地市级公立医院

地市级公立医院（精选十篇）

地市级公立医院 篇1

一、市级公立医院改革绩效评价要求

国务院印发的《“十二五”期间深化医药卫生体制改革规划暨实施方案》明确要求:“拓展深化城市公立医院改革。”国务院办公厅印发的《深化医药卫生体制改革2014年重点工作任务》第一部分就提出“加快推动公立医院改革”的要求,进一步明确“扩大城市公立医院综合改革试点,研究制订城市公立医院综合改革试点实施方案”的目标任务。为此,公立医院改革的内容应着重从规划布局、补偿机制、服务价格、薪酬制度、采购机制、管理制度、诊疗体系等几方面予以考虑,对其改革绩效评价也应着重于这些方面内容。

市级公立医院是公立医院中的中坚力量,具有服务量大、管理复杂、特色明显和级层明晰的特点,其改革也就相对复杂、综合。对市级公立医院改革绩效评价应充分体现其级层特有属性,并能全面反映其改革绩效。

二、绩效评价方法比较

绩效评价,是指运用数理统计和运筹学原理构建评价指标体系,对照统一的标准、按照一定的程序,通过定量定性对比分析,对一定期间的活动或业绩做出客观、公正和准确的综合评判。常见的评价方法有以结果为导向的绩效评价方法,如业绩评定表法、目标管理法、关键绩效指标法、平衡记分卡等;有以行为为导向的绩效评价方法,如关键事件法、行为观察量表法、行为锚定评价法、360度绩效评价法等;也有以特质性为对象的绩效评价方法,如图解式评价量表等。

(一)常见绩效评价方法比较

业绩评定表法通常是采用等级表的形式进行绩效评价,列示若干对象特质作为考核内容,每项考核内容设置不同绩效等级并对应一定的量化分值,业绩评定表法简捷、迅速,易于接受,便于量化统计与比较分析。但分值结果的科学性有待于进一步商榷;计分方式易于遮盖短板问题、“木桶效应”未能充分体现;考核结果有下意识偏高趋势。

目标管理法(MBO)是由下级与下级共同拟定具体的绩效目标,定期检查目标进展情况的一种管理方式,评价的重点是工作的成效和劳动的结果。目标管理法的评价结果易于观测,也方便反馈和进行辅导。但由于未确定统一的绩效目标,不利于横向比较。

关键绩效指标法(KPI)是通过拟定若干关键指标,对评价对象的绩效进行评价,指标确定需符合SMART原则,即具体性(Specific)、衡量性(Measurable)、可达性 (Attainable)、现实性 (Realistic) 和时限性 (Time-based)。关键绩效指标法标准鲜明,便于评价。但标准确定难度较大;缺乏一定的定量性;方式比较单薄。

360度绩效评价法(全方位评估)是由自身、上级、下级、同级和服务对象等全方位的各个角度来了解评价对象的绩效,评价对象可以从多角度了解自身优劣点与发展需求。360度绩效评价法一改传统的上级考核下属的方式,避免出现“晕轮效应”;考核结果全面、公正;通过反馈有利于团队建设和沟通。但考核成本相对较大;考核培训工作难度也较大。

(二)平衡记分卡绩效评价法

平衡记分卡由四个部分组成:财务(Finance)、客户(Customer)、内部流程(Internal business process)、学习与成长(Learning and growth),分别由外部评价指标与内部评价指标、成果评价指标与导致成果出现的驱动因素评价指标、客观评价指标与主观评价指标、短期评价指标与长期评价指标四个方面的平衡组成。各个组成部分是以一种集成的方式体现,目标与业绩之间存在“因果链”关系,有助于管理者对整项改革发展过程始终保持关注,齐心协力为实现改革整体目标而努力。可见,基于平衡记分卡的绩效评价法相对更适用于市级公立医院改革绩效评价。

三、基于平衡计分卡的市级公立医院改革绩效评价

市级公立医院改革绩效评价可以根据平和计分法,从财务、患者、服务流程、学习成长四个维度确定一级评价指标,采用Delphi法(德尔菲法)确定二级、三级评价指标,结合AHP法(层次分析法)确定评价指标权重。其中:二级指标可包括经济效益、患者负担、患者信任、缺陷管理、服务效率、医疗质量、科学研究、职工成长8个指标;三级指标可包括成本结余率、人均创收、药品比例、均次费用、患者满意度、纠纷发生率、病床使用率、平均住院日、治愈好转率、医疗质量考核、科研考核、学历职称考核等12个指标。

摘要：科学的医疗绩效评价制度已经被引起了高度重视。常见的评价方法有以结果为导向的绩效评价方法,有以行为为导向的绩效评价方法,也有以特质性为对象的绩效评价方法。基于平衡记分卡的绩效评价法相对更适用于市级公立医院改革绩效评价。

关键词：市级公立医院,绩效评价,比较,选择

参考文献

[1]俞斯海,李乐波,邱晓毅.绍兴市地市级公立医院综合改革的探索与体会[J].中国卫生经济,2013,32(5):61-62

地市级公立医院 篇2

第三方审计专项资金绩效评价报告

一、项目资金预算安排及执行情况

公立医院年度财务报告审计，是贯彻医院财务制度的具体要求，是保证医院会计信息真实可靠的需要，是实行医院财务决算公开的要求。根据《财政部、卫生部关于印发<医院财务制度>的通知》（财社[2010]306号）、《青岛市财政局、青岛市卫生局关于完善公立医疗机构财务报告制度的通知》（青财社〔2014〕2号）要求，开展公立医院财务报告第三方审计工作。

2016年，纳入我市公立医院财务报告第三方审计范围的市属公立医院共计13家，其中综合医院8家，专科医院5家，包括青岛市市立医院、青岛市海慈医疗集团、青岛市中心医院、青岛市第八人民医院、青岛市第三人民医院、青岛市第五人民医院、青岛市第九人民医院、青岛市胶州中心医院、青岛市口腔医院、青岛市妇女儿童医院、青岛市精神卫生中心、青岛市胸科医院、青岛市传染病院。

2016年市级财政预算安排专项资金40万元，实际执行37.01万元，执行率92.53%，剩余2.99万元已上交财政。资金使用全部用于公立医院第三方审计费用，专款专用，资金使用符合预算确定的支出用途。

二、专项资金设立及项目绩效情况

我市于2015年设立公立医院财务报告第三方审计专项资金，专项用于公立医院财务报告第三方审计费用。设立的政策依据主要包括：（1）《财政部、卫生部关于印发<医院财务制度>的通知》（财社[2010]306号）第七十条“医院应当按月度、季度、年度向主管部门（或举办单位）和财政部门报送财务报告。医院年度财务报告应按规定经过注册会计师审计。”

（2）《青岛市财政局、青岛市卫生局关于完善公立医疗机构财务报告制度的通知》（青财社〔2014〕2号）规定“对年度财务报告进行全面审计。财政、卫生部门应按照财务隶属关系，聘请社会中介机构，对所辖市级、县级公立医院财务报告开展年度审计。基层医疗卫生机构年度财务报告可参照开展第三方审计工作。上述报表检查工作中，按规定聘用社会中介机构发生的工作费用，从各级财政安排的支持公立医院改革的资金中列支。”

本项目主要实施内容是从市财政部门中标中介库中，由市财政、市卫生计生委联合选择立信会计师事务所青岛分所、青岛海晖有限责任会计师事务所对委属13家委属公立医院2015年度财务报告的真实性、准确性和完整性进行审计，包括2015年12月31日资产负债表和2015年度收费费用总表、医疗收入费用明细表、现金流量表、财政补助收支情况表以及财务情况说明书等。

2016年对13家市属医院全部进行了专项审计，提报了13份年度财务报告专项审计报告、2份大型设备审核报告。通过第三方审计，核实了医院资产、负债、净资产、收入、支出等财务信息，确保会计信息真实可靠。为医院决算公开、医改及主管部门、财政部门等会计报表使用者提供了真实、全面、可靠财务报告。

三、采取的措施

公立医院都应该是“平民医院” 篇3

早在今年两会时，哈尔滨某医院院长徐秀玉等人大代表也提出，政府应建设“平民医院”；7月，广东省价格监测中心“广东省医疗服务价格情况”民意调查的调查报告显示，78.1%的受访者认为本省医疗服务价格水平很高或偏高，89%的受访者认为政府有必要为低收入人群提供“平民医院”。前些日子，又有“江夏平民医院将落户闽侯，成为全省首家慈善类医院”的消息；与此同时，“杭州首家平民医院面临财务危机月亏损两万元”的大标题同样充斥报端。

一方面，从人大代表到普通公众对“平民医院”的热情期待中，我们除了看到公众对解决“看病难、看病贵”问题的强烈呼唤，更加看到了现行医疗价格与百姓承受能力的畸形分离；另一方面，从各地所谓“平民医院”争相挂上“首家”头衔，以及一家开业在即、一家生存艰难的反差对比，我们似乎又已经看见：平民医院并不足以承担并满足百姓的看病期待。

正如中国社会科学院著名学者党国英所说，慈善事业要具有可操作性：被援助的对象必须十分确定，必须在人群中是一个少数，同时按照社会的一般价值准则，他们被认为需要得到帮助。可是，现实中需要“平民医院”救济的却是绝大多数——比如广东的比例就接近90%，这已经不是一个慈善问题，而是一个整体问题。如果真有慈善家愿意把“平民医院”当作一项慈善来做，并且做到名副其实，除非真正的财大气粗，否则如何能做好政府多年医改尚且未能做好的事情？更何况，从争挂“首家”头衔的举动中，我们已经闻到了浓浓的商业味道。

慈善的道路不通，于是人们又想到了政府。那么，由政府包办为百姓准备“平民医院”又现实吗？抛开筹集巨额资金的出路不谈，抛开确认“平民”身份的困难不说，在现有的医疗体系之外，政府真能为百姓提供一家物美价廉、符合百姓承受能力的“平民医院”吗？我认为同样很难。原因在于：如果现有体系之外真有这样一家政府提供的“平民医院”，那么在现有体系之内，实际上早已应该有许多许多家这样的“平民医院”了。

