内部信任

内部信任（精选三篇）

内部信任 篇1

一、农民专业合作社内部信任的形成机制

1. 社员之间的信任形成

中国的农民进行合作在很大程度上依赖他们的人际关系。[2]农民专业合作社内部, 人际关系仍是社员间信任的主要来源。合作社社员间信任的形成是一个动态的变化过程。在信任发展的初期阶段, 社员之间人际关系较弱, 信任的程度较低, 合作社需通过一定的组织制度来规范社员的行为。在人际交往中, 每个人都充当着一定的角色, 而每一角色都隐含着一些责任与义务。个人值不值得信任, 主要看个人是否诚实地按照每一角色所内含的义务与责任办事, 即以礼行事。在初期信任发展的基础上, 社员之间形成了一定的心理预期, 紧接着, 社员之间的信任关系进入第二阶段, 即工具阶段。在这一阶段, 其他社员是否诚实地履行自己的责任与义务影响着社员对其信任的形成, 双方遵循互惠互利的原则, 有条件地付出, 但不会只争取个人利益最大化。社员信任发展的最高阶段, 即感情阶段, 双方在互助的情感交流层面, 能真诚地和对方交往, 甚至可以牺牲自己的利益成为信任的来源。

2. 社员对合作社管理者的信任形成

领导者是联结合作社所有社员的纽带, 因而社员对领导者的信任是合作社内部信任的核心。有学者将合作社的领导者分为“能人型”领导者和“干部型”领导者, 并指出对于不同类型的领导者而言, 其与成员之间的关系不同, 由此导致信任建构的方式也不同。[3]笔者认为, 无论是“能人型”领导者, 还是“干部型”领导者, 合作社社员对领导者的信任形成大致经历了以下过程。社员之所以愿意加入合作社, 是因为他们相信加入合作社能够带来经济利益, 从领导者方面来说, 领导者与其在以往生活经历中长期保持的情感联系、领导者的人格魅力或者某方面的资源优势是促使信任产生的“催化剂”, 社员相信能够从与合作社领导者交往中获得经济利益以及其他方面的服务。由此可见, 社员与领导者的信任在很大程度上是建立在互惠预期, 即相信合作社能够给双方都带来利益。如果领导者凭借自己的能力, 使合作社运营良好, 绩效显著, 且利益分配得当, 社员在与领导者交往中感受到自己经济利益的增长以及利益分配公平, 则社员对领导者的信任会得到强化。可是如果合作社运营状况不好或者利益分配不公平, 即使与领导者有着情感联系的社员其信任程度也会减弱, 甚至退出合作。在长期的良性互动中, 社员与合作社领导者的信任得到加深, 情感联系也得到加强。有学者认为, 信任关系的建立需要有三个要素来支撑, 即信任的需要、信任的实施和信任的确认。[4]这可以很好地解释农民专业合作社社员对领导者的信任。在合作社内, 社员信任的需要主要是经济方面的, 即增加收入, 这是社员加入合作社的前提。领导者与社员的情感联系、人格魅力以及资源优势等是社员对领导者信任实施的条件, 而合作社良好的绩效以及社员收入的增长则是信任的确认, 进而为信任的再次建立奠定了基础。

