独立学院日常行政管理

独立学院日常行政管理（精选十篇）

独立学院日常行政管理 篇1

一、独立学院日常行政管理现状

独立学院是在上世纪末, 我国有关部门在国务院直接牵头下, 依据当时经济社会建设和我国教育阶段性发展形势作出决定而设置的一类学校, 这类学校主要是为了弥补我国公办高等教育资源的匮乏, 促进社会发展。经过10多年的快速发展, 目前我国的绝大多数独立学院已经形成了稳定的办学规模, 办学能力也得到了社会的认可。但是, 从目前的情况来看, 我国独立学院仍旧存在许多需要解决的问题。在独立学院发展的诸多问题中, 日常行政管理方面的问题主要是管理制度、管理策略、人员培养与促进三个方面的问题。

首先, 在管理制度方面, 主要是制度不符合独立学院的自身特色。当前, 独立学院的日常行政管理制度均是照搬或者简单修改其他公立大学的管理制度, 管理制度中的许多管理条例与独立学院的自主办学、自负盈亏的真实情况不相符。

其次, 在管理策略方面。独立学院施行的管理策略依旧是照搬公立大学的管理模式, 没有有效的结合独立学院是以面向社会, 按照市场导向而成立的这一内在的先决条件。按照公立学院的管理策略, 往往在学院管理队伍廉洁性、高效性方面有所折扣。

最后, 在管理人员培养与促进方面, 存在的问题主要是相关管理人员流动性较大、工作积极性低等问题。这些方面的问题主要与管理人员的工资待遇、职业发展规划需求和能力提升的要求有较大出入, 使他们无法坚持这项工作, 这也给学院的良性发展带来严重的挑战。

二、加强独立学院日常行政管理的策略

(一) 改革管理制度

对于管理制度与独立学院办学情况不符的问题, 我们应积极进行制度创新, 从独立学院内部进行大胆的尝试, 创造出符合独立学院发展特色的管理制度。独立学院的管理制度必须进行由里到外的全方位的彻底改革, 放开学院的管理制度, 建立与当今市场发展导向相符合的管理制度。

(二) 制定正确的管理策略

当前, 独立学院的管理策略应从非营利性转为营利性, 建立与市场发展相匹配的发展策略, 避开与公办院校的直接竞争, 实现与公办学校错峰发展, 共同协调发展, 为全面建成小康社会培养不同方向的人才。在独立学院的管理策略中, 还应重视相关人员的服务意识, 一切以服务师生、服务教学为中心。

(三) 加强对行政管理人员的培训与激励

要想提高独立学院的日常行政管理工作的有效性, 提高行政管理人员的素质, 加强对相关人员的培训与奖励, 是一个十分有效的办法。首先, 在招聘行政管理人员时, 应加强对各人员工作态度、工作责任心和工作能力方面的综合考察, 力争使招聘到的人员自身的素质十分优秀。再次, 应当注重给予相关人员有竞争性的工作报酬、嘉奖表彰的机会, 增强行政管理人员的归属感, 使他们愿意与独立学院共同发展。最后, 可以为相关行政管理人员制定合适的职业生涯规划, 为他们创造外出学习交流与考察的机会, 加强行政管理人员对未来生涯的期待感和认知感。上述措施的合理执行, 能够有效的减少行政管理人员的流失, 为保持行政管理队伍的稳定和提高办事效率有较大作用。

(四) 建立圆桌会议机制

行政管理会议, 主要是为了做出决策、布置会议。传统的会议模式, 往往是以领导为核心, 相关与会人员只负责记录和执行, 整个会议并未起到集思广益的作用。改变传统的会议机制, 在行政管理会议之中, 建立圆桌会议机制, 还可以邀请学院的其他人员共同参与, 共同讨论和思考相关政策, 提升会议的有效性。

(五) 完善问责制度

当前, 多数独立学院仍旧执行的是源自公立院校的集体负责制。集体负责制在经济自由发展的市场经济时代已然显得过时。因此, 在独立学院中引入企业的责任归属机制, 对于学院日常行政管理中的各项具体事物交付专人负责。在这样的情况下, 每项行政事务都有专门人员的负责, 能够使各项事情被一抓到底, 能够保证行政事务的实施和快速的行政效率, 还可以在出现行政管理事务未落实时, 找出相关责任人。建立完善的问责制度能够使相关人员的工作态度进一步加强, 极大的提升独立学院日常行政管理工作。

总结

加强独立学院的日常行政管理不是简单依靠上述几项具体办法就能起到重要作用, 而是应该整个独立学院能够主动去找出日常行政管理中存在的问题, 大胆的探索并检验相关解决办法, 提升整个独立学院的行政效率, 促进独立学院的教学水平不断提升, 使独立学院能朝着更好的方向发展。

摘要：独立学院的日常行政管理工作必须以服务教学和科研, 促进广大师生更好的学习发展为中心。本文对我国独立学院日常行政管理现状进行分析, 对其中存在的问题简单论述, 并给出加强我国独立学院日常行政管理的方法, 希望能促进我国独立学院日常行政管理工作的有效性。

关键词：独立学院,行政,管理

参考文献

[1]章火中, 郭伟.独立学院行政管理队伍建设问题的初探析[J].南昌教育学院学报, 2011, 11:78-79.

[2]张会容.“善治”视野下的独立学院行政管理效率研究[D].华中师范大学, 2013.

独立学院行政管理 篇2

作为一新型办学模式，独立学院以公办母校为依托，使用民办机制办学的复杂性，致使行政管理方面存在很多问题。

独立学院行政管理是学院办学水平的标志，行政管理水平的高低是衡量学院竞争力的重要标准。

通过对独立学院行政管理现状及相关问题的研究，完善独立学院行政管理制度，提高管理效率，高效的完成学院各项工作。

一、独立学院行政管理的现状

1.独立学院行政管理现状的分析

二十一世以来，全国人民对高等教育事业的尤为重视，及政府对教育制度的不断革新，独立学院作为一种全新办学模式迅速发展且不断进步。

但独立学院院史相对比较短，在管理方面经验明显不足，尤其是在独立学院行政管理方面的问题较突出。

独立学院办学性质为公办民助，这种新型的办学特征是学院行政管理问题的根本原因[1]。

在独立学院发展中高等教育的公益和服务性与民助企业的利润及私有性明显构成了矛盾，该矛盾制约了独立学院在行政管理方面的效率，如果不能及时化解和处理二者的矛盾，将会严重影响到独立学院的办学水准、教育质量。

所以，深入研究独立学院行政管理的现状对今后独立学院的办学水平及综合实力的提高将有很大帮助。

2.独立学院行政管理的重要性

由于高等教育的公益和服务性与民助企业的利润及私有性存在矛盾关系，致使很多独立学院在办学管理中出现很多“一人多职多岗，一岗多人”的现状，而这一现状严重地制约行政管理发展且影响了行政管理人员的服务质量，从而造成行政管理人员的服务意识薄弱、整体素质降低及行政管理内部部门职能混乱等相关问题[2]。

