营造企业文化

营造企业文化（精选十篇）

营造企业文化 篇1

关键词：企业文化,想象力,文化品牌

1 我国企业品牌文化塑造与变革的思路

1.1 宏观层面上我国企业品牌文化塑造与变革的思路

(1) 充分利用体制文化的混合时机, 构建有中国特色的社会主义品牌文化。

中国社会主义经济体制的确立和完善为中国企业更好地融入经济全球化提供了前提条件。随着中国社会主义市场经济的逐步发展, 由市场经济派生出来的与之相适应的价值观念与思维方式等文化要素逐步得以确立, 市场经济体制下的竞争观念、法制观念、时间观念、分配观念、用人观念等都会在人们的思想中占据越来越重要的地位, 进而形成市场经济体制文化。

(2) 注重品牌文化的时代主体与民族主题相统一的发展。

在文化上, 各国都拥有沉淀的传统文化和民族文化, 我们在塑造企业品牌文化时不仅要借鉴, 有时甚至要“拿来”。一是自强不息、兼容并蓄、高度融合的精神;二是务实求真的精神;三是伦理精神。通过将企业品牌文化内涵的升华进而打造出独具特色的名牌。

(3) 塑造企业国际性的品牌文化。

经济全球化背景下, 各民族文化都将在与其它民族的交往中吸收他族文化的精神来优化自己民族的文化, 进而又会出现不同文化的相互交融趋势, 中国文化也将会在冲突与融合的交互作用下走向与经济全球化相适应的新阶段。中国企业在经济全球化的进程只有打造出国际性的品牌才能做大做强。

1.2 微观层面上我国企业品牌文化塑造与变革的思路

(1) 分析内外因素, 提炼核心价值观。

一个企业选择什么样的核心价值观是创造企业品牌文化的首要问题。一般来说, 一个企业选择核心价值观应考虑下列因素:首先, 根据企业性质, 判断企业品牌文化的类型。不同行业中的企业, 其企业品牌文化有自己的特点。其次, 要考虑企业的成员及其构成, 不同类型的人以及他们的组合方式都会影响企业文化的形成。再次, 是考虑企业外部环境, 包括政治、经济、民族文化、法律等方面。这些因素都会影响企业成员的思想意识和行为。

(2) 领导者身体力行, 信守价值观念。

企业领导者的模范行动是一种无声的号召, 对下属成员起着重要的示范作用。首先, 领导者要坚定信念。其次, 要在每一项工作中体现这种价值观。再次, 领导者要注意与下属成员的感情沟通, 重视感情的凝聚力量。

(3) 建立激励机制, 巩固企业品牌文化。

价值观的形成是一种个性心理的累积过程, 这不仅需要很长的时间, 而且需要给予不断的强化。因此, 考评内容应是企业品牌文化的具体化和形象化, 员工晋升时, 要考虑他是否与企业品牌文化相融合, 让那些没有好好工作, 并难以和企业品牌文化融合的人员离开企业, 让员工明白企业在鼓励什么, 在反对什么, 要把精神激励与物质激励结合起来, 要考虑被强化者的需求, 这样才能效用最佳。蕴含独特文化因素的品牌可以从产品品质相对独立出来, 并使消费者长期积累对它的认可和偏好, 从而使品牌作为一种无形资产成为可能。美国可口可乐公司前董事长罗伯特·士普·伍得鲁曾说:“只要可口可乐这个品牌在, 即使有一天, 公司在大火中化为灰烬, 那么第二天早上, 全世界新闻媒体的头条消息就是各大银行争着向可口可乐公司贷款。”可口可乐品牌总市场价值达1500多亿美元, 90%的价值都属于无形资产。我国企业要想在国际竞争中立于不败之地, 必须适应品牌竞争时代的要求, 开展品牌营销, 创出中国的世界名牌。

世界十大驰名品牌:可口可乐、索尼、奔驰、柯达、雀巢、麦当劳、迪斯尼、IBM、百事可乐分别为美、德、日少数几个国家所有, 给这些国家带来了巨大的财富和利润。

每个品牌的核心都具有给予它力量的物质, 要发展品牌就必须理解它的核心。

2 通过满足人类的最高需求来打造企业的品牌文化

马斯洛需求层次理论假定, 人们被激励起来去满足一项或多项在他们一生中很重要的需求。在这一过程中, 社交需求和尊重需求这样的中层需求尤其如此, 其排列顺序因人而异。不过马斯洛也明确指出, 人们总是优先满足生理需求, 而自我实现的需求则是最难以满足的。马斯洛根据人类的需求, 创造了一个金字塔形的人类需求等级。在顶端的就是人类最高等级的需求─自我实现需要。今天, 品牌的定位与行为必须能反映出对马斯洛放置在金字塔顶端的更深层次心理学问题的理解。

3 通过贯彻执行企业自身发展战略来塑造企业的品牌文化

树立企业品牌文化的战略意识, 增强企业品牌文化的战略关念, 增强企业品牌文化的战略决策, 进行企业品牌文化的战略实施, 是当前转换经营机制和进行科学管理以赢得经济竞争优势的迫切需要和必然趋势。

3.1 建立战略实施的计划体系

通过把战略方案的长期目标分解为各种短期计划行动方案和操作程序, 使各级管理人员和职工明确各自的责任体系和任务网络, 以保证各种实施活动与塑造企业品牌文化任务指导思想和战略重点的相互一致。

3.2 通过一定的组织机构实施

企业品牌文化的建设, 需要建立一个高效率的组织机构, 通过相互协调相互信任和合理授权, 以保证企业品牌文化建设的顺利实施。

3.3 提供必要的物质条件、硬件设施和财务支持

这即是塑造企业形象的内在要求, 也是企业品牌文化建设实施的物质基础。

3.4 努力创造有利于企业品牌文化建设的文化氛围和环境

通过一定的教育和灌输方式, 大力宣传企业品牌的内涵和文化底蕴, 使之家喻户晓, 并使全体职工深刻理解企业品牌实质。许多企业的企业文化抑制了人的个性, 在企业中只重视人的“集体性”, 抹杀了人的想象力和创造力, 小生产观念下产生的“集体主义”, 难以形成企业的内聚力。所以, 全新的企业文化的塑造与变革工程是我国企业的一项时不我待的新课题。

4 通过对传统文化进行吸收与改适来塑造企业的品牌文化

在世界经济日益走向全球化的趋势下, 塑造企业品牌文化需要对传统文化进行吸收与改适, 使之具有新的生命力, 成为具有现代文化特点的新生文化。继承传统文化精华的几个主要内容有:

4.1 继承我国传统文化中的人伦思想和以“人”为本的管理

孔子曰:“天地之性人为贵”, “仁者人也, 亲亲为大”。意思就是说, 人和人要互相亲爱。仁的思想反映了儒家对人的本性的理解, 其本质就是爱人、关心人、尊重人。一个企业的兴旺发达、盈利亏损, 无不取决于人心向背。所谓以“人”为本, 就是指企业的各项经营活动都应该以提高人的素质、调动人的主观能动性为根本。

4.2 继承传统文化中有效的领导艺术

关于领导行为, 荀子提出“赏客罚偷”、“兼听节明”“必先修正”等, 都是教导人们怎样作一个有效的领导者。关于奖惩, 【荀子·富国】中指出:“赏不行, 则贤者不可得而进也;罚不行, 则不肖者不可得而进也。”“德、才、学、说”统一于管理者的素质之中, 很值得今天的企业领导者借鉴。

4.3 继承传统文化中的“人”和思想, 协调人际关系

“人”和思想来自于【论语】中“和为贵”。【荀子·王霸】也提出:“上不失天时, 而下不失地利, 中得人和, 而百事不废。”孟子进一步归纳为:“天时不如地利, 地利不如人和”, 更强调“人和”为第一。“人和”思想和历代名家关于信、诚、善、德等观念, 都是着眼于协调人际关系, 提倡“和谐高于一切”的人际关系准则。

5 通过优化企业行为来塑造企业的品牌文化

5.1 注意品牌环保主义

品牌环保主义指在品牌发展的各个阶段, 要不断完善和保护与品牌发展相关的一切环节的完备性与综合价值其中涉及产品的设计、制作、展示与销售等各个方面。这就是说, 要利用一切机会讲述一个更完整更独特更具吸引力的品牌故事。

5.2 品牌的氨纶法则

你能做的不一定表示你应该做─品牌的氨纶法则。塑造品牌文化要学会取舍, 做那些真正有利于品牌发展的事, 企业要用长远的眼光看问题, 作决策要有企业长远的战略规划。

5.3 品牌需要好父母

一个企业的品牌形象价值中, 其领 (下转173页) (上接132页) 袖 (CEO) 的个人品牌形象价值占40%。

最简单的创造品牌财富的方法就是创造一个辉煌的个人效应。无论你想到哪一个成功的企业, 你都会发现它有一个很成功的首席执行官。

参考文献

[1] (美) 斯科特.贝德伯里, 斯蒂芬.芬尼契尔.品牌新世纪[M].中信出版社, 2004.

