企业领导人员（精选十篇）
企业领导人员 篇1
一、要有较强的战略思维能力
俗话说, 思路决定出路。企业的主要使命就是在合法合规的情况下为社会创造价值, 实现企业利润的最大化。为实现这一目标, 企业领导人员就要遵循市场发展规律, 认真分析国家产业发展政策, 综合研判企业内外部信息, 结合企业实际, 科学制定发展战略, 准确定位企业发展方向, 建立企业的共同愿景, 描绘出企业的发展蓝图, 使广大员工能够超着目标一心一意谋发展, 聚精会神搞建设, 推动企业发展。
二、要有较强的管理能力
管理能力是企业领导人员的核心素质, 这也关系到企业领导人员能否胜任本职工作。管理能力主要包含决策能力、组织能力、沟通协调能力, 以及创新能力等。企业的正常运转, 尤其是遇到重大突发事情时, 离不开决策, 而决策的正确与否也关系到企业的生死存亡。因此, 企业领导人员就要有较强的洞察力、判断力、分析能力, 要在众多的备选方案中运用有效的管理工具, 大胆拍板, 果断决策, 选出最佳解决问题的方案。决策确定后, 关键要执行。企业领导人员要优化方案, 组织实施, 合理配置人、财、物等资源。在组织实施过程中, 难免会出现各种问题, 企业领导人员要及时处理内部问题, 协调外部关系, 为企业创造良好的发展空间。
三、要有务实的工作作风
干部的作风关系着企业的形象, 关系着人心向背, 关系着企业各项事业的成功与否。企业领导人员要不断破除畏难泄气的思想, 树立赶超进位的进取意识;破除本位主义的思想, 树立胸怀全局的大局意识;破除因循守旧的思想, 树立与时俱进的创新意识;破除坐等靠要的思想, 树立时不我待的紧迫意识;破除怕担责任的思想, 树立敢做善为的担当意识;破除袖手空谈的思想, 树立求真务实的实干意识, 以实实在在的举措, 谋实实在在的发展, 求实实在在的效果。
四、要有不懈的学习精神
学以立德, 学以增智, 学以创业。企业领导人员要加强学习, 把学习作为一项重要任务, 学习工作化, 工作学习化, 养成良好的学习习惯。要善于向书本学知识, 向群众学经验, 在实践中增长才干, 不断更新知识结构, 丰富业务知识, 切实提高履行职责的本领, 提高解决实际问题的能力, 努力形成学以致用、用以促学、学用相长的良性循环, 切实把学习成果转化为战胜困难的坚强意志、处理复杂问题的实际能力、推动企业科学发展的有效措施。管理大师德鲁克说过, 对企业来讲, 要么创新要么死亡。通过学习, 企业领导人员一定要深入研究企业的发展规律, 用更宽的视野、更高的境界、更强的战略思维和创新精神, 来思考和解决企业在发展过程中遇到的深层次矛盾和困难。
五、要有高尚的人格魅力
贵在立德, 难在养德。企业领导者要管理好企业, 取得员工的信任和支持, 不能仅依靠组织赋予的权力来实现, 更关键的是要靠自身的人格魅力。而提高人格魅力的主要途径就是要培养良好的个人品德。企业领导者要坚持正确的人生观和价值观, 坚持理想信念, 做到言行一致, 身先士卒, 率先垂范, 要求别人做到的自己先要做到, 要求别人不做的自己坚决不做, 以良好的个人作风带动企业风气, 真正赢得员工的信任和支持。此外, 良好的专业技能更能赢得员工的心服口服, 提高企业领导者的权威。
六、要有良好的心理素质
要成为一名优秀的企业领导人员, 不仅要有较强的智商, 而且还要有较高的情商和逆商, 学会接受失败和不利于自身的负面影响。只有这样, 企业领导人员才能坦然面对工作和生活中的成与败, 才能有效地控制情绪, 从而宽容、大度地对待人和事, 冷静地做出正确的抉择, 促进企业的快速发展。
企业领导人员管理工作总结 篇2
一、积极探索企业党建工作体制，打牢组织基础
一是抓了基层党支部书记培训。为提高基层党支部书
记的理论水平和业务能力，推动企业党建工作深入开展，6月分举办了一期基层支部书记培训班，全系统及委机关共31人参加了培训。培训班采取理论学习、职责培训、讨论交流和实地参观学习等形式。通过培训，使大家进一步明确了基层党支部书记的岗位特点、主要职责和素质要求，增强了工作的使命感和责任感。特别是在上饶凤凰光学集团实地参观学习后，大家对新时期企业党建面临的新情况、新问题有了新的认识，为今后做好企业党建工作理清了思路、增强了信心。
二是建立了基层党支部工作制度。为了完善基层党建工作机制体制，强化基层支部目标管理，更好地发挥战斗堡垒作用，9月份，下发了基层党支部争创“十面红旗”考评办法。从企业班子建设、党的制度建设、党员队伍建设、党的基础工作等4个方面规范了工作要求和评分标准，为基层支部党建工作“怎么做”、“做什么”提供了操作程序和工作依据，有力的推进了基层党组织的规范化、制度化建设。
三是发展了新党员。积极做好了入党积极分子的培养和培训工作，制定了党员发展计划，配合市直机关工委举办了一期入党积极分子培训班，选送了一批入党积极分子参加了培训。做好了新党员的考察和审批工作，今年共发展新党员3名。
四是开展了党内送温暖活动。为了关心和帮助困难党员，今年“七.一”前夕开展了两次党内关爱活动。在党员中开展了“党员扶助捐助”活动，全体党员积极响应，主动捐款，共捐资近5000元；走访慰问了11名困难党员，委领导亲自登门看望慰问并为他们送去了慰问金，将党的温暖送到困难党员的心坎上，使他们充分感受到了党组织的关怀和温暖。
二、加强党员教育管理，培养党员先锋意识
一是开展了“和谐创业展风采、崛起路上当先锋”主题实践活动。为进一步巩固和扩大先进性教育活动成果，充分发挥广大共产党员的先锋模范作用，以实际行动迎接十七大、学习十七大、贯彻十七大，根据市委组织部的要求，5月份在国资委系统共产党员中开展“和谐创业展风采、崛起路上当先锋”主题实践活动。为广大党员在各自岗位上发挥作用搭建了新的平台，激发了广大党员争当解放思想、开拓进取的模范，影响和带动了广大职工群众艰苦奋斗、和谐创业。
二是开展了“三项创建”活动。按照全省在新的起点上深化“三项创建”活动要求，在8月份深入开展了“三项创建”活动中。“三项创建”活动的开展，使广大党员增强了使命意识、政治意识和群众意识，进一步明确了密切关系群众、加强党员教育、创新党建工作等重要意义。我委开展的“三项创建”活动工作受到市委的充分肯定，9月底，在井冈山报头版刊登了经验交流文章，10月初，在吉安电视台又进行了专题报道，扩大了我委在社会上的影响。
三是加强了党员经常性教育。根据市委组织部的统一部署，在全系统深入开展了党员教育活动。各党组织采取举办培训班、上党课、举行报告会和组织专题研讨等形式，有计划地组织好党员的集体学习；组织党员立足本职岗位，结合实际，深入开展“和谐创业展风采、崛起路上当先锋”的主题教育，加强党员的实践锻炼；认真执行“三会一课”制度，严格组织生活；坚持以人为本，从政治、思想、工作和生活上关心、爱护、帮助党员。
四是加强流动党员的管理。流动党员比较难管理，下岗职工党员由于其身份已置换，有的外出务工，有的举家搬迁，长期不与组织联系、不过组织生活、不参加组织活动、不交纳党费、不正常接转组织关系，成为“口袋党员”、“挂空”党员。有的党员无法与他取得联系，给党员的管理带来很大的难度。根据市委组织部的部署，我们召开了出资监管单位专题会议，各单位也制定了专人联系管、接转关系管理、建立组织管理、实行持证管理等制度，并对已掌握的流动党员发了《流动党员》。
三、加强企业领导人员的监督管理，逐步完善管理体制
认真贯彻执行《干部任用条例》，坚持党管干部、党管人才的原则。上半年组织全系统学习贯彻《干部任用条例》活动。各单位在民主推荐、考核考察、党委任用等制度正在逐步完善。党工委在干部管理工作中重点把好了“三关”：一管原则，把好导向关。坚持“德才兼备”原则，形成正确的选人用人导向；二管标准，把好入口关。根据不同类别岗位性质，确定选人用人标准；三管程序，把好规则关。以制度规范选人用人的工作程序，严格组织考察，做到公开、公平、公正。11月分，市委组织部对贯彻执行《干部任用条例》情况进行了检查，对我委贯彻执行情况给予了充分肯定。今年来，企业领导人员管理主要开展了
以下工作：
一是做好了企业离休干部上划管理工作。根据市委、市老干部局的有关要求，企业离休干部统一上划到主管部门管理，在市老干部局和原企业领导的大力支持下，经多次开会讨论、协调，企业离休干部上划管理工作终于完成，我委出资监管单位上划管理的离休干部共62人，其中，国有企业资产运营公司52人，国有投资控股有限公司10人。
二
是做好了改制企业领导干部安置工作。根据市委《吉安市市属国有企业改制后县级领导干部安置办法》的有关规定，制定了《界定国有企业改制工作基本完成的几个条件》，按照界定的条件，对出资监管单位的改制企业领导人员进行了全面调查摸底，在委领导的热心帮助和关心下，经多次请示、汇报、沟通、协调，首批符合安置条件的7名企业领导人员已经安置到位。
三是任命了企业领导人员。根据市委提名，任命陈华亨同志为市国有投资控股有限公司总经理；任命李良宾同志为市城市投资建设开发公司副总经理。
四、加强人才队伍管理，逐步完善“人才库”建设
我委人才工作在市委人才工作领导小组的指导下，在委领导的重视下，按照市委人才工作的有关精神，创造性的开展工作，积极创新选人用人方式，坚持培养人才，选拔任用人才，党管人才的原则，有效的开展了各项工作，受到市委组织部检查组的好评。
一是开展了“人才服务月”活动。根据市委人才工作领导小组办公室吉才办字[2007]1号文件精神，组织出资监管单位于今年3月中旬至4月底开展了为期一个半月的活动，以及“下基层、送上门、到企业”的走访调研活动。各监管单位派出专业人员到市中心广场和本单位门前，为群众做好事，帮助市民解决一些实际问题。
二是进行了人才信息采集工作。对出资监管单位的经营管理人才及技能型人才的信息进行了采集，掌握了企业后备人才队伍情况。经营管理人才共33人。其中女性12人，中共党员25人，大专以上学历29人，40岁以下15人；技能型人才共162人，其中女性54人，中共党员18人，大专以上学历15人。
三是完善了“人才库”系统的建设。按照市委人才工作领导小组的有关要求，对国有企业中、高级人才库系统进行了更新，并新采集了部分中、高级经营管理人才入库。
五、组建了工会组织和人事工资管理系统
根据市总工会的要求，今年初组建了工会工作委员会，为我委出资监管单位完善工会组织打下基础。今年春节期间主动向市总工会争取了2万元困难补助金，帮助企业困难职工解决了一些实际困难。
