卫生人才队伍

卫生人才队伍（精选十篇）

卫生人才队伍 篇1

1 我国乡镇卫生人力资源现状

1.1 总量不足, 分布不合理

2009年我国卫生队伍的数量是7 781 448万人, 卫生技术人员5 535 124万人, 其中职业 (助理) 医师2 329 206人, 注册护士1 854 818人, 每千人口卫生技术人员、医师数和护士数分别为4.15、1.75、1.39。每千人口医师、护士 (师) 数虽然与发达国家还有很大差距, 但已超过了亚洲的平均水平, 也超过了世界平均水平[1]。但是由于农村和地区经济基础比较薄弱, 工作生活条件比较艰苦, 难以吸引和留住人才, 卫生人才匮乏。我国乡镇卫生人员共1 131 052人, 卫生技术人员949 955万人, 其中职业 (助理) 医师418 943万人, 注册护士202663万人, 每千农业人口乡镇卫生院人员数是1.28人, 农村卫生人力资源不足。

区域间分布不均衡。 (1) 东多西少, 2009年东、中、西部每千人口乡镇卫生院人员数分别是1.49、1.31、1.05;其中每千人口乡镇卫生院人员数排在前5名的省份为:北京 (2.72) 、江苏 (2.11) 、湖北 (1.85) 、广东 (1.84) 、海南 (1.73) , 排在后5名的省份为贵州 (0.59) 、云南 (0.67) 、甘肃 (0.96) 、青海 (0.93) 、宁夏 (0.84) ; (2) 城多乡少, 2003年薛成兵[2]等人对江苏省乡镇卫生院的调查, 发现苏北每千乡村人口拥有卫生院人员数为1.3, 略高于全国平均水平, 但远远低于苏南 (2.75) 和苏中地区 (2.25) 。热西旦·艾克热木[3]从新疆随机抽取6个县的18个乡镇卫生院的调查, 卫技人员大多集中在经济相对发达的北疆和东疆地区, 而经济水平较低的南疆地区则相对较少。

1.2 素质不高, 培训少

我国乡镇卫生人员学历和职称普遍偏低, 2008年李丽[4]对湖南省2 122家乡镇卫生院进行调查, 卫生技术人员的学历构成:本科占2.9%、大专占28.9%、中专占54.8%、无卫生专业学历占13.4%。职称构成:高级职称者仅占0.5%、中级占15.0%、初级占66.9%、无职称占17.6%, 而WHO推荐的卫生服务机构的服务人员高、中、低职称之比为1:3:1;徐慧兰[5]对浏阳市36个乡镇卫生院的调查发现卫生技术人员学历以中专 (58.5%) 和大专 (34.3%) 为主, 职称以初级职称 (71.3%) 为主。郭艳芳[7]对广东省486家乡镇卫生院的调查, 发现高级职称者仅占6.6%, 中级职称者占22.1%, 初级及未评价职称者占了71.3%。

此外, 乡镇医生进修培训机会少, 知识陈旧。郭艳芳[6]对广东省18家乡镇卫生院的486名乡镇医生培训情况进行调查, 10.2%的人未参加过任何形式的培训, 67.6%的人认为目前急需专业新知识、新技术的培训, 31.5%的人急需专业技能的培训。卫生技术人员的素质已经成为制约我国乡镇卫生院卫生事业发展和卫生服务质量的瓶颈。

1.3 管理水平有待提高

我国乡镇卫生院管理人员与职业化卫生管理干部队伍建设的要求还有较大差距, 有待培训提高。陈少贤[7]对广东省1 042位乡镇卫生院院长的调查, 研究生占了1.1%, 大专学历者最多, 占49.7%, 高中及以下者占了6.0%。显然这种学历层次很难适应卫生事业管理的需要。83.4%的人认为需要获得更高的学历, 有58.3%的院长希望1-2年一次短期培训, 36.0%的表示随时都可以接受短期培训。大多数人希望进行医院管理、卫生管理、市场经济与卫生改革的培训。

陈长春[8]对仪征市乡镇卫生院卫生人才的调查, 16家乡镇卫生院的共有27名正、副院长, 26名院长是由卫生专业技术人员担任。院长们医疗业务工作繁重, 管理的精力有限, 而且管理的知识和经验不足。应对医院发展方向、调动人员积极性、处理各方矛盾、人才建设等方面缺乏应有的能力、理念。

1.4 结构不合理

我国乡镇卫生人力资源结构不合理, 主要体现在以下三个方面: (1) 医护比例不合理, WHO推荐的医护比标准是1:2, 河南省医护比例为1:0.45[9], 浏阳市的医护比接近3:1[10], 比例倒置, 护理人员配置明显不足。 (2) 医疗与防保人员结构配置不合理, 预防保健人员数量不足, 重治疗轻预防。卫生部建议预防保健人员应占卫生技术人的25%以上。皱丹[9]对河南省858所乡镇卫生院的调查, 预防保健人员只占10.45%。此外乡镇卫生院预防保健人员工资水平低、工作条件差、待遇差。郭艳芳[6]指出广东省乡镇卫生院防保人员占医疗人员的20.2%。 (3) 医师 (士) 与医技人员配置不合理, 卫生部规定医师 (士) 与医技人员之比为2.38:1, 我国乡镇卫生院医师与医技人员的之比是8.31:1[11], 医技人员明显不足。部分乡镇卫生院没有专门的检验、影像人员, 由其他卫生技术人员兼职。

2 建议

2.1 国家制定政策, 扶持乡镇卫生院

2.1.1 加强对基层卫生院建设的财政投入

葛万龙[12]认为应增加对基础设施建设的财政投入, 特别是对急需业务用房的改扩和改变容貌的配套设施的建设, 从根本上改善乡镇卫生人员的工作和生活环境。此外, 还应为乡镇卫生院配置必要的医疗诊疗设备, 包江波[13]认为仪器设备对乡镇卫生院的效益作用与医生的作用之比是3:1, 因此应改善乡镇卫生院设备的配置情况, 进一步提高医疗服务水平。

2.1.2 建立就业导向政策, 促进卫生人员向乡镇卫生院流动

引导城市医生和大学生到乡镇卫生院就业, 朱燕虹[14]建议城市医生在晋升 (副) 主治医师前, 必须到农村医疗机构累计服务满1年的时间。引导部分医学本科毕业生到基层, 采取强制性的措施, 在报考公务员或事业单位时必须有两年的基层工作经验。如厄瓜多尔、秘鲁、哥伦比亚的法律规定, 医学毕业生必须在农村至少服务一年才能开始正常的医生执业。[15]

2.1.3 制定卫生人力资源优惠政策

对于到乡镇卫生院工作的卫生人员, 在薪资待遇、生活安排、职称晋升、住房福利、子女教育等方面予以精神和物质的优先。弓箭[16]等人对齐齐哈尔市120名乡镇卫生技术人员进行的工作满意度现状的调查, 不满意的占44.2%, 满意的仅占29.2%。收入低、福利待遇差是不满意的根本原因。唐立健[17]建议加大政策倾斜力度, 对于自愿到偏远和贫困地区工作的医药院校毕业生和卫生人员在职称晋升、工资福利、进修学习等给予优待。

赞比亚[15]政府不但给在农村工作的卫生人员额外发放其工资30%的津贴, 而且还提供购买住房和交通工具的贷款, 支持医学继续教育, 这种措施对吸引卫生人才到农村服务很有效;澳大利亚[18]的“招聘海外医生及医学毕业生到澳大利亚农村及边远地区工作项目”, 招聘的海外医生必须到边远或农村地区服务5-10年, 才能获得澳大利亚的永久居住权, 同时为他们解决配偶就业、孩子就学等问题。据统计, 40%的农村及边远地区的全科医生来自海外。

2.2 改革乡镇卫生院人才的培养和留住机制

2.2.1 加强培训, 提高素质

通过请进来、送出去、多交流的途径对乡镇卫生人员进行培训。为农村培养用得上、留得住的人才, 提高乡镇卫生人员的学历层次和专业技术水平。 (1) 与上级医院建立长期的协作关系, 余雪梅[19]建议有组织、有计划地安排有一定基础、有培养前途的卫技人员到上级医院培训学习, 同时邀请上级医院有资质的医生定期无偿到乡镇卫生院进行授课、指导工作; (2) 鼓励参加继续医学教育。鼓励他们到高等医学院校进修深造, 特别是中青年医生, 并在费用上给予优惠。郭继成[20]建议选送业务骨干到高等医药院校进修学习, 并签订协议, 学成后回单位继续服务若干年; (3) 加强乡镇卫生院信息化建设, 发展远程医学教育。远程医学教育是实现终身教育的最佳方式。尤其是针对地广人稀的西部地区、农村地区这些教育资源缺乏的地方, 不仅可以获取医学各专业全面的资料和信息, 还可以了解最新医学动态。加拿大魁北克的卫生主管部门利用网络视频开展继续教育与培训, 受到农村卫生人员的欢迎[17]。

2.2.2 改革激励机制, 调动积极性

根据人员属性特征有针对性地设计激励机制, 调动其工作的积极性。侯志远[21]对464名乡村基层卫生人员的调查发现年轻、收入低、工作年限短、高学历、未婚的人员更看重培训机会和职业发展, 年纪较大、收入较高、工龄较长、低学历、已婚的人员侧重收入、生活保障和生活环境的改善。

曲瑞霜[22]建议建立公平、公正、合理的薪酬管理, 综合考虑医务人员自身因素 (工作经验、资历) 、劳动力市场 (同一职位的劳动力市场价格) 、卫生院因素 (绩效、文化、战略目标) 。根据工作能力、工作态度和工作业绩进行收入分配, 拉开差距, 向优秀人才和关键岗位倾斜。使乡镇卫生院的薪酬对内具有公平性, 对外具有竞争性。