[2] (美) 理查德.S.加拉赫.企业的灵魂[M].北京:中国对外经济贸易出版社, 2003.10.

[3]曾朝晖.品牌金字塔[M].广州:广东经济出版社, 2004.4.

[4]李光斗.品牌竞争力[M].北京:中国人民大学出版社, 2004.1.

[5] (美) 马克.戈贝.情感品牌[M].海口:海南出版社, 2004.2.

[6]平凡, 詹向明.企业文化创新[M].广州:中山大学出版社, 2003.5.

[7] (美) 约翰.马里奥蒂.品牌和品牌打造[M].上海:上海远东出版社, 2003.4.

[8]薛可.文化:品牌之根[M].武汉:武汉大学出版社, 1999.1.

如何营造企业文化 篇2

我们的企业文化作为我们企业应根据自身特点形成包含价值观念、行为准则的意识形态，发挥着调节企业内部人际关系、创造员工工作气氛、辅助企业发展决策等方面的重要功能。营造企业文化要有有我们自己特点的价值体系和研究方法，从把握好计划、组织、实施、协调、控制五方面的管理因素着手，重视企业成员在不同层次上的需求，这样才能更好的让员工认同企业、关心企业与企业的利益保持一致的目标。

营造一种健康向上的企业文化，是一种创造性的群体劳动。我们企业只有形成正确的经营管理理念，才能合理而科学地架设企业文化的内部结构，处理好物质、行为、制度、精神各层上的关系。形成自己的企业文化模式，使企业的外在形象和内部凝聚力得到迅速提升，为企业的拓展再造空间。

一．企业物质文化建设

物质生活是我们人人所必须的，工作场所、生产资料、生产技术、生产设备和产品质量、服务内容等等都是企业文化中的物质层。在企业文化中，人是主体，承载精神和意识，起着主导和决定作用，物质是客体，是人活动的对象。我们一般谈起企业文化，想到的只是人的精神风貌而忽视工作的条件对象，这是一种错觉。其实企业文化的建设不是以人的思想和心理活动的规则为依据的，而是以生产资料作为研究的出发点的，从而能使企业更好的发展，使员工有更好的物质基础保障。

我们要提高物质生活，对企业进行物质文化建设要形成以下几个方面的认识：

1.企业的效益主要是控制企业物质性的生产成本产生的；

2.企业的行为规范是建立在对物质存在研究的基础上的；

3.企业物质文化的建设是以提高企业成员对产品、技术、服务等方面的审美能力为目的的。

二．企业行为文化建设

企业行为文化建设，就是对我们企业成员行为的规范。人的行为，总是交互作用着的，就象一个情绪不好的人遇到另一个人难免要流露出不高兴，而被他遇上的这个人一看他这样，也难免会受影响。我们企业之

所以要规范行为，其目的就是不想让工作情绪稳定者受到工作情绪不好者的影响，更不想让工作情绪不好者去影响企业的客户或关系对象，以使企业形象受损。然而企业行为文化的建设光重视行为的交互作用和企业的形象还是不够的，而下面几个问题也是应该考虑到的：

1.在企业行为文化建设中应侧重于企业员工相互之间或企业员工对外关系行为的哪一个方面？

2.有没有把握好“自我控制—自由”之间的关系？或者说，企业在给其员工约束的同时有没有考虑到其员工还需要什么样以及何种程度上的自由？

3.如何消除员工对制度和规范的抵触情绪？（员工对制度和规范的抵触情绪最好的来源是制度和规范自身的不稳定）

4.企业的制度和规范有没有一点人情味？能不能加入一点人情味？

5.在大部分人的意识里，制度和规范都是其制定者维护自身利益约束他人的工具，在“以人为本”的知识经济时代，如何不让制度和规范延续传统的冷铁和不良形象呢？

三．企业精神文化建设

企业精神文化的建设在于在多少程度上考虑到了员工的价值和社会的需求，而不是在多少程度上考虑到了企业的利益和团体的需求。精神是心理活动的参考，是行为举止的座标。企业精神文化的建设要以社会经济的发展为导向，重视企业成员对企业活动的参与和协作能力，既要考虑到内在的环境要素，也要考虑到外在的环境要素，才能形成企业创新、奋进、团结、奉献的企业精神风貌。

我们努力创建企业的精神文化，使之能对企业员工起到一个潜移默化作用主要依赖于：

1.企业的精神与社会所倡导的精神风貌相适应；

2.企业的精神与个人和企业发展的价值观念相适应；

3.企业的精神在领导层中得到了很好的体现；并且，在基层中有可被其他人效仿的具体典型。

四．企业文化与品牌战略

品牌是企业文化的外层，一个企业的品牌战略体现出该企业企业文化的外在张力。同理，一个企业的品牌是该企业企业文化的外延。品牌战略的制定，往往是以企业文化的现状为参考依据的。实施品牌战略，就不得不考虑向外界展示的是一个什么样的企业。因为一个企业要让外界了解自己以及外界了解自己的介质、外界评判自己的依据就是企业文化，这对不管是实施品牌战略还是实施名牌战略都是一样的。相应地，实施品牌战略有助于我们企业文化的巩固和发展。另外，企业文化在实施品牌战略中的体现不止是公关宣传上的，也是产品质量、销售和服务上的；不止是物质上的还是精神上的；不止是体现在外界，更体现在企业内部。我们企业，在已做好经营管理上的总体规划实施品牌战略时还要考虑到以下几点：

1.实施品牌战略要与企业文化相互兼容补充、相互调整促进；

2.实施品牌战略要首先要在企业内部加强企业文化的发展力度；

3.实施品牌战略要在企业内部先行开展“企业品牌战略文化”活动。

最后，我们的企业文化是我们企业中物质和精神文化的总和，是我们企业管理软硬件的结合，是以物质为载体的各种精神现象的具体反映。我们要营造富于个性的企业文化，就必须充分认识到只有员工的工作效率和对企业的认同与融合才对企业文化起到支撑和发展作用。员工需要的不再是思想政治教育，不再是大棒和香蕉，而是企业在多少程度上考虑到了人的价值、需要和自由。如同我们企业文化是我们员工耳濡目染企业领导的行为作风和风采形成的，我们企业领导者也要明白管理是以影响为手段的，协调是以发展为目的的。而从事企业文化的工作者，最重要的能力就是最大限度地使企业与员工的利益时刻保持一致。人力资源管理是一种创造性的全员运动，只有企业领导层的表率作用才能影响我们员工的工作和思维方式，也只有员工的工作效率和对企业的认同才对我们企业文化起到支撑和发展作用。

如何营造健康向上的企业文化

项目二部

嘀嗒团:营造家庭式企业文化 篇3

重视培训助推“家庭”和睦

任何一家公司都像是一个家庭，在这其中扮演着家长角色的，是公司的领导阶层；员工则是其他家庭成员。而家长对于员工的态度，将直接影响家庭的凝聚力。

任何一家企业的成功，都离不开公司每一个人的努力。所以嘀嗒团作为一个“家庭”，格外重视员工的培养，每一位进入嘀嗒团的员工，都能享受到公司为其提供的三个平台：成长平台、财富平台和事业平台。而这其中最令宋中杰引以为傲的，是他的“嘀嗒学院”。

嘀嗒学院是嘀嗒团针对员工的培训体系，一部分是每季度的中层管理干部培训，另一部分是每季度的销售精英培训。该课堂面向嘀嗒团全国员工，由嘀嗒团人事部门邀请企业自身高管并外聘行业资深管理者，以一对多的授课、模拟案例实战、开放式问答、分组讨论等形式定期开展。此外，参与培训人员要严格按业绩，以1:12的人数比选拔，堪称职场“加油站”。

“嘀嗒学院会为处于发展关键期的年轻人提供引导和培训。这样做，不仅有利于公司的发展，更重要的是能够促进员工的个人成长。”嘀嗒团CEO宋中杰在描述员工培训的意义时，越发像一个家长。因此相比于参与团购网站的疯狂挖角大战，宋中杰更倾向于营造一个家庭文化，并将这种家庭文化转化为整个企业的文化，“嘀嗒团的价值观是，有爱有成长。共同成长的基础是互相信任、互相支持和尊重。”这种对于员工培养的重视，得以让嘀嗒团的人员流失率控制在8%以内，并且工作一年以上的管理团队无人流失。而家庭成员的和睦，也就使得整个“家庭”坚不可摧。

