人事代理人员

人事代理人员（精选十篇）

人事代理人员 篇1

关键词：医院,人事代理人员,档案管理

随着社会主义市场经济的高速发展, 出现了一种新型的人事管理方式—人事代理管理制度, 它拓展了人事档案的管理模式, 已被各级医疗机构广泛使用, 取得了较好的效果。我院是一所三级甲等综合性医院, 集医疗、科研、教学为一体, 自2006年开始实行人事档案代理制度, 起初仅在护理人员中实行, 后来发展到医技人员、管理人员, 人员也由最初招聘的数十人发展到现在的近千人, 人事代理的规模不断扩大。人事代理人员的档案主要委托省卫生人才服务中心和省劳动职介中心集中管理。实践证明, 与传统的人事档案管理模式相比, 人事代理下的档案管理模式有诸多的优势, 但也存在不少亟待改进和完善的地方。

一、人事代理档案管理的优势

(一) 有利于医院建立内部竞争的激励机制, 促进人才的合理流动

人事代理打破了医院封闭、单一的用人管理机制, 实行单位用人, 社会管人, 这种管理模式使人才的使用权和所有权相分离, 使人才真正归社会所有, 医院对人才只有使用权, 没有占有权, 改变了以往人才“单位所属”的现象, 与当前事业单位正在进行的岗位设置精神相符合, 医院可以从人才市场及时引进急需的专业技术人才, 缓解人力资源的紧张, 解聘不胜任的人员, 克服现有人才“能进不能出”的弊端。同时有利于医院建立内部竞争的激励机制, 激发员工的活力, 使之产生危机感和紧迫感, 促进单位人才的合理流动和优化配置。

(二) 有利于保障人才的择业自主权, 充分发挥人才的潜能

实施人事代理后, 代理人员的人事档案关系存放在政府人事部门所属的人才服务机构中, 人员可根据自己的专业、能力及兴趣, 广泛选择适合自己的岗位, 打破了“一次分配定终身”的痼疾, 使被聘人员的自身优势得到充分的发挥, 有利于人才科学合理的流动。而且用人单位可以通过代理机构为聘用人员办理养老保险、失业保险和医疗保险等, 既解除聘用人员的后顾之忧, 也有利于保持聘用人员队伍的稳定。

二、人事代理档案管理的现状

(一) 代理人员档案意识淡薄

大多数代理人员对人事档案的重要性认识不足, 对个人档案采取漠视的态度, 认为只要有一份好工作就行了, 有的甚至连自己的人事档案在哪都不清楚, 有的人觉得自己的档案不由所属的单位管理, 而由档案代理机构管理不放心, 没有归属感。这些思想观念如不更新, 势必给人事档案代理工作带来负面影响。

(二) 档案管理制度不健全

从目前我院实行的人事代理情况看, 由于人事代理机构档案管理制度不健全, 医院与人事代理机构的工作职责不明确, 一定程度上影响了代理人员的人事档案管理的质量。人事档案代理机构往往只重视接收代理人员的档案, 轻视档案的整理和开发利用, 大多数档案以原始状态存在, 材料杂乱无章, 极不方便利用, 而医院管理人员在处理日常工作之余, 还要负责催缴代理费, 督促代理人员回学校或生源地转递档案等具体事务, 还要对代理人员的档案材料进行分类整理, 制作移交档案材料表。遇到代理人员的职称资格评审、工资晋升、函调政审、出具各种证明材料等需要阅档时, 不得不奔波于医院与人事代理机构之间。办理繁琐的审批手续方可查阅档案, 这在一定程度上既不利于档案的利用, 也影响了工作效率的提高。

(三) 档案收集更新缓慢

由于人事档案材料的日常收集工作在医院人事管理部门, 而档案存放在人才中介机构, 交接上存在一个时间差, 容易产生收集不及时的问题, 档案的全面性和完整性无法保证。人事代理机构保管的人事档案大多只有初始学生时期的档案资料, 而实行代理之后随着工作经历、学历变化、职称评审、工资晋升、业绩考核等方面产生的材料则无法及时收集、整理与传递更新, 人事代理机构只起到档案保管的作用, 无法发挥档案的提供利用功能。函调、政审材料也时常因“人档分离”复杂化, 医院如果要生成一份政审材料, 首先要到人事代理机构查阅人员的基本信息情况, 然后医院再对其工作表现情况进行鉴定, 这两部分材料并到一起才能生成一份完整的政审材料, 极大地影响了医院的工作效率。

(四) 档案信息化管理不到位

随着医院人员的不断增多, 医院人事档案管理信息化已到了势在必行, 迫在眉睫的时刻, 目前大多数医院都已经建立了人事档案信息化管理系统, 而人事代理机构在这方面则明显地滞后于形势的发展, 档案管理信息化程度不高, 不能满足医院对于代理人员档案管理的需求。

三、加强人事代理档案管理的措施

(一) 加大宣传力度, 保障人事代理人员的知情权

加大人事档案代理制度的宣传力度, 让代理人员充分了解人事档案代理机构及其职责, 了解档案 (下转第49页) (上接第45页) 托管能享受到的应有的待遇, 例如工龄连续计算、身份保留、职称评定等等。在不违变人事档案保密的前题下, 在一定范围内向代理人员公开, 让当事人认识到档案是自己的业绩、信用等各方面的体现, 逐步消除代理人员对档案的神秘感和陌生感, 增强档案价值意识, 以主动及时地配合提供存档材料。

(二) 建立健全规章制度, 规范档案管理操作程序

医院与人事档案代理机构双方在档案管理方面要加强沟通与交流, 明确各自的职责范围, 建立健全规章制度, 制订出切实可行的具体措施, 重点解决职责不清、程序不规范、信息反馈不及时等问题, 明确材料收集归档的范围和时间, 分清各自的职责、哪些是医院的职责, 建立健全一套关于材料收集、档案保管与鉴别、查 (借) 阅、转递、与代理人员和医院定期联系等方面的规章制度。做到有章可循, 有法可依、规范管理。

(三) 做好人事档案材料的收集更新工作

人事档案材料的收集要围绕“纳新、及时、完整、统一”八字原则进行。人才中介机构要转变观念, 通过制订相关的制度, 将需归档材料的内容及范围以书面形式通知医院, 与医院建立起收集联系网络, 定期联系, 有计划地收集和补充人事档案材料, 医院也要积极配合人事代理机构, 在工作中及时收集、鉴定、登记整理, 定期向人事代理机构移交, 理顺和疏通档案材料的收集渠道, 保证代理人员人事档案的真实性和完整性。

(四) 加快人事档案信息化进程, 构建数字化网络平台

人事档案代理机构, 要将档案信息化放在关乎事业的前途和发展之命运的高度加以科学规划与认真思考, 尽快构筑人事档案信息资源共享服务平台, 在处理好开发利用和保密的前提下, 凭借网络优势, 实现个人基本信息的联网, 向医院人事部门提供代理人员的基本信息查询和检索。医院也可以借助网络平台, 不受时间、地域的限制, 快捷、方便地查阅代理人员的电子档案, 实现人事档案信息资源共享, 为医院合理配置和选拔优秀人才提供坚实可靠的依据。

人事档案代理制度是一种新型的人事档案管理方式, 缓解了医院人员编制滞后, 人才资源不足的矛盾。在实施过程中虽然存在一些缺限, 但大体上是适应社会发展趋势的, 是切实可行的一种新型的管理机制。我们要在实际工作中不断发现问题, 总结经验, 完善制度, 规范操作, 真正发挥人事档案代理制度的优势, 为建设高素质的卫生人才队伍服务。

参考文献

[1]童凌云.医院人事档案代理中存在的问题与对策略.四川档案, 2009.

