愿景管理（精选十篇）
愿景管理 篇1
其实, 在日常教学中, 愿景管理是非常重要的, 它会让学生对所学知识、技能产生美好的预期愿望, 对自己的学习生活充满激情和向往, 愿意付出自己的耐心和努力, 从而达到自我管理的目的。
在我们的课堂教学中, 很多教师抱怨学生没学习动力, 教师精心设计了很多教学活动, 但却未能引起学生的兴趣和共鸣。其实, 很多时候因为教师没有将愿景以适当的形式展现在学生面前, 使得学生对学习没有预期, 更没有期待, 所以, 造成了课堂教学中学生成了局外人的状况。
某市重点高中周老师擅长数学教学, 他教过的学生总能在高考中取得好的战绩, 甚至有的学生在他的指导下, 参加各种市级或全国数学竞赛屡屡获奖;而最可贵的是, 他教过的学生大部分都非常喜爱数学。每当周老师迎来高一新生, 他的第一节数学课总是这样上的。
周老师会在投影上播放一段演示文稿。首先, 在演示文稿中介绍自己的履历、自己取得的工作业绩, 特别列出自己教过的班级在历届高考中的成绩、自己指导的学生在奥数比赛中斩获的奖项。随着演示文稿的播出, 所配背景音乐的节奏逐渐加强, 动画设置也更加丰富和夸张。通过观看演示文稿, 学生会知道高中三年的数学学习过程大概是怎样的一种情况, 通过三年的数学学习可以解决生活中哪些常见问题, 当前社会热点科技中哪些可以用高中数学知识解释。接下来的几张幻灯片中, 用真实案例展示学好数学会对将来高考、大学专业的选择乃至就业所起的重要作用……最后, 演示文稿中跳跃出周老师很多的生活场景照片和视频, 学生们惊喜地发现, 周老师多才多艺:象棋、围棋、军旗、桥牌、羽毛球、乒乓球、台球、排球、游泳、山地自行车、登山、摄影、卡拉OK……周老师样样精通, 原来这位即将成为他们数学老师的人, 不但工作业绩突出而且生活品质极高。随着演示文稿放映完毕, 有着强烈节奏的背景音乐戛然而止, 而在学生脑子里仍然回荡着刚才那些令人羡慕和激动的画面、视频。就在那一刻, 每位学生对马上展开的高中三年的数学学习充满了向往。他们知道, 只要跟着周老师一步一个脚印地学习, 他们脚下的道路一定会通往美好的未来。也就在那时, 学生们爱上了他们心中的“魅力周”, 爱上了既是老朋友似乎又是新面孔的数学学科, 他们心中有一个声音在回荡——数学, 我来啦。
在周老师的第一课中, 运用了信息技术, 将可能激发学生兴趣、引发学生共鸣的文字、图片和视频制作成演示文稿。他特别对动画设置、背景音乐进行了研究和运用, 随着展示内容的推进变换形式和节奏, 从而将学生引入了美好的愿景世界, 在这个愿景世界中, 学生对自己的学习生活充满了信心, 他们的学习内驱力得到了有力的激发。这节课, 课程整合帮助周老师完成了一次对学生的学习愿景管理。
某校初中语文王老师, 一直潜心研究如何组织学生进行小组合作学习。但他发现, 现在的学生不愿意与他人合作, 不习惯听别人发表意见, 喜欢“单枪匹马”、“单打独斗”。于是他设计了很多活动, 而这些活动需要小组成员协作完成。虽然活动设计得很丰富, 但让王老师失望的是, 大家总是互相疏离, 很多时候都完不成活动, 好的时候也只有一两个学生把活动完成, 其他学生成了作壁上观的局外人。经过几年的尝试和积累, 王老师想出了一个新办法。
这学期, 王老师又迎来了新初一的学生, 经过了两个月的学习, 老师和学生们都基本熟悉了, 王老师决定让学生们开始进行小组合作学习。这天, 上课铃一响, 王老师就开始在大屏幕上播放一段录像。录像中, 六个学生组成一组, 有两个小组, 分别称为A组和B组。王老师要求两组学生在一节课内自学古文《伤仲永》。黑板上事先给出了学习要求:首先, 要了解作者的生平和故事背景;其次, 弄懂课文的每字每句, 记录10个你认为需要重点学习的字词翻译;再次, 说出仲永“泯然众人矣”的原因。画面中, 两个小组各自围在一起, 都要发表自己的观点, 声音很大, 但始终听不清他们在说什么。看到这里, 王老师暂停了录像的播放, 眼睛看着学生们一言不发。学生们开始小声议论:“怎么这么乱呀”、“这样没法学习”、“应该一个一个轮流发言”、“应该有组长协调一下”、“就一节课, 这样的话肯定完不成老师的要求”……王老师笑了, 让学生就录像中出现的情况提出一些意见或建议。很快学生们提出, 小组活动太乱没有章法, 建议选出组长, 明确活动纪律, 然后大家分工完成要求, 最后将成果汇总。但也有学生提出, 让每位学生自己去学, 最后再聚集说出自己的学习成果。王老师说, 下面我们按照同学们的意思, 看看这两种意见会出现什么学习结果。录像又开始播放了, A组合B组的学生好像听到了学生们的建议, A组选出了组长, 组长根据大家的愿望, 明确了每个人的研究内容, 有的上网查找作者生平, 有的负责翻译字词, 有的设计回答问题的表格。因为分工, A组学生此时已经花了8分钟的时间。再看B组, 他们各自为政, 回到自己的座位上研究课文, 自己完成老师的要求。此时他们只花了2分钟的时间。这时, 王老师又暂停了录像的播放, 他让学生想想哪个小组会先完成任务, 一边思考, 一边继续观看录像。录像开始以快动作并且画中画的形式播放。A、B两组学生的一举一动同时展现在学生面前。经过20分钟的学习, A组又聚到一起, 向组长汇报情况, 并将自己的研究成果一一填入已经设计好的表格中, 当所有表格填写完毕, 又过去了10分钟。A组一共用了38分钟完成了本次小组合作学习的任务。此时B组只有一个学生完成了任务, 但因为不知道该怎么办而东张西望, 最后干脆去围观A组活动。B组其他学生一边伸着懒腰, 一边窃窃私语, 有的干脆趴在桌子上休息, 看来一时半会根本没法完成任务。录像播放完毕, 王老师提出问题:如果你们进行小组合作学习, 你会怎么做?学生们纷纷发表意见:应该选出组长;要明确分工, 不能一个人大包大揽、别人坐享其成;要认真聆听他人的意见;要设计好体现成果的表格;还要通力合作……他们一边发表意见, 王老师一边在黑板上做记录。最后, 王老师说:“我今天就把同学们这些意见做成《小组合作学习公约》, 然后明天张贴在教室后面, 以后请大家在小组合作学习时要遵守这些要求!”学生们纷纷点头表示支持。
过了几天, 王老师组织学生们进行小组合作学习, 果然张弛有度, 取得了不错的学习效果。在这个案例中, 王老师巧妙地运用了信息技术制作了一个观察实验课, 让学生们主动参与到愿景管理中。在观察和思考的过程中, 学生自己主宰愿景规划, 从而实现愿景管理。在学生自己的参与下, 一个正确的小组合作学习愿景呈现在学生面前。这个由教师引导、学生主导的愿景设计来自于学生自己的“创作”, 自然得到了学生自己的认可, 为接下来的学习铺平了道路。王老师在课程整合的过程中, 不但充分发挥了信息技术的优势, 还运用恰当的教学节奏掌控教学的开展, 不时停顿、发问, 给学生留出思考的空间、引发学生对重点问题的关注, 潜移默化地引导学生主动思维、正确思维, 取得了良好的学习效果。
愿景管理 篇2
华特‧迪士尼曾说:『我只希望大家不要忘了一件事……那就是,这一切都是从一只小老鼠开始的』。是什么,能有这么大的魔力,能『由一只小老鼠』的开始,而造就了一家在历经了四分之三个世纪後仍屹立不摇,并深远地影响了美国文化各个层面的公司。传说中,迪士尼是这么解释这番成就的:「我梦想,并以自己的信念来试验这些梦想,我也勇於冒险,努力实践自己的想法来让这些梦想成真。」这就是作者所谓『华特的魔法』:『梦想』、『信念』、『果敢』、『实践』;迪士尼几十年来的非凡成就,的确就是这几个字词激汤出来的。华特所做的每一件事──不管是他下的每个决定,还是追求的任何策略──都源自於这四个概念;而这些概念,作为他一生为人处世的准则,也就自然而然地说明了影响他经营方式的基本价值观。因此,迪士尼公司内部的员工训练、充分授权、管理创意与革新的方式,以及客户服务,全都受到了这四大处世哲学的影响。透过迪士尼眩人耳目的缤丽卡通、教人重启梦想能力的电影长片、大人小孩乐而忘返的主题乐园、宾至如归的亲切服务;作者为大家抽丝剥茧地??清创造出这些完美表象的企业经营管理原则。不论是社会新鲜人或公司总裁、私人公司或政府机构,对他们而言,迪士尼的原则重新定义了我们这个年代的企业本质,也再一次掀起了管理艺术上的革命。书摘分享：
