优秀高校教师

优秀高校教师（精选十篇）

优秀高校教师 篇1

笔者收集整理了近年来中央等主流媒体对优秀思政课教师代表的真情报道,并对其做法进行了归纳整理,每每读过都让笔者心中泛起阵阵涟漪,极大地激发了笔者从事思政课教学的荣誉感和归属感。海军大连舰艇学院方永刚老师,大连海事大学贾凤姿老师,上海大学李梁老师和安徽师范大学房玫老师等都是高校思政课一线教师,对马克思主义理论的“真懂、真信、真教、真爱”,被学生视为人生导师。他们赢得了明星般的拥戴,他们的课堂“一座难求”,被学生赞为“精彩绝伦”、“紧跟潮流”和“震撼心灵”,被誉为学生心目中“最迷人的课堂”、最受学生欢迎的“招牌课”。他们教学的成功,进一步增强了教师做好思政课教育教学的责任感和使命感,对职业发展和个人成长充满了信心,特别是他们的学术魅力、人格魅力、教学方法、教学能力,对教师树立高尚师德,提高专业素质,增强课程的实效性和感染力,具有样本意义,值得研究和推广。

提高高等学校思想政治理论课教育教学质量和水平,关键在教师。本文通过解读部分优秀教师的教学经验和成功做法,研析高校思政课教师素质的提升途径。

1 增强责任感和使命感

思政课教师是高等学校教师队伍的一支重要力量,是党的理论、路线、方针、政策的宣讲者,是大学生健康成长的指导者和引路人。教师要培养职业自信和敬业精神,努力增强责任感和使命感,这是提升教师素质的动力源。方永刚指出,“我这个人不信宿命,但我信使命。每个人来到这个世界上,都有推托不掉的使命,我的使命就是为我的学生讲好每一堂课。”方永刚教授刻苦钻研、认真学习中国特色社会主义理论,融会贯通马克思主义中国化的最新理论成果;他承担了十几门课程的教学任务,同时他还完成了10余项政治理论研究课题,出版专著16部,撰写了近千万字科研论文。刻苦钻研、勤于笔耕的方永刚曾经说到:“一年365天,我有300天睡觉是在凌晨2点。”他追求真理、矢志不渝,自觉做党的创新理论的坚定信仰者,对马克思主义做到真学、真懂、真信、真用,自觉宣传并践行社会主义核心价值体系;他恪尽职守、甘于奉献,自觉做党的创新理论的积极传播者,努力推进马克思主义中国化的最新成果及时宣讲,进教材、进课堂、进头脑;他知行统一、师德高尚,爱岗敬业,是学生的良师益友,对党的教育事业无比忠诚,以培养全面发展的社会主义事业建设者和接班人为使命。当教师在思想上产生强烈的职业归属感和荣誉感时,才能努力自觉地践行思政课教学各项要求,进一步增强课程的实效性和感染力,力求做到“让党放心,让学生满意”的高素质教师。

2 创新教学方法

教学方法是教师教学能力的一个重要构成内容。根据不同教学对象、不同教学内容采取讲授、启发、互动、探究、案例、讨论、辩论、研究等不同方法,就是讲授方法也要采取多种方式,即根据授课内容采取陈述式、谈话式、鼓动式、控诉式、激情洋溢式等,以此提高课程的实效性和感染力。在2011年全国高校思政课教学方法创新研讨会暨上海大学首届“思政论坛”活动中,大连海事大学教授贾凤姿指出:要以“情感式教学”感动学生、以“对话式教学”引导学生、以“延伸式教学”打动学生、以“时尚式教学”吸引学生、以“快乐式教学”寓教于乐学生、以“方法论教学”武装学生、以“讨论式教学”激发学生、以“自助式教学”激励学生。贾凤姿教授的思政课被誉为学生心目中“最迷人的课堂”、最受学生欢迎的“招牌课”。经过28年教学实践,贾老师逐渐完善了思政课的教学结构,以及技能、技巧的艺术美的表现形式,并转化为美的教学形态,在此基础上挖掘出内在的理性美、科学美,进行艺术的再创造,并根据教学需要随时控制和表达自己的情感,使得学生的整个身心都被吸引与感染。通过和学生心与心的沟通、交流抓住当代大学生的思想脉搏和关注的社会热点,理论联系实际,运用学生们的语言解读理论、引导青年,不仅丰富了学生的知识储备,也提升了他们的理论素质和思维能力,成为思政课的有力补充。她做到了理论科学性与教学艺术性的完美结合,使思政课常讲常新。贾凤姿教授在思政课的教育教学中,以人格魅力感染学生,以教学魅力吸引学生,以真情投入激励学生,以言传身教培育学生,值得广大教师学习借鉴。

3 坚持真懂、真信、真教、真爱

80后、90后的大学生视房玫老师为人生导师,学生们都亲切称呼她为“我们的房妈妈”,她的思政课在安徽师范大学成为了大学生们的最喜爱的课程。她30多年如一日,始终坚持对马克思主义理论的“真懂、真信、真教、真爱”。从大量材料进行分析,坚持“四真”原则,就是她成功最主要的原因。“真懂”,就是对马克思主义理论和党的最新理论创新真正理解、融会贯通,对大学生思想实际和疑惑诉求准确把握,善于用准确的马克思主义教育引导大学生;“真信”,就是真正信仰马克思主义,坚信中国共产党的领导,对社会主义事业充满信心;正如方永刚所说:“理论传播最讲究心口如一。要让别人信你讲的东西,首先要发自内心地信自己说的每一句话。”“真教”,在教学中讲述马克思主义原理要充满激情、理直气壮,创新教学方法,使学生易于接受;“真爱”,就是热爱学生,爱是教师教育学生的感情基础,做到先爱人再育人,用教师的真情实感让学生接纳你,才能到达“亲其师、信其道”。房玫曾经讲到,“只要用心去爱,用心去教这门课,思想政治课同样能成为学生最喜欢的课。”

4 善于运用现代教学技术手段

恰当运用现代教学技术手段,这是教师应该具备的一个重要的教学能力,可以把抽象的理论直观体现、深刻的哲理朴实表达、人生的真谛深刻呈现,使教学内容和表现形式相得益彰。在应用多媒体进行教学时,还应注意课件是手段,为教学服务的,还得符合自身教学特点,课件版面要美观、大方、简洁、得体。上海大学李梁教授,一直致力于思想政治理论课多媒体教学手段应用与推广。在课堂上,他赢得了明星般的拥戴,学生们用“精彩绝伦”、“震撼心灵”等词语来称赞李梁老师的课堂。他讲授思政课的核心价值春风化雨、润物无声,学生们听完他的课后,个个昂扬向上、热血沸腾。他在课堂上的讲述生动迷人、课件精美详实、见解独到,让人耳目一新,轻松享受。他用个性化的教学手段,开发多媒体教学可谓煞费苦心,8个移动硬盘,800G存储容量,1000多张光盘,已经拥有了超过1000G的教学素材,对多媒体的有效运用也已成为独到“招牌”。李梁老师下了很多功夫,潜心教学,把教材语言转变为教学语言是他长期积累和追求。生活中,李梁老师是一个普通人,没有特殊的头衔;讲台上,他深受学生们的拥戴,是他们心中的明星。我们大多数普通思想政治理论课教师都可以向他学习,我们离他并非遥不可及。

作为社会的人,作为发展中的人是需要榜样引导的。在优秀教师的牵引下,广大教师的就会进一步坚定理想信念,进一步提升学识人格魅力,进一步增强工作责任心和使命感,进一步提高教育教学综合素质。在思政课教学活动中涌现出来的优秀典型是当代思政课教师的楷模,他们大力弘扬马克思主义理论,展现科学理论的无穷魅力,用真情开创思想政治教育新境界。他们的先进事迹就是一部生动的教材,激励教师以更加饱满的热情学习践行马克思主义理论,立足本职岗位创造佳绩,推动高校思政课建设,将起到很好的示范和导向作用。

项目名称:本文系湖北省教育厅2012年度人文社会科学研究项目“高校思想政治理论课教师素质提升的策略研究”(批准号2012G374)阶段性成果

摘要：广大思想政治理论课教师爱岗敬业、勤奋工作,涌现出一大批优秀教师。本文通过解读部分优秀教师的教育教学经验,研讨思政课教师素质提升的途径。

关键词：思想政治理论课,教师素质,提升

参考文献

[1]王南方.数字解读方永刚.中国共产党新闻网:http://cpc.people.com.cn/GB/67481/79223/79365/5562761.html.

[2]林自强.高校思想政治理论课教学方法创新研讨会暨上海大学首届“思政论坛”综述[J].思想理论教育导刊,2011(5).

[3]魏晓文.理论科学性与教学艺术性的完美结合[N].光明日报,2010-04-09.

[4]李陈续.看房玫怎样教思想政治理论课.光明日报,2010-09-16:001.

[5]张晓.高校思想政治理论课教师关键要在“四真”上下功夫.思想理论教育导刊,2011.10.

高校教师听课评语优秀 篇2

2、你是一个聪明文静大方爱清洁爱学习的女孩，你能出好班级里的黑板报，每一天领好体操，为同学做榜样，老师希望你作业时还要细心一点，你的成绩将会更优秀。

3、你是一个聪明,富有想象力的孩子,课上总能听到你出奇的问答,但做作业时,不免有点粗心,希你改掉这种坏毛病,争取更大的进步

4、机灵的小脑瓜，明亮的眼睛，活泼开朗，有礼貌，老师很喜欢你。文文静静是你完美的气质;朴朴实实，是你优秀的品格;勤勤恳恳，是你良好的学习习惯。你不多言，但你有辨别是非的潜力;你不多语，但你懂得关心体贴别人。如果你能自信大胆的表现自己，就更棒了。加油哦，宝贝!

5、看到你的脸就能知道你是一个潜力较强的学生。你尊敬老师，热心为大家做事，上课也能用心举手，但有时不够自觉爱管闲事，老师希望你不要惹事生非，讲话要有分寸，一心把自己的学习成绩搞上。

6、你是一个乖巧可爱的孩子，学习努力用心，这是优点，可不善于表现自己却会使你失去很多机会，勇敢点儿，把自己的想法大胆地说给大家听，希望下学期的课堂上能经常听到你响亮精彩的发言。加油哦，宝贝!

