公司高管（精选十篇）
公司高管 篇1
一、公司高管的概念及特征
公司高管是公司高级管理人员的简称,是公司所有权与控制权分离的产物。《公司法》第二百七十一条第一款规定,高级管理人员是指公司的经理、副总经理、财务负责人,上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。这里的“其他人员”可以包括CEO(首席执行官)、CFO(首席财务官)、COO(首席运营官)、CTO(首席技术官)、CLO(首席法务官)等由公司按照自己的实际需要设立的高层管理职位。
二、公司高管的法律义务
顾名思义,公司高管的法律义务即公司高管在法律的规定下,应当做的和不应当做的事情,也就是作为和不作为的义务。《公司法》第一百四十八条规定:“董事、监事、高级管理人员应当遵守法律、行政法规和公司章程,对公司负有忠实义务和勤勉义务。董事、监事、高级管理人员不得利用职权收受贿赂或者其他非法收入,不得侵占公司的财产”。从该规定我们可以看出,我国《公司法》原则性的指出公司高管应尽的法律义务主要有以下三点:忠实义务、勤勉义务和善管义务。
忠实义务,主要是为了克服高级管理人员的贪婪和自私行为。我国《公司法》除了对忠实义务进行原则性阐述,还在第一百四十九条列举了竞业禁止和禁止自我交易、关联交易等七种具体行为,公司高管不得违反该规定,否则其所得收入则归为公司所有。
目前,学界一般认为勤勉义务源于英文中的“duty of care”。在我国《公司法》中,并没有对勤勉义务进行具体详细的说明。但我们一般认为,勤勉义务是指董事、监事、高级管理人员遵守诚信原则,以一个合理的谨慎的人在相似情形下应表现的谨慎、勤勉和技能,为实现公司利益的最大化而努力工作。
善管义务,是指公司高管的善良管理人应尽的义务。高管对于公司并不具有所有权,甚至不具有控制权,但是作为公司的管理人员,高应像普通谨慎人在相似情况下给予合理的注意一样,谨慎尽力地管理公司事务。
三、公司高管与公司的关系
通过公司法对公司高管的法律义务做出规定这一点来看,公司高管虽然是公司的员工,但是却不同于一般的员工。这主要表现在一下两个方面:1.相对一般员工而言,公司高管的个人利益与公司利益结合更为紧密;2.公司高管对公司和一般员工具有主导性的特点。一般员工对高管和公司具有从属性的特点。因此,公司高管与公司的关系具有劳动合同的性质,但是不能用劳动关系来完全概括。
现在学界通说认为,公司高管与公司是一种委托-代理的关系。委托-代理是在特定环境中的劳动与资本的交换关系,在组织中以管理和被管理的形式存在。在公司的治理中,公司高管作为公司董事会的代理人,应当受到董事会的管理,以及监事会的监督;公司作为委托法人,也应当尽到管理监督的义务。因此,公司法基于这种特殊的关系,对公司高管的义务进行了规定。但是,公司高管作为代理人,他们的效益函数同委托人的是不同的;再者,公司高管在长期对于公司管理的过程中,积累了很多私人信息,这些对于董事会来说,不易得知。所以,长此以往,造成权力逐渐流向公司高管,从而产生了很多公司治理上的问题。
公司高管能否正确履行自己的法律义务,完成管理人的权利范围内应尽的职责,很大程度上取决于高管自身的道德约束力。根据《公司法》的规定,公司高管违反法律义务所应承担的法律责任主要有三种:没收违规所得、承担赔偿责任以及应诉。从大多数对公司高管进行诉讼的案件中,可以分析出,诉讼的救济途径已经变相成为公司内部经营斗争的一种手段。因为,对于大型的上市公司来说,一旦公司的高管卷入诉讼的纷争,该公司股票价格必定会受到不好的影响。况且,公司高管为了自己在管理业界的名声,在诉讼之前也会同利益冲突的另一方达成妥协。由此看来,股东和高管都会尽量避免诉讼这条途径,除非是在极端必要的情况下。这样,就还剩下没收违规所得和承担赔偿的法律责任。这两种责任都是从财产上对高管进行处罚,并没有上升到人身自由的程度,所以,约束力并不足够。很多公司高管在衡量了法律后果、行为风险和既得利益之后,往往就会受到自己私欲的指使,做出一些不利于公司的决策。因此,根据分析,法律义务更多的是一种道德的约束力,它并不能使公司与高管的关系走向正轨。
那么,我们应当通过何种手段来纠正这偏离预设轨道的关系呢?
有人会首先想到的就是在现有法律的基础上加重刑罚这种强制性措施,肯定会有积极地作用。然而,在笔者看来,从加重违反法律义务的法律责任来纠正这种关系是不可行的。因为,公司高管即便因一己私欲,做了有损公司所有者权益的事,从本质上来看,是对公司法人财产的侵犯,没有涉及公民的人身以及自由,所以其本身的主观恶意相对来说并不大,当然,国有投资的公司和集体所有制的公司除外。如果加重法律责任,从法理的角度来看,并不具有因果关系的相当性以及正当性。即便是加重了法律责任,那么该如何量化责任的大小进行惩处,这又是一个需要考究的事情。这些都不利于我国公司高管制度的进一步建设。
难道除了利用法律来纠正这种关系,就没有其他的方法了吗?答案当然是否定的。
公司高管与公司关系偏离的原因在于,高管想要的无非就是更多的经济利益。针对这一点,我们可以采用一种激励政策,将高管的个人报酬同公司的利润或者是公司的绩效捆绑在一起,通过各种经济学和管理学上的若干方式,比如奖金、绩效、期权或着是其他的一些非货币的形式。这样,高管人员自身就会有一种动力,从自身利益出发来对公司进行管制,创造效益。
其次,我们应当加强我国公司高管领域信用制度的建立。我国信用制度的建设处于一种低水准的状态。如果在公司高管的领域,利用现代电子化信息的普遍存在,建立起一种信息化的信用体系,在该体系中,对高管的各个方面进行评测,实时更新,所有进入该体系的人都可以查看任何一个高管的信息以及评测情况。笔者认为这种体系应当具有以下三个特征:小范围公开性,高管不可控性以及强制性。“小范围公开性”是指该体系只对公司股东、董事、监事以及高管开放,其他的人无法接触、进入,而且在某些情况下,可以采取匿名的形式;“高管不可控性”是说该体系由监事会或者股东会控制,高管在其中只是一个被评测的对象,不具有修改的主观能动性;“强制性”表明该体系是高管这个领域的行业准入,即担任高管的人员必须进入该信用体系。并且,为了加强这种体系的可信度或者说是降低信赖该体系的人的风险,保险公司应当加入进来,对公司高管进行担保。设置不同的所配比率,对公司高管在管理过程中出问题的公司进行理赔。利用这样一种体系,首先对高管自身具有一种约束力,其次加强了董事和监事对于高管的监督和控制,将高管的权力进行分散,以达约束高管的目的。
最后,经营判断原则应当被广泛运用在决策做出之前。运用该原则的前提建立在上述的信用体系上的。笔者认为该信用体系在不断的发展过程中,必然会形成专职运用经营判断原则的管理团队。这种团队旨在为某家公司的某一次经营决策做出之前提供意见,以便董事会的决议以及评测该公司高管的决策是否有违背规章或者法律的规定。他们并不属于一家特定的公司,而是以一种类似于提供管理服务的机构存在。当然,对于此种机构,法律应当进行限制性规定,禁止其进行不利于客户的活动,比如说泄露秘密。
四、总结
在今天,公司高管利用自己逐渐扩张的权利进行舞弊,已经是较为常见的现象了。我们不能说要百分之百杜绝此类现象的发展,但是应该尽量减少它。首先就应从具有强制性的法律入手,详尽公司高管的法律义务,使之无机可乘,从根本上减少其可能性。其次,再从高管的身份特征上找到一些其他补充措施,对其进行激励或者监督。总之,加强监督、弱化权力,才是归正公司高管与公司关系的良药。
摘要：公司高管与公司之间的关系不同于普通员工,是一种劳动合同的关系。学界通说认为是一种委托代理的关系。但是公司规模不断扩大,公司高管的权利范围也逐渐扩大,如何限制高管的权利成为难题。文章从公司高管的法律义务出发,探讨公司高管与公司的关系,并对于如何限制高管的权利提出了自己的意见。
关键词：公司高管,公司,关系,法律义务
参考文献
[1]杜军.公司经理权问题研究[M].北京:法律出版社,2011年版.
[2]施天涛.商法学[M].北京:法律出版社,2011年版,199-242.
[3]何尧德.现代公司民事责任制度研究——以股东和经营管理者为重心[M].北京:法律出版社,2011年版.
[4]王晓燕.公司常见纠纷防范与处理法律实务应用全书[M].北京:中国法制出版社,2011年版,116-120.
[5]王国成.企业治理结构与企业家选择[M].北京:经济管理出版社,2002年版,125-148.
[6]贺媛媛.公司高管勤勉义务研究[D].中国知网学位论文.
[7]卢锋奇.公司高管勤勉义务及我国实践中若干的问题讨论[J].法制与社会,2013,(5):206,213.