[2]王晓艳.浅议医院人力资源管理中的档案代理制度.云南档案, 2010.

[3]梁慕林.试析人事档案代理制度.北京档案, 2010.7.

流动人员人事代理协议书 篇2

《居住证》号：

人才诚信档案建档协议书（个人）

甲方：

盖章单位名称（以下简称甲方）乙方： 同志（以下简称乙方）

根据上海市人民政府《关于加强本市社会诚信体系建设的意见》、《上海市实施人才强市战略行动纲要》等文件精神，为记录人才在沪工作期间的学习经历、工作经历、业绩等诚信情况，确保个人人事档案信息的连续和完整，经乙方委托，甲方为乙方建立在沪期间的人才诚信档案，协议如下：

一、甲方的职责

1、解释人才诚信档案的作用及诚信查询卡的使用，回答乙方的咨询。

2、建立标准、规范的人才诚信档案，并将乙方提交的经过诚信评估的信息录入人才诚信信息查询系统。

3、协助乙方按时提交在沪工作期间的学历、职称、培训、工作经历、业绩考核等相关材料，信息经评估后，更新或补充信息记录。

4、建档期间，免费为乙方提供信息评估及各类诚信报告的出具。

5、按人事档案转递要求，为个人提供免费的人才诚信档案装订及转递，补充原人事档案信息。

6、提供其它相关的职称评审等人事事务申办咨询服务。

7、建档期间，未经乙方同意，不得擅自将乙方信息透露给其他用人单位。

8、按政府推动，市场化操作的原则，向乙方提供建档发票凭证（企业），及建档材料相应表单（详见人才诚信档案材料目录）。

二、乙方的职责

1、委托甲方建立人才诚信档案。

2、按照查询卡的使用说明及要求，及时在业绩档案系统中输入业绩等基本信息。

3、按时向建档单位或部门提交个人在沪工作期间学历、职称、培训、工作经历、业绩考核等相关材料和需评估的信息申请。

4、自觉缴纳人才诚信建档费和信息跟踪费。初期建档费：叁佰元（含本的人才诚信档案建档费用、诚信信息查询卡费用、信息评估费、报告出具费）。第二年起，缴纳信息跟踪费：壹佰元（含信息跟踪费、信息评估费、报告出具费）。

5、向甲方提供评估的材料必须真实有效，反之同意甲方将失信信息录入查询系统。

三、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份，自双方签字盖章之日起生效。

甲方（盖章）乙方（签字）

人事代理人员 篇3

流动人员人事档案托管范围包括：非公有制企业和社会组织聘用人员的档案；辞职辞退、取消录（聘）用或被开除的机关事业单位工作人员档案；与企事业单位解除或终止劳动（聘用）关系人员的档案；未就业的高校毕业生及中专毕业生的档案；自费出国留学及其他因私出国（境）人员的档案；外国企业常驻代表机构的中方雇员的档案；自由职业或灵活就业人员的档案；其他实行社会管理人员的档案。

二、流动人员人事档案的主要托管原则是什么？

流动人员人事档案主要托管原则是：以便民、利民为首要前提，流动

案例1

李某，女，宾阳县户籍。2015年7月毕业于广西大学旅游管理专业，本科学历。现在桂林市一家民营企业工作，打算从学校把人事档案转出，请问她可以把人事档案委托哪家人才服务机构接收管理？

案例分析：根据人社部发[2014]90号文件，李某属于流动人员档案范围，依据人社部发[2014]90号、桂人社办函[2015]40号文件流动人员档案托管原则，已就业的流动人员人事档案由现工作单位所在地或现户籍所在地的公共就业和人才服务机构接收管理。李某可以把人事档案委托桂林市或宾阳县的公共就业和人才服务机构接收管理。

案例2

蒋某，男，北海市户籍，2016年2月从柳州市某国有单位辭职，请问他可以把人事档案委托哪家人才服务机构接收管理？

案例分析：根据人社部发[2014]90号文件。蒋某属于流动人员档案范围，依据人社部发[2014]90号、桂人社办函[2015]40号文件流动人员档案托管原则，离职失业期间的流动人员人事档案由原工作单位所在地、原人事档案所在地或现户籍所在地的公共就业和人才服务机构接收管理。蒋某按意愿可以委托原工作单位（原人事档案）所在地柳州市或户籍所在地北海市的公共就业和人才服务机构接收管理人事档案。

浅谈人事代理人员的档案管理 篇4

一、档案管理的意义和任务

(一) 档案管理工作的意义。档案的存在是以一定的物质形式存在并且其中有一部分要永久保存下去, 然而, 随着社会的发展和时间的推移, 一方面档案的数量和成分在日益增加和不断丰富;另一方面档案又处在不断损毁的过程中。对于不断形成和增加的档案, 通过加强档案的收集工作来解决这一矛盾;而对于处于不断损毁的档案, 则通过加强档案的保管工作来解决。

档案工作的实践, 向我们提出了一个很尖锐的问题:一方面要求我们把档案长期保管下去, 为了维护集体和个人历史真实面貌服务;另一方面档案的“寿命”是有限的。为了解决这些急迫的问题, 必须加强档案的保管工作。

(二) 档案管理工作的任务。维护档案的完整与安全, 既是整个档案工作中必须始终遵循的基本要求, 也是档案工作各项业务环节的共同任务, 更是档案管理工作中心任务。总的来讲, 档案管理工作的具体任务是防止档案的损坏。要了解和掌握档案损坏的原因和规律, 通过经常性的具体工作, 最大限度地消除各种可能损坏档案的不利因素的影响, 从而把档案的自然损坏率降低和控制在最小范围内。想延长档案的寿命, 档案保管管理工作必须从根本上采取更积极的措施, 尽可能最大限度地延长档案的寿命, 或者说, 尽可能延长档案被自然损坏的时间。

二、人事代理人员档案管理中存在的主要问题

人事代理人员档案是对一个人事代理人员个人学习、工作经历、生活状态和工作成绩的原始记录, 是人事代理人员享受各种社会待遇的凭据, 解决劳动纠纷的依据。它关系到人事代理人员的切身利益, 否则, 就会在工作中遇到很多问题。

(一) 现行企事业人事代理人员档案管理体制与市场经济发展不相适应。某些企事业人事代理人员档案缺乏统一管理。部分国有企业改制后, 对档案管理的重视程度逐渐减弱, 这些问题的出现, 影响了档案管理的严肃性, 更侵害了人事代理人员个人利益。

(二) 企事业单位档案材料的客观性、准确性、完整性差。由于部分企事业单位没有严肃、负责地填写好每一份档案材料, 致使有的档案错漏百出, 尤其是一些私营企业或股份制企业的领导, 认为人事代理人员档案没什么用处, 不给新招用的人事代理人员建立档案, 甚至随意更改, 给劳动保障部门办理人事代理人员失业、退休等手续增加了困难。

(三) 档案管理的软硬件不适应形势发展的需要, 档案管理人员素质急需提高。档案管理是一项政策性、规范性很强的工作, 需要工作人员具有较高的政治素质和业务能力, 档案管理不能只满足于不丢失, 装进袋子, 锁进柜子, 在充分利用档案资源的同时, 提高队伍素质, 促进企事业单位对人事代理人员档案管理工作的发展。

