绩效评价层次（精选十篇）
绩效评价层次 篇1
关键词：高校财务绩效,层次分析法,绩效评价
一、引言
随着国家对高等教育事业的日益重视, 近年来我国高等教育管理体制改革逐步推进, 但趋于完善的管理体制的建设还需要一个过程, 目前我国高校的资金利用和运营管理仍然存在许多问题, 如资源配置不合理、资金使用效益低、债务风险凸显等。在高校办学规模逐步扩大、资金流量迅速增加的同时, 如何合理配置资源, 使资金的使用效率最大化, 不仅是社会各界关注的焦点问题, 更是我国高校急需解决的问题。为了准确评价高校的运营状况, 必须建立健全高校财务绩效评价机制, 采用完善的、与时俱进的绩效评价模式, 科学、合理地评价高校运行效率和管理水平。
二、高校财务绩效评价存在的问题
我国高校的财务绩效评价经历了多个阶段, 均在探索中不断前进, 并趋于完善。但就目前而言, 在高等教育体制改革的背景下, 财务绩效评价机制仍然存在一些问题。
(一) 认识误区。
我国对于高校运营管理的认识上存在一些误区, 如重规模, 轻效益;重投入, 轻产出;重分配, 轻监督;重改革, 轻管理等现象普遍存在。这些认识误区导致了高校教育资源的配置不合理、乃至浪费严重, 降低了资金资源的利用率, 使教育支出效益低下。近年来, 对于高校运营的认识虽有所改进, 上述现象也有所减弱, 但一些问题仍然存在。
(二) 评价指标不完善。
评价指标是否完善直接影响评价结果的可靠性和合理性, 它是绩效评价的核心内容之一。现有的评价指标虽然涵盖较广, 但忽略了某些定性指标, 而且定量指标缺乏统一的规范性, 这大大影响了评价体系的有效性和评价结果的科学性。如何避免评价指标的以偏概全, 如何量化定性指标, 如何确定各指标的重要性等问题仍待商榷。
(三) 评价标准不规范。
评价标准是分析考核评价对象的依据, 是确定评价指标是否合理的衡量标尺, 是绩效评价的核心内容之一。目前我国高校财务绩效指标的评价标准主观性较强, 多是依据个人经验而确定的, 而且某些指标的评价标准确定难度较大。由于基础数据较缺乏, 评价标准的不确定性, 导致评价标准值不统一, 使得评价结果有一定的误差, 客观性和可靠性差。
(四) 评价流于形式。
一些国内高校对财务绩效评价结果不够重视, 不加以深化利用, 导致评价流于形式, 无法发挥效用。这不仅削弱了各部门参与并配合绩效评价的主动性和积极性, 更不利于资源的合理配置, 提高资金的使用效益等。
针对我国高校财务绩效评价体系缺乏科学性、合理性、规范性、完善性等问题, 如何选择更为科学、合理的评价方法应是高校和学者不断探寻的问题。
三、高校财务绩效评价体系的建立
高校的运营目标不仅包括教学、科研、运营、发展等主要目标, 还兼顾社会责任等相关目标。因此, 在进行绩效评价时应全面考虑高校运营发展的目标。据此, 本文将绩效评价体系分为高校的筹资能力、教学绩效、科研绩效和资产绩效四大部分。
(一) 筹资能力。
高校运营资金主要包括财政拨款和自筹经费两大部分。我们通常所说的筹资能力是指高校运用各种方法和渠道筹集学校运营所需资金的能力, 主要体现在自筹资金的能力上。体现高校筹资能力的主要指标包括:自筹经费占基建经费的比重;自筹经费收入占总收入的比重;自筹经费年增长率。
(二) 教学绩效。
教学绩效是指高校的教学成果, 以反映高校的教学概况。体现高校教学绩效的主要指标包括:师生比例;教师人均事业支出;学生人均设备费;人员经费占总支出的比重;教学活动收入年增长率。
(三) 科研绩效。
科研绩效是指高校的科研投入与产出情况。体现高校科研绩效的主要指标包括:教师人均科研经费;科研成果收益率;科研经费占总支出的比重;科研活动收入年增长率。
(四) 资产绩效。
资产绩效是指高校的某些资产的运营收益情况。体现高校资产绩效的主要指标包括:固定资产增长率;固定资产占总资产的比重;校办产业投资收益率;其他投资收益率;融资收入占银行存款平均余额的比重。
四、基于层次分析法的绩效评价
层次分析法是一种运用定量分析法分析定性问题的多准则决策方法。该方法首先将各因素按归属关系排列为有序的、阶递状的层次结构, 通过对每一层次因素的两两比较, 定量描述出各因素的相对重要性, 并利用特定的数学方法计算出各因素相应的权值, 以计算出所有因素的相对权重, 最终进行排序。
根据层次分析法的相关理论, 将高校财务绩效评价体系主要分为A、B和C三大层次, 即目标层、准则层和指标层。目标层A是指高校财务绩效综合评价;准则层B是指高校的筹资能力、教学绩效、科研绩效和资产绩效;指标层C是指四大准则层的指标的细分指标。层次结构模型如图1所示。
以河南某高校为例, 依据层次分析法的运算步骤进行绩效评价分析。采用德尔菲法对高校财务绩效各指标进行评判。由来自高校财务管理方面的10位专家根据该高校的具体情况进行反复讨论, 最终得出该高校财务绩效评价体系的各层指标的判断矩阵, 从而得到各层次指标的权重。经分析计算可得该高校财务绩效的准则层筹资能力、教学绩效、科研绩效和资产绩效所占权重分别为0.2、0.35、0.3和0.15。
为了使评价结果更加科学、合理, 本文采用教育部直属高校的相关指标的平均值作为标准值, 同时为了修正各单项指标, 按照标准值的相关倍数值采用单项指标的上限值和下限值。其中上限值是标准值的1.5倍, 下限值是标准值的0.5倍。为了更加直观地观测和分析评价结果, 本文采用百分制的区间式划分高校绩效评价结果。该评价区间主要分为优、良、中和低四个等级, 其分值区间划分情况具体如表1所示。
高校财务绩效中各指标的得分是该指标的权重分与该指标的相对比率之积。以准则层的指标为例, 其单个指标得分为Xi, 则:
Xi=WbiBi′ (i=1Ln)
其中, n是评价指标体系中准则层的个数, Wbi是该指标在目标层下对应的权重分, Bi′是指标Bi的相对比率。
高校财务绩效中各准则层指标修正得分即最终得分为其权重值与单项评价得分之积。
高校财务绩效总得分是通过对各指标得分进行综合加权求和而得, 以指标层的指标为例, 总得分为X, 则:
其中, n是评价指标体系中准则层的个数, m是评价指标体系中某准则层下指标层的个数, Cj′是指标Cj的相对比率, Wcj是该指标在准则层下对应的权重分。
根据该高校绩效评价的具体情况和各指标层的权重分值, 运用评分计算法经运算可得该高校财务绩效总绩效得分为77.67, 准则层中各指标的得分具体如表2所示。
参照普通高校绩效评价区间值, 相比可知该高校绩效总体水平为良, 说明该高校整体发展情况较好。其中该高校的筹资能力一般, 有待进一步提高;教学绩效为优, 表明该高校的教学成效很好, 应继续保持;科研绩效良好, 教师等人员的科研水平较好, 科研氛围浓厚;资产运营情况一般, 由此带来的收益不好。此评价结果较客观地反映了该高校的实际情况, 揭示了影响绩效水平的主要指标, 为此该高校应根据评价结果, 针对这一情况结合实际查漏补缺, 保持优势, 弥补不足, 以提高绩效水平。
参考文献
[1] .杨周复, 施建军.大学财务综合评价研究[M].北京:中国人民大学出版社, 2002.