2.2.3 建立灵活的用人机制

乡镇卫生院人才资质准入缺乏规范措施, 余雪梅[19]建议坚持“以才取人, 以能用人, 坚持任人唯贤”的招聘原则, 把好人员的进入关。建立灵活的用人机制, 明确任职资格, 清退不合格的人员。陈云[23]建议建立吸引人才的机制, 坚持定期考核, 鼓励毛遂自荐, 实行竞争上岗, 使有才干的人脱颖而出。同时建立稳定骨干的人事管理政策, 对于工作成绩突出的人才, 在工资奖金、培训、升职、住房分配等方面予以倾斜。

2.2.4 人性化的管理

蔡惠州[24]建议乡镇卫生院应采取有效的人力资源管理模式, 注重人性化管理, 强化民主管理, 让员工参与管理, 为乡镇卫生人员创造和谐的工作环境, 激活他们的工作热情, 调动工作的积极性和创造性。提高乡镇卫生院的管理水平, 院长的选拔与配置是关键, 朱燕虹[14]建议按照公平、公开、公正的原则, 让乡镇卫生院院长竞聘上岗, 使基层优秀人才脱颖而出, 造就一支作风良好、技术精湛、懂管理、善经营的乡镇卫生管理队伍。

2.2.5 适当增加防保人员、医技人员和护理人员的数量, 提高服务质量

农村预防保健是典型的公共卫生产品, 具有投资少, 社会效益大的特点, 但是短期内经济效益并不明显, 对于提高广大农民的身心健康、降低医疗费用具有重大意义。应该加强对乡镇卫生院预防保健工作的重视, 张晶[25]建议将防保系统与医疗系统相对分开, 打破过去“防治合一”的传统防保模式。同时加强对预防保健人员的培训。

韩莉琴[26]认为检验、影像在疾病的诊断、治疗、预防等各方面发挥着很大的作用, 是医生诊断治疗的重要依据, 有利用减少医疗纠纷和差错事故、合理利用卫生资源。应增加医技人员数量, 加强培训, 提高他们的工作能力和服务水平。

2.3 城市医师支援乡镇卫生院

2.3.1 聘用退休的老年卫生人力资源, 缓解农村卫生人力短缺

退休卫生人员献身于卫生事业几十年, 积累了丰富的临床经验, 退休后仍可以发挥余热, 为广大老百姓提供医疗服务。我国法定的退休年龄是, 男60周岁, 女55周岁。从2010年中国卫生统计年鉴中可知, 55~59岁、60岁及以上的执业 (助理) 医师分别占7.9%、6.1%, 而2009年各地区执业 (助理) 医师数是1 557 452人, 假定这些人全部退休, 那么城市退休卫生人员总数将达到218 043人, 数目非常可观。刘媛[27]通过调查发现很多退休医生申请继续工作, 但是医院的门诊和诊室时间是固定且有限的, 加上医院每年招收新的医学毕业生, 导致很多退休专家工作意愿得不到满足, 只能无奈地赋闲在家。

2.3.2 城市医院要与农村卫生机构建立对口支援的长效机制与城市医院建立对口支援的长效机制, 将晋升职称与医生下基层帮扶挂钩, 将其作为晋升专业技术职务的必备条件, 保证下基层工作真正落实。

同济大学下派10名技术水平过硬的医护人员组成两支医疗队到社区卫生中心进行支援, 一年来共接诊病人243 037次, 双向转诊2 166次, 开展大小手术1 837次, 免疫接种253 740次[28]。汉口铁路医院与新洲汪集卫生院建立了眼科帮扶医疗点, 共为390人进行了眼疾手术诊治, 辅助他们开展各类手术45次[28]。黄俞敏[29]认为2006年5-11月期间武汉市“千名医生下基层”使老百姓“看病难”、“看病贵”的矛盾得到了缓解, 将服务的先进理念、精湛的医术传授给基层医院。

2.4 引导医学毕业生就业, 充实乡镇卫生院人才队伍

2.4.1 大学生到乡镇卫生院就业的意愿及影响因素

陈裂平[30]对福建省2009届医学毕业生到乡镇卫生院就业意向的问卷调查, 发现有农村背景、对就业工资待遇期望值较低、对乡镇卫生院人力状况了解程度好的医学生更有可能去乡镇卫生院;陈明[31]等对九江学院的医学毕业生的问卷调查, 53%的毕业生认识到去农村医疗机构的必要性, 但是选择会去农村医疗机构就业的只有32.7%, 选择的原因为“找不到更好的工作”和“有优惠的鼓励政策”的分别占47.8%、31.4%;章燕[32]等人对安徽省两所医学院校的2007届临床医学专业的781名本科毕业生的问卷调查, 79.5%的择业意向是“市、县一级医院”, 超过五成的毕业生愿意考虑到西部或基层接受锻炼。毕业生不愿意到基层的原因主要有两点, 对相关政策不了解;基层用人政策体制不健全或不能落实, 担心自身发展受限。

2.4.2 引导大学生到乡镇卫生院

2.4.2. 1 加强对大学生的就业指导, 鼓励大学生扎根农村医疗卫生事业

涂师平[33]建议利用寒暑假组织大学生到乡镇卫生院进行社会实践, 使他们真正意识到基层卫生工作的重要性。只有大学生自觉到乡镇卫生院, 才能真正留住人才, 促进乡镇卫生人员结构的改善。

2.4.2.2 培养面向农村的卫生人才

陈裂平[30]建议根据当地需要, 从农村地区招生, 委托医学院培养, 设置面向农村的医学教育。郑振俭[34]认为应该缩短志愿到乡镇卫生院工作的规定服务年限, 同时提高工资待遇和服务期满后的优惠政策, 吸引和留住医学毕业生到乡镇卫生院。80年代初, 湖北省南漳县[35]每年从高考落榜生中择优10名学生送往三峡医学院定向培训, 县财政、用人单位、学员各负担1/3的培训费用, 培养的30多名专业生都成为各单位的骨干力量。美国[36]从70年代起就出现了多种以大学为依托的乡村医生教育计划。医学院从报考的学生中抽出一些来自乡村并愿意到乡村地区工作的人作为培养对象, 在校期间这些学生有专业的基层医生教师, 并安排他们到基层实习, 同时享受助学补贴。通过这种项目培养出来的农村卫生人才更愿意留在乡村工作。泰国[15]招募农村生源并且毕业后愿意到农村工作的学生, 签订协议, 卫生部在其在校期间提供高额的助学金, 并且在农村的医疗机构接受医学教育。毕业后三年内按规定在农村服务后, 有2/3的人愿意继续留在农村工作。

3 结论

发展农村卫生事业仍是当前的重要任务, 作为农村卫生工作的枢纽, 乡镇卫生院对于保障农民群众健康、确保人人享有卫生保健具有重要的意义。随着新农合的不断发展和完善, 乡镇卫生院应抓住这次机遇, 使卫生技术人员队伍的建设与发展再上一个台阶。

提升卫生人才队伍整体素质 篇2

莲都区现有县级医院一家，乡镇卫生院####家。全区现有各类卫生技术人才#####人，其中副高以上职称#人，中级职称##人，初级职称###人；专科以上学历###人，占45.4%。为加快全区卫生人才队伍建设，提高卫生人才队伍的整体素质和服务水平，促进全区卫生事业又好又快的发展，莲都区牢固树立科学人才观，以落实新医改政策为契机，紧紧抓住人才培养、吸引和使用三个重要环节，努力提升卫生人才队伍的整体素质，推动全区卫生人才队伍全面、协调、可持续发展。

（一）创新机制，大力引进和稳定适宜农村的优秀人才

1、想方设法引进高素质卫技人才。把引进人才作为提高人才整体素质、优化人才队伍结构的重要手段，积极争取引进人才的政策支持，对急需引进的高层次人才、短缺专业人才，经单位考核、区卫生局同意、区人劳社保局核准，可直接聘用。

2、招聘一批高校医学毕业生。科学制订招考计划，面向社会公开招考，确保事业发展所需人员。2010年招收录用各类卫生专业人员24名，进一步充实了农村卫生人才队伍。同时，根据上级相关政策，近两年委托金华职业技术学院医学院为全区乡镇卫生院定向培养农村社区医生31人。努力培养一支下得去、留得住、用得上、能胜任的农村社区全科医生、临床医学专科层次的卫生人才。在新聘用人员正式进入岗位之前，举行新聘用人员签约仪式，明确双方权利义务，增强新进人员责任意识以及服务基层服务农村的艰苦奋斗意识。

3、稳定一批基层业务能手。对长期在基层工作的卫技人员在专业技术资格评定、业务培训、待遇政策等方面给予更大的倾斜，鼓励高校医学毕业生到基层医疗机构工作。同时，在全区范围内开展 “服务基层奉献奖”和“基层卫生先进工作者”评选活动，对扎根基层，在平凡的岗位上无私奉献，业务精良、深受当地群众好评的卫技人员给予嘉奖。

（二）拓展培养途径，全面提升医疗卫生队伍整体素质

1、鼓励在职学历教育。支持鼓励在职卫技人员参加成人高等教育举办的各卫生专业学历教育，鼓励有条件的乡村医生参加医学学历教育。通过自费学习取得高层次学历后继续在乡镇卫生院工作满1年的，单位按学历层次分别给予一定的奖励。

2、鼓励职称晋升。积极创造条件引导卫技人员参加职称晋升，不断提高职称层次，使卫生技术人员的知识结构、技能与卫生事业的发展相适应。晋升职称后继续在乡镇卫生院工作满1年的，根据取得职称层次，给予一定资金奖励。

3、建立人才培训基地。在市级医疗机构建立人才培训基地。区卫生局与市人民医院签订了深化协作关系的协议，充分利用市级医院资源，为基层卫技人员开展业务培训。制定《&&&&&新进卫技人员进修培训方案》，从2010年开始乡镇卫生院新进卫技人员必须先到上级医院进修培训1-2年，并在取得执业资格后方可到乡镇卫生院执业上岗，以进一步优化全区卫生专业技术人才队伍，加快提升新进卫技人员的业务水平和实践操作能力，提高乡镇卫生院卫生服务能力。