精细化服务树立“家庭”形象

“家庭”中的家长对于员工的态度，影响家庭的凝聚力。而“家庭”对行业其他公司和广大消费者的态度，则决定了它对外呈现出的形象。

嘀嗒团日前上线的“AB券”项目，便展现出了这个“家庭”对于消费者的态度。该项目是嘀嗒团针对摄影写真等服务周期较长或有二次服务特点的团购活动，所推出的项目：消费者在预约拍照时，向商家出示“A券”号码，待到各项服务均满意，再向商家提供“B券”，商家凭A、B两券的券号才能从嘀嗒团结算此次服务的消费款。对于一直以来饱受投诉之苦的摄影写真类团购项目来说，“AB券”的质量监督效果尤为明显。宋中杰对网络导报记者说，种种项目都是嘀嗒团践行“精细化”服务的佐证。其副总裁朱敏也认为，这样“精细化”的理念，也是嘀嗒团一路向前的优势所在。

此外，“心态平和，专注事业，追求质量优于速度。”这是宋中杰多年管理经验所总结出的行事法则。因此，在团购行业一度陷入烧钱成瘾的广告大战时，嘀嗒团并没有过多地参与。“做一桩生意，当然希望能快点收获。但我们更希望用产品本身说话，而不是靠单纯的广告轰炸。毕竟，浮躁中应该靠内容取胜，以用户体验为王。”

“家庭”铸就信心

正所谓团购是一场长跑，途中不免遇到各种各样的困难。朱敏表示，不管遇到怎样的挫折，嘀嗒团都不会气馁。而他的信心，正是源于嘀嗒团像“家庭”一样稳步前行。

对外树立美好的形象，对内增强凝聚力，嘀嗒团建立起的“家庭”帮助其能够坚强地面对充满不确定因素的前路。毕竟团购行业两年的成长之路并不平坦，宋中杰对于自己以及嘀嗒团当前的现状总结为痛并快乐着的：有成就有喜悦，有压力有焦虑。这样一个状态，印证出了嘀嗒团的成长轨迹。朱敏称：“我们也曾有过一段人人追捧的日子。”如今的嘀嗒团，虽没有曾经那般辉煌，却也在平淡中积攒了人气，并且“家庭”中的成员之间，也更加信赖，这些都将助推嘀嗒团在发展中一路向前。

■记者手记

“行业惯用语”也值得尊重

每次影视颁奖节目，都离不开主持人宣布奖项时的大喘气，和千篇一律的“感谢某某TV”。笔者把这归结为行业惯用语，觉得他们习惯了这样的墨守陈规和陈词滥调。不过我们或许可以换一种思维：比起他们一路走来的千辛万苦，台上的短短几分钟也许真的只够表达感恩。那么，对于其他的行业的惯用语，人们是否也存在误解？

每每采访电商，总会有人说“我们是为了消费者更好”，许多人都觉得这句话太过程式化，毕竟人们对于从事商业活动的人，仍存有一种“无商不奸”的刻板印象。所以，有人会习惯性地认为，商人做任何事，都是为了自身利益，因此那句“为了消费者”也就全然得不到认可。

不过此次采访，朱敏的一句话，让笔者重新认识“为了消费者”的含义。他说“我们努力为人们带去低价、优质的产品，自己都还没有盈利，这难道不值得一点尊重吗？”诚然，商人的首要目的是赚取金钱，但他们也已懂得衣食父母的意义：只有先给消费者带去实惠，才能顺利的实现盈利目标。所以，那句“消费者至上”的论断，也已经成为了他们的信条。不是当事人，便都没法理解任何事关成长的举动和决定，所以，人们该做的，就只有努力去理解。

以人为本,营造和谐的企业文化 篇4

关键词：企业文化,以人为本,和谐

上世纪90年代初, 惠普公司面临着一场巨大的灾难, 几乎要到了破产的地步。可是, 在危机中, 公司员工从基层到高层没有一个退出公司, 恰恰相反, 大家齐心协力, 进行了一次次的新产品研究与试验, 终于度过了难关, 成为现今世界的IT强手之一。这究竟是什么原因呢?这一切源于惠普公司的全体员工具有共同的企业价值观, 源于其独特的企业文化:“尊重每个员工, 开诚布公, 与公司同心同德”——以人为本的企业文化显示了巨大的威力。

企业文化是现代企业管理的重要内容。它属于经营管理诸要素的软要素, 处于核心地位, 对经营管理中的硬要素起着统率和决定作用。而“以人为本, 人本管理”又是企业文化的核心, 也是贯彻落实科学发展观的基本要求。现代企业要营造以人为本的企业文化, 我认为应做到以下几点。

第一, 营造以人为本的企业文化就是企业首先要把“人”作为第一要素, 将人才作为最宝贵的资产来管理。现代企业的竞争, 归根到底是人才之间的竞争, 拥有人才优势者得市场。尊重知识, 尊重人才, 是企业兴旺发展的重要保证。“人之相尊, 归在尊才。”只有真正确定了尊才爱才之心, 才会真心实意去发现人才, 重用人才, 建立优秀的人才机制, 为人才搭建好的平台, 包括福利待遇、人尽其才的策略、人才得以发挥的软件与硬件。因此, 企业必须打破传统的用人机制, 实施引进招聘各类人才等措施, 为企业储备人才资源, 为企业提供第一发展动力。同时, 企业还应该让学习培训制度化, 让员工跟上社会发展的脚步, 培养自己的人才队伍。

第二, 营造以人为本的企业文化就是如蒙牛集团那样, 管理者要爱护、善待自己的员工, 把员工的收入增长列为优先财务指标。员工的工资水平直接涉及企业员工的切身利益, 员工有没有竞争力, 工资水平是核心要素之一。员工由于热爱工资指标, 进而会热爱企业的其他指标。员工的工资收入与企业的利润同步提高, 员工的利益与企业的利益紧密联系在一起, 从而, 员工才能与企业同甘苦, 企业才能最终实现资本利润最大化。

第三, 营造以人为本的企业文化就是改善企业的激励机制, 让企业大多数员工都能摘到具有激励作用的果子。以人为本不是简单地提高员工工资待遇, 而是要有一个科学、客观的业绩评价体系和激励机制, 对每一名员工的工作进行公正的评价, 在此基础上进行相应的奖罚。这样, 才能让员工感受到企业的重视。IBM公司非常著名的“百分俱乐部”, 表彰的就是企业中80%的销售人员。IBM出心积虑地制定业绩标准, 使得80%的员工能成为这个俱乐部的成员。这样, 每个员工都会为得到企业的奖励不约而同地努力, 进而企业的效益就会自然提高。

第四, 营造以人为本的企业文化就是要注重宏观层面的以人为本思想, 也就是注重企业的社会责任。企业要从市场谋利, 不能把手段当作目的。如果把手段当作目的, 就会极大地损害人与社会。如山西襄汾垮坝事件, 三鹿奶粉事件等。一些企业工业有了规模, 安全事故不断, 一次事故少则十几人, 多则上百人;一些企业为GDP的增长, 不惜破坏环境, 破坏自然生态平衡。企业伪劣商品数不胜数, 什么人造鸡蛋, 什么注水猪肉, 还有就是用硫酸泡过的水果、蔬菜等, 真是让老百姓不知道吃什么好。严重影响社会的和谐发展。惠普公司创始人戴维·帕卡德1949年就直言:“请不要忘记, 一个企业对社会的责任远远重要于对股东的责任。”正因有如此的企业观念与价值, 戴维才能从一个小车库开始, 白手起家后成为百万富翁。

第五, 营造以人为本的企业文化就是在企业管理中提倡人性化管理。这其中最重要一点就是将“人性”做的更细致。细节看水平, 细节看动力, 理所当然, 细节创造财富。企业领导者应从企业职工的真正需要入手, 时刻关注职工的思想波动。比如解决职工家里遇到某些的困难, 为长期驻外的销售人员实施特别服务小组, 报销职工子女的的入学费用等, 这些都是企业人性化管理的细节表现。如果这些小小的细节让职工从心底里感到企业大家庭的温暖, 那么何愁调动不起企业职工的工作积极性与主动性?何愁企业经济效益发展不上去?

