员工压力管理

员工压力管理（精选十篇）

员工压力管理 篇1

渤海油田油气产量自2010年达到3 000万m3后,又连续2年再次突破3 000万m3。2011年、2012年渤海油田产值连续2年突破千亿元大关,工业增加值继续保持天津市工业企业首位。

随着油田产值高速发展,油田开发工作量也成倍增加。每年,海上石油开发人才扩充通过学校直接大批招进,出现人员结构年轻化、学历高的局面,多数年轻人进来后,为自身发展规划受到发展空间和节奏的限制,晋升机会少而苦恼。由于大量年轻新员工的补进,油田管理人员也趋年轻化,管理水平与经验不足的同时,还担负着如何带领团队保值、保量、健康、安全地完成油田开发生产的各项任务。

另外,由于海上石油开采工作均在海上平台,员工一般在平台工作14〜20天才能倒班回陆地。出海工作期间不能照顾家庭,每天见面的都是同事,回陆地后不愿出门只宅在家中,加上购房、结婚、孩子养育等经济压力,员工极易激动,出现不爱说话、不擅交际、情绪不稳定等一系列心理问题,进而出现职业倦怠,工作效率低下,思想麻痹大意,工作失误增加的问题,给石油开采、生产作业带来极大安全隐患,也给员工自身及家庭带来困扰。

为解决这些问题,渤海油田在中国海洋石油总公司的指导下,2010年开始逐步对海上平台员工开展了心理压力管理和心理健康服务工作。主要从心理测评、心理咨询、平台服务和在线服务4个方面,多角度了解员工的压力源,帮助员工释放心理压力,使其情绪维持在正常水平。

心理测评

心理测评,是指依据心理学理论,借助软件,使用相关操作程序,给人的能力、人格及心理健康等心理特性和行为确定出一种数量化的价值,通过心理测评把心理特性量化。通过组织员工参加测试问卷、flash小游戏等形式,对员工压力反应、压力应对方式、社会支持、心理健康进行测评并获得相应数据,并对数据结果进行分析。心理测评不仅让员工初步了解自身心理健康状况如压力、个性、应对方式等,也为管理者提供平台作业人员的心理压力和心理健康的整体情况,为有效了解员工心理压力,提升员工心理健康水平提供部分数据支持。

从心理测评在社会生活中的功能来看,主要功能包括:描述,从个体的智力、能力倾向、创造力、人格、心理健康等方面对个体进行全面的描述,说明个体的心理特性和行为特点;诊断,对同一个人的不同心理特征间的差异进行比较,从而确定其相对优势和不足,发现行为变化原因,为决策提供信息;预测,确定个体间的差异,由此来预测不同个体在将来的活动中可能出现的差别,或推测个体在某个领域未来成功的可能性;评价,评价个体在学习或能力上的差异、人格特点及相对长处和弱点等;选拔,测评结果可以为客观、全面、科学、定量化地选拔人才提供依据。通过预测个体从事某种活动的适宜性,提高人才选拔的效率与准确性;安置,了解个体的能力、人格和心理健康等心理特征,从而为因材施教或人尽其才提供依据;咨询,为个体就业咨询提供参考,帮助个体了解自己的能力倾向和人格特征,确定最合适的专业或职业,做出最佳选择。

心理咨询

通过心理测评的结果,员工在了解自身心理压力的基础上可针对性地向相关组织部门、领导和心理机构进行咨询。主要包括2种:一对一咨询和电话咨询。

1.一对一咨询

一对一咨询好处在于针对性强,咨询者能对来访者的具体问题提供有针对性的服务,了解来访者的全面信息。咨询者不仅可以听到来访者叙述的内容,还可以观察其表情动作、情绪反应等,从而做出准确的判断。另外,由于一对一咨询一般都会选在保密性好的环境中进行,可消除来访者的顾虑,便于咨询的深入,咨询者和来访者均可随时提出问题,并根据对方反馈信息,随时调整对策。目前在国内,一些精神病院、综合医院、大专院校、科研机构和社区都设立了心理咨询门诊,咨询者由心理学家、医生、社会工作者独立或联合组成。渤海油田通过组织心理学专业咨询团队到员工工作平台,员工近距离与咨询师进行沟通,有效解决心理困扰。

2.电话咨询

电话咨询是咨询者通过拨打专业心理热线电话寻求劝慰、帮助的一种较方便、迅速的咨询形式。尤其是对于处在危急状态(如自杀)或不愿暴露自己的来访者,电话咨询是一种较好的形式。这种形式快捷、隐秘、求助者无需直接面对心理咨询师,甚至不用透露自己的身份,因此自我开放的程度更高,愿意诉说内心的困扰,并迅速得到指导和帮助。现在,我国许多城市也开设了电话心理咨询,服务范围不仅涉及心理危机干预,更扩展到为心理困扰者排忧解难。2010年以来,渤海油田组织机构为员工提供了每天24 h专业心理咨询热线服务电话,方便员工随时进行电话咨询求助。

生产作业平台服务

通过心理测评和心理咨询虽然可以缓解部分心理压力,但这2种方式显然缺乏主动性和灵活性。为此,渤海油田定期组织心理学专业团队到海上生产作业平台,为员工开展专题讲座、团体辅导、一对一沟通、心理行为训练等一系列活动来近距离接触海上的员工,了解他们的内心状态,提供一对一帮助,让他们对心理辅导有切实体会和收获。

1.专题讲座

心理学专家以生活中常见话题,如婚恋情感、子女教育、人际交往等为主题宣讲,以期在不同层面为员工提供指引和启发。渤海油田组织者首先以《压力管理与心理健康》为主题进行专题讲座,通过有趣的形式介绍压力发挥作用的机制和原理,帮助员工学会如何分析自己遇到的压力状况,从而加以调节和改善。此外,通过讲座,针对某一类问题重点详细讲解、分析,充分与员工沟通互动,建立彼此熟悉感和认同感,鼓励员工积极主动向心理学专家寻求帮助。

2.团体辅导

针对渤海油田的快速发展,大批年轻员工工作经验不足就直接上岗,而这些年轻人遇到问题很少求助,也不愿与人交流,对年轻员工本身和安全生产都存在一定隐患。此外,由于很多员工长期出海,远离陆地人群,形成沟通方式比较单一,无论是跟上下级,还是倒班回到陆地上与家人和朋友交往,都会表现出退缩的心理。因此,对员工进行人际关系沟通团体辅导活动是非常必要的,可有效提高员工与人交流的意愿,打消顾虑,从而减少员工个体患孤独、自闭的情绪症状。

3.心理行为训练

心理行为训练师根据心理学原理,借助相应道具,对某个群体实施的一种特定行为训练,目的是提高受训人员基础心理素质和心理健康水平。由于这种训练形式灵活多变、互动性强,很容易得到群体的欢迎和认可。主要包括传球、魔杖、心手相连等。

传球训练目的:突破固有惯性思维,训练参与者思维跳跃性及开拓创新性;提高参与者的创造性,突破瓶颈,提升工作兴趣。

魔杖训练目的:在互动中了解自身面对困难时采取的习惯性解决方式及培养员工乐观的心态,以减少工作、生活中的挫败感。

心手相连训练目的:有意识地提高员工适应能力;主动探索积极适应环境;寻求、信任并利用社会支持系统。

在线服务

渤海油田利用网络查阅信息方便的优势,为员工提供网络在线心理服务,包括在线测评、网上课程、在线调适、电子期刊、知识资讯等。

1.在线测评

为员工提供在线的心理测评服务。在网络平台上由心理咨询专家利用软件对来访员工进行行为能力、人格等心理特性量化。

2.网上课程

在网络平台上播放各个专家对于时下热点心理学话题的讲课,课程主题都是海油管理层专门聘请心理学专家针对海油员工的个性、兴趣、工作特点制作的。

3.电子期刊

围绕每个节假日解读一个固定的心理学主题和理念,配合其他心理健康知识使压力管理服务更加丰富和完善。

4.知识资讯

通过公司网站或其他媒介定期发布一些简明实用的心理学常识和技巧,点出生活中经常遭遇的心理误区,传递科学有效的心理学理念,帮助员工快速获得有利于身心健康的知识资讯,解开各种心理谜团,积极投身工作。资讯包括婚恋情感、职场乾坤、教儿育子、心闻快讯、财富心理、专家观点、心书架、心灵鸡汤等。

5.在线心理调适

在线心理调适包括4个栏目:放松空间、心理游戏、音乐调适和心理剧场,每个板块分别下设多个分类。

板块一:放松空间

包括放松产品:通过学习呼吸放松、音乐放松、肌肉放松和想象放松等方法,来消除紧张和焦虑情绪,唤起宁静、轻松、舒适的体验,依次进入身心放松的状态;放松游戏:通过间断、有趣的小游戏来让紧张的肌肉和神经得以舒缓、放松;心智训练:通过心理游戏来训练并提升注意力、记忆力、反应速度等心智能力。

板块二:心理游戏

包括减压发泄:通过发泄类的游戏,来释放心中挤压的情绪,让负性情绪能量自由流动;搞笑游戏:在妙处横生的游戏中,忘却烦恼,放松自我;治疗音乐:在悠扬的乐曲中,增进食欲、提高身体免疫力。

板块三:音乐调适

包括放松音乐:在舒缓的节奏中,让大脑得到放松,缓解身心压力;催眠音乐:在乐曲中卸下所有防备和忧虑,轻松进入睡眠状态;音乐欣赏:精心挑选各种音乐,让员工在不同心境、场合、季节聆听。

板块四:心理剧场

包括搞笑视频:在诙谐的视频中会心一笑,把烦恼也轻轻弹掉;哲理故事:每个故事都蕴含了一个人生哲理,帮员工领悟生活的真谛;心理电影:从心理学的视角解读电影剧情中的悲欢离合,用人性化的角度去审视心底的每个角落。

测评结果

压力反应测评结论

渤海油田海上平台设施参加测试的人员中,压力反应水平很高的员工比例为3.97%,压力反应水平较高的员工比例为18.63%,水平适中的人员比例为50.26%。总体来看,渤海油田海上平台人员的压力水平呈正态分布,但仍有22.60%的人员压力大。其中埕北B平台员工的压力水平很高和较高的人员比例最大,25〜35岁的人员中处于压力反应水平很高的人所占比例比其他年龄段的人所占比例均要高。

应对方式测评结论

所有参评人员中,压力应对方式为不成熟型的人占15.80%;混合型的人占22.90%;成熟型的人占61.30%。即在面对压力时,大部分员工采用解决问题、求助的应对方式,少部分的员工采用退避、自责、幻想等消极的应对方式。

社会支持测评结论

所有参评人员中,社会支持度较高的人占62.10%;社会支持中等的人占11.20%,社会支持低的人占18.60%。即在面临压力需要帮助时,大部分的参评人员都能获得较高的社会支持,但也有很少一部分的参评人员的社会支持有待提高。

心理健康测评结论

80后知识型员工压力管理浅析 篇2

摘要：本文以四元模型为依据，重点就个性特征和压力源两个方面对80后知识型员工压力管理进行了分析，认为包括社会、行业、组织、家庭在内的外部压力源和包括自我实现需求、身体状况等在内的内部压力源是导致压力结果的重要压力源。在此基础分析上，本文从企业层面和个体层面提出了压力管理的可行反应机制。

关键词：80后知识型员工压力管理

知识经济在提高劳动生产力的同时，也加剧了市场竞争。知识型员工作为知识的载体，承担着知识的获取、分享、使用及创造的重任，直接关系到到组织的生存与发展，这一切都使知识员工面临日益严重的身心压力。2010年来，随着80后员工纷纷步入职业生涯的转轨时期，同行业间竞争的焦点越来越集中于如何将这些价值创造黄金时期的员工留在企业中，为企业创造出其他同行企业短时间无法模仿、复制的竞争能力。因此，对80后知识型员工的压力管理的研究将是迫切且重要的。

一、文献综述

近年来，国内许多学者都是在Williams& Cooper的四元模型框架下展开知识员工工作压力研究，该模型框架主要由压力源、个性特征、应对机制和压力结果四个因素构成，并认为前三个因素共同作用导致了压力结果。其中，对压力源研究大致可分为实证分析和抽象研究两大类。实证研究方面，姜文锐、马剑虹（2003）对上海市党政机关和企业单位员工进行研究后，提出7个工作生活压力源因素；蒲德祥、杨卫星、冯学银（2004）提出了影响企业员工工作压力的10个主要因素，包括竞争加剧、人际关系紧张、薪酬不公平、技术变化、角色模糊和超负荷等。抽象研究方面，蒲德祥、杨卫星、冯学银（2004）的研究表明：企业员工认为影响工作压力的因素体现在组织因素、个体因素、群体因素和社会因素4个方面；张建卫（2002）对工作内部的压力源给出更为详尽的描述：压力源主要包括工作环境不良、负荷过轻或过重、时间紧迫等等。同时，很多研究者是在压力源的分析结果基础上提出了相应的压力管理策略。

相对于理论基础较单一的国内研究，国外相关研究则涉及更多样化的模型研究。包括工作要求-控制模型、努力-奖酬失衡模型和四元模型，多为探讨特定因素或特定压力管理策略对压力体验的影响研究。但不难发现，所提出的压力管理策略较宽泛，未进行深入的个案经验研究。

二、我国80后知识型员工压力管理四元模型

传统四元模型框架下展开知识员工工作压力研究认为，主要由压力源、个性特征、应对机制和压力结果四个因素构成，并认为前三个因素共同作用导致了压力结果。事实上，将80后知识型员工作为样本进行分析时，其个性特征在某种程度上左右了压力源的类型，而压力结果对应对机制也不无反作用，因此可对模型做如下图修正，并从分别从压力源和个性特征和个性特征对最终压力结果进行分析，并提出合理可行的应对机制。

图180后知识型员工压力管理四元模型 ①

（一）个性特征

首先，思想上趋于成熟独立。当下，80后年龄绝大部分分布在20-30岁之间，处于人生观价值观成型时期，对待事物开始有相对独立的认知和判断。其次，强调自我，以自我为中心。随着经济的发展，人民生活水平的提高，加之我国计划生育的开展，80后中大多是独生子女，这使得他们更容易表现出傲慢、自大、自以为是的个性特征，崇尚自由，追求自我，更有甚者也表现为是非不明。再次，心理脆弱，较情绪化。正是由于成长环境的影响，没有经历过挫折、磨砺的他们在初入职场时会对工作抱有过高期望值。因此，一旦踏入社会，遇到些许不如意时，就容易产生挫败感，从而产生心理健康问题。最后，工作态度别致。80后知识型员工大多认为工作并不是其生活中的全部，也不把它作为乐趣和幸福的唯一取向。他们在追求工作富有挑战性、趣味性的同时，又不希望因繁忙的工作而牺牲自己在休闲、娱乐、社交、教育等方面的享受和追求。