7、你是一个文静善良的女孩。你用心参加公益劳动，乐于帮忙有困难的同学，有奉献精神，上课能认真听讲，作业令老师满意，希你考试时细心多检查，避免不必要的失误，争取得到令人满意的成绩。

8、你尊敬老师，团结同学，用心参加公益劳动，干得满头大汗，上课能专心听讲，用心举手发言，作业也能按时完成，要是你能把字写端正，考试时多检查，肯定你的成绩会更出色。

9、在老师的心目中，你是一个守纪的学生，还是一个调皮的孩子，课间，你很喜欢跟随同学玩耍，有时也喜欢捉弄同学。学习尚认真，字虽然写得有进步，但是还比但是别人，希你改正缺点，多读课外书，能做到用心发言。

优秀高校教师 篇3

本文介绍了陈鸿雁博士所著的《高校思想政治理论课教师胜任力研究》一书，尤其是对该书中论述的高校思想政治理论课教师胜任力模型的构建及实证研究作了中肯的评价。

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关键词：高校；思政课教师；胜任力

《高校思想政治理论课教师胜任力研究》一书系河北工业大学文法学院党委书记陈鸿雁博士所著（已由河北人民出版社出版）。围绕着高校思想政治理论课教师胜任力的研究作者近年来著述甚多，这本书是多年研究的结晶。

一、主要内容

全书共九章，可以分为三个有机组成部分，分别围绕着高校思想政治理论课教师胜任力模型的构建及实证研究进行阐述和论证。

（一）胜任力模型的建立（1~4章）

全文写作的主要目的就是把先进的“岗位胜任力”的理念引入到高校思想政治理论课教师素质研究中，通过对全国60所高校的300多名思想政治理论课教师进行开放式问卷调查搜集胜任力词汇，再经过深入的文献研究和特尔菲—专家小组讨论的办法，形成胜任力词汇问卷；最后根据词汇问卷又对30所高校的500多名思想政治理论课教师进行了词汇问卷调查，根据调查结果建立了胜任力模型。模型包括专业知识、专业技能、职业道德、政治素养、个人特质和师生和谐六个维度，25个胜任特征。从不同的方面概括了胜任力定义中的各项内容。各维度划分清晰、准确。

作者在这一部分还进行了胜任力模型检验，并开发了高校思想政治理论课教师胜任力量表。该量表包括25个项目，6个分量表。分别是专业知识分量表（CZS）、专业技能分量表（CJN）、职业道德分量表（CDD）、政治素养分量表（CSY）、个性特质分量表（CTZ）、师生和谐分量表（CHX）。得分越高，表示该教师胜任力水平越高。该量表经过检验具有良好的内部一致性、结构效度和项目区分度。

（二）胜任力实证研究（5~7章）

这一部分使用“高校思想政治理论课教师胜任力量表”和“高校思想政治理论课教师教学效果量表”对河北省五所骨干高校的思想政治理论课教师进行实证研究。“高校思想政治理论课教师教学效果量表”是在SEEQ问卷英文版的基础上自主编制形成的。问卷包括学习价值和成就感、教学热情和态度、师生互动、师生和谐、知识宽度和信息量、教学过程、课程难度和功课量七个维度。

问卷调查以河北工业大学、燕山大学、河北师范大学、河北农业大学、河北大学的思想政治理论课教师为对象，共发放高校思想政治理论课教师课堂教学效果问卷6000份，回收5618份，有效问卷5310份。对于调查数据，通过探索性因素分析、验证性因素分析和信度分析，验证七维度模型以及量表的质量。

这一部分再次检验了胜任力模型，并使用结构方程模型对现任教师的胜任力和教学效果的关系进行了研究，结果显示，胜任力对教学效果有显著的正向预测作用。

（三）胜任力发展（8~9章）

这是全部研究的拓展。针对建立的胜任力模型、开发的胜任力量表和教学效果量表，从六个维度、25项胜任力的角度论述了高校思想政治理论课教师胜任力提升的途径。

作者认为通过胜任力模型的建立，为教师的职业发展规划做出明确的指导，教师可以依据模型内容有计划、有针对性地提高自己的胜任力水平，增强自我调控能力，形成自我教育、自我约束的良性机制，改进教学方法和教学手段，进而提高教学效果。

具体来说，高校思想政治理论课教师可以从以下六个方面提升自身的胜任力水平：扩展专业知识，提高专业技能，培养良好的政治素养，规范职业道德，追求健康向上的个性特质，促进师生和谐。

二、内容评价

本书第一次把人力资源管理中胜任力的概念引入到高校思想政治理论课教师的能力评价中，突破了以往的经验总结式的研究，所有研究都是建立在广泛调研的基础上的，并且所有问卷和模型都经过了检验，所以结论具有较高的信效度。同时，在分析胜任力与教学效果的关系时，运用了结构方程模型，得出了胜任力与教学效果有明显的正相关的结论。同时本书在以下方面做出了贡献：

（一）提供了评价教学效果的新方法

本书给我们提供了一个评价高校思想政治理论课教学效果的新方法。教学效果的评价一直是很困难的一个问题，书中使用高校思想政治理论课教师胜任力量表和思想政治理论课教师教学效果量表在河北省五所骨干高校进行问卷调查。对调查结果用spss17.0和结构方程模型进行统计分析，以胜任力模型六因子为预测变量，对教学效果量表进行回归分析，结果显示，胜任力六维度对教学效果总量表有显著的预测作用。因此，可以用胜任力的测量代替教学效果的测量，为教学效果的评价提供了一个新的方法。

研究重心从构建高校思想政治理论课教师胜任力模型转移到教学效果的评价，非常重要。因为高校思想政治理论课是大学生思想政治教育的主渠道，其教学效果直接关系到高校学生的思想政治素质的培养。中共中央、国务院都高度重视高校思想政治理论课建设，提出要提高思想政治理论课教学效果，使思想政治理论课成为大学生真心喜爱、终身受益的课程的目标。从研究中可以看出，要想提高教学效果，就要提高教师的胜任力，胜任力可以有效预测教学效果。

（二）重新审视教师评价体系

教师评价体系一直是充满矛盾和争论的领域。由于高校思想政治理论课不同于一般的专业课，它不仅是知识的传授，更重要的是宣传党的路线方针政策，使学生具有正确的世界观、人身观和价值观，教学效果具有间接性、长期性和隐性等特点，因此，对高校思想政治理论课教学效果的评价更是困难重重。为改变当前对高校思想政治理论课教师评价不力的现状、加强对教师教学工作的管理，书中提出将高校思想政治理论课教师胜任力模型引入教师评价体系。书中指出，“在思想政治理论课教学中，无论是教学方法的选择，教学的设计、实施，还是学生思想实际的把握、学生学习积极性、主动性的调动，还有教学目标的实现，都有赖于教师主导作用的发挥，取决于教师胜任力的高低。” 因此，将高校思想政治理论课教师胜任力模型引入教师评价体系是适宜而迫切的。

（三）提出了基于胜任力模型的教师的选拔与培训的方法，提高教师素质

影响高校思想政治理论课教学效果的最重要因素就是教师素质，因此加强高校思想政治理论课教师队伍建设已是各方共识。而提高高校思想政治理论课教师素质无外乎两条途径：一是把好进口关，即选拔出更多高素质、能力强的人才充实到高校思想政治理论课教师队伍中；二是对现职的高校思想政治理论课教师进行在职培训。本书认为，基于胜任力的选拔较传统的教师选拔更注重考察人员的动机和特质，而不仅仅是我们通常所关注的知识、技能等。基于胜任力的选拔更容易使既有渊博知识，又有人格魅力、教学热情的人脱颖而出，这样的人才更符合我们对高校思想政治理论课教师的要求。

基于胜任力的教师培训较传统的一般性培训，更能够有的放矢突出培训重点，从而能够取得更好的培训效果。因为基于胜任力的培训，是通过对教师胜任力的测量，找出教师胜任力的不足，为教师量身订做培训计划，这样的培训更能够取得事半功倍的效果。 

三、不足之处

（一）对影响教学效果的其他外部因素有待进一步研究

高校思想政治理论课的功能在于培养和塑造当代大学生健全的人格和坚定的理想信念，切实提高大学生的思想道德素养和人文社会科学知识水平。因而其教学效果一直是我们关注的问题。

如果说教师胜任力是影响教学效果的内部因素的话，那么本书对于影响教学效果的其他外部因素还有待进一步研究。现代教育学理论告诉我们，大学生作为思想政治理论课教学的对象，作为双边关系的主体，也是影响教学效果的重要原因。另外，环境因素也是影响思想政治理论课教学效果的重要条件。国际环境、国内环境、网络文化都对大学生的思想观念、价值取向、思维方式、个性心理等产生着广泛和深刻的影响。因此，要提高高校思想政治理论课的教学效果还需要进行更深入地探讨。当然，这可以作为另一个值得深入研究的课题了。

（二）缺乏对权重的讨论

书中开发的“高校思想政治理论课教师胜任力量表”和“高校思想政治理论课教师教学效果量表”各个维度和题项都没有给出权重，这影响了测量的科学性。各个维度和题项的重要性尚需要进一步讨论确定，后续的研究中还需要根据各维度和题项的重要性确定权重，进一步完善整个研究。

总之，《高校思想政治理论课教师胜任力研究》是一本值得向高校思想政治理论课教师和关心教师评价体系的人推荐的书。本书把胜任力的概念引入到高校思想政治理论课教师素质评价中，为思政课教师素质建设提供了新的视角。本书构建的高校思想政治理论课教师胜任力模型和开发的胜任力量表，为广大思想政治理论课教师素质的提升提供了具体的参照，同时为各高校和各行政管理部门提供了招聘、考核和培训的依据。本书运用所开发的量表对河北省高校的思想政治理论课教师的胜任力和教学效果进行了实证研究，掌握了河北省思想政治理论课教师胜任力的现状和存在的不足，指出了提升的途径。本书在研究中运用了SPSS17.0统计软件和结构方程模型，得出胜任力对教学效果有显著正向预测作用的结论，为教学效果的评价提供了新的方法。

[责任编辑：周来顺]

收稿日期：2012-01-20

作者简介：徐业滨（1962-）女，湖北汉阳人，哈尔滨商业大学马克思主义学院副院长、教授，研究方向：思想政治。

优秀高校教师 篇4

教师素质直接影响着教师的教学质量, 并决定其职业发展, 故探究高校优秀英语教师素质特点和职业发展途径对强化教师教育和提高英语教学质量具有重要意义。学生是教育过程的主要参与者, 对优秀教师的素质特点感悟最深, 对教师职业发展途径也有其独到见解。因此, 本文拟从学生视角来探讨高校优秀英语教师的素质特点以及职业发展途径。

二、文献综述

西方学界主要从研究者和教师视角探究了外语教师的专业素质特点, 包括扎实的外语基本功、完善的知识理论体系和较强的外语教学能力等 (Richards&Farrell2005) 。研究者对外语教师职业发展模式的研究大体经历了从行为主义理论影响下对教师外在教学技能的“培训”到以社会建构主义理论、教师反思和职业学习团体理论为指导关注教师内在知识理论体系和职业学习与发展模式的转变。研究者认为, 教师的职业发展主要是在职业学习团体内通过反思实践 (Bailey et al 2009) , 个人和集体学习 (Lieberman&Mace 2008) 以及同伴间交流与合作来实现 (Shulman&Shulman 2004) 。

近年来, 我国研究者对外语教师素质的实证研究增多, 并从教师视角发现, 我国高校优秀英语教师在职业层面具有崇高的师德素养、较高的专业素质以及职业学习发展观等 (史耕山、周燕2009;吴一安2005) 。此外, 良好的仪态素质 (刘利刚2001) 和个人魅力 (闫丽华等2012) 也是高校优秀英语教师应具备的特点。至于职业发展途径, 学者们从研究者和教师视角对此加以了探究, 其中包括教师行动研究 (王蔷2002) 、反思性实践 (赵凌珺2009) 和教师职业学习团体 (展素贤、郑佳2011) 等。

综上, 国内外研究者多从教师视角探究优秀外语教师素质和职业发展途径, 而鲜有学生视角下的探讨研究。然而, 作为教师素质提高和职业发展的最终受益者, 学生对优秀教师的素质期望不容忽视。鉴于此, 本研究拟调查学生视角下高校优秀英语教师的素质和职业发展途径。基于国内外相关文献, 笔者认为, 师德素质、专业素质、仪态素质和个人魅力四个方面构成了高校学生眼中优秀英语教师的特质。研究将采用问卷调查法来印证研究假设, 具体研究问题为:第一, 学生视角下, 高校优秀英语教师素质是否由师德素质、专业素质、仪态素质以及个人魅力这四个维度构成?第二, 学生的诉求对高校英语教师职业发展途径有哪些启示?