总之, 以人为本的企业文化是一种很好的黏合剂, 是企业职工的共同追求。它能减少企业职工之间、各部门、各环节之间的摩擦与内耗, 从而增强企业内部的凝聚力。它使企业全体职工有了共同的信念, 把企业的命运当作自己的命运, 为实现共同的理想目标而努力工作。它以企业的精神魅力来感动职工, 激励职工, 使职工有共同的价值取向以及在此基础上形成的向心力与凝聚力, 从而营造企业自己的和谐的企业文化。

参考文献

[1]高建华著:《笑着离开惠普》, 商务印书馆2006年2月。

营造企业文化 篇5

随着企业文化建设的不断深入,每个瑞丰人都有了对企业文化的深刻理解，企业文化的氛围也日益浓厚。冰冻三尺非一日之寒,优秀的企业文化建设绝非一朝一夕所能成的,而是要经过日积月累，自上而下不断深化，才能真正做到深入人心。

营造快乐氛围是构建企业文化的重要部分，这深刻体现了我行以人为本的核心价值观。如果一家银行能让每一个员工、股东、客户和合作伙伴在工作过程中保持快乐积极的心态，那这必定是一家凝聚力极强的银行。快乐积极、不悲观不放弃，这应该就是瑞丰人所希望达到的精神状态。瑞丰是一个大家庭，生活在这里的人都能体会到家的温暖与归属感。让员工满意，使员工真正体会到“在工作中快乐，在快乐中工作，在快乐工作中生活”的真谛。

工作与生活是每一个瑞丰人最重要的两部分，因此，营造快乐氛围应该分为激情工作与快乐生活两部分。

1、激情工作首先需要一个快乐的工作氛围、和谐的竞争气氛。具体到内容，可通过有业务技能培训，增强员工业务能力，提高工作效率，有效的减少加班时间。争取今日工作今日毕。实行一周单休一周双休的休假制度，灵活变通，确保每一位员工都能以最充沛的精力来应对工作上的各种压力。

2、为员工提供更多的学习机会，不断丰富培训形式，渐进升级培训层次，加大职业化培训力度，努力构建多层次、规范化、高效益的培训体系，促进员工自我价值的实现，使员工与银行同发展、共进步;他们为员工提供成长的平台。

3、每月各支行开展员工技能趣味比武。通过比武决出前三强，依次颁发趣味奖品。其余人则必须表演一个节目或分享工作趣事和经验，以此来融洽员工及部门之间的关系。

银行工作会略显单调枯燥，员工压力也比较大。如何在一天紧张忙碌的工作中获得快乐，变得极为重要。具体措施如下：

1、一天的工作伊始，拥有一份好的心情很重要，这样才能积极应对接下去一天的辛苦工作。可利用晨会时间，在每日晨会结束时，每人讲一件生活趣事或笑话，让一天在欢笑中开始。然后将这些快乐储存起来，当遇到不开心时，就来领取一些快乐。

2、充分利用午休时间，在确保员工休息好的前提下，适当组织娱乐活动。可开展乒乓球赛、象棋比赛、烹饪大赛等。也可组织员工开个茶话会,喝杯茶或咖啡,聊聊上午工作的情况,营业经理也可在这种轻松的状态下,总结一下上午的工作,布置下午的工作内容及注意点。

3、运动是快乐的源泉，要保证每一个员工都拥有良好的体魄。周末可以开展户外活动，如登山、野炊、晨跑等。定期组织趣味运动会，全行成员积极参加。

4、奉献的快乐，是无可比拟的。组织员工去敬老院、聋哑学校、残疾人学校等地做义工，将快乐传递给他人，并从中收获属于自己的快乐。

5、组织各类社团俱乐部，如准妈妈社团，为银行待产女员工或配偶待产男员工提供切实方便。

营造企业文化 篇6

关键词：政工干部；企业文化；角色

随着我国改革开放进程的不断深入，人们对于文化的需求也呈现出与日俱增的趋势，社会各界普遍关注起当代社会企业的企业文化建设。企业文化对一个企业的发展具有着极其重要的作用，可以有效增强企业的凝聚力。企业发展过程中面临着的一个重要问题就是企业如何营造一个良好的企业文化。这一过程中就需要政工干部发挥其自身的积极作用，促进企业的企业文化建设，为企业在市场竞争中占据有利地位打下了坚实的基础。

企业文化是由企业经营者倡导，获得企业员工集体认同并愿意付诸实际行动中去的一种价值观念。可大致分为精神层、行为制度层、物质层等几个层次，都需要得到最终落实。拥有良好企业文化的企业可以在市场竞争中占据更大的优势，企业也更加具有向心力和凝聚力。企业文化可以对员工的意志进行最大程度地统一，使员工行为得到规范、员工力量得到凝聚。员工才能更好的为实现企业战略目标而奋斗。

一、政工干部对企业文化建设的重要意义

（一）政工干部的定位

政工干部工作的对象和企业文化建设的主体都是广大职工群众，这就决定了企业文化建设与政工干部社会职能之间的关系。作为企业内部十分重要的群众组织，政工干部可以最密切地联系职工群众，了解职工群众的所思所想，可以起到很好的吸引和号召作用，可以在企业基层文化建设中发挥十分重要的作用。企业文化实际建设过程中可以发现，开展职工喜欢、需要的健康文化娱乐活动可以很好地促进企业文化建设，职工的情感得到加强，企业的凝聚力也得到进一步提升，员工产生了对企业的归属感，使得员工能够更加积极的为企业生存和发展贡献自己的力量。考虑到政工工作的特点和企业文化建设的特点之间的关联，可以很明显地看到企业文化建设过程中政工干部工作发挥的重要作用。政工人员要在建设企业文化过程中准确把握自己的定位，找到工作的重点，才能进一步促进企业文化建设的发展。

（二）为企业文化建设提供了强大的动力和保障

先进行动力需要先进的思想作为指导。没有先进思想的指导，很难将企业文化建设上升到一个新高度。平时工作过程中，政工干部要充分发挥其在企业中的积极作用，开展一系列宣传活动促进企业文化建设的进行。政工干部要利用平时的工作，使企业员工逐步树立起正确的世界观、人生观和价值观。有了正确的思想指导，企业员工才能在工作中团结起来，万众一心，为企业发展和社会发展贡献自己的力量。员工的行为也可以通过思想指导进行规范，协助员工解决生活中的困难。政工干部要加强与员工的联系，工作生活中要仔细观察发现员工存在的问题和困难，并及时帮助他们摆脱困境，全身心地投入到企业的工作中去，进一步加强企业的凝聚力。

（三）廉政文化工作更好地为企业文化建设服务

廉政文化工作是政工干部在企业中的一项重要任务。开展廉政文化工作可以使企业的文化氛围更加和谐。随着经济的发展，企业内部领导很容易受到金钱、权力的诱惑和腐蚀，当前的廉洁文化建设工作主要是针对企业中的领导。廉政文化工作开展到位，才能使领导和员工都能意识到廉政工作的重要意义，并从思想和行动上加强注意。企业中领导干部发挥良好的带头示范作用，员工才会受到感染和效仿。企业中只有保持良好的廉政氛围，才能进一步坚定企业内部，使企业文化更加充满生机。这就需要政工干部在工作过程中高度重视廉政建设工作，进而培养出高素质的团队，更好地为企业文化建设服务。

二、政工干部在促进企业文化建设中普遍存在的问题

一是许多政工干部都存在大局意识不足的缺陷，“各人自扫门前雪”。企业文化建设并不仅仅是某几个部门的任务，也不是由几个部门就能决定的，必须通过企业全体员工的共同努力才能实现。没有了企业，员工也就失去了自己发展奋斗的平台，更谈不上实现自身价值了。员工要想真正得到壮大和发展就必须依赖于企业的不断做大做强。所以政工干部要树立全局观念，动员全体员工共同努力参与到企业的文化建设中来，为企业文化建设出谋划策，使企业文化更好地服务于企业发展和职工发展。

二是许多政工干部思想保守，不敢接受新鲜事物。政工干部长期从事相同的工作很容易出现循规蹈矩、按部就班的工作态度，导致缺乏接受新鲜事物的勇气，创新精神严重不足，甚至不想参与到竞争中去。特别是在一些行政岗位上，由于长期反复地进行文字工作，工作过程十分单调、乏味，导致自我创新精神严重缺乏，墨守成规现象十分严重。因此政工干部要坚持不断学习的态度，对原来的工作方式进行改进，努力提高自身素质，才能提高自己的专业知识和工作能力，促进企业文化建设的不断深入进行。政工干部要进一步解放思想，打破原有的思想误区，培养创新机制，进而实现跨越式的发展。

三、政工干部在促进企业文化建设中的有效措施

（一）发挥政工工作职能，体现人性化关怀，促进企业文化和谐

企业文化生成和承载的第一要素就是职工，因此要在企业文化建设过程中充分考虑到对职工的理解、关心、信任和尊重。促进和提高企业文化建设的重要基石就是企业职工的共同价值。企业文化受到企业职工的认可才能发挥其指导作用，使企业员工拥有共同的奋斗目标，使企业更具凝聚力和战斗力。因此企业文化建设过程中要格外重视解决企业职工生活、工作中面临的难题，时刻关注职工的思想动态，将政工工作渗入到企业和职工最需要的地方。这样职工的热情和积极性才能够得到最大程度的调动，职工才会对企业产生强烈的归属感和认同感。实际工作中，政工干部要时刻跟随上级组织，建立畅通的帮困扶困通道，将“雪中送炭”做到“四季如春”，让有困难的职工时刻感受到企业的温暖。政工干部还要加强对职工的人性化关怀，例如职工生日时可以给其送去生日蛋糕和生日祝福，节日期间走访、慰问生活困难的职工家庭等。