3. 社员对合作社组织的信任形成

对于农民专业合作社而言, 让社员形成对合作社组织长期而稳定的信任是合作社做大做强的关键。社员对合作社信任的强弱与社员是否认同合作社有很大的关系。社员加入合作社的初期, 虽然对农民专业合作社的性质及其对农村经济社会发展的作用有一定的了解, 但是由于没有切身体会到农民专业合作社带来的经济利益, 因此对农民专业合作社组织的信任是有条件的。比如当市场价格较高时, 部分社员可能会选择将产品直接销售给市场。如果合作社不能达到社员的预期目的, 社员便有可能会丧失对合作社组织的信任, 甚至退出合作社。在此阶段, 社员是抱着尝试的心态进行合作, 容易受到机会主义行为的干扰。为了合作社的有序运行, 合作社需要制定一套完整的制度来规范社员的行为, 使社员对合作社的信任有制度的保障。社员通过参与农民专业合作社成员大会, 与领导者进行沟通, 对合作社组织有了更进一步的了解, 而且社员也在一定程度上感受到了合作社组织优势所带来的收入增长, 这其实是社员验证自己对合作社的心理预期的过程, 社员对合作社的信任也因此得到强化。随着与合作社联系的日益密切, 社员切实感受到了农民专业合作社的组织优势所带来的巨大经济效益, 合作社社员的家庭收入普遍有了很大的增长, 而且合作社与社区相结合, 慢慢地与社员的日常生活也联系起来, 社员认同并接受合作社的组织文化, 将自身的发展与合作社的发展融为一体。

二、农民专业合作社内部信任形成的影响因素

到目前为止, 国内外对于农民专业合作社信任及其机制的研究比较少, 不能形成体系来支持理论研究。本文在分析农民专业合作社社员内部信任影响因素时, 参考了前人对于组织内部信任影响因素的研究成果, 并考虑了农民专业合作社这个特定组织由于性质与结构的不同而产生的信任方面的独特性。信任的形成是一个交互的过程, 信任双方都对信任的形成产生影响。

1. 来自信任主体的影响因素

当我们从信任者方面来考虑农民专业合作社内部信任的影响因素时会发现, 这些因素比较细小而繁杂, 且在一定程度上与心理学有着联系, 因而要逐一列举出来比较困难。本文考虑的是那些对信任的形成起比较大影响作用的因素, 这些因素主要有:个人经历、相对易损性和趋信度等。

(1) 个人经历。一个人的经历, 如他所接受的教育、合作经历以及其他对个人影响较大的事件等, 会对个人的信任行为产生很大的影响, 而其中对个人的信任行为影响最直接的当属个人的合作经历。本文把个人以往的合作或者与合作有关的经历以及由此形成的对合作对象的主观印象统称为合作经历, 合作经历在一定程度上影响着个人在下一次合作中对于合作对象的态度。一般说来, 如果社员以往的合作越是成功与愉快, 那么他就越容易相信别人。

(2) 相对易损性。信任就好比是做决策, 当一个人做出信任的决策时, 不仅要考虑信任对象的品德、声誉以及自己与信任对象的关系等, 而且还要考虑相对易损性。相对易损性是指这样一个概念, 它是指信任主体做出信任的决策时可能发生的潜在损失在信任主体所拥有的资源中所占的比重。一般说来, 一个人所拥有的资源越多, 那么相对易损性就越小, 个人越可能持一种开放、乐观的态度, 越愿意冒险相信别人。

(3) 趋信度。为了区分信任行为, 应从两方面来考察:第一, 是否愿意实施信任;第二, 信任的程度有多深。面对同一个人或物, 不同的人会采取不同的信任行为, 有的人选择信任, 而有的人却选择不信任, 即使都选择信任, 信任的程度也有可能不一样。如果只单独考虑信任主体, 那么趋信度是导致这种情况发生的很重要的一个影响因素。趋信度是一种信任态度, 就是一个人相信别人的一种趋向。一个人的趋信度越高, 那么他就越容易相信别人。趋信度受到很多因素的影响, 如一个国家或地区的宏观信任环境、家庭的经济状况, 以及个人的经历与性格等。在农村, 由于农民的家庭状况、所受教育以及合作经验等不同, 其趋信度也不一样。此外, 值得一提的是, 趋信度对信任行为的影响作用随着信任主客体关系的加深而变弱。

