教师绩效评价

教师绩效评价（精选十篇）

教师绩效评价 篇1

关键词：高校,教师,绩效评价,研究

0 引言

绩效评价是组织管理的核心职能之一,正确的绩效考评是提高组织管理效率的关键环节。综合当前学术界对绩效评价概念的界定可以把绩效评价综合归纳为:运用一定的评价方法、量化指标及评价标准,对相关的组织与部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度[1],及为实现这一目标所安排预算的执行结果所进行的综合性评价。绩效评价的过程包括绩效计划的制定、绩效的辅导、绩效的考核以及绩效考核结果的使用(详见图1所示)。其中评价的指标包括完成工作的数量、质量、经济效益和社会效益、对组织发展的影响和贡献,还包括员工的责任心、职业素养、发展潜力等。

由于高校组织与管理文化的特殊性,其教师的绩效评价也具有相对应的独特性。本文认为高校教师绩效是高校发展战略目标的具体化,高校教师在从事教学科研过程中,通过不断提高自身的道德修养与学术修养,同时不断提高教学与科研水平的来创造学校的战略发展目标。这种目标的实现要通过教师的工作行为来表现[2]。

1 高校教师绩效评价现状

从上世纪80年代开始,我国部分高校以教师聘任制为机制改革突破点,展开对高校教师绩效评价进行研究和探索。教师绩效评价对高校人力资源的开发与高校的管理具有重要的作用,同时高校教师的绩效评价进一步优化了高校人力资源,也促进了学科的发展和高校师资水平的提升。当前高校教师绩效的评价现状主要包括以下几个方面:

1.1 高校教师师德评价

高校作为高端学者聚集的公共教育机构,是真理的探索、坚持与守望的地方,这种地方应该具有勇于承担社会责任的学术品格,其运行有效性主要依赖于这种职业精神与职业操守,也就是师德,即教师的职业操守。这种职业操守是全面推进教育教学改革和提高我国科技进步的关键因素,也是直接关系到高校教育工作和大学生健康成长的关键因素。因此,高校把师德评价作为绩效评价的重要指标,并把该指标作为职务聘任、进修和奖励的重要指标。以福建省为例,福建省教育厅2010年5月11日下发《关于进一步加强和改进福建高等学校教师职业道德建设的意见》,要求各高等学校要把师德建设摆在高校教师队伍建设的首位,把师德表现作为教师年度考核的重要内容,坚持师德条件与学术条件等并重的原则,全面考核评价教师。对高校教师科研工作中弄虚作假、抄袭剽窃侵占他人成果、以教谋私等行为实行师德“一票否决”,严重违规者将被解聘。据了解,福建各设区市教育部门和各高等学校还将面对社会公开师德举报电话、设立师德举报箱或其他举报和反馈渠道,聘请师德师风监督员,接受学生、家长和社会对师德建设进行监督和评议,以预防和减少违反教师职业道德行为。

1.2 高校教师教学工作评价

作为我国高层次人才的培养基地,高校的教学工作是重要的基础性工作之一,教学质量是影响高校发展的生命线,其质量的好坏直接影响到人才培养的质量。同时教学工作又是教师工作的主要内容之一和完成教师培养学生的途径。然而教学成果的显现通常要经过一个相对缓慢的过程,而且教学工作是一个个体性较强的工作,因此教学工作的绩效评价具有一定的困难性。当前国内高校对教师的教学工作的评价主要有学时数、学生评教成绩、教学督导评价等三个方面的内容。学时数作为教师教学工作量是否饱满或者超额完成工作量的衡量标准之一,其教学工作量的评价包括实际学时数与标准学时数,通常按照课程的性质与班级人数折合成标准学时数来衡量教师的工作量额度。其中公共基础课程、专业基础课程、任选课程、技术课程和核心课程的系数依次递增等。学生评教成绩是指课程结束后学生对教师的整个教学过程,包括教学方法、教学态度、教学安排与教学管理等各项指标进行综合评教,这个成绩作为教师教学绩效评价的指标之一。教学督导评价是指由学校的资深的老教师或者退休的具有丰富的教学工作经验同志成立的教学督导评价小组对教师的课堂进行检查与评价。有部分高校还组织精品课程、教学名师的评选、课堂教学比赛等各种形式来评价教师的教学工作。

1.3 高校教师科研工作评价

高校教师不仅要参与教学的工作,还肩负着科学研究与创新的重担,而且科研工作的进步也可以提高教学的水平。因此,科研工作量也成为衡量教师科研能力与水平的重要指标。当前国内高校科研工作的绩效评价已经进入细化和量化的评价阶段。科研工作的评价主要从科研项目、科研成果、科研奖励和科技成果的转化与利用率等指标来衡量。这四个方面的指标还可以形成一个完整的指标体系,该体系的成为教师绩效奖励和津贴发放的标准。比如科研项目的类型数量、经费、发表的专著和文章的类型与数量、获奖成果的数量和级别、授权的专利等。当前国内科研工作的评价主要根据以上指标体系,结合同行专家的评价综合进行。同行专家的评价一方面能发挥专家的专业性优势,给予科研老师一个专业的评价,有助于学科资源的有效配置;但另一方面也容易滋生人情关系行为,影响评价的最终结果。

1.4 高校教师学科建设情况评价

进入后金融危机时代,全球的知识与信息的更新速度加快。高校作为21世纪培养适应社会发展需要的创新人才的基地,学科的发展建设至关重要。因为学科不仅是高等学校学科专业、教学与科研的基础,又是培养人才、发展科技文化的结合点,学科已经成为凝聚人才和教学实验的基地,学科水平的高低成为大学水平的重要衡量标准之一。加强学科建设已经成为当代高等教育发展的一个趋势,许多高校都把建设一流的学科作为高校的办学宗旨。高水平的大学一般也都是由高水平的学科在支持,学科的建设情况是大学科研能力、师资队伍建设、实验设备与设施和人才培养的综合实力的体现。当前国内高校学科建设的主要评价指标包括学术梯队的建设,特别是学科带头人以及专业人才的引进与培养,学科人员的职称学位等;学位点的建设,每一个学科从无到有,从硕士点到博士点的升级与发展都是学科建设的重要指标;学生的培养质量也是学科建设的指标之一,如学生的就业率、学生的社会反映情况等。

1.5 高校教师服务社会情况评价

伴随着科学技术革命和经济社会发展的迅速发展,人力资本和科技进步在经济与社会发展中的作用越来越突出。高校作为思想最活跃、创新能力突出以及人才和智力高度集中的地方,应该充分发挥其服务社会的职能,许多高校也把服务社会当成学校发展的宗旨。当代高等教育的发展也开始出现了走出象牙塔进入社会中心的一个共同趋势。高校教师的社会服务情况评价是指在完成教学、科研工作的基础上所承担的服务社会的各类工作。评价高校教师社会服务的指标主要有:高校教师在各类学术团体的兼职情况,参与各类学术交流与学术会议的情况,担任的党政职务、社会兼职以及为学校提供的社会资源等。其中提供的社会资源包括为学生提供的学习资源、实习就业资源。

2 当前高校教师绩效评价局限性分析

高校绩效评价是关系到教师的聘用、选拔、晋升和津贴的发放,也直接影响教师的工作价值取向和投入的精力,对高校的发展具有重要的导向作用。从总体来看,目前高校的绩效评价促进了高校教师师资队伍的建设和学校的发展,但是随着高校聘任制的改革的深化,当前绩效评价的一些问题开始慢慢暴露出来。

2.1 高校教师绩效评价制度的缺陷

当前高校教师绩效评价存在一些制度化的缺陷,这样的缺陷导致其绩效评价评价行为的短期化,从而出现许多短期化的行为导向,没有一个长期的激励教师和规范教师行为的机制。这样的后果就是不能把高校教师的长远利益与发展目标相结合起来,给高校的管理与发展带来一定的消极影响。首先,高校教师绩效评价定位不准确,这样的不准确在于其忽视了教师工作的个性化特点,以及不同教师的风格的差异,导致了许多教师在增加教师的工作量与工作压力但是并不能为教师努力的工作方向。这与高校发展的目标相违背,牵制着高校教师的多方面的发展功能。其次是当前高校绩效评价普遍存在着重科研轻教学的制度考核导向,特别是一些行政领导在绩效评价中也影响着评价结果的取向。特别是可能出现影响教学质量的情况出现,而且在重科研的考核也是片面强调量化的东西,因此导致教师面临着教学与科研的压力,影响教师效用的最大化。

2.2 教师绩效评价中的投入产出关系处理不妥

当前的高校教师的绩效评价中,由于其工作性质的特殊原因,在绩效评价中还不能把投入产出关系直接列入绩效评价体系中。例如在学科建设或者在教学活动中,许多投入并不能在短期出现成果,或者其成果无法用直接的产出来衡量的。正是由于这样的特殊性质,当前高校教师绩效评价都忽视了投入与产出的问题[4]。这样的考核体系可能出现的就是经费多的项目或者投入多的项目不能进行深入研究,获得的成果少。因此,应该通过团队的资源的利用率,通过全面的考虑投入与产出的关系才能更好地发挥绩效评价的作用。

2.3 高校绩效评价缺乏人文关怀

根据前文总结的绩效评价的内涵和特点,笔者认为这样的考核有很重的工业产品管理观念,缺乏人文的关怀。本文认为高校教师是一个个体性较强的职业,如果其考核评价过分重视量化的标准,仅仅重视产出的效率,按照工业生产的特点进行考核,是一种缺乏人文关怀的评价,同时也容易扼杀教师的创新活动与积极性。科学知识与研究都是一个厚积而薄发的过程,长时间的坚持需要一个相对宽容的人文环境来从事学习与研究。当前许多学术泡沫和学术造假就从某种程度上而言就是这样的压力所迫。同时目前高校教师普遍出现超负荷工作的现象,导致部分优秀的高校工作者过劳死或者身体透支的现象都必须引起学界对高校绩效评价体系的科学性和人文关怀的重新思考。

2.4 高校教师绩效评价体系过于单一

当前,中国高等教育的发展理念是“分层分类办学”,因此,各类高校在办学的定位和人才培养方面存在丰富的多样性。研究型大学、教学型大学和综合类大学日益蓬勃发展,但是对高校教师的绩效评价的标准却没有建立相对应的多样性,很多时候都是固定的或者僵化的指标体系,缺乏个性化和多元化的指标[4]。比如在许多不同的高校有些学科带头人擅长领导和带领学科的发展建设,有些骨干教师精于课堂的教学,还有些老师适合科研,有些教师可能教学科研都擅长,因此要考虑不同工作性质、不同的学科和岗位,承认教师的个性差异对教师进行灵活的绩效评价。