4、建立在岗培训制度。一是制订了《######卫生专业技术人员三年(2010-2012)培训计划》，以市人民医院、市疾控中心、市妇保院为人才培训基地，用三年时间完成所有在岗人员的轮训，全区全科医生、社区护士岗位培训率三年内要达95%，提高基层卫技人员的业务水平和服务能力。二是加大在职培训力度，加强公共卫生专业知识的在岗培训，积极组织在职医务人员参加全科医学转岗培训、学历再教育和临床轮训，强化乡村医生全科医学知识培训。2010年选送了20名乡镇卫生院业务骨干到市级医院进修学习。组织防疫、妇幼等各类业务培训700余人次，组织全区联村责任医生业务培训220人，完成全科医生岗位培训报名10人，社区护士岗位培训报名14人，组织乡村医生第二批注册培训126人，组织手足口病等传染病防控知识全员培训2000余人次，参加上级组织的各种短期培训班130多人次。

5、与市中心医院合作，开展康复护理适宜技术推广培训，其中碧湖医院和丽云、雅溪、曳岭中心卫生院作为联合体共同参与基层适宜技术的推广，其他乡镇卫生院参加项目的学习培训。并以卫生院医务人员为师资在乡村医生中推广应用适宜技术。

6、培养业务骨干。选拔青年卫技人员，通过有计划地参加培训、到省级医院进修及开展学术交流，使之成为本系统具有较高水平的学科带头人和业务骨干。

（三）深化改革，形成有利于人才成长的机制和环境

1、推进机构改革和“三定”工作。完成政府举办的社区卫生服务机构“三定”工作，明确社区卫生服务机构的功能定位、人员编制和补助标准，人员实行绩效工资。全区乡镇社区卫生服务机构核定编制共计#####人，新增编制127人，城区社区卫生服务中心核定编制223人。

2、建立科学用人机制。坚持公开、平等、竞争、择优的原则，全面推进乡镇卫生院院长选拔任用制度改革，采用公开选拔、竞聘上岗等形式选好卫生院院长。在乡镇卫生院所在区域或更大范围内，选聘作风正、懂技术、善管理的人员担任院长，任期内院长实行考核和目标责任制。对于卫生院综合目标考核连续两年倒数三名或群众满意度低于70%的卫生院院长分别给予黄牌警告、诫勉谈话、免职处理。严格执行财务纪律和院长述职述廉制度，实行院长离任和任期经济审计制度。

3、健全完善人才使用管理和激励保障机制。建立以能力和业绩为导向的、科学的医疗卫生人才评价体制和由德、能、勤、绩等要素构成的医疗卫生人才评价指标体系，并将评价结果与奖惩相结合。实行以岗位工资和绩效工资为主要内容的收入分配方法，待遇能升能降、多劳多得，向关键岗位和优秀人才倾斜。健全医疗卫生服务人员的社会保障，按规定参加各项社会保险。

4、建立基层医疗卫生机构高年资卫技人才津贴制度。设立专项资金，对基层医疗卫生机构聘用的中高级职称人才、重点学科带头人、在基层连续工作达一定年限的卫技人才等给予适当津贴。

5、建立区域内人才流动机制。医疗卫生人才实行区域内统筹管理，人员通过规范招聘和录用分步到位。结合实际情况进行适当的交流，保持卫生人才队伍的工作活力和积极性。

关于我区卫生人才队伍建设的思考 篇3

【摘要】随着全区经济社会的快速发展，群众对健康的需求日益多元化，对优质、高效医疗服务的需求日益迫切。近年来，全区卫生系统虽然取得了飞速发展，但受历史等因素制约，人才队伍建设方面还存在着总量不足、结构不合理、工作机制不健全、高级实用型人才匮乏等问题，严重阻碍了卫生事业的健康、有序发展，亟需谋求有效对策加快解决。

【关键词】人才队伍 问题 对策

1 全区人才队伍现状

全区现有各类医疗卫生机构192家，其中，区属公办二级医院3家，厂办二级乙等综合性医院1家，防保单位3家，社区卫生服中心12家，全区没有三级医院。截至2012年底，全区常住人口71万人，共有各类卫生技术人员2729人，高级职称147人，占5.3%，其中，三家二级医院高级职称人数为120人，占81.6%，防保单位19人，占12.9%，社区卫生服务中心8人，占5.4%；全区执业医师（含助理医师）1213人，每千人口执业（助理）医师数为1.7；在岗注册护士1487人，每千人口护士数为2.1。

2 人才队伍建设存在的问题

2.1 人才分布结构失衡

当前，全区医疗机构普遍面临着以下突出问题：一是从总量上来说，全区人才总量和每千人口医师、护士数严重不足，人才主要集中在二级医疗机构，基层社区卫生服务中心人才嚴重匮乏，引不进来人，许多业务无法开展，发展受限，远远不能满足区域内群众的基本健康需求；二是从专业结构上看，高级职称人才偏少，高学历人才比例不高，学科带头人、高级实用型人才缺乏，既懂业务、又会管理的复合型人才尤为紧缺；三是从人员分布上看，高学历、高职称人员主要集中在三家二级医院，社区卫生服务中心高学历和高级职称人才严重匮乏，全系统高级人才分布严重不均。

2.2 人才引进方式不合理

目前全系统正处在改革发展的上升期，人才基础还比较薄弱，每年主要通过公开招聘和人才引进两种方式引进各类人才，近两年来，公开招聘主要参照公务员招录模式进行，所有程序都需经过市区两级人社部门审核批准，用人单位缺乏选人用人的参与权和自主权，只能被动招人；人才引进主要是引进副高及以上职称的高级人才，受现有发展条件的制约，每年引进的人才数量很少、能力偏弱，经常出现优秀人才引不进来、引进来的不能起到有效作用、新进人员流失严重等问题，不仅不利于卫生事业的发展，还造成了资源和人力的浪费。

2.3 人才培养机制不健全

目前，一些单位在人才培养方面还存在以下误区：对人才重视程度不够，人才培养缺乏体系，人才发展缺乏有效的平台，对人才只重使用、不重培养和激励，只重业务、不重扶持和发展，人才对知识、能力的追求受限，应用新知识、新技能解决问题的能力不足，严重影响了全区卫生事业的发展和医疗服务水平的提升。

2.4 人才管理体系不灵活

受区位发展、用人体制、编制和待遇等因素的影响，各医疗机构对人才缺乏有效的考评和激励机制，人员能进不能出、职称能上不能下、待遇能高不能低等问题普遍存在，一些基层单位在实施绩效工资后，由于经济效益的原因，人员缺乏积极性和主动性，服务意识不强，服务态度不好，服务质量不高，这都严重制约了整个人才队伍的建设和发展。

3 对加快人才队伍建设的建议

3.1 结合实际，注重人才引进的合理性和实用性

一是在高级人才引进上，严格按照“不求所有、但求所用”的原则，注重考评和审查，积极加强与区编委、人社等部门的沟通与协调，在编制、录用、安置等方面提供便利，确保引进一批业务精湛、综合素质高的高层次、创新型、紧缺型、实用型人才和学科带头人。二是在新进人员招聘上，进一步修订完善人才公开招聘办法，在“人社部门主导，用人单位参与”的模式下，充分尊重和发挥用人单位的选人、用人自主权，加大自主择人的权限，使招聘形式和招聘来的人才更契合卫生人才专业性、实践性强的特点。三是全力打造特色人才队伍。充分整合各类人才资源，积极实施名医、名科、名院战略，努力打造、做大做强特色专科、重点专科和服务品牌，积极建立有利于人才流入的工作机制，为建立优秀人才队伍夯实基础。

3.2 科学规划，加强人才培养的针对性和有效性

一是认真落实人才培养制度。完善人才培训规划，根据全区卫生工作实际，采取与医学院校、市级以上医疗机构业务合作、联合办医、科研、代培等“请进来、走出去”的形式，鼓励人才参加各类业务提升和知识更新，不断优化人才队伍的专业、学历、职称结构和比例。二是注重管理人才的培养。积极探索建立适应卫生改革发展的干部选任机制，注重干部选拔的实效性，结合实际配强、配优局管干部队伍，建立能上能下的助理干部队伍，每两年通过公开选拔的方式在全系统选拔一批后备干部，及时更新完善后备干部信息库；在基层单位全面推行中层干部竞争上岗，鼓励业务精湛、素质全面、群众公认的人才竞聘担任科室主任，形成良好的传帮带工作氛围，努力培养、建立一支业务强、会管理，具有创新和开拓能力的综合型人才队伍。三是加快高层次人才培养步伐。建立优秀中青年技术骨干人才库，定期择优选派外出参加对口进修学习，在业务培训、学术交流、科研等方面给予大力支持，鼓励开展新技术、新项目，积极打造高级实用型人才队伍。

3.3 积极探索，增强人才管理的客观性和实效性

一是建立健全人才评价机制。建立公平、公正、透明的人才考评制度，定期在医德医风、专业技能、学科建设、科研能力、业绩成果、患者满意度等方面进行综合考评，建立以能力和业绩为导向、有利于优秀人才成长的评价体系。二是打造良好人才工作环境。对引进的高级人才，给位置、给待遇、给发展，在科研、开展新技术等多方面创造条件，给予全方位支持；对现有人才，给机会、给经费、助提升，在业务提升、职称晋升等多方面给予扶持，真正做到感情留人、待遇留人、事业留人。三是建立完善人才奖惩制度。建立以业绩为导向、奖励为主体的奖惩体系，对业务突出、综合素质好、有突出贡献的优秀人才在福利待遇、评先选优等方面加大倾斜力度，激发全体医务人员争创优秀、争当先进的工作热情和积极性，真正建立起一支业务精湛、群众赞誉、推进发展的高素质卫生人才队伍。

参考文献

[1] 苗虹，郭人洲.《关于基层医疗卫生机构人才队伍建设的思考》；

[2] 沈辉，齐璐璐.《以人才队伍建设促进医院可持续发展》.中国医师.2009.04；

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村卫生室人才队伍现状调查与分析 篇4

关键词：村卫生室,乡村医生,现状调查

村卫生室是农村三级预防保健网的基础,在农村公共卫生和基本医疗服务中发挥着极其重要的作用。村卫生室从业人员素质的高低,将直接关系到农村居民的医疗保健问题。本文通过问卷调查的方式,对济宁市13个县、市(区)的384名乡村卫生人员的基本情况进行调查,为进一步加强村卫生室人才队伍建设提供参考。

