人才资源管理发展

人才资源管理发展（精选十篇）

人才资源管理发展 篇1

日前, 中国人才发展论坛举行了人才发展理论创新座谈会。中共中央政治局委员、中央书记处书记、中组部部长李源潮指出, 要认真学习贯彻党的十七届五中全会精神, 加强人才理论研究和宣传, 丰富和发展中国特色人才理论, 进一步解放思想、解放人才、解放科技生产力, 为建设人才强国提供思想和理论支撑。

李源潮指出, 编制国家中长期人才发展规划是解放思想、理论创新的过程, 落实人才发展规划同样要解放思想、理论创新。要坚持和发展党中央关于人才工作的重要思想, 夯实中国特色人才理论的思想基础。要紧紧围绕建设人才强国的需要, 研究和回答人才工作实践中提出的重要问题, 加强人才理论研究成果的转化和应用。要加强人才学科体系建设, 重视培养青年人才, 壮大人才理论研究队伍。

李源潮指出, 人才在实践中成长, 在实践中实现价值。人才理论研究要更多地关注现实、联系实际、尊重实践。现在我国人才工作的实践已经走在人才理论发展的前头, 人才理论工作者要到实践中去, 做理论联系实际、脚踏实地的学问, 把基层创造的经验上升为理性认识, 用以指导新的实践。要开阔眼界、开阔思路、开阔胸襟, 加强与国际人才理论研究的交流合作, 积极借鉴国际人才发展经验。

加强人才管理 促进经济发展 篇2

为进一步加强企业人才管理和人才引进工作，促进县域经济发展，于7月29日上午，我局召开了企业人才引进工作座谈会。目的在于：一是了解企业人才结构和需求状况；二是研究探索企业引进人才的优惠政策和管理办法，更好地为企业引进、管理和使用人才服务，从而促进盐山经济发展。参加会议的是全县30强企业的董事长、总经理或人力资源部部长。

会议中，各位企业代表就企业人才引进工作，畅所欲言，各抒己见，为县政府制定出台人才引进政策，提供了重要素材，通过此次会议，我们掌握了企业人才现状，摸清了企业人才的需求，为我们调整人才工作思路，进一步做好人才工作打下了良好基础。

人才工作要抓好以下几个方面：

一、转变人才观念，加强人才管理。一是各企业要克服人才引不进、留不住的弊病，为吸引、引进、留住人才创造良好环境。要牢固树立“以人为本”的思想，强化“人才资源是第一资源，人才资本是第一资本，人才资本投资是效益最好投资”的理念，增强企业吸引、引进、留住人才工作的责任感和紧迫感；二是各企业要建立和完善人才分配与激励制度。在解决人才引进薪金待遇方面，各用人单位要提高人

才工作的认识水平，建立一个符合人才价值规律的薪金分配制度，更好地解决人才薪酬过低的问题。三是各企业要根据企业需求，结合各自实际，研究制定具体的人才引进实施办法，为引进更多、更好、更高层次的人才提供更好的生活和工作环境。

二、拓宽引进渠道，加强人才培训。各职能部门要充分发挥企业与人才的服务和桥梁纽带作用，创新人才引进渠道，为企业经济协调发展提供良好的生活和工作环境，以多种形式和渠道，不拘一格地引进人才。一是要赴外地招才。积极组织用人单位到省内外开展招聘活动，引进各方面的急需人才。二是要靠政策引才。政府在调查研究的基础上，将制定和调整引进人才的优惠政策，真正使人才引得进、留得住、用得好。三是要用项目引才。要与高等院校、科研院所和大型企业建立长期友好合作关系，在引进项目、技术的同时引进优秀的管理、技术人才。同时，要加强对现有人才的培训。根据企业现有人才状况和培训需求，要积极发挥各自的职能作用，主动联系，探索创新与高校、科研院所和高职院校开展人才培训的合作模式，借助高校、科研院所和高职院校这个载体，有针对性地对现有人才进行培训，不断提高现有人才专业素质水平。

三、齐抓共管，协调联动，营造人才引进良好氛围。在企业人才引进工作中，省、市制定出台了相关文件，做出了

具体规定，要求财政部门要落实企业引进人才的相关补贴，加大投入力度，减轻企业负担。人事劳动和社会保障部门要根据省、市规定，结合本县实际，研究制定人才引进的配套政策，并认真组织实施，缓解企业人才短缺矛盾。纪检监察部门要发挥监督监察职能，严格引进人才程序，认真把关，确保引进有真才实学、企业所需的实用人才。

改进人才管理工作　　促进企业发展 篇3

一、解放思想，更新观念，进一步增强搞好经营管理人才队伍建设意识

1、认真贯彻中央指示。各级、各部门必须按照十六大的精神，带头解放思想。要充分认识人才工作的极端重要性，按照“三个解放出来”的要求，坚决冲破一切束缚发展的思想观念，坚决改变一切束缚发展的做法和规定，坚决革除一切影响发展的体制弊端，积极推进企业人事、用工、分配三项制度改革，加快现代企业制度建设，完善公司法人治理结构，按照“三个有利于”思想，积极搞活国有企业。

2、树立以人为本的管理理念。各企业经营管理人员也必须解放思想，树立与时俱进、不断进取的新观念，树立运用科学发展企业的观念，树立以人为本的管理观念，把十六大精神同本企业的具体情况结合起来，勇于探索，大胆实践，及时总结经验，创造性地开展工作。正确把握国际与国内市场运行趋势和本企业经营与发展方向，切实做到企业发展要有新思路，企业改革要有新突破，把企业发展做为第一要务。同时，要不断提高自身修养，加强学习，加强自我锤炼。正确处理个人利益与整体利益、长远利益与眼前利益的关系，增强工作使命感和责任感。

3、积极转变政府职能。要千方百计提高企业经营管理人员的社会地位。加强对公检法和政府执法部门的监督和评议。积极转变政府职能，推进政企分开。按照有关规定，继续推进所有权与经营权的分离，维护企业自主经营的权利，防止过多干预企业日常经营活动。大力宣传企业经营管理人员中的先进典型，弘扬他们的爱企奉献精神，对业绩特别突出者，可授予他们“优秀企业家”等荣誉称号，理解、支持、尊重企业经营管理人才的创业精神，营造“尊重劳动、尊重人才、尊重知识、尊重创造”的良好社会风尚，形成一种求才若渴、惜才如金的良好氛围。

二、加大培训力度，努力提高企业经营管理人员素质

培训是提高企业经营管理者水平的重要方法，也是提高后备队伍素质的有效途径，是人才工作的基础环节，面对经济全球一体化的新形势，加强对经营管理人员的职业培训，大力提高现有经营管理队伍素质，仍然是当务之急。因此，有组织、有计划、多渠道、多层次地抓好国有及国有控股企业经营管理人员的培训，是解决当前经营管理人员素质偏低的有效途径。要克服“重使用、轻培养”的倾向。在培训方式上可以采取实例研讨、互动式学习、“老总”恳谈会、商战模拟式学习、讨论答辩式或组织去外企、国企参观学习取经等形式，着力提高其驾驭市场、参与竞争尤其是参与国际竞争的能力。要逐步形成和建立以市场需求为导向的“政府调控、行业指导、单位自主、个人自觉”的培训教育管理运行机制，加大对培训和继续教育的投入力度，调动各方面的积极性。培训教育要紧紧跟踪和反映企业经营管理实际和技术进步的要求，密切结合企业的生产、经营、管理，把在职培训和脱产学习结合起来，把理论提高与实践锻炼紧密结合起来，把学习知识与培养能力紧密结合起来，要把培训人才制度化、规范化，促进企业经营管理人才在实践中成长、在使用中提高。

三、要用好人才，留住人才，并进一步制定吸引人才的具体办法，建立开放灵活的人才机制

首先要用好现有人才。不断加大对现有人才的开发、培训，放手让其工作，充分发挥他们的潜力；要关心、爱护人才，提高社会地位，消除后顾之忧，充分调动现有人才的积极性；要为人才的发展提供广阔的空间，使之能充分体现自身的价值，真正做到人尽其才、才尽其用、各得其所、和谐相处的局面。要坚持按标准选拔任用企业经营管理人员，要坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，创新人才选拔机制。坚决杜绝“用庸才，不用人才”，要形成“能者上，庸者下”、“能进能出、鼓励创新、鼓励创业、广纳群贤”的充满活力的用人新机制。其次要留住人才。要形成干事创业的大环境，构筑一个人才满意的工作环境和生活环境，逐步提高现有人才的福利待遇。用事业留人，用感情留人，用适当的待遇留人。对有重大贡献的人才要给予重奖。再次，要努力吸引人才。要依据企业实际，制定吸引人才的优惠政策，在吸引人才上下功夫。第四、要采取灵活多样的人才战略，积极探索人才柔性流动政策。采取走出去、请进来、挂职锻炼等多种方法，努力提高企业经营管理人员水平。第五、加强对企业经营管理人才的统一管理，实行统一调配，整合人才力量，重组人才资源，盘活现有人才存量，将有限的人才作用发挥好、调动好。