建立了人事工资管理系统。按照市人事局的要求，在出资监管单位建立了“人事工资管理系统”，举办了一期培训班，目前，各单位“人事工资管理系统”建设正在完善；规范了“国有事业单位管理人才、专业技术人才资源统计”和“国有经济经营管理人才、专业技术人才资源统计”的事项。
六、积极完成了领导交办的其他工作任务
一是协助市军转办做了企业军转干部的稳定工作。在春节和“八一”期间走访慰问了21名企业军转干部；二是协助办公室承办了“企事业单位干部名册”和“机关事业单位工作人员工资统计”等事宜；三是协助参与了新农村建设工作；四是协助监察室参与了一些纪检工作；五是妥善处理好了几起信访件。
七、存在的不足和下步打算
一年来，虽然按照本科职责做了一些工作，但离要求还有一定的差距。一是部分监管单位的班子没到位或没配齐，有些工作较难开展；二是工作的主动性还不够；三是业务学习抓得不紧，还有待于加强。
下步打算：2008年的工作按照党工委和委领导的要求认真谋划好工作思路，突出本科的工作特点，做到求真务实，用良好的工作作风保证好的工作思路的落实。
一是抓好基层组织党建工作制度的落实。重点抓好出资监管单位党建争创“十面红旗”主题活动，举办一期党支部书记培训班，完善考评办法，明确有关标准，对企业党建工作进一步细化量化。
二是抓好党员队伍建设工作的落实。继续推进“三项创建”活动的开展，抓好“党员先锋岗”和“优秀党员”争创活动，通过党员教育、党员管理、党员民主评议和发展新党员等工作，促进党员队伍建设。
国有企业领导人员廉洁从业“十诫” 篇3
一要有清醒的头脑。这可以说是拒腐防变管住自己的第一道防线。理想信念出了问题，就像大厦失去了支柱，大坝动摇了根基，好似失去人生的航标和灯塔，必然带来政治上的变质，道德上的堕落，生活上的腐化。因此，每个党员干部都要经常反省自己的所言所行，警惕各种错误思想观念的消极影响，及时纠正一些苗头性、倾向性的问题，谨慎行事，防微杜渐。时刻保持清醒头脑，发扬艰苦奋斗、密切联系群众的优良作风，堂堂正正做人，清清白白做官，勤勤恳恳工作，做到固本守节，清正廉洁。
二要有平静的心态。当干部要有一颗“平常心”，不同人的犯罪心理不同，除了贪婪之外，法不责众心理、盲从心理、失衡心理都是常见的腐败者心态。有的腐败分子权力让他们的心理天平极度倾斜，以为在自己的“一亩三分地”里，谁敢把我怎么着？认为自己做到那么多的工作，做出了那么多的贡献和奉献，收点要点没有什么大不了，逐步走向违法犯罪的深渊。因此，每个党员干部心态一定要平，千万记住“党与人民在监督，万目睽睽难逃脱”。
三要有宽广的胸怀。企业领导干部身上的担子很重，要想出色的完成党组织交给的任务，没有一个宽阔的胸怀是不行的，必须心胸宽阔，做到“四容”——容人之贤，容人之言，容人之“权”，容人之过。这里重要的是容人之言。党员干部一定要听得进不同意见，听得进带刺的话，要自觉接受监督，严于律己，才能保持一个党员的本色。每一个党员干部一定要牢记“良药苦口利于病，忠言逆耳利于行”这句千古名训。
四要有较高的标准。领导干部要率先垂范，执行廉洁自律规定上标准要高，落实党风廉政责任制上标准要高。要象郑培民那样，“不能给别人一点送礼的由头，不能让自己有一点腐败的念头”。要以身作则，廉洁勤政，要管住自己的脑，不绞尽脑汁谋私利；要管住自己的嘴，不说违反党的方针政策的话，不乱吃不该吃的东西；要管住自己的耳，听得进逆耳实言，听得进同志的提醒；管住自己的腿，不去不该去的场所；管住自己的手，不拿不该拿的钱物，不去追求不应得到的待遇和享受。
五要有良好的修养。只有加强自身修养，才能不断提高管好自己的能力。自身修养是一个内容广泛的命题，它包括思想品德、心理素质、能力水平，情感情绪，气质性格修养等等。我认为党员尤其是党员领导干部要加强思想品德修养，具有大公无私、全心全意为人民服务和集体主义的思想品质，具有高度的组织性和纪律性。能诚恳待人，能谦虚谨慎，能忍辱负重。领导干部还要加强情绪情感修养，具有宽阔的胸怀和坚定的原则性，不把自己的消极情感带到工作中。顺利时不骄不躁，挫折时不气馁不埋怨，不管处于什么情况都要镇定自若，坦然处之。
六要有严谨的家风。党员干部管好自己的配偶、子女，看似家事、小事，实际上连着国事、大事。我国封建社会统治的时间长，人们传统的家庭观念往往较重，在“枕头风”、“子女风”的熏陶下，腐败分子利用手中的权力为家庭、家族服务，因触犯法律琅铛入狱的不在少数。党员干部应该从严持家，把好的精神和品质留给子女亲属，这才是取之不尽的宝贵财富。
七要有良朋益友。人生活在社会上就会有交际，有友谊。古人云：“千金易得，知己难求”，“近朱者赤，近墨者黑”。一个人一旦做了“官”，掌了“权”，一些朋友就会纷纷而至：有求你办事的，有让你牵线搭桥的，有搞感情投资的。正如李纪周在悔过书中讲的：商人看中的是我这个公安部副部长的职权，想方设法巴结我，给我送钱送物，在以后好为我、他们办事。对党员干部来说，交友决非生活小事，必须慎之又慎。一定要谨慎交友，冷静交友，从善交友，择廉交友。
八要有所“怕”。党员干部心中要有一个“怕”字。怕因小失大，得不偿失。怕收受一点钱财，抛却一世英名。怕一时快乐，换来长期痛苦。怕违法犯罪换来人身自由。党员干部要时时刻刻怕自己碌碌无为，怕有愧于人民群众，怕对不起党和国家。只有怕，才能自觉接受群众监督。
九要有高尚的品格。宋朝林逋也说：忠信廉洁，立身之本，非钓名之具。党员干部必须要有清正廉洁的品德，从点点滴滴做起，以德服人，以能服人。一不要贪财。多数腐败分子是从贪财开始的，一个人过于贪财，必然成为金钱的奴隶。二不要贪色。贪财与好色有着某种天然联系，贪官大都好色。有些人官坐的越大，色欲便会升位。如成克杰、胡长青之流就是如此。一个干部一旦迷上女色，必定钱色合流，权力变质，丧失原则。
企业领导人员 篇4
一、企业内部管理领导人员经济责任评价的原则
1. 经济责任为主原则。
经济责任以财政财务收支及其经济活动为载体, 经济责任包括但又不仅限于财政财务收支及其经济活动, 关键在于因其所任职务而应当履行的职责、义务, 首先要明确内部管理领导人员有哪些经济责任, 然后紧紧地围绕这些经济责任开展审计, 进行评价。
2. 实事求是原则。
审计评价要围绕经济责任审计的内容和所取得的审计证据, 以可靠的数据和客观事实为依据, 避免以偏概全, 以点代面。对财政财务收支和重大经济活动中存在的突出问题, 必须旗帜鲜明地分清责任, 既要划清直接责任、主管责任和领导责任, 又要弄清是主观责任还是客观责任, 实事求是地界定领导应负的责任。
3. 定量分析与定性分析相结合原则。
对经济责任审计的评价, 必须从量开始, 以量分析;同时, 经济责任审计是一个较全面的审计, 不仅要对经济效益情况进行审计, 还应对其财务收支的真实、合法性进行审计。对发现的违纪违规问题, 应区别情况, 进行定性分析。
4. 谨慎原则。
对超出经济责任审计范围、审计人员无法取证的事项不作评价;对于审计未涉及到或虽已涉及到但审计证据不充分、证明力不足的审计事项, 要说明情况, 据理回避。在进行审计评价时, 要使用专业、规范和措辞适当的用语, 切忌作夸张和华而不实的描述。
二、评价的主要内容
1. 任期内主要经营指标。
根据企业与主管部门签订的经营目标责任书, 通过对企业资产、负债、所有者权益及经营管理决策的审计结果, 对比分析其任期经济指标完成的情况。一是盈利能力方面的指标。如:销售收入、利润总额、销售利润率、总资产报酬率等;二是资产运营状况的指标。如:对外投资收益率、应收帐款周转率、总资产周转率等;三是负债状况及偿债能力的指标。如:资产负债率、流动比率、速动比率等;四是企业发展能力指标:包括销售增长率、资本积累率、总资产增长率等;五是企业社会责任指标:包括社会贡献率、社会积累率、上缴利税增长率、重大经济损失额等。
2. 企业财务收支的真实性、合法性。
一是企业会计核算账簿是否真实可靠, 有无虚假账册;二是财务收支是否真实合法;三是企业资产是否真实, 帐实是否相符;四是债权债务是否真实可靠;五是企业损益是否真实。
3. 企业重大经济决策情况。
一是投资项目的决策是否坚持集体讨论、科学论证、严格审查和民主决策的程序, 有无滥用职权和独断专行造成重大损失浪费的问题;二是企业举债投资项目的市场竞争能力, 投资项目回报率是否达到预期目标, 长、短期投资有无收益, 收益是否入账, 有无盲目投资造成重大损失的问题;三是对涉及企业并购、重组或股份制改造等产权变动的重大事项, 是否进行了可行性论证和相关审查报批手续, 有无违规操作造成企业严重亏损、国有资产流失等问题。
4. 企业的发展前景和可持续发展能力。
一是品牌创建情况, 任职期间是否创建了新的品牌以及品牌的价值情况;二是技术创新情况, 是否采用新的技术, 及时进行了技术革新;三是制度创新情况, 进行了企业的体制、体系和管理方面的重要变革;四是市场占有率情况和市场的重要客户的拓展情况。五是设备更新改造情况;六是资金积累情况。是否给后任留下了生产和经营、再投资、技术改造等的发展资金。
5. 企业内部控制制度情况。
结合内控制度的建立性、健全性、有效性, 制定指标标准。主要根据管理的需要, 企业应该建立的制度, 建立了多少, 还有多少没有建立, 这些制度是否健全, 是否得到有效的执行, 是否有效。
6. 遵守财经法纪和廉政纪律的情况。
包括企业遵守廉政情况和领导人员个人遵守廉政纪律的情况。就领导人员个人遵守廉政而言主要包括个人工资收入、住房、用车、通讯费报销、出国考察等方面有无违反廉政规定的问题, 利用职权侵占国有资产、挥霍浪费等行为等。
三、评价的方法
1. 定量评价法。
一是以任期经济责任目标为标准进行对比评价。将审计核实的实际完成情况与任期责任目标或计划指标进行量化对比, 分析确定被审计领导人员任期内工作目标完成情况。二是以前任实现的经济指标水平为标准进行对比评价。将审计核实的被审计领导人员任期内实际完成的经济指标同前任实现的指标对比, 评价被审计领导人员任期业绩;三是以同行业先进水平为标准进行对比评价。将审计核实的被审计领导人员任期内实际完成的经济指标, 与同行业先进企业同期实现的同类指标相比, 评价被审计领导人员的业绩。
2. 定性评价法。