1 对象与方法

1.1 研究对象

调查对象的样本人群为济宁市13县、市(区)384名村卫生室的乡村医生,发放问卷400份,收回384份,有效率90%。

1.2 研究方法

自行设计调查问卷,采用分层抽样的方法,根据各县/市/区社会经济发展水平划分为三组,然后按比例在各组内随机抽取若干个卫生室,对抽中村卫生室乡村医生的性别、年龄、收入、职称、学历、执业资质等进行全面调查。

1.3 统计方法

利用EXCEL进行数据录入及整理,采用SPSS统计软件进行统计。

2 调查结果

2.1 年龄与性别结构

384名乡村医生中年龄最大者70岁,最小者为22岁,年龄的中位数为40岁,31~40岁所占比例最高,占34.90%。60岁以上的乡村医生仍有31人,占总数的8.07%。性别分布:男性269人,女性115人,分别占总数的70.05%、29.95%。从年龄结构可以看出,30岁以下的人员所占比较低,详见表1。

2.2 工作年限与学历结构

384名乡村医生工作年限的中位数为20年。学历分布情况详见表1。

2.3 毕业学校情况

如表1所示,373名回答此问题的乡村医生,卫校毕业的占66.49%,其次是专科毕业占16.09%,普通本科以上的仅占3.75%,仍有13.67%的人员未接受过正式教育。

2.4 所学专业情况

350名回答此问题的乡村医生专业分布情况依次为临床医学48.29%,中西医结合19.43%,全科医学7.72%,护理7.14%,中医6.57%,社区医学3.71%,预防医学1.14%(见表1)。

2.5 职称结构

360名回答此问题的乡村医生中,无职称128人,占35.56%;初级149人,41.39%;中级职称75人,占20.83%;高级职称8人,占2.22%(见表1)。

2.6 执业资质情况

调查显示,384名乡村医生中没有任何资质的9人,占2.34%;乡村医生276人,占71.88%;执业医师占44人,占11.46%;助理执业医师27人,占7.03%;其它28人,占7.29%(见表1)。

2.7 月平均收入

377名回答该问题者月平均收入低者500元以下,高者达3 000元。月平均收入500元以下的占11.67%,500~999元的占36.34%,1 000~1 499元的占28.65%,1 500~1 999元的占16.71%,2 000元以上的占6.63%(见表1)。

3 讨论与建议

从笔者访谈了解和调查结果看,济宁市非常重视村卫生室人才队伍建设,采取了一系列措施,取得了较好的成绩,有些工作走在了前列。本次调查结果显示,性别比例为2.34∶1,男性多于女性,但不同年龄段比例差别很大,大于50岁的性别比极为不合理,100人中仅有11位女性,随着年龄的减小女性占比逐步提高,小于30岁的乡村医生中,女性比例稍高于男性,说明更多的年轻女性加入到了乡村医生的队伍。384名乡村医生年龄的中位数为40岁,40岁以下的占50%以上,乡村医生队伍老龄化趋势有所遏制,优于上海市、湖北省和广西的乡村医生年龄结构[1,2,3],但30岁以下的人员所占比例仍属偏低,不到20%,说明乡村医生后备力量缺乏,可能要出现断层的现象。因此,培养充实乡村医生的后备人才应是当务之急,建议要根据乡村医生的年龄结构状况,合理制定规划,通过培训、培养、引进等方式不断充实年轻的医药学毕业生进入乡村医生队伍。

本次调查的乡村医生中,工作年限有35.67%的在10~19年间,大于20年的仍占46.87%,表明有近一半的是由上世纪五十年代赤脚医生阶段或八十年代乡村医生初级阶段发展而来的,鉴于当时的特殊情况,他们的医疗水平很难满足广大农村居民日益增长的预防、保健和一般医疗服务工作。建议对工作年限大于20年的,要强化新知识新技术的系统培训,选送他们到地市级医院进修学习,对接受新知识能力较强的乡村医生,在条件允许的情况下,也可进行学历教育,使其医疗服务能力快速提高,满足广大百姓的医疗保健需求。

从学历分布和毕业院校看,本科以上学历的仅有1人,而且他们大都来自中等卫校,毕业于普通本科院校的仅占3.75%,还有13.67%的乡村医生未接受过正规的学历教育,可知乡村医生仍存在学历偏低的状况,受教育的层次也较低。与《中共中央国务院关于卫生改革与发展的决定》中提出的“通过多种形式培训,到2000年,使全国80%的乡村医生达到中专水平”,卫生部提出的:“到2015年,农村地区乡村医生要全部达到中专以上学历水平”,以及《中国2001-2015年卫生人力发展纲要》要求至2015年医生要全部达到大专以上学历水平仍相差甚远[2,4]。建议在对乡村医生做好短期培训的情况下,要采取定向、委培、代培、函授等形式提高乡村医生的学历层次,还要制定政策吸引大专以上的毕业生从事乡村医生工作,乡村医生的培训要尽量选择师资力量雄厚,教学设配先进等教学资源丰厚的本科院校,对乡村医生进行系统规范的培训,强化实验技能培养[5]。

乡村医生所学专业和职称结构不尽合理,缺少妇幼卫生专业人才,预防医学和中医专业所占比较低,分别占1.14%和6.57%。建议针对各卫生室的实际情况,一是要有计划地配备全科医生,二是要对现有的乡村医生根据工作需要进行包括预防、医疗、康复、健康教育和计划生育技术、药学以及卫生、药品等有关法律法规知识的专业培训,做到缺什么补什么,需要什么培训什么,使其成为医学复合型人才。具有高级职称的乡村医生较少仅有8名,中高级职称者仅占23.05%,还有35.56%的没有职称,41.39%为初级职称。表明专业职称结构不合理,乡村卫生室高层次人才匮乏,能力不足,难以实现集预防、保健、健康教育及医疗“六位一体”的综合性卫生服务功能,所以,乡村医生的职称结构需要进一步优化。建议主管部门要建立乡村医生职称晋升制度,根据乡村医生的实际制定方案、标准和晋升的条件。

从执业资质状况看,取得执业(助理)医师资格的人员仅占18.49%,虽明显高于其它省份的调研结果[2],但执业化水平仍属偏低,大部分在持乡村医生资格证执业,这是目前乡村医生队伍的一个特点,与2001年《中共中央国务院在关于农村卫生改革与发展的指导意见》中提出的“到2010年全国大多数乡村医生要具备执业助理医师及以上执业资格”的要求差距较大[4,6]。建议乡村医生培训中要合理设置课程,有针对性地专门安排一定时间,加强执业资格考试备考强化训练。二要根据乡村医生的特殊性,国家进行医师资格考试时,在不降低要求的前提下,可以单独出题,考试内容应着重在解决农村常见病多发病等方面。三是在目前医改背景下,要深入探讨加快乡村医生执业化的对策。

本次调查的乡村医生月平均收入有一定的差别,总体水平偏低,48.01%的乡村医生收入不足千元,有些还达不到济宁市农村居民月收入726元的标准,低于甘肃省、北京市、上海浦东等地乡村医生收入水平[7,8,9],这样很难稳定乡村医生队伍,不能使他们全身心地投入到为广大农民进行医疗服务的过程中。建议要建立乡村医生基本工资制度,各地根据经济发展状况,制定最低工资标准,低于标准收入的乡村医生政府要给予补贴。可根据不同地方社会经济水平分别采取不同生活保障实现方式,以解除他们的后顾之忧,多渠道保障乡村医生合理收入[10],更好地为建设社会主义新农村服务,为构建和谐社会服务。

参考文献

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[9]李峰.中国乡村医生历史回顾与现状研究[M].北京:人民卫生出版社,2008.

六部委联合推动卫生人才队伍建设 篇5

新华网北京１月１２日电（记者黄小希）卫生部、国家发展改革委、财政部、人力资源和社会保障部、教育部、中央编办日前联合印发《关于加强卫生人才队伍建设的意见》。《意见》对加强社区卫生等人才队伍的建设提出具体措施。

在加强城市社区卫生人才队伍建设方面，《意见》提出，实施社区卫生人员培训项目，大力开展社区卫生人员岗位培训，用３年时间，培训城市社区卫生服务机构医疗卫生人员１６万人次。实施以全科医生为重点的基层医疗卫生队伍建设规划。

在加强护理队伍建设方面，《意见》提出，贯彻落实《护士条例》，医疗机构的护士人员配备要严格按照国家有关规定执行。研究拟订综合医院编制标准，合理配备护理人员编制，切实保障护士待遇。

在加快高层次卫生人才队伍建设方面，《意见》提出，研究制定高层次卫生人才发展规划，实施卫生高层次人才培养计划，培养一批在国际医学领域有重要影响力的医学科学家，成为优秀学科带头人。

《意见》特别指出，要建立符合中国国情的住院医师规范化培训制度。

卫生人才队伍 篇6

【关键词】人才培养；管理；素质

21世纪是知识经济的时代，企业在市场中的竞争说到底其核心是人才的竞争，企业要想扩大市场的占有率，提高自己的盈利水平，使企业能够高速、持续的发展，就要坚持对人才的培养，重视人才在企业中发挥的作用。

一、加强企业人才培养的意义和重要性

人才是企业管理的根本，创新是企业管理的灵魂，不论是公司制度的执行，还是企业创新工作的实现，都离不开人才，都要依靠人才的参与。人才资源是现代企业首要的资源，是无形的资产，企业的核心竞争力逐渐表现在对智力资源和成果的培育、调控的能力，表现在对智慧型人才的拥有、运用上。人才是企业能够健康发展力量源泉，是企业能够在市场竞争中获得竞争优势的法宝，人才也是企业能够实现跨越性发展的有力保证[1]。企业依靠产品也许可以获得短暂的成功，依靠自有的品牌也许可以获得一时的成功，但是依靠人才却可以得到比较长远的成功。在知识经济的时代里，任何资源都存在被取代的风险，任何事物都有可能被时代抛弃，但是只要人才是任何时代都不能够缺少的。

