高校人事档案管理研究

高校人事档案管理研究（精选十篇）

高校人事档案管理研究 篇1

一、高校人事制度改革赋予人事档案管理以新的契机

随着高等教育从规模扩张逐步转向内涵发展,高校人事制度改革也更加理性和精细。教师的职业特性逐渐由学术群体成为职业群体,由单一同质化趋向异质化发展,高校人事管理转向人力资源管理与开发[3]49。正如管理学大师德鲁克指出的“所谓企业管理最终就是人力管理;人力管理就是企业管理的代名词”。因此,高校如同企业一样,人才成为高校发展重要的不可替代的因素。人事档案管理在高校人事制度改革中紧随改革的步伐,在实践中探寻自身的发展契机。高校要建设一支高素质的人才队伍,一是要选优配强,吸引、保留人才;二是在培养教育上下功夫;三是充分调动职工的积极性。实现这三方面管理目标的核心是招聘、培养、绩效管理、薪酬等。上述无论哪一个环节都与人事档案信息化管理有着必然的联系。招聘是人才队伍建设的首要环节,它是根据高校的人才需求从社会吸纳优秀的教职工。招聘录用会调阅其人事档案,并对这些信息都要进行详细记录,一旦该应聘者被录用,这些信息是建立其人事档案所需要的前期资料;培养是高校开发人才的重要手段。高校人才荟萃、知识密集,但同时也存在思想多元、诉求多样的特点,人才的培养兼顾学校发展和人才成长需要,对其进行包括知识、技能、心理素质等各方面的培训。人事档案真实地随时记录职工培训内容及培训成绩,为职工制定长期培训计划提供依据;绩效管理包括绩效考核、绩效评价,它是职工在其个人工作岗位上的业绩信息,对这些信息的收集、分析、传递是建立合理的薪酬管理制度的基础。人事档案在薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬等方面提供完整的职工信息,比如学历、工龄、职务、职称、考核结果等,由管理者确定职工所属薪酬级别。它也是科学薪酬制定的重要依据。由上可见,人事档案不仅能为人事管理工作提供基础信息数据,同时也为人事管理工作提供丰富的一手内容。在高校人事制度改革中提升高校人事档案管理水平,不仅有利于人事档案管理信息化、公开化的建设,也有利于为高校人才队伍现代化发展服务。

二、高校人事档案管理中存在的问题

1. 人事档案管理制度不规范。高校人事管理全面推行公开招聘、普遍订立聘用合同、基本完成岗位设置管理实施工作。但是,高校人事档案管理工作制度相对不规范,人事档案在档案接收、资料的转递、检查、审核等程序上没有较为完备的制度,导致档案信息收集不全;档案归档、查阅等方面缺乏相应的制度,致使入档材料没有及时归档,甚至出现档案材料丢失、不完整等。

2.管理手段和技术落后。在信息化发展的今天,高校人事档案管理仍处于手工操作的状态。尽管部分人事档案已形成电子档案,但是由于在人事档案管理方面投入资金有限,档案信息化尚未全面推行。人事档案的归档、装订仍以手工为主,缺乏基本的管理设备与先进的管理手段,制约着人事档案工作的进一步发展。

3.档案管理人员专业素质有待提高。部分高校人事档案管理由人事部门工作人员兼职管理,由于不是专职人员管理,很难高标准完成人事档案收集、鉴定、分类、装订、统计及利用等工作,从而使高校人事档案管理远远不能满足高校发展的需要。

4.人事档案归档内容单一。人事档案的归档材料主要包括:履历材料,自传材料,鉴定、考核、考察、审计材料,学历、培训材料,政审材料,党团材料,奖励材料,处分材料,工资、任免、待遇、出国审批等材料以及其他可供组织上参考的材料。随着高校人事制度改革不断深入,对管理的主要环节加以规范,深化体制度改革和深化养老保险、收入分配等重点领域的改革,人事档案的归档内容要与之相适应,不断丰富其归档内容。

三、高校人事档案管理的路径

1.建立规范的人事档案管理制度。在人事档案管理中不断加以优化,使人事档案管理制度更加合理化、规范化、制度化,以适应日益深化的人事制度改革的需要。(1)规范化管理。人事档案在内容与形式的形成上是有其内在的规律和内在的联系,在严格把好档案进口关、出口关的前提下,规范化管理[2]93。按照人事档案的十个类别进行准确甄别、分类、整理、加工,确保人事档案的真实、完整、实用,形成一整套收集、鉴定、整理、查阅、传递、定时归还、利用等制度体系。(2)严明的管理制度。人事档案工作已逐步实行标准化管理,人事档案部门在遵循《档案法》的基础上,与人事管理工作实际相结合,完善档案的查借阅制度、保管保密制度等,做到有章可循。(3)现代信息技术手段。充分利用电子信息技术,实现高校人事档案信息化管理。建立人事档案信息传递、档案资源共享数据库,把计算机网络等现代科技手段运用到高校人事档案管理中去,利用现代办公设备,使人事档案数据化、信息化。通过局域网之间的相互联结,利用加密等技术手段,实现人事档案的网络化管理。

2.强化档案管理人员队伍建设,提高工作质量。人事档案管理人员必须具有良好的政治素质和极强的工作责任心,这是做好人事档案工作的必要素质[1]26。高校人事制度改革,逐步淡化身份观念,加强人事档案从业人员的业务能力培养,定期参加高校人事档案管理培训,形成档案从业人员“一专多能”综合素质。增强档案从业人员的岗位意识、服务意识和创新意识,转变人事档案管理理念,对所有类别的人事档案资料同等重视,注重其他各方面人事材料的收集与整理。对人事档案的功能进行重新的定位,赋予人事档案相对人的民主权利,使档案从被动服务变为主动,发挥档案在管理上的作用。

高校人事管理体系研究论文 篇2

[关键词]人事管理;高校人事;信息化建设

人事管理部门是高校管理机构中重要的组成部分。高校人事管理工作十分繁琐和复杂，涉及高校的员工管理、工资发放、教育管理等，要处理的信息量也十分庞大，同时，这些信息的变动和更新也需要得到及时反映。如果依靠传统的人工处理方法，无法保证信息数据得到及时、有效的处理，无法为高校人事管理提供必要的依据。因此，将信息技术引入人事管理工作，实施人事管理信息化建设，有利于高校人事管理工作健康、稳定地开展。

一、高校人事管理信息化建设的重要性

人事管理信息化建设是现代高校管理工作中一项重要的内容，在提高人事信息处理效率方面发挥着重要的作用，也可以为相关管理工作的开展提供更多可靠的依据。高校人事管理信息化建设的重要意义，主要体现在以下几个方面：

(一)促进人事管理部门工作效率的提升

高校人事管理工作的内容较为复杂，而且包含很多重复性的工作，需要花费管理人员大量的时间，信息的准确性也难以保障。通过人事管理信息化建设，可以使管理人员从繁重的工作中解放出来，同时也可以利用信息技术对信息和数据进行管理与分析，提高人事管理的效率。

(二)促进人事管理工作流程的规范化

在传统的人事管理模式下，相关工作的开展都需要依靠手工操作，所以在操作流程的准确性和规范性方面较为薄弱。将信息技术引入人事管理工作可以促进人事管理流程的规范化，员工招聘、绩效管理、员工培训及离职等都可以纳入信息化管理系统中，并且通过管理系统的运作促进各项流程的优化。

(三)为高校管理工作的开展提供更优质的服务

高校人事管理信息化建设的开展，可以提高人事管理部门的服务水平，也可以满足教职员和不同管理部门的需求。通过访问人事管理信息系统，员工可以查询自己所需的信息，也可以避免大量重复工作占用过多的时间，促进各个部门之间的协调。同时，人事管理信息系统可以满足各个部门业务发展的需求，利用校园网络、电话等方式为员工和学生提供自助服务，加快信息的流通，提高人事管理的服务水平。

二、高校人事管理信息化建设中存在的问题

如今，高校人事管理信息化建设虽然受到了越来越多的重视，也取得了一些成就，但是仍然存在一些问题，表现在以下几个方面：

(一)高校管理者对人事管理信息化建设的认识程度不够

目前，很多高校管理者对于人事管理信息化建设的认识不到位，有的管理者还没有认识到人事管理信息化建设的重要意义，认为这只是运用计算机代替人工操作，所以多以计算机硬件的配置来衡量信息化建设的水平，却没有从系统的角度上正确认识信息化建设的涵义。

(二)人事管理信息系统不完善

人事管理信息系统的处理能力是影响人事管理信息化建设水平的重要因素，也是关系到人事管理信息系统是否适用的关键。从大部分高校人事管理信息系统建设的水平看，大多处于初级阶段，存在信息不完整、数据输入审核不严格、数据库安全性不高等问题，同时，信息共享机制建设也不够完善。这些问题的存在使信息系统的处理能力受到极大影响。

(三)缺乏人事管理信息化技术人才

人事管理信息化建设改变了传统的管理模式，也对人事管理人员的计算机操作技能有更高的要求。只有掌握人事管理经验和计算机操作技能的综合性人才，才能满足人事管理信息化建设的需求。但是，我国高校从事人事管理的人员大多是从教师岗位转岗而来，他们人事管理的专业知识较为缺乏，计算机操作技能十分薄弱，无法充分发挥认识管理信息系统的作用，无法恰当地分析与总结人事管理数据，导致人事管理信息化建设水平低。