绩效管理的目标设定与层次 篇2
● 难点1: 绩效评估的主观性强，难量化;
● 难点2: 员工所提交的绩效过程数据无法反映其工作成绩。
以上难点最终导致绩效管理体系的推行与员工的日常工作发生脱节，使得绩效管理体系流于形式。经过多年探索，笔者所在企业在企业信息化的实施项目中，推行了一套融绩效管理与项目管理于一身的绩效管理体系，较好地克服了以上难点。该体系通过科学地组合绩效管理体系的要素和项目管理的要点，把绩效管理理论应用于实际的项目管理过程，对于企业信息化项目的进度管理和项目目标的达成，均取得了良好的效果。在此把我们的实际经验拿出来与大家分享!
项目绩效管理框架分为四部分: 绩效目标的制定、绩效阶段划分及计划制定、阶段绩效总结和评估的提交、项目总体绩效目标总结。
● 绩效目标制定: 依据项目目标制定;
● 绩效阶段划分及计划制定: 绩效阶段划分是绩效计划制定的基础，通常依据项目规模以月或以周作为绩效管理的基本单位;
● 阶段绩效总结和评估: 在每个绩效阶段结束后提交绩效总结;
● 项目总体绩效目标总结: 每个绩效阶段的总结累积成项目总体绩效目标。
下面分别介绍每个步骤的具体内容。
第一步:绩效目标的制定
企业信息化项目的实施需要首先明确项目目标，而项目的目标也就是该项目组最终的绩效目标。众所周知，项目的目标无非就是围绕着三要素展开: 即质量(Quality)、成本(Cost)、交付时间(Delivery)，对于某一个具体的项目而言，项目的QCD就是项目的绩效目标!
尽管从表面上看，确立绩效目标很简单，那就是企业管理者在明确的企业战略目标与任务的前提下，将需要项目经理、员工做什么、改进什么、朝哪个方向努力等要求归纳出来，归纳的结果就是工程项目绩效管理的目标。但是，需要注意，在归纳绩效管理指标时，应能体现该项目对企业总体目标的贡献。另外，特别需要说明的是，绩效目标一定是企业管理者、项目经理和下属员工共同制定的，人力资源部代替不了。也就是说，绩效管理目标的制定，必须多沟通，由上而下。只有这样，完成目标才能做到由下而上，相关责任部门、责任人才会有积极性。
第二步:以绩效阶段划分为基础提交绩效计划
为了保障最终绩效目标的达成，需要结合项目的实施过程先把最终目标分解成阶段绩效目标，然后再把阶段绩效目标分解成个人绩效目标，最后把最终绩效目标分解为固定时长的阶段绩效目标。原则上我们推荐以周为一个绩效考核阶段，由于阶段绩效目标的达成是最终项目目标达成的有利保障，因此，要做好绩效管理工作必须首先从阶段绩效目标的确定开始。
项目经理根据项目目标，通过召集项目工作会议，确定项目的阶段目标，以周为单位分割，则可确定项目组的周工作计划。周工作计划确定后，各项目组成员根据周工作计划的安排，制定自己的绩效计划。每人需要明确自己本周的具体工作，并明确自己所需执行的公共工作以及公共制度的执行。这样，一方面项目工作可以在每周落实到人; 另一方面，公共性的工作或者制度要求也可在每周落实到人。具体来说就是，每人的绩效计划包含工作计划和公共要求两部分。每周个人绩效计划中体现个人周绩效目标，将每周项目组各成员的个人绩效目标的累加，就成为项目组每周的绩效目标。
在项目实施过程中，可通过对实际周阶段绩效总结数据与周目标绩效进行比对来监控项目的完成情况，一旦发现周阶段绩效目标没有达成，则需进行原因分析并及时采取项目管理措施，尽早干预和调整。如通过加班、增加人手等多种办法调整项目实施过程中的偏差，以期将项目的风险消除在萌芽状态。
在个人的绩效计划中，除了说明本周自己要执行的具体工作外，还需要同时说明执行该任务的资源需求或其他工作条件，并同时明确执行该任务的验收准则。例如，张三在本周要实施一个压力测试，则工作任务是压力测试，验收准则是提交压力测试报告，所需资源是具备压力测试环境，
一般而言，技术开发工作以提交代码并通过测试为验收准则，方案书写工作以技术方案文件通过项目组评审为验收准则，项目活动以该活动成功完成为验收准则，公共制度的遵守以项目组没有收到投诉为验收准则。在个人绩效计划中，本周有多项工作的，需要注明每项工作的权重，权重代表该项任务的工作量。
当项目组成员在每周一完成自己的绩效计划之后，提交给项目经理，如项目组分为多个小组，则每个组员提交自己的绩效计划给组长，组长提交自己的绩效计划给项目经理。 收到下属提交的绩效计划后，直接上级首先需要判断该成员的计划是否符合周计划，是否有遗漏或者理解上的偏差，是否需要给下属提供工作条件或者资源，一旦直接上级发现有不清晰之处，则直接上级需要找到该成员进行工作沟通以达成共识。当直接上级审批通过，则该成员的绩效计划开始生效，并存档。
在每周的周一，项目组所有人的绩效计划自下而上提交，并经项目经理同意存档，然后在每周的周五，进行下面将要谈及的绩效总结工作。
第三步:阶段绩效总结与评估
在每周的周五，按照绩效计划提交的同样过程，下属先对自己本周绩效计划的完成情况进行总结。对每项任务都需要明确标注是完成、部分完成、还是未完成，对于部分完成或者未完成的工作，需要说明原因和理由，并列出可能的补救措施和建议，如申请加班或申请直接上级列入下周的绩效计划。每个人根据绩效计划的完成情况，再根据任务权重，采用百分制给自己打分，提出自己本周的绩效考核成绩。
直接上司收到下属的绩效总结后，如果发现是未完成或者部分完成，则属异常，就需要找该成员了解详细原因，对于因客观原因造成未完成的，需要确定补救措施; 对于下属因工作能力而未能完成的，可以考虑调整该成员的岗位，或者补充其他人员协助完成。对于未完成的异常，直接上司需要规划在余后的几周内赶上，并在后续的绩效计划中进行落实。当直接上司对下属的工作总结进行分析之后，就可以确定该下属的本周工作绩效，根据其自评得分，给出一个直接上司确定的分数，并与该成员达成一致。
当全体项目组成员的绩效总结完成后，项目经理根据已经确定的成员的分数，列出本周项目组成员的分数汇总清单，向项目组公布本周分数排行榜，这种通过在项目实施过程中形成的实际分数，实现对项目组成员的过程绩效评估，具有客观性，是一种可实现量化考核的有效办法。
第四步:绩效总体总结和评估
当项目进行里程碑评审，或者项目完成时，项目经理根据各个成员每周的绩效分数，进行累加，形成该成员的绩效总分。同样，对小组成员的绩效总分的汇总就形成了该小组的绩效总分。这样，项目经理能够客观地评价多个小组、评价每个成员，实现了项目绩效的总体总结和评估。
每个绩效阶段成绩的累积就形成了项目总体绩效目标。不过，到此还不算大功告成，这一阶段还有一件重要的事情要做: 即根据阶段绩效成绩和绩效总分，从整体上总结绩效数据和过程中的经验，对项目进行宏观的分析，总结成功的经验及失败的教训，这样我们才有机会在下一次做得更好，所谓行百里者半九十也，最后一步，重中之重!(本文作者工作单位为福建龙岩卷烟厂计算机中心)