在人才的培养方面，要针对各类人才的不同特点，进行不同的指导和培养，最终是人尽其才，人尽其能。通过带薪学习、以师带徒培养、企业的内部培训以及个人自学等方式，加强对人才的培训。还要加强对各层次人才队伍的培养，提高企业的创新能力和经营管理公平，通过对高层次人才的培养，有效的防止出现高层次人才的流失。在人才引进方面，首先要把能够吸引人才、发现人才作为企业、企业人才战略的立足点，在公司中形成尊重知识、尊重人才的工作氛围。通过多种渠道、各种方式吸引人才的加盟，特别是对于高素质、高技能的复合型人才，要更加的重视，为公司的未来和持续发展打下坚实的基础。通过建立和完善高校毕业生的引进机制，在引进人才时，不唯学历、不唯资历，只有具备公司发展所能够满足的技能和知识，只要能够为公司的发展做出自己贡献的，都有努力的发现、培养，使他们能够为公司所用，为公司的进步发光发热。

二、加强公司人才培养的策略和方法

做好人才的管理方式的转变，公司要在围绕着用好用活人才，完善市场的有效配置，做好公司的自主用人的管理机制。

在公司的人才管理上要充分的重视人才之间的竞争培养。建立公平、公开、竞争的用人机制，建立起有利于优秀人才能够完全发挥其作用的公司平台，在公司的发展中要充分的利用好各种用人机制[2]。让员工通过相互之间的竞争来获得成长，同时公司也在员工的竞争中发现人才。通过建立竞争性的人才平台，给员工能够脱颖而出的机会。同时，公平竞争的用人机制还有利于加强公司中的凝聚力，使员工在自我的比较中发现自己的不足，通过努力不断的提高自己的素质，形成一种人人学习，人人向上的氛围。

在人才培养上公司要能够吸引和留住人才，对于素质比较高，能力比较强的技术管理人才，要通过基础工资、岗位工资、业绩提成、年终奖等其它的薪酬分配方式，鼓励知识、技术等生产要素参与到公司的效益分配，努力做到智力资源的资本化，实现人才能够按能分配的机制，为留住人才和吸引人才打下一个深厚的基础。为了能够让人才能够坚定的留下来，解决其后顾之忧，公司要尽可能的维护好员工的合法利益。对于职工的养老、失业、医疗、住房公积金等要积极的办理和缴纳，在聘用人才的同时，落实国家规定的各种保险[3]。保障职工的合法待遇，有效的解决其后果之忧，使人才在内心能够产生归属感，进一步的增强企业人才的凝聚力，从而增加了企业在市场中的竞争力。做好人才的培养机制，坚持以国家社会的需求为导向，以提高员工的思想道德素质和职业能力素质为核心，坚持在实践在发现、培养人才的观念，创造一种人人都可以成才，人人都能够得到发展的人才培养机制。立足于培养全面发展的人才，突出对创新型人才的培养，注重对应用型人才的培养。

采用多渠道、多方式，加快专业技术人才队伍培养进程，整合培训资源，不断拓宽教育培训的渠道、形式，要培养能够适应产业结构优化升级的需要，提高企业的现代经营水平为核心。要紧紧的依托知名的跨国公司、国内高水平的大学和其他的培训机构，加强企业人才的培训[4]。创新培训内容和方法，建立培训、考核、使用相结合，采取理论学习与工作实践相结合的方法，并与待遇相联系的激励机制。对于能够积极主动学习岗位技能、新技术、新工艺，能处理生产疑难问题的员工，要给予提供培训的机会，提高其福利待遇；对业务精、技术能力强的骨干员工，要提供其到重要岗位进行锻炼提高的机会，并给予提升加薪的期望。

注重对企业氛围的塑造，创造积极向上的企业文化。在人才培养中要树立起快乐工作的理念，以人性化、精细化的人才管理方式，对员工进行宣传，同时要尽力的改善其生活工作的环境，健全企业的岗位培训制度，努力为员工打造一个安全、舒适、快乐的工作氛围和生活环境[5]。使员工能够在工作中感受到快乐，从而使这种快乐延续到工作中，使工作更加的富有成效。要进一步提升企业文化品质，文化品质虽然是无形的，但在提升企业发展的过程中，却有“扩大器”和“助推器”的作用，在公司人才培养中应当给予高度的重视，坚持从文化层面，为企业的发展提供原动力。要做好公司企业文化的宣传工作，突出公司的特色主流文化。要不断的进行企业文化建设载体和手段的创新，提高全员参与的积极性，大力倡导创新创业和团队协助精神，使一线项目部员工甚至合作方都能深刻地感受到公司的企业文化。营造有利于企业发展的内外部氛围，真正使的企业文化对外产生吸引力，对内产生凝聚力。

三、结束语

人才对企业的发展具有全局性、基础性和导向性的作用，是企业能够在激烈的市场竞争中存活和发展下来的根本力量，是决定企业事业成败的重要条件，是企业能够长久不衰的源泉。只有加强企业人才的培养和管理工作，企业才能获得发展和壮大，才能在竞争中处于不败之地。企业的管理人员要具有高度的责任感和宽阔的发展眼光，加快企业的人才资源建设，推动企业的又好又快发展。

参考文献

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卫生人才队伍 篇7

现实中广大的农村卫生人才技术资源仍存在严重匮乏症状,这不可避免影响着我国农村医疗卫生事业的发展。

1 农村卫生人才队伍现状

我国是一个以农业人口占绝大多数的发展中的农业大国,13亿人口中存在9亿多农民,截止到2007年底,乡镇中卫生技术人员约90.6万人,每千人口卫技人员数:城市4.84人、农村不足2.18人,其中本科及以上占1.6%、大专17.9%、中专59.5%、无专业学历占21.8%[1]。卫技人员数量严重不足,人员队伍层次结构不合理,技术队伍素质低是长期困扰我国农村卫生队伍的三大症结并严重制约着农村医疗卫生质量的提高。这些现象的出现可归结于:

(1)农村生产力水平低,经济的滞后制约了教育和卫生事业的支出。

(2)财政对农村卫生投入总量不足及资源配置不合理:2003年~2005年,全国卫生事业费占GDP的百分比分别为0.33、0.35、0.36,与同期的经济增长比不协调;人均卫生费用投入(城镇:61.75、69.30、73.71,农村:10.60、12.19、13.75),城乡比为5.83、5.68、5.36,2002年我国占总人口近70%的农村人口仅享有32.53%的卫生事业资源,95%的大专及以上学历的人员集中在了城市[2]。

(3)城乡工作及生活条件存在巨大反差,财政拨款仅仅为乡镇医院人员工资总额的20%~70%,工资待遇无保障,工作难以开展。

(4)医学教育模式与现实的不协调,忽视了面向基层及服务基层的理念,教学着眼的是城市,这必将加大城乡卫生资源的不合理分布。

2 当前现状长期存在的原因

当然对于农村卫生队伍的不合理、不协调状况,人们也确实给予了极大的关注,政府也进行了多形式的长期探索及努力(如:以定向招生、定向培养、定向分配的“三定”政策;城乡的医疗对口帮扶;大学毕业生下乡服务转正定级优先政策等),但其结果均未能尽如人意,内在缘由应多层次剖析:

2.1 政府及职能部门 长期以来,大多数的政策及措施未能达到标本兼治,同时由于缺乏长期的机制,在贯彻中往往不能坚持下去甚至变相走样[1]。这中间有两个方面值得相关部门的思索:一是解决农村卫生人才队伍足够数量和质量科学的并且行之有效的政策和策略:其中最重要的应包括队伍的来源(是城市来源为主,还是农村本身来源为主);技术人员的业务素质标准(是高等教育正规渠道为主,还是职业教育培训为主);业务考核标准(是由政府职能部门考核,还是由相关专家组织统一考核);二是改善这一现状的根本措施:其中最重要的是城乡卫生经费、卫生资源的投入和配置比例,能否加速缩小,尽快改变不合理的局面,在这一前提下能否给农村卫生工作的投入与配置方面更多一点优惠和倾斜;同时,经费、资源直接通向农村的渠道是否畅通,严格监督机制是否健全,费用的支出比例是否恰当等。

2.2 社会氛围 人们当前还并未普遍认识到农村卫生事业是公益性的,而错误的把它当成了政府的事,在一些地方更有甚者宁可不遗余力遇病求助神佛也不愿为卫生事业集资出力。因而加大对于农村卫生事业的筹资力度,拓宽筹资渠道吸引社会的闲散资金到卫生事业中有着深远意义。

2.3 医学教育模式 当前高等医学院校作为医学领域新思想、新知识、新技术的创造者和发源地在引导人类社会的发展与进步、解决社会难题、树立社会责任感、使命感等方面,应如何发挥更大更多的效能(如针对农村卫生人才市场的需求,从知识结构、能力、素质三个层面去研究和设计与之相适应的人才,并加以培养)方面关注不多。相反的,部分院校在市场经济负面影响下,一味追求经济效益,在办学上表现出严重而狭隘的功利思想。同时部分条件较好的、知名度较高的院校始终没有摆脱传统观念的束缚,把培养研究型人才、高精尖人才、服务于上层作为办学的主要目标,认为基层和农村的卫生技术人员培养应由大中专或职业教育来承担,这不能不说是一种片面的观点。教育的目的和提供的社会效益,只有学科与社会行业之分,而不应有服务对象的社会阶层之分,如果认为基层和农村只能享受低学历、低职称者的技术服务,这种办学理念和思潮本身就是促成医疗卫生人才分配不公的重要因素。我们讲,高等教育“大众化”,不仅仅是大多数人有接受高等教育的权利,同时要高等教育的成果与资源能为大多数人服务,被大多数人享有。教育的变革和发展要在准确处理社会价值和主体同时还应正确决断其它价值,如:理想与现实价值、长远与当前价值等,以此而确定教育行为的取向[3]。纵览世界高校发展的历史,任何一所高校决定其存在、社会地位、知名度的不仅是它的学术水平,最关键的是它对社会乃至人类进步的贡献。