三、加强高校人事管理信息化建设的建议

高校人事管理信息化建设可以提高管理部门对人事信息的查询和利用效率，为高校管理者的管理决策提供更多科学的依据。加强高校人事管理信息化建设需要从以下几个方面着手：

(一)人事管理信息化建设的步骤

高校人事管理信息化建设的实施要从高校管理的实际情况出发，确定合理的目标，奠定良好的基础。首先，做好基础数据建设，由不同岗位的人事管理人员将大量的信息进行整理和归类，为信息化建设提供必要的信息基础;其次，建立相应的人事管理信息系统，将基础数据录入管理系统，用计算机操作代替传统的手工处理;第三，对人事管理的信息化流程进行规范化处理，用报表系统、自动预警系统、决策支持系统等信息系统为人事管理工作的开展提供依据;最后，利用互联网技术满足其他数据的访问需求，每个员工、每个管理部门都可以访问人事管理信息系统，获取自己所需要的信息，从而提高信息的传播效率，提高人事管理部门的服务水平。

(二)高校人事管理信息化建设需要解决的问题

为有效地实现高校人事管理信息化建设，必须要对目前需要解决的几个问题有足够客观的认识。第一，观念问题。高校的管理者必须坚持与时俱进、以人为本的管理思想，将信息化建设作为人事管理工作开展过程中的一项重要内容，充分肯定信息化建设的重要作用，并且在人力、物力等方面给予足够的支持。第二，经费问题。人事管理信息化建设是一个长期的、动态的过程，需要不断地投入资金，因此需要做好充分的资金准备。第三，技术问题。技术问题的解决需要配置高素质的技术人员，加强管理人员的培训，提高管理人员的综合技能，从而保证信息化建设的持续开展。第四，管理问题。为了保证人事管理信息系统的有效运行，必须开展有效的管理与维护工作，并且制订相应的管理制度，包括对计算机硬件设备的管理、对数据资源的管理等。

(三)高校人事管理信息化建设需要理顺的关系

要实现高校人事管理信息化建设的有效发展，还需要理顺几个关系：第一，硬件设备与软件系统的关系。为了满足人事管理的需要，软件系统需要不断更新换代，同时也需要考虑到人事管理工作的实际需要，根据需要协调处理软件系统与硬件设备之间的关系，保证人事管理信息系统的有效运转;第二，建设发展与规范管理的关系。要实现高校人事管理信息化的持续发展，必须对其进行科学的管理，只有规范化的管理制度才能为信息化建设提供良好的保障，确保其始终在正确的轨道上发展。综上所述，本文主要针对高校人事管理信息化建设的相关问题进行了简单的分析。通过分析可以看出，信息化建设已经成为了当前高校人事管理的必然趋势，也是适应新课改、提高教学管理效率的重要手段。因此，我们应该充分认识高校人事管理信息化建设的重要意义，并且对目前人事管理信息化建设过程中存在的问题进行客观的分析，提出有效的发展建议，以期促进高校人事管理信息化建设的进程不断加快，全面提高人事管理的效率和服务水平。

参考文献：

[1]王乐平，扬帆.高校人事管理信息化建设的障碍性因素及对策分析[J].无锡商业职业技术学院学报，2010(4).

[2]苏子微.高校人事管理工作信息化建设探析[J].西安邮电大学学报，2014(5).

[3]乔新.高校人事管理信息化建设的探究[J].西安文理学院学报：社会科学版，2011(10).

[4]房晓莉.谈推行高校人事管理信息化建设的必要性[J].统计与管理，2012(12).

高校人事档案管理研究 篇3

[关键词]人事代理；雇员制；高校人事管理机制

[中图分类号] G472.3 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2016）07-0180-03

为了进一步深化高校人事管理改革，促进人事管理工作水平的提高，很多高校的用人制度从传统的计划经济模式向市场经济模式转变。在国家法律与法规允许的情况下，结合国家出台的人事管理制度与政策，将人事代理与雇员制引入高校人事管理工作中。人事代理与雇员制的引入，使高校原有的人力资源结构得到了优化，人才竞争体系初步形成，提高了工作效率，提升了工作质量。

一、人事代理制度与雇员制概述

（一）人事代理制度概述

人事代理制度是单位或个人委托国家人事部门下属的人才服务中心，在其服务管理范围内，为用人单位提供全方位的人事管理服务，包括人员招聘、人事档案管理、职称评定、社会养老保险收缴等。

人事代理制度是社会主义市场经济的产物，它是在社会主义市场经济推动下产生的新型人事管理制度。当前，这项人事管理制度被运用于全国各大行政事业单位，其优点主要有三个方面。第一，减轻了用人单位的人事事务性工作量。人事管理是每个单位的重要管理内容，尤其是对高校来说，每所高校的工作人员少则两三百人，多则上万人，这么庞大的工作人员数量，必然需要较大的人事管理机构来负责日常事务的管理。人事代理将人事管理与用人单位分离，人事代理机构全权负责人事管理工作，这就有效减少了用人单位的人事管理工作量。第二，提高了用人单位的人事管理效率。人事代理机构为高校提供了全面的人事管理方案，提供了优质的人事管理服务，提供了高效的人事管理流程，使用人单位的管理效率大幅度提升。第三，保护了个人的合法权益。采用了人力代理制度，单位不再具有个人的“所有权”，个人流动变得便捷，人才的流动不再会受到原受聘单位的阻碍，其合法权益得到了保障。

（二）雇员制概述

雇员制最早被我国应用于政府机关单位，近年来开始拓展到事业单位。雇员制是指由于用人单位在发展过程中需要聘用一些专业的技术人才来承担临时性的、勤务性的工作。用人单位就会采用签订劳动合同的方式来界定用人单位与个人的聘用关系。

雇员制最早出现于美国，近些年来开始成为我国行政事业单位的人事制度之一。将雇员制人事制度引入高校人事管理机制中，是用人机制创新的表现，也是提高办学效益的可靠途径。高校在运用雇员制雇用工作人员参与高校日常工作时，都会设定雇员管理办法，规范这个特殊人群的管理。雇员制人事管理具有以下两个优点。第一，节约了用人单位的运营成本。通过雇员制聘用的工作人员的工作年限较短，用人单位会根据实际情况来决定是否在工作期限满以后和聘用人员再续约，并且雇用工作人员的薪酬待遇一般都会略低于有编制的员工。聘用年限的灵活性与薪酬待遇的差异性就为用人单位节省了一笔可观的费用。第二，满足了用人单位的用人需求。用人单位在不同的发展时期对人才的需求是有所不同的，用人单位可以利用雇员制聘用到自身需要的工作人员，还不用考虑工作完成后这些工作人员有可能给单位带来的成本支出的增加。相对于其他人事聘任制度来说，雇员制是比较灵活的，其适用性较强。

二、人事代事与雇员制视角下高校人事管理机制的特点

（一）高校人事管理体制人性化

人事代理与雇员制是高校现有人事制度的有益补充，与高校传统人事制度相比，人事代理与雇员制给人才更多的选择机会，给人才更大的发挥空间。在高校传统的人事制度管理中，一旦入职于某所高校，就会一生在这所高校从事教育相关工作，一般不会再选择其他工作。人事代事制度与雇员制打破了传统人事制度的束缚，高校可以选聘人才，人才也可以选择高校，高校教职工的身份也由“单位人”成功转为“社会人”。人事代理与雇员制使人才市场变得更为活跃，更尊重人才特长的发挥，也使高校人事管理制度变得更加人性化。

（二）高校人事管理主体多元性

传统的高校人事管理工作主要是由高校人事部门负责，高校是唯一的人事管理主体。有人事代理与雇员制参与的人事管理工作，使高校人事管理主体多元化。其中，人事代理人员的管理主体就包括高校人事管理部门与地方人才服务中心，二者协调合作，完成人事代理人员的管理。而高校为了便于管理、规范管理也会成立专门的机构来管理雇用工作。高校人事管理主体的多元化，说明了高事人事管理工作呈现出社会化趋势，社会上越来越多的组织参与到高校人事管理工作中来。

（三）高校人事管理工作多样化

传统的人事管理工作是单调乏味的，他们通常只负责日常一些繁琐的事务性工作，不注重高校人力资源的整体调控与人力资源潜力的挖掘，无法做到人尽其才。将人事代理与雇员制引入高校人事管理制度中，也将人力资源管理带入了高校人事管理工作的视野。高校只有给人才发挥才能的空间，才能留得住人才，只有合理的利用人才，才能达到人才与高校的双赢。这就要求高校要充分的发挥人事代理制度与雇员制的优势，摒弃传统的落后人事管理制度，将工作的重点放在人事管理、人才战略规划、人力资源开发、人力资源结构调整上来。高校人事管理工作的内容也因此呈现出多样性的特点。

（四）高校人事管理制度法制化

2014年7月1日，《事业单位人事管理条例》出台，要求各事业单位要“规范人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益”。这是给高校人事管理工作提出的总要求，也明确了国家对事业单位人事管理工作的总方向。高校人事管理引进人事代理制度与雇员制度，都要依据国家的法律法规，保证用人单位与个人在聘用期间的权益不被侵害，通过契约的形式明确管理主体应承担的责任，避免发生人事纠纷，避免出现不必要的矛盾。

三、人事代理与雇员制视角下高校人事管理机制存在的问题

（一）相关法律法规不健全

人事代理制度与雇员制度在我国出现得较晚。时至今日，我国还没有出台一部完善的法律法规，对人事代理制度与雇员制度的执行进行有效的约束与监督，更无法从法律的高度明确人事代理第三方行为人的责任与义务，明确雇员管理公司的责任与义务。当高校与人事代理人员或受雇人员发生劳动纠纷时，用人单位常常会占据有利的、主动的地位，导致工作人员的合法权益受到侵害。即使是申请劳动仲裁，用人单位与工作人员也是各执一词，僵持不下，问题很难得到妥善的处理与解决。

（二）对人事代理制度与雇员制度存在偏见

人事代理制度与雇员制度是现代人事管理制度中的一种，只是由于它在我国运用的时间较短，还不被大多数人所了解，这就导致很多人对这两种人事制度存在偏见。通过人事代理制度与雇员制度进入高校参与教育相关工作的工作人员认为，聘用自己的高校只是为了自身的利益才雇佣的自己，一旦高校的需要得到满足，或某项工作完成，自己就会“卷铺盖走人”，继续再找工作，这就导致很多工作人员不会发挥自身最大的潜能来工作。高校与工作人员对人事代理制度与雇员制度存在的偏见制约了这两类新型人事管理制度优势的发挥与推广适用。

