石化青年员工

石化青年员工（精选六篇）

石化青年员工 篇1

一、青年人是推进马克思主义“三化合一”的实践主体

青年人是践行马克思主义“三化合一”的生力军, 也是将之应用于实践的主力军。他们既是马克思主义思想积极的接受者、宣传者和普及者, 更是能动的学习者、实践者和创造者。青年员工作为中石化的新一代有生力量, 除应具备较高的文化素养和较强的学习能力外, 更需要具备强烈的使命感和敏锐的洞察力, 从实践中了解、认知并接受中国化的马克思主义, 使其武装自己的头脑, 规范自己的言行, 将其转化成支撑自己为理想信念奋斗的不竭源泉。青年员工是石化企业践行马克思主义并使其实现“三化合一”的重要主体。他们接受过系统的高等教育, 尤其是对马克思主义科学真理全面、系统的学习。无论在对马克思主义文本的研读、文献资料的勘验、知识体系的构建, 还是丰富和创新马克思主义理论, 促使其融入我们的工作、生活, 并成为我们工作、生活中的实践指引, 青年员工都是最活跃、最积极、最富有生机和创造力的中坚力量。

正是由于在中国历史发展的伟大进程中, 一代又一代的有志青年始终是先进思想的有力推行者, 并以高度的社会责任感和使命感不断推动着马克思主义“三化合一”的发展进程, 及时传播、宣传、普及最先进的具有中国特色的马克思主义思想。因此, 我们党的事业才能够薪火相传, 我们的企业才拥有蓬勃生机。

二、马克思主义只有赢得并见重于青年才能实现“三化合一”

我们党的成功历史经验表明, 马克思主义思想只有赢得并见重于青年, 我们的党和国家才能赢得时代与未来。因为, 新时代的石化青年员工只有通过学习深入理解马克思主义, 树立共产主义的世界观、人生观、价值观, 拥有着解放思想、求真务实、与时俱进的思维方法, 才能够把马克思主义“三化”的事业看成自己的事业, 将自己的人生追求与企业的前途命运联系起来。

当下社会经济发展方式的转变和企业面临市场经济的一系列改革, 使得一部分企业青年员工的思想观念产生了变化, 在他们的身上不同程度地存在着政治信仰不坚定, 理想信念薄弱、价值判断扭曲等亟待解决的思想问题。产生这些现象的原因是多方面的, 其主要症结在于随着改革开放的不断深入, 多元文化所带来的价值观在不同程度上冲击着传统思想价值理念, 加之国内、国外各种思潮汇聚交织, 一旦缺乏辨别能力, 就难免受到其中不良思想的影响。针对上述问题, 我们应该清醒地认识到:必须高举马克思主义伟大旗帜, 用马克思主义主流意识形态来武装人们的思想, 引导人们的言行。如果石化青年员工不能深入理解马克思主义“三化合一”的价值观、人生观, 那么, 他们的精神世界就会因正确信仰的缺失而充满迷茫, 降低企业思想和文化的凝聚力, 制约企业的生产和发展。

三、当代石化青年如何培育马克思主义“三化合一”思想信念

当代青年既然是马克思主义“三化合一”的实践主体。那么, 我们这些中石化的年轻血液在自己思想成长过程中怎样去把握和坚持马克思主义“三化合一”的时代内涵, 并培养正确的理想、信念呢?笔者认为, 应该做到如下几点:

首先, 石化青年员工应灵活运用马克思主义科学的世界观与方法论, 在全面把握中国特色社会主义事业发展的总体性要求的基础上, 真正做到在思想上贴近生活, 在行为上贴近群众, 在利益上贴近企业, 把握马克思主义中国化、时代化、大众化的真正内涵, 赋予马克思主义“三化合一”当代的现实意义和活力。

其次, 石化青年员工应对时代变革 (企业成长) 保持高度的敏感性和参与热情, 积极对时代主题发言, 使自己不断实现思想觉醒。因此, 我们在践行马克思主义过程中, 不能成为教条主义和本本主义的迂腐者。马克思主义的理论学习既要基于文本本身和历史情境, 又要超越思想束缚和历史局限, 用辩证唯物主义世界观和方法论审视日常生活的文化内涵, 并用其指导自己的工作, 把大众文化与企业文化有机地结合起来, 促使其推动企业熔炉文化的形成。

最后, 石化青年员工要学会“思考”, 在增长知识开拓眼界中“思考”并把握时代和企业前进的方向:这就需要我们客观地审视而不是主观地臆断, 内在地分析而不是外在地评判能动地创造而不是教条地照搬, 落脚于时代发展的理论高点和历史进程的现实情境, 为当代中国马克思主义理论研究注入新的内涵与生机、模式与图景, 在直面中国发展的种种问题、奋力实现中国梦的伟大进程中, 努力揭示中国特色社会主义道路发展的最佳路线, 从而为我们的中国梦、石化梦贡献一份力量。

四、结语

任何一个先进的政党, 一定会把青年人看做是推动社会进步的中坚力量;任何一个充满活力和富有创新精神的企业, 也总是把青年人的成长放在第一位的。我们党的几代领导集体都十分关心青年并对青年寄予热切的期望。习总书记曾在五四青年节的讲话中指出, “在革命、建设、改革各个历史时期, 中国共产党始终高度重视青年、关怀青年、信任青年, 对青年一代寄予殷切期望。中国共产党从来都把青年看做是祖国的未来、民族的希望, 从来都把青年作为党和人民事业发展的生力军, 从来都支持青年在人民的伟大奋斗中是实现自己的人生理想。”“广大青年要勇敢肩负起时代赋予的重任, 志存高远, 脚踏实地, 努力在实现中华民族伟大复兴的中国梦的生动实践中放飞青春梦想。”因此, 当今广大石化青年员工不仅要学习和掌握先进的马克思主义理论思想体系, 更要将先进的马克思主义理论思想体系用于指导实践, 并结合当今国情、时代特色、群众需求与企业需要赋予马克思主义新的思想内涵, 从而树立正确的世界观、人生观、价值观, 在各级党组织和企业领导的正确指引下, 发挥我们应有的光和热, 为企业的兴旺发达添砖加瓦, 真正实现自我价值与企业发展的有机融合。

摘要：研究马克思主义活的灵魂, 尤其是现今提出的马克思主义中国化、现代化、大众化及其“三化合一”对于深刻把握马克思主义本质特征, 深化对马克思主义的认识, 牢固树立“以人为本”的价值取向, 在企业青年员工自觉贯彻落实科学发展观、构建和谐社会, 推动企业稳定健康发展方面, 具有十分重要的理论和实践意义。

关键词：马克思主义,中国化,现代化,大众化,三化合一,石化青年员工

参考文献

[1]朱荣英.马克思主义当代语义的虚假营造与“三化合一”走势——整体把握马克思主义中国化、时代化、大众化的实践整合及其未来趋向[J].河南大学学报 (社会科学版) , 2010 (06) .