一、华特的魔法：
为了要白手起家创办自己的第一个制片事业,一位来自美国中西部的年轻画家在一九二三年向他的叔叔借了五百美元,成立了迪士尼公司。後来,这位年轻的艺术家──华特‧迪士尼,将动画这门苛求完美的艺术推展到新的境界,并依据健全的企业原则建立了一家基石磐固的公司。他是如何办到的呢?该公司在一九三七年开始采用的管理技术──我们称之为「华特魔法」──这些原则融入他们独有的企业环境,进而创造出他们的致胜方案。
二、梦想：
让每个人的梦想都能实现。
1.运用说故事的方式,来灵活地表达出他的梦想和希望背後所隐藏的感受与情绪,让「团队成员」对他的梦想有一股强烈的共鸣,凝聚起一股团队的气氛。这个方法到现在仍是迪士尼魔法中很重要的一环。
2.「梦想庇护所」能激发创意:他们以许多异想天开的想法为中心,把团队成员集结起来,激发出他们富创意的玩乐本性,并且吸引他们全心投入这些理想来完成计画。
3.「梦想庇护所」鼓励员工的参与:参与感会让团队成员们觉得对讨论中的计画与公司本身有义务。除了能够让员工参与策略、增进他们对公司所追求的愿景与方向有更清楚的了解外,还可以带领所有的参与者进入一个充满新想法的世界,而这些想法通常都能够激发出创新的解决方案来处理现有的难题。
4.执行「梦想庇护所」:集结众人的智慧,并且在充满愉快的氛围中组成一个团队,这两股力量会创造出一种独特的、充满了创新可能性的气氛,让每个人都能为了谋取小组的共同利益而齐心协力地努力著。
三、信念：
1.最好相信它:你如果相信一件事,就要坚定无疑地相信下去。
A.迪士尼在乡村的童年时光形成了他终生奉行的信念和价值观,而他也从未曾悖离这些信念与价值观。
B.以信念为基础:个人的中心价值观与公司的中心思想结合,在每一天确切地加以实践;而重要的是,员工在阐述这个思想时有多高的一致性。C.让信念正式化:经由一套正式的训练课程,灌输员工所须严格遵守的一些正式成文的信念和价值观。
D.永续心态:当企业清楚地认知其本身的基本信念和中心价值观後,他们就能够日益茁壮,而永续心态是生存必备的条件。
E.长久领导:企业永续经营的关键即在於一位有著明确且永续的心态、备受尊敬的领导者。
F.相信创新:对迪士尼而言,创新是他的第二本质,这也是他能成为强势领导者的原因之一。
G.与使命一致:当使命和组织所有的价值观与信念达到明确的一致性时,便能够为企业带来稳健的成长。
2.以客为尊:你不是为了自己而创造产品的。你必须知道人们想要什么,然後做给他们。
A.对待顾客一如贵宾:了解贵客、诚实相待并尊重对方,那么客人就会自动上 门。
B.你的客户到底有多重要:事实上,要招揽一名新的顾客比留住一名旧顾客要多花五倍的成本。
C.验证待客之道:评估一家公司处理客户投诉的方式,便是验证它是否以客为尊的最好方法之一。
D.解决顾客问题会激发革新:客户服务不单只是处理顾客的需求和要求,公司还必须探索并解决顾客在产品、流程和服务方面所遇到的问题。F.让公司上轨道:藉由正式的训练课程来确保每位员工都能了解及拥抱公司的信念。
E.优异的处理流程就等於卓越的服务品质:创新不只适用於产品和服务,在每个流程中也都需要创新。
3.人人为我,我为人人:一个人的非凡成就通常都是集结了众人的努力、心血与智慧才达成的。
A.团队合作:要呈现出最精彩的演出,就需要有一个能执行多种功能的团队,共同合作。
B.要有共同的重心:将共同的目标与承诺灌输到团队里。C.将使命带入生活中:让团队里的所有成员都能确认使命,且能融入所执行的工作中。
D.拆除阶级障碍:根据运作流程来组织团队,使提供顾客服务的过程中没有任何障碍。
E.团队成功的重要因素:明确的团队使命与目标、卓越的团队领导人、组织成员的多元化、创造出一个能够让团队成员尽情发展的环境、群体讨论、良好的沟通、培养团队成员的合作精神、避免团队成员互相竞争及订定奖励制度来表彰团队优异表现。4.分享荣耀:当我们联合起来时便创造出了胜利的组合。
A.合夥关系使潜在价值得以扩展:只有强而有力的结盟力量才能成就出一个人无法独立完成的事业;更重要的是,你必须认清谁是合作对象,并且确定对方也有共同的价值观。
B.多种形式的合夥关系:授权协定也成了迪士尼管理哲学的重点。C.合夥关系可确保繁荣:合夥关系是迪士尼的商业策略中绝对必要的一部分;只有秉持合作双方均能受益的原则,才能让联盟关系得以持续。D.经由合夥关系重整全面品质:藉由供应商、制造商和服务提供商的结合,提升品质绩效。
E.重视合夥关系:尊重供应商,并和他们维持密切的结盟关系;促进双方流程之整合及成果的分享。
F.重新学习:学习如何有效地合作,维系所有参与者之间的沟通,真正了解结盟的目的及价值。
四、果敢：
商场上到处都可以找到优异的玩家,而他们的共同点就是愿意大胆地尝试各种风险。他们清楚知道,要抓住梦想就不能墨守成规光做有十足把握的事,而且他们也颇能擅用机会。
1.有稳健的根基才能冒险:并不是在对未知的事情下注;而是要根据各项客观、合理的证据,来冒一个经过评估的风险。
2.避免短期心态:抱著短期心态的公司除了没有接受挑战的能力外,还过度沉迷於以往的辉煌成就里。
3.当你试著用创意突破现况时,有时结果会不尽人意。那就是风险;下定决心,面对众多型态的风险,努力让各种风险降至最低。
五、实践：
要让美梦成真就必须知道要如何实践,而这一切都得从对每位成员做正确的培训和新进人员训练开始。迪士尼公司的成长与发展都与它的人力资源──员工的成长与发展有直接的关系。
1.练习、练习、还是练习:为了达到最好的表现,公司的员工必须经过全盘的训练。再者,为了让他们能继续胜任,训练必须是持续不断的,而不是
一、两次就足够的。
A.训练──这是谁的责任? 迪士尼坚信训练员工是公司的责任。它一开始就专注在让每位新员工觉得自己的努力会真的让整个公司有所不同。B.哪一类的训练? 将所有人都涵括在训练里是很重要的第一步,要提供员工他们所需的技术,帮助他们达成公司预期得到的以客户为重之成果。
C.让卓越成为习惯:学习的目标是要培养出良好的习惯,让个人和组织都有所获益。
D.以个人的发展计画来代替传统的绩效评量:在设计个人发展计画时,首要之务是每位员工都得了解公司的愿景和价值观,以及它们和个人职责的关联。第二个重点是,要由管理阶层和员工共同定义出哪些是大家想要的结果。第三个要点是过程的评估。而最後个人发展计画还必须包括,要如何根据「是否达成了想要的结果」来判定後果是好是坏。2.规画让梦想得以实现:良好的实践需要有详尽的计画。
A.小心管理创意:对创意过程,迪士尼制定了一套严格、共分九个步骤的专案管理方式;天马行空、发展概念、可行性、概述、设计目标、合约文件、生产、安装测试及调整、结束。
B.「规画中心」有助於沟通:成立一个规画中心,一个可以整合计画的所有要素和进度的空间。
C.采用整体性的方法,将长期理想和短期执行能力结合在一起。3.运用故事板捕捉神奇的力量:透过视觉呈现的技巧及视觉化效果,让各要素间的关联性更显而易见;是分析障碍、调查症结以及构思出团队解决方案的重要步骤,也是解决复杂问题时一种同时具有创意和效率的方法。
4.将细节列在首位:注意细节能让理想化为高品质的产品或杰出的服务。
A.追求尽善尽美,绝不宽容对细节的忽视。B.保持维妙的均衡,仍要兼顾到损益绩效。
C.为求成功仔细衡量:确实评估营运目标、绩效水准,或是顾客满意度;以了解哪些流程是有用而且有效。
六、持续的魔力：
管理者凭什么让人相信你的愿景? 篇3
不过，正如那位记者指出的，这里存在一个能否赢得支持的问题。“在管理层把公司搞得一团糟的情况下，员工们还怎么相信他们制定的变革愿景？我会担心，他们要我支持的东西是错误的！就算他们制定的新愿景是好的，如果我根本就不信任他们，他们怎么能赢得我的支持呢？”
这个问题涉及很多方面，不过，这里我只想讨论一个方面。
那位记者提出的问题是基于这样一个假设——好决策的制定和实施应该是这样的：1、高管层（通常是四个聪明人）分析情况或让一位咨询顾问来分析情况；2、之后，制定一个计划，让员工来实施，或者更像近期的情况那样，将计划“推销”出去，或至少强势地传达给员工；3、员工接到命令，开始实施。许多人，包括那位记者在内，都这样认为，是可以理解的，因为多年来组织就是这么发展过来的。不过，虽然很多组织仍然在这样做，但今天最优秀的组织在变革管理上已然不同。