定性评价是以审计结果为基础, 对被审计单位财政收支、财务收支和有关经济活动的真实性、合法性、有效性的评价。真实性主要评价被审计单位的会计处理遵循相关会计准则、会计制度的情况, 以及会计信息与实际的财政收支、财务收支状况和业务经营成果的符合程度。合法性主要评价被审计单位财政收支、财务收支和有关经济活动符合相关法律、法规、规章和其它规范性文件的程度。效益性主要评价被审计单位财政收支、财务收支和有关经济活动的经济、效率和效果的实现程度。
3. 综合评价法。
在定性和定量评价的基础上, 对被审计领导人员给出一个比较全面、客观、公正的经济责任评价。一是综合考虑政策环境等因素变化情况。如:与前任经济指标进行比较时, 要从这些指标阶段性的增减、市场需求以及政策法规变化等情况出发, 进行综合评价;二是综合考虑存在问题的形成因素。对单位存在的严重违反财经法规、损失浪费、弄虚作假等问题, 要通过审查会议记录和有关文件, 向领导班子成员及有关人员调查, 分清是集体研究决定还是被审计领导人员自己决定, 是他人所为还是被审计领导人员自己所为或授意指使他人所为, 以划分被审计领导人员应承担的相应责任;三是结合审计过程中所采取的各种措施综合考虑审计风险后作出评价。
四、应注意的问题
1. 保证审计的独立性。
为保证内部管理领导人员经济责任审计的客观公正, 实施审计的内部审计机构和内部审计人员在组织上应独立于被审计单位, 在经济上不得与被审计单位存在利益关系。实行严格的审计回避制度。审计人员尤其应保持超脱意识, 排除各种干扰, 不被领导的意志所左右, 不带成见, 独立作出审计评价。
2. 把握内部审计与审计机关在经济责任上的区别。
内部审计与国家审计机关在经济责任审计的目的、程序、内容、方法、结果报告与利用等方面都存在较大的不同。内部审计可以借鉴国家审计机关开展经济责任审计的成功经验和做法, 但切不可照抄照搬。内部经济责任审计应针对内部管理单位和内部审计工作的特点, 创造性地开展工作。
3. 努力提高内部审计人员素质。
国有企业领导人员廉洁从业若干规定 篇5
（中办发 〔 ２００９ 〕 ２６ 号２００９ 年 ７ 月 １ 日）
一、填空题
１、国有企业领导人员应当遵守国家法律法规和企业规章制度，（）、（）、（）、（），切实维护国家利益、业利益和职工合法权益，努力实现国有企业又好又快发展。２、国有企业应当依据《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》制定规章制度或者将本规定的要求纳入()，建立健全()，保证本规定的贯彻执行。国有企业()、()、()为本企业实施《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》的主要责任人。
３、国有企业领导人员应当将贯彻落实《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》的情况作为 民主生活会对照检查、（）和（）的重要内容，接受监督和民主评议。４、国有企业应当明确决策原则和程序，在规定期限内将生产经营的（）、（）、（）及大额度资金运作事项的决策情况报告履行国有资产出资人职责的机构，将涉及职工切身利益的事项向报告。
５、国有企业应当完善以（）为基本形式的企业民主管理制度，实行（）制度，并报履行国有资产出资人职责的机构备案。
６、国有企业应当按照有关规定建立健全（）制度，报履行国有资产出资人职责的机构备案，并将（）情况作为厂务公开的内容向职工公开。
７、国有企业领导人员应当按向履行国有资产出资人职责的机构报告（）、（）、（）和（），配偶、子女从 业和出国（境）定居及有关情况，以及本人认为应当报告的其他事项，并以适当方式在一定范围内公开。
８、国有企业应当结合 《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》 建立领导人员（）制度，规范领导人员从业行为以及（）和（）的相关行为。
９、履行国有资产出资人职责的机构和人事主管部门应当结合实际，完善国有企业领导人员的（）制度，规范和完善激励和约束机制。
10、履行国有资产出 资人职责的机构和审计部门 应当依法开展各项（），严格执行国有企业领导人员（）制度，建立健全（）和（）工作的协调运行机制。
11、国有企业领导人员违反 《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》 第二章所列行为规范的，视情节轻重，由 有关机构按照管理权限分别给予（）、调离岗位、（）、（）处理。
１
2、国有企业领导人员受到（）、调离岗位、（）、（）处理的，应当（）。
１
3、国有企业领导人员违反 《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》 获取的不正当经济利益，应当（）； 给国有企业造成经济损失的，应当依据国家或者企业的有关规定承担（）责任。
二、选择题
１、《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》 的适用对象不包括（）。
Ａ 国有独资企业领导班子成员Ｂ 国有控股企业分支机构的领导班子成员Ｃ 国有独资金融企业领导班子成员Ｄ 国有企业职工
２、《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》 所称履行国有资产出资人职责的机构，不包括（）。
Ａ 作为国有资产出资人代表的各级国有资产监督管理机构
Ｂ 尚未实行政资分开代行出资人职责的政府主管部门和其他机构
Ｃ 国务院Ｄ 授权经营的母公司
３、下列什么单位不能根据 《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》 制定实施办法？（）
Ａ国务院国资委Ｂ各省、自 治区Ｃ 各市（地、州、盟）Ｄ直辖市
４、下列什么单位不能制定 《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》 的补充规定？（）
Ａ 中国银监会Ｂ 中国石油总公司Ｃ 中国保监会Ｄ 中国工商银行
三、简答题
１、国有企业领导人员应当切实维护国家和出资人利益，不得有哪些滥用职权、损害国有资产权益的行为？
答： 国有企业领导人员不得有下列滥用职权、损害国有资产权益的行为：
（一）违反决策原则和程序决定企业生产经营的重大决策、重要人事任免、重大项
目安排及大额度资金运作事项；
（二）违反规定办理企业改制、兼并、重组、破产、资产评估、产权交易等事项；
（三）违反规定投资、融资、担保、拆借资金、委托理财、为他人代开信用证、购销商品和服务、招标投标等；
（四）未经批准或者经批准后未办理保全国有资产的法律手续，以个人或者其他名义用企业资产在国（境）外注册公司、投资入股、购买金融产品、购置不动产或者进行其他经营活动；
（五）授意、指使、强令财会人员进行违反国家财经纪律、企业财务制
度的活动；
（六）未经履行国有资产出资人职责的机构和人事主管部门批准，决定本级领导人员的薪酬和住房补贴等福利待遇；
（七）未经企业领导班子集体研究，决定捐赠、赞助事项，或者虽经企业领导班子集体研究但未经履行国有资产出资人职责的机构批准，决定大额捐赠、赞助事项；
（八）其他滥用职权、损害国有资产权益的行为。
２、国有企业领导人员应当忠实履行职责，不得有哪些利用职权谋取私利以及损害本企业利益的行为？
答： 国有企业领导人员不得有下列利用职权谋取私利以及损害本企业利益的行为：（一）个人从事营利性经营活动和有偿中介活动，或者在本企业的同类经营企业、关联企业和与本企业有业务关系的企业投资入股；
（二）在职或者离职后接受、索取本企业的关联企业、与本企业有业务关系的企业，以及管理和服务对象提供的物质性利益；
（三）以明显低于市场的价格向请托人购买或者以明显高于市场的价格向请托人出 售房屋、汽车等物品，以及以其他交易 形式非法收受请托人财物；
（四）委托他人投资证券、期货或者以其他委托理财名义，未实际出资而获取收益，或者虽然实际出资，但获取收益明显高于出资应得收益；
（五）利用企业上市或者上市公司并购、重组、定向增发等过程中的内幕消息、商业秘密以及企业的知识产权、业务渠道等无形资产或者资源，为 本人或者配偶、子女及其他特定关系人谋取利益；
（六）未经批准兼任本企业所出资企业或者其他企业、事业单位、社会团体、中介机构的领导职务，或者经批准兼职的，擅自 领取薪酬及其他收入；
（七）将企业经济往来中的折扣费、中介费、佣金、礼金，以及因企业行为受到有关部门和单位奖励的财物等据为己有或者私分；
（八）其他利用职权谋取私利以及损害本企业利益的行为。
３、国有企业领导人员应当正确行使经营管理权，防止可能侵害公共利益、企业利益行为的发生，不得有哪些行为？
答： 国有企业领导人员不得有下列损害公共利益、企业利益的行为：
（一）本人的配偶、子女及其他特定关系人，在本企业的关联企业、与本企业有业务关系的企业投资入股；
（二）将国有资产委托、租赁、承包给配偶、子女及其他特定关系人经营；
（三）利用职权为配偶、子女及其他特定关系人从事营利性经营活动提供便利条件；（四）利用职权相互为对方及其配偶、子女和其他特定关系人从事营利性经营活动提供便利条件；
（五）本人的配偶、子女及其他特定关系人投资或者经营的企业与本企业或者有出 资关系的企业发生可能侵害公共利益、企业利益的经济业务往来；
（六）按照规定应当实行任职回避和公务回避而没有回避；
（七）离职或者退休后三年内，在与原任职企业有业务关系的私营企业、外资企业和中介机构担任职务、投资入股，或者在上述企业或者机构从事、代理与原任职企业经营业务相关的经营活动；
（八）其他可能侵害公共利益、企业利益的行为。
４、国有企业领导人员应当勤俭节约，依据有关规定进行职务消费，不得有哪些行为？答： 国有企业领导人员 依据有关规定进行职务消费，不得有下列行为：
（一）超出报履行国有资产出资人职责的机构备案的预算进行职务消费；
（二）将履行工作职责以外的费用列入职务消费；
（三）在特定关系人经营的场所进行职务消费；
（四）不按照规定公开职务消费情况；
（五）用公款旅游或者变相旅游；
（六）在企业发生非政策性亏损或者拖欠职工工资期间，购买或者更换 小汽车、公
务包机、装修办公室、添置高档办公设备等；
（七）使用信用卡、签单等形式进行职务消费，不提供原始凭证和相应的情况说明；（八）其他违反规定的职务消费以及奢侈浪费行为。