[2]陶德麟.关于马克思主义大众化问题[J].理论视野, 2009 (12) .

[3]杨耕.当前马克思主义哲学研究中的三个重大议题[J].中国社会科学, 2007 (05) .

[4]谭献民.毛泽东推进马克思主义中国化、时代化、大众化的历史特点和基本经验[J].毛泽东思想研究, 2012 (02) .

“为石化员工送健康”走进江汉 篇2

2013年石化员工购物季暨“为百万石化员工送健康”活动在江汉油田举行。宁夏石油与中国石化报社加强报企合作,以服务石化员工为宗旨,以中国石化团购网为平台,推动中国石化第一个非油品自主品牌——“国杞天香”枸杞系列产品进企业、进社区、进家庭,受到油田广大员工欢迎。

“为百万石化员工送健康”活动落实党组领导关心关爱员工、做强做大枸杞特色产业的指示,为油田员工送来健康,送来实惠,送来便利。

油田员工踊跃购买“国杞天香”枸杞系列产品。

石化企业员工培训工作应注重效果 篇3

笔者在中国石化集团公司的下属企业从事人力资源管理工作。随着集团公司生产经营工作的不断发展和“走出去”战略的逐步实施,人力资源总量和结构性不足成为制约发展的最为突出的问题,加强人才引进和通过加强员工培训提高员工队伍整体素质成为解决这一突出问题的两个主要途径。笔者认为,培训班是培训工作整体中的一个重要环节,如果其它的每一个环节都围绕“获得好的培训效果”这一目标,就能够办好每一个培训班,从而整体推进企业员工的培训工作。如何有效做好企业培训工作、办好每一个培训班是集团公司所有人力资源工作者的心愿。

一、提前谋划,调查培训需求

2008年,中国石化集团公司专门下发了《关于进一步加强培训工作的意见》、《关于印发<员工培训管理>的通知》,明确了以后培训工作的总体思路和目标任务,将培训工作提到了队伍建设和发展的战略高度。为做好年度培训工作的总体安排,总部和各直属单位每年都要制定年度培训计划,内容包括培训班名称、参培对象、时间、地点、人数、主办部门(单位)、承办单位(部门)等信息。

主办部门(单位)在报送培训计划前,应根据总部或本单位的培训目标任务,通过问卷调查、电话征求意见等方式向涉及单位或部门调查培训需求,调查内容包括:培训内容、培训时间、培训周期、培训形式等等。在统计、汇总、综合需求的基础上,确定培训计划。这样制定出来的计划不是从主办者的想象和需要出发,而更有针对性、适应性、广覆盖的特点,贴近需求实际,能够收到更好的培训效果。

二、精心准备,制定培训方案

根据培训计划,主办部门(单位)与承办部门(单位)一起精心准备,针对不同层次、类型人员制定培训方案,包括以下一些过程和内容:

1. 制定培训计划。

阐明举办培训班的目的和目标,在培训班开始后,学员应能够明确知晓。

2. 确定培训内容、课程。

内容既要符合培训目标任务的要求,又力求和大多数调研培训需求较一致。课程设置要包括法律法规、政策、规章制度、标准,也要包括操作实务。理论和实践相结合,参培人员容易投入和参与。

3. 确定培训形式,遴选教师。

培训形式应该力求多样,生动活泼。国家和地方政府主管部门负责人或专家讲解法律法规、政策,权威解读、层次高,可以让参培学员更好地了解政策出台背景、领会高层立法意图,开阔眼界、拓宽思路。总部或直属单位部门负责人或专家讲制度和实务,参培人员能理解上级的意图和出发点,结合本单位实际开展工作,想问题、办事情能够制度化、规范化,从大局出发。典型经验介绍既符合当前集团公司系统内开展的“比学赶帮超”、“争先创优”主题活动的要求,也更贴近大家的工作和生活,容易被接受与推广,起到示范带头作用。分组座谈,可以让相同类型企业的参培人员同组座谈、交流,也可以让不同类型企业的参培人员在一起座谈、交流。小组人数视情形而定,保证大家都有发言的机会,又便于大家相互认识、融洽气氛,达到讨论的目的。过大则发言不充分,过小则代表性不足。拓展训练在国内外越来越多的培训班上应用,很受欢迎。通过训练,参培人员可以开拓思路、增进友谊和信任、增强责任感、锻炼协调和组织能力。特别是对于人力资源工作者,可以起到换位思考、制定政策应该考虑得更全面的启发作用。另外,还有外出考察、实地教学、现场交流会等形式。

集团公司目前已建立培训教师库。集团公司和下属单位在历年的培训工作中,主要从教师库里遴选适合每次培训班的教师。培训教师库包括国务院与地方政府主管部门负责人和专家、地方各类院校的专家和老师、系统内部的专兼职老师等。

4. 布置调研题目。

在培训通知中,给参培人员列出调研提纲,要求参培人员结合本单位具体情况搜集信息、分析问题,提出解决问题的思路和办法,向上级主管部门提出问题与建议。带着问题参加培训至少有两个好处,一是参培单位大致了解培训的内容,选择相关岗位的员工参加培训,参培者有思考、有准备;另一方面,对于上级主办部门来说,也是做了一次面上的调研工作,在培训中讲课的针对性更强。

三、加强管理,严控培训过程

培训实施过程中出现的一些问题会影响到培训的效果,常见的问题有:课堂纪律不好,不按时上下课、接手机、进进出出、交头接耳、睡觉;上课时,可能气氛沉闷,可能老师讲课难度深浅不当,可能形式枯燥呆板,也可能内容不受欢迎;可能课程安排太紧张,或相同内容集中在一起,节奏无变化,松紧不适宜;没有作业、没有总结,课上完就等于培训结束了,没有压力感等。

培训承办部门(单位)应指定专人作为班主任,负责培训班的管理。班主任应加强管理,掌控培训全过程,严格学习纪律,改进教学效果,调整课程安排,定期检查作业,保证完成教学内容、达到培训目的、实现培训目标。