2.5 绩效评价结果的运用受限

建立高校教师绩效评价管理的目的是通过绩效评价结果安排薪酬制度、教师选拔和晋升的安排。这也是建立高校教师绩效管理的关键,虽然高校教师都有自我提升与发展的需求,但是通过采取绩效评价的方式促进教师努力工作是一个重要的内在驱动力。高水平的科研与教学工作需要较高的薪酬水平,通过绩效来进一步提升教师的薪资同时也可以保证教师安定的生活和平和的心态。这对教师可以起到较好的激励效果。然而长期以来,我国高校大部分采用国家事业单位的薪酬标准,因此,薪酬的管理都是按照职称的级别来分配,在引入绩效管理后,高校教师的薪酬分为岗位工资、级别工资和绩效工资。岗位工资与绩效工资都是相对固定的,绩效工资是相对变动的部分,但是这部分变动的绩效工资的差异不大,导致了其激励的效果有限。

3 优化高校教师绩效评价的措施

3.1 建立高校教师特色绩效的组织构

高校教师的职业是一个个性化的脑力劳动,这个劳动是知识积累的过程,因此需要较长时间的积累,而且在完成的过程中还需要一个相对弹性的绩效制度来支撑。根据绩效管理的规律,知识型的员工的绩效评价必须充分体现制度的弹性和独特的文化特征。高校组织的复杂性更需要建立一个富有弹性、符合高校的发展战略并且合理的组织架构。这样的组织结构的建立首先要以人为本,充分体现大学的人文情怀,同时这样的组织结构必须符合高校的发展战略和以优化组织的结构为目的。这样的组织机构能增强松散单位的联系,并且发挥其内部的激励机制充分完善其组织功能。

3.2 培育现代大学文化

现代的大学文化是在传统大学文化精髓的基础上由大学历届师生共同创造的一种文化成果。这种成果的体现主要通过大学的精神来实现,这种精神包括教师和学生以及全体员工的风格、品质,同时这种精神集中了大学的办学理念与追求[5]。建立有效的绩效评价体系需要强大的大学文化的支持,因为制度就是文化的体现,完善的制度就是来源于优秀的大学文化。只有这种文化得到全体成员的认可了,她才可以把制度和精神落到实处。针对前文提及的绩效评价的局限之处,笔者认为增强高校的绩效管理必须培育大学的文化,创造这样的认同感,推动整个组织不断向前发展。在此过程中一定要坚持以学术为重,尽量排除其他干扰潜心追求真理。

3.3 优化绩效评价的过程、指标与方法

首先,运用科学的管理方法制定绩效评价的计划和绩效评价的标准,在实施绩效评价过程中,考虑到同行评价中存在一些人为的复杂人际关系,为了保证绩效评价的公平与规范,还可以让一些中介的机构或者非行政化的机构来专门从事高校教师的绩效评价。其次,针对不同学科,不同岗位的教师绩效评价进行进一步细化和优化,完善绩效评价的指标体系。第三,丰富绩效评价的方法,评价过程中要定量与定性结合,并且设立不同的权重比例,按照科学的方法设置不同的权重比例,保证绩效评价的合理性。

3.4 完善高校教师聘任制度

高校教师的聘任制度一直是教育改革的重要内容之一。从1986年开始,国家就颁布了相关的法律,对高校教师的任职进行不断的完善与改革。2000年《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见的通知》开始对全国实行高校教师和其他专业技术人员实行职务聘任制度,通过职务聘任制度和教师资格证制度进一步完善教师的聘任制度,并且实行评聘分离的制度,打破了传统的铁饭碗的制度,增加了竞争和压力。完善高校教师的绩效评价管理要进一步完善和落实高校教师的聘任制度,建立合理的人才遴选机制,选择具有良好的学术道德修养,能关爱学生,能为真理与科学奉献牺牲的人[3]。完善高校人才的年龄结构和职称结构的比例,根据考核弹性解决教师之间因竞争而产生的短期竞争行为,使高校教师聘任制长期可持续发展。

3.5 重视绩效评价结果的应用

根据前文提到的高校教师绩效评价的流程,其中关键的一个环节就是绩效评价结果的反馈和应用。首先,通过绩效评价的反馈制度与不同的院系和个人进行沟通与交流,保障绩效评价的公平、公正和公开以及评价结果的及时、准确有效地反馈给教师本人。其次,通过评价的反馈,吸取一些建设性的意见,对绩效评价进行一些改进,以帮助教师发展。第三,绩效评价的最终目的就是提高教师的内在激励手段,因此,绩效结果的应用可以增强绩效评价的激励功能,通过绩效评价,形成长效的发展机制,促进教师自我提升和发展,进而实现高校的发展战略。

参考文献

[1]王致和.高等学校教育评估[M].北京:北京师范大学出版社,2004.

[2]刘长军.新时期我国教师评价制度的演展、问题与对策研究[D].武汉:华中师范大学,2006.

[3]郭丽君.大学教师聘任制—基于学术职业视角的研究[M].北京:经济管理出版社,2007.

[4]周新发,宗琴珍.高校现行教师评价工作中的弊端及对策[J].安徽农业大学学报(社会科学版),2005,(2):97.

教师绩效评价 篇2

义务教育教师绩效工资的绩效 怎样评价 ？

-----我为国家教育发展纲要献策 陈惠德 发表于 2009-1-30 13:30:00

上海市崇明县创新教育研究工作室

最近一个阶段，义务教育教师的工资问题再次引起社会舆论普遍关注。媒体和大众，都把关注点集中到了“义务教育教师平均工资水平不得低于公务员平均工资水平”上，认为教师这次要大幅度长工资了，却忽视了这次义务教育教师“工资改革”的主题，是实施绩效工资。

国务院总理温家宝在08年12月主持召开国务院常务会议，审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。我们认为，对绩效工资实施的关注，不仅仅直接关系到“义务教育教师平均工资水平不得低于公务员平均工资水平”的实现，更关系到我国义务教育的发展方向问题。

什么是绩效工资，望文生义，就是按工作的成绩、效益计算工资，给予做出不同贡献的人以不同的报酬。国务院会议是这样表述的：“坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”。

究竟什么是“绩效”，绩效的评价标准是什么？是大有文章可做的一个大课题。是看一所学校的升学率吗（对学校领导的考核）？是看一个班级的平均成绩吗（对班主任的考核）？是看所教学科在当地统一测试、评估中的排名吗（对学科教师考核）？或者是更干脆按在学校各行政岗位上职级高低认定绩效？如果以上“优绩优酬”在中小学实施，那么，其结果必然是进一步倡导唯升学率、学生分数至上和官本位，新一轮应试教育的高潮又将掀起。

以上“绩效”评价标准，在过去一些地区的义务教育学校中已经广泛推行：升学率越高的学校教师、所带班级学生分数越高的班主任、课任老师，学校中的头头脑脑，其绩效工资往往是学校中最高的。这种“绩效”评价，产生四大“效果”：

一是为应试教育推波助澜，因为评价的标准虽然有若干条款，但实质唯一的标准就是学生的考分，不管班级和学生的原有基础如何，不管取得分数所采取的手段如何，把原本属于低层次的知识记忆与复制当作为教学活动的最高目标和唯一考核的指标，所有的教学目标归根结蒂只有一个，那就是让学生在考试中取得高分，由此形成的以“题海战术”为特色的中国教育特有的应试教育景观，以考无关的少教或干脆不教。最受其害的是广大学生，除了记忆一大堆知识和学会应试技巧外，一些做人和做事的必备素养，将来到社会上安身立命的基本常识都无法获得，由于高分低能而在市场经济中无立足之地而被淘汰。

“别人就是我的坟墓”，由于以分划线，学生分数也成了教师的命根，教师间明争暗斗，大家都留一手，踢脚使绊，封锁消息，什么团队精神，相互协作，都成为“卫生口罩，嘴上一套”，教师心理负担沉重，精神压抑，怎么能教出活泼开朗心胸开阔的学生。以分数为唯一的绩效评价标准，素质教育将永远成为一种飘渺的远景，应试教育成为一座固若金汤的堡垒。

二是“优者更优，弱者更弱”，少数好学校，占据了大部分的优质教育资源，优秀的教师，逐渐向“好学校”靠拢，“好生源”向好学校汇集；贫困地区的学校、教育质量较低的薄弱学校，优质师资和生源流失，办学十分困难，教师工资普遍极低，成为教师工资问题矛盾最集中的地方。三是“同工不同酬”，按理说同一学校中，不管是教什么科目的科任老师，只要认真的完成了学校安排的教学任务，达到了本学科的质量标准，就取得了相应的绩效，因为义务制教育按规定开设的各学科，都是学生发展必不可少的，在这个意义上说，没有那个学科重要或不重要的区分，不重要或不需要的科目开它干什么，不是在浪费学生的时间吗？

但现在普遍的情况是，凡是教中考科目的任科教师，因与学校升学率有关，都取得较高的绩效工资，而同样作为义务教育必修科目的史、地、生、音、美、劳技（体育因也在中考中占分，已进入中考科目）等非中考科目的科任教师的报酬差了很大一截，严重挫伤了这一部分教师的积极性，影响了全面推进素质教育。

四是引导教师不把主要精力放在教书育人上，而是通过各种合法的和奉承拍马等非法的手段千方百计挤进学校行政管理队伍，以得到较高的经济利益，而一些勤勤恳恳在教学第一线踏踏实实埋头苦干，不善苟且钻营的教师反而得不到与付出的劳动相应的报酬，严重挫伤了极大部分教师的积极性，影响义务教育的健康发展。

2006年新实施的《义务教育法》，明确义务教育必须均衡发展。从教育公平角度看，实施义务教育绩效工资恰恰不能“效率优先”，因为以学生考分作为唯一衡量教育绩效是不科学不全面的，应该建立全新的“绩效”观。

实施绩效工资，首先，应该努力缩小各地、各校之间相同职级教师的收入差距。课任教师因工作年限、工作水平、工作贡献不同，肯定有不同的职级，而绩效工资可与职级直接挂钩，在不同的学校中，不管担任什么学科的教学，都是义务教育中的课程，所有相同职级的教师，在工作待遇上应该一致，也就是说，以省级统筹为主的义务教育教师工资，在全省范围内，应该基本相同，否则校与校之间，不同科目的课任老师间极大的工资差异，将导致教师的非正常流动和结构性短缺。例如在法国，教师工资由于有中央财政统筹，全国所有义务教育教师，如果职级相同，在不同学校，任不同科目的教师，他们的工资待遇是一致的，保证了在全国范围内教育均衡发展，他们的做法是否对我们有借鉴作用。其次，工资待遇应该向农村学校的教师倾斜。从教育均衡发展角度说，只有提高农村学校教师的待遇，才能形成对优秀教师的吸引力，既能留住优秀教师，也能为教师轮换制提供长效保证。发达国家当初推进教育均衡发展，也是采取提高贫困地区学校、农村学校教师待遇的方式，例如日本等国家，在贫困地区学校、农村学校任教的教师，其工资待遇超过在城市学校任教的教师，吸引了大批高素质教师到农村学校任教，保证了城乡教育均衡化发展。北京海淀区上庄学区地处市郊山区，这几年采取优惠政策，在这里任教的教师比同等条件城区教师人均每月多2000元，不但留住了农村教师，而且还吸引了一些优秀教师到那里任教，待遇是一个十分有效的调节杠杆。