医院分两种：公立医院和私立医院。按照西方发达国家的一般分工，公立医院主要为穷人服务，而消费水平较高的富人常常选择到服务更好的私立医院就医。在正常的分工序列里，由政府财政维持的公立医院本就是应该为“平民”服务的，换言之，应该适合绝大多数普通百姓的消费水平。公立医院都挂着“非营利”的牌子，属于全民所有，是一个福利性、服务性的事业单位，不需要向政府纳税，不是创收实体——这样的医院如果不能成为“平民医院”，什么样的医院又能成为“平民医院”呢？

地市级公立医院 篇4

1 资料与方法

1.1 资料来源

以“补偿机制”、“补偿方式”、“财政补助”、“财政补偿”、“政府投入”、“财政投入”等为关键词, 在中国知网、维普、万方、中国生物医学文献数据库检索2004年—2013年的所有相关文献。

1.2 资料的选择

两名研究者各自独立阅读符合入选条件的文献, 1名研究者在非盲条件下选择文献, 另1人则对文献发表的年份、杂志、作者及其所属单位均不详。两名研究者同时对资料的设计、实施和分析过程进行再评价, 如有分歧则通过讨论解决。

1.3 研究方法

1.3.1 文献查阅法。

通过计算机检索中国知网、维普、万方、中国生物医学文献数据库2004年-2013年国内公开发表的公立医院财政补偿方式的相关文献, 采用定性系统评价的方法归纳文献中财政补偿的典型方式、补助途径、优点与不足。

1.3.2 德尔菲法。

以体现改革成效为目标导向, 建立财政补偿方式评价指标体系。选择大学科研专家、卫生主管部门管理层、财政主管部门管理层、公立医院管理层、行风监督员代表、临床医务人员、患者代表等共33名相关专家组成专家组, 对财政补偿方式评价指标进行两轮专家咨询。

1.3.3 访谈调研法。

运用已建立的评价指标体系, 对浙江省率先实行市级公立医院综合改革的绍兴[1]、嘉兴、舟山3个地市进行应用调查与比较, 分别发放200份评价表, 当地患者、医务人员、相关部门管理层组成的调查对象组与本项研究组的评价结果各占50%的分值。

2 结果

2.1 文献查阅结果

剔除重复出现的文献, 按检索策略共检索到文献451篇, 其中论及财政补偿方式的有83篇。对同篇文献论及多种模式的均予以频率统计, 归纳出当前公立医院财政补偿的典型方式、补助途径、优点与不足。

2.2 评价指标体系

以文献查询结果为基础, 通过两轮专家咨询得出财政补偿方式评价指标体系, 包括“体现公益性质”、“缓解突出问题”、“提高服务能力”3个一级指标和下属的10个二级指标。10个二级指标权重各占10%, 以10分制表示, 用优、良、中3个尺度来刻画二级指标体现程度:指标平均得分≥9分的为“优”, ≥8分但<9分的为“良”, <8分的为“中”。

2.3访谈调研结果

运用本文建立的财政补偿方式评价指标体系, 对先行试点的3个地市的市级公立医院进行实地访谈调研, 得出实行“药品零差价”后各项财政补偿方式的评价结果, 见表1。

3 讨论

3.1“以奖代补”最合适

经过比较评价, 我们发现“以奖代补”的鼓励性补助方式是“药品零差价”改革下市级公立医院最为合适的财政补偿方式。经常性补助的目的是确保公立医院医疗收支平衡, 体现其公益性, 但只能保持公立医院稳定、持续地开展医疗活动, 并不能有效地缓解“看病难、看病贵”问题。政策性补助以政府购买服务的形式体现, 能够充分调动医务人员对某项工作的积极性, 但却不可能是面面俱到的。某些专项补助能够目的性地要求公立医院切实缓解群众反映较多的突出问题, 但经费使用成效缺乏系统的监督。其他补助往往是一事一议, 针对性强, 效果迅速, 但补偿对象较为单一, 不能全面提升公立医院整体服务能力。而鼓励性补助通过建立一系列的考核指标体系, 将公立医院整体运营业务指标与医务人员工资总额、医院管理层绩效考核紧密结合起来, 评价指标完成的越好、财政奖励的就越多, 市级公立医院的改革也就越成功, “以奖代补”的财政补偿方式能够切实地将政府、医院与群众的利益要求串联起来, 实现三方目标的一致性, 其成效也就显而易见。

3.2机制协同是前提

市级公立医院实行“药品零差价”改革后, 采取“以奖代补”的财政补偿方式是关键。同时, 还需同步实施价格补偿机制, 充分体现医务人员的劳动价值;在适当提升医疗服务价格的同时, 积极发挥医保政策调节作用, 进一步减轻患者费用压力;通过加强市级公立医院内部运营管理和医疗服务行为的监管, 创新、提升整体医疗服务行为, 以建立一个全新的医疗运行、管理与协作机制。

3.3本文研究的局限性

本文采用了文献查阅法、定性系统评价法、德尔菲法与实地调查法。但在文献的取舍、观点的判断、指标及权重的选择、实地观察与访谈的结果上仍存在一定的主观性与可能的片面性;观点归纳时, 不论文献质量好坏、样本含量大小均一视同仁;对原始文献的研究结果未进行统计学合并分析。上述内容均有待于日后进一步的深入研究。

摘要：在“药品零差价”背景下, 有效的财政补偿方式是市级公立医院改革成功的最关键因素之一。文章采用文献查阅法、定性系统评价法、德尔菲法和访谈调研法, 对归纳出的财政补偿方式进行对比评价, 为市级公立医院“药品零差价”背景下选择合适的财政补偿方式提供参考, 为进一步完善市级公立医院综合改革进行有益的探索。

关键词：药品零差价,市级公立医院,财政补偿方式

参考文献

[1]俞斯海, 李乐波, 邱晓毅.绍兴市地市级公立医院综合改革的探索与体会[J].中国卫生经济, 2013, 32 (5) :61-62.

[2]冯博, 项莉, 姚岚.澳大利亚政府对其公立医院补偿方式借鉴[J].中华医院管理杂志, 2012, 28 (2) :153-157.

[3]陈瑶, 代涛.公立医院补偿机制改革的国际经验与启示[J].中国医院, 2011, 15 (7) :16-19.

[4]严建军.公立非营性医院财政补偿机制研究[J].中国卫生资源, 2013, 16 (1) :46-50.

[5]李乐波, 曹漪.公立医院财政补偿方式探讨[J].医学与社会, 2008, 21 (2) :34-37.

医院落实公立医院自评报告 篇5

改革重点任务工作情况自评报告

一、医院基本情况

医院是一所集医疗、教学、科研、预防、保健于一体的某省属综合性三级甲等医院，担负着浙南闽东地区两千多万人口的医疗保健及危重疑难病症救治任务。医院核定床位1600张，在岗职工3556人，其中高级职称428人。设6个临床医疗中心，42个病区，47个临床科室，8个医技科室，1个外科实验中心和1个内科实验中心；2009年门急诊204.9万人次，最高日门诊量达1万多人次，出院病人4.96万人次，住院手术2.6万例次。

二、落实公立医院改革重点任务工作情况

（一）医院落实开展对口支援基层医疗机构、优质护理服务示范工程工作、门诊预约诊疗服务、临床路径管理等工作情况。

1、对口支援工作情况

医院积极响应“万名医师支援农村卫生工程”和卫生服务“三下乡”活动的号召，充分发挥自身优势，积极组建医疗队，通过专家坐诊、义诊、会诊、健康咨询等形式，积极帮助基层卫生提高医疗技术水平,为群众诊病治病，健康体检，宣传和普及科学防病知识。两年来，共有30余支医疗队、专家骨干近300人次陆续前往七家结对卫生院开展帮扶工作，开展健康和学术讲座20余次，听课人数千余人，协助开展各类门诊小手术13次，赠送分发健康宣传资料3000余份，赠送药品5万余元，共有5000余名基层百姓从中受益。进一步提升了基层卫生院医疗水平，大大方便了老百姓就诊，引起温州市各大媒体的密切关注，温州电视台、温州日报、温州都市报、温州晚报、温州商报等媒体竞相报道我院卫生支农工作达30多次。

2、优质护理服务示范工程工作

加强护理管理工作，提高护理服务质量。贯彻落实今年全国卫生工作会议精神及深化医药卫生体制改革意见，积极开展“优质护理服务示范工程”活动。心脏病区作为试点科室之一，在“示范工程”活动中，紧扣活动主题，切实加强护理管理，规范护理服务，夯实基础护理，发挥积极的作用。胃肠外科制定创优活动实施方案，通过建立责任组长负责制的护理查房，完善护理质控模式。设立基础护理工作量统计表与基础护理执行单，让护士更加科学地执行基础护理工作。在病房走廊上共识护理服务项目表，接受患者，社会监督。为患者进行床上洗头、擦浴、足部清洁等基础护理工作，满足了患者护理需求，使家属放心回到工作岗位。开展多形式优质服务特色，提供人性化服务，每张病床的床头上方墙壁上都贴有一张“咨询请找”，床头柜上放臵温馨提示牌。不断加强临床基础护理，为人民群众提供安全、优质、满意的护理服务。

3、门诊预约诊疗服务

优化门诊服务流程，方便病人就诊。2006年开始我院开始提供门诊预约服务，历经4年的持续改进，我院预约工作已经日趋成熟。预约范围已经从初期的专家预约扩展到普通门诊；预约方式从现场预约拓展为电话预约、现场预约、网络预约、医师站预约等多种预约方式并举；预约人群从只对复诊病人预约扩展到对初诊、复诊病人均可提供预约；预约人次更是从初期的寥寥无几到现在的平均每月预约人次2-3万，平均预约率在20%左右，其中专家预约率在50%以上。越来越多的患者成为预约就诊的受益者。