通过上述的项目绩效管理过程，我们可以清楚地看到，在企业信息化项目中，这种绩效管理方式是简单易行的，在未增加管理成本的前提下，操作性强，目标明确。其中，绩效总结是以绩效计划为依据，不存在随意性或印象分; 绩效计划中的任务是以项目工作为内容，使得绩效计划与项目日常工作充分地结合在一起。我们在实际项目的运作中采用了这种方式，极大地保障了项目的成功实施。总结该绩效管理方式的各个参与人的体会，我们得出以来结论:
1. 评估是量化的。杜绝了感性化的评估，项目组成员容易接受这种方式，促进了项目团队的共同进步。
2. 工作是量化的。绩效总结以绩效计划为依据客观地评估，杜绝了随意性的评估，由于对公共要求部分也实施了评估，避免了只注重工作而忽视公共要求。使得项目工作能够以团队方式有序地推进。
3. 实现不同岗位排名。通常在考核过程中，因员工技能要求不同，往往很难进行统一的排名，通过正文所述的方式，不同岗位的人有不同的绩效计划，视计划完成情况进行绩效总结和打分，从而可以提供一个统一的分数排名，对项目组全体成员提供了一种综合排名的方试。
4. 保障了直接上级和下属的充分沟通。通过绩效计划和绩效总结的过程，便于直接上级为下属创造工作条件。一旦某人出现异常，直接上级可以及时发觉并干预，使得项目计划受到最小的影响，并可尽早地调整项目计划。
绩效评价层次 篇3
关键词：绩效评价；隶属函数；指标体系
目前，移动公司对其营业厅营业员的绩效评价很简单，单独的由每个月的新业务量来评判员工的绩效，这存在着很大的缺陷。每个营业厅所处的外部环境不同，因此其营业情况也不同，所以应对每个营业厅的营业员分别进行绩效评价。并且，只用新业务量来评价员工的工作，也存在着局限性。因为新业务率=新业务/总业务量，如果一个员工的总业务量小，那么他的新业务率就会高，这不利于调动员工的积极性。如今，服务行业的服务质量越来越受到关注，所以工作人员的服务质量也应该是绩效评价的标准之一。因此，本文对营业厅员工绩效进行建模，并评价其工作绩效。
一、员工绩效评价指标体系的建立
绩效考核是指在某一个时间区间的期初确定考核指标、绩效目标和评价标准，到了期末的时候就依据这些确定的指标、目标和标准对员工的实际绩效表现来进行评价的过程。可见，绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定准确、合理的指标是绩效考核取得成功的基础。
（一）员工绩效指标体系
首先，营业厅是其客户办理业务的主要渠道，营业员办理业务的多少直接反映了这个员工的工作量。但是，员工每天在营业厅只是被动的接受客户前来办理业务，只用业务量考核营业员的工作，不利于调动他们的积极性。营业员还应该积极主动的向客户介绍、推销新业务。当然，营业员并不能仅仅在数量上求多，工作质量、工作效率也是十分重要的。另外，营业厅作为为客户提供服务的场所，营业员的服务质量也是一个不容忽视的方面。同时，出勤率、专业知识反映了员工对待工作的态度，团结协作的能力、学习能力反映了员工的素质，也都是衡量营业员绩效不可缺少的因素。
通过以上的分析，可以确定9个指标，并且可以分为定量和定性两类。营业厅员工的一个绩效考核指标体系如表1所示。该指标体系主要由能力和行为两个指标组成。其中，能力指标包括员工的业务量、新业务、出勤率、工作质量（投诉）、专业知识（考核），行为指标包括员工的服务态度、工作效率、团结协作、学习能力。行为指标评价难度较大，主观性因素比较多，很难保证公平性，但有时是必不可少的。一般来说，将产出指标和行为指标结合起来用效果最好。
（二）指标的衡量
能力指标中，二级指标观察数据可以直接得到。业务量是营业员当月办理业务的数量；新业务是指营业员主动向客户介绍推荐，客户同意办理的业务数量；出勤率等于该员工当月实际出勤的天数/应该出勤的天数；工作质量则用员工受到的顾客关于当月的投诉数来衡量；专业知识用平时公司组织的业务知识考核分数来衡量。
行为指标都是定性指标，没有具体的数据资料，其二级指标观察数据可以通过员工的领导、同事、顾客对员工打分获得。服务态度可从营业员是否微笑服务，对待顾客是否诚恳、有耐心、文明用语等方面来判断；工作效率可看员工有无在工作期间聊天、做工作以外的事情；团结协作能力指员工能否在工作中讲求团队精神；学习能力是指营业员在学习新业务知识时的能力。在此采取十分制，共分为5个大类：3分，较差；5分，一般；7分，较好；9分，很好。打分人员可以根据自己的理解对员工进行打分。
二、员工绩效多层次模糊综合评价模型
（一）建立隶属函数
为求模糊矩阵R，就要根据待评员工的指标数据，对每一个评价指标ui(i=1,2,…,9)，分别构造出它隶属于v1（优）、v2（良）、v3（中）、v4（及格）、v5（不及格）的隶属函数v1i、v2i、v3i、v4i、v5i。9个指标——业务量u1、新业务u2、出勤率u3、工作质量（投诉）u4、专业知识（考核）u5、服务态度u6、工作效率u7、团结协作u8、学习能力u9，它们可以分为两类：一类是正指标，指标值越大越好，如业务量u1、新业务u2、出勤率u3、专业知识（考核）u5、服务态度u6、工作效率u7、团结协作u8、学习能力u9；另一类是逆指标，指标值越小越好，如工作质量（投诉）u4。
设ci为指标ui的最小值，di为指标ui的最大值。
1、正指标隶属函数的构建。把指标ui的观察值从小到大平均分为三类：
L1=Z11,…,Zln,,L2=Z21,…，Z2m,L3=Z31,…,Z3P
求三个类的平均值：
令x1i=ci,x2i=ζ1,x3i=ζ2,x4i=ζ3,x5i=di，把［x1i,x5i］区间划分为五个等级，以最能表示某及特性的点的隶属度为1，而边界交点概念最模糊，隶属度为0.5。构造指标的五个等级隶属函数如下：
2、逆指标隶属函数的构建。方法与正指标完全相同。确定x1i，x2i，x3i，x4i，x5i，把［x1i，x15］区间划分为五个等级，以最能表示某及特性的点的隶属度为1，而边界交点概念最模糊，隶属度为0.5。构造指标的五个等级隶属函数如下：
（二）建立综合评价矩阵R
根据以上的隶属度函数，可得第i个员工的隶属度矩阵R（i）。
由B＝AoR（i），既可得第i个员工的综合评价B（i）。再把其归一化，从而对各个员工进行绩效评价与比较。
三、应用举例
（一）权重的确定
根据层次分析法原理，我们设计了员工绩效权重打分表，并请专家进行打分，得到一级指标的权重为A0=（0.7，0.3），二级指标的权重为A1=（0.2，0.3，0.1，0.3，0.1）和A2=（0.6，0.2，0.1，0.1），所以各指标的综合权重为：A=（0.14，0.21，0.07，0.21，0.07，0.18，0.06，0.03，0.03）。
（二）隶属函数的计算
南京某移动公司营业厅有员工6人，对其进行数据统计，得到某月的能力指标观察数据如表1：