（三）社会保障机制不健全

我国的社会保障机制总体不健全，也影响到了人事代理制度与雇员制度在高校中的推广与适用。很多高校没有制定规范的人事代事人员管理办法和雇员制工作人员管理办法，使通过人事代理与雇员制进入高校的工作人员无法与在编教师享受同等待遇。有些高校只为通过人事代理与雇员制进入高校的工作人员办理失业保险，有的高校甚至不为通过雇员制进入高校的工作人员办理任何保险，这些工作人员在结束高校的工作以后，再到其他企业上班，保险无法衔接。除此之外，高校的在编教师享受的薪酬待遇是根据国家政策制定的，而人事代理人员和雇用人员的薪酬待遇却是根据劳动力市场来设定的，波动性较大，保障性较差。

（四）管理工作不规范

无论是通过人事代理还是通过雇员制聘用到高校的工作人员都应该遵守高校人事管理的有关规定。同时，高校也应该针对这类工作人员的特殊性，制定特别的管理制度，应对人事代理的性质、聘用程序、受聘人员待遇、聘用合同及受聘人员管理等方面进行详细说明。雇员制人事制度也应对雇员基本条件要求、雇员岗位等级制度、雇员合同管理、雇用期限、岗位工资、社会保险等方面进行详细说明，以便于人事代理人员与雇佣人员管理工作的顺利实施。但是，很多高校虽然是引入了人事代理制度与雇员制，却只完成了人员招聘工作，甚至人员招聘工作也完成得很不规范，工作人员的应聘条件与资格也是千差万别，相关的管理制度更是一片空白，管理工作处于混沌的状态。

四、人事代理与雇员制视角下高校人事管理机制改革策略

（一）健全相关法律法规

2014年7月1日起开始实行的《事业单位人事管理条例》中，对“事业单位人事管理”工作提出了要求：事业单位要“保障单位工作人员的合法权益，建设高素质的事业单位工作人队伍，促进公共服务发展”。《事业单位人事管理条例》就岗位设置、公开招聘和竞聘上岗、聘用合同、考核与培训、奖励与处分、工资福利和社会保险、人事争议处理、法律责任八个重要的人事管理工作内容进行了详细的规定。《事业单位人事管理条例》虽然不是法律法规，但却对高校人事管理工作提出了要求，规范了高校人事管理工作。人事代理制度与雇员制度作为高校人事管理制度的有机组成，通过这两种制度聘任于高校的工作人员应具备与在编工作人员同样的权益。同时，高校还要根据教育工作岗位的特殊性，结合《教育法》、《教师法》、《高等教育法》等法律法规作为高校人事管理的法律依据。高校自身也要积极地制定科学、合理的人事代理人员与雇用人员管理办法，为高校人事管理工作提供依据，促进高校人事管理工作水平的提高。人事代理制度与雇员制度的引入是高校人事管理工作的重要举措，也是高校人事管理工作的发展方向，社会各界都应积极关注高校人事管理工作的改革，健全完善相关的法律法规。

（二）加大对人事代理制度与雇员制度的优势

为了吸引更多人才参与到高校教育工作中来，消除社会人才对人事代理制度与雇员制度的偏见，国家与高校除了应制定完善的保障机制来打消应聘人员的疑虑之外，还要加大宣传，让更多的人了解人事代理制度与雇员制度，认识到人事代理制度与雇员制度对自身发展产生的促进作用，鼓励社会人才通过人事代理制度与雇员制度参与到高校教育工作中来。政府应发挥舆论传媒的作用，对新型人事制度进行大力的宣传，提高新型人事制度的社会影响力，让人们了解人事代理与雇员制度的运用方式、服务内容，让人们更换观念、转换视角来看待新型人事制度。高校也结合自身的实际情况，积极运用人事代事制度与雇员制度来进行人事管理机制改革，对新进工作人员进行教育引导，让他们正确的认识人事代理与雇员制度，鼓励他们在合同期间以挥自身的才能，为高校教育事业贡献自身的力量。高校在与工作人员签订劳动合同时，应对人事代理制度与雇员制进行细致的讲解，让他们了解传统人事编制与他们之间的区别，以积极主动的态度向他们解释差异存在的原因。

（三）构建完善的社会保障机制

由于地区经济发展不平衡，高校的实际情况千差万别，人事代理与雇员制度在各个高校实施的情况也存在很大差异。有的学校会为人事代理人员缴纳各项保险，与在编人员无异，也会为雇员缴纳各项社会保险，甚至还会缴纳公积金。而有的高校由于资金紧张，就不会为非在编人员缴纳任何保险，这也影响了人事代理制度与雇员制度在高校人事管理中的推广与运用。《事业单位人事管理制度》第七章第三十五条“事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇”。这也为高校非在编工作人员吃了一颗“定心丸”。根据《事业单位人事管理制度》，人事代理人员与雇用人员依法享有社会保险待遇。高校的人事代理人员与雇用人员可以以此为依据，据理力争，争取自身的合法权益。除了高校自身要为工作人员提供有力的保障，让这些工作人员毫无顾虑的参加工作，社会也要完善社会保险机制，建立灵活的社会保险交接手续，为高校非在编人员提供全面的保障。

（四）制定规范的管理机制

高校人事管理工作应依据《事业单位人事管理制度》，在人事管理工作的各个方面都实现规范化。第一，规范工作人员招聘程序，规范合同管理。招聘工作人员应面向社会公开进行，严格履行事业单位招聘程序。事业单位内部产生岗位人选则需要竞聘上岗，这也应严格按程序执行。聘用合同管理同样要依据《事业单位管理制度》中的第四章聘用合同的有关规定，例如，“事业单位与工作人员订立聘用合同，期限一般不低于3年”。第二，建立科学合理的考评机制。结合《事业单位人事管理制度》中的《第五章 考核与培训》、《第六章 奖励与处分》，构建富有实效的，并且具备可行性的考评制度。考评制度的制定以调动人事代理人员与雇员工作积极积极性为目标，督促他们做好自己的本职工作，增强自身的责任感。工作人员考评结果还会与他们的薪酬待遇挂钩，促进其才能的发挥，还要制定其他的一些鼓励政策，例如，考核成绩优秀的工作人员，如果有进编机会，承诺优先考虑。第三，依据《事业单位管理条例》中《第七章 工资福利与社会保险》中的有规定，实施合理的分配制度。以聘用合同为基础，以“效率优先、兼顾公平”的原则，制定科学合理的薪酬待遇，薪酬待遇要与工作能力、工作岗位、专业技术级别等要素挂钩，分配制度还要将福利待遇纳入其中，使这些编外工作人员感受到他们与在编人员只有编制不同，同样的付出也会获得同样的回报。第四，制定培训机制。给人事代理人员或雇员同等的培训深造机会，在他们完成学习后，学校对其薪酬待遇进行调整，留住人才。

[ 参 考 文 献 ]

[1] 张建祥.论高校人事管理向人力资源管理的转变[J].兰州大学学报（社会科学版），2013（14）.

[2] 王宏原.人事代理与高校人事管理制度创新[J].北京邮电大学学报（社会科学版），2012（12）.

[3] 李玉光，孙林.对当前高校人事管理创新的思考[J].大连大学学报，2012（11）.

[4] 林丽春.谈当前高校人事管理向人力资源管理的转变[J].龙岩师专学报，2014（12）.

[5] 周高仪，吕雅琴，欧阳渊，孟文静.关于高校人事管理契约化的思考[J].经济与管理，2014（11）.

基于高校人事薪酬管理研究 篇4

关键词：高校薪酬制度,人事薪酬,薪酬改革

一、高校薪酬制度的含义

高校教师的薪酬是依据教师的专业职称、学历、教研能力、资历等因素制定的待遇。包括了货币报酬和非货币报酬两种类型。主要由四个部分构成:职务要素、绩效要素、技能要素和保障要素。

高校属于公益性的社会公共服务机构, 与一般的盈利单位不同的是其薪酬属于再次分配的性质, 因此, 公平就成为了最重要的衡量标准。高校教师薪酬制度的制定要以平等和公平为标准, 以激励教职员工的发展和成长为目标, 遵守国家的法律法规和人事管理制度, 依照本校的办学理念和管理模式, 制定全体教职员工必须共同遵守的行为准则和薪酬制度。可以说, 薪酬制度是高校人事管理制度的最重要组成部分。

二、高校薪酬制度结构

1. 基本工资。

它包含了职务工资和教龄工资, 是薪酬中相对稳定的部分, 根据教师的职称和所在岗位的性质等标准来确定, 可以被看作是教师所受教育、拥有能力的一个函数。高校的职称序列是以教授、副教授、讲师、助教来设置, 每一个序列又细化出若干档, 组成了教师的基本薪酬部分。国务院第652号令将基本工资的调整, 原则上每两年一次。

2. 职务津贴制度。

其作用在于教师提高工作质量和效率。因此它包括了课时津贴、导师津贴和科研津贴。规定教授、副教授、讲师必须完成一定的课时数, 对课题的研究由于时间跨度很长, 几年甚至上十年也难以出成果, 甚至是无法出成果。应从激励的角度出发, 制定一个基本的任务量, 以此确定科研的奖励工资档次, 并按实际的考核情况按时发放。

3. 社会福利保障。

其中包括养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、住房公积金及校内和地方的各种津贴等。社保福利虽然是一种隐性福利, 但是对于教师队伍的稳定和吸引人才有相当重要的作用。

