青年创新人才

青年创新人才（精选十篇）

青年创新人才 篇1

一、创新和创新经济成为21世纪俄罗斯国家发展的主旋律

(一)政策出台的背景

创新是国家提升国际竞争力的迫切需要。作为世界政治多极格局中的重要一极,俄罗斯的国家竞争力和经济实力远远未达到与之相匹配的地位。1996年,俄罗斯在世界46个国家竞争力排名中列最后一位。[1]2013年,俄罗斯经济竞争力在全球148个经济体中排名第64位。[2]为此,加强创新,向创新经济转轨,提升经济实力,从而增强整体国家竞争力是当前俄罗斯面临的首要任务。

创新经济是俄罗斯实现经济转型的必然选择。进入21世纪,得益于良好的原材料国际市场行情,俄罗斯经济一直处于高位运行,然而2008年世界性金融危机以及2014年底的卢布危机和石油价格暴跌暴露了俄罗斯经济结构的脆弱性,单一的能源依赖型经济越来越难以持续。俄罗斯世界知识产权组织和欧洲工商管理学院发布的 “2013年度全球创新指数”报告显示,俄罗斯的创新指数仅排在第62位。[3]在发达国家相继进入科技驱动新一轮经济增长的过程中,俄罗斯向创新型经济发展转轨是大势所趋,而经济的转型需要一大批具有创新意识和创新能力的人才来推动实现。

创新人才的质量与数量是实现创新经济的重要条件。国家转型以来,俄罗斯社会经济形势艰难复杂,国内科研和科教人才在数量、质量和年龄结构上的状况急剧恶化。仅1992年 ~2004年间, 俄联邦科研人员从80.4万人下降到40.14万人;[4]2004年科研人员的平均年龄超过48岁,比1994年高出3岁,科学副博士的平均年龄约为53岁,科学博士的平均年龄接近61岁;从1990年到2004年,高层次研究者的数量减少了40%,而普通层次研究者的数量却增加了1.5倍。[5]科研人员的流失和老龄化导致俄罗斯人才队伍的代际断层,整体创新能力不足。

为了改善这种局面,俄罗斯积极出台政策采取措施,努力培养青年的创新能力,吸引青年进入科学、教育、高新技术和创新领域,加强对青年创新人才的培养。2008年,俄罗斯制定的《俄联邦2020年前社会经济长期发展纲要》就强调指出, “发展创新型经济必须建立有竞争力的国家创新体系,而核心要素就是培养具有世界竞争力的科学和科教领域的人才,包括吸引天才青年到科学界并留住他们,提高高水平人才的培养质量,有效开展国内外科学和科教人才的交流活动,发展俄罗斯一流大学”。[6]

(二)创新发展的一系列相关政策

21世纪以来,俄罗斯政府相继出台了多项关于促进科技发展、培养人才和支持创新的政策,既有综合性的国家战略,也有科技、创新、教育等部门政策,还有科技和科教人才培养的专项政策。 2002年,俄罗斯出台了《2010年前和未来俄罗斯科技发展基本政策》,为科技发展指明了方向;三年后颁布了《至2010年俄联邦创新体系发展政策的基本方针》,首次提出了创建创新体系的目标要求;随后制定了《2015年前俄联邦科学和创新发展战略》(2006),将创新发展提高到国家战略层次; 后来出台了《俄联邦2020年前社会经济长期发展纲要》(2008),进一步强调了科学技术系统和科学技术领域的创新任务。2011年12月8日,俄罗斯联邦政府颁布了《2020年前俄联邦创新发展战略》, 旗帜鲜明地表示俄罗斯要恢复其基础科学的世界领先地位;次年实施的《俄联邦科学与技术发展领域2020年前及以后基本政策》,提出俄罗斯研究和开发能力要在2020年前达到世界水平,在国家科技优先发展方向上保持国际竞争优势。

与此同时,为推动国家科技和教育发展,构建创新发展环境,加大教育领域投资力度,确立创新人才的培养目标,俄联邦政府于2003年出台了 《国家保护科技综合人才潜力的措施构想》,2008年颁布了《2009~2013年“创新俄罗斯科学与科教人员”联邦目标纲要》,明确了青年人才培养目标、 任务、措施、机制和经费保障等具体内容;2010年实施了《“我们的新学校”国家教育倡议》,2011年制定了《2011~2015年联邦教育发展目标纲要》, 2012年出台了《国家科学教育领域政策实施措施》、《2013~2020年俄联邦国家科学与技术发展规划》和《2014~2020年“创新俄罗斯的科研与教育科研人员”联邦目标纲要》等一系列指导性文件,从不同侧面对青年创新人才的培养提出要求,阐明了创新人才培养的目标和任务、培养机制、管理改革、 财政保障和环境建设等内容,为俄罗斯国家创新体系的建设和创新人才的培养提供了政策支持。

二、俄罗斯青年创新人才培养政策的内容与任务

在俄罗斯众多人才政策里,最为核心的是《2009~ 2013年“创新俄罗斯科学与科教人员”联邦目标纲要》及《2014~2020年“创新俄罗斯科学与科教人员”联邦目标纲要》等后续的一系列政策,从政策内容本身可以看出俄罗斯创新人才培养的目标导向和培养方式。

(一)明确青年创新人才培养的目标和任务

回归世界经济强国之列是俄罗斯的重要战略,为此,不仅需要聚集各个领域的高精尖人才, 大力培养青年后备人才更是一项长远目标,尤其是与提升国家竞争力紧密相连的科学、教育、技术和创新领域的人才。而且要将所培养的青年创新人才留在科研、教育和高科技领域,确保科研和教育领域的代际传承。为此,俄联邦政府确定了节能、核技术、航天、医学及战略信息技术为俄罗斯的五大优先发展领域,指出到2013年要实现高校、科研机构、国防工业、能源、航空航天、核工业和俄联邦其他重点高科技产业等领域的大学生、研究生、博士生和青年学者累计达到0.8~1.1万人的目标;[7]到2020年39岁以下研究者占研究人员总数的35%,其中拥有科学副博士学位和科学博士学位的高水平研究者占39岁以下研究者总数的17%~ 17.5%;在科学网数据库中的学术期刊上发表的文章,每篇实现被引用次数为4次。[8]同时还指出了当前的主要任务是改善科研和教研人员的素质, 创建引导青年人流向科研、教育和高技术领域的激励机制,创建科研和教研人才的更新机制,发展建设国家一流大学网络。

(二)建立“物色—培养—留住人才”的培养机制

物色人才是人才培养的第一步,多年来俄罗斯保持了通过竞赛方式选拔人才的传统。在国家 “教育”优先发展框架下,在2006年4月6日颁发 “关于国家支持天才青年的措施”的指导下,通过组织奥林匹克竞赛,俄罗斯每年选拔5,350名青年天才和4,100名后备人才;为进一步提高大学生、博士生和青年学者的学术能力,政府每年还提供5亿卢布扶持资金。[9]国际和全俄奥赛获奖者成为俄罗斯青年创新人才的重要来源。

培养人才的方式多种多样,21世纪以来俄罗斯在创新人才培养方面主要通过不同层次的科研立项,促进跨学科研究成果的产生,稳定科研和教研领域的人才,形成高效、有前景的老中青相结合的科研集体,在集体中培养高水平的青年创新人才。2009~2012年,每年评选100名特邀学者主持科研团队项目;每年评选450个科研团队项目,并要求每个项目中成员应不少于2名科学博士、3名副博士、3名博士生和4名大学生;每年还评选500个科学博士项目,500个副博士科研项目。[10]通过参与科研项目和科研集体活动,青年人才的创新能力不断获得提升。

为了留住人才,除提供科研发展机会,还给予优越的物质生活条件,让人才能安心工作。自2005年起,俄联邦政府为科学研究者和高新技术研发人员提供10~15年的住房优惠贷款,并通过法律保障向俄罗斯科学院工作人员提供房价优惠;俄联邦政府拨款120.779亿卢布为参与培养科研和教育科研人才的国立高校建公寓楼。此外,政策还规定给予参与全球竞争性研究活动的大学教师额外津贴,[11]2016年前实现科研人员的平均工资水平提高到经济领域平均工资水平的1.25倍,到2020年前提高到1.30倍。[12]

这样的规定为高校,尤其是重点高校开展人才培养工作,提供了可操作的量化指标依据。

(三)改革管理体制,提高师资要求

政策的实施往往需要通过制度改革扫清障碍,为了有效推动创新人才培养工作顺利开展,俄联邦政府制定了六项管理改革方案:一是,教育机构内部增设具有国家—社会管理特点的自我管理机构(督学、监督和管理委员会),以提高教育质量;二是,开展教师和教育机构行政管理人员薪酬制度改革,将薪酬与工作质量和成绩挂钩;三是, 制定《现代教育管理》标准化纲要,并对教育机构的所有管理者实施认证;四是,鼓励中高层专家担任学术顾问,扩大人才参与科研教学活动的机会; 五是,研究和采用更有效、更透明的领导任命程序,规范教授和教师的招聘和晋升程序,调整教授、教师、研究者和管理者的人员结构,如一般性教学和研究活动由临时岗位人员担任,签3年劳动合同,表现好可续签3~6年合同,而中高层的永久性岗位应竞岗产生,并参考申请人在世界核心期刊发表文章的情况;校领导要有促进和有效开展全球竞争性研究、项目和创新的资格和经验;六是,研究效果评价机制,以评价科研和教育组织、 研究团队、科研工作者的人才培养工作的有效性。 通过这些管理体制改革,旨在为创新人才培养工作创造有益的组织环境。

(四)拨付充足经费,合理分配使用

在青年创新人才培养的经费保障上,俄联邦政府不仅提供了总体预算,确定目标,也规定了具体的使用细则。2010年,俄联邦教育经费为4,164亿卢布,比2009年增长7.3%,其中高等教育经费增加14%,而用于教育领域的实用科学研究经费增长59%。[13]2011年颁布的《2011~2015年联邦教育发展目标纲要》规定,从联邦财政划拨66,877多亿卢布用于发展职业教育、学前、普通和补充教育, 以及发展教育质量评价体系、教育系统信息透明化和俄联邦“教育发展”国家纲要的实施保障等。 而专项用于科研和科教人才培养方面的费用也不断增加,2009~2013年总财政预算为1,010.7082亿卢布,[14]2014~2020年增加到3,252.7122亿卢布。[15]根据《2020俄联邦创新发展战略》的要求,在2020年前用于科研、教育与创新的财政预算占GDP的比重要提升至OECD国家的平均水平。

在经费的具体使用上,政策也做了详细规定。 俄联邦政府提供财政预算7.5亿卢布,鼓励青年学者进入科教中心开展短期科研活动,以提高技能水平;设立总统奖学金,每年奖励500位年轻的副博士及其导师,每人每年15万卢布;奖励100位年轻的科学博士,每人每年25万卢布。[16]邀请国外知名科学家在俄罗斯大学和研究所建立前沿领域研究室,2010年财政预算为30亿卢布,2012年为40亿卢布,2020年达到100亿卢布。[17]此外,为俄罗斯重点大学实验室购置贵重的专门的测量、分析和工艺设备的联邦预算达到49.6亿卢布。[18]显然,较充足的经费不仅推动了科学研究还加大了基础设施建设,从而保障了创新人才培养工作的顺利开展。