四、建立和健全统一有序的企业经营管理人才市场

要逐步培育和建立规范的企业高级经营管理人才市场，建立企业经营管理人才库。遵循人才成长的规律，建立竞争择优的人才选拔机制，完善考试、考核和测评方法，为优秀人才脱颖而出开辟“快车道”。按照公开、平等、竞争、择优原则，优化人才资源配置，使企业经营管理人才进入市场，增强企业经营管理人才的危机感和竞争意识。实行经理人才职业资格认定制度，实行企业经营管理人才职业资格准入制度，加快职业经理阶层和经理市场的培育和发展，发挥市场机制对人才资源配置的基础性作用，使企业可以从人才市场上按照规定的条件选择优秀的经营管理人才，从而打破人才的地区、部门和单位所有制的局限，推动经营管理人才的合理流动，使优秀的企业经营管理人才脱颖而出，形成人才辈出的良性循环机制。

五、大力推进企业经营管理人才年轻化、知识化工作

选拔优秀年轻经营管理人才，对国有企业的长远发展，有着极其重要的战略意义。要做到讲台阶而不抠台阶，论资历而不唯资历，破除论资排辈、求全责备、迁就照顾等落后观念，对看准的年轻人才，要敢于打破条条框框，大胆启用。要放开选人视野，拓宽人才渠道，不拘一格选拔人才。对年轻经营管理人才要热情爱护、严格要求、加强教育、强化管理、做好监督。同时，要制定企业经营管理人员内退年龄标准，使部分接近退休年龄的人员提前离岗，为配备年轻人员创造条件，逐步形成有利于年轻优秀人才脱颖而出机制，为年轻人才的健康快速成长创造良好的环境。

六、加强企业后备人才队伍建设，拓宽人才选拔渠道

1、建立后备人才库，积极充实后备人才队伍。要按照革命化、年轻化、知识化、专业化的方针，建立科学规范的企业经营管理后备人才工作制度。在后备人才建设中，要坚持公开、平等、竞争、择优原则，宁缺勿滥。

2、建立后备人才队伍要坚持多渠道、多方式。要制定相关政策，拓宽后备人才选拔渠道。根据工作需要及企业的实际情况，从高等院校应届毕业生、党政机关、企业单位和高等院校、科研院所中选拔人才。可先试行从高校应届毕业生中选拔一定数量的后备人才，作为企业经理助理挂职锻炼。

3、加强后备人才队伍管理。对于选拔出来的后备人才，制定培养计划，落实培养措施，进行定期考察，实行动态管理，加强统一调配使用。

七、改进和完善对企业经营管理人才的考核评价机制

认真贯彻财政部等五部委制定下发的《企业效绩评比和细则(修订)》办法，增强评价结果的客观公正性。建立一套科学、合理、公正，既符合中国国情又符合国际惯例的测评指标、考核方式和程序，建立对企业经营管理人才进行严格的业绩跟踪考核评价体系，将单一的定性考核改为综合定量考核。在考核其政治素质、工作作风的同时，突出考核其开拓意识、资本运营能力、综合管理能力、市场开拓能力和经营结果。通过考核评价，真实反映企业经营管理人才的工作业绩和素质潜能。

八、要认真贯彻执行《企业国有资产监督管理暂行条例》，加强对企业经营管理人才的激励和监督

1、建立和健全国有企业经营管理人才的激励和约束机制。实行权责制相结合，实行经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩。构建以经营业绩为核心的多元分配体系，使人才资本投资获得足够的回报。把按劳分配和按生产要素结合起来。在条件成熟的企业中可进行年薪制、股权制、股票期权制试点。把物质鼓励同精神鼓励结合起来，既要使经营管理者获得与其责任和贡献相符合的报酬，又要提倡奉献精神，宣传和表彰有突出贡献者，依法保护经营管理者的合法权益，充分体现经营管理人才价值，调动经营者的积极性。

2、要加强和完善监督约束机制，把外部监督和内部监督结合起来。健全法人治理结构，按照现代企业制度要求规范运作。发挥党内监督和职工民主监督的作用。要按照中纪委的“五项规定”和“五项制度”要求，加强预防和治理腐败的制度建设。实行厂务公开，充分发挥企业董事会、监事会和工会组织的监督约束机构的作用。监事会成员应以外部监事为主，并有一定数量的职工代表参加，强化监事会的独立性，切实加强对企业经营管理者在资金运作、生产经营、收入分配、用人决策和廉洁自律等重大问题上的监督。

3、建立企业经营业绩考核制度和决策失误追究制度。实行企业经营管理人员任期经济责任审计，建立责任追偿制度，对经营责任实行终身追偿，充分发挥社会监督机制的作用。

企业人才管理的发展研究 篇4

一、我国企业人力资源管理的现状

社会经济的发展带动了企业管理朝着更加精细化的方向改变, 在这个发展过程中, 企业的总体职能被分解, 企业中出现了各个部门, 分别拥有不同的企业职能, 这些部门对于工作人员的要求更具专业性。所以, 在现代企业中, 人力资源的构成已经日渐成熟, 各司其职。企业制度逐步完善, 人员构成的合理性, 满足了企业追求经济效益的需要。

教育体制改革的推行, 在一定程度上提升了我国企业员工整体的文化素质, 我国城乡人口素质的差异性略显突出, 随着城镇化建设进程的加快, 这种差距有望逐年降低。但从人力资源的层面看, 我国企业人力资源整体的科学文化水平远低于世界发达国家的平均水平, 根据有关报告显示, 我国企业中高层管理人员稀缺, 中层以下员工整体文化素质仍旧偏低。行业人力资源在结构上发展不协调。

从根本上说, 企业要想发展, 就要不断地创新, 创新就要依靠人才。在现代企业中, 对人才的要求越来越高, 人才的创新能力成为企业发展的内在要求。人才的创新能力是以一定的科学文化知识作为理论基础的, 我国现阶段人力资源整体文化素质不高, 直接导致我国企业中创新型人才的短缺。

目前, 我国已经步入老龄化社会, 老龄化问题日趋严重。老龄化问题也同样出现在了现代企业中。企业中的技术和管理人员大多年龄偏大, 但他们的知识结构和技术陈旧, 难以满足企业发展的需求, 阻碍了企业对新的技术和管理方法的引进。另一方面, 企业缺乏对后备力量的培养机制, 造成尴尬局面, 影响了企业的创新和发展。

企业的管理要靠人来完成, 如果员工都能做到各尽其职, 从理论上讲, 管理就是多余的了。我国企业员工的职业化水平并不高, 表现在员工对工作的态度上, 企业中的管理制度就是用来约束员工的非工作行为的, 说明员工在实际工作中仍然存在一定程度的违规。员工的责任心和执行力都是影响员工职业化水平的重要因素。

二、我国企业人力资源管理中存在的问题

1. 管理思想落后。

我国企业管理思想上存在着一定的不合理性, 传统的管理模式注重对财物的管理, 忽略了"人"对于企业发展的重要作用, 而现代企业虽然引进了以人为本的管理理念, 但仍旧把员工看做简单的"人", 人是有意识的个体, 主观能动性是人的最显著的特征之一, 单纯地将人简单化, 忽视人的思想和人的主观能动性的巨大作用, 就难以选择适当的管理模式整合人力资源, 实现企业利润最大化的目标。企业要重视对人才的选拔和培养, 使员工的能力得到充分的发挥, 并不是一味地接受来自领导的指令。另一方面, 我国企业中有相当一部分是家族式企业, 在这种情况下, 企业对于人力资源的管理更为重要, 家族企业在管理的实施上存在一定的难度, 很多优秀的人才被家族企业拒之门外, 妨碍了人才自身价值的实现, 也遏制了企业的发展脚步。

2. 用人机制不够完善。

企业的用人机制不够完善, 具体表现在企业中人员结构不合理, 一些企业的管理者习惯继续使用传统的管理模式, 而对管理权的分配心存芥蒂, 即使企业内部的组织架构已经符合现代企业组织结构的标准, 企业中的各部门设置仍旧显得多此一举, 因为得不到相应的管理权力, 企业管理成为空谈。其次, 是在人员的配备和任用上, 由于企业中各部门人员岗位的不合理性, 人才在不合理的岗位上就难以发挥作用, 虽然企业中不乏优秀人才, 但人才的能力被岗位所抑制。第三, 企业在选拔人才的过程中, 过于重视学历, 而忽视了个人的真实能力。这样的选人制度只能在理论上提升员工的整体文化水平。企业发展要靠人才的创新能力, 这种创新能力是在工作中不断地积累和总结出来的, 缺乏实际工作的能力, 就更不必说创新了。