4. 绩效工资。

一般在学期末或是年终发放, 以德能勤绩为标准分为全勤奖、绩效考核奖、年终奖金和科研贡献奖。绩效工资的支付标准是依据绩效考核, 属于激励型薪酬, 向高校教师传递“多劳多得、优劳优酬、业绩决定报酬”的薪酬讯号。其功能是引导教师通过自身的实力, 实现双方利益互赢。

三、现行的高校薪酬制度的弊病

1. 平均主义抑制科研水平的提升。

目前的薪酬模式多以职务和资历为中心, 既没有对突出岗位的要求, 也没有考虑个人的贡献, 动态薪酬差距比较小等现象的客观存在, 导致了平均主义, 干多干少、干好干坏一个样。上到国家工资, 再到地方性补贴, 下至校内福利都以职务职称为决定因素, 过分强调平均主义, 使薪酬与业绩挂钩的激励效应得不到强化。

2. 缺乏长效的激励机制造成教师行为的功利化倾向。

目前, 高校教师的薪酬普遍采取的是基本工资加岗位津贴。这样的模式属于当期分配, 不具备长效激励的作用。教师只需要在自己的岗位上完成按时按量的完成科研成果或是发表文章就获得了晋升职称的资格。与此同时, 外部社会经济活动和收益不断增加。相较于校内的低薪酬, 教师自然而然将更多的精力投入到社会工作中获取高额的报酬, 长此以往, 教师的学术成果无从谈起, 滋生了学术腐败局面。

3. 薪酬增长的唯职务性与缺失的团队精神。

高校教师的工资多年来是“徒有虚表”“雷声大雨点小”, 一旦遇上工资结构调整, 仍然取决于职务的提升。即使教师的业绩与能力提升很快, 学校内部没有空缺处合适的岗位, 仍然得不到晋升, 自然也无法获得相应的薪酬。现实的情况迫使教师更多关注了个人的利益, 而忽视了团队的合作与知识的共享。

4. 薪酬制度与聘用制度制约用人机制的发挥。

因为高校是公益性非盈利机构, 因此在政策的制定和人才的选拔上是没有自主权的。地方政府的拨款属于财政性拨款, 发放是按国家核定的标准, 创收作为校内津贴的主要来源, 普遍缺乏稳定性。长此以往, 导致学校也无法准确估算出每年应该用多少财力支付教师的工资。随着全国高校陆续实行了全员聘任制改革。聘任就成为了合同制, 学校与教师两个主体之间的权利、责任和义务必须在合同中明确的约定出来。真正的聘任应该是双向自主选择, 也就是说聘任主体根据自己的需求, 参照人才的市场价格, 自主拟订人才薪酬水平。既然是合同制, 就要有与之配套的薪酬制度, 真正实现“以岗定薪、岗变薪变”。

但是, 显而易见的, 这样的薪资支付方式在目前的薪酬结构中是无法实现的。尤其是在优秀人才的引进上, 这一模式所带来的问题就更加明显。这也是导致人才吸纳不来或是无法留住的重要原因。

5. 考核体系不健全。

校内津贴作为有限的资源, 也是唯一完全由学校做主的资源, 学校自然是希望它能“以小博大”。因此对它赋予了许多的分配依据:论文著作数量、科研经费额度、课学时数、带研究生的人数等作为衡量业绩的标准。这样做确实在最大程度上体现了客观与公正, 减少了尽可能多的人为因素, 但是, 现行考核制度过分注重指标而脱离实际的问题, 不可能激励人力资本的“创造性”。是选择横向的数量还是纵向的质量成为摆在教师面前的难题和学校考核的两难境地。

四、高校薪酬制度的改革措施

1. 国家宏观调控, 高校自主分配。

高校是独立法人, 在市场经济条件下, 应该拥有自主的制定符合本校特点的薪酬制度的权利。国家和地方政府在高校薪酬方面应当充当的是宏观调控者的角色, 高校才是真正的实施者和实践者。当然这要在国家已经根据不同类型学校, 制定出指导性原则的基础上进行。这个原则可以按照办学规模、办学效益来制定, 对最低收入与最高收入提出一个标准线, 具体的细则由学校自主实施, 使大学教师在分配收入上拉开一定的差距。另外, 必须将高校整合国家财政拨款制度内工资和来自创收的制度外收入的权利充分给予高校, 使高校自主的制定与其内外部环境、发展阶段、组织文化高度适应的薪酬制度。

2. 延长聘期与考核周期灵活相结合。

目前高校采用的聘期较短, 很难科学地衡量出科研成果的利用情况和影响, 这一弊病尤其体现在重大的科研项目上, 越是科技含量高的项目, 其实际效益的产生周期约长, 高校应本着留住人才, 鼓励科研的目的, 给予教学科研人员一个较长的聘期, 并制定具有弹性的考核指标。比如教学为主的系列岗位可将聘期控制在两年之内, 而对于从事基础研究或重大项目的科研系列岗位, 三年甚至是五年更有利于高质量科研成果的集成与突破。在这期间, 可以设立中期考评, 对于阶段性评价无法胜任者, 可先延期支付岗位津贴, 如果聘期延长后亦无明显突破者, 校方再考虑处理办法, 这种方式既能对长线项目给予支持, 又可较好利用延期薪酬制度约束人才流动性大和聘期动力不足的问题。

3. 建立适应市场机制的灵活性薪酬制度。

高校的扩招带来的是日益激烈的竞争, 薪酬制度在吸引和留住人才中起到了战略性的作用。大锅饭必须打破, 转向主动适应外部环境。打破雇员群体完全一样的薪酬制度, 在市场经济体制下, 提高薪酬制度的灵活性, 以提高学校对市场的快速反应能力。比如对高精尖人才在引进时提供科研启动费、安家费、配备工作助手、安排家属子女等;对市场紧缺的特殊专业高级专门人才, 实行高额年薪制。既与国际接轨, 又吸引和稳定特殊人才。

4. 健全福利制度。

福利是唯一不和教师工作业绩挂钩的非货币性报酬, 作为教师薪酬的间接组成部分, 它无须缴税, 因此在某种意义上对于教师就更具价值。教师的福利, 除了法定福利 (养老保险、医疗保险、住房公积金, 病假、产假、婚假、探亲假等政府明文规定的福利制度) , 校定福利的弹性和针对性更高。它是根据自身特点有目的地设置的一些符合本校实际情况的福利。目前比较流行的校方福利有生日及节日购物礼券、婚丧喜庆补助、节日奖金、休闲旅游资助等。目前, 高校的福利形式比较单一, 自主开发的福利内容很少。所以, 高校应该有一个系统化的设计, 结合本校的各种管理制度, 有针对性地设置一些既符合本校实际情况又与实际变动相符合的福利计划, 实施多元化的福利制度, 比如外地引进的优秀人才在本地买房提供补助、支持教师子女享受留学补助等, 让教师灵活自主地选择最能满足他们自己或其家庭的特定需求的福利组合。

另外, 值得注意的是提高福利的针对性和灵活性, 对于稳定骨干教师会起到意想不到的效果。因为从本质上讲这是组织给予成员的一项具有保障性质的薪资, 如果它能更强调组织给予成员的长线保障, 比如针对年轻教师的买房资助、针对中老年教师的子女教育和商业保险, 势必起到既定的激励效果。

高校可以根据每个教师的薪酬层次设立相应金额的福利账户, 按时按量的拨入相应的金额, 设立多种福利项目, 如购房福利、购车福利、培训福利、子女教育福利、休闲旅游福利等, 供教师自主选择, 使福利的效用达到最大化。这样的福利组合既降低了了维护教师的人力资本, 又激励教师更多发挥其潜能, 从而达到吸引人才和留住人才的目的。

五、结语

高校教师薪酬制度的改革是一项系统而复杂的工程。薪酬制度改革是一场深入而持久的“战争”。有勇气打破现有全校教师按统一的工资标准发放工资的形式, 制定灵活的薪酬管理模式是获取“战争胜利”的唯一方式。为此, 高校的用人形式、聘用合同的制定都要随之改革, 使职工与高校不再是一种从属关系, 而是一种共赢的关系, 同时高校必须为教师创造良好的事业发展的软、硬件环境。在高校实现跨跃式发展的同时, 也要把教师的事业推向新的高度, 实现高校与教师个人的双向的可持续发展。

参考文献

[1]闫大海.薪酬管理与设计[M].北京:中国纺织出版社, 2007.

[2]曾湘泉.薪酬:宏观、微观与趋势[M].北京:中国人民大学出版社, 2006.

[3]胡昌全.薪酬福利管理[M].北京:中国发展出版社, 2006.

[4]余泽忠.绩效考核与薪酬管理[M].武汉:武汉大学出版社, 2006.

[5]曾湘泉.赵立军.我国高等学校工资制度的历史沿革[M].北京:中国高等教育出版社, 2004.

[6]赵丹龄.张岩峰.汪雯, 等.高校教师薪酬制度的国际比较研究[M].北京:中国高等教育出版社, 2004.

高校人事档案管理研究 篇5

民办高校人事管理中优化激励机制的研究

民办高校人事管理中的激励机制与公办高校相比,还存在一定的差距.本文结合民办高校激励机制上存在的.问题,提出提升民办高校人事管理激励机制与考核机制的几点具体措施.