传统的决策-执行模式并不适用于管理重大变革，成功来自于让更多的人参与决策过程，而不只是让某个委员会来负责——让更多的人真正参与进去，这样他们就会兴趣盎然，并愿意参与其中。如果做得好，决策过程就能获得更好的信息。而让大家参与决策，就等于为赢得支持打下了基础，使你更容易获得他们最终的支持。
这并不是什么笼络策略。你是真的希望大家能够积极参与。当他们这样做的时候，你就跳出了原先那个曾制定错误决策的小圈子，从而使得你争取支持的过程更加可信。而且，任何决策和愿景也会更容易得到广泛传播，因为有更多的人参与了决策，他们会很高兴去积极传播所制定的决策。
我要重申的一点是：几乎所有管理者都是在少数人决策，多数人执行（是在多数人接受所“推销”的决策后，但是如果多数人不信任这些少数人，他们几乎不可能接受后者的决策）的环境中成长起来的。现在，人们依然不知不觉地在这么想，这么做。但是，这种做法已经不符合今天的现实了。
愿景:新任CEO的危机管理艺术 篇4
海洋电器公司新任CEO为公司带来了3亿元资金, 以期公司运营得以继续。这给公司员工带来了些许安慰, 但五个月后, 资金基本用完, 公司又陷入困境。随后, 部门经理发生人员调整, 公司采取了答辩竞争上岗的方法。答辩竞争结果公布的当月, 公司的中层就有近20人离职。原来, 新上岗的部门经理都是曾担任过领导职务但因业绩不佳而被撤掉的人员。本来, 公司的员工对新领导寄予厚望, 但真正有能力的人却没有机会晋升到公司的中高层。此次人员调整, 使原来那些尚处在观望状态 (决定是否去留) 的员工彻底失望。他们离职后, 大多数都进入到竞争对手那里。
为了改变这种局面, 海洋电器公司下属的商务公司 (专门负责海洋电器公司的产品销售) 于10月份出台了新的薪酬方案, 所有人员的薪酬大幅提升, 高层的平均薪酬是原来的五倍, 中层经理人员的平均薪酬是原来的二至三倍。据称, 出台新的薪酬方案的目的是为了使薪酬水平高于竞争对手, 以改变人员流失的被动局面。
从企业整体观点看, 这种薪酬政策无疑是杀鸡取卵。高薪固然能起到稳定员工的作用, 但这种稳定很难取得长期效果。首先, 那些真正有能力、高素质的员工并非单纯追求金钱与利益的得失, 他们更希望企业有一个好的前景, 他们在很大程度上是追求一种工作乐趣, 追求一种成功体验。单纯的金钱与利益的增加, 对于普通员工会起到作用, 但普通员工却不足以支撑公司每年近50亿元销售额。其次, 薪酬从财务支出上讲是一种成本, 最终要转嫁到产品上去, 在公司生产尚且困难的局面下, 提高薪酬水平只能增加企业负担。第三, 任何薪酬方案的改变都会在员工中产生不稳定因素, 在公司前景不乐观的前提下, 新的薪酬方案只能是激化矛盾, 无法起到有效的激励作用。
成功企业的方法比对
对比其他成功完成CEO过度的危机企业, 可以给我们提供许多启示。
1.伊利的CEO更替
2004年12月, 因涉嫌挪用公司巨额资金, 内蒙古伊利集团公司前董事长郑俊怀等5名高管被公安机关刑拘。该集团下属的上市公司伊利股份也被上海证券交易所紧急停牌。一时间, 伊利危机引起全国注目。危机一发生, 全国各地的奶农、供应商、经销商、消费者和投资者都陷入惊惶不安之中。伊利的新任CEO潘刚在接受任命的第二天便召集经营层主管开会, 会上他提出了这样一个问题:伊利集团2005年的经营目标要做多大?一个意见是, 公司能保持2004年的水平就不错了;还有一个意见是, 比2004年下滑得不多就是胜利。但潘刚却说, 要让伊利的增长速度超过30%, 要成为第一家收入超过百亿的中国乳品企业。在当时那种情况下, 增长速度要超过30%, 大家都认为潘刚疯了。而潘刚却亲自到奶农家做客, 消除奶农的疑虑;亲自打电话给一些大的供应商和经销商, 让他们了解伊利的真实情况;同时, 他还力排众议, 把伊利的厂门打开, 让原来被拒之门外的媒体随意参观。
潘刚的做法, 给了所有伊利公司的利益相关者以信心:公司员工看到了发展前景, 供应商和奶农坚定了信心, 媒体看到了企业的井然秩序。这些措施使整个供应链上的各个环节都打消了疑虑, 恢复了信心, 从而使伊利的运作很快走上了正轨。
2.创维的CEO更替
2004年12月, 当创维原公司董事局主席黄宏生因涉嫌造假账及挪用公款在香港身陷囹圄后, 临危受命的王殿甫当上了创维的当家人。
王殿甫上任之后, 做的第一件事就是“稳定人心”。他在创维增设了一个独立委员会, 三个委员分别来自律师界、财经界和会计界。独立委员会的职责是, 在必要的情况下审阅、查核创维财务及业务记录, 维护创维正常运营, 检核创维企管规制及财务监控系统。他到创维后下发的第一个公告就是《加强财务监管、强化审批制度》, 从此, 创维的采购签字必须经过采购部长、财务主管把关, 最后由王殿甫签字确认。
王殿甫的这一措施, 重新建立并加强了创维的诚信。因为, 要使创维的公信力得到社会认可, 让大家信任创维, 不能靠创维自己说, 需要资深专家来说, 这就是王殿甫为什么成立独立委员会的根本原因。通过这一举措, 王殿甫稳住了创维的局面, 给予了公司员工、管理层、经销商、合作伙伴等各方面更大的信心, “黄宏生事件”的阴影由此逐渐散去, 创维公司得以驶上快速发展的轨道。
3.康佳的CEO更替
2002年4月27日, 康佳集团董事会发布公告, 侯松容出任公司总裁。康佳当时的情形相当严峻。先是2001年度中报亏损引来业界一片质疑声, 随后市场又传出康佳欲抛甩彩电业务的说法, 紧接着又是亏损近7亿元的年报出台。除了显性的亏损, 康佳当时还有一个更大的问题, 即整个企业状态低迷, 战略上处于守势;员工士气不振, 缺乏进取精神。这一时期的康佳, 品牌失色, 人心不稳。从2000年到2002年上半年, 康佳的中层干部和业务骨干流失严重, 两年间先后离开的业务骨干达470多人。
侯松容在采取措施保证产品正常运营后, 马上大刀阔斧地进行激励制度改革, 针对管理干部、营销人员和研发骨干分别推行了“奖金池”、项目奖等不同的激励方案, 让员工分享企业发展的成果, 从而大大提高了业务骨干的积极性, 很快形成了拼搏进取、团队协作的企业文化, 增强了企业的核心竞争力。
新任CEO的成功之钥
当企业处于危机关头、人心惶惶时, 目光长远的员工非常想为公司振兴出力, 但却不知力从何出;目光短浅的员工则因过多考虑个人利益, 可能采取投机甚至败德行为。总之, 此时公司前景堪忧, 员工个人很难看到前途, 这种状况将使企业处于混乱的状态之中。此时企业凭什么重聚人心?处于危机关头的企业与员工需要一种理念的支撑, 这种理念可以为他们指引方向, 而能起到这种作用的唯一工具就是企业愿景。
所谓企业愿景, 就是通过树立全体员工共同为之奋斗的目标, 形成企业的凝聚力和向心力, 激发员工的热情和干劲, 调节员工之间的关系, 使之形成风雨同舟、和衷共济的坚强集体, 为企业的生存和发展提供经久不绝的动力。
潘刚在危机关头提出了30%的增长速度, 使得伊利员工看到了企业下一步的愿景;潘刚到奶农家做客、打电话给供应商和经销商、让媒体随意到厂内参观等作法, 就是要把这个愿景告诉给企业的利益相关者, 打消外界的各种疑虑, 使得供应链上的各个环节相信伊利, 支持伊利。
王殿甫在创维增设了一个独立委员会, 通过这种方法, 创维向利益相关者展示了一个值得信任的公司形象, 展示了一个追求公信力的新公司形象, 这一新的形象就是一个新的愿景, 它至少表明, 公司的财务是在专家的掌控下运行的, 公司是一个守法经营的公司, 公司是一个对利益相关者负责任的公司。这个新愿景稳定了利益相关者, 也稳定了公司员工, 公司迅速恢复了正常运营。
侯松容为康佳的利益相关者创设的愿景是, 人是企业最宝贵的财富, 而要使“财富”最大化, 就必须提供足够的激励。康佳各种激励方案的出台, 稳定住了公司的内部员工, 并使他们看到了发展的前景。想离开的员工稳定了, 过去离开的员工又回来了。这就是康佳愿景的力量。
实践证明, 愿景是凝聚人心的重要力量。尤其是处在动荡时期的企业, 处在高层领导更替阶段的企业, 愿景的作用就显得更加重要。
海洋电器公司新任CEO的软肋