4、临床路径管理

我院是卫生部确定为全国73家临床路径管理试点医院之一。我院立足本院实际情况，高起点、高定位、高标准，积极推进此项工作。我院2009年11月开展初期就下发相关文件，成立各类组织，并派人至台州医院考查，同时加强针对相关病种对相关科室人员进行培训，稳步推进信息化管理。目前已建立相对完善的信息化管理系统，病例逐步进入信息化临床路径管理系统。我院总计入路径95例。

（二）推荐申报国家临床重点学科开展以上工作的有关情况。

我院已于今年4月底和11月底分两批次向浙江省卫生厅推荐产科、妇科、消化内科、骨科、检验科、麻醉科和血液内科等七个专科申报国家临床重点专科。

我院目前推荐申报的七个专科中除麻醉科尚未开展对口支援，检验科以每年2-3次短期卫生下乡的方式进行对口支援，其他专科都有参与对口支援医院的门诊和住院病人的诊治、开展手术、进行学术讲座、参与疑难死亡病例讨论、开展教学查房、义诊等工作。目前主要以派驻文成县人民医院为主，其中妇科、产科和骨科从今年年初开始还要定期派驻到贵州省毕节市人民医院进行对口支援。

参照卫生部的标准，我院临床路径管理工作已经全面实现信息化。在推荐申报的七个专科中，妇科、产科和骨科已经开展了临床路径管理，病种分别为子宫平滑肌瘤、计划性剖宫产和股骨干骨折。就目前的实施情况来看，相关病种的平均住院日和住院费用均有所降低，患者的满意度有所提高。今后，我院还要根据卫生部的规定，结合消化内科和血液内科的具体情况，制定切实可行的相关临床路径，并进一步完善信息化管理工作。

（三）公立医院改革中其他工作落实情况。

三、取得的成效，以及患者和社会的反映情况

1、对口支援

经过几年来的努力，对口支援工作取得了良好的社会效益。我们充分利用医院的科研教学优势，以“选派专家下去带教”和“接受人员来院进修”两种途径帮助基层卫生院培训业务骨干。使受援单位的业务技术和管理水平进一步提高，服务进一步规范，真正做到“输血”与“造血”并举。通过结对帮扶，我院的医疗服务领域进一步拓展，城市优质卫生资源辐射全市各乡村，使农村一些常见病、多发病就近得到了诊治，使大部分急、难、危、重症患者及时得到抢救，切实方便了群众就诊，节省了医疗费用。农民群众的健康和防病意识增强，通过开展常见疾病预防、食品卫生、地方病防治等知识的普及宣传，使当地群众的健康意识有了较大程度的提高，进一步提高了公共卫生管理水平。

2、优质护理

通过开展优质护理工程，进一步改变观念，让护士回归本职工作。全面优化护理模式，落实护理责任包干；优化患者服务流程，创建温馨病房；改变护理工作模式，全方位解决病人的护理问题；落实基础护理职责，公开护理服务内涵和项目；通过人性化服务温暖患者及其家属的心，真情付出主动服务，提高患者满意度，同时也使得病房秩序进一步好转。

3、门诊预约

我院推出的电话号码、身份证实名制预约、挂号，为医院临床医疗、病人信息管理、科研等带来了极大便利。通过网络预约挂号，一方面可以吸收温州市优质客户，另外可以通过乡村互联网，让疑难重病人直接转送到我院就诊。通过网络预约，截止09年底，我院和10多个基层卫生机构建立了双向转诊机制，开通短短几个月，就实现双向转诊10余例，网络预约500余例。

自我院推出看病预约服务以来，温州多家、多种媒体进行了广泛报道，受到了病人和社会的一致好评，看病难问题得到了一定程度的缓解。医院自身也更好的优化了流程，原来门诊面临的每天忙闲不均、周一病人拥堵现象得到明显改善，有效的保证了医疗安全，提高了运营效率。

4、临床路径

推行临床路径前期遇到不少困难，包括部分临床科室不理解等，但我院逐步克服，先后成立组织机构，进行全院培训和有关试点工作。实施诊疗过程的全程信息化控制和干预，达到减少质量波动，减少临床工作的随意性和人为性。目前，我院临床路径管理工作已经全面实现信息化。强制执行项目必须执行才允许进入下一步诊疗活动。实施临床路径管理工作以来，大部分病种的平均住院日和住院费用有所降低，患者满意度有所提高，相关工作逐步完善中。

四、存在问题及下一步工作计划

（一）存在问题

1、对口支援

在结对帮扶工作取得一些成效的同时也发现一些问题。如个别卫生院对帮扶工作重视程度有待加强；较多乡镇卫生院在建立农村健康档案过程中因为资金匮乏的原因，使这一项较极其重要的工作臵于“搁浅”状态；由于基层卫生院专业局限，经过几次轮转以后，下乡的任务往往会在几个主要科室重复，这给卫生支农人员的选派造成一定困难。

2、优质护理工程

在实施护理示范工程过程中，基础护理工作包括日常的生活护理在重症监护室由护士与护工完成是完全可以做到的。但普通病房日常生活护理都由护士及护工做是存在较大难度的，病人的洗澡难度最大，护士的主动服务意识不够强，大部分的病人及其家属对日常的护理由护士、护工担任不愿意接受，人力资源的配臵及观念的接受影响下一步工作的进一步开展。

3、门诊预约

因我院空间有限，电话预约中心空间受到限制，设备、人员很难再增加配臵，电话预约服务处于供不应求状态，而且目前我院预约信息系统尚未和公众网实现数据直接对接，目前需要靠人工操作，每天将网上预约病人信息输入到院内预约信息系统，所以外网预约功能受到极大限制。

4、临床路径

部分病种标准设立不符合我院专科情况，如肿瘤外科乳腺癌的治疗，我院往往在手术后继续住院化疗，影响住院日期，急性阑尾炎一开始难以确定是单纯性还是化脓性，而化脓性是要加强抗生素运用，单纯性预防为主。部分软件设计需改进。管理信息仍需完善，如增加相关数据分析功能等。

（二）下一步计划

1、对口支援

（1）巩固成果，不断创新。继续以进一步提高基层卫生的服务能力为目标，在帮助管理、提升技术上下功夫。

（2）加强培训。切实从实际情况出发，按卫生院病人需求选派医生下乡开展义诊、坐诊和专题讲座。今年重点培养基层医务人员应急救治水平，以党支部为单位落实工作任务，对七家卫生院的医务人员实行基本急救知识培训。继续做好基层卫生院医务人员和管理人员来院培训工作。

（3）实行导师制。将卫生院医务人员与我院专家骨干建立一对一导师制度，实行全程指导帮扶，切实提高医务人员专业技术水平。

（4）探索做好双向转诊与预约工作。

（5）定期到结对卫生院开展义诊活动，送医送药方便当地百姓。

2、门诊预约

（1）为进一步优化流程，我院拟推出“一卡通”预存款功能，病人看减少病人就诊流程，环节看病难。在一卡通预存款功能的基础上，将推出短信挂号（目前已推出）、短信预约门诊医生、检查、化验等功能。

公立医院求解放 篇6

公立医院改革，这棵老树能否在2010年的春天孕育几枝新芽?

全国“两会”前夕，随着卫生部等五部委正式印发《关于公立医院改革试点的指导意见》，各地的16个城市开始新一轮公立医院改革试点。

至此，《医药卫生体制改革近期重点实施方案(2009—2011年)》中要求重点抓好的五项改革：基本医疗保障制度、国家基本药物制度、基层医疗卫生服务体系、基本公共卫生服务以及公立医院改革试点，终于全部启动。最后亮相的公立医院改革试点，被认为是改革中最为复杂和艰巨的内容。

根据新医改精神，探索政事分开、管办分开的有效形式，将是试点的一项核心内容。

2005年以来各地对于公立医院改革的探索将成为本轮试点的基础。当年3月出台的《国务院办公厅关于深化城市医疗服务体制改革的指导意见》曾明确指出，设立医院管理中心，并配套推进医疗机构人事制度和收入分配方法的改革。

此后，上海、无锡、北京等地纷纷尝试以“管办分离”为核心的公立医院改革。上海等地的模式还得到了决策层的赞许。此次《关于公立医院改革试点的指导意见》(以下简称《意见》)也指出，可成立专门机构负责公立医院的资产管理、财务管理和医院主要负责人的聘任。

而《瞭望东方周刊》对于目前各地改革模式的调查显示，公立医院管办分离的重点仍是分离行政机构。这与基于企业经营管理原则的“管办分离”并非同一概念。其不同之处在于：公立医院的管办分离还是以行政管理方式作为医院管理的基础。

在“医管局(中心)”模式流行的现实之下，这一问题常呈现为卫生主管部门、医管单位、医院三者之间的矛盾。

有一种看法认为，将医管单位仍划归卫生主管部门范畴，会使改革出现倒退的可能。如果将其作为改革边界，那么经过精心筛选的“新公立医院”就难免会在公益性的借口下，重复强势地位与效率低下并存的状况。

参与本轮公立医院改革设计的人士向《瞭望东方周刊》表示，根据目前各地的改革经验，去行政化乃是新一轮试点的重要任务。

30多年来，中国各行各业凡涉改革，都无法绕开管办分离。其改革目的都是希望在有效监管之下，充分发挥主体的能动性和市场的配置作用。矛盾与冲突的核心也往往是政府与企业、市场的关系。

不过，国企改革的经验似乎无法全盘套用于公立医院、国有大学这样的公益性机构。本轮公立医院改革试点如何突破旧有界限，给中国以新的改革体验，令人关注。

公立医院会有多少?