2. 来自信任客体的影响因素

(1) 来自其他社员的影响因素。社员之间的信任属于一般的人际信任的范畴, 但又有其独特性。本文参考人际信任的生成机制以及根据农民专业合作社的特点, 提出了农民专业合作社其他社员的可信因素, 这些因素包括:能力因素、人品因素以及合作态度等。能力因素主要有相关专业技能、经济状况和社会关系等。人品因素主要是指一个人的品德和声誉, 一个忠诚、正直、善良、信守承诺的人容易赢得别人的信赖。此外, 合作态度对社员间信任的形成也会产生重要的作用。合作社社员如果拥有良好的合作态度, 这将有利于社员之间的沟通, 那么技术和成功的经验更容易在社员之间分享和传播, 这能够加强社员之间的信任。农民专业合作社在一定程度上受到了社员机会主义行为的影响, 如果其他社员合作态度良好的话, 合作社中的机会主义行为可以大大减少。

(2) 来自领导者的影响因素。领导者是维系组织与社员的“桥梁”, 是组织信任构建的主体。在与员工的信任关系构建中, 领导者占主导地位, 负有主要责任。影响社员对领导者信任的因素主要包括: (1) 领导者能力。能力因素主要指相关专业知识、在某一方面的资源优势以及人际脉络等。领导者的能力在社员对领导者信任的形成过程中起着至关重要的作用。 (2) 领导者的品德。一个优秀的领导者既具有很强的能力, 还得拥有良好的品德。领导者恪守承诺, 办事果断, 大公无私, 把社员的利益放在首位, 社员才会真心拥护。 (3) 领导者对社员的态度。只有领导者对社员友善, 不时给予社员帮助和支持, 与社员关系亲密, 才能获得社员的友情和信赖。

(3) 来自合作社组织的影响因素。在合作社组织方面对社员信任的形成产生较大影响作用的有合作社规范、文化与绩效等。合作社规范包括两个方面:第一, 合作社的各项规章制度明确具体;第二, 各项规章制度执行公平。这些规章制度包括产品通过合作社的销售份额、盈余返还机制、惩罚条款等, 规定了社员的责任与义务, 在这些规章制度的执行过程中, 社员是否感觉公平对信任会产生重要影响。此外, 诚信、友爱、开放的合作社组织文化和良好的经营绩效会提高社员对于合作社的信任。

3. 来自其它方面的影响因素

(1) 沟通机制。沟通机制包括三个方面:沟通的内容、沟通的方式以及沟通的频率。良好的沟通能够促进信息在合作社内的传播, 加深合作社成员之间的相互了解程度, 是合作社内部信任产生及提高的必要条件。

(2) 相互关系。合作社内部的相互关系包括两个方面:合作社成员之间的人际关系、成员与合作社之间联系的紧密度。中国农村的信任结构仍是以关系信任为主, 人际关系能够影响社员的趋信度以及合作社成员之间的沟通, 人际关系越好, 趋信度的影响作用越小, 成员之间的沟通质量越高, 沟通的次数越多。此外, 如果合作社的发展显著提高了社员的经济收入, 发挥了社员的主人翁精神, 融入了社员的日常生活, 那么社员对合作社的信任度就越高。

(3) 相似性。相似性是指合作社内部成员之间的相似程度以及社员价值观与合作社组织文化的相融程度。一般说来, 成员之间的相似程度越大, 社员与合作社组织文化的相融程度越高, 合作社内部的信任度会越高。

三、增强农民专业合作社内部信任的对策措施

1. 加大对合作社的宣传力度

农民专业合作社的发展依赖合作经济思想的传播以及农民合作意识的觉醒。有学者指出, 由于受合作组织变异历史的影响, 我国农民在一定程度上存在着“恐合”意识, 不相信合作带来效益的机制。[5]因此, 对合作社的宣传旨在激发农民的合作意识。向农民讲解家庭承包责任体制中单个农民无法进行技术创新、市场谈判能力薄弱等方面的缺点, 让农民明白合作的目的在于解决单个农民无法解决或解决不划算的问题, 农民的产权不会受到合作的影响, 让农民走出合作的误区。农民对合作社有了更加全面的了解, 这能够提高农民的趋信度, 农民将以更加开放的姿态进行合作。