由于行为指标不能直接得到观察数据，因此设计了一个调查打分表，由此营业厅的直接领导根据这6名员工平时的表现，对其四个行为指标进行打分（采取10分制，精度0.1），得到如下的打分表，如表2所示。
把表1数据代入隶属函数中，可得其隶属度矩阵R（i）（i=1，……，6）。
再由B＝AoR（i），并分别把它们归一化，得B=（b1、b2、b3、b4、b5），即：
（三）员工综合绩效评价的结果
令v1（优）、v2（良）、v3（中）、v4（及格）、v5（不及格）的分数分别为95、85、75、65、55，于是用pi=95b1+85b2+75b3+65b4+55b5，即可求出第i个人的综合得分。
p1=78.21235，p2=76.0681，p3=70.61255，p4=88.0049，p5=70.2675，p6=73.0388。
综上可得，丁的绩效最好，其次为甲、乙、己、丙，最差的是戊。因此，公司可根据该评价结果，对此营业厅的员工进行一定的奖罚。
四、结束语
绩效指标是一种有效的沟通方式，它以一种明确的方式告诉员工了企业最重视的价值和希望达到的目标，为员工指明了努力的方向，有助于员工通过对比实际绩效与预期绩效的差距进行自我学习。实行绩效评价，使员工明确实际绩效与预期绩效的差距所在，为员工提高绩效指明了方向。员工在此方面所做的努力，由绩效评价所记录，会提高员工对达成目标的自信心和成就感，激励员工不断改善绩效。同时，可将绩效评价与员工的奖酬制度联系起来的，员工会有持续的动力去追求更好的绩效。而奖酬制度如何能够更好的反应员工的绩效也是一个值得探讨的问题。
应用绩效评价方法的企业应当认识到绩效指标是一把双刃剑，它的威力在于能够不断强化它认同的行为。设计良好的绩效指标，能够激励和强化员工的“好行为”，得到期望的效果；设计不良的绩效指标，也会不断强化和鼓励员工的“坏行为”，破坏企业的价值．如何构造一种客观的、不易操纵的绩效指标是问题的关键。
参考文献：
1、杨少梅.层次分析法在员工绩效评价中的应用[J].华北电力大学学报,2006(7).
2、王清.绩效考评打造销售“铁军”[J].工厂管理,2003(4).
3、周齐武,邓峰,马如雪.经济附加值绩效评价在中国企业中应用的潜在价值[J].南开管理评价,2004(1).
4、张帆,王秉文,戴志诚.模糊综合评判在企业员工测评中的应用[J].现代管理科学,2004(4).
5、孙新波,于春梅,孙培山,吕计红.知识型企业知识员工的模糊综合评价[J].沈阳工业大学学报,2005(6).
（作者单位：南京农业大学理学院）
基于模糊层次分析法的班组绩效评价 篇4
班组是企业生产经营活动的基本组织单元,也是企业文化建设的重要阵地。班组犹如大厦的根基,班组绩效的好与否,对企业整体目标的实现具有重大影响。然而,在班组绩效管理中,存在过分注重绩效考评指标的数据量化现象,耗费大量的时间和精力进行考评。或班组绩效指标以结果导向的定量指标为主,缺乏注重过程的定性指标,而定性指标有的可从现资料中获取,有的却无法获得。也有的企业明确了班组绩效指标的权重,但其设置不够科学,采取平均化,重点不明确,与班组的实际情况符合度较低。
此外,可能有的企业生产性质决定其班组间的数据较难区分和收集,疏于对班组的绩效管理。在生产期间,各班组分别负责整个产品装配中的一部分工作,轮流装配,各班组完成的产品产量无法直接统计。产品的性能质量也需在装配后完成试机才能体现出来,无法直接判定各班组完成的产品质量,班组的工作绩效具有模糊性和不确定性。因此,如何科学地设计班组绩效指标,并对其进行合理的评价,实现班组管理水平提升显得尤为重要。
二、构建班组绩效模糊综合评价模型
在生产活动中,班组的首要任务就是生产,生产班组可从现场管理、产量管理和质量管理设计指标,可从安全保证、生产管理和精神文明(企业文化、班组建设)三个方面进行考评,也可以以产量、成本和质量为主考核指标,以生产效率、设备效率和能源效率为辅考核指标,结合员工的学习提升及专项奖励进行指标设计和考评。
1. 评价指标集
基于此,结合某公司生产班组绩效管理的实际情况,将影响班组绩效的m=9个因素建立评价指标集U。构建的班组绩效评价体系,其目标层、准则层和因素层如表1所示。
2. 确定评语集
对班组绩效的定性评价,具有模糊性,这里将具有n=5个评语的评语集定义为V={优秀v1,良好v2,中等v3,较差v4,差v5}。
3. 构造第一级评判矩阵
根据评价指标集U中的每个因素ui,做出评语集中相应vi的评价,隶属度为rij,因素i评判集为:
指标集U到评语集V的模糊关系R:
其中,rij为因素ui在评语vj上的频率分布;Σrij=1。
4. 评价权重的确定
在评价指标集U上,引入模糊子集A,即权重,以衡量各指标在本层指标体系中的相对重要程度。
(1)构造判断矩阵。采用“1~9比率标度法”,相对于上一层指标,将本层指标的重要性进行两两对比判断,数值越高,则说明与其他指标相比,该指标重要程度越大;反之,则其重要程度越小。以此形成准则层的判断矩阵A。
矩阵A具有三个特点:aij>0,aii=1,aij=1 aji。
(2)层次单排序及一致性检验。相对于上层指标,利用判断矩阵A,计算出本层次各指标的重要次序的权重分配。
首先,需要根据公式将判断矩阵A正规化。
其次,将向量正规化,根据公式计算特征向量。
再次,根据公式(i=1.2.3)计算最大特征根λmax。
最后,进行一致性检验。判断矩阵需要检验其一致性,即权重是否可靠,可以通过一致性指标CI、平均随机性指标RI和随机一致性指标CR来衡量。
当阶数大于2时,,CR=CI RI。当CR≤0.10时,判断矩阵通过一致性检验,权向量是可靠的;当CR≥0.10时,需调整判断矩阵,直到通过一致性检验为止。
5. 模糊合成
在评语集V的基础上,引入模糊子集B,B=A*R,B=(b1,b2,…,bn),bj,被评价班组在vj上的程度大小,可反映出被评价班组在评价指标方面的结果分布状态,在对班组绩效评价进行决策时,可从中选择最大的bj所对应的评语vj作为整体评价结果。
三、评价结果
以某公司一线生产班组为例,通过采用座谈和问卷调查的方式,征询了企业内部20位经验丰富的领导人和各职能部门负责人的意见,确定了各层级指标的权重A,其判断矩阵及一致性检验如表2至表5所示。
CR=0.0224≤0.1,班组绩效准则层的判断矩阵通过一致性检验,准则层权向量可靠。
CR=0.0319≤0.1,生产管理指标的判断矩阵通过一致性检验,生产管理的各子指标权向量是可靠的。
同理,可以计算得出安全管理、班组建设指标的判断矩阵通过一致性检验,其权向量是可靠的。
根据企业内部多位专家对某班组的评语,得出模糊评判矩阵如下:
模糊合成第一级评判矩阵:
据此可构成第二层评判矩阵:
因此,可计算出最终模糊评判矩阵:
根据最大隶属度原则,该班组的整体综合绩效评价结果为优秀(0.377);但从第一层评判矩阵各分项结果来看,该班组在生产管理方面属于良好(0.275),在安全管理方面属于优秀(0.877),在班组建设方面属于较差(0.354);该班组在生产管理和班组建设方面仍然有较大的改进空间,比较符合其实际情况。其他生产型班组也可按照该评价指标体系,结合实际情况做出相应的整体评价,以此保证班组间横向比较的公平性。此外,据此法还可在班组间进行争先创优和先进班组评比。
四、结束语
通过对某公司的生产型班组绩效指标进行设计,构建了班组绩效模糊层次分析评价模型,使得绩效指标的权重设置更为合理,对班组的评价更为可信,班组间横向评价更为公平。评价结果表明,模糊层次综合评价能反映出班组的实际情况,在班组绩效评价中也是一种行之有效的评价方法,可为实际的班组绩效考评、班组创先争优和先进班组评比提供一定的方法参考。
参考文献
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[4]徐旭珊,刘家诚,向小东.基层班组绩效管理探析[J].中国人力资源开发,2003,(05):22-24.
销售经理业绩层次综合评价法 篇5
销售经理业绩层次综合评价法
作者：何 鹏
来源：《沿海企业与科技》2008年第12期
[摘要]传统的销售经理业绩考核方式追求片面的、单一的销量指标，造成销售经理工作方向扭曲，销售工作缺乏可持续发展的基础。销售经理业绩的层次综合评价法采用了一套包括销量指标在内的多方面、多角度的层次考核体系来对销售经理进行全方位的考核，避免了单一指标考核造成的弊端和危害，可以杜绝销售经理片面追求短期经济回报而损害企业长远利益。
[关键词]销售经理；业绩考核；层次综合评价法
绩效评价层次 篇6
摘 要 绩效审计已是国际审计的主流，认清绩效审计的性质具有重要意义。文章通过对现行两种绩效审计方式的优缺点分析，指出了两种方式的特点，并在此基础上提出构建我国现行绩效审计方式的建议。
关键词 绩效审计 综合性审计 高层次审计
一、绩效审计性质认识的重要性
认识决定行动。对绩效审计性质的认识和定位决定着我国绩效审计方式的选择。当前，尽管绩效审计尚未形成统一的规范，但在理论、认识和实践上，已经明显表现出自身的一些特点。正确把握两种方式的优缺点，有助于审计人员采用适当的方式，科学组织审计工作，提高审计工作效率，为绩效审计的全面展开提供良好的基础。
二、认为绩效审计是综合性审计的优缺点分析
（一）优点分析
1．综合性绩效审计符合一定阶段的国情，有它存在的政治、经济和法律环境基础。综合性绩效审计是国外早期绩效审计的重要方式。20世纪40年代晚期，美国审计署开始对政府法人实行“综合审计”，对公共基金使用的合理性、合法性、真实性和效率性进行检查。加拿大早期的绩效审计也是把传统的合规性审计与绩效审计相结合，既检查和评价被审计单位遵守法律法规及会计准则的情况，又检查和评价被审计单位的绩效情况。这说明，世界各国开展绩效审计并非一开始就是高层次的独立绩效审计，而是由综合性绩效审计向高层次绩效审计转化的一个量变到质变的实践积累过程。
2．为增强国家能力建设提供支持。通过合规性审计，促进对国家经济资源的有效控制和管理，维持国家经济秩序健康运行。通过绩效审计，减少损失，改善管理，能促进国家的能耗效率、技术效率、资源配置效率、管理效率以及制度效率，增强国家的竞争力水平和持续发展的能力。综合性审计实现两种核心能力并重，为国家能力建设提供支持。
（二）缺点分析
1．审计面临双重压力。现阶段，审计要发挥国家经济社会运行“免疫系统”的功能，面临着查处违法违规问题与揭露绩效审计问题的双重压力，尤其是在地方审计机关，繁重的财务真实性、合法性审计任务占据着审计资源，制约着绩效审计的开展。
2．容易导致认识上的偏差。合规性审计是绩效审计的重要基础，但不是惟一基础。综合性绩效审计会使人们误认为开展绩效审计必须先经过合规性审计。这种观点是不对的。如果开展绩效审计之前相关资料已经进行过合规性审计，则绩效审计开展就比较方便一些；如果开展绩效审计之前相关资料未进行合规性审计，则并不意味着绩效审计就无法开展。绩效审计仍可开展，只是应当根据绩效审计目标的要求，先对相关财政财务收支资料和其他资料、情况进行审查、调查，然后再进行绩效评价，提出改善建议。这种情况下，绩效审计的工作量会大一些，但仍可进行。
三、认为绩效审计是高层次审计的优缺点分析
（一）优点分析
1．规范性要求低，较灵活。直接进行绩效审计时高层次的绩效审计，因为绩效审计在选择审计项目、确定审计程序、选择审计方法、确定判断标准、进行审计意见表达方面都要根据审计项目的具体情况合理确定。绩效审计项目可以是一个政府部门或公营单位，也可以是一项政府活动，还可以是一项政府支出，每个项目的个体情况差异往往很大。所以审计人员在进行审计判断、评价和建议时自由裁量权较大，自主性较强，方法也较灵活，不具有法律效率和强制性。
2．节省资源。审计人员从繁重的真实、合法性财务审计中解脱出来，一部分人才集中精力研究和实践绩效审计，能更有针对性地为国家公共资源的占用、使用情况提出建议，合理规划、分配资源，可以使绩效审计结果较好地体现“预防”“揭露”“抵御”作用。
（二）缺点分析
1．不确定因素多，导致方法较难掌握。绩效审计是高层次审计正处于起步阶段，理论体系及实务操作指南尚未形成，包括审计范围、方式、标准、手段等需要探索和创新；绩效审计对象千差万别，不同绩效审计项目其经济型、效果性、效率性的实现方式和要求也不尽相同，类似合规性审计那样具有普遍意义的衡量绩效审计的指标体系很难形成。基于以上两点，高层次绩效审计不能拘泥于一成不变的方法，但创新人才的缺乏使绩效审计实施过程中很难树立创新意识，不利于发展。
2．绩效审计一般是在合规性审计基础上进行的高层次审计。只要核实和确认被审计单位财政财务数据以及其他相关数据真实性的基础上，再结合一些专门的绩效审计调查，审计人员才能以此为基础，进行比较、分析，对一个绩效审计项目的绩效做出客观、公正的评价。但如果财政财务数据时错误的或虚假的，审计人员若以此为基础进行绩效审计，势必会得出错误的绩效评价意见。
四、我国现行绩效审计方式的选择
综合以上绩效审计两种方式的优缺点分析，我们可以看出其各有利弊，并不存在直接的孰优孰劣的问题，必须在特定的环境下才能评价。
我认为与合规性审计相结合的绩效审计方式是我国的现实选择。一是可以适应目前的外部环境；二是符合全面履行合规性审计和绩效审计职责的需要；三是当前审计机关和审计人员的情况适合开展结合型绩效审计。但是绩效审计毕竟不同于合规性审计，也不是合规性审计在效益层面上的简单延伸，我们现阶段只有培训人员、积累经验，为将来时机成熟时大规模全面开展绩效审计奠定基础。
参考文献：
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[3]刘家义.关于绩效审计的初步思考.审计研究.2004.6.