海洋电器公司的新任CEO显然忽视了这一点。公司的新领导虽然拿出了一部分资金偿还了供应商的货款, 却没有给供应商一个好的愿景, 因此, 公司非但没有取得供应商的信赖, 相反, 大部分供应商拿到了货款后便不再给海洋电器公司供货, 因为他们担心海洋电器公司的支付能力。
海洋电器公司的危机起源于交通银行对公司前景的不乐观而首先发难, 从而引发了其他银行的连锁反应, 使得公司的资金链断裂。而公司的新领导没有给银行界一个清晰可信的愿景, 银行界不仅拒绝资金上的支持, 反而加紧了对即将到期贷款的催缴。
海洋电器的内部员工在经历了近半年的期待之后, 仍旧看不到新领导有什么新的愿景出台。面对新的人员更迭、新的薪酬政策, 更是彻底打破了员工对新任领导的期望, 对公司未来前景的期待。这使得原来尚处于观望、犹豫不决的员工下决心离开, 这导致了公司新一轮的人才危机。
海洋电器公司新任CEO在创设愿景方面的缺失, 使得公司的经营每况愈下, 陷入了自公司创立以来前所未有的危机之中。在更换新CEO之前, 虽然公司的发展不尽如人意, 但公司大部分员工还是在勤奋地工作, 因为公司的CEO就是海洋电器公司的创始人, 大部分员工对公司创始人有一种依赖感、安全感, 员工相信公司的困难是暂时的, 是能够走出困境的。在更换了领导人后, 员工对新领导寄予了厚望, 希望能在新领导的带领下迅速摆脱困境, 这是员工所期待的一个美好愿景。但新领导却未能展示一个像样的愿景, 愿景的缺失使得公司危机的爆发成为一种必然。
管理者不懂愿景管理，不够格 篇5
当然我们都希望会有C选项，那就是两者融合一体的团队。但如果没有这一选项呢？我们尝试一下分析分别选择A或B的是哪类创业者或领导者。选A的可能存在的成因……：关系导向型，手头已掌握某些优势资源，需要的只是良好的执行；可能目标是打造数个公司为之赚钱，非整合式的平面复制；短线操作，求稳为上。选B的：不考虑短期收益；看的不只是一步；起点虽低但可能存在愿景。
补充一下，这里我们需要排除一些团队构架、能力组合这些因素。选A或选B并非对错是非的极端分化，也不能作为企业成败的参照指标。思考背后的内容更有意义。
首先，创业的目的可能已有本质区别。从领导者使用现成而忽视人才潜力来看，求稳的心态可见一斑，短线操作的迹象很明显。再深入一层分析，此类管理者生存意识比较强，但生存以外，进一步的需求并不清晰，愿景可能远未搭建，人生格局停留在某个层次。而宁可看重潜力的领导者，布局意识更强，架构甚至是愿景或许已搭建起来，体现的是管理者自我追求卓越的动力与自信。
其次，A与B选项的两类人其实存在着目标管理上的冲突，若是这两类当中的部分人置换到对方的环境，必须经历重新适应的过程，这一过程是个同化的过程，无论是A团队还是B团队，要发挥最大的杀伤力，前提都是团队当中的每个人目标趋于一致，甚至是步调一致，
因此，如果是A团队中植入了B团队中的人，步调不协调迟早发生，处理好可以是鲶鱼效应，处理不好，将会演变成内斗。
再次，人生百态，各有追求，AB选项无优劣，关键是所创建或加入的组织能否实现自我与他人的价值目标。最怕的是A型管理者混搭B型成员，或是反之。前者会认为培养成本太高，没意义；后者在发展初期看似没有问题，当然渡过创业期已是不错的表现，但对于拥有大愿景的领导者而言，更痛苦的应当是企业发展到一定阶段后，团队趋于保守自得其乐了。
最后，再看看现实的状况，创业者的欲望大多数不会自我设限，排除投机分子在外，对于既考虑短期生存又兼顾长期布局的领导者而言，对物色组建团队的能力要求就更高了。事实上要找到一群梦想同样远大动力同样强劲的人极其困难（找着了也未必能够捆在一起），此时，作为创业者或管理者，在企业发展的不同阶段，为团注入更高层次、更远大的愿景，将成为必需的过程。愿景管理当前也是不少大企业希望解决却又无从下手的难题，尤其是中国企业。
我的人生愿景 篇6
我的梦想是什么？怎样去实现自己的梦想？很久以来，我就试图给自己的未来下个定义，但由于各种主客观原因一直未能解析清楚，这成为我职业定位中的一大隐痛。（引言）
作为现代人，我总会思考自己的明天会怎样，常常为自己的将来不确定而烦恼。
这样的隐痛主要源于古代大思想家孔子，关于人生定位的著名言论“三十而立”给我的影响。这种影响刻骨铭心，它让我带着问号穿越了过去迷茫的岁月。
我曾经走进图书馆去寻找答案，人生定位和职业定位的书籍如汗牛充栋，但真正能够带来革命性思想影响的书却非常少。
现代社会知识呈爆炸性增长，我们到底应该带给人们什么知识？人们需要什么知识的问题？作为知识的生产者和传递者，我想每个人都必须考虑这些问题。
可是没有人能够提出一套系统的方案解决现代社会和现代人的所有问题。在这种理念的牵引下，我曾经几乎绝望：我凭什么在知识领域里占据到一个较好的位置？说到底，这些问题也就是我个人的社会或市场定位问题。
就我个人而言，我更多的思考和灵感直接或间接地来自于几千年的中国文化和西方正规的企业管理类教材。关于定位之后的成长，彼得·圣吉的《第五项修炼》给我的印象最深，而且影响最大，其它像《学习的革命》等书对我的影响不是太大。
越来越逼近三十的时候，我突然从只专注于学习浩如烟海的知识堆中走了出来，开始发挥传统文人式的思维优点，用这种独特的个人体验式的思维并结合自己的人生、职业实践，试图通过这种个人的人生及职业的演绎来为现代人解决个人定位问题提供参考。
人生目标
追求成为“全面自由发展、具有主见并掌控自己命运，拥有独立思想”的人。
在达成此目标的过程中，我会象经营管理企业一样，将自己作为一个百年国际品牌来经营。现代成功企业家或者管理者，同时也必须拥有这样一个品牌，而这样的品牌需要以毕生的精力去维护。
我不敢说我保证毕生都不犯错，但我会主动去思考为什么会犯错，采取措施尽可能地去弥补这种错误。尽量让自己少犯错误，用真诚去赢得尊严和社会的尊重。
职业定位
“传播成功思想，成功传播思想”，以理性、务实、诚信、风格、低调风格并借助于技巧性和艺术性的手法处理俗务，做社会资源的优秀整合者和管理文化资源的创造者（修正者），争取成为组织卓越的领导者。
人生最终定位
成为具有高深素养的文化人，永远保持诗人式的感性触觉和生存方式。同时，也要做一个懂得关心和关爱别人的人。
关系处理原则
忠诚于自己真实感受和自己的爱人、家人和朋友，以及广义的社会公众利益。
对于企业。热爱工作和工作过的企业，保守企业机密，在合法的前提下最大限度维护公司利益，严守职业操守，积极上进。同时，对于处理工作中的各种问题，也应该尽可能采取温和的方式，以取得理解和关系的平衡。
对于朋友。要求双方的互动忠诚，并且不首先负人。即使人负我，也不应伤害对方，而是识别好人，用真心交朋友，确保周围的和平安详。
对于家人。在确保独立自我的前提下，尽量考虑满足父母（如果结婚的话，则是双方父母）的要求，孝顺是为人最基本的要求，我应珍惜身边每一个值得珍惜的人。但我不会为了家庭和社会压力而选择婚姻，更不会将自己未曾实现的理想交付给下一代人。下一代人会有他们自己的理想，没有必要让他们背负上一辈人沉重的包袱，让他们走自己的路。为人父母的责任就是引导下一代的言行符合社会公义，创造性地生活。我们应尽可能地理解他们和下面肯定他们的表现，不向他们强加自己的主观意志，他们应是我们平等的朋友。
财富原则
我不单纯追求物质财富的丰足和生活享受，不过度消耗社会可用于促成公益事业的资源，同时尽可能地帮助没有能力（永久性或暂时性皆可，但必须确保事实是真实的）但有需要的人。必须注意自己创造价值应绝对高于所得（社会的回报），精神和文化财富永远高于物质和金钱财富。我不仅要成为一个拥有适度物质和金钱财富的人，更要成为一个拥有高度精神和文化财富的人。
没有物质和金钱的财富并不可怕，可怕的是没有思想和精神的财富。因此我不单纯地追逐物质和金钱的财富，而且今生都不再以此作为衡量自己成功与否的标志。我认为不管任何时候，在物质和金钱财富面前，永远都不要把它视为财富！只有我所涉猎的领域，以及取得专业水准和学术深度，才能作为评价我“成功与否”和“财富多少”的关键标准。家庭的幸福经营也可作为衡量成功的重要指标，但不是唯一指标。
人生内涵
我必须以开放包容的态度对待复杂的社会现象和问题，但不会成为其中的沉醉者，尽可能复杂地思考，简单而快乐的活着。自觉以符合社会文明演进的思维生存于这广阔的天地间。