(五)加强基础设施建设,营造创新环境

青年创新人才的培养离不开培养载体。《教育和创新经济的发展:2009~2012年推行现代教育模式国家纲要》要求,组建不少于5所世界级水平的、先进科研一体化的科教中心,并提供科研和教学实验的仪器,为发展科学和促进科教人才内部流动创造条件。为培养科研、国防和高新技术人才的大学配备现代科技设备,以提升俄罗斯大学的培养能力。

建设一流大学,提升创新人才培养的质量。 2009年11月21日,俄罗斯总理普京宣布从联邦补充财政预算中划拨专项资金支持俄罗斯一流大学。普京强调:“这些资金将用于更新研究和实验室设备、学术交流项目、引进优秀科学家,包括从国外引进我们的同胞,最终这些大学应该在世界教育科学排名中名列前茅,成为国家创新体系的重要组成部分。”2010~2012年联邦补充财政预算资金额度为900亿卢布。[19]

在国家政策的支持下,最近10年俄罗斯建成了上百个创新基础设施项目——科技园、科技企业孵化器、技术转移中心、接入中心等,汇聚了大约2,500台设备,总价值超过110亿卢布。2005~ 2007年国家投入2.39亿卢布建设100多个技术转移中心。在国家支持中小企业的大纲框架下,建立了34个创新科技企业孵化器,联邦财政拨款达8.63亿卢布。此外,还建有140多个创新技术中心和科技园,在国家创建高新技术科技园的大纲框架下划拨资金建立了9个高新技术科技园。[20]2010年5月,有“俄版硅谷”之称的斯科尔科沃科技园启动建设,并于2014年落成。

三、从莫斯科国立大学看俄罗斯青年创新人才政策在高校的落实

高等教育是人才培养的关键领域,重点大学是人才培养的核心机构。莫斯科罗蒙诺索夫国立大学(以下简称“莫大”)有着250多年的辉煌历史,自古至今是俄罗斯顶尖人才培养的摇篮,俄罗斯18位诺贝尔奖获得者中有11位是莫大的毕业生或教授,[21]这里还走出了6位菲尔茨奖获得者。[22]在俄罗斯900余所大学中,莫大对教育和社会发展的影响处于无可争议的第一位,正如莫大校长萨多夫尼奇所讲,“没有俄罗斯就没有莫大,但是没有莫大的俄罗斯就不是俄罗斯”。[23]因此,这样一所大学所采取的举措能说明俄罗斯创新人才政策的落实情况,能代表俄罗斯创新人才的培养状况。

(一)坚持基础科学优先的导向

确立追求科学的办学理念。莫大把“科学是对真理的清楚认识和心灵的启示”作为校训,彰显了追求科学精神的办学理念,正是在这样的办学理念指导下,莫大一直非常重视基础科学教育,物理学、化学、数学、力学等自然科学是莫大的优势学科,培养了无数杰出人才,莫大吸引了2,500名博士、6,000多名副博士、约300名科学院和专业研究院的院士与通讯院士,以及4,500名科学工作者在这里从事基础科学和实用科学研究,主持着超过350项俄罗斯国家优先发展的学术项目。[24]可以说,追求科学精神的办学理念为莫大培养创新人才指明了方向。

加强科学技术的物质基础建设。近年来莫大积极改造硬件设施,提升物质基础的现代化水平。 1987年,在俄联邦政府的支持下,莫大建设了一个新校区,配备了最先进的科技设备;2005年1月在新校园建成了知识产权中心和基础科学图书馆, 同年还发射了科学—教育卫星“塔基亚娜”,借此可以观测到近地空间的新物理现象。几年间莫大共添置了500多件独特的设备,确保了师生可以在最现代化的环境中开展科学研究。莫大将科学图书馆建成了俄罗斯最大的科学文献库,藏书约900万册,其中超过200万的外文资料。目前,莫大接入了所有主要的科学信息系统,其水平与美国最好的大学相当,优于欧洲大部分重点大学。现代化的物质基础为培养创新人才、开展科学研究提供了平台。

(二)鼓励开发创新课程和学术交流

改革创新教学过程。课程是人才培养的核心内容,为了培养创新人才,莫大进行了课程改革, 进一步激发学生的创新思维,更加贴近市场需求。 2006年,莫大集中不同院系资源,成立了创新商学院,聘请莫大的知名教授、科研院所的专家和企事业单位的成功人士任教。同年,还成立了管理和创新学院(企业大学),以培养高水平有竞争力的专家、适应全球化时代的挑战为己任,培养学生在活动中利用创新知识的能力。2012年,莫大增设跨了学科讲座课,要求全日制大学生必选,跨学科讲座课由莫大著名学者主讲,不同学科交叉融合,更能启发学生的思考和开创新思想。与企业合作开发现代管理课程是莫大适应市场需求的一项举措, 莫大委托俄罗斯著名的人力资源管理实践专家、 猎头公司人力资源经理立沃娃(Львова)开发了人力资源管理课程中《人才的搜寻和选择:猎头的秘密》教学模块,借助社会资源提升课程品质,有效与市场需求对接。这一系列的课程改革为传统的大学教学过程注入了活力,丰富了学生的学习体验。

组织广泛的国际学术交流。自俄罗斯加入博洛尼亚进程后,国际学术交流更加频繁,当前莫大与世界各国签署的有效合作协议大约有450个, 其中三分之一属于校级合作,为师生进入他国高校开展学术交流创造了有利条件。在国际交流中, 莫大特别重视与欧洲国家的合作,与德国科研中心合作开展了基础研究项目,与法国国家研究中心共同开设了人才培养流动站;根据俄罗斯与欧洲签署的欧俄学术网—曼杜斯(ERANET-MUNDUS) 和欧俄学术网 +(ERANET-PLUS),莫大争取到国际基金会对莫大硕士生、研究生和教师赴欧洲学习的资助,还为40岁以下的年轻学者和教师提供赴德国进修2个月的机会。组织国际会议是另一种促进学生交流的形式,2013年6月,莫大组织“现代植物生理学的创新趋势”国际会议,[25]在交流碰撞前沿科研成果的同时,开阔了学生的视野,激发了未来创新人才的科研兴趣。

(三)注重产学研相结合与平台搭建

构建产学研相结合的科研体系。科研是促进大学发展的动力,也是培养创新人才的有效手段。 莫大在鼓励教师研发的同时,通过奖励论文发表的方式促进教师形成科研成果,每年对300~400位高产作家给予8万、10万、15万卢布的奖励,如今在自然、科学、物理发现、PNAS、Angewandte Chemie等最高级别期刊上发表的论文累计达到1,059篇,其中以化学系、物理系和核物理研究所的发表量最多,针对一些收费较高的自然科学杂志,学校还会补偿相应的发表费用。[26]以科研带动教学质量提高,以教师进步推动学生成长,这是莫大培养创新人才的有效措施。

山西省高等学校中青年拔尖创新人才 篇2

支持计划实施办法

第一章总则

第一条为了贯彻落实“科教兴晋”、“人才强省”战略，培养、吸引和持续支持一批高素质、高层次的科研领军人才，提升我省高等学校的学术地位和竞争实力,形成合理的科技人才梯队，构筑人才高地，根据省政府办公厅转发省教育厅《关于山西省高等教育强校工程的推进意见》，继续实施“山西省高等学校中青年拔尖创新人才支持计划”（简称“拔尖人才支持计划”）。为做好选拔支持工作，特制定本办法。

第二条“拔尖人才支持计划”重点选拔和持续支持一批具有较高学术水平，较强创新能力，处于学科发展前沿，有望实现重大突破的优秀中青年学术带头人。获本计划支持后做出突出贡献的人员，可申请本计划持续支持。

第三条“拔尖人才支持计划”每年评审一次。评审工作坚持公平竞争，择优支持，科学评价，动态管理。

第四条省教育厅科技处负责“拔尖人才支持计划”的组织实施与管理。

第二章支持范围与申报条件

第五条本计划的支持范围为人事关系在山西省普通高等学校科研教学第一线的全职人员。按照“专家评审、项目牵引、择优支持”的办法，今后五年，每年对10名左右中青年拔尖创

新人才给予项目资助。

第六条申请人应同时具备以下条件：

（一）具有良好的思想政治素质、宽广的学术视野、较高的学术造诣、创新性学术思想和较强的组织协调能力与合作精神；有为山西省经济建设、社会发展和科技进步奉献的精神。

（二）在科学研究方面已取得国内外同行公认的高水平成果。有充裕的时间和精力从事本计划支持的研究开发工作，具有科学精神和良好的学术道德。

（三）申请人年龄：自然科学和工程技术类学科不超过50周岁，人文社会科学类学科不超过55周岁（申请当年1月1日）。

（四）申请持续支持者，年龄不超过55周岁（申请当年1月1日）。

（五）除具备上述基本条件外，还须具备下列条件之一：

（1）国家重点学科首席学科带头人，国家或教育部重点实验室（包括省部共建）、工程研究中心主任，长江学者，教育部人文社会科学重点研究基地首席带头人。

（2）主持国家“973”（不含子课题）计划项目，国家自然科学基金、“科技支撑计划”或“863”重点项目；承担国家自然科学基金、“科技支撑计划”或“863”重大项目（前2名）；承担国家杰出青年科学基金项目；主持国家哲学社会科学基金重点项目、教育部人文社会科学重点研究课题；承担国家哲学社会科学基金重大项目（前3名）、教育部人文社会科学重大课题攻关项目（前3名）。

（3）发表高水平的学术论文，其中在《SCIENCE》、《NATURE》

等国际权威学术刊物发表1篇以上论文（以本人为第一作者或通讯作者）；论文被SSCI收录，或在《中国社会科学》发表1篇以上，并在一级学科主学报发表2篇以上（以本人为第一作者）。

（4）获国家科学技术奖，其中一等奖前5名、二等奖第1名。获教育部全国高校人文社会科学优秀成果奖，其中一等奖前3名，二等奖第1名。

（5）科技成果获发明专利授权，并通过转化和产业化累计为学校创造纯收入200万元以上。

申报材料中的数据为近五年，其中，已入选本支持计划的申请人，材料中的数据从入选后算起。涉及的项目立项、发表论文、奖励成果、专利授权等均以我省高校为第一单位。

第三章申报与评审

第七条“拔尖人才支持计划”由高等学校进行遴选推荐，并将《山西省高等学校中青年拔尖创新人才支持计划申请书》、《山西省高等学校中青年拔尖创新人才支持计划申请人一览表》以及学校对上一入选者的经费配套文件和推荐函一并上报省教育厅。