三、问卷设计与调查过程

(一) 问卷设计

此问卷分三部分:第一部分调查学生基本情况;第二、三部分分别为开放式问题和李克特五等第量表式选择题。本文只提供开放式问题调查结果。两个调查问题为:第一, 您认为, 这位高校优秀英语教师具有哪些特点?请给予简要概述;第二, 您认为, 如何成为一位优秀的高校英语教师?

(二) 问卷调查过程

作者在某综合大学抽取100名学生作为试调查对象, 发放问卷100份, 回收有效问卷99份, 有效回收率99%。参加问卷调查的样本构成如下 (见表1) 。

问卷中的两个开放式问题类似半开放式访谈。学生在回答问题时, 使用了大量文字叙述。因此, 在数据分析时, 采用了质性研究的类属分析法 (陈向明2000) 。首先, 两作者和另外一名科研助手分别对问卷中出现的有关高校优秀英语教师素质特点的短语和句子进行归类和总结;然后将相同属性的资料归为一类并概括核心词;最后通过讨论, 归纳同类核心词的共同主题。

四、发现与讨论

(一) 高校优秀英语教师素质特点

通过对第一个开放式问题的数据分析发现, 学生视角下高校优秀英语教师具有较高的职业素养和鲜活的个人魅力。

1. 较高的职业素养

史耕山和周燕 (2009) 以及吴一安 (2005) 从教师视角探究了优秀英语教师在“为师”职业层面所展示的优秀特质。该结论与本研究不谋而合, 学生同样认为高校优秀英语教师具有高尚的职业道德和较高的专业素质。

1) 师德素质优秀英语教师具备高尚的职业道德素质。

据学生反映, 优秀英语教师热爱教学、热爱学生且对教学和学生负责。学生认为, 一名高校优秀英语教师正是出于对教学的热爱, 才能更加“热爱自己的工作”1, “有着认真的教学态度”, “在工作中认真负责”, 不仅在课堂上“对学生的学习负责”, 还利用“课余时间在学科方面经常给予 (学生) 帮助”, 促使其不断成长。另外, 高校优秀英语教师关心学生, 一视同仁, 并和学生保持良好的师生关系。在问卷中, 学生反映, 他们“尊重学生个人观点”, 而且“责任心强”, 关心学生的学习和日常生活, “课下能与学生进行互动”, “和同学关系很融洽”, 能够积极解决学生在生活或学习上的问题, “为学生的发展点拨一二”。

2) 专业素养

在问卷中, 参与调查学生一致认为高校优秀英语教师具有很强的专业素养, 包括扎实的专业知识与技能、宽广的知识面和较强的教学能力。在学生眼中, 这些优秀的专业素养首先体现在教师“具有深厚的知识底蕴”、“词汇量大”、特别是发音标准、口语能力强。其次, 优秀英语教师拥有宽广的知识面。学生一致反映, 这些教师“知识渊博, 对外国文学、政治了解颇多”, “熟知英语国家文化风俗”等。此外, 优秀英语教师具有对教学的深刻理解能力和较强的教学能力, “授课内容简明扼要, 上课内容不枯燥”, 同时“懂得如何把自己的知识更多更好地传授给学生”, “能做到与学生们及时互动, 教学方式多样。能在完成课本讲授内容的基础上拓展同学们其他方面的知识, 注重学生在听力、口语多方面的教育”。

2. 鲜活的个人魅力

与教师视角下优秀英语教师素质特点的不同之处在于, 学生视角下的优秀英语教师在与学生互动交流中展现出鲜活的个人魅力, 这体现了高校优秀英语教师作为“社会个体”在“为人”层面所具备的优良品质, 这一发现与闫丽华等 (2012) 的结论一致。

首先, 学生反映, 优秀英语教师上课“谈吐风趣”, “讲课幽默”, 不仅展示了教师独特的个人魅力, 而且能够吸引学生注意力, 活跃课堂氛围, 激发学生学习英语的兴趣。

此外, 高校优秀英语教师“性格开朗, 善于与学生们分享自己的经验与乐事”。他们还“和蔼, 可亲, 上课活泼”, 下课后乐于与学生交流, 和同学关系融洽。

学生认可的教师应该乐于与学生互动交流, 在讲课和处理生活问题时耐心细致, 对学生有着宽容的态度。所以, 宽容和耐心也是优秀英语教师个人魅力的重要组成部分。学生在描述优秀英语教师特点时, 更多使用了“有耐心”“讲课有耐性”“能耐心地指导学生”等词汇来赞扬优秀英语教师的个人魅力。而在解读教师的“宽容”时, 学生反映优秀英语教师“对待学生宽容”“不难为学生”, 对学生在英语学习或生活中出现的错误报以宽容的态度, 耐心帮助每一个犯错误的学生自我纠正。

由此可见, 优秀的英语教师需具备鲜明的个人魅力, 这既包括幽默的谈吐、活泼的性格, 还有其宽容的态度和对学生在学习和生活上的耐心指导。

综上所述, 学生视角下高校优秀英语教师素质是由师德素质、专业素质和个人魅力构成, 研究结果大体印证了研究假设, 但是调查反馈没有涉及假设中的另一个维度———仪态素质。

笔者通过将该研究结果与教师视角下外语教师素质研究 (史耕山、周燕2009;吴一安2005) 进行对比分析, 发现教师和学生均认为高校优秀英语教师在“为师”职业层面具有较高的道德素质和专业素养。不同之处在于学生对优秀英语教师“为人”层面的需求。作为社会个体, 鲜明的个人魅力是赢得学生的认可所必需的, 特别要注意与学生的互动交流。

由此可见, 教师视角下高校优秀英语教师素质体系 (吴一安2005) 已不能完全涵盖当代高校对优秀英语教师素质的要求, 而重视学生的诉求, 从学生的眼中挖掘优秀教师特点将成为高校优秀外语教师素质研究的一个重要方面。

(二) 学生诉求对高校英语教师职业发展的启示

通过对第二个开放性问题的类属分析发现, 学生眼中的优秀英语教师应该在职业道德、专业知识、教学能力和沟通能力这四个方面加以完善, 才能真正达到“学高为师、身正为范”的职业化境界。学生的诉求可以引发广大高校英语教师的思考:应该如何实现职业化发展, 成为受学生爱戴的优秀教师?学生的诉求对职业化发展有以下四点启示:

1. 提高职业道德素养, 以生为本, 以爱为源

学生认为, 一名优秀英语教师必须具有很高的职业道德, 对教学充满激情, 将其视为自己的事业。同时, 教师要关爱学生, 一视同仁, 对学生负责。这不仅是英语教师职业发展的重要途径, 也是衡量优秀教师的基本尺度。正如一名学生所写, “俗话说‘学高为师, 身正为范’, 身为教师, 学术水平自不必多言, 但许多老师是否‘身正’就难说了。‘身正’是作为优秀英语教师的基本素养。要平易近人, 任何傲慢、自负、孤僻的老师都不够资格成为好老师。 (好老师) 要真正理解关心学生”。

学生的诉求从一定程度上折射出目前部分高校教师职业道德滑坡的现状, 教师“上课来, 下课走”, “只管教不管会, 对学生不管不问”。这虽然与目前高校教师评价体系重科研、轻教学的功利性导向有一定关系, 但以生为本、以爱为源是教师职业道德标准的根本, 是师德的核心。教师不是传授知识的工具, 没有爱的授课是没有灵魂的教学, 教书育人也就变成了一句口号。因此, 提高职业道德素养是职业化发展的基础。一名优秀教师, 无论外部环境如何权重, 职业化的含义首先是教学投入, 其次才是科研, 抑或是教学至少要与科研并重。另外, 职业道德的提升还要注意教师自身人生观、价值观的修正。面对物欲横流、竞争激烈的社会, 教师要时刻提醒自己保持一颗“平常心”, 踏实做人, 踏实做学问, 所谓言传身教, 定会受到学生的尊重和爱戴。

2. 出众的语言示范能力, 广博的目的语文化知识

学生认为, “教师要多练习口语, 使英语发音标准, 口语标准, 口语能力强, 能很好地与学生交谈。知识面广, 熟知英语国家文化习俗”。

从上述反馈看, 教师除了做到“身正”外, 还应努力做到“学高”, 以达到学生心目中的优秀教师标准, 从而促进职业发展。以学生来看, 教师自身英语专业能力要强, 特别是教师发音要标准, 口语要流利, 有广博的知识面, 尤其是英语国家文化。要做到“学高”, 更要注意知识更新, 关注时代热议话题, 使英语课堂成为学生认识、批判世界的窗口。

3. 有效的个体化教学能力

优秀的英语教师, 不存在“学问大, 讲不出”的问题, 他们将教学视为艺术, 研究教学方法, “鱼”和“渔”兼授, 形成自己独特的教学方法。

“ (教师) 教学水平要高, 自身的英语能力强, 讲课方式灵活, 能够做到因材施教。”这看似简单的“方式灵活”和“因材施教”需要教师对学生的兴趣、水平、需求等有充分了解, 需要对不同教学理念、教学方法驾轻就熟。

4. 关注学生的动态需求, 增强沟通能力

教学能力的提升是教师职业发展的重点, 这离不开学生学习需求的牵引。

学生是教学活动的参与者, 在教学过程中占有重要地位。教师应该最大限度地实现与学生在思想、学习和生活上的沟通与交流。唯此, 教师才能真正地了解学生需求, 并据此反思教学实践, 总结成败, 积极调整自己的职业发展方向, 以更好地服务于学生。

英语教师还应抓住课堂时间, 创造适当语境, 促成师生间英语交流, 借此了解学生思想和人生需求, 并给予正确引导。这样, 增加了人文关怀的英语课便摆脱了单纯练习语言的机械课堂, 由此搭建起了一座师生思想交流的平台。学生对互动交流的期盼, 体现了当代大学生渴求教师给予人文主义关怀, 彰显了现代课堂的开放性和社会性特点 (Hall 2011) 。

多数受试学生喜欢“与学生打成一片”的老师, 称其“性格开朗, 善于与学生互动, 不只限于回答问题。和学生沟通时活泼, 不过于严肃, 了解学生知识的层次和需要”。在互动交流时, 这些教师还“不断询问同学的建议, 并不断改进。自己也多学习, 与时俱进”。“打成一片”其实也是一种学生对交流的渴望, 他们希望教师不是高高在上, 而是能与他们平等地分享人生经历。唯有此, 学生才敢于表露思想, 实现真正意义上的交流, 从而帮助教师及时发现学生的问题和困惑, 并及时给予援助。因此, 教师要思考如何打造个性化的形象, 如何真正走进学生心里。然而, 这一点一直被误认为仅仅是负责学生工作的行政教师的责任。其实, 这应该是每一位教师的职责。英语专业教师, 以其出色的专业能力和开放的世界观, 更容易得到学生信任。为此, 高校英语教师要看到自己的优势, 加强与学生沟通, 努力使自己成为受学生爱戴的优秀教师, 从而实现职业发展。