1. 学员学前热身三步骤。

第一步,班主任首先通过问卷了解大家的学习风格,指出每一种学习风格的长处和缺点,建议大家应该采取正确的学习方法,获得理想的学习效果。第二步,班主任预先指定班委,班委一般由大部门或大单位来的学员担任,这样比较有影响力和号召力。然后把学员按照预先考虑的办法分成若干学习小组,各组选出自己的组长,给自己所在小组起一个响亮、易记、有特点的组名,以后的所有活动都以组为单位,便于大家交流、沟通,激发起大家的小集体荣誉感和参与积极性。第三步,所有学员共同商定学习纪律,主要是针对迟到、不认真听讲的现象,以小组为单位相互监督,出现违纪情况,则该小组每个成员都要受罚。这样的监督很有效,小组成员的善意提醒往往比批评起到更好的作用。

2. 改进教学效果。

班主任应经常召集班委和各组组长,听取大家对教学的意见(如果培训周期较短,则每一课程或每半天结束就要听取大家的意见),及时发现问题,分析原因,与授课老师协调,加以改进。在培训休息时间,班主任把学员的反应转告给老师,让其适当调整授课方式或内容,特别是注意案例与理论的结合。班主任还可以采取互动的方式,带头参与活动、适当提问、复述老师讲课要点(结课)等形式,帮助老师活跃气氛。

3. 注意合理调整课程安排。

成人参加培训与全日制在校生的学习规律不同,对高强度课程安排的适应性较差。班主任事先应考虑将不同形式的课程错开搭配,保持松紧适宜、轻重有度。培训进行过程中,班主任也可以和学员们交流,在可能的情况下作适当调整,保证学员们学得进、听得懂、能消化。

4. 定期检查作业。

石化企业的员工培训班大部分时间较短,要使学员们学得好、记得牢,除了白天上课,还要要求学员们每天写学习小结,培训结束,还应完成学习总结。小结和总结的内容包括:学习的主要内容、得到的收获与启发、如何改进自己的工作。班主任对小结完成情况定期安排检查,总结则要由班主任转交给培训主办部门(单位)。定期检查主要是保证学员们的学习进度与班级一致。

四、及时跟进,评估培训效果

1. 利用课余时间,组织学员,通过打评分表的办法,对老师授课的效果进行评价。

包括:内容的适用度,即老师授课内容是不是适用培训班;难易程度, 即难易程度是不是适中,太难了,大家接受不了,影响学习的积极性,肤浅了, 大家不以为然,培训就浪费了;吸引度, 即老师的授课方法、形式能不能吸引学员,提起大家听课的兴趣;老师的负责任程度,即老师是不是认真备课,力求通俗易懂、图文并茂,案例和理论有机地结合。通过评价,班主任可以把学员们的意见、要求转告给下一个课程的老师,老师可以据此调整;还可以为培训承办部门(单位)以后的老师遴选提供参考意见。

2.抽查部分学员的学习小结,重点检查学员受到的启发部分、以后工作如何改进的部分。

培训是为了提高,因此抽查的重点放在启发和改进部分。班主任与参与抽查的学员座谈,验证这些启发和改进办法的有效性。班主任采取按组轮换的办法确定被抽查的学员和参与抽查的学员,保证公平性和普遍性。

3.分小组讨论,每个小组形成一个专题汇报材料,这个材料应集中大家的意见。

从培训开始,学员带着问题和自己的答案来;在培训中,学员带着问题听课和思考;培训结束后,学员集中座谈,对问题进行再认识、再分析、再总结、再建议。上级主管部门(培训主办部门)可以据此对培训效果进行总体评价。几个专题汇报材料综合起来, 相当于上级主管部门进行了一次很好的大范围的工作调研。用这个调研报告与主管部门自己的调研报告对比, 评价的重点是,认识、分析是不是进一步深入、全面,看法、观点是不是更成熟、更完善。

4. 培训的目的是学以致用,以用为本。

培训结束后,学员带着学习成果回到各自的单位和工作岗位。学员在培训期间得到的收获与启发、改进工作的办法是不是应用到工作实践中去了?应该进行一个系统的跟踪调查。一方面是对参培学员的回访,参培学员自行将调查表反馈给培训主办部门(单位);另一方面是对参培学员所在单位的回访,了解参培学员回到工作岗位上的表现,征求下属单位对培训班的意见和建议。

兰州石化员工培训效果评估流程设计 篇4

一、兰州石化公司员工培训效果评估现状分析

兰州石化公司员工培训效果评估主要分以下三种情况:一是对于列入公司培训计划,且由教育培训中心组织实施的,由公司教育培训中心评价考务部通过发放问卷调查或考试的形式,对培训项目进行评估;二是对于列入公司培训计划,并外包(主要是指与高等院校、培训咨询机构等合作培训)的,由外包机构按照事先设定的培训评估方法进行评估并提供评估报告,教育培训中心对培训情况进行监督抽查,并对评估报告进行审核;三是未纳入公司培训计划、各单位自行组织的培训班,由培训组织单位按照事先设定的培训效果评估表进行问卷式调查,必要时进行考试。

为进一步了解培训效果评估的现状及存在的问题,该公司就培训及效果评估问题做了一次问卷调查,并召开了各基层单位主管培训的厂级领导及人力资源部主任会议,专门对培训及其评估工作现状进行了研讨。

在本次问卷调查中,共发放问卷120份,回收103份,访问对象为公司各单位培训主管领导、人力资源部培训科长、培训干事及车间培训干事,因为他们对培训方面更为熟悉。

通过问卷调查结果分析,发现兰州石化公司培训效果评估中还存在以下问题:

1、对培训评估的战略意义认识不够。企业高层和人力资源工作者对培训效果评估的重视程度不够。一份针对企业领导和培训工作者的问卷调查表明，只有 10%～15%的企业培训得到了评估，60%的被调查者认为培训评估不重要。兰州石化公司调查问卷结果中，在“您单位的领导是否过问培训项目的实施情况?”调查中，61.17%的领导偶尔过问培训项目的实施情况，很少有领导经常过问。在“您在培训工作中重视培训效果评估环节吗?”这一问题的调查中，很重视的只有 5.83%，65.05%的人回答不重视。在“您所在单位对培训项目进行效果评估的比例如何?”中，51.46%的单位对培训项目进行效果评估比例为 20%～40%，这也从侧面反映出了对培训效果评估工作的重视程度不够。