第八条申请人所在高等学校要认真履行资格审查和质量把关的责任。凡在申报中弄虚作假、抄袭剽窃、侵犯知识产权者，一经发现并查实后，给予通报批评并取消个人三年申报资格。

第九条省教育厅组织专家进行评审。评审采取听取汇报、实地考察、通讯评议或会议评审的方式进行。专家组在评审的基础上提出建议支持名单。

第十条省教育厅对专家组提出的建议支持名单进行审核，公示无异议后确定获资助人员的名单。

第四章实施与管理

第十一条“拔尖人才支持计划”对入选者的实施周期为三年。资助额度：教育厅和所在高校向自然科学或工程技术类学科的入选者各提供20万元资助经费，向人文社会科学类学科的入选者各提供10万元资助经费，一次核定并下拨。未及时足额落实资助经费的高校，省教育厅不受理申报下一的本支持计划。

第十二条获资助人员所在高校应严格执行国家和我省财务管理的有关规定，对资助经费单独建帐，专款专用，由获资助人员按要求统一支配，其他任何单位、个人不得克扣或挪用。

第十三条获资助人员应按填写《山西省高等学校中青年拔尖创新人才进展报告》，于下一3月底前，经学校学术委员会及相关部门审核并签署意见后上报省教育厅。

第十四条获资助人员应按照《申请书》的内容与要求开展研究工作，加强与国内外的学术交流与合作，积极承担国家和省部以上重大项目，力争取得高水平、有显示度的标志性成果，为提升本学科在国内外的学术地位做出贡献。

第十五条资助期限结束后三个月内，获资助人员应填写《山西省高等学校中青年拔尖创新人才研究工作总结报告》、《山西省高等学校中青年拔尖创新人才资助经费决算表》，并附相关

材料，经学校学术委员会及相关部门审核后上报省教育厅，省教育厅组织专家，采取适当方式进行验收。

第十六条获资助人员发表、出版与本资助有关的论文、著作、学术报告以及申报成果奖励等，均应标注“山西省高等学校中青年拔尖创新人才支持计划资助”(英文为Supported by Program for the Top Young and Middle-aged Innovative Talents of Higher Learning Institutions of Shanxi，英文缩写为“TYMIT”)字样，软件、数据库、专利授权以及鉴定证书等相关成果知识产权的归属、使用和转移，按国家有关法规执行。

第十七条获资助者因特殊原因不能继续履行职责时，所在高校应及时向省教育厅提交调整的书面报告，经审查后省教育厅决定是否继续实施。

第十八条高等学校应制定并实施本校的人才支持计划。加强对获资助者的跟踪管理，营造良好的科研环境，大力支持其科研、开发和教学工作。

第十九条省教育厅优先推荐受资助者申请国家部委、省有关部门的人才计划，承担国家、省部和企业重大项目；优先支持其开展国内外学术交流活动。

第五章附则

第二十条本办法自发布之日起实施。省教育厅2004年印发的《山西省高等学校中青年拔尖创新人才和优秀创新团队遴选办法》同时废止。

青年创新人才 篇3

创新人才在社会的历史地位

创新是一个国家综合国力的标志，是一个社会和民族进步的灵魂，人类的发展和国家的进步都离不开创新。而青年又是一个国家的希望和未来，少年强则国强。青年怀有梦想，国家才有前途。在过去的百年历史中，中华民族经历的波澜壮阔的历史，是与一批又一批创新青年的不断探索紧密相连的。所以，创新的希望在青年，创新也必须成为青年的灵魂，有创新的青年，才有创新的中国，中华民族伟大复兴的光辉使命需要创新人才完成。

中国很多问题需要制度创新才能解决，中国很多进步需要科技创新才能缔造。伴随着经济全球化，中国的改革已进入深水区，摆在我们这一代人面前有很多难解的问题，要找到解决的策略，需要生生不息的创新思想。

共青团组织对创新人才培养面临的有利条件和困难

创新人才是推动现代经济增长的战略性资源和能动的重要资源，而高校青年是创新人才中最有潜力和活力的资源。高校共青团工作应积极服务于党和国家对大学生素质教育的总体规划，充分认识新的时代背景下大学生成才的新特点，以自身的不断创新和实践大力开发青年创新，全面提高大学生素质，努力把青年的数量优势转化为创新优势，为改革开放和现代化建设提供强大支持。在经济全球化以后，研究高校共青团组织在培养创新青年的现状，有的放矢地提出对策，充分发挥高校共青团组织在21世纪建设有中国特色社会主义事业中的作用，具有十分重要的现实意义。当前共青团组织的不足主要表现在以下几个方面。

传统职能定位不能满足当代大学生成才的需要。随着大学生主体意识的增强，他们对共青团的要求也在改变。如果共青团不能在坚持传统职能的基础上，根据学生需求的变化来拓展自己的职能，就会削弱共青团在大学生中的号召力和威信。

工作观念需要更新。多年来共青团在工作中重继承轻创新，重理论轻素质，重共性轻个性。有2%的被调查者认为团的工作“单调乏味缺乏吸引力，呆板沉闷缺乏说服力。”

团的组织建设要加大力度。目前，高校团干部整体素质参差不齐，部分团干部忙于或满足于自身的工作，理论素养欠缺，知识更新慢。面对全新的工作对象和社会空间，高校共青团必须根据时代需要和青年特点，进一步完善职能、理顺机制，积极探索在青年人力资源开发和管理中体现工作的覆盖率和生命力，成为新时期大学生的贴心人和创新成才的先锋队。

高校共青团培养创新人才的对策

充分认识培养创新人才的重要性，形成新思路向。团组织应当引导大学生将坚定走社会主义道路与爱国主义结合起来，塑造“强国为本”的共同价值理想；要配合学校有关机构探索高校教学体制改革的有效途径，培养学生树立全面发展、“能绩为本”的主体价值取向；针对调查显示高校学生在返还助学贷款及签订用工合同等方面大量存在的失信现象，团组织要高度重视大学生道德的基础建设，培养“诚信为本”的道德价值取向；调查显示大学生中心理障碍的比率有所上升，团组织必须积极关注大学生的心理健康状况，培养大学生具备“适应为本”的精神价值取向。

把握团员青年的实际需求，坚持“三个导向”，开展“三项工程”。评价高校共青团组织在开发青年创新成功与否，关键在于是否提高了大学生的综合素质。高校共青团的工作必须真正把提高大学生的综合素质作为自身工作的着眼点和出发点，实现服务成才的创意、过程、结果与实效的有机统一和多重优化。

坚持实践性，开展职业导航设计工程：由于传统课程设置无法有效地指导学生就业，高校团组织要利用自身优势，积极沟通学校和社会，针对不同学生的特点，帮助他们选择合适的职业，设计美好的人生。团组织要整理大量信息，引导大学生在课余时间加强实践，不断修正和调试自我目标，真正选准人生的航标和自我定位。

坚持多样性，开展素质训练工程：团组织要重心下移、虚功实做，根据基层团组织的专业特色开展多样化的活动，做到“团委搭台、基层唱戏”，在开发人力资源中认真处理好共性与个性的关系，一手抓巩固，一手抓创新，在多样化形式下进一步体现高校共青团工作的活力。

通过机制优化，构筑好社团阵地：学生社团是大学生发展兴趣、展示特长的重要场所。团组织要在对各社团全面服务的基础上，通过“社团发展指导中心”主导的“控股机制”，加强对社团的管理和引导，大力扶持出一批品学兼优的社团骨干和活动出色的精品社团

丰富高校青年的课余活动，积极寻求社会认同，从实践中挖掘创新精神。青年大学生在高校中所接受的教育最终都要经受社会的检验。社会对人才的要求是具备符合其需要的创新积累——能为其创造价值。高校团组织要通过学校、科研机构、广播电视和新闻出版等社会部门的通力合作，解放青年思想，间接的提高高校青年的创新思维。

总之，创新人才的培养对于高校共青团是一个系统工程。团组织必须目标明确，宏观有序、分工合作、相互帮助。只要我们紧紧围绕培养创新青年的大课题，切实把握当代青年的新特点，共青团事业就会在新世纪继续生机盎然，就会使共青团真正成为在青年中有号召力、在社会中有竞争力、在组织上有凝聚力、在工作上有创造力的党的根基组织。

【课题项目】《高校女生密集型院系共青团组织建设探索与实践》的研究成果

构筑青年人才建设新优势 篇4

人才吸引打好三张牌

尽管转制高科技企业的确存在工资收入不高、福利待遇较少等实际困难,但在吸引和留住人才方面,也有一些显著的优势和资源,可以概括为三张牌:

事业牌

现在给年轻人描述将来所从事的事业前景,不再用以前经常提的“为国家、为社会做贡献”的说法,因为这对于多数出生于80年代的毕业生来说,其效果还不如多拿500块钱工资。因此,用人单位要向年轻人展示能给予他们发挥的空间和舞台。

北京有色金属研究总院作为我国有色金属行业最大的综合性研究机构,拥有一流的科研平台和领域建设,并千方百计地为青年人才提供参与国家级、省部级重要课题研究,锻炼自我、施展才能的舞台。院内设有科研创新基金和青年科研基金,每年提供数百万元支持科技创新,保障青年人才开展预研、课题攻关以及参加学术交流活动,提高专业研究能力。

作为中央直属大型科技企业,无论是向上推荐优秀人才还是内部评定高级职称都拥有便利条件。仅在2001—2005年间,全院就有3人进入国家“新世纪百千万人才工程”;14人经国家人事部批准享受政府特殊津贴;66人新评、聘为教授级高工;95人新评、聘为高级工程师;几百人次获得省部级以上奖励。

此外,北京有色金属研究总院还拥有留学人员回国工作站、2个博士后流动站、3个博士学位授权点和7个硕士学位授权点,青年人才可以成为硕士生导师、博士生导师。通过这些优势和条件,为青年人才不断成长进步创造了事业环境,并用实际证明:在转制科研院所,青年人才是大有可为的,而且有广阔的发展空间。

待遇牌

在待遇方面,北京有色金属研究总院的优势可以概括为“预期很清晰、成长性较好、退休有保障”三个方面。

“预期很清晰”是在招聘人员时,可以清楚地对应聘人员说明入院以后的待遇,使应聘人员真正进入岗位以后不会有落差。比如,随着住房补贴的发放,全院职工对未来预期迈入了一个新的阶段,职工在物质待遇方面的不确定性大为减小,有利于人才队伍的稳定。

“成长性较好”是全院正进入一个更加健康的发展阶段,面临的机遇和形势较好,在院领导班子的正确带领下,院及各单位发展的速度很快。在这过程中,职工的收入、待遇都不断提高。今后国家对科技的投入、全社会对科研的重视都为转制院所快速发展提供了机遇,所以说具有较好的成长性。

“退休有保障”是院里高度重视离退休工作,努力提高离退休职工待遇,离退休职工的收入一直保持在较高水平。据统计,目前1400多名离退休职工的月平均工资达2700多元,是北京市平均退休金的2倍多,离退休职工在生活上有充分的保障。