根据《意见》，试点的第一个任务是强化区域卫生规划，合理确定公立医院功能、数量和规模，优化结构和布局，完善服务体系。

上海交通大学卫生公共学院执行院长马进在接受本刊记者采访时谈到，根据公立医院改革的总体规划，在目前的公立医院中将有相当一部分进行转制，剩余符合医疗卫生资源规划的医院将纳入财政预算管理，即新公立医院。新公立医院承担基本医疗服务的任务，并因此享受政府补偿。

作为国内知名的卫生经济与政策专家，马进直接参与了新医改总体思路和政策研究、特别是公立医院改革部分的设计。在国务院深化医药卫生体制改革领导小组办公室印发的新医改解释材料中，他是唯一具有非官员身份的编委。

调整公立医院数量的目的，是使政府投入能够满足新公立医院的补偿需求。虽然新医改已确定投入8500亿元人民币，但是全部用来补贴那些一年流水数十亿元的大型医院，也无法保证持久。

因此，新公立医院的数量可能不会很多。据本刊记者从其他渠道了解，根据不同测算结果，其数字可能在目前公立医院的一半至五分之一之间。按照《意见》，最终数量将在试电中确定。

《意见》表示，除中央、省级政府及县区级政府举办国家级、省级医学中心以及县级公立医院外，其他公立医院均由设区的市级人民政府负责举办。

本刊记者则了解到，在属地化、全行业管理的体制中，军队等特殊单位仍可能保持一些医疗卫生机构，而国有企业举办的医院可能率先改制。

“老百姓说医院哪里不好，就能够得到反馈，更重要的是能够对公立医院产生影响。在这一问题上，目前的模式都差一点儿。”马进认为，这已不仅是建立一套评价机制的问题。

作为补充，将鼓励民营资本举办非营种性医院。“大多数人对此有误区，认为非营利性医院就不该赚钱。”马进解释说，营利与非营利的区别不在是否存在利润，而是利润用于分配还是再投资，—般情况下表现为股东是否分红。

因此，新公立医院应该叫做公立非营利性医院，但它必须拥有利润维持运行及发展。而从国际经验看，民营非营利性医院是社会医疗卫生的重要组成部分。

政府补偿可能仍是财政拨款

在新公立医院的数量问题以外，是人们最为关心的政府補偿机制。

新公立医院的政府补偿范围早在2009年4月公开印发的《深化医药卫生体制改革问答》中就已明了：基本建设、仪器设备、重点学科建设、政策性亏损、离退休人员经费以及公共卫生服务等方面由政府定项补助。

对于之前补供方还是补需方的争论，马进解释说，目前确定的原则仍是以补需方为主。但是由于新公立医院将承担公共卫生任务，加之退休人员经费等有中国特色的支出，因此必须对供方也进行一定补偿。

不过他表示，按照目前思路补偿可能仍以财政拨款的形式下发。他解释说，虽然国际上的趋势是以合同、契约形式补偿，但一些公共卫生任务很难量化，包括中国特色的离退休人员费用等。因此，财政拨款仍是最理想的办法。

以何种机制对新公立医院进行补偿，涉及政府与新公立医院之间的关系。学界担心，如果按旧有模式补偿，超过过去数倍的补偿资金也无法激励医院，使其提供价低质优的医疗卫生服务。

它甚至可以使新公立医院成为一个高报酬、低压力的“好单位”。这类现象在过去30年的经济改革中屡见不鲜。虽然《意见》希望新公立医院院长取消行政级别，而据本刊记者了解，新公立医院可能仍以事业单位形态出现。

其实，新公立医院能否去除计划经济时代的各种弊病，也是马进所担心的。只是在他看来，这一途径需要通过社会监管来实现。目前各地改革模式还并没有出现理想的社会监管机制。医院管理理事会反馈公众意见

目前各地基于“管办分离”的试点，以上海、无锡两种模式最为主流。根据制度设计，两地新成立的医管单位履行出资人职责，承担“办医院’的任务。不同的是，上海的医管单位仍在卫生主管部门的框架内运作，无锡则实现了比较彻底的医管单位和卫生主管部门分离。

从另一个角度讲，上海成立的申康医院发展中心更着眼于资本管理，所以被称为“医疗国资委”。

有人指出，与卫生主管部门平级的医管单位搞不好会给医院带来多头管理问题。在法律未有明确规定的情况下，医管单位集中了人、财、物的分配权，处于强势地位，同级卫生部门的监督力度和效果会受到影响。

毕竟新公立医院将承担更多公共卫生任务。一旦遭遇甲型H1N1流感这样需要不计成本投入的公共卫生事件时，资金问题必成一个焦点。

在目前的运作中，卫生部门与医管单位就或多或少地存在因权、责、利产生的一些矛盾。据本刊记者了解，一些城市分管这两个单位的领导对此也颇有微词。

同时，从中央到省都没有医管单位的上级对口单位。这一方面可能使其逐渐边缘化，最终空有出资人的名义；另一方面很可能使其彻底纳入卫生主管部门的管辖范围内。

不过这一问题将会视试点情况而定。也许三年试点结束后，会出现更高级别的医管单位。

上述种种问题，其着眼点仍是以行政管理为基础，即如何将一些管理权力由一个行政部门转移到另一个行政部门。

“行政监管有一定优势，但政府行政机关的特点、性质，决定了它的需要与老百姓的需求存在不同，因此很难完全体现社会诉求。”马进说，本轮医改的核心目标就是“让老百姓满意、让社会满意”。

比如目前大多数地方的医管单位人员都来自卫生主管部门，保留了浓厚的政府部门色彩。曾受卫生部委托对无锡等地的改革模式进行比较研究的马进认为，医管单位本身应引入现代化的管理理念、组织架构和治理方法。

他告诉本刊记者，公立医院改革试点的实施意见并没有明确提到什么是“政事分开”、“管办分开”，其用意是由试点城市进一步探索、突破。其中，如何建立有效的社会监管制度应是重要内容之一。

《意见》说，试点将探索建立以理事会等为核心的多种形式的公立医院法人治理结构。据本刊记者了解，改革设计者期望的尝试，是由医院投资，医保、监管和群众等方面代表及医院管理人员组成公立医院管理理事会，形成决策、执行、监督的制衡。

“老百姓说医院哪里不好，就能够得到反馈，更重要的是能够对公立医院产生影响。在这一问题上，目前的模式都差一点。”马进认为，这已不仅是建立一套评价机制的问题。公立医院不是自留地

虽然希望依据社会的意见来调整新公立医院，但马进并不同意用“市场”一词来概括这种力量，“毕竟我们要坚持公立医院的公益性。”

哈尔滨医科大学教授杜乐勋则认为，对于新公立医院要更好地发挥市场作用：政府重在监管，醫院则可以企业管理方式治理。

作为中国卫生经济学的创建人，杜乐勋自80年代以来一直参与制订医疗卫生改革计划。如今，他的学生们都已在新一轮医改中发挥骨干作用，“但是我们的目标仍然是建立产权明晰的现代医院制度。显然，它已远远落后于整体社会改革。”

其实，无论是马进还是杜乐勋，其观点的核心还是：政府应该管多少、管哪里。这乃是过去30多年间中国改革的最核心问题之一。

否则，所谓“管办分离”只是建立了更多的政府行政管理层次，医院本身并没有充分自主权来适应社会的需要。

对于医改这样一个绵延十数年的改革来说，新举措必须建立在对旧有改革的回顾和总结上。而在确定新一轮公立医院改革的路径前，对于过去改革中政府与医院、市场三者之间的关系存在不同看法：一种意见认为糟糕的医疗卫生状况是由于市场化过度造成的，另一种则认为其主因是缺乏充分市场化。

杜乐勋认为它们代表了两种角度的看法：“简单说，该发挥作用的地方政府缺位了，该放开的地方政府出位了。”

一方面，国家在医疗卫生领域的投入逐年减少，导致公立医院获得的财政投入与其支出的比例逐年下降，在2006年已不足10％；同时，为了维持公立医院的正常运营开放了创收大门，由此导致医疗卫生服务价格不断上涨，加之大部分由患者自费支付，就出现了“看不起病”，是为市场化过度。

另一方面，主管部门又控制了公立医院的人事权和部分财权，使医院缺乏现代企业制度中的一些基本权力。因此，不少人认为医疗卫生行业仍具有计划经济的种种特征，并导致了今天的后果。

马进总结说，过去公立医院改革的弊端在于，医院的治理结构没变，补偿机制却发生了变化。不过根据新医改的总体思路，政府补偿将大幅增加。

在他看来，本轮公立医院改革试点的核心仍是调整政府与医院的关系——“政府之于医院，主要是监管和补偿的问题。”

并非行政部门管得越多，越能体现公立医院的公益性。也不能以公益性为借口，将拥有巨大国家资源的公立医院划为某个行政部门的“自留地”。

院长如何约束

过去改革的经验和教训证明，发挥主体性并非意味着政府的放任。《意见》说，重大决策、重要干部任免、重大项目投资、大额资金使用等事项，须经医院领导班子集体讨论并按管理权限和规定程序报批、执行。但目前各地模式大多使用党委领导下的院长负责制。

这样，院长在改革后往往拥有了超出国企负责人的巨大权力。有的地方还由院长交纳任期风险金，这些权利和义务安排已使其在一定程度上拥有了出资人的资格，给国有资产带来风险。同时，对院长权力的放宽，很可能导致公立医院的趋利动机，影响改革最终效果。

过去国企改革中出现的企业负责人“独大”情况，如果在公立医院这样一个公益性领域的改革中上演，后果不堪设想。

与过去30年中经常发生的情况一样：管与不管的界限，考验着改革设计者的智慧和勇气。

不过以上改革问题，着眼点仍是公立医院的外部环境。在内部，趋利性和调动医护人员积极性之间的平衡，也需要新的制度设计。

对于即将开展的试点，马进表示会从四个方面评价其效果：其一，是否为群众提供安全、有效、方便、廉价的基本医疗服务；其二，能否认真执行有关法规，规范医疗服务行为、提高医疗服务质量和效率、保障患者就医安全；其三，公立医院能否认真执行经济运行、财务管理、价格管理、基本药物使用等有关政策，减轻群众负担；其四，公立医院收入的使用和分配是否符合有关规定和政策。