由于独立学院行政管理对学院的办学规模及综合实力起决定性作用，所以这些问题解决是独立学院将来能否稳定长久发展的关键。

3.独立学院的行政管理制度

独立学院发展时间段，不如公办高校那样有完善的行政管理制度和丰富的办学经验，所以在行政管理制度上存在很多的问题和不足。

当前很多独立学院效仿其他公办高校的董事—院—系三点一线垂直行政管理模式。

这种行政模式势必造成每个层次的行政管理人员增加，造成过多的重复职务，责任和权利划分不明确，虚职和副职的人员不断地增加[3]。

长此以往，独立院校行政管理的办公效率将会受到严重的制约，造成教育资源的浪费。

4.独立学院行政管理人员素质

行政管理制度在独立学院占据了非常重要的位置，因此同样关系着独立学院的教学水平和综合实力的高低。

独立学院行政管理中的每名行政管理人员职责是非常重要的，所以我们要求行政人员素质一定要高，然而由于社会风气等众多因素，很多独立学院往往忽视了行政管理人员的行政素质，致使随意的安排岗位，如此下去，必将导致很多行政管理人员的专业与他们的岗位不一样甚至不相关，从而造成行政管理人员在岗位上难以充分展示他们的才能，致使行政管理工作效率低下[4]。

制约了整个独立学院的教育水平和综合实力的发展。

所以，独立学院一定要重视行政管理人员素质的培养和提高，只有这样才能使独立学院行政管理效率不断提高。

二、独立学院行政管理的对策研究

1.规范行政管理，树立“以人为本”的理念

加强独立学院行政管理，转变管理观念，树立“以人为本”的管理理念。

行政管理工作要为教学服务、为师生服务，重视效率，重视行政管理，以人为本。

师生也应该重视学院制度，尊重管理人员，使所有师生相互理解、相互帮助、相互敬重，一起构建和谐校园新风气。

2.建立健全行政管理制度，积极革新

行政管理学告诉我们， 行政管理制度的合理化是提高行政管理效率的重要保障。

所以我们必须根据独立学院的实际情况，运用科学的发展观，根据各个部门责任和任务来合理地规划行政职能部门，用最少的投入得到最大的回报。

与此同时也要清晰的划分各部门和人员的义务和权力，杜绝职能的相互重叠。

使大家积极工作，相互配合，不断提高独立学院行政管理的效率。

3.加强行政管理人员的培养，不断提高行政素质

独立学院行政管理的主体是行政管理人员，所以行政管理人员的理念、习惯、能力和品德等素质制约行政管理的效率。

因此，必须加强独立学院行政管理的建设，培养行政管理人员素质，提高政管理人员的综合水平。

例如，开展岗位职能培训，针对性各级各类行政管理人员进行专业知识、管理素质、道德规范的培训学习，使行政管理人员的综合素质不断提高;提供机会让有潜力的行政管理人员到其它高校学习深造;制定并运用奖惩制度，提高行政管理人员的主观能动性。

建立健全科学的行政管理制度，达到不断提高独立学院行政管理效率的目的。

三、结语：

通过对独立学院行政管理现状及相关问题的研究，建立健全行政管理制度，明确职能，加强各部门的协作，使独立学院行政管理工作高效稳定进行。

在新时代下成长独立学院，不仅成功的融入到我国高等教育事业中，而且得到了人们极力认可，为我国的教育事业不断提高做出了重要贡献。

独立学院财务管理研究 篇3

一、独立学院财务管理独特性

有以上所述可知独立学院不同于普通高校具有一定的特殊性，通过对比普通高校本文总结出独立学院的独特性有以下几个方面：（1）产权主体多元化。普通高校的产权主题一般是国家、地方或者公立学校。由此可见普通高校的产权制度为法人的财产权与投资方的所有权合二为一的产权制度。而独立学院的产权主体则包含了公立高校在内的企业、上市公司以及银行合作的多元主体；（2）教学主要是以效益最大化为主要标准。由于普通高校大多数都是依靠国家的教育补助来维持教学的，主要是强调教育的社会公益性。对于效益是否良好，有无直接的回报等因素不予重点考虑。而独立学院主要的资金来源是企业、公司等非政府的投资，国家的投资几乎没有。这就使得为投资方创造最大效益成为独立学院的重要目标；（3）财务风险较大。由于独立学院的创办成本较大，所以吸收的资金数目较大。但是由于国内对独立学院的普遍认识程度不高，招生生源较少。与此同时专业设置、教学质量、财务管理制度也很难得到有效保障。所以常常容易造成独立学院的资金链断裂，财务危机等现象，严重的危害着独立学院的蓬勃发展。

二、现阶段独立学院财务管理出现的问题

根据近年来对独立学院财务管理的研究，总结出独立学院财务管理具有以下几个方面的问题：（1）产权关系不清晰。产权指的是经济所有制关系的法律表现形式，体现在主体对于财产的所有、占有、支配、使用、收益和处置相关权利的总称。产权关系指的是产权主体之间在享有权利与履行义务之间的关系。由于近年来独立学院还没有形成一套完整的产权制度，没有一个清晰的产权关系，很难能够实行有效的财产制度，导致不能够明确多元化的投资方在独立学院中的地位、作用、性质，形成不可避免的财产冲突等现象；（2）财务管理工作不重视，财务目标不明确。独立学院的财务管理工作不够重视的现象主要的体现于在财务管理工作中没有进行合理的财务风险管理、科学的预算管理等方面。比如在进行融資时，仅仅重视融资的数额与速度，没有对融资带来的市场风险、信用风险、金融风险等方面进行科学的预测与管理。与此同时在资金使用方面也没有进行规范的财务管理，缺乏资源管理优化、财务风险预测等环节，从而导致独立学院很容易出现资金流动性较差、资源配置不当等现象。由于财务目标不明确、财务预算不科学，部分的独立学院很容易夸大财务风险，错过具有高回报的投资。往往不能够将财务管理、财务目标、财务风险、市场环境等各个因素之间的关系进行合理的平衡。并且对于财务目标也不明确，仍然处于收支平衡的落后观念中。没有将独立学院的财务优势发挥至最大，往往面临资金短缺、融资不利等现象。严重的阻碍了独立学院的健康发；（3）财务管理制度不够完善。独立学院的资产形式非常丰富，包括了固定资产、流动资产以及无形资产等形式。这就对于财务管理有着较高的要求，但是现阶段的独立学院财务管理制度不够系统化、科学化。部分的独立学院缺少相关的专业部门，工作人员的专业素质较差。在进行资产购置的过程中缺少规范的财务流程与财务预算等工作。导致了重复购置、资源过剩等现象，造成了独立学院的资金浪费。

三、加强独立学院财务管理方法

跟据对现阶段独立学院财务管理出现的问题的研究，本文提出以下几点加强独立学院财务管理方法：（1）加强产权法律意识、明确产权关系。独立学院要加强产权法律意识，贯彻国家推行的《国有资产评估管理办法》中所提出的相关规定，明确母体高校的投资情况，及时进行独立学院的资产评估工作。在资产评估工作中要对母体高校的无形资产进行明确。并且要有专业的机构与工作人员对资产评估钩工作进行指导。进行资产评估后应当履行应尽的法律义务，将母体高校的出资额度上报国资委进行备案。与此同时对于各方面的投资方应给与相应的股权以及所有权，但是不能将独立学院的管理权与使用权给予投资方；（2）进行财务成本核算工作，确定正确的财务目标。为了解决独立学院的资金使用效率以及资源利用率等问题，进行财务成本核算工作势在必行。独立学院应当在确保教育质量以及教学的公益性等前提下，学习与掌握企业当中先进的财务成本核算方式以及经验，优化独立学院的教育成本，利用低成本的教育资源培养出高素质的专业人才，并且通过财务成本核算也可以对学员自身的经济状态进行有效评估，为财务预测以及财务目标的制定打下良好的基础；（3）实行财务管理制度改革，完善财务管理制度。由于独立学院具有一定的独特性，是我国的一种新兴教育机构模式。在产权关系，融资渠道等方面都与企业有相似性。所以不能够将已有的教育机构的财务管理制度照搬到独立学院。由此可见在今后的工作中要逐渐的根据问题及时的实行财务管理制度改革，完善财务管理制度。可以在财务管理中运用零基预算制度、在财务投资中采用如“债券、国债、基金”等多样的投资结构，合理的采纳企业的财务管理制度进行管理。

参考文献：

[1]王卫星,周亚君,民办高校财务管理有关问题的研究,财务与金融,2009 (4).