作 者：丁小兵  作者单位：三江学院高等职业技术学院 刊 名：新课程（教师版） 英文刊名：XINKECHENG 年，卷(期)：2010 “”(7) 分类号： 关键词：民办高校   人事   激励机制   考核机制  

高校中人事档案管理浅析 篇6

关键词：高校人事档案归集问题

一、高校中人事档案归集的现状

1.对人事档案管理工作的重视度不高

多数高校的领导及教职工对其人事档案管理工作认识不足，广大职工普遍认为人事档案管理就是整理、归集、装盒保管就完了，没有把它作为学院的一项重要工作纳入到日常工作当中，有些领导认人事档案与学院的教学管理及科研成果没有关系，也不能创造出更大的经济效益，致使其人事档案在日常工作中成了“说起来重要，用起来必要，忙起来不要”的无足轻重的事情。认识上的不足导致许多人对档案的归集缺乏应有的理解与重视。

有些高校教职工对个人的人事档案材料，如：工作后进修的学籍材料等，并不重视，也不在档案管理部门进行归集，导致其人事档案材料无法做到完善，更无法使其人事信息进行及时的更新，在日后学院对人员的考核、晋升等工作上造成一定的难度。

2.支持人事档案工作的相关制度欠缺

在日常工作中，有些高校缺乏系统、健全的档案管理制度，对档案的归集内容、归集的时间，归集的要求等未做出具体的规定，有些高校虽然制定了有关的制度，但是在工作中并没有落实，制约了档案信息的更新，从而无法完成档案的制度化、规范化。

3.人事档案管理人员业务素质不高

由于重视度不高，导致人事档案部门的人员往往都不是正规的专业人员，并且人员配备较少。近年来随着高校的发展，招生规模的扩大，师资队伍也随之壮大，教职员工的人事档案数量增多，需要归档个人材料较多，工作量较大。档案管理人员无法及时的对人员材料进行更新、归集，更有些造成人员材料的遗失。

高校中很少会花成本对人事档案管理人员做正规而系统的专业技能培训。管理人员专业素质欠缺，使其对档案工作也不大重视，导致人事档案归集不完整，不及时，档案材料的内容不够规范，从而影响了人事档案的建设和管理水平的提高。

4.人事档案电子信息化建设滞后

目前，有很多高校的人事档案管理工作还局限于纸质档案的建立层面上，没有实现人事档案电子信息化。虽然档案室配备了电脑但也仅局限于打印档案目录，无法对人事信息做到电子的查询和检索，电子信息化水平较低，没有一个较为全面的人员信息的规整及健全，降低了日常工作中的办公效率。

5.人档分离现象较多

在人才流动方面，很多高校对人事档案没有具体的要求，导致很多职工上岗后，不去转递个人的人事档案，造成弃档情况较多，有些职工知道要办理档案材料的转移，但是没有接收的单位，导致人才流动和档案的转递不同步，使人档分离，甚至出现死档现象，势必影响到人事档案的延续性。

二、对高校人事档案管理及归集的建议

1.建立、健全高校的人事档案管理制度

人事档案管理工作是一项琐碎而且繁杂的工作，需要有严格的制度来保证其实施，只有不断完善的档案管理制度，才能较为规范的对人事档案材料记性归集和转递，才能使档案的归档做到及时、完整和准确。

2.大力宣传人事档案管理的制度，增强教职工的人事档案意识

在教职员工当中对人事档案的制度做大力宣传，加强广大教职工的档案意识，并以部门为单位，分学期对教职员工的人事档案材料进行统一的收集，并做好电子信息的登记，由部门统一上交人事檔案管理部门，对不合格的材料及信息，由人事档案管理部门下发纸质的说明，限期规整。使高校人事档案的收集和归档工作能及时有效地开展。

3.建立高素质的人事档案管理人才队伍

对于现在化的档案管理工作，不仅我们要有较为准确的专业知识，还要熟悉相关的计算机操作，所以建立一支高素质的管理队伍是做好人事档案工作的关键。因此，一方面高校应组织管理人员去较好的人才机构进行考察学习，学习先进的管理理念和较好的管理流程。一方面高校应加强人事档案管理人员的专业培训，使管理人员有较强的工作责任心，认真审核需要归集的人事材料，及时追捕缺漏的材料，对新添补的材料做好信息的更新。

4.建立人事档案管理电子信息化建设

使用计算机等先进的电子设备对人事档案进行管理，可有效的提高档案管理的效率。人事档案的整理及归集应当改变过去单纯使用纸质的传统管理方式，在电脑中进行统一的电子信息化的动态管理，较为准确明了的完成档案的查阅、编辑，为了更好的保证档案材料的真实性，我们可采用电子档案与纸质档案并存的管理方式，建立双轨制度。如果条件允许，可制作人事影印档案材料，既能做到快捷便利的查询工作，又能更加精准无误的展现档案材料，实现人事档案数据化、信息化。

5.结合人事代理制度，规范流动人才的人事档案管理工作

对于人事档案的流动问题，关键在于制定一个人员流动的制约环节，规范人才流动模式的管理，建立科学化的人才流动流程，并与当地的人才服务机构建立合作关系，对于人员的流动进行跟踪，明确人事档案转递的人员，统一由档案管理部门对其档案进行转递；对于未作出明确说明档案转递的人员，我们挣得本人同意，为其办理人事代理手续，人事档案转入人才服务机构，始终保持流动人才人事档案内容的延续性，以此才有助于人才流动与档案转递的同步，避免人档分离。

总之，高校职工应提高对教职员工人事档案的重视度，人事档案部门应当完善相关的管理制度，加强人事档案管理人员队伍的建设，积极主动的推进人事档案管理信息化建设，把人事档案管理工作融入到日常工作当中，才能使高校人事档案管理工作与时俱进，提高高校教职员工人事档案的质量和利用水平，为高校的发展提供更好的服务。

参考文献：

[1]贺焱.改革学校人事档案管理工作的思考[J].云南档案，2008，3.

[2]张文亮.浅谈高校人事档案管理的现状及对策[J].岳阳职业技术学院学报，2007，3.

[3]李艳、吴秀林。对职业院校人事档案收集归档工作管理的思考，2012，3.

高校人事档案管理研究 篇7

一、高校人事档案管理工作中存在的主要问题

1、当前仍有不少高校对档案工作的重要性认识不够, 片

面地认为人档案部门仅为存放档案实体的保管机构, 只需具有足够的库房与基本操作能力的档案保管人员就可以了。由于不重视档案工作, 也就忽视了档案队伍建设, 导致高校普遍存在着人事档案人员总量不足、专业结构与年龄结构不合理、人员不稳定并缺少有效的培训交流、工作积极性不足等问题, 人事档案管理工作处于应付日常的查询和保管状态, 已经严重制约了高校档案工作在新形势下的深入发展。

2、人事档案管理制度不健全。

一些高校在档案收集、及时整理、安全保管、提供利用等方面缺乏严格的规章制度, 存在部分档案材料填写随意, 形成材料的部门存在把关不严等诸多问题, 如必须由组织上形成的奖励材料等却放任本人随意填写, 甚至相关部门只是形成文书档案, 只发份文件给予表彰, 或干脆发给个人一分证书或奖状, 而根本没有意识要制作形成奖励材料装入人事档案归档;又如干部履历表由本人填写后相关部门根本没有核对其真实准备性就加盖公章, 材料的准确性与完整性难以保证。同时, 由于高校对人事档案重视不够、制度不全, 部门协调性不强, 各自为政, 使得档案材料的收集渠道很不畅通, 本该及时归档的材料没有及时归档, 造成了档案材料的不完整, 使人事档案工作局面很被动。

3、高校的人事档案普遍存在着内容单一、信息量不足等现象。

目前人事档案材料格式和内容大多是反映个人经历、入党、入团、学习、工资、奖惩、职务任免等方面的材料, 而反映干部“德、能、绩”特别是“绩”的材料较少, 不能完整反映个人工作真实情况;此外, 组织人事部门在填写档案材料时把关不严, 致使出现干部履历、考核、鉴定、任免等材料上缺少照片, 缺少本人签名, 甚至没有加盖公章、没有组织意见等情况, 造成人事档案材料不完整;再有, 一些具有高校特点的个性化的材料, 如教学工作材料、科研成果材料等按归档内容纲性要求均不能归入档案, 个人的人才类型、管理才能、技术专长、工作业绩等方面的情况缺乏反映, 不能全面地反映个人的全貌。

4、人事档案管理信息化程度不高。

目前高校人事档案载体基本仍以纸质材料为主, 管理方式仍以传统手工操作为主, 计算机技术在人事档案管理中运用还非常不充分。档案工作人员整天忙于材料的收集、整理、装订、入卷等大量的简单、重复的手工操作, 而对卷内信息的编研和利用非常薄弱。在计算机的使用方面, 有的单位也只是把个人简单的基本信息、档案目录输入计算机, 资料检索等仍习惯用手工操作, 无纸化阅档仍停留在计划展望上, 更谈不上建立人事档案管理信息系统。重管理、轻服务, 信息化、现代化管理水平不高, 这种人事档案工作现状既影响工作效率, 也不利于档案的深层次管理和档案的综合利用。

5、归档材料种类和规格不规范。

如一套学历材料, 不同高校毕业的大学生, 其毕业时最终形成的学历材料由其毕业高校制作, 而每间高校形成的学历材料的种类、内容是不一样的, 由于标准不一致, 这样就会造成人事档案工作人员无法辨别是否缺材料, 是否应该追补材料, 这个问题在学历材料方面特别突出。此外, 材料形成部门送交的归档案材料没有按入档材料的规格填写, 而是惯用A4的纸张填写, 有的还填到了表格边界外边, 没有预留装订位, 给档案的归档装订工作带来了很大麻烦, 既影响效率, 又不美观整齐, 人事档案工作员在本来人手不够的情况下还要耗费大量的时间去折叠和裁剪材料上, 有时还会不可避免地造材料的损坏, 这个问题在高校的职称材料上体现尤其明显。

二、改进高校人事档案管理工作的对策研究

1、要增强归档意识, 完善人事档案管理机制

档案工作中出现的诸多问题, 其根源在于高校领导重视不够和各职能部门归档意识淡薄, 没有真正认识到人事档案及其工作的重要性。除了人事档案工作人员外, 分管档案工作的领导和档案材料形成部门在实际工作中一定要增强档案意识, 要在人事档案管理中树立以人为本理念, 把对人的关心、培养体现在档案管理工作的全过程, 把人材的动态情况通过及时制作档案材料, 以归档立据的形式保存下来。在人事档案管理中树立以人为本理念, 增强主管领导和档案材料形成部门的归档意识, 是解决当前高校人事档案工作中存在的问题, 提高工作质量和水平的根本途径。