2. 选举优秀的合作社领导者

在合作经济组织的发展中, 领导者承担着传播合作经济思想、指导合作经济组织运作、创新合作经济理论与实践等职能, 领导者素质的高低对合作社的绩效会产生重要的影响。领导者就像合作社的“桥梁”, 把社员与合作社组织连结起来。社员对于领导者的信任在合作社内部信任结构中居于核心地位, 如果一个合作社拥有一位优秀的领导者, 这能够提高合作社的内部凝聚力, 增强社员对合作社组织的信任, 并将吸引更多的农民加入合作社。合作社的领导者不仅要懂得相应的经营管理知识, 而且要能够了解农民的需求, 知道怎样和农民相处, 因此合作社的领导者最好来自农村。

3. 规范合作社的管理制度

合作社应建立以理事会、社员大会、监事会为主的现代治理体系, 规范股金设置, 规范民主管理, 规范盈余分配, 从形式上建立规范的合作社, 改善农民与合作社之间的信任关系。合作社的财务要向社员公开, 让社员能够清楚合作社的资金使用情况, 减少不合理资金使用行为的发生。让社员参与合作社的经营管理, 发挥社员的主人翁精神。建立一套稳定、公正的绩效管理体系, 并且严格认真地实施绩效考评, 提高社员的组织公平感。

4. 加强合作社内部沟通

沟通是合作社内部人际关系的润滑剂, 良好的沟通是信任产生的基础。沟通能够增进社员之间的相互了解, 使合作社内部的人际关系得到改善, 而人际关系的改善又能够促进社员之间的沟通, 在沟通与人际关系相互促进的循环中, 合作社的内部信任便会得到提高。同时, 沟通能够使社员更加了解合作社的规章制度, 合作社的各项政策在社员之间执行起来也变得更加容易。加强合作社的内部沟通, 关键是要发挥合作社领导人的引领作用, 逐渐形成公正、开放、诚信的组织文化。

摘要：信任是农民专业合作社发展的基础与根本。本文从农民专业合作社社员的角度出发, 研究农民专业合作社的内部信任问题, 分析了合作社内部信任的形成机制, 并分别从信任方、被信任方等角度探讨了影响合作社内部信任形成的因素, 最后从社员的角度提出了增强农民专业合作社内部信任的对策措施。

关键词：农民专业合作社,内部信任,社员,影响因素

参考文献

[1]黄祖辉.中国农民合作组织发展的若干理论与实践问题[J].中国农村经济, 2008, (11) .

[2]赵泉民, 李怡.关系网络与中国乡村社会的合作经济——基于社会资本视角[J].农业经济问题, 2007, (08) .

[3]杨灿君.合作社中的信任建构及其对合作社发展的影响[J].南京农业大学学报 (社会科学版) , 2010, (04) .

[4]高玉林.信任建立与信任结构[J].广东行政学院学报, 2012, (02) .

内部信任 篇2

【关键词】战略联盟；信任；学习导向；联盟管理实践

一、引言

战略联盟是有两个及两个以上的，在研发、制造和市场推广方面拥有共同战略目标的企业，为了增加自身竞争优势而建立的一种紧密的，长期的且相互受益的战略合作关系。经过几十年的迅速发展，战略联盟已成为企业维持和获取长久竞争优势的重要手段。然而，合作风险的多样性和联盟管理实践的复杂性，也使得联盟实践的失败率高达50%以上。其中，诸多失败的原因从根源上都产生于联盟合作企业间的信任危机。因此，企业间的信任是关乎战略联盟能否成功发展与存续的重要因素之一。从大量实证经验的结果来看，企业间信任关系对战略联盟的影响也是非常复杂、不具有连贯性的。因此，本文将试析，信任关系在战略联盟内部的影响规律，以期为未来战略联盟发展提出有益的建议。