三、加强人事代理人员档案管理的对策以及方法

人事代理人员档案主要包括学历材料、工人录用材料、入党入团材料、工资表、复员退伍审批表、转业审批表、退休 (退职) 审批表等。由于种种原因, 现行的档案管理制度已经落后于时代, 因此提高和改进现有的档案管理制度迫在眉睫。

(一) 建立与市场经济发展相适应的企业人事代理人员档案管理体制, 以适应经济发展和新型劳动力市场发展的需要。社保部门与档案行政管理部门尽快制定企业人事代理人员档案管理办法, 进一步明确企业人事代理人员档案管理范围、内容、方式、标准等。

(二) 各级社保部门要高度重视企业人事代理人员档案管理。制定规范有效的管理制度, 定期检查, 发现问题, 及时解决。定期对档案管理人员进行业务培训, 不断提高档案管理人员业务水平。

(三) 使企业人事代理人员档案管理更加规范化、科学化。对人事代理人员档案的内容、分类、档案用品标准重新进行规范。要利用计算机网络技术, 逐步建立人事代理人员个人档案与养老保险、失业保险、生育保险、医疗保险、再就业等系统化管理体系, 通过科学的管理, 为企业提供便利的服务, 有效地保障人事代理人员和企业利益, 使档案管理工作科学规范化。

四、结语

总之, 在社会主义市场经济条件下, 建立一种社会化的开放式人事档案管理模式是非常必要的。我们应充分发挥两者优势, 克服各自弊病, 使人事档案管理模式更加充实与完善。

摘要：本文论述了整理原始档案、差找补漏;对拟接收人事代理人员, 审查档案真实性;根据人事代理人员情况、类别不同, 工作细化, 提高满意度;提升人事代理档案管理人员综合素质, 做好人事代理人员档案管理工作等内容。

关键词：人事代理人员,档案管理

参考文献

[1]姜月仙.试论信息时代医院档案管理人员的继续教育[A].广西档案2010年第3期 (总第99期) [C].2010.

人事代理人员年度考核表个人总结 篇5

一、争取领导重视，拓宽代理层面，协调解决在代理过程中遇到的难题

人事代理工作虽然历经了上十年的发展，但是我市的人事代理工作在全省还是处于落后位舲，同时因为此项工作涉及面广，难免在工作过程中遇到一些棘手问题。为此，我们得到了人才中心和局领导的高度重视和大力支持，在关键环节对我们予以大力帮助，促进我们更好的拓展代理工作的层面，方便快捷的解决了在工作中遇到的困难。4月8日局领导牵头组织召开协调会，就广电网络公司整体实行人事代理工作进行了协调，在考虑到广电网络公司的实际状况后，决定先不收取代理费为其展开人事代理服务工作;10月20日董局长和中心李主任亲自参加**人民广播电台的《行风热线》节目，李主任现场解答了咨询人员的提问，并就人事代理工作对广大听众朋友进行了详细的讲解。

二、苦练内功，塑造人事代理工作整体形象

为了进一步树立人事代理工作在服务对象心目中的品牌形象，我们今年在自身队伍的内部建设上狠下功夫，增强了人事代理队伍的整体素质，提高了人事代理队伍的业务水平，塑造了人事代理工作整体形象。

一是加强学习。人事代理科本着外塑形象，内强素质的理念，严格要求科室全体工作人员加强业务素质学习，提升服务质量。3月7日，在“我为人才服务做贡献”演讲比赛中，周小明、黄艳两名同志获得二等奖。下半年，科室积极响应中心制定的“人人讲业务”的整体学习方案，安排曾庆芳、简云鹏两名同志讲人事代理业务，解业务知识难题，同时也认真学习了其他相关科室业务。在这次中心整体的讲业务学习活动中，收到了很好的学习效果，使人事代理服务质量再次上了一个新台阶。

二是加强宣传。上半年，通过给代理单位和代理人员寄发新年贺卡的形式，宣传人事代理业务，累计共寄发贺卡张。下半年，通过新闻媒体刊登宣传稿的形式，将**日报社的单位代理费抵作宣传费，连续在《**日报》、《**晚报》等媒介上刊登10多次，起到了较好的宣传效果。通过建立代理单位QQ群、服务联系卡的方式，加强与代理单位之间的联系和协调，对人事代理业务发展起到了积极的推动作用。

三是改进服务方式，转变服务作风，提升服务质量。①一改坐等办公为亲自上门，为代理单位及个人进行服务。10月16日

至28日，科室集中力量对卫生、文体、城建、教育系统的15家代理单位进行了上门走访服务。现场为16名代理人员办理了职称申报和工资调整。同时，在走访过程中，代理单位及个人对我们的工作也提出了十分宝贵的意见和建议，为此，我们迅速作出回应，提出和制定了三条可行性的方案，并向中心和人事局上报了书面材料。②九月份，一楼服务大厅正式开始运营，此举实现了人事代理业务的一站式服务，从档案的调取、接收、审查、缴费、材料的归档和职称申报、工资审批等后续服务工作实行一条龙服务，大大的提高了办事效率和服务质量，得到的广大办事群众的一致好评，自开始运营以来，到目前创造了零投诉的佳绩。③为弱势群体减免代理服务费，原市科技开发中心职工冯丽雄及其家庭在5.12大地震中遭受了巨大的经济损失和精神创伤，人事代理科得知此事后，通过向中心领导请示，免收该同志两年人事代理服务费;其次还依据政策多次酌情减免了下岗人员相关费用，在严格管理的基础上也增添了人性化服务的一面。

三、稳步推进，全面完成年初制定的工作计划

思想是行动的先导，没有好的思想就没有好的行动，没有好的开端，就不可能有好的结果。为此，我们年初就制定了详细的工作计划和工作思路，同时也要求我们每一位工作人员都严格按照年初制定的工作方案去开展工作。在领导的关怀和其他同志的配合下，通过科室全体工作人员的团结奋战，2019年我们非常出色地完成了各项工作任务。

1、人事代理工作：全年共办理人事代理1921人，其中新签751人，续签1170人，新签单位8家，代管户口关系78人，办理流动手续58人，累计收集归档材料3000多份。

2、职称申报工作：全年共受理职称申报75人。其中：初级起点职称确认41人，其中：中教二级10人、助理工程师17人、助理会计师4人、助理经济师4人、二级教练3人、助理工艺美术师1人、助理记者1人、助理讲师1人;考试合格人员职称确认33人，其中：工程师3人、主管护师7人、主治医师4人、护师10人、医师9人，代理申报2019年全国卫生专业技术资格考试81人。

3、工资调整工作：通过2019年新的工资审批制度运行，为了方便办事群众，由原定的每月集中审批一次改为每周五审批，并做到特事特办，急事急办，随到随办。全年共完成所有代理人员的工资调整审批4004人次。其中：纯代理人员套改工资461人;新进人员正常晋升薪级工资及岗位变动调整工资728人;新参加工作及新调入人员确定工资133人;编内聘用人员正常晋升薪级工资及岗位变动调整工资38人;纯代理人员正常晋升薪级工资及岗位变动调整工资2456人;办理工龄认定60人;办理转正定级98人;办理退休手续30人;办理2019年7月工改以后退休人员符合增薪条件18人的增薪工作，为2名离退休干部调整护理费，现代理退休人员171人。

4、流动党员管理：2019年，接收党组织关系28人，转出7人，

办理预备党员转正6人，现有流动党员87人。七一前夕，召开了流动党员座谈会，在流动党员中开展了“五个一”活动，即：创建一个流动党员QQ群，现有成员56人;填写一张信息登记卡，现已达到每人一卡;寄发一封慰问信;组织一次生活会;缴纳一次“特殊党费”，共收到特殊党费2550元。