（二）压力源

基于以上对80后知识型员工个性特征的分析，我们可以将其压力源分为以下两大方面：

1、外部压力源。这部分压力来源主要包括社会、行业、组织、家庭这四部分。首先，社会环境是压力的诱发因素。我国社会经济发展正处于转型期，社会各阶层群体所承受的压力越来越大，人生压力的普遍加剧已成为不容忽视的社会危机。当前中国社会的住房、医疗、教育三大民生问题极大地影响着普通老百姓的生活质量和幸福满意感，失业人员数量增多，使得就业形势严峻，理所当然会给员工带来诸多有形和无形的压力。其次，企业生存和发展的压力与日俱增是造成知识型员工压力的深层原因。在全球经济一体化和中国加入WTO的背景下，中国企业所面临的竞争越来越激烈和残酷，这必将会影响到企业经营运作的各个层面，而这种与日俱增的企业生存与发展压力也必将转嫁给职场中人，成为知识型员工的重要压力来源。再次，组织因素不可忽视。工作环境人际关系是否融洽、工作节奏是否适当、工作负①张璟.知识型员工压力研究文献综述[J].价值工程，20010(3)：89-90

荷是否适量、企业变革与重组中是否会发生文化冲突与学习焦虑、企业缺乏针对员工的有效沟通机制与激励机制等企业组织层面的因素都会对员工压力造成影响。最后，家庭因素影响巨大。20-30岁之间的80后已经或者即将开始脱离自己的父母而组成自己的家庭，上有老、下有小的形势将使得他们背负着巨大的压力，这种生活的、经济的压力不可避免的会传到到其工作中。

2、内部压力源。内部压力来自于员工个体自身，主要包括自我实现需求、身体状况等。自身期望过高是压力的重要因素。根据马斯洛需求层次理论，居于需求最高层的是自我实现需求。80后知识型员工往往受过高等教育，具有相对较高的个人素养和专业素养，自身要求较高，而不切实际的过高期望往往会导致心理失衡、精神紧张，反而影响了工作效率。身体状况因素对于知识型员工的影响虽然不及对于体力劳动者显而易见，但随着“过劳死”事件发生频率的加快，也越来越成为知识型员工自身压力来源的一个值得重视的影响方面。

（三）应对机制

1、企业层面压力管理

安全、舒适的工作环境。企业应注重工作场所的环境设计，提高职业场所的安全感与舒适感，这将有利于减轻工作疲劳，消除潜在的压力源。这是最表层也是最简而易行的压力缓解渠道。

职业规划，适时培训。在职业规划中，管理者可以帮助员工改变认知，适当调整期望值，建立现实客观的SMART式的发展目标：S—special（特定的、适合自己的），M—measurable（可衡量的），A—achievable（可实现的），R—realistic（实际的），T—time-based（基于时间的）。同时，可以对员工进行时间管理和人际沟通方面的培训，以缓解其在工作效率和人际关系方面的压力。

人性化的薪酬福利激励。一是在了解员工需求层次的基础上，针对不同员工的不同需要采取不同的激励手段，有的放矢，实现激励效果的最大化。二是工资的浮动与企业利润挂钩，把员工的命运与企业的命运紧密的联系在一起，可以大幅度提高员工的工作积极性。三是针对80后的特点和压力状况，提供合适的福利制度。如针对外地80后知识型员工，可以提供集体宿舍、住房补贴或是交通补贴等措施增加企业的吸引力。另外，针对80后对待生活的态度公司可以设立带薪假期、集体出游等等福利措施。

2、个体层面的压力管理

问题应对策略：即设法控制或改变造成心理压力的情境以减轻压力。个体可以通过专业的压力测评工具了解自己的压力水平，仔细分析压力源，并设法控制那些给自己健康带来严重损害的压力源。②

②李英娟.浅议企业对员工的压力管理[J].经济管理，2002(2)：17-

21认知—情绪应对策略：即在改变认知的同时，设法控制自己的情绪反应，避免情绪感染，以适应压力情境。个体在外在的压力情境无法改变的时候应试图改变自己，建立一个符合自身的期望值，调节自我实现的时间进程，当感觉有不良情绪反应时应及时合理宣泄。

自我强化策略：即在充分认识自我和组织的前提下，对自己进行合理的职业生涯规划并不断修正；在终身学习理念的支撑下，持续学习，不断完善自我；在愉悦、积极乐观的情绪状态中，加强体育锻炼，规范生活习惯，培养兴趣爱好，提高抗压能力。

参考文献

员工职业倦怠与压力管理 篇3

但是，如果工作和生活中没有任何压力或压力大小，人的免疫系统也会出现功能降低，也容易导致疾病。所以，要让员工处于合理的压力水平状态下，调整好生活和工作、个人和组织、现实和理想的关系，对个人、企业都是大有益处的。

虽然不同行业之间倦怠发生率有差别，但现在社会所有行业发生倦怠的可能性都很高。事实上，只要与人打交道多的群体，都存在职业倦怠高发的问题。当人们对自己不再充满信心，对工作不再兴致勃勃时，就会产生职业倦怠。职业倦怠不是说来就来的，而是由日常工作中的挫折、焦虑、沮丧日积月累而形成的。

职业倦怠的发生率和工作性质、工作要求有很大关系。企业中层和基层员工则是因为工作性质以执行为主，自主性差，即使自己有不同意见，也要服从上级安排，久而久之其积极性和成就感就会降低。再加上发展机会只能靠提升，而升迁的职位有限，竞争激烈，导致很多人难以获得升迁，这种职位升迁的途径也导致倦怠。

职业倦怠的症状和危害

发生职业倦怠的典型表现是身体疲劳、情绪低落、创造力衰竭、价值感降低、人性化淡漠、攻击性行为等情绪和行为特征。职业倦怠常常有以下13种典型症状：

1.在工作中经常有挫折感，恶劣性情绪增加，容易烦躁或喜怒无常；2.人际关系不融洽，孤独感加重，朋友减少；3.刻意回避各种社交活动，有自闭倾向，对自己及周围环境持消极态度；4.周期性的激动、焦虑、恐惧、沮丧、甚至绝望；5.身体健康每况愈下，小毛病不断；6.对工作没有热情，总感到工作繁忙，心理压力过重；7.通过抽烟、酗酒、追逐异性等方式来回避现实；8.感觉自己的工作没有意义，十分无聊；9.不知道将来会怎样，得过且过；10.缺乏安全感，心理承受力下降；11.发现忘记了许多事情、数字、朋友的名字和通常记得的地方；12.心力疲惫，丧失信心和自负自大；13.发现自己很难放松，经常烦躁和坐立不安。

职业倦怠的危害不但会直接影响员工身心健康，也会影响他们的工作热情和工作能力，甚至还会厌弃工作，最终会对自己、家庭及单位产生许多消极影响，危害极大。具体有以下几个方面：

1.员工的职业倦怠会使其产生情感和家庭问题；也会导致失眠、酗酒、药物依赖和自杀。心理枯竭还会使他们斗志消沉，不再追求工作上的成就和进步，影响自身的职业发展。

2.员工出现职业倦怠后，易对领导和同事的行为做消极解释，易产生出不必要的人际关系矛盾，甚至与同事的关系恶化。为社会提供的服务质量会明显降低。

3.职业倦怠状态的员工对工作的消极影响会导致士气低落，时常抱怨，工作效率下降，甚至会发生缺勤和离职的情况，进而严重影响组织的稳定性和工作效能。

4.员工职业倦怠将会导致员工队伍的高流失率,严重影响员工队伍的稳定和整个社会的发展。如果压力过大，个体容易对自己能力产生怀疑，易出错，不想与人沟通，导致工作业绩的下降，反过来，就易形成更大的压力，最后导致恶性循环。

克服职业倦怠的措施

改变产生倦怠的应激源

最近人才网公布首份管理者痛苦指数调查结果显示，“上级总是不信任我，授权不充分”和“预定的工作目标过高”是最痛苦的应激源。因此作为管理部门的管理者应尽可能突出情感化的管理特色，真正体现“以人为本”的管理理念，而不是一味地施压，尽可能营造宽松和谐的工作氛围，为员工提供人际交往的机会，使他们的郁闷和疑惑得到及时的排解；同时建立新的评价体系、调整竞争机制满足大多数人的成就需要。这在一定程度上可以缓冲员工的心理压力，减少职业倦怠的产生。

工作丰富化

工作丰富化是一种纵向的扩大工作范围，即向工作深度进军的职务设计方法，与向工作的横向扩展的工作扩大化的职务设计方法相比较，此种职务设计方法的扩充范围更为广泛，主要是由于此种方法可以集中改造工作本身的内容，使工作内容更加丰富化，从而使职务设计本身更富有弹性。工作丰富化主要通过增加职务责任、工作自主权以及自我控制，满足员工心理的多层次需要，从而达到激励的目的。

丰富培训的内容

培训不只是提高员工的职业技能，还要针对他们的生活方式、生活质量和价值观进行有效的培训。员工只有真正对组织产生强烈的认同感和归属意识后，其能力和潜能才能得到真正充分的发挥，进而表现为工作绩效的提高。通过培训，可以是具有不同价值观、信念，不同工作作风及习惯的人，和谐地统一在组织之内。

关注组织公平

公平是每个员工都希望组织具备的基本特点之一。 因此，组织必须从以下两个方面做到公平。首先，绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。要制定一个科学合理的绩效考核办法和考核标准，针对员工职务不同进行职务分析和岗位描述，明确员工职责范围和责任大小。其次，要建立绩效考核监督机制，保证考核工作公正和公开。通过对员工价值的科学评价，使绩效考核成为员工竞争上岗、人员调整的主要依据。最后，选拔机会的公平。为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔使用上既看文凭，又看水平；既考虑专业，又考虑专长；既看现有能力，又看潜在能力。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。

用沟通创造和谐舒心的民主氛围

沟通可以达到领导和员工的相互了解，使正确的决策很快被人理解和接受，变成执行决策和服从领导的实际行动。没有沟通就没有统一的意志、观念和行动。

对组织而言，应当拥有一个开放的沟通系统，以增强员工的参与意识，促进上下级之间的意见交流，促进工作任务的有效传达。让员工对此发表意见和建议，通过协商对话、双向交流，使相互之间、上下之间架起理解和信任的桥梁。当然在实际工作中，这种沟通由于多方面的原因，很难达到完全的统一，但只要长期坚持、逐步完善，就能实现互信的初衷。

职业倦怠的行为调适

找出造成压力的原因

采取任何形式的行动减轻压力都是大有益处的，因为这表明当事者不愿意再忍受不合理的压力，开始针对压力进行有效行动。有时原因是不易找到的，为了击中问题的要害，每当自己烦躁不安时，把情况记录下来，然后观察是否有规律。当多次观察自己对人和环境的反应时，当事人有可能发现问题所在。

当人们遇到威胁时，不外有下列两种反应：攻击或逃走。身为职业倦怠的受害者，要减少压力，首先要找出焦虑来源，并采取必要步骤，以重新掌握职业生涯的主动权。

设定目标

设定目标为了工作有效率，必须要有所激励。但是很少有人了解激励与工作表现互为因果。最好选一个小目标，因为这样成功的机会比较大。目标应明确、可量化，并能在一定期间内完成。目标的达成可使其重拾信心，再朝另一个小目标前进。这时就会发现工作愈来愈有兴致。并使自己对未来充满希望。另外，制定适当的期望值，把自己的注意力从令人厌烦的事情上转移到具体的工作上来。

设定优先顺序

把自己的工作内容全部列成清单，然后把这些工作按“比较重要”、“重要”、“较不重要”分级。看看有哪些“较不重要”的工作可以删除不做，或授权给更适合的人来做。再将“比较重要”及“重要”的工作分出优先顺序。接下来就可挑一个喜欢的工作来做，而将后者视为完成第一项工作的奖励。妥善安排时间可以减轻压力，先做计划，不要过度操劳，留出休息时间。解决了一个问题后，再逐项解决其他的问题。在每一个时间段里每次只面对或解决一个难题。这样面对压力的烦躁心态就慢慢被工作思维所替代。

讨论问题

讨论困扰自己的问题是解决问题之道。一旦自己知道烦恼所在，可与朋友或者当事人共同商讨解决。学会用别人的思维启发自己的思维，用别人的经验来丰富自己经验。承认自己无法独立解决问题也许令人难堪。但一开始就与人讨论关于自己处境的一些问题，往往会获得建设性的解决方法。

积极寻求应付方式

一是要调整心态，克服自卑与自傲心理。不要抱怨自己的运气不佳，境遇太差，一味把成败归咎于客观条件，而忽视主观能动性。 二是要有兴趣。一个人长时间地投入在一项工作中，如果没有兴趣，压力就会累积起来，导致不堪重负。要想抛开压力，最好就是找点自己感兴趣的事情去做。用行为转移自己的心境。这种轻松的心境通常是找到解决办法的前提。

适度转移和释放压力

面对压力，转移是一种最好的办法。当压力太重承受不了时，那就放下来暂时不去想它，把注意力转到让自己轻松快乐的事上来。等心态调整平和以后，内心逐渐趋于镇定，思维的效率就可以改善，再面对目前的压力就容易找到一些有效的办法。还有通过体育运动也能使人很好地发泄，运动完之后多数人会感到很轻松，以体力的宣泄达到精神的放松，这样就可以把压力释放出去。

职业倦怠的心态调整

缓解焦虑

在所有不愉快情绪中，焦虑是另一种重要的消极情绪。焦虑有两种形式：一种是认知的，即忧虑的思绪；一种是肉体的，即焦虑的生理，如冒汗、心跳加速等。焦虑者的思绪通常只会为各种各样的事情忧虑，他们总是注意到别人不曾看到的人生和工作困境，甚至假想出许多客观并不存在的可能。让自己的逃避产生充分的理由。而且这种人注意力总在不断感受着潜匿的威胁，让自己陷入恐惧之中，同时思维就在这种模式里不断地重复。

长期的焦虑当然是有害的，焦虑者不仅不断地重复同样的思绪，脑部也会逐渐僵化，减低未来应付变化的能力。

如何有效地减缓与克制焦虑呢，美国宾州大学心理学家托马斯•波克维提出了一些简单而有用的方法：一是要有自我意识。尽早察觉忧虑的产生时机，最好是在瞬间的灾难引发忧虑的当时便有所意识。让人们注意焦虑的先期征兆，认识引发忧虑的情况、思绪或意象，以及随之而来的生理反应。此外他还教导当事者在忧虑入侵时的放松方法，以及平常如何熟练放松的技巧。二是向焦虑挑战：仔细思索一下这些可怕的事件发生得有多大？除了任其发生以外有无其他选择？是否可以采取其他的建设性方法？

思绪的克制加上建设性的质疑，对低层次的焦虑可达到阻止效果。一个人越是往这方面努力，就越可能阻断脑部边缘系统的刺激。此外，积极进入放松状态也有助于抵制脑部发给全身的焦虑信号。

一位资深的心理专家指出，如果当事者任由自己一直忧虑下去，会越觉得事情的确值得忧虑。但只要尝试从多种角度去思索，他的忧虑便会开始动摇。事实证明即使忧虑成疾的人都可经由这种方法慢慢走出忧虑。