3. 缺乏规范的考评机制。

现代企业大多缺乏统一的规范化的绩效考核制度, 企业的绩效考核制度作为企业实现人力资源管理的基础, 没有受到应有的重视, 绩效考评可以为企业制定人力资源政策提供依据。企业通过进行绩效考评可以比较全面掌握员工的有关工作状况。企业对员工的状况不了解, 其制定出的人力资源管理政策必将不合理。其非但不能对组织的人力资源进行合理管理, 而且往往会抑制员工才能的发挥, 导致企业绩效低下, 人力资源浪费、员工流动率大等不良后果。如果管理者不重视绩效考评工作, 则管理者对其管理对象的情况认识不清。无法对手下的员工进行激励。甚至有可能做出错误的判断, 最终导致所管理的团队士气低下, 人心涣散。

4. 企业激励机制存在缺陷。

企业管理者对于激励和制约存在认识上的误区, 相关理论认为, 有效的激励机制能够促进人力资源最大效能的发挥, 而为了保证人力资源的最大效能符合企业发展需求, 又必须建立相应的制约制度。我国企业中对于员工的高绩效都有相应的激励机制, 激励机制的形式以奖金为主, 这样, 在一定程度上也提高了员工工作的积极性, 但从远远的角度看, 这种单一的奖励方式不能满足员工对未来发展的需要, 不能满足员工职业规划的需要。企业要从员工的实际需求和心里愿望考虑, 真正满足员工的生活所需和人生价值的实现。

三、我国企业人力资源管理的几点建议

1. 引进先进的管理思想。

创新是企业发展的动力, 人才又是企业创新的核心, 现代企业要想生存和发展, 先进的管理思想是必不可少的。先进的管理思想中要求对企业中的员工予以高度的重视, 调动员工的主观能动性, 鼓励员工在工作中多思考, 对来自领导的指令要加以分析, 其中不合理的地方要及时的反应给管理者。保证工作安排的合理性以及工作完成的质量, 还要尽可能地挖掘企业员工的潜能, 使员工的能力得到充分的发挥。为企业发展做出贡献。先进的管理思想不仅包括对员工能力的重视, 更重要的是作为企业管理运营的指导思想, 帮助企业的管理者从整体把握企业的各方面资源, 优化配置, 赢得效益。

2. 完善企业人才管理机制。

企业要根据内部情况合理设置企业的组织结构和岗位, 分配企业管理职能, 将企业各个部门的职能精细化, 采用新型管理模式, 摒弃一切阻碍企业发展的管理方式。二是在人才的选拔上要更具针对性, 管理职能的分配有利于明确岗位功能, 专业性的人才是成为企业重点选拔的目标。专业性的人才能够在资源配置合理的岗位上充分展现自身的价值, 从而优化企业中人才队伍的建设。第三, 企业在选人用人上, 要注重个人的实际工作能力, 学历只是理论上的概念, 在实际工作中的能力才是现代人才的评判标准。

3. 建立健全企业的绩效考评制度。

人力资源是现代企业的核心资源, 作为一种资源, 就要符合企业发展的需要, 符合岗位专业性的要求。企业的考评制度是实现人力资源管理的前提, 企业中的人员众多, 如何进行对员工进行管理, 实现优胜劣汰, 企业中应该建立起科学的绩效考评制度, 管理者通过绩效考评可以对员工的情况进行了解, 并指出员工工作中的不足, 帮助员工改进工作方法, 提高绩效, 增加员工的自信。企业也可以通过绩效考评制度为员工建立合理的薪酬制度, 使员工获得应有的劳动报酬, 确保考评的公平性。绩效考评的过程就是企业管理者与员工进行沟通的过程, 加强上下级之间的沟通, 能够拉近企业内部的距离, 增加企业凝聚力, 促进企业的发展。

4. 合理确立薪酬激励机制。

企业薪酬的合理性, 能够强化人力资源的开发, 为企业减少人力资源的流失也具有重要作用。科学的薪酬标准是建立在相应的绩效考评制度之上的, 完善的薪酬制度能够充分调动员工的工作热情, 不仅能够使员工的自身价值得到实现, 并且还能够实现企业效益的最大化。而激励机制是在薪酬制度以外建立的对优秀员工的奖励制度, 这种奖励制度不能简单的以奖金形式发放到优秀员工手中, 要通过多种形式对员工进行激励。例如, 针对员工的个人意愿, 为员工制定相应的职业规划, 并在激励机制中设置对员工职位的晋升。作为员工高绩效的回报。

四、结论

人才管理, 是企业在发展过程中都要面对的问题, 企业竞争的核心就是人才的竞争, 企业对于人才的管理就显得尤为重要, 做好人才的管理工作, 是确保企业发展的根本性前提。现代企业在人力资源管理中应该吸取国外的先进经验, 转变管理思想, 严格选拔企业所需的人才, 建立并完善企业的绩效机制和薪酬激励机制, 吸引人才, 不断优化人才队伍, 从而实现企业经济效益的最大化。

摘要：市场竞争日趋激烈, 现代企业竞争的核心就是人才的竞争, 高素质的人才队伍能够为企业创造更大的经济效益, 从而推动企业的发展, 实现自身价值。做好人才的管理工作, 是确保企业发展的根本性前提。现代企业人才管理工作中还存在一定的问题, 制约着人才价值的体现和企业的发展。

关键词：企业,人才管理,研究

参考文献

[1]朱彩云.对企业人才管理的探讨[J].经营管理者, 2009 (11) :77-79.

[2]周江林.加强中小企业人才管理的策略[J].发展研究, 2004 (7) :56-58.

大连市人才发展资金管理办法 篇5

第一条 为切实发挥人才发展资金在高层次人才和优秀、急需人才培养、引进、奖励等方面的积极作用，提高资金使用效益，优化人才集聚环境，根据《大连市引进人才若干规定》（大连市人民政府令第59号发布），特制定本办法。第二条 人才发展资金主要来源:

（一）市政府财政预算安排的专项资金；

（二）国内外各机构、团体、企事业单位和个人的赞助或捐赠。第三条 人才发展资金适用于以下范围:

（一）对来连工作并与用人单位签订5年以上劳动合同的下列高层次优秀人才，发放一次性安家补贴：

1、中国科学院院士、中国工程院院士；

2、“长江学者计划”特聘教授，国外知名专家、学者，博士生导师，国家有突出贡献的专家，国家级重点学科、重点实验室、工程技术研究中心学术技术带头人，享受国务院特殊津贴专家，进入国家“百千万人才工程”第一、二层次人员，进入中国科学院“百人计划”的人员；

3、国内统招统分脱产学习的博士研究生和经国家留学服务中心（或我国驻外使领馆教育机构）认定的国（境）外博士研究生。

（二）企业博士后科研工作站在站博士科研项目启动补贴。

（三）在连院士、双聘院士津贴。

（四）资助有关单位选派优秀人才参加我市统一组织的境内外理论和业务培训、实践锻炼及学术交流等。

（五）奖励在人才培养、引进、使用等方面工作成绩突出的单位。

（六）奖励在我市经济和社会发展中作出突出贡献的优秀人才。

（七）人才工作重大应用性、基础性和前瞻性课题研究需要支出的费用。

（八）我市统一组织的引进、招聘高层次人才工作需要支出的费用。

（九）经市委、市政府或市人才工作协调小组批准的与人才工作相关的其他需要支出的费用。

第四条 根据市政府财政预算安排的专项资金规模，市人才工作协调小组办公室会同市财政局提出人才发展资金使用项目计划，报市人才工作协调小组批准；市财政局负责人才发展资金的审核和资金拨付。

第五条 人才发展资金按下列程序申报、受理:

（一）人才发展资金使用申请主体为资金资助（奖励）单位或受资助（奖励）人才所在单位。

（二）符合本办法第三条

（一）款规定情形的申请，由市人事局于每年5月下旬和11月下旬集中受理；符合本办法第三条

（二）款规定情形的申请，由市人事局于每年11月下旬集中受理；符合本办法第三条

（三）款规定情形的申请，由市委组织部于每年11月下旬集中受理。

（三）符合本办法第三条第（四）至

（八）款规定的情形，由市人才工作协调小组办公室会同有关部门提出资金使用项目，报市人才工作协调小组批准后，列入人才发展资金使用项目计划。第六条 申请人才发展资金应依据申请内容如实填写《大连市人才发展资金使用申请表》，具体包括资金使用目的、使用对象、使用步骤、使用期限、有关措施等内容,并提供以下材料：

（一）申请属本办法第三条

（一）款使用范围的，须提供需资助人才的引进审批材料，以及需资助人才的学历证明、专业技术资格证书、业绩证明材料和其他相关材料；

（二）申请属本办法第三条

（二）款使用范围的，须提供在站博士入站手续、在站工作情况及科研项目进展情况等证明材料；

（三）申请属本办法第三条

（三）款使用范围的，须提供院士名册及工作情况等相关材料，其中双聘院士须提供聘任协议、服务年限等证明材料。第七条 人才发展资金部分使用项目实行协议制度和匹配制度。属本办法第三条

（一）、（二）款使用范围的申请通过审批后，由申请受理部门与申请单位签订《大连市人才发展资金使用协议书》，明确双方的权利和义务，申请受理部门需按协议书规定保证资金按时拨付，申请单位应严格按照协议的规定有效使用资金。其中,属第三条

