中小学教师流失

中小学教师流失（精选十篇）

中小学教师流失 篇1

一、农村小学教师隐性流失的概念解读及负面影响

解读概念是分析问题的基础。研究农村小学教师隐性流失问题,首先得厘清农村小学教师隐性流失的内涵与外延。在此基础上,本文全面梳理农村小学教师隐性流失的负面影响。

1.农村小学教师隐性流失的概念解读

概念是反映事物本质属性的思维形式,其通常具有两个基本特征,即概念的内涵和外延。解读农村小学教师隐性流失的概念, 同样需要从其内涵和外延两个方面加以分析。

农村小学教师隐性流失,是指农村小学在编在岗一线教师对本职工作(教学)的兴奋点或兴趣点已经开始或全部、或部分弱化, 或从本职工作转移至其他地方, 从而降低本职工作效力的一种行为。即农村小学在编在岗教师本人还继续留在原学校教学,但没有尽心尽职做好本职工作,没有履行或没有充分履行教师职位职责的现象。[1]

这种隐性流失主要包含两种类型:(1)农村小学教师教育教学精力外散,即教师虽然留在原学校任教,属于在编在岗教师,但还从事与教师本职工作(教学)无关的工作、学习。主要表现形式为农村小学教师经营第二职业,如经商、入股企业(如技术入股)、以及在校外兼职补习班等;抑或忙于与本职工作无关的学习,如考研、 考博、考公务员、考其他执业资格证书等。[2](2)农村小学教师教育教学能力自我关闭。即农村小学在岗教师虽不兼职任何与教师本职工作无关的工作与学习,却由于个人情绪低落,对其本职工作消极懈怠,或不满学校管理引起的消极情绪———“非暴力不合作”。

2.农村小学教师隐性流失的负面影响

农村小学教师隐性流失相对显性流失更具隐蔽性,其负面影响不容小觑,它不仅影响小学教师的社会形象,还侵犯了农村小学的教师人力资本使用权,更侵害了农村小学生的受教育权。

(1)影响农村小学教师的社会形象

农村小学教师担负着农村基础教育事业均衡、持续、和谐发展的职责,他们教书育人、无私奉献, 培养未来社会建设的接班人,所以,社会对农村小学教师有高度职业认同。正如教师被社会称为是 “人类灵魂的工程师”,还被赞誉为 “太阳底下最光辉的职业”。可随着改革开放以及市场经济运行不断深化,社会价值多元使自我价值实现的渠道加宽,导致农村小学教师不再遵循传统“传道、授业、解惑” 的教学角色,转而追求自身利益最大化。农村小学教师不再把精力放在教学上,而是忙于经营第二职业,或忙于与本职工作无关的学习,或干起“有偿家教”,或兼职校外补习班,严重影响社会对农村小学教师的认同度。

(2)侵犯农村小学的教师人力资本使用权

农村小学教师受聘于就职学校,其本质上是出让自己的人力资本使用权给学校。就职学校通过合法正当手段“购买”教师人力资本使用权,就有权委托农村小学教师为小学生服务。于是,教师在教育教学工作中作为指导小学生的专门人才,是教学工作的直接实施者。然而,农村小学教师隐性流失(如农忙时忙于农活、外出培训故意拖延时间、上课期间长时间接听无关紧要的电话等)不可避免地造成农村教师教育教学精力外散。从本质上讲,这种教师精力外散意味着学校购买的教师人力资本使用权没有“物尽其用”,变相侵犯了学校对教师的人力资本使用权。换言之,就职学校与在编在岗农村小学教师是雇佣关系,农村学校提供给教师相应的酬薪,就有权使用教师全部教育教学精力。而教师人力资本的不确定性,以及其具有的天然私有性,在某种程度上决定了就职学校即使占有教师人力资本使用权,也要取决于人力资本载体本身[3], 如若教师隐性流失,那学校就未 “得其所应得”,从而降低农村学校对教师人力资本的使用率。