调整心态

尽管人们无法回避职业压力，但却能调整面对压力的心态。有了好的心态才能够想出各种办法，不断积累经验和提高解决压力的能力。增强信心是提高对压力承受能力的重要心态，它体现着一个人面对职业压力的自尊心表达。

无论压力从何而来，改善职业倦怠的办法首先是应该对自己有一个正确认识。自信心其实就是个体对自己积极的、肯定的、客观的评价，也是一个人面对压力是进攻还是撤退的心理准备。一个人看待自己需要从三个方面获得：一是自我评价，二是别人对自己的评价，三是自己对别人的评价。如果自我评价十分脆弱，那么他就会特别依赖于别人对自己的评价。工作稍有一些不顺，他除了感受工作本身的压力外，还要感到自我被外界否定的巨大压力，很快就会达到职业倦怠。所以，减少职业倦怠的根本途径还是建立一个强大的自我评价体系，达到“胜不骄，败不馁”的境地。

其次，对自己要有一个客观的恰如其分的评估，努力缩小“理想的自我”和“现实的自我”的差距。在制定目标时，既不好高骛远，又不妄自菲薄，要把长远目标与近期目标有机地统一起来，脚踏实地一步一个脚印地做起，这样才有助于“理想我”的最终实现。

再者，在竞争中要能审时度势，扬长避短。一个人的需求、兴趣和才能是多方面的，如果在实战中注意挖掘，那么，很可能会造成“柳暗花明又一村”的新局面。这样不仅能增加成功的机会，减少挫折，而且会打下进一步发展和取胜的好基础。当然，成功了固然可喜，失败了也不要把工作暂时的失败来否定自己整个人生价值。把自己对自己价值的评价完全寄托在外界的标准上。

减压还要解开心结。假如能学会取舍，学会轻装上阵，学会善待自己，凡是不跟自己较劲，甚至学会倾诉发泄释放自己，人就会以对一种环境的控制感代替无助感。

对压力心存感激的心态。无论我们对压力采取什么心态，压力都是客观存在。压力也是我们成长的一个重要动力，人生许多重要的阶段都是伴随着压力而度过的。没有压力，我们的心智就不能得以良好地成长。当我们尽情享受生活的乐趣时，都应该对当初让我们曾经头疼不已的压力心存一份感激。

最后，增强自己的使命感和树立高尚的人生观。古人曰，透得名利关，方是小休歇；透得生死关，方是大休歇。快乐与内心的祥和来自和谐的内心世界。有了内心的真正和谐，就如同建立了强大的自我控制系统，总结在实践中行之有效的科学办法，加上组织实施减压的若干措施，便能有效地克服职业倦怠产生的许多问题。

(作者系重庆行政学院心理学副教授、重庆荣格心理与事业发展咨询所高级心理咨询师)

企业如何有效管理员工压力 篇4

一、员工压力的来源

(一) 工作压力

压力产生的原因是多方面的。员工工作中的任何一个要素都可能成为压力源。工作压力源主要包括以下几个方面:工作特性、员工角色、职业生涯发展、组织内部成员关系、组织制度与政策、组织与外界界限等。在管理工作压力源时应区别对待, 有些压力是可以避免的, 如由于员工之间不团结、人际关系复杂造成的工作压力, 岗位职责不清、分工不合理造成的压力;有些压力是不可避免的, 如来自工作本身的压力, 只有通过提高员工自身的工作能力和心理承受能力来解决。

(二) 生活压力

生活压力是员工压力的另一个重要来源, 如家庭的不和谐、家庭成员生病、子女入学、老人的赡养等问题都可能给员工带来压力。在生活中出现的各类突发事件和危机事件, 也是产生压力的因素。企业只有协助员工解决了这些压力, 才能够让员工全身心地投入工作。

(三) 社会压力

企业中的员工不仅是企业的一份子, 同样也是社会的一员, 社会中的各种因素也会成为员工压力的重要来源, 如住房问题, 尤其是当员工将自己的职业、收入、开支、生活环境与其他社会成员进行比较之后, 更会产生社会压力。

二、企业员工压力管理的意义

(一) 减轻员工压力造成的不良影响

员工压力与员工的缺勤率、离职率、事故率、工作满意度等息息相关, 而且对企业的影响将是潜在的、长期的。对于企业而言, 压力管理的核心就是减轻员工的压力和心理负担对其造成的不良影响。企业员工的工作压力不仅关系着员工的身心健康, 还关系着员工个人和企业整个组织的工作效率和绩效。企业在了解员工压力来源的基础上采取正确的方式对其进行疏导和管理, 采取正确的态度来审视员工的内心压力源, 对企业的发展具有巨大的推动作用。

(二) 增强员工的抗压能力

不同个性的员工对待同样的压力会有不同的反应。有些员工遇到压力后容易焦虑、烦躁, 产生挫折感, 而且长时间不能自拔;而有些员工却能正确面对压力, 尽管他们也会出现不适感, 却能很快调整情绪。这说明不同个性的员工对待压力具有不同调控和抗压能力。有效的压力管理不仅可以解决压力对员工造成心理问题, 还可以让员工学会如何科学有效地应对压力造成的身心和心理的问题, 来减轻员工心理上出现的焦虑、压力、抑郁等心理, 逐渐增强员工的抗压能力。

三、企业实施员工压力管理的措施和办法

(一) 减少或消除外部压力源

压力是外部环境的刺激而造成的一种情绪反应。因此, 管理者在对企业员工进行压力管理时, 应重点关注和调查员工的压力来源, 积极采取相应措施来减轻或消除造成压力的各种不良的外部因素。首先, 企业应该努力构建舒适和谐的工作环境, 确保员工拥有良好的工作设备和工作条件, 尽可能地营造宽松和谐的工作氛围。其次, 加强过程管理, 减少压力来源, 如在员工招聘过程中注意识别人力资源的特点, 选拔与工作要求相符合的人力资源, 力求避免员工上岗后因无法胜任工作而产生巨大心理压力。另外, 人力资源配置时尽力寻求人与事的最佳配置, 明确不同岗位的角色、职责、任务以减轻因角色模糊、角色冲突等引起的心理压力。再次, 管理者应不断丰富工作内容, 同时管理者应向员工提供组织有关信息, 及时反馈绩效评估的结果, 让员工参与与他们息息相关的一些决策等, 使员工知道企业的运转情况, 从而增强其控制感, 减轻由于不可控、不确定性带来的压力。最后, 管理者应与下属积极沟通, 真正关心下属的生活。全方位了解下属在生活中遇到的困难并尽可能地给予安慰、帮助, 减轻各种压力源给员工带来的种种压力, 缩短与下属的心理距离, 给员工提供合理的薪酬, 提供社会保险及多种形式的商业保险, 增强员工的安全感和较为稳定的就业心理, 保持企业内部晋升渠道的畅通等, 帮助减轻或消除社会压力源给员工带来的压力。

(二) 缓解和疏导压力所造成的反应

减少或消除外部压力源并不能完全消除员工压力。对于企业而言, 企业员工压力管理主要是缓解和疏导压力对员工所造成在情绪、行为及生理等方面的不良反应。处理的方式可以分为倾诉、宣泄、放松与引导四种方式。

1. 倾诉方式。

倾诉就是向他人倾诉自己心中的郁闷紧张情绪, 不论被倾诉对象能否为自己排忧解难, 倾诉本身就是一种很好的调整压力的方法。管理者应构建一个开放的沟通系统, 多角度、多渠道地为员工提供倾诉的机会。同时, 也可以引入专业心理咨询人员倾听员工心声, 调整员工心理或情绪的紧张感。

2. 宣泄方式。

宣泄作为一种对压力的释放方式, 效果也不错。宣泄可采取各种办法, 如在没人的地方大叫来宣泄情绪, 剧烈的体育运动或劳动对缓解压力也非常有益。企业可以构建这样的宣泄平台让员工去发泄, 如日本松下公司就在公司里专门设置出气室或发泄室来让员工缓解紧张情绪。

3. 放松方式。

企业向员工提供保健或健康服务项目, 鼓励员工养成良好的、健康的生活方式。例如, 有些企业建立了专门的保健室, 向员工提供各种锻炼、放松设备, 让员工免费使用, 还有一名专职的健康指导员去监督锻炼计划和活动。美国一些著名公司甚至还为有健身习惯的人发放资金从而鼓励健身。健身、运动不仅保持了员工的生理健康, 而且还可使员工的压力在很大程度上得到释放。

4. 引导方式。

压力是客观存在的, 我们无法回避压力, 因此管理者或他人应通过引导来帮助员工调整心态。引导员工对自己进行客观的评估, 努力缩小“理想”与“现实”的差距, 在制订目标时, 既不好高骛远, 又不妄自菲薄;引导员工正确对待成功与失败, “成不骄, 败不馁”, 不用成功与失败衡量自己的价值;引导员工树立正确的公平观和价值观, 学会取舍, 增强使命感。其实压力也是个人成长的动力, 没有压力我们也不能进步, 心智也不可能成长。

(三) 提高员工自身的抗压能力和自我调节能力

企业可以订购心理健康的期刊和杂志、设立心理健康方面的宣传专栏、向员工提供全面的压力管理知识和信息, 有条件的企业还可以邀请专家来公司开展座谈会和做心理抗压方面的报告来增强员工的抗压能力。同时, 企业还应该积极对员工开展各类拓展训练、心理培训和其他各类娱乐活动, 更好地解决员工的不良心态等心理问题, 使员工的心态得到更好的调节, 充分发挥员工在适度压力下潜能的提升和开发, 进一步提高员工工作绩效。同时, 利用培训机会来培养员工学会自我管理, 使员工学会自我管理时间和工作计划, 增强员工应对突发事件的能力。企业还应该注重员工情商的培养, 使员工克服自我焦虑等不良心理状态, 进一步帮助员工建立自信的良好心态, 培养员工与他人建立友好关系的能力。

当今社会中, 压力对于每个现代人来说是不可避免的事实。适度的压力能够促进员工思维的发展, 使他们充满活力, 进一步激发员工的自身潜力, 提高员工个人的工作效率和绩效。但是, 过度的压力会使员工出现消极、怠慢的情绪, 严重影响企业的生产和发展。因此, 企业应该高度重视对员工压力的管理, 帮助员工在工作和生活中以一种乐观、健康和自信的心理状态去应对生活中不可回避的压力。

摘要：在竞争日趋激烈的今天, 压力是每个企业员工都会面临的问题, 让员工处于适度的压力水平状态下, 对个人、企业和社会都大有益处。文章在分析员工压力来源的基础上, 提出了如何有效管理员工压力的措施与办法。

关键词：员工压力,压力管理,工作效率,绩效

参考文献

[1]赵永想.员工压力管理方法创新研究[J].现代商贸工业, 2009 (16) .

[2]张茜.企业员工工作压力及管理[J].甘肃广播电视大学学报, 2008 (04) .

[3]彭琛.A公司压力管理应对策略研究[D].兰州大学, 2012.

员工压力调查问卷 篇5

1．我最近一次开怀大笑是什么时候？

A．一周内 B．一个月内 C．半年内 D．一年内 E．不记得了，好像没有

2．每天早上起来，一想到公司里有一堆的事情等着我，顿时没有了精神

A．每天都会有这种感觉 B．经常有这种感觉

C．偶尔有这种感觉 D．基本没有这种感觉

E．从来没有这种感觉

3．每天下班，我都觉得特别疲惫

A．每天都会有这种感觉 B．经常有这种感觉

C．偶尔有这种感觉 D．基本没有这种感觉 E．从来都不会

4．我觉得现在的工作压力现状

A．很大，让我喘不过起来 B．大，但能承受

C．一般，没有什么太大压力 D．没有什么压力，感觉很轻松

E．空虚，没有压力，更没有动力

5．我目前排在日常表上的工作

A．很多，忙不过，超负荷 B．很多，但还能应付

C．一般，属正常 D．有，但很少 E．好闲，基本没有

6．工作经常导致我情绪波动很大

A．是的，我甚至平衡不了生活与工作，角色混淆

B．经常，但还能控制

C．一般，情绪不会因工作有太大起伏

D．偶尔会这样，不常

E．不会，工作一直都蛮轻松

7．我认为我目前的压力来自（可多选）

A．生存的压力，吃不饱，什么都无从谈起

B．工作没有成就感，得不到自我实现

C．子女教育经费或子女就业

D．房子贷款等经济负担较重

E．其他

8．我认为我目前的工作压力来自（可多选）

A．晋升

B．绩效考评

C．公司出台的改革政策不利于我的生存和发展

D．人际关系的不和谐

E．上级领导在工作上的不断加压

F．其他

9．当我压力很大时，我自我缓解压力的方式有（可多选）

A．找家人．朋友倾述

B．做自己喜欢的事情来转移或发泄，比如K歌、运动、逛街、旅游等等

C．找心理医生咨询

D．睡觉

E．其他

10．我认为，压力对我来说 A．总是太大，让我喘不过气来

B．有压力，就有动力，压力会让我兴奋 C．压力是阻力，我不喜欢有压力的日子

D．我很少感觉到压力，周遭环境对我来说都暂且轻松 E．其他

11．我认为目前公司在对我们员工的压力管理上 A．不足且需要改进的地方为 B．做的较好的地方为

员工压力管理 篇6

关键词：知识型员工 EAP项目

知识型员工是企业发展的核心竞争力，在社会进步和组织发展中承担着重要角色。当前，复杂多变的人际环境与不确定性加剧的社会环境，给知识型员工带来了巨大的挑战和冲击。从心理健康的角度，提高知识型员工的自我效能感、幸福满意度，营造高效、健康的工作环境是企业、组织机构为适应时代发展而需要思考的一项重要举措。

员工帮助计划（EmployeesAssistanceprogram）简称EAP，是国际上广为流行的企业给予员工的一项新型福利项目，该项目对于提高企业员工的工作效能、职业满意度、发掘员工的潜能，改善员工的生活质量有很大的帮助。国际EAP协会（EAP）将EAP定义为：组织为提高生产效益，在工作场所对员工实施心理援助，帮助员工识别并解决有关健康、婚姻、家庭、财务、酗酒、物质滥用、情绪、压力等个人关注的问题。

EAP项目最早起源于20世纪20年代的美国，雏形是职业酒精依赖计划，用于解决企业效益问题。之后，专家学者不断地扩大研究的范围和领域，时至今日，EAP已经被广泛地应用于财富500强企业，用于解决企业员工的压力管理、心理健康等方面。从2001年开始，EAP进入中国，并在部分企业、机关、部队实施，取得一定的效果，这与十七大倡导的“构建和谐社会，树立以人为本的科学发展观，注重人文关怀与心理疏导”的思想相一致。

在此背景下，了解知识型员工面临的压力、对其进行心理援助是21世纪人力资源管理的一项新举措。

1 知识型员工面临的压力源及其影响

涂红伟（2011）认为知识型员工具有如下特点：有较高的专业素质；有强烈的成就需要；渴望工作自主；实现自我价值感等方面[1]。基于此，知识型员工与劳动型员工比较，在承担的压力方面也显示出一定的特性。