二、战略联盟内信任的含义

目前，学术界还没有给出对企业间信任的统一界定。本文认为，信任是合作双方心理上的认可，是指合作双方在面对不确定性的未来时，能够信赖对方不会攻击和利用自己的脆弱性，并同时做出让对方信赖的行为，即也不会攻击、利用对方的脆弱性。具体可以从以下几个方面来理解信任：第一，信任是合作各方在面对可能出现的种种不确定性时所表现出的相互的期待与依赖；第二，建立在信任基础上的战略联盟实际上也意味着联盟的存在有着确定的脆弱性，联盟成中各员企业均以有限理性代替完全的理性，都自信对方不会利用自己的脆弱性。一旦合作成员里有背弃信任者的出现，其带给联盟的损失将远大于良好信任关系带给联盟的整体收益；第三，信任是一方主动给予另一方的，而另一方的行为并不是完全由己方来控制，每个合作企业对整个联盟的影响都是部分的，这就涉及到联盟中的控制机制问题。

三、信任在战略联盟内部的作用

从企业经验来看，联盟成员间的信任关系给战略联盟带来的主要影响体现在以下5个方面：

1.企业间信任有利于战略联盟成员内部学习导向的建立和完善。学习导向，即为能够积极有效的、主动获取并运用外部知识，企业必须拥有特定的战略学习意图，以开拓姿态和进取精神努力识别外部学习机会，提高知识转移效率。学习导向包含三个维度：学习承诺、开放心智和共同愿景。学习承诺是企业对外部学习所持有的价值观，直接影响组织内部学习文化的改善程度。开放心智能够以开放的心态审视企业内、外部环境，反映企业对既定的、不能再反映市场的心智模型的质疑与否定。而共同愿景是企业员工所有的共同目标能够有效促进企业开展主动学习。因此，战略联盟内各成员信任关系的建立与维系，将有助于战略成员互助有无，对外部信息持有共同的价值观，以更加全面，客观的眼光审视企业内、外部，联盟内、外部的机遇与挑战，加深成员对学习承诺、开放心智的理解与实践，实现知识共享和相互学习，并且有益于联盟内部共同愿景的形成与实现。

2.信任有利于战略联盟管理实践在联盟成员之间的转移。管理实践是指组织在长期的管理活动中产生的一整套独特的管理方法、流程和技能。当联盟内部各企业间通过联盟学习过程来获取并积累联盟管理技能，并且发展出自身具有特色的联盟管理知识时，联盟整体的管理实践将不断优化与完善，联盟也将在激烈的竞争中保持竞争优势从中获胜，使各企业收益。

3.信任有利于联盟冲突管理。冲突是人类组织的固有属性，冲突管理也是关乎联盟成败的重要因素。顺畅、高效的双向交流是顺利解决双方冲突的关键，基于信任关系企业各方共同形成的开放、顺畅的交流氛围能加强联盟间关系纽带，有助于问题的解决，加强合作，进一步消除联盟成员内部的潜在冲突。

4.信任有利于改善和增强联盟风险管理系统。成员之间的信任关系将有效增加联盟之间的有效沟通与合作，从而益于联盟的风险识别与控制，完善风险控制方法与措施。企业间的信任也能够降低内部成员合作的不确定性，共同抵御外部不确定性，最大程度地减少联盟风险带来的负面影响。

5.信任有利于战略联盟整体最高目标的实现。企业结成战略联盟主要目的是为了实现资源共享、信息共享、集成各企业在研发、制造、生产等方面的核心竞争力，提升企业综合竞争优势。如果联盟内部成员之间存在欺骗、欺瞒等现象，资源与信息互通无从实现，共享经济无法提升，也就更不用提联盟“共赢”目标的实现。因此，相互信任是确保战略联盟合作关系顺利发展，实现“共赢”目的的重要基石。

四、战略联盟成员间信任关系建立和培育的建议

要挑选合适的联盟伙伴，企业要先明确自身发展目标和自己的独特竞争优势，并且明确联盟建立的目标和所期待的合作伙伴具有哪些自身不具有的优势。并且要对候选企业进行综合考察与评估，进而从中选出最值得信赖的、能够提升双方各自竞争力的企业作为合作伙伴，为今后联盟信任机制的建立打下基础。同时，注重建立完善的约束机制和互惠互利的激励机制，并且保证战略联内部利益分配的公平性。在联盟内部成员间建立多样化的沟通渠道，努力减少文化差异，形成统一联盟文化。

参考文献 ：

[1]陈一君. 基于战略联盟的相互信任问题探讨[J].科研管理， 2004，（9）.