可以说,转制科研院所在待遇方面虽然不能与大型企业相比,但凭借这三个优势,完全可以吸引青年人才。

机制牌

院所转制为高科技企业以后,经过多年的探索,无论是干部选拔、职称评定还是岗位津贴调整,都逐步建立起了一系列科学规范的制度,形成了富有生机和活力的激励机制;出台了《关于加速培养青年人成才的若干规定》等多项政策,在具体使用中帮助青年人才最大限度实现自我价值。比如,院内要求各单位在成立课题组时,必须配备至少一名40岁以下的负责人,使青年人才的成长有了制度保障。据统计,目前全院75%的课题组负责人和70%的教授级高工都是青年。近年来院科研产业发展迅速,院里对有市场前景、具有投资价值的项目给予很大支持。如复合中心的康普锡威公司,就是几名青年职工研究开发的,并得到了院里的大力支持,成立了公司。这几名青年骨干不仅成为公司高管,还持有公司的股份。这个模式具有很强的激励作用,今后,只要有好的项目,就可以不断复制,孵化出更多的高新科技企业,无论对于激励青年职工还是推进院产业发展都将发挥重大的作用。

选拔人才找好突破口

现在大学生包括研究生的就业形势不容乐观,竞争十分激烈。根据有关调查,大学生就业时从众心理很突出。表现为:喜欢横向比较,只要感觉同院校、同专业的同学工作差不多,就愿意接受。造成这种心理的原因是大学生就业情况与毕业学校相关很大。这也让我们明确了,要找目标对象所在的群体,突破口就是找那些就业情况和我院条件相近的大学。

当前,各个大学就业情况大体可以分为五个层次。第一层次:像清华、北大这几所名牌大学,其毕业生眼光、心气都较比高。在校期间他们将心思放在考托福、GRE上,为毕业后出国做准备。毕业时可以在出国留学、继续深造以及大国企、外企中间选择去向;第二层次:外地省份的名牌大学,整体的就业氛围就是毕业以后奔几个大城市,落一个北京、上海、深圳的户口,找一份有较好成长空间、待遇环境等各方面都不错的工作。这中间还包括地处北京、上海的“次一流”重点大学,在前有强敌后有追兵的压力下,更多的也是选择尽量留在本城市;第三层次:一般的重点大学,就业压力很大,会尽量往大城市求职,找一个专业对口、待遇不错、相对稳定的单位就满足了;第四层次:一般本科院校,毕业生在现实的压力下,只有为数不多的毕业生能够获得前面几个层次的工作,大多毕业生是流向分布在广东、福建以及江浙一带的民企、私企。第五层次:其他院校及多数大专类院校,多数毕业生的目标是能找到一份工作就行了。

这五个层次,对应转制科研院所现实具有的资源和优势,大多应该是处在第二层次,也兼有第三层次一些特征的大学。

所以,我们的目标方向也基本定位,就是对于类似于哈工大、中南大学、东北大学这样的外地一流大学和北京科技大学等这一类大学,目标对象就是这些大学的“优秀学生”。为什么这么说?对于这些大学的学生,只要了解充分,哪怕是他们最优秀的那部分学生也愿意加入我们。一是我院的确具有一定的吸引力,二是前面说到的学生的从众心理、横向比较。

发展自身优势吸引和留住人才

1、吸引人才,主要靠沟通和交流。让对方全面了解院所的资源和优势,就要加强目标大学的合作,加强与目标群体的交流。比如:组织在我院工作的各大学优秀代表回母校与毕业生进行沟通交流,让他们更深入地了解北京有色金属研究总院的优势,了解他们的学长在我院成长进步的情况;把做好实习生的工作作为一个突破口,与相关大学进行协商,要求选拔比较优秀的学生来院实习,可以减免来院实习费,甚至可以给予实习生一定补助。在实习过程中,通过举办系列活动增进实习生对院的了解,争取优秀人才留院。可以利用我院作为科普基地的便利条件,与相关大学及院系加强联系,多组织大一、大二在校大学生来院参观交流。

2、留住人才,主要靠环境和氛围。进一步提高岗位津贴的透明度,让青年人才对未来预期更准确,知道自己今后不同阶段能获得的待遇,也就能够逐步实现自己的目标,感觉有奔头;进一步发挥典型的作用,从科研向产业发展的胡强、贺会军,在科研领域快速成为学科带头人的庄卫东、樊建中等,都是值得青年职工学习的榜样,让更多人了解他们的成长历程,增强职工成长的信心;通过不同形式多为青年职工办实事、好事。青年职工处在人生的起步阶段,面临很多现实困难,包括婚姻、住房、孩子教育等,更需要帮助和支持;青年人为了自身发展,即使有一些意见往往也不直接说出来、提要求,在这点上,有关单位和部门应多给予关心和帮助,从细微之处多为青年办实事、好事。

3、提升人才,主要靠在实践中加强培养。人才成长重在培养。没有培养,就没有人才的成长,青年人才的成长更是如此。开发青年人力资源,造就青年人才大军,要求在人才的培养上下硬功夫。60年代创造的青年突击队、80年代以后广泛开展的青工技术比武,以及近十年来创造的青年岗位能手、青年星火带头人等活动都是在实践中培养青年的行之有效的方法。每两年举办一届开展“职工技能大赛”,积极开展其他不同规模、不同范围、不同形式的比赛,切磋技艺、找出差距、攻克难关、取长补短,真正赛出水平、赛出风格、赛出干劲,做到边比赛、边交流、边学习、边提高;开展各具特色的实践活动,通过提供信息、技术、政策等方面的实际支持,充分发挥“青年科研基金”这一传统项目的优势,为青年在创业中发挥作用、锻炼成长提供舞台和创造条件,变人才效益为经济效益;通过普遍开展青年岗位能手活动,使多数青工成为技术熟练、作风过硬的各级青年岗位能手,同时造就一大批“品德优良、技能精湛、贡献突出”的优秀青年人才,促进了青年学习的积极性和专业技能的提升。

4、要吸引和留住更多人才,就要有更多的优势。在当前市场经济条件下,青年人最看重的还是硬件,包括薪酬待遇、科研平台、参与重大攻关项目的机会等。这些方面的优势需要一个过程,要不断地发展和积累,那就需要我们每位员工在院领导班子的正确带领下,埋头苦干,加快发展,才能有条件创造更多优势,吸引、留住更多优秀人才。

责任编辑:赵晶华

青年创新人才 篇5

【摘 要】 随着新医改的推进，医院面临更严峻的竞争，青年人才的重要性不可忽视。管理层应改变传统的人才管理观念、思路和手段，将青年人才培养的重点应集中在针对性的青年人才引进、创新青年人才培训机制、实现全方位的青年人才激励，提高新时期青年人才管理成效。

【关键词】 青年人才 激励 培养

人力资源是现代医院的核心战略资源，也是影响医院发展的关键性要素[1]。加强医院人才培养能更好地促进医院可持续发展并保持长久的竞争优势[2]。尤其在新医改背景下，很多大型公立医院提出了创建研究型医院及实现医院战略性管理的要求，把青年人才的管理工作提高到了一个重要层面。青年人才培养的重点

由于不同学科的基础和背景不同，在人才梯队建设上有所差异，所以只有其所处环境进行综合评估，提出针对性的青年人才引进计划、构建创新性的青年人才培训机制、实现全方位的青年人才激励，才能培养和引进青年人才[3]。

针对性的青年人才引进计划：根据医院中长期发展规划，结合医院实际发展需要和目标，制订青年人才引进计划，有针对性地引进各类青年人才。树立“不求所有，但求所用”的观念，把引进人才和引进智力结合起来，设立引进青年人才的优惠政策，加强对青年人才的吸引力。对已有的重点青年人才，通过提供工作设施、仪器设备、科研经费、研究时间等途径来鼓励开展科研和技术创新，以事业凝聚人心。

创新性的青年人才培训机制：人才开发不等同于人才引进，要以需求为导向，重视现有青年人才的持续性培训和开发，制订各类培训计划，改进青年人才培训的方法和内容，努力做到培训和需求对应，“请进来”和“派出去”相结合，建立分层次、分类别、分渠道、多形式的育人机制，营造有利于各类人才不断成长的良好氛围。

全方位的青年人才激励体系：从“以人为本”的角度，以制度化建设为基础，探索建立一套既与医院管理制度相匹配又与青年人才实际需求相契合的激励体系。实施的基本思路：①制订明确的激励目的；②明确不同激励方式的适用人群，便于有针对性地选择合适的激励方式；③制订针对性的激励方法，比较目标管理、岗位竞争等激励方法的优缺点，分析不同情况下最适宜的激励方法；④制订相应保障制度，确保激励机制的有效实施。探讨将一整套激励流程制度化、规范化和相对固定化的实施方案，达到完善青年人才激励体系的作用。在具体实施中，考虑向高端人才和关键学科倾斜，制订SCI论文发表、科研成果、技术创新、国家专利、国家重大课题中标、获国家/国际重大荣誉的具体奖励细则，体现青年人才和知识的价值，激发青年人才的创造性，最大限度的发掘青年人才的价值存量，调动青年人才的主动性，更好地适应行业内严峻的竞争。青年人才培养的难点

青年人才工作的难点在于抛弃传统管理方式，突破原有思维模式，使管理方式多元化、人性化、柔性化，将以人为本的理念落实到各项工作中，通过创新机制、有效激励、科学考评来建立有效的人才管理机制，充分调动员工积极性。重点和难点集中在以下三个转变：

2.1 观念上的转变

国外大型医学中心的青年人才管理已从辅助性、事务性的战术层面，提升到了获取竞争优势的战略层面，通过各种青年人才管理制度的设计和实践帮助赢得竞争优势。而国内公立医院的人才管理仍以解决事务性问题和执行上级交办的事项为主，必须实现观念上的转变，一些有条件的医院应探索成立“人力资源部”，整合科研、教学管理部门和人事部门的职能，将青年人才工作上升到战略性的整体高度。

2.2 思路上的转变

国外一流医学中心将人才管理作为一个长期性的系统工程，重视人才招聘、筛选、录用，离职等各环节的衔接与配套。而国内公立医院一方面从外面引进人才，另一方面原有人才又大量流失，必须实现思路上的转变，真正用好青年人才、留住青年人才。

2.3 手段上的转变

西方管理学界强调薪酬体系应由传统的以岗位和职务为基础转向以业绩和能力为基础，而且随着员工需求的多样化，衍生出长期激励手段。而国内事业单位由于长期受计划经济体制的影响，缺乏灵活多变、个性化的激励手段，平均化成为分配的主流，对于不同类型青年人才的激励手段未区分对待，绩效考核仍以对上级负责为主，必须改变青年人才的考核手段，制定针对青年人才真实需求的激励手段。青年人才培养的实践

西方国家近年来迅速发展和完善了人力资源管理理论，已形成较为完善的理论体系。而中国由于长期以来没有充分重视人力资源，目前在人才开发机制与管理模式上与国外先进理念存在多方面的差距。随着新的医疗体制改革的进一步推进，我国在更大范围和更深程度上开放医疗市场，外资医院、合资医院、民营医院将不断加入医疗市场的竞争，对35岁以下的青年医学人才的争夺日趋紧张激烈。面对严峻的人才竞争，公立医院急需创新医院青年人才工作理念，通过青年人才管理机制改革、优化青年人才成长环境、创新科研管理办法来充分调动青年人才的积极性和创新能力，提升医院的核心竞争力。