公司高管辞职报告 篇2
在没有进入**公司工作前，本人对**公司的情况已有所初步了解。虽然民营快递的总体发展趋势并不令人乐观，但本人对快递行业的整体形势还是满怀信心的`，对能够进入像**这样一家全国十强民营快递之一的大型快递公司工作还是充满希望的，在进入公司之前，对于公司的发展愿景和自己的工作抱负也都有一定的追求。
本人的自身工作能力不便由自己来下结论，但对于自身存在的问题本人也有清醒的自我认识，“人情化”管理或者“制度化”管理这两种模式本人更倾向于采用“制度化”管理，不管是新老员工，或者是有裙带关系的员工，希望都是一视同仁。在现实环境里，企业的生存靠关系，然而企业的发展却更多的是靠管理，一个企业能不能成为行业中的佼佼者，关系只是一部分，管理始终是根本。在这点上，**公司是有所欠缺的，这在本人所在的工作部门也有体现。
中国公司高管加快套现步伐 篇3
据路透汇编的数据，包括高管及其亲属在内的公司内部人士，5月份一共卖出了16.8亿股，是4月的3倍，而且比今年的前几个月都多。
投资者有时把高管卖出股票视为不好的迹象，可能表明最了解公司内情的人认为股价过高。
“这是信心投票，”交银国际首席策略师洪灏表示，“这是股价过高的证据。”
但洪灏补充道，他预期这些售股行动只会减慢股价上涨速度，而不能阻止其上涨。
即便经济放缓，上证综指、沪深300指数过去一年仍飙升了近150%，令全球其他主要股指望尘莫及。
深圳创业板过去12个月大涨了两倍以上，目前平均市盈率高达140倍。
有些股东正在失去耐心。
乐视网（300104.SZ）董事长兼CEO贾跃亭在6月1-3日就卖出3500万股该公司股票，套现25亿元。
乐视网5月25日称，公司大股东贾跃亭计划在未来半年内减持至多1亿4805万股，若按目前市价计算，总减持量约在100亿元以上；不过在执行过该项计划后，他仍持有公司36.85%股权，仍是最大股东。
乐视网表示，贾跃亭将把售股收益无息借给公司。一名发言人士拒绝置评售股是否因认为股价过高。
出脱股票的还不只是公司管理高层，已无禁售期限制的主要基石投资者也正在减持股份。
根据西南证券的数据，基石投资者5月减持1090亿元中国股票，为4月卖出规模的2倍。
这还不包括中国主权投資公司——中央汇金在5月26日出脱的35亿元银行股。
中央汇金减持建设银行和工商银行股份，被认为表明其策略发生了转变。
自2008年全球金融危机爆发以来，中央汇金一直在买进内地上市的银行股，显然是在支撑股价。
公司高管与公司关系及道德风险 篇4
“公司是到底谁的公司?”股东出钱筹备公司, 公司自然应当是股东的公司;但诸多现实已经表明, 似乎又是公司高管在掌控者公司的一切。公司的股东大会是公司的权力机关和意思机关, 决定公司的经营方针和投资计划, 控制公司的章程、财物和人事等关键命脉。股东大会通过选拔出董事会和监事会成员以后, 董事会对股东负责, 负责执行股东会的决议, 之后再由董事会选拔出为经营公司鞍前马后的总经理等高级管理人员, 执行董事会制定的政策和做出的决议。
二、委托代理关系和义务
因为股东通常没有时间、没有能力或没有权力进行细致的公司管理, 因此被选拔出的高级管理人员被期待从事的一切经营管理活动都是以优秀和信任作为背景前提的委托代理行为。委托代理人需要在授权范围内积极、认真、有效地进行代理行为, 而在公司内的有偿代理当中, 法理上表述的善良管理人的注意义务体现为就是忠实义务和勤勉义务。从合同法的角度来看, 受托人应当按照委托人的要求, 报告委托事务的处理情况;当事人应当遵循诚实信用原则, 根据合同的性质、目的和交易习惯履行通知、协助、保密等义务。公司高管应当将代理行为产生的权利和收益及时移转给股东, 这也是公司高管从股东那里取得薪酬的主要依据。
三、道德风险及危害现象
(一) 高管离职套现
中小型企业在募股上市的过程中, 短时间内股票发行价格、发行市盈率会被提到很高的水平, 公司在此后便会因为潜力的集中爆发而步入低成长期。此前公司的资金全都用于上市, 没有能力为高管提供大量的薪酬, 所以多数公司都以上市前公司的一部分股权作为报酬提供给高管人员, 上市完成后, 这些原始股份的价值得到了巨大的提升, 而高管们自己也清楚公司很可能在未来一段相当长的时间之内陷入缓慢发展期, 因此选择离职并且把手中的股权变现才是一个“经济人”的最明智选择。一旦高管们选择了离职套现, 刚刚上市的公司原本就“虚寒”的“体质”定然会变得更加破败不堪。
(二) 以虚假会计行为侵占公司财务
在财务上, 股东可以对经营计划进行控制, 但是如何具体的分流, 往往更多地由高管们掌握。于是这其中就会出现很多公司不容易掌控的地方。存在高额固定资产的企业内, 折旧率丝毫的变更都有可能引发巨额的资产变动;在公司进行的采购和销售的过程中, “采用非公允的价格进行购销活动”以获得超额利润。以上的一些财务侵占现象对于留有“心计”的高管来说应当是非常普遍的。
(三) 过分自信的决策失误
一项实验研究发现, 高管人员在进行投资行为时“比普通员工表现出更加显著的过度自信”。一旦公司高管拿到了公司给的相对固定的高薪酬, 公司的生死存亡与高管之间的关联也就不再那么至关重要了, 又由于具有过度自信的通病, 预期过高的现象会给公司造成不可挽回的严重后果。即便可以通过处罚对高管追责, 但一项决策对于公司造成的损失不是可以由高管能弥补的。
四、问题的解决出路
(一) 重视公司章程
企业的所有人会发现, 在公司当中, 类似“宪政”的制度体系比在一个国家当中容易实现, 公司员工与国民相比, 与所在的“政体”之间利益关系更为直接。于是公司章程的宪法地位便应运而生, 对公司全体股东具有法律的约束力, 并且它的详细规定还能够在不违反相关权利人既得利益的条件下比《公司法》更加优先适用, 发生纠纷的情况下, 公司章程都公司是“唯一也是最主要的解决纠纷的依据”。
因此, 制定章程时需要做较为长远的思考, 对公司的现在和未来凡是涉及到公司设立、变更、终止、组织结构、运营行为以及其他重大事项, 都应当写入公司章程之内, 待到高管问题出现时才能有据可依。
(二) 制定合理的薪酬制度
笔者认为, 高管不同于公司股东的主要特点就是高管究竟把自己作为公司的所有人之一还是始终跟公司之间隔着一层微妙的纱。如同办案需要律师一样, 高管毕竟是董事会选拔和聘任的专业代理人, 他们对委托人的奉献程度有些时候完全取决于能够获得的报酬。因此, 公司应当为高管提供平衡的固定薪酬与股权, 让公司能够合理犒劳经营者的付出, 也让高管人员对公司能够产生感恩和敬畏。
(三) 降低公司高管的入罪门槛
我国刑事立法对于公司高管犯罪“一直保持着一种谨慎谦抑和摸索渐进的态度”, 但在经济飞速发展, 商事圈的经营活动迅速发生变化的今天, 严厉打击有损职业道德并对公司造成了实际损失的高管的时候, 向前迈出一步非常具有必要性。法律本身就存在着一定的滞后性, 如果在打击的时候依然畏首畏尾, 必然导致某些行为的放纵。
五、结语
股东将公司委托给管理人员, 管理人员通过经营公司而获得索取报酬的权利, 但站在资本主义的角度来看, 公司往往不能充分榨取管理人员的剩余价值, 致使管理人员有足够的精力以把公司作为自己敛财的工具而不是把经营作为谋生的手段。公司与公司高管之间关系在前提上便应当是双向选择的, 一方基于信任, 另一方基于倾慕;并且在关系存续期间, 公司与高管之间应当具有一定的可互动性, 让二者之间能够真正地有机契合, 让公司高管把实现股东利益作为经营这家公司的价值追求。
摘要：本文首先通过对公司组织架构、人员选拔的简要分析, 认定公司高管与公司之间的关系为委托代理关系, 然后将公司高管的忠实义务和勤勉义务放在“性恶论”的体系之中, 通过现有资料分析公司高管的自利会给公司利益带来的危害现象及其原因所在, 最后通过寻找问题的解决出路探讨公司高管与公司之间关系的依归。
关键词：委托代理,道德风险
参考文献
[1]杨有军.公司高管的法律思维与法律风险意识[J].经营管理, 2011, 6, 20.
[2]李伟民.金融大词典·三[M].黑龙江:黑龙江人民出版社, 2002.11.
[3]高进.创业板上市公司高管离职的影响因素研究[D].内蒙古大学, 2012, 4, 25.
[4]危兆斌.差un工业版上市公司高管辞职套现的法律规制研究[J].时代法学, 2011, 4, 9 (2) .
[5]郝颖.我国上市公司高管人员过度自信与投资决策的实证研究[J].中国管理科学, 2005, 10, 13 (5) .
公司高管离职报告 篇5
安徽恒源煤电股份有限公司(以下简称“公司”)董事会收到公司副总经理傅崑岚先生的辞职申请，傅崑岚先生因工作变动原因申请辞去公司副总经理职务。
自本公告之日起，傅崑岚先生不在公司担任任何职务，傅崑岚先生所负责的公司相关工作已进行了交接，其辞去副总经理职务不会影响公司相关工作的正常开展和进行。
特此公告。
安徽恒源煤电股份有限公司董事会
公司合并，高管缘何纷纷离职 篇6
资源整合，合并谋发展
2012年3月12日，优酷网和土豆网宣布合并，虽然此次合并存在较浓厚的投资者推动色彩，不过从视频网络行业发展的情况以及两家公司自身运营方面看，合并是优酷、土豆两家公司进行资源整合，谋求发展的理性选择。
从大环境来看，国内网络视频行业近年来竞争日趋激烈，多强林立，但尚无具有相对垄断优势的公司。并且，随着版权费等成本支出的增加，公司自身运营压力也越来越大，联盟合作以期降低成本的趋势凸显。财务报告显示，优酷网去年净亏损1.72亿元，土豆网去年净亏损5.11亿元。
在这种情况下，优酷土豆合并，必然存在着整合双方资源，降低运营成本方面的考虑。如易观国际分析师张颿认为，“（优酷网和土豆网）合并流量、广告资源共享将提高双方变现能力，并将缓解过快的版权压力”。
暗流涌动，合并后高管团队能否平稳组建？
优酷网和土豆网合并，采取的方式是，双方以100%换股的方式组建新公司，新公司中优酷占71.5%股份，土豆占28.5%。这就意味着新公司中优酷具有较大的话语权。从今年三月到七月，优酷土豆合并后人力资源整合方面一直比较平静，没有传出高管离职或大规模裁员的新闻。