[2]戴罗仙独立学院与普通高校教育成本的比较及对策研究.教育财会研究.2005(3).

独立学院日常行政管理 篇4

一、学生干部在日常管理中存在的问题

1. 自我评价不够准确

自我评价过高或过低是现在的学生干部普遍存在的问题,这在日常管理中具体体现在一些干部在工作时居功自傲,不能与其他同学和谐相处,总以傲慢的姿态示人,让人产生距离感。这也直接导致了这些干部在执行任务时缺少刚打学生们的支持,以致自己的工作效率不高。还有一些学生干部不了解自身和学校的特点,在日常管理中因为经验不足而无法选取恰当的工作方式只是工作失败。除此之外,有很大一部分学生干部认为,只要自己的工作目的是有利于同学们的,同学们就能够并且应当给予支持,但是如果这些工作的具体内容和形式与同学们的期望不服,同样不能顺利地进行。上述种种现象都是学生干部自我评价不准确的体现,急需采取措施解决。

2. 不能乐观的面对挫折

现在的大学生的学习道路一般都是一帆风顺的,没经历过什么大风大浪,面对挫折,处理挫折的能力都很差,这就使得学生干部在进行日常生活管理时没有足够的耐心, 当自己的工作得到老师或同学们的质疑时,就会立刻感到巨大的挫败感,自尊心受挫,不能继续完成工作,有的学生还十分狂妄,甚至不接受老师和同学们的质疑,当老师要求其改正工作时,变不作任何努力就放弃,没有坚持不懈,持之以恒的毅力和决心,还有的学生干部面对老师的一些批评时,会过分的否定自己,产生消极悲观的情绪, 认为自己根本没有能力担当学生干部。这也是影响学生干部队伍建设的重要问题。

3. 无法正确处理学习与工作的关系

正确衡量学习和工作的重要性,合理分配自己的学习时间与工作时间是学生干部所面临的重要问题,通过调查发现, 独立学院的一些学生干部会过分重视工作,忽视自己的学业, 学习成绩十分不理想,这使得他们在工作中失去了一定的威慑了,得不到同学们的信服,要知道,在学校中,学生的本职工作还是学习,即使是学生干部也要把学习放在第一位, 要在保证自己良好的学习成绩的基础上再去完成自己的工作任务,合理调节学习与工作的关系。大部分院校在进行学生干部的评比工作时也是以学习成绩为基础的,学校要反复向学生干部强调这一问题,防止他们因为工作而耽误学习。

二、解决这些问题的具体办法

通过上述论述可以发现,当前独立院校的学生干部在日常管理中存在这许多时分严重的问题,需要马上采取措施进行解决,实践证明,在学生干部的培养过程中,要综合采用教育,纪律,奖惩等各种手段,全面提高学生干部的整体素质,具体来说,解决学生干部在工作中所存在的问题有以下几种措施:

(1)建立层次化的培养体系:独立院校在培养学生干部时,要从每一个学生干部自身的特点出发,也要针对学生干部的不同工作环境和工作岗位出发,进行不同层次的培养和教育,采用不同的手段与对策建立针对不同类型学生干部的培养体系,具体问题具体分析,培养具有不同工作特点的学生干部。

(2)重视理论和实践的结合: 理论和实践相结合的方式是建立优秀学生干部的有效措施,独立学院的相关指导教师在传授学生干部们进行日常管理的工作知识,工作要点以及工作经验的同时为学生干部们提供大量的实战机会,让这些干部们在实践中消化吸收老师传授的知识,这是提高学生们工作能力最有效的方式。

(3)采用讲座,经验交流等各种形式对学生干部们进行教育

为了进一步提高学生干部的工作能力,调动干部们的工作积极性,指导教师应该采取各种手段丰富干部队伍建设的形式,引起学生们的学习兴趣,全面激发学生干部群众的工作潜力。讲座和经验交流都是教育学生干部的有效形式,通过讲座和经验交流能够给学生们提供直观鲜明的印象,构成学生在日常管理的行为准则和价值取向,对提高干部的综合素质有很大帮助。

三、结语

建筑工程学院学生日常管理办法 篇5

为规范学生日常行为，严肃管理秩序，制订本办法。

一、晨练和晨读

晨练和晨读纳入早课管理，旷操、旷读、迟到和早退的均记为旷课，累计达3次者，给予建工学院通报批评，对被通报批评者取消学期内评奖评优及奖助学金评定资格。如有学生干部、入党积极分子带头旷操、旷读的，给予停职、暂缓培养处理。

二、课堂纪律

晚自习必须在指定地点进行自习，并计两节课。凡无批假手续或班主任、辅导员的同意，擅自决定自己的去向，或迟到、早退的，均按旷课计，累积达3次（6节课）者，给予建工学院通报批评，对被通报批评者取消学期内评奖评优及奖助学金评定资格。

三、宿舍纪律

（一）在校班级必须执行晚归检查制度。

（二）各班班长必须于22：30将班级晚归情况汇报给班主任，并及时联系未归学生，查明去向和返回时间。

（三）凡未及时报告或报告信息不真实的，第1次给予口头批评，第2次给予通报批评。

（四）对每周晚归次数达2次的，给予建工学院通报批评；对不归学生，根据规定，直接给予警告及以上纪律处分。

（五）对学生干部、入党积极分子有晚归的，视原因给予诫勉谈话、暂缓培养/停职、终止培养/撤职三档处理，其中，暂缓培养/停职、终止培养/撤职应在建工学院范围内进行通报。

四、卫生环境

（一）所有学生有义务维护班级教室、宿舍的卫生环境。

（二）凡所在班级教室或宿舍被校级通报，相关班级卫生责任人、宿舍长应给予通报批评。如处于评奖评优期间的，取消评奖评优资格；如享受资助或培养对象的，暂缓资助和培养，根据整改情况再做进一步决定。

（三）凡宿舍卫生被建工学院通报批评连续两次或累积三次，对相关宿舍给予通报，其成员所享受的各类培养、资助等项目视整改情况予以警告、暂缓和终止三档处理。

五、烟酒控制

（一）严禁在校园内吸游烟。严禁在宿舍内、楼道处、教学场所等贴有“禁止吸烟”标志的地方吸烟。

（二）发现在公共区域吸烟的，给予警告、通报批评处理。其中，如有学生干部、积极分子、优秀学生培养对象的，视情节态度给予诫勉谈话、暂缓培养/停职、终止培养/撤职三档处理；如有享受经济资助的，取消资助资格，暂停资助金的发放并通报。

（三）在卫生检查中发现宿舍地面有烟头，或有烟味的，给予相关宿舍通报批评，同时追查相关人员，并等同公共区域吸烟的处理办法。

（四）对烟龄较长的人员，实行教育与惩罚相结合的教育方式进行集中管理。

（五）严禁酗酒、醉酒。发现醉酒、酗酒的，给予停课检查，视情节给予通报批评直至纪律处分。

六、未有通报批评记录的视为学生培优及组织发展的首要条件。对能发挥模范带头作用的学生（含学生干部、积极分子、优秀学生培养对象），在评奖评优及培优、资助等项目中优先考虑。