综上所述, 学生心目中高校优秀英语教师的形象应该是, 内炼道德素养, 广积目的语文化, 外炼标准流利英语和“授人以渔”的能力, 同时打造亲和形象, 注重与学生的平等交流, 从而了解学生需求, 有的放矢。

五、结束语

本文采用问卷的两个开放性问题, 调查了学生眼中高校优秀英语教师素质特点及对优秀教师的期望, 发现学生视角下的高校优秀英语教师是由师德素质、专业素质和个人魅力三个维度组成。此外, 英语教师的职业发展需要通过提高职业道德、提升专业水平和教学能力以及与学生互动交流来实现。相比之下, 研究者和教师视角下的英语教师职业发展则主要是通过在教师职业学习团体内的学习, 通过同事间的互动交流, 个人和集体职业学习, 反思实践等职业活动来实现的 (展素贤、郑佳2011) 。此研究结论在一定程度上丰富了国内英语教师教育相关研究, 为我国高校英语教师素质的提高和职业发展提供了借鉴。

由于受试人数的局限和研究方法单一, 本研究结论仍需要进一步采用其他定性研究方法, 如深度访谈、教育叙事, 以及定量研究的问卷调查等来加以验证, 以期为高校英语教师素质的提高和职业发展带来更多启示。

摘要：教师素质直接影响着教师的教学质量及至职业发展。本文旨在从学生视角研究高校优秀英语教师的素质特点, 借此引起广大高校英语教师对自身职业发展的反思, 从而达到完善职业发展、服务教学的目的。作为大面积问卷调查的试调查, 本研究自行设计问卷, 调查了某综合高校100名学生对优秀外语教师的素质评价和期望, 以此探讨高校优秀英语教师的素质特点与职业发展途径。调查表明, 师德素质、专业素质和个人魅力是学生眼中优秀教师的内涵;提升职业道德、增强专业能力和教学能力, 增加与学生互动交流是高校英语教师职业发展的重要途径。此研究将为后续大规模相关研究打下坚实基础。

高校优秀教师个人事迹材料 篇5

教师的岗位就是战士的阵地，是不能轻易放弃的。我都以高度的责任感和事业心将全部的热情投入到工作中去，认真履行教书育人的神圣职责。先进个人事迹材料如下：

本人自至今一直担任着音乐系舞蹈表演专业教研室负责人，承担中国古典舞、民族民间舞、现代舞、编舞技法、排练等课程；担任多项艺术实践课题，成功发表论文近十篇；负责音乐系舞蹈表演艺术团的各种排练演出；曾获得多项国家级、省级大奖，多次组织艺术团参加省市大型演出活动。

在工作中，我勤恳敬业，踏踏实实地教书育人，认认真真地做好本职工作，不辜负领导对我的信任。教学上本着“授之鱼不如授之以渔”的宗旨，注重对学生能力的培养，不仅教他们学习知识，而且让他们在学习过程中学会学习，学会做人。她虚心向经验丰富的教师学习，对自己所任教的语文学科有了很强的驾驭能力。教学中注意分析学生的特点，根据不同学生的学习情况采用灵活多样的教学方法，积极营造一种平等和谐、活跃有序的课堂氛围，力求让每一个学生都能有所收获。

我处处为学校大局着想，从不因为个人事情耽误学校正常工作。为了更专注地投入教学工作，在这几年的时间里迎难而上，勇挑重担，欣然承担了好几项教育教学比赛的任务，通过自己刻苦专研也取得了一项项骄人的成绩。工作中，我就是这样对自己严格要求，本着一丝不苟的态度，教学以实为本，育人从实际出发。深信只要踏实肯干，定能赢得学生的认可，同事的认同。

一、个人科研情况

湖南省高等职业教育的发展对策研究课题号：1011BZZ1596，结题号：20120102社会科学院

20湖南宁乡出土的殷商时期宫廷雅乐―大铙古乐开发利用研究课题号：1011ZZ61，结题号：20120101社会科学院

大铙古乐开发利用研究课题号：KJ09023，结题号：2010027湖南科技职业学院青年科研基金项目

宫廷雅乐――殷商时期的大铙古月开发利用，湖南总工会，湖南省科技厅，湖南省人事厅，省经济信息化委员会，省知识产权局

二、近几年获奖情况

1、国家级：

20国家教育部颁发全国大学生艺术展演优秀教师称号

2012年创作舞蹈入围第十届全国桃李杯古典青年男子组

2013年全国职业院校技能大赛荣获三等奖

2013年香港国际舞蹈大赛优秀指导教师奖

2014年指导学生江为获得全国职业技能大赛三等奖

2014年指导学生李志辉获得全国职业技能大赛三等奖

2、省级：

湖南省第二届大学生艺术展演优秀教师称号

2013年湖南省职业院校技能大赛指导李志辉荣获二等奖

2013年湖南省职业院校技能大赛指导罗绪龙荣获二等奖

2014年湖南省职业院校技能大赛指导李志辉荣获二等奖

2014年湖南省职业院校技能大赛指导江为荣获三等奖

2014年湖南省第四届大学生艺术展演荣获一等奖

年被学院评为先进工作者

院优质课及赛中荣获三等奖

三、组织策划大型活动情况

20虎门国际服装艺术节开幕式舞蹈总导演

年浏阳花炮节闭幕式舞蹈总导演

2008年一直担任湖南卫视快乐大本营舞蹈编导

年湖南科技职业学院舞蹈编排

2009年跟随田壮壮导演参加法门寺大型舞剧担任舞蹈导演

我系舞蹈表演专业毕业汇报总负责

2010年张家界旅游节开幕式舞蹈总导演

2010年深圳卫视路啊年演唱会舞蹈编导

2011年怀化旅游节开幕式舞蹈总导演

2014年湖南卫视金鹰艺术节开幕式舞蹈编导

2014年湖南卫视春节晚会舞蹈导演

音乐系

教师专业化发展与高校教师培训 篇6

(一)教师专业化是世界教师教育发展的潮流

教师专业化是职业专业化的一种类型，是指教师“个人成为教学专业的成员，并且在教学中具有越来越成熟的作用这样一个转变过程”。用通俗的话说就是，教师职业具有自己独特的职业要求和职业条件，有专门的培养制度和管理制度。教师专业化是一个内涵不断丰富的过程，有人将教师专业化界定为两个方面的内容：一是关注一门职业成为专门职业，并获得应有的专业地位的过程；二是关注教学的品质、职业内部的合作方式，教学人员如何将其知识技能和工作职责结合起来。

专业素质是教师专业化的核心。按照教师专业化要求，教师的专业素质包括专业知识、专业化技能和专业情意三部分。广博厚实的专业知识至少包括三个方面，既：本体性知识、条件性知识和普通文化知识。本体性知识是指教师所具有的特定的学科知识，如语文、数学等学科知识，解决“教什么”的问题。条件性知识主要是指教师必须具备的教育学、心理学方面的知识，解决“怎么教”的问题，因此，有人认为教师专业具有双专业性。普通文化知识是指哲学、社会科学、自然科学等方面的知识。熟练的专业技能主要指以下几种能力：运用现代信息技术的能力、协调人际关系与沟通表达的能力、解决问题与行动研究的能力、创新思维与实践能力、批判反思和自我发展的能力。教师的专业情意包括专业理想、专业情操和专业性向三部分。崇高的专业理想是教师对教育教学专业工作的向往和追求，是推动教师专业发展的巨大动力。高尚的专业情操，教师对教育教学工作带有理智性的价值评价和情感体验，是构成教师价值观的基础，包括理想的情操和道德的情操。教师的专业性向是指教师成功从事教育工作所应具有的人格特征，也就是适合教学工作的个性倾向。提高教师专业化水平，实际上就是要提高教师的专业素质。

(二)高校教师培训是促进教师专业化发展的有效途径

教师专业化发展是一个长期的发展过程，需要经历一系列的发展阶段。1996年在日内瓦召开的国际教育大会第45界会议上通过的《建议》明确指出：“职前培养应该与在职培训密切结合，建立一种视职前学习和在职培训为连续统一的师范教育和培训系统，是世界各地所共同要求的。人们逐渐认识到，教学同其他职业不一样，是一种‘学习’的职业，从业者在职业生涯中自始至终都要有机会定期更新和补充他们的知识、技巧和能力。”当今世界各国政府都十分重视教师的在职培训，教师培训已经显示出经常化、制度化、学习内容系列化、进修高学位化的趋势。英国规定，所有的任职教师都要定期接受培训。日本的培训教师的途径也有很多。发达国家的经验告诉我们，高校教师的培训可以提高教师的专业素质，促进教师专业化的发展。研究教师专业化的内涵，目的是改善高校教师的培训。而高校教师的培训是促进教师专业化发展的有效途径。

二、教师专业化发展对高校教师培训教师工作的挑战

首先，按照教师专业化发展的要求，高校教师不仅需要掌握本体性知识、条件性知识，还要掌握普通文化知识。而当今世界，科学技术的发展速度之快，影响之深，是历史上前所未有的。知识积累和传播速度的明显加快，新学科的不断涌现，使得教师在师范教育期间所学知识远远不能满足日后的教育教学工作。事实上，教师在担任教师职务以前所学的知识仅占一个人一生中所学知识的十分之一左右。而在走上工作岗位以后的终生学习与职业培训，才能不断地更新知识，开拓视野，适应科技和教育的发展。

教师职能与角色、地位的转变要求教师具有创造性思维和品德、广博的知识结构和知识技能、自觉思考和研究的能力，还要有能够启发学生的创新意识和献身学术的兴趣、愿望的艺术。这些对师范教育，特别是职后的教师培训提出了严峻的挑战。

其次，教师的专业化发展对教师的专业技能方面也提出了新的要求。教师的专业化发展要求教师具有教学上的创新能力、将知识服务于社会的能力、适应能力和应用现代教育技术的能力。目前，高校教师的专业技能与这一要求还存在一定的差距。 1996年，华东师范大学教育技术系对上海地区高校基础课的教师了解和应用现代教育技术情况的调查，发现有90％左右的教师对一些较为先进的现代教学媒体一无所知。这是对我们教师培训工作的挑战。特别是各级各类学校在创造性人才培养和科技创新等方面，对教师提出了更高的要求。高等学校是培养高级人才的地方，只有培养出具有创造性思维的教师队伍，才能“产生”出创造性的人才。所有这些都要求我们大力培训教师，激发他们教育科研的主动性、创造性和合作精神，以满足培养未来人才的需要。

最后，教师专业化发展要求进一步加强教师的敬业精神。改革开放虽然使广大的高校教师开阔了视野，增强了竞争意识，强化了效益观念，但有一部分教师在价值观念上发生了变化，职业信念动摇了，师德水准也不高，工作责任感不强，甚至有个别教师违背学术道德。这些都需要我们对高校教师进行培训，以确保高校教育教学和科研工作的健康发展。