然而，根据企业并购问题研究专家P·普里切特和D·鲁滨逊的调查，在并购的第一年内，有47%的高层管理人员会辞职，在三年里，这些人中的72%会最终离开，在留下来的人中，将有很多人不再忠于职守。在今年谷歌正式宣布完成收购摩托罗拉移动的当天，谷歌同时宣布摩托罗拉移动CEO桑杰?贾及首席战略官、财务官、运营官等8名高管离职。又根据南方都市报报道，康师傅百事并购整合也出现了人事振荡，从2012年3月28日联盟批准至5月底的两个月内，已有多达8名以上的高管被调职或被辞职，中层管理人员也正在进行大换班，康师傅的力量已大大进入百事系统。根据这些经验，并且考虑到优酷、土豆两家公司之前经营的业务高度重叠，对优酷土豆合并后人事调整的预期一直存在，甚至有人认为会出现高管离职潮。7月11日，土豆COO（首席运营官）王祥芸离职，双方合并后首位离职高管出现，这被认为是合并后高管团队进入激烈整合的信号。
王祥芸于2007年加入土豆网，担任销售和市场传播副总裁，并主管全国策划中心，2010年3月王祥芸晋升为首席营销官，管理全国销售以及市场传播，并直接向土豆网CEO王微汇报。王祥芸的下属职能部门包括销售部、市场传播部和全国策划中心、内容部以及市场和商务合作部，可谓是土豆网实力派高管。由于新公司中优酷股票占绝对多数，新浪科技分析文章认为，两家公司整合是以优酷整合土豆的方式进行，土豆高层和员工被边缘化。优酷土豆已经在各方面加快整合，技术、带宽、内容购买等板块已被优酷接管。其中，版权部门最先与优酷对接部门，相关业务向优酷高级副总裁魏明汇报。此次随着土豆网COO王祥芸离职，分析文章认为优酷土豆合并进入到深水区，双方将对广告和销售进行整合。另据知情人透露，由于优酷直接与土豆业务线对接，作为土豆高层的王祥云已经被架空。而据新闻报道，除了COO王祥云离职，土豆上海一名人力资源总监也已离职。随着整合的继续深入，对于优酷是否会将土豆的主要部门全部整合到自己主导的大框架之下，并带来土豆高管的离职潮，外界尚不可断言，然而，从以往大量的公司合并案例来看，这种可能性是很大的。
也就是说，在优酷土豆合并的前四个月内，表面上看，合并后尚无高管离职、人事调整稳健，实则暗流涌动，部门整合在紧张地进行着。直至7月出现首位高管离职，两家公司合并后高管团队能否平稳再建的问题就更被各方所关注。
拨开迷雾，高管缘何纷纷离职
从以往和今年的众多案例可以看出，公司合并往往伴随高管离职，且离职的高管多来自被并购一方公司。一般来说，公司高管群体具有较强的职业能力，并往往密切联系着与职业相关的重要资源，他们具有进取心强、重视个人职业发展、追求自我实现等特点。基于这样的认识，这次优酷土豆合并出现高管离职的原因可以从以下几个角度来分析。
以上三方面的原因彼此联系，互相交织，往往造成公司合并后高管离职潮产生。
利弊权衡，公司发展才是硬道理
探讨公司合并后高管离职问题，首先需要考虑的高管离职到底是福是祸。笔者认为利弊皆有。在一些情况下，随着公司的合并，高管团队的确需要精简，部分高管的离开是公司发展的必然，有利于公司运营尽快进入正常轨道。而在另一些情况下，公司高管的离开有可能带走公司发展的关键资源，还有可能造成公司发展后劲儿不足。因为合并后面临利益重组问题，分到蛋糕的高管留下了，没有分到的离开了，而企业从长远考虑想做大蛋糕的话，人才是至关重要的。再从外部环境考虑，人才的流失即是给竞争对手提供了人才供给，在网络视频行业竞争日趋激烈、合作趋势凸显的今天，高管的流失有可能会削弱此次合并所带来的规模效应。在利弊权衡中，基本的立足点是以公司发展为导向。如果高管离职弊大于利，那么在公司合并后如何留住高管就是一个值得深思的问题。
作为企业的HR部门，要想在公司并购这一重大事件中做好人力资源工作，降低高管离职可能给企业带来的损失，可以从以下几个方面努力：
第一，在公司并购前，人力资源部门需要进行一定的调查。一方面，需要调查对方公司的人力资源制度和企业文化，明确两个公司的不同之处。针对制度和文化的差异，人力资源部门可以对合并后可能出现的人事问题进行预期并有针对性地进行制度、文化整合。另外，人力资源部门还需要在公司合并后的发展战略基础上，确定哪些是企业未来发展的核心人才，并重点制订核心高管人才的保留计划。
第二，在公司并购后，为防止人事调整使公司形象受到影响，企业需要做好人力资源方面的对内、对外公关工作，既要稳定人心，也是争取利益相关者对公司的信任。例如在宣布两个公司合并后，很快传出两公司创始人联名发出内部邮件，明确承诺在整个合并过程中及合并后，土豆和优酷都不会进行裁员，并且原加薪计划继续执行。同时，优酷高级运营副总裁魏明在接受媒体采访中强调“先人后事”的整合策略，提出“开放、包容、合作、尊重”是双方整合的核心。如上通过有力的公关措施，传达出企业希望留住员工的明确信号，有利于合并后的企业平稳渡过整合期，进入下一阶段的发展。
第三，明确公司未来发展战略和目标，靠事业留人。公司合并后，在业务、制度、文化等方面的整合过程中，可能会出现一些高管对公司未来发展战略不明，对自己将在公司有何作为感到迷茫。这就需要人力资源部门尽快学习和领会公司未来发展战略，并与高管进行有效沟通，让其看到自己的努力方向和发展机会，激励他们热爱这份事业并继续留在公司。
1.重叠业务整合导致高管冗余
合并前，优酷和土豆各自的业务就高度重叠，此次合并的目的也在于通过资源整合形成规模效应，降低运营成本。所以，合并后进行部门整合、形成整体上以优酷主导的新框架是必然趋势。在这个过程中，土豆原有部门被并入新公司的相应部门，而新公司的部门主管又多由原优酷高管担任，这样，就不难理解为何出现“土豆高管被架空”的局面了。部门的合并使得一部分高管无人可管、无事可做，从公司的核心变成边缘人物，并且高管们难以预测这个“职业空窗期”将会持续多长时间，这种情况直接造成的结果是，离职成为高管们现实的选择。
2.被合并公司高管难以接
受地位下降
在两个公司合并的案例中，由于公司之间在企业文化、经营理念、工作方式等方面的差别，被并购公司的高管往往因为难以适应并购公司的一系列改革而离职。对于土豆高管层来说，合并后可能意味着新公司框架由优酷主导，自己不再对公司发展具有话语权，在公司的影响力和地位下降，同时也意味着自己施展能力的空间被压缩。如果高管们不能实现自己的想法而是要接受原来与其同级的人的领导和指挥，在前后对比中他们感受到自身地位的下降，对于追求进取和努力作为的高管来说很难接受，这很可能是造成高管离职的另一个原因。
3.新公司不能实现高管对个人职业生涯的期望
金融上市公司高管薪酬小议 篇7
聚源数据统计显示, 10家金融保险行业的上市公司披露了2008年年报, 上述10家公司2008年高管年度报酬总额达到1.924亿元。已有5家银行披露了2008年年报, 其中深发展A以合计高达4373万元的年度报酬总额成为目前为止金融保险行业披露报酬最多的企业。2008年在深发展领取超过百万年薪的高管多达11人, 其中董事长法兰克·纽曼年薪更是高达1598万元。紧随深发展之后的是中国银行 (601988) , 2008年其发放了总计3737.9万元的报酬。
中国银行、中国人寿等上市公司2008年给出的报酬总额均超过2000万元。08年年度报酬最少的为工商银行 (601398) , 总计发放1725万元薪酬。而深发展不仅高管薪酬最高, 其独董享受待遇也远超其他金融机构。2008年, 深发展独董的平均待遇为年薪80.75万元, 总计发放了323万元的独董津贴。
———数据来自国泰君安锐志版V7.05 2009.06.07
从表中可以看出国有上市银行薪水集中在一百万到两百万之间, 而非国有银行则较高, 甚至达到了上千万的年薪, 令人咋舌。保险业同样如此, 非国有的年薪远高于国有企业。值得一提的是中国平安年报中董事长马明哲年薪一栏空缺, 据说是2008年领了6600多万被骂了一年, 2009年他主动提出零薪水, 以应对金融危机。同样招商银行董事长年薪一栏也未披露。
虽然身处金融海啸之下, 2008年华尔街雇员的年终奖金总和预计仍高达184亿美元, 虽较2007年少了44%, 但仍与2004年华尔街鼎盛时期持平。2009年2月5日, 美国政府宣布了对华尔街的限薪令, 凡是获得政府救助的金融企业, 高管最高年薪不得超过50万美元。
无独有偶, 中国版的限薪令也于2009年2月6日应运而生。我国财政部印发了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法 (征求意见稿) 》 (以下简称《办法》) 。据《办法》规定, 国有或国有控股的金融企业负责人最高年薪为税前280万元人民币。据了解, 《办法》中规定金融企业负责人基本年薪最高为70万元人民币, 最低为5万元。金融企业负责人总薪酬不应大于其对应的基本年薪的四倍, 其最高为280万元人民币。但是, 此《办法》却并未如美国限薪令一样广受欢迎, 反而引发民间更激烈的讨论。
根据《办法》规定, 国有或国有控股的金融企业负责人最高年薪为税前280万元人民币, 如果设立此天花板, 坐拥千万年薪的金融高管肯定得倒吸冷气。但是, 这仍然无法抑制“天价薪筹”的出现。多位银行人士认为, 《办法》主要针对国有和国有控股金融企业, 而按2007年薪酬最耀眼的金融企业来看, 民生银行、深发展、中国平安恰恰不在其列, 限薪就无从说起。
一个更为有趣的现象是, 据公开资料显示, 2007年中行、工行、交行、建行等14家金融上市公司的企业负责人年薪并没有达到这个数字, 业内人士纷纷猜测280万元的上限甚至意味着这些企业的高管薪酬还有上升的空间。如此说来则280万的限薪令并没有起到应有的作用。
二、金融高管薪水是否过高, 限薪多少为宜
这几年来, 金融高管过高年薪一直是社会议论的焦点问题, 百姓对此意见非常大。2008年平安集团董事长马明哲6600万年薪在社会引起一场轩然大波, 把金融高管天价年薪问题推向更加敏感地位。近日, 国泰君安人均100万薪酬问题又把金融高管过高年薪推向了白热化地步。
同时, 全球金融危机爆发后, 掀起了世界性对金融高管天价年薪的质疑。美国、欧盟国家的民众、经济学家以及议员们都把金融企业过分追求自身利益、金融高管过分追求天价年薪作为引发金融危机原因之一进行谴责。一个全球性要求限制金融企业高管过高薪酬的呼声越来越高。美国、英国、法国、比利时等国家都正在出台具体限制措施。美国从前任小布什总统到现任奥巴马总统都发表不同言论谴责高薪, 要求限制高薪。奥巴马总统提出接受政府援助的金融机构高管最高年薪不得超过50万美元;德国财长去年末就致信德国企业高管们要求年薪不得超过50万欧元。
在世界金融危机大背景下, 在金融高管高薪成为导致金融危机和引发金融风险的前提下, 中国国内要求限制高管高薪的呼声愈演愈烈。那么, 中国金融企业高管的最高年薪限制在多少为宜呢?