2、没有建立培训效果评估流程体系, 缺乏对培训效果评估结果的反馈。兰州石化公司还没有建立起一套比较完善的培训效果评估流程体系。在调查中发现，企业虽然做了培训需求的评估，但在培训效果评估之前，有明确的培训效果评估目标的仅占 35.92%。从座谈研讨中得知，培训效果评估工作没有跟踪，更谈不上对培训效果评估结果的反馈了。培训还存在评估与实际工作脱节现象，培训的巨大投入并没有完全收到预期的效果。培训效果的检验仅仅局限于培训过程中，没有在实际的工作中进行，造成了培训与实际生产服务脱节。在培训效果评估调查中，66.02%的人认为在培训效果评估实践中没有事先制订具体的评估实施方案。在培训评估过程中，往往忽视对培训评估结果的沟通。尽管经过分析和解释后的评估数据将转给某个人，但是，当应该得到这些信息的人没有得到时，就会出现问题。培训效果的评估资料仅仅是作为应付企业各类检查评比的台账资料，没有发挥其应有的作用。在“您是否对评估结果进行了反馈?”中，14.56%的对评估结果进行经常反馈，61.17%的很少反馈。

3、评估内容不够全面, 培训效果评估只停留在评估的初级层次。从调查统计结果可以看出 ，2006 年 度 兰 州 石 化 公 司 培 训 项 目 有66.63%的进行了反应层的评估，有 38.58%的培训项目进行了学习层的评估，对行为层和结果层根本没进行评估。在问卷调查“在培训效果评估工作中，您重点评估哪个层次?”的统计结果显示，82.52%的对反应层进行了评估6.99%的对学习层进行了评估(个别培训项目既进行了反应层评估，又进行了学习层评估);.85%的对行为层进行了评估，对结果层没有进行评估。

由此可见,兰州石化公司目前的培训效果评估主要停留在反应层评估和学习层评估上,即大部分培训后能够调查学员对课程直观的印象,例如对讲师的讲课风格、培训环境的布置、培训手段的使用、教材是否详细丰富方面等做出的主观评价。对一部分培训项目上做了学习层评估,即通过考试的方式评估学员对知识的掌握程度,而行为层评估和结果层评估基本上没有。培训效果评估并没有深入到受训者工作行为和态度的改变、业务能力的提升、工作绩效的改善和为企业带来的效益层面上,从而忽略了将培训项目与企业绩效联系起来进行评估,这就使得评估内容不够全面。因此,在企业的培训管理中,好多培训项目尚未形成完整的培训循环。企业虽然投入了大量的资金用于员工培训,但由于没有进行行为层和结果层的效果评估,就很难界定培训是否对员工个人行为和组织绩效的改变有多大影响。

4、培训效果评估采用的方法比较单一。兰州石化公司培训效果评估工作目前采用的评估工具主要是问卷调查法和课后评估法。在评估方法的选择上，主要以使用统一印制的培训效果评估表进行问卷调查和设计考试题目进行考试为主，虽然这也是培训效果评估的有效方式，也能反映一定的问题，但不是所有的培训效果评估都适用于考试和问卷调查。另外，调查问卷设计的不全面、考试题目设计的死板和不切合实际等情况均对培训评估结果造成了很大影响。在“您在评估实践中经常使用哪些工具?”的调查结果中，采取问卷调查法的86.41%，采取考试法的有 75.73%，而选择其他评估工具的非常少。培训效果评估方法的单一可能导致评估结果不能有效反映培训项目的内容或者降低预见未来行为或结果的程度。

5、缺乏科学的评估技术。培训评估作为一门专门的技术,除了其本身不完善外,一方面兰州石化公司培训管理人员均没有接受过系统的人力资源管理教育,也缺乏系统、专业的评估培训,致使他们的培训评估理论和专业技能不足。在“您在培训效果评估实践中面临哪些问题?”的问卷调查中,有66.97%的人提到自己不知道如何进行培训效果的评估。如,培训效果评估的流程如何确定?如何选择评估层次?各层次使用什么样的评估方法等,均能说明培训管理人员评估技能低下这一点;另一方面在企业内部,培训评估者很难获得培训项目评价的有用信息,而且很难查到这方面的成功案例作为参考。

6、评估中缺乏量化指标。一个科学有效的评估应该是定量和定性相结合,以保证评估的科学准确性。而定量指标的缺乏是目前许多企业的普遍问题,有人认为缺乏硬性数据作为支撑。其实硬性数据并不是很难确定的,如培训财务人员有效地追讨欠款,就可以查一下每天的应收款项是否下降了。而企业经常是没有这种意识。在“在评估中,是否会采用一些量化指标”的问卷回答中,76.70%的回答是几乎不用,这使得培训评估失去了科学性。

7、没有进行量化的培训成本-收益分析。培训成本-收益分析是建立在反应层、学习层、行为层和结果层评估结果基础之上的,是量化了的培训效果。兰州石化公司通常在培训结束后,只是报告在培训上花费了多少费用、举办了多少期培训班、参加培训的人数等,而没有提供培训给公司带来的价值,没有计算培训的收益。因此,培训的成本-收益也就无法进行分析。

二、企业培训效果评估流程设计

在培训效果评估流程的理论研究中,人们不断寻找一个比较理想化的评估流程,也做出了尝试,但在现实中很难做到全部执行。比较可行而又受到推崇的,主要有英国学者莱斯利·瑞的评估流程和CSE评价模型。

英国学者莱斯利·瑞根据实践经验,在总结理想化评估流程的基础上,设计了比较可行的、经过实践检验的评估流程。该方法主要体现的时间上,它将方案发展过程分为若干阶段,从而使评估者在整个发展过程中有效地利用可靠的消息。CSE评价模型看似简单,但其目的是使人们在思考和讨论评价问题时有一个清晰的、不含糊的、共同的框架,把方案看作是一个选择、收集、解释信息的过程,使各评估者能利用这些信息进行决策。

在国内培训效果评估的理论研究中,一般将培训效果评估的流程分为确定评估目的、制订评估方案、评估实施和评估报告、评估反馈等步骤。结合兰州石化公司培训效果评估的实际,从了解培训能否使学员获得新知识和新技能,学员能否运用所学使工作行为发生改变,使组织业绩得到改进;如何、何时收集这些信息;如何保证收集信息的可靠性和有效性;如何保证收集的结果信息与培训项目有直接关系以及如何判断培训项目的有效性等方面考虑,设计企业培训效果评估流程,如图1所示。(图1)该流程图把整个培训评估工作作为一个完整的系统,从做出评估决定、制订评估方案、收集评估数据、数据整理分析、撰写评估报告、评估结果沟通、改进培训项目等主要步骤直观地表达出来。