3 理顺农村卫生人才队伍建设与医学教育关系,为改善我国农村卫生人才现状开拓思路

农村人口是我国最大的社会群体,保护农民健康是发展农村卫生事业的根本目的。2002年由卫生部、教育部等五个部门联合下发了《关于加强农村卫生人才培养和队伍建设的意见》,随后,全国各省市均相继根据“决定”和“意见”精神制定了各省加强农村卫生人才培养和队伍建设的实施意见。其中均把加强农村卫生人才培养和队伍建设作为改善和发展农村卫生事业的关键所在,同时也突出了医学教育的重要性[4]。针对这一状况,笔者提出以下思路供探讨:

3.1 改革医学院校教育模式,增添培养适宜农村卫生工作的人才体系并加强学生的价值观教育 教育的根本目的在于服务于社会,全日制医学院校培养和造就适应于社会,适应于农村卫生工作的人才是保证农村卫生人才的质量和数量的重要前提和途径。因此,第一,医学院校首先应转变教育理念和办学理念,将高等教育重在以培养高层次人才和服务于上层为主的传统观念转变到面向社会、面向大众,并且两者兼顾的现代观念上来,放宽办学视野;第二,从实际情况出发,针对农村社会特点,农民健康的需求,卫生工作和人才现状等调整学科结构(如增添针对农村特点的重在有较强实践能力的全科医学、预防保健、农村卫生事业管理、农村护理及中医等专业),并从学制、培养目标、教学计划、课程设置及教学管理等多方面进行全新设计,打破传统模式,培养真正“下得去、用得上、留得住”的新型农村卫生人才;笫三,高度重视农村卫生人才培养的生源,否则成为无水之源。“三定”政策经实践证明是一种良好的政策,应该坚持下去,但要完善和改进:定向招生即生源应以农村为根本并实行招生签约,毕业后面向农村,同时,考虑当前农村基础教育薄弱现实,招生实行单列、放低门槛,适当降低分数线,确保一定质量和数量的生源;定向培养针对乡镇卫生工作条件和环境设置课程,针对当前高职高专发展的困境及广大受教育者有对本科层次教育的迫切需求,因而可进行本科层次教育,但应重在于实践应用,压缩适当的基础和理论课程[5];村级卫生所医疗技术人才,应实行大专教育,生源可来自农村高中或初中毕业生,在录取和培养过程中给予倾斜政策。针对此种的医学教育变革设想,黑龙江省牡丹江医学院建立的面向农村医疗的人才长效培养机制以及为此制定的乡土型医生特色的教学计划是一个很好的借鉴[6]。

3.2 加强在岗培训和继续教育,切实提高队伍的整体素质 农村卫生人才队伍的知识结构不合理,整体素质不高是长期的历史问题,但目前他们仍是农村卫生工作的主力军,通过实施学历再教育难度较大且不现实[7];在新队伍尚未形成和规范化的过渡时期,作为承前启后力量对他们进行在岗培训、深化继续教育十分必要;再者在信息时代,知识大爆炸的氛围内终身教育尤显重要,终身教育理念被誉为20世纪最伟大的教育理论,政府职能部门必须认真对待、精心安排,从组织、师资安排、课程设置、时间保证、质量监督和考核等方面都应务求实效,即做到针对性、实用性,达到学有所用,同时必须建立继续教育的长效机制,不可走过场、流于形式。

3.3 政策扶持,以感情留人、事业留人、环境留人 经济是一切工作的基础,在改善农村卫生人员工作与生活环境上,政府和职能部门应该多加考虑。第一,进一步加大卫生事业费用投入比重,确保地方财政对农村卫生事业的投入。第二,通过可行渠道积极筹集社会或民间资金,如建立省市级农村卫生工作协会,既可开展业务交流指导,又可接收社会捐赠和募集资金,做到上下两个积极相结合,扩展农村卫生经费来源渠道。第三,加快建立规范的卫生财政转移支付制度体系,明确转移支付的主体、对象以及方法并上升到法的形式,从而真正规范监督机制,保障经费、资源直接通向农村的渠道畅通,费用支出比例恰当[8]。在以上基础上有效的利用资金,除增加技术设施,改善工作条件,工资待遇,住房等以外,政府还需在培养农村人才时留一定比例,对“三定”计划中招收的医学院校学生,可实施学费适当减免,来自老少边穷的学生其学费可全免;严格管理农村卫生建设投资以及事业费用,加强定期监督检查制度,发现问题及时纠正,确保公平、公正、透明;制定规范化的政策与措施,确保农村卫生人员继续教育、职称晋升、奖励社保、退休等方面真正能享受到优惠。

3.4 建立和健全城乡对口帮扶制度,通过技术指导不断提高农村卫生人才业务素质 医学院校和城市卫生医疗单位,要积极主动地关心农村卫生工作,把其当作自己的一项重要社会职责,与农村卫生机构建立对口联系,定期选派技术精湛的专家、学者走向农村,上门服务,免费开展针对农村卫生人员的定期培训、技术指导,不断学习上级单位的先进医疗技术和管理模式对促进农村卫生人才队伍建设也是很有推动力的,同时也是互惠互补的[2]。

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卫生人才队伍 篇8

关键词：基层卫生,卫生人力,调查,铜陵

随着全球对人力资源开发和利用的重视, 卫生人力资源的研究也越来越得到国内外专家学者的关注。基层卫生人才队伍是提供基本医疗卫生服务的主导力量, 其专业素质的高低不仅直接影响卫生服务的可及性与公平性, 也关系基层医疗卫生服务体系的建设与可持续发展[1]。目前, 我国基层卫生服务工作虽然已经取得了较大的进展, 但基层卫生人才仍存在数量不足、专业水平低等问题, 仍是制约基层卫生机构进一步改善服务和提高水平的“瓶颈”[2,3,4]。2013年8-9月, 我们对铜陵市基层卫生人才队伍建设情况进行了专题调研, 旨在了解该市基层卫生人才队伍现状。本文就人才队伍的总量与结构、存在的困难和问题进行了分析探讨, 并提出相应的对策建议。

1 研究对象与方法

1.1 对象

铜陵市11所社区卫生服务中心、11所乡镇卫生院、44个社区卫生服务站和137个村卫生室的卫生技术人员。

1.2 方法

采用文献研究和现况调研了解基层卫生机构人才队伍建设等发展现状, 用Excel 2007建立数据库, 对卫生人力等数据进行描述性统计分析。

2 结果

2.1 基层卫生人才的总量

截至2013年8月, 铜陵市共有人口74万, 全市卫生人员有5 783人, 其中基层医疗卫生机构208个, 基层医疗卫生机构社区卫生服务中心11个、社区卫生服务站44个、乡镇卫生院11个、村卫生室137个。基层卫生技术人员1 184人。社区卫生服务机构498人 (中心256人、站242人) , 占42.1%;乡镇卫生院438人, 村卫生室248人, 占57.9%。

2.2 基层卫生人才的结构

2.2.1 学历结构

1 184人中, 有大学本科及以上学历145人, 占12.2%;专科学历492人, 占41.6%;中专学历473人, 占39.9%;非医学专业学历的74人, 占6.3%。

2.2.2 年龄结构

1 184人中, 60岁以上53人, 占4.5%;51~60岁161人, 占13.6%;41~50岁, 439人, 占37.1%;31~40岁429人, 占36.2%;30岁以下102人, 占8.6%。

2.2.3 工资结构

1 184人的月工资在<1 000元8人, 占0.7%;1 001~2 000元的360人, 占30.4%;2 001~3 000元的521人, 占44.0%;3 001~4 000元的172人, 占14.5%;4 001~5 000元的72人, 占6.1%;>5 000元51人, 占4.3%。

2.3 存在的问题及其原因

2.3.1 基层卫生人员数量不足

随着药品零差率销售等医改政策的实施, 近年来基层医疗机构门诊量增长, 基本医疗任务负荷加重。同时, 基本公共卫生服务项目内容和要求逐年提高, 任务越来越重, 导致基层卫生人员显得不足[4]。目前部分卫生院存在专业卫生技术人员缺乏、人员结构不合理现象。基层医疗机构条件差、收入低等因素制约了基层卫生单位人才的引进。甚至一些基层业务骨干通过考公务员、调往二三级医院等方式向上级单位流动, 加剧了基层卫生人才的数量不足。

2.3.2 基层卫生人员素质不高

本次调查发现基层卫生人员素质不高, 这与其他地区的研究报道较一致[5,6,7,8]。这与已经开展的农村、社区卫生技术人员培训在执行过程中仍存在措施不到位、培训的知识与需求不适宜、工学矛盾难解决等问题有关。而公立医院举办的社区卫生服务机构, 大多数人员不固定, 安排到社区卫生服务机构上班的人员素质也不高, 培养的全科医生多数不在岗, 社区卫生服务机构临时聘用人员的素质参差不齐, 流动性很大, 难以成为单位技术骨干。此外, 大部分医技专业岗位由临床医师兼职, 乡镇卫生院在近两年的公开招考中存在公共卫生、中医、医技等岗位无人报考的局面, 使得基层卫生人员整体素质不高的情况更加恶化[9]。

2.3.3 基层卫生人员待遇较低

社区卫生工作人员大多是聘用人员, 干多干少待遇都不会太高。药品要实行零差率, 导致村医收入下降。由于乡镇卫生院人员编制和岗位设置是一次性设置的, 没有动态管理机制, 难以满足基层卫生事业发展的需要。不少取得中高级职称的人员因为没有岗位设置的职数, 职称没有得到聘任, 影响了工资待遇。而个人待遇低下、缺乏社会保障、工作条件差, 社会环境和人文环境不利, 个人专业发展、职称晋升、培训与深造机会、岗位升迁等机会少, 卫生管理相对滞后、人事管理制度僵化等因素, 制约了人才引进和不合格人员的清退, 机构内部管理缺乏激励、岗位管理尚未普及等等因素, 也影响基层人力的发展[10]。