(3)侵害农村小学生的受教育权

受教育权是一项基本人权,是公民所享有的由国家保障实现的接受教育的权利,是宪法赋予的一项基本权利,也是公民享受其他文化教育的前提和基础。受教育是学生的第一要务,农村小学生也不例外。学生受教育权的实现离不开教师,特别是农村小学生,他们不具备城镇地区那么优越的条件,他们的所有学习是通过任教教师来实现的。在课堂40分钟内,农村小学教师要做到尽心尽职地教学,带给小学生“得其所应得”,提高小学生课堂内的学习效率;相反,如果教师在课堂上“偷工减料”、“出工不出力”,学生的学习效果肯定受影响。这其实也是对学生受教育权的一种侵害。

二、农村小学教师隐性流失的原因

任何事物的产生都有其原因。 农村小学教师隐性流失的普遍存在,其原因可以归结为:农村小学教师的工资福利待遇相对较低;农村小学教师的任务负荷过重;农村学校管理体制缺乏民主。

1.农村小学教师的工资福利待遇相对较低

众所周知,城乡二元体制下, 教师的工资、福利待遇存在很大差异。相比于城市,农村小学教师的工资、福利偏低,生活质量不高,甚至,相比于同一地区其他职业的平均工资、福利待遇,整体上也不算高,导致农村小学教师心理上不平衡。于是,这种不满消极情绪抑制了他们教育教学能力的发挥,主动关闭了部分教育教学能力。另一方面,教师是一个活生生的个体,他们也在意劳动报酬,在意工作环境,追求生活质量。当前严酷的社会现实及沉重的生活压力导致农村小学教师不得不从事兼职,以期从中获得满足自己及家人生活质量的物质资本。

2.农村小学教师的任务负荷过重

农村小学教师面对的教育对象是心智尚未成熟的未成年人,他们不仅要保证日常的课堂教学质量,还要尽心尽职地关爱每一位小学生。而且,农村小学生在需要、兴趣、成就、动机水平上存在明显的不足,另外社会希望农村小学教师能够尽最大努力,于是他们为了满足学校、学生、甚至家长的要求,将承受巨大的身心压力。除此之外, 农村小学教师校外还要完成大量的非教学任务,如家访,特别是家长外出务工的留守小学生,更要多给予帮助,保证其身心健康。额外的任务增加了农村小学教师的心理压力,在双重负荷下,导致他们滋生不满情绪。繁重的任务容易逼近农村小学教师试图逃离这种重复的、单调的、超负荷的教育教学工作,但又碍于教师职业的相对稳定性,迟迟下不了决心。

3.农村学校管理体制缺乏民主

现行的农村学校行政化体系中民主观念缺失,校长多为行政任命,“公平竞争”难以实现,教师的主人翁意识更难以体现。同时,学校管理制度也不完善,特别在农村地区,教学评价相对单一,学校多以领导者个人的喜恶和亲疏来评价教师,农村小学教师因此感到公平缺失,心灰意冷,产生消极抵制情绪。另外,在农村学校裙带关系、 帮派关系、近亲关系泛滥,教师的努力换不来公平的民主评价,致使农村小学教师产生隐性流失。

三、农村小学教师隐性流失的规避策略

从上面的多种原因来看,农村小学教师隐性流失具有一定的必然性。但是,我们必须采取相应的措施加以规避。一方面,切实做到提高农村小学教师工资及福利待遇;另一方面,创建发展平台,鼓励教师合理追求自我价值实现;此外,学校可以实施民主管理,激发教师教育教学能力。

1.提高农村小学教师工资及福利待遇

地位和待遇事关教师的切身利益,因此各级政府必须建立提高教师地位和待遇的保障机制。首先,依法保障教师平均工资水平不低于或者高于国家公务员的平均工资水平,落实教师绩效工资制度,逐步提高教师工资。其次,政府需要加大经费投入扶持、经费到位监督力度,尽量减少城乡地区教师工资、福利待遇差距,保证农村小学教师的工资、福利待遇正常发放。再次,教师是现实生活中的人, 都渴望过上有房可住、有病可依的幸福生活。政府要切实解决教师住房难和就医难等问题。[4]最后,统筹配置城乡师资,确保城乡教师同工同酬,实施城乡教师队伍的一体化编制制度,统筹合理配置县域内的城乡教师。