绩效评价层次 篇7
科研绩效评价应该定义为:以服务于科研单位战略目标, 提升科研竞争力为目的, 采用科学方法对科研活动进行投入产出进行综合绩效评估。体现科研导向, 优化各项科研资源配置, 促进科研发展的一种科研管理方式和活动。
2 问题和难点
2.1 考核体系有脱节的嫌疑
目前大部分院所从整体上看分为研究院所对部门考核和部门对所属职工考核两个层面, 其中对部门的考核以经营责任制形式进行, 而部门对下属职工的考核基本上由部门领导自行决定。可见, 这种考核体系是不系统的, 有脱节的嫌疑, 从很大程度上导致了不能客观、真实、公正地评价部门、员工的工作。
2.2 考核指标体系制定不合理
一些研究所对部门考核方式主要是经营责任制, 对于各研发部门而言, 主要考核指标与科研费收入、质量安全目标、经济效益、人才培养目标、精神文明建设、安全制度建设、部门协作等, 应该说对工作的考核是全面的, 但指标制定的过程及方法却存在不合理之处, 主要体现在: (1) 对经济指标以外的其他指标制定不具体; (2) 指标制定缺乏与基层部门充分沟通; (3) 不能充分体现短期目标和长期目标的协调
2.3 绩效考评角度单一
在绩效考评中, 很多院所是上级对下属进行考核, 考核者作为职工的直接领导, 与职工的私人友情、喜好或个人的偏见等非客观因素将很大程度上影响绩效考评的结果, 难以给出令人信服的考核意见。
2.4 绩效评价指标的确定有难度
反映科研人员绩效的指标体系因岗位的不同、内外部环境而存在区别, 而且指标体系包括权重的赋值、指标内容的选择、考核标准的制定等内容繁多的项目, 且指标间存在矛盾性和相关性 (如进度与质量等) 、既有模糊信息又有精确信息, 且科研技术人员智力成果难以衡量, 工作过程以无形的脑力劳动为主, 而且可能发生在每时每刻和任何场所, 也为绩效指标体系的建立带来难度。因此航空科研人员绩效评价指标体系的设计存在一定难度。
3 航空科研单位绩效考核指标体系的设计
3.1 建立绩效考核评价指标体系的原则
a) 科学性原则, 评价指标的设计要能够正确地反映工作之间的相互联系。指标体系中各个具体指标的关系一定要遵循客观规律。
b) 全面性原则, 评价指标体系, 应使其在运行过程中能全面反映评价对象系统的各个要素的指标内容, 使之成为一个比较合理、系统的评价指标体系。
c) 灵活性原则, 评价指标体系在实际应用中, 应具有易于相关部门管理人员、上级主管部门的领导运用和操作, 要足够的灵活性;。
d) 定性与定量相结合的原则, 所设计的指标应该尽量能够量化, 这样能够保证评价的客观性, 在便于用数学方法处理的同时也可以避免凭主观感觉判断的影响。
e) 可操作性原则, 设计绩效考核评价指标体系, 首先要遵循评价分析的目的需要, 但在实际使用中, 又必须考虑到实施条件的可能性, 即指标的设计应考虑测量过程的可操作性。避免模棱两可:能够比较容易的收集其数据资料, 且在测评操作中易于把握。
3.2 建立科研单位绩效考核指标的设计方法
绩效考核的评价内容从宏观到微观, 从整体到局部, 根据以构建的评价指标体系。现有的主要评价方法有:SAW法、对比法、逻辑框架法、专家评分法、AHP法、成功度分析法、德尔菲法、模糊平价法等等。
本文主要运用网络层次法, 采用了问卷调查获得第一手调查数据, 问卷调查法是收集数据资料的一种普遍调查手段, 是一项细致的工作, 在评价核心竞争能力时, 为了得到合理的评价指标体系和数据资料, 采用统一设计的问卷或表格向被选取的调查单位及调查对象了解情况或征询意见, 再对问卷调查结果进行统计分析和理论研究。优点是方便直观, 缺点是不能定量的评价。
用运用网络层次法模型可根据变量本身的信息, 经过统计分析的方法, 找到考核指标及考核指标之间的定量关系, 从而得到较为客观的权重。
3.2.1 定义考核指标体系中一级指标基本能力、工作态度、专业能力和工作绩效是不能直接测量的。要分别通过其后的具体的二级指标反映。再采取咨询调查的办法, 去有关基层单位进行调查, 反复筛选、研究, 形成二级指标, 有学历、专业知识、逻辑能力。思维敏捷度、观察想像能力、从事专业时间、项目最高职务、独创能力、获得信息能力、准确性、周密性、节点完成率、质量达标率、经费使用情况、合作性、稳定性和主动性共17个二级指标。
3.2.2 网络模型的建立。将4项一级目标指标和17项二级指标, 根据相互影响建立网络关系。建成结构方程路径图如图1所示。
3.2.3 列出判断矩阵, 对四个一级指标之间构建判断矩阵其一致性检验结果为0.0695, 低于0.1, 说明结果是可以接受的。同理, 对各个二级指标之间构建判断矩阵, 并进行一致性检验, 结果也是可以接受的。
3.2.4 运用SuperDecisions软件的求解各项指标的权重, 结果比较满意 (见表1) 。
从分组排序结果来看, 权重排序依次为:工作绩效、专业能力、工作态度、基本能力。从单个指标排序来看, 排在评价的前4位为:32工作质量情况、4323独创能力、41合作性、31节点完成率。
4 结语
绩效评价层次 篇8
绿色供应链是从环境的角度对供应链系统的改进, 强调供应链的经济效益应与供应链对资源、环境的影响应达到平衡, 在充分发挥供应链拉动经济的同时, 减轻供应链对资源、环境的影响, 实现可持续发展。由此, 绿色供应链运用过程中对企业经济效益及未来发展的影响是值得探究的。
2 绿色供应链评价指标
从经济角度:综合成本, 包含了采购成本、运输成本、供应成本等一系列运营成本, 是在绿色供应链中要重点考虑的指标。运营状况, 直接反映了企业在供应链上的发展状况及未来走向。产成品质量, 牵涉到产成品的合格率及报废成本问题, 企业要尽可能的减少成本来获得更大收益。财务指标, 能更好反映绿色供应链中的经济效益。从社会角度:对资源的利用率, 在短缺的资源环境下, 企业或社会在绿色供应链中必须考虑资源的利用问题, 这样才能根据对资源的利用程度上做好资源的节省。对环境的影响, 就社会责任人而言, 企业必须考虑是否对环境造成一定的影响, 应尽最大努力减少对环境的污染和破坏。资源回收循环使用, 资源的回收和循环使用问题, 在一定程度上影响着企业社会的发展。从客户角度:对产品的满意度, 客户对产品的满意度直接影响到客户对产品的购买意愿, 间接影响企业产品的销售, 影响企业的经济效益。对服务水平的满意度, 客户对服务水平的满意度会影响到客户是否再次光顾购买企业产品。客户价值观, 客户的价值观在一定程度上是影响着其对产品的购买的, 从而会间接影响企业的经济效益。