目前，有关方面正在建立评估指标体系和方法，开展内外部评估。

本刊记者了解到，虽然启动时间推迟，但整个试点工作可能仍按照三年时限推进。无锡等地也在筹划进一步推进改革。

“即使患者费用下降，医院扭亏为盈，但仍需更长时间观察其效果。”马进说。

地市级公立医院 篇7

企业预算管理在发达国家已经有一百多年的历史。对许多国家企业的广泛调查显示, 90%以上的被调查企业实行预算管理, 它们并非由于外界压力 (如管理部门和政府指令) , 而是自愿这样做的, 至今几乎所有的跨国公司仍然把全面预算作为内部管理计划与控制的重要工具 (Horngren, C T, G Foster&S M Datar.1997) 。预算管理的方法不但仍然在实践中应用, 并且其运用范围越来越扩大, 从发达国家扩展到发展中国家, 从制造业扩展到非制造业和非营利组织 (张朝宓, 熊焰韧, 2006) 。

在学术研究方面, 我国学术界对预算管理的关注在上世纪末出现大幅度升温, 这一方面源于国有企业改革的进展和我国经济逐渐融入国际竞争, 另一方面源于政府的推动力。如2002年财政部发布了《关于企业实行财务预算管理的指导意见》, 进一步推动了企业全面预算模式的扩展。20世纪90年代末期我国启动新一轮政府预算改革, 从部门预算、国库改革和政府采购等领域广泛推行预算管理。2006年2月, 财政部下发了《财政部关于印发政府收支分类改革方案的通知》, 规定从2007年1月1日起, 执行新的有利于提升公共资金使用绩效的政府收支分类方案, 进一步增强了预算管理的功能, 提高了预算管理的实效。但是, 在预算管理方面, 我国的公共资金预算管理仍然存在不少问题, 如预算功能不明确, 预算编制不细化, 预算资金效益低下或无效益等 (郝振平, 2009) , 特别是在公共服务中占举足轻重地位的公立医院其预算功能将如何定位成为目前研究的热点。

二、理论分析

Hansen and Van der Stede (2004) 认为, 应该以实际工作者为主, 兼顾学术和教科书来确定提出一个预算功能清单。他们选择11个CAM-I成员和二个学术研究人员, 经过多次反复, 确定预算功能为以下四项:综合计划功能:预算将各项非财务计划综合起来, 形成总的预算, 发挥平衡作用;业绩评价功能:预算作为业绩评价的标准或标准之一;目标沟通功能:预算将各层级目标传达给各管理层;战略细化功能:预算将战略细化到年度甚至更短的时期。郑石桥等 (2008) 认为, Hansen and Van der Stede (2004) 确定的预算功能清单具有较好的代表性。曹建文、陈英耀 (2002) 分析了16个欧洲国家的卫生技术政策, 其中比利时、芬兰、法国、意大利、卢森堡、葡萄牙、西班牙、瑞典、瑞士、美国这11个国家均实行了预算管理政策, 且大多数实行的是前瞻性预算, 其次为医院总量预算, 着眼于发挥医院预算在费用控制、特殊目的的定额补助、控制药品与新设备的补偿、建筑投资的审批、建立区域化医疗发展体系等方面的作用。所以, 本文借鉴上述研究成果, 结合新疆部分公立医院院级问卷调查资料和访谈情况, 设计公立医院预算功能清单, 并对新疆政府部门对公立医院预算功能的定位及其各功能的重要性进行分析。

三、研究设计

(一) 变量设计

根据前述的理论分析, 本文对公立医院政府预算功能设计了15个变量, 即控制地区医疗卫生费用;重要专业与技术的配置与数量控制;调控医疗设备的布置与数量;评价医院社会效益;合理实施区域卫生规划;医院建筑投资控制;控制医生收入;卫生技术评估;安排特殊目的的定额补贴;增强上级与医院的沟通与了解;预测医疗卫生需求与供求;控制药品价格和医院收费标准;评价医院经济效益;评价医院遵循医疗卫生管理法律、法规、规章情况;防止医疗卫生技术的低效率与滥用。

(二) 样本选择和数据收集

本文的研究数据来源于对新疆公立医院进行的问卷调查。由上级主管部门在每家医院选出院级代表进行问卷填写。问卷调查是为了获得大量变量信息, 是更多研究的一部分 (Abernethy, 1988) 。问卷共发出80份, 回收有效问卷34份, 问卷有效回收率42.5%。由于公立医院的选取具有随机性, 所以, 从整体上来说样本是具有随机性的。样本量满足极限误差10%, 置信度95%的条件要求, 可以说样本具有一定的代表性。

问卷采用利克特七级量表对15个预算功能进行了调查, 分级数字代表的意义为:1很不重要, 2较不重要, 3稍不重要, 4不能确定, 5稍微重要, 6较为重要, 7非常重要。本文主要使用统计软件SPSS13.0进行分析, 分析方法涉及描述性统计、因子分析。

四、统计分析

(一) 描述性统计分析

对15项预算功能的描述性统计分析如下表1所示。

(二) 因子分析

目前因子分析包括探索性因子分析和验证性因子分析。利用因子分析来确定因子的维数, 此时称为探索性因子分析。当研究人员根据某些理论或其他的先验知识对因子可能的个数或者因子结构做出假设, 此时就是验证性因子分析。由于先根据问卷结构把15个指标分成综合计划功能、业绩评价功能、目标沟通功能、战略细化功能4个因子, 结果发现这种分析方法行不通;因而直接进行因子分析, 确定因子的维数。因此, 本文主要进行探索性因子分析。

(1) 因子分析适用性检验。本文采用KMO和Bartlett检验的方法对问卷数据的适用性进行检验, 结果见表2。

由表2可知, KMO的值是0.714, Bartlett检验结果显著, 变量之间存在显著的相关性, 适合做因子分析。

(2) 建立相关系数矩阵。见表3。

(3) 根据相关系数矩阵求出R的特征值与贡献率, 如表4所示, 并采用主成分分析法从样本的相关矩阵中提取相关因子。从表4的结果可以看出, 前面的5个因子累计贡献率为85%以上, 能解释指标的绝大部分信息。

(4) 建立因子载荷矩阵并对因子进行解释, 如表5所示。从表5可以发现, 负载矩阵很复杂, 很难对因子进行解释, 必须对因子进行旋转, 旋转后的负载矩阵及因子贡献分别见表6、表7。从表6可以看出, 旋转后的因子结构得到了简化, 因子1对控制地区医疗卫生费用、预测医疗卫生需求与供求、控制药品价格和医院收费标准三个变量的载荷值较大;因子2对合理实施区域卫生规划、卫生技术评估、医院建筑投资控制三个变量的载荷值较大;因子3对调控医疗设备的布置与数量的载荷值较大;因子4对控制医生收入载荷值较大;因子5对评价医院社会效益、防止医疗卫生技术的低效率与滥用两个变量的载荷值较大。将上述5个因子分别看作费用控制功能、规划功能、设备配置功能、医生收入控制功能、效率评价功能。

根据表7计算出因子1的贡献率为24.942/85.659=29.12, 因子2的贡献率为19.734/85.659=23.04, 因子3的贡献率为17.669/85.659=20.63, 因子4的贡献率为13.261/85.659=15.48, 因子5的贡献率为10.052/85.659=11.73, 得出预算功能重要度综合测评指标为:

五、结论

综上所述, 当前新疆公立医院预算功能的特点是:费用控制功能最重要, 其次注重的是规划功能, 然后是医疗设备配置功能、控制医生收入功能、效率评价功能。这反映出我国目前的医疗卫生功能重点在于控制医疗费用, 以缓解“看病贵, 看不起病”的问题。但在卫生资源的配置方面, 区域卫生规范才刚刚提上日程, 具有前瞻性的长远规划方面还存在问题, 还存在医疗服务供求失衡, 医疗资源浪费, “看病难”的问题没有得到有效解决的问题。因此, 本文建议:一是进一步在财政预算投资和卫生政策方面平衡医疗资源余缺, 从待遇、考核、职称评审等方面对医疗人员进行引导, 鼓励医疗卫生人才到社区、乡镇、农村交流工作, 培训基层医疗人员。二是继续深入推进分层次就医体系, 逐步解决医疗服务供需失衡问题。三是加强公立医院预算收入和支出的管理, 特别是固定资产投资预算的管理, 重大投资应该组织专家论证和可行性分析, 防止重复建设、重复购置、资源利用效率不高等问题。四是重视医院预算编制和预算执行情况的审计, 根据存在的问题提出审计建议, 并追踪下去, 防止出现预算松弛、预算失控的问题, 并将预算审计结果与医院综合业绩考核挂钩, 作为政府卫生资源预算监督和政策指导的依据。

参考文献

[1]张朝宓、熊焰韧:《当代管理会计研究》, 北京大学出版社2006年版。

[2]郑石桥等:《预算管理实证研究》, 东北财经大学出版社2008年版。

[3]Epstein, M.J., Manzoni, J.F., 2002.Reconciling conflicting roles of budgets:review and survey of corporate practices, Working Paper, Rice University and INSEAD.

[4]Fisher, J.G., Maines, L.A., Peffer, S.A., Sprinkle, G.B., 2002.Using budgets for performance evaluation:effects of resource allocation and horizontal information asymmetry on budget proposals, budget slack, and performance.Acc.Rev.77, 847–865.

[5]Luft, J., Shields, M.D., 2003.Mapping management accounting:graphics and guidelines for theory-consistent empirical research.Acc.Organ.Soc.28, 169–249.

[6]Shields, J.F., Shields, M.D., 1998.Antecedents of participative budgeting.Acc.Organ.Soc.23, 49–76.

[7]Barrett, M.E., Fraser, L.B., 1977.Conflicting roles in budgeting for operations.Harvard Bus.Rev., 137–146.