要不断完善人事档案管理机制。一是要健全档案的收集与移交制度。收集与移交制度应当有明确的收集与移交范围、收集移交时间及移交手续, 规定各部门在日常工作活动中形成的属于人事档案范围的材料, 都应及时地收集并移交给人事档案部门管理, 以便人事档案能够及时地、源源不断地得到补充。二是要建立健全催要制度。人事档案管理部门要善于联系, 主动沟通信息, 与形成材料的有关单位或部门建立主动递交人事档案材料收集制度, 而不能在日常工作中坐等有关单位或部门呈送材料, 把被动收集变主动收集, 使人事档案内容能够及时地得到补充。三是要建立健全检查制度。人事档案管理部门对移交的档案先要核对再作归档, 而不能简单“束之高阁”, 对保存人事档案要每半年或一年定期进行一次全面检查, 将不符合归档要求的材料退回形成部门重新制作或补办手续, 保证档案的准确与完整。

2、争取相关部门的支持配合, 加强部门之间的相互合作

人事档案工作不是由档案管理部门单独就能做好的, 因为归档材料本身来源于各业务部门, 而档案管理部门本身不被赋予制作及修改归档材料的权力, 所以必需得到相关的业务部门的支持配合, 才能把人事档案做好。对于需要归入人事档的材料, 有关材料的形成部门在制作形成材料时应事先考虑到这是最终要归档的材料, 要按归档材料的规格来形成材料。从源头上杜绝这种材料不规范, 无法装订或损坏入档材料的现象。要解决这个问题, 这需要在源头上由档案部门与材料形成部门进行协调处理才能生效。

3、要加强业务学习与培训, 提高高校人事档案队伍的整体素质

提高专职档案工作人员的政治素质、科学文化素质、业务素质和职业道德修养是提高人事档案工作质量的关键。知识经济信息时代的到来, 档案工作人员面临着知识化、专业化的严峻挑战, 加强科学文化知识的学习, 拓宽知识面, 更新知识结构是档案管理人员的当务之急。要加大对专职档案工作人员继续教育、培训力度, 通过培训、自学、外出参观交流等方式, 不断提高其综合业务素质。同进, 由于高校的人事档案有从其内容上有其相似性, 所以高校人事档案管理人员之间应加强横向交流。以适应人事档案现代化管理的需要。

除加强专职档案队伍建设外, 还要建设一支高素质高效率的兼职档案人才队伍。高校人事档案工作是一项系统工程, 协作性很强, 需要全校各部门通力配合, 而不能仅仅依靠档案部门有限的专职人员。因此, 高校需要建立健全学校档案工作网络, 配置一支高素质、高效率的部门兼职档案人才队伍。部门立卷制度的实现、档案网络管理系统的应用、电子文件的归档等等工作的推进, 都需要各部门的兼职档案人员来配合完成。在网络信息时代下, 兼职档案人员更是高校档案工作的一线工作人员, 是直接负责部门形成文件材料的收集、整理、归档、信息录入等基础工作的主力军。因此, 兼职档案人才队伍素质的高低必然影响着档案基础工作质量的好坏, 关系到档案工作能否实现标准化与规范化。高校要充分发挥各部门兼职档案人才的作用, 将其作为专职档案人才队伍的补充力量, 共同推动高校档案事业持续发展。

4、创新档案管理工作方法与手段, 实行人事档案数字化和动态管理

首先, 高校人事档案部门要抓住机遇, 有重点、有步骤、分期分批将人事档案的内容电子化, 使纸质档案向电子档案转变。再次, 要按照人才队伍建设需要, 积极进行档案编研, 建立完备、充实的人事档案信息管理系统, 为人才队伍的建设、人才交流、人才使用提供翔实的材料, 促进人才的合理流动。第三, 要应用新技术, 推动档案管理创新。要利用人事档案管理软件, 搭建人事信息网络, 实现人事档案部分信息共享, 在限读、反删改、反复制、反销毁等安全保密条件下, 根据阅读权限提供用户所需类别的档案信息。不断提升人事档案的使用价值。最后, 高校人事档案管理工作应与时俱进, 增加透明度, 向个人开放人事档案数据库中一些非保密的信息, 如学历学位、职称、年度考核情况等信息, 人事档案信息部分对本人开放, 既方便了教职工对档案的利用, 也可以增强教职工的档案意识, 有利于加强对人事档案工作的监督, 保证人事档案信息的时效性、真实性和准确性。

5、建立全国性的人事档案信息化系统, 提高档案的社会利用率

人事档案管理信息化系统建设主要包括三个方面:运用计算机实现档案检索的自动化、运用缩微技术实现档案存贮的微缩化和运用现代化通讯技术实现档案信息的网络化。目前高校的人事档案管理处在实体管理向信息化管理的过渡阶段, 全国各高校之间缺乏一种系统的、科学的人事档案管理信息系统, 不利于将来信息社会化管理的实施。

在信息网络化的时代, 高校应该建立工作人员电子信用档案, 建立全国性通用的、标准的人事档案信息库, 与将来实现的全国管理身份证的系统统一管理, 全面推进人事档案资源信息化建设, 使人员档案管理中心变成人才资源信息中心。高校人事档案部门要对档案信息实行动态化管理和维护, 将管理重点放在人力资源信息的管理层面上, 促进高校人才合理流动、合理配置和合理使用, 要逐步建立健全多元化、多层次、多形式的人才服务体系, 形成社会化、强辐射、高效率的信息管理网络, 从而促进各类专业技术人才随经济结构、产业结构的调整而实现人才合理流动, 实现人事档案管理的最高社会效用。

参考文献

[1]巩建红:《对人事档案管理工作的设想》, 《兰台世界》, 2008 (01) 。

高校干部人事档案开发利用研究 篇8

一、我国高校干部人事档案管理中存在的问题

1.高校干部人事档案内容单一。目前,我国高校干部人事档案的内容中,老干部的人事档案往往以政治表现内容为主,而年轻干部的人事档案内容则主要以学历及其职称评定为主,因此,这种干部人事档案往往不能充分反映高校教师干部的整体情况。与此同时,每年填写一次的考核表能够对高校教师干部的品德、能力等情况进行一定的反映,但是,高校教师干部填写考核表的时候往往是以一种敷衍的态度,没有结合自己本年度的具体情况认真填写,而且基层组织对高校教师干部的评价意见也往往是千篇一律,导致高校教师干部人事档案信息的利用价值较低[1]。此外关于干部人事档案的材料主要包括十个类别,通常情况下高校干部人事档案材料中的内容仅仅只包括第四类与第九类,其余类别材料十分有限,因此这种干部人事档案材料的信息十分片面,无法充分反映高校教职工的特点,缺乏一定的利用价值。

2.高校干部人事档案的整理较为复杂。在整理干部人事档案的时候,往往需要先进行信息的收集、分类、编号以及整理,然后再对整理后的档案进行打孔装订。虽然装订后的档案具有一定的美观性,但是这种方式存在补充材料较为困难、复制困难以及容易泄密等缺点。由于高校干部人事档案的内容需要及时进行更新,因而每年都会形成一系列新材料,而在每次插入新材料的时候都需要对原有的档案进行拆装,这就导致档案内容容易被破坏,从而缩短了档案材料的使用寿命[2]。此外对于档案中超出材料要求的部分必须进行剪裁或者是折叠,这就极有可能会裁去一些需要使用的内容,而对于一些小于材料要求的内容必须进行裱糊、加边等操作,从而影响档案材料的原始性及真实性。

3.高校干部人事档案管理设施不到位。目前,我国依然有部分高校对干部人事档案进行管理时采用手工操作方式,没有建立专门的干部人事档案管理部门,没有配置相应的办公室或者是库房等,更没有配置计算机、扫描仪等设施[3]。因此,高校组织或者是人事部门要想了解某一位教师职工的基本情况,就必须将其纸质人事档案调出,然后才能查阅教职工的档案内容。此外,由于部分高校干部人事档案管理人员没有接受专业的档案管理技能培训,也没有档案现代化管理的相关知识,这就导致高校干部人事档案管理的现代化落实具有一定难度。

二、提高高校干部人事档案利用的措施

1.严格遵循法律要求管理档案。首先,提高高校教职工的档案法律意识。高校管理部门可以采用校报、 校园网以及知识竞赛等方式,向高校的教职工广泛宣传国家颁布的档案法律法规知识,要求高校教职工严格遵循《档案法》及《人事档案条例》等法律中的相关要求,提高高校教职工的人事档案法律意识,从而使每一位高校教职工都能够认识到干部人事档案的重要性, 进而保障高校干部人事档案的真实性[4]。其次,建立高校干部人事档案管理的规章制度。高校干部人事档案管理人员应该充分掌握国家制定的关于档案管理的法律法规,在严格遵循《档案法》的基础上,结合本校具体特点以及管理工作中出现的具体问题,建立相应的档案管理规章制度,比如档案室岗位责任制、档案保密制度以及档案借阅制度等相关制度,从而使高校干部人事档案管理能够向着制度化方向发展。

2.丰富高校干部人事档案的内容。由于高校干部人事档案内容单一,会对档案利用价值产生一定影响。因此,高校干部人事档案管理人员应该及时对干部人事档案进行收集,并进行归档,才能保障高校干部人事档案的完整性。高校干部人事档案管理人员应该通过多种途径收集教职工干部的信息,可以从教务处获得关于教师教学数量及其教学质量的相关信息; 获得关于教师科研工作的相关信息;从专业培训资料及个人业绩考核表等材料中获得相关信息,并及时加入到教职工的人事档案中,不断充实高校干部人事档案的内容。与此同时,教职工在填写年度考核鉴定表的时候,应该以认真的态度进行如实填写,而且领导人员对教职工的年度表现进行评价时,应该根据该职工的实际情况进行中肯评价。此外,高校应该建立切实可行的档案管理机制,实现对高校干部人事档案的动态化管理,并不断丰富高校干部的人事档案内容, 提高高校干部人事档案的利用率。