工资待遇向农村学校的教师倾斜做法，与义务教育的“绩效”并不违背，温家宝总理在“百年大计,教育为本”一文中说：“教师在农村教育中起着关键作用。农村教师当前所面临的最大问题，一个是待遇问题，一个是素质问题。当然，这两个问题也是相互联系的。待遇问题，工资、职称、住房这些都应该逐步加以解决和提高。”“百年大计，教育为本，教育大计，教师为本。有好的老师，才能有好的教育。要建设一支献身教育的高素质教师队伍。教育规划要把加强教师队伍建设作为一个重要内容，要采取有力措施吸引全社会最优秀的人才来当老师，提高教师队伍特别是农村教师的整体素质。” 一方面，实现教育均衡发展，就是义务教育发展的最大“绩效”；另一方面，在贫困地区、农村地区学校任教，在十分艰苦的条件下，要达到义务教育的质量标准，其付出的劳动，比在发达地区学校任教更多、更大，根据社会主义按劳取酬原则，取得较高报酬是合情合理合法的。为真正落实十七届三中全会关于城乡－体化均衡发展城乡教育的精神，农村教师的薪酬应略高于城市，除此以外，为鼓励优秀教师向农村学校流动，并长期扎根，应该给予更优惠的待遇，例如在农村学校工作十年或十五年以上者，比照公务员，率先给予发放房贴等，是合理而有效的政策。农村教师住房存在政策盲点，国家现行住房改革政策未能惠及农村中小学教师。据《国家教育督导报告2008（摘要）》报告说，实地调研发现，多数农村教师既无建房的宅基地，又不能享受城镇职工经济适用房或廉租房等房改优惠政策。抽样调查结果表明，农村小学教师反映无自有住房的比例，东、中、西部地区分别为47.8％、48.0％、63.1％。在表示没有自有住房的46岁及以上教师中，23.9％反映居住在学校单人或集体宿舍。在农村，这一比例达到32％。这些教师的生活条件令人忧虑，退休后还将面临无房可住的实际困难。绝大部分中西部地区农村学校无力建设教师“周转房”，给青年教师及寄宿制学校教师的工作生活带来极大困难。

只讲奉献，不求回报，只对少数先进分子有效，对大多数人是不会有效的。

义务教育教师作为代表政府具体实施义务教育的公职人员，应该明确国家技术专业公务员的身份，应该享受国家公务员相同的经济待遇，这是合理合法的，也是世界上极大多数国家实行的政策，是社会文明和进步的体现。

2008年12月15日，国家教育督导团抽样调查显示，虽然教师基本工资实现了较快增长，但工资收入水平依然偏低。近50%的农村教师和乡镇教师反映没有按时或足额领到津贴补贴。在中国广袤的乡村，那些从教者的较低收入并不能使其获得积极的社会评价。由此延伸，中国的乡村也就很难吸引并留住优秀人才教书育人。“吸引和鼓励各类优秀人才长期从教”，只能是一个理想的愿景。“孔雀东南飞”势成必然，即便没飞的，也想方设法进入政府部门成为地方上的“公务员”。

“教师工资”有没有可能成为职业社会评价的参照？有资料显示，当今世界多数国家的教师平均工资，都高于类似的或同等资格的其他职业的平均工资，如日本的中小学教师平均工资比同期毕业的其他行业职员平均工资高16％左右；英国中小学教师的平均工资比一般职员的平均工资高35％；美国中小学教师的工资一般高于普通企业职员工资额的25％-35％，也高于政府工作人员平均年薪。日本、古巴则规定，教师的工资待遇应高于国家公务员。而亚洲的马来西亚、新加坡以及西亚一些石油出口国的教师工资水平均高于一般公务员工资的水平。可见，只要从现在开始认真去做，情况是有可能发生改变的。教育部长周济曾明确表示，“我们要千方百计的提高我们农村教师的社会地位和经济待遇，使得教师这个职位能够成为受人尊重、受人羡慕的职业。” 总之，实现教师绩效工资，不能进一步拉大地区之间、学校之间教师收入的差距，要加大统筹力度，促进各地区、各学校义务教育教师工资水平一致，并以此为基础，推进师资力量的均衡，实现教育的均衡发展。

那么怎样体现“多劳多得、优绩优酬”呢？以怎样的标准和方法评价教师的绩效呢？是否依旧走按资排辈，干好干坏一样的大锅饭方式，这显然是违背了中央关于义务教育教师实行绩效工资的初衷。那么怎样按工作的成绩、效益计算工资，给予做出不同贡献的人以不同的报酬呢。关键是以什么标准考核教师绩效和怎样进行考核两个方面，首先是绩效的标准，过去很多学校通常采用分类细化为一定的分值，最简单的是不同的学科给一个基本分值（差别主要是中考科目和非中考科目），然后再按担任的职务，从教研组长、年级组长、学校各中层干部再到校级领导等再加不同大小的分值，这是基本分值，再有就是根据学生统考分的排名，升学率等情况给予一定的奖励。这样中考与非中考科目教师间，普通教师与官兼教师间大约拉开了绩效工资总额三分之一数目的差距，有些学校制订了更加细化的条条，认为这样才科学合理。

我们认为，这样的标准既不科学也不合理，首先，按任教中考科目和非中考科目而给教师不同的绩效分值，本身是违反义务教育法，因为义务教育阶段都是按国家统一的课程标准开展教育的，规定的必修课程都为学生德、智、体、美、劳各育全面发展所必需的，从来没有规定或区分过重要和非重要科目，每个科目的课任老师只要认真完成学校安排的足额的教学任务，达到本学科的质量标准，就不能因为某教师因为教的是非中考科目而少给报酬。

因为科目是否中考，任教什么科目，都不是教师所能决定的，是由教育行政部门决定的，正似体育课，不因过去不中考而不重要，现在中考了就突然变得重要了，实际上体育一直是十分重要的课，病夫是难以担当重任的。而没有基本的史地常识，会爱国吗？不懂审美，毫无劳动技术素养的人是正常的人吗？如果以这样的标准实施绩效工资，今后还有谁去当那些科目的教师，师范大学的相关院系也因生源枯竭而关门大吉，世界也将会为此膛目结舌，成为一个天下笑柄。而且上中考科目的也有上得很差劲的，上非中考科目的也有上得十分出色的，但由于是非中考科目，就得不到相应的报酬，这还叫优绩优酬吗？还体现出公平公正吗？

学校教育不是工厂生产，学生也不是工厂里的标准化产品，不能用工厂的考核办法考核教师，学生的成长发展是由多种因素决定的，既有国家的教育方针政策的导向作用，也有学校教育理念、方法的作用，各学科教师的共同作用，是千人糕，而不是某个教师制作的雕花蛋糕，就学生考分而言，不能把学生中考分数完全归功或归罪于某个教师，以分论英雄。当然我们也不能抹煞教师个人的作用，应该给予客观的评价，但不能把分数作为唯一标准。应该对教师德、识、能、绩进行综合评价，而现在一些学校制定的细分化项目分项给分的标准，看似科学好操作，教师对号入座，实际上恰恰是非科学的，是工厂化的管理方法。学校教育是完全不同于工厂生产，学校教育是一项复杂的高层次精神劳动，分数可以通过考试取得，但老师对学生人格和道德品质的潜移默化的影响，创新精神和实践能力的培养，审美情趣的熏陶，学习兴趣和能力的培养等等，这些都是无法用分数来衡量的，怎样来给分值。教育中很多问题是无法量化的，硬作量化处理反而不能体现真实的情况，得出非科学的结论。因此目前大多数学校所进行的工厂式细分化考核方法是不可取的，而且过多的渗杂了人际关系、刻板标签效应等因素，考核的情感成分太多，难以保证公平公正。正如有些老师说的：“教师工作是一份良心工作，教师的绩效不是凭几点生硬的指标能考核出来的！为一代又一代孩子的前途和命运，我不懈怠的工作着！面对一个个活生生而基本情况各异的学生，其教育教学效果，很难用分数一个指标来考核的。工厂化的指标考核也很难反映一个教师的实际工作绩效。” 广查相关资料，从来也没有发现过世界上实行义务制教育的国家按任教科目和学生考分为依据给教师计酬的，就是同样搞过应试教育的日本和韩国，也从来没有实行过按任教科目和学生考分为依据给教师计酬的企业化管理方式。这种方式确实是中国特色的一种空前绝后的创举，越演越烈的应试教育之风，这种考核制度的推行是起了很大作用的。有人辩解说，应试教育对青少年成长发展是不利，但除了考分，还能用什么考核和区分学生和教师。但我们认真思考一下，就用试卷考分唯一指标决定学生一生命运的方法是公平合理的吗？这正似一个生病的人，明知所喝的药是有毒的，是损害肌体有害健康的，但因为找不到其它好药，就继续不断的将毒药喝下去，实行慢性自杀，天下有这么荒谬的逻辑吗？只要有点社会良知的人，把考分为唯一追求目标的应试教育对青少年一代的为害性看得很清楚了，千万不能再把误人误国的应试教育继续进行下去了。

我们认为，对教师的考核宜粗不宜细，应全面衡量而不能抓住一点不及其余。这次绩效工资用什么标准分开挡次较为合理呢？比较各种方法，都有利有弊，我们的看法，首先必须顾及到我国义务教育的发展方向这件大事，为国家长远发展前途计，必须为推进素质教育服务，决不能再为应试教育推波助澜，举起金元宝砸自己的头。而且要能调动极大多数教师的积极性，又便以操作，最合适的办法是按职称、资历、业绩三大块综合考核，确定绩效档次。

首先是职称，它基本及映了一个教师教育教学工作的基础水准，而且评定的标准和程序基本公平公正。但按目前中小学初级、二级、一级和高级四级划分级次太少，工资梯度太大，无法真正调动极大多数教师的积极性。中小学应统一称为义务教育教师，应该分为十级，进入教师系列必须有较高的门槛，仿照日本等国的做法，有一个较严格的教师准入制度，经严格的教师职业必须具备的资格和素养的考核，才能当教师。进入教师系列后，每三到四年可晋级一次，每个挡次设立门槛，有“德、识、能、绩”软件和学历、学术等硬件的刚性要求，到年限由教师提出申请，职称评定机构进行考核审定，在一定级次内，如三次未能晋级，应考虑退出教师系列，这样在工作的三十几年中，一直会有奋斗目标，有压力也有动力，保持教师队伍的勃勃生机和活力，当然,这一切都必须给教师有一个较为优厚的社会和经济地位为基础，有大批优秀分子争当教师为前提，不然，优存劣汰的机制建立不起来的，教师队伍鲜活的生命力就无法保持，也建立不起一支高素质的义务教育师资队伍。明确教师的晋升程序，每个教师就有了奋斗的目标，而且到什么职级给多少报酬也都明明白白，对号入座，操作较方便，也体现了机会公平和程序公平的公平公正原则，人为干扰因素少一些，便以教师真正把全部精力放在教书育人和业务修炼上，而不用在应付复杂的人事关系和钻营上去了。