1.1 知识型员工的压力源特点

所谓的工作压力源是指知识型员工在其工作过程中所承受的各种对身心活动产生一定作用、并形成一定心理负荷的刺激因素。这些刺激既有源于社会环境的，也有源于组织的，还有的源于个体自身。员工是否感受到压力，以及压力对于员工的影响是积极还是消极的原因和影响因素是多方面的。现代心理学研究发现压力与效率的关系呈倒“U”型曲线。这表明适度的压力对于员工完成工作任务、提升工作绩效有积极的作用，但如果紧张反应过于强烈持久，超过了机体自身的调节和控制能力，压力发挥的就是消极作用，会影响员工的工作积极性，降低劳动效率，甚至会引起生理、心理的疾病，如头痛、胃疼、焦虑症、抑郁症等。郭晟将知识型员工的压力源按压力构成分为工作内源压力和工作外源压力，工作内源压力主要是来自工作本身的，由工作内容、工作标准要求等因素构成；工作外源压力来自工作活动以外，由工作环境、人际关系等因素构成。具体因素如下表所示[2]：

■

1.2 压力对知识型员工的影响

压力无处不在，只要你活在这个世界上就会体验到压力。但是压力具有双重性和不可避免性，适度的工作压力能够提高个体的工作积极性和主动性，但过度压力必将导致个体心理、生理、情绪及行为异常变化，引起焦虑、生理疾病、情绪不稳定和日常行为的变迁。有关研究表明，工作压力不仅导致人们生理、心理和行为的改变，而且对组织的工作效果也能够造成诸多不良影响。耶克斯-道得逊定律（如图1）表明随着员工生理唤醒水平的提高，复杂工作的绩效降低，简单工作的绩效提高。所以极高的唤醒水平和极低的唤醒水平都不利于工作效能的提高，在中间某个适度的值时，工作效能最高，个体也才会体会到有快乐感和成就感，而脑力工作者也就是知识型人才要在相对较低的压力环境下发挥最大的工作效能。所以组织管理目标是在压力曲线上找到自己的最佳压力点，而最佳压力点的指标便是能使自己效率高和心情好的最佳结合体。

而一个人如果长期暴露在过大的压力环境下，可能会引起生理和心理上的不良反应，甚至会引发疾病。具体表现如表2所示：

表2

■

2 EAP技术在知识型员工压力管理中的应用

EAP技术内容十分广泛，包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、家庭问题、情感事件、职业生涯发展、健康生活问题等各个方面，本文根据知识型员工压力源的特点，从心理健康的角度探讨EAP技术对于员工心理压力的疏解以及激励作用。

2.1 优化员工的心理素质，提升员工应对压力的能力

①通过心理咨询服务促进员工个体的自我成长，缓解心理压力。企业要在企业内部设立心理咨询室或与外部心理咨询公司签订服务协议“提供个别隐私的心理辅导服务”，如个体心理咨询、团体心理辅导、电话咨询、网上咨询、心理危机干预等。通过这样的帮助方式将EAP技术中的心理健康理念宣传给本企业员工，鼓励员工通过心理咨询的方式缓解心理压力，寻找解决自身问题的多种途径，如可以利用呼吸调节法、冥想法进行压力的调节和情绪的舒缓。例如百度公司也曾以“十万年薪+期权”的优厚条件“向社会公开招聘健康辅导师”，对面临巨大心理压力甚至患有“硅谷综合症”的员工进行预防和治疗。

②通过心理测试、培训、讲座、专题工作坊的方式，提升员工的认知调节能力与情绪管理能力，进而提高员工解决问题的能力。通过专业的测试量表，员工可以了解自己工作生活中的压力源、压力的分值以及自己在压力环境下的应对方式，增强对自我的认识和洞察力。企业也可以邀请心理学、社会学、管理学等领域的专家对本企业员工定期举办不同主题的讲座、培训，或者以工作坊的形式，帮助员工学习认知调节、情绪管理以及压力应对方面的技能，提升员工的心理调节能力。如可以利用工会、人力资源部门的力量，组织有关员工参加压力调节、情绪管理、亲密关系、亲子关系、自我成长等方面的培训、讲座，帮助员工更好的了解自己、理解他人，接纳自己，接纳差异，调整现实与理想之间的矛盾与冲突，在整合自身优势资源的基础上，将个人能力与现实环境进行良性的结合。endprint

③调整认知结构，培育员工乐观、积极的品质，增强员工的自我效能感、幸福感。哈佛幸福课的主讲教师本·沙哈尔认为幸福包含三个主要的因素：积极的情绪、沉浸性的体验以及职业意义感。对于知识型员工而言，这三个因素尤为重要。因为按照马斯诺的需要层次理论，知识型员工更关注的是爱和归属的需要、自我实现的需要，更注重自我价值的体现。所以在对知识型员工进行管理的时候，要帮助他们从工作的意义感、成就感、使命感的角度开展工作，让他们从事个人感兴趣相关领域的工作，在积极能动的氛围下开展工作。同时，企业组织管理部门要从培育员工积极乐观品质的角度开展工作，如帮助员工发展积极的因果归因方式，对未来、对工作有美好的愿景和希望。

2.2 强化企业、组织机构“以人为本”的管理服务理念，从“人文关怀与心理疏导”的角度开展工作

①对员工工作压力源进行深入调查分析，实行差别性管理。由于导致知识型员工的压力源因素众多，准确找到压力源是有效缓解压力的前提。企业的人力资源管理部门可根据EAP原理，运用心理学科学的研究方法和工具，设计有针对性的问卷，不同层级的员工访谈，行为观察等方法，对企业员工进行专业的心理健康问题评估，系统诊断员工的压力现状，把脉企业心理，掌握员工工作压力的特点，要清楚不同员工的工作压力在性别、年龄、工作年限、婚姻等人口统计学变量上的差异，针对不同人口统计学特征的个体采取有针对性的措施来对工作压力进行管理和干预，缓解员工压力，激励员工高效率的工作。

②优化企业管理模式，对员工进行职业生涯规划，将员工的个人兴趣与职业理想相结合。马斯诺曾说过“一个人如果能够从事自己感兴趣的工作，并且这份工作还能养家糊口，那将是十分幸福的事情”。这句话里面也包含着深深地自我实现的意味。而知识型员工在追求自我价值的体现方面的确有很高的要求，尤其是在职业发展方面。企业在职业规划中，尽量的将员工的兴趣、潜能与企业的特征相匹配起来，让员工感受到未来发展的希望。同时也可以帮助员工改变认知，适当调整期望值，建立现实客观的SMART式的发展目标：S——special（特定的、适合自己的），M——measurable（可衡量的），A——achievable（可实现的），R——realistic（实际的），T——time——based（基于时间的）[3]。同时，可以对知识型员工进行时间管理和人际沟通方面的培训，缓解其在时间和人际关系方面的压力，营造好的人际氛围。社会交换力量说明，当企业关注员工的成长和生涯发展时，员工为了回报企业，也愿意投入更多的精力来努力工作，提高绩效。

③丰富员工的社会支持系统，体现人文关怀的精神。良好的社会支持系统对于个体的身心健康至关重要，它可以为处在压力状况下的个体提供保护，也会营造安全、温暖、力量的外环境，帮助个体积极的面对压力，顺利的度过危机。同时良好的支持系统也会让个体体会到积极的情绪，感受到生命的意义。一是领导层带头实践基于EAP的关怀认知，想员工之所想。这种关心不仅仅体现在物质层面，更应注重在精神层面，努力让知识型员工切实地感受到工作是享受幸福生活的手段之一；二是管理从细节着手，细节也包括如流程规范、环境容貌、卫生整洁、秩序井然、安静舒心等工作环境，于细处见真情，于微处见真诚，这是人文关怀支持行为真谛；三是营造尊重宽容，融洽和谐的人际网络，满足员工爱和归属的需要。

④健全福利待遇，营造温馨的工作环境。完善的福利能有效减少知识型员工的工作外源压力，企业应主要从薪酬、住房、医疗、社会保险、员工家庭生活、子女教育等方面提供保障。而通过营造赏心悦目的工作空间则有利于达到员工与工作环境相适应，提高其安全感和舒适感。同时，制定一些人性化的管理措施，创造开放、公平的沟通环境，营造一种真诚和谐的企业氛围也必不可少。如对处于哺乳期的女性设立妈妈屋、弹性的工作时间，为处于高压力工作环境下的科技人员设立带薪休假制度等。

因此，运用EAP技术对知识型员工进行压力调节的过程中，应秉承着这样的理念，即要在分析评估其压力源的基础上，针对内源压力和外源压力不同的特性开展工作。知识型员工更注重工作的自主性与自我价值观感的实现，而企业要在追求发展实现企业目标与员工的追求个人自我实现的期望下寻找建设性的合作策略。

参考文献：

[1]涂红伟，严鸣，周星.工作设计对知识型员工和体力工作者的差异化影响：一个现场准实验研究[J].心理学报，2011，7： 810-820.

[2]郭晟，王金洲.知识型员工压力管理新探析[J].石家庄法商职业学院教学与研究（综合版），2007，3（1）：24-25.

[3]李英娟.浅议企业对员工的压力管理[J].经济管理，2002（2）：17-21.

[4]任文举.企业员工压力管理探析[J].兰州商学院学报，2004（6）：90-95.

[5]赵秀清.知识型员工工作压力与工作绩效关系研究——以自我效能和应对策略为调节变量[D].2012.

[6]张宏如.基于EAP的知识型员工激励策略[J].中国人力资源开发，2010（3）：95-97.endprint

③调整认知结构，培育员工乐观、积极的品质，增强员工的自我效能感、幸福感。哈佛幸福课的主讲教师本·沙哈尔认为幸福包含三个主要的因素：积极的情绪、沉浸性的体验以及职业意义感。对于知识型员工而言，这三个因素尤为重要。因为按照马斯诺的需要层次理论，知识型员工更关注的是爱和归属的需要、自我实现的需要，更注重自我价值的体现。所以在对知识型员工进行管理的时候，要帮助他们从工作的意义感、成就感、使命感的角度开展工作，让他们从事个人感兴趣相关领域的工作，在积极能动的氛围下开展工作。同时，企业组织管理部门要从培育员工积极乐观品质的角度开展工作，如帮助员工发展积极的因果归因方式，对未来、对工作有美好的愿景和希望。

2.2 强化企业、组织机构“以人为本”的管理服务理念，从“人文关怀与心理疏导”的角度开展工作

①对员工工作压力源进行深入调查分析，实行差别性管理。由于导致知识型员工的压力源因素众多，准确找到压力源是有效缓解压力的前提。企业的人力资源管理部门可根据EAP原理，运用心理学科学的研究方法和工具，设计有针对性的问卷，不同层级的员工访谈，行为观察等方法，对企业员工进行专业的心理健康问题评估，系统诊断员工的压力现状，把脉企业心理，掌握员工工作压力的特点，要清楚不同员工的工作压力在性别、年龄、工作年限、婚姻等人口统计学变量上的差异，针对不同人口统计学特征的个体采取有针对性的措施来对工作压力进行管理和干预，缓解员工压力，激励员工高效率的工作。

②优化企业管理模式，对员工进行职业生涯规划，将员工的个人兴趣与职业理想相结合。马斯诺曾说过“一个人如果能够从事自己感兴趣的工作，并且这份工作还能养家糊口，那将是十分幸福的事情”。这句话里面也包含着深深地自我实现的意味。而知识型员工在追求自我价值的体现方面的确有很高的要求，尤其是在职业发展方面。企业在职业规划中，尽量的将员工的兴趣、潜能与企业的特征相匹配起来，让员工感受到未来发展的希望。同时也可以帮助员工改变认知，适当调整期望值，建立现实客观的SMART式的发展目标：S——special（特定的、适合自己的），M——measurable（可衡量的），A——achievable（可实现的），R——realistic（实际的），T——time——based（基于时间的）[3]。同时，可以对知识型员工进行时间管理和人际沟通方面的培训，缓解其在时间和人际关系方面的压力，营造好的人际氛围。社会交换力量说明，当企业关注员工的成长和生涯发展时，员工为了回报企业，也愿意投入更多的精力来努力工作，提高绩效。

③丰富员工的社会支持系统，体现人文关怀的精神。良好的社会支持系统对于个体的身心健康至关重要，它可以为处在压力状况下的个体提供保护，也会营造安全、温暖、力量的外环境，帮助个体积极的面对压力，顺利的度过危机。同时良好的支持系统也会让个体体会到积极的情绪，感受到生命的意义。一是领导层带头实践基于EAP的关怀认知，想员工之所想。这种关心不仅仅体现在物质层面，更应注重在精神层面，努力让知识型员工切实地感受到工作是享受幸福生活的手段之一；二是管理从细节着手，细节也包括如流程规范、环境容貌、卫生整洁、秩序井然、安静舒心等工作环境，于细处见真情，于微处见真诚，这是人文关怀支持行为真谛；三是营造尊重宽容，融洽和谐的人际网络，满足员工爱和归属的需要。

④健全福利待遇，营造温馨的工作环境。完善的福利能有效减少知识型员工的工作外源压力，企业应主要从薪酬、住房、医疗、社会保险、员工家庭生活、子女教育等方面提供保障。而通过营造赏心悦目的工作空间则有利于达到员工与工作环境相适应，提高其安全感和舒适感。同时，制定一些人性化的管理措施，创造开放、公平的沟通环境，营造一种真诚和谐的企业氛围也必不可少。如对处于哺乳期的女性设立妈妈屋、弹性的工作时间，为处于高压力工作环境下的科技人员设立带薪休假制度等。

因此，运用EAP技术对知识型员工进行压力调节的过程中，应秉承着这样的理念，即要在分析评估其压力源的基础上，针对内源压力和外源压力不同的特性开展工作。知识型员工更注重工作的自主性与自我价值观感的实现，而企业要在追求发展实现企业目标与员工的追求个人自我实现的期望下寻找建设性的合作策略。

参考文献：

[1]涂红伟，严鸣，周星.工作设计对知识型员工和体力工作者的差异化影响：一个现场准实验研究[J].心理学报，2011，7： 810-820.

[2]郭晟，王金洲.知识型员工压力管理新探析[J].石家庄法商职业学院教学与研究（综合版），2007，3（1）：24-25.

[3]李英娟.浅议企业对员工的压力管理[J].经济管理，2002（2）：17-21.

[4]任文举.企业员工压力管理探析[J].兰州商学院学报，2004（6）：90-95.

[5]赵秀清.知识型员工工作压力与工作绩效关系研究——以自我效能和应对策略为调节变量[D].2012.