建筑工程学院

独立学院日常行政管理 篇6

【摘 要】在独立学院的发展过程中，行政管理工作有着不可替代的重要作用，但目前独立学院的人事制度改革主要侧重于对教师的激励，而有关行政管理人员的激励一直较为薄弱。因此，本文试图探讨和分析独立学院行政管理人员的激励方法，并提出具体的激励措施，以期促进独立学院行政管理队伍建设。

【关键词】独立学院；行政管理人员；激励方法；具体应用

尽管行政管理人员不是独立学院的一线教学人员，可是他们的服务意识和工作效绩直接关系到学院教学工作的执行力和贯彻力。现阶段，独立学院还没有充分重视行政管理人员的激励机制问题，但不可否认，这已经是关乎学院管理机制能否顺利运行的重要因素。

一、独立学院行政管理人员的激励方法

（一）目标激励法

行为学家说过，人的行为源于人对需求产生的欲望，尤其是还未得到满足的某种需求，它是激发人采取某种行为的关键。因为此种需求会让人的内心紧张，而为了减轻或消除这种紧张程度，人会下意识地采取行动来满足自身需求。所以，目标激励法就是要在行政管理人员的需求中融入学院的需求，迫使员工更加认真的工作，以此消除这一需求带来的紧张感。

（二）物质激励法

物质激励法强调物质需要对人的重要性，是一种通过调节物质利益关系激发员工向上动机并以此引导其行为的方法，一般包括奖金、罚款、加薪、减薪等多种形式。随着社会经济的迅速发展，人们对物质金钱的渴求日益明显，因此物质激励法是激励员工努力工作不可或缺的手段，它能够有效调动员工的工作热情，强化按劳取酬的分配原则。

（三）情感激励法

除了满足物质上的需求，人们还渴望通过感情联系解除内心的不安，因此情感激励法有了应用的可能。这里所说的情感不是指个人理想或精神，而是管理者和员工之间的情感交流。生活中，一句温暖的问候，一次不经意的体贴举动都可能转为成激励员工的动力。但如果运用不当，也很容易削弱管理者的亲和力，从而降低员工的活力。所以，情感激励法主要是运用积极情感激励人心。

（四）负激励法

美国著名心理学家斯金纳认为，激励行为可以分为正激励和负激励两种，即我们常说的奖惩激励。正激励是指奖励员工符合组织规定、有利于实现组织目标的行为，以此鼓励员工继续采取这种行为，提高其工作积极性。负激励是指惩罚员工违背组织规定、不利于实现组织目标的行为，以此迫使员工停止这种行为，促进其积极性转向正确的方向。

（五）差别激励

马斯洛的需求层次理论指出，人的需求依次分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等五种类型。也就是说，当员工满足了其中一种或几种需求之后就会自然地追求其他需求。所以，在实现员工整体需求的基础上，管理着还要学会运用差别激励法满足其个性化需求，即管理者要针对员工的不同需求对其采取差异化的奖励措施。

（六）公平激励法

公平激励法起源于公平理论，最早由美国著名心理学家亚当斯提出。他认为影响员工工作动机和积极性的因素有两种，绝对报酬和相对报酬。其中绝对报酬是指员工的工作薪资，相对报酬是员工与自己条件相同的人进行贡献和报酬比较所得的比值。

二、独立学院行政管理人员的激励措施

（一）目标鞭策行为

首先，学院要设定符合行政管理人员需求的目標，使其工作期望与工作成就形成有效连接，从而更积极地做好行政管理工作。其次，学院提出的目标必须清晰明朗，例如“本月工作效率要比上月提高15%”而不是“本月工作效率要比上月有所提高”，通过明确的要求激励行政人员有秩序有条理地工作。再者，学院设置的目标要兼具可行性与挑战性。目标难度不能太大，这样会降低行政管理人员的工作积极性，当然目标也不可以过低，会影响其期望值，难以起到激励效果。

（二）情感凝聚人心

随着社会生活水平的提高，行政管理人员对社会价值和个人追求等需求不断提升，因此学院需要构建以人情为核心的管理体制，用“仁治”来调节内部矛盾，用情感互动来统一思想。例如与行政管理人员适当进行思想交流，通过心理咨询了解其工作中的问题与困难，为其排忧解难。这有利于以情感为纽带团结学院各部门人员，形成强有力的向心力，培养行政管理人员的主人翁意识，使其主动提高综合素质，提升业务能力。

（三）完善奖惩机制

通过完善奖惩机制可以树立典型，使行政管理人员中形成一股良好的风尚，产生无形的正面指导作用。与枯燥的教条、规定相比，这种激励手段来得更直观具体，而且行为导向能够发挥更持久的积极作用。不过在进行惩罚时往往会因为力度不够而导致激励效果大打折扣。所以，学院一定要按规章制度办事，既把握好奖励尺度，同时又确保处罚及时、惩罚足量。

（四）匹配个性需求

这主要是因为只有和行政管理人员个性相匹配的奖励才能真正使其需求得到满足。例如：有些行政管理人员希望增加工资以满足物质需求，而有些行政管理人员则希望通过头衔来满足自身的精神需求，还有些员工希望拥有更长的假期，更多富于创造性的工作目标等。因此，学院要根据不同工作人员的性格特质，有针对性地采取激励措施。

（五）树立公平原则

这不是说采取平均主义原则，而是要求学院做到公平待人、公平处事，力争在行政管理人员分配、使用、晋级和奖惩等方面要力争做到公正合理，从而为行政管理人员创造一个和谐健康的工作环境。

【结束语】

行政管理人员作为独立学院的特殊人才队伍，肩负着咨询指导与教学服务等重要任务，他们的工作状态和素质能力直接影响学院的服务管理水平，同时也制约着学院的办学质量。所以，学院应当充分重视这一群体，建立健全激励机制，提高行政管理人员的服务质量和工作效率，从而增强独立学院管理工作的有效性，推进独立学院教育事业的进一步发展。

【参考文献】

[1]袁晓蕾，张培培.独立学院基层行政管理人员的工作现状及对策初探[J].价值工程，2014（06）：234-235.

[2]李久华.独立学院行政管理队伍建设思考[J].湖北经济学院学报（人文社会科学版），2013（04）：163-164.

独立学院日常行政管理 篇7

1 调查基本情况说明

调查时间:本调查从2015年6月至12月实施。

调查对象:广州大学华软软件学院(以下简称华软学院)、华南理工大学广州学院(以下简称广州学院)、广东技术师范学院天河学院(以下简称天河学院)与华南农业大学珠江学院(以下简称珠江学院)共四所独立学院教职工。

调查方法:本调查采取闭卷及不记名的问卷调查及实地访谈的形式,通过分层抽样和随机抽样相结合的方法获得原始数据。

调查内容:从服务型行政管理体系的制度、组织、人员及技巧等四个方面设定了16个问题,回答方式采取单项及多项选择的方法。

数据的收集与分析:此次调查共发出181份问卷,回收有效问卷167份,问卷有效率为92%,本次调查问卷可信度较高。

样本情况:华软软件学院、天河学院、珠江学院与广州学院采集的样本分别为76人、31人、32人、28人,共计167人。其中专任教师62人,占样本数的37%;行政管理人员105人,占样本数的63%。

2 调查结果

2.1 行政管理制度情况

在“您所在的院校各项管理规章制度的数量”问题上,有23.21%的教工选择了“非常多,总量超过150项”,有67.21%的教工选择了“较多,总量为100~150项”,9.58%的教工选择了“一般,总量为50~100项”,选择“较少,总量在50项以内”的人数为0。在“您对院校各项管理规定的感受”上,50.16%的教工选择了“非常严苛”,38.59%的教工选择了“比较严格”,11.25%的教工选择了“宽松、随意”,选择“毫无约束”的人数为0。在“院校各项管理规定的主要管理对象”上,排名比例依次为:教师(90.30%)、教辅人员(50.19%)、管理人员(30.36%)、工勤人员(26.37%)、中高层领导(0%)。