有媒体报道说, 相关业内专家表示, 中国可以效仿美国实行“限薪令”, 国内金融高管年薪不得超过50万元人民币。
无论是280万元还是50万元, 都必须有说服力, 有令人信服的依据、根据和理由, 而不是拍脑袋瞎猜一个数据。笔者认为, 中国金融高管的薪酬必须按照财政部下发的财金[2009]2号《关于金融类国有和国有控股企业负责人薪酬管理有关问题的通知》的要求:各国有及国有控股金融企业要根据当前形势, 合理控制各级机构负责人薪酬, 避免进一步拉大与社会平均收入水平、以及企业内部职工收入水平的差距。要坚决防止脱离国情、当前经济形势、行业发展以及自身实际发放过高薪酬。这应该是确定金融高管最高年薪的总体要求。
美国金融高管年薪限制在50万美元, 美国普通职工年收入在3-5万美元左右。金融高管50万美元年薪相当于普通职工的12.5倍;德国限薪在50万欧元, 德国普通职工年薪在3-5万欧元左右, 也相当于12倍左右。统计数据显示, 2007年中国城镇单位在岗职工平均工资为24932元, 乘以12.5倍, 中国国有或者国有控股企业高管最高年薪不应超过31.25万元。
要坚决防止脱离国情、当前经济形势、行业发展以及自身实际发放过高薪酬。防止脱离什么的国情呢?有三个数据可以表达:2007年中国农民年纯收入平均为4140元, 城镇居民年平均纯收入为13786.2元, 中国城镇单位在岗职工平均工资为24932元。这就是收入上的基本国情, 高管年薪就是要不能脱离这个国情。什么是当前经济形势呢?从外部看, 金融危机尚未见底, 美国、欧盟国家都在挽救本国经济, 裁员、减薪声音四起, 限制高管薪酬成为社会焦点, 许多高管都在放弃年薪和奖励、红利;从国内看, 经济下行风险仍然存在, 裁员、就业压力巨大, 许多大学生找不到工作, 2000万农民工已经失业, 许多企业都在降薪。金融企业高管的薪酬必须考虑这个国内外经济形势。
这里面有几个问题必须澄清:一是国有以及国有控股金融企业的董事会以及薪酬委员会是否有权决定董事会成员以及高管年薪。回答应该是否定的。董事会成员以及高管年薪说到底应该由股东代表大会决定, 也就是说应该由能够代表国有资产的代表决定。而代表国有资产应该是全国人民代表大会, 而不是企业内部的董事会, 因此, 国家应该出台具体规定和标准来决定董事会成员以及高管年薪, 而不是由企业董事会自己给自己定薪酬。二是类似平安集团虽然不是国有以及国有控股企业, 但是, 国家也参与有股份, 因此, 应该比照执行。三是其他上市或者股份制金融机构应该从维护股东、股民利益, 防范金融风险角度, 限制高管高薪。
三、国企高管薪酬制度如何走向规范
1. 建立现代企业法人治理结构
企业法人治理结构是企业制度的核心内容, 其内在的制衡机制促使企业的行为规范, 减少内部人控制的机会, 对薪酬制度的制定具有决定性作用。在国有资产“所有者缺位”的情况下, 建立完善的企业治理结构, 是有效防范基于委托代理关系所产生的国企经营者的“道德风险”等问题的根本途径。
按照现代法人治理结构, 应当在董事会下设薪酬与考核专门委员会, 对薪酬制度的设计与考核负责。企业的薪酬设计应当由董事会集体作出决策, 而国有企业需将薪酬设计上报给国资委备案, 以实施监控, 从而有效避免企业自定存在的问题。
从美国上市公司的情况来看, 其高管薪酬的数额和结构, 一般是由其董事会下设的薪酬委员会来制定, 而且还会邀请一些专业薪酬顾问来参与咨询, 其成员一般都很专业。我国国企也应对薪酬与考核专门委员会的人员结构加以严格界定, 其构成可以包括企业有关部门的专业人员、企业的员工代表、独立董事、外部咨询顾问等, 但是不应该包括管理层人员;其中, 独立董事必须保持相当高的比例。此外, 具体制度可参照《中国上市公司治理准则》等法律法规加以设计。
2. 国企经营者的市场化任命
目前, 我国对大中型国有企业的经营者实行的是任命制度, 这体现了“党管干部”的原则, 无疑是必要的;但也确使企业经营者需要更多地考虑与上级关系的处理。因此, 要尽快建立与现代企业制度相配套的经营管理者选拔任用和管理制度, 把“党管干部”的原则和董事会依法选择经营管理者, 以及经营管理者依法行使用人权结合起来。对实行股份制和有限责任制的企业, 国家可不再直接委派或聘任经营管理者, 改由投资者委派或同意等办法任用, 企业经理由董事会决定聘任。
另外, 大力发展经理人市场, 储备大量企业经营管理人才, 促进人力资本按照市场化方式进行配置, 实现国企经营管理人员的优胜劣汰;并通过市场的价格机制, 使经理人才的薪酬趋于合理。近两年, 我国政府也开始了有关的尝试, 如2003年9月16日, 国资委发布《招聘公告》, 推出6家中央企业的7个高管岗位面向海内外人士公开招聘, 并全部按“市场价”确定薪酬。今后, 企业、包括出资人自主通过人才市场“猎头”, 应成为选择经营者的主要形式。
3. 发挥多元化激励和约束体系的功效
目前, 我国国有企业的薪酬制度方式比较单一, 难以有效发挥其激励和约束功能。今后, 一是要建立多元化的薪酬制度, 二是要加强对经营者的考核监督。
多元化的薪酬制度设计, 主要是把短期激励与中长期激励相结合, 最大限度地发挥其激励与约束功能。短期激励可以包括基本工资、年度奖金、特殊津贴等形式;长期激励, 企业可以根据具体情况, 综合运用年薪制、持有股权和股票期权等多种薪酬方式, 有步骤地推进薪酬制度的完善。近年来, 我国中央和部分地方政府已在努力施行和推广年薪制。推行年薪制, 可以通过制度设计, 较好地控制职务消费。国际上许多企业已把职务消费计入薪酬制度, 通过对管理人员设立一定规模的职务消费专款, 与工资一并都由其自己支配, 从而有效抑制企业高管的消费冲动。但是在这个过程中, 全部由政府主导改革, 却是不尽合理的, 而应当由企业按照严格的程序自主决定。
科学的薪酬制度还包括完善的业绩考核体系, 并把考核结果跟薪酬激励挂钩。目前, 我国很多国企对负责人的考核评价体系没有真正建立起来。这应当包括两个层面的业绩考核, 即政府的监督考核和企业内部的业绩考核。政府监督作为外部考核, 须制定相关的法律法规对国有企业经营者的行为加以约束, 发挥监督作用, 必要时由相关部门行使出资人权利对企业行为加以控制, 以避免损失;对于出色完成资产保值增值任务、业绩优秀的经营者, 则可以给予相应奖励。企业内部, 也必须建立严格的业绩考核与奖惩制度, 主要包括人事部门等对国企高管以年度、年中和不定期考核相结合的方式进行业绩考核, 然后在年度或高管任期结束后进行奖惩。
4. 完善薪酬咨询服务市场
高效率、高水准、多元化的薪酬咨询服务市场是分工、专业化深入发展的结果, 也是发达市场经济的重要标志。通过聘请和借助薪酬咨询公司的高水准设计, 能够为企业提供内部难以完成的科学、客观、可行的薪酬方案, 并能够节省不少设计费用。
目前, 国内的薪酬咨询和服务中介市场发展还比较滞后, 远远不能满足企业的发展需求。一些市场意识较强的企业往往倾向于寻找国际知名的咨询机构合作, 而大多数国有企业, 由于体制原因, 往往缺乏寻找专业咨询机构设计薪酬方案的内在动力。这样就形成了需求和供给的“错位”, 不利于国有企业薪酬制度的规范化和中介市场的发展。
出路在于:一方面要通过推动政府管理体制和国有企业制度的改革, 形成国有企业对科学的薪酬制度设计的市场需求;另一方面, 大力推动薪酬咨询服务机构和市场的发展, 形成高质量的薪酬咨询服务的平台。
5. 合理制定薪酬标准, 避免两极分化
在收入分配方面, 我国提倡的是“效率优先、兼顾公平”;但不能过于强调效率的因素, 否则可能加大社会收入差距, 形成潜在的社会不稳定因素, 并最终制约效率的提高。今后, 在科学薪酬制度的基础上, 对国有企业高管不仅要进行适当的激励和约束, 而且应当考虑使其与普通员工的收入差距保持在合理的范围之内。
摘要：随着我国金融改革的不断深化, 主要金融企业股改上市, 行业薪酬水平呈现出快速增长态势, 个别金融企业对高管人员发放过高薪酬, 与社会平均水平以及内部员工收入水平差距明显拉大。此次财政部出台有关国有金融机构高管人员降薪的通知, 一方面有利于公平社会收入分配, 有利于维护国家和股东的权益, 另一方面也有利于推动金融机构完善公司治理结构, 改进薪酬决策机制, 促进激励和约束并举。
关键词：金融上市公司,高管,降薪
参考文献
[1]何广怀.国企董事长要吐出500多万违纪收入.新华网, 2003-11-11.
[2]爱德华.E.罗勒作, 文跃然, 周欢译.美国的薪酬潮流.企业管理, 2004, (6) .
金融上市公司高管薪酬探析 篇8
关键词：金融上市公司,高管,降薪
一、金融业上市公司高管薪酬现状与金融海啸下的限薪令
目前, 2008年年报已披露过半, 在已公布年报的金融保险企业中, 高管薪酬总额已经逼近2亿元。
据数据统计显示, 截至目前, 共有10家金融保险行业的上市公司披露了2008年年报, 上述10家公司2008年高管年度报酬总额达到1.924亿元。已有5家银行披露了2008年年报, 其中深发展A以合计高达4, 373万元的年度报酬总额成为目前为止金融保险行业披露报酬最多的企业。2008年在深发展领取超过百万年薪的高管多达11人, 其中董事长法兰克·纽曼年薪更是高达1, 598万元。紧随深发展之后的是中国银行 (601, 988元) , 2008年其发放了总计3737.9万元的报酬。
截至目前, 中国银行、中国人寿等上市公司2008年给出的报酬总额均超过2, 000万元。2008年年度报酬最少的为工商银行 (601, 398元) , 总计发放1, 725万元薪酬。而深发展不仅高管薪酬最高, 其独董享受待遇也远超其他金融机构。2008年, 深发展独董的平均待遇为年薪80.75万元, 总计发放了323万元的独董津贴。
从表1中可以看出国有上市银行薪水集中在一百万到两百万之间, 而非国有银行则较高, 甚至达到了上千万的年薪, 令人咋舌。保险业同样如此, 非国有的年薪远高于国有企业。值得一提的是中国平安年报中董事长马明哲年薪一栏空缺, 据说是2008年领了6, 600多万被骂了一年, 2009年他主动提出零薪水, 以应对金融危机。同样招商银行董事长年薪一栏也未披露。
数据来自国泰君安锐志版V 7.05 2009.06.07。
虽然身处金融海啸之下, 2008年华尔街雇员的年终奖金总和预计仍高达184亿美元, 虽较2007年少了44%, 但仍与2004年华尔街鼎盛时期持平。2月5日, 美国政府宣布了对华尔街的限薪令, 凡是获得政府救助的金融企业, 高管最高年薪不得超过50万美元。
无独有偶, 中国版的限薪令也于2月6日应运而生。我国财政部印发了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法 (征求意见稿) 》 (以下简称《办法》) 。据《办法》规定, 国有或国有控股的金融企业负责人最高年薪为税前280万元人民币。据了解, 《办法》中规定金融企业负责人基本年薪最高为70万元人民币, 最低为5万元。金融企业负责人总薪酬不应大于其对应的基本年薪的四倍, 其最高为280万元人民币。但是, 此《办法》却并未如美国限薪令一样广受欢迎, 反而引发民间更激烈的讨论。
根据《办法》规定, 国有或国有控股的金融企业负责人最高年薪为税前280万元人民币, 如果设立此天花板, 坐拥千万年薪的金融高管肯定得倒吸冷气。但是, 这仍然无法抑制“天价薪筹”的出现。多位银行人士认为, 《办法》主要针对国有和国有控股金融企业, 而按2007年薪酬最耀眼的金融企业来看, 民生银行、深发展、中国平安恰恰不在其列, 限薪就无从说起。
一个更为有趣的现象是, 据公开资料显示, 2007年中行、工行、交行、建行等14家金融上市公司的企业负责人年薪并没有达到这个数字, 业内人士纷纷猜测280万元的上限甚至意味着这些企业的高管薪酬还有上升的空间。如此说来则280万的限薪令并没有起到应有的作用。
二、金融高管薪水是否过高, 限薪多少为宜
近几年来, 金融高管过高年薪一直是社会议论的焦点问题, 百姓对此意见非常大。2008年平安集团董事长马明哲6, 600万年薪在社会引起一场轩然大波, 把金融高管天价年薪问题推向更加敏感地位。近日, 国泰君安人均100万薪酬问题又把金融高管过高年薪推向了白热化地步。
同时, 全球金融危机爆发后, 掀起了世界性对金融高管天价年薪的质疑。美国、欧盟国家的民众、经济学家以及议员们都把金融企业过分追求自身利益、金融高管过分追求天价年薪作为引发金融危机原因之一进行谴责。一个全球性要求限制金融企业高管过高薪酬的呼声越来越高。美国、英国、法国、比利时等国家都正在出台具体限制措施。美国从前任小布什总统到现任奥巴马总统都发表不同言论谴责高薪, 要求限制高薪。奥巴马总统提出接受政府援助的金融机构高管最高年薪不得超过50万美元;德国财长2008年末就致信德国企业高管们要求年薪不得超过50万欧元。
在世界金融危机大背景下, 在金融高管高薪成为导致金融危机和引发金融风险的前提下, 中国国内要求限制高管高薪的呼声愈演愈烈。那么, 中国金融企业高管的最高年薪限制在多少为宜呢?