地市级医院健康管理发展新思路 篇8

关键词：健康管理,慢性管理,移动医疗

国家卫生计生委下发的《2015年卫生计生工作要点的通知》,明确规定要大力推进分级诊疗,通过加强大型综合医院与社区卫生服务站的有效衔接,建立“基层首诊、双向转诊、急慢分治、上下联动”的理想就医模式[1]。近年来,随着人口老龄化的不断加深和慢性病死亡率的持续上升,医疗用度也一直呈现攀升趋势,然而不断高涨的医疗卫生费用并未在人群健康和保健方面取得明显成效[2]。从世界各国卫生事业的发展实践来看,强化健康管理对于提高卫生资源效益、加强民众健康水平具有重要意义。通过对常见的慢性病进行有效的个人健康管理,开展身体健康参数的采集和监控,配合科学准确的健康状况评估与干预,调整良好的生活方式,能够有效降低疾病发病可能和控制疾病发展。

1 健康管理的概述及起源

健康管理是对个体或集体的潜在的、影响人们身体健康的因素进行综合干预的过程,它的目标是引起人们对这些影响因素的重视,提高积极性,从而利用有限的资源以达到最大的康复结果。包括三个基本过程:资料收集、潜在的疾病危险因素评估、干预与管理,这三个过程是不断循环往复进行的。

健康管理始于20世纪50年代末,由美国最先提出这个概念,主要内容是医疗保险机构通过对其签约的保险人群(包括慢性病患者或疾病高危人群)开展系统的健康管理,包括定期体检、建立健康档案、设计健康保健方案从而降低疾病发病的可能,缩减保险赔付的概率,控制医疗卫生费用。

2 健康管理的国内外发展现状

2.1 国外健康管理的现状

2.1.1 美国的健康管理

美国是世界上最早开始进行健康管理的国家,其健康管理策略主要有六种:(1)生活方式管理;(2)需求管理;(3)疾病管理;(4)灾难性病伤管理;(5)残疾管理;(6)综合的人群健康管理[3]。奥巴马在2010年签署了“患者保护和平价健康服务提案”,该提案符合现代健康管理的宗旨,即提高人群健康、促进社区健康、降低医疗卫生费用,如通过规定“吸烟者其健康管理月费比一般人高50%,参加健康促进计划者可减免其月费”,将心理健康、药物滥用、对酗酒者的健康干预纳入健康管理的范畴,推动美国医疗保险由“以疾病为中心”向“以人的健康为中心”转变[4]。

2.1.2 日本的健康管理

日本健康管理最大的特点在于法律化、制度化,形成了一个自上而下的法律网络机构。在日本,政府制定健康管理方针政策,各个市、县进行具体的实施,通过一系列的措施让全民参与进来。

在人口老龄化加剧、慢性病情况日益严重、生活习惯紊乱以及吸烟情况严重的背景下,日本政府颁布了一项社会保障制度,主要是针对内脏脂肪症候群患者而进行的特定的健康检查、保健指导,以期控制慢性病的发展。为保障这项制度的顺利实施,政府在法律中明确规定了医疗保险机构的义务以及受益者的权利和义务,为其提供了法律的保护。

特定健康检查:主要是指保险机构对40~74岁的投保人按照特定健康检查计划内容进行的健康体检,筛选出内脏脂肪症候群患者[5]。特定保健指导:是指通过特定健康检查筛选出的高低危患者,由专业的保健师针对体检情况进行的特定的健康指导,其目的就是让被管理者明确自己的健康危险因素,与管理人一同制定健康管理计划,积极参加到对自己的健康指导中[5]。

为了确保制度的实施效果,政府完善了考核评价、激励体系,通过对目标人群的健康改善效果进行分析,评价保险机构的健康指导效果。如果目标人群的健康状况有所改善,平均每人的医疗费用较实施前减少,政府会相应地减少医疗保险机构承担的保险金额,相反的就会增加其保险金额。通过这种方式可把保险机构和人群健康很好的关联起来,对于慢性病的控制起到了很好的效果。

2.1.3 英国的健康管理

英国的健康管理分为三层:第一层为社区基础医疗系统,第二层为地区医院,第三层为教学医院[6]。第一层医疗机构在转诊的时候如果认定病情复杂,可以直接转给第三层,而第二层医疗机构也可以转诊给第三层。英国的社区基层医院是最基本的健康管理机构,每位公民都有自己的家庭医生,家庭医生会为每位居民建立一份健康档案,对公民的健康了如指掌,有任何不适可以去找家庭医生,对于行动不便者,可以提供上门服务。

2.1.4 移动医疗与健康管理结合

移动医疗是通过移动通信技术包括掌上电脑、移动电话等提供的医疗服务,涉及多个方面,包括人们平时接触的各种医疗类APP软件、可穿戴设备以及有巨大价值的潜在大数据等。目前,美国、英国、日本等发达国家的信息化水平较高,均建立了比较完善的移动网络系统,为其患者提供了更为高效、便捷的医疗服务。

和健康管理一样,移动医疗健康管理也由三个基本过程组成,包括健康信息采集、健康评估、健康跟踪干预[7]。近年来,随着移动网络的出现,各种医疗APP软件越来越受到大众的喜爱。居民在手机上下载一个医疗APP软件,医院的体检中心通过这个软件可以把患者的体检结果发到手机上,当结果不正常时,软件就会自动提示患者相关注意事项,并提示患者什么时间再去医院复查。伴随着APP的产生,一些微型、可携带的电子移动设备如可穿戴式手链、动态血压、睡眠监测仪等涌现出来,应用这些设备,居民可以实时监测自己的各项身体指标。这些指标可以为后续健康干预提供参考依据。

2.2 我国健康管理的发展现状

健康管理自2000年在我国被提出以来,就引起了社会各界的广泛关注,发展迅速,我国对于健康管理的研究主要针对慢性疾病的患者,远远落后于国外的发展状况,同时我国的健康管理还存在着以下问题。

2.2.1 医疗方面

健康管理产业质量和技术含量较低,相关理论与技术研究相对滞后,相关专业人才匮乏。健康管理服务涉及多个学科领域和多个行业范畴,需要各学科和各行业的有机结合。目前,我国的健康管理大都局限于传统意义上的体检,也都应用了一系列移动医疗技术产品对体检人群进行管理。但大部分人群体检之后都未进行专业的健康指导和健康干预,使得体检流于形式,未能体现实际意义。另一方面,现阶段,我国的健康管理主要是在社区进行,而我国目前的社区的医疗技术及人员配备远远落后发达国家,优秀的人才都聚集在大型综合医院,社区卫生服务中心不能满足居民的健康管理要求。

2.2.2 行政方面

相关政策不配套,缺乏国家层面的行业标准和学术支撑;相关法律不完善,国家还未能真正规范健康管理相关产业的发展状况;没有建立一套适宜的奖惩机制,未能明确的阐述健康从业人员的权利与义务。

2.2.3 群众意识参与方面

在我国,目前健康管理主要是针对少数的高收入人群,但这部分人群往往有能力在患病时去治疗疾病。而对于大多数普通人群,尤其是低收入居民甚至是农村人口,健康管理的观念还未能被大家所接受,并且我国多数公民对健康的认识还停留在疾病治疗和自我保健上,而缺少疾病预防与管理的相关知识。

2.2.4 费用方面

我国的商业健康保险服务产品种类少、覆盖面窄。现行的医疗保险(简称医保)制度主要是对患病的参保人给予事后经济补偿,不能减少和避免疾病的发生。我国还未能研究出一种适合我国居民的健康管理保险,不能动员居民把个人账户内的基金用于健康管理,改变不良的生活方式。医疗保险的主要精力都放在治病(尤其是在后期)费用的控制上,同时也加重了“看病难,看病贵”的问题。

3 地市级医院健康管理发展新思路

3.1 依托社区卫生中心

我国的健康管理主要是在社区进行,随诊分级诊疗政策的颁布,社区卫生服务站将对居民的健康有非常重要的责任,因此,应在社区构建“慢性病”健康管理的服务平台。

3.1.1 建立电子健康档案

为社区的每一位居民建立一份电子健康档案,定期对居民进行体检,根据体检结果进行健康风险评估,发现健康危险因素,症状较轻者进行健康危险因素干预,症状较重者转入上级医院进行住院治疗。

3.1.2 完善考核评价系统

医院应对其所管辖的社区医生定期进行指导,定期对社区居民健康状况进行评价,控制疾病的发生和发展。同时,应加强社区卫生服务人员的医疗素质,三级综合医院应作为培训这些医务人员的核心基地,并定期对这些医务人员进行考核。

3.1.3 开办健康大讲堂

充分发挥医院体检中心的职能,开办健康大讲堂,用健康知识的普及教育,使大众树立正确的营养健康观念,在生活和工作中养成良好的习惯,降低疾病发生的可能。也可针对一些患有慢性病的个人,定期对这些人群进行所患疾病方面的健康讲座,提高患者的院外依从性,降低并发症的发生率。

3.1.4 健康动态跟踪

通过建立微信群、QQ群以及短信等,对患者进行回访的通知,根据回访结果对患者再次进行干预指导。通过健康管理,能够降低医疗费用的开支、减少了住院的时间、减少了被管理者的健康危险因素,健康管理是一个慢性过程,但回报很快。

3.1.5 加强健康教育

在广大居民中树立健康管理的观念意识。健康教育是健康管理的基础,健康教育的目的就是普及健康理念和基本技能,使个体对健康风险有一个综合认识,激发个人改变不良生活方式以追求健康生活的愿望[8]。

3.2 推动疾控机构和医疗机构的互动和整合

医院是疾控的窗口,用健康管理的思路和策略来加强预防和控制疾病,特别是在控制慢性非传染性疾病方面,充分调动个体和群体的积极性,通过健康管理研究促进疾控机构的应用研究,从而实现从管理疾病到管理健康、从管理患者到管理整个人群的转变。随着疾病谱的变化及慢性病不可遏制的增长速度,健康危害因素监测与干预应该提高到更高的层面上来,这是疾控机构很重要的一项职责[9]。

3.3 充分利用移动医疗的数据价值

尽快完善医院的电子信息化系统,实现医院与社区数据的良好对接。利用移动网络系统,健康管理中心的体检及实验室检查结果数据库也将自动获取客户的体检数据并通过无线技术传输给手机终端,客户可以第一时间了解自己的体检状况,实现与医生的在线互动,从而拓展医院的服务功能,有利于缓解看病难、看病贵的实际问题,最终实现政府、医疗机构、患者、社会等多方受益[10]。

目前,健康管理在我国还是一个比较新鲜的词,其实现过程需要社会各界的共同关注,政府的支持、医院的努力、广大居民的积极参与,最终实现其巨大的医疗、社会作用。

参考文献

[1]国家卫生计生委.关于印发2015年卫生计生工作要点的通知(国卫办发〔2015〕3号)[EB/OL].北京:国家卫生计生委.2015[2016-03-21].http://www.moh.gov.cn/bgt/s7692/201501/e804c7cc6e8d4c5d924f4109acc9b45e.shtml.