近年来，高等教育的快速发展，使高校教师的培训工作面临艰巨任务。随着高等教育规模的持续扩张，高校的负担在加重，包括教师队伍的质量等。教师的教学质量来源于教师素养的形成、发展和提高，而这一切又离不开教师的培训工作。面对新的要求，高校教师只有通过培训，接受再教育、再学习，才能使自己达到一个新的层次，才能更好地履行自己的工作职责。

三、对高校教师培训工作的几点思考

1、高校教师培训的理念。高校教师的培训要始终坚持以人为本的原则。教师培训工作不仅要关注教师的学术进步，更要关注教师的人格进步。培训工作者要城心诚意地、实实在在地做好教师培训的管理与服务。

2、高校教师培训的形式。高校教师培训，应采取定期与不定期、学历与非学历、短期培训与长期进修、校内与校外、国内与国外培养相结合的多种培训形式。加强教师实践能力的培养与综合素质的提高，逐步实现从专业型培训向学术研究型培训的转变。

3、高校教师培训手段的现代化。利用现代远程教育手段对高校教师进行培训能充分改变传统的培训手段，使教师由被动学习转向主动学习，实现学习方式的根本转变。同时，利用远程教育手段对高校教师进行培训，能是更多的教师不受时间、空间、经费等的影响，有更多的接受再教育的机会。

4、高校教师培训的管理。教师培训的组织机构要增强服务意识，提高服务质量，不断加强与进修教师、导师等的联系与沟通，改善办学的环境与办学条件。同时，还要严格考核，确保质量。培训单位要根据教师培训的层次性和广泛性。建立健全考核指标体系，奖优罚劣，努力提高培训的质量。

5、高校教师培训的体制。高校师资培训中心体系要进行体制创新，对培训中心的机构进行改革、调整，如成立“教师培训学院”等，增强其培训、研究、协调与合作的职能。

优秀高校教师 篇7

美国高校教师发展项目具有一个鲜明特点:即在对象上涵盖包括教师、行政人员,乃至研究生等在内的各种人员,在时间上跨越了高校教师职业生涯的整个阶段,根据不同时期教师职业生涯发展特点和特定需求,提供有针对性的发展培训服务。

一、前职业生涯培训:潜在教师入门前的准备

美国的师资研究者们早在20世纪70年代就已认识到高校教师职业生涯的开端不是从“初次获得教职”开始的,而是更早。1993年,美国学院与大学联合会和研究生院委员会发起了“未来教师准备项目”(the Preparing Future Faculty Program)。该项目意在对有志于从事高等教育事业的博士研究生进行职前教育,以使博士研究生能够胜任未来的教师工作。项目从1993年到2002年运作了10年,共有45所博士学位授予大学、300多所合作院校、4,000余名博士研究生参与其中。通过该项目所提供的良好范式,带动了一股将研究生纳入美国高校教师的职业生涯培训的风潮。[2]该项目通常主要包括以下内容:

(一)教学类相关课程

其做法是,学校开设与教育教学相关的课程供研究生选修,学习这些课程的研究生可以获得相应的学分。例如,康奈尔大学为研究生提供了两门高等教育方面的课程:“高等教育教学”(Teaching in Higher Education)和“高等教育教学研究”(Teaching as Research in Higher Education)。其中,“高等教育教学”主要涵盖了同高校教师职业相关的有效教学和专业发展知识、高等教育的背景和文化、教师的角色和职责、教学风格、教学方法以及教学技术的运用等。在完成“高等教育教学”课程后,中心鼓励研究生继续学习“高等教育教学研究”课程。该课程旨在督促学生参与自己所学学科的教学研究。在这一过程中,学生通过设计和完成原创性的研究项目来提高他们在所学学科领域中的教学能力。[3]

爱荷华州立大学则设立了1个学分的系列研讨会和3个学分的选修课程。第1门课程在秋季开课,每两周授课一次。学校会邀请来自其他大学和学院的指导教师向学生们介绍教学经验,分享他们所任职学校的学术生活。指导教师来自各种类型的高等院校,如私立院校、教会院校、综合型院校以及社区学院等,学生因此能够了解到各种类型院校的教学经验。其余2门课程是教学实习课和专题导向实习课:教学实习课主要是让学生进入课堂,通过体验真实的教学生活来获得教学经验;专题导向实习课是为提高学生的求职能力,让其在就业市场中更具价值而设置的,如简历、求职信的撰写、面试技巧的掌握等。除了学习3门课程之外,每位学生都配有一名指导教师,师生每月会面两次,主要探讨与教学相关的材料,解决遇到的教学难题。[4]

(二)教学证书项目

教学证书项目旨在向对教学感兴趣的研究生提供教学训练,训练结束测试合格后学校会向其颁发教学证书。

布朗大学谢里丹教学中心(Sheridan Center for Teaching and Learning)就为研究生和博士后提供为期1年的教学证书项目(Certificate Programs)。[5]教学证书项目涵盖的内容十分广泛,主要包括课程与教学大纲的设计、课程与教学计划的实施、基础性教学和评价策略的熟练运用、有效的课堂交流和沟通技能、求职简历的撰写以及模拟求职面试等,为参与者提供了全方位的教学指导和培训。学生在完成相关内容的学习并通过一定的测试后便可取得相应的资格证书。

哈佛大学的教学证书项目则对参与者提出了3个要求:①至少学习3门博克教学中心的课程;②教学和教学实践;③批判性反思自己的教学和编写教学档案袋。其内容主要基于教育学、课程与作业设计、专业化沟通、多元文化课堂、评估和教学反思5大关键领域。[6]

(三)校际合作项目

校际合作项目是由不同类型的院校共同参与的一种活动方式,通常由社区学院、文理学院、综合型院校以及研究型院校一起合作,为研究生提供教育教学实习活动。

例如,布朗大学就分别同惠顿学院、陶格鲁学院建立了长期的合作伙伴关系,共同发起了布朗——惠顿教师同伴项目(the Brown/Wheaton Faculty Fellows Program)和布朗——陶格鲁教师合作伙伴项目(the Brown-Tougaloo Partnership Faculty Fellows Program)。[7]这两所文理学院为布朗大学的研究生提供1学期的教学实习机会和1名指导教师,指导教师会为他们提供教学生活上的帮助,诸如修订、完善教学大纲。研究生在完全熟悉了文理学院的教学环境后,就会以准教师的身份参与到本科生的课堂并教授1门课程。除了授课之外,研究生还会参与到学院的学术生活中去,如参加教师会议、教学研讨会以及教师午餐系列活动等。

杜克大学的做法是要求研究生每月必须有半天的时间参观访问合作院校,研究生可以同合作院校的教师、管理人员、学生交流,还可以进行课堂观察、院系访问、相关教师生活主题探讨等。

(四)研究生助教项目

美国研究生助教制度发轫于19世纪末的哈佛大学,其初衷是减轻教师繁重的教学任务。经过不断的改革和发展,如今已成为培养研究生教学能力的主要途径之一,对于帮助研究生从学生向教师角色过渡,从“不会教”向“会教”转变起到了十分重要的作用。

在布朗大学的项目中,助教资格是由研究生院在参考院系建议的基础上授予的,参加助教项目的研究生都将教学作为他们专业训练和教学学徒的一部分。学校和院系会对表现突出的研究生发放一定的助教金作为奖励。研究生助教的任务就是协助1名教师完成课堂内外所有特定的教学工作。院系和课程不同,助教承担的职责也会有差别,但大致包括以下几项:课程教学、偶尔的演讲准备、组织讨论、实验教学的监控、办公室工作以及辅助性教学任务,如批改作业、习题、测验和考试等。研究生承担助教工作的时间至少每周18小时,但每周平均不能超过20小时的工作时长。[8]

布朗大学在每年秋季开课之前还会为新助教提供专门的教学培训服务,这一任务主要由谢里丹教学中心和研究生院共同承担。培训内容包括:①由院系、研究生院院长分别介绍布朗大学的助教制度;②开展以“第一次教学”、“教学大纲设计”、“互动课堂”、“及时的教学反馈”和“评分策略”等为主题的互动、实践工作坊;③基础性培训:教学+学习工作坊系列为新助教提供实践性的教学策略。[8]

二、职、业生涯早期:引领新教师进入角色

(一)教师入职项目

新教师初入陌生环境,在充满好奇的同时更多的是对工作岗位的无所适从。因此,美国各高校都会为新进教师提供一系列的入职项目,以此来缓解他们的不安和焦虑,帮助他们尽快融入新的环境中。

密歇根州立大学(MSU)的教师与组织发展办公室(Office of Faculty&Organizational Development)为新教师提供的入职项目主要包括:①新教师培训。该项目鼓励新教师参加技术培训(Technology Orientation)——介绍MSU的图书馆和网络服务资源,MSU入门指南(Getting Started at MSU)——教学大纲的设计与学生信息保护的法规,活跃的教学者与应急性反应(Active Shooter and E-mergency Response)三部分的内容。(②新教师应该知道的10件事。主要向新教师介绍了MSU的文化与特色、相关的教学规定等。③MSU教师手册。主要帮助新教师尽快了解本校的一系列政策、福利和教师奖项等。④相会在密歇根。该项目是一项非常成功的、带有旅行性质的“研讨会”,旨在让教师更好地了解MSU。[10]

西北大学为新教师提供为期一天的工作坊(New Faculty Workshop)项目。每年秋季,瑟尔中心都会组织一个全天性的互动工作坊来欢迎新加入西北大学教学团队的教师。工作坊讨论的主题主要涵盖:促进学生的学习;教学方法;围绕学习的课程设计;培养学生的批判性思维;提高教师教学效果的其他资源等。[11]

普林斯顿大学的麦克格劳教学与学习中心每年秋季都会为新教师提供培训。该培训不仅为新教师提供了彼此接触的机会,还能让新教师从有经验的同事和管理人员那里了解到更多的资源来支持他们的教学、学术与研究。通过这一项目,新教师可以:快速认识学院院长、系主任,获得有关补助、奖金和出版的建议,适应所在院系和机构的文化,获得来自中心、科学技术委员会和课堂教学技术小组提供的教学资源支持等。许多参加过此项目的教师都认为,该项目帮助他们更好地了解了学校的运作,结交了不同学科和院系的新同事。

(二)教师发展项目

新教师度过入职初期之后,面临着进一步的成长和发展。特别是对于那些处在终身教职轨(Tenure-Track)中的、想要获得终身教职的青年教师来说,接下来的几年时间将是最关键的时期。美国高校为这一阶段的教师提供了许多有针对性的项目。

范德堡大学教学中心(Center for Teaching)提供的青年教师团队项目为青年教师提供了一套旨在帮助他们改善教学技巧、学会有效教学的结构化专业发展活动。项目参与者由青年教师、资深教师以及中心工作人员组成。项目活动主要包括:教学研讨课、个体咨询、教学参观和晚宴讨论等,参与该项目的青年教师都会获得2,000美元的研究基金用于提高他们的教学。[12]