[2]梁静.浅析战略联盟中信任的建立和培育 企业家天地，2007，（ 9）.

[3]周杰.战略联盟中的信任问题研究综述[J].科技管理研究，2009，（9）.

[4]权英.企业战略联盟中信任培育研究[J].经济研究导刊，2009，（ 26）.

内部信任 篇3

与“火车跑得快, 全靠车头带”的观点类似, 创业团队企业家精神的形成、发展与传承的关键在于创业者领导力, 而这种领导力由个人魅力、团队合力、关系张力三部分构成。

虽然创业者未必是天生的, 但致力于创

个人

建新企业的创业者一定要有信心树立起

魅力

充满商业领袖气质的创业者——即自我

心中所憧憬的“理想的创业家”姿态。也许这种“理想的创业家”的形象源于少年时期对摆脱“脸朝黄土背朝天”的乡村苦难生活的不懈追求, 源于大学时代对微软公司总裁比尔·盖茨、通用电气公司总裁杰克·韦尔奇的崇拜。

创业者领导力的第一个层面是个人魅力。优秀的商业领袖都会自觉或者不自觉地通过自己的言行, 来获得其他合作伙伴的尊重和信任, 进而创建充满凝聚力的创业团队。这种个人魅力主要表现为:

第一, 真实感。创业者必须清楚地知道自己想得到什么, 知道自己通过何种途径去获得满足。无论是在规划成立新企业阶段, 在新创建企业的初始运营阶段, 还是新创企业脱离“新进入者陷阱”后步入稳健成长阶段, 创业者必须始终坚持自已的价值观, 真正做到每天所有的工作和家务都能够完全忠实于自己价值观的方式来处理。事实上, 创业团队的其他成员以及后来新加盟的成员都期待你发展成为受大家爱戴的商业领袖, 当然也是你自己引以为豪的商业领袖。如:你不会为错过某次商业机会而感到沮丧, 你不会为自己犯了错误而故意隐瞒或者归罪于外, 你愿意在其他团队成员面前承认自己的缺点和错误, 你愿意把活生生的企业家形象展现在众人面前。

第二, 果敢精神。商业领袖不同于普通意义上的管理者。一般而言, 管理者的任务主要是把复杂问题简单化, 他所需要的是在复杂性和不确定性情境有所改善的前提下, 创建并形成一种能够被多数人接受的秩序的能力 (瓦妮莎·霍尔, 2009) 。或者说, 管理者只要能够让火车按照时刻表运行, 而不让火车脱轨或者相撞即可。商业领袖则经常面对的是一些模棱两可的决策活动, 其决策行为直接决定着新创建企业的命运。或者说, 商业领袖所需要的领导力主要在于, 在环境尚不明朗的前提下, 果断决策, 勇敢行事, 并通过感染和带领全体员工, 让火车驶向一个前所未达的目的地。

第三, 充满激情。在新创建企业成长的任何阶段, 创业者必须学会持久性地抵抗疲劳的侵蚀, 始终保持一种澎湃的激情, 呈现出积极进取、永不满足的上进心。反之, 如果创业团队成员发现创业元老的激情不如创业之初, 遇到决策事件越来越瞻前顾后, 遇到人际关系越来越圆滑世故, 那么, 他们就会对创业元老的决策失去信任感, 也不会相信创业元老会真正关心他们的个体利益最大化, 而只会集中精力保护自身免受伤害, 导致创业团队内部成员间信任缺乏或者信任弱化。