为鼓励终身从事教师工作，报酬应考虑从教资历，资历越长所取得报酬越丰厚，这是合情合理的，如果不管资历，刚走上教育岗位的青年教师，由于所任的学科或岗位的原因，绩效工资就大大高于有一、二十年教龄的老教师，那是不公平的，只能使老教师心寒齿冷，丧失工作热情，而使一些把教师职业当作跳板，打几枪换一个地方的人占了便宜。对于工作效果的考核，学校可根据教师不同职级下达不同的工作要求，例如到达一定职级的教师，除了完成本科目的教育教学的任务外，还必须完成带教新教师，进行校本师训，编写校本教材，完成教科研任务等，以体现责酬相当，考核主要以所任学科的教学要求和学校下达的教育教学任务是否按质按量完成为主要内容，如果已圆满完成，就可以取得应得的绩效工资，不应再附加其它条件，法外加法。一般教师都以上述三块构成其绩效工资，取得相对稳定的收入，而且不以学校或岗位的调动而变动。

对于少数成绩特别显著，有突出贡献的教师和学校领导，包括骨干教师，可以用颁发奖金的方法加以奖励，增加其绩效收入，但这只是少数。

高校教师绩效评价体系实证研究 篇3

关键词：绩效评价；AHP；模糊综合评价

1.引言

绩效考核是高校绩效管理工作的基础和重要依据。本文尝试应用模糊数学模型建立一套科学合理的教师绩效考核体系，采用科学客观的评价方法，对高校教师绩效的考核存在的问题及对策进行探讨，希望能够从理论上加深对高校教师绩效考核的认识，改善高校教师绩效考核的实践。

2.相关研究综述

对高校教师绩效评价问题的研究，西方发达国家开始较早。丹尼尔森等指出应根据教师发展的不同阶段特点，设计出区分性教师评价体系波依尔等教育管理家建议，教师评价要根据教师本人的特长、爱好、才能及院校的中心使命等综合考虑。在对国外教师绩效评价研究的基础上，我国研究观点普遍认为评价目的应更重视发展性评价，评价方式上应多元化，评价方法上应定量与定性相结合。赵曙明认为应从职业道德、教学工作和学术研究这三方面构建评价指标体系，并进一步完善我国教师评价机制。马少莲基于教师胜任力的评价模型，从专业知识、健康水平、准入资格三方面建立指标体系。

3.高校教师绩效考核指标体系构建

纵观现有的研究成果，对高校教师进行评价的过程，应该综合考虑教师所从事的工作来选择相应的评价指标对其评价。本文基于这一思想，选择如下评价指标构成高校教师绩效考核的主要指标构成，力争全面提升高校教师绩效综合评价指标的积极影响力。

（1）教学评价指标：教学评价指标主要包括教学过程和教学结果。教师在其教学过程中必须端正教学态度，保证具有较高的教学质量，让学生能熟练掌握专业知识，学生是最好的评价者，他们可以从课堂的听课效果以及学习能力的提升、拓展等方面对教师的教学质量给予客观综合的评价。同时学校的教学督导组的听课打分情况也可作为教学质量评价的一个方面。另外人才培养以及教材教学的贡献应是教学评价指标中的构成。

（2）科研评价指标：科研是高校的一项重要职能，教师在承担了科研项目后，应按时保质保量完成项目，这一方面也应构成对其绩效评价的主要环节。学术论文是对于长期从事科研一线的教师成果的直接反映，这一项目也应构成对高校教师绩效评价的内容。

（3）社会服务评价指标：高校还承担着社会服务这一重要的职能。学校培养人才的目的最终还是为了服务社会，高校教师来源于社会，最终回归于社会。因此教师的一个重要责任就是社会服务的参与。

4.绩效评价的模糊综合评价

4.1 运用AHP方法确定评价的权重向量

（1）建立递阶层次结构

应用AHP解决实际问题，高校教师绩效水平评价的层次结构如图1所示。

图1 高校教师绩效水平评价的层次结构

（2）构建判断矩阵

判断矩阵是层次分析法的基本信息，也是进行权重计算的重要依据。根据结构模型，将图中各因素两两进行判断与比较，构造判断矩阵：

（3）计算各级因素优先权重

对专家填写后的判断矩阵，利用一定数学方法进行层次单排序，层次单排序是指每一个判断矩阵各因素针对其准则的相对权重，所以本质上是计算权向量。本研究计算权向量的方法采用和法。

对于该评价问题，判断矩阵A-B相对重要性权值为： W0=[0.637，0.258，0.105]T；

判断矩阵B1相对重要性权值为W1=[0.439，0.264，0.089，0.146，0.061]T；

判断矩阵B2相对重要性权值为W2=[0.055，0.565，0.118，0.262]T；

判断矩阵B3相对重要性权值为W3=[0.105，0.637，0.258]T；

并且所有判断矩阵的一致性检验都通过，因此确定上述权向量。

4.2 建立绩效考核模糊层次综合评价模型

（1） 确定评价对象集

P=陕西省某高校教师绩效。

（2） 构造评价因子集

U=（u1，u2，u3）=（教学绩效，科研绩效，社会绩效）

（3） 确定评语等级论域

确定评语等级论域，即建立评价集v。

V=（v1，v2，v3，v3）=（优秀，称职，基本称职，不称职）

用专家咨询法确定100～90分为优秀， 90～75分为称职， 75～60分为基本称职， 60～0分为不称职。将评语集的等级用1分制数量化， 得评价等级向量：

H={1.0， 0.8， 0.5， 0.3}

4.3 多级模糊综合评价结果向量

在考核中，确定各个指标分属的考核等级。经过统计得到考核对象每项考核因素指标对应等级所占的百分比， 据此建立教学绩效，科研绩效，社会绩效3个模糊评价矩阵。

下面以陕西省某高校某系专职教师考核情况为参照， 建立其绩效考核模

糊评价矩阵如下：

（2）评判结果的处理及应用

①按照最大隶属度原则，该教师绩效模糊评判max{0.29，0.58，0.065，0.065}= 0.58， 对应的等级为称职。

②将综合评价结果[0.29，0.58，0.065，0.065]视为权重向量，按加权平均法，教学绩效，科研绩效和社会绩效的综合评价为：

M=P*HT=[0.29，0.58，0.065，0.065]1.00.80.50.3

=0.806

按1分制， 该教师的考核得分为0.806分， 属于称职等级。然后， 可参照教师考核得分的排名情况， 并结合各个系部绩效考核的整体要求，最终各个系部的考核等次。

5.结语

人们对诸如教师绩效考核这种难以量化现象的认识具有一定的模糊性，通过精确数学的知识对此事物作出确切的判断是不现实的。论文通过引入模糊数学的模糊综合评判模型较好地解决了教师绩效评价问题，给出了教师绩效的高低排序，为加强教师管理提供了依据。（作者单位：西安邮电大学）

参考文献：

[1] 王小飞.英国教师评价制度的新进展—兼“PRP”体系计划述评[J].比较教育研究，2003，（3）.

[2] Shinkfield， A.J.， & Stufflebeam， D.L.. Teacher evaluation： Guide to effective practice [M]. Boston： Kluwer Academic Publishers， 1995.

我国高校教师绩效评价探析 篇4

目前, 我国大多数高校实行了教师全员聘任制, 而这种聘任制度又需要一个公正、客观的考核结果作为前提和基础, 其基本原则是公开招聘、平等竞争、按需设岗、择优聘任、按劳取酬。因此, 高校在建设高素质教师队伍过程中, 要建立健全一套有效的教师激励机制, 最关键的就是要建立健全学校的教师绩效评价体系, 从而对教师的绩效进行公正、透明、科学、有效地评价。

在高校中比较常见的一种评价模式是“360度”评估方法, 即:教师自我评价、教师相互评价、学生评价、领导评价和专家评价。通过这种方法对各位教师的各个方面进行评价。然而, 无论从效果上, 还是从设计思路上, 目前的这种评价体系都不尽合理。甚至还有人质疑:这样的评价方式有可能鼓励教师们努力提高其“公关”水平 (尤其是对学生) , 而不是其教学水平。可见, 不少大学所使用的教师绩效评价体系对教师的促进和约束作用都是有限的。

调查显示, 在被调查教师中, 有91.6%的认为所在学校的教师绩效评估指标不健全, 7%的被调查者认为当前的考核中最大的问题是缺乏激励, 而44.5%的认为当前的考核忽视了长期绩效。另外, 仅有8.3%的学校制定的全部考核指标是经过全体讨论的, 部分指标经过全体讨论的学校占27.8%, 由上级直接制定的学校占63.9%。总体来说, 目前我国各高校在评价过程中出现了一些问题, 现状不容乐观, 。

二、我国高校教师绩效评价中存在的问题及原因

高校教师绩效评价中存在的问题主要是:

1. 缺乏完善的教师评价体系。

目前大多数高校仅侧重于教师绩效评价部分, 而绩效评价只是绩效管理中的一个环节。对于教师考核又仅限于考核教学质量和科研水平, 没有将影响教师绩效其它方面的因素考虑在内, 比如在很多高校, 教师只要作为教学人员招聘进入学校就可以上岗任教, 对教师是否具备教学能力, 是否能够胜任教学工作等缺乏考核。光对教师教学质量的评价是孤立的, 不能完全反映教师的努力程度和教师的工作效果。另外, 在对科研水平的评价中, 大多数只是考察教师发表论文的数量, 对于质量的评价明显不够。这种教师绩效评价体系不能有效调动教师的工作主动性, 忽视了教师的未来职业发展, 也难以将教师的个人职业发展与学校的可持续发展有效结合起来, 最终限制了高校的可持续发展能力。

2.评价指标不合理。

绩效评价的内容应该包括教学、科研、社会服务和师德四方面, 不同的高校在这四方面应各有侧重, 如高校可以分为教学型、科研型、教学科研型等类型, 这些不同类型的高校对于教师的要求侧重点应有所不同, 评价指标应有所区别。大多数高校在考核过程中只重视定量指标, 忽视了定性指标。虽然在实际操作中为了提高其操作性, 强调尽可能使用定量化指标, 但是由于教学活动的复杂性, 这四方面中有些内容是难以量化甚至不能量化的, 即使能够量化, 评价者对其评价结果仍需根据实际情况作出一定的书面解释。因此在考核指标体系中过分依赖定量指标, 会使一些难以量化的而又十分重要的工作遭到忽视。另外, 考评时教师往往不能真正参与评价指标的制定, 在评价中只是凭感觉盲目打分, 甚至有些教师通过私下沟通要求同事或学生给自己打较高的分数, 整个过程体现不了真正的公平, 挫伤了真正努力工作教师的积极性。

3.不注重教师的职业发展。

目前高校教师评价更加重视的是评价的鉴定和奖惩功能, 即通过绩效评价选聘和奖惩教师。它主要针对的是:教师已经具备的专业素质和已经取得的工作成就。根据教师是否符合学校的要求, 做出是否续聘和奖惩的决定。这种评价缺乏对教师职业发展的培养, 只注重教师已取得的成绩, 试图通过反馈控制激励教师, 对于教师的工作缺乏同步的指导和交流。这种评价方式不利于促进教师的个人成长, 不利于教师提高其教学水平和科研水平, 更不利于学校的可持续发展。