（二）开展多彩文体活动，增强职工归属感，提升企业文化氛围

实际工作过程中，政工干部要充分认识和发挥自己的纽带作用。定期举行、开展健康向上、丰富多彩的文体活动，丰富活跃职工的业余生活。不断完善文化娱乐设施、提高职工文化层次和文化内容，如开放图书阅览室、修建篮球场、羽毛球活动室、健身房等。在对文化娱乐设施进行完善后，定期开展相关文体活动，如篮球比赛、拔河、羽毛球赛、摄影展、文艺汇演等，满足职工不同年龄、层次、爱好的个性化需求，为职工提供一个更好的平台。通过各类文体活动培养职工对企业的认同感和依靠，使职工能够更加积极主动地为企业发展做出贡献。企业内部形成和谐、愉快、团结等工作生活环境，培养员工的情操和能力，实现企业和个人的共同发展。

（三）大力倡导企业文化，提高职工素养，深化企业文化精神

企业文化的核心就是企业精神，反映出企业的精神面貌和企业职工的素质水平。政工干部要充分发掘基层中各个部门的工作模范作为榜样，并运用他们的典型实例进行宣传，引导职工树立热爱企业、热爱工作的主人翁意识，使其他职工感受到榜样的力量。政工干部处在的位置会显著影响到其在职工群体中的影响力，因此政工干部必须以身作则，用正确的言论和行为引导和带动其他职工，发挥好带头模范作用，做广大职工的榜样。

四、结语

总而言之，企业文化对一个企业发展有着极其重要的影响，可以有效增强企业的凝聚力。企业发展过程中就需要政工干部发挥其自身的积极作用，促进企业的企业文化建设，为企业在市场竞争中占据有利地位打下了坚实的基础。

参考文献：

[1]刘涛.浅谈企业政工干部匮乏的原因及对策[J].江汉石油职工大学学报，2010，01：20-22+26.

[2]张彩侠.企业政工工作存在的问题与对策[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2015，03：17-18.

营造企业文化 篇7

一、开展“三全” (全员、全方位、全过程) 管理

1.全员参与

班级管理不是班主任和辅导员两个人的事, 也不是少数班干部的事, 归根结底是大家的事, 这是本班的核心理念之一。本人将企业文化的四个重要特征维度运用到班级管理中:①“成员同一性”。要求全班同学主流观念同一, 这样大家容易沟通, 也容易达成行为一致;② “团体重要性”。强调团队精神与力量, 如通过学习小组、学习研讨会的集体智慧来提升学习效果;③“对人的关注”。就是关心、尊重、理解和信任每名同学, 充分挖掘每名同学的潜力;④“单位的一体化”。实行班级管理有分工, 但更多的是协作或相互依存的运行机制。通过上述举措实现了“班级是大家的事”这一核心理念, 每名同学都把班级当作自己的家, 全员参与班级管理。

2.全方位之6S管理

(1) 整理。

首先, 要求宿舍里寝具、卫生用具、物品定置化管理, “被子一边叠、鞋子一条边、书本一边倒”;然后, 基于本班机电设备维修与管理专业的特点, 实训操作工厂化要求, “工具摆放一条线、配件零件摆放一条线、材料摆放一条线”。

(2) 整顿。

主要是使实训室物品放置方法符合“安全”“保持质量”“高效”的原则。

(3) 清扫。

养成宿舍卫生每天清扫、教室卫生不制造清扫、实训结束立即清扫的习惯。

(4) 清洁。

即进行彻底的整理、整顿、清扫, 在抓好学生日常行为管理的基础上定期、定人检查, 确保宿舍、教室、实训室全面清洁。

(5) 素养。

培养学生良好的道德素养、学习素养、行为素养、人文素养、职业素养, 倡导学生做文明人, 行文明事。

(6) 安全。

安全无小事, 重点抓好实训安全、公共安全、教室和宿舍设施安全、财产安全。

3.全过程管理

(1) 从质量管理的角度出发, 企业产品的质量是通过过程控制实现的, 同理, 大学毕业生的质量也是通过学习过程塑造的。大一上学期是学生从高中向大学过渡的学习转型期, 此阶段重在调整学生的学习心态、学习方法和学习习惯, 使之迅速适应大学的学习环境;大一下学期和大二全学年是知识和能力的积累期和拓展期, 此阶段学生已经适应了大学的学习生活, 重在为未来的职业储备足够的专业素质;大三上学期是职业初期能力的成长期, 学生即将进入企业, 可通过中高级工培训与考核、参加职业技能竞赛等手段培养学生的职业能力, 以实现企业期望的毕业生零距离就业, 即能“下得去, 用得上, 留得住, 上手快”。基于专业教师的身份, 本人针对班级进行了全过程的专业和职业引导。

(2) 按照“计划→实施→检查→总结”即PDCA循环的模式工作, 持续改进工作质量, 提高工作效率。大到班风、学风建设, 小到每次主题班会, 概莫如此。例如, 本班组织了形式多样的活动, 既有激情昂扬的“纪念改革开放三十周年”研讨会, 也有多姿多彩的集体生日、圣诞晚会等文艺活动;既有更高、更快、更强的篮球比赛, 也有同学情深的包饺子活动等。曾两次代表机械系参加学院主题班会观摩展示, 在班干部带领和全班同学全员的参与下, 一次比一次办得好, 从活动策划、方案设计、条件准备、彩排检查、细节推敲、组织实施到最后总结, 充分体现了活动的全过程性, 同时也全方位锻炼了同学们的能力。

二、创新班干部管理

1.引入班干部“招聘”制度, 强化学生责任意识

(1) 在班干部竞选时设置了自述、提问、投票、任命四个程序, 把竞选会开得像人才市场的招聘会一样。在第一次班干部竞选会上, 先由每名意愿担任班干的同学进行陈述, 值得一提的是, 本人根据参加竞选同学的具体情况, 为每个人都设置了一两道题目, 同时允许其他同学也积极提问, 以考察他们的综合素质。经过全班同学民主投票, 选举产生了第一届班委成员, 最终根据选举情况宣布任命结果。事实证明, 脱颖而出的第一届班委整体能力突出, 在整个大学期间起到了班级中流砥柱的作用。

(2) 在《班级管理制度》中对每名班干的职责划分较细, 也很具体, 使他们有充分的用武之地。尤其特别的是, 每学期结束, 要求班委成员利用寒暑假对自身履行班干职责的情况进行认真总结, 并于下一学期初召开班干述职测评会。班干述职测评会设置了述职、测评、公布三个程序, 首先由班干按照姓氏笔画顺序依次述职, 然后由全班同学对他们进行民主测评, 对每名班干从工作主动性 (20分) 、团结同学 (20分) 、带头作用 (20分) 、服务意识 (20分) 、管理能力 (10分) 、工作成绩 (10分) 六个方面进行量化打分, 最后公布民主测评结果和班干任免决定。这种像企业领导干部年终述职测评的做法, 对班干既是一种无形的压力, 又会激发他们强烈的责任意识, 从而充分挖掘他们的工作潜力, 锻炼他们的工作能力。

2.优化工作方法

仿照过去的企业经验, 本人倡导了如下班干工作指导方法:①牢固树立服务意识, 一切工作的出发点是为班级服务, 是为全班同学服务, 最终是要代表着全班同学的根本利益的。②班委的运作机制及成员之间的相互关系, 有分工有协作, 提倡头脑风暴法, 重在形成合力, 集思广益。③按照“计划→实施→检查→总结”即PDCA循环的模式工作, 持续改进工作质量, 提高工作效率。④制订工作计划和完成工作任务要围绕五“W”—“H”, 即: (Why) 何目标? (What) 何任务? (When) 何时间? (Where) 何地点? (Who) 负责人? (How) 何措施?⑤班级活动要“精”, 每组织一次活动都能让同学们从中受益, 都能让同学们得到锻炼。

平心而论, 班级各方面表现优异, 学风、班风建设成效显著, 与建设了一支素质较高的班干队伍是分不开的。

作为一所高职院校, 学生必须接受企业文化的熏陶。我们班的管理融入了很多企业的思想, 如班干竞选会像企业招聘会, 每次开会都要求形成会议纪要, 强调团队精神与合作等, 这些想法都来源于企业, 将企业文化充分渗透到了班级中, 这对全班同学迅速适应企业环境很有好处。经过大家共同的努力, 本班2010年获得“扬州市先进班集体”、学院“文明班级”和“五四红旗团支部 (标兵) ”等光荣称号, 学生现已进入中国石化金陵石化公司、中国核工业混凝土股份有限公司、上海大众汽车有限公司等国内知名企业工作, 不但协议就业率高达98%, 就业质量也很高。最终实现了校园文化与企业文化的双丰收。

参考文献

[1]张娟.关于高职班级管理中渗透企业文化的探析[J].广西职业技术学院学报, 2010 (5) .