2.2 行政管理人员情况

本次调查共有105个行政管理人员,调查情况如下。

2.2.1 基本情况

全职的管理人员占87.16%,教师兼职的占12.84%;其中具有3年以下工作经验的占24.28%,4~9年工作经验的占57.61%,10~14年工作经验的占11.32%,15年以上工作经验的占6.79%。具有高级职称的占5.8%,副高职称的占11.23%,中级职称的占45.36%,初级职称的占37.61%。

2.2.2 技能及培训情况

行政管理专业毕业的管理人员占17.13%,相关专业毕业的占58.73%,其他专业毕业的占24.14%;在职期间曾受到专业技能培训的占68.78%,其中校外的专业技能培训占19.28%,校内的专业技能培训占80.72%;每年技能培训节数在20节及以上的为0,年培训节数在10~19节的占13.9%,年培训节数为5~9节的占27.71%,5节以下的占59%。

2.2.3 学历及进修情况

硕士学历的管理人员占28.56%,本科学历的占57.21%,大专及以下学历的占14.23%,博士学历的暂无;在职期间曾参与更高一级学历进修的占23.14%,其中自费进修的占47.2%,享受单位进修补贴的占52.8%。

2.2.4 岗位情况

入职后从未变动过岗位的占85.42%;在同岗位上工作3年以下的占13.25%,4~6年的占47.16%,7~9年的占27.78%,10年以上的占11.81%。对同部门其他岗位的职责内容,非常了解的占17.25%,基本了解的占51.76%,不了解的占30.99%。

2.3 行政管理系统组织结构情况

本次参与调查的四所独立学院均采用“院—系”两级管理体系,在组织结构类型上均属于直线—职能制。直线部门为学院下的教学系、部,职能部门为各党政管理机构。在调查中,根据职能分工进行设置的管理机构数分别为华软学院22个,天河学院15个,珠江学院12个,广州学院12个。

2.4 横向管理组织情况

独立学院的横向组织主要有两部分构成:一是学科组织,二是管理组织。学科组织是学院的核心组织,由学院内部的各教学系、部组成;管理组织则由各个行政管理部门、党团和工会等机构组成。横向管理组织起辅助和协调作用,通过调动各种资源及提供相关服务来保证教学活动的正常运行。以华软学院为例,自2010年以来,该院以“某某领导小组”或“某某委员会”形式新成立的横向管理组织共有17个。各类领导小组作为该院的行政管理高层,主要起决策、战略部署作用;而各类专业委员则由高职称、高学历人员组成,是“教授治学”的重要体现,它既起学术决策作用,又为提供重要的决策咨询功能。华软学院的行政组织情况表明,横向组织集中了该院的咨询权及大部分决策权,其行政权力已明显向横向结构倾斜,基层组织的学术活力得到激发,学术自由得到一定保障,行政权力逐渐由支配型转向服务型。

3 总体评价

参与调查的四所独立学院的行政管理系统组织形式基本属于直线—职能制,直线领导机构和人员在职责范围内行使指挥权和决定权;职能机构和人员实施各项具体的职能管理工作,无指挥权和决定权。这种组织结构的优点是便于统一指挥和发挥下级的参谋作用;分工明确,组织稳定性强。缺点是职能部门和各系、教研室各自为政,缺乏信息交流,不利于集思广益地做出决策;部门间横向联系较差,上层主管的协调工作量大;组织系统刚性大,适应性差,对突发事件的应变能力弱;难以从组织内部培养熟悉全面情况的管理人才。

独立学院的行政管理制度和规程建设存在不健全的情况。首先,行政管理规章制度数量较多,其中约束性条例占了很大的比重,但关于信息反馈、政务公开、监督制度等相关制度较少。其次,横向管理组织缺少必要的工作规程。由调查得知,有些委员会无岗位职责,而有些委员会仅有岗位职责,无相应的规章制度和工作规程。这意味着这些组织的工作随意性很大。

职能划分及部门设置不够合理。细分的职能部门可使管理更专业化,但也增加了管理和协调的难度,而过于细碎的职能划分将导致独立学院的行政管理面临诸多困境,一是职能重叠交叉,权责混乱不清,重大决策需多个部门参与,职责难以明确;二是部门间各自为政,政出多门,协调难度加大;三是容易导致部门追求各自部门利益的最大化而忽视学院整体利益,缺乏大局意识。

独立学院的行政管理人员大多具有良好的职业道德,但行政管理工作琐碎且重复性高,很容易削减工作热情并产生职业倦怠。同时,独立学院的行政人员专业化程度低。主要表现为:首先,被引进来从事行政管理工作的行政管理专业人才占极少数,在参与调查的四所独立学院中所占比例不足20%。其次,独立学院更注重教学工作,在培训和对外交流学习上倾向于教师,导致行政人员与同行交流的机会少,接受系统的职业培训的机会更少。

忽视了行政管理的服务性质。由调查得知,各独立学院的教务处、学生处等各部门不断制定各项规章制度来规范师生的言行,虽然这在一定程度上起到了约束作用,却使教师和学生备受制约,甚至产生逆反心理。另外,某些行政工作的方式简单、不够民主和公开,使得师生和行政管理人员在遇到矛盾和问题时,互不理解,相互责难。

4 相关建议

4.1 转变思想和观念,完善并创新管理制度

独立学院要重视基层行政人员的培养,将个人的发展与学院的发展紧密联系起来,增强其职业认同感;转变思想,改变既有的定势思维,针对独立学院发展中所形成的旧制与陋习要坚决消除;创新管理制度,优化管理环境,完善职工绩效考核机制,采取监督检查结果与奖惩挂钩,最大限度地在工作分配、薪酬福利等方面实现公平,稳定行政管理队伍;拓宽行政管理人员与上级领导沟通的渠道,鼓励行政管理人员与师生间的相互理解和支持,营造和谐的人文氛围。

4.2 改革管理机构

推动独立学院管理机构向“大部门、大职能、大服务”范式转变。自2007年党的十七大报告提出“要加大机构整合力度,探索实行职能有机统一的大部门体制”后,我国政府机构逐步开始探索大部制改革。广州市政府也顺应国务院在2008年的大部制改革,先在2009年减少9个政府部门,2014年又进行第6次政府机构改革,核心突出职能转变,体现广州特色,这对独立学院的服务型行政管理也带来新的启发和思路。独立学院实行职能部门“大部制”,可理解为通过合并职能相近部门以拓宽单个部门管理职能,并向基层和学术组织分权,推进管理重心下移而建立的内部管理模式。独立学院大部制的设置应以师生为中心,突显“服务”性质,体现精简原则,主要的管理框架可由党群工作部、教学工作部、学生工作部、行政后勤部等四部分组成。党群工作部负责党委工作与对外宣传,主要由党委办公室、新闻中心、对外交流与合作处等部门组成;教学工作部负责与教育教学相关的事务,主要由教务处、科研处、教学保障处、网络中心、图书馆等部门组成;学生工作部负责与学生管理相关的事务,主要由学生处、学生公寓管理中心、招生就业处、团委等部门组成;行政后勤部负责内部行政管理运行及后勤保障,主要由董院办公室、资产管理处、财务处、人力资源部、基建处、总务处、保卫处等部门组成。面对大部制实施后带来的人员队伍庞大、管理事务复杂等问题,应科学设定内部运行模式,以过程为中心进行管理改进,通过组建工作团队加强无边界合作,切实提高管理效率。

4.3 实行轮岗制,调动行政管理人员工作积极性

独立学院的行政管理工作涉及大量专业性较强的工作,如教学、科研、育人乃至为社会服务等。这些工作都对行政管理人员提出了新的专业化要求。要解决这一问题,一是通过培训教育,二是让管理人员参与到教学科研的各个方面,在实践中学习并加强协作意识。面对行政管理工作分配长期不变、内容重复琐细导致的工作热情削减及倦怠问题,可通过实行管理岗位轮换制来解决。

参考文献

[1]钟云萍,徐茗臻.独立学院图书馆的建设与发展对策[J].职业时空,2006(12).