（一）款使用范围的，申请单位应以不低于1:1的比例匹配资金；属第三条

（二）款使用范围的，申请单位应以不低于1.5倍的比例匹配资金。第八条 人才发展资金按下列程序核拨:

（一）人才发展资金使用申请通过审批后，由受理部门将资金申请报送市财政局审核。

（二）市财政局根据市人才工作协调小组批准的计划和有关规定审核无误后，按国库集中支付制度的规定予以支付。

第九条 人才发展资金使用和管理必须遵守国家有关法律和财务规章制度，实行专款专用，任何单位不得截留挤占、挪用或擅自改变资金用途。使用单位必须对人才发展资金单独核算，并接受财政、审计部门的监督和审计。

第十条 市人才工作协调小组办公室会同有关部门对人才发展资金使用情况进行检查。人才发展资金使用单位要对当年资金使用情况进行自查，并将资金使用的财务报告及项目执行情况报申请受理部门和财政部门。年终由申请受理部门和财政部门将资金使用情况汇总后报市人才工作协调小组办公室。

第十一条 鼓励各机构、团体、企事业单位和个人提供捐赠。由市政府向捐赠方颁发荣誉证书，市财政局出具接受捐赠票据。捐赠金额在50万元人民币以上的，可以捐赠方名义设立人才发展资金的专项资金，或按捐赠方的要求实施定向资助。

第十二条 各区市县、先导区和用人单位可结合本地区、本单位实际，设立优秀人才培养、引进和奖励资金，并制定相应办法。第十三条 本办法自公布之日起施行。《大连市人才发展资金管理暂行办法》（大政发[2000]14号文件印发）同时废止。

主题词：人事 人才 资金 办法 通知

抄送：市委办公厅，市纪委办公厅，市人大常委会办公厅，市政协办公厅，各民主党派、人民团体，市法院、检察院，报社、电台、电视台，党校、干部学院，外地政府驻连办事处、外地驻连企业，92538、93176部队、军分区。（共印750份）

人才资源管理发展 篇6

【关键词】广播影视 人才资源 开发利用

广播影视人才是国家整体人才队伍的重要组成部分，是广播影视改革和发展的决定因素，直接关系着广播影视宣传和舆论引导水平，关系着满足人民群众日益增长的精神文化生活需要，关系着广播影视事业和产业发展壮大。为此，必须要把人才资源的开发利用作为广播影视改革和发展的第一推动力，充分认识人才工作的极端重要性，把人才工作纳入广播影视工作的总体规划，作为一项战略性工作抓实抓好。

一、广播影视人才队伍发展变化的新趋势

在世界进入信息化时代的今天，网络化、数字化作为科技发展的大趋势，给广播影视业带来巨大而深刻的变革，也带来了一个难得的发展机遇。

近年来，各广播电视媒体大力实施宣传精品战略，节目逐渐走上品牌化道路，而节目品牌化对编辑、记者、主持人的素质要求不断提高。节目的兴衰很大程度上与编辑、记者、主持人个人的思想、才干、知识和情操密切联系。因此，广播电视宣传事业未来发展过程中将需要更多的高素质新闻采、编、播复合人才。

目前广播影视业都在寻求产业化发展道路，此时更需要高层次和懂得全新理念的人才来进行经营管理。目前，国内共有5000多家新闻媒体，从业人员达55万人，但懂得媒体经营管理的人才却不到1%。谁能最先占领这个新的管理平台，谁就能在新一轮竞争中取得主动权。今后，广播影视业需要大量既懂宣传和技术、更懂经营和管理的复合型经营管理人才。

广播影视业正在逐步从模拟型向数字型、规模数量型向优质高效型转变。由于计算机的普及、互联网技术和其它新信息技术的发展，广播影视业必将从技术上加速电子化、数字化、网络化的步伐。因此，广播影视业将需要一大批学有专长、精通电子信息技术和数字技术、并具有创新能力的专业技术人才。

总之，未来广播影视业的发展将需要更多的高层次、复合型、经营型、高技能的人才做支撑。培养造就一支门类齐全、数量充足、结构合理、素质优良的广播影视人才队伍便成为当务之急。

二、明确广播影视人才工程建设的发展目标

广播影视人才队伍建设要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持党管人才原则，树立“以人为本”、“人才资源是第一资源”、“人人可以成才”的观念，以科学发展观和人才观统揽广播影视人才工作。坚持以能力建设为核心，以调整优化人才结构为主线，以培养造就高层次人才为重点，以机制创新为动力，紧紧抓住人才培养、吸引和使用三个环节，着力加强党政人才、媒体经营管理人才、专业技术人才和高技能人才队伍建设。

要加快各类人才的培养，使人才队伍的整体素质明显提高。实行优秀青年人才重点培训计划，每年选送若干名有发展潜力和培养前途的优秀青年人才，到国内高等院校、科研院所或有关业务单位进行进修深造。重点培养具有优秀的政治、业务素质又具有创新精神，并在国内、省内具有领先水平的广播影视学术、技术带头人；着力培养能坚持正确方向、深入反映生活、受到群众喜爱的名记者、名编导、名主持人、名播音员等拔尖人才队伍；培养造就具有坚实理论基础和较高技术水平，熟悉社会主义市场经济、具有现代化经营管理水平和开拓精神的广播影视工程技术、经营管理等方面的优秀人才。

人才结构与广播影视业发展结构基本适应，人才在地区间、单位间的分布趋于相对合理，人才结构、人才梯队逐步优化。干部人事制度和人才管理体制改革取得新的进展，有利于大量优秀人才脱颖而出、健康成长的有效机制逐步完善，人才成长环境进一步优化。

三、广播影视人才工程建设的主要措施

（一）加强人才资源开发工作的管理和领导

坚持党管人才的原则，加强对人才工作的领导。广电系统各级党组织要从战略的高度，充分认识人才队伍建设对广播影视改革与发展所产生的重大作用和深远影响，进一步增强人才队伍建设的责任感和紧迫感，列入议事日程，摆上突出位置。

人事部门要根据人才工作要求，结合广播影视体制改革和事业、产业发展实际，研究广播影视各类人才的成长规律和培养方法，进行人才需求预测，制定广播影视人才建设规划。各地各单位要认真研究本地区、本单位人才队伍特点，结合发展目标，制定人才工作的具体措施，扎扎实实地做好培养、吸引和使用人才的工作。

要加大对人才资源开发的投入。树立人才资源开发投入是收益最大的投入的观念，逐步提高发展性投入中用于人才资源开发的比例。各单位要把人才开发、培养、奖励经费列入年度预算，并随着财力的增长逐步增加。

（二）加强教育培训，提高人才队伍整体素质

开发利用人才资源，首要的工作是加强人才教育培训。通过培训使现有人员素质得到普遍提高。

人才培训的核心是能力建设。在提高各类人员思想政治素质和履行岗位职责能力的基础上，重点是培养人才的学习能力、实践能力、创新能力。要根据广播影视发展对各类人才提出的新要求，以人才的全面发展和可持续发展为目标，根据各类人才的不同特点，研究提出广电系统职工队伍教育培训的五年规划和年度计划。要加大继续教育力度，构建终身教育体系。按照教育培训计划的要求，进行多渠道、多层次专业培训、学历教育。鼓励各类人才通过多种形式和渠道参与终身学习，深入开展创建“学习型组织”、“学习型台站”活动。广播影视系统各专业各岗位的所有专业技术人员，都要通过多种形式进行继续教育，专业技术人员每年接受继续教育的时间不少于12天（72学时），接受继续教育情况将作为专业技术人员职务晋升、聘任、年度考核、持证上岗的必备条件。

加强培训机构建设，充分发挥各类培训机构在行业内部培训的主渠道作用。加强培训师资队伍建设，改革教育培训的内容、方法和机制，不断提高培训质量。

（三）完善人才工作的体制和机制，营造有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的环境

人才工作的活力取决于体制和机制。必须遵循人才资源开发规律，坚持市场配置人才资源的改革取向，健全和完善充满生机和活力的人才工作体制和机制。

事业单位要全面推进以聘用合同为核心的用人制度改革，通过单位与职工签定聘用合同，确立单位同职工的人事关系，明确双方的权利和义务，实现单位由固定用人向合同用人、身份管理向岗位管理的转变，根本上解决人员能进能出的问题。加快编制外聘用人员管理规范化、制度化进程。要打破人员身份界限，健全岗位管理制度、收入分配制度、社会保险制度和辞职解聘制度等各项配套措施，建立完善单位用人的自我约束机制，维护用人单位和聘用人员双方的合法权益。

加大干部制度改革力度，引入竞争机制，全面实行竞聘上岗，促使优秀人才脱颖而出，解决干部能上能下的问题。在全系统继续推进公开选拔、竞争上岗等干部选拔任用制度改革。在事业单位实行领导干部聘任制、任期制和目标责任制，建立和完善领导干部政绩考核体系和评价标准。对媒体经营管理人才实行聘任制和合同化管理。

进一步深化专业技术职称制度改革，建立健全以能力和业绩为导向的科学的社会化的人才评价机制。改进完善专业技术职务聘任制，打破专业技术职务终身制，逐步推行评聘分开，解决专业技术职务能升能降的问题。