营造人人参与的创新型传媒企业文化 篇8

媒体中存在这样的误区, 把创新仅仅看成是个别员工或者是个别部门的工作, 比如很多媒体都成立了研发部门。其实创新需要企业整体的努力, 需要企业各个部门的协同作用, 媒体内部应倡导以创新为导向的文化价值观。

创新型传媒文化将企业的创新提升到价值观的层面, 使创新成为每个成员的自觉行动和所追求的目标, 激发每个员工的创新热情, 实现其个人价值与社会价值, 由此形成强烈的创新文化氛围, 最终产生良好的创新效率。科学的、以创新为导向的传媒文化能影响媒体经营战略的定位与实施, 有效整合传媒业内部资源, 推动传媒业全面发展, 增强媒体核心竞争力。

一、现阶段传媒企业文化对创新的消极影响

许多传媒企业看重的是硬性的经济指标, 对软性的企业文化不够重视, 媒体内部的价值观念仍然处于自发阶段, 导致创新能力缺乏。

1.垄断带来的高额利润造就根深蒂固的平均主义心态

我国传统媒体大都是在计划体制背景下通过国家投资建立起来的, 传媒集团依靠行政垄断获得了高额的垄断利润, 良好的生存状况客观上造成了惰性, 使平均主义心态蔓延。这种平均主义文化沉淀出一种安贫乐道、小富即安、知足常乐的心理和思想方式, 带来的弊端主要体现为市场意识不强, 服务意识缺位, 品牌观念薄弱, 员工缺乏生存压力, 没有危机感, 没有改变现状的创新动力和要求, 抱着混日子心态的大有人在。

虽然许多传媒集团也采取了竞争上岗、末位淘汰等一系列严格的绩效考评制度, 但是相较于市场化中的企业, 传媒内部的竞争压力并不大。在一些媒体, 干多干少、干好干坏一个样, 缺乏有效的考核制度、激励制度。一些有想法有创意的员工要么偷偷接“私活”, 要么跳槽到更有发展前途的企业。

2.求稳怕乱、不思进取的心理

一些传媒管理者因为媒体的政治属性而过分束缚自己的手脚, 人为地为自己设定诸多框框, 这也不能做, 那也不敢做, 凡事追求可靠、稳妥, 保守有余, 创新不足, 带着“无错即有功”的想法, 得过且过, 生怕触红线。

求稳怕乱的思想还体现在不敢启用新人上。传媒是内容产业、创意产业, 人才是核心资源, 一味地求稳而不能为集团注入新鲜的血液, 创新后继乏人。

久而久之, 一些传媒便形成了“怕出头”的病态心理, 不仅自己不思进取, 也反对别人出头, 反对别人变革。这种求稳的心态使许多员工面对变化的客观环境消极被动, 在改革大潮中抱残守缺、不思创新。

3.严重的“官本位”思想和“衙门化”的传媒集团

中国的传媒集团管理者都有相应的行政级别, 不同的行政级别控制权大小不同, 收入与待遇也不一样, 特别是依据控制权获取的额外收益更是相差悬殊。因此, 与西方传媒集团经营者想成为资本家相反, 中国传媒集团管理者自觉不自觉地被“官本位”意识俘虏。不少管理者首先考虑的是如何在任期内绩效最大化, 而不是以传媒集团的长期发展为目的, 所以员工的创新行为对于他们来说是可有可无的, 甚至多一事不如少一事, 这无疑会打压员工创新的积极性。

中国传媒集团治理结构实际上使管理者在经营上拥有越来越大的实际控制权, 特别是用人制度改革之后, 大部分员工签的都是短期合同, 领导可以决定员工的收入和命运。因为担心被解聘, 员工为人处世都非常小心, 生怕冒犯领导。

一些管理者独断专行, 发号施令, 听不进员工的建议和批评, 也不能接受员工工作上的监督。一些媒体的高管办公区设有前台, 普通员工根本没有与高层领导沟通交流的机会, 员工的才能和创造性难以充分发挥。

二、如何营造创新型企业文化

创新型企业文化是外部因素和内部因素共同作用形成的。外部因素主要包括社会文化和经济环境, 内部因素则涵盖了企业家精神、人力资源、管理制度和组织结构诸要素。[1]整个社会文化和经济的大背景不是单个的企业能够控制的, 所以这里我们重点探讨企业的内部因素。

1.加强管理层对创新的支持

传媒企事业单位领导是传媒创新的组织者, 也是创新的推动者、管理者, 有创新精神的企业家是传媒企事业单位创新成功与否的首要因素。传媒创新首先应从管理层的创新素质培养开始。营造创新型企业文化需要自上而下的努力, 但如果管理层没有意识去建立一种创新氛围, 创新行为是很难得到认可与支持的, 也就很难获得成功。

加强管理层对创新的推动与支持并不是鼓励创新活动集权化, 这样反而会更加阻碍创新活动, 管理层应该激发起所有员工的创新积极性。

与高层管理者相比, 往往是中层管理者更固步自封, 更加谨慎, 不希望进行风险性强的创新活动, 只希望平稳地做好自己“份内”的工作。所以, 中层管理者的态度与行为对传媒集团创新文化的影响不可小视。

2.重视开发人力资源

近20年来, 世界范围内的人事管理发生了根本性的变革, 变革的基本趋势是实现“从管理人到开发人”的转变。企业的创新需要全员的参与, 应当营造以人为本、包容和信任的氛围, 来促进创新型人才发挥才智。

(1) 以人为本, 尊重员工

人是创新活力的源头, 人才的聚合是创新型企业生存和发展的前提, 作为创意产业的传媒集团, 更要以人为本, 尊重人的尊严、价值和个性, 尊重人的创新精神, 确立人才是发展的第一资源的观念。

很多媒体企业仅仅把员工视为劳动力, 注意力集中在如何降低劳动力成本上, 员工被动地应付工作, 权利得不到使用。近几年, 高学历、以青年人为主的媒体从业人员大多以灵活的聘用方式工作, 不少“新闻民工”没签订合同, 也没有社会保障;大多数人休假少, 工作压力大, 感到疲惫, 升职机会渺茫;2/3的从业人员对工作充满爱恨交织的情绪;劳动者一方在劳动关系中明显处于弱势地位。[2]如果新闻从业人员连最基本的生存标准都不能保障, 又谈何创新呢?

(2) 包容善意的失败

创新是一项复杂且风险较高的工作, 创新意味着不确定性。但是在传媒机构中管理人员只重视节目的收视率, 导致员工行事谨小慎微, 电视节目的创新者得不到相应的鼓励和尊重, 这常常让创作者心灰意冷。

一个包容的文化氛围可以激励、保护、支持电视节目创新者的活动, 许多原创性的节目很可能只是初期市场反应不佳, 遭遇暂时性的挫折。《城市之间》是1962年创立于法国、风靡法国乃至欧美的大型趣味体育竞技节目。1998年央视体育频道将此节目引入中国, 好景不长, 一些“水土不服”的问题以及制作和经营方式上的失误等接连出现, 开播一周年就被撤下。停播长达6年之后, 央视体育频道《城市之间》全新引进国际版, 再次亮相荧屏。由于社会经济和文化水准的提升, 再加上2008年北京奥运这一契机, 再次推出《城市之间》的市场已经非常成熟, 节目重播至今大受欢迎。如果没有容忍失败的心态, 没有愿为失败“交学费”的决心, 也就没有《城市之间》今日的辉煌了。[3]

宽容失败应当是鼓励创新的同义词, 当然是要包容“善意”的失败, 不能无条件无限制地支持员工, 对于那些无视市场需求仅凭一时冲动就进行所谓的电视节目创新而遭遇的失败, 不在提倡的容忍之列。这就需要有能够识别出哪些是值得尝试并包容失败的“火眼金睛”。企业界是通过成立“创新工作委员会”的方式, 由具有资深经验的各方面专家, 负责对各种创新项目进行比较合理、准确的评价, 选择出哪些是值得包容的项目。

另外, 可以借鉴产业界的风险投资基金计划, 设立电视节目创新专项研究“孵化基金”, 并通过制定相对完善的研发运转机制和失败复活制度, 减小因研发失败而带来的经济损失, 把“为失败埋单”变成“为成功预支”。[4]

如果研发获得了商业成功, 则需要返还从专项“孵化基金”里提取的相关研发经费;倘若前期市场反响不佳, 则由专项“孵化基金”暂时埋单, 可根据市场进行适当调整, 让其进入“失败复活”计划之列。所谓“失败复活”, 就是给那些在正常申报程序中被判“死刑”或者前期市场反响不好但具有创意的节目以“再生”的机会。