有媒体报道说, 相关业内专家表示, 中国可以效仿美国实行“限薪令”, 国内金融高管年薪不得超过50万元人民币。
无论是280万元还是50万元, 都必须有说服力, 有令人信服的依据、根据和理由, 而不是拍脑袋瞎猜一个数据。笔者认为, 中国金融高管的薪酬必须按照财政部日前下发的财金[2009]2号《关于金融类国有和国有控股企业负责人薪酬管理有关问题的通知》的要求:各国有及国有控股金融企业要根据当前形势, 合理控制各级机构负责人薪酬, 避免进一步拉大与社会平均收入水平、以及企业内部职工收入水平的差距。要坚决防止脱离国情、当前经济形势、行业发展以及自身实际发放过高薪酬。这应该是确定金融高管最高年薪的总体要求。
美国金融高管年薪限制在50万美元, 美国普通职工年收入在3～5万美元左右。金融高管50万美元年薪相当于普通职工的12.5倍;德国限薪在50万欧元, 德国普通职工年薪在3～5万欧元左右, 也相当于12倍左右。统计数据显示, 2007年中国城镇单位在岗职工平均工资为24, 932元, 乘以12.5倍, 中国国有或者国有控股企业高管最高年薪不应超过31.25万元。
要坚决防止脱离国情、当前经济形势、行业发展以及自身实际发放过高薪酬。有三个数据可以表达:2007年中国农民年纯收入平均为4, 140元, 城镇居民年平均纯收入为13786.2元, 中国城镇单位在岗职工平均工资为24, 932元。这就是收入上的基本国情, 高管年薪就是要不能脱离这个国情。什么是当前经济形势呢?从外部看, 金融危机尚未见底, 美国、欧盟国家都在挽救本国经济, 裁员、减薪声音四起, 限制高管薪酬成为社会焦点, 许多高管都在放弃年薪和奖励、红利;从国内看, 经济下行风险仍然存在, 裁员、就业压力巨大, 许多大学生找不到工作, 2, 000万农民工已经失业, 许多企业都在降薪。金融企业高管的薪酬必须考虑这个国内外经济形势。
这里面有几个问题必须澄清:一是国有以及国有控股金融企业的董事会以及薪酬委员会是否有权决定董事会成员以及高管年薪。回答应该是否定的。董事会成员以及高管年薪说到底应该由股东代表大会决定, 也就是说应该由能够代表国有资产的代表决定。而代表国有资产应该是全国人民代表大会, 而不是企业内部的董事会, 因此, 国家应该出台具体规定和标准来决定董事会成员以及高管年薪, 而不是由企业董事会自己给自己定薪酬。二是类似平安集团虽然不是国有以及国有控股企业, 但是, 国家也参与股份, 因此, 应该比照执行。三是其他上市或者股份制金融机构应该从维护股东、股民利益, 防范金融风险角度, 限制高管高薪。
三、国企高管薪酬制度如何走向规范
(一) 建立现代法人治理结构。
企业法人治理结构是企业制度的核心内容, 其内在的制衡机制促生企业的行为规范, 减少内部人控制的机会, 对薪酬制度的制定具有决定性作用。在国有资产“所有者缺位”的情况下, 建立完善的企业治理结构, 是有效防范基于委托代理关系所产生的国企经营者的“道德风险”等问题的根本途径。按照现代法人治理结构, 应当在董事会下设薪酬与考核专门委员会, 对薪酬制度的设计与考核负责。企业的薪酬设计应当由董事会集体作出决策, 而国有企业需将薪酬设计上报给国资委备案, 以实施监控, 从而有效避免企业自定存在的问题。从美国上市公司的情况来看, 其高管薪酬的数额和结构, 一般是由其董事会下设的薪酬委员会来制定, 而且还会邀请一些专业薪酬顾问来参与咨询, 其成员一般都很专业。我国国企也应对薪酬与考核专门委员会的人员结构加以严格界定, 其构成可以包括企业有关部门的专业人员、企业的员工代表、独立董事、外部咨询顾问等, 但是不应该包括管理层人员;其中, 独立董事必须保持相当高的比例。此外, 具体制度可参照《中国上市公司治理准则》等法律法规加以设计。
(二) 国企经营者的市场化任命。
目前, 我国对大中型国有企业的经营者实行的是任命制度, 这体现了“党管干部”的原则, 无疑是必要的;但也确使企业经营者需要更多地考虑与上级关系的处理。因此, 要尽快建立与现代企业制度相配套的经营管理者选拔任用和管理制度, 把“党管干部”的原则和董事会依法选择经营管理者, 以及经营管理者依法行使用人权结合起来。对实行股份制和有限责任制的企业, 国家可不再直接委派或聘任经营管理者, 改由投资者委派或同意等办法任用, 企业经理由董事会决定聘任。另外, 大力发展经理人市场, 储备大量企业经营管理人才, 促进人力资本按照市场化方式进行配置, 实现国企经营管理人员的优胜劣汰;并通过市场的价格机制, 使经理人才的薪酬趋于合理。近两年, 我国政府也开始了有关的尝试, 如2003年9月16日, 国资委发布《招聘公告》, 推出6家中央企业的7个高管岗位面向海内外人士公开招聘, 并全部按“市场价”确定薪酬。今后, 企业、包括出资人自主通过人才市场“猎头”, 应成为选择经营者的主要形式。
(三) 发挥多元化激励和约束体系的功效。
目前, 我国国有企业的薪酬制度方式比较单一, 难以有效发挥其激励和约束功能。今后, 一是要建立多元化的薪酬制度, 二是要加强对经营者的考核监督。多元化的薪酬制度设计, 主要是把短期激励与中长期激励相结合, 最大限度地发挥其激励与约束功能。短期激励可以包括基本工资、年度奖金、特殊津贴等形式;长期激励, 企业可以根据具体情况, 综合运用年薪制、持有股权和股票期权等多种薪酬方式, 有步骤地推进薪酬制度的完善。近年来, 我国中央和部分地方政府已在努力施行和推广年薪制。推行年薪制, 可以通过制度设计, 较好地控制职务消费。国际上许多企业已把职务消费计入薪酬制度, 通过对管理人员设立一定规模的职务消费专款, 与工资一并都由其自己支配, 从而有效抑制企业高管的消费冲动。但是在这个过程中, 全部由政府主导改革, 却是不尽合理的, 而应当由企业按照严格的程序自主决定。科学的薪酬制度还包括完善的业绩考核体系, 并把考核结果跟薪酬激励挂钩。目前, 我国很多国企对负责人的考核评价体系没有真正建立起来。这应当包括两个层面的业绩考核, 即政府的监督考核和企业内部的业绩考核。政府监督作为外部考核, 须制定相关的法律法规对国有企业经营者的行为加以约束, 发挥监督作用, 必要时由相关部门行使出资人权利对企业行为加以控制, 以避免损失;对于出色完成资产保值增值任务、业绩优秀的经营者, 则可以给予相应奖励。企业内部, 也必须建立严格的业绩考核与奖惩制度, 主要包括人事部门等对国企高管以年度、年中和不定期考核相结合的方式进行业绩考核, 然后在年度或高管任期结束后进行奖惩。
(四) 完善薪酬咨询服务市场。
高效率、高水准、多元化的薪酬咨询服务市场是分工、专业化深入发展的结果, 也是发达市场经济的重要标志。通过聘请和借助薪酬咨询公司的高水准设计, 能够为企业提供内部难以完成的科学、客观、可行的薪酬方案, 并能够节省不少设计费用。目前, 国内的薪酬咨询和服务中介市场发展还比较滞后, 远远不能满足企业的发展需求。一些市场意识较强的企业往往倾向于寻找国际知名的咨询机构合作, 而大多数国有企业, 由于体制原因, 往往缺乏寻找专业咨询机构设计薪酬方案的内在动力。这样就形成了需求和供给的“错位”, 不利于国有企业薪酬制度的规范化和中介市场的发展。出路在于:一方面要通过推动政府管理体制和国有企业制度的改革, 形成国有企业对科学的薪酬制度设计的市场需求;另一方面, 大力推动薪酬咨询服务机构和市场的发展, 形成高质量的薪酬咨询服务的平台。
(五) 合理制定薪酬标准, 避免两极分化。
在收入分配方面, 我国提倡的是“效率优先、兼顾公平”;但不能过于强调效率的因素, 否则可能加大社会收入差距, 形成潜在的社会不稳定因素, 并最终制约效率的提高。今后, 在科学薪酬制度的基础上, 对国有企业高管不仅要进行适当的激励和约束, 而且应当考虑使其与普通员工的收入差距保持在合理的范围之内。
参考文献
[1].何广怀.国企董事长要吐出514多万违纪收入.新华网, 2003-11-11
[2].爱德华E.罗勒作;文跃然, 周欢译.美国的薪酬潮流[J].企业管理, 2004, 6
公司高管 篇9
2005年9月9日,国务院国有资产监督管理委员会公布了《关于上市公司股权分置改革中国有股股权管理有关问题的通知》,从政策上引导、控制上市公司非流通股向流通股的转变,拉开了我国上市公司股权分置改革的序幕。股权分置改革的实施,为我国上市公司高管持股创造了良好的条件。在此之前,由于非流通股的存在,无论是实施股权激励,还是高管自行从二级市场购买公司股票都受到阻碍。股权分置改革实施以后,非流通股转化为流通股,加之国家出台了一系列新的政策法规,如新《证券法》、新《公司法》等,我国的资本市场逐渐正规,上述问题得以逐步改善或解决。同年,中国证券监督管理委员会颁布了《上市公司股权激励管理办法(试行)》,使得我国上市公司的股权激励由初步探索慢慢走向成熟,而这其中国有上市公司的股权激励无疑是各界关注的焦点。因此,本文研究了最新的高管持股信息和托宾Q值,以考察政策的效果。
1 文献综述
1.1 国外研究情况
高管持股的作用原理就是股东授予公司高管人员股权,使他们拥有部分剩余索取权,激发他们以股东利益最大化为目标而努力工作。针对高管持股的实施效果,学者们提出了三种假说:
(1)利益趋同假说(Convergence of Interest Hypothesis)。该假说由Jensen和Meckling(1976)提出,他们认为当公司经理人拥有部分剩余索取权,并且随着经理人所有权的上升,公司偏离价值最大化的成本会随之下降。这不仅有助于降低代理成本,而且经理人也会更倾向于达到股东利益最大化的目标。Stulz(1988)通过建立模型发现,公司的经理人员获得公司股东授予的股份,能够减少公司股东和经理人之间的利益分歧。Kaolan(1989)、Francis和smith(1995)、Palia和Lichtenberg(1999)、Hanson和Song(2002)等学者也通过研究证实,经理人持股能够对公司绩效产生激励作用,从而提高公司价值。
(2)管理者防御假说(Management Entrenchment Hypothesis)。与利益趋同假说不同的是,Fama和Jensen(1983)提出的“管理者防御假说”并不赞同公司经理人持股会使经理人和股东的利益趋于一致的观点。该假说认为,一方面,公司股东和公司高管人员的利益并不完全一致,当二者存在严重的利益分歧时,公司高管人员持有过多的股份会给他们带来更多操控公司的权利,外界对高管人员的约束程度也会削弱。这样的情况下,经理人会为了自身利益最大化而去牺牲其他股东的利益,如Damsetz(1983)、Jensen和Fama(1983)认为,公司高管人员掌握公司的大量股权,他们就能够利用自己的有利权利如充足的投票权,维持自身被公司长期以高薪雇佣的状态。另一方面,高管人员拥有公司越多的股份,公司被外部市场并购的机会就越低,市场对高管人员的约束程度将削弱。因此,管理者防御假说认为:公司高管人员拥有大量控制权,公司价值反而会降低。Demsetz(1983)的研究也表示,当管理人员获得公司的大量控制权后,他们的经营活动常常偏离公司价值最大化的目标,股权激励的比例增加导致公司绩效反而下降。