进一步发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，形成促进人才合理流动的机制。通过市场调节，促进系统内外的人才流动，吸引优秀人才充实广播影视人才队伍。鼓励专业技术人员通过兼职、定期服务、咨询等方式进行流动，发掘人才资源，逐步打破单位、部门、身份、地区界限，探索建立人才合理有序流动的机制。

建立健全与社会主义市场经济体制相适应、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创造的分配制度和激励机制。建立体现岗位绩效和分类管理的事业单位薪酬制度，实现分配重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜。建立与现代企业制度相适应的经营管理人员薪酬制度，构建以经营业绩为核心的多元分配体系，使经营管理人员的收入与经营业绩密切挂钩。

（四）以培养造就高层次人才带动整体人才队伍建设

党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才是我国人才队伍的主体。要紧紧抓住培养、吸引、使用人才三个环节，坚持三支队伍一起抓。以培养造就高层次人才带动整体人才队伍建设，重点是抓好培养造就高素质党政人才、优秀的经营管理人才、高级工程技术专家、采编播复合型人才、德艺双馨艺术家等。

以思想政治建设和能力建设为重点，进一步加强领导干部队伍建设。积极培养和提高领导干部的工作创新能力、依法行政能力、科学判断形势的能力、驾驭市场经济的能力、建设社会主义先进文化的能力、构建社会主义和谐社会的能力、应对复杂局面的能力和总揽全局的能力等，处级领导干部5年内参加脱产培训学习的时间不少于3个月。要加大对后备干部和年轻干部的培养力度，每年有计划地安排他们到环境艰苦、困难较多、情况复杂的岗位工作，使他们得到锻炼和提高。

要大力培养和造就广播影视学术、技术带头人和拔尖人才。各单位要对那些有强烈事业心和理论知识扎实、专业水平较高、具有发展潜力的优秀中青年专业技术人员进行重点培养。要采取多种形式，制定相关政策，积极引进高层次急需人才，保证他们有良好的工作和生活环境。探索建立重要栏目（节目）首席记者、首席编辑、首席播音员主持人、首席编剧、首席导演等制度，培养一批适应广播影视需求的、具有广泛影响力的名记者、名编辑、名播音员主持人、名导演和名编剧。

通过培养与吸引相结合的方式，加强经营管理人才队伍建设，大力培养既了解国内外广播影视产业发展状况，熟悉文化产业体制和政策，熟悉新闻业务，又精通媒体经营、融资投资、市场营销、财务会计等领域的经营管理人才。■

参考文献

1、《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》（中发〔2003〕9号）

2、广电总局《关于进一步加强广播影视人才培训工作的意见》

3、广电总局《关于进一步加强广播影视人才工作的意见》

人才是科学发展的第一资源 篇7

一、深刻认识人才是社会主义事业发展中的关键

中国特色社会主义事业发展需要多种资源, 人力资源是我国最丰富、最可开发、最有潜力的资源。人才资源是人力资源中最有价值的组成部分, 是中国特色社会主义事业科学发展最可依赖也必须依赖的第一资源。人才资源决定着其它资源的开发和利用程度, 具有其它资源无法比拟的无限可开发性, 在所有的社会资源中具有基础性、战略性和决定性作用, 是科学发展的第一资源。强调人才资源是第一资源的思想, 把人才资源的开发利用作为推动科学发展的根本动力, 符合中国人多地少的基本国情, 符合国际人才开发与管理的客观趋势, 是资源理论的重大突破, 是实施人才强国战略的理论基础, 也是对马克思主义“以人为本”理论的重大创新。

二、以人才发展推动社会主义事业科学发展

1. 坚持人才是第一资源, 必须加紧培养和造就人才。

现代化建设需要各方面的人才, 要下大决心、花大力气、出大本钱, 培养和造就高素质劳动者、培养一批现代化建设急需的高层次人才, 加大人才培养力度、创新人才培养模式、提高人才培养质量, 大幅度提升各类人才整体素质和能力;要在创新实践中发现人才、使用人才, 在创新活动中培育人才、锻炼人才, 在创新事业中凝聚人才、成就人才。

2. 坚持人才是第一资源, 必须吸引和凝聚人才。

人类历史发展要靠人才, 构建和谐社会要靠人才, 有人才, 才有创新, 有发展, 才有强大竞争力。改革开放以来, 我国之所以能抛掉贫穷落后的帽子, 取得世人瞩目的成就, 重要的一点就是靠党的政治优势和组织优势, 吸引凝聚了一大批优秀人才。当前我国经济实力、发展水平与发达国家相比, 还有较大的差距, 要缩小差距、应对挑战, 更应提高生产力, 更应重视人才, 人才多, 技术就高, 发展就快。

3. 坚持人才是第一资源, 必须广泛激励人才。

要以制度建设为根本, 积极创造有利于优秀人才脱颖而出、施展抱负、发挥才智的机制和环境。要拿出改革创新精神, 围绕社会主义市场经济需要, 努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制, 把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来。要有广阔的视野, 建立和完善人才的竞争、激励和选拔机制, 激发人才的创新欲望, 激活人才的创新潜能。要有博大的胸怀, 打破选人用人中论资排辈的观念和做法, 关心、爱护、理解、信赖人才, 激励他们充分发挥聪明才智, 使他们充满实现自身价值的满足坚持人才是第一资源, 必须建设高素质人才工作队伍。坚持党管人才原则、更好地实施人才强国战略。

4. 坚持人才是第一资源, 必须建设高素质人才工作队伍。

坚持党管人才原则、更好实施人才强国战略, 离不开一支高素质的人才工作队伍。要选好配强人才工作力量, 把那些政治坚定、业务精通、勇于创新、作风过硬的同志充实到人才工作队伍中来。要加强学习培训和实践锻炼, 努力提高人才工作者的学习能力、研究能力、创新能力、沟通能力和执行能力, 尤其要加强政策理论和专业培训, 培养人才工作的行家里手。各级党委和组织部门要关心广大人才工作者, 既严格要求, 又热情关怀, 调动他们做好人才工作的积极性和创造性。

5. 坚持人才是第一资源, 必须积极引导社会各方力量广泛参与人才工作、共同推动人才发展。

工会、共青团、妇联、科协等社会团体和欧美同学会等组织要加强与人才的联系, 充分发挥党和政府联系各类人才的桥梁纽带作用。各民主党派和工商联要充分发挥联系广泛、智力密集的优势, 团结人才、引进人才、服务人才。各类行业协会、人才协会、企业家协会等社会中介组织要为各类人才搞好服务。

从我国自身发展看, 经济社会发展方式的转变、科学发展观的落实, 急需人才资源的开发。改革开放以来, 我国的经济发展很大程度上是依靠廉价资源、人口红利和低成本劳动力的拉动, 但这些要素现在已难以成为可持续发展的主要支撑。加快转变经济发展方式, 最根本的是要依靠科技的力量, 靠科技创新作为主要驱动, 走上内生增长的轨道。这需要人才作为转型发展的支撑。生产力的发展是经济发展中最有活力的因素, 而人既是生产力中的第一要素, 也是拉动科学发展的第一要素, 尤其是创新型人才, 更是一个国家和地区的核心竞争力。只有大量人才特别是创新型人才的涌现, 科学发展才可能获得内在持久的动力。

所以, 人才是竞争力。以良好的政策和环境吸引人才的流入, 以更宽的眼界、更宽的思路、更宽的胸襟培养人才, 充分发挥人才作用的体制、机制, 以灵活政策吸引人才, 以发展机遇集聚人才, 以良好环境留住人才, 牢固树立人才是科学发展第一资源的理念, 才能开创广纳群贤、人才辈出、人尽其才、才尽其用的新局面, 才能保持经济平稳较快发展, 为建设创新型国家提供有力的人才支撑。

摘要：人才是科学发展的第一资源, 是国家发展的战略资源, 这是科学人才观的核心理念。要认真总结基层的实践创造, 充分吸收国际人才发展的先进思想理念, 不断创新完善人才发展体制机制, 为建设创新型国家提供有力的人才保障, 深刻认识人才是社会主义事业发展中的关键, 以人才发展推动社会主义事业科学发展。

企业内部人才资源的发展战略分析 篇8

关键词：企业,人力,战略

企业要发展, 不仅需要企业自身创造一种硬件设施, 还需要在企业内部的发展过程中, 加强企业的人性化管理方式, 为员工提供一个能够发展自我的平台, 达到一种新的创造平台, 使每一个员工在自己的职位上能够有所提高, 创造出比自己原先更多的价值。因此, 企业的激励机制结合企业的绩效考核制度, 不仅能能够调控企业员工的积极性, 还能加强企业的管理, 最终将整体的企业项目进行相应的调控, 在帮助员工实现自我价值的同时, 能在企业的团队建设下, 改进团队的工程调控, 最终完善企业的整体的工作实施。