5、档案管理工作：2019年全年接收档案约1000份，现共管理档案约1.6万份。为做好代理人员的档案基础性工作，档案整理人员增加到三人，增添电脑一台，印制档案盒3000个，截止目前累计整理档案2586份。

6、其它协调工作：按派出所要求，清理历年来户口迁出人员底卡36份，落实沿河社区的目标责任管理书，配合办理计划生育服务工作12人次。

7、完成年底各类统计报表工作，人力资源统计、流动党员统计报表及流动人口户口统计报表。

存在的不足：

我们的工作虽然取得了一定的成绩，但仍然存在以下不足之处：

一是拓展业务力度不大。由于内部职能交叉协调不落实，有消极等待的情绪，影响了抢占市场的速度和拓展市场的主动。

二是宣传工作力度不大。目前仅仅是在报纸上做一些宣传，虽然初见成效，但仍没真正深入到需要人事代理服务的地方，如高新企业、高等院校等地。

三是人员综合素质还有待提高。人事代理科工作人员年轻化，普遍存在协调能力、工作方式方法方面的欠缺。

二00x年工作思路：

一是认真贯彻落实党的xx届三中全会精神，进一步加强流动党员管理和组织发展服务工作。

二是加强人事代理的宣传工作，重点放在改制事业单位、高新区、高等院校。

人事代理人员 篇6

摘 要：流动人员人事档案不仅是国家人事管理工作的一项重要内容，同时也是干部档案工作的重要组成部分。随着我国户籍制度和人事制度改革的进一步深化，人才流动的数量与质量都会加速，这些都给流动人员人事档案管理工作带来了困难，但同时也带来了挑战与机遇。本文对此进行认真的探索与研究，并给出了相关对策。

关键词：流动人员；人事档案管理；难点

一、流动人员人事档案管理的难点及原因

1.归档齐全完整难。流动人员人事档案管理中之所以很难做到归档齐全，其主要原因有三：一是流动人员的特殊性，比如说流动人员从原单位进入人才市场或调到其它单位之前，有些原单位对已调走人员不重视，没有按照相关规定将他们的档案移交人才交流机构保管，而是交给本人所有；二是社会上各种人才中介服务机构较多较杂，其中有些受利益驱使，没有按照流动人员人事档案管理条例执行；三是流动人员人事档案传递制度不全、移交不及时。上述原因导致了流动人员人事档案管理难以按时归档并使之齐全完整，使得这类档案丢失、短缺、涂改、不真实等情况出现。

2.实行规范化管理难。档案属于一种信息资源，它被人们利用得越多越广，他的价值才更能体现出来，若要使的档案的价值与作用发挥到最大，达到资源共享，就必须要对它进行规范化管理。但是流動人员人事档案来源广泛、结构复杂，仅仅就流动人员人事档案这一类，所包括的人员原有职业就有许多种，如国家公务员、教师、大中专毕业生、企业和科研部门科技人员和管理人员等等。所以每类和每个人的档案内容成份千差万别，对这些档案很难实行规范化管理，集中到流动人员人事档案管理部门就显得杂乱无序。

二、流动人员人事档案管理研究现状

随着市场经济的迅速发展以及社会、经济改革的不断深入，流动人员群体日益壮大，与之相对应的流动人员人事档案也日益复杂，管理面临的问题增多，管理难度加大。自1996年中共中央组织部、人事部下发《流动人员人事档案管理暂行规定》以来，国内掀起流动人员人事档案管理研究的热潮，相关研究成果日渐丰富。为了解该领域目前的研究现状，笔者对1996—2014年间发表的相关文献进行分析研究，以期对日后的相关研究提供有价值的参考资料。

1.文献数量统计分析

笔者以“篇名=流动人员and篇名=人事档案管理（精确匹配）”作为检索条件，在知网上进行检索，检索发现其相关文献最早出现在1996年，因此，笔者选取了1996—2014这个时间段进行检索统计，共检索到相关文献153篇，去除其中一些重复和无关的论文，有效论文123篇。从图1可以看出，1996至2014年，相关研究文献并不稳定，不过总体来看是在不断上升。自2004年起，上升趋势明显，至2014年，相关文献数量达到最大。就以上检索结果来看，我国在该领域的研究大致可以分为三个阶段：1996至2003年处于研究的萌芽阶段，2004至2009年，总体处于快速增长时期，2010至2014年增速放慢，但文献数量较大，约占文献总数的49%，处于研究的高潮时期。

2.存在的不足

（1）理论型研究较多，应用型研究较少。在所有检索到的文献中仅有少量文献重点研究流动人员人事档案管理的具体策略，如宋夏伟和龚滢镔在《基于网格的流动人员人事档案管理初探》中提出网络技术应用于流动人员人事档案管理的可行性，并基于网格给出了给出了人事档案管理的整体模式和中心结构。而别的文献大部分都知识停留在理论层面上，并没有给出具体的解决方案。在日后我们应该多多研究关于该领域的内容，促进流动人员人事档案科学化管理提供具体的实施方案。

（2）重复性研究较多，创新型研究较少。笔者通过对文献研读后发现，近些年相关文献的研究重点大部分都是关于管理机构和档案材料本身的，然而对于如何更好地实现管理的数字化和信息化，如何兼顾信息资源的开发与安全的研究却相对较少，笔者认为，这些是目前研究的不足之处，也是日后研究的重点所在。

三、对解决流动人员人事档案管理问题难点提出的一些对策

1.大力宣传流动人员人事档案管理规章制度

在管理工作中还存在些许问题，个人和部门不清楚流动人员人事档案政策，让某些个人或机构自行存留，出现涂改、抽取、伪造、销毁、丢失档案等等一系列问题，导致归档难以齐全。所以应该大力宣传中共中央组织部、人事部关于《流动人员人事档案管理暂行规定》、《干部档案管理工作细则》等文件，让更多的人知晓流动人员人事档案管理机构及其职责，管理范围与对象、转递及收集整理利用规定等。

2.进一步明确流动人员人事档案目标管理方向

我国现在虽然已经制定流动人员人事档案管理有关条例规章，不过并没有形成体系。其目标管理的方向应是逐步达到科学化、法制化、和规范化。但还未形成较完善的法规体系。因此应建立健全流动人员人事档案归档、借用、转递、移交、查阅等一系列具体规章制度，在《中华人民共和国档案法》中增设有关流动人员人事档案管理的条款。使流动人员人事档案管理达到法制化。真正做到有法可依、有法必依、违法必究。

3.努力实行现代化管理手段

目前我国技术流动人员人事档案管理部门仍然使用陈旧落后的管理设备与技术面对众多的查阅利用者，这是不能够满足大家对人才检索查阅需要的。目前实现信息管理现代化，是我国眼下的一项重要战略任务。流动人员人事档案作为档案信息、人才信息的重要组成部分，必须采用现代化的管理手段和技术，才能更快、更精、更准地提供利用。流动人员人事档案管理部门应该建立由电子计算机控制的流动人员人事档案信息库，多增添一些现代化管理设备，实行光盘存储管理和保护，建立科学的检索工具，开发流动人员人事档案信息软件，努力实行现代化管理手段。

参考文献：

[1]薛炳华.浅谈流动人员人事档案管理存在的问题及对策[J].办公室业务，2013（13）：107—109.

[2]邢春丽.企业流动人员人事档案管理的现状及对策[J].建筑设计管理，2014（2）：40—42.

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[4]所桂萍.试析流动人员人事档案管理的疏漏及解决对策[J].档案时空，2005（4）：20—22.