2.3.4 基层卫生人员能力不强

由于基层医疗卫生单位工作任务重、工作量大, 多数村卫生室只有1个从业人员, 很难抽出时间外出进修、培训, 其业务素质和医疗服务水平难以提高。再加上信息化能力差, 有的业务无法开展, 部分单位配置的一些仪器设备无人操作, 导致基层卫生人员缺乏基本功, 动手能力弱, 与上级医院卫生技术人员业务技术水平差距不断拉大, 诊疗水平难以得到居民的信任[2]。预防规避医疗风险、医疗事故差错纠纷等方面能力存在明显的不足, 给医疗质量和医疗安全带来了很大隐患。

2.3.5 基层卫生人员年龄老化

受经营收入微薄、社会保障不全等因素制约, 年轻人不愿意从事村医工作, 乡村、社区医生队伍结构日趋老龄化, 陷入后继乏人的尴尬局面。由于年龄老化, 在全市村卫生室中, 如果不能及时引进人才, 1年内就有8个村卫生室无人执业, 5年内就有25个村卫生室无人执业。三级预防保健网络网底的巩固和发展面临着很大的挑战。

3 讨论

加强基层卫生人才队伍建设, 是深化医药体制改革的一项重要内容。建设一支规模适当、相对稳定、水平适宜的基层卫生服务队伍是保证居民获得均等化公共卫生服务和安全、有效、方便、价廉的基本医疗服务关键。随着2009年12月、2010年1月国家卫生部等六部委相继联合出台《关于加强卫生人才队伍建设的意见》、《关于加强乡村医生队伍建设的意见》等政策, 加之2009年安徽省政府出台了《安徽省乡镇卫生院改革试点机构编制标准》, 确定乡镇卫生院编制按农村户籍人口的1%实行总量控制, 解决基层卫生人才队伍建设问题已成为迫切任务。为促进基层卫生人才队伍迅速壮大、有序流动, 笔者认为应该从以下六个方面着手, 加强基层卫生人才队伍建设。

3.1 制定基层卫生人才政策, 吸引人才

各级政府负责辖区内基层卫生服务机构按国家核定的基本建设、设备购置、人员经费及公共卫生服务和业务经费, 保障基层医疗卫生人员工资水平与当地事业单位平均工资水平相衔接。制定基层卫生技术职称晋升优惠政策, 条件标准单独设置, 限于基层卫生工作岗位使用。制定落实人才培养资金支持政策、鼓励大学生到基层工作的资助政策[11]、县级以上医院和基层医疗卫生单位对口支援政策、基层卫生人才社会保障政策、鼓励副高职称以上的退休医务人员到基层服务政策等。

3.2 加大在职人员培训力度, 造就人才

建立健全基层卫生人员继续教育培训制度, 有针对性地确定培训内容, 改善知识结构, 分层次对基层卫生技术人员和管理人员进行培训。充分发挥卫生行业协会、学术团体的桥梁和纽带作用, 开展多种形式的专业学术活动, 营造浓厚的学术氛围。开展视频教育系统进行远程教育, 解决基层人员工学矛盾, 方便学员学习, 从而满足基层卫生技术人员学习需求。

3.3 与高校合作, 免费定向招生, 培育人才

利用现有的医学院校, 培养高中起点的大专层次人才, 面向基层、定向培养医学生, 重点解决村卫生室和社区卫生服务机构人员的不足。鼓励基层卫生技术人员参加医学本科、专科学历教育, 改善现有卫生技术人员的学历结构, 提高学历层次, 满足“小病在基层”的人力资源要求。

3.4 推进卫生人才一体化管理, 统筹人才

整合资源, 以大医院为核心组建医疗联合体, 解决合理分级诊疗、双向转诊和社区人才建设问题, 医疗联合体分别领办全市社区卫生服务机构, 社区卫生服务中心和社区卫生服务站所需人才由医联体医院统一招聘、统一培养、统一使用, 促进优质医疗资源纵向流动。县域医疗机构以县医院为龙头, 实行县、乡、村三级统一管理, 乡、村人才由县医院统一招聘、统一培养、统一使用, 切实解决基层医疗和人才问题。实行县、乡、村, 医联体医院、中心、站人才一体化管理、柔性流动。建立“以县带乡、以乡带村、县乡联动、乡村一体”的人才统筹模式[12]。

3.5 加强基层卫生单位绩效考核, 激励人才

继续实行绩效考核办法, 完善收入分配制度[11]。建立以服务质量和服务数量为核心、以岗位责任与绩效为基础的考核和激励机制, 调动人员积极性。科学设定绩效考核基础性和奖励性工资比例, 多劳多得。重点向关键岗位倾斜, 保障基层优秀骨干人员待遇, 实行特岗特薪, 通过绩效考核实施从而激励基层卫生人才更好地发挥作用。

3.6 城乡对口支援、改善待遇, 留住人才

继续推进城市对口支援农村, 建立县级以上医院和基层医疗卫生单位对口支援机制, 每年从县级以上医院选派中级职称以上基层所需要的专业人员, 进驻乡镇卫生院和社区卫生医疗服务中心, 基层单位可以选送卫生技术人员到县级以上医疗机构进修, 实行基层卫生人员和上级医疗机构人员进行双向交流培养[10]。财政统一安排补助经费, 主要补助支援医院为派出医师支付的工资、津贴和适当的工作补贴、参照市派人员挂职待遇等, 支援医院要保证派出医师原有的工资、津贴福利待遇不变, 派出医师不得收取受援医院的任何补贴和奖金。严格执行城市医务人员在晋升主治医师、副主任医师职称前到农村累计服务一年的制度, 没有达到服务时间要求的, 不得晋升晋级。改善基层卫生工作者生活、工作、学习环境, 在进修培训、技术引进、业务指导等方面给予优先和优惠。对长期在基层工作的大学生, 给予相应的奖励, 让基层卫生人员有归属感。多途径为基层卫生人员创造成长条件, 使他们留得住、用得上、干得好。

参考文献

[1]葛万龙, 王国华, 李翠, 等.我国卫生人力资源现状研究[J].中国医院管理, 2009, 29 (12) :52-54.

[2]朱敖荣, 胡志, 马颖, 等.安徽省基层医药卫生人才队伍建设的做法[J].中国农村卫生事业管理, 2010, 30 (7) :524-526.

[3]胡叶.基层卫生人才现状分析与发展研究[J].人力资源管理, 2013 (5) :107-109.

[4]王洁, 赵莹, 郝玉玲, 等.我国农村基层卫生人才队伍建设的现状、问题及建议[J].中国卫生政策研究, 2012, 5 (4) :45-51.

[5]邹鸣飞, 章国平, 章杰.宁波市基层卫生人力资源发展现状与对策研究[J].中国农村卫生事业管理, 2013, 33 (6) :610-613.

[6]刘再军, 刘娟, 刘玉红.乌苏市卫生人才队伍建设存在的问题及建议[J].中国农村卫生事业管理, 2009, 29 (8) :600-602.

[7]彭宏伟, 彭颖.长沙市基层卫生人才队伍建设现状分析及对策[J].中国医药导报, 2011, 8 (22) :131-132.

[8]蒋文华, 孙晓平.基层卫生人才队伍建设的实践探索[J].中国农村卫生事业管理, 2011, 31 (5) :448-449.

[9]于海泉, 张炎冰, 王淑慧.新医改形势下基层卫生人才队伍建设研究[J].中国当代医药, 2012, 19 (7) :140-141.

[10]任嵩, 刘露, 江启成, 等.我国农村卫生人力资源现状与问题分析[J].中国卫生事业管理, 2013, 30 (12) :912-914, 955.

[11]王卉晓.安徽多措并举加强农村卫生人才队伍建设[J].中国卫生人才, 2013 (12) :31-32.

卫生人才队伍 篇9

1.1 资料

采用2002-2011年全国卫生专业技术资格考试的报名及考试结果数据, 并抽取公共卫生类所有考生进行全样本数据的统计分析。

1.2 报考条件

报考药 (护、技) 士者, 大、中专毕业, 从事专业技术工作满1年。

报考药 (护、技) 师者, 具备下列条件之一:

中专毕业, 从事药 (护、技) 士工作满5年;大专毕业, 见习期满1年后, 从事专业技术工作满2年;本科毕业, 见习1年期满;研究生班结业或取得硕士学位者。

临床医学、预防医学、全科医学的初级专业技术资格考试已与执业医师资格考试并轨。

报考卫生专业中级资格者, 必须具备下列条件之一:取得相应专业中专学历, 受聘担任医 (药、护、技) 师职务满7年;取得相应专业大专学历, 从事医 (药、护、技) 师工作满6年;取得相应专业本科学历, 从事医 (药、护、技) 师工作满4年;取得相应专业硕士学位, 从事医 (药、护、技) 师工作满2年;取得相应专业博士学位。

1.3 统计分析方法

使用全国卫生专业技术资格考试报名及题库系统的统计分析功能, 将统计出的报名及考试成绩数据以Excel表格导出, 用Excel进一步统计、分析数据。

2 结果

2.1 公共卫生类各专业总体情况

卫生专业技术资格考试中公共卫生类共12个专业, 涵盖了公共卫生体系的所有技术岗位 (表1) , 全国的考生总人数变化不大, 但总体趋势升高, 但有波动, 其中7个技术类职业报名人数明显增多, 但近两年也呈下降趋势, 公共卫生和妇女保健专业几乎一直呈明显的下降趋势, 疾病控制、职业卫生和健康教育考生人数波动不大。从历年的考试通过率来看, 总体通过率2007年出现了一个波谷, 其他各年度均在40%~60%间浮动, 医师各个专业要普遍高于技师各个专业的通过率, 两个技术专业 (士) 一级别的通过率最低, 并且考生人数多的专业要较考生人数少的专业通过率稳定。 (表2)