永远铲除偏见的思维，同时适度尊重“存在即是合理”这一原则。以自己独立的见解评价社会行为，不受他人思想的强权压制，追求“公正、公平、正直和正义”为自己评价社会行为的根本出发点。
我必须永远牢记自己是不完美的，还有改善的可能。永远恪守不故意伤害人类文明和环境的原则。
我是精神的理想主义者和完美追求者，但能够包容和理解现实社会生活中种种不完美，因为我自己就是不完美的！
我必须深深扎根于现实生活的土壤，用自己的努力和付出来赢得生存发展的各种资源和社会的尊重，同时也是一个真正彻底地的实践者，甚至是苦行僧。
我所有的一切成功成果主要来源于自己的努力，但离不开周围环境各种资源（人、财、物、信息、智力）的巧妙配合。
激情、梦想、独立、自主、自由、诗性、创造、包容、理解、修炼、计划、目标、执行、坚决、果断、理智、冷静、总结、反思和反省是助我走向真我的关键元素。
每一次痛苦或者挫折，对于别人或许是一种打击，但对于我来说却是一次可能发生革命性巨变的机会。没有任何人愿意接受痛苦或者挫折，我也一样。但是当灾难来临时，我心绝无畏惧，抗拒无力的情况下坦然接受，决不真正怨天怨人。只要我还有机会东山再起，一息尚存，我就绝不放弃自己未来要达到的事业目标。
我绝不害怕人家高于自己，愿意向高于自己的人谦虚地学习；同时，我更不害怕人家学走我所掌握的技能或者知识，我也丝毫不保留自己传播自己的知识和思想。因为我知道，当我粗浅的东西被别人吸收之后，我只有爬上更高的山峰，才能看到更美丽的风景。留连于过去辉煌和成就的人，永远都无法修炼成为追求卓越的苦行者和智者。
做人与做事。我倾向于先做人，把人做好，想清楚自己要做个什么样的人，然后才是做事。如志高集团副总彭泽文先生所说，当企业发展到一定阶段时，首先是要把宏伟骨架搭起来，然后逐步考虑内部装修问题；再往上走，就可以连骨架和装饰一起来做。
在做人与做事上，我认为做人就是搭骨架的工作，把你这个人立起来，做事则把这个骨架丰满起来，去印证你做人的理念，成就则是你做好一切之后很自然的结果。当人发展到一定阶段之后，就可以进行系统和完全的设计了。
爱情和婚姻
平常我们常常把喜欢、感动、关爱视为爱情，实际上有时它们也是，爱情是浪漫的，象一首充满艺术气味的诗；
而婚姻则更多的是平淡，更多的融洽，更多的是付出，或许也会有爱情那样的浪漫，或许干脆就是与爱情捆在一起。
愿景管理 篇7
随着经济全球化发展, 企业进入一个全新的竞争时代。要想应对竞争并稳步前进, 必须要对企业的管理模式与产业结构进行变革。在此背景下, 应科学地将愿景或梦想融入现代企业管理中, 激发企业员工的工作积极性和主动性, 促进现代企业管理形式的发展。
2 愿景或梦想概述
2.1 愿景和梦想的概念
事实上, 愿景是企业在发展阶段立下的理想, 是体现企业实践过程的核心价值观, 也是企业发展过程中的战略目标, 以及实现理想的发展蓝图。一般每个企业都有自己的发展愿景, 那就是为社会提供最具品质、最受信赖的产品, 并致力于成为行业的品牌企业。
其实, 每一个人都拥有自己的梦想, 很多人的梦想就是做一个不平凡之人, 做一番不平凡的事情。自然, 企业也有整体的梦想, 那就是通过全体员工共同努力, 实现企业的发展战略目标。这个梦想不仅仅是企业追求的最高境界, 也是企业中每一个员工的追求。事实上, 梦想和愿景仅仅是字面意义有差异, 企业的追求是相同的。
2.2 愿景或梦想的作用
企业的愿景或梦想是一个战略目标, 在这个战略目标指引下, 能够推动企业发展。总体来说, 愿景或梦想具备如下作用。
首先, 激发员工自觉学习技能知识。在企业发展战略目标引导下, 企业员工会自觉学习企业中的管理方法、独特企业文化以及优良传统等, 提高自身综合素质和工作技能。员工怀着愿景与共同的梦想, 在学习中会踏实自觉, 防止出现“坏电池, 废电池”的现象, 避免出现“半壶水响叮当”的现象。员工会踏踏实实、循序渐进地学习, 为企业创造更大的价值。
其次, 勇于创新。具备了愿景或梦想, 企业就有了奋斗目标。在奋斗目标的激励下, 企业会大力推行流程管理, 实施现代化的管理理念、管理方法, 通过科学的管理流程提高企业管理水平。采用这样的管理模式, 能够有效提高员工的创新能力。
最后, 在企业愿景或梦想影响之下, 员工会树立正确的人生观和价值观, 明确意识到企业的战略目标即是企业中每一个人的责任和义务。明确了个人在企业中的分量, 真正融入企业文化。
3 从“愿景”或“梦想”看现代企业管理形式的发展
企业具备了愿景或梦想, 就相当于给企业所有员工指明了战略目标。总之, 从“愿景”或“梦想”看现代企业管理形式的发展, 具体要从以下4个方面来探析。
3.1 以人为本
对于现代企业来说, 第一生产力是科学技术。很多人错误认为这句话隐含着只抓技术的意思。事实上, 生产力三要素之中, 主要的因素是人, 人是万物之灵。如果没有劳动者, 再先进的科学技术也只能作为摆设。因此, 从“愿景”或“梦想”来看, 现代企业管理必须以人为本, 善待企业员工, 站在员工的立场实施管理制度和手段;采用科学的激励手段激发员工工作的积极性和主动性, 让员工为企业贡献自身最大的力量。比如, 多和员工进行一些近距离平等的交谈, 通过交谈彼此交心, 只有这样才能够真正掌握员工心声, 构建现代化的企业文化。
3.2 以竞争作为企业核心
在市场经济环境下, 激烈的竞争迫使企业做每一个决策必须谨慎, 必须要理性解决遇到的问题。因为一旦犯下错误, 就可能会给企业带来较大损失甚至破产倒闭。
在市场经济环境下, 企业随时面临着挑战和冲击。企业只有时刻保持着竞争之态, 树立“愿景”或“梦想”作为企业的战略目标, 才能避免成为其他企业的垫脚石。同时现代企业管理者还必须时刻保持清醒头脑, 对问题冷静分析, 及时发现和处理问题。通过科学手段增强企业实力, 进而在竞争中保持优势。
3.3 树立现代化管理思想
现代企业管理必须要树立适时而变的现代化战略管理思想, 管理并不是一成不变的, 而是要根据实际情况妥善实施。同时, 还必须引进国外先进的管理思想和经验, 要去其糟粕取其精华, 根据自身企业的环境与对象, 随时根据实际现状调整部署。因此, 从“愿景”或“梦想”来看, 现代企业管理必须从长远、全局角度分析探索问题, 推动企业的发展。
3.4 管理要繁简适度、通俗易懂
现代企业管理对各项要求与指标要做到标准化、定量化, 内容上做到通俗易懂、简单明晰, 让所有的员工都容易掌握与理解。同时, 一些相关的规范要做到明确、详尽, 制度上不能含糊不清、模棱两可, 不然必将给管理带来不必要的负担与麻烦。
4 结束语
现代企业管理极为复杂, 涉及各个方面。因此从“愿景”或“梦想”看, 应结合企业实际情况制定科学的管理制度, 合理应用现代信息技术与管理思想, 构建新的企业管理形式。
摘要：市场经济发展加剧了企业之间的激烈竞争, 为现代企业管理带来了新任务与新机遇。在这种时代背景之下, 企业管理必须实施变革, 增强实力, 应对竞争。尤其是“愿景”或“梦想”的编织, 成为了现代企业管理形式发展的关键因素。本文从“愿景”或“梦想”概述入手, 探析现代企业管理形式的发展。
关键词：愿景,梦想,现代企业管理,形式发展
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愿景管理 篇8
愿景一词来自英文单词vision, 这一概念是由美国管理大师彼得·圣吉 (Peter M Senge) 博士在其著名的著作《第五项修炼》中首先提出的。他开拓性地倡导学习型组织管理的思想, 并提出五项修炼的过程自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考。其中第三个阶段就是建立共同的愿景[3]。在我们国家最初出现是在2005年4月29日胡锦涛与原国民党主席连战的会谈公报中, “共同谋求两岸关系和平稳定发展的机会, 互信互助, 再造和平双赢的新局面, 为中华民族实现光明灿烂的愿景”。后收录于《现代汉语大词典》第5版。愿景不仅仅是指愿望或者希望, 它更多的是指整个团队中每一位成员对共同目标的高度认同, 并激发他们对整个目标不懈奋斗、努力实现的全面景象。“愿景”目前已经成为管理任何组织的“必修科目”之一, 一个团队有了良好的愿景, 才能更好地建立团队的稳定性与战斗力, 并从一定程度上延长团队寿命!