５、国有企业领导人员应当加强作风建设，注重自 身修养，增强社会责任意识，树立良好的公众形象，不得有哪些行为？
答： 不得有下列行为：
（一）弄虚作假，骗取荣誉、职务、职称、待遇或者其他利益；
（二）大办婚丧喜庆事宜，造成不良影响，或者借机敛财；
（三）默许、纵容配偶、子女和身边工作人员利用本人的职权和地位从事可能造成不良影响的活动；
（四）用公款支付与公务无关的娱乐活动费用；
（五）在有正常办公和居住场所的情况下用公款长期包租宾馆；
（六）漠视职工正当要求，侵害职工合法权益；
（七）从事有悖社会公德的活动。
国有企业领导人员廉洁从业若干规定
一、填空题
１、依法经营开拓创新廉洁从业诚实守信
２、公司章程监督制约机制党委（党组）书记董事长总经理３、述职述廉职工代表大会民主评议
4、重大决策重要人事任免重大项目安排职工代表大会
５、职工代表大会厂务公开
６、职务消费职务消费
７、兼职投资入股国（境）外存款购置不动产情况
８、从业承诺离职和退休后的９、薪酬管理
１０、审计监督任期和离任经济责任审计纪检监察审计监督
１１、警示谈话降职免职
１２、警示谈话降职免职减发或者全部扣发当年的绩效薪金、奖金１３、责令清退经济赔偿
二、选择题
企业领导人员 篇6
【关键词】经济责任审计；国有企业
一、国有企业领导人经济责任审计存在的难点及问题
1.审计依据不充分，缺少相关制度规定
经济责任审计制度体系不够完善，当前国家出台了《党政主要領导干部和国有企业领导人员经济责任审计规定》，推动了体系建设，但仍落后于审计实践的发展，目前急需完善经济责任审计实施细则、评价标准等相关制度。
2.缺少明确的审计指标标准
目前国家及企业出台的相关经济责任制度均是较宽泛的 对经济责任审计评价原则、内容及相关要求作出规定，而没能从实际操作层面给出相应的审计内容、指标。因而大多数时候，审计人员只能根据自身的经验来做到对审计内容及重点的判断，缺乏规范性，严重影响经济责任审计的质量。
3.审计结果运用不善
由于审计内容不确定，经济责任审计评价标准未建立，评价指标单一，在很大程度上降低了审计结果运用的效果。另外审计成果运用的落实机制不完善，利用审计成果进行责任追究的水平参差不齐，而且审计过程中，审计机构与企业干部部、纪检监察部门之间缺乏有效沟通，导致审计成果的利用效果有限，造成人力资源浪费。
4.审计人员素质有待提高，需要加强交流与培训
在当代经济高速发展状态下，经济责任审计对审计人员的素质有了更高的要求，而且各单位内部审计人员不同程度地存在知识老化、风险意识差等现象，在审计执行过程中，审计人员不能严格遵守审计准则及审计程序，审计质量差等问题，造成审计结论有失客观、公平、公正。
二、国有企业领导人经济责任审计难点及问题的应对方案
1.完善经济责任审计相关法规制度，建立经济责任审计评价标准，为经济责任审计提供制度保障
通过建立完善经济责任审计相关制度、评价标准、操作流程，提高审计效率与质量，防范审计风险，使经济责任审计工作的各方面均有章可循，有法可依，增强经济责任审计工作的权威性和稳定性，适应当下国有企业对经济责任审计工作的新要求。
2.搭建国有企业经济责任审计评价体系
为了使审计评价结论有理可依，应尽快搭建一套科学、规范、实用性较强的经济责任审计评价指标体系，对评价指标进行量化，突出真实性、合法性、效益性原则。把定性分析与定量分析评价结合起来，避免对领导干部的经济责任进行界定和评价时具有随意性。具体指标有：
（1）财务层面定量评价指标
财务层面的评价指标用以评价企业领导人员任职期间对年度各项考核指标的完成情况。根据国家及企业绩效考核指标，对审计期间领导人对企业的经营状况做出合理、公正、客观的评价。主要包括盈利能力、资产的质量、债务的风险、经营的增长等。
（2）内控层面定量评价指标
企业领导人的责任之一就是设立健全的内部控制制度来保证企业遵守法律法规，高效完成企业经济目标。内控层面应设置内部控制制度健全率和内部控制制度执行率两个指标。
（3）发展层面定性评价指标
发展层面定性评价指标在设定时，应当以可持续反战的审计内容做为依据，并依据企业领导人员在企业管理阶段的可持续发展能力等相关因素来做出对企业研发费用投入增长、基础设施投入增长率、人力资源投资增长率等相关指标的设定。
（4） 企业领导人经济责任审计评价结果报告
在评价结果中，设定好“优”、“良”、“差”这些划分标准，并将每个标准所对应的分值标注出来。具体操作过程中，首先求出各个定量及定性指标的实际值，然后在乘上各个指标的权重，最后汇总后形成报告。
3.建立健全审计结果运用机制，规范审计结果的运用
制定专门的审计结果运用办法，对审计结果的运用形式和途径等予以具体规定。依据审计结果选拔任用干部，加强绩效管理，推动审计结果与加强领导干部管理对接；加强沟通，将各种审计资源整合在一起，确保审计结果可以得到更广泛、更深层次的利用。
4.加强培训与学习，提升审计人员素质
加强审计人员的学习与培训，认真总结工作实践经验，及时推广工作经验，尤其在业绩评价、责任分析等难点问题上给予交流、启示；同时，要加强法律法规学习，不断提高依法审计的素质能力。
三、总结
随着国家经济的发展，对国有企业领导人经济责任审计的要求越来越高，内部审计人员应该不断总结分析当前经济责任审计过程中的难点、重点，总结经验，分析应对方案与措施，逐步提升审计人员业务素质，只有这样才能满足当前经济形势下对经济责任审计的高要求。
参考文献：
[1]石福昌.任期经济责任审计评价探微[J].交通财会.2013（05）.
[2]王冬莲.关于企业领导人任期经济责任审计评价体系的探讨[J].经济研究导刊.2011（07）.
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企业领导人员 篇7
一、商誉的概念
根据我国著名会计学家葛家澍教授 (2006) 的观点:“商誉之所以能作为资产, 是由于预期的、未来超额的经济利益代表了它的本质。更确切地说, 商誉是能为企业未来带来超额盈利能力的资源。”
笔者认为, 这种“超额盈利能力资源观”, 准确、全面地揭示了商誉的本质, 从表象和本质两个方面阐述了什么是商誉的问题。从表象上来说, 商誉是一种企业所拥有的资产 (资源) , 未来能为企业带来经济利益;从本质上来说, 它不同于其他资产, 而是能为企业带来超额盈利的资产。
关于商誉的特征, 笔者认为, 有以下几点:
(1) 商誉具有不可辨认性。我国财政部2001年发布的《企业会计准则——无形资产》中, 规定商誉属于不可辨认的无形资产。实际上, 商誉的概念早于无形资产的概念, 从本文后面的分析可以看出, 其他可辨认的无形资产都是从商誉这一不可辨认的无形资源中分离出去的, 是原来商誉的一部分内容。
(2) 商誉是尚未入账的无形资源。按照我国现行会计准则, 只在企业合并中确认合并商誉, 对于自创商誉不予确认入账。如无特别说明, 本文所指商誉均为自创商誉。
结合上述观点, 笔者对商誉的定义为:商誉是企业所拥有的, 能带来超额盈利的不可辨认的、未入账的无形资源。
二、商誉的影响因素分析
1859年, 英国的一法官对商誉下过这样的定义:“商誉意指旧企业从事经济活动中所取得的一切有利条件, 包括地理位置、商号等有关的一切, 以及与企业经营有联系, 并由于它们能使企业受益的一切有利条件。”据记载, 此概念曾在英国法庭上一直沿用至20世纪。从这一影响深远的定义来看, 影响商誉的是“从事经济活动中所取得的一切有利条件, 包括地理位置、商号等有关的一切, 以及与企业经营有联系, 并由于它们能使企业受益的一切有利条件”。
杨汝梅 (1936) 认为, 商誉是因企业内部人事上的良好关系而产生的特定价值;从广义上看, 它则是企业中由于一切组织制度完善及管理得法所获得的利益, 从“人缘”和“行为”因素两个方面分析了商誉的影响因素。
从以上的观点可以看出, 早期人们认为商誉的影响要素包括了能使企业受益的一切有利条件。
1968年, 美国注册会计师协会 (AICPA) 下属会计研究分部在其发行的《会计研究论文集》第十辑中, 收入了由乔治·R·卡特利特和诺曼·O·奥尔森所撰的专题研究报告——《商誉会计》, 该书将组成商誉的要素归结为15项:杰出的管理队伍;优秀的组织;竞争对手管理上的弱点;有效的广告;秘密的工艺技术或配方;良好的劳资关系;优秀的资信级别;领先的员工训练计划;在社会上较高的地位;才能或资源的发掘;优惠的纳税条件;有利的政府政策;与其他公司良好的协作关系;占有战略上有利的地理位置;竞争对手的不利发展。上述观点可以说是对杨汝梅先生的商誉形成原因观点的发展。
1997年, 海姆·福克和L.A.高顿在《不完全市场和商誉的性质》中, 将影响商誉的因素分为四项门类:A类因素——增加短期现金流量, 包括:生产的经济性、筹集更多的资金、现金准备、较低的资金成本、降低存货持有成本、避免交易成本、税收优惠。B类因素——稳定性, 包括:保证供应、减少波动、与政府的良好关系。C类因素——人力因素, 包括:管理才能、良好的劳资关系、优良的员工培训计划、组织结构、良好的公共关系。D类因素——排他因素, 包括接触和使用某些工艺和技术、商标。
尽管对于商誉的影响因素, 各位专家、学者的观点不尽相同。但概括起来, 不外乎两类:一类是内部因素, 如:较低的资金成本, 秘密的工艺技术或配方, 占有战略上有利的地理位置, 管理人员才能, 领先的员工训练计划等;另一类是外部因素, 如:税收优惠, 有效的广告, 与政府的良好关系等。
对于上述商誉构成要素进行仔细研究, 笔者认为, 商誉的最本质的影响因素是企业的管理人员才能, 舍其, 便没有商誉存在的基础。
这是因为, 影响商誉的其他因素大多都已经资本化或费用化入账, 计入企业的资产负债表或利润表, 如:战略性的地理位置可以计入土地使用权, 归入无形资产入账;秘密的工艺技术或配方也可以计入无形资产入账;有效的广告可以计入销售费用入账;其他如资金成本、存货持有成本、交易成本、税收优惠, 员工的培训成本等都是可以辨认, 并且资本化或费用化。而企业的管理人员才能按照目前的会计准则尚未资本化入账, 这成为影响企业商誉的最本质因素。其他因素可直接归属于其他资产或费用, 但是不能形成商誉, 不是商誉的影响因素。至于“与政府的良好关系”等因素是企业管理人员努力的结果, 是商誉的体现和结果而不是影响商誉的原因。