[2]赵前程.信息时代下高校企业文化建设的探讨[J].经济师,2012(9).

[3]林祥柽,范丽娟.高校职能部门大部制改革的目标方案与运行机制[J].高校教育管理,2014(8).

[4]涂譞.大部门体制改革主要问题初探[J].法制与社会,2010(7).

[5]卢威,邱法宗.论高校管理机构的“大部制”改革[J].国家教育行政学院学报,2011(3).

独立学院日常行政管理 篇8

独立学院是民间资本与普通高等院校合作的结果, 财务管理目标的设定一方面要充分考虑资本的逐利性, 另一方面要考虑独立学院作为一种公益性事业, 必须遵守教育规律, 不能打破其公益性的特征。基于此, 笔者认为独立学院应该以“双效益最大化”作为其财务管理目标。

1 双效益最大化的合理性

“双效益”是指社会效益和经济效益。双效益最大化是指实现社会效益最大化的同时追求经济效益最大化, 以双效益最大化作为独立学院财务管理目标有其合理性。

1.1 双效益最大化符合独立学院的院情

独立学院是高等教育的一种创新模式, 必然带有高等教育的社会公益性, 因此, 独立学院的发展目标首先要满足社会公众对高等教育的需求, 为培养社会需要的人才而服务, 其财务管理目标不能脱离这一基本要求, 必须以公益性为独立学院的基本价值定位, 追求社会效益最大化。同时, 独立学院作为民间资本涉足高等教育的一种尝试, 不能像公办院校一样不注重经济效益, 必须考虑资本的回报, 这就要求追求经济效益最大化, 也只有对经济效益最大化的合理追求才能提升社会资本的积极性, 保证独立学院资金的有效供给。因此, 追求双效益最大化, 一方面可以有效保证独立学院作为教育事业的“公益性”, 另一方面也可以保证社会资本的增值, 满足资本的“逐利性”, 体现独立学院的基本院情。现以广东省A独立学院为例, 作为本市唯一的一所独立学院, A学院在与民营企业X集团合作后, 其母体院校作为举办方始终坚守教育的公益性, 同时充分考虑出资人的合理回报, 在双方的合作意向中明确了经费的分配比例:每年收取学费的70%用于办学, 其余由举办方和出资方按照一定比例分成。这个意向充分体现了对独立学院“公益性”和对出资方经济利益的保证, 有力保证了A学院教学的正常进行, 也提高了合作方的积极性, 追求双效益最大化符合独立学院的院情。

1.2 双效益最大化符合独立学院的长远发展目标

独立学院作为高等教育的重要组成部分, 属于公益性的教育服务业, 但独立学院的资金来源不像公办院校一样有财政拨款的保证, 办学所需资金全部由学院自筹解决, 在此方面与公办院校竞争不具备优势, 在社会生源日趋紧张的情况下, 独立学院首先应保证生存下去, 然后再考虑发展的问题。要生存就需取得社会的认可, 尤其是所在地区的认可, 才会获得持续稳定的生源, 这就需要独立学院重视社会的反映, 追求社会效益, 获取良好的口碑。A学院经过努力在这一方面取得了卓越的成效, 该学院自2004年成立以来, 一直坚持以“服务本地”为宗旨, 招生以本地生源为主, 紧密结合本地的社会需求开设急需专业 (比如管理系开设的酒店管理专业、机电工程系开设的印刷专业等) 有力缓解了当地对本地化人才的需求, 这种主动为地方服务, 培养应用型人才的做法很快得到了社会的认可, A学院用3年的时间打下了坚实的基础, 站稳了脚跟, 用5年的时间实现上水平、创特色的基本目标, 为学院扩大规模寻求与民营企业的合作奠定了坚实基础。

要发展必须要有充足的资金作保证, 这必然要求独立学院关注经济效益。在社会效益实现的前提下, 追求经济效益的最大化能促使资金的有效利用, 提升独立学院的生存能力和竞争力, 培养更多的人才, 创造更大的社会效益, 进而吸引更多的生源保证经济效益的实现。A学院在与X集团合作后确立了“创办百年名校”的战略目标, 在这一目标指引下, 合作各方始终把追求社会效益最大化作为第一目标, 狠抓品牌建设, 在2012年度广东省独立学院学士学位授予权评估中, A学院的17个本科专业全部一次性通过, 创造了独立学院的奇迹。在社会效益大幅提升的情况下, 学院的经济效益也越来越好, 老师的待遇逐年提高, 真正做到了待遇留人, 同时各方也舍得花大资金改善办学条件, 学院在老校区投资2 000多万建造了图书信息中心, 投资方X集团投资10多亿元在镇区建设规划面积为1 000亩地可容纳20 000名学生的新校区, 良好的社会效应给A学院带来了显著的经济效益, A学院2012年计划招收本科生5 300人, 实际招收5 060人, 报到率达到95.47%, 在广东省17所独立院校中排名第一, 生源的充裕有力保证了学院的资金供给。这一切都得益于A学院的良好口碑和社会效应, 追求社会效益最大化的做法最终体现在经济效益上, 可见, 双效益最大化体现了独立学院“两性”兼容的办学理念, 符合独立学院的长远发展目标。

2 实现“双效益最大化”的路径选择

2.1 明晰产权

明晰产权指的是产权归属主体的明确和财产权内容的明确以及范围的界定。明晰产权首先要根据“谁投资谁拥有”的原则搞清楚财产的所有权归属, 其次要划分清楚出资人所有权与学校法人财产权。

目前, 大多独立学院既有投资所形成的校产归属尚未理清的问题, 也有与举办学校产权关系不明晰的问题。A学院也不例外, 在引进X集团之后, 产权归属上尚未完全理顺, 产权关系既有明晰的方面也有含糊不清的地方, 作为唯一的投资方, X集团在新校区的投资所形成的财产归属权很明确, 但学校法人财产权却不够清晰。 (1) X集团的出资是否按照《独立学院设置与管理办法》 (以下简称《管理办法》) 的规定及时过户到A学院的名下尚不明确; (2) 举办者A学院的母体院校以其多年积累的社会声誉、A学院的品牌、师资等无形资产作为投入, 并没有按照《管理办法》的规定进行评估确认, 也没有办理相关手续。这种产权的模糊性导致经营权和管理权含糊不清, 相应的责、权、利也会不明朗, 不同主体之间的相互监督和约束机制无法建立并有效运作, 也无法保证学院的健康发展和双方的根本利益, 最终会影响到“双效益最大化”的实现。因此, 明晰产权是实现独立学院长远发展保证财务管理目标实现的根本。