密歇根州立大学为新教师提供了一系列的发展项目来提高他们的教学与研究能力:①李列教学团队项目(Lilly Teaching Fellows Program)。该项目以探索行之有效的教学实践为主,目的是激发青年教师不断追求卓越的教学。项目的一大特点是为新教师配备一位来自同一院系或其他学科领域的资深教师来指导他们的教学、研究等各种学术活动。为了激发教师参与该项目的热情,教师所在院系和F&OD基金将提供7,000美元的拨款用于对任务的奖励,指导教师也将会获得100美元用于购买书籍和其他用品。②李列教学研讨课系列(Lilly Teaching Seminar Series)。这是一系列侧重于创新教学、学习以及评估方法的工作坊和“习明纳”。该项目由全国公认的校内外专家担任指导者,旨在为新教师提供能够有效运用到教学中的方法。[13]③生存与成长项目(Survive&Thrive:for Probationary Tenure-system Faculty)。该项目是为处于终身教职系列试用期的教师设计的,目的是为了帮助教师进一步了解所在院系、指导如何获得升职和终身教职;当教师要做出选择,权衡冲突时,为其提供有实用价值的建议;提供教师与管理者沟通和解决问题的机会。许多教师发现,在职业生涯早期参加此类项目非常有帮助,很多教师不止一次参加。[14]

三、职业生涯中期:成熟教师的进一步发展

密歇根州立大学对职业生涯中期的教师进行的调查研究表明,该阶段教师面临的挑战包括:(1)过高的期望:更多的工作强加于你;(2)忽视:职业生涯中期的教师获得较少的关注;(3)接下来是什么:现在我该怎么办?(4)适应变化:最大的挑战是保持竞争力;(5)模糊的目标:接下来的13年我该做些什么?[15]因此,帮助职业生涯中期的教师明晰发展目标,克服职业发展瓶颈,获得进一步的发展,是这一阶段教师发展的主要任务。

(一)教师激励项目

为避免职业生涯中期的教师产生倦怠情绪,美国高校教师发展中心主要通过物质和精神两个方面来激励教师保持工作的热情和积极性。在物质激励上,许多高校通过设立奖项、提供资助的方式来表彰教师的杰出成绩,从而激发教师的学术热情。例如.密歇根大学的“教师优秀奖”(Faculty Recognition Award)颁发给在教学、科研和服务中做出非凡贡献的职业中期的教师;爱荷华州立大学的“职业生涯中期成就研究奖”(Mid-Career Achievement in Research Award)则是颁发给有杰出研究成就或创造性活动的教师,每人将获得500美元的津贴。在精神激励上,密苏里大学哥伦比亚分校会通过印发实时通讯的方式,广泛介绍教师在教学、研究、服务上取得的成就,并将获得重要奖励的教师照片装裱在金边相框里挂在教学楼人流最为密集的走廊,建成“奖励长廊”来表彰优秀的教师。密歇根州立大学则通过语言的智慧如“记住你是伟大的”来激励教师。

(二)职业生涯再发展项目

该项目主要是为了帮助教师突破事业瓶颈,寻求并达成新的职业目标。

爱荷华州立大学以职业生涯中期的教师为培训对象,开展了主题工作坊“如何发现你的魔力并在职业中期不断前进”(How to Find Your Mojo and Move Forward at Mid-Career)。该项目要求参与者总结自己在职业中期面临的常见问题,指导教师根据这些常见问题为参与者提供明确自身职业瓶颈以及如何获得再发展的策略。[16]为鼓励职业生涯中期的教师不断提升专业职务,爱荷华州立大学教务长办公室编写了“教师学术资源”:副教授资源——通往教授道路上的学术(Resources for Associate Professors:Scholarship on the path to Full Professor)。“教师学术资源”主要分析了副教授在晋升教授的过程中将会面临哪些问题、副教授如果感到自己的学术研究停滞不前时他们能做什么,以及副教授在规划自己的晋升道路时可以做些什么等问题,为职业生涯中期教师的再发展提供了指导性的策略和帮助。

密歇根州立大学为此阶段教师提供的发展项目主要有“职业生涯中期:从副教授到教授”(Mid-Career:From Associate Professor to Professor)。该项目是为所有已获得终身教职、有进一步提升专业职务意愿的副教授设计的。目的是帮助教师澄清获得教授职位所要达到的预期,预计他们将要面临的机遇和挑战,协助他们去思考并写出一篇作为晋升档案组成部分的反思性文章。教师与组织发展办公室(F&OD)组织学院领导以及资深学术带头人参与项目,同有晋升愿望的副教授一起分享他们的经验,回答他们有关晋升的问题。为调动教师参与该项目的积极性,F&OD还专门设立了创新奖项“从副教授到教授:职业生涯中期富有成效的决策”,以此来表彰具有突出表现的教师。其他一些项目,如“学术专家项目”(Program for A-cademic Specialists)为教师提供了专业发展、与学术专家们相互交流的机会;“教师领导者工作坊”(Workshop for Faculty Leaders)则是针对已经是大型项目、实验室的带头人,期望在专业协会中发展领导才能的教师,包括专业协会的领导者、作为学术领导人的角色、在公共场所的有效演讲等内容。

普林斯顿大学前校长哈罗德·夏普罗(Harold Shapiro)提出了“研究型大学在社会中应该扮演‘积极的仆人’”的观点。麦克格劳教学与学习中心将该观点付诸于实践,与新泽西州的多所社区学院共同发起了职业生涯中期团队项目。由于长期在同一个环境中工作会让教师产生倦怠感,因此普林斯顿大学积极为社区学院中处于职业生涯中期的教师提供新的学术工作环境,让这些教师进入普林斯顿大学工作和学习一段时间,旨在帮助他们发现新的学术兴趣,重燃他们的学术和教学热情。[17]这种院校之间交换教师的创举不仅可以缓解教师的倦怠情绪,还有可能成为促进教师再发展的新机遇。

除了以上发展项目外,美国高校还鼓励这一时期的教师参加校外和国际性的学术会议,通过与同行间交流教学经验和科研成果,既可以消除教师在专业发展上的无助感,又能帮助教师创建良好的人际关系;为教师提供学术休假,让教师暂时从繁重的教学任务和行政工作中解放出来,利用这段时间休息或者专心从事研究。

四、职业生涯后期:资深教师经验的传承

职业生涯后期的教师多为职称层次高、教学科研经验丰富的资深教师,他们的发展需求不再旺盛。然而,很多资深教授依然保持饱满的热情,可以完成数量更多、质量更高的学术工作。学校如果能够采取积极有效的措施来激励老教师,他们也能在职业生涯后期创造出新的事业高峰。

迈阿密大学为资深教授设立了优秀教学项目。项目要求参与教师在2个学期中与其他教师交流教学经验,讨论教学体会,完成一门课程的教学改革。在此过程中,教师可以适当减免一定的教学工作量,每个学期可获得500美元的资助。[18]该项目促进了资深教师改进教学方法,创造了同其他教师广泛交流的机会,有助于保持老教师的活力。

密歇根大学鼓励终身制教授深入教学第一线为本科新生开设课程,充分发挥他们的教学经验来帮助新生取得优良的成绩。为此,学校还专门设立了亚瑟教授奖(Arthur F.Thurnau Professorship),奖励给那些关注本科教学并对本科生的智力发展和生活产生深远影响的终身教职教授,奖金总额为20,000美元。[19]

更多的高校则是将老教师视为指导者、顾问,鼓励他们与中、青年教师配对,一方面为研究生助教和职业生涯早期的教师提供教学指导服务,另一方面帮助职业生涯中期的教师确定自己的研究方向和提升科研能力等。通过这种角色转换,老教师不仅可以最大限度地发挥“传、帮、带”的作用,还能让自己获得成就感,赢得他人的尊重。

五、启示

一是有必要构建终身化、系统化的高校教师发展体系。我国教师发展培训工作大多局限在新教师入职培训的一个短暂时期。相比之下,美国的教师服务始于潜在教师的发展,延展到新教师发展、成熟教师发展,直至资深教师发展,形成了一个覆盖教师全部职业生涯始终的、体系化的教师发展系统,充分满足教师不同阶段发展的需求,这是值得借鉴的。

二是亟需推动“教师培训”工作向“教师发展”服务的转型。我国许多教师发展中心的工作重心在于培训教师,主要“训练”教师的基础教学技能、却没有为教师自身发展提供更多的服务。而美国的教师发展体系则在培训之余,更加重视为教师的发展服务。例如,为职场新教师提供各种交流机会以增强其事业发展的人脉,为处于上升瓶颈期的教职人员晋升提供必要的帮助和指导,为即将告别讲坛的老教师提供心理疏导等,真正做到了以教师为本,关心教师的成长。所以,用“教师发展”取代“教师培训”不仅仅是一个用词的改变,更意味着教师发展工作观念和重心的根本转变。

三是推动教师发展服务内容的科学化。所谓教师发展服务的科学化主要表现在两个方面:一方面是服务针对性。处于不同职业生涯阶段的教师面临不同的发展任务,有着不同的心理状况及发展需求,有必要加以科学区分,满足其个性化需求。另一方面是服务内容的实时更新。美国高校教师发展机构提供的项目内容通常与当下或眼前的教学态势、新教学技术紧密相关,通过为教师提供前沿性的指导和服务,从而帮助教师及时更新自身的知识结构,适应高等教育形势快速发展的需要。

完善高校教师人格重塑教师权威 篇8

一方面，社会生产已经从大机器时代跨入了信息时代，高校大学生钟爱网络所带给他们的种种便利以及对他们思维能力和批判能力的提升，这是高校教师知识权威解构的原因之一。另一方面，当代大学生的独立意识、民主平等意识、参与意识和权利意识都比以前有了很大的提高，大学生不甘于只受教师的支配与控制，不再事事顺从教师，而是敢于提出自己的见解与主张，敢于在课堂上与教师展开对话，进行平等交流。高校教师权威的变化，从根本上说，是社会的发展进步对教师水平提出的新要求，也是具有创新精神和实践能力的青年大学生对教师权威构成的挑战，是提高教育质量，实现教育目标的必需。依附于教育制度所形成的权威已经失落，但是教师权威的存在却是教育教学有序高效进行的必要条件，是进行教育教学活动不可缺少的前提。在高校教育过程中，问题的实质不在于要不要教师权威，而在于要的是怎样的教师权威，即高校教师权威如何从外在的“形式权威”转变为内在的“实质权威”，如何重构新的教师权威。本文以为，努力完善高校教师人格，有助于重塑教师权威。

学校育人工作目标的实现需要教育者有良好的人格素养。良好的人格素养，不仅能有效地树立教育者的威信，增强教育者的说服力和感召力，而且能有效地将育人的要求化作受教育者的内在信念与要求，并影响、引导受教育者的行为方式，使育人的要求、目标落到实处。所谓人格，从一般意义上讲，就是特定的人在个性、品行、学识、价值观念等方面所表现出来的一种比较稳定、成熟的品格。在教育学上，这可以归结为师德建设的范畴。教育实践表明，凡成功的教师，无不以人格之光照亮学生的心灵，潜移默化地影响着学生人格。无论是苏格拉底、苏霍姆林斯基，还是孔子、陶行知、鲁迅等，他们的人格魅力都深深地影响着学生，产生着巨大的教育力量。孔子说：“其身正，不令而行;其身不正，虽令不从。”教师的人格对学生人格的形成能起到培育、引导、感染和促进作用，同时使教师权威得以维护。高校教师可以从以下几个方面完善自我人格，从而将“形式性权威”转化为“实质性权威”：