2.创建发展平台,鼓励教师合理追求自我价值实现

创建发展平台,让农村小学教师感到发展有望,从而激发其全心全意投入工作。为此,学校管理层要关爱并尊重教师,创设积极、和谐、宽松的人文氛围,要给予教师更多的专业自主权,为教师提供发展平台。实行城乡教师县域内定期轮换流动制度,让城乡教师进行交流轮岗,特别是农村小学教师进城定期交流轮换,给农村小学教师提供更多培训学习机会,去学习新的教学理念、新的教学方法,以平衡长期的心理压力。另一方面,农村学校教师的主要职责是教书育人。 这就要求农村小学教师要树立正确的教师职业价值观,科学规划个人的教学职业生涯,不断正确合理地追求自我价值实现,而不是通过从事其他职业来实现自己的价值。

3.实施民主管理,激发教师教育教学能力

农村教师流失现状及其对策 篇2

摘要：本文试图从当前农村教师流失现状入手，寻找过量流失的原因及问题所在，同时提出相应的措施已期对当前农村教育改革提供参考。关键词：农村教育；农村教师；流失

人才的合理配置与流动无疑是社会的一种进步，它使有限的资源得到合理和有效的利用。但由于人才资源配置过程中的弊端及教师职业收入水平相对较低，教师职务缺乏吸引力等原因，我国教师流动存在着诸多不合理的现象，而在广大农村地区，这种不合理尤为的凸显。由于城乡区域的差距而导致的校际间发展的不平衡及待遇差异，人才竞争加剧，出现了城乡之间人才的单向流动，造成了农村地区教师的大量流失。

一． 农村教师流失的现状及所带来的问题

由于地区发展的不平衡，在广大的农村地区，教师数量相对来说长期偏少，难以引进人才，也难以留住人才，一些优秀教师也在不断地流失。教师队伍的流失不仅表现在纵向结构，也表现在横向的结构，优秀教师一般都往上一级调。而横向方面则主要是朝经济发展好的地区。在其流失队伍中，很多都是教育中坚力量，而这一部分本身在农村教师队伍中所占比例就不高。这一人群的流失，造成了城乡学校办学力量的两极分化。

农村教师流失带来的问题主要表现在三个方面：一是，农村教师数量减少。由于农村学校多处于深山区、浅山区和高寒阴湿地区，学校布点分散、规模小、班级小、人数少、校舍设施差，教师待遇低。很多农村教师不管是否有条件，还是有无能力，都想离开这样的“不毛之地”。虽然在不断地补充这些地区的教师，但往往是成熟一批，离开一批，而尤以教学骨干流失最为严重。二是，教师结构不合理。首先，年龄结构不合理，男54岁、女49岁以上教师占农村教师总数的20.2%，老龄化现象严重；其次，知识结构不合理，初中教师本科学历比例仅为31.9%，小学教师专科学历比例仅为40.6%。[1]最后，职称结构也不合理。农村中小学一般都是初级职称比例偏多，高级职称比例偏少，中级职称数目不够，原因在于农村教师职称评比名额少、比例偏低。三是，流失主要去向。一般而言，农村学校中一些有条件的、有能力的教师，一般都被调往高中或是城镇学校工作。相对这些有能力的教师，能力欠佳的教师，特别是年轻的教师，由于理想与现实的落差，认为在山村当教师还不如考公务员或是事业单位，虽然工资相对来说可能高不了多少，但进入机关单位有编制，在收入方面至少也比呆在学校强。除此以上两个去路之外，一些离开学校的教师很多都从事商业，这在流失教师队伍中还占有着相当大的比例。

二． 农村教师流失的原因

（一）教育投入相对不足。我国公共教育经费投入虽逐年增加，但经费分配存在着不均衡现象，在不同教育级别体系之间投入结构存在不合理问题，高等教育和基础教育的投入比例关系失衡，而投入到农村义务教育领域的公共教育经费相对其它教育领域更是明显偏低，使得农村义务教育领域公共经费投入不足问题非常突出。教育投入不足必然导致农村学校经费短缺，农村中小学办学条件差，由此带来了一系列的问题：校舍设施差，教学设备简单落后，使得教师工作环境不如人意，教师待遇差、工资低，同时大多数教师难以有进修培训的机会，这是许多教师，尤其是骨干教师流走的一个重要原因。