2.2 严谨编制预算并建立预算内部控制制度

独立学院财务管理目标的实现一方面要合理编制财务预算, 另一方面必须建立高效的预算内部控制制度。

目前大多独立学院依然沿用母体院校的预算编制制度 (A学院也是如此) , 没有根据自身的特点进行预算制度改进, 具体的预算金额是如何形成的缺乏合理的依据, 尤其是行政、教学经费, 各部门往往出于多争取经费的目的, 申报时夸大金额, 脱离实际瞒报乱报, 而预算审批部门也缺乏必要的调研, 你报1万给你5 000甚至更少, 这样, 申报者知道报多批少, 因此瞒报, 而审批者知道瞒报, 所以就大幅砍价, 整个预算的严肃性荡然无存, 也就谈不到科学合理的问题。这一切对学院合理分配和使用办学资金都会带来影响。因此, 独立学院必须严把预算的编制关, 从编制方法到数据的形成都应科学合理, 提供详实的依据, 做到实事求是、有理有据, 预算的审批也要结合实际, 要做必要的调研, 不能盲目地砍经费, 该给的要一分不少地给, 不该给的绝不能给, 只有这样才会提高资金的使用效率和经济效益。

除保证预算编制的严谨性之外, 建立对预算的内部控制制度也是实现财务管理目标的保证。独立学院 (1) 应建立内部控制组织, 形成一个强有力的预算控制指挥系统, 由学院董事会领导和相关部门负责人组成, 并进行责任分工。 (2) 应确定并下达控制目标, 预算管理人员必须深入调研, 制定符合实际的控制目标, 并通过分解指标、规定审批权限等办法, 将学院的收支预算控制目标细化下达到各有关控制部门和个人, 以保证每个控制指标的落实。 (3) 实行预算的事前、事中和事后的全过程控制, 加强事前事业计划的安排和管理, 进行定期的事中检查和分析, 及时掌握预算的执行情况以及时发现问题并采取措施, 并在预算执行结束后, 进行预算执行情况的差异分析, 提出改进措施。这样通过3个层面的制度建设逐步形成一个比较完整的预算控制系统, 确保学院预算的顺利实施和学院财务管理目标的实现。

2.3 引入企业“法人治理”模式

公办高校由于所有者属于公有制, 导致资金使用不从成本角度考虑, 不讲求经济效益, 其实质是将它拥有的所有资产及资金作为一种不考虑收益的免费资源在使用, 而独立学院引入了民间资本, 必然考虑资金的成本问题, 因此要将此资源转化成一种须考虑投入产出的“资本”, 其财务管理必须将传统的高校财务管理办法和现代企业财务制度、法人治理结构有机地融合在一起。通过引入现代企业“公司法人治理”的理论模式, 建立和健全独立学院的法人治理结构, 建立董事会、监事会以及学院管理层的多极化管理模式, 从而强化监督, 在实现资产保全及增值的基础上, 解决“委托与代理”的矛盾, 尽力实现投资人与经营者财务管理目标的一致。目前, A学院已设立了董事会, 实行董事会领导下的院长负责制, 董事会成员由双方按照一定比例组成, 学院的管理层也已经到位, 但尚未设立监事会, 法人治理结构不健全, 未形成有效的监督约束机制, 这就不能保证任何重大决策都能科学合理, 资金的使用都能体现学院的财务管理目标, 也不能保证任何决策都能沿着学院既定的发展目标进行, 法人治理结构的不完善最终会影响到学院财务管理目标的实现。

3 结语

独立学院财务管理目标的设定是其成立时就应解决的问题, 目标设定是否合理直接影响到独立学院能否长远发展下去, 结合独立学院自身所具有的特点和面临的外部环境, 将其财务管理目标设定为“双效益最大化”既符合客观实际, 也能满足其发展需求。

参考文献

[1]黄永林, 方同庆.中国独立学院财务管理的理论与实践研究[M].北京:高等教育出版社, 2009.

[2]温辉.谈民办独立学院财务管理中的几个问题[J].事业财会, 2006 (3) .

独立学院行政管理人员激励机制初探 篇9

一、独立学院行政管理人员激励机制存在的问题

1.对行政管理作用认识不足。当前, 独立学院过分强调科研和教学的重要性, 对管理工作缺乏重视。这种做法往往导致很多学院以政策为导向, 将科研和教学活动当成主要的业绩指标, 使管理人员无心在岗位上工作付出。这既造成了人力资源的浪费, 也挫伤了管理人员的积极性。主要表现在以下几个方面。第一, 科研任务过分扩大, 既要求管理人员完成大量的科研工作, 又将科研任务与职称和薪资挂钩, 导致管理人员无心管理, 退而参与自己不擅长的科研活动。第二, 观念老旧, 将管理人员当做学院的附属, 认为管理人员对学院的整体教学、科研质量的提升没有作用。第三, 管理部门评优比例低, 这在某种程度上导致优秀的管理人员由于受部门人员比例限制无法在考核中获得认可。

2.缺乏相应的考核机制。大多独立学院管理部门缺乏完善的绩效考核制度。即使有也仅仅是简单的考核标准, 如出勤情况和任务完成情况等。在缺乏明确的绩效考核机制的情况下, 相关管理人员的薪资基本相近, 无层级区分。这在一定程度上致使管理人员在日常工作中产生懈怠心理, 严重影响其工作积极性。绩效考核制度不健全还会影响激励机制的建立, 使员工的工作贡献与回报不能成正比。导致管理人员在努力付出后, 无法获得相应的认可。随之而来的是他们在工作中的付出与努力逐渐减少, 失去工作自主性, 从而使学院从内部丧失了发展的活力与动力。

二、独立学院行政管理人员激励机制初探

1.改变观念, 提高认识。改变传统观念, 加强学院以人为本的内部激励管理模式刻不容缓。要运用柔性的方式管理人力资源, 不仅依靠制度和纪律强制对员工的约束, 更要结合人的心理和个人特性出发对管理人员进行柔性管理, 使行政管理人员在工作中感到内心舒畅, 同时激发其内在潜力和创造精神。改变观念, 提高认识, 还得从行动上进行实践。要为管理人员创造相应的工作环境, 营造相互尊重的工作氛围, 引导他们在工作中充分发挥积极性。为此, 可以从以下方面进行努力。第一, 完善管理人员考核制度。完善考核制度就是以打破行政化管理体制为目的, 对管理人员秉持公平、公正、公开的原则展开考核。对于工作中有突出表现的人员要进行大力褒奖。促使绩效考核结果作为评级、晋升的方式之一。在学院范围内努力营造争先创优, 敢于创新的工作氛围。第二, 完善管理人员的培训制度。时代发展日新月异, 新技术、新观念不断更新。从长远发展的角度出发, 学院管理人员更应得到具有针对性的培训。通过学习培训, 积极参加同行交流, 不断提高认识和自身职业素养, 从而更好地服务于广大师生。

2.建立完善的激励机制。建立科学完善的考核机制, 是对管理人员工作业绩、工作能力与工作态度的肯定。每个人都希望自身薪资与自身努力成正比。而完善管理部门的考核机制是提升管理人员积极性、自主性的保证。为此, 可以从以下方面进行努力。第一, 开展工作分析, 实行能力定薪。学院应从实际出发充分发挥自身民办高校市场机制的优势。在与企业激励制度相结合的同时, 积极构建区别于公办院校的薪资制度。努力做到人岗匹配, 根据个人能力定薪并兑现相应待遇, 以充分实现能者多劳, 多劳者多得。第二, 打通管理人员晋升渠道, 建立多重晋级制度。管理人员要与科研教学人员进行一定区分。其工作重心应转移到管理工作中来, 通过拓宽晋升渠道来激励其实现自我价值。

三、结语

面对新一轮的教学改革, 独立学院虽发展起步较晚, 但内部仍较为活跃, 相比公办院校有着更为灵活的行政管理改革办法。大学的目的在于促进人的全面发展, 而作为连接教师与学生群体的高校行政管理部门, 服务好广大教师和学生对提高教学质量起着必不可少的促进作用。因此, 改善当前独立学院行政管理人员的工作现状, 积极构建激励体系, 提升内部活力, 对当今独立学院全面发展与建设都有着极为重要的意义。

摘要：近年来, 独立学院进行的人事制度改革对教师起到了较好的激励作用, 但对于管理人员的激励, 则一直处于较弱的状态。基于此, 分析当前独立学院管理人员的激励现状及相关问题, 探索相应的激励机制和策略, 以期进一步改进管理人员激励机制。

关键词：独立学院,行政管理人员,激励机制

参考文献

[1]兰石财, 李秀锦, 兰仙平.高校行政管理人员激励机制的构建[J].管理工程师, 2014 (6) .