我院作为一家大型的三级甲等公立医院，一直秉持科技是第一生产力的发展理念，将人才资源作为第一资源，重视医院人才管理、学科建设、科研管理理念的创新和管理体制的改革，在国内较早地提出并探索应用国际接轨的以PI制为核心的新型学术管理体制、调研并制订符合我院人才结构特点的科研激励措施、设立医院“之江特聘教授”岗位并制订具体的管理条例、在实践中完善“专科细化、学科交叉、整合并举”的学科建设理念、开展“以学科为主体，项目为切入点”的实质性国际合作。医院管理者从认识上改变了传统的以物质激励为主的方式，把对人才激励的重点放在青年人才自身价值的实现上，针对不同教育背景、专业特点、工作环境下的青年人才的实际需求，建立差异化激励机制，实现激励体系的多维化发展，激发青年人才的积极性和创造力，加大资源、人员、经费、管理等方面的支持，为青年人才成长和科研创新提供保障，青年人才工作取得了较大进展，为医院的持续发展提供动力。

参考文献：

国有企业如何留住青年人才 篇6

关键词：国有企业；青年人才

一、国有企业人才流失的原因

知识经济时代，企业的竞争，归根到底都是人才的竞争。千军易得，一将难求，能否吸引人才，留住人才，已成为一个企业得以生存和发展的关键。但近年来，伴随着我国劳动力市场建设步伐的不断加快，企业之间的人才流动现象也日益普遍。但从近些年国有企业人才流动状况来看，其中一个比较突出的现象是青年人才流失的问题比较严重。分析原因，主要有以下几个方面。

（一）企业对人才的使用和培养缺乏规划

现代青年人才非常注重自己的发展空间，但很多国有企业重视招聘忽视使用和培养，企业内部缺少一套科学规范的用人、育人和留人机制，缺乏“人尽其才，才尽其用”的良好氛围，致使人才的成长空间狭小。

（二）以官职为本的意识严重

国有企业中普遍存在着以官职来衡量个人发展优劣的思想，导致专业技术人员要想提高地位、改善待遇，只有拼命挤“当官”这座独木桥，严重影响和挫伤了青年人才钻研技术和自主创新的积极性。

（三）薪酬激励制度不合理

国有企业仍然普遍存在论资排辈现象，由于收入与青年人才承担的风险及贡献不对称，往往造成为企业效益做出主要贡献的青年人才的收入没有竞争优势，多干多贡献还不如不干和少贡献的，严重挫伤了青年人才的创造性和积极性。

（四）不够重视人才培养

或者由于担心人才流失，投资得不到回报，或者是培训走过场，或者培训的方式方法不对，专业技术人员学不到什么新知识、新技能，最终使人才“引得进，留不住，更长不大”。

二、国有企业留住人才的途径

毫无疑问，国有企业青年人才流失，会给企业带来许多不容忽视的影响。人才流失不仅浪费了企业的招聘、培训成本，更严重的是他带走了企业的技术和客户资源，造成技术的流失或商业秘密的泄露，同时也会给其他员工带来负面影响。如果大量青年人才的流失，势必直接影响到企业的发展后劲。为了留住青年人才，许多企业已从提高报酬、建立具有激励机制的收入分配制度薪酬体系入手，但除此之外，国有企业更重要的是要靠事业留人，靠激励留人，靠感情留人。

（一）事业留人

1、给人才安排合适的岗位。合适的工作岗位和适量的工作内容既能稳定人才，也是人才事业发展的良好开端。许多优秀人才可能在许多不同的工作岗位上也取得一定成绩，但如果他们不是由衷满意现有岗位，他们也只能做对事，却不一定能做好事、做大事。要留住人才，一定要结合人才自身潜力、特长、兴趣、品德合理地使用他们，人尽其才，提高他们对工作的满意度。

2、协助人才进行职业生涯规划。每个员工都会有关于个人发展的想法，一个人有了明确的奋斗目标，不但可以激发他的潜能，更可以实现他的满足感，提高工作的意愿。作为企业管理者应积极鼓励帮助支持每位员工制定适合于个人的发展计划，短期与远期目标的合理、有效的结合且切实可行，并尽力为他们提供机会和服务。尽力培养、扶植他们，让他们产生对企业的认同感，从而最大程度地发挥自身的能量，使他们在为公司的发展作贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住他。

3、让青年人才一起规划企业发展。谁也不会看好没有发展前景的企业。因此，国有企业的管理者一定要让人才对企业的远景规划有足够的清晰的了解，还要考虑人才的意见和想法，使他们理想与企业发展规划产生共鸣，进而激发出高昂的斗志，他们将会有更强的归属感和主动性，并积极有效的把它作为自己的工作目标并加以实现的。

4、塑造企业共同的价值观。塑造企业共同的价值观是企业文化建设的核心，在企业人力资源管理中，企业核心文化的建设在吸引人才、留住人才方面起着凝心聚力的巨大作用，日本松下、深圳华为在塑造企业共同价值观方面都取得了极大的成功。企业的管理思想、管理原则、管理制度以及发展战略是否科学有效，是否合乎企业发展和人才成长规律，是最终决定能否形成企业共同的价值观的必备条件，只有形成企业共同的价值观，才能使人才忠诚于企业，才能使人才最大限度的为企业创造价值。

5、树立“以人为本”的管理理念，建立健全科学规范的选人、用人、育人和留人机制，积极构建优秀员工事业发展的空间和平台。随着我国市场经济体制的逐步完善，国有企业的人才垄断已然被打破，近年来在外资企业、民营企业的高薪诱惑下，国有企业的人才逐渐流失。如果任其发展下去，不远的将来国有企业将濒临人才危机，所以在进一步深化国有企业改革同时，作为企业的管理者和人力资源部门应自觉的把尊重人、关心人、理解人化为企业经营管理中的实际行动。坚决杜绝和克服官僚意识，克服论资排辈、重资历不重能力的思想，尊重人才、尊重能力，给优秀年轻人才提供施展才能的广阔空间和舞台。

（二）激励留人

1、物质激励。（1）合理的薪酬分配制度。商品经济条件下，物质待遇仍是留住人才的基础，同样也是提高人才忠诚度的基础。要在竞争中赢得人才，就要尽可能的打破薪酬分配和奖励中的平均主义，在待遇问题上尽可能做到公平、合理，建立以能力、绩效为依据的分配制度，形成一个向能力倾斜、向贡献倾斜的分配机制，通过提高奖励占员工收入的比重，更好地体现“收入靠贡献”和“多劳多得”的原则，进而调动员工工作的主动性和创造性。（2）优厚的福利制度。众多在企业里追求长期发展的员工，更认同福利而非仅仅是高薪，薪酬只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利反映了企业对员工的长期承诺。良好的福利政策能让人才共同分享企业发展的成果。在员工超额完成目标的前提下，企业既要考虑给予提高基本薪金和年度奖金的短期激励，有条件的企业同时也可考虑给予股票期权、建立企业年金制度、提高公积金比例、增加商业保险以及教育性培训，甚至为员工提供子女入学赞助费等长期福利激励，让人才终身努力为企业做贡献，最终达到留住人才。

2、选拔、授权激励。选拔激励就是对在公司出现职位空缺时优先考虑内部调动或提升，大胆提拔年轻人才，对青年人才形成示范作用，这样做不仅可以减少企业的管理成本，而且可以激励其他员工，形成良性循环。同时通过合理的激励与约束机制，实行优胜劣汰，竞争上岗，建立干部能进能出、能上能下的人事管理制度，促进人才的良性有序流动。其次，授权也是企业管理中有效的激励方法，授权意味着让人才自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时承担责任。当一个人被信任赋予更多的权利和责任时，就会迸发出更多的工作热情和创意，就会最大限度地发掘他的智慧和潜力，同时也会得到很多意外的发现和惊喜。

3、培训激励。当今社会是个飞速发展的社会，各种知识日新月异，如果人才没有继续再教育，没有不间断的充电，他们的知识早就落伍了。员工接受培训，不仅是因为他们可以学到新的知识和工作技能，还可以及时将新掌握的知识和技能直接运用到企业实际工作中。没有实践新知识的机会，再好的人才也跟不上高新技术的发展。因此管理者应该让人才时刻接受挑战，定期加强培训，使人才时刻都具有提高能力的热情。只有建立对人才的培养和再教育机制，公司才能不断发展壮大，人才才能“留得住，长得大”。

（三）情感留人

人才除了基本的物质需要外，还有获得情感关怀和激励的需要。情感留人就是要尊重人才、关怀人才，通过语言鼓励、有效沟通使人才激发自身潜在能力，产生强大的使命感和奉献精神，从而尽心尽力地工作。

1、尊重人才。尊重人才是企业对个体或群体的崇高评价与认可，是满足人们自尊需要，是激发人们进取的重要手段，它有助于企业团队精神和凝聚力的形成。尊重人才就是要尊重人才的人格、意见、个人利益和发展需要；尊重人才就是要对人才给予公正的评价，满足他们实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感、得到社会承认和尊重的荣誉感。尊重人才就应该主动招贤、敬贤、让贤，为各类人才充分自由地发挥其专长创造各种有利条件，使人才在其最合适的位置上发挥其最大的作用。人才只有感觉到自己被尊重、被认可，才会竭尽全力地为企业贡献自己的聪明才智。尊重应当成为激励人才的第一要义。

2、用关怀构筑忠诚的堡垒。要让人死心塌地为企业服务，必须从关心开始。关心就是当人才遇到事业挫折、情感波折、病痛烦恼等疑难病症时给予及时的治疗和疏导，建立起正常、良好的人际关系，增强员工对公司的归属感，使企业成为一个凝聚力强的团体，关心人才应是全方位的，包括许多方式，如：带薪休假；病假激励；全勤奖励；提供健身器材；组织开展业余文化活动等等。通过这些方式，可以为员工营造一个舒适、相互信任、相互关心、团结融洽的工作环境，使他们心情愉快，努力工作，最终赢得他们对企业的忠诚。

3、语言鼓励。感情投资主要是用语言鼓励，任何员工只要很认真的完成一项工作任务，从内心里都盼望或期待着领导的肯定，如果领导给予及时的言语鼓励，就可以满足员工的荣誉感和成就感，使其在精神上受到鼓励。语言奖励的态度一定要诚恳、真诚、及时、具体、如实、讲艺术，不能巧言令色。要多奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。同样，对在工作中碰到困难的员工也应对其表示理解和支持，更多的强调他们的积极方面，鼓励他们继续努力。这样才能拉近与人才的距离，激发其干劲和热情，使其努力克服困难，完成任务。

4、有效沟通。领导者与被领导者之间的有效沟通，是管理艺术的精髓，对于管理者而言，通过沟通可以使人才对公司的文化、管理制度有一个正确的认识，同时也是了解人才、调查研究、争取支持、汲取智慧的最佳手段。沟通的方式有多种，自上而下的沟通，管理者可以实行厂务公开，定期召开员工座谈会，通知、海报等让员工理解管理者的经营决策，共同关心企业的发展状况，使人才觉得与企业是利益的共同体。当然对于企业一般员工来说，更重要的是如何反映他们的声音。对于员工下情上达沟通平台，可以采用电子邮件或信件的形式直接发给管理者，让员工了解本身工作在整个企业所占的地位，进而提高对工作的积极性。

多大的胸怀成就多大的事业。国企在留住青年人才上，一方面要以人为本，采取“情理法”结合，努力为青年人才创造发展的空间和施展才能舞台；另一方面，就是大胆改革，建立市场化的激励机制。只有这样，国营企业的人才流失问题才能从根本上得以解决，并打造一支能征善战的技术和管理骨干团队。

参考文献：

1、和仁,管家民.人才三策[M]西北大学出版社,2006.