贯穿在双惟实践班日常管理机制中的愿景激励, 正是从中学习其精髓, 并结合双惟实践班的现实要求所提出的, 并在其基础上给予了一定的完善和结合。简单来说, 江西中医药大学双惟实践班的愿景激励是指, 在班级管理的层面上, 通过了解每位双惟学子的愿景, 然后分析这些愿景, 找出一些共性, 实施一些有利的方式方法, 使双惟学子在达到自己最终愿景的同时, 又得到了“四项素质”的提高。通过不断的愿景激励, 让他们有内在的动力持续向前, 以使双惟学子最终“赢在终点”。
一、强化愿景的掌握, 建立愿景激励的基础
任何班级管理者要实现对其班级进行愿景激励的管理模式, 首先也是最重要、最基础的一项工作, 就是对班级内部个体的愿景掌握, 只有当管理者掌握了所有的愿景需求, 才能进行后续的工作。例如, 当我们在吸收新的班级成员时, 第一件事就是让其做自我介绍, 了解其加入这个集体的目标和要求。这种掌握愿景是需要双向的模式, 但班级的管理者往往是处于一种被动的形式, 而忽略了主动去掌握班级成员中他们真实需要是什么, 其实就是忽略了对愿景激励基础的构建, 当一个事物没有扎实的基础, 后续工作的开展则不能持续的进行。双惟实践班在日常管理中, 特别是对于新生的加入, 用较长的时间和多种形式的方法去了解他们的愿景, 建立起相当于愿景档案的系统, 并通过高年级双惟学子组建的队助团在“教学相长”的实践教育模式下及班委、指导老师们等主动去了解双惟学子的愿望和目标, 从而全面地了解班级中每一个双惟学子的愿景目标。
1. 通过新生入校时了解愿景。
双惟实践班是一个“素质教育工程”, 新生完全自愿的形式加入进来, 因此我们建立的不仅是将来加入双惟实践班的同学, 而是整个学校新生的愿景。首先, 在新生入校时, 会有双惟学子作为自愿者, 带领新生以及家长办理入学手续以及了解江西中医药大学的相关情况, 最重要的是了解新生希望在大学中想收获的东西, 同时介绍双惟实践班的情况。其次, 双惟实践班利用一场场专题报告、培养同学的愿景意识, 同时给还没有形成愿景或者愿景不成熟的同学给予一定的指导, 让他们了解以愿景激励为核心的双惟实践班管理模式。第三, 双惟实践班也会组织老生与新生的座谈会, 双惟指导老师都是义务奉献的, 同时大部分为学生辅导员, 他们常常走进新生的学习与生活中, 帮助他们对以愿景激励为核心的双惟实践班管理模式的进一步熟悉。
2. 利用“四个一”活动培养愿景意识。
加入双惟实践班的新生比例逐年上升, 接近于一半的新生, 对于加入双惟实践班的同学在入校时了解到什么是愿景后, 针对双惟学子来说, 我们开展了“四个一”的活动来开始培养他们自己的愿景。“四个一”指的是一场专题座谈、一个主题班会、一期愿景主题黑板报、一次新老生的交流会[4]。在这一系列的活动中, 双惟实践班的班主任和双惟指导老师都会全程参与, 帮助新生在遇到困难或迷茫时给予一定的支持, 鼓励每一位双惟学子都能树立起自己的愿景目标, 同时规划好在实现这个愿景目标时, 在大学几年中该如何去做, 也积极营造一个愿景建立的环境, 让老生与新生多交流, 多互动。以多种的形式来培养他们的愿景意识, 丰富愿景意识培养的途径, 同时提高愿景意识培养的针对性[5]。
二、通过愿景的分析, 提高愿景激励的成效
当前期了解到双惟学子每一个人的愿景后, 班级管理者就会根据所有愿景的共性进行活动的策划, 提高双惟学子愿景激励的成效。双惟实践班在班级管理的一个重要特点就是学生的“四自一养”模式, 即引导学生的“自我教育”、“自我管理”、“自我激励”、“自我提高”, 最终养成良好的的习惯。在最初级的愿景分析中, 学生自我分析显得尤为重要。
通过活动交流分享自我的愿景。以往对于某个人的思想的研究, 往往是从外部进行分析, 在双惟实践班中, 我们更强调的是自我的分享与交流。首先, 每天早上在双惟实践班中都要进行晨播报, 即把你看到的、经过思考的一些问题和知识在几分钟内分享给其他同学, 这样一方面锻炼了学生的表达和叙述的能力, 同时通过这样一个过程, 能让学生更加清晰地了解到自己的想法和目标。其次, 在双惟实践班中每一个人都可以对周末活动的形式和内容提出自己的想法和意见, 需要锻炼自身的什么能力, 需要从中学习到什么, 这些都由学生自己提出。在活动结束后, 同学们都会聚在一起去分享自己活动经验和体会, 并把这些东西形成文字, 作为成长过程中的见证。
三、实现愿景的激励, 达到愿景激励的结果
1. 激励个人愿景, 培养大学生自主意识[6]。
许多教育工作者在学生一进校就让他们进行大学生涯规划, 通俗地讲就是定一个目标, 这样的目的是纯粹个人的, 多与他人无关, 所以我们将这个目标称为个人愿景, 有无个人愿景并能否为之不断努力是大学三年或者四年过得丰富与否的关键前提, 也是大学生自主意识的最充分体现。个人愿景于个人而言异常重要, 于团队而言同样非常关键, 因为团队是由一大群个性的人组成, 团体成员首先是个性, 首先应该有自己的愿景和判断, 没有任何团队希望自己的成员毫无主见。每个个体都有自己个性的愿景, 这样的团队才能保持十足的生机与活力, 也才可能在团队各成员之间碰撞出难得的思想火花。
对于个人愿景, 笔者认为应该做到以下几点:首先, 正如上文所述, 我们要及时掌握学生的个人愿景。其次, 对没有目标迷失者, 我们应该不断启发他们的思维, 帮助他们明确自己的个人目标, 激励学生去开发个人愿景, 并在此基础上鼓励学生为个人愿景的实现付诸努力, 满足学生个人价值实现的渴望并为其提供自我发展的有效平台。第三, 对于不正确的愿景, 我们应该及时引导和纠正, 避免个性的学生误入歧途。第四, 在实行愿景管理的过程中一定要尊重学生个体的差异性, 对学生个人愿景不能用专一的标准去评判, 用客观的态度来看待学生个体行为规范内的多样性, 在双惟班中, 每一个成员的愿景都应该得到相同的尊重。
总之, 持续不断地鼓励组织成员发展自己的个人愿景是建立共同愿景的基础和前提, 就必须只有当组织成员的个人愿景能自由发展时, 他们才有可能将共同愿景视为自己个人愿景的体现, 才能为实现组织共同愿景而贡献自己个人的智慧和才能, 形成强大的凝聚力[7]。
2. 将个人目标引导到团队愿景中来, 培养大学生团队意识。
个人愿景毕竟只是个人的愿景, 其对于团队而言, 是需要引导和整合的, 对于一个社会人而言, 这也是必然的, 因为个人愿景之所以能够安生立命, 其外在于自我必须有一个集体, 而这个集体的原景是什么?自己不仅要关心, 还应当参与和共建, 这是当代知识青年应有的团队精神和团队意识, 这也是社会责任的雏形, 这是双惟班对人才培养的目标之一。
双惟班的管理一直在企图通过鼓励和尊重成员的个人愿景基础之上塑造这个团队的集体目标, 从而最终对成员个人愿景升华整合形成共同愿景, 甚至还可以在整合个人愿景的基础上形成超越所有个人愿景的共同愿景, 使共同愿景和个人愿景达到有效的最大程度上的统一, 最后将共同愿景用精炼的文字表达出来, 使个体的愿景在集体愿景中得到体现和实现, 从而培养团队精神[8]。
摘要：以江西中医药大学双惟实践班为例, 着重从愿景的建立、愿景的提高、愿景的实现等方面来阐述基于愿景激励的双惟实践班管理机制的研究。
关键词：愿景激励,双惟实践班,班级管理
参考文献
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愿景管理 篇9