[5]刘新行.流动人员人事档案管理中的问题和对策[J].档案管理，2009（4）：68—68.

[6]贾宏业.对流动人员人事档案管理的思考[J].合作经济与科技，2012（18）：52—52.

[7]许长.流动人员人事档案管理探析[J].兰台世界，2005（13）：24—25.

人事代理人员 篇7

市场经济条件下, 用人单位以及劳动者之间的关系是平等的, 二者拥有相互选择的权利, 在此背景下, 人事代理制度应运而生, 一些用人单位通过将人事管理的一些工作外包给专业化的人事管理机构, 这既保证了用人单位用人自主权, 同时也有助于人才的合理流动。长期以来高校一直实施的是行政统一分配的人事管理模式, 事业单位编制造成了事实上的终生雇佣机制, 员工与高校一旦建立劳动关系, 就意味着人才与高校之间终生依附关系的延续。这种人事管理模式是计划经济时代的产物, 其在特定的历史时期对于高校的发展具有积极的作用, 但是伴随着市场经济体制的建立, 这种用人模式的弊端在不断的凸显。鉴于此, 上世纪90年代末期, 我国高校开始进行人事代理制度的探索, 人事代理制度的实施一定程度上改变了高校传统用人机制的弊端。应该看到人事代理制度的实施在提升高校办学活力, 确保高校用人自主权, 提升高校人才的合理流动等方面发挥了积极作用, 但是在高校的人事管理中也发现代理人员与正式编制人员相比, 因为薪酬待遇、身份管理等方面的差异普遍存在归属感不强的问题, 由此导致其工作满意度、工作积极性普遍不高, 离职率更是居高不下, 这导致认识代理人员的潜能不由得到有效的发挥, 对于高校的发展而言也是一个不利影响。如何对人事代理人员进行有效的管理, 从而降低其离职倾向正在不断的考验着高效管理者的智慧。

二、高校人事代理人员离职原因的分析和建议

1. 薪酬待遇。

根据实证分析的结果发现, 高校人事代理人员离职倾向与员工的薪酬满意度密切相关, 要想降低人事代理人员的离职倾向, 首先要在薪酬待遇方面进行改革调整。造成高校人事代理人员薪酬满意度不高的原因除了在薪酬绝对水平方面与人事代理人员自认为的个人价值不符合以外, 薪酬的相对不公平也是导致人事代理人员薪酬满意度下降的主要原因之一, 作为社会人, 人们不仅仅关注的是自己的绝对薪酬水平, 同时更关注相对薪酬水平。高校应从两个方面着手注重薪酬制度的公平性:在薪酬公平性的提升方面主要做好薪酬的外部公平、内部公平以及个人公平。薪酬外部公平地实现, 主要是依靠薪酬调查, 根据市场薪酬水平来进行高校薪酬的调整, 使得高校的薪酬水平不低于市场薪酬。而薪酬的内部以及个人的公平性实现的关键就在于高校应建立良好的考核机制, 绩效考核的重要目的之一就是制定合理的薪酬制度, 因此应在提高绩效考核的科学性基础之上进行薪酬调整。

2. 工作性质。

工作性质对于人事代理人员的离职也存在影响, 员工是否能够从工作中获得满足感, 是否在工作中感到力不从心等等都会影响到员工的离职倾向。对于风险偏好人事代理人员来讲, 其在工作中更喜欢具有挑战性的工作, 享受从挑战性的工作中所带来的成就感, 那些乏味的、没有挑战性的, 从中无法体现个人价值, 无法获得组织管理者认可的工作, 对于风险偏好型的人事代理人员来讲就是一个折磨, 久而久之, 其必然会产生辞职的意愿。而对于风险厌恶型人事代理人员来讲, 挑战性的工作所带来的压力是其所厌恶的, 其更偏好那些按部就班的工作, 稳定、有序、标准化的工作将会给其更多的满足感。高校应在工作本身方面多费心思, 通过给风险偏好的人事代理人员提供挑战性的工作, 给风险厌恶型人事代理人员提供稳定性的工作, 同时, 还应及时对于人事代理人员的工作给予肯定, 提升其工作本身所带来的满意度。除了针对不同特质的人事代理人员进行不同的工作分配以外, 高校还要做好工作轮换工作, 毕竟任何一个人事代理人员在既定的工作岗位上, 从事固定的工作内容, 时间一久难免就会出现厌倦, 这时候通过工作轮换可以保持人事代理人员的一个工作新鲜感以及工作热情, 同时还可以锻炼人事代理人员的多方面才能, 为人事代理人员以后走向领导岗位创造良好的条件。尽管教学岗位上面的人事代理人员在岗位方面一般没有办法调换, 但是可以让教师在不同的学期承担不同的学科, 保持其工作积极性。

3. 发展空间。

发展空间是人事代理人员离职影响的重要因素之一, 尤其是对风险偏好型人事代理人员而言尤其如此, 如果高校的晋升通道不畅或者晋升渠道过少都会影响到人事代理人员的满意度。高校应构建多渠道的晋升渠道, 使得每一个人事代理人员都有适合自己发展的晋升渠道, 同时针对人事代理人员应给予其跨越式发展的机会, 不拘一格降人事代理人员, 破除既定的人员晋升流程来实现人事代理人员的晋升。高校应立足于每一个人事代理人员的实际情况来制定人事代理人员职业生涯发展规划, 确保人事代理人员有一个明朗的发展前景, 这样就可以保证人事代理人员不因发展空间的不明朗而出现不满。职业生涯发展规划的正确性要求在分析人事代理人员个性特征的同时, 还应对其以往的工作表现进行查看, 毕竟仅仅有了特质并不一定意味着该人事代理人员就能够胜任未来要求更高的岗位, 通过对其既往的业绩考察, 可以预测其在未来发展中的潜力, 进而提升其职业生涯规划成功的概率。职业生涯发展与规划的完善无论对于组织还是对于人事代理人员都是有利的, 对于人事代理人员而言其获得了更大的发展空间, 对于组织而言则获得了需要的人事代理人员, 极大地激励了人事代理人员的工作积极性。高校根据自身发展的需要, 立足于人事代理人员的实际情况, 对人事代理人员的发展进行规划, 帮助人事代理人员成长的一个过程。为人事代理人员构建适合其发展的职业生涯规划。

4. 高校文化。

高校文化对于人事代理人员的离职影响同样不可忽视, 良好的高校文化总是有助于人事代理人员对于高校归属感的提升, 反之则会降低高校的归属感。从一些优秀高校的高校文化建设经验来看, 高校文化具有平等、宽容、民主、创新等显著特征, 这样的高校文化才能赢得大多数人事代理人员发的认可, 从而有效的降低人事代理人员的离职概率。良好的高校文化可以使人事代理人员保持心理层面的一个舒适感, 反映到工作中就是工作积极性的提升。高校文化从这个意义上讲就是高校的灵魂所在, 这个灵魂将高校全体人事代理人员紧紧的聚集在一起, 从而为高校的发展奠定了最为坚实的基础。总之, 高校在降低人事代理人员流失的具体策略制定中应注意借鉴行业内著名高校在此方面的成功经验。在借鉴其成功经验时, 要注意结合高校自身实际情况, 灵活处理, 绝不能盲目照搬。通过吸收相关高校在人事代理人员资源管理方面的成功经验可以减少自身走弯路的概率, 不过在经验的具体借鉴中应秉承批判的借鉴这样一种理念, 防止盲目借鉴出现的“水土不服”情况。

摘要：随着高校用人体制改革的不断深入, 人事代理制度成为高校一种新的用人模式, 这种模式一方面保证了高校的用人自主权, 另外一方面也有利于人才的合理流动。鉴于人事代理制度的优点, 众多高校都加大了人事代理人员的招聘数量, 人事代理人员成为了很多高校师资队伍中的重要组成部分。总体来看, 人事代理人员充实了高校的师资力量, 增强了高校师资队伍的活力, 但是高校人事代理人员这一群体也存在工作满意度不高、流失率较高的问题, 这些问题的存在使得人事代理制度的优势被大大削弱。本文以高校人事代理人员为研究对象, 立足于我国高校人事代理人员的离职现状, 从薪酬待遇、工作环境、发展空间三个维度对离职倾向的影响做了深入的分析, 提出了降低高校人事代理人员流失率的具体对策, 以期为高校人事代理人员的管理提供依据。

关键词：人事代理,离职倾向,高校

参考文献

[1]刘蕾.高校人事代理制度的实践与思考[D].上海:复旦大学硕士论文, 2009.