在日趋激烈的市场竞争下, 企业若要立于不败之地, 就要不断地提升自身的实力, 这样才能在企业的竞争中处于相对有利的位置。总之, 对于企业整体的情况进行调整, 加强企业内部的人才资源合理利用, 最终保证企业的整体发展目标。

一、企业内部发展人力资源的双重性

由于现今企业之间竞争逐渐白热化, 不仅将竞争转向了硬件设施上, 还互相吸引有用的人才, 为己所用。因此, 人才在现今的企业发展中处于重要的地位, 为企业的发展起着重要的支持作用。

人才其独有的资源是不可替代的, 无论是人才的体力还是脑力, 都是企业所不可或缺的资源。虽然, 随着现代的企业内部高新技术的不断发展, 打击了企业内部的一些以体力为主要生活来源的员工, 但是即使这样, 企业内部的各个部门之间的人才资源的比重也是不容小觑的。因此, 要正视企业的人才资源, 管理企业的整体的业务范围, 保证企业内部的调整性工作的开展, 促进整体的资源控制, 保证将企业内部的工程调整工作进行下去。对于整体的企业的相应的控制中, 人才仍然是不可忽视的力量, 这样不仅需要加强企业的调整性工作, 还需要加强企业整体的人力控制, 最终达到企业的整体的调整性工作。

但是企业的人力资源存在可变性, 不仅仅是因为企业的部门调整, 还是针对整体的工作进行相应的开展, 保证企业的整体性调控, 人才资源的作用仍然在那里, 企业无时无刻不在人才的作用下前进。概括来说, 人力资源是不可替代的, 也是企业内部最具核心竞争力的一部分, 以人才资源的体力与脑力来组成来推动企业的生存与发展。

二、从企业的长远竞争力来看人力资源

企业的长远竞争力是企业的人力资源的体现, 这样不仅仅要看到人力资源的价值性、不可替代性、稀缺性和难以模仿性的影响结果。所以, 如何针对企业的竞争性工作进行调整, 保证企业的整体实力, 从人力资源调配中启发出来, 以此来控制企业的整体情况, 在体现人力资源价值的基础上, 挖掘其潜在的价值, 安排在更为体现其价值的地方进行工作, 最终把握企业的整体竞争实力, 并把其不断地放大, 保证在同行竞争中处于不败之地。

(一) 人才资源的价值性

人才资源的价值性不仅是以企业的整体资源控制进行调控的, 不仅仅需要企业来提高企业的人才资金的费用, 还需要企业提供一定的有价值的工作环境, 以便企业获取人才资源所创造的价值量。作为企业的员工, 恰恰是通过自己的努力而得来的一定的企业调控。因此, 企业与员工之间就是提供创造价值的平台, 并给与一定的福利和创造形影的价值量的关系, 这样才能真正促进企业的整体性调控。另一方面, 企业管理者积极的选取企业的人才, 各司其职, 共同为企业的发展努力。

(二) 人才资源的稀缺性

企业在发展过程中, 不仅需要有才能的人才, 还需要能够推动企业不断发展的人才。因此, 选择任用适应企业发展规模的人才, 推动一定的人才控制, 将整体的企业调控力量进行控制, 最终将整体的企业发展进行到底。企业只有具备了一定的发展资源, 并对其进行合理的调控, 加强企业的整体控制, 才能从最根本的企业发展中表现出来。因此, 企业的人才资源具有稀缺性。并不是所有的人才都适应企业的发展方向、发展规模, 但是那些适应企业的发展, 能够推动企业发展的人才才是企业真正的发展型人才。

(三) 人才资源的不可替代性

企业的竞争对手无法通过一定的手段来替代, 作为企业的核心竞争力, 不仅是需要对企业的整体调控进行相关的控制, 还是在加强企业的整体控制上进行企业的整体能力的控制。不仅仅如此, 人才资源的不可替代性是企业的发展中无法取代的, 这也是企业在发展自身的同时, 取得的另一项成果。因此, 企业的人才资源是不断发展的。人才资源的个性化发展, 需要企业提供一定的人才资源的控制进行调整, 最终保证企业的整体调控分析, 从整体上管控企业的人才资源。

(四) 人才资源的难以模仿性

人才资源的核心竞争力是企业内部特有的竞争力量, 这也是竞争企业的对手所不能拥有的团队力量, 也是一种可以开发利用的力量, 它难以被复制和转移。总体来说, 是一个企业的财富。若是一个企业在管理经营自己的人才资源方面得到了效益, 那么其他的企业也会效仿他的管理方式, 进行管理, 但是整体被管理的人才资源却是不同的。因此, 如何加强企业的竞争强度, 在管理企业的人才资源上, 应加强企业的整体控制力度, 为了企业的发展, 为员工提供良好的薪资待遇。且由于人才的难以模仿性, 一定是这种企业的调控所不能进行的, 这也是为何要企业调控力度, 加强对人力资源管理的目标性管理的方式。因此, 加强人才资源的管理不仅仅是需要加强人力的调整, 还需要企业为员工提供一系列的硬件的环境设施, 这样不仅能留住人才, 还能使用长期稳定的人才资源, 使得企业整体目标管理的实现。

三、发展学习型的企业竞争团队

随着知识经济的到来, 企业间的竞争逐渐白热化, 除了以知识经济为代表的核心价值的竞争, 还需要加强企业的整体的运营能力, 知识更新速度的加快也使得企业的整体的增长能力的增长。发挥团队效力, 发挥学习型的企业化团队的建设, 但是一些企业的整体情况发展并不乐观, 因此, 发挥企业的学习型的建设, 是企业立于不败之地的关键。只有企业的人员在整体人才资源的调控上使得发挥企业学习能力的调控, 最终完善企业的结构性发展。

建立学习型企业不仅能加强企业的学习环境, 还能针对当前的员工学习能力进行相应的调整, 使员工的能力有所提高, 并依据一定的情况进行调控, 提升员工的创造力和应对技术的转变能力, 保证企业得到更高的绩效, 开拓更广大的视野。

学习型的企业的发展模式, 能使企业整体的调控资源得到合理的安排, 而且, 在学习过程中, 每个员工都得到了各自的发展。对于企业来说, 是新增加的财富。因此, 就如何针对当前的建设进行统一性的学习, 并依据每人的特点学习自己感兴趣的知识, 这不仅能够提升员工的知识素养, 还能从根本上调控雇员的场面, 这样不仅需调控一系列的组织设计问题, 还能强调整体的发展调控模式, 达到企业的整体性提高。这样组织也能通过一系列的调整使整体的企业竞争力得到加强。

四、结语

综上所述, 人才资源是企业的最具核心竞争力的一部分, 同时由于其创造性与学习性的不断完善将是企业发展中所不可替代的, 并通过其体力与脑力时刻影响着企业整体的运营与发展。因此, 对于企业内部的人才资源的发展战略进行控制, 从人才资源本身的价值性、稀缺性、不可替代性和难以模仿性进行调控, 将人才资源的整体控制进行实施, 在企业内部开展发挥人才资源的优势战略, 将人力资源的价值得到很好地发挥, 最终控制人力资源的整体的发展。

参考文献

[1]杨剑.基于人力资源价值链的企业人力资源链式管理模式研究[N].企业导报, 2012 (4) .

人才资源管理发展 篇9

一、人才是一个国家或地区第一位的战略性资源

重视人才资源开发早已是世界经济发达国家经济发展成功的普遍经验。尤其是进入21世纪以后, 人才资源的开发已经成为世界各国经济和社会发展诸多战略的制高点。英国从1660年到1750年拥有60多名世界级的科学家, 占当时全世界科学家总数的36%, 当时全世界重大科学发现的40%出自这些科学家, 这首先使得英国成为文艺复兴之后的世界科技中心。现在被公认为世界科技中心的美国, 其拥有的世界级科学家数量是日本、德国、法国的数倍。二战后, 美国在经济上、科技上始终处于世界领先地位, 其在对本国人力资源进行卓有成效开发的同时, 还从世界各国引进了大量人才, 特别是创新拔尖人才, 形成了一大批高新技术产业, 成为美国新的经济增长点。

目前, 世界各国经济全球化、信息化、市场化和一体化的趋势正在加速发展, 世界正步入以信息技术为基础的全球性的工业社会。在这个崭新的时代里, 以全球化和信息化为基本特征的“以知识为基础的经济”, 使知识成为最重要的终极资源。而人才作为高新技术的创造者、发明者、传播者和使用者, 已经成为当代科技进步与经济社会发展最重要的最具关键性的战略资源。据专家估计, 科技进步对经济增长的贡献率, 已从20世纪初的5%～20%提高到20世纪70年代至90年代的70%～80%, 全球信息高速公路建成后将提高到90%。

经济学的专家预言, 随着全球信息化高速公路的全面开通, 技术知识对经济增长的贡献, 将由20世纪初的5%提高到99%。于是, 人才资源成为了经济快速发展的核心支撑。因此, 全世界的专家学者一致认同:人才资源是一个国家或地区第一位的战略性资源。