关键词：合作学习,个人愿景,共同愿景
共同愿景是团队中所有成员共同期待的结果或景象。个人愿景是团队中每个成员心中期待的结果或景象。在合作学习中, 共同愿景是以小组为基本单位, 在师生、生生相互协商的基础之上, 为了完成共同的任务而达成的共识, 从而更好地实现共同目标的活动过程;而个人愿景则是合作学习小组中的成员在合作学习中想要达到的要求或想法。合作学习的组织结构形式是团队或共同体, 没有共同愿景, 就没有团队的共同任务和目标, 也就不可能构建起积极的互赖关系。而团队是由多样性差异的成员组成的, 每个成员都有自己的期待和想法, 应重视个人愿景与共同愿景的结合。
一、在合作学习教学实践中存在忽视个人愿景与共同愿景结合的问题
(一) 在达成共同愿景的过程中仅强调共同愿景, 不重视学生个人愿景
在各地一些“典型”的合作学习案例中很少提供这种“结合”的成功经验, 相反, 更多的是仅仅强调共同愿景, 不重视学生的个人愿景, 没有深层次地研究为实现共同愿景如何与学生个人愿景沟通的问题。在调查访谈中发现, 有些教师往往认为课堂目标实现了, 学生的一切问题自然也解决了。教师往往会误认为教学目标就是共同愿景, 只要“布置”了就是共同愿景, 忽视了教学目标需要所有成员认同才能转化为共同愿景。没有深层次地了解、研究如何与学生沟通协调好他们的个人愿景, 也没有在达成共同愿景中融入个人愿景。
(二) 在建立共同愿景的过程中忽视学生的认同
合作学习的共同愿景与高中生个人愿景的结合是一个复杂的过程, 尤其是在内容的选择、表达方式等方面。为了达到这一水平, 可先由教师或合作组带头人根据教学目标, 要求设计提出初步方案, 然后广泛地征求学生的个人意见, 一方面通过沟通、了解、吸纳, 采用学生的个人意见, 另一方面引导学生将自己的期待、想法纳入到教学目标、教学任务、教学要求中, 最后形成得到学生认可并为之努力的共同愿景。然而, 在实际过程中, 有些学校和教师基本不听取学生的个人意见, 其共同愿景是由学校管理层或是科任教师提出来的, 然后进行宣传。有些则自始至终没有动员学生对共同愿景的具体内容进行任何的研讨, 学生在这过程中几乎没有话语权。即使有些班级组织了研讨也形同虚设, 没有与学生进行实质性的沟通。于是, 以此种形式形成的共同愿景在内容的选择上往往不够合理, 在表达方式上不甚合理或所表达的内容不够精确。学生积极参与才能建立更好的合作学习的共同愿景, 并且再好的共同愿景也要得到学生认同和积极参与才能至善至美地实现。
(三) 在建立共同愿景的过程中缺乏因势利导、逐步推进的策略
建立一个成功的课堂犹如建立一个成功的企业, 所以要想建立优质的合作学习课堂, 不妨借鉴一些成功企业的管理理念。一些比较成功的合作学习课堂, 在建立共同愿景的过程中, 采取了彼得·圣吉建立共同愿景的过程的“由浅入深”的五个阶段推进策略, 即告知、感召、测试、咨商整合、共同创造。这种策略的承接对象是学生, 通过此种策略可以逐步了解学生的发展需要并结合这种需要进行逐步引导, 与此同时, 也使学生能够透彻地了解共同愿景、认同共同愿景, 自觉、热忱地与团队一同创造美好的共同愿景。这种策略摒弃了“填鸭式”的教学方式, 通过多方面的沟通, 共同完善整个共同愿景, 直到整个团队上下一致认同并为之不断努力奋斗。学生是共同愿景的主要参与者、共同缔造者, 与此同时, 学生的个人成长需要及其相应的个人愿景也能恰如其分地交集、汇聚、融入到整个团队的共同愿景之中, 使学生的个人愿景与共同愿景更好地结合。但是, 如今很多合作学习的课堂没有实施此类策略, 缺乏操作方法和技能, 因而影响了共同愿景的达成。
(四) 在建立共同愿景的过程中没有对学生的相应利益作说明和实际兑现
在合作学习中, 不同的团队共同愿景的具体内容和描述各有不同, 但是其目的都大同小异, 都是促进团队更好地发展和给学生带来更多的利益。共同愿景真实地、更多地兼顾学生的利益及其健康成长, 学生更乐于为这个共同愿景奋斗。但是, 共同愿景的描述一般来说, 不会直接把学生的利益放在其中进行具体地表达。于是, 共同愿景要对学生起到比较好的鼓舞作用并得到他们的认同, 并且在确立共同愿景之后, 应该对学生进行全面的解释, 让学生进一步地了解到共同愿景与自身的切身利益是密切相关的。此外, 在共同愿景建立之后, 要逐步兑现共同愿景给学生带来的益处。然而, 在合作学习中大多数团队并没有重视这一环节。新课程改革已在全国逐步实施, 但至今仍有不少学生认为共同愿景是团队“领头羊”的事, 与他们没有实质性的关系, 有些学生甚至认为共同愿景跟他毫无关系。如此一来, 学生就会把共同愿景当做是团队“领头人”用来诱惑他们多干活的形式和方法。
(五) 个人愿景与共同愿景在合作学习课堂管理方面处于相对分离状态, 不能形成合力
在合作学习课堂管理方面, 有些团队在设立共同愿景时, 意识到要支持和鼓励学生建立自己的愿景, 但是仍然没有研讨采取科学的、有效的方式对学生建立个人愿景进行有力的引导, 更没有研讨出行之有效的途径将学生个人愿景的建立与整个团队共同愿景的建立密切结合, 基本上, 团队与学生个体在谈愿景时各抒己见, 于是, 产生了个人愿景与团队共同愿景关联度低, 甚至二者处于相对分离的状态, 学生的个人愿景与团队的共同愿景没有形成合力, 收不到相得益彰的良好效果。
二、重视个人愿景, 促进个人愿景与共同愿景的结合
(一) 构建个人愿景管理平台, 鼓励学生建立个人愿景
在合作学习中, 为了顺利地实现两种愿景的结合, 教师应该指导和帮助学生构建个人愿景管理平台。在教师的指导下, 建立一个以团支书为主要负责人的小团队, 负责将本班学生个人愿景的设计类型、表达方式、文本规定等信息与团队共同愿景的结合的要求, 通过各种沟通方式向学生传达;鼓励和号召所有学生制定近期规划及个人愿景, 并向这个小团队报告, 而这个小团队要对这一信息保密;教师对学生个人愿景的可行性进行分析, 在此基础上通过与学生面谈或是以书面沟通的形式给学生建立个人愿景提出建设性的意见。与此同时, 通过各种形式对学生建立个人愿景进行鼓励, 如个别面谈, 召开会议动员, 同伴群体互相鼓励等形式。在合作学习中, 教师应该充分尊重学生的个人愿景, 不能对学生个人愿景苛刻地评价, 甚至要求学生为了团队的整体定位而改变或牺牲个人愿景。
(二) 尊重学生的个人意见, 形成高质量的共同愿景
高质量的共同愿景应该是能够实现共同愿景与个人愿景相结合, 让学生真诚地认同与向往的共同愿景。为了达到这一水平, 合作学习共同愿景的建立应该广泛地征求学生的个人意见, 并吸纳个人正确的意见, 从而使这种愿景不仅能够完整地表述团队的目标意向, 而且能最大程度地兼容学生的个人愿景, 最后使共同愿景能够最大限度地表达学生对团队愿景的向往与认可。当共同愿景确立之后, 假如还有学生不能很好地理解, 或是采取不合作的态度, 团队应该与这些学生进行及时沟通, 清楚地表达团队的共同愿景, 化解学生对这一共同愿景的疑惑, 使学生能够准确地领悟这一愿景的内涵及其确立的依据。
三、因势利导, 逐层推进