4.评价结果应用不科学。

不少高校把绩效评价只当作一种形式, 绩效评价变成了学校的行政程序, 追求的只是一个单纯的结果, 当评价完毕后, 评价者和被评价者对结果毫不知情, 既不跟教师沟通结果, 也不提出有关处理意见, 等到下一个周期再重复一次。久而久之, 不再有教师愿意参与教师评价, 评估的功能和作用开始失效。有些高校的考核结果与其他激励机制等体系没有任何关联, 使考核流于形式, 最终导致教师对考核不信任;有些高校则把考核结果滥加运用, 使教师对考核心存恐惧, 工作压力过大, 最终导致教师的业绩反降不升。

产生问题的原因主要是:

1.传统观念。很多高校教师认为, 学校对教师的管理是轻培养重使用, 对教师的评价也是轻发展重奖惩。长期形成的这种观念导致了学校整体对教师评价缺乏足够的重视。高校中既没有成立专门的绩效评价部门, 也没有专业的经过培训的评价人员来完成教师评价工作。另外, 绩效评价中政策的制定及推行首先必须依靠高层, 高层的支持和鼓励会对绩效评价工作的顺利开展起着决定性作用, 所以高校中管理部门对绩效评价应该负有相当的责任。

2.目的偏差。大多数高校认为评价的最终目的只是为了促进学校整体绩效的提高, 而很少从教师的自身需求和职业发展方面进行考虑, 是为考核而考核。因此, 使不少教师对考核产生了抵触情绪, 认为考核不是走形式, 就是使自己受到一定的奖励或惩罚, 而对于自身的专业素质以及教学质量和效果等方面都不能得到有效提高。各高校应该树立绩效管理的概念, 充分认识到评价不是最终目的而只是其中一个过程, 只有教师的基本素质得到发展, 才能促进学校整体绩效的提高。

三、改进我国高校教师绩效评价工作的对策

针对目前我国高校教师绩效评价的现状, 要想建立健全一套科学合理的教师绩效评价体系, 必须遵循教师绩效评价体系的设计原则, 以相关的绩效理论为指导, 进行系统思考。

(一) 教师绩效评价体系的设计原则

1.目的性原则。

高校必须使每一位教师都十分清楚, 绩效考核不是管理者的最终目的, 只是促进教师未来发展的一种手段。绩效评价是为了改进学校和教师未来的工作, 而不只是为了对教师目前工作情况进行考察。

2. 充分沟通原则。

在进行绩效评价时, 绩效标准的制定应该是通过评价和被评价双方共同协商来进行的, 只有通过充分的双向沟通, 绩效评价工作才能真正得到落实。同时, 应将绩效评价过程公开化、透明化, 并及时将结果反馈被评价者。

3. 公正性原则。

在教师绩效评价时, 绩效评价者在考核过程中应该排除个人感情因素, 避免拉帮结派现象, 必须从实际出发, 以公正、客观的态度进行评价, 严格按照绩效评价过程、标准以及要求进行。

4. 定性指标与定量指标有效结合原则。

高校教师所从事的工作是以脑力劳动为主的, 特殊的复杂劳动。在绩效评价的过程中, 只进行定量考评, 有可能会忽视一些难以量化的问题;而定性考评是对教师的一种模糊印象判断, 只进行定性考评, 仅能反映教师的基本特点, 只应用其中的任何一种, 考评都是不完全的。而只有将二者有效结合, 实现有效的互补, 才可能对教师的工作业绩做出全面、有效的考评。

5. 全面性原则。

一是评价主体要全面, 二是评价标准要全面, 三是评价过程要全面。首先, 评价主体应包括与被评价者工作直接相关的各类型人员;其次, 评价标准要根据确定的评价内容, 通过多种指标进行考核;最后, 评价过程应从理念贯彻到未来战略发展, 通过多个层次进行分析和判断, 从而力求真实准确反映教师实际工作状况。作为评价需要的信息和资料, 要完善收集渠道, 尽可能真实、准确、全面。

(二) 对策

1.树立“以人为本”的绩效评价理念。

高校教师属于高层次需要动机强烈的群体, 尤其是自尊需求和自我实现的需求非常强烈。如果将教师绩效评价的目的局限在对教师过去工作的鉴定和奖惩, 不仅难以满足自尊和自我实现的需求, 更会影响评价的效果。教师评价的最终目的在于促进教师的未来职业发展, 即通过绩效评价, 促进教师自觉的自我完善因为, “只有当教师自觉地完善自己时, 才能有利于学生的完善和发展。如果我国高校在评价过程中首先能为教师充分考虑, 评价方式和评价内容能更富人性化, 能更加尊重教师的人格, 学校能真正地把教师专业发展与学校可持续发展紧密结合在一起, 能创设有利于教师发展的和谐氛围, 教师本人能更多地参与评价过程, 学校的各种制度才能够真正内化为教师主体的自觉追求。因此, 学校只有在尊重广大教师的基础上, 通过多种因素满足其高层次需求, 从而不断激发其内在动力, 不断挖掘教师个体的潜力。

2.定性指标与定量指标相结合。

“定性”和“定量”指标各有其优势与劣势, 评价需要将二者有机结合。量化评价是把握被评价对象外在的量的规定性, 并掌握其数量特征。质性评价是被评价对象内在的质的规定性, 把握其质的内涵。在我国高校教师绩效评价中, 适合量化的工作可以采用定量指标衡量;对于难以量化的工作和不适合量化的工作, 应将定性评价和定量评价有机结合。如在对教师科研水平的评价中, 目前普遍采用论文发表的定量指标进行评价, 从而导致论文抄袭现象非常严重。调查显示, 2007年的样本数据中, 仅4%的文章不存在抄袭。充分说明一位教师的科研水平和学术水准的高低不能仅靠发表论文的数量进行判断。“著名历史学家陈寅恪, 在海外留学, 也没有得到什么学位, 但是梁启超向清华大学推荐说, 这个人水平是最高的。”因此, 应将定量和定性指标有效结合, 从而全面、客观、公正地评价一位教师的各方面能力。

3.奖惩性评价与发展性评价相结合。

一般情况下, 奖惩性评价可操作性较强, 但因其量化评价的弊端带来的对教学质量、科研水平、职业道德、创新精神等复杂因素无法准确衡量, 而这些因素都是衡量教师整体水平高低的重要指标。发展性评价认为评价更重要的是促进教师成长和提高教学水平, 但是, 由于发展性评价标准的模糊性, 操作难度大, 对评价体系的要求比较高。在教师绩效评价中, 不能将奖惩性评价割裂于发展性评价之外, 而应将发展性评价理念内化于奖惩性评价之中, 更不能将奖惩性评价与发展性评价对立起来。奖惩性评价本身就含有发展性因素, 本身就有激励作用, 特殊情况下使用可能会更“经济”、更快捷、更有效、更“实惠”。因此, 在实际操作中, 评价者应当根据实际情况进行调整, 将二者有机结合起来。

4.评价信息及时反馈。

心理学研究表明, 评价结果的有效反馈能对教师的教学起到较强的激励作用, 使他们能根据评价结果不断反思, 及时调整教育教学行为。同时, 教师本人也会主动通过多种渠道去获取反馈信息以增进工作绩效。及时反馈评价结果是发布评价结果、倾听教师声音、指出工作缺陷、提出改进意见的关键环节。对于绩效评价人员来说, 应当改变自己的监督者角色, 与教师积极对话, 营造出畅通的沟通渠道, 使教师乐于接受他人的评价意见, 全面审视自己的优势和不足, 进而不断改进自己的教学和科研工作。教师评价体制的最终目的是要实现教师与学校的共同发展, 因此, 除了将评价者纳入反馈体系帮助解释反馈信息以外, 还可以要求被评价教师与其他部分同类型教师一起分享反馈信息, 从而拓宽评价的受益面。同时, 反馈信息在一定范围内的及时公开和分享, 有利于促进被评价教师充分利用反馈信息来制定下阶段的发展计划, 从而进一步提高反馈信息的使用价值, 并更加全面地发挥教师绩效评价工作的发展功能。

[项目:山西大学商务学院院级课题项目 (GL2009014) ]

摘要：高校教师绩效评价关系到教师的成长与高校的未来发展, 文章从我国高校教师绩效评价现状出发, 分析了存在的四方面问题, 并提出我国高校应根据绩效评价需遵循的原则, 从建立“以人为本”的绩效评价理念、质与量相结合、奖惩与发展相结合和重视绩效反馈四方面进一步完善我国高校绩效评价。

关键词：高校教师,绩效评价,存在问题,对策

参考文献

[1].赵雪珍, 杨潮.完善高校教师工作业绩考核评价体系[J].中国高教研究, 2004 (6)

[2].黄海燕.中国高校绩效评估体系探析.厦门大学硕士学位论文, 2008

[3].柏成华.高校教师工作绩效评价改革的思考[J].西南民族大学学报, 2009 (9)

高校教师绩效评价体系实证研究 篇5

摘 要：本文以国内外对高校教师绩效评价的研究入手，利用层次分析法AHP的特点将定性与定量问题相联系起来，以陕西省某高校教师绩效为例，建立教师绩效评价指标体系模型，计算出各指标的相应权重和判断矩阵。并对教师绩效的影响指标做出实证解释和评价，对于研究高校教师绩效有一定借鉴作用。

1.引言

绩效考核是高校绩效管理工作的基础和重要依据。本文尝试应用模糊数学模型建立一套科学合理的教师绩效考核体系，采用科学客观的评价方法，对高校教师绩效的考核存在的问题及对策进行探讨，希望能够从理论上加深对高校教师绩效考核的认识，改善高校教师绩效考核的实践。

2.相关研究综述

对高校教师绩效评价问题的研究，西方发达国家开始较早。丹尼尔森等指出应根据教师发展的不同阶段特点，设计出区分性教师评价体系波依尔等教育管理家建议，教师评价要根据教师本人的特长、爱好、才能及院校的中心使命等综合考虑。在对国外教师绩效评价研究的基础上，我国研究观点普遍认为评价目的应更重视发展性评价，评价方式上应多元化，评价方法上应定量与定性相结合。赵曙明认为应从职业道德、教学工作和学术研究这三方面构建评价指标体系，并进一步完善我国教师评价机制。马少莲基于教师胜任力的评价模型，从专业知识、健康水平、准入资格三方面建立指标体系。

3.高校教师绩效考核指标体系构建

纵观现有的研究成果，对高校教师进行评价的过程，应该综合考虑教师所从事的工作来选择相应的评价指标对其评价。本文基于这一思想，选择如下评价指标构成高校教师绩效考核的主要指标构成，力争全面提升高校教师绩效综合评价指标的积极影响力。

（1）教学评价指标：教学评价指标主要包括教学过程和教学结果。教师在其教学过程中必须端正教学态度，保证具有较高的教学质量，让学生能熟练掌握专业知识，学生是最好的评价者，他们可以从课堂的听课效果以及学习能力的提升、拓展等方面对教师的教学质量给予客观综合的评价。同时学校的教学督导组的听课打分情况也可作为教学质量评价的一个方面。另外人才培养以及教材教学的贡献应是教学评价指标中的构成。