二、对河南省人才资源开发的几点粗浅认识

(一) 河南省人才资源严重不足

河南省地处中原腹地, 基本省情是人口多、资源少、环境承载能力弱, 经济社会加快发展与人口资源环境约束加剧的矛盾更为突出。从数量上看, 河南省人口众多, 人口资源、劳动力资源、人力资源居全国首位;但从质量上看, 河南省的人才资源却极为短缺。

根据《2002年全国及各地区科技进步统计监测结果》, 至2001年年底, 河南省每万人中拥有的科学家和工程师255人, 低于345人的全国平均水平, 居全国第24位;周边的河北省、山东省、湖北省、陕西省、山西省、安徽省分别是268人、331人、388人、406人、339人、215人。其中, 除安徽省之外, 其余几个都高于河南省。

(二) 影响河南省人才资源开发建设的主要原因

1. 人才观念淡薄, 战略意识不强。

在现实中, 有不少领导人人才意识淡薄, 面对河南经济发展的需要与高素质人才严重不足的状况, 缺乏应有的危机感和紧迫感, 人才理念陈旧, 人才战略不清晰。在“潜意识”里仍重视物质资源开发, 更多地强调项目、资金等有形资源, 轻视甚至忽视人才、智力等无形资源。对于人才工作, 有的单位领导仍然是停留在口头上、文件上, 局限于做表面文章, 对人才的优惠政策落实得不够。

2. 人才资源开发投入严重不足。

人才投资是“科教兴国”的重要保障, 也是人才开发战略的重要环节。要开发人才资源, 发挥人才的最大效益, 就必须注重人才投资。特别是在区域经济还未成为吸引人才的高地的时候, 应挖掘各种潜力, 设立各种类型的人才开发基金, 以培养、吸引、留住、用好人才。

而河南省在人才投资力度上明显不足。1998年以来, 全省科技投入虽然逐年增加, 但科技投入的比例一直不高。经济收入低、住房条件差、科研经费不足, 都成为吸引人、留住人的物质障碍。人才的生活待遇和创业环境相对较差, 对人才的吸引力不强, 以致人才引进难、留住难的问题比较突出, 使大批的人才“孔雀东南飞”。

3. 人才政策缺乏有效的配套措施, 落实不到位。

我省的组织、人事、科技、教育、劳动等部门在人才资源开发方面都做了大量的工作, 出台了一系列的人才政策, 但力度不够, 还缺乏吸引人才的更加优惠的政策, 难以将高素质的顶尖人才吸引到我省, “经济落后难以吸收人才, 缺乏人才制约经济发展”的恶性循环链在全省各地依然存在, 这也是大批人才流失到省外的原因。

三、确立以人才资源开发为中心的经济发展新战略

(一) 牢固树立以人才资源开发为中心的新战略意识

大力开发人才与人力资源, 其实质就是增加人力资本质量和数量的积累, 就是为经济快速发展提供强大的智力支撑保证。联合国开发计划署早在《1996年度人力资源开发报告》中就十分明确地指出:没有经济增长, 人力资源开发就不可能持久;缺乏人力资源开发, 经济增长也难以为继。报告认为, 一个国家国民生产总值的3/4是靠人力资源, 1/4是靠资本和设备。国家之间的竞争, 是知识与技术的竞争, 实质上是靠人力资源开发水平的竞争。

自1983年美国发布《国家在危机之中——教育改革势在必行》的报告以来, 教育改革的浪潮迅速波及全球。各个国家都把竞争的焦点集中到人才的竞争上来, 继而也把发展的战略目标都集中到加速教育改革与发展上来。近年来, 无论是国际组织还是各国政府, 都纷纷召开相关的国际会议和国家会议, 发表研究报告, 并制定国家教育发展与人力资源开发的政策, 以应对21世纪国际人才竞争和教育竞争的国家战略选择。2002年, 美国联邦教育部制定了《2002-2007年战略计划》, 提出6个具体战略目标。在韩国, 2001年2月, 根据韩国《政府组织法》, 将教育部改变为教育人力资源部, 将部长升格为副总理, 统管教育与人力资源开发。2001年12月, 韩国政府制定出台了《人力资源、知识、新起飞:国家人力资源开发战略》, 明确提出到2005年, 韩国的人力资源竞争力要跻身世界前10名。2002年8月, 韩国政府又制定颁布了《人力资源开发基本法》, 从法律上确立了人力资源开发的地位和意义。为迎接21世纪的挑战, 新加坡政府制定了《“人力21”报告书》, 提出了新世纪教育发展与人力资源开发的六大策略。俄罗斯在21世纪初期相继公布了一些带有指导性的政府决议或文件, 如《关于教育兴国思想的决议》《俄罗斯联邦2001-2005年教育领域科学、科学技术和创新政策的构想》《2010年前俄罗斯教育现代化构想》等。由此可见, 人才是新经济发展的核心资源, 加快人才培养是国家富强的制高点。牢固树立以人才资源开发为中心的新战略意识, 对河南经济快速发展的重要性显而易见。

(二) 加大开发投资力度, 为人才生产创造必要的良好的条件

1. 加大我省人才投资力度。

在“十一五”期间, 建议在我省固定资产投资中, 逐步增加人才资源开发的投资比例, 以加快实行人才资源开发的超前性投资战略。到2010年, 政府对人才资源开发的投资占国民生产总值的比重提高到5%, 以确保我省教育和科研的发展后劲。

2. 进一步推行人才投资主体多元化。

改变目前政府过多包揽教育投资和投资办学的模式, 积极鼓励和扩大社会各界、企事业单位和个人对教育的投资, 逐步形成一种以政府投资办学为主, 社会、单位、个人等主体共同参与投资办学的新的投资格局, 实行教育产业化。

3. 适当提高教育费附加的征收比例。

从目前的2%逐步提高到4%。同时要加强征管工作, 保证教育费附加每年定额征收。

4. 适当提高非义务教育阶段的收费。

其增长幅度根据居民投入水平的提高幅度来确定, 同时要为生活困难的学生提供多种形式的资助。

5. 要继续扩大开放办学。

争取省外、国外的教育机构来河南省投资办学, 帮助河南省培养各类高层次人才。

6. 将人才投资纳入依法管理的轨道。

使政府的人才投资和民间的教育投资有法可依。

(三) 优化以人才资源开发为中心的政策 (制度) 环境

邓小平同志讲过, 制度建设更带有根本性、长期性和全局性。因此, 要重点加强对河南人才资源开发的宏观政策研究, 不断提高整体性人才资源开发的质量和水平。围绕人才的培养、引进、使用、评价等关键环节, 研究并出台一些政策完善措施, 使我省的人才环境不断改善。在高新技术人才和紧缺人才工作方面采取一些有力度的措施, 加大高层次人才队伍建设的工作力度。掌握好我省高层次人才的动态流向, 在如何留住人才、用好人才、防止人才流失方面研究出台一些相应的办法, 重点抓好并完善以下制度建设:竞争上岗制度, 双向选择制度, 分配激励制度, 聘用合同制度, 岗位管理制度, 考试录用制度, 监督制约制度等。通过深化人事制度改革, 优化良好的政策环境, 努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。努力改善我省的人才状况, 创造公平竞争的环境和机遇。

(四) 优化以人才资源开发为中心的机制 (体制) 环境

1. 领导干部要切实更新传统观念。

全省领导干部要树立“不求所有, 但为所用”的人才观, 借脑创新, 融“智”发展。采取灵活多样的方式引进我省急需的人才和智力。在人才的使用管理上, 量才使用, 树立不求“最好”, 但求“适用”的观念。着眼发展, 立足现实, 实现人尽其才、才尽其用。

2. 建立与完善人才资源管理新机制。

人才资源管理发展 篇10

1“六双”举措的主要内涵以及人力资源管理模式

1.1“双公”举措

公开选聘各类人才, 公平录用优秀人才。随着高校招生规模的不断扩大, 加之高校人力资源流动性非常大, 师资缺口也越来越大。如何选拔适合于本校需要的专业人才成为摆在高校面前的一大难题。牡丹江医学院依靠人事制度的变革找到了破题的关键, 打破传统“铁饭碗”, 实施了“按需设岗, 公开招聘, 公平竞争, 公示避嫌, 择优录用, 合同管理”的聘任制, 严格遵守选聘录用程序, 有效地避免了人才选用的随意性和“人情”网络近亲繁殖等弊端。公平、公开的人才选拔任用机制, 是对人才最大的尊重, 是对人才最大的激励, 人才选拔机制是高校人力资源开发机制的重要内容, 选拔机制好, 就能吸引人才, 人才就会脱颖而出。“双公”措施既保证了人才选拔机制的合理性与有效性, 又成为人才选拔机制应该遵循的基本原则。