[2]李胜兰.试析人事代理人员的心理契约管理[J].组织经济, 2006, (11) :40.

[3]吕新萍.组织变革与员工心理契约管理[J].首都经济贸易大学学报, 2002, (5) :25.

[4]郭祥林.论高校师资队伍的契约化管理[D].南京:河海大学硕士学位论文, 2003.

人事代理人员 篇8

1 医院实行人事代理档案管理工作的现状

我院是一所集医疗、教学、科研、预防和保健为一体的省级三级甲等综合性医院。从2001年开始实行新进人员人事档案代理制度, 我院现有的档案管理模式已经从传统人事档案模式演变为"传统人事档案模式+人事代理档案委托管理模式"。人事档案代理作为人事代理机构最重要的一项代理内容, 在具体落实上还存在很多问题, 人事代理制度不健全, 配套措施不完善, 代理机构和用人单位职责不清, 代理服务不到位等大量问题存在。

1.1 人事档案材料补充、更新不及时

人事代理人员进入医院工作后, 其人事档案都由人事代理机构管理, 这批人员每年都会产生一批档案材料, 如:工资调整单、年度考核表、晋升产生的评审表、后学历毕业生登记表等各类传统入档材料。以及在医德考评、争先创优等活动中形成的大量新增归档材料。这需要用人单位档案管理人员及时采集、整理材料后传递人事代理机构, 但这些材料在不同时间段产生, 导致人事档案交接存在时间差, 不能及时更新。档案收集工作是档案工作的起点。如何全面和及时地收集材料是档案工作的基础保障。

1.2 人事档案查阅不便, 不利于人事档案利用

代理人员的档案存放于人事代理机构, 而医院人事代理人员的工龄认定、工资调整、职称评定、党团关系等均发生在单位, 这些工作的开展均需要查阅代理人员的原始档案, 到代理机构查阅档案、借阅档案都需要经过繁琐的的查借阅手续, 这给日常的工作带来很大的不便利, 降低工作效率[1]。例如人事代理人员要办理党员转正手续, 医院党办向人事部门提出借阅该同志人事档案中的党员材料, 人事部门工作人员携带党办开具的介绍信到人事代理机构借出相应的档案材料, 并要在15个工作日内返回人事代理机构归还档案材料, 这一过程增加了单位各部门的时间、财力、人力成本。良好的方便的人事档案管理有利于发挥人力资源合理利用配置优势, 为医院选拔和使用人才提供更真实可靠地材料, 但这样的现状反而制约了人事档案的利用。

1.3 代理机构与用人单位权责不明

实际操作中人事代理机构和医院之间工作职责不明, 导致工作中形成办事效率不高、管理出现漏洞、利用档案不便利等特点。从目前医疗机构的代理现状看, 代理人员的人事档案从学校毕业或其他单位调入医院时, 人事档案就存放在代理机构, 以后的工作中其所有档案的收集、整理、鉴别工作均由医院人事部门专人完成, 人事代理机构对其档案只有保存的功能, 对档案的更新并没有做更多实质性工作。医院人事档案管理人员除了要做好原本由医院自身管理的在职及离退休人员的人事档案外, 还要收集、整理、分类、鉴别人事代理人员的各项归档材料, 与代理机构交接, 以及到人事代理机构办理其他业务 (如查档、借档、还档等) 。这样的工作形式势必导致医院档案管理人员的工作量不但没有减少, 反而增加。这是与人事代理制度实行的初衷违背的。

1.4 人事档案管理信息化程度不高

大多人事代理人员的档案查阅、借阅十分不便, 按一般程序需要查阅人本人或者人事部门负责档案管理的同志凭借介绍信和身份证到代理机构查阅, 而且必须事前确认是否有所需要的档案材料, 十分浪费人力和时间成本, 造成这一现状的其中很重要的一点原因就是档案查阅太传统化, 缺乏信息化管理。现阶段即使我们的人事档案的信息管理系统已经得到使用, 我们的"远程阅档"现已经开展, 但对于后续信息的维护补充以及对有些更先进的技术手段还是没有充分挖掘和广泛使用。

2 对医院实行人事代理档案管理工作的建议

2.1 规范档案管理操作, 健全人事档案代理的规章制度

人事代理机构与用人单位之间应该做好协调沟通工作, 制定明确的操作办法, 遵循人事档案工作的特点, 制定切合实际的规章制度和简单高效的操作流程, 明确人事代理机构和用人单位的职责范围、权利与义务、工作程序等。使得人事档案管理更科学化、专业化[2]。例如建立人事档案材料收集补充制度、人事档案材料送交归档制度、人事档案转递制度、人事档案查 (借) 阅制度等[3]。

2.2 加强档案人员专业培训, 提高档案管理水平

人事档案工作是一份专业性和保密性很强的工作, 人事档案管理的好坏, 很大程度上取决于档案管理人员的素质。人事代理机构作为档案管理的集中地, 有很多档案管理人员并非学过档案专业, 在新时期我们要加强档案管理人员的业务学习 (档案管理人员应该有坚实的档案管理的理论知识、人事制度改革的政策法规、较强的计算机操作水平) 和职业操守教育 (良好的职业道德和细致认真的工作态度) 。培养一支高素质的档案管理队伍是我们做好档案管理工作的重要基础。

2.3 提高人事代理机构服务质量, 保障人事代理工作的顺利开展

人事代理机构工作涉及的单位多, 社会影响大, 具有较强的专业性和技术性, 除了对人事档案人员自身素质有较高的要求外, 还要强化档案管理人员的服务意识, 提高档案管理人员对档案管理工作重要性的认识, 提高整个人事代理机构的服务质量。现有人事代理机构人员配置都较为紧缺, 为保证人事代理工作的顺利开展, 有关部门应该合理配置人事代理档案管理人员, 为用人单位提供优质、方便、快捷、方便的服务。必要时人事代理机构工作人员还可以到医院提供上门服务, 将医院形成的新归档材料补充到原来的档案中去, 这样能及时查漏补缺, 减轻医院在人事档案管理工作方面的压力[1]。