（2）科研评价指标：科研是高校的一项重要职能，教师在承担了科研项目后，应按时保质保量完成项目，这一方面也应构成对其绩效评价的主要环节。学术论文是对于长期从事科研一线的教师成果的直接反映，这一项目也应构成对高校教师绩效评价的内容。

（3）社会服务评价指标：高校还承担着社会服务这一重要的职能。学校培养人才的目的最终还是为了服务社会，高校教师来源于社会，最终回归于社会。因此教师的一个重要责任就是社会服务的参与。

4.绩效评价的模糊综合评价

4.1 运用AHP方法确定评价的权重向量

（1）建立递阶层次结构

应用AHP解决实际问题，高校教师绩效水平评价的层次结构如图1所示。

图1 高校教师绩效水平评价的层次结构

（2）构建判断矩阵

判断矩阵是层次分析法的基本信息，也是进行权重计算的重要依据。根据结构模型，将图中各因素两两进行判断与比较，构造判断矩阵：

（3）计算各级因素优先权重

对专家填写后的判断矩阵，利用一定数学方法进行层次单排序，层次单排序是指每一个判断矩阵各因素针对其准则的相对权重，所以本质上是计算权向量。本研究计算权向量的方法采用和法。

对于该评价问题，判断矩阵A-B相对重要性权值为： W0=[0.637，0.258，0.105]T；

判断矩阵B1相对重要性权值为W1=[0.439，0.264，0.089，0.146，0.061]T；

判断矩阵B2相对重要性权值为W2=[0.055，0.565，0.118，0.262]T；

判断矩阵B3相对重要性权值为W3=[0.105，0.637，0.258]T；

并且所有判断矩阵的一致性检验都通过，因此确定上述权向量。

4.2 建立绩效考核模糊层次综合评价模型

（1）确定评价对象集

P=陕西省某高校教师绩效。

（2）构造评价因子集

U=（u1，u2，u3）=（教学绩效，科研绩效，社会绩效）

（3）确定评语等级论域

确定评语等级论域，即建立评价集v。

V=（v1，v2，v3，v3）=（优秀，称职，基本称职，不称职）

用专家咨询法确定100～90分为优秀，90～75分为称职，75～60分为基本称职，60～0分为不称职。将评语集的等级用1分制数量化，得评价等级向量：

H={1.0，0.8，0.5，0.3}

4.3 多级模糊综合评价结果向量

在考核中，确定各个指标分属的考核等级。经过统计得到考核对象每项考核因素指标对应等级所占的百分比，据此建立教学绩效，科研绩效，社会绩效3个模糊评价矩阵。

下面以陕西省某高校某系专职教师考核情况为参照，建立其绩效考核模

糊评价矩阵如下：

（2）评判结果的处理及应用

①按照最大隶属度原则，该教师绩效模糊评判max{0.29，0.58，0.065，0.065}= 0.58，对应的等级为称职。

②将综合评价结果[0.29，0.58，0.065，0.065]视为权重向量，按加权平均法，教学绩效，科研绩效和社会绩效的综合评价为：

M=P*HT=[0.29，0.58，0.065，0.065]1.00.80.50.3

=0.806

按1分制，该教师的考核得分为0.806分，属于称职等级。然后，可参照教师考核得分的排名情况，并结合各个系部绩效考核的整体要求，最终各个系部的考核等次。

5.结语

高校教师绩效评价体系的指标设计 篇6

关键词:高等学校;教师绩效;评价指标

高校教师评价体系的构建基础在于高校发展和管理的目标、各高校的学科背景、专业背景和校园文化背景,所以应该把高校的办学目标、专业特征、学科建设评价指标、本科教学质量等各种指标综合反映到教师绩效评价体系之中。高校教师绩效评价指标的特点因学科和专业的不同而种类繁多,但基本上包括四个主要方面: (1) 师德水平,是否能够为人师表,包括教学的态度、科研的道德操守、团队合作精神等; (2) 社会活动,包括参与学校和社会的各种公益活动,在学术界的地位等等; (3) 教学水平,包括教学工作量、教学质量、教材建设、学生对教师的评分等; (4) 科研水平,包括具备原创水平的科研成果、科研项目的数量和质量、论文的数量和质量等等。

各种指标体系首先应能综合体现高校的办学方向,并能提升培养我国经济建设所需要人才的质量。同时,指标体系的设计需要具备系统性,并要具有可操作性。所以要将学校的目标任务与绩效评价系统相结合,设定细化弹性的指标,体现以人为本的理念,使绩效评价系统真正发挥作用。建立高校教师考评指标体系,应注意以下几个问题:

1.在强调量化考评的同时,也要注意进一步完善定性考评工作。因为不是所有的指标都能进行量化的。对于教师的思想品德、工作态度、教书育人、团结协作精神、集体观念、教学质量、表达能力等比较难以量化的方面,应尽可能找出一些量化点。例如科研项目、教学成果奖、优秀教师、教书育人、先进个人、优秀党员等奖项予以量化。确实无法量化的部分,则应将其进一步细化,列出更具体的子指标,并确定优、良、中、差四个等级的相对标准,做到量化定性。

2.加强对教学工作的考评。如果一名教师教学过不了关,即使其科研工作做得再好,那也不是一位合格的大学教师。对教学工作的考评主要包括对教学质量的考评和对教学工作数量的考评两部分。对教学质量的考评难以量化,宜采取量化考评与定性考评相结合的办法,尽可能将与教学质量有关的因素列出作为量化指标(例如教学成果奖、优秀教材奖等)。对教学工作数量的考评则适宜采取量化考评的办法,考评指标主要有:平均教学课时数(含指导实验课时数)、指导讨论班时数、指导学生发表的论文数、编写校内用教科书、发表教学改革的论文数以及参加学校或院系的课程设计活动次数等。

3.细化科研工作的考评。在对高校教师的考评中,量化考评主要是指教师科研工作活动的量化。随着社会的发展,高校教师的科研活动已由原来较单一的出版活动发展为包括科研项目、出版、成果鉴定、申请专利及学术交流等指标在内的多元活动。为了使考评指标体系能起到“指挥棒”的作用,促使教师的科研上台阶、上档次,防止出现重数量、轻质量的现象,有必要将上述六项指标进一步细化:(1)纵向科研项目分国家、省部、市三级,横向科研项目要定经费。(2)出版的书籍与著作、编著、工具书(含教材)、科普读物、译著及教学参考书等(均应与本人从事的专业有关);发表的论文可分为国际三大检索系统源期刊、国内核心期刊、一般国内期刊、学会论文集。(3)学术成果获奖分为国家、省部、地市三级。(4)对于成果鉴定、专利及学术交流也应区分相应的级别。作为考评指标体系不可分割的部分,应对上述各子指标的权重加以区分,赋予相应的分值,并对合作成果确定记分比例。

4.强化社会服务工作的考评。在以往的教师考评中,对教师的社会服务工作的考评非常薄弱,这有悖于当代高等教育对教师提出的服务社会的职能要求。对社会服务应从两个方面来理解:⑴对学校的贡献,即在校内承担的社会工作;⑵对社会的贡献,即担任的社会兼职及科技成果的转让、开发应用(含科技咨询)等。校内的社会工作下设六个子指标:行政职务包括校级领导、院级领导、系领导,社会兼职包括在国际性、全国性、地区性学术团体中担任某职务。

5.科学的教师综合考评指标体系还应包括现代社会对高校教师的基本素质要求,主要有以下四个指标要求:高学历(学位)、掌握计算机应用技术、熟练掌握一门外语、年均外出进修交流时间(不包括攻读学位时间)。

参考文献

1.刘海鹰、刘听、毕宪顺.发达国家高校教师聘任制度评析[J].山东理工大学学报(社会科学版),2003,19(2):80-86.

2. 蔡永红.教师评价研究的缘起、问题及发展趋势[J].北京师范大学学报,2003,(1):130-136.

3.王景英.教育评价理论与实践[M].长春:东北师范大学出版社,2002.

高校教师绩效评价的研究 篇7

高校教师的绩效评价是高等学校管理的一项重要内容,它在一定程度上体现了学校的办学理念与办学特色追求,对学校的整体发展具有重要影响,同时对教师个体发展以及大学素质的培养具有导向意义。因此明确高校教师绩效评价的目的,研究评价的内容和评价主体,考量评价的效果是高校教师绩效研究的关键问题也是本文研究的主要内容。

1 高校教师绩效评价的目的

高校办学的首要工作重心是教学和科研,这两大工作是高校为社会发展贡献价值的核心,想要深化教育改革,提高教学质量,发展科学研究的关键在教师。教师的教学质量是决定学校教育质量的首要因素,而针对教师进行的绩效评价是保障教师投入教学、科研并促进教师专业成长的关键措施。高校教师的绩效评价是把国家和社会对教师的要求行为化、指标化、具体化、制定出尽可能科学合理的教师绩效评价的指标体系,评价者根据指标体系系统收集资料,对影响教师工作质量的各种行为因素进行价值判断和有效的控制,以达到预期的目标。因此,教师的绩效评价从评价内容到评价方式是都应仔细考量,既能顺应学校发展方向促进教师全面发展又能服务学生使学生最大化的得到培养,为社会发展提供有价值的服务。

2 高校教师绩效评价的内容

高校教师的工作主要由教学、科研、社会服务三部分组成,对教师进行绩效评价也离不开这三方面内容。只是高校教师的劳动有其特殊性,其主要劳动方式以个体脑力劳动为主,其劳动方式、过程、成果都具有一定的特殊性,因此对高校教师的绩效评价区别于其他劳动绩效是一项复杂的工作,它需要有系统性、客观性、和实效性(实时的符合社会的需求)。

教学工作,教学活动简单理解是教师的“教”和学生的“学”两方面内容组成的。对教师在教学方面的绩效考评应从教师教学的数量、教学的质量、教学的成果以及德育教育几个方面来评价。教学数量是指教师在一段时间内完成的理论与实践教学学时数,用来衡量教师教学工作的多少;教学质量,对高校教师教学质量的评价应该从学生的知识积累、能力的提升、学历的提高几个方面进行,另外在高等教育中我们培养大学生的任务是“培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才”,并不只是应付各种的考试,因此在对高校教师的教学质量方面的评价还应该考察教师在教学过程中是否注重培养学生的创新精神和实践能力;教学成果,学校对教师教学成果的评价主要来自于教师对自己课程的建设、编著图书、学生各级各类竞赛几个方面进行;德育教育,所谓“教书育人”中的“育人”就是指德育教育方面,高校教师的教育教学行为是学生的“成人”过程中的一股重要力量,教师不只要给学生传授专业方面知识,还要对学生进行人格、品德等各方面的人性教育,要培养学生树立高尚的品格、正确的人生观和价值观。因此教学绩效应该是全方位、多维的,在评价过程中有些因素是很难量化的,评价有着模糊性属性。

科研工作,从事科学研究是高校教师另一项重要工作,科学研究是服务教学也是服务社会的一种重要手段。目前,由于高校面临各种评估、各种排名的影响,高校的科研任务也较重,同时因为科研成果更容易量化,高校更愿意在评价机制上更多的倾向科研成果,这就导致了一些高校教师有重科研轻教学的工作态度,违背了科研促进教学的初衷。因此科学的教师绩效评价体系应平衡教师科研与教学的权重,让科学研究真正的服务于教学,提高教学质量促进学科发展。