三、培训效果评估流程各环节的操作方法

( 一) 做出评估决定。在进行培训效果评估之前，首先要对评估的可行性进行分析，即确定评估是否有价值，评估是否有必要进行。评估决定的做出包括对培训效果评估的必要性分析和明确培训效果评估的目的。

1、评估必要性分析。在评估必要性分析时,应重点从以下几个方面着手进行:

(1)评估重要性分析。当首次在组织中进行培训效果评估时,如果评估当前培训项目经费超过一定数额、培训项目时间较长(如超过3个月)、培训项目确定的受训面广,为数众多的、培训项目的效果对组织比较关键、培训项目对组织某单元业务产生很大影响或评估结果作为改革的依据等情况时,必须对培训效果进行评估。如果培训项目目标不明确、评估结果得不到利用、由于评估时间问题不能保证评估质量、评估资源不足或评估项目本身缺乏外在价值时,进行培训效果评估就显得没有必要了。

(2)评估成本分析。培训效果评估信息搜集的数量、难易程度直接影响着评估成本。信息来源越广泛、越难搜集,往往意味着信息搜集和分析的费用越高;另一方面边际效益递减规律可以适用于从信息中获得的收益。一些信息收集方法可能很便宜(如反应层评估的调查问卷),却不能回答只有通过成本较高的访谈才能得到充分答复的问题(如员工通过培训后提升组织绩效的情况)。

(3)评估频率分析。首先要看该培训项目出现的频次,如果评估的是一次性的培训,搜集到的资料能否应用于其他培训评估?对于经常举办的培训班,本次评估数据会不会出来得太晚而不能及时对培训做出针对性的调整等问题要具体分析。

2、明确评估的目的。一个良好的企业培训效果评估对企业成功培训会产生很大的作用。因此，企业培训管理者在进行培训效果评估之前，一定要搞清楚评估的目的。评估的基本目的是为了满足管理者的需要，而管理者可能因为了解培训方案的情况，包括培训的目的是否有利于增进组织员工绩效、培训项目是否进一步改进;需要通过评估结果进行决策等。培训目的作为评估的依据可对培训是否达到目标、对培训结果与目标之间存在的差距进行判断，从而评估出培训效果并为之改进培训工作提供建设性意见。培训效果评估的目的将影响数据的收集方法和所要收集的数据类型。根据评估目的不同，将培训效果评估的形式划分为非正式评估和正式评估。非正式评估是指评估者依据自己的主观进行判断，而不是用事实和数字进行说明。其最大优点是在于，它能够在培训对象不知不觉的自然状态下对其进行观察，从而增强了信息的真实性。正式评估往往具有详细的评估方案、测量工具和评判标准。而当评估结论要被企业高层管理者用来作为决策依据，或者为了向特定群体说明培训效果时，就需要进行正式评估。

( 二) 制订评估方案。在制订评估方案的过程中，最主要的内容就是选择培训评估方法、评估时间、评估地点、评估人员、评估标准、评估步骤、评估工作分工等；同时，还要考虑评估主体、评估层次、评估方法和评估时机。培训效果评估方案最好由培训项目的实施者、管理者、评估者以及培训评估的应用者共同来制订，这样可以确保培训效果评估方案本身的学性和可行性。

1、确定和培训评估主体。在企业培训效果评估过程中，对评估者的选择很重要。根据评估者与培训项目之间的关系，可以把评估者分为内部评估者和外部评估者。决策者可依据两者各自的优势和弱点，结合培训项目自身的特点、评估目的、内容等诸多因素，选择评估者。建设性评估应以选择内部评估者为主。如，让受训员工的上级、下级、客户、同事，甚至培训变化，可以有效地了解学员工作态度或其培训后行为的改变。如果选择那些与受训学员在工作上接触较为密切的人，将使评估结果更加准确。在企业内部，最能够评估培训对学员工作影响的是学员的直接上级、工作关系密切的同事或下属。培训结束时，学员对自己的感受最清楚，这时让企业培训管理者负责搜集受训学员的看法，并提供信息反馈是较好的选择。对于总结性评估，应采取外部评估者为主的策略，充分发挥其相对独立的优势。

确定培训评估者后,还要考虑是否对其进行培训。评估人员由于对评估标准认识有限,往往完全根据培训结束后学员的反应或一个理想化的成本收益比来看待培训,同时会掺杂许多主观因素。为获取客观公正的认识及更多的支持,评估者应当让评估结果的使用者一起针对评估进行讨论,同时举办一个关于培训评估一般原理的短期研习班,这对提高评估的质量水平将会有很大的帮助。

2、确定评估层次。按照柯克帕特里克的四层次模型理论，可根据需要选择不同的评估层次。一般来说，所有课程可以进行反应层评估。要使受训学员掌握一些课程中所讲的某些特殊知识或运用某一具体技能，可以进行学习层评估。行为层和结果层评估主要适用于那些意在改变工作表现，而且客户对实际效果期望很高的课程。

3、选择评估方法。培训评估方法的选择要根据评估的层次来确定。培训评估层次与方法，见表 1。( 表 1)

4、确定评估时机。评估时机的选择对评估的有效性、评估的真实性和评估的客观性十分重要。一般培训效果的评估主要分为培训实施中评估、培训结束后评估和培训效果中长期评估。但是，在企业培训效果评估的实践中，由于评估人力、财力，以及工具等的限制使评估的时机要根据具体情况进行选择。如果在培训结束后不久就进行跟踪调查，受训学员可能还没有什么机会练习新的技能;如果太晚了，除非学员在日常工作中经常用到，否则很快就会培训内容遗忘。

( 三) 收集评估数据。收集评估信息是进行评估的重要环节，评估数据的质量直接决定着整个培训效果评估的成败。在适当的时候要收集评估数据，预先确定数据的收集进度计划也到位。不同的培训评估信息收集的渠道和收集的方法各有不同。如，培训方案资料、培训考核资料、培训录像资料等均可通过资料收集方法得到;培训的组织工作、培训对象的参加和反映情况、培训对象培训一段时间后的变化等可通过观察法收集;可通过访问培训对象、培训实施者、培训管理者和培训学员的上级或下属进行访谈收集信息;对于培训的组织、内容、形式、讲师、综合效果等还可以通过问卷调查形式进行收集。