2.4 完善"远程阅档"工作, 开发以人事档案管理为基础的信息软件

人事档案信息化建设是新时期人是档案工作开展不可或缺的平台支持, 它的初期需要较大的财力和人力的投入, 很多人事代理机构已经建立起一个资源共享的信息平台, 同时也在运用人事管理软件对人事档案的部分信息进行维护, 有这样的一个平台让医院和人事代理机构之间初步实现了基础信息的查询功能。我院从2008年开始与人事代理机构签订"电子档案查询保密协议", 开始使用"远程阅档"功能。但现有的远程阅档的功能还不是很完善, 信息化程度不够高, 人事代理机构和医院应该更积极地开发以人事档案管理为基础的信息软件, 建立和完善档案数据库, 及时更新、动态管理档案信息, 保证档案信息的时效性、真实性和准确性。在双方遵守保密制度的前提下, 大力完善网上查询服务功能, 拓宽档案利用渠道, 实行网络资源共享, 以便及时检索、查询、信息统计分析及开发利用, 使人事档案管理工作信息化、现代化, 提高工作效率[4], 完善的信息软件既减少了医院档案人员的工作量, 又使人事档案信息更好地为医院发展和人事制度改革提供依据。

2.5 用人单位积极配合开展人事代理档案管理工作的开展

人事代理制度下医院人事档案管理工作是一个统筹协作性的工作, 需要医院和人事代理机构合作才能完成的。这就要求双方在观念上有所转变, 医院方面也要从意识上重视人事代理人员的档案管理工作, 不能因为交纳了代理费就不加过问人事档案工作, 医院方面应积极配合人事代理机构定期收集、整理、转递相关材料, 保证归档材料的完整、齐全、有效、及时。人事代理机构也不能只停留在保管档案的层面上, 要加大对人事档案工作的投入保证代理人员的人事档案的真实性和完整性。人事代理档案管理工作需要代理机构和医院双方相互协作、配合, 共同做好人事档案工作。

人事档案真实地反映一个人的经历、能力和品德等, 利用好人事档案有利于医院人力资源的开发和利用。新时期人事代理档案制度作为一种新的人事管理形式, 实行人事档案代理制度是人事制度改革过程中的必然趋势, 在我们的实际工作还存在人事档案材料补充、更新不及时、"人档分离"造成查档不便、代理机构与用人单位权责不明、档案管理信息化程度不高等问题。针对这些不足我们新时期的人事代理档案管理工作需要在规范管理操作流程、健全规章制度、加强档案人员的培训、提高代理机构的服务质量、开发完善的以人事档案为基础的信息软件、用人单位和代理机构加强协调沟通等方面进行改进完善, 以期在医院发展中有效开发人力资源, 实现医院的可持续发展。

摘要：人事档案管理工作是医疗单位人事工作中的重要组成部分, 在人力资源开发、提高医院管理水平等方面都起到不可忽视的作用。实行人事档案代理制度使得人事管理工作更为社会化、专业化、规范化。但在实际操作中还有制度落实不到位、配套措施不协调等问题存在, 本文旨在分析医院实行人事代理制度下的人事档案管理现状, 以期能针对存在问题提出相应的建议。

关键词：医院,人事代理,档案管理,现状及对策

参考文献

[1]臧伟坡.高校人事代理人员档案管理的问题与对策[J].教育视野, 185~186.

[2]赵宇馨.探析高校人事代理人员档案管理[J].科技资讯, 2010, 7:216.

[3]李俊芳.浅谈如何加强医院人事代理人员档案的管理[J].陕西档案, 2009, 2:23.

[4]徐晓凤, 张丽云, 徐淳.对医院人事代理人员档案管理的思考[J].现代医院, 2009, (2) :142~143.

探析流动人员人事档案的管理 篇9

随着改革的不断深入, 市场经济持续发展, 进而在一定程度上推动了我国人员的流动, 同时人员的流动进一步促进社会的发展, 进而出现流动人员的档案管理问题。通常情况下, 人事档案是在人事管理活动中逐渐形成的, 在人事档案中描述并记录了人员的经历、德能勤绩, 以及工作表现等。中央组织部和国家人事部早在1996年就制定并实施了《流动人员档案管理暂行规定》, 按照该规定的相关要求, 需要高度重视流动人员人事档案管理工作。

作为档案资料的管理机构, 需要采取各种措施、借助各种途径, 通过档案信息进一步推动社会的发展, 同时确保人才的合理流动。

1 流动人员人事档案管理工作的重要性

对于流动人员人事档案管理工作来说, 随着改革开放的不断深入得到了进一步的发展。人事档案在一定程度上关系到劳动者的切身利益, 同时关系到人事档案工作体系的完整性。

(1) 通过有效的管理流动人员的人事档案, 可以确保人才资源在一定程度上得到合理的配置, 主要表现为:一方面推动单位落实用人的自主权, 以及人才择业的自主权。另一方面对人才进出的渠道进行疏通, 进而在一定程度上扫清人才流动的体制性障碍, 进一步推动企事业单位的用人制度改革, 同时可以转变政府相关部门的职责, 进一步拓宽服务空间。

(2) 流动人员人事档案具有重要的凭证价值, 能够为用人单位的选人用人提供相应的参考依据。对于用人单位来说, 借助人事档案可以实现人才选择的准确性、人才评价的正确性以及人才管理的科学性。另外, 在人事档案中记录着关于流动人员从学校到工作的各个不同阶段出现的各种情况, 并且人事档案记录的信息最具权威性。一方面用人单位与流动人员之间的合法权益通过人事档案得以体现, 另一方面人事档案可以使用人单位与流动人员之间构成合理的人事关系。

(3) 对流动人员人事档案进行管理, 在一定程度上创造了某种环境, 透过这种环境人才实现了由“单位人”向“社会人”的转变。受传统体制的影响和制约, 人才流动在不同程度上受到人事档案的制约, 进而普遍存在着“人走档不走”的现象, 在这种情况下, 给流动人员在工作、生活等方面带来许多的麻烦。但是, 在身份认定、工龄计算、求职就业等方面, 流动人员都需要人事档案。在这种情况下, 需要对流动人员的人事档案加强管理。

2 在各个环节对流动人员人事档案加强规范化管理

(1) 加强收集工作, 完善档案内容。在组织开展人事档案工作的过程中, 对于流动人员来说, 档案材料就是具体的物质对象, 进而为利用人事档案奠定坚实的基础。为了对人事档案进行充分的利用, 档案材料必须完整齐全, 并且真实可靠, 进而推动人事档案管理工作的顺利展开, 通常情况下, 需要采取的措施主要包括:建立和完善收集网络, 进一步对流动人员的档案材料进行收集, 在对流动人员的档案材料进行收集时, 通常情况下, 需要结合形成档案材料的规律和特点, 采用定时收集、定向收集, 以及跟踪收集的方式进行人事档案材料的收集;通过与流动大员或用人单位签订人事档案管理合同, 进而在一定程度上通过契约的形式, 进一步明晰双方的责任与权力, 同时按照要求严格执行, 同时采取相应的措施, 确保档案资料的归档的及时性;对于流出或接收的档案, 任何组织或个人不得以任何理由扣留档案材料, 必须确保档案资料的完整性、齐全性。

(2) 全面普查案卷, 完善档案功能。对于人事档案的接收单位来说, 在接收到的流动人员的人事档案之后, 通常情况下需要对档案资料重新进行整理, 并且剔除无用的资料, 进而在一定程度上重新组卷所保留的案卷资料, 确保档案信息的全面性、客观性和动态性, 同时需要重新定位档案的功能, 对档案的内涵进行不断丰富和扩大, 例如涉及养老保险、医疗保险等内容, 需要对工作、业绩等进行重点评价, 并增加一些劳动技能、专业特长等方面的材料, 进一步使得确保流动人员的个人条件与用人单位的需求相互吻合。