2、孙健,纪建悦.人力资源开发与管理[M].企业管理出版社,2004.

3、刘卓芳.建立“以人为本”的人才激励机制[J].人才资源开发,2006(12).

4、彭剑锋.21世纪人力资源管理十大特点[J].中国人才,2000(11).

5、唐兆希.如何有效地管理员工[J].管理与财富,2001(2).

青年技能型人才的培养 篇7

关键词：技能型人才,人才,培养

一、高素质技能型人才的素质

表现为以下三个方面:一是职业技能, 它是高技能人才所应具备的最基本素质。包括:掌握基本的职业技能操作方法和操作规范, 并达到上岗所要求的熟练程度 (一般以取得职业资格证书为准) ;树立基本的职业意识, 形成与职业或岗位相对应的较完备、合理的专业知识结构等。

二是职场应变能力, 它是指高技能型人才灵活、适时应对岗位要求变化的能力。包括:及时把握特定岗位在工作中的发展趋势和最新动态的能力;自主学习新的职业技能的能力;掌握最先进的相关职业理念和操作方法的能力;扩大知识面, 形成更全面的具有延伸性知识结构的能力。

三是专业创新能力, 高技能型人才同样需要具备创新能力, 其内涵主要包括:不断发现现存事物的缺陷, 不断找出新问题的能力;创造性地解决问题的能力;根据工作的需要提出创造性的设想的能力, 并能够具体实践、操作和开发;进一步扩大知识面, 以适应其创新的各种要求的能力。

二、青年技能员工队伍存在的主要问题

1. 青年技能员工队伍整体素质不高

青年技术人员学历虽高但技能水平确不高, 技师和高级技师仅占总量的0.3%, 且平均年龄偏大。在35岁以下青年技能员工中, 拥有技师等级称号的寥寥无几。

2. 青年员工技能提高缓慢

青年员工已经成为联合站生产运行不可或缺的重要力量, 他们分布于一线的各个岗位, 承担了大量繁重的工作。但由于陈旧思想认为干好干坏一样的思想仍然存在, 能主动通过学习提高工作技能的人非常少, 所以技能水平提高非常缓慢。

三、加强青年技能型人才培养的对策

1. 综合采用多种培训模式和培训手段

加强青年技能型人才的培养开发, 一要鼓励青年员工参加职业能力鉴定考核并获取证书;二要依托单位和职业技能专业培训机构的合作, 扩大培训的规模、专业性和针对性;三要引进顶尖专家和高技能人才进行理论授课和现场操作指导;四要加强内部岗位交流和锻炼, 同时选送人员赴同行业、同工种的外单位学习和进行岗位实践, 形成联动培养机制;五要建立青年技能型人才培训基地, 使技能型人才培养专业化、正规化;六要整合并合理分配现有的培训资源, 培养急需的高技能人才;七要建立长效培训教育机制, 注重培训的轻重缓急、连贯性和递进性。

2. 完善岗位使用和考核评价制度

在岗位使用和考核评价中, 以能力和业绩为导向, 以竞赛选拔和技能比武作为有效的补充, 岗位使用管理和考核评价管理相结合。考核评价制度要做到全面、动态, 注重职业道德在考核评价中的地位, 注重年度考核和专项考核 (或者项目考核) 的结合, 注重多次考核材料的统筹使用和前后对比等等。

3. 建立健全“导师带徒”管理机构、完善“导师带徒”管理机制

(1) 成立“导师带徒”活动工作领导小组

为充分发挥技术骨干人才的“传、帮、带”作用, 积极探索和丰富员工岗位技能培训的有效途径, 加强对新员工、一线岗位员工的技术、技能培养, 有效促进青年员工的技能提升和岗位成才, 不断提高员工专业技术水平成立“导师带徒”活动工作领导小组, 负责活动的组织和管理。站长主抓, 由高级技师、技师、能工巧匠、技术骨干及站内青工、转岗人员组成师带徒队伍。

(2) 完善导师带徒管理机制

本着“干什么学什么, 缺什么补什么”的原则, 进行岗位专业技能传授和职业操守、生产安全、劳动纪律等培训。

根据岗位工作要求, 开展师徒双向选择, 经领导小组同意后确定师带徒结对人选。

师徒双方签订师带徒培训责任书, 明确传、帮、带等学习内容、时间、目标和要求。

“导师带徒”活动具体负责人指导导师依据季度带徒计划和具体授徒内容编写导师带徒复习题, 作为考核命题的主要依据, 定期对导师和徒弟进行考核, 站内根据考核结果分别对师徒进行奖励。

四、健全奖惩管理机制

为调动徒弟学习技术的积极性, 实行考核成绩与绩效考核相挂钩, 建立《导师带徒绩效考核记录薄》, 考核成绩在绩效考核及体现, 对考核成绩优异的实行一定的奖励。

为进一步促进联合站生产经营管理水平的提高, 充分调动青工与导师的生产经营积极性, 完善导师带徒体系, 一方面严把导师筛选关, 由丰富理论知识及实际操作技能的技师、能工巧匠等组成导师组, 青工导师间采取双向选择的形式, 并签订导师带徒协议;另一方面将导师带徒纳入到绩效考核体系中, 采取导师定期对青工进行考核测试+队部不定期抽考青工的形式, 根据考核成绩对青工进行奖金的兑现, 并将青工的日常工作、技术比赛、创新创效等工作的考核与导师挂钩, 采取双方考核, 提高师徒双方的工作积极性, 使导师带徒工作有效的推进联合站技能人才的培养, 为联合站的生产经营起到积极的推动作用。

完善的导师带徒体系使导师传授知识的积极性提高, 培育青工的责任心加强, 青工的自主能动性得以充分发挥, 个人荣辱感与责任感不断增强, 进一步提升了联合站的整体经营管理水平。

青年人才是企业成长的未来 篇8

一、打造培养青年骨干的长效机制

打造培养青年骨干力量,让青年与企业一同成长。青年人成长成才,是青年人关心的首要问题,也是青年工作切入企业中心工作的重要环节。青年工作要吸引青年,要服务企业,必须牢牢抓住青年成长成才这个核心问题,为青年成长成才搭建平台,铺建跑道;为企业发展选贤任能,打造青年军。企业必须充分激发青年员工积极性和创造性,推动管理和科技创新,才能在竞争中立于不败之地。这就要求企业高度重视青年员工的建设和工作机制创新,以有效服务青年成才,充分调动青年工作热情,进而增强企业竞争力。

青年员工开展工作的关键是要找准企业所求与青年所需的交叉点,找准工作的切入点。青年希望自身人力资源价值不断提升,实现职业目标与自我价值,青年员工必须组织和引导青年,以服务青年为中心,提供平台,采取措施,帮助青年实现自我价值,只有这样才能满足青年所需,吸引和凝聚青年,切实履行青年员工服务青年的职责。同时,企业以经济效益为中心,需要充足且调配合理的青年人力资源。青年员工必须围绕企业生产经营大局,将青年人力资源开发作为重要工作常抓不懈。所以,青年员工当以青年人力资源开发为工作切入点,承担起青年人力资源开发的重要职责,在企业生产经营发展中发挥重要的不可替代的作用。

二、通过各种途径树立青年正确的成才观想

当前青年员工正处在世界观、人生观和价值观形成期,面临婚育、购房、学习进修等一系列家庭生活方面的重大任务,对于个人利益的高度关注以及理想化色彩相对浓厚,加之商业文化的外在影响,导致青年员工在面对利益冲突和观念冲突时,不能完全正确认识,不能完全正确处理个人与企业、个人与他人的关系。从青年人力资源开发的角度讲,其首要职责就是要帮助青年树立正确的成才观。成才观是引导个人努力成长方向的人生观和价值观,对青年成长成才具有重要的引导作用。部分青年员工对企业忠诚度不高,与同事协作不畅,甚至出现一些较为激烈的冲突。面对这些问题,就需要充分发挥青年员工组织在青年的教育、管理和引导方面的功能,增强企业凝聚力,提升企业和谐度。

青年是充满才气的。虽然欠缺经验,但是从不欠缺学习上进的精神。企业重视青年员工希望他们更加出色,为员工提供各种培训机会,制定培训制度并作为企业制度的重要组成部分。企业对员工的培训目的,是通过提高员工的自身能力来使企业的各项工作更富有效率。企业为员工培训的前提是要考虑到员工对企业的回报,所以在企业对员工的培训制度上,要有一种使员工与企业在培训之中形成责权利相对称的培训制度,这样才能使企业及员工都能够得到良好的发展。

青年员工具有兴趣广泛,思想活跃,成长成才需求迫切的特点,除了企业组织的培训以为,青年员工组织可以开展丰富多彩的文化体育、科技创新、学习培训活动,教育、管理和服务好青年,引导其积极学习,努力工作,勇于创新,健康生活,促进青年员工树立正确的成才观,在企业不断发展的过程中实现自我价值,使青年成为出类拔萃的人才,再用青年人的能力推动企业的发展,构成一个良性循环的局面,实现我们与企业同发展、共进步。

三、丰富青年沟通的网络和平台,加强青年员工工作

青年人力资源开发不仅仅是企业人力资源开发与管理部门的职责,青年员工基于其工作性质和内容,应充分发挥青年员工工作的优势,丰富青年沟通的网络和平台,协助相关部门做好青年人力资源开发。

发挥群众优势,把握青年特点,做好青年人力资源开发基础性工作。青年员工组织和团员青年分散于企业各个部门和单位,组织规模性和成员广泛性毋庸置疑,对于青年的基本情况和信息掌握也比较全面和准确,拥有开发青年人力资源的第一手资料。同时,由于青年员工贴近青年,在青年中协助职能部门进行调研、访谈等工作也易于被青年接受,从而为青年人力资源开发工作打好基础。逐步建立、固化与青年沟通的各项制度,充分了解青年需求。有条件的单位可以按青年需求开辟和完善网络交流阵地,在加强信息共享的同时,使之成为收集和反映青年需求的重要渠道。每季度举办公司领导与优秀青年的座谈会,搭建领导与青年最有效最直接的沟通平台;坚持季度青年热点收集上报制度,及时掌握青年关注点信息,促进跨层级的信息互动。开展青年队伍状况调研和团干部队伍调研,论证青年工作的有效性并对相关信息数据进行横纵向的比较分析。为此这般为加强青年员工工作做好基础性工作。