( 四) 数据整理分析。数据资料的整理就是运用科学方法，对调查所得的各种原始资料进行审查、检验和初步加工综合，使之系统化和条理化，从而以集中、简明的方式反映调查对象总体情况的工作过程。当数据收集齐全后，就要对结果进行分析和统计，分解培训效果。因为业绩的改变可能是培训项目产生的，也可能是非培训因素的结果。由于培训成果转化受到学员特点、培训项目的设计、工作环境等若干因素的影响，因此培训与业绩之间的因果关系就变得非常复杂，也很难加以证明，但要做到可以接受的准确程度还是可以的。评估数据的整理和分析通常使用集中趋势分析、离中趋势分析、相关趋势分析、对照组和假设检验分析等统计分析方法。

( 五) 撰写评估报告。撰写评估报告的目的在于向那些没有参与评估的人提供评估结论，并对此做出解释。通常企业主管培训的领导人员、培训管理者、培训项目相关部门的领导人员对培训的产出及效果比较关注。培训管理者在分析评估调查数据的基础上，结合受训学员的结业考核成绩，对此次培训项目给出公正合理的评估报告。制作评估报告正是要向这些不同的需要者提供关于培训的有关情况、评估结论及建议。一份完整的培训评估报告应该包括导言、培训实施过程概述、阐明培训结果、解释评论培训结果和提出参考意见、结论、附录(包括收集和分析资料的图表、问卷、部分原始资料)、报告摘要等内容。

1、导言。简要说明评估实施的背景,即叙述开展此次评估的目的、对象、评估类型、评估性质及期待的结果。

2、培训实施过程概述。这一部分主要说明如何制定和实施评估方案的主要过程。包括评估方案的设计方法、抽样及统计方法、资料收集方法和评估所依据的度量指标等。这一部分要重点对问卷质量进行信度、效度的评估说明，以表明此次测试结果的可靠程度。

3、培训结果。这是评估报告的主要部分,要求简要说明评估调查的结果与期待目标的关系,并将有关统计数据作为客观事实写出来。

4、解释评估培训结果和提出参考意见。主要是解释培训结果，依据结果进行综合分析，同时指出应用价值，并客观分析存在的问题和缺陷，提出弥补的建议和措施。

5、结论。这是评估报告正文的最后一部分,它主要概括全部评估的结果。

6、附录。附录的内容包括收集和分析资料所涉及到的问卷、图表、部分原始资料等。加附录的目的就是让别人可以鉴定研究者收集和分析数据的方法是否科学、结论是否合理。

7、报告摘要。摘要是对报告要点的概括,是为了帮助读者迅速掌握报告要点而写的,要求简明扼要。

( 六) 评估结果沟通。培训效果评估报告确定后，要及时对培训效果评估结果进行沟通和反馈。应及时反馈给以下四类人员：

1、培训开发人员。他们需要这些信息来改进培训项目，只有在反馈意见的基础上精益求精，才能提高培训项目的质量。

2、管理层。他们可以决定培训项目的未来。培训效果评估的基本目的之一就是为决策提供依据,向管理层反馈有助于此类培训项目的投入决策。

3、受训学员。使他们了解培训的效果,并且将自己的业绩表现与其他人的业绩表现进行比较,这样有助于他们在工作中进一步学习和改进。

4、受训学员的直接上级。以便使员工的进步与工作内容的匹配成为可能。

( 七) 改进培训项目。在 ISO10015 国际培训标准中明确指出，对于在监视中偏离培训策划方案的不合适事实，应制定纠正和预防措施来加以改进和预防，以达到不断持续改进培训绩效的目的。培训评估报告沟通反馈后，重要的是采取相应的纠偏措施并不断跟踪。培训项目管理者可以根据培训效果调整培训项目。如果评估结果表明，受训学员对培训项目反映好、收效好，则要保留;培训项目没有什么效果或存在较大问题的，就要对该项目进行撤销、重新设计或调整;对于某些不够有效的项目对于某些领域欠缺的项目可以新增。另外，对于那些不能接受的结果要进行分析，以便确定失败的原因。失败的原因包括：内容不适当、授课方式不适当、对工作没有产生足够的影响或学员本身缺乏积极性等，要对培训项目的每一部分进行分析，不断完善和改进，最终真正实现企业员工培训的良性循环。

石化青年员工 篇5

一、运输公司进行员工培训的重要性

1.培训是满足市场竞争的需要。全球经济一体化带来物流全球化进程的加快, 外资对国内运输企业并购明显升温。虽然目前国内第三方物流有了快速发展, 但相比西方发达国家还有很大差距, 中石油运输公司面临着严峻的挑战。如何应对不断升级的市场竞争, 实践证明, 强化企业内部培训使人力资本增值是有效的途径。

2.培训带来企业效益的提高。企业作为一个经济实体, 它所从事的任何活动都要以最终效益来评定, 培训作为一种重要的人力资本投资手段, 不但可以提高企业的短期效益, 更加有助于企业长期效益的增长。许多跨国公司成功企业的经验反复证明了这一点, 在未来的企业竞争中, 人力资本特别是员工培训投资, 是提高企业效益和企业价值的重要方式。

3.培训有助于员工个人发展和自身价值的实现。作为组织的成员, 员工不仅追求物质利益的满足, 同时也期望自己能够承担责任, 接受挑战, 参与创新, 满足成就动机的需要, 获得精神上的奖励。企业培训为此提供了平台, 使员工能够通过不同层次, 不同形式, 不同内容的学习, 不断地更新知识、积累经验, 满足自身需求的同时, 更好地适应组织发展和环境变化的需要。

二、运输公司培训体系的优化设计

1.规范化原则。企业对员工进行培训, 不是一个简单的短期过程, 而是一个很复杂的过程, 要进行长期规划, 形成规范化的培训制度, 才能使培训工作高效开展。形成规范化的培训制度, 就是要形成一整套规范的制度, 让培训的人员知道企业是在培训他们什么, 怎样进行培训, 什么时间, 地点等。