[6]张宏如.基于EAP的知识型员工激励策略[J].中国人力资源开发，2010（3）：95-97.endprint

③调整认知结构，培育员工乐观、积极的品质，增强员工的自我效能感、幸福感。哈佛幸福课的主讲教师本·沙哈尔认为幸福包含三个主要的因素：积极的情绪、沉浸性的体验以及职业意义感。对于知识型员工而言，这三个因素尤为重要。因为按照马斯诺的需要层次理论，知识型员工更关注的是爱和归属的需要、自我实现的需要，更注重自我价值的体现。所以在对知识型员工进行管理的时候，要帮助他们从工作的意义感、成就感、使命感的角度开展工作，让他们从事个人感兴趣相关领域的工作，在积极能动的氛围下开展工作。同时，企业组织管理部门要从培育员工积极乐观品质的角度开展工作，如帮助员工发展积极的因果归因方式，对未来、对工作有美好的愿景和希望。

2.2 强化企业、组织机构“以人为本”的管理服务理念，从“人文关怀与心理疏导”的角度开展工作

①对员工工作压力源进行深入调查分析，实行差别性管理。由于导致知识型员工的压力源因素众多，准确找到压力源是有效缓解压力的前提。企业的人力资源管理部门可根据EAP原理，运用心理学科学的研究方法和工具，设计有针对性的问卷，不同层级的员工访谈，行为观察等方法，对企业员工进行专业的心理健康问题评估，系统诊断员工的压力现状，把脉企业心理，掌握员工工作压力的特点，要清楚不同员工的工作压力在性别、年龄、工作年限、婚姻等人口统计学变量上的差异，针对不同人口统计学特征的个体采取有针对性的措施来对工作压力进行管理和干预，缓解员工压力，激励员工高效率的工作。

②优化企业管理模式，对员工进行职业生涯规划，将员工的个人兴趣与职业理想相结合。马斯诺曾说过“一个人如果能够从事自己感兴趣的工作，并且这份工作还能养家糊口，那将是十分幸福的事情”。这句话里面也包含着深深地自我实现的意味。而知识型员工在追求自我价值的体现方面的确有很高的要求，尤其是在职业发展方面。企业在职业规划中，尽量的将员工的兴趣、潜能与企业的特征相匹配起来，让员工感受到未来发展的希望。同时也可以帮助员工改变认知，适当调整期望值，建立现实客观的SMART式的发展目标：S——special（特定的、适合自己的），M——measurable（可衡量的），A——achievable（可实现的），R——realistic（实际的），T——time——based（基于时间的）[3]。同时，可以对知识型员工进行时间管理和人际沟通方面的培训，缓解其在时间和人际关系方面的压力，营造好的人际氛围。社会交换力量说明，当企业关注员工的成长和生涯发展时，员工为了回报企业，也愿意投入更多的精力来努力工作，提高绩效。

③丰富员工的社会支持系统，体现人文关怀的精神。良好的社会支持系统对于个体的身心健康至关重要，它可以为处在压力状况下的个体提供保护，也会营造安全、温暖、力量的外环境，帮助个体积极的面对压力，顺利的度过危机。同时良好的支持系统也会让个体体会到积极的情绪，感受到生命的意义。一是领导层带头实践基于EAP的关怀认知，想员工之所想。这种关心不仅仅体现在物质层面，更应注重在精神层面，努力让知识型员工切实地感受到工作是享受幸福生活的手段之一；二是管理从细节着手，细节也包括如流程规范、环境容貌、卫生整洁、秩序井然、安静舒心等工作环境，于细处见真情，于微处见真诚，这是人文关怀支持行为真谛；三是营造尊重宽容，融洽和谐的人际网络，满足员工爱和归属的需要。

④健全福利待遇，营造温馨的工作环境。完善的福利能有效减少知识型员工的工作外源压力，企业应主要从薪酬、住房、医疗、社会保险、员工家庭生活、子女教育等方面提供保障。而通过营造赏心悦目的工作空间则有利于达到员工与工作环境相适应，提高其安全感和舒适感。同时，制定一些人性化的管理措施，创造开放、公平的沟通环境，营造一种真诚和谐的企业氛围也必不可少。如对处于哺乳期的女性设立妈妈屋、弹性的工作时间，为处于高压力工作环境下的科技人员设立带薪休假制度等。

因此，运用EAP技术对知识型员工进行压力调节的过程中，应秉承着这样的理念，即要在分析评估其压力源的基础上，针对内源压力和外源压力不同的特性开展工作。知识型员工更注重工作的自主性与自我价值观感的实现，而企业要在追求发展实现企业目标与员工的追求个人自我实现的期望下寻找建设性的合作策略。

参考文献：

[1]涂红伟，严鸣，周星.工作设计对知识型员工和体力工作者的差异化影响：一个现场准实验研究[J].心理学报，2011，7： 810-820.

[2]郭晟，王金洲.知识型员工压力管理新探析[J].石家庄法商职业学院教学与研究（综合版），2007，3（1）：24-25.

[3]李英娟.浅议企业对员工的压力管理[J].经济管理，2002（2）：17-21.

[4]任文举.企业员工压力管理探析[J].兰州商学院学报，2004（6）：90-95.

[5]赵秀清.知识型员工工作压力与工作绩效关系研究——以自我效能和应对策略为调节变量[D].2012.

知识型员工的压力管理 篇7

知识员工压力源分析

知识员工的工作压力。作为知识和技能承载者的知识型员工, 代表了组织所拥有的专门知识、技能与竞争力。知识型员工与以往各类劳动者有着很大的不同, 他们对有挑战性的工作有较高的内在兴趣, 具有较强的成就动机, 往往承担着较重的工作负担与较大的工作责任。有关学者对武汉市17家企事业单位596名知识员工工作压力源状况进行的实证调查分析表明:按照相关系数的值加以比较, 影响最为明显的压力源因素依次分别为工作任务、时间紧迫性、关系与能力、组织管理、职业生涯发展和工作环境。值得注意的是, 不同压力源因素对工作压力感的影响具有不同特点。这些工作压力源对压力感主要因素的影响作用, 首先表现在心理体验和情绪反应方面, 然后才是生理反应方面。随着压力强度和持续时间的增加, 压力感不仅体现在心理体验和情绪反应方面, 而且会影响到员工的生理反应和身体健康。但是, 工作任务和时间紧迫性两个因素对生理反应的影响却要高于情绪反应, 说明来源于工作任务本身的压力首先导致的是生理疲劳, 而来源于管理和人际关系等方面因素的压力源首先可能给人带来的是心理方面的压力和影响。

知识更新的压力。与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反, 知识型员工从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身占有的专业知识, 运用头脑进行创造性思维, 并不断形成新的知识成果。因此, 对知识员工来说, 当今信息与技术等现代知识的更新加快, 都是无形的挑战。事实上, 不但是一般的员工害怕知识更新, 以拥有知识见著的知识分子其实更害怕知识更新。因为, 新知识是他们进行知识创新的“原料”。所以, 对于他们中的大多数人来说, 知识更新得太快是产生压力的主要原因。一项最新调查显示, 63.7%的高学历者认为工作中面临的压力主要来源于“专业知识更新快, 知识结构不完整”。上海人才市场在“上海市信息产业人才招聘会”上, 对5500位应聘者中的1000人所作的随机问卷调查显示, 63.7%的人表达了对于知识更新过快的担忧。他们肯定自己的工作压力既不是竞争对手所致, 也与“工作时间无规律, 加班加点”无关, 而是“专业知识更新快, 知识结构不完整”造成的。这其中又有两成多的人认为“公司无法给予培训和学习的机会”, 更加剧了自己在知识更新速率过快的情景下的焦灼感。

家庭压力和社会压力。每一个员工都有自己的家庭生活, 家庭生活是否美满和谐对员工具有很大影响。这些家庭压力可能来自父母、配偶、子女及亲属等。还有一些压力来自社会方面。包括社会宏观环境 (如经济环境、行业情况、就业市场等) 和员工身边微观环境的影响。如IT业职场要求掌握的专业技术日新月异, 职场竞争压力大, 专业人员淘汰率高, 此时就对IT从业人员造成很大社会压力。员工所处社会阶层的地位高低、收入状况同样对其构成压力。如当员工自身收入状况与其他社会阶层相比, 或者与其他同行业从业人员相比较低时, 对他也会产生压力。知识员工一般比较重视生活质量, 创造性劳动花费的时间精力要多, 因此, 比一般员工承受的家庭压力要大。尽管这些家庭压力和社会压力与工作无关, 但作为企业管理者同样应予以关注, 尽量使之减少对员工的干扰, 以便使员工全身心地投入到工作中去。

用有效管理减轻压力

面对知识员工所承受的压力, 组织的管理是大有可为的。主要策略有:

首先, 要形成体现知识价值的激励机制, 减少心理和生理方面的压力。从激励的本质来看, 组织激励主要是满足知识型员工的心理需要。对知识型员工创造性的工作给予认可和相应回报是组织管理者对其知识型员工兑现承诺的证明。管理者应改变过去认为自己是企业主体的老观念, 承认知识型员工在企业中的主体地位, 将知识型员工当作企业的合作伙伴, 而非雇用与被雇用的关系。比如, 让知识型员工与企业经营者一同参与企业决策过程, 从而使他们从心理上感受到企业的认可与尊重;在报酬方面, 除了工资收入外, 作为合作伙伴关系的知识型员工还需要参与企业剩余价值的索取和分配, 具体可以采取员工持股或股票期权的激励方式, 使员工自身利益与企业长远利益结合起来。在组织压力管理方面, 飞利浦公司一直做得很好。他们认为, 员工是公司的内部客户, 也是“上帝”, 同样需要关怀和爱护, 公司真心实意地关心员工是最好的压力管理, 真心实意关心员工的企业能够让员工拥有愉快的心情。同时, 提供有竞争力的薪酬福利待遇, 也能让员工心情稳定。

其次, 要为知识更新搭建平台。为缓解知识更新的压力, 企业一是要通过不同层级的培训为知识员工提供方便的学习途径。企业可通过数据调研、问卷调查、面对面访谈、员工申请等形式, 深入研究对知识员工进行什么样的培训?是专业知识的培训, 还是技能和素质的培训?新员工需要什么样的培训、老员工需要什么样的培训?对培训的组织实施有无特别要求?等等。从培训方式、培训时间、培训地点、培训教材、培训讲师等方面了解员工对培训的好恶。有条件的企业, 应实施电子化学习模式。电子化学习是由网络电子技术支撑或主导实施的教学内容或学习。它以网络为基础, 具有极大化的交互作用, 以开放式的学习空间带来前所未有的学习体验。在企业培训中, 电子化学习以硬件平台为依托, 以多媒体技术和网上社区技术为支撑, 将专业知识、技术经验等通过网络传送到员工面前。通过电子化学习, 员工可以随时随地利用网络进行学习或接受培训。此外, 为了促进知识更新, 企业应通过内部网络实现知识共享。建立有利于知识共享的知识网络, 应该使员工能够轻松地进入知识数据库, 自由地利用电子邮件、电子公告栏、电子论坛和技术图书馆, 获取对业务活动有价值的信息, 及时提供自己的感想和经验体会, 并与其他人员自由交流。知识共享不仅需要企业拥有完整的信息管理系统, 出版企业内部刊物、定期公布企业内重大信息、定时召开通报会、公布企业经营情况、建立企业系统知识平台等, 为知识共享提供技术支持, 还要求企业以个人为基础, 重视以人为本的观念, 建立和鼓励建立各种文化团体或非正式组织。

再次, 要引入职业生涯管理。职业生涯管理是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践发展起来的新学科, 把个人职业生涯目标与企业的人力资源管理需要联系起来, 确保个人职业生涯目标与整个组织的职业管理程序协调一致, 以期实现个人目标与组织需要之间的最佳匹配和平衡。组织有义务最大限度地发展员工的能力, 为每一个员工提供与企业共同成长和建功立业的机会, 以减少职业不稳定性对员工形成的压力。

用技术手段释放压力

营造温暖的组织环境。企业要刻意给员工创设—个赏心悦目的工作空间, 提高员工的安全感和舒适感, 减轻压力。如:开辟专门的聊天室、24小时开放的厨房等, 供员工休息和闲聊;及时更新陈旧的电脑、复印机、传真机等;开办职工俱乐部, 让员工在工作之余, 有机会和自己的同事、领导一起娱乐, 加深彼此之间的感情, 减少敌对和防范情绪;管理人员定期或不定期地与自己的下属谈活, 了解其思想动态, 及时为其减压, 等等。制订一些人性化的管理措施, 创造开放、公正的沟通环境, 营造一种相互真诚关心的企业氛围, 对于企业解压也是必需的。

有效疏导压力。组织应充分认识到员工有压力、有不满是十分正常的现象, 员工只有将满腹的情绪发泄出来, 心理才能得以平衡, 情绪才能达到平稳。因此, 组织管理者应该开发多种发泄渠道。日资企业工作压力是很重的, 为了缓解释放压力, 一些企业设立了“苦情室”、茶室等, 供员工宣泄、释放紧张情绪。一些企业在电脑中放置了一些发泄对上司不满的游戏, 有一些排解压力的书籍、音乐、心理咨询的热线电话等, 也有的企业将中层以上干部的照片放在那里供人来宣泄不满情绪等。有的企业设定了上下午各有10分钟的休息、做操时间, 工作时播放一些调节心情的音乐。中午休息时可以到公司阅览室看报、读书, 也可以到公司健身房锻炼身体, 这些对释放压力均有收效。在微软中国研究院, 每个月的最后一个周末下午3点钟会有一次月末酒会, 活动现场会放些水果、饮料、小吃, 大家可以彼此问候、放松, 或趁此机会给本月过生日的员工庆祝生日、切蛋糕, 和介绍本月新到的员工等, 是一个非常活跃的放松活动。

员工帮助计划 (简称EAP) 也是组织进行压力管理的重要手段。该方法始于上世纪50年代, 经过近20年的发展, EAP已经从最初的对酗酒、滥用药物等行为的矫正, 发展到现在对个人问题的全面帮助, 包括对压力的干预等。现在的EAP还涉及到与员工心理问题相关的组织和工作设计、企业文化、管理风格、员工发展等方面, 并越来越多地与人力资源管理联系在一起。

企业员工压力管理的策略探析 篇8

员工压力管理有利于减轻员工过重的心理压力, 保持适度的压力, 从而使员工提高工作效率, 进而提高整个组织的绩效。企业关注员工的压力问题有利于构建良好的企业文化, 增强员工对企业的归属感和忠诚度, 有助于实现企业员工共赢, 共同发展。本文尝试从压力的负面影响来进行分析和论述压力对员工的不良影响, 并提出了压力缓解的策略。

一、我国企业员工压力管理现状

我国目前员工压力管理跟西方发达国家相比还很不成熟, 在许多企业的人力资源管理体系中甚至还没有员工压力管理的一席之地。而发达国家从20世纪20~30年代开始就对员工压力管理进行理论上的研究, 80年代以后, 压力管理有了较为系统和科学的方法, 得到了企业的认可, 有不少企业实施了压力管理方案。 (1) 由于经济体制和企业管理思想等诸多原因, 我国企业对员工压力管理重视不够, 只有少数企业开始注意员工的压力管理, 多数企业很少关注员工压力, 特别是中小企业。有关管理人员认为处理压力是员工个人的事, 并认为不能处理好自身压力是个人能力的问题, 甚至有些管理人员会讥笑员工, 同时常常批评责骂甚至开除那些因压力太大而导致业绩下降的员工。总体来说, 企业和员工尚缺乏有效的应对策略和措施, 具体来讲, 主要表现在以下两个方面: (2)