其次,青年员工应根据企业实际和自身情况,加强信息和知识的交流共享,围绕企业生产经营中心,选择适当的活动形式,为广大青年搭建增强知识与才干的平台,提供展示能力与风采的舞台,以此促进青年人力资源开发。开展优秀青年成长讲坛、创新工作沙龙和跨厂际青年技术交流等活动,培养青年创新能力、增进青年之间无边界交流和技术、管理、人文等知识的交互学习。同时,在建设发展青年员工工作中注意发挥品牌活动优势,结合企业中心,搭建青年建功成才的平台。长期以来,青年员工形成了诸如“岗位创新之星”、“青年突击队”“青年文明号”等一系列品牌特色活动,为促进青年立足岗位,建功成才发挥了重大作用。

盘活团内网络资源,根据工作区域、青年爱好、公司资源等不同条件组建青年虚拟团队,使志同道合的青年能够在相关平台上联络和沟通,在科技创新、管理推进、难题攻关等方面组成临时和虚拟项目团队,并使其在生产经营、降本增效、文体才艺等方面发挥作用。利用各式论坛功能,促进青年之间各类信息、知识的交流,并以此集中、优化、整合青年群体的信息资源,拓宽青年和团组织视野。从而发挥青年员工组织优势,参与企业人力资源调整和配置。

四、帮助青年解决后顾之忧,保证青年人力资源健康和持续发展

现代人力资源理论认为,人力资源价值是孕育于自然人之中,以自然人为主体,脱离人的因素,人力资源的价值将是“无水之源,无本之木”。青年员工在关注青年人力资源开发的同时,还要关注青年人力资源的健康和持续发展。

企业改革发展往往会涉及到青年转岗、培训、调薪等问题,企业发展与青年自身利益可能产生一定的矛盾,如果不及时缓和和化解矛盾,不仅不利于企业的稳定和发展,对青年个人也会产生不利影响。青年员工应发挥组织优势,积极参与企业人力资源整合,敏锐的把握青年的工作和生活学习状况,协调各方关系,解决青年的后顾之忧,减轻青年压力与负担,促进青年人力资源的恢复和持续是青年员工义不容辞的责任。青年员工要通过各种渠道沟通,向企业反映青年正当合理诉求,向青年正面传达企业人力资源调整和配置意图、举措等信息,协调双方利益冲突,维护企业发展与青年合法权益,最大限度缓和和化解矛盾。

另据调查,青年普遍存在工作压力过大和社会交往较少等问题,导致青年不同程度的出现了婚恋、家庭、身体、心理健康等问题,这些问题将对青年发展产生较为严重的影响。企业通过青年员工应积极开展青年联谊工作,为青年解决婚姻恋爱问题提供途径;充分利用各种渠道和手段,做好青年心理健康辅导,疏导青年心理问题;提供法律帮助,为青年解决生活中的相关问题等。同时,根据企业实际情况和青年员工的兴趣爱好,开展各类积极健康向上的文化艺术、体育活动,增强青年身体素质,帮助青年培养积极乐观、健康向上的性格,保证青年的身心健康。

青年毛泽东的人才观 篇9

青年毛泽东胸怀救国救民的远大抱负, 在开展革命活动、探索革命真理的过程中形成了诸多启人心智的人才思想。这一思想是毛泽东早期思想的重要组成部分, 不仅在我国人才思想史上占有显著的地位, 而且对中国革命的胜利乃至社会主义建设的发展都有着深远的影响, 很有必要加以探析。

一、崇尚人才

青年毛泽东在长沙求学所写的《讲堂录》中指出:人才是具有经纶济世, 又有学识才干的人。为了使自己更好地成长, 他既重视学习, 更重视学以致用, 把“经世致用”作为求学的价值取向。在学习当中, 他对书本所描述的各种人才的重要作用深为敬佩和赞扬, 并且以近乎偶像式的崇拜表现出来。比如他阅读了中国古代英雄好汉的小说后, 表示要“学梁山泊好汉”。读了一本世界英雄豪杰传后, 特别崇拜华盛顿, 认为“中国也要有这样的人物”。此后, 随着知识、阅历的增加, 尤其是在进步思潮的影响下, 青年毛泽东摆脱了对偶像的迷信, 进入较为高级的对人才的思想崇尚。他崇尚康有为、梁启超, 希望由维新派进行国家、社会的改革。当他首次知道同盟会时, 便写了一篇文章贴在学校的墙上, 第一次发表自己的政见, 主张由孙中山、康有为、梁启超组织新政府, 反对清王朝。联系当时的社会现实, 青年毛泽东写了《商鞅徙木立信论》, 赞扬商鞅是利国富民、首屈一指的“伟大之政治家”, 他指出要取信于民、开发民智, 必须依法治国。他特别推崇曾国藩, “愚于近人, 独眼曾文正。”青年毛泽东认为, 只有这些圣贤豪杰才能担当起救国救民的重任, “来日之中国, 艰难百倍于昔, 非有奇杰, 不足言救济。”崇圣贤必然导致青年毛泽东低估人民群众的力量, 他曾觉得“民智污塞, 开通为难”, 自然地得出要改造社会“宜有大气量人, 从哲学、伦理学入手, 改造哲学, 改造伦理学, 根本上变换全国之思想”的结论。

青年毛泽东这种对圣贤的崇尚虽然有改良主义、民主主义和英雄史观的成分, 但体现了他强烈的求索精神和见贤思齐的意识, 在毛泽东的思想发展历程中具有重要的意义。源于这种精神和意识, 毛泽东在北京大学图书馆担任助理员期间, 经常向李大钊请教。当时李大钊已是积极推行新文化运动、宣传社会主义思想的领袖人物, 但他却和毛泽东谈得很投机, 经常与毛泽东在一起畅谈, 认为毛泽东是“湖南学生青年的杰出的领袖”。由于李大钊的热忱帮助, 青年毛泽东努力学习十月革命的经验和马克思主义的书刊, 开始逐步用马克思主义的思想武器探索解放中国的道路问题。毛泽东回顾第一次在北京时的思想变化时说:“我在李大钊手下担任国立北京大学图书馆助理员的时候, 曾经迅速地朝着马克思主义的方向发展。”这时毛泽东还非常敬仰陈独秀, 称他为“思想界的明星”。陈独秀对社会问题的精辟见解, 深刻地影响着青年毛泽东。他后来回忆说:“陈独秀谈他自己的信仰的那些话, 对我产生了深刻的影响。”“到了1920年夏天, 在理论上, 而且在某种程度的行动上, 我已成为一个马克思主义者了, 而且从此我也认为自己是一个马克思主义者了。”

在李大钊、陈独秀等人的影响下, 青年毛泽东经过“五四”运动的洗礼, 逐步成长为一名马克思主义者, 其圣贤救世的人才观也发生了根本性的改变。他看到了民众大联合的巨大力量, 认识到人民群众是社会变革的主人和动力, 人才蕴藏于人民群众之中。他在1920年12月1日给蔡和森的信中强凋指出, 每位学会会员“要以至诚恳切的心, 分在各方面随时联络各人接近的同志”, “不分男、女、老、少、士、农、工、商, 只要他心意诚恳, 人格光明, 思想向上, 能得互相互勉之益, 无不可与之联络, 结为同心”, “以携手共上于世界改造的道路”。他进一步指出:“创造特别环境, 改造中国与世界的大业, 断不是少数人可以包办的, 希望我们七十几个人, 人人注意及此。”由此可见, 青年毛泽东此时已经形成了马克思主义人才观的一些基本观点, 已经能够在革命斗争的实际中, 以群众是历史发展的基本力量的观点看待人才的作用以及人才与群众的关系。

二、团聚人才

青年毛泽东始终抱着学以致用的态度去学习, 他自觉地把求学读书与寻求救国救民的真理结合起来, 并且渐渐意识到, 要真正获得渊博的知识, 求得救国救民的真理, 不能靠闭门苦学、冥思苦想, 而需要众多志同道合的人结成群体的力量, 共同努力, 才能有所作为。为此, 青年毛泽东十分重视结交和求教于思想进步、学有所长的师友, 比如杨昌济、黎锦熙、徐特立等。他把杨昌济既当做师长, 又视为“朋友”, 他仅在1915年4月到8月, 就拜访和请教黎锦熙老师20余次。对于同辈, 青年毛泽东更重视以多种方式结交志同道合的朋友, 他认为:“仆自克之力甚薄, 欲借外界以为策励, 故求友之心甚热。”1915年9月, 他以“二十八画生”的名义, 发出《征友启事》, 指明要“结交刻苦耐劳、意志坚定、随时准备为国捐躯的青年”。同年9月27日, 他在给萧子升的信中写道:“近以友不博则见不广, 少年学问寡成, 壮岁事功难立, 乃发内宣, 所以效嘤鸣而求友声。”青年毛泽东经常和朋友交换读书心得, 谈论个人和国家的前途, 讨论“如何使个人及全人类的生活向上”问题。他们从1915年开始, 经过百余次的讨论, 终于得出一个结论, 就是“集合同志, 创造新环境, 为共同的活动”。于是他们发起成立了新民学会, 以“革新学术, 砥励品行, 改良人心风俗”为宗旨, 定期研讨学术上和当时国事的问题。1920年2月, 他在给新民学会会员陶毅的信中进一步指出:“我们要结合一个高尚、纯粹、勇猛、精进的同志团体”, 进行“共同的研究 (此指学问) , 共同的准备, 共同的破坏和共同的建设”。同年3月, 他在给周世钊的信中又说, 要“结合同志”, “应该和同志合力来做一点准备工作”, “要有意地有组织地去准备”。青年毛泽东对思想上的团结也非常关注, 认为新民学会“不可徒然做人的聚集、感情的结合, 要变为主义的结合才好。主义就如一面旗子, 旗子立起来了, 大家才有所指望, 才知所趋赴”, 青年毛泽东由此提出了对人才的团结要建立在树立革命的世界观的基础之上的重要观点。显然, 经过“五四”运动的磨炼和马克思主义的影响, 青年毛泽东团聚人才的思想此时已大大前进了一步。

青年毛泽东团聚人才有两个明显的特点:第一, 讲求原则性。他和朋友们在一起, 坚持三不谈, 即“不谈身边琐事, 不谈金钱, 不谈男女之事”。他说:“我的朋友和我只愿意谈论大事———人的天性, 人类社会, 中国, 世界, 宇宙。”新民学会成立之初, 会员守则就规定“不虚伪, 不懒惰, 不浪费, 不赌博, 不狎妓”。在筹建中国社会主义青年团时, 立意要找“真同志”。在1921年1月召开的新民学会新年大会上, 毛泽东提出方法上应增加“修养”内容, 联络应是“联络同志”而不是“非同志”。第二, 注重个人的楷模作用, 努力以良好的自我修养凝聚人才。青年毛泽东崇尚自我修养、自我教育, 主张通过克己正身“自尽其性, 自完其心”, 因此尤为重视发挥道德主体实践的能动作用, “祸福无不自己求之者, 我欲仁斯仁至”, 讲求自信、自省、自知、自学、自强。青年毛泽东律己修身的品质给周围的人留下了极好的印象。1917年, 湖南一师开展考察学生德智体的优秀“人物互选”活动。全校11个班级400多人参加选举, 选出34名, 毛泽东得票最多。这种优秀品质的影响力成为青年毛泽东团结、凝聚人才的极为有利的条件。