企业管理人员才能的发挥可以极大地改善企业对包括人力资源在内的各种资源的选择、占有、管理、开发和使用, 使企业的潜能得到充分地发挥。一旦优秀的管理队伍为企业所拥有, 即形成一种对人力资源的垄断, 这正是企业超额利润的主要来源, 也使企业产生了一种不可辨认的资源, 即商誉。
笔者的这种观点也与杨汝梅先生“商誉是因企业中由于一切组织制度完善及管理得法所获得的利益而形成”的观点相契合, 都强调了管理人员的作用和价值。
三、商誉影响因素的反映——基于两个例子
商誉最本质的影响因素是企业领导人员的才能, 这在实践中也有相关实例加以佐证。
1985年, 苹果创始人乔布斯因其脾气暴躁、管理不善, 被当时的CEO约翰·斯卡利赶出苹果。1997年, 乔布斯重返苹果。他重新反思了自己之前的管理缺陷, 改变了以前的“暴脾气”, 重组了高管团队, 1998年第一财季, 苹果扭亏为盈。此后, 苹果走入快速发展的轨道。去年5月超过微软成为市值最高的科技企业。今年8月, 苹果再创纪录, 正式超越埃克森美孚, 成为全球市值最高的上市公司。苹果市值已连续暴涨8年, 过去5年总体成长接近5倍。2011年8月25日, 乔布斯宣布辞去苹果CEO及总裁职位, 此举引发广泛关注, 苹果股票价格应场下跌6%。显示了乔布斯在苹果中不可撼动的地位, 体现了企业管理高层变动对商誉的最本质影响。
与此相对, 2009年1月, 61岁的“硅谷女皇”巴茨接替杨致远, 出任雅虎CEO。两年间, 微软股价一直表现疲软, 并且在与谷歌以及其他科技公司的竞争中表现不佳。巴茨脾气火暴, 与公司多位高管矛盾不止, 十多名高管相继失望而去。2011年9月7日, 巴茨被解雇。对此, 雅虎股票反应很积极。在巴茨被曝离职的盘后交易中, 雅虎涨6.74%, 报13.78美元。这反映出, 大家对巴茨比较失望, 以她的被解雇带来的股价上涨让人看到一种希望, 只要有未来, 有期待, 股价就会有反应, 企业价值预期就会有提升, 商誉就会增加。
乔布斯辞职和巴茨被辞, 两个事件导致的股价相反反应, 体现出公司管理高层的重要性, 企业领导人员的变动会影响到以股价为“晴雨表”的企业价值, 同时反映出商誉的变化。从总体上来看, 企业领导人员的素质和才能高下与商誉的变化成同方向变动, 企业领导人员才能高, 有利于企业价值的提升和商誉的增长, 反之, 企业领导才能低下, 将使企业价值贬值, 商誉减少。而企业领导才能高的人员辞职会压低股价, 反正, 企业领导才能低的人员辞职 (或被辞) 则会拉涨股价。
四、相关建议
(一) 充分发挥优秀企业家的作用, 任用优秀的企业家助力企业快速成长
企业家是经营风险的承担者。优秀的企业家能够整合企业的内外部资源, 对于企业的组织结构、文化氛围以及管理水平等都有重大的影响力。企业应该对优秀的企业家给予充分信任, 在发挥其个人技术才能的同时, 更重要的是发挥其领导和协调才能, 依靠他们理顺上下级之间的关系, 建立信息畅通的管理体系, 加强企业的职能分工, 使企业家可以专注于企业的战略领域的决策, 并且依靠企业家与外界的关系, 来不断完善企业与各个组织和个人的关系, 形成良好的社会资本, 促进企业的发展, 树立企业形象, 提高企业商誉价值。
(二) 高度重视企业管理工作
企业管理是对企业的生产经营活动进行决策、计划、组织、指导、控制等一系列职能的总称。企业管理工作是整个企业生存发展的重要保证, 它为企业指明正确的发展方向, 使企业的运作效率大大增强;使每个员工都充分发挥他们的潜能;向顾客提供满意的产品和服务;树立企业形象。管理就是效益, 管理就是商誉。
参考文献
[1]葛家澍.当前财务会计的几个问题——衍生金融工具、自创商誉和不确定性[J].会计研究, 2006;01:5~7
[2]许家林.商誉会计研究的八十年:扫描与思考[J].会计研究, 2006;08:18~20
[3]张鸣、王明虎.对商誉会计理论的反思[J].会计研究, 1998;04:11~13
企业领导人员 篇8
关键词：国有企业,经济责任,审计
经济责任审计是通过对被审单位财务收支的真实性、合法性、效益性以及有关经济活动进行审计, 从而对领导干部任职期间的财务收支及有关经济活动作出全面、客观、准确的结论性评价。 经济责任审计是中国社会主义审计监督的制度创新,具有鲜明的中国特色。 党的十八大将经济责任审计纳入推进权力运行公开化、规范化,完善党务、政务公开的工作格局之中。
受现行国家审计法规体系不健全、审计评价体系欠规范、审计结果运用不完善等因素的制约, 目前国有企业领导人员经济责任审计还存在诸多难点与不足,一定程度上影响了经济责任审计工作的进展,不利发挥审计效果。 本文结合审计实践,就其中的难点问题及相关对策谈几点粗浅的看法。
一、国有企业领导人员经济责任审计的几个难点
(一)经济责任审计法规体系不够健全
当前,从审计法及其实施条例的修订,到中办、国办《党政主要领导干部和国有企业领导人员经济责任审计规定》(以下简称《规定》)的出台,经济责任审计法规体系建设得到了推进,但仍落后于审计实践的发展,相关的经济责任审计法规尚不完善,无法为经济责任审计结果的运用提供制度保障,急需完善任期经济责任审计实施细则、实务指南、评价标准等相关制度。
(二)经济责任审计的内容把握不准
《规定》第十七条明确指出:“国有企业领导人员经济责任审计的主要内容是:本企业财务收支的真实、合法和效益情况;有关内部控制制度的建立和执行情况; 履行国有资产出资人经济管理和监督职责情况。 ” 但在开展经济责任审计工作中,还是存在审计人员不清楚经济责任审计“审什么”的问题,少数审计机关开展经济责任审计时仍以财务收支审计为主,审计重点把握不准,同时也导致了审计结果与领导干部本人履行经济责任情况的关联度不高, 评价领导干部经济责任履行情况以及对审计揭示问题应负责任的分析都将无从谈起, 经济责任审计的作用将大打折扣。
(三)审计评价体系欠规范,经济责任难确定
由于缺乏比较权威、科学、通用、明确的评价指标和标准体系作支撑,工作中随意性比较大,对领导干部所负经济责任的审计界定比较模糊,审计评价比较笼统。 有些审计人员甚至将经济责任审计评价混同于一般的财务收支审计评价, 所作出的评价往往背离了经济责任审计的根本目的;另外,虽然《规定》中对领导干部履行任期过程中应承担的直接责任、主管责任和领导责任作出了界定,但是,由于经济活动的复杂性和受国家宏观经济政策影响的因素, 在具体审计评价中还存在诸多困难。
(四)审计结果的运用不完善
由于“先离后审”的现象普遍存在,经济责任审计结果对于领导人员的评价、任用没有太大的实际意义。 另外,审计成果运用的落实机制不健全, 再加上审计评价结论在组织部门对干部的任用发挥的作用具有不确定性,利用审计成果进行责任追究的水平参差不齐,在一定程度上降低了审计监督的作用和结果运用的实际效果。 而且,在审计的过程中,审计机构、组织人事部门、纪检监察部门之间缺乏应有的合作和沟通,工作上的衔接程度不够,导致审计结果的覆盖面有限,资源没有充分共享,造成重复审计或是人力、物力、财力资源的浪费。
(五)审计人员素质和能力参差不齐
新形势下,经济责任审计对内审人员提出了更高的要求和标准,而各单位内审人员不同程度地存在知识老化、风险意识差、以及审计结论易被单位领导人的主观意志左右等现象。 审计工作中,存在内审人员不能严格遵守审计准则,不履行有关审计程序,审计行为不规范,审计质量不高等问题;内审人员风险意识淡薄,审计评价缺乏谨慎或不规范, 审计评价尺度把握不准,造成审计结论欠公正、客观。
二、国有企业领导人员经济责任审计难点问题的对策思考
(一)制定和完善经济责任审计相关法规,为经济责任审计提供制度保障
首先确立经济责任审计在干部监督管理体系中所处的地位; 其次明确领导干部的经济责任,界定审计的范围和评价标准;三是通过制定经济责任审计操作规程、评价办法,规范审计机关的审计行为,提高审计质量,防范审计风险。 建立健全相关法规体系,使经济责任审计工作的各方面均有章可循,有法可依,加强经济责任审计的针对性、可操作性,能够增强经济责任审计的权威性和稳定性,以适应新形势下对任期经济责任审计工作的新要求。
(二)解决好审计人员不清楚经济责任审计 “审什么”的问题
国有企业领导人经济责任审计重点评价领导人对企业集团的发展、管理和控制的责任,主要表现在经营业绩完成情况,以及国有资产保值增值情况等。 因此,国有企业领导人经济责任审计应该从财务收支审计入手,但绝不仅仅局限于财务收支审计,而应该紧紧围绕权力运行和责任落实两大重点,把握审计范围,确定审计重点,经济责任审计的内容必须贴近领导干部履行经济责任的相关事项, 对领导干部任职期间企业资产、负债、损益的真实性、合法性;企业主要责任目标的完成情况;内部控制制度及执行情况;企业执行国家有关法律法规情况;企业重大经营决策的合规性、科学性;国有资产的安全性、完整性和保值增值情况进行审计和综合评价。
(三)建立科学规范的审计评价体系
为了使审计评价结论有理可据,应尽快制定一套科学、规范、实用性较强的经济责任审计评价指标体系, 对评价指标进行量化突出真实性、合法性、效益性原则,把定性分析评价与定量分析评价结合起来,避免对领导干部的经济责任进行界定和评价时的随意性。
定量指标包括绝对数与相对数,如预算的执行及决算情况、财务收支计划的执行情况、国有资产的保值增值情况等;定性指标包括内部控制的健全性和有效性、领导干部遵守财经法纪和廉洁自律情况、单位重大经济事项的决策情况和领导干部在经济决策中所起的作用等。 科学运用审计评价指标及方法,并不断发展和完善,全面客观地对领导作出评价,增强审计评价的说服力和公信力。
(四)建立健全审计结果运用机制,规范审计结果的运用
出台专门的审计结果运用办法,对审计结果的内涵、范围和运用形式和途径等予以具体规定, 这样才可以充分运用审计结果开展警示教育、防控廉政风险,推动审计结果与惩防体系建设的对接;依据审计结果选拔任用干部,加强绩效管理,推动审计结果与加强领导干部管理对接;加强沟通、协调和信息共享,将各种审计资源整合在一起,确保审计结果可以得到更广范围、更深层次的利用,避免审计工作的重复和审计资源的浪费。
(五)加强学习与交流,提高审计人员的素质
经济责任审计的对象是领导干部,这对审计人员的政策理论水平、 综合分析能力都提出了很大挑战。 首先, 审计人员应多进行沟通和交流,认真总结经济责任审计工作实践,及时推广工作经验,尤其在业绩评价、责任分析等难点问题上能给予启示和借鉴;其次,要加强学习和培训,深入学习经济责任审计相关法律法规和政策,不断提高依法审计的能力和水平。