第一，对教师角色加以准确定位。教师的角色定位或价值取向要清醒地认识到“人师”和“经师”的关系。《资治通鉴》有一句话，“经师易得，人师难求。”这句话与其说描述的是一种现状，不如说它指出了我们应该努力的一个方向。我们每个教师都应秉承这样的信念，“千教万教，教人求真。”既要“授业”，也要“传道”，做到“道德文章，堪为师表。”不做“教书匠”，而是要争做教育家。

第二，高校教师要不断提升自己的职业道德，以“德”树威。教育活动是人与人心灵的沟通，生命与生命的对话，思维与思维的碰撞。教师不仅要传授给学生文化知识，还要教给学生做人的道理，应该成为学生学习的楷模。不仅要“言传”，更要“身教”。只有从人格上赢得学生的尊重，征服学生的心灵，才能从根本上树立起实质性的权威。大学生对未来充满想象，他们在不断磨炼自己的意志，对未来充满信心;同时，他们又对自己未来的发展方向感到迷茫、困惑，总是希望能够得到有经验教师的指导和帮助。而一位道德高尚的教师能够带给学生勇气、信心和信念，能够让他们体验到人生的价值和接受高等教育的意义，也必然能够赢得学生的尊敬与爱戴。因此，高校教师应加强自身的职业道德修养，提高自身的思想境界，了解青年大学生的心理特征，热爱关心学生，乐学生之所乐，忧学生之所忧。若没有对学生真挚的爱，教师权威也就无从谈起。

第三，高校教师要不断学习，以“才”生威。网络时代的来临，解构了高校教师的知识权威，高校大学生对教师的知识储备和业务能力提出了更高的要求。现在知识更新的速度越来越快，高校教师也不可能从以前所掌握的知识中获得一劳永逸的效果，走向学习化社会已成为历史的必然。高校教师必须认识到这一发展趋势，及时转变教育策略，将自己变成教育对象的一分子，在督促学生学习的时候，也要不断使自己得到提高，使自己成为一个学习型的人。教师只有不断学习，“学而不厌”，才能拓宽自己的专业知识，完善自己的知识结构，更新自己的教育教学技能，才能满足不断发展的青年大学生的需要，成为他们学习的榜样，才能树立自己的实质权威。从某种意义上说，高校教师只有学而不厌，才能诲人不倦，才能做到去“权”保“威”添“信”。

第四，教师应与学生和谐交往，平等互动。师生关系是影响学生道德生活和学识增进的最重要的人际关系。教师要对学生有亲近感，能走进学生的心灵世界，能洞察学生细微的情绪变化，与学生坦诚相待。在师生交往中教师要帮助学生明辨是非、美丑、善恶，在与学生的平等交流中，教师应及时把握学生习得的知识动态，从而加强自我学习，赢得主动权。一个对学生有亲近感、谦和、渊博的教师不难赢得学生的尊敬。

优秀高校教师 篇9

现实震动最早是对刚从事护士工作的毕业生进行研究。研究发现:学生毕业从事护士工作后, 面对工作现实与初期个人愿景的不一致而产生现实震动问题。现实震动的表现分为4个阶段:蜜月阶段、震动或拒绝阶段、恢复阶段、解决阶段。20世纪90年代中期以来, 随着研究者对职业发展研究的不断深入, 员工就业初期的现实震动问题也开始得到重视。但是高校新教师的现实震动问题长期被忽视, 尤其是对于中小城市高校新教师现实震动的实证研究更是缺乏。本文从新教师个人现实震动感知角度出发, 利用自编调查问卷的调查结果, 对现实震动做了实证分析, 并为学校帮助新教师解决现实震动问题提出新思路。

一、实证研究

本研究在查阅国内相关文献资料和开放式调查的基础上, 自编调查问卷, 经试测修改再形成正式封闭式调查问卷。调查在淮安、湖州、衡阳3个中小城市部分高校进行。调查始于2008年11月, 调查对象均是2008年步入高校从事教学工作的人员。共发放调查问卷165份, 回收140份, 有效调查问卷128份。样本构成如下:男性样本58份, 占45.3%;女性样本70份, 占54.7%。博士生22人, 占17.2%;硕士生98人, 占76.6%;本科生8人, 占6.2%。在职业分布上, 都是从事不同专业的教学工作。可见, 本次调查的结果, 主要是反应上述群体的特征。当然, 由于样本数量较小, 调查范围不够广泛, 在进行总体推断时需要十分慎重。研究者在调查问卷研究的基础上, 与学校其他相关人员进行了交流, 以便得出更科学的结论和建议。

(一) 新教师现实震动感受度调查

为了解高校新教师的现实震动问题, 问卷中我们设计了问题:“参加工作之初, 有没有感受到因预期与现实差距过大而产生的不良情绪反应” (见表1) , 发现其中高达93.7%教师感受到现实震动的冲击, 说明现实震动几乎普遍存在于新教师员工中。

由此可以看出, 现实震动的危害是明显的。一方面降低了员工对组织的信任感, 影响员工对组织的忠诚度;另一方面, 现实震动产生的情绪反应, 影响员工的工作效率和组织产出。而且如果新员工在“现实震动期”没有能够及时调整好, 用人单位没有采取一些措施来帮助他们避免和减轻现实震动, 甚至有可能导致新员工的离职。美国的一项纵向数据表明:大约有5%到30%的教师流失是因为现实震动的原因。

经过对问卷的深入分析, 发现此次调查样本对于此问题的性别差异不显著, 学历差异略有不同, 本科学历教师现实震动感偏低。一方面, 这可能与高校教师职业竞争激烈有关。随着2008年金融危机的全面爆发, 就业形势严峻, 高校教师职业成为2009年最受欢迎十大职业之一。在激烈的竞争下, 本科毕业能进入高校从事教学工作是相当困难的, 所以他们更加珍惜并热爱自己的这份工作。

(二) 对新教师“如何减轻现实震动”问题的调查

目前, 不少学者相继研究“如何减轻新员工现实震动”的问题。马士斌 (2001) 指出, 心理疏导是减轻现实震动的有效方法。王忠明、续洁丽、陈继祥 (2001) 则提出4个方案:招聘阶段的目标同化、试用阶段的员工甄选、重视员工的培训和人力资源开发、企业文化的同化。王友平还认为通过对员工进行性向测试, 对新员工进行上岗引导和岗位配置也有助于避免和减轻现实震动。

在此次的调查问卷中, 我们非常关心新教师如何解决遇到的现实震动问题。紧接上面的问题, 我们继续问:“如果有, 你是如何消除这一痛苦的。”调查结果显示, 在90%以上有现实震动感的员工中有71.9%的教师选择了“自己调节”, 见表2。这一选项的比重远高于其他选项, 说明绝大多数被调查者均是通过“自我调适”来应对现实震动。同时有56.3%的新教师采取和朋友沟通的方式, 这可能与高校这个特殊的职业有关。高校教师大部分是毕业后直接到高校工作的, 与自己以前的老师、同学保持着紧密联系, 从他们那边寻求帮助, 也是缓解现实震动比较有效的办法。

令人惊讶的是, 除了上述两项措施, 其余措施都只有相当低的比例, 尤其是“组织提供支持帮助”这一项只有3.1%。在后续和部分学校、系科相关人员沟通交流的过程中, 研究者发现其实组织确实给新员工提供了一些帮助, 例如, “欢迎新员工活动”“各项丰富多彩的活动”等, 但是由于对新教师现实震动问题并没有高度关注, 事前没有认真调查他们现实震动的原因, 所以各项活动的收效甚微。当然, 也有部分相关人员认为, 高校教师职业特殊, 与其他企事业单位相比, 教师工作环境相对自由、松散, 难于集中管理。

(三) 现实震动原因的调查结果分析

调查研究显示, 现实震动几乎普遍存在于新教师员工中。探究新教师现实震动的原因, 对组织和个人都具有重大意义。因此, 在问卷中, 我们涉及了下面的问题, “产生痛苦、失望等不良情绪的原因主要有哪些”, 见表3。

调查发现, 新教师产生现实震动的原因是多方面的, 但是在“工作本身压力太大”“期初个人期望太高”两个方面相对集中。新教师虽然是在他们较为熟悉的环境中开始新工作, 但角色发生了很大变化, 工作性质和工作要求也发生了巨大变化。这种角色变化对新教师提出的诸多新要求, 往往使他们面临较大的工作压力。当然, 由于本次调查是在中小城市开展的, 部分大城市高校的高学历毕业生期初对工作预期太高, 期望与现实发生冲突, 也是产生现实震动问题的重要原因。

在以往研究员工现实震动的文献中, 经常提到的“招聘人员信息失真”现象体现并不明显 (6.3%) 。这主要是基于以下两点:第一, 高校是新教师熟悉的工作环境, 读书期间, 对教师工作有一定的了解。第二, 所有高校任课教师应聘期间都要经过“试讲”, 高校在招聘的过程中为他们提供了较真实的工作预览。

另外, 还有少数教师因高校教师人际关系松散, 远离家乡的教师面对陌生环境缺少安全感和归属感、不适应本学校文化、不喜欢城市环境等产生现实震动感。

二、对策研究

对于上述问题的研究分析，我们主要是想给高校或相关组织提供参考建议。在我们的小样本调查抽样中，有93.7%的新教师感受到现实震动的冲击，这个问题应该引起高校的高度关注。同时，在减轻现实震动的措施中，“组织支持与帮助”的比例只占3.1%，也是值得反思的。“组织支持与帮助”的缺失很可能会加重新教师的现实震动感或延长现实震动时间。通过分析新员工现实震动产生的原因，我们为组织提供以下参考策略。

（一）现实震动的本质原因

现实震动产生的本质是员工心理契约遭到了破坏。心理契约是指在以承诺、信任和知觉为基础的雇用关系中，员工对他(她)与组织双方责任的一种信念。

心理契约破坏是员工“对于组织未能履行心理契约中与员工贡献相称的一种或多种责任的主观感知”，是员工对组织履行心理契约状况的认知性评价。当员工感到他没有得到组织承诺给予他们的东西时，心理契约破坏就产生了。从这个角度分析新教师进入职场的“蜜月”阶段，情绪激动、预期理想化，与高校建立起一种以依赖和忠诚为基础的关系型心理契约。一旦步入工作，新教师面临巨大的工作压力、松散的人际关系、安全感和归属感的缺失等问题，开始滋生各种不良情绪，期初与高校建立的心理契约遭到破坏。

（二）对策研究

1. 重视对教师的技能培训。

针对新教师感受到工作本身压力过大的情况，学校应该增强对教师培训的针对性，帮助教师尽快完成角色的转换。加涅 (Gagne.R.M.) 在1979年做了一项实验，将“有效策略”的训练程序教给教师，实验证明将教学常规教给教师后可促进教学进步。尼利 (A.M.Needy) 1986年对新教师备课时的认知进行了训练，结果发现受过训练的教师在教学效果方面优于未训练的教师。高校要主动为新教师提供与专家、优秀教师的交流机会，增强驾驭专业知识、有效教学监控、调动学生积极性以及良好的教育机智等本领，大大减少教学压力，减轻现实震动。