3 高校教师绩效评价的主体

3.1 学生的评价

学生是教师教学活动的直接信息接收者,由学生对教师进行评价是必要的。学生学习的质量一定程度上取决于教师的教学效果,教学质量评价的目的之一就是要提高教师的教学质量,让教师的教学能够满足学生学习的需要。学生直接参与教师教学个各个环节,对教师的教学有更直接、深刻的认识,学生对教师的教学效果评价有一定的发言权,但是由于学生本身能力的局限性,他们不一定具有鉴别教师所传授知识的正确性、前沿性和思想深度的能力,因此对教师进行教学评价还应有其他评价主体。

3.2 同行专家的评价

同行专家主要由学校聘任的教学经验丰富的资深教授、学校老领导等组成。同行专家通常对教师教学活动特点、专业知识有较为深刻的理解和认识,能较为客观具体的对教师教学工作提出实用性的建议,帮助教师改进他们的教学工作[2]。由于同行专家并非教学的主体,他们只是针对教师教学活动的几次课对教师进行评价,有较大的偶然性,另外不同专家对教学的侧重点均有不同观点,因此评价也有一定的主观性,所以专家的评价可以作为学生评价的有益补充,各占权重。

3.3 教师自评

教师自评的主要目的在于让教师对自己教学过程做以总结反思。教师通过自我评价能够全方位的进行自我认知、反思,并扬长避短从而提升教师素养和提高教学水平。教师的自我评价还有利于培养教师自我意识和创新精神。

4 结语

高校教师的绩效评价是一项立体复杂的系统工程。需要有科学、系统的评价体系,也需要有灵活柔性的管理制度配合。总而言之,做好高校教师的绩效评价可以促进教师个体发展、提升教学质量、加速学校发展。

摘要：对高校教师进行绩效评价是高等学校管理工作的重要组成部分,绩效评价的标准对高校教师的工作重心、发展方向起到了导向作用,也是大学改革发展的风向标。本文对高校教师绩效评价的目的、评价的内容、评价者主体等内容进行了阐述。

关键词：高校,教师,绩效评价

参考文献

[1]李楠.我国高等学校教师绩效评价研究[D].北京:首都经济贸易大学劳动经济学院,2012.

教师绩效评价 篇8

高校教师工作成效的高低直接影响高校的人才培养质量科研水平和社会服务水平。教师绩效技术评价对于高校教师专业发展和对教师工作成效的判断具有重要的意义。党的十六届三中全会明确提出“坚持以人为本, 树立全面、协调, 可持续发展观, 促进经济社会和人的全面发展。”

坚持以人为本, 就要以促进广大教师的发展为目标, 教师绩效评价是为了教师, 教师绩效评价服务于教师, 教师绩效评价要依靠教师。通过教师评价工作为教师谋发展, 从而促进学校的全面发展, 在高校教师绩效评价中, 坚持全面发展, 就要科学的制定教师绩效评价指标体系, 实现对教师的全面综合评价, 促进高校教师综合素质的全面提升。

教师绩效评价根据评价目的可以分为奖惩性绩效和发展性绩效评价两种模式。奖惩性绩效以奖励和惩罚为最终目的, 通过教师工作表现的评价, 做出解聘、晋升、调动、降级、加薪、减薪等决定;发展性绩效评价以促进教师的专业发展为根本目的, 通过促进教师的发展从而实现学校的发展。在实施过程中, 让教师充分了解学校对他们的期望, 并根据教师的工作表现, 为教师指明个人发展方向, 帮助教师制定个人发展目标, 为教师提供各种发展, 提高教师的责任感, 思想素质和教学科研能力, 从而促进学校的发展。

1 奖惩性绩效评价

目前, 我国绝大多数学校的教师绩效评价是建立在着眼于教师在评价期间的工作表现和工作结果, 检查教师是否履行了应完成的工作任务, 工作绩效是否达到标准, 并根据教师的工作表现决定奖惩。将教师绩效评价结果作为依据和标准, 实施相应的激励和约束。高校依据教师绩效评价结果确定薪酬标准时相对客观的公平的制度。这也是教师绩效评价的重要意义之所在。虽然高校教师普遍具有较强的自我发展要求, 但采用绩效付薪制度仍然是激励教师努力提高工作绩效的重要动力。高投入的科研、教学工作需要有高的薪酬水平。而高水平薪酬反过来又可以保障教师安定的生活和平和的心态, 这时从事学术和教学工作的教师可以起到良好的激励作用。高校通过客观、公正、公平的绩效评价方式, 依据绩效评价结果有针对性的分配学术研究资源和学科发展资金, 对高校进行特色化个性化发展至关重要;而对那些具有浓厚学术研究热情的优秀教师来说也是意义非凡, 依据绩效评价结果不断获得充裕的发展资金, 是促进教师努力工作并实现自我发展的有效激励手段。

2 发展性绩效评价

发展性绩效评价是更加注意教师未来发展和学校的未来发展。在实施过程中, 让教师充分了解学校对他们的期望, 并根据教师的工作表现, 为教师个人发展指出方向, 帮助教师制定个人发展目标为教师提供各种自我发展的机会, 提高教师的责任感、思想素质, 和教育能力、科研能力, 从而促进教学发展、学校发展。发展性绩效评价充分体现了“以人为本”的理念, 尊重和欣赏教师。尊重教师的意愿和感情, 现状和追求, 平和的对待教师, 欣赏教师进步, 挖掘教师的潜能, 肯定优秀, 而不是去寻找不足与缺失。发展性绩效评价不会给评价对象带来心理忧虑和过重负担, 不会增加教师与管理者之间、教师与教师之间、教师与学生之间的冲突和矛盾, 要有利于教师人格的健全、有利于和谐人际关系的形成, 有利于和谐校园的构建。

发展性绩效评价中, 绩效评价的结果包含着大量的教师职业成长相关的信息, 评价者向教师个人反馈评价的结果, 提供他们已达到或未达到预定目标的反馈信息, 以诚恳、坦诚、能让教师接受的方式, 让教师及时了解到自己的成绩与不足, 总结成功与失败的原因, 客观地认识和评价自己, 增强自我认识, 自我教育, 自我提高能力, 及时强化调节、矫正不良的教学行为, 不断挖掘自己各方面的潜能, 在教学、科研和服务等方面合理分配好时间和精力, 及时避免工作上的漏洞和失误, 发挥自己的聪明才智, 更好的实现教师个体的价值, 对学生、对学选、对社会高度负责的意识, 更加清楚自己的努力方向和改进工作的具体做法, 从而促进教师个人发展。促进教师的职业发展是教师绩效评价的最终落脚点, 以最终保证每个教师都能在自己的领域内拥有持久的专业活力。这是教师绩效评价的根本。

3 两种评价模式的比较

奖惩性绩效评价和发展性绩效评价在评价方法和评价过程上都存在差异。

奖惩性绩效评价的目标是将教师的表现和一定的标准比较后进而判断教师表现优劣或是否合格, 对业绩和能力下结论, 发展性绩效评价的目标是通过评价提高教师的素质, 促进教师的发展和教师自我价值的实现, 从而实现学校的发展。奖惩性绩效评价中的评价者一般是上级或上级行政部门, 教师参与较少。发展性绩效评价的评价者都可以是同事、高校管理者、学生, 也可以是教师本人, 教师参与共同提高。奖惩性绩效评价所用的资料和证据具有综合性、阶段性特征, 一般能够反映教师的综合素质和当前的水平, 注重结果。发展性绩效评价在关注教师当前水平和表现的同时, 特关注提高教师水平过程, 往往重视过程, 难以体现教师的综合素质及其发展最高水平。奖惩性绩效评价标准较为统一, 得到的评价结果一般也是规范统一的, 对标准要求较高, 强调公平性、科学性、合理性, 并将评价的结果与教师的声誉和各种利益挂钩。发展性绩效评价参考一定的目标, 但所得出的结论是个体化的, 主要是用来进行纵向比较, 无统一标准。奖惩性绩效评价在实施过程中, 评价者与评价对象一般不需要进行交流探讨, 单向评价。发展性绩效评价主要是通过评价反馈与教师提出改进建设, 将教师绩效评价看成是一个评价者与评价对象建设性的主动过程, 是一种多元评价并双向主动。

4 目前高校教师绩效评价的主要做法

目前, 我国高校绝大多数教师绩效评价是奖惩性绩效评价限于教师在评价期间的工作表现和工作结果, 检查教师是否履行了应该完成的工作任务, 工作绩效是否达到标准, 并根据教师工作表现决定奖惩, 将教师的结果与薪酬制度以及其他相关制度结合起来, 以绩效评价结果为依据和准绳, 实施相应的激励和约束。

5 结论

总之, 发展性绩效评价与奖惩性绩效评价各有长短。在对高校教师进行考核评价过程中, 应将二者结合起来, 通过奖惩性绩效评价保持对高校教师进度的绩效压力, 通过发展性绩效评价保持对高校教师的内在激励, 促进教师专业成长和发展, 从而实现高校教师队伍建设目标和高校发展战略目标。

摘要：教师绩效评价对于高校教师专业技术发展和对教师工作成效判断具有重要意义。对奖惩绩效评价和发展性绩效评价两种模式进行比较研究。

关键词：高校教师绩效技术评价,模式,比较

参考文献

[1]刑红军, 张九铎, 朱南.中美教师绩效评价比较研究[J].教育科学研究, 2009, 6:44-48.

[2]张瑞龙.高校教师定量绩效评价模型探讨[J].中国科技信息, 2009, 13:244-245.

[3]郭淑斌, 蒋家傅.中小学教育技术应用绩效分析模型的构建[J].中国电化教育, 2009, 4:9-12.