湖南卫视的很多节目都是先在省内地面频道播出, 经过了收视率和广告的考验, 才能上星在卫视播出。湖南卫视《快乐大本营》是把湖南经视的《幸运三七二十一》改了名字, 《超级女声》也是在湖南娱乐频道播出成功后才推向全国。把影响范围较小的地面频道作为新节目的“试验田”, 能给予更多新节目尝试的空间, 也降低了创新的风险。

(3) 倡导信任, 鼓励团队合作

以崇尚个人能力为核心的企业文化被视为美式企业创新绩效的重要来源, 而日、韩企业更多表现的是集体创新, 中国的传媒集团对于团队的价值也十分看重。一个电视节目的产生, 从前期策划到中期拍摄再到后期剪辑, 是一个涉及到诸多环节诸多工种的团队工作。创新型文化要求组织成员在具有共同愿景的基础上, 相互信任, 真诚沟通, 善于团队合作。一个协调、融洽的团体有助于给予个人充分发挥自主创新才能的平台, 将个人才能和利益与企业整体利益有机地结合在一起, 形成团队精神。日本的一些企业会专门安排时间、地点, 给员工交流的机会, 形成交流合作的氛围。

3.促进完善的创新管理制度

优秀的媒体应有全面完善的制度, 以制度来管理人, 而不仅仅是以人来管理人。抽象的创新型文化的具象载体是媒体内部的管理制度, 可以通过种种管理上面的细节来逐渐营造起创新的文化氛围, 企业在制度建设中应充分考虑其对创新型文化形成的影响, 建立能够激励和促进组织创新的企业制度体系。

在管理制度上, 要有考核、奖惩等硬方法, 一套科学、系统、多元的激励机制是激发创造力的关键因素, 能否综合运用各种激励机制来创新是考验媒体高层是否具有现代企业管理能力的重要指标。创新思想从萌芽到成型的整个过程也都要有完善的制度保障, 保证创新思想的快速流动和转化, 在机制上促使创造性思想加快流动并对其能作出迅速决策。

4.自由、平等的组织结构

等级森严的媒体组织结构会使创新局限于小圈圈, 限制普通员工的独立思考能力, 这对创新的扼杀是勿庸置疑的, 而在促进创新的环境中应当是人人平等, 大家可以自由地参与。

传媒企业是创意企业, 采访、摄像、制作、编辑等各个环节都不是机械的活动, 都是需要创意的, 自由平等的组织结构能集思广益, 员工能够自由地交流想法, 在没有任何压力的情况下把内心的东西激发和表达出来;开放思想的交流与分享还能有效激发创新思想的出现, 调动员工的主观能动性, 提高员工的工作能力, 把员工的才能、智慧、积极性、创造性充分发挥出来。以IBM为例, 近年来IBM致力于让所有员工参与制定公司战略的全球对话。在一个72小时的网络会议中, 全球319000名IBM员工受邀参与, 通过公司全球网络, 讨论什么使得IBM与众不同, 以及什么能驱使每个员工的行为符合IBM人的行为规范。员工们的反应是有想法、有激情的, 常提出直言不讳的意见。

而我国的许多传媒企业的创新想法往往与等级挂钩, 若新想法来自高层就很容易通过, 但若来自普通员工就会被施加指责与怀疑。应保证创新活动的公平性, 公正地对待每个创新想法, 并通过制度来保证创新者公平合理地分享创新收益。

传媒产业内容制作涉及的环节太多, 非常需要彼此的默契配合。很多领导错误地认为, 员工和领导之间是头脑和四肢的关系, 员工只需要按照一定的思路好好完成工作即可。执行力其实是组织完成任务的能力, 它不等同于执行, 不是一个单纯的执行过程, 不是一项简单的战术, 是企业在达成目标的过程中, 对所有影响达成目标效果的因素进行规范、控制以及整合运用的系统流程。[5]所以科学的执行力强调的不是埋头照着领导的话做, 而是强调为了达成统一目标而对不确定因素的控制。

要形成一套比较规范的创意流程, 能够保证所有人的想法都能平等地提出, 平等地被大家探讨, 继而挑选出符合市场需求, 并且有良好社会效益的创意, 再以此为基础形成一个阶段整个团队的目标。目标确立之后, 就要强调每个人的执行力实施问题。还可以为每个员工安排一定的工作之外的创意时间。比如3M公司一直秉持独特的“15%理念”, 即公司允许研发人员在完成项目同时, 保留15%的时间和精力来做自己感兴趣的研究, 这既是一种自由度, 也是一种许可, 保证研发人员有独立创造的时间。[6]

要形成一套比较规范的创意流程, 能够保证所有人的想法都能平等地提出, 平等地被大家探讨, 继而挑选出符合市场需求, 并且有良好社会效益的创意, 再以此为基础形成一个阶段整个团队的目标。

注释

1[1]陈春花, 刘国江.创新型企业文化的机制研究.科技管理研究, 2009—03.

2[2]郭小照.探析“新闻民工”现象.青年记者, 2008—11下.

3[3][4]朱剑飞, 李金旺.失败容忍度低导致创新力贫弱——中国电视节目“亚健康”状态报告.视听界, 2009—01.

4[5]李壮利.报业集团的执行力与竞争力.青年记者, 2006—09.

营造企业文化 篇9

员工是企业发展的基石, 企业的基业长青离不开全体员工的共同努力。企业要获得可持续发展必须培育自己的核心竞争力, 核心竞争力的本质就是承载在企业人力资源身上的核心知识和技能。员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资, 也是员工实现个人与企业协同发展的有效途径。培训激励是调动员工发挥积极性行之有效的途径, 是提升员工自我竞争力的手段, 是丰富自身内涵的必要过程。

1 通信企业培训工作现状

伴随内外部竞争环境的变化, 对员工能力素质提出了更高的要求, 但目前的培训工作还不能很好地满足企业和员工发展的需要, 还有较大的提升空间:

1.1 缺乏有效的培训激励措施, 员工学习热情一般。

企业还没能将培训与员工职业技能认证、职级晋升、物质奖励等有机结合起来, 员工学习热情没有被充分调动, 培训激励作用不明显。当学习还没成为员工的自觉行为时, 企业应当建立一套科学、实用的激励机制, 以解决员工学习动力不足的问题。

1.2 企业学习文化氛围不够浓厚。

目前, 多数员工没有从内心深处重视培训, 部分员工对培训的兴趣不高, 因工作“忙”而随意请假, 上课处理私事, 注意力不集中, 迟到或早退现象屡见不鲜。员工主动学习意识不高, 有些员工被动应付。

1.3 培训的系统性、针对性、有效性、前瞻性有待加强。

目前, 外部采购的课程, 多是对于大多数企业普适性很强的课程, 不一定完全契合企业的实际需要, 因此应加强与培训咨询公司的沟通, 使培训内容更具针对性、有效性。

2 通信企业培训工作应对措施

2.1 帮助员工树立危机意识, 端正学习态度, 不断提升学习动力、毅力和能力。

加大“形势”教育, 增强员工的危机、责任意识和不断创新的精神, 不断端正员工的学习态度, 使其充分认识到培训学习是自我完善和发展的第一需要, 是不断进步、寻求职业发展的有效途径。真正要学习的人才会学习, 只有明确为什么来学, 要学什么, 才有学习的动力。只要培训重视了, 关注了, 没有协调不好的“工学矛盾”, 参培率自然而然也会高起来。一般来讲, 培训资源是稀缺的, 培训是一种福利, 能够参加培训, 既是企业对员工工作成绩的肯定与认可, 也是员工学习知识、交流经验、开阔视野、行为改进、提升绩效的重要机会。培训也是一种责任, 员工只有不断学习、不断进步, 才能为企业做出更大贡献, 只有企业发展了, 才能为员工提供更好的薪资待遇、更广阔的发展空间。

2.2 加强培训过程管理, 提高培养质量, 激发员工学习热情。

培训项目质量决定着员工的参与度和学习热情, 培训管理部门应多从项目的过程管理上下功夫, 把工作做到位。

(1) 注重培训需求分析, 精心设计培训内容, 选择好培训对象和培训时机, 让员工愿意学、能学到。培训需求调研不能走形式, 要做到有据可依, 通过访谈、问卷调查、绩效分析以及标杆学习等多种调查方法的综合运用, 根据员工能力提升诉求热点和企业发展需要, 设计科学、前瞻性的培养方案。课程设计应切合员工实际。不搞形式主义的培训, 而要讲求实效。培训内容应丰富, 符合学习者的兴趣, 加强案例情景式教学, 让员工带着问题去学习。培训对象要选择那些想学习的人, 缺乏学习动机培训效果就会很差。员工有强烈的培训需求欲望时开展培训才能收到好的效果, 要做好培训时机的选择, 如新员工入企、员工晋升或换岗、内外部环境发生重大变化、企业推出新业务、开展重要专项工作时立刻组织安排相应的培训, 会更受员工欢迎。 (2) 创新培养方式, 注重培训实效。培养方式要根据培养目标、培训内容、岗位特征、学员素质、学员数量、培训时间、培训经费等因素综合选择确定。成人学习具有功利性、强调实践性的特点, 因此在培训方法上, 除讲授外, 要更多采用经验交流、体验式学习, 调动学员学习的兴趣。 (3) 严格考核, 强化管理。考核的目的是督促员工认真学习, 检验培训效果, 要让员工看到培训有其严肃性。从培训考核成绩及其有关奖励等来激励员工的荣誉感、自尊心。奖优罚劣是促使和提高员工学习积极性的重要手段, 对优秀学员给予肯定与表彰, 对不合格学员进行警示 (如重修、推迟晋升等) , 将员工的学习表现与企业的评先评优 (如评选知识型员工等) 相结合, 营造浓厚学习氛围。