1.个体:对突如其来的压力不知所措。个体是压力及其后果的最终承担者。大多数个体对突如其来的压力不知所措。具体表现为:其一, 尚未迈出正视问题的第一步。这是面对压力最为普遍的个体心态, 感到自己压力感沉重, 甚至不堪重负, 但以为这是人人都一样的必然状况, 没有把它作为一个需要而且能够干预的问题来对待, 多数人硬撑着、强忍着。对于压力的缓解而言, 主观上的正确认识是关键性的第一步, 迈出这一步, 往往很困难。其二, 当压力后果全面显现时, 不知所措、措手不及。这是不能正视问题的必然结果, 压力的叠加效应使生理和心理的承受能力达到极限, 并导致疾病产生。其实, 即使是到了这种地步, 适当的干预措施仍存在, 但由于此时个体缺乏知识和心理准备, 理智的判断受到严重干扰, 应对能力也大大衰减, 往往不知所措, 使疾病迅速加重。

2.组织:压力管理还没有提上议事日程。面对吞噬组织有生力量的压力, 组织层面还没有恰当而有效的决策和行动。其一, 在观念上, 压力被认为是个人的事, 某些人压力更大是其个性使然, 组织没有必要干预。这是一种较为普遍的认识。其二, 即使认识到压力的危害和组织有必要进行压力干预, 也因无暇顾及而未能提上议事日程。绝大多数组织一门心思提高运营效率, 只看数字代表的经济结果, 不看以牺牲员工身体和精神健康为代价的隐形成本。其三, 企业创始人在创业阶段形成了拼搏、高强度抗压的工作习惯, 并以此要求全体员工, 殊不知, 抗压不是能够以统一的模式来强求的。其四, 相当一部分企业提出的人性化管理只是停留在漂亮的口号上, 从观念和措施上有时甚至和人性化管理南辕北辙。

二、员工压力源分析

(一) 压力源的涵义

压力管理研究的目的是采取有效的策略来缓解压力, 但是要想缓解压力, 必须首先找到压力的根源, 然后才能对症下药。压力源即压力的来源, 又称应激源或紧张性刺激, 是指导致压力的刺激、事件或环境, 可以是外界物质环境、个体的内在环境及心理社会环境, 主要包括三部分, 即社会环境压力源和组织压力源以及个人因素压力源。构成压力源的各因素之间会相互影响, 构成复杂的系统, 当个体长期处于这些压力源系统中, 不仅仅是对其个人, 对组织也同样会带来消极影响。

(二) 压力源分析

1. 环境压力源。

我国正处于变革发展的时代, 可以说每天都在发生着变化。从某种意义上来讲, 变化是压力的诱因, 它迫使个体需要努力去适应变化。社会环境因素的变化是员工压力的来源之一, 它包括经济、文化思想和技术的变化。竞争越来越激烈, 经济形势也处于变化之中, 人们为增加自己的经济收入和过体面生活而倍感压力;价值观念的多元化, 新思想、新观念不断涌现, 如果员工的思想不能与当代社会相适应, 就会有压力感;技术的高速发展是诱发压力的第三种社会因素, 技术更新会使员工的技术和经验在很短的时间内变得落后。 (3) IT业就是这方面的典型例子, 员工必须不断学习新的技术, 否则就会面临被淘汰的危险。社会环境因素对于企业来说是不可控的, 对它们的了解有助于分析员工的压力, 但是一般来说, 它们是企业无法直接改变的, 所以压力管理策略不直接涉及这方面的内容。

2. 组织压力源。

(1) 沟通障碍。在组织中 (特别是规模较大的企业) , 由于沟通障碍的存在, 往往会降低沟通的有效性, 造成同事之间的误解、隔膜和不良工作绩效。这些障碍主要是:信息传递层次过多导致信息失真、语义模糊、缺乏信任、职责不明、个性冲突、拒绝倾听等等。特别值得一提的是数据迷雾 (data smog) 的影响。当员工每天面对传真, 语音信箱, 电话, 手机及电子邮件等过度的信息负载时, 往往难于工作, 身心俱疲。 (4) (2) 组织公平感。公平和压力之间存在着很大的关联, 可以预想到组织公平感有减少心中感到的不确定性和缺乏控制的能力。组织不公平是一种压力源, 它会引发员工对自己应对工作需要的能力的质疑。Greenberg (2004) 指出, 很多科学研究证明了认为自身受到不公平待遇的人会产生很大的工作压力, 这种不公平经历很可能是一种压力源。同时他也指出不公平对于工作压力的作用是件复杂的事情, 判断清楚不公平是如何激发工作压力源对于缓解工作压力有着重要作用。他认为经历过不公平报酬的人会因此而生气, 进而压力增大。有实证研究表明, 与受到公平报酬的工人相比, 受到不公平报酬的工人感知到更高水平的情感耗竭。当个体发现他们处于不公正的关系中时, 他们变得痛苦, 这种关系越不公正, 他们感受到的痛苦越强烈。 (5) (3) 工作本身的问题。 (1) 工作负荷过重。随着国内外市场竞争的不断加剧, 许多组织尽量精简人员, 加大工作量, 以降低成本提高竞争力, 工作负荷过重成为许多人普遍面对的问题。员工必须在限定的时间里完成如此多的工作任务, 不切实际的时间期限压力导致员工超长时间工作, 他们肩负的生产需求和责任不断增加;由其他人或机器控制的工作速率变得更快;工作难度加大;可利用资源缺乏或分配不均;加上工作需求中的高峰和低谷现象的影响, 所有这些都会造成员工工作负荷过重, 不得不经常加班工作。 (2) 工作缺乏意义、缺乏变化和挑战。如果员工无法感觉到工作的挑战或刺激, 或者不相信自己的贡献是有价值的, 员工就会体验到冷漠、厌倦、士气低落, 以及自我价值的缺乏, 其结果给员工造成很大的压力。 (4) 角色模糊与角色冲突。在工作场景中, 角色是指其他人期望一个人在工作时完成的一系列的任务和行为。当一个员工面对与工作任务相反的需求或矛盾的目标时, 他会感到困惑, 这时就会出现角色冲突。一个人如果必须完成被认为不属于自己工作角色要求与规定的任务时, 就会导致与角色冲突相联系的压力。角色冲突是组织范围内工作中一个不容忽视的潜在问题。当工作需要个人与组织外部的人进行接触, 或组织内部的个人职能出现交叉重叠, 或者部门权限责任范围分界不清时, 角色冲突就会发生。如经理既要服从上级的要求, 又不得不考虑下属的实际情况, 当两者相互矛盾时, 角色冲突就形成了。角色模糊与一个人的工作角色或所需的任务缺乏清晰度有关。当员工不能理解, 或不能认识工作的期待、需求或者角色的范围时, 就会出现角色模糊的情况。缺乏培训或缺乏信息也会导致角色模糊。研究表明, 工作中的角色模糊容易导致紧张感和疲惫感, 使人产生尽快地离开工作的意图, 产生高度的焦虑、生理和心理的损伤和缺勤的后果。当员工感觉到工作中缺乏管理人员或督导的支持, 角色冲突和角色模糊的情景就可能加剧。当工作与家庭或社会环境之间产生冲突后, 员工可能感到无法实现他人对自己工作角色的期待, 也会加大角色的压力。 (6)

(三) 个体差异压力源

1. 个性特征。

个性特征导致员工间的个性差异, 不同个性的人对同一压力源的感知也是不一样的, 如个人行为类型和个人控制点不同的员工对同一事件的态度和感知就会差异甚远。 (7) (1) 个人行为类型。A型和B型行为方式的模型被广泛用于帮助理解行为方式和压力的关系。具有A型行为方式的人的特点是精力旺盛、做事迅速。A型人经常给人具有攻击性、竞争性和野心勃勃的印象。具有B型行为方式的人的特点是对待生活的悠闲自得的态度。B型人趋向于做事不紧不慢、富有耐心、比较随和且放松随意。当一个人所在的组织文化并不与他本人的个人习惯合拍时, 为这个组织工作将是十分具有压力性的。B型人将发现, 他很难适应那种不断受到驱策、进取性十足的环境, 而A型人则会发现, 一份轻松的工作很令人灰心丧气。 (2) 个人控制点。控制点是一种人格特性。一些人认为自己可以控制命运, 被称为内控者 (internals) , 另一些人认为自己被外界的力量所左右, 被称为外控者 (externals) 。有事实证明, 持内控与持外控观念的人相比, 前者更容易认为, 他们的工作压力较轻。当内控者和外控者面对相似的情境时, 内控者更倾向于认为自己可以对行为后果产生较大影响。因此, 他们采取行动以控制事件的发展。外控者则更多地倾向于消极防守, 他们不是采取行动来减轻压力, 而是屈服于压力的存在。因此, 处于紧张气氛中的外控者不仅易于产生无助感, 也易产生压力感。

2. 个人期望。

员工除了对组织承诺以外, 对自己的职业发展也有一个比较高的潜在期望值, 而组织也对员工有个期望值。但在实际工作中, 两个期望中只要有一个期望没有实现, 就存在期望冲突。而对一般员工来讲, 组织总是强势的, 自己的力量无法与之抗衡。当个人期望长期得不到实现并且又逃离不了这样的环境时, 员工就会有一种很强的心理压力。

3. 人际关系。

人具有社会性, 个人只有在与他人的互动和交往中才能实现自己的利益。人际关系就是个体在互动过程中所形成的一种相互依赖的非正式关系。在组织中, 人际关系是影响员工关系和谐的一个重要因素, 甚至在正式的管理过程中, 上下级间的人际关系也很重要, 因为人际关系中往往体现了一种信任的意味。组织中的资源不可能均匀分配, 资源的分配不均必导致冲突和争斗, 因此组织本身就成为一个斗争的场所。人际关系的和谐可以给员工提供一种安全感和自我认可感。如果一个员工与其同事的人际关系僵硬, 其工作往往得不到其他同事的支持, 工作成绩也很难让同事认可。被孤立的感觉必然会给员工带来严重的心理压力。良好的人际关系既是员工心情畅快的保证, 也是获得较高工作绩效的一种重要手段。

4. 生活工作经历。

有人说, 经验是一位很好的老师, 同时它也是一种很好的减压器。情境的陌生和不确定性会带来不安全感, 从而产生压力感。但当有了经验以后, 这种压力感就消失了或大大减少了。经历坎坷的人和生活安逸的人相比, 前者对于逆境和挫折的承受力要远高于后者。这种规律对工作也适用。也就是说, 工作经验与工作压力大致呈负相关关系。

三、员工压力缓解策略

(一) 工作扩大化和丰富化

工作环境和工作满意度是影响员工工作压力的两个重要因素。所以有必要对原有工作进行再设计, 有四种可以选择的方案:工作轮换、工作扩大化和工作丰富化及职位弱化。

工作轮换是指当员工觉得现在的工作已经不再具有挑战性时, 就轮换到同一水平、技术要求相近的另一岗位上工作, 这主要是改变员工的工作环境;工作扩大化是指增加员工的工作数量, 丰富工作内容, 在克服专业性过强、工作多样性不足等方面具有显著效果;工作丰富化是指对工作的纵向扩展, 可以增强员工对工作计划、执行和评估的控制程度, 使员工所做工作具有完整性, 提高员工的自由度和独立性, 增强员工的责任感并及时提供工作反馈, 以便员工了解自己的绩效状况并加以改进;职位弱化是扩大企业工作的职责, 鼓励员工而不用其职位说明书的内容去限制他们, 这种弱化的方式一般有组织结构扁平化、团队工作、流程再造等。 (8)

(二) 合理的人力资源配置及工作安排

从组织因素看, 降低压力水平的努力始于对员工的甄选, 企业应确保员工具有与职务要求相适应的能力。通过识别员工的人力资源特点、职业锚类型和所处的压力环境, 使三者合理匹配。在个体所处的不同职业锚阶段, 或者针对不同职业锚类型的个体, 需要进行不同的人力资源配置, 或采用不同的培训方法, 最大限度做到人岗匹配。

工作安排是指根据具体工作的重要性和难易程度对任务进行合理的安排, 有效的工作安排可以缓解过多的压力。先做不喜欢的工作, 然后再做喜欢的工作的整体效率要比先做喜欢的工作, 后做不喜欢的工作效率高。进行工作安排时, 需要对雇员工作偏好等级的性质加以确定。首先, 可以询问员工喜欢做什么工作, 不喜欢什么工作;其次, 就是观察员工的选择, 了解其工作偏好后, 有的放矢地安排工作, 缓解员工工作和其他生活方面的冲突, 从而缓解角色冲突给员工带来的压力。

(三) 加强职业生涯规划管理

组织职业生涯管理是指:组织帮助员工确立其在组织内的发展目标, 为员工提供在工作中增长职业素质的条件和机会, 协调员工个人需求与组织需求的趋同性, 实现二者共同成长和发展的一种以人为本的管理方法。随着知识经济时代的深入, 员工的职业发展模式发生了很大的变化, 与组织的雇佣关系呈不稳定性、短期性的关系。但企业仍需主动介入对员工的职业发展规划的管理, 以求员工和组织的协调发展。

企业与员工直接“点对点”式交流, 获取员工发展意向, 结合企业需要, 根据双方认可的发展计划, 与员工一起制定详细、具体的行动方案, 明确员工发展的通道、时间、速度以及各方责任等。 (9) 加强员工职业生涯规划管理实质上是让员工看到自己的职业发展轨道, 让员工参与到自己的发展规划中, 这样员工对自己的职业前景就有一种可预见性的期待。这种期待让员工认识到自己不仅是在为企业工作, 更是在为自己的前途而努力。因此员工在职业发展通道中能够结合自己的职业目标在不同的发展阶段给自己一个恰当的角色定位。明确的角色定位可以避免因角色不清给员工带来的工作压力, 明确的目标也可以让员工更好地发挥其积极性和创造性。同时, 可预见性的职业发展也让员工有了工作上的安全感和稳定感, 这些都可以减少因未来发展的不确定性给员工带来的茫然和压力。

(四) 强化组织沟通

角色的模糊性和角色冲突会增加不确定性, 从而产生各种压力, 因此加强组织内的沟通是压力管理中必不可少的环节。一是建立广泛的社会支持体系;二是提高人际沟通能力, 加强交往。组织中可以形成两类社会支持体系, 一类是良师益友的关系, 通过承诺、信任和合作有效地帮助员工避免不必要的压力, 提供应对压力的支持;另一类是团队建设, 高结合性的团队成员之间的交流会使员工产生更少的压力, 取得更好的绩效水平。持续的双向的沟通, 在免除或减轻员工不必要的期待性压力的同时, 还可以使员工与组织共渡难关。如组织可以经常做工作满意度调查, 培养员工对企业的认同感、归属感, 促进与员工的沟通和交流, 降低和缓解员工压力。 (10)