三、培养人才

青年毛泽东的救国思想经历了从“教育救国”到“革命救国”的转变, 而重视人才却是始终如一的。那么怎样获得人才?他认为有“遇、访、造”等层次的方法, 其中“造之一层, 尤为可靠”。为此, 他举办工人夜校, “造成新国民及有开拓能力之人才”;组织先进青年赴法勤工俭学, 使许多青年迅速成长起来。李维汉就曾经回忆说:“我自己在勤工俭学时期, 就是从爱国主义经过大约十个月这样的空想和幻想之后, 在毛泽东和蔡和森的影响下经过学习进到马克思主义的。”青年毛泽东兴办报刊, 撰写文章, 传播革命思想, 培养革命骨干, 他创办了《湘江评论》, 主编了《新湖南》, 担任《湖南通俗报》顾问以及长沙《大公报》特约撰稿人等, 以笔作武器, 向帝国主义、封建主义猛烈开火, 用新思想武装人民群众。萧劲光在为悼念任弼时的一篇文章中提到:“弼时同志在长沙读书的时候, 正是五四运动波及全国的时候, 这时毛泽东在湖南领导和开展了广泛的革命活动。毛主席主编的《湘江评论》产生了巨大的影响。我们正是在这个革命运动的影响下开始了革命觉悟的。”同时, 青年毛泽东创办进步社团, 学习、宣传马克思主义。青年毛泽东在如火如荼的革命斗争中逐渐意识到, 要达到改造社会的目的, 首先要掌握马克思主义的思想武器。因此, 在驱张运动结束后, 他先后参与和组织创立了文化书社、俄罗斯研究会、马克思主义研究会等进步社团, 引导人民特别是广大青年学习马克思主义的一般原理, 宣传俄国十月革命的经验, 批评各种反马克思主义的思潮。萧三曾经回忆起, 在马克思主义研究会里, “会员都读《共产党宣言》、《国家与革命》等书, 研究俄国革命、第三国际状况等, 经常开会讨论, 并结合中国湖南的革命实际。这样, 毛泽东同志使得团结在他周围的人认识了马克思列宁主义的基本理论, 无产阶级和其政党———共产党在革命中的领导作用。”他还选送先进青年出国学习深造。青年毛泽东在创建长沙共产主义小组和社会主义青年团的同时, 与贺民范等人精心挑选了一批团员和先进青年去上海共产主义小组上海社会主义青年团举办的外国语学社补习俄语, 再送到俄国留学。

分析青年毛泽东丰富的人才培养实践, 我们发现:青年毛泽东培育人才的根本目的是反帝反封建, 变革社会。“五四”运动爆发后, 他领导了长沙的革命斗争。在新民学会会员、积极分子会议上, 他分析了当时的形势。提出青年学生应该起来肩负起改造社会的责任, 外抗强权、内去国贼, 拯救国家民族。当新民学会开会讨论“改造中国与世界”的具体方法时, 他竭力主张激烈的共产主义, 即所谓劳农主义, 认为“用阶级专政的方法, 是可以预计效果的, 故最宜采用”。他提倡“自教育”。毛泽东在其早期经历中, 即有作为学生、自修生的学习实践, 又有作为教育者的教育实践, 形成了独具特色的“自教育”思想。他对当时的学校教育给予了无情的揭露和批判, 认为“我们已经堕在苦海!我们要讲求自救, 卢梭所发明的‘自教育’, 正用得着。方法就是‘自救’、‘自决’、‘自教育’、‘自己研究’。另外, 他鼓励全面了解社会, 坚持理论联系实际。他认为, “踏着人生社会的实际说话”, 在马克思主义指导下“研究事实和真理”是革命者应有的品质。1920年9月, 他在长沙《大公报》上发表文章, 指出“无论什么事, 有一种‘理论’, 没有一种‘运动’继起, 这种理论的目的, 是不能实现出来的”。学习是学好理论的前提, 学习效果的好坏则在于理论联系实际, 所以, 要用理论知识去研究中国的历史和现状, 寻求存在的问题和解决问题的方法。

四、善用人才

青年毛泽东在其早期的言行当中, 体现出难能可贵的如何使用人才的思想观点。他认为, 第一, 用才要经济。“在现在这样‘才难’的时候, 人才最要讲究经济。不然, 便重叠了, 堆积了, 废置了”。他提醒一些到法国勤工俭学的同志, 不能把骨干力量都带到国外去, “我们同志, 应该散于世界各处去考察, 天涯海角都要去人, 不应该堆积在一处。最好是一个人或几个人担任去开辟一个方面。各方面的‘阵’都要打开。各方面都应该有去打先锋的人”。他在1920年4月写信给萧子升时, 再次强调“人才要讲经济”。按照毛泽东的意见, 在1919年和1920年, 新民学会会员除了一部分去法国外, 还有到日本、南洋以及留在国内的。第二, 用才要注意尊重人才。青年毛泽东在担任湖南一师学友会总务时, 每次主持干部大会, 对各种意见都用心倾听, 在大家争论激烈时, 不随意批评指责, 总结时总能取长补短, 斟酌尽善, 言辞恳切, 使大家心悦诚服。他曾经写信批评曾是湖南学生联合会主席的新民学会会员彭璜, 认为其对待易礼容的态度有失忠厚之道, 是对人的不尊重, “礼容即万不当, 亦不宜以此非人世所堪之意态对之, 面誉人与面毁人同非人世所堪”。第三, 用才要能容才。湖南甲种工业学校毕业的黄爱、庞人铨组织的湖南劳工会在工人中有很大影响, 而黄、庞二人信仰无政府主义, 一度还反对马克思主义。毛泽东感到, 黄、庞二人正直、纯洁、勇敢, 具有一定的反帝反封建意识, 群众基础较好, 不应该排除在先进组织之外, 便大胆地吸收他们加入中国社会主义青年团。事实证明, 这两人都成了“社会主义青年团的好团员, 全国学生的先觉”, 最后为革命英勇斗争, 光荣牺牲在反动派的屠刀之下。在举办工人夜校、培养工人骨干的过程中, 有的教师和师范生感到一些工人不拘小节, 就要求取缔夜校。毛泽东却认为, “这种形式似乎不大重要”, 关键是要培养好他们。第四用才要能用其所长。在驱张运动中, 毛泽东约集学联负责人和部分学生代表商量发动全省学校总罢课。当他发现有的教师和学生对罢课和驱张持怀疑、观望态度时, 认为仅靠学联骨干的力量显然不行, 必须广泛发挥教师的作用。当时健学会的会员大多是各校比较有威信的校长、教师, 发挥他们的这一长处来做驱张工作, 可能效果会更好。后来事实证明了这一决策的正确性。罗学瓒是新民学会会员, 毛泽东曾写信给他, 提醒他注意扬长避短, “弟又有一言奉商者, 兄于从事工艺似乎不甚相宜, 而兄所宜仍在教育。”到保定去上留法预备班, 不如从事教育更能发挥自己的长处。第五要大胆使用人才。毛泽东在担任湖南一师学友会总务时, 果断大胆地提出学会各部部长由高年级学生担任。以前各部部长都是各科的教员, 学生能担此任务吗?有人表示怀疑。毛泽东据理力争, 陈述理由, 最后终于得到了学校的同意。这样高度自治的学友会, 在当时的湖南是空前的壮举, 体现了青年毛泽东用人上的胆略。

五、爱护人才

人才是人类宝贵的财富, 是革命取得成功的极为重要的资源, 既要善于使用, 也要关心爱护。当年和毛泽东共事的许多青年骨干生活艰苦, 工作繁重, 对身体很有影响, 有的甚至英年早逝。毛泽东有鉴于此, 便倡议一种星期同乐会的活动, 到长沙近郊、名胜之处聚会, 或远游麓山, 或泛舟湘江。大家敞开胸怀, 抨弹今古, 纵横天下, 尽情欢乐, 确实是身心两益之举。青年毛泽东倡导人们要锻炼体质, 指出:“体者, 为知识之载而为道德之寓者也, 其载知识也如车, 其寓道德也如舍。”他提倡冷水浴、风浴、空气浴、雨浴、游泳、登山、露宿、长途步行和体操等各种体育项目, 和同学一道开展体育锻炼。那时的青年学生大多是穷人子弟, 缺少钱买课外书籍。毛泽东注意在学习上帮助他们, 组织了读书会, 组合五六个人, 每人买一本书。集中在一起, 互相阅读, 就可用少量的钱, 读较多的书。毛泽东还注意在思想上关心青年, 他觉察到“湖南人现在脑子饥荒实在过于肚子饥荒, 青年人尤其嗷嗷待哺”, 便创办了文化书社, 销售书、杂志、日报计二百余种, 销量最多的是一些进步书刊, 如《马克思资本论入门》、《社会主义史》、《新俄国之研究》、《新青年》等, 有力地推动了马克思主义在湖南知识青年、工人和其他群众中的广泛传播, 被人们誉为湖南人民的“精神粮站”。

青年毛泽东还注意维护青年的利益。当时湖南一师校长张干出台了一条政策, 要求每位学生每年交十元杂费。在穷学生眼里, 十元钱可不是小数, 同学们集体反对。毛泽东亲自写传单, 广为散发, 历数张干办学无方, 贻误青年。张干要开除捍卫同学利益的毛泽东, 经杨昌济等老师劝说后作罢, 后来张干被迫辞职。毛泽东组织青年赴法勤工俭学时, 急需一笔钱款。当时毛泽东并不认识社会名流章士钊, 但仍然鼓着勇气到上海请章士钊帮忙, 章士钊立即发动社会各界捐款两万块银元, 使得毛泽东等人克服了派人赴法勤工俭学和湖南革命斗争的资金困难。大量的事例表明, 青年毛泽东爱护、关心人才是全方位的, 涵盖了生活、学习、思想、工作等各个方面。正因为如此, 青年毛泽东的革命号召得到了广大群众特别是进步青年的积极响应和支持。

贵州:鼓励高学历青年人才应征入伍 篇10

据了解, 今年征兵的对象以高中毕业以上文化程度的青年为主, 优先批准学历高的青年入伍。入伍年龄要求男青年为2013年年满18至20周岁, 女青年为2013年年满18至19周岁, 高学历青年征集年龄可适当放宽。适龄青年应在本人常住户口所在地应征, 普通高等学校应届毕业生、大学在校生既可在学校所在地应征, 也可在户口所在地应征。

据悉, 今年国家对应征入伍服义务兵役的大学生, 入伍时其在校期间缴纳的学费将实行一次性补偿或代偿国家助学贷款。应征入伍义务兵役前正在高等学校就读的学生, 服役期间按照国家规定保留学籍, 退役后自愿复学的, 国家实行学费资助。

此外, 贵州省针对参加入伍的大学生也将给予相应的优惠政策。