2.2 公共卫生类各专业学历构成变化情况及学历别通过率

2.2.1 公共卫生类各专业学历构成变化情况分别选取了2002年、2006年和2011年各个专业的考生学历构成, 用来分析学历构成的变化趋势。

由图中可以明显开出看出考生的学历构成的明显变化, 2002年中专和大专占据绝对主导地位, 本科生多数专业不足1/4, 硕士只有少数几人;2006年本科生的比例相对于2002年有了较大提高, 已有半数超过1/4, 并且硕士的数量也有明显增加;2011年多数专业的中专生已经减少到1/3以下, 大专和本科生成为考生的主题, 硕士明显增加, 并且中级职称的专业中博士生也有了一定数量。 (图1、2、3)

2.2.2 公共卫生类各专业学历总通过率

各个专业的考生学历都与通过率明显呈正相关, 且本科生与中专和专科的差距较大, 硕士和博士由于考生人数较少表现稍有不稳定。不同学历间通过率的差别也正验证了全国卫生专业技术资格考试的有效性。 (图4)

2.3 各专业工作年限构成变化情况及工作年限别通过率

2.3.1 各专业工作年限构成变化情况

分别选取了2002年、2006年和2011年各个专业的考生工作年限构成。2002年和2006年考生人数中工作年限10年以上的人员占绝对主导地位, 中级职称的报考人数中占到80%以上, 初级职称也基本占到60%以上;2011年工作年限十年以内的考生尤其是0~5年的考生有了明显的增多, 尤其是初级职称已经达到甚至超过80%。该现象与学历构成的变化共同反映了近几年我国对公共卫生机构的人员充实相对以往较多的高学历专业人员。

2.3.2 各专业工作年限构成变化情况及工作年限别通过率

工作年限与通过率明显呈负相关, 工作年限长的考生通过率低, 这与工作年限长的考生多为低学历有关, 也进一步说明了全国卫生专业技术资格考试的有效性。 (图5)

3 讨论

3.1 人员数量变化情况

从历年的全国卫生专业技术资格考试的报考人数来看, 公共卫生队伍共12个专业的报考总人数从2002-2011年总体呈现升高趋势, 但有波动, 2011年相对于2002年增长了15%。从2004-2009年基本呈现升高趋势, 2008、2009年是报考人数的一个小高峰, 分析原因为2003年非典事件以后全国加强公共卫生系统人才队伍建设, 2008、2009年为扩招后的本科生参加职称考试的高峰年。从数据还可看出公共卫生系统重点加强了实验室人员队伍建设, 微生物检验技术及理化检验技术各个级别的报考人数都呈明显增高趋势, 而疾病控制和公共卫生两个仍需要充实人数的专业考生数量基本呈下降趋势。

3.2 学历结构和工作年限

从2001、2006、2011三个年度考生的学历构成的明显变化结合考生工作年限的变化可见近些年公共卫生人才队伍建设不仅注重了数量, 还注重了人才的专业性, 新进人员学历层次较历史有了很大提高。在我国的医学院校中中专和大专设立预防医学专业的院校数量不多, 预防医学多为本科, 因此公共卫生机构中低学历的工作人员多为医学相关专业而非预防医学专业, 工作人员专业性不强, 所以提高新进人员的学历层次对于提高公共卫生体系的业务能力建设有着不可替代的作用。

4 建议

4.1 充实公共卫生人才队伍

从报考全国卫生专业技术资格考试人数角度来看, 公共卫生专业技术人员的总数量并无明显增加, 考虑其可能与2001年, 卫生部发布了《关于卫生监督体制改革实施的若干意见》和《关于疾病预防控制体制改革的指导意见》有关, 原来的卫生防疫站分成疾病控制中心和卫生监督中心, 疾病控制中心的专业技术人员部分分流到卫生监督中心, 公共卫生体系职能部门得到分工细化, 专业技术人员数量并无增加[1,2]。但是近年来各种新发传染病、各种突发卫生事件都对公共卫生队伍的专业技能提出了更高的要求, 所以应继续充实公共卫生专业技术人才队伍。

4.2 加强专业技能培训

目前的公共卫生专业技术队伍平均学历水平仍不高, 尤其是工作10年以上的工作人员。在职专业技术人员的专业构成也较复杂, 存在大量非预防医学相关专业的工作人员, 专业毕业生尚需要理论与实践的衔接过渡培训, 非专业毕业生对于公共卫生的大卫生观认识更不全面, 且随着社会的发展, 公共卫生领域面临的技术问题也不断更新。因此非常有必要加强日常的专业技能培训, 来不断提高公共卫生人才队伍的整体技能水平, 以便应对各种公共卫生问题。

参考文献

[1]王焱, 刘东山, 雷苏文, 等.全国省级疾病预防控制中心公共卫生人力资源调查分析[J].中国公共卫生管理, 2008, 24 (6) :585-588.

卫生人才队伍 篇10

1 资料与方法

1.1 调查对象

2012年7月底闵行区医疗急救中心在职在岗卫生专业技术人员 (急救医师) 。

1.2 调查方法和内容

参考人员信息数据库 (SPMIS系统) , 采用数种调查方式, 主要调查院前急救卫生专业人才队伍年龄、学历、职称等数据结构, 围绕院前急救医师关注的焦点问题如:待遇与风险的匹配关系、发展与退出机制的探索、职业地位和社会认可等。

1.3 分析方法

通过EXCEL2003建立数据库, 用SPSS11.0进行数据统计分析。

2 结果

2.1 概况

截止2012年7月31日, 中心院前急救医师总数为34名。其中大专 (含) 以下学历8人, 本科 (含) 以上学历26人;初级职称31人, 中级职称3人;从事急救医师岗位年限1~10年以下27人, 10~20年以下6人, 20年以上1人。

2.2 年龄分布

34名院前急救卫生专业人员20~29周岁占23.5%;30~39周岁占64.7%;40~49周岁占11.8%;50周岁以上占0%。

2.3 学历分布

34名院前急救卫生专业人员具备卫生系列中专学历2名, 具备卫生系列大专学历6名;具备卫生系列本科学历26名。

2.4 职称分布

34名院前急救卫生专业人员具备卫生系列初级士职称2名、初级师职称29名;具备卫生系列中级职称3名, 分别占5.9%、85.3%、8.8%。

2.5 工作年限分布

34名中心院前急救卫生专业人员从事本专业年限1~4年17名、5~9年7名、10~14年5名、15~19年4名、20年以上1名。分别占50.0%、20.6%、14.7%、11.8%、2.9%。

3 讨论

闵行区是上海西南区域人口导入大区, 是经济转型期的新兴城市。在城市发展过程中, 将全方位考验着公共卫生体系建设是否健全, 卫生服务供求关系是否平衡, 院前急救作为医疗卫生战线最前沿的阵地, 将率先接受来自社会监督、群众满意、医疗质量等的综合考验。

分析表明, 闵行区医疗急救中心院前急救卫生专业技术人员存在着总量严重不足, 职称结构不合理, 年龄段相对集中, 相关工作资历浅、队伍稳定性差等现状, 阻碍着区域急救事业的科学发展, 难以满足闵行区居民日常院前救治需求, 超负荷承担着社会应急保障职能。因此, 如何正确构建一支总量达标、结构合理、建制稳定的院前急救卫生专业人才队伍, 建立起科学管理、体制健全的急救管理制度体系, 营造一种和谐稳定、积极向上的急救工作氛围是当前区域急救事业人力资源建设需要考虑的重要问题。

3.1 加强急救卫生专业人才队伍建设, 提升急救医务人员整体素质[2]

首先, 拟定急救卫生专业人才队伍建设五年规划, 明确人才建设目标任务, 构建人才建设组织框架, 将人才队伍建设规划纳入中心工作中远期规划之中。其次, 探索建立人才培养教育机制, 建立规范化、科学化考评制度, 建立公平、公正的岗位聘用制度。再次, 加强急救卫生专业人才队伍综合素质教育, 业务素质和思想教育并重, 不断提升急救医师队伍的综合素质。

3.2 建立健全急救事业管理制度体系, 形成科学、规范的管理模式

通过建立健全管理制度体系, 形成科学、规范的人才管理模式。将人才建设核心理念贯穿于整个人才队伍建设进程之中, 使之成为可以遵循的规范, 促进人才管理的科学化、专业化、精细化。第一, 要做好原有制度的整合工作, 进行分类清理、汇编成册, 保证制度的规范性、统一性, 形成科学的制度体系。第二, 要创新急救人才建设管理机制, 建立符合实际情况、可操作性强的管理制度, 譬如:人才吸引、人才招录、人才管理、人才聘用、人才转型、人才退出等, 形成完整规范的新型人才制度体系。第三, 要确保制度执行的有效性、及时性, 关键是制度执行者必须高度重视制度执行, 确保政令畅通。

3.3 探索中心特色文化建设的新机制, 营造和谐、稳定的工作氛围

必须始终坚持将中心文化建设作为一项重要工作来抓。首先, 牢固树立“以人为本”的管理理念, 积极引入创新机制, 尊重人才的思想表达、自身需求、价值取向, 充分体现人性化管理理念。其次, 在基层党组织的正确领导下, 积极组织开展各类公平竞赛、文娱活动, 加强沟通交流, 凝心聚力, 共同参与中心文化建设之中。再次, 加强社会宣传, 正确引导社会群体深入了解急救行业的现状, 为急救医师赢得一定程度的社会认可和尊重度。

通过综合分析闵行区院前急救卫生专业人才队伍现状, 调查院前急救卫生专业人才关注的焦点问题, 以期待解决急救医师队伍总量不足, 结构简单, 稳定性差的关键性难题, 探索建立起长效的院前急救卫生人才招录、培养、激励机制, 为各县区急救中心人才队伍建设提供改革借鉴, 全面推动闵行区院前急救事业又快、又好发展。

参考文献

[1]田建广, 王娟, 顾璇, 等.上海市院前急救卫生人才队伍现状分析[J].上海院前急救, 2011, 1 (1) :5-9.