3.简化高校干部人事档案的整理程序。在对高校干部人事档案进行管理的过程中,为了保障档案材料的真实性及其原始性,需要对档案的整理方法进行改革。具体来说,我们可以先将干部人事档案材料进行分类,然后采用小活动夹将已经分好类的干部人事档案材料夹住,最后把每一个人的档案材料分别装到一个档案盒中。这种方法不仅能够方便人事档案管理人员对档案材料进行管理,同时还能够提高档案的利用率[5]。此外,简化高校干部人事档案的整理程序,能够使高校干部人事档案管理人员为教职工提供服务的时候,有效处理档案利用与档案保密之间地关系。

4.提高高校干部人事档案管理人员的素质。第一, 加强高校干部人事档案管理人员的培训。高校干部人事档案管理部门的领导要为管理人员营造一个良好的学习氛围,不断为档案管理人员提供接受教育的机会,不断更新管理人员的知识体系,充分调动管理人员钻研业务的积极性。此外,高校干部人事档案管理人员在接受继续教育的基础上,还应该提高自学的积极性,不断丰富自身的知识体系,充分掌握档案学专业的基础知识,熟练掌握档案管理的技术技能,进而提高自身的综合素质。第二,引进档案管理人才。首先,高校可以设立档案人才开发基金,对有意愿从事档案工作的在校生进行资助,培养一批致力于从事档案工作的人才;其次,可以引进一些精通档案信息管理的软件或者是能够熟练制作档案信息网页的计算机人才,开发出符合本校实际的干部人事档案管理系统,提高档案管理的工作效率。

5.加强高校干部人事档案管理的现代化。第一,从学校角度上来说,高校应该增加对干部人事档案管理的经费投入,积极购买先进的档案管理技术设备,并积极引入国外先进的干部人事档案管理技术以及管理经验,建立一套完整的干部人事档案管理的网络管理系统,进而提高高校人事档案管理的工作效率。第二,从档案资源的标准化建设角度上来说,高校应该不断加强高校干部人事档案信息资源建设的数字化及国家化,积极学习先进的人事档案信息化系统管理经验,力求建立全国范围内的干部人事档案管理信息数据库,从而实现干部人事档案信息资源的数据化, 进而提高档案信息的利用率。第三,从档案资源安全的角度上来说,高校干部人事档案管理部门应该采取严格的保密措施,严格依据法律规定进行档案材料的管理,保障高校干部人事档案信息的真实性,同时还应该提高高校干部人事档案管理人员的政治素养、档案管理能力及其网络办公能力,要求档案管理人员及时对教职工干部的人事档案信息进行备案,严格规定档案信息数据库的使用权限,从而保障档案信息的安全性。第四,从档案管理的现代化水平上来说,高校干部人事档案管理人员应该采用计算机对档案材料中的文字、图像等信息进行数字化处理,利用计算机实现对档案信息资源的远距离传输,进而提高高校干部人事档案管理的现代化水平。

三、关于高校干部人事档案管理的思考

1.保密与利用之间关系的处理。在人事档案管理制度中,保密制度是一项必须遵守的制度。作为高校干部人事档案的管理人员,必须充分掌握干部人事档案保密制度的相关要求,并严格按照保密制度的相关要求工作。与此同时,在高校干部人事档案利用过程中, 作为高校干部人事档案的管理人员应该做好档案利用中的监督工作,对档案利用过程中出现的违反档案保密制度的行为进行及时纠正,这样不仅能够使档案资料得到有效利用,同时还能够保障档案资料的安全性。

2.适度开放档案信息。为保障我国人事档案信息的真实性及其准确性,我国对人事档案的管理主要以封闭式管理方式为主,不会对本人开放,因此,大多数人往往难以接触到自己的人事档案。随着时代的不断发展,适度开放档案信息已经成为趋势,将高校干部人事档案中一些没有涉及到个人隐私的信息适当向外开放,不仅有利于人才的开发,同时还有利于资源共享。

四、结语

综上所述,高校干部人事档案存在的目的就是为了能够对其进行开发利用,而这也是高校干部人事档案存在的价值。因此,高校干部人事档案管理部门应该不断改革档案管理方法,提高高校干部人事档案的利用率,真正发挥高校干部人事档案的价值。

参考文献

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[4]李雪云.高校干部人事档案开发利用浅析[J].宿州学院学报,2015,(04):40-42.

高校人事档案管理研究 篇9

一、人事档案工作管理的基本现状

“人事档案是组织人员任用的重要凭证, 是国家机构、社会组织做好人事工作的重要依据, 是个人材料的真实记录, 是社会人力资源开发的真实有效信息。”目前, 我国人事档案的管理工作通常是由单位人事部门或组织部门来具体操作管理, 人事档案的管理工作还没有纳入国家档案管理体系。我国人事档案管理取得了很大的进步。但同时, 我们也不应忽视其存在的问题。

在国家档案管理的改革中, 人事档案的管理工作相对滞后, 但是日益快速发展的时代发展需要实现人事档案管理的高效率, 这无形中就给人事档案的管理工作带来了巨大的挑战, 另外, 在信息化时代下, 传统人事档案工作的管理方式暴露的问题也越来越多, 越来越不适应社会改革的发展和时代发展要求。而且, “我国现行人事档案管理存在着多头分散的现象。参加人事档案管理的社会组织有人事、劳动、社区等部门, 造成了人事档案隶属混乱, 同时也形成了人事档案极为分散, 给管理带来了困难。”另外, 我国人事档案管理重保存轻利用, 对人事信息封闭式管理, 不利于人力资源开发和社会对人才的需求。人事档案管理人员普遍素质不高, 影响了人事档案的信息化建设。

二、高校人事档案管理存在的问题分析

1. 高校人事档案信息化建设滞后。

在知识经济时代, 信息化趋势日益凸显, 人事档案工作的管理手段越来越不适应时代发展的要求。目前, 我国大多数高校人事档案管理的材料主要是以手工操作为主, 而手工操作的人事档案材料不仅给人们的检索利用带来了相当大的难度, 而且在人们利用时, 极易被人为原因所损坏。因此, 传统以手工操作为主的高校人事档案的管理不利于高校人事档案的标准化和系统化管理。再加上高校领导对人事档案的重要性认识不足, 对信息化建设中需要配备的软硬件设施, 忽视人事档案的信息化建设, 这样, 在客观上就形成了高校人事档案管理工作的滞后性。

2. 高校人事档案管理与社会人事制度相脱节。

随着社会分配制度的改革, 各高校采取按岗定薪、工资浮动、确立岗位津贴、实行人事档案工作从属于社会人事制度, 人事档案工作必须以目标管理等多种分配方式, 从根本上突破了事业单位传统的工资制度。所以, 高校人事档案管理应及时服务于社会人事制度的变革。改革开放以来, 高校工作人员“档案工资”与实际收入不符合, 甚至实际收入远远高于档案工资, 人事档案中的记载与实际不符。在这些变化的情况下, 高校的人事工作出现了同实际严重脱节的现象, 而且这种变化正在不断深化, 影响人事档案的真实性和准确性。

3. 人事档案材料失真, 内容准确性差。

真实性是人事档案发挥作用的基础和赖以生存的前提。目前, 通过考察高校人事档案管理发现, 有的人事档案中材料内容前后不符, 出生日期填写前后不一致;参加工作时间、入党、入团时间每次填写也不一样。年龄、工龄、党龄、学历记载多样等等, 致使人事档案材料严重失真, 给人事档案的使用者带来利用困难。有的归档材料缺乏规范性、随意性较大, 想怎么写就怎么写;有的人事档案材料的归档部门审查不严;有的人事档案材料缺乏反映个人工作能力、技术特长等方面的内容;人事档案材料千篇一律, 雷同现象严重……这些档案材料都无法全面反映一个人的情况, 再加上人事档案的封闭式管理制度, 无形中给人事档案的利用带来了一定程度的困难。

三、信息化视域下高校人事档案创新管理的途径

1. 改变传统管理方式, 树立以人为本的服务观念。

过去传统的人事档案查借阅都是在组织部门之间进行, 如果个人想查阅档案, 就必须经过严格的审批手续, 而且本人不得查阅自己的档案。中组部、国家人事部、国家教育部联合发布《关于深化高等学校人事制度改革实施意见》, 提出“相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享”新课题, 许多高校打破统一接受国家分配毕业生的传统做法, 主要面向国内外广揽贤才, 国内高校之间、国内国外高校之间, 调配教师。因此, 高校人事档案管理应树立以人为本的服务意识, 为高校教师方便利用个人信息, 推动高校间教师的分配流动。

2. 建立开放式高校人事管理制度。

传统的高校人事档案管理具有严格的保密性, 这种严格保密性应该是人事档案管理制度改革中的一项重要任务。人事档案属于国家的无形社会财富, 而传统的人事档案封闭式管理制度给人们档案利用带来了一定的挑战。在人事档案管理过程中, 人事档案管理信息的开放不仅有助于社会信息化程度的提高, 加快我国人力资源服务的质量和水平, 而且人事档案的信息化建设有助于发挥人事档案信息的最优效益, 实现公民的合法权利和使用人事档案的愿望。因此, 开放式的高校人事档案管理制度的建立有助于实现社会人力资源的合理化和高效率配置, 更有助于我国社会信用体系和信用制度的建立。