由于技术进步不断加速、市场竞争趋向

团队

全球化, 采用团队创业模式的小企业数

合力

量在不断增多。新创企业更多地依靠创

业团队的企业家精神, 才能保证小企业的存活并支撑小企业的快速成长。创业团队企业家精神并不是个体创业精神的简单加总, 而是一种通过知识分享和合作行动的方式, 借助集体创新、协作进取和共担风险的优势来推动新创企业快速成长的集体活动。所以, 创业者领导力的第二个层面是如何形成团队合力, 并放大创业团队企业家精神。

第一, 一致的价值取向。价值取向是团队创业型文化的核心。作为创业团队的核心成员, 除了解自己价值观并按此方式生活行事以外, 还必须努力去让所有个体成员价值观与创业团队价值观、企业价值观之间保持一致性。在小企业创建初期, 由于初始创业者往往需要事无巨细地去考虑在竞争性市场中如何分得一杯羹, 如何在市场缝隙中学会生存, 而对于隐藏于创业团队成员内心深处的价值取向关注较少, 这一点必须尽早引起创业者的高度重视。另一方面, 我们也发现, 在度过了“新进入者缺陷”后, 一些新创企业又往往只是把企业使命、价值观、经营理念等贴在墙上、挂在网页上或者写在鼠标垫上, 而创业团队成员的个体价值取向和行为态度并不统一, 与团队价值取向和公司价值取向不相匹配, 久而久之, 创业团队成员间的信任关系不断趋向弱化。

第二, 高度的组织认同。组织认同是个体对创业团队成员身份的自我构念过程, 是对“我是谁”、“我应该怎么去做”两大方面的回答。它既是个体成员认知并内化企业价值观的结果, 也是个体成员在归属感、自豪感和忠诚度等方面表现出来的一种情感性依附。如果创业者致力于培养创业团队内部所有成员的组织认同感, 则可以极大地促进形成并强化创业团队内部成员间的信任关系, 保证新创企业能够以集体智慧去面对市场风险, 做出团队决策。

王碧英等通过配对样本的实证结果显示, 下属组织认同完全中介于主管组织认同和下属离职意愿的关系, 且主管组织认同对下属的离职意愿并不会产生直接作用。换言之, 由于主管组织认同会“传染”给下属, 从而改变下属的组织认同, 所以, 只有同时提高主管组织认同和下属组织认同, 下属的离职意愿才可能降低。这一结论对于指导创业团队内部信任关系管理也有重要启示。一方面, 创业元老对于自己辛苦经营的新创企业可能会倍加呵护, 但是, 创业动机是一个十分复杂的“黑洞”, 并不是所有的创业元老都能持续保有追求成长的动机。伴随生理年龄和心理年龄的双重老化, 创业元老们的组织认同感也会发生偏移, 甚至与创业团队其他成员产生严重分歧;另一方面, 新加盟的创业团队成员可能并不了解创业初期的艰辛历程, 他们更加渴望给新创企业注入创新和变革的元素, 所以, 加强新老创业团队成员对组织认同感的磨合, 是形成并传承创业团队内部信任关系的一项重要课题。

第三, 开放的信息沟通。创业团队的其他成员及后来者对创业者产生信任感, 一个重要的条件是创业者必须保持公开而诚实的信任分享机制, 必须把自己所拥有的才能以及勇气和创业团队成员进行交流和沟通。随着新创企业的成长, 一定要防止产生“不要告诉他们”的组织文化氛围。

之所以创业者不愿意坦诚地创业团队成员交流信息, 多数是因为担心决策信息的交流会使自己成为众人攻击的目标, 他们情愿等过一段时间再公开信息。然而, 创业团队成员由于没有能够及时获得创业者有价值信息, 他们便会开始产生“到底发生了什么事”、“为什么不告诉我们”的种种顾虑, 总体上说, 比起没有消息来说, 创业团队成员更愿意知道坏消息, 因为开放的信息沟通便于产生创业团队内部的信任, 也有利于克服创业过程中的各种障碍。