2.3 注重培训激励的方式的选择和运用, 将员工培训

与人力资源管理其他模块充分结合起来, 探索设计、建立一套与培训激励相适应的人力资源管理制度。 (1) 目标激励。一个进步的、明确的、经过努力能够达到的目标, 对员工有着很大的激励作用。当员工清楚自己努力的方向并在抵达目标之后有多少回报在等待自己的时候, 就会积极主动地学习, 不断“充电”。将能力提升计划纳入员工绩效计划, 员工根据职业发展需要和个人特点制订阶段性的能力提升计划, 加强学习并将学习的新知识、新技术、新方法运用到实际工作中去, 不断促使行为改进、绩效提升。上级领导每季度对员工的能力提升表现进行评价, 提出改进建议, 帮助员工快速成长。 (2) 发展激励。相对于物质激励, 员工更看重企业能否给自己提供发展的机会, 建立多跑道、多层次激励机制, 将培训与员工的“职业规划”有机结合起来, 既为企业发展储备人才, 又可兼顾员工自我实现的需要。只有将受训员工的学习成果和技能提升与其职业发展、岗位晋升、薪酬激励、工作轮岗和企业后备人才选拔梯队建设结合起来, 员工的学习热情才能真正被激发出来并维持长久。 (3) 物质激励。每个人都离不开一定的物质需求和物质利益, 这不仅是维持个人及其家庭生存的基本要求, 而且是个人在各方面获得进一步发展的前提和条件。将员工培训与具体利益分配挂钩, 根据员工的劳动技能和实际贡献决定工资和奖金的分配档次, 员工定会以极大的热情投入到培训中去。 (4) 精神激励。人人都有被肯定、争取荣誉的需要, 及时肯定员工的成绩, 给予必要的精神激励, 是使员工保持活力的好方法。多把培训做成奖励, 把培训作为激励员工的重要途径, 依据员工绩效状况及对组织的贡献大小, 确定员工受培训机会的多少及所参与培训档次的高低, 使员工感到参加培训是一种荣誉, 是对自身工作的肯定, 进而为获得更多的培训机会而努力进取。 (5) 消极强化。竞聘上岗、双向选择已成为企业择人用人的主要形式。通过得当的消极强化手段使员工吸取教训改变不良行为, 对于自身原因没有完成培训计划或培训成效达不到目标, 综合素质不符合任职资格的员工, 企业通过降职降级、转岗待岗等消极强化手段, 促使他们重视培训, 努力学习。 (6) 文化激励。建立“能上能下、能进能出”的用人机制, 营造“比学赶超”的学习氛围, 倡导“学以致用”、“互相学习、整体发展”、“崇尚知识、尊重人才”的学习文化。通过内部人才市场建设, 经常开展职位竞聘, 鼓励优秀人才脱颖而出, 做到人尽其才、才尽其用, 实现人力资源的优化配置, 从而有效调动员工工作积极性。

2.4 创造培训成果转化的条件和环境, 鼓励员工学以致用, 立足岗位成才。

通过营造学习成果转化氛围, 让员工意识到只有不断学习, 提升能力, 做出业绩, 才有可能得到向上发展的机会, 以激发员工努力学习的热情。在企业内多开展劳动竞赛、技能大比武、工作创新及合理化建议活动, 并通过健全制度、加大激励等措施鼓励员工将所学知识、技能与工作实践相结合, 积极思考, 大胆创新, 做好培训成果的转化。

3 结语

营造优秀的班级文化 篇10

关键词：班级,文化,氛围,制度

中国著名的高等学府清华大学, 以“自强不息、厚德载物”的中华传统文化思想熏陶着莘莘学子, 形成底蕴深厚的学院文化;世界知名学府牛津、剑桥莫不如此。文化是一个民族形成凝聚力的原动力。同样, 中小学班级文化的建设, 对学生的终身发展, 也有着深远的影响。

教育的最高境界是塑造学生完美的人格、高尚的灵魂。而学校教育中, 班主任应该是一位高明的塑造师, 塑造学生高尚人格, 使学生终身受益。班主任需在班级工作中, 努力营造优秀的班级文化, 充分发挥教师文化的主导作用。

一、加强班级教室物质文化建设, 创设良好的文化氛围

室内物质文化建设, 应该从班级实际出发, 因地制宜, 经济实用, 美观大方, 简约明快。教室的墙壁要粉刷得洁白靓丽, 墙裙、门窗玻璃保持明亮无暇。黑板擦拭要清洁, 讲桌、课桌凳、花盆的摆放要整齐有序, 首先从环境上给人一种清爽振奋的美感。特别要布置好教室的卫生角, 要求:用具归类摆放, 整齐, 垃圾分类存放, 张贴环保标语。⑴教室育人氛围的设计布置应该体现师生共同的创意, 符合共同审美感, 师生群策群力, 共同参与动手, 营造一个优雅的班级环境, 创造一个浓郁的学习氛围。⑵长期展示优秀作业、优秀文章, 并划出一定的展示栏;⑶每个月要求班委会或小组出黑板报, 期期做到图文并茂;⑷张贴名人名言 (激励学生成才的内容) 及名人挂像等; (5) 设计专门用于表彰表扬各类先进的园地, 定期更新发挥激励作用; (6) 用好“班务公开栏”, 主要用于张贴学生守则、课程表、作息时间表及班内各项工作安排等内容。 (7) 班级要有书柜和一定数量的书刊, 摆放整齐, 清洁卫生, 专人负责, 定期借阅, 以培养学生博览群书的浓厚气氛, 建设“书香班级”。

二、落实校纪校规, 健全富有人性化的班级班规制度

坚持组织学生学习学校的各项校纪校规, 加强对学生的常规教育, 重视日常行为规范的养成, 把校纪校规贯彻到学生的日常行为中去。

⑴健全富有人性化的班级班规制度, 即制度育人。我国现在已经进入了法制社会, 班级是个小社会。在制度起草建立过程中, 应遵循合理的程序, 应充分发扬民主, 师生共同参与制订, 酝酿讨论, 体现师生共同意志利益, 最后形成条文, 内容要体现以人为本, 利于身心发展, 激励学生, 善待学生, 尊重人格, 维护人权, 做到有法可依。

⑵加强校纪班规的贯彻落实, 加强日常管理, 做到有法必依, 执法必严, 赏罚分明, “法律面前人人平等”, 以严格的制度育人。努力做到班级日常管理好, 学生精神面貌振奋, 班级纪律严明, 学生文明礼貌, 课堂纪律井然有序, 听课专注, 气氛活跃, 自习安静, 学习氛围浓厚, 竞争向上。两课两操两活动整齐有序, 整队集合快静齐。卫生整洁, 无人乱丢垃圾;桌椅、讲台、墙壁无乱画现象;服装规范, 发型规范, 无人戴首饰, 无人带手机进课堂。

三、形成健康向上的班级文化和班级舆论

1. 一个文明向上, 朝气蓬勃, 富有文化氛围的班级的形成, 离不开正确舆论导向建设。为此, 教师必须以身作则, 敬业奉献, 文明执教, 对学生民主和善, 一身正气, 处理问题不偏不倚, 扬善抑恶, 褒贬有度。能正面加以引导, 充分发挥教师的文化主导作用。

2. 制定班规班训, 要富有激励鼓动作用, 使学生充满信心, 明确目标, 积极进取, 扬起人生前进的风帆。

3. 组织学习富有教育意义的文章, 先进人物的事迹报道, 如造福人民的科学家袁隆平、感动中国十大人物等, 学习他们敬业进取、创新创造、奉献社会的精神。教育学生树立正确的价值观、人生观, 也培养学生乐观豁达、心胸开阔的性格。

4. 组织学生自己评选各种先进, 树立典型、榜样, 鼓励先进, 弘扬正气, 鞭策不良现象。培养明辨是非、抑恶扬善、文明和谐的班级舆论和勤奋好学、自强奋进、永不言退的进取精神。

5. 根据班级实际, 鼓励大家共同参与, 创作能反映班级实际、突出班级特色的班歌, 以凝聚人心, 鼓励斗志, 促进良好班风学风的形成。