合作学习是一种摒弃了以往“填鸭式”的现代教学方式, 学生是共同愿景的主要参与者、共同缔造者, 与此同时, 学生的个人成长需要及其相应的个人愿景也能恰当地融入到整个团队的共同愿景之中, 使学生的个人愿景与共同愿景更好地结合。在合作学习中, 当学生的最初目标实现以后, 教师应该及时地引导学生建立新的个人目标并督促学生逐步实现。当有些学生由于受到信息、观念、方式、心理等方面的局限性影响, 建立了与团队及其本人实际不符的个人愿景时, 教师应该进行引导, 从而建立与学生个人综合素质、条件、潜质等条件相符合的个人愿景, 在团队共同愿景的正确价值观的影响下, 也使适合学生发展的个人愿景茁壮成长, 最后实现个人愿景与团队共同愿景相结合。
根据团队的发展和共同愿景的实现情况, 对学生的发展需要作实际的说明。由于共同愿景一般不会直接体现学生个人利益, 面对学生的种种困惑, 教师应该让学生了解并作全面的解释, 使共同愿景对学生得到他们的认同并起到鼓舞作用。与此同时, 在达成共同愿景过程中, 应该对学生进行全面、明确的解释, 让学生进一步了解共同愿景、了解共同愿景与自身利益密切相关。此外, 在共同愿景建立之后, 逐步兑现共同愿景给学生带来的益处, 如建立健全各干部机制和奖惩制度。团队要把学生不同潜质的开发、平时成绩的考核、团队奖励制度等的运作与共同愿景的实施密切结合起来, 共同愿景达成过程给学生带来的好处是方方面面的, 要让学生真真切切地感受到。
愿景引领会聚智慧 篇10
●学校发展需要积聚教师智慧,需要形成精神引领。
●每个教师的心底里都蕴藏着一股能量和激情,它需要学校精神文化去感召、去点燃。学校愿景融合、体现学校精神并促进学校精神的确立,学校精神一经确立就会变成价值影响力,并形成一种积极的奋斗动力。
我从1999年调入复旦中学,担任学校党支部书记、副校长已有15年。在这十多年的党务工作中,我始终坚持发挥党支部在学校发展中的政治核心作用,通过愿景来引领教师的专业发展,会聚教师的智慧,促进学校的快速、持续发展。
学校愿景,是一所学校的教师共同希冀与持有的学校未来发展的景象,体现了学校发展的核心价值理念,是大家愿意看到的(期望的)、愿意为之努力的(主动的)、通过努力可以一步一步接近的(可接近的)学校发展目标。在学校建设与发展的过程中,党支部围绕“文化立校,自强育人”的办学思想,探索在学校发展新形势下的“愿景引领”工作法,集聚智慧,促进学校快速发展。
一、面对学校跨越式发展的需求
复旦中学是一所历史名校,与复旦大学同根同源,在中国近、现代教育史上具有突出地位。然而,复旦中学的发展并非一帆风顺,其复旦品牌曾经一度被湮没,其复旦之“名”甚至难以保全,造成了历史与现实的不对应,品牌与地位的不对应,优质教育资源与人民需求的不对应。百年校庆之际,于漪老师为复旦中学题词“旧邦新命”:复旦中学是一所百年老校,可谓“旧邦”;面对时代要求,学校必须担当起新的发展使命,可谓“新命”。如何将旧新结合,在传承历史的基础上赋予学校发展新的内涵与活力,实现从历史名校到现代名校的跨越成为学校发展必须直面的问题。
二、以愿景为引领,凝聚人心
从2002年到2014年,我校用一个一个清晰的发展愿景来凝聚人心,整合资源。我校党支部围绕发展愿景,引领党员教师在将愿景变为现实的过程中发挥作用,推动学校的内涵发展。
1. 寻根溯源,清本原
为了确定学校的发展方向,我们提出的第一个愿景:清本原,促发展。
第一,理清学校文化源头。我们通过翻阅档案、实地调查、走访校友,对复旦中学百年历史与文化进行全面梳理与分析,形成学校发展的基本脉络。
第二,提炼学校精神内质。我校党支部在党员中开展“复旦文化、复旦精神”的讨论,并通过党员引领全体教师参与。在此基础上,通过归纳、研究,提炼出复旦中学的文化内核,完成树“魂”凝“神”的任务。
第三,求索学校发展策略。在完成文化的脉络梳理与内核提炼后,我们通过党员主题生活会、民主党派党外人士座谈会、教师问卷调查等方式,就“如何用好文化、发展文化”展开讨论与研究。在此基础上,最终确立了“固本活化”的学校发展基本策略。
我校党支部在各项工作中充分发挥愿景的感召、激励作用,组织党员通过座谈会、主题生活会等方式主动参与,充分体现出党组织的政治引领作用。
2. 品牌增值,显内涵
在实现第一个愿景后,我校提出的第二个发展愿景:增值与辐射复旦品牌。在实现这一愿景的过程中,我们汇集教师的力量。
第一,修炼内功,提升教师队伍。内涵发展是学校品牌提升的必由之路,教师发展则是学校内涵发展的基础。为促进教师队伍的整体提升,我校组建了导师组、青年教师研究会、教代会三大文化共同体,在研究、传承、发展和创新复旦文化的过程中,增厚教师个体的文化元素和群体文化人格。与此同时,通过“相辉文化讲坛”“力学读书论坛”等活动构建教师发展的载体。
第二,交相互勉,大中贯通。2005年,在复旦中学的建议与复旦大学的领导下,“复旦基础教育论坛”成立,2010年发展为“复旦基础教育联盟”,凝聚了复旦旗下的基础教育学校,辐射了复旦品牌的影响力。
我校党支部在各项工作中,将教师专业发展与师德师风建设相结合,重视优秀教师的培养与发展,积极依托三大文化共同体、“相辉文化讲坛”和“力学读书论坛”、复旦基础教育联盟等,通过党员的带头和示范,引领教师形成文化自觉,发展文化自信,激发文化创造,在教师专业提升的同时营建和谐的校园氛围。
3. 登高望远,求突破
在复旦品牌增值与辐射的基础上,我校提出创建“上海市实验性示范性高中”的发展愿景。围绕这一愿景,我校“以上海市创新素养培育项目”为载体,开展了以“课程·课堂·践行”为主线的教育教学改革。
第一,用新型、特质课程驱动:“文化主题轴综合课程”。我校积极构建拓展型、研究型“文化主题轴综合课程”,并在此基础上形成能够反映学校文化、促进学校特色与教育品质发展的课程序列。
第二,用智慧、创新教学引领:“转型课堂的导学机制”。通过教师教学方式的改变来引领学生学习方式的改变,提升学生思维品质和师生的生命智慧。
第三,用体验、实践习得拓展:“边走边学的践行磨砺”。我校开展以“博思学子讲堂”和“文博研学”为主题的践行活动,让学生在回归生活的过程中形成自己对生活应有的认识,学会做学问、做人与做事。
在实践中,我校党支部以“三高”(在觉悟上高于其他教师,在业务水平上比其他教师更高一点,在实际工作成效上高于其他教师)作为全体党员的基本要求,以“四种意识”(“我的工作我负责”的责任意识、“我的岗位我示范”的带头意识、“我的领域我领先”的先锋意识、“我是党员我付出”的奉献意识)作为全体党员的公开承诺,使党员教师成为教育教学改革的中坚力量,并营造出“默默无闻,默默有为”的积极氛围。
4. 盛世愿景,须努力
在创建“上海市实验性示范性高中”的愿景初步完成之后,我校正在为之不懈努力的愿景是:把学校建设成为享誉上海和全国、名副其实的现代名校。围绕这一愿景,我校将整合社会各界资源,尝试通过体制与机制创新,走出复旦中学特立独行的发展之路。
三、在实现愿景的过程中,发展教师,提升教育品质
在愿景实现的过程中,我校的教师获得专业发展,形成了一支由特级教师、上海市名师后备培养对象、长宁区学科带头人、上海市“优青项目”培养对象、华东师范大学兼职导师等组成的优秀教师队伍。
在愿景实现的过程中,我校的教育品质得以全面提升。2013年1月,上海市教委评审并通过了我校创建“上海市实验性示范性高中”的规划,复旦的发展进入一个崭新的历史时期。
在这个崭新的历史时期,学校发展需要集聚教师智慧,需要形成精神引领。每个教师的心底里都蕴藏着一股能量和激情,它需要学校精神文化去感召、去点燃。学校愿景融合、体现学校精神并促进学校精神的确立,学校精神一经确立就会变成价值影响力,并形成一种积极的奋斗动力。一所学校的精神引领力如何,从根本上影响着这所学校的生存状态和发展前景。