[2]郝璐,陈黎明,李书章.健康管理现状与发展思考[J].解放军医院管理杂志,2014,21(2):158-160.

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地市级公立医院 篇9

新制度实施前A医院财务管理存在的主要问题

为深入地了解A医院管理者尤其是财务管理人员对公立医院新财务管理制度的了解程度, 发现A医院财务管理存在的问题, 笔者采用访谈方式, 走访了A医院中层以上的领导及财务管理人员共50人, 归纳出A医院新制度前财务管理主要存在以下几方面的问题:

1.财务基础管理问题

A医院财务管理基础还比较薄弱, 如会计基础工作不规范。在会计账簿、科目设置方面还不够合理, 存在会计科目不清和“流水账”现象;受财务人员构成的局限, 内部监督有待加强, 会计人员之间互相监督控制不到位。医院的部分财务工作还停留在最基本的常规操作上, 会计凭证编制缺乏规范化;会计核算系统性不强, 内部监控制度不够完善, 导致财会部门对医院其他业务监控不到位, 有的甚至出现失控现象。

2.财务预算管理问题

A医院忽视了财务预算管理工作;医院的财务人员缺乏预算管理知识和技能。目前采用的预算编制方法还比较落后, 导致预算与实际出现不同程度的偏离。医院还没有健全预算支出控制、监督机制, 对预算执行结果也缺乏必要的考评机制, 医院的整体财务预算管理水平还处于较低的水平。

3.成本费用管理问题

A医院的成本管理还停留在粗放的管理模式上, 成本管理计划和成本管理目标不明确, 管理方法和手段较滞后, 没能充分发挥医院成本管理的应有职能。A医院的成本核算基础较薄弱, 重视计算忽视管理, 尤其是事前的成本控制, 缺乏成本管理考核机制, 没有实行成本责任与职工的个人收入挂钩制度, 导致医院各部门和医护人员缺乏降低成本的积极性, 形成只有少数财会人员关心成本的局面。

4.内部控制问题

A医院的财务风险意识还较低, 内部控制尤其是内审工作有待加强。面对市场经济和社会的快速发展, 公立医院的发展机遇与风险挑战越来越多。风险评估机制还不健全, 增大了医院的运营风险。A医院的内审监督职能不强, 预算控制和内审机制还有许多薄弱环节, 内审监督失效或内部稽核流于形式。

5.财务管理人员素质问题

由于A医院整体人才的建设是以医疗、护理部门为主, 财务部门作为辅助部门, 一些医院领导对财务管理不够重视。医院财务管理人员素质不高, 主要是财会人员的培训和继续教育较缺乏, 尤其是对财务专业知识和技能的培训不足。

A医院实施新财务管理制度的主要举措

1.新会计制度下A医院财务的主要变化

第一, A医院按照新制度的要求进一步完善了报表体系, 新增了现金流量表、财政补助收支情况表及成本报表, 将收入支出总表改成为收入费用总表, 财务情况说明书包括了业务开展情况、资产利用、负债管理、年度预算执行情况、成本核算及控制情况、绩效考评情况、需要说明的其他事项等, 财务报告体系更加完善。

第二, 核定了固定资产计提折旧, 夯实了医院的资产数据。

第三, A医院合并了医疗、药品的收支核算, 取消了药品进销差价科目。

第四, A医院设立改进了报表的项目及结构, 按照不同的资金来源, 对收入、支出、结余进行列示, 能准确的反映财政补助资金和单位自有资金的收支结余情况, 使报表结构更清晰, 更便于进行财务分析, 更为合理的反映医院的收支补偿机制。

第五, 新制度明确了医院的科研、教学收支的会计核算渠道和方式, 突破了医院以往科研和教学经费核算的瓶颈问题和混乱状态。

第六, 按照新制度要求, 按国家有关规定单独核算基建投资的同时, A医院将基建数据并入医院“大账”。这样不但可满足内部和主管部门的财务管理需要, 也加强了全面收支管理, 强化了会计信息的完整性。

第七, 为了提高医院会计信息质量, 摸清医院家底, 增强财务状况和经营成果的真实性和公信力, 防范财务风险, 引入注册会计师审计制度等。

2.新财务制度下A医院财务的主要变化

第一, 加强了对A医院财务管理的领导, A医院在院领导班子中设立总会计师职位。总会计师进入决策层, 强化了统一管理, 提升了财务人员地位。

第二, 为加强成本管理, A医院专门成立了医院财务主管领导牵头的成本核算领导小组, 下设专职成本会计专业人员, 定期开展医疗服务成本测算。领导小组负责建立和完善财务管理工作职责和业务流程, 建立和完善成本核算有关制度。完善成本核算体系, 为规范绩效评价奠定基础。

第三, A医院强化了预算约束与管理, 将医院所有收支全部纳入预算管理, 既维护了预算的完整性、严肃性, 又杜绝了随意调整项目支出等问题, 从而促进医院规范运营, 在明确医院预算管理总体办法的基础上, 做到与财政预算管理体制改革相衔接。

实施新财务管理制度的效果与新出现问题的分析

1.实施新财务管理制度的效果

A医院在不断完善内部会计控制制度的基础上, 切实加强了对财务状况的分析与实施新财务管理制度效果的评价。从上述财务分析可看出, A医院落实新财务管理制度总体效果良好, 确保了医院财务状况的正常运转。

2.结合A医院财务管理现状对财务制度存在问题的分析

第一, 财务制度基础仍有待完善。一是医保结算差额处理亟待解决。医院内部没有明确医保结算差额确定标准, 导致医保拒付、预留数额过高, 更没有明确处理时限。从会计制度的角度讲, 年度资产负债表中, 该差额仍然用应收账款科目核算, 计入资产类科目, 造成医院资产虚增。二是公立医院提供公益性社会服务, 缺乏相应的会计科目进行核算及计量反映, 而是全部计入管理费用, 是目前会计制度不完善的体现。三是缺乏一个医院经济运行状况的综合评价体系。以资产运营指标、总资产周转率为例, 总资产周转率= (医疗收入+其他收入) ÷平均总资产×100%。但是有的医院因为总资产较少, 会造成指标参考价值不高。

第二, 预算的作用与效果不明显。笔者认为, 预算机制可作为政府从医疗机构外部对其进行控制和监督的有效手段。近年来, 国家的医疗改革试点内容其中一条是推进多元化办医格局, 支持和引导社会资本发展医疗卫生事业。这时候控制预算作用不容忽视。政府如果想要扶持非公立医院发展, 就必须更加严格的控制公立医院的预算支出, 否则相当于让社会资本与强大的国有资本进行市场竞争。我国非公立医院发展情况目前并不乐观, 在一定程度上体现了政府对公立医院预算管理缺乏有效控制。国有资本投入不加以限制, 医院规模不断扩大, 设备精良, 随之而来病患扎堆涌入, 医疗收入快速上升, 公立医院发展进入所谓“良性循环”, 与医疗改革的目标背道而驰。

第三, 成本核算在起步初期, 在与实际接轨的过程中问题凸显。比如:成本核算软件还不十分完善, 可操作性需要改进;原始数据的采集不够准确, 相关参数不能及时更新;成本核算不能和绩效挂钩, 各科室缺乏动力, 不能积极配合;存在HIS数据、财务数据和成本数据的不一致性;科室收入数据与科室成本数据在财务系统和成本系统中不能对应相符。

对A医院完善新财务管理制度的建议

1.完善预算管理机制

第一, 建立健全预算管理组织体系。一是应转变医院职工的预算管理理念。医院需要制定明确的发展战略目标, 基于医院的发展战略和长远发展目标, 使全体职工统一到医院的预算管理理念中。二是应结合医院预算管理的现状, 对相应的组织体系进行完善, 期间需要组建预算管理相关的委员会、执行机构和控制机构等, 这些都是预算管理组织架构的组成部分, 使预算管理能有效地协调和控制, 最终实现预算目标。

第二, 采用先进的预算编制方法。应改变预算编制方法滞后问题, 可采用固定预算法、零基预算法、弹性预算法、动态预算法等, 确保预算编制的科学性、合理性和准确性。

第三, 加强预算执行力度。预算执行是A医院预算管理的关键环节, 加强预算的执行和控制, 对发挥预算管理的指导功能将起到积极的作用。可通过完善预算审批制度, 增强医院管理层及职工的约束力, 规范组织和职工的个人行为。同时, 应严格控制预算调整, 对确需调整预算计划的, 要进行逐级申报, 并按程序进行论证后方可调整, 这样就较少出现因人为因素导致的超预算现象发生。

2.完善成本管理及核算体系

第一, 成立成本核算专门机构。通过建立和完善财务管理机构, 设立A医院专门的成本核算领导小组, 由医院财务主管领导牵头, 下设专职成本会计专业人员。进一步完善成本核算小组的工作职责和业务流程, 建立和完善成本核算有关制度。组织开展成本核算业务培训工作, 进一步提高财务管理人员的综合素质。

第二, 进一步明确成本核算范围并加强核算。明确成本核算范围是准确计算成本的基础, 应严格界定并进一步加以明确。根据新制度的规范化要求, 成本范畴内不需要技术以下的支出内容:固定资产购置出、固定资产建造、无形资产购入、其他资产购入、对外投资、科研科教开支、罚款、赞助、捐赠、基金列支费用和其他国家规定不能列入成本范围的支出。

第三, 提高员工的成本意识。通过建立成本管理相关制度, 规范和约束医院职工, 使职工自觉养成节约费用开支的意识。运用先进的成本管理方法, 最大限度地减少库存, 减少资金占用, 提高资金使用效益。通过科技创新缩短住院天数, 加快病床周转率;建立有效的考核机制, 培养职工的成本意识, 使医院的成本控制有序开展, 不断提高工作效率。