管理者完全可以通过与员工的沟通, 传递信息来影响、甚至改变员工的认识。联想集团在缓解职工压力方面就有自己独特的做法, 如在每周二的“C-Time” (coffe time and communication time) 员工可以与公司总裁室成员一起沟通, 并设有“进步信箱”, 公司每一位员工都可以提出自己的意见、想法, 与企业一起进步。这主要是从工作本身和组织结构入手, 促进任务、角色的清晰化和丰富化, 增强工作自身的激励因素, 激发员工的内在工作动机, 提高工作满意度, 从而减少压力产生的可能。⑾

(五) 增强薪酬及考核体系的公平性和完善性

管理学中的公平理论指出:人们往往是通过与他人所受待遇的对比来评价自己所受待遇的公平性程度, 即一个人会把他所认为的个人所获收益与他所认为的个人投入两者之比同作为参照的其他人的统一比率来进行比较, 并以此为依据来判断自己是否得到公平对待。⑿因此, 就薪酬问题而言, 员工常常是通过与其他人的对比来评价自己所得到的薪酬, 即使管理层或其他同事认为某位员工所得到的薪酬水平已经相当不错了, 但作为当事人的员工却不一定持同样的看法。只是因为员工本人所掌握的信息或所做出的比较与企业的管理层或其他的同事可能是不一样的。这里的公平性包括薪酬的外部公平性、内部公平性、个人公平性。⒀不管是那种公平感缺失, 都会造成员工的心理不平衡, 当这种不平衡长时间得不到弥补时, 往往就会造成员工的心理压力。

绩效考核对员工来说, 是对其工作成绩的一种评价和承认, 如果是由于考核人员不公正性或考核体系的不公平性所造成的评价低于员工的实际绩效表现或结果, 员工就会感到自己的不公正待遇。⒁

(六) 提升培训方案的针对性

培训是现在人力资源管理中的一项重要职能, 在开发员工潜能方面具有重要作用, 也是目前公司在缓解员工压力时常用的一种手段。心理培训将心理学的理论方法和技术应用到企业管理和企业培训活动之中, 以便更好的解决员工的动机、心态、心智模式、意志及心理素质等一系列心理问题, 使员工心态得到调适、心态模式得到改善、意志品质得到提升、潜能得到开发等。良好的心理教育、疏导和训练, 能够增强员工的意志力、自信心、抗挫力和自控能力, 还能提高员工的创新意识、奉献意识, 集体意识和团队精神。⒂企业可以对员工进行以下方面的心理培训:

1. 认知性自我管理技能。

这是指个体通过对自身和压力源的剖析, 减轻压力反应的技能。这种技能包括认知训练、运动和呼吸训练等。认识自己的性格特征、生活习惯和工作状态, 聆听自己的压力信号, 审视自己对每日生活中面对压力付出的代价, 注意可能引起高压力的个人嗜好、特殊生活习惯和工作情况, 找出压力来源———人物、地点, 并积极地减少或消除压力。另外, 也可以通过运动放松和呼吸训练来减轻压力。

2. 应对性自我管理技能。

这是指个体在感觉到很大的压力时, 如何通过工作和时间的调整, 使自身从过分紧张状态恢复到乐观放松心态的技能。有效的时间管理是一个非常好的手段, 也就是将任务根据紧急和重要两个维度分类。时间管理的原则可以概括为:列出每天要完成的事情;根据重要程度和紧急程度对事情进行排序;根据优先顺序进行日程安排, 努力确定所有任务中最关键的20%;了解自己日常活动的周期状况, 在自己最清醒、最有效率的时间段内完成工作中最重要的部分。

3. 支持性自我管理技能。

这是指个体在面对较大压力时, 通过寻求外部支持性途径排遣压力的技能。建立并扩大社会支持网络是应对压力的重要途径, 它使个体之间可以交流挫折和不满, 得到建议和鼓励, 并体验到情感上的联系, 提供应付压力事件所需的共鸣和支持。

4. 保护性自我管理技能。

这可以增强个体的适应能力, 从根本上减少过度压力反应的机会。这些措施包括精神构想、放松技巧、合理膳食和运动调节等。个体应注意自身良好的心态和正确人生价值观的培养, 努力增强自身实力, 如知识、技术、人际交往等技能, 可有效减少因自身能力不足而体会到压力的可能性。掌握运用各种放松技巧, 如自我调节、催眠、生物反馈等方法;注意科学、合理、均衡的饮食习惯;保证充分的睡眠和休息时间;营造舒适放松的生活空间, 坚持定期运动等方式都可以有效地缓解压力。

(七) 实施员工辅助计划 (EAP)

EAP (employee assistance program) 是企业为帮助员工及家属解决职业心理健康问题, 由组织出资为员工设置的系统服务项目—。主要包括员工生活和工作两大方面, 员工个人生活问题, 如健康、人际关系、家庭关系、经济—问题、情感困扰等;员工工作方面, 如帮员工——平——衡工作—家庭关系。⒃

员工辅助计划对压力管理的意义—, 可以通过对员工个体直接作用和对组织的—间接影响两个方面体现出来。⒄

1. 直接作用。

员工辅助计划专业人员通过向个体员工及其家属提供心理及行为的测评、咨询辅导和治疗服务, 直接作用于员工个体, 帮助他们习得处理压力的方法, 减少或降低由压力产生的不良反应和消极影响, 并提高员工应对处理压力的能力。

2. 间接影响。

员工辅助计划在直接帮助员工处理压力的同时, 也会对与组织相关的层面起到间接影响的作用。员工援助计划通过间接作用于工作绩效、工作满意度、缺勤率和离职率等因素, 能帮助减少工作压力在组织相关层面的负面影响, 提高组织效能。

综合上述两方面, 员工辅助计划通过提供心理健康服务和行动技巧方面的辅导, 直接作用于员工个体以减少或降低压力产生的不良反应和消极影响, 提高员工应对处理压力能力, 从而间接对组织绩效起到一定的支持作用。

(八) 构建和谐的心理契约

心理契约 (psychological contract) 体现了员工与组织之间责任和义务交换关系的态度与理解, 是稳定雇佣关系的一个重要因素。心理契约是指, 对那些书面合同没有明文规定或无法明文规定的内容, 每个员工在自己心里都有一定的标准, 对于自己应该为组织付出什么、付出多少, 组织应该给自己什么回报等等都有明确的认识。当员工感到组织没能履行心理契约或心理契约遭到违背的时候, 常常会通过降低工作努力来保护自己的利益, 从而在心理上实现交换关系的平衡。⒅

员工工作压力与心理契约都属于员工的精神范畴, 并且, 两者的管理都是追求精神上的平衡。工作中压力的出现可能会引起心理契约的破裂, 而心理契约不能很好地履行也会给员工造成压力。良好而稳定的心理契约关系可以减轻员工在工作中的压力感受。要减轻员工在精神范畴上的压力感, 心理契约关系的平稳不容忽视。只有在管理方法与精神上都达成了协议, 才能真正达到在减轻压力的同时又起到激励作用的压力管理目的。

(九) 建设合作的企业文化

企业文化是企业发展过程中形成的员工共同的价值观念和行为规范, 它包含价值观、最高目标、行为准则、管理制度和道德风尚等内容。⒆它以全体员工为工作对象, 通过宣传、教育、培训、文化娱乐和交心联谊等方式, 合理地统一员工意志, 规范员工行为, 凝聚员工力量, 为企业和员工服务。企业文化作为一种新的管理方式, 其作用主要体现在它的整合功能上, 即企业以其成员共同认可的主流价值观来积聚员工的精神力量和创造力。整合功能主要包括导向功能, 约束功能, 凝聚功能, 激励功能, 协调功能。企业文化的整合力量与员工压力成“U”型关系, 如下图所示:

从上图可以看出, 文化整合既可以降低员工压力也可以增加员工压力。当文化整合程度过低时, 企业内部就会盛行个人主义和小团体主义。涣散的企业氛围使员工与企业联系的纽带松弛, 工作除了能获得金钱外便没有其他的任何价值, 员工之间勾心斗角, 尔虞我诈。员工受到挫折时得不到安慰和支持, 相反却受他人的嘲笑和讥讽。在这种私利争斗格局中, 不论胜方败方都会充满心理压力, 因为人人都没安全感和稳定感及信任感。反之, 企业文化整合力过强时也会给员工带来压力。高度的文化整合使得个性受到相当程度的压抑, 个人的权利和尊严被认为是微不足道的, 员工被期待完全服从企业的需要和利益, 个人的尊严和利益因而也受到轻视, 不管是自己的还是他人的。在这种氛围中, 员工会出现利他型心理压力, 具体有两种情况:一种是从众心理, 如果自己与大家有不同的想法和行为就会遭到他人的排斥甚至是打击, 因此个体不得不压抑自己而和群体保持一致;另一种是负疚心理压力, 它发生在企业所要求实现的任务难以完成的时候, 如果执行者对企业和任务的认同特别强烈, 那么失败的经验会导致严重的情绪低落, 使当事人负有很重的心理压力。因此只有企业的文化整合程度在一定的合理范围内才能使员工之间既充满活力、积极性和创造性, 又严肃团结。这种文化模式实质上是一种合作或伙伴文化, 在企业中无论是雇主、管理者还是普通员工都保持自己独立的尊严, 大家是采用同一种手段来实现各自的合理利益, 追求的是一种双赢或多赢的局面。

综上所述, 外部环境和社会变迁, 组织因素以及个人差异因素都能给员工带来工作上和心理上的压力, 过度的压力会导致员工心理、生理及行为等方面的异常变化。要缓解员工的压力, 组织就必须先分析压力源的性质然后再制定和实行预防和缓解措施。

四、结论

随着我国社会变迁的加速和企业面临的环境日益复杂, 企业员工所承受的压力也越来越大。这些压力有来自社会环境方面的, 有来自员工家庭或个人生活方面的, 也有来自组织工作方面的, 另外员工的个性差异使得员工对压力的承受感知不同也能造成对员工不同程度的压力。轻度的员工压力可以使员工对工作投入更多的注意力, 但压力在更多的时候给员工带来的却是负面影响。诸如对工作的不满意, 感到厌倦, 紧张焦虑和抑郁等负性情绪反应, 甚至是人际冲突, 员工的身心疾病。因此, 员工的压力管理是现代人力资源管理的一项基础而又十分重要的工作, 它有利于员工绩效和组织绩效的提高, 为员工的职业生涯发展提供了健康保障, 体现了人本管理思想。

企业员工的工作压力与管理研究 篇9

1 工作压力内涵解读

心理学中的压力 (stress) 概念最早是由加拿大著名心理学家汉斯·塞利等人在20世纪30年代提出并进行研究的, 他认为压力就是身体为满足需要所产生的一种非特定性反应或生活环境不能满足个人需要、个人学习、经验无法与现实生活的要求相互配合所导致的生理或心理失去平衡的一种紧张状态[1]。Lazarus的交互作用理论中是从环境要求与个人反应交互作用的观点来看工作压力, 指的是个人与环境之间的一种特殊关系, 当环境要求超过个人能力及可利用的资源并危及心理平衡与生活步调和谐与完整性时产生压力[2]。

工作压力也称为工作紧张或应激。20世纪50、60年代以来, 工作压力在心理学、管理学、健康学等广泛领域得到研究。关于工作压力的概念, 争论颇多, 难以统一。我们所指的工作压力, 是指工作活动带来的或伴随的个体压力状态, 即在工作环境中, 使工作行为受到逼迫与威胁的压力源长期持续地作用于个体, 在个体的主要特征及行为的影响下所产生的生理、心理和行为上的某种异常体验、感觉和反应。

2 企业员工工作压力源

工作压力源是指一种给予工作者压力的与工作有关的情境, 这种情境可能会使工作者的正常心理或生理机能发生偏差。企业员工的工作压力主要来源于四方面:工作组织、家庭环境、个体因素与社会压力。工作组织内部有许多因素会引起压力感, 主要有工作超载, 负担过重, 工作的物理环境, 工作中的角色冲突、角色模糊、组织中的人际关系, 组织结构和组织中的领导作风, 组织中的规章制度, 工作绩效考核, 职业生涯发展、工作—家庭冲突等。家庭环境的和谐与否对员工有着很大的影响。如夫妻感情、父母压力、子女教育、买房贷款、生活方式等都直接影响工作者的工作。个体因素的不同也会导致人们处理压力的能力有差异, 根据调查分析, 至少有五种因素, 即个人认知、员工的工作经验、社会支持、个人控制力以及个性特点。社会压力源包括员工作为社会成员感受到的来自社会的压力, 如社会地位、经济实力、生活条件等。

压力是一把双刃剑, 积极的、适度的压力是员工前进的驱动器, 可以促使员工集中思想, 全力以赴, 产生超越平凡的动力, 但过多、过高的工作压力会对工作者的身心健康造成很大损害, 对企业组织绩效产生消极影响。

3 工作压力对企业的影响

第一, 影响员工身心健康, 制约企业发展。当员工身心健康受到影响时, 其外部表现没有活力, 缺乏工作热情, 难以专注于工作, 大大降低了工作效率, 从而影响企业的发展。最新的压力研究表明, 压力对于工作者来说不但不能带来幸福感, 反而会对身体健康造成很大的损害, 压力感导致患者出现新陈代谢紊乱, 心率、呼吸率增加, 血压升高, 头痛。美国一些研究者的调查表明, 因工作压力引发的经济索赔、劳动生产率下降、旷工、健康保险费用上涨以及高血压、心脏病等直接医疗费用每年就高达2000亿美元。我国现在正处于经济转型时期, 人们的生活方式和生活节奏也正在发生着急速的改变, 因工作压力而导致的心理与健康问题也是越来越突出。

第二, 工作压力问题会使员工产生反生产行为和逃避行为。很多研究表明, 工作压力过大会引发员工的反生产行为、逃避和伤害行为。在企业内, 由于工作压力引发的员工反生产行为越来越多, 如只做对自己有好处, 但对组织和同事有害的行为, 如偷窃、破坏、上班时间干私人的事情、用公司设备干私人的事情等。躲避行为是指员工为躲避令人不满的工作而在心理或行为上做出的反应, 如缺勤、迟到早退等。

第三, 工作压力对员工工作绩效产生消极影响。Yekes和Dodson关于工作压力对工作业绩影响的研究表明, 压力与业绩之间存在倒U型关系。压力感低于中等水平时, 它有助于刺激机体, 增强机体的反应能力。这个时候, 个体的工作会做得更好、更快, 并且个体也更具有工作热情;而对个体施加过大压力, 对员工提供更多要求和限制时, 会使员工工作绩效降低[3]。