3. 加强高校人事档案管理的信息化建设, 实现高校人事档案管理的信息化。

21世纪是信息化的社会, 也是经济社会发展的不可阻挡的大趋势, 因此, 在信息时代, 高校人事档案管理必须实现信息化, 这是信息社会对高校人事档案管理工作提出的新要求, 也是人事档案工作者的方向。高校应尽快实现人事档案信息化管理, 尽快地使高校人事档案信息化建设与人事管理系统接轨, 从而提高人事档案管理水平, 更大范围更深层次地开发利用人事信息, 以适应人事制度改革的需要。借鉴国外先进的档案管理方法, 如采用微缩技术和激光技术来保存档案。通过不断开发高校人事档案管理的信息系统, 达到高校人事档案管理的网络化以及数字化。同时, 我们通过考察高校人事档案管理工作发现, 目前虽然高校人事档案管理工作存在多种个人信息管理的方式, 诸如个人户籍管理信息、工作以及学习表现信息、文凭学历信息, 但是这些个人信息在一定程度上和高校人事档案的管理信息重复现象严重。因此, 我们要避免这些个人信息的重复, 探索个人信息管理的融合方式, 这样不仅可以优化高校人事档案管理的信息优化, 而且在一定程度上可以节约高校人事档案管理的人力、物力、财力, 达到事半功倍的目的。高校人事档案管理的信息化为高校人事档案的有效管理提供了物质保障, 也是未来高校人事档案管理信息化发展的趋势, 有助于实现高校人事档案的综合性开发和高效率管理。

4. 制定相关法规, 促使人事档案管理工作走向科学化以及制度化。

要使得高校人事档案管理工作走向科学化以及制度化, 健全各种人事档案管理制度是极其必要的。因此, 我们要根据人事档案管理工作的科学化以及制度化要求, 制定出新的《人事档案收集制度》、《鉴别归档制度》、《保管保密制度》、《查阅制度》等, 这样就建立了人事档案材料收集网络, 对档案材料进行有效的鉴别, 以保证人事档案的安全性和真实性。我们要实现高校人事档案的高质量管理, 就必须实现高校人事档案相关档案材料的收集、档案材料的归档、档案材料的鉴别和档案材料的立卷等相关档案材料的规范化。加强对收集到的人事档案材料的手续完备、表述准确、观点明确等内容进行细致核查, 如果发现归档的人事档案材料不符合具体内容要求的就立即将材料退回, 并限制期限完善归档材料, 对于经过完善仍不符合归档材料规范人事档案材料的绝不能归档。要实现高校人事档案工作走上科学化、制度化轨道, 就要求档案管理工作人员以档案工作的规范化管理来达到保证档案管理的高质量, 切实细致做好档案的管理工作, 保证人事档案材料分类准确、立案规范, 以制定高校人事档案的管理制度来实现人事档案管理的规范化, 力求达到高校人事档案案卷高质量管理的目的。

总之, 当前我国正处在人事档案改革和完善的关键时期, 人事档案管理的信息化建设是一项系统工程, 要想达到高校人事档案管理的信息化、网络化、公开化管理的目标, 还需要不断的探索和多方面的努力。

摘要：本文通过分析人事档案管理的现状, 指出高校人事档案管理中存在的问题, 并针对这些问题, 提出了创新高校人事档案管理方式的对策建议。

关键词：人事档案,信息化,途径

参考文献

[1]常小荣.浅谈人事档案管理[J].中国科技博览, 2009 (19) .

聘任制下高校人事管理制度研究 篇10

关键词：聘任制,设岗,评审,申诉

随着高校人事制度改革的深入, 高校开始逐步推行真正意义上的教师职务聘任制。这种制度的实行, 首先有利于引入竞争机制优化教师队伍, 最大限度地开发人力资源, 促进教师队伍整体素质提高。其次, 为教师与高校之间提供了法律保障。同时, 也是我国高等教育国际化的需要。中国加入世界贸易组织后, 对高等教育也产生了深远的影响。根据WTO“服务贸易总协定”的有关条款, “教育服务”成为了国际服务贸易中的重要内容。高等教育国际化对我国高等教育的影响不仅表现在学术交流和合作项目的增多, 还表现在对教育理念、办学体制等方面产生重大影响, 通过参与全球化的竞争, 不断促进我国高校办学效益的提高。同时, 高等教育国际化也会加快教师在国际上的流动。这就要求我们必须建立合理、有效的用人机制, 积极参与竞争, 吸引人才, 最大限度地减少优秀人才的流失。在实行聘任的过程中, 对高等学校的管理制度提出了更高的要求, 本文将对与聘任制相关的人事制度进行探讨。

一、科学的设岗制度

在符合有关法律、政策的前提下，各高校应按照自身学科的发展现状与特点，制定符合本校发展规划与实际情况的设岗方案，切实实行人事改革中由身份管理向人事管理的改变，也是实行聘任制的重要前提。通过多种形式的岗位聘任，各高校可以根据学科建设需要，实行按需设岗、以岗择人、公开招聘的设岗方法对本校的重点学科、有发展潜力的学科和新兴学科给予保障，这将对高校人力资源进行合理配置、加强师资队伍建设、推进学科发展起到重要作用。

二、科学的评审制度

笔者认为, 在聘任制下的评审制度, 应重视同行专家在评审中的作用。在传统的职称评定中, 往往由不同学科的专家组成评审委员会，同行专家在评审中作用较小, 导致甚至出现正确的意见被否定, 外行评内行的情况, 使评审过程缺乏科学性与公正性。在聘任制下, 为了科学地进行评审, 应细化评审程序, 由同学科、同方向的教授组成评审委员会, 加大同行专家在评审中的作用。同行专家除了要考查教师的学历、学位、教学及科研能力外, 还应重点评价被评教师对于本校、本学科的发展所起的作用。只有这样才能做到公正、科学地评审。

三、完善的分配制度

高校聘任制度的完善，必须有完善的分配制度相配合。高校在实行聘任制的过程中，应当改变以前平均分配制度，实行上不封顶，下不保底的分配方法，实现奖勤罚懒，多劳多得。实行以上原则，可以鼓励优秀教师在教学与科研工作中多出成果，对哪些不称职的教师实行高职低聘甚至不聘，这样不仅可以调动现有教师队伍的积极性，而且对于吸引国内外的其他优秀人才也起了到重要的作用。具体而言，目前高校教师的工资由两部分构成：一部分为不变收入;另一部分为可变收入。不变收入也被称为基础工资，是对教师现在和今后的生活保障工资，工资额的确定主要依据学历、工作年限、专业技术职务等条件确定;可变收入主要指岗位津贴，是体现在聘任制下使教师的收入与职务聘任、岗位职责、工作业绩相挂钩，这部分收入将随着聘期内考核结果而发生变化，充分体现出岗变薪变、多劳多得的聘任制下的分配原则，随着聘任制的深入、高校办学自主权的扩大, 应考虑加大可变收入将在教师的收入中所占的比例, 充分发挥聘任制的激励与调节作用。这对于聘任制的深入开展, 充分调动教师的工作积极性有着重要的作用。

四、严格的考核评价制度

1. 对师德的考核。

高校教师的师德建设，将直接影响着大学生道德品质和道德人格的形成与发展，关系到高校的办学方向，是高校实现持续发展的重要精神动力。因此，在教师的聘期内，对教师的师德应置于考核的首位，如有严重违反学术道德、学术规范等情况，经校学术委员会认定，学校可以解除与教师的聘任合同。

2. 聘期内教学、科研工作的完成情况。

一方面要对教师在聘期内的工作职责作出量化要求;另一方面还要针对特殊岗位及特殊人才制定特殊的政策，使其有充分的发展空间。如对在教学和科研工作中有突出贡献的教师，可免于其在聘期内基本工作量的考核;主持国家重大研究课题的教师，在课题研究工作进行期间，可申请享受免予基本工作量考核的有薪学术休假。这样既可以体现考核机制的原则性，也可以体现其灵活性，为教师及学校的发展提供更为广阔的空间。

五、完善的争议解决制度

1. 通知制度。

从美国、德国、日本等教育发达国家高校的情况看，在教师解聘的过程中非常重视解聘中的通知与听证制度。这使得聘任的整个程序更具有合理性。笔者认为这种做法值得我们借鉴。在我国的一些高校中，在解聘教师时未经提前通知和听证就进行了解聘，这是我们在实施聘任制中需要改进的地方。我国高校在解聘的过程中，应当制定相应的规定，提前一段时间(一般为60天)书面通知教师本人，并在解聘通知中书面说明解聘的原因。从而能够保障教师陈述权与申辩权的行使。

2. 听证制度。

在通知后，为保证被解聘教师的陈述权与申辩权，对于被解聘教师提出听证要求的，学校应由工会代表、教师代表组成的听证委员会为其进行听证。在进行听证时，应当保证教师能够很好地行使陈述权与申辩权，并制作听证会笔录，由要求举行听证的教师、参加听证的工会代表、教师代表签名。

3. 建立教师申诉委员会。

校内教师申诉委员会的建立，是保证教师申诉权的重要措施，对于保证教师申诉权的行使、合理处理聘任中的问题有着重要的作用。申诉权是教师依法享有的一项重要权利。高等学校教师申诉委员会的建立将要为高校教师申诉权的行使提供良好的保证。为了更好地实行合理化管理，申诉委员会可由教师代表、工会代表和校方代表组成。在发生聘用争议后，双方不能协商一致时，教师可以向申诉委员会反映, 依法行使申诉权。申诉委员会在受理纠纷时，应听取教师的意见，并告知被解聘教师依法有权向上级教育主管部门申诉, 对上级教育行政主管部门的决定不服, 有权申请行政复议或提起行政诉讼。校内教师申诉委员会的建立, 是保证教师申诉权的重要措施, 对于保证教师申诉权的行使, 以及合理处理聘任中的问题有着重要的作用。

参考文献

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[2]劳凯声.中国教育法制评论 (第3辑) [M].北京:教育科学出版社, 2004.

[3]曾天山.科教兴国与依法治教[M].郑州:大象出版社, 2005.

[4]谢绳武.高校师资管理新探[M].南昌:江西人民出版社, 2005.