3.加强医院的内部控制

第一, 强化内控的重要性。内控是公立医院管理的重要组成, 进一步加强医院的内控工作, 将促进医院综合管理水平的提高。通过健全管理体系, 制定相关制度和流程, 如细化程序和职责分工等, 确保A医院的各项工作能有条不紊的进行, 减少工作中推卸责任现象的发生。A医院通过加强内部控制工作, 使财务管理人员能够自觉地遵守法律法规, 以确保会计信息的真实性, 为医院的内部决策提供及时、准确的信息, 保障医院制定出正确的发展方向, 推动医院长期健康发展。

第二, 让医院财务核算、全面成本核算、全面预算为内控提供依据。A医院应根据组织扁平化原则, 重新构建组织机构。精简、职责分明的内控机构是消除内部人控制的前提。不断完善医院各种内部会计管理制度, 明确相关责任人的职责和权限。公立医院内部控制体系的建立, 是在建立会计制度基础上, 不断完善内部控制制度。落实有效的内控评价体系, 加强内部控制的薄弱环节, 通过综合评估, 及时发现和解决内部控制体系建设中的问题, 通过构建优秀的内部控制管理文化等有效措施, 全面优化医院的财务内控环境。

第三, 不断加大监督力度。结合A医院的内部管理实际, 在医院内部审计部门的统筹安排下, 引导医院各科室部门进行自我监督, 落实各项内部控制制度, 强化重要业务的监督、评审工作。同时, 不断强化医院的内审工作。内审是A医院一项重要的内部管理工作, 在医院中具有一定的独立性, 需要按时进行内部审计, 发现问题及时予以纠正, 不断完善医院的财务制度。

4.提升财务管理人员综合素质

第一, 完善财务人员培训机制。A医院财务人才的培养可以面向人才市场招聘优秀的管理人才, 也可以通过内部培训, 进行战略性人力资源开发。组织财务人员进行培训, 建立有效的人才培训与开发计划, 是提升人员素质的重要途径。培训方式包括委派外培、在职学习、岗位培训等, 不断增加培训学习机会, 使财务人员及时掌握相关会计准则、政策法规、专业知识和专业技能, 提高其专业知识和业务水平, 为医院财务管理的发展提供更多的人才保障。

地市级公立医院 篇10

一、研究对象与方法

本次调研的对象为郑州市某三级甲等综合性医院2012年1月至2014年12月主动离职人员,调研方法为填写员工离职调查问卷。将收集到的一般信息用Excel录入,应用Excel的排序、筛选功能对数据进行统计,可直观三年来流失人员的年龄、专业、学历、职称、编制等情况。

二、调查结果分析

1、年龄构成

调查结果显示,2012年1月至2014年12月主动离职人员共计99人,其中护理专业最多,占离职人员总数的76.7%,年龄以25~30岁年龄组人数居多,平均年龄28.5岁;医疗专业次之,占离职人员总数的17.1%,年龄以31~ 39岁年龄组所占比例最大,平均年龄34.3岁。离职人员中在编11人、人事代理52人、合同聘用人员38人。可见非在编人员流动性最大。

(单位:人)

2、学历、职称构成

主动离职人员医疗、药学、医技专业硕士及以上学历占离职医疗、药学、医技人员总数的78.3%,护理专业本科及以上学历占离职护理人员的55.2%。主动离职人员中级及以上职称占离职人员总数的49.0%,其中以中级职称比重最大,占离职人员总数的37.3%。

3、主动离职原因调查

(单位:人)

(单位:人)

调查表关于开放性问题“促使您离职的主要原因是什么”一题的回答中,认为薪资福利是主要原因的有63人, 职业前景69人,工作环境23人,管理环境52人,人际关系9人,健康因素14人。调查数据显示,主动离职原因依次为职业前景、薪酬福利和管理环境。

三、人员流失给医院造成的影响和主动离职原因分析

1、人员流失给医院造成的影响

医院主动离职人员总数呈逐年递增趋势,给医院造成巨大影响。首先,绝大多数离职人员为40岁以下中青年技术骨干,其突然流失影响了医院的正常工作,直接关系到服务质量;其次,离职人员学历、职称多为中级偏高级,其工作中掌握某些核心技术,一旦跳槽将导致重要工作或研究被迫中断,削弱医院竞争力;再次,医院在人员招聘入职、在职培训、继续教育、考察进修等方面为培养人才付出了巨大成本,最终由于人员流失,造成医院投资成本极大浪费;最后,医院骨干人员流失会造成其他职工工作负荷加大,使其出现不良情绪,破坏了组织凝聚力。

2、主动离职原因分析

调查结果显示,离职原因中职业前景问题集中在职称晋升和继续教育两方面。首先,医院长期受事业编制所限, 职工职称晋升与聘任问题突出,很多年轻优秀的员工晋升到中级职称之后数年没有岗位来聘,得不到聘任就不能向高级职称晋升,而晋升的过程又存在论资排辈现象,以至于在中级或副高职称上停滞多年,工作积极性得不到提升,能力得不到认可,直接影响职业生涯发展,导致一部分优秀人员的流失。其次,个别学科发展相对落后,使得一些高级人才的发展空间小,个人才能发挥受限,产生抵触和不满情绪,进而选择跳槽。再次,学习进修机会少或机会不均衡,由于业务繁忙,没时间进修及培训,培训面狭窄等因素,导致个人成长停滞,能力不能得到提升,挫伤了工作积极性。

虽然薪资福利不是主动离职的首要因素,但仍有63% 的职工认为他们的收入不能体现他们的技术水平和劳动付出,尤其是合同聘用人员及人事代理等非在编人员,占主动离职人员总数的75%。薪酬结构未充分考虑医务人员工作的复杂性,总体水平相对较低。首先,基本工资存在差距,不能实现同工同酬,薪酬的激励作用没有得到充分发挥。该院为差供事业单位,在编人员工资执行国家相关标准,而非在编人员工资为医院自筹,两者存在差异。以中级职称为例,在编人员每月3000元,人事代理人员每月2500元,合同聘用人员每月2000元。其次,绩效评价标准不公平。绩效工资是在新医改大环境下实行科室综合目标管理的产物,由于评估标准不合理导致临床各个科室之间的奖金各不相同,出现了在两个不同科室但职务、资历相同的职工收入就存在较大差距的情况,造成了员工内部的矛盾,影响团队合作。

医院人力资源管理工作的主要对象为临床医务人员, 涉及到员工的薪酬、雇用、绩效、发展、安全、满意度、效益、 员工的动力、交流、管理和培训等诸多方面。医务人员对人力资源管理的认识水平从侧面反映了人力资源管理部门的能力。调查中,在“离职人员中对医院管理相关政策的了解程度”一题中,有13%选择“比较了解”,43%选择“一般”,54%选择“不清楚”,在对应的开放性问题“您认为人力资源管理部门最大的作用是什么”一题中,回答认为人力资源管理的最大作用是“招聘、引进人才”、“职称晋升” 等类似回答的占70%,回答“不清楚”的占11%,有19%选择放弃,仅有27%认为人力资源管理是“进行人员科学规划”,使“人尽其才、人尽其能”。由此可以看出,医院管理还存在观念陈旧,管理职责、职能分散,管理制度不健全等问题,具体体现在:对人力资源管理的重要性认识不够,没有树立正确的用人观;管理机制不健全,管理体制僵化;医院没有完全的用人自主权;管理人员多是由临床医务人员担任,知识结构单一,管理素质有限。

四、对策

1、树立“以人为本”的用人观,制定人力资源战略规划吸引人

人力资源是医院的战略性资源,是具有高增值性的重要资产,医院要在激烈的医疗市场竞争中立于不败之地, 必需打造一支稳定的专业人才队伍和管理人才队伍,医院良好的管理环境、发展空间、薪资待遇等对吸引人才有巨大的感召力。因此,医院要想实现人力资源战略规划,必须打破传统人事管理,切实做到以人为本,建立现代化人力资源管理体系,积极探索人力资源开发,挖掘潜能,创造人才成长环境,满足员工自我价值实现的需求,并通过改善员工治理,提升员工能力,牵引员工思维,导向员工行为来实现组织目标和个人职业生涯的高度一致,做到尊重人才、爱惜人才,留住人才。

2、建立健全人才培养机制,搭建平台造就人

医院是员工职业生涯发展的载体,必须为员工提供不断成长和发挥特长的机会。医院应根据发展目标,推进人事制度改革,完善医务人员职称评定制度,坚持“以编定岗”科学合理的设置岗位,明确岗位规范,做好岗位评价, 制定岗位说明书,做到公开、公正、竞争、择优地选人用人; 建立健全人才培养机制,通过多形式、多渠道、分层次实施人才培养计划,设置初中高级职称晋升培养发展平台,制定优秀人才培养奖励计划等,使员工有更多的机会提高自己的能力与水平;推进学科发展,搭建事业平台,医院要不断开拓创新,引进新技术、开展新项目,为员工提供施展才能的场所成就人才。

3、建立合理分配制度,优化薪酬管理激励人

薪酬是员工向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳,是保障生活质量的基础。薪酬是实现人力资源合理配置的基本手段之一,健全的薪酬管理系统是吸引、 激励、开发、留住人才强有力的工具,在人力资源管理中起着十分重要的作用。提高薪酬管理水平,在科学分析、评价、考核的基础上设计薪酬方案、调整薪酬结构,缩小在编与非在编人员薪资差距,使每位职工投入的劳动在分配中得到真正的体现,达到同工同酬;根据不同岗位责任大小、 技术复杂程度、承担风险程度高低、工作量大小、教学、科研等不同情况,制定科学合理的绩效评价。对优秀人才和贡献突出的技术骨干、管理骨干进行奖励,突出人才价值, 激发职工的积极性和创造性,使其为医院创造财富的同时实现自身的经济需求。

4、提高人才管理技能,创造良好管理环境留住人