三、结束语
综上所述, 随着经济环境的不断变化及经济责任审计要求的不断提高,内部审计职能也在不断深化。 因此,认真研究并解决好当前国有企业领导人员经济责任审计工作的难点, 才能满足当前形势下的干部管理要求。
参考文献
[1]石福昌.任期经济责任审计评价探微[J].交通财会,2013(05)
[2]毛泽,王明仁,黄翠竹.深化结果运用提高经济责任审计成效[J].中国审计,2013(09)
企业领导形象管理 篇9
如今, 坊间关于企业领导的负面新闻铺天盖地, 媒体对于他们的关注程度丝毫不亚于演艺明星。然而, 总有一些企业领导在总结以往的商业经验教训时若有所悟, 但是对于自身的形象管理却始终不以为然, 更无从将其上升至企业品牌战略层面进行苦心经营。
维护声誉势在必行
就在华为人事“地震”沸沸扬扬之时, 媒体虽然说得头头是道, 有滋有味, 但都只是来自各方面的猜测, 因为任正非根本没有进行过任何正式的表态。直到这一新闻几乎要退场的时候, 才传出他的首次回应, “华为不走家族企业发展路线, 他不会一个人决定公司命运。”这位带领华为过关斩将, 蜚声海外的企业家给自己蒙上了层层神秘面纱, “任正非从来不接受媒体采访, 我至今没有机会采访他。”一位在通信行业滚打了十几年的媒体资深人士叹息道。在内部会议上, 他多次言词坚定地说:“我们对待媒体的态度是希望全体员工都要低调, 我们要做的只是干好自己的工作。”正因为此, 华为很少会主动宣传自己, 就连遇到攻击, 也很少参与“争辩”。
然而, 高管人事变动一直被媒体广为关注, 从智联招聘高管内讧, 到国美高层换血革命, 身为行业带头羊的企业领导同样会面对媒体的斥责以及声誉扫地的悲痛。柯达前公关总监田耕告诉记者:“媒体传播犹如一把双刃剑, 一旦企业领导成为公众人物, 无时无刻都要接受媒体监督, 甚至还要承担隐私被曝光的风险。媒体的无所不能, 舆论环境的开放使得每一位企业领导都应该清晰认识到保护个人声誉、及时化解形象危机, 是事关企业品牌建设的重要工作。”
在中国这个注重诚信、追求道义的社会更是如此。企业领导一旦违背了伦理道德, 代价不仅仅是丢掉饭碗, 他们的形象危机无一例外地演变为一种特殊的企业危机。7月23日下午3时30分, 一封内容为“以赵鹏为核心的CEO办公室调整高层, 解聘了CTO、CFO、一名副总裁及一名总监”的邮件发到所有智联招聘员工的邮箱中。智联招聘的老员工徐芳 (化名) 当时正在处理事务, 在两个小时后的5时30分, 她又收到了一封邮件, 分别来自公司两派高管团队, 且在轮流宣布开除对方职务。这种涉及公司几乎所有高层的人事变动是徐芳从未遇见过的。这一事件被舆论戏称为“人力资源网站的人力乱象”, 媒体不厌其烦地从各个角度进行解读, 智联招聘的声誉也连同这几位高管的形象一路下跌。
如今, 企业领导明星化、新闻报道娱乐化的趋势越来越明显。联华盛世传播机构总裁陈勇指出:“作为企业的最高形象代言人, 企业领导自然处于被关注的舆论制高点。尤其是在新媒体蓬勃发展的当下, 人人面前都有一个‘麦克风’, 致使企业领袖的公众形象面临从未有过的挑战。这既是机遇也是挑战, 因为好事不用出门就为人称颂, 坏事不出门就可以传万里。”
巧用形象适度而为
正面积极的领导形象总能给企业在关键时刻赢得掌声。联想集团创始人柳传志的传奇经历成就了他在中国IT界的标志性地位。2000年, 柳传志正式隐退联想董事局主席之位, 悄然远离其一手打造的闪耀帝国。然而, 身居幕后的柳传志却从未将目光从原地移开。2009年, 当联想业绩下滑, 令人担忧之时, 柳传志二次出山, 将其个人形象展现在公众面前。他的出现瞬时给联想带来极大震动, 一个新的“联想信心”被迅速树立起来。
万博宣伟中国区董事总经理刘希平强调:“不可否认, 柳传志在IT业以及整个中国市场的影响力和正面形象, 使得投资者、消费者、合作伙伴、供应商、政府对联想产生了更大的信心。随着中国市场经济的开展和商业的国际化, 一些成功的企业领袖正是通过自己的正面形象, 十分有效地帮助企业实现声誉和业绩的双重提升。”
黄埔再生资源公司董事长陈光标同样是一位特殊的领导人, “慈善”几乎成了他的第二事业。上至中央领导人, 下至普通小学生, 很多人都知晓他的善举, 更多的则是他的受益者。陈光标并非坚持“做好事不留名”, 而是希望越多人知道越好, 因为这样可以带动更多的人。每次高调出现在公众面前的陈光标总能引起新一轮的关注和话题, 人们通过媒体的不断报道了解到这位爱“张扬”的中国首富的故事, 其所经营的主营废弃物再利用的企业如今已家喻户晓。
当然, 还有一些企业由于受到其现任或者前任管理层负面信息的影响, 而业绩受损、上市受阻及客户流失。“企业形象如果过度依赖职业经理人, 则会存在各种不确定性和不稳定性。尽管杰克·韦尔奇已经是全球的商业传奇人物, 但是通用电气并没有将宣传重心完全放在他一个人的身上。相反, 通用电气一方面合理借用了韦尔奇的形象, 另一方面也在宣传企业精神和文化传承”, 刘希平说, “不仅要借用企业领袖的良好形象来帮助企业提升声誉, 更要有策略地塑造和维护企业领导的形象, 确保企业领导形象与企业发展策略相符。”
一损俱损引以为戒
积极、正面的领导人形象如同企业发展的助推剂。然而, 总有企业领导会不知不觉地站到舆论风暴的中心而无法自拔。
2005年是牛根生风生水起的一年。这年他捐出全部股份, 设立了“老牛专项基金”, 成为“全球捐股第一人”。《凤凰周刊》将比尔·盖茨、巴菲特、李嘉诚、牛根生并称为“全球四大捐赠巨头”。除此之外, 牛根生还被赞许为“全球裸捐第一人”, 因为他规定家人不得继承, 未来只能领取不低于一线城市平均工资的月生活费。同时, 经过资助申奥、抗击非典、《蒙牛内幕》等一系列形象塑造, 他将自己塑造成为了一个朴实、厚道、负责任的商业领袖。然而, 突如其来的“三聚氰胺”事件席卷了中国乳业市场。在一浪接一浪的指责声讨中, 牛根生长期维护的形象顿时土崩瓦解。在长期的形象塑造中, 牛根生与蒙牛形也成了一衣带水的关系。
对此, 刘希平指出, 无论是领导声誉管理, 还是公司声誉管理, 在沟通层面的重要原则之一就是要“言行一致”。如果公司或个人有言行不一的事情发生, 很可能被迅速扩大, 造成一损俱损的局面。牛根生正是没有遵循以上原则, 进而把自己扯进了风暴中心。多家媒体报道了他发表声泪俱下的万言书, 以期得到柳传志、傅成玉、马云等众多企业家的帮助。事后被媒体证明子虚乌有, 牛根生给自己的声誉带来了当头喝棒, 尤其对后期个人形象的修补无益。
总之, 企业领导在塑造个人形象时要把握尺度。今年7月, 著名学术打假人方舟子在微博上透露了唐骏的加州理工学院博士学位真相, 并由此引发了轰动一时的“学历风波”, 直接将“中国最高年薪的打工皇帝”、“微软中国区荣誉CEO”的唐骏拉入到一个史无前例的危机困境之中。然而, 在7月10日的微博上, 唐骏却写下这样一段震惊世人的话:“第一, 今后我的名片上会加印一个博士在名字后。第二, 法律会让现在和今后那些捏造事实诬陷他人者付出代价。第三, 我还是我, 什么都没改变, 一个我行我素明天开始你行我素的唐骏!”
在宣亚国际传播集团总裁张秀兵看来, 唐骏的应对策略可谓南辕北辙。“鉴于CEO形象和企业形象的关联效应, 唐骏的形象危机会在一定程度上波及其效力企业的诚信和道德。”
策略升级任重道远
可以说, 企业领导形象管理是企业品牌战略的重要组成部分。特立独行的潘石屹、出语惊人的张朝阳、个性鲜明的王石、儒雅内敛的柳传志、口若悬河的马云……一个个民营企业领导的形象其实早已深入人心, 成为公众竞相效仿的榜样, 媒体制造话题的素材。
说起阿里巴巴, 马云总会第一时间闪现在人们脑海中, 他似乎正在侃侃而谈, 不知疲倦。去年, 在杭州黄龙体育场, 一个头顶鸡冠、肩披白发、眼戴墨镜的“演员”登上了舞台, 他声情并茂地献上了一曲Can you feel the love tonight, 当台下观众发现他就是马云时几乎惊声一片。马云个人品牌的成功并非仅是依靠他独特的人格魅力, 作为阿里巴巴的CEO, 他不断地传播着企业给公众带来的独特价值, 频频在各种重要场合曝光, 找准一切时机推销阿里巴巴, 他演讲的场所也从国内扩大到了海外, 甚至是商业精英辈出的顶尖国际学府, 阿里巴巴正是通过他不断地闯进公众的视野。
然而, 对于领导个人的形象塑造, 中国企业似乎都还处于起步阶段, 领导形象与企业品牌相互推动, 相得益彰的成功案例实属少数。由于缺乏领导公众形象管理的经验, 致使个人形象凌驾于企业品牌之上的案例比比皆是。
汉扬传播集团执行合伙人郭浩告诉记者:“企业领导形象传播不等同于偶像塑造, 它其实是在服务于企业的品牌建设。但遗憾的是, 我们时常接到或看到某些置企业领导人形象于企业形象之上的传播诉求, 它们无一例外是在过度渲染企业领导人的能力、业绩、成功, 而名大于实终究是经不起推敲的。”
喜欢高调、口无遮拦的王石经常会犯下“错误”。在汶川地震中, 身为万科董事长的他对捐款作出了一番“惊人”的解释。一石激起千层浪, 铺天盖地的谩骂声使得王石的形象一落千丈, 万科也被一而再, 再而三地推到舆论的风口浪尖。王石显然为一个多余的解释付出了昂贵的代价。曾几何时, 公众把对王石的好感直接转嫁为对万科品质的信任。这就是领导形象的力量, 所谓“水能载舟, 亦能覆舟”。好在我们很快看到一个幡然悔悟的王石, 从善如流的他善于用行动证明自己。5月21日, 情况发生变化。这一天, 万科决定在原200万元捐款基础上再追加1亿元。而王石本人也在接受凤凰卫视采访时真诚道歉。
其实, 像王石这种凭借个人脾气秉性而为的企业领导不胜枚举。网易CEO丁磊被业内视为“最正宗的互联网人”, 因为从他的身上能够嗅到单纯坚韧、持之以恒的“硅谷气质”。今年, 丁磊抛头露面的机会似乎比以往更多, 他不仅在百忙之中到北京参拍《中国国家形象宣传片》, 还成为广州亚运志愿者形象大使。然而, 经过多年摸爬滚打的他依旧没有学会矜持掩饰。就在前段时间的一次电话会议中, 丁磊以一句“你不是我老板, 没必要问那么细”拒绝回答一位分析师的提问。这一本色演出再次语惊四座, 令人汗颜。