(3)区间效应理论。与利益趋同假说和管理者防御假说中股权激励的单一效应不同,区间效应理论(Combined Theory)认为,公司高管人员持股比例与公司绩效存在显著的非单一关系,二者的关系在不同界限的高管人员持股比例下呈现出不同的结果。在某些特定的范围内,“利益趋同”效用大于“管理者防御”效用,公司经营状况由于高管持股比例的增加有所改善;在另外的范围内,“管理者防御”效用大于“利益趋同”效用,公司经营状况由于高管人员持股比例增加反而恶化。Morck et al.(1988)的经典研究证实了该假说。他们认为,当经理人开始拥有公司股份后,其利益目标与其他股东保持一致,此时公司绩效有所上升;但当经理人拥有的公司股份到达到一定的比例后,他们对公司的控制能力开始加强,也促使他们可能利用手中的控制力巩固自我的地位并由此引发公司绩效的下滑;当经理人股份达到足够高的份额时,他们能够对公司实施完全有效的控制,经理人的利益和股东的利益高度一致,公司绩效会有所增长,“管理者防御”行动有所减少。股权激励的区间效应正是由于利益趋同假说和管理者防御假说二者共同的作用发挥。Stulz(1988)通过研究也证明了公司管理层持股与公司绩效呈非线性关系。
1.2 国内研究情况
20世纪90年代初,股权激励机制开始逐步引入我国。虽然我国的研究起步较晚,但伴随着资本市场的完善和各项法规的建立健全,我国上市公司高管持股的推行也进入了蓬勃发展的时期。学者对于高管持股对公司绩效影响的研究得出了以下结论:
(1)在早期的相关研究中,我国大部分学者认为高管持股与公司绩效无任何相关关系或者相关性不显著。如袁国良等(1999)、魏刚(2000)、张宗益和宋增基(2002)、常健(2003)、向朝进和谢明(2003)、堪新民和刘善敏(2003)等。
(2)随着股改的完成和研究的深入,我国也有不少文献发现高管持股与公司绩效之间存在曲线关系。如李新春等(2008)运用中国民营控股上市公司数据,发现民营上市公司管理层持股比例与公司价值之间呈倒U型关系。
(3)除了以上研究结论外,还有部分研究结论是支持上市公司高管持股对公司绩效有正面影响效果的。例如:宋增基和蒲海泉(2003)以1997年12月31日前上市的沪市143家公司为样本,将这些样本1999年的截面数据作为研究对象,通过回归发现高管人员持股比例与公司绩效有着显著正相关关系。周建波和孙菊生(2003)、程仲鸣和夏银桂(2008)、唐清泉等(2009)也得出了类似的研究结论。
1.3 文献评述
通过对已有文献的梳理发现,国外的研究大多对高管持股的有效性持肯定的态度。这主要是因为国外的资本市场和经理人市场较为成熟,公司绩效能够在公司股价上得到充分体现。国外的相关研究对我国高管持股的研究具有理论和方法上的指导意义,也有助于完善我国的委托—代理机制,减少公司的代理成本,提升公司的市场竞争力。但是,股权激励的实施需要考虑各个国家和公司的具体制度、环境及行业因素的影响。因此,需要综合多方面的因素考虑国外高管持股对我国的影响。而就国内的已有研究来看,尽管越来越多的上市公司引入股权激励制度,但是与西方发达国家相比,我国上市公司的高管持股比例依然较低,公司治理结构不完善以及资本市场和经理人市场的发育程度不高,这些因素特征都将影响相关研究的有效性。另一方面,股权分置改革完成之后,特别是2006年《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》颁布后,相关研究较少,特别是相关研究没有根据我国特有的股权结构现状深入分析国有控股的股权性质在高管持股对公司绩效影响中的作用。因此,本文正是基于以上国内外文献研究的基础上,研究了我国股权分置改革后国有上市公司高管持股比例与公司业绩的关系,从而探讨股权激励中高管持股的作用。
2 研究假设
上市公司的典型特征就是所有权和经营权两权分离。而两权分离必然带来了所有者与经营者之间委托代理问题。而解决委托代理问题的两个重要方式包括有效的内部治理机制和激励的外部竞争性市场约束机制。我国目前由于缺乏外部竞争性的市场机制,因此公司的治理结构主要由内部治理机制来改善。公司治理结构的改善主要依赖内部有效的激励合约机制,而一套降低高管人员道德风险和逆向选择的激励合约对现代公司的发展更为重要。其中,股权激励就是一个很好的长期激励方案。具体而言,高管人员接受股权激励合约后,他们任职前后的公司绩效变化就决定了他们未来大部分的报酬收益。假如,公司股票价格在委托人和代理人签订股权激励合约后上涨,股票期权给高管人员带来的收益也随之增多;如果公司股价反而降低,则无法给高管人员带来收益。这样,高管人员由于受到股权激励合约的诱导会努力提高公司资源利用率,深入分析公司经营过程中的收益与风险等问题,权衡各种投资方案等。即使,公司所处的行业遭受到巨大的风险,实施了股权激励的公司高管人员仍然会尽力为公司努力工作,最大程度地为公司降低风险,甚至在整个行业不景气的情况下为公司带来经济增长。因此,股权激励合约不仅能实现资本市场效率的提高,而且能带动公司绩效长期显著的提高。
但是,我国上市公司的股权结构有其特殊性,这对于高管持股的股权激励效应有一定的影响。由于我国很多上市公司的控股股东是国有股。而国有控股上市公司面临的一个最大的问题则是“所有者缺位”,真正控制者或掌握实际控制权者不是股东,而是公司的实际执行者或经营公司高管人员,国家作为国有控股上市公司的股东无法对公司的高管人员进行真正意义上的监督,因此股东与高管人员之间的代理问题更为严重。同时,在我国国有控股上市公司中,作为政府行政任命的总经理和董事长往往是同一人,导致股东大会职能弱化,从而形成了严重的“内部人控制”问题。由于“所有者缺位”与“内部人控制”问题的存在,使得上市公司的股权激励更容易成为上市公司内部人自己对自己的激励,这种情况下制订的股权激励计划,不能够真实表达股东的激励意愿,相反可能出现损害股东利益的情形。因此,在国有控股的上市公司推行股权激励的激励方式要谨慎,否则容易影响股权激励效应。
从总体来看,我国国有控股上市公司高管人员持股数量偏少、持股比例偏低,高管持股数量占总股本的比例显得微不足道。但是,该比例也呈现出逐年上升的趋势,这也能看出高管持股激励起到了一定效果,高管持股能在很大程度上激励管理人员努力工作,为企业谋利。可见,股权激励的效果与高管持股比例大小有一定关系,本文力图找出在各种不同的范围内高管持股比例对公司绩效的相关性以及相关性的大小。
基于以上理论分析,本文提出以下假设:高管持股对公司业绩呈正相关关系,但是不同持股比例的上市公司绩效存在明显差异。
3 实证检验与结果分析
3.1 样本选取及数据来源
为了研究上市公司高管持股与公司绩效的相关性,随机抽取了200家在上海证券交易所和深圳证券交易所的A股上市公司2008年12月31日的数据作为研究对象。本文中所涉及的我国上市公司财务数据、公司治理数据以及其他数据主要来源于中国证券监督管理委员会官方网站、深圳国泰安信息技术有限公司开发的CSMAR数据库。以这些公司高管持股比例不同进行分段并剔除了其中11家高管持股过低和过高的企业,所以样本数据总共为189个。本文将数据分为三部分:第一部分为高管持股比例在0.001%以下的企业,第二部分为高管持股比例在0.001%至0.01%之间的企业,第三部分为高管持股比例在0.01%以上的企业。
3.2 模型设计与检验结果
本文首先采用分段函数对所有样本进行回归分析,接着对各段数据分别进行回归分析,最后对各组分析结果进行分析比较以得出相关结论。
3.2.1 所有样本的回归分析及结果
本文将托宾Q值与高管持股比例的关系表示如下:
模型(1)的回归结果见表一。
3.2.2 分组样本的回归分析及结果
本文对分组样本构建模型如下:
其中各变量意义同上。
模型(2)的回归结果见表二。
3.3 结果分析
从表一的分析结果可看出,整体上而言GH与TQ呈正相关关系但并不显著。从GH的各阶段区别来看,当GH>0.01%时,GH与TQ的相关性与GH<0.001%时有显著不同。当GH<0.01%时,GH与QT显著正相关;而当GH>0.01%时,不能拒绝β0=0的假设,即GH与TQ不相关。这与西方代理理论的结论相悖。因为按假设当GH增加时,高管会从中获得更大的收益,因此股权激励应该发挥更大的积极作用,而结果却表明,当GH增大到一定程度时,股权激励并不发挥作用。经过分析发现,原因可能有以下几点:第一,这些公司所处行业收益平稳,要取得突破有很大难度,使得高管满足于现状,股权激励所带来的预期收益不够;第二,公司规模小,这也使得监督更加缺乏,公司高管拥有对公司很大的控制权,高管有多种手段从公司获得收益,使得其对股权激励不太关心。当然这只是初步分析,要想充分解释这种差距,还需作更深一步的研究。在GH<0.01%的范围内,当GH<0.001%时对TQ的影响程度明显大于GH在(0.001%,0.01%)范围内的影响。将三个部分的数据合起来看,可以发现,随着高管持股比例的增加,持股比例对TQ的影响在减弱,但总体上依然维持正相关的关系。另外,国有上市公司大多业绩较稳定,托宾Q值也相应稳定在1附近,不会有太大波动,而高管持股比例增大,会导致影响程度表面上的减少。本文的分析结果中也包含了这种因素。
4 研究结论
(1)对国有上市公司而言,高管持股政策在总体上是有积极作用的,促进了公司绩效的提高,但是高管持股比例与公司绩效的正相关关系在统计上不显著。
(2)高管持股比例较小时(本文中指持股比例小于0.001%),激励效果明显,能够显著提高公司绩效;当高管持股比例继续增大时,激励效果开始降低,但仍然有积极作用;当高管持股比例较大时(本文中指持股比例在0.01%—0.1%之间),股权激励与公司绩效间没有相关性。
(3)国有上市公司对高管的股权激励应保持在适当的范围,这样才能充分发挥股权激励的作用。国有上市公司对高管的激励应采取多样化的模式,盲目地使用股权激励增加高管持股比例可能达不到预期效果。
参考文献
[1]肖婧,王新红.我国上市公司高管持股现状分析[J].会计之友,2010(,02):84-86.