[2]李国年.独立学院行政管理人员激励策略初探[J].教育与职业, 2010 (36) .

独立学院学籍管理模式初探 篇10

1 学籍管理制度的内涵及作用

学籍管理制度是普通高校学生管理规定的一个最重要的组成部分, 一般包括如下主要内容:新生入学资格审查和取得学籍的管理;新学期的注册管理;课程的考核和学业成绩管理;学生的学籍异动管理;毕业资格审查和证书授予管理。学籍管理制度是国家法律法规在高校管理领域的延伸, 为学校实现其目的提供必要框架, 为协调高校各个群体的不同价值观提供程序和机制。

学籍管理制度作为管理学生的手段其主要作用在于提高高校人才培养的效率, 达到高校发展的最优化。当前, 建立全面、科学、合理的学籍管理制度及对其严格的执行, 是新形势下高校培养人才职能实现的必然要求。

首先, 学籍管理制度对高校人才培养具有显性作用, 突出表现在以条文的形式告知大学生, 学校在对待他们的学习全过程上, 是怎样一个思路, 为其所设置的是怎样一个轨道, 直接通过制度条文让学生知道哪些行为可以具备而且应当具备, 哪些行为应该避免。制度上规定的各种奖惩措施都鲜明地呈现了制度的显性作用, 直接通过条文教育被管理者, 让他们朝着高校发展的目标成长, 从而促进高校达到特色的发展目标。

其次, 从学籍管理者的角度看, 学籍管理制度现代化的显性作用表现为可以促进管理秩序的优化。学生群体是广大和复杂的群体, 高校学籍管理工作必须有现代化的制度配合, 管理者通过对入时的学籍管理条文的理解, 准确把握其包涵的法理精神, 明确自己的管理职责和义务, 并贯穿于管理实践中, 才能使学籍管理工作有条不紊, 推进学校自我发展、自主管理运行机制的形成, 促进高等教育的可持续发展。

第三, 学籍管理制度对高校人才培养还具有隐性作用。显性制度在形成前后作用于管理者和被管理者的观念、情感、信念、价值体系等主观因素, 通过学籍管理制度的隐性作用, 可以使大学生感受到被人信任、期待和追求, 可以激发他们全身心投入学习。在遵守制度的同时, 发展其自身的个性, 从而达到或超越学籍管理制度的要求。在制度隐性作用的激励下, 他们可能更愿意做出新的尝试, 接受新的挑战, 挖掘个人潜力。在学籍管理制度激发学生潜能的过程中, 高校人才培养效率得以提高, 高等教育得以发展。

2 独立学院学籍管理制度体系构建

独立学院, 在新时代下, 应高等教育普及的需求而大规模地成长起来, 历史较短, 在学籍管理方面存在着经验不足、管理不够完善等方面的问题。因此, 有必要针对独立学院特殊性, 设计适合独立学院发展模式的学籍管理制度体系。

首先, 转变学籍管理思想观念。21世纪必须实现学生管理观念的现代转变, 并把这种观念的转变既是独立学院管理现代化的内容, 又是学校管理现代化的逻辑起点。党的十六届三中全会提出了“以人为本”科学发展观, 要求一切工作都要围绕服务和促进人的发展, 贯彻落实“以人为本”的科学发展观, 要求大学重新审视管理者与管理者之间的关系, 确立新的管理主体观和管理客体观。相对于普通高校传统的以管理者为本位的现状, 独立学院应“以生为本”, 满足学生的发展需要, 这既是一种思想理念, 更是一种价值取向和对人的终极关怀。独立学院的领导和管理者要重新认识大学生与学校的关系, 转变管理观念。

其次, 学籍管理手段现代化。由于采用现代化的学籍管理制度, 必然引发大量的数据问题和信息问题, 如果我们的管理手段仍停留在原始的水平上, 就会对制度的实施产生阻碍, 使所谓的现代化管理成为纸上谈兵。新世纪人类正以惊人的速度进入信息化时代, 面向新世纪的高校学籍管理, 必须紧跟时代的发展, 彻底摒弃陈旧、落后的人工管理方式, 将科学、先进、高效的信息管理引进管理领域, 利用先进的信息、传播技术在计算机上建立一套完整的学生学籍信息资料档案, 可以十分便捷地统计、查询、检索学生学籍的各类信息, 及时了解学生的学习状况, 掌握学生学籍和教学质量的动态情况, 及时进行调控。校园网的建立, 使校、院、系分级管理中可以资源共享、协同工作, 实现管理自动化。学籍学历信息网上查询, 可为学生提供多方位的计算机教学管理服务。教育部高校学籍学历系统要求高校学生学籍全部在教育部注册, 这为杜绝假文凭、滥发文凭提供了可靠的保证, 既维护了高等教育学历证书的严肃性, 又扩大了高校自主办学的权力。管理信息化是学校上水平、上层次的有效标志, 学生信息管理要加速研究适应学分制的学籍管理系统软件, 并不断加以完善。

第三, 加强人力资源管理, 打造高素质学籍管理队伍。学籍管理队伍是学籍管理工作的主体, 是学籍管理工作的执行者。学籍管理队伍素质和管理水平的高低, 管理质量的优劣, 直接关系到独立学院教学工作的运转和教学质量的提高, 因此加强学籍管理队伍建设尤为重要。学籍管理人必须树立服务意识, 就是要变管理学生为服务学生, 将“以生为本”的理念贯穿到学籍管理的各个环节。学校各部门的角色由管理者变成诚心诚意的服务者。学籍管理中应深入了解学生的需求, 关心学生的发展, 帮助学生解决实际问题, 积极为学生提供辅导与服务, 在管理者与学生之间建立起平等、信任、合作的良好关系, 切实做到权为生所用、情为生所系。同时, 学籍管理人员要不断提高其业务素质和能力。提高其业务素质和责任心学籍管理人员必须掌握计算机应用于高校学籍管理的基本操作技能, 并熟悉有关学生学籍管理的政策、规章与条例、办法, 具备进行学籍资料收集、整理分类及分析的能力。

3 结语

建立科学合理的, 适应独立学院教育发展需要的学籍管理制度, 采用高效率的学籍管理手段是推动学校教育改革, 是提高教学管理效益的重要措施。独立学院学籍管理人员应努力更新观念, 与时俱进, 大力创新, 为培养国家所需要的创新人才而努力工作。

摘要：我国独立学院管理从以经济为导向的管理模式向以人本主义为导向的新的管理模式迈进已是我国高等教育产业化发展的必然选择, 这也是我国高校学籍管理制度改革与创新的基本指导原则。本文就独立学院发展特点, 针对独立学院特殊性, 设计一套适合独立学院发展的学籍管理的模式。

关键词：独立学院,学籍管理,以人为本

参考文献

[1]邢鹏, 丁铁一.学籍管理的理念转变与机制改革[J].中国大学教学, 2003 (5) .

[2]吴晓宁.以人为本优化学籍管理[J].肇庆学院学报, 2002 (4) .