4 有效加强企业员工压力管理的基本对策

4.1 企业组织的有效应对

4.1.1 消除工作压力源, 为员工减压

压力源是压力结果的直接来源, 企业人力管理部门要对员工压力源全面调查测量的基础上, 找出各种过高压力的主要来源, 进而拟定计划实施针对性的压力减轻计划, 从源头上消除引起消极压力的主要压力源因素。如是否存在对员工分配任务难易程度不当、工作时限太紧, 工作目标要求过高等问题。企业管理者还可以通过扩大工作范围、工作轮换、工作内容丰富化和有效工作反馈等措施对工作活动进行重新设计, 保持员工的工作积极性、主动性和创造性, 提高工作动机和满足感, 有效避免因工作单调乏味带来的枯燥厌倦等不适心理与压力感。

4.1.2 改善工作环境, 减少不良工作条件给员工带来的消极压力

不良的工作条件是造成员工工作压力的主要压力源因素。如许多一线企业工人不得不在高温、低温、噪声、污染和有危险的场所中进行工作。这种不良工作环境条件对个人身心健康的威胁会造成一定的精神恐慌与紧张无奈的心态。所以, 企业的管理者首先应当从外部环境注重员工工作场所的环境设计, 提高工作场所的安全感与舒适性, 减轻或消除恶劣工作环境给员工带来的压力。而在内部环境方面, 企业管理者应当注重企业文化的培养, 建立员工之间相互合作和支持的和谐人际关系, 帮助员工提高心理保健能力, 学会缓解压力、自我放松。

4.1.3 实施“员工援助计划”, 帮助员工排解压力

员工援助计划是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目, 围绕着工作压力、职业心理健康、危机事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财问题等各个方面服务, 帮助组织员工及其直属亲人克服压力和心理方面的困难, 维护其心理健康, 以促进员工个人成长, 改善企业氛围, 提高组织绩效, 实现组织目标。至今, 世界500强企业已经实现100%建立了EAP项目。我国香港和台湾地区也开始成立一些专门的EAP服务机构, 并取得了明显效果。中国员工心理援助计划于2009年启动以来, 受到了越来越多的企业的重视。通过搭建“员工心理帮助计划”平台, 加强对员工心理的关注和引导, 开发员工乐观、希望、自信、韧性等积极心理的品质, 在全社会营造人文关怀的氛围和环境, 不仅可以提升员工的心理素质和幸福感指数, 还能够激发员工的主动性和创造性, 发挥其全部潜力, 实现企业的可持续性的和谐发展。

4.1.4 建立一套健全的压力管理体系

企业管理部门要建立一套健全的压力管理体系来帮助员工减压。一是建立员工心理健康与压力管理档案。企业人才管理部门应对企业所有员工进行有关压力承受能力的心理健康测试, 根据测评结果建立每一位员工的心理健康档案, 有针对性对一些压力抵抗力较弱的员工进行心理咨询和心理辅导, 给予关心、帮助和指导。二是加强员工职业培训, 增强员工抗压能力。企业组织可以积极开展劳动技能培训工作, 不断提高员工工作胜任力, 以减轻员工的压力体会。企业还可开设宣传专栏、专家讲座、利用心理健康杂志与自助卡, 普及员工的抗压力与心理健康知识。三是做好员工的职业生涯规划。企业管理部门要加强员工职业生涯规划和管理, 通过诸如工作轮换、纵向升迁或安排临时任务等有针对性的措施帮助员工调整并实现其职业愿望, 使其有机会获得一个有成就感和自我实现感的职业岗位, 消除工作困惑与职业发展目标不明而产生的心理压力。四是构建和谐的人际关系。人际关系不良极易引起员工思想、精神的双重负担, 造成强烈的压力反应。企业应致力于营造互相尊重、彼此信赖、公正平等的和谐人际关系, 增强员工的集体归属感和荣誉感, 避免因人际关系紧张而造成个体情绪上的消极感受, 产生压力。

4.2 企业员工的有效应对

工作压力管理不仅是企业组织的责任, 也是员工个人的职责。

4.2.1 克服某些压力源

当员工感觉工作中有压力的时候, 应理性分析、识别压力来源、压力症状等, 了解压力产生的原因, 预测它们对自己的影响, 并思考如何克服某些压力源。在工作中, 如果因个人能力不够, 就要通过自学、参加培训;如果觉得自己缺乏信心, 就要培养自信心;如果觉得自己没有管理时间的技巧, 就要向他人请教学习时间管理;如果工作中某个压力源超出了你所能承受的程度, 就要尽早远离压力源, 比如工作任务太重, 可以休息一段时间或离开这个工作岗位。

4.2.2 调整心态

既然现实无法改变, 那么只有改变自己。改变自己就是调整好自己的心态。一个人对某一事物的态度和看法很大程度上是由他的心态决定。拥有积极乐观心态的人面对困难与挑战会自觉地调整自己的思维方式, 认识到危机即为转机, 迎难而上;而消极悲观的人遇到困难与压力会退缩不前、焦躁不安。因此员工应客观地评价自己, 以积极的态度面对压力, 正确看待压力, 在尊重事实的基础上, 变压力为动力, 不断进取。

4.2.3 有效管理时间

一是树立珍惜时间的观念, 有效约束过于浪费时间的活动。二是做好时间安排计划。时间管理的前提是要有计划, 良好的时间安排计划是有效节约利用时间的法宝。最好每周每天都制定计划。这样不仅有利于处理好工作、生活与家庭的均衡, 而且能更有效完成工作任务, 有助于应付工作带来的压力感。

4.2.4 形成良好的生活方式

良好的生活方式建立于自身生活习惯, 使自己学会有规律、有效率地生活, 从而减轻工作压力的影响。一是积极参加体育锻炼;二是养成科学合理的饮食习惯;三是保持良好的睡眠习惯, 四是培养良好的兴趣和爱好, 这些都是抵抗压力的好办法。

摘要：工作压力问题是企业普遍关注的社会问题, 员工工作压力管理正成为企业人力资源管理的一项非常重要的课题。本文对工作压力的基本内涵和工作压力源进行解读, 在分析工作压力对企业影响的基础上, 提出有效管理员工压力的基本对策。

关键词：工作压力工作环境,压力管理,工作绩效

参考文献

[1][美]Thomas L.Creer.心理调适实用途径[M].北京大学出版社, 2004.

[2]江历明.企业员工工作压力管理研究[J].福建论坛, 2006 (l2) .

国际企业中员工的压力管理机制探讨 篇10

一、“压力”的相关理论研究

压力是个体察觉到的紧张、焦虑的程度 (Laughlin, 1984) 。关于压力的研究起源于医学领域, 是由加拿大蒙特利尔大学国际压力研究所主任汉斯·赛利 (Hams Selye) , 于20世纪30年代开创的。而当个体意识到没有能力满足工作要求时, 就称为工作压力。随着竞争的加剧, 人们感受到的压力越来越大, 压力的研究也从医学领域拓展到管理学等领域。大量的研究表明工作压力影响着员工的生理、心理、认知与行为, 在此基础上, 更进一步对企业绩效和企业运行等产生影响。过重的工作压力则对员工的身心健康和企业运行绩效造成很大伤害, 因此, 专家和学者更加重视工作压力的研究。据统计, 关于工作压力的研究在近20年中增加了50倍。

近几年, 压力管理的重点日益注重在企业层面, 基于企业背景的压力模型的研究, 在过去几十年里引起了许多研究者的关注。在20世纪90年代, 美国的心理学家和社会学家率先提出了对企业进行压力管理和建立员工帮助计划EAP。但是对跨文化的压力管理研究还很少, 因此研究国际企业中员工的压力管理有一定的理论意义和现实意义。

二、国际企业中员工的压力源

工作压力是一个复杂的系统, 影响工作压力的因素很多, 其来源也各有不同。罗宾斯 (1996) 将压力源分为环境、组织和个人三个因素, 环境因素包括:经济、政治和技术的不确定性, 组织因素包括:任务要求、角色要求、人际关系要求、组织结构、组织领导作风和组织生命周期, 个人因素则包括:家庭问题、经济问题和个性特点。

而对国际企业的员工来说, 笔者认为, 员工工作压力的来源有不同于一般企业的方面。

1. 环境因素。

环境包括经济、政治、技术和文化等方面。环境的不确定性影响着国际企业, 也必然会影响到国际企业中的员工。东道国的经济波动、政局不稳定, 国际企业面临的不确定性和风险都会增加, 甚至会出现国际企业纷纷撤资的情况, 员工更是首当其冲, 面临失业等各种危险, 压力随即产生。例如, 自从美国经济增长出现减速迹象以来, 工业减产, 股价连跌, 宣布赢利下降的世界顶级公司不胜枚举, 裁员风潮此起彼伏。但专家指出, 受裁员冲击最大的是美国企业海外机构的员工, 美国本土员工所受影响并非十分严重。托夫勒用“未来的震荡”来形容技术变化所引起的巨大冲击。技术变化给国际企业的员工带来了机会, 也带来了威胁。国际企业是较早采用先进技术的企业。在信息技术日新月异的时代, 员工的技术知识需要不断更新, 员工只有不断学习, 才能避免被淘汰的危险。因此国际企业中, 员工过快的工作节奏使他们整天忙于应付各种事务, 容易造成个人精神负担过重。

2. 组织过程。

组织有不同的文化, 国家也有文化。和组织文化一样, 国家文化是一个国家的居民共有的价值观, 这些价值观塑造了他们的行为以及他们看待世界的方式。在国际企业中, 多种文化带来企业管理机制的差异, 员工也会感受到融合的困难。多种文化背景下, 绩效管理、培训、晋升等很难满足不同员工的不同需求。员工与企业可能会对角色认知有不同的理解, 对职责、权力和利益等的界定存在差异, 容易造成“模糊地带”的产生。同时, 在国际企业中, 员工的多元化也带来沟通的困难。如德国企业的组织结构集权化程度高, 员工缺少参与企业决策的机会, 同时晋升空间小, 员工的自我效能感就会降低, 压力就会产生。

3. 个人知觉。

Derek Rollinson认为, 压力=不确定性×重要性×持久性。不确定性即努力与绩效、绩效与奖励的关系;重要性即企业对员工绩效要求的重要程度;持久性即员工所处压力状态的时间, 时间越长, 压力越大。可以看出, 这三个要素都与员工的认知有关。研究表明, 个体期望值过高是造成压力过大的重要因素之一。在国际企业中, 员工会在工作环境、薪酬等各个方面有比国内企业更高的期待, 甚至达到期望值过高的状态。工作的现实总是满足不了过高的期望, 工作不满意感增强, 压力就会产生。而如果员工采取极端的形式解决压力问题———另谋高就, 在寻找新工作的过程中, 压力也会始终伴随。

三、国际企业中员工的压力管理机制

如何控制好各类工作压力的强度, 使其在有利的范围内发挥作用, 这就是压力管理。笔者认为, 应从预防、应对和反馈三个方面建立相应的机制, 形成国际企业的压力管理机制。

1. 预防机制。

(1) 建立融合文化。荷兰学者格尔特·霍夫斯泰德认为文化由四个方面组成, 即权力距离、不确定性的避免、个人主义或集体主义、男性化或女性化。不同国家的文化会有不同的解释, 有些国家文化比较接近。国际企业文化中隐含着他们国家的文化, 外籍员工的价值观不一定能适应这种文化, 必然会造成员工的不稳定。国际企业应当研究两国文化的差异, 进行对比分析, 取两者文化的精髓, 尽快建立起自身的文化。来自不同文化背景的员工在同一家企业工作, 是可以形成共同的企业文化的。企业文化是国际企业创造的精神财富, 是国际企业赖以生存的精神支柱, 是国际企业内部凝聚力和向心力的有机结合体。共同价值观的塑造可以减缓文化冲突, 使全体员工齐心协力、统一行动。

(2) 明确工作内容。一项研究表明, 工作超载是当前国际企业员工面临的重要压力源之一, 这可以通过工作分析等现代人力资源管理的职能得以消除。工作分析指的是获取与工作有关的详细信息的过程。通过工作分析, 可以确定某一工作的任务和性质, 以及哪些类型的人适合从事这一工作。可以看出, 工作分析是人力资源管理工作的基础。几乎所有的人力资源管理活动———招聘、甄选、合理配置、职位评价等都需要通过工作分析获得重要的信息。然后, 根据工作分析提供的信息编写职位说明书, 职位说明书由职位名称、部门名称、直接主管、任职时间、任职条件、下属人数、沟通关系、行政权限、工作内容和职责等内容构成。这就使应聘人员加入国际企业后对自己的工作有一个清晰的认识, 消除企业中不确定因素, 分清责任, 澄清角色, 做好自己的任务, 负起自己的责任, 出现问题不互相推诿, 在这样的环境中工作, 员工的积极性就会大大增加。

(3) 建立良好沟通渠道。沟通是一种很好的缓解压力的方式。沟通可以把许多独立的个人、群体联系起来, 组织起来, 形成一个整体, 有利于形成良好的文化氛围, 统一组织成员的思想和行动, 沟通也可以降低或缓解工作压力的影响。国际企业应该提供多种沟通渠道, 如正式渠道和非正式渠道两种。同时要采用多种沟通方式, 如书面沟通、口头沟通和网络沟通。比如可以采用一种特殊的沟通方式———咖啡时间。现在的许多企业都在写字楼的茶水间配置浓缩咖啡机和上好的咖啡豆, 向员工供应免费的“工间咖啡”, 来体现人文关怀和提高工作效率, 这个时间就叫做“Coffee Break” (喝咖啡的休息时间, 简称“咖啡时间”) 。部门之间的界限得以消除, 同级之间可以经常在咖啡机旁碰撞、交流。同时, 上级与下级之间也有了更好的沟通渠道, 比如要督促或批评一个下级, 如果直接把他叫到我办公室, 下级可能会感到太严肃、太尴尬, 矛盾也可能会太激烈甚至产生过激行为, 于是就趁他喝咖啡的时候故意撞见他, 然后边喝咖啡边聊天很自然地达到了很好的批评效果。

2. 应对机制。

在巨大的压力面前, 国际企业的员工一般采取不正常的压力缓解手段, 如过量饮酒、大量吸烟等等。这些行为可以暂时缓解过度的压力, 实际上却严重损害了个人的身心健康。现在社会上也出现缓解压力的“发泄吧”, 人们可以在那里任意发泄, 但这也只是治标不治本。在正确的压力应对方式中, 员工自我认知改变的作用尤为重要。当然, 这需要员工和国际企业双方的努力, 国际企业应帮助员工进行自我认知调节, 自我认知调节并不是简单地要降低个体的期望值和放弃个人的追求, 而是要将自己的期望值置于一个现实的水平。同时国际企业可以建立EAP来多方位的帮助员工。EAP服务通过帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、提高工作积极性、增强员工自信心、有效处理同事/客户关系、迅速适应新的环境、克服不良嗜好等, 使企业在节省招聘费用、节省培训开支、减少错误解聘、提高组织的公众形象、改善组织气氛、提高员工士气、改进生产管理等方面获得很大收益。研究表明, 企业为EAP投入1美元, 可节省运营成本5至16美元。目前财富500强企业中, 有80%以上的企业为员工提供了EAP服务。

3. 反馈机制。