2.针对性原则。培训体系设计要将各层次管理人员的专业能力和个人素质结合起来进行有目的培训。应当制定层次化人才培养规划战略层人才的培训, 可以将员工分为战略层、管理层和作业层三个层次进行培训。针对公司高管人员, 以前瞻、协调、决策性角度进行战略性培训。培训重点为:市场研究、行业发展战略研究、企业运营策略与规划、财务管理与决策技术、组织行为方法与人力资源管理、企业文化建设及管理沟通技术;针对中层管理人员, 从效率、协同、技术性角度进行基础管理培训。培训重点为一人事管理与协调沟通、市场营销与客户管理、库存管理策略与方法、供应商与釆购管理技术、运输与仓储策略及相关技术, 信息与通讯技术及其应用、物流成本控制技术、国际物流相关知识与业务流程、行业法规、规则与政策实务;针对基层作业人员, 从标准性、纪律性、技能性角度, 进行作业技能培训。培训重点为物流基础知识、物流操作基本技能、物流设施设备的性能知识及使用规程、质量控制规程、客户商品特性知识、企业规章制度、企业文化与基本礼仪。

3.前瞻性原则。培训工作主要是为企业发展服务的, 在开展培训工作前应该根据企业未来发展方向和工作重点来确定企业的市场定位和企业需要的员工类型以及员工需要具备的基本技能等。根据企业未来发展的需要, 有针对性的加强某些方面的培训, 不断提升企业的竞争力。对于物流人员的培训不仅仅要解决物流人员技术能力问题, 还要考虑企业未来的发展所要求员工具备的一些先进技术, 注意对不同工作职位的物流人员个人素质的提高以及个人的职业发展, 将二者有相结合起来, 有利于培养复合型物流人员的成长。

4.满足员工需求原则。培训活动也要本着以人为本的原则, 只有满足了员工对于培训内容、个人成长和职业发展的需要, 才能激发员工主动参与培训活动的积极性和主动性, 要分析不同层次员工的具体需求, 比如基础物流人员可能需要基本上是一些基础的物流技术, 一般为基本物流技术、物流岗位胜任力培训;而中层物流管理人员, 则需要一些管理相关的培训内容, 例如物流管理能力、物流信息能力、中层管理能力, 包括团队合作能力、分析能力和组织才能;而高级物流管理人员, 除了需要一些管理相关的培训内容以外, 他们还需要一些公司战略、财务方面的培训, 包括国际物流、物流法律、物流信息、危机处理以及高级管理能力, 包括企业家精神、战略管理、决策能力等方面。满足员工的培训需求, 激发他们学习和参加培训的兴趣, 一方面可以保证培训取得良好的效果, 一方面又能够帮助员工提升自身能力, 实现职业生涯目标。

5.理论联系实际原则。企业的培训不同于一般的基础教育或者是学历教育, 相较于培训内容的理论性, 培训的实践性应该得到更大程度上的关注。因为培训作为一种企业对人力资本的投资, 最终还是要用能否产生利润来衡量培训工作的价值的。从以实用性为前提的角度出发去设计培训体系, 才能更好的将培训成果运用于实际工作之中, 满足企业在经营活动中的需要, 加强培训内容与实际工作的联系, 选用不同的培训内容与方式, 如果是以操作岗位为主, 那么在培训方式的选择上, 也要以实际操作为主, 单纯的理论上的培训是远远不够的, 除了理论上的介绍, 也要从实践上进行讲解, 可以多讲述一些案例之类的, 也可以组织一些实践和动手锻炼。只有理论联系实际, 才能使培训的效果最大化。

三、运输公司员工培训体系构建

1.内容系统。 (1) 根据不同的员工对象设计不同的培训内容。如对于管理人员, 应着重提升其战略决策能力、领导能力、环境分析能力以及市场预见能力, 有效推进组织的良性发展;对于一般员工要他们紧跟时代发展, 熟练掌握专业技能, 同时还要注重员工基础知识和市场知识的培训, 这样就能逐步转化成符合物流业需求的复合型人才。 (2) 根据不同层次的员工制定相应的培训计划。随着企业服务范围的不断扩大, 强调培训对象上的全员参与, 通过建立学习型组织使培训工作与日常业务联系的更加紧密, 使员工更好地适应企业发展的需要;同时, 对于中高层管理人员他们决定着企业未来发展方向, 应实施重点提高的策略。 (3) 根据企业发展的阶段调整培训的重点在企业发展的起步阶段, 企业应着重对员工进行运输等实际操作技能的培训;随着业务增多, 规模的扩大, 企业培训的重点应集中在信息技术的使用以及团队沟通能力的培养;成熟阶段应注重服务创新和全球化业务方面的培训。

2.员工培训的支持系统。培训的支持系统也叫做培训环境, 培训支持系统的设计对人力资源培训体系的运行有重要意义。培训支持系统通常分为硬件系统和软件系统。硬件系统通常指培训场地、培训教材、设施、培训软件系统等。随着企业的快速发展, 业务量随之增加, 员工人数变多, 但公司领导者却没有重视培训硬件的建设, 而人力资源培训活动越来越多, 原有的设施条件不能满足员工的使用, 所以, 公司应该投资一定的资金用于培训硬件设施建设。培训软件系统建设通常公司文化、培训导师、规章制度等。软件侧重于公司培训的制度和机制层面。解决培训系统的软件建设, 一是要建立培训导师信息库, 记录学员队导师授课的喜好程度、授课风格等;二是建立员工培训数据库, 记录学员培训的次数、培训后的行为表现、绩效考核等;三是建立培训反馈信息收集整理制度, 定期整理、汇总各方面反馈的培训信息, 以便制定培训计划时参考;四是建立学习型组织, 注重人才培养的长期性和不间断性。

3.运行系统。 (1) 培训管理科学化。运输公司的运营具有快速化和网络化的特征, 承借这一特殊性, 企业可将培训管理系统计算机化, 建立起完善的培训网络系统。企业可借助计算机网络这种快捷便利的方式对培训全过程进行电子化管理, 如对培训的跟踪报告及评估。 (2) 培训环节的流程化。培训管理由需求分析、计划制定、培训实施和效果评估4个环节组成, 是一个闭环化的流程。需求分析是培训工作的起点和基础, 只有自上而下和自下而上的将管理层意志即公司发展战略目标与员工个人发展相结合, 对岗位职责和所需技能以及员工自身素质不足之处进行详细分析, 才能制定正确的培训需求。效果评估是培训工作的终点和对培训工作实施成败与否的检验, 做好了效果评估工作, 培训工作才算是圆满完成。