不当言论、错误举动常常致企业领导于尴尬境地, 而声誉修复更是工程浩大。值得一提的是, 不断宣言个人奋斗史, 添加传奇色彩并非领导形象塑造之道。“而是要把领导形象与企业形象进行紧密捆绑, 其中包括企业的核心价值观、专业竞争力、公司文化以及社会责任。我们不难发现, 当媒体在报道民族企业的中国梦时, 这些企业的核心价值观就会很好地烘托出柳传志、李东生等新一代民族企业家的领导人形象;当比尔·盖茨、史蒂夫·乔布斯在发布会台上的个人影像叠加到身后新产品的大屏幕画面上时, 几乎是IT英雄的个人形象和IT英雄企业的专业竞争力关系的最好注脚。”郭浩说。
市场广阔厉兵秣马
针对企业领导的个人品牌经营, 一些跨国企业已建立了一套相对成熟的模式。我们耳熟能详的是比尔·盖茨的商业传奇, 却殊不知是微软公关团队的精心策划, 他们不厌其烦地传播这些故事的最新版本。在国外, 借助公关机构平息企业领导丑闻事件更是不胜枚举。
8月11日, 据国外媒体报道, 正处丑闻风波的惠普前CEO马克·赫德在离职前就已经雇佣了一家以处理名人危机而名声在外的公关公司来维护自己的名声。正是这家公司的精心策划让媒体报道出现了转机。而赫德的反击令惠普措手不及, 其不得不借助安可、博雅这样的公关公司保护企业声誉。最终, 当事各方同意和解, 丑闻及离职一事得以平息。
具体说来, 企业领导个人的口碑、行为, 抛头露面的时机、场合, 与员工的互动、交谈, 与公众的沟通、对话, 对热点事件的态度、评论等, 都是公关公司可以深入参与的环节。田耕强调:“公关公司需要从领导个人形象的调查与分析入手, 包括他的外在表现、内在特质、媒体报道, 只有基于此才能对其公众形象进行准确定位, 设计对外传播的核心信息, 进而制定出一套关于礼仪培训、公共活动、新闻发言, 专栏开设、著作撰写、奖项评选和网络传播的企业领导声誉管理计划。此外, 企业领导的形象危机预警系统和社交关系网的扩展与维护也是不容忽视的。”
记者了解到, 蓝色光标、汉扬传播、宣亚国际、万博宣伟、联华盛世等公关公司都已经开展了企业领导形象管理的相关业务, 且不断提高服务团队豪华阵容, 更配备了相应的研发产品, 例如汉扬当前正在测试危机公关预警系统, 旨在建立一个基于网络的领导形象综合管理平台。而在操作领导形象传播项目时, 他们更是站在时代背景、企业战略等高度进行规划。
在联华盛世传播机构曾经亲自操刀的汇源集团董事长朱新礼的形象传播项目中, 其以“新时期、新形势下需要什么样的企业家精神”为主题, 结合汇源17年“营养大众、惠及三农”的追求与实践, 深层次解读朱新礼“大中国、大农业”、“好水果、中国产”的理想, 树立朱新礼新时期“企业家精神”代言人的形象, 以此提升汇源负责任的品牌形象。
在与企业进行深层次的接触过程中, 陈勇明显感觉到他们在领导形象管理方面需求高涨, 但对于如何操作大多中小企业仍处于摸索阶段, 这必然会促使更多企业积极借助公关公司的专业力量。对于公关行业而言, 企业领导形象管理可谓是一个极具潜力的市场, 公关公司可以借助这一跳板参与企业高端业务。当然, 这一堪称为公关服务“尖端领域”的业务对公关公司提出了更严峻的挑战, 其需要业内不断提升专业能力, 才能实现领导形象塑造与企业品牌打造的完美境界。
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CEO丑闻致命三错误
第一错:刻意躲避
在丑闻曝出后, 心存侥幸甚至想要蒙混过关。不过, 报道是记者的天职, 如果记者从企业的官方渠道得不到正面回应, 就会想方设法从其他渠道挖掘报道材料。
第二错:极力辩护
自我辩解或置若罔闻已是苍白无力。面对记者的追问, CEO可以采用类似外交部发言人的策略, 从宏观层面强调正面信息, 以免落入记者的“圈套”。
第三错:态度强硬
如果与媒体打口水仗或对簿公堂, 往往被认为是和公信力在对抗, 其结果即使赢了, 个人品牌也早已受损。
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十招化解丑闻危机
·根据危机管理机制, 迅速制定应急方案
·本着及时沟通原则, 第一时间答疑解惑
·划清界限丢卒保车, CEO不等同于企业
·统一高管团队思想, 切忌窝里斗损形象
·CEO本人真诚道歉, 人非圣贤孰能无过
·合纵连横争取支持, 全面赢得各方人心
·邀请中立的第三方, 树立公众正确认知
·与权威的媒体合作, 加强深度报道内容
·传播公司正面新闻, 积极影响公众心理
企业领导人员 篇10
关键词：企业领导者,领导风险,风险防范
一、引言
(一)风险、领导风险及企业领导风险的含义
关于风险的含义,最初来自金融学领域,意指资本价值损失发生的不确定性,J.S.Rosenb(1972)将风险定义为权益损失的不确定性,F.G.Crane(1984)认为,风险意味着未来损失发生的不确定性。本文将风险定义为事件未来可能结果发生的不确定性。领导风险则是指,在领导实践过程中,由于一系列主客观等不确定性因素,导致的领导者在领导实践过程中遭遇预期以外不良结果的可能性。相应地,企业领导风险则是指,在企业领导实践过程中,由于经济全球化、知识化,企业间动态竞争和企业内知识员工多元化等日益变化的主客观领导环境,导致了企业领导者对于领导过程、领导效力及领导结果预期发生的不确定性。
(二)企业领导风险的实践背景
近年来,不断出现的关于国企及其他岗位领导者的突然下马和被仇视、仇杀等负面现象已日益引起社会和学界的关注,领导者在企业领导实践过程中产生的沟通无效、领导不力、自我领导发展困境等因素使得领导矛盾和冲突日益成为领导风险的根源。另外,当今世界,全球化、信息化、知识化、网络化、虚拟化等趋势已经并将继续对领导环境和领导实践活动产生深刻的影响。相应地,适应这一新的现实,企业领导风险也日益呈现出许多崭新的特点。在新的环境下如何分析中国当代企业领导者领导风险的内容、成因及其防范措施已成为当今学界一个非常迫切的课题。
(三)关于领导风险的国内外研究简述
尽管对于领导力的研究已经成为《Harvard Business Review》国际十大热点研究领域之一,但是关于领导风险的研究,国内外学界尚未给予足够的关注,甚至关于领导风险的定义,目前都尚未给出明确而系统的阐述。搜索“Science Direct”和“清华同方知网”等知名中外文文献资料库可知,目前国内外关于领导风险的研究主要有:Stale Einarsen和Anders Skogstad[1](2007)在《不良领导行为———定义和概念模型》一文中,给出了不良领导行为的定义,并根据是否支持组织行为和是否支持下属的行为两个维度,提出了相关领导行为模型;Alan Hamlin,Colin Jennings[2](2005)在《领导与冲突》一文中,从政治领导的视角,论述了产生群体冲突的不良领导行为之表现,并通过建立相关模型分析了群体选择和领导风险的关系;Wiley W.Souba[3]则在《领导者的困境》一文中,从组织内冲突的视角论述了诸如:组织变革冲突、正确决策压力、激励无效、信任缺失、利益难以综合平衡等领导困境。
国内关于领导风险的研究则多从实践和经济责任风险的视角进行研究:潘多拉[4]从国有企业实践的角度阐述了国有企业的三大领导风险;张来斌和肖凌[5]从企业审计的角度分析了企业领导经济责任的现状及风险规避对策。
随着领导力研究的热潮,尽管领导及领导者研究已日益成为学界关注的焦点,但目前关于企业领导风险的研究尚处于初步关注阶段,缺乏系统性和理论深度。鉴于此,本文将从宏观领导环境、中观实证调查、微观领导者个人等视角对企业领导风险做进一步探讨,并提出相关领导风险的防范对策。
二、中国企业领导风险存在的现状及其成因分析
(一)宏观领导环境视角下中国企业领导者领导风险的新特点[6]
1. 全球化与领导风险。
进入21世纪,世界格局的全球化趋势为领导实践活动提供了一个全新的领导环境。它使领导活动的空间范围迅速地扩大,实现了跨地域、跨国界的超越。全新的领导环境要求领导者必须以开放的胸怀、全球化的眼光来制定当今或未来的发展战略;领导的实践活动必须冲破狭隘的区域局限,置身于国际化的大环境之中。全球化的趋势标志着整个世界进入了新的发展阶段,如果许多以往不曾发生或不曾预料的新的矛盾和问题被忽略,就可能导致领导风险的发生,进而给领导实践造成重大的损失。然而更为重要的则是由于各个国家和民族之间的相互联系更加紧密,彼此间的相互依赖日渐突出,使领导风险的影响和波及范围也表现出全球化的特征,这必然使领导风险所带来的损失进一步加大。
2. 知识化与领导风险。
21世纪是知识经济的社会,知识和信息已经逐步成为与人力、资本并列的第三大“战略资源”。与知识化、信息化的时代相适应,领导实践活动也将发生根本性的变革。这种变革突出地表现为在知识化、信息化的领导环境下,领导者必须依据由知识、信息架构的社会经济现实来重新定位领导思想和领导方式,实施知识化的领导。知识化的领导,即领导者自觉地集中和运用领导组织中每一个成员的智慧和才能,尤其是隐性知识来提高对各种环境和条件的应变能力、创新能力,在被领导的组织中创造一种共同参与知识融合、共享、创新的契机与氛围。
知识经济时代,对知识的管理和引导,实质上就是对人力资本的管理和引导,就是对人的管理和引导。而在这种管理和引导过程中,领导者、领导群体、被领导者的地位、素质、观念、境界、情感、气质、行为、知识构成、道德品质、思维方式等等都直接关系到领导实践活动的成败。如果不改变以往的领导思想和领导方式,不遵循以人为本的准则,不研究人所具有的特点,则必然会引发各种领导风险,使领导实践活动蒙受重大的损失。
3. 网络化与领导风险。
以光纤、卫星、电脑、电话以及各种各样的通讯手段为基础,以数字化形式相互联结、覆盖全球的“互联网”如今正以狂飙之势席卷整个世界。通过互联网,领导者可以了解来自世界各地的信息,做出及时且充分的决策并及时向被领导者发布相关政策,还可以实现与群众更为广泛的沟通和联系。但是,网络所引发的诸如网络诈骗、网络犯罪等严重的社会问题也已日渐突出,甚至达到了不容忽视和放松警惕的程度。因此,这为我们探讨和研究如何建立领导风险监控系统,寻求监控方法、手段和机制,进而对领导风险进行科学、有效地监控提出了一个崭新的课题。
4. 虚拟化与领导风险。