[2]姚伟峰,鲁桐,何枫.股权分置改革、管理层激励与企业效率:基于上市公司行业数据的经验分析[J].世界经济,2009(,12):77-86.
[3]高雷,宋顺林.高管人员持股与企业绩效——基于上市公司2000—2004年面板数据的经验证据[J].财经研究,2007(,03).
[4]陈彦晶,周磊.托宾Q理论的解读及应用[J].经济研究导刊,2006(,03):23-26.
[5]陈勇,廖冠民,王霆.我国上市公司股权激励效应的实证分析[J].管理世界,2005(,02).
公司高管 篇10
目前,有关世界范围内高管补偿大幅增加现象的解释主要认为经理人的股票或者股权激励使得经理人收入大幅增加,但问题是:高管补偿或薪酬的大幅上升是反映了其为公司和股东创造财富的增加?亦或是其利用对公司的控制权而进行的自利行为?高管的高额薪酬能否降低股东与管理层之间的代理成本?股权性质对高管激励以及公司绩效的影响如何?投资者利益的制度保护是否会对高管过度激励起到有效的约束作用,进而有利于公司绩效的提升?围绕上述问题,本文利用2007-2008年中国上海证券市场A股上市公司的薪酬数据,对中国情景下的公司绩效、股权性质、制度保护等变量与高管激励之间的关系进行实证分析。
一、理论分析与研究假设
公平、合理、有效的高管激励制度是公司长期发展壮大的重要因素之一。高管激励制度设计的合理与否,直接关系着能否有效降低股东与管理层之间的委托代理成本,激励管理层努力生产经营,提高公司价值,增加股东财富。
(一)公司绩效、公司规模与高管货币薪酬
委托-代理理论认为经理层是自利的,不会自觉为股东利益服务,经理层与股东利益之间存在冲突;补偿安排的目的就是为了协调经理层与股东的利益,使两者一致。有效、均衡的经理人市场在很大程度上可以缓解代理问题。当管理者相信随后的报酬会基于现期的绩效水平时,他们会努力工作而不介意现期的补偿(Fama,1983)。但经理人市场的约束并不能替代补偿合约。如果没有补偿合约,管理者倾向于在早期过度努力,在后期努力不足(Holmstrom,1982)。国内外早期的部分实证研究认为高管补偿与公司绩效之间不存在显著关系(2)(miller,1996;Lewellen和Huntaman,1970;薛许军和吴晓萍,2005),公司规模反而是高管货币薪酬水平的一个综合性决定因素。
公司的规模会在两个机制上影响高管的货币薪酬水平:(1)公司的规模越大,管理的组织层级越多,则投资决策行为就越显复杂,高管要承担的风险就越高(Tosi et al.,2000),此外,还要投入更多的精力进行监管,因此相应的货币薪酬要求也越高。但其货币薪酬应与公司绩效挂钩,且增长的幅度应小于公司绩效的增长幅度(Finkelstein and Hambrick,1989),因为能力强的经理可以有效地利用时间监督和管理更多的下层员工,下层员工相应地将增加有效的人力投入数量和质量,从而形成了连锁反应。换言之,规模越大的公司其绩效对高管能力的敏感程度越大,高管能力的稍微增加能使整个组织的生产率大大增加,相应的高管要求的货币薪酬水平就越高。(2)正如经理主义理论所描述的那样,公司的规模越大,高管从中获得除报表中明确表示的货币收入以外的利益越多。譬如,公司规模越大,高管的社会地位就越高,其获得其它额外收入的机会就越大。这两方面影响的方向是相反的,两种力量的对比将最终决定公司规模对高管货币薪酬的影响方向。随着公司绩效的增加,高管的货币收入亦将增加,当货币收入达到一定程度时,在收入边际效用递减规律的作用下,高管对于货币收入增加的敏感性将明显下降,对社会地位等非货币收入部分的追逐开始逐渐增强。为此,本文提出的第一个研究假设是:
H1:预期上市公司高管货币薪酬———公司绩效的相关系数与公司规模之间呈倒U型关系。
(二)公司绩效、公司规模与高管激励性薪酬
由于高管与股东之间客观存在的信息不对称,为了降低道德风险和逆向选择导致的代理成本,作为委托人的公司股东需要设计合理的“报酬-绩效契约”,把高管的激励性报酬与公司绩效联系起来,而不是根据公司的规模来决定给予高管多少报酬。然而,关于股权激励在中国的有效性的经验研究结果却存在着很大的分歧。有的认为股权激励与公司规模没有显著关系,对公司绩效没有显著影响或者与公司价值呈显著负相关关系(俞洪琳,2006),而有的则认为股权激励对于公司绩效影响是显著的(谢军,2005)。还有学者在考虑股权性质等变量后发现,对于成长性较高的公司,公司经营业绩的提高与经营者的持股比例显著正相关;而对于国家控股公司,股权激励对于公司绩效没有显著的影响(周建波和孙菊生,2003)。导致上述相互冲突的研究结论的重要原因之一是样本数据的完整性与真实性。中国上市公司高管的薪酬信息的披露一直到2005年以后才更加规范、准确和全面。随着股权激励等措施的逐渐普及运用和高管薪酬信息披露机制的日益完善,公司绩效与高管激励性薪酬之间的正相关关系会日渐显著。有鉴于国内对于高管的激励性薪酬部分以股权激励为主,本文提出的第二个研究假设是:
H2:预期上市公司高管的股权激励与公司的绩效显著正相关。
(三)公司治理、公司规模与高管货币薪酬
公司本质上是由利益相关者缔结的一组契约的组合。每个利益相关者即产权主体以不同形式向企业投入其专用性资产,并共同形成“公司剩余”。股东以其实物资产、债权人则以其债权、雇员以其专用性人力资产、经理人以其异质性人力资本、顾客则以其重要的顾客价值构成“公司剩余”的物质基础。按照受益与贡献相匹配的原则,公司利益相关者均有权参与“公司剩余”的分配,而股东因其享有有限责任(3)不能成为唯一的剩余索取者。信息的非对称性、股东的分散性以及由此而产生的搭便车行为,使得新古典产权意义上的企业所有者既无能力又无足够的积极性有效地监督经营者。而公司的员工较外部股东掌握着较多的公司信息,同时由于其个人利益与公司的利益的高度相关性,使其有能力和动力监管公司,有时甚至取得比股东监管更高的监管效率。知识经济时代的到来使得公司所有权结构产生了根本变化,知识等人力资本在企业的经营和发展中起着愈加重要的作用,某些人力资本所有者获得了相对于非人力资本所有者的比较优势。现代企业系统的上述特征决定了公司治理机制的设立和实施应通过正式与非正式的制度安排,以协调公司利益相关者之间的关系,实现决策的科学,从而确保利益相关者利益的最大化。换言之,公司价值高低、业绩好坏取决于上市公司是否拥有一套科学的决策制定机制与实施机制。科学的决策制定机制取决于合理的股权结构和由此而决定的董事会结构与董事会治理行为、董事会与管理层在决策上的真正合作。而公司决策的实施取决于管理层的能力与努力,这又与公司管理层的选聘与激励约束等公司治理问题息息相关。
作为公司治理状况量化显示的公司治理指数从系统思维的角度出发充分考虑了公司治理中各方利益相关者的动态互动关系。公司治理指数的评价有助于考察公司高管薪酬制定等方面的绩效关系。同等条件之下,公司治理指数越高表示公司内部治理机制越完善,公司治理水平越高,公司高管利用信息不对称索取高额货币薪酬的空间和可能性就越低,即公司治理指数与公司高管的货币薪酬负相关。因此,本文提出的第三个假设是:
H3:预期上市公司高管的货币薪酬与公司治理指数负相关。
(四)投资者法律保护、公司绩效与高管激励性薪酬
在信息不对称条件下,公司高管有可能会利用自己的职务所赋予的权力,通过与大股东合谋侵占外部投资者的利益来使自己获益,而投资者法律保护则可以在一定程度上抑制公司高管的这种侵占行为,降低代理成本。投资者法律保护水平越高,其促进公司高管激励性薪酬—绩效之间联系的作用就越大。一方面投资者法律保护水平的提高将有助于限制控股股东利用不对称股权结构实施侵占,从而会间接地作用于公司绩效,并促进公司高管激励性薪酬———绩效之间的联系(郑志刚,2009);另一方面投资者法律保护水平的提高将降低经理人攫取私人收益的期望值。为了实现法律保护程度提高情况下公司高管的激励相容,需要提高与会计绩效挂钩的激励性高管薪酬。因此,本文提出的第四个假设便是:
H4:投资者法律保护对上市公司高管激励性薪酬—公司绩效联系具有显著的增强作用。
二、研究设计
(一)样本选择
1998年证监会首次要求上市公司公布高管年薪数据,1999年《公开发行股票公司信息披露实施细则》的实施要求对董事、监事、高管人员的年薪总额及薪酬区间予以公布。但是直到2005年以后,高管薪酬信息披露才更加规范、准确和全面,从而为研究高管薪酬激励问题提供了可以依据的数据来源。但考虑到全流通改革和数据可获得性的因素,本文以2007年至2008年上海证券市场的上市公司作为主要研究样本。为了保证数据的有效性和可比性,进一步按照以下标准对数据进行了筛选:(1)剔除了金融类上市公司。由于银行、证券公司、保险公司等金融类上市公司的业务与财务表现与其他企业不同,为了消除影响剔除掉该类企业;(2)剔除了ST和PT的上市公司。由于该类企业财务数据可能出现极端值从而影响整个统计结果故也剔除掉;(3)剔除了高管薪酬为0的数据;(4)剔除了同时发行B股和H股的公司数据;(5)剔除了其他数据不全、缺失或有重大变异的公司数据。
(二)数据来源
样本数据主要来源于国泰君安数据库、上市公司年报和相关公告、2009年南开大学公司治理研究中心发布的《中国公司治理年度评价报告》。数据的处理与分析使用了Excel和Eviews6.0。
(三)变量选择
1. 被解释变量
(1)货币薪酬(PC)。在上市公司年报中,反映高管货币性收入的主要数据包括“年度报酬总额”、“前三名董事报酬总额”和“前三名高管报酬总额”三项指标。但由于(1)“年度报酬总额”虽然能反映公司高管补偿的全貌,但各公司之间、同一公司不同年度的高管人数不相等,可比性差;(2)“前三名董事报酬总额”仅仅能反映上市公司董事的货币薪酬状况,无法包含其它报酬的情况;(3)“前三名高管报酬总额”则同时包含了董事和总经理的薪酬信息,本文使用“前三名高管报酬总额”来代替高管货币报酬(PC)。