四、运输公司实施员工培训体系的保障措施

公司战略规划对员工培训目标具有指引作用。培训目标不但要与公司的发展战略一致, 而且要与集团公司的战略规划融合起来, 这也是要解决培训目标与战略规划脱节的主要问题。做好战略规划引导培训目标工作, 一是要强化培训机构的职责, 使之从权利和责任的角度保证培训目标与战略规划的融合。二是人力资源培训的目标要结合集团发展规划的长期战略和短期战略, 制定相应的培训长期目标各短期培训目标, 避免培训目标与战略的不一致。公司高层要充分认识员工培训工作的重要性。一方面人力资源部要加强与领导的沟通汇报, 转变领导对员工培训工作的认识;安排高层领导外出考察学习, 通过学习让领导提高对人力资源培训工作认知。另一方面, 从管理的理论角度来说, 高层领导在制定企业战略规划时, 就应该考虑到培训目标与战略规划的一体化。

石化青年员工 篇6

如今企业的培训已经成为了吸引人才的重要手段, 尤其是近年来市场竞争日益激烈, 人力资本不断升值, 培训的需求更加增加。但是企业在培训工作中仍然存在很多问题, 例如培训目标不够明确、培训没有针对性、实用程度差等, 导致企业和培训部门为培训员工花费了大量的人力、物力、时间以及精力, 培训对象也付出了时间和精力, 但是并没有产生明显的效果, 所以对于企业来讲不仅要重视培训工作, 更要想办法提高培训的实效性, 这对于企业的可持续发展具有重大的战略意义。

1. 石化企业培训工作中的问题以及原因

1.1 培训基地建设滞后

培训基地主要包括培训的各种设施、设备以及实习场所等, 从广义概念上来说培训基地还应该具有完善的管理体系、教育体系、支持体系和运行体系, 涉及到各方面的管理和建设。我国石化企业的培训基地建成的时间都比较早, 并且在建成之后缺乏更新和管理, 已经不再适合如今的情况。同时企业的培训机构也面临着较大的压力, 比如缺少各种设备设施以及培训人员等, 所具有的条件和企业对于培训工作的要求是极不相等的。很多企业的培训部门每年都承担着繁重的培训工作, 给培训的部门的日常工作带来冲突, 导致培训讲师等培训人员的工作积极性和责任感都是极大的打击, 自然也就影响了培训的水平和成效。

所以综上所述, 目前石化企业培训中的问题是培训机构在企业内不受重视, 地位不明确的同时对于培训的投入不足, 培训结果不能得到普遍认可。

1.2 培训计划的制定不够科学

在开展培训之前, 首先应该制定需求分析, 第一步是通过企业的领导层、生产一线的负责人和培训部门自身依靠工作经营来确定培训对象。第二步是分析培训人员到底需要进行什么样的培训, 通过对培训对象进行调研, 来了解培训人员的基础情况, 这样设置出来的课程更有针对性和实效性。但是目前来看能做到这一点的培训部门是非常少的, 只是按照企业内部培训部门的要求, 由各部门制作出相关培训计划, 按期组织开展培训。

1.3 缺乏培训效果评估反馈

做好培训反馈工作对于提高培训效果具有重要的作用, 通常来说人们只有在知道了自己的行为结果后, 才会有意识地去改变自己的行为, 培训也正是这个道理, 通过对员工进行教育来使员工改变自己的行为, 从而提高工作效率更好地为企业创造效益。所以说培训反馈是非常重要的, 但是目前绝大多数的培训部门都没有意识到, 仅仅用一张简单的表格来进行咨询, 反馈的内容通常是针对授课教师的, 很少评估培训对象在经过培训后是否有所提高等。

2. 提高培训实效性的办法

2.1 加快基地建设和教师队伍建设

事实证明, 一个企业培训师的能力和培训质量往往是成正比的, 对于石化企业这种发展时间较长的老牌工业企业来说, 不管是培训基地还是师资队伍, 都急需更新换代。近几年来石化企业的培训方向已经跟随时代发展产生了一定改变, 从注重向员工传授知识转为了注重改变员工行为;培训方式也由填鸭式转变为了互动交流式;原来呆板的文件学习和讲座报告已经被轻松的交流互动以及游戏体验所替代;同时在培训中积极使用了多媒体工具进行辅助, 改变了以往单调的授课方式。这些改变都提高了培训的效果, 丰富了培训的形式, 所以我们的每一位培训师都应该跟随时代的进步不断学习, 努力提高自身的专业素质和水平, 这样才能更好地发挥出培训工作应有的效果。

2.2 建立培训教师师资库

目前石化企业的培训授课教师通常有三类, 外聘教师、企业内选拔的技术干部担任的内聘教师以及培训机构的教师, 但是不管是哪种教师都应该建立管理机制, 同时都具有自身的不足。所以石化企业应该建立起教师师资库, 并且定期对培训师进行短期培训, 让外聘教师更好地了解企业的生产发展情况从而更好地制定培训内容;让内聘教师对于教学技术和教育信息等有更多了解, 更好的发挥出优势互补以及资源共享的作用。

2.3 实现自助式培训

培训部门应该对公司的发展战略进行深入研究, 然后制定出短期的培训菜单, 针对不同时期以及不同岗位分开进行。员工可以根据自身的职业发展规划以及自身情况来在公司提供的培训菜单中进行选择, 这样一来不仅提高了员工对于培训的积极性, 同时也更符合员工自身情况, 更具有针对性, 提高了员工个人素质、以及竞争力的同时还让员工实现了工作价值满足感。相应的也应该进行培训考核, 将考核结果和职称评定、职位晋升等挂钩, 加强自觉培训积极性。

2.4 把培训作为对优秀人员的奖励

培训可以换分为一般培训以及奖励性培训两种, 奖励性培训是针对那些有发展潜能并且表现优异的专业人才而量身定制的, 这样一方面可以对员工进行有效激励, 另一方面也可以更好的帮助那些人才成长, 通过职业生涯设计等促使其早日成才, 为企业发展尽自己的力量。同时还可以在时间上进行区别, 一般性培训在工作之余开展, 奖励性培训可以全脱产接受培训。

摘要：石油企业想要更好地提高员工的工作积极性, 就必须重视起员工培训工作, 努力提高培训工作的实效性和针对性, 找出目前石化企业培训工作中的不足并进行优化, 真正发挥出培训工作的效果。

关键词：石化企业,员工培训,思考

参考文献

[1]张晟.论新时期加强石化企业员工培训工作的几点思考[J].东方企业文化, 2013, 24:118.

[2]吴瑞青, 朱锟.石化企业员工培训管理工作研究[J].安全、健康和环境, 2014, 05:51-53.