(3) 加强教学和培训, 提高档案管理人员的综合素质。流动人员在人事工作面前面临许多问题, 在对流动人员人事档案进行管理时, 增加了一定的管理难度。对于档案管理人员来说, 在日常工作中, 通过自学、参加培训等方式, 不断提高自身的专业水平, 在组织开展人事档案工作时, 对于各个环节的基本要求都要熟悉和了解, 在对人才资源进行开发时, 对于流动人员人事档案管理工作的重要性需要给予高度重视, 同时对工作方式进行不断的完善。

3 推动流动人员人事档案的信息化管理

在现代社会, 随着科学技术的不断发展, 信息化程度逐步加深, 档案作为一种重要的信息, 需要对其进行现代化管理, 在这种情况下, 也需要对流动人员人事档案进行信息化管理。所谓人事档案信息化管理就是借助计算机技术存储、检索流动人员的人事档案信息, 进而在一定程度上实现网络化管理。通常情况下, 建设流动人员人事档案管理的信息化, 需要重点考虑以下内容:

(1) 档案资料电子化。为了便于管理档案资料, 通常情况下, 利用计算机、扫描仪等现代化的设备和科学技术, 将档案资料输入到计算机中, 借助相应的技术对档案信息进行处理, 将文字、图片, 甚至声像资料等在一定程度上转变成数据信息, 进而对档案信息进行数字化、信息化管理, 在查阅、借阅、归档、统计档案资料时, 通过计算机进行操作。在一定程度上可以确保档案资料的真实性、可靠性。在人事档案转移过程中, 可以进一步减少人员流动造成的修改、涂改、伪造等。

(2) 档案库管理现代化。通过科学的手段对档案库进行管理, 进而在一定程度上扭转“看堆守摊”的局面, 进一步适应档案管理信息化的内在要求, 通过建立和完善人事档案信息的数据库, 借助网络连接形成开放的数据库群。对档案数据库进行现代化管理, 其中建立数据库系统是一项复杂的任务, 通常情况下, 需要经过一个由单个到群体的过程。

(3) 档案服务网络化。借助网络平台, 建立健全人事档案信息化系统。建立人事档案专用数据库之后, 同时需要专门的网络和网站, 进而在一定程度上实现人事档案信息的交换、流通, 进一步实现异地查询人事档案信息, 以及人才流动管理。

4 结论

通过上述分析, 为了管理好、利用好流动人员的档案资料, 通常情况下, 需要人才服务机构、用人单位以及流动人员个人共同努力, 进而在一定程度上合理配置、使用人才资源, 同时确保人才的合理流动, 全面提升人才队伍素质, 进而为社会发展提供人才保障。

摘要：随着经济的发展, 在一定程度上推动了人员之间的流动。本文通过对流动人员人事档案管理的角度进行分析, 通过阐述流动人员人事档案工作的重要性, 对流动人员人事档案加强管理, 同时提出相应的政策建议, 进而为流动人员人事档案管理提供参考依据。

关键词：档案管理,流动人员,信息化

参考文献

[1]梁慕林.试析流动人员人事档案的管理[J].北京档案, 2010 (05) .

[2]吕广慧.如何做好流动人员人事档案管理工作[J].农民致富之友, 2012 (05) .

[3]陈榕.浅述完善企业流动人员人事档案管理工作的措施[J].经济研究导刊, 2009 (06) .

浅析流动人员人事档案的价值 篇10

关键词：流动人员,人事档案,档案管理

人事档案作为个人在社会中的才能、成绩、品德、经历等方面的综合体现, 是个人文件资料的集合, 是公民维护自身权益的法律依据, 同时也是人力资源管理中的重要基础。流动人员人事档案是国家档案的一个重要组成部分, 归属国家调配, 具有政治性、管理性、服务性、科学性及专业性这几个特点。随着我国档案管理制度的不断完善, 流动人员人事档案的重要性应被充分认识。

一、流动人员人事档案有助于流动人员就业

人事档案像一面镜子, 可以反映出一个人的专业素养、学习能力等, 帮助用人单位合理、科学地使用人才, 同时也有助于流动人员寻找到最适合自己专业、能力的岗位, 从而实现用人单位和流动人员的共同进步。尤其在经济高速发展的今天, 人才流动性大大提高, 双向选择在就业过程中已经成为普遍现象, 因此, 对流动人员的人事档案的管理就显得尤为重要。人事档案帮助用人单位从各个方面更好地了解流动人员的职业素养, 有助于用人单位合理安排人才, 还大大增加了流动人员的求职成功率。对于下岗人员、灵活就业人员等流动人员而言, 人事档案就是最可靠、最实用的文件证明材料, 有时还能帮助下岗人员得到相应的就业援助。

流动人员的人事档案一方面是真实、有力的个人能力凭证, 另一方面也能从宏观角度反映出当地流动人员的整体就业情况。在管理流动人员人事档案中, 一定要明确就业状况, 并且多为失业人员创造或推荐就业机会。

二、流动人员人事档案有利于人才就业市场规范

近年来, 随着我国社会主义市场经济的大力发展, 流动人员的数量不断增加, 这其中包含了失业人员、自谋职业人员及辞职人员等等。在这种形势下, 建立健全流动人员人才就业市场规范是十分有必要的。科学管理流动人员的人事档案是促进流动人员人才资源流动、规范流动人员就业市场的有效保障。

社会主义经济体制下的人才市场应具备自由、开放、公平竞争等方面的特点, 人事档案是社会公共财富, 用人单位不能将其作为限制人才流动的手段。加强流动人员人事档案管理, 有利于帮助流动人员争取自主择业的权利, 可以优化人才市场的资源配置。

与此同时, 为有效维护就业市场秩序, 应完善流动人员档案管理工作。失业、下岗等情况在市场经济发展中是不可避免的, 是市场竞争的正常现象, 建立健全流动人员人事档案管理机制, 能够反映出人才市场的发展趋势, 以此为依据, 可以对就业市场的管理提供帮助。如果在人才流动中, 死档、假档、弃档等异常情况过于频繁, 会对就业市场秩序造成扰乱和破坏, 因此, 应充分认识到流动人员人事档案的价值。

三、人事档案是流动人员社会福利的有效保障

我国的福利制度还在不断完善当中, 就现阶段来看, 基于庞大的人口基数, 福利待遇往往因不同的工作层次而有所区别。由于人事档案是个人职称、工资水平、工作经历的有力证明, 一般作为发放福利待遇的重要参考标准。对流动人员而言, 人事档案可以反映出保险缴纳情况, 是流动人员办理社会保障的真实依据。

多数流动人员对自己的人事档案重视程度还不够, 尤其在短期工作或失业时, 由于在人事档案托管方面不够明确, 导致死档、档案不全或者档案丢失的情况发生, 无法反映自己的真实职称、工龄, 也不能享受与自身情况相对应的社会福利待遇, 由此可见, 流动人员人事档案的管理在流动人员的社会福利方面也有着极高的价值, 是流动人员切身利益的有效保障途径, 也是实现社会公平、促进我国社会福利事业发展的基础。

四、结语

在增加流动人员就业率、整合流动人员就业市场、维护流动人员社会权益等方面, 人事档案都具有很大的作用。加强流动人员人事档案管理有利于促进社会人才资源的优化配置, 促进社会主义经济进一步发展, 健全我国社会福利制度。因此应当充分认识到流动人员人事档案的价值, 并对其做出妥善管理。

参考文献

[1]朱玉媛, 张煜.我国流动人员人事档案立法与执法探析[J].档案学通讯, 2010 (2) .

[2]胡浩媛.浅议流动人员人事档案管理存在的问题及对策[J].广西政法管理干部学院学报, 2014 (3) .