3 绿色供应链绩效评价模型构建
(1) 本文利用层次分析法建立绿色供应链绩效评价结构, 划分为递阶层次结构, 利用向专家询问法来填写对绿色供应链绩效评价的判断准则, 比较其两两之间的重要性, 建立判断矩阵表。
(2) 利用matlab软件计算, 输入程序:
根据判断矩阵利用matlab软件得到整个过程中C.R.值小于0.1, 也就是是判断矩阵的整体一致性是可以接受的, 同时可以得变量C1、C2、C3、C4、C5、C6、C7、C8、C9、C10的权重分别为0.120, 0.057, 0.046, 0.110, 0.191, 0.057, 0.085, 0.097, 0.145, 0.091。
(3) 结果分析。
由此可以得知绿色供应链的绩效评价中, C5 (对资源的利用率) 的权重相对最大, 其总分得分公式为:Z=0.120C1+0.057C2+0.046C3+0.110C4+0.191C5+0.057C6+0.085C7+0.097C8+0.145C9+0.091C10。
4 结论
本文针对绿色供应链绩效评价利用层次分析法分析其影响因素, 利用matlab软件解决计算问题, 最终得出评价指标权重, 指出对资源的利用率相对影响最大, 企业在实际操作绿色供应链的过程中得将重心移到对资源的利用上, 充分利用资源减少资源浪费, 减少资源使用成本, 于企业与社会都将是非常具有重要意义的。
摘要：从定性分析出发分析绿色供应链评价指标;利用层次分析法建立绿色供应链绩效评价模型, 运用matlab软件进行程序计算, 指出对资源的利用率相对影响最大。
关键词：绿色供应链,层次分析,绩效评价
参考文献
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绩效评价层次 篇9
随着国家对高校资金投入的逐年加大, 如何提高高校教育资金的利用效率, 已经成为各界关注的焦点。但是由于起步较晚、发展时间较短, 我国高校财务绩效分析还存在很多问题, 高校教育资金的使用也存在各方面的问题, 影响了高校教育经费的利用效率, 造成了极大的资源浪费。在新的发展形势下, 必须深化高校财务改革, 建立健全适应时代发展的高校财务绩效评价方式, 在这方面, 层次分析法可以发挥其独特作用。
二、层次分析法的内涵
层次分析法就是将与决策相关的诸多要素分解为多个层次, 包括效果、指标等等, 然后通过定量分析与定性分析, 用数学知识来思考决策过程, 用更便捷的方式来解决目标较多或者准则较多的较为复杂的问题。这种分析方法是由美国运筹学家萨蒂提出的, 它将定性分析变为定量分析, 将各个分析要素数学化, 用数学方式来完成分析过程, 是一种应用范围比较广泛的分析方法。
在层次分析法中, 对目标对象、方案方法进行评价是对问题进行决策的关键之所在, 而在评价的过程中就需要对目标对象进行优胜劣汰。为了更好的对目标对象进行排序, 就要建立健全科学合理的评价体系, 有序递阶系统简洁、明确, 通过两个系统的相互比较, 可以比较便捷、准确的对目标对象进行排序, 可以为决策者提供有力的支持。
三、高校财务绩效评价体系存在的问题
由于各方面的原因, 我国高校财务绩效评价存在诸多方面的问题, 就目前来说, 主要包括以下几个方面的问题:首先, 高校财务绩效评价体系不健全。我国高校财务绩效评价发展时间较短, 起步较晚, 评价体系不完善。奖惩机制不健全、财务资金的使用缺乏监督, 这些都是高校财务绩效评价体系中存在的问题。其次, 对高校财务绩效缺乏有效认知, 存在思想上的误区。很多高校缺乏财务绩效评价意识, 在财务绩效评价中还存在对教育经费的使用缺乏监督、不重视投入产出比的问题, 这些问题的存在, 导致高校教育经费的极大浪费、高校教育资源使用效率较低, 降低了高校教育经费的利用效率。再次, 高校财务绩效评价体系设置不合理。很多高校在进行财务绩效评价时, 选择的评价标准往往只注重纵向比较, 高校与高校之间缺少横向上的对比;选择的评价方法缺乏系统性, 很难建立科学合理的评价体系;在评价时, 还缺少目的性、主体性, 不能取得较好的评价结果。最后, 高校财务绩效评价缺少法律法规的支持。很多高校缺乏与财务绩效评价有关的政策文件, 而各级教育机构也没有制定过有关的法律法规。
四、高校财务绩效评价指标
为了更好的对高校财务绩效进行评价, 还必须选择好高校财务绩效评价指标。选择评价指标时, 要综合考虑各方面的因素, 要简单实用, 选择的评价指标主要包括以下几个方面:首先是科研绩效。科研绩效主要包括三个指标:科研活动的回报率、科研活动年收入增长率、科研人员人均经费。科研成果的回报率=科研活动的效益/科研活动投入经费;科研人员人均经费=科研活动总收入/科研人员数量。这三个指标可以反映出高校科研事业的规模、质量, 以及科研事业的发展速度, 可以充分显示高校的整体实力。其次是教学绩效。教学绩效主要包括两个方面的指标:高校师生比率和高校教学年收入增长率。高校师生比率=高校学生数量/教师数量;高校教学年收入增长率= (本年度教学收入-去年教学收入) /去年教学收入。这两个指标可以反映高校师资力量的使用率和高校教学绩效。再次是筹措经费的绩效。自筹经费在高校教育经费中占据很重要的地位, 是教育经费的有力补充。筹措经费的绩效主要包括两个指标:自筹经费占高校总收入的比率和高校年筹措经费的增长率。自筹经费占高校总收入的比率=高校筹措经费/高校总收入;高校年筹措经费的增长率= (高校本年筹措的经费-高校去年筹措经费) /高校去年筹措经费。这两个指标可以反映高校筹措经费的途径和高校筹措经费的可持续性。最后是高校的发展绩效。高校的发展绩效主要包括两个方面的指标:高校教学经费的年增长率和高校固定资产的年增长率。高校教学经费的年增长率= (高校本年教学经费-高校去年教学经费) /高校去年教学经费;高校固定资产的年增长率= (高校本年固定资产数额-高校去年固定资产数额) /高校去年固定资产数额。
五、高校财务绩效评价分析