1.2“双重”举措

既看重人才的学历, 更重视人才的能力。高校在遴选人才之时, 由于短期考察和测试很难一下子准确认定人才的水平, 有的可能是知识型、研究型的, 有的可能是创业型、技能型的, 看重学历, 能很大程度上减少人才选拔结果的或然性, 学历表明了个人接受教育程度的高低, 反映出个人的学习能力和知识结构, 反映了个人的自身素质和潜力高度, 在反映人才其他因素、条件和素质等无法确定的前提下, 看重学历是很好的参考。当然, 若时间允许, 考察充分, 科学合理, 在选才方面还要透过学历看能力, 学历往往代表着过去, 而能力代表当下需要和未来的潜质。“学历是能力的充分条件, 而能力则是学历的充分必要条件。没有一个恰当合适的学历, 你的能力也不容易被他人所发现。而没有足够的能力和相应的工作经历, 有再高的学历最终仍逃脱不掉被社会淘汰的命运。”[2]所以高校人才价值观应注重多重因素, 要构建以“品德、能力和业绩为导向的科学化、社会化人才评价发现机制”[3]来确保引进人才的质量。

1.3“双改”举措

改变人才引进方式, 改进人才管理模式。高层次人才是高校发展的根本, 人才引进是高校得以发展的重要环节, 牡丹江医学院非常重视人才引进和人力资源的管理工作, 制定了科学的人才引进战略和宏观规划指导实际工作。 (1) 改变人才引进方式。原来的人才引进方式类似“守株待兔”, 待客上门, 十分被动、单一。而今则坚持“走出去”和“请进来”相结合的人才引进方式。学院根据不同部门、不同专业的不同需求, 通过多种途径公开选聘各类人才, 既有“走出去”到相关院校直接商洽考核的选拔方式, 又有通过用人信息发布的“请进来”方式来选拔人才, 人事部门每年在毕业分配之前, 都会通过报纸、校园网、电子邮件等媒介方式发布人才需求信息。应该说“走出去”和“请进来”的人才引进方式更加灵活、便捷地满足了学院的人才需要。 (2) 改进人才管理模式。一方面, 建立“以人为本”的尊重人才、爱惜人才的科学管理体系, 对高层次人才采取个性化与人性化相结合的多元化和柔性化的管理方式, 寓管理于服务之中。柔性管理能有效地抵消制度管理僵化性, 不断淡化行政权力主导大学的倾向和官本位意识, 更加强调人在管理中的中心地位, 要求用“柔性”的方式去管理和开发人力资源, “恢复人的原有创造力和本来面目。充分发挥自己的特点和创造性”[4]。另一方面, 采用灵活的人才管理方法, 既求所有, 也求所用, 探索一套稳定的与动态相结合的人才管理模式。历经多年的努力, 学校探索总结出除人事调动外, 客座讲学、短期聘用、技术合作、人才租赁、兼职、返聘、外聘等灵活多样, 又客观实用的人才管理模式, 人力资源管理中从传统呆板的“单位人”管理模式向“单位人”与“社会人”双重管理模式转变, 最大限度地满足了学院的人才需要。

1.4“双激”举措

激发已有人才, 激励引进人才。构建有效的人才激励机制是高校发展的动力源泉。“尊重人才, 创造良好的高校人文环境, 改善教职工的物质和精神上的双重需要。从而维持人才稳定, 吸引人才, 促使人才回流, 推行人才强校战略是目前高校的必然选择。”[5]牡丹江医学院通过日益完善的人才激励机制充分调动了教职员工的工作热情和创新活力。 (1) 通过奖励和惩罚、绩效考核、薪酬分配以及福利待遇等制度建设着力于激发已有人才的能力的发挥, 改变传统的重身份、重资历、重年限的薪酬分配体系, 所有奖励、薪酬一律向教学和科研一线倾斜, 实行以才干、贡献、发展潜力论“英雄”。 (2) 学校对引进的高层次人才, 制定了一系列相关的优惠政策, 在分配制度、奖励制度、专业技术职务评聘、住房分配等方面都有特殊的办法、灵活的政策, 为引进人才创造有利的工作条件和生活环境。比如学校对按需要引进的博士制定了特殊的引进政策:一次性给予丰厚的安家费;每月除工资收入外增加几千元津贴;给付十几万元科研启动资金;配备齐全的实验室和电脑等办公设备。“高校教师追求更高层次的精神需求, 他们需要从学校各级管理部门那里得到尊重, 在宽松的工作和科研中实现自我价值。”[5]除了为引进的高层次人才提供相应的硬性条件外, 学校还在软件上下功夫, 如为人才创业提供配套服务、生活服务 (孩子读书、配偶就业以及后勤保障) 等, 通过关心引进人才的生活情感性投入, 真正为他们教学和科研创新解除后顾之忧。

1.5“双金”举措

配套科研项目资金, 实施丰厚成果奖金。美国行为科学家亚当斯 (J.S.Adams) 在《工人关于工资不公允的心理冲突同其出产率的关系》一文中提出的公允理论认为。人们会将自己获得的“报偿” (搜罗金钱、工作安置以及获得的赏识等) 与自己的“投入” (教育水平、所做努力、用于工作的时间、精神和其他无形损耗等) 的比值与同行业内其他人作社会比较, 只有相似或相等时他才认为公允。这就要求学校在利用奖金作为激励机制时, 必须在同类高校中作对比研究, 作为奖金激励的常态设计方案。此外, 为了达到激励效果还要设计非常态奖励方法, 用以增大对高技术人才的吸引。在人才使用方面, 为了发挥引进人才的科研优势, 学校除了对高层次引进人才提供10万元科研启动资金外, 还积极帮助他们申请国家级、省级各类科研立项, 争取更多的科研项目资金, 对于应用前景广泛、创新价值预期高的项目给予特殊的配套资金, 支持和鼓励他们创业、创新。另外, 对在科研活动中做出突出贡献的人员给予重奖, 奖励额度10万~50万元, 并已卓见成效。

1.6“双轨”举措

着重“国内轨”选才, 兼顾“国际轨”择才。“各高校都力求拥有高素质的师资队伍, 并且从专业定位和教师综合素质方面要强调开放性、国际化理念, 具有宽广的国际化视野与能力。”[6]牡丹江医学院作为一所省属医学院校, 从客观实际出发, 将人才选拔的主体范围定位在国内, 面向全国, 重点在东北三省及京津地区选拔学院急需的高层次人才。在适当的条件下, 通过优厚待遇招揽“海归派”人才来校工作, 将国外先进的医疗科学技术和知识传播给学生, 为学院的教学和科研增添新鲜血液。此外, 通过跨国交流学者的方式, 一方面, 派出去深造学习, 特别是在医学专业英语, 先进医学理论和技术的学习上下功夫, 为医学课程的双语教学和医学技能的提高创造条件。另一方面, 通过互派学者的方式邀请国外医科大学学者来校进行交流讲学, 充分挖掘、利用国际人才资源服务学校。

2“六双”举措在人才培养、引进与人力资源管理方面的成效

常言道:“良禽择木而栖”。“六双”举措的实施就如在牡丹江医学院广泛种植了梧桐树一样, 人才环境的优化、人才工作机制的创新使得一大批高学历、高职称、高潜能的人才在学校安家落户。学校高度重视师资队伍建设, 制定引进高学历人才的优惠政策, 鼓励教师报考博士、硕士研究生, 提高师资队伍学历层次。学校现有博士、硕士的教师数量和比例已远远超过了国家对高校人才队伍建设的比例要求, 目前, 具有博士、硕士研究生学历 (学位) 教师比例达到68%;教授、副教授职称教师550人, 为学校的长远发展储备了一大批有用人才。正是因为有了人才储备的优势, 学校今年共有8个项目获得2011年度国家自然科学基金委员会资助。以近3年为例, 学校承担国家863计划、国家自然科学基金等国家级科研课题15项, 承担省自然科学基金等省部级科研课题45项, 承担厅局级项目173项。2009年, 获得国家技术发明二等奖1项。获得省科技进步等省部级科研成果奖励19项, 其中省科技进步二等奖8项。发表科技论文2 319篇, 有60多篇论文被SCI、EI收录。承担国家级教育科研立项9项、省级教学改革立项19项、省级教育科研立项90项。获国家级教育科研成果奖2项、省级教学成果奖5项、省级教育科研成果奖141项。这些成果的取得对于省属地方院校实属不易。

总之, 学校党委、行政、教学和科研院所共同致力于科研工作的全面提升, 不断加大领导和工作力度, 努力在全院营造良好的科研氛围, 不断为科研创造条件和提供平台, 有效地调动了广大教师的科研积极性, 让科研工作呈现前所未有的良好势头。正是通过“六双”举措的推动, 一大批优秀人才脱颖而出, 为牡丹江医学院在人才培养、引进与人力资源管理方面积累了丰富的经验, 为学校实现跨越式发展奠定了坚实基础。

参考文献

[1]李敏.高校人力资源管理的现状与对策研究[J].教育与职业, 2008 (20) :39-40.

[2]关彤.学历和能力孰轻孰重[J].中国大学生就业, 2011 (9) .

[3]中共中央, 国务院.国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020年) [Z].2010.

[4]张沁悦.老子“守柔”思想与现代柔性化管理思想的比较[J].经济师, 2006 (7) :19-20.

[5]李军波, 孟立春, 等.柔性管理在高校人力资源管理中的应用[J].经济研究导刊, 2010 (2) :57-58.