2. 心理疏导。

心理疏导是组织帮助员工避免现实震动的简易而有效的方法。目前大部分高校都设有心理咨询或辅导中心，部门负责人一方面应组织专家开设相关培训、讲座，为新教师提供帮助。另一方面，咨询中心教师要经常与年轻人进行沟通，了解不同教师现实震动的原因和震动的强度，有针对性地进行心理疏导。最后，高校的咨询中心应建立“缓解新教师现实震动”项目小组，定期编制调查问卷，了解新教师的工作、生活、心理状况，针对不同阶段的状况采取相应措施。事实上，大量的现实震动问题可以通过心理疏导加以解决或减轻。

3. 增强新教师的心理调试能力。

通过各种途径帮助新教师增强心理调适能力，这样做主要有两个方面的作用：一是从正面促进青年教师形成积极向上的心理状态;二是对青年教师的心理问题或障碍早日加以疏导和解决。所谓的正面心理调适就是要尽快通过老教师的传、帮、带将新教师引导到专业发展的轨道上来，同时要鼓励青年教师大胆创新，激发其积极的工作和学习动力，要多关心青年教师的成才，为他们解决思想上和生活上的问题。而另一方面则针对青年教师的心理困惑或心理问题，举行专题讲座等活动，帮助青年教师正确对待心理挫折，使他们能够释放紧张的情绪，解除其心理困惑和各种问题，为健康成才扫除障碍。

三、结语

高校优秀校友资源开发 篇10

关键词：优秀校友,校友资源,资源开发

因多方面需要, 高校在办学过程中经常与分布在各行业的校友有着许多联系与合作, 在优化高校资源配置, 促进就业、提高学校知名度, 促进院校改革发展等方面做出了许多贡献。但由于校友资源的庞大繁杂, 仅仅简单地、缺乏分类地与校友进行联系和合作, 则会存在忽视潜在、重大优秀资源, 开发不充分, 出现舍本逐末等问题。为恰当地定位和开发校友资源, 则应从广阔的校友资源中遴选出优秀的校友资源进行重点开发, 改变传统校友资源开发的方式, 真正走向双赢。

一、优秀校友资源

一般认为, 校友资源是校友自身作为人才资源的价值, 以及校友所拥有的财力、物力、信息、文化和社会影响力等资源的总和。已有研究在提及校友资源开发的时候, 许多都不加分类地一而贯之, 通指校友这一庞大范畴。有少数研究虽然也有提及知名校友与普通校友、杰出校友与一般校友的区分或提出校友资源细分等观点, 但仍然还未意识到并真正抽取出校友资源这一庞大复杂资源的“牛耳”——优秀校友资源。

(一) 优秀校友资源的含义

优秀校友是指在特定职业或行业中有所建树、有所造诣、具有中高层职份或一定影响力的校友。那么优秀校友资源则是指这一部分人作为人才资源的价值, 及其所拥有的财力、物力、信息、文化和社会影响力等资源的总和。须要指出的是, 优秀校友的具体标准应当是因校而异的, 是否是优秀校友也只有放到特定院校才具有实际意义。简单说来就是因为学科背景, 办学定位、层次、历史等的不同, 此院校的优秀校友与彼院校的优秀校友不存在可比性;或者一个具备两所院校校友背景的人可能在这一院校是优秀校友, 而在另一院校却是一般校友。

(二) 校友资源与优秀校友资源的错位

校友自走出校门因际遇而异, 成就也各有不同, 谈论校友资源开发的所有方式方法并非适用于“全体校友”这一合集, 其实际适用针对的是“优秀校友资源”这一子集, 与此同时大多很不适用于那些刚从学校毕业, 从在校生刚转变为校友的新校友, 或在职务、财力、行业成就等表现一般的校友, 甚至仍为生计奔波劳碌的校友等“普通校友”。这种忽视和笼统普遍存在现有的论述当中, 谈论校友资源开发, 提及诸如聘请客座兼职教授、邀请讲座出席、捐赠教育教学图书器材等, 仔细推敲, 其实际上往往只适用于优秀校友而非普通校友。所以, 面对校友资源的两个子集“优秀校友资源”和“普通校友资源”, 要大下功夫的显然是前者。即只有谈好了“优秀校友资源开发”, 才能谈论好“校友资源开发”;或者说与其笼统地谈论“校友资源开发”, 还不如专门对“优秀校友资源开发”进行研究。

(三) 普通校友资源与优秀校友资源开发的异同

按照“因人制宜”的基本观点, 普通校友资源与优秀校友资源开发主要存在两个方面的不同。

1. 开发的内容异同。

普通校友资源的存量是较有限的, 母校对于普通校友开发的定位主要定位于其能力范围内的捐赠, 如校庆庆典等活动中的钱物捐赠, 以及其在母校与社会其他单位组织建立联系与合作中的桥梁纽带和学校社会美誉的媒介等功能上。对优秀校友而言, 除了上述与普通校友的相同的内容外, 学校还可根据校友掌握资源的不同, 因人制宜地与具体优秀校友在学校教育教学改革、校企合作、专家师资、招生就业服务等进行合作开发。

2. 开发成本的不同。

校友资源开发类似于人力资源开发, 人力资源开发是指为实现组织目标, 通过物质、精神、时间、教育训练的投资, 开发人的潜在能力并加以利用的现实化过程。而校友资源开发的范畴要比人力资源开发要宽广, 除了开发人本身, 还包括开发人所拥有的物质财富、社会关系等。从概念可以看出, “开发”着眼于挖掘和利用“潜力”, 是一种需要投入时间、精力、物质的投资活动。实际当中, 普通校友的潜力是相当有限的, 且内容基本类似, 母校更多地是处于一种“不作为”的姿态, 主要依靠普通校友自发性, 学校的投资成本较低;而优秀校友由于其掌握资源相对雄厚, 且各有各的不同, 学校则需要对其进行一对一进行开发, 其中需要花费的时间、精力、财力、物力毋庸都是相对大量且是长期的。

二、从“慈善”到“事业”

过去长久以来, 即便时至今日, 许多院校对校友的开发都大多流连在接受校友捐赠的层面, 校友的价值也就大多指向了给母校捐钱捐物。捐赠固然对母校和校友双方都较为直接省事, 但校友的潜力和价值远不止如此, 还可大有作为, 这也便是对校友资源开发的初衷。现有研究提出了许多优秀校友资源的开发形式, 如请校友返校座谈, 做报告, 做兼职教授, 组织学生到校友的企业见习和实习等等。俗语说:“说得容易做起来难”。实际中对校友及其资源真不是想请就请, 想去就去, 想要就要的如此简单。你请动了一次, 下一次校友还来不来?这次校友感恩母校, 接收了学校的一批实习生, 那么下次又会怎样?校友的捐赠对母校是不求回报的, 但是我们如果继续深入开发校友资源, 却不可以仅仅依赖校友的慈善, 而是必须建立起“你出钱我出力”的合作发展模式, 遵循“互利双赢”的开发原则, 才能使校友资源开发生机焕发, 历久不衰。而这一点也成为了多数研究的共识。除此之外, 院校包括教育教学就业等在内的改革和发展的许多事项都有着连续性和稳定性的需要, 而这些要求其实也就给院校指明了校友开发利用的新方向——“事业”性方向。因为只要提供了“事业”这一承载平台, 更多更切合母校需要也有利于校友发展, 获利的校友资源就有了生根发芽的土壤。

而在实践中, 由于校友本身就是母校培养出来的, 其从事的行业和专业往往就与学校开办的专业大同小异, 也就是这种亲缘属性给开发利用校友资源提供了诸多便利性和充足性, 发展了典型的优秀校友合作模式。

(一) 以实习实训为目的的优秀校友资源开发, 建立校企合作关系

由于优秀校友一般担任企业中高层或企业法人, 通过积极联系这些优秀校友, 建立了与该校友所在企业的合作关系, 用低成本获取了专业发展所需要的实训场地, 或建立与实习单位长期实习合作关系, 改善教育教学资源匮乏, 优化专业培养和发展。

(二) 以科研教学为目的的优秀校友资源开发, 共建校企合作平台

有自主开办企业的优秀校友校企双方因相同需要, 由企业出资, 学校提供场地场所, 共建实验室、工作室。学校通过实验室、工作室产教结合, 开展教学科研工作, 提升教学水平增强师资力量;企业通过实验室、工作室获取产品技术更新, 提升竞争力。

(三) 以“引知”为目的的优秀校友资源开发, 聘请客座兼职教授

通过邀请优秀校友返校担任客座兼职教授, 或作专题讲座开发校友资源, 主要有两种“引知”方向:一是专业领域授课, 通过校友本身的专业视野和行业履历对在校生开展专业授课, 引领在校生职业兴趣和信心, 开拓专业技能知识。二是思想教育。优秀校友本身曾是学校学子, 邀请他们返校谈谈他们在走向社会后的成长之路、成功之道、拼搏精神、人生感悟, 对青年学生而言, 是一部栩栩如生、令人信服的思想教育题材, 有利于正确人生观、价值观的形成。

(四) 以就业为目的的优秀校友资源开发, 拓展就业信息渠道

由于存在母校专业对口性, 通过与优秀校友及其所在单位协商一职进行不定期或长期的就业合作, 向企业输送行业人才, 满足企业用人需求的同时促进学校毕业生就工作顺利完成。

三、优秀校友档案的管理与活用

校友档案作为跟踪掌握校友信息的主要渠道和开发校友资源的根本依据, 建立校友档案是高校校友开发管理部门必须开展的一项重要工作。基于优秀校友资源开发的校友档案建立既需要重点做好动态与静态相结合的管理工作, 还应活用校友档案, 开发档案本身价值。

(一) 校友档案的建立和优秀校友档案的细分

校友档案的建立主要包含两大部分内容:一是校友在校档案, 需要学校管理保留;二是校友毕业后的信息档案。根据普通校友与优秀校友开发需要的异同和经济成本考虑, 则须建立相适应的档案信息内容。对普通校友而言主要建立包含其个人信息、基本联系方法、工作单位的档案内容;而优秀校友档案除上述信息内容外, 还应完善其在校学业与操行表现、获奖情况、担任职务等学生工作情况及其工作后的工作履历、成果成绩、职务头衔等、近期生活照片等信息内容, 以便其后的宣传价值的充分体现。

(二) 校友档案的动态管理

根据事物是变化发展的辩证唯物论观点, 普通校友和优秀校友必定是随时间与各自校友的境遇而不断交替变化的, 这也就需要母校对校友档案进行动态更新, 掌握最新的校友信息内容。如普通校友成为优秀校友后, 则需要增补其最新档案信息。而当曾经的优秀校友遭遇变故, 学校也要必须保留其优秀校友档案, 并在实际中保持对其关怀与联系。

(三) 校友档案的活用

校友档案除了其管理开发功能外, 其另外一个重要功能就是针对在校生的教育宣传功能。建立优秀校友详实档案信息的作用之一就是为了服务生动展现校友的成长历程和现状的需要。在实践中, 已有不少高校对杰出校友进行简介制作, 以宣传长廊, 校史展览等形式加以记录宣传。而这样的宣传展示还可以也应当常态化、普遍化并增添时代感。如以“新闻之花”“电力高塔”“明日之星”等当下学生喜闻乐见的形式经过校园的各处宣传阵地, 对成长中的或有成就的校友进行宣传展示, 使在校生潜移默化, 形成良好的学习态度, 树立起充分的专业信心和实事求是的事业理想。

参考文献

[1]贺美英.对高校校友资源的再认识[J].清华大学教育研究, 2004 (6) :78-81.