在对高校财务绩效进行评价分析时, 首先要选择分析方法。层次分析法是一种对高校财务绩效进行评价的优良方法, 层次分析法具有多个方面的优点:层次分析法简单明了, 用数学方式来思考决策过程, 能够保障思维过程相一致, 决策过程思维清晰;层次分析法可以通过两个系统的纵向比较与横向比较来对目标对象进行优劣排序, 通过相互间的互相比较, 增加了客观判断的准确性;层次分析法将定性分析与定量分析相连接, 增强了评价分析的实用性与严谨性。其次, 选择好评价方式之后, 就可以对评价指标进行结构划分。一般来说, 评价指标可以划分为三个层次:目标层、准则层、指标层。其中对高校财务绩效进行评价是评价的目标, 所以将其划为目标层。准则层则是高校财务绩效评价的各个指标, 包括科研绩效、教学绩效、筹措经费的绩效, 以及高校的发展绩效。指标层则是高校的各个具体评价指标, 包括科研活动的回报率、科研活动年收入增长率、科研人员人均经费、高校师生比率、高校教学年收入增长率、自筹经费占高校总收入的比率、高校年筹措经费的增长率、高校教学经费的年增长率、高校固定资产的年增长率。最后, 对评价指标进行分层之后, 就要建构判断矩阵。为此, 可以引入专家调查法, 对两个要素进行比较, 然后形成一个专家认可的判断值。为了简单明了, 可以将判断标准化, 为此可以引入标准标度, 可以用数值1来表示两者同等重要;用数值3来表示后者稍微重要;数值5来表示后者比较重要;数值7来表示后者很重要;数值9表示后者非常重要。数值2、4、6、8则取上述数值的中间数值。与此同时, 还要依据专家的打分结果, 来建构判断矩阵, 之后利用计算机来计算权重向量、一致性比率等等。
六、结语
综上所述, 我国高校财务绩效评价还存在各方面的问题, 高校财务绩效评价体系不健全、高校财务绩效评价存在认识上的误区、高校财务绩效评价体系设置不合理、高校财务绩效评价缺少法律法规的支持, 这些问题的存在, 导致了教育资源的极大浪费, 影响了教育经费的使用效率。为此, 必须建立健全高校财务绩效评价体系, 将层次分析法引入高校财务绩效评价体系中来, 选择适宜的高校财务绩效评价指标, 主要包括科研绩效、教学绩效、自筹经费绩效、发展绩效四个方面, 做好高校财务绩效评价工作。
参考文献
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绩效评价层次 篇10
1 层次分析法的原理
层次分析法 (Analytic Hierarchy Process) , 由美国匹兹堡大学运筹学家托马斯·塞蒂创立, 是把与某项决策有关的元素分解成目标、准则、方案等层次, 通过建立数学模型进行数学计算, 从而对这项决策做出定量分析。在项目评价时, 层次分析法将评价因素分解成目标层、效果层、指标层等三个层次, 以此进行定量计算和定性分析结合处理, 使评价过程数学化, 使思维过程定量化, 为多目标、多准则或无结构特性的复杂问题提供简便的评价方式。
2 层次分析法的步骤
第一步, 根据层次分析法的原理, 首先将决策元素按照目标、准则、方案等递阶层次构造比较矩阵, 对同一上级层次下的所有元素进行重要性的两两相对比较, 形成判断矩阵。第二步, 应用特征根法确定判断矩阵的相对权重, 所谓特征根法, 就是求解判断矩阵最大特征值对应的特征向量, 并将该特征向量做归一化处理, 所得到的归一化向量中的各元素即为各指标对应的权重。第三步, 检验判断矩阵的一致性, 计算矩阵的一致性指标, 如果检验结果显示该判断矩阵不具备一致性, 那么必须返回第一步重新构造判断矩阵。第四步, 从最末层的元素开始, 逐层进行加权递推, 形成对应目标层的最终指标合成权重。
3 绩效评价指标体系
在以前研究的基础上, 卡伦 (Cullen) 提出了称之为“三E”的指标分类体系, 具体为:经济指标 (Indicators of E-conomy) 、效率指标 (Indicators of Efficiency) 和效益指标 (Indicators of Effectiveness) 。按照层次分析法的分析步骤, 基于“三E”的分类框架, 确定高校绩效评价指标体系层次表, 如表1。
4 应用层次分析法确定指标权重
4.1 构造判断矩阵。为了将重要性的比较结果, 由抽象的程度表达转变成精确的数量表示, 此处采用常用的1-9标度法, 如表2。
根据1-9标度法, 将评价指标设计成调查问卷, 采用专家调查的方式, 统计专家意见形成判断矩阵。
4.2 计算权重向量。
利用计算机软件分别计算出各层次判断矩阵的特征根, 并将特征根做归一化处理, 得到各层次的指标权重。
目标层WA= (0.1106 0.3126 0.5768) T;
经济指标层WB1= (0.1356 0.0688 0.2668 0.39320.1356) T;
效率指标层WB2= (0.0607 0.1887 0.1168 0.25620.3776) T;
效益指标层WB3= (0.1952 0.0634 0.4056 0.23650.0993) T。
4.3 一致性检验。
查1阶~15阶重复计算1000次的平均随机一致性指标表 (表3) , 取得一致性的标准RI (n=3, RI=0.52;n=5, RI=1.12) , 根据CR=RICI分别计算得到各矩阵的一致性检验结果, 如表4。
由表4的结果可见, 各矩阵的CR均小于0.1, 所以可以通过一致性检验, 具有一致性。
4.4 合成指标权重。
上面所得结果为某一层次指标相对其上一层的指标的权重, 想要得到最底层指标对于总评价目标的排序权重, 必须把各层次的对应指标权重逐层合成。具体操作为:从最末层的指标开始, 按照各层指标相对于总评价指标的权重等于该层指标权重与所有上层指标权重的连乘积, 逐层向上进行递推加权。依此, 可以得出基于“三E”框架的高校绩效评价指标体系权重表。如表5。
采用层次分析法的高校绩效评价指标体系能够反映出高校财务绩效的实际情况, 可以加强高校的财务管理职能, 规范和引导高校的管理行为, 改善高校的经营管理方式。同时, 有利于高校领导及管理决策者利用绩效评价发现并解决管理方面存在的问题, 对实现教育资源的合理配置, 提高高校的办学效益具有重要意义。
参考文献
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