(2)高管持股比例(MSR)。我国上市公司对高管的激励性薪酬主要采用股权激励的方式。股权激励的本身旨在使公司高管人员和股东之间的利益在最大程度上保持一致,从而减少代理成本。由于高管自身本来持有的股份也是公司剩余索取权的一部分,从理论上讲,其激励作用与公司授予的股份是相同的,因此,本文对高管本身持股与公司授予的股份不做区分,统一用高管持股比例来代替高管的激励性薪酬。进一步,本文将高管持股定义为高级管理人员、董事、监事的持股总和占公司总股本的比例。
2. 解释变量
(1)公司绩效(Perf):有关企业业绩衡量的方式非常多,到目前尚未形成统一的认识。但总的来说,分为财务法和非财务方法两种,其中财务方法又可以分为两类:财务绩效指标与市场绩效指标。常用的市场绩效指标包括股票价格、股票回报率、市净率、Tobin Q值、市盈率等指标。其优点是容易确定、容易被理解和具有客观性,能够有效解决代理问题。但是只考虑市场绩效指标会导致高管的一些投机行为———为了获得短期的高额回报而牺牲企业长期利益。财务绩效指标包括每股收益、利润增长率、投资收益率、总资产收益率、股东权益回报率、主营业务利润增长率、主营收入增长率和投资收益增长率等。财务绩效指标能够客观反映来源于过去的经营成果,但是不能很好地反映将来的绩效。
由于每种方法都有其优点和不足,为了更加准确地衡量和评价企业绩效,本文采用经过行业均值调整来剔除掉行业因素对于公司绩效影响的每股收益率(EPS_adj)和主营业务资产收益率(CROA_adj)来衡量公司绩效,即采用经过调整后的公司业绩指标(Perf_adj)。
(2)公司治理指数(CCGI):本文的公司治理指数采用南开大学李维安教授研究团队所编制的中国上市公司治理指数。
(3)中小投资者法律保护程度(LAW):为考察外部治理对公司高管货币薪酬———绩效关系的影响,本文选用中小投资者法律保护程度作为外部治理水平的代理变量,并借鉴肖松(2010)的研究方法,选用综合法律保护分值来度量中小投资者法律保护程度。进一步地,为了考察投资者法律保护对于高管激励性薪酬———公司绩效关系的影响,还设置了法律保护和公司绩效的交互项Perfit-1×LAWit,衡量基于上一期公司绩效和当期法律保护水平交互作用对当期高管激励性薪酬的影响。
3. 控制变量
(1)公司规模(Size):由于企业规模无法直接测量,在研究中一般采用主营业务收入的自然对数或总资产的自然对数来衡量企业规模。如果公司高管才能对于公司未来收入的贡献是长期而永久的,那么对于预测薪酬来说,公司的总资产就是一个很适当的代理公司排名大小的变量;而如果高管仅仅对于公司有一个短暂的影响的话,那么公司的收入就是一个好的替代变量了。考虑到中国证券市场的不成熟和不完善导致上市公司数据的不完整,以及由于进行股权激励的时间较短,很多关于上市公司总体市场价值的数据不易获得、样本数量偏少等原因,本文采用公司总资产作为公司规模的最佳代理变量并得到了计量检验的支持。进一步,将公司规模的分为3类:年末总资产5-15亿元为小型规模公司;15-30亿元为中等规模公司;30亿元以上为大型规模公司,分别用虚拟变量Size1、Size2和Size3表示。
(2)股权性质。为了明确股权性质对于股权激励效果的影响,本文利用虚拟变量SAH、SRH、PH分别代表国有绝对控股、国有相对控股和非国有(民营)控股上市公司的股权特征情况。
三、样本描述性统计
根据样本数据筛选原则,本文最后共得到573家上海市场上市公司的有效样本数据,其中有高管持股的样本数据2007年为338家,2008年为342家。
从统计结果可以看出,总体上上市公司高管薪酬呈现出逆势上涨的态势,与公司绩效似乎是负相关的关系。如表1所示,无论是从每股收益和净资产收益率看,还是从主营业务增长率看,2007年的公司绩效指标的均值都显著高于2008年。在美国“次贷危机”引发的全球金融危机的影响下,上海市场的众多上市公司惨淡经营,企业的相关绩效指标数据普遍下降应属于正常状况。但是令人意外的是2008年的高管薪酬均值不降反升,以370 404.2元的平均年薪比2007年的336 876.4要高出33 527.8元。2008年的高管持股的公司342家,比2007年的338家多出了4家,同时在高管持股比例的平均数上来看,2008年的高管持股比例为0.97%,高于2007年的0.89%。单从总体样本描述来看,似乎高管薪酬水平、高管持股比例与公司绩效呈负相关性,与我们提出的研究假设不符。
而从个体样本数据看,无论是高管的年薪水平(货币性薪酬),还是持股比例(激励性薪酬)都存在着巨大的差异。从货币薪酬看,2007年高管的平均货币薪酬的最小值仅为16 667元,而最大值高达2 367 281元,后者是前者的142倍。到了2008年,货币薪酬最小值虽然仍保持在16 667元,但最大值己上涨到了2 989 400元,两者的差距拉大到了179倍之多;从高管持股比例上来看,2007年高管持股比例的最高值达到了60.16%,而最小值仅为0.000019%。2008年这两个比例都有提高,但提升的比例不一致。2008年高管持股比例的最高值跃升至72.43%,最小值也上升为0.000049%。从高管持股数的最小值来看,这类样本公司的高管虽然确实持有股份,但是如此小的持股比例从理论上讲是很难得到预期的激励效果的。
考虑到样本数据中有很多国有股的成分或者说有很多广泛意义上的国有企业,而国企的高管在企业盈利良好时可以获得较高的报酬,但在企业亏损时,惩罚却是很少,甚至是没有。而在高管持股比例上,因为国有控股企业一般资金较为庞大,因此高管持股比例显得微不足道,很难起到有效的激励作用。因此,本文以上市公司国有股的比重对上市公司进行了分组,其中国有股比例小于等于20%的为非国有控股或民营控股;国有股比例在20%-50%之间为国有相对控股;国有股比例大于50%的为国有绝对控股。
从表2可以看出,国有股的比重对于高管货币薪酬的影响似乎并没有预期的那么大,同年份的各个组别的货币薪酬均值基本大小相当。但国有股的比重对于高管持股的影响则是显著的。在非国有控股的企业中,高管持股比例的平均值接近1%;而在国有相对控股的企业中,高管持股比例的平均值就己经降到了0.1%的水平;在国有绝对控股的企业中,高管持股的比例己经下降到了不足十万分之五的程度。与此同时,非国有控股企业的平均高管持股数量是国有相对控股企业高管持股数量均值的十几倍之多,国有相对控股企业高管持股的数量又是国有绝对控股企业高管持股数量的十几倍。也就是说,造成国有控股企业高管持股比例过低的原因既有其发行规模大的因素,更有其持股数量少的原因。但不论如何,至少我们可以推论在国有股比例的影响下,高管持股与公司规模似乎不存在正向关系。
四、实证分析
(一)公司绩效、公司规模与高管薪酬
本文首先利用2008年的公司主营业务资产收益率(CROA_adj)指标建立了6个简单回归模型来检验高管薪酬与公司绩效、公司规模之间的关系,分类回归结果(见表3)显示:(1)在既定的规模下,高管的货币薪酬与公司绩效均存在正相关关系,这与许多研究的结果一致。但高管货币薪酬与公司绩效间的相关系数随着公司规模的变大而先增加后下降,则说明随着公司规模的不断变大,其对高管货币薪酬———公司绩效正向联系的影响是先增加后下降,二者间呈现倒U型关系,假设H1得到验证;(2)在既定的规模下,高管持股与公司绩效均没有显著的相关关系,这与假设H2不符。
注:系数右上方的*表示显著性水平为10%,**表示显著性水平为5%,***表示显著性水平为1%。模型的常数项省略。以下不再说明。
考虑到面板数据分析方法能够解决由不随时间变化的遗漏变量所产生的内生性问题,接下来采用2007-2008年的面板数据来估计高管持股激励与企业绩效(以调整后的每股收益EPS_adj衡量)之间的关系,并加入股权性质与股权激励的交互项以考察股权性质对股权激励效果的影响。
表4的回归结果表明,民营控股的上市公司其股权激励与公司业绩的相关性要好于国有上市公司的情况,股权性质和股权激励程度交互项对于公司业绩的影响情况则大致相同。但总体上看,在10%的显著水平之下,股权激励对于公司业绩没有显著的影响,同时不存在显著的内生问题,再次拒绝了假设H2。这说明中国的股权激励机制的实施并未达到其应有的效果,高管的动态激励机制有待进一步优化设计。
(二)公司治理、公司规模与高管货币薪酬
接下来引入公司治理指数,进一步检验其对高管货币薪酬与公司绩效的影响,具体的计量方程如下:
对公式(1)进行截面回归的结果(见表5)显示,高管的货币薪酬和公司规模在5%水平上显著正相关,而公司治理指数与货币薪酬之间则存在负相关关系,但相关系数很小,且没有统计上的显著性,这部分支持了本文的第3个研究假设H3。也就是说,虽然上市公司治理水平的提高能在一定程度上抑制高管货币薪酬的增长,但目前这种影响还是很有限的,公司治理水平仍有待进一步提高。
(三)投资者法律保护、公司绩效与高管激励性薪酬
本文引入MSRPit来表示高管持股的当期货币价值,进一步考察投资者法律保护对公司绩效与高管薪酬的影响(4)。由于控制变量公司规模(Size)对激励性薪酬没有显著影响,将其从模型中剔除,具体的计量方程如下:
对方程(2)截面回归的结果(见表6)表明,当引入投资者法律保护变量后,在10%的显著性水平下,投资者法律保护和公司绩效的交互项系数为正,而投资者法律保护与高管激励性薪酬的系数为负,但二者在统计意义上均未呈现显著性,假设H4未能得到支持。一个可能的原因是:作为新兴的市场经济国家,中国的投资者法律保护水平虽然在不断地提高,但相较于发达市场经济国家,仍然属于投资者保护执行情况较差的国家(张曦等,2010),尚未对高管薪酬———绩效激励机制起到明显的增强作用(潘鹏杰等,2012)。
注:Obs*R2为White异方差检验的统计量,检验的零假设是残差不存在异方差。
五、结论