高校教师定量绩效评价模型探讨 篇9

高校教师绩效评价既是对教师具体表现的肯定, 同时也是标杆, 引导着组织中其他教师的行为和思想。评价长期以来是以定性为主, 推优及投票等方式, 存在较大的主观性。本课题研究如何建立教师定量绩效评价体系, 把定性的表现转化为定量的评价。评价结果综合了教师在政治思想、工作业绩和社会服务等方法的表现, 结果更为客观。高校教师绩效评价是关系到教师个体和学校整体发展的制度性工作, 是影响到教师发展的一个重要方面, 是实现学校发展目标的一个重要措施。所以要构建合理的高校教师绩效评价体系, 必须先要分析清楚其与学校发展目标间的关系, 保证所设计的体系能够为实现学校的长期发展目标而服务。

教师绩效评价可以借鉴教师绩效评价的相关理论。如伯格威斯特 (W i l l i a m H.Bergquist) 和菲利普斯 (Steven R.Phillips) 于1975年在《有效有大学教师发展项目的组成部分》一文中提出, 大学教师发展模型, 其认为大学教师发展是由教学发展 (过程) 、组织发展 (结构) 和个人发展 (态度) 三块相关的模块组成。这一理论模型认为, 一个成熟的教师发展项目必然包括教师个人态度、组织结构和教学过程等三个层次。教学过程主要指教学方法和技术、课程发展和学生评价等方面。个人态度是和教育教学有关的价值观、哲学和自我认知等。组织结构是指学校、院系相关政策、规章和程序等。高校教师的绩效评价可以归属于组织结构, 其内容是对教学过程及教师的态度进行评价, 既是对过去教师的教学效果、教学态度的评价, 又是对未来的教学活动起到指导作用, 制订方案的合理与否, 对大学教学的效能起到关键作用。结合教师发展的相关理论, 教师定量绩效评价体系应考虑教师的思想态度、工作业绩及社会服务等方面。

2 教师定量绩效评价指标设计

考虑教师的绩效应体现在政治思想、工作业绩 (包括教学工作、科研工作、学生工作等) 以及社会服务。设计了如图1所示的评价指标体系。

评语集为Z= (优秀, 良好, 较好, 一般, 不合格) , 这里取值分别为0.95, 0.85, 0.75, 0.65, 0.55, 即Z= (0.95, 0.85, 0.75, 0.65, 0.5 5) 。

3 利用层次分析法确定指标权重

层次分析法 (A H P) 体现的是一种先分解后综合的系统思想。层次分析法是通过分析复杂问题包含的因素及其相互联系, 将问题分解为不同的要素, 并将这些要素归并为不同的层次, 从而形成多层次结构, 在每一层次可按某一规定准则, 对该层要素进行逐对比较建立判断矩阵。通过计算矩阵的最大特征值和对应的正交化特征向量, 得出该层要素对于该准则的权重, 在这个基础上计算出各层次要素对于总体目标的组合权重。从而得出不同设想方案的权值, 为选择最优方案提供依据。应用A H P分析决策问题时, 首先要把问题条理化、层次化, 构造出一个有层次的结构模型。在这个模型下, 复杂问题被分解为元素的组成部分。这些元素又按其属性及关系形成若干层次。上一层次的元素作为准则对下一层次有关元素其支配作用。根据本层次中各有关元素相对重要性的状况构造判断矩阵, 并对判断矩阵进行一致性检验。

根据图1所示的指标体系, 分别确定各层次指标的权重。结果如表1。

4 模糊评价模型设计

模糊评价计算公式为:B=A·R, 其中A为权重向量, 由AHP方面计算得到;R为隶属向量, 是评价专家评价的结果。对第3级指标xki的评价矩阵作模糊矩阵运算, 得到指标xki对评语集Z的隶属向量Bki=Aki·Rki= (bki1, bki2, …bkip) 。对第2级指标xk的评价矩阵作模糊矩阵运算, 得到指标xk对评语集Z的隶属向量Bk=Ak·Rk= (bk1, bk2, …bkp) 。对R作模糊矩阵运算, 得到指标1级指标x对评语集Z的隶属向量B=A·R= (b1, b2, …bp) 。将B作归一化处理, 并于等级分矩阵Z相乘, 得到综合得分。

5 评价模型的应用

现以三位教师作为评价对象, 从政治思想、工作业绩和社会服务3个方面进行评价, 并按评价综合值大小进行排序。

假定有7位评委对甲教师教学工作中教学工作量的评价结果为:2人评优秀、4人评良好、1人评较好, 没有人评一般与不合格, 则教学工作量这一指标的模糊评价集为 (0.2, 0.4, 0.1, 0, 0) , 同理, 可以得到教学质量的模糊评价集为 (0.2, 0.3, 0.1, 0.1, 0) , 教学改革及成果的模糊评价集为 (0, 0.5, 0.1, 0.1, 0) 。这样, 教学这个指标的单因素隶属矩阵为:

教学隶属向量为：

同理，可以得到科研隶属向量为：

7位评委对学生培养指标的评价结果为：

一级指标工作业绩的隶属向量为：

同理，得到政治思想的隶属向量为：

社会服务评价结果为：

教师甲的评价向量为：

归一化处理后的评价向量为：

教师甲的综合评价值为：

同理, 可以评价出其他教师的综合评价值, 教师乙为0.725、教师丙为0.820, 则根据评价结果, 排序为甲、丙、乙。

6 结论

利用层次分析法与模糊数学, 使教师的评价从定性转化为定量, 并综合了政治思想、工作业绩、社会服务等各方面的表现, 结果更加直观与透明。对于不同职称的教师, 在评委评价时, 可以结合其相应岗位的岗位职责要求, 给出相应的评价结果, 可以避免不同岗位与职称在一起评比的不公平。

参考文献

[1] 黄灏然, 俞守华, 周玉意.基于AHP的模糊综合评价方法在方案评价中的应用.价值工程.2007 (1) :84-86.

民办高校教师绩效评价研究 篇10

关键词：民办高校,教师,绩效评价

伴随着民办高校的增加,以及大批中等专业学校升格为大专院校,适龄入学人口数量的下降,生源的争夺日益激烈,对于民办高校来说能否争取大批高质量的生源,是决定一个民办学校能否可持续发展的重要因素。社会对一个民办高校的认可主要取决于培养的毕业生有没有真才实学,能否被用人单位认可,到社会上有没有竞争力。而民办高校教师的素质直接决定了学校所培养的毕业生素质。怎样提高民办高校教师队伍的水平,进而提高民办高校的教学质量和科研水平,扩大学校在社会上的影响,已成为民办高校管理者所考虑的关键问题。绩效管理于20世纪90年代初传入我国,并迅速得到推广。很多高校也开始引入绩效管理,事实证明,推行绩效管理对提高高校整体的管理水平会有积极的作用,因此很多民办高校也开始推行绩效管理。

对教师的绩效管理可以帮助民办高等学校的管理者从提升教师的绩效出发,从而真正提高民办高校的核心竞争力,运用绩效管理通过在教师工作当中设定目标、跟踪目标和完成目标过程中的能力表现和结果衡量帮助教师进一步发展,确保学校和教师的共同发展。对于绩效管理来说,意味着管理者的任何的决策和行动都离不开对教师绩效的关注,关注绩效就是关注教师的成长,就是对教师承担责任,才是人本管理的真正实践。绩效管理是一个系统的工程,其中绩效评价是绩效管理的重要环节。但是对于很多民办高校来说,在使用绩效管理的时候都是机械式的采用一种模式,尤其是针对教师的绩效评价存在着不同学科教师使用相同的教师绩效评价体系,不同职称的教师使用同一种绩效评价标准,在民办学校的人力资源管理中,没有把绩效评价的指标和标准和组织的实际发展联系起来,机械僵化,绩效管理指标、标准一成不变,从而导致了绩效管理没有能够起到预期的效果。因此,能不能设计出一种真正对专职教师的工作绩效进行科学评价并且最终可以帮助专职教师绩效提高的绩效评价体系就显得尤为重要。

目前民办高校教师绩效评价存在的主要问题有以下几个方面:

(1)从对绩效评价的认识上来看,评价的目的不科学,没有真正体现以人为本。教师绩效评价的主要目的在于促进教师的发展,正是教师的发展促进了学校的发展。因此教师的绩效评价的根本目的应该是促进教师的自身专业的发展和提高,通过教师自身素质的提高最终实现学校和教师的共同发展。因此在绩效管理实施的过程中,首先管理者要做到的是让教师充分了解学校对他们的要求,在与教师做充分的沟通后帮助教师制定个人发展方向和发展目标,并且为了实现教师的发展目标还要为教师提供相关的培训和指导帮助教师成长,从而不断提升教师的责任感、思想素质和教学科研能力,最终促进学校的发展。然而,在教师绩效评价工作实践中,由于操作等方面的原因,通常的绩效评价就是为以奖励和惩罚为最终目的,通过对教师过去一段时间的工作表现进行评价,对教师做出一些人事决定。这种评价方式主要是对教师过去工作实践状况的总结性评价,对教师的未来发展和成长却没有真正关注,使很多教师认为前途没有方向,调查显示,很多民办高校教师之所以选择离开学校非常重要的原因,就是认为学校对于员工是“高进低出”重使用,轻培养。

(2)不同学科教师采用同样的评价指标评价体系。以科研为例,众所周知,在大学中,由于学科的特点各有不同,各个学科的科研条件要求也不同,导致取得科研成果的难易程度不同。同时在科研成果的转化上,有些学科在成果转化上较为容易,而有些学科的研究成果却很难进行转化,或要求的条件较高。因此用统一的指标体系去衡量,势必会造成评价的不客观和不公平。

(3)不同职称教师采用同样评价标准。在教师绩效评价的实践过程中,我们发现不同职称教师采用的绩效评价标准是一样的。如:教学上有教学质量等评价指标,对应的有相应的评价标准,但是对于不同职称教师来说,尤其是青年教师教学经验尚浅,而高职称教师有着丰富的教学经验;科研上来说,在很多科研项目的申请上都有对职称要求的硬性要求,对于低职称教师来说在这些方面都无法与高职称教师相比,若采用相同标准,那么势必对青年教师来说是不公平的。也会影响到青年教师的教学和科研积极性甚至影响到教师队伍的稳定性。

(4)评价指标和组织发展相脱节。绩效评价指标和标准应该和企业的发展战略相一致,而在调查中发现很多高校教师绩效评价指标和标准长期不变严重和学校的发展相脱节。

针对此种情况,我们可以从民办高校的现状出发,针对出现的绩效评价问题,采取对应的措施。

首先,绩效评价指标和标准应该和学校的发展定位相一致,以学校类型定位来说,有研究型大学,研究教学型大学,教学研究型大学和教学型本科高校。不同高校的任务是不一样的。同时不同时期学校的发展战略也会不同。因此根据学校的战略不同绩效评价指标和标准也应该不同,伴随着学校战略的变化,绩效评价体系也应该发生变化。

其次,针对不同学科教师采取不同的评价指标体系,在绩效指标体系的设计中应该体现不同学科,专业之间的不同,对评价指标进行相应的增减或者说对评价标准进行相应的修改,保证绩效评价体系的公平性。使不同学科教师不会有心理落差。

第三,针对不同职称的教师采取不同的评价标准。评价体系针应该与教师的职业生涯规划相联系。科研上对于职称较低的教师,尤其是刚刚入职的青年教师,评价标准应该与高职称教师的标准有所不同,同时在教学方面,不同职称的教师也不应该采取同样的评价标准。只有这样才能对青年教师的发展起到积极的推动作用,真正留住人才。

第四,评价取向着重于对教师未来发展的指导,针对教师在评价中反映出的问题应该及时的与教师个人进行沟通,与教师的职业生涯规划相挂钩,有针对性地提出建议和意见,并且给予相应的指导。而不是只是简单的打一个分数,或者只是简单的将结果告知教师,只为人事变动服务。

教师绩效评价是一个系统的工程,需要学校管理人员真正树立以人为本的观念,从促进学校和教师的共同发展的角度出发进行设计和实施。

参考文献

[1]冯君莹.高校教师绩效评价动态指标体系的研究[J].商场现代化,2009(7).

[2]冯会利.高校绩效评价管理[J].中外企业家,2006(7):67-68.