关系身处创业团队核心位置的创业者, 不但张力要负责企业内部的创业决策, 还要最大

程度地维护与企业外部不同主体间的利

益关系, 即创业者要不断延伸其利于小企业成长的关系张力。那些具有社会责任感的新创企业往往具有良好的口碑, 如果创业团队成员有机会听到来自企业外部的积极评价, 也会激发或者巩固他们对创业团队以及企业的信任。

第一, 勤于倾听多方声音。那些经常站在别人的角度思考创业决策利弊的创业者, 更加容易获得创业团队其他成员的信任。事实上, 随着新创企业的成长, 许多身居创业型企业高层管理者位置的创业者, 往往会因为过去曾取得的辉煌成就而沾沾自喜, 不愿意倾听不同人的声音, 包括企业内部的员工、基层管理者和投资者, 与企业有着贸易联系的供应商、客户及生意合伙人, 以及政府部门、社会团体、普通公众等关系相对松散的外部利益相关者。

优秀的创业者勤于倾听多方的声音, 并注意根据不同信息来做出决策或者调整实施方案, 这是创业者领导力的重要表现。一般而言, 他们会启发其他创业团队成员和利益相关者尽可能地发表意见, 哪怕这种意见和观点是极其错误的, 优秀的创业者也不会轻易驳斥, 更不会在别人没有结束问题分析时, 就打断其叙述的进程, 去为自己的行为作出辩护, 甚至操纵或者将自己的观点强加于他人。所以, 信任一定程度上可以理解为彼此尊重, 创业者放弃自己的陈见而坦然去聆听别人的声音的过程, 本身就是在建立信任关系。

第二, 勇于承担社会责任。创业者对待社会的态度, 以及是否愿意或者多大程度上承担法律意义以外的社会责任, 既是评价新创企业社会声誉的关键依据, 也是创业团队成员心悦诚服地为公司效力的重要因素。鼓励新创企业勇于承担社会责任的很重要原因在于谋求社会各界对企业成长的关心和支持。一般而言, 创业型企业勇于承担社会责任的态度和行为有利于构建并优化创业网络, 有利于借助外部知识来提高自身的竞争优势, 有利于提高创业团队成员的社会美誉度和内部信任感。

第三, 善于利用外部资源。资源匮乏往往是新创企业面临的主要困难, 如:资金获得渠道有限、技术人才留不住、职业经理人聘不到等等。小企业经营活动中必须实现“三大转变”:由封闭转向开放的经营模式转变, 由内部控制型转向外部渗透型的管理模式转变, 由单打独斗转向抱团作战的组织模式转变。

新创企业利用外部资源的两种有效途径是:一是战略联盟。新创企业可以通过与大企业的联盟, 向伙伴企业学习先进的管理理念和方法, 使资源得到互补, 战略更加清晰, 组织结构更加完善, 从而实现创业绩效的提升;二是产业集群。近些年来, 全国各地经济开发区、高新技术产业园区、自主创新综合试验区等风起云涌, 无论从金融生态内部圈层 (政策、资源、资金、人才等) , 还是外部圈层 (法律环境、社会信用体系、中介服务等) 角度看, 各地都采取了务实性地措施来吸引新创企业入驻园区。产业集群模式带给新创企业成长的优势体现在:统一信息服务平台可以缩短创办新企业的时间, 知识溢出效应可以方便新创企业获得技术援助, 核心企业的主导作用可以节省新创企业接入市场的流通费用, 区域品牌化效应可以迅速提高新创企业的竞争优势, 人才集聚效应可以保证新创企业完成人才资本积累进程, 产业网络化效应可以促进新创企业实现产学研的合作行为等等。

如果创业者试图通过战略联盟或者产业集群等途径来整合外部资源, 那么, 就必须愿意和商业伙伴一道合作共赢, 任何为了狭隘的个人利益而欺骗其他人的作法也必须避免。欺骗就会失信于社会大众, 失信于企业内部的创业团队成员, 最终导致新创企业的衰败。