电脑网络技术的发展与普及,使虚拟化成为未来社会发展的趋势之一。通过建立中央数据库和沟通业务的电脑数字化网络形成各种信息管道来获得信息,进而通过电脑网络来实现信息的储存、传输、处理等,就形成了一种数字化的虚拟方式。于是,虚拟组织、虚拟企业、虚拟市场、虚拟管理、虚拟经济、虚拟政治、虚拟教育、虚拟战争、虚拟军事等概念便应运而生,从而使越来越多的领导和管理实践活动表现出虚拟化的特征,这既为领导风险的防范创造了良好条件,又为领导风险的滋生提供了土壤。
虚拟化的领导风险主要表现为其实践活动的虚拟结构、虚拟功能的不稳定性,这种领导实践活动必须建立在一定的信用基础上,是以信用为前提的一种协调与合作,而一旦某一链条或某一环节失信,并使这种虚假的成份极度膨胀和蔓延,就可能形成一种泡沫,而当泡沫破灭时,就会直接影响整个领导实践活动的有效进行,进而导致领导实践活动的失败。
总之,领导环境在给领导风险的防范、监控和化解提供了良好的条件的同时,也孕育着更大的领导风险,这两个方面都必须要引起每一位领导者和企业家的高度重视,否则,领导实践活动陷入危机,遭受损失将不可避免。
(二)中观实证调查视角下中国企业领导者领导力现状及其风险分析[7]
2005年8月,在万科董事长王石的牵头下,《中国企业家》杂志与致力于改造全球企业领导人“领导力素质”的Hay(合益)集团管理顾问有限公司联手,共同完成了一项关于中国企业家领导人领导力的调查和研究工作。研究显示,在某种意义上,过去30年中国企业的兴衰成败其实就是一部中国企业领导者的个人成长史。他们凭借着个人的商业天才、雄心、欲望、铁碗、勤奋、蔑视常规以及运气,造就了企业的成功;也几乎是同样的理由,阻碍了企业的前进,甚至将企业推入了“黑暗的深渊”。他们是“领导一群羊的狮子”,却苦于不能将“羊群变成狮群”。他们的成功离不开中国转轨中的特殊市场环境,而他们的失败与领导风险也往往来源于此。
在过去的三年中,在《中国企业家》杂志的帮助下,Hay(合益)集团对中国接近40位各行业顶尖企业的领导人及其直接下属进行了深入的访谈,运用了一系列先进的研究工具,借鉴中国一流商业观察人士的意见,发现并总结了这些优秀企业领导者的成功原因及其风险所在:(1)长于进攻疏于防守。中国企业领导人花费大量时间和精力在融资或资本重组、收购兼并、市场扩张或调整等进攻性的活动上,却很少在人才培养和组织能力建设上下功夫。(2)高层团队管理不善。很多中国企业领导者的领导风格是“恩威并重”、“胡萝卜加大棒”。最高领导者直接掌舵企业的未来方向,下属只需言听计从即可。这导致了中国企业的高层团队成员也许对“老板”很忠诚,却根本不清楚各自在战略实施中的具体责任。由于没有协调和明确分工,相互之间“不买账”或“有心结”的情况比比皆是。(3)针对本土创新不足。太多的中国企业领导者是典型的机会主义者,他们擅长“跑马圈地”却缺乏足够的耐心进行“精耕细作”。在显而易见的机会变得越来越少,竞争日益激烈、利润水平不断下降的情况下,他们逐步变得茫然失措。(4)凭直觉而非重思考。直觉是重要的,特别是在过去显而易见的机会俯拾皆是的时候,这种直觉式的信息处理和决策风格确实可以带来速度和效率,但也导致了很多中国企业领导者很强的成就欲,这种成就欲使得他们不满足于在过去获得的成功。然而,随着业务日渐复杂,习惯于“凭直觉、拍脑袋”式的决策风格很容易产生重大的决策错误。
真正的危险在于这四大领导风险所产生的“个人英雄主义”模式。中国的成功企业领导者身上更多的是“创业家”的素质。波士顿大学教授约瑟夫·福史密斯认为,这种模式的特点是“综合了正式与非正式的权威,它使一位领导人成为问题的最终裁决者。”这种模式有其优势之处,比如:超越常人的远见卓识、快速执行等。但这种模式也有着与生俱来的劣势之源,比如:缺乏高效的团队力、持续性的组织能力、团队创新力等。这种个人英雄模式严重阻碍了中国企业组织能力的升级。在陈玮看来,中国很多企业还都是职能型的文化,特点是强调等级观念、风险控制等。但是,随着客户需求的日益动态和不确定,企业一定要走向流程型的文化或速度型的文化,其特点是团队合作、快速反应。因此说,中国企业领导者领导实践中的“个人英雄主义”模式已逐渐成为领导风险之源。
(三)微观企业领导者个人视角下中国企业领导者的领导风险
以上分析多从宏观和实证的角度分析了中国企业领导者相关风险的内容,而潘多拉[4]在《国企领导的三大风险》(2003)一文中则从领导者个人的角度指出了中国企业领导者的三大风险:一是“如果不能讨得上面的欢心,则不但高升无望,而且连现有的乌纱帽也可能丢掉”。二是“同僚倾轧,副手忌恨,下级怨怒,稍有不慎就有可能身败名裂,甚至身首异处”。三是“在社会管理方面比普通公民担当更多的责任,承受更大的风险,当他们因‘自律不严’或‘工作失误’触犯刑律的时候,任何级别的党票、职务都不能成为他们的保护伞和避风港”。
2001年,7月、10月、12月,湖北黄冈、咸宁、襄樊三市分别发生3起国有企业领导者被职工或职工家属杀害事件。
2003年,《羊城晚报》曾载,时任四川遂宁市万通燃气集团公司副总经理N某的妻子在该企业的改革中,觉得老公的利益受到损害,疑似该公司总经理秦某在借企业改革之名从中作梗,于是便雇请黑道杀手在闹市疯狂追杀秦某并致其重伤。
2007年12月,在震惊全国的山西省临汾市洪洞县瑞之源煤业有限公司新窑煤矿特大瓦斯爆炸事故中,因监督不力等原因,时任临汾市市长李天太被山西省常委会提名免去市长职务。翻阅李天太市长的履历我们可以看出,李市长在发展临汾经济方面做出了巨大的贡献,但却因自己的“工作失误”而承担了比普通公民更多的责任和风险。
尽管潘多拉是从政府与官场的角度分析了领导者的三大风险,但对于企业领导和企业行政管理来说却是非常的相似和适用。
三、现代企业领导风险防范探究
以上分析分别从宏观领导环境视角、中观领导实证调查视角和微观领导者个人视角的角度分析了中国企业领导者目前在领导实践活动中存在的或潜在的领导风险。针对以上分析,本章拟从以下几方面,探究性地提出相关领导风险的防范措施:
1.面对全球化、知识化、网络化、虚拟化的崭新领导环境,领导者应当及时且主动调整自己的领导理念、假设和领导实践活动。(1)面对全球化,领导者必须以开放的胸怀、全球化的眼光来制定当今或未来的发展战略;必须具备全球意识,具备迎接各种国际政治、经济、文化挑战的能力;了解各种国际惯例、规则和国际经济、政治运行机制;准确恰当地按国际公认的准则处理企业的国际合作关系。(2)面对知识化,领导者应当彻底改变原有的领导思想和领导方式,遵循以人为本的原则,将组织成员间的知识共享和知识创新看作企业赢得竞争优势的源泉;采取适当有效的激励机制来调动被领导者的积极性和知识创造力;高度重视人才,通过各种途径获取知识、网罗人才,努力把被领导集体变成“学习型的组织”,以促进组织成员知识的不断更新与积累,文化素质的逐步提高,知识结构的日臻完善,从而防范相关领导风险并使组织能力和竞争能力不断升级。(3)面对网络化,领导者在积极提升自身网络技能素质、充分有效利用网络资源的前提下,应着重解决如何建立积极有效的领导风险监控系统,寻求相关监控方法、手段和机制,进而对领导实践活动的风险进行科学、有效地监控和防范。(4)面对虚拟化,领导者应当在充分了解和理解虚拟化真正内涵的前提下,充分利用虚拟化这种机制,进而建立起以自身组织为核心的竞争优势,形成广泛的互利联盟,以便快速实现领导风险的分散、转移和化解;同时树立充分的信用防范意识,积极探求关于虚拟环境下信用风险的有效化解和防范机制,将虚拟环境下信用风险发生的可能性降至最低。
2.根据中国企业领导者领导力现状和风险的分析,我们认为应采取如下防范措施:(1)转变原有的通过盲目投融资来实现企业扩张和成长的观念,集中力量切实加强人才培养和组织能力建设,建立学习型组织,促进组织学习和知识共享创新,切实培育自身组织的核心竞争力,从而提高企业的持续竞争能力。(2)利用现代管理科学知识,加强高层团队管理,变“强制型”领导风格为“愿景型”、“民主型”和“辅导型”相组合的方式,在充分沟通的基础上切实发挥团队领导的作用和能力。(3)转变原有的机会主义倾向,切实从培育组织自身核心竞争力的角度出发来面对和迎接利润水平不断下降的微利时代,设立积极有效的激励机制,以大力鼓励和实现组织本土化的创新,积极从组织自身的角度实现微利时代的成长。(4)改变以前那种直觉性的决策方式,充分利用现代管理决策科学,切实发挥团队决策和参与式决策的作用。只有这样才能在竞争日益激烈、利润水平不断下降,商业机会正在不断减少的现代商业环境中获得生存和发展。
3.针对领导者个人领导风险的分析,领导者应当采取如下防范措施:(1)利用现代绩效管理科学来改变传统的以是否讨得领导和上司的欢心为单一依据的晋升和评价机制,真正实现基于绩效的晋升机制和基于科学的绩效评价机制。唯有这样才能在组织中创造出比较宽松和公正的领导环境,进而有效开发下属的积极性和创造力,避免相关的领导风险。(2)在对高层团队和下属员工的关系管理过程中,领导者应切实树立以人为本的领导理念,切实与员工和下属形成互信和支持基础上的合作关系,真正做到将公司的利益和员工个人的利益相结合,建立公司与各层级员工的共同利益基础;同时在公司发展特别是组织变革的时候,应当同高层团队内部成员及其下属进行及时、充分、有效的沟通,采取团队决策和员工参与式决策。唯有这样才会不至因信息不对称、信息扭曲等原因导致彼此间利益的冲突和矛盾。(3)本文中关于时任临汾市市长李天太的意外免职一例告诉我们,作为组织领导者,无论其领导成绩有多么优秀都应当在自己的领导过程中“防微杜渐”,对自己严格要求的同时也要对组织负起高度的监督和监管责任,以免因一些意想不到的“工作疏忽”而导致领导风险的发生。
四、结束语
综上所述,全球化、知识化、网络化和虚拟化等新的领导环境在给中国企业领导者防范、监控和化解领导风险提供良好条件的同时,也孕育着更大的领导风险;中国企业领导者多年形成的“个人主义领导模式”在给企业带来成功、给个人带来成就的同时,也给组织和个人的进一步发展带来了领导风险;同时领导者个人也面临着诸如:看上一级领导眼色行事,同僚倾轧,副手忌恨,下级怨怒等领导风险。面对这些风险,如何积极有效地予以化解和防范已成为每一个企业领导者必须面对的最重要的问题之一,这必然要求领导者进一步转变传统领导观念,充分利用现代领导和管理科学来重塑自己的领导理念和领导方式,进而指导其领导实践活动。
参考文献
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