（二）管理体制不健全。我国农村学校管理体制主要都实行“县教育局——乡镇教育站（组）——中心校”三级管理体制。在教育管理体制上教育行政部门统得过死，学校缺乏办学自主权，在学校干部或是教师聘任，办学条件及经费使用等方面缺乏有效的运行机制。农村学校内部管理体制和运行机制不健全，教工民主权益保障不够，校长领导缺乏有效的监督机制，从而致使很多教师对学校的教学管理、财务管理和廉政建设都存在着不满，大多数教职工认为校长权力过大，滥用职权的现象比比皆是。学校内部干群矛盾的激化，人际关系不和谐，这是导致教师流失的又一重要原因。

（三）地域差异和文化差异的影响。在城乡差异上，城市办学条件不管从哪一方面来讲，都优于农村。农村办学条件相对城市来说本来就较差，教师的工作环境相对艰苦，各方面的待遇又相对较低，在城乡人才流动的壁垒被冲破的情况下，一部分教学水平较高的教师都流向条件优越的城市学校。随着教育的发展，不论是东部对西部，还是城市学校对农村学校冲击性都不断地呈上升的趋势，不管是在生源还是教师资源方面。农村教师是发展农村教育最重要、最宝贵的资源，在西部的农村教育，其作用更甚。由于地区经济发展的不平衡，基于其经济基础之上的文化落差同样也对教师的流失有着一定的影响。相对城市来说，文化水平低的农村，对教育的认识是不全面的，带有太多功利性的价值取向使人们难以认识到教育的终极价值。文化落后使农村家长目光短浅，认为读书无用。在这样的文化氛围下，作为传授知识的教师是难以适从的。

（四）生源状况的影响。教师与学生，始终是教育中很重要的两个角色。教育的发展，始终也与这两个角色成员的努力有着必然的关系，农村教育的发展亦是如此。由于农村学校无论是在硬件资源还是软件资源上与城市学校相比，差距是不

[2]

言而喻的。随着条件好的、有能力的教师被调往城市学校，受其影响，很多农村学生也跟随着到城市上学。相反之，随着很多农村学生进入城市学校，在一定程度上也促进了农村教师的流失。当前很多办学单位竞争激烈，不从农村教育的大局考虑，争抢生源，择校热导致农村生源流失。另外随着生源高峰期已过，独生子女变多，很多家长都对孩子抱有很高的期望，希望孩子能出人头地，所以不惜一切代价，让子女到办学条件好的学校就读。但也有另一些家长基于经济的原因，不支持孩子上学，让其打工挣钱，而这也是农村生源流失的又一重要原因。农村生源的流失，势必造成农村由于生源不足而难成一定的教育规模，而这也直接导致农村教师流向他处，制约了农村教育的发展。

（五）教师个人专业发展要求和家庭原因。教师专业化主要指教师在严格的专业训练和自身不断主动学习的基础上,逐渐成为一名专业人员的发展过程。这个发展过程不仅需要教师自身主动的学习和努力,以促进和提高自己的专业能力,而且需要社会各界的共同努力，使之成为整个社会的责任，以合作的方式，在解决各种各样的问题中促进发展。[3]但在广大农村地区，当地政府和学校在这方面意识薄弱和缺少资金，很少组织教师进行严格专业训练，也很少考虑到教师个人的专业发展诉求。这样一来，教师个人专业发展意愿得不到满足，其教学积极性被挫伤。我们知道很多农村学校流失的大多都是年轻的教师，他们的流失除了基于以上的原因之外，还有家庭方面等因素。由于恋爱、婚姻、或是子女的关系，为了方便照顾其家人，而不得不离开到其他学校或是另谋职业。三．减少农村教师流失的对策

教育质量是学校的生命，教师质量是教育的生命。农村学校想要在“十二五规划”的大背景下促进当地教育的发展，必须转变其发展观念，深化农村各级领导和管理者对农村教育战略地位的认识，提高对农村教育的科学领导，促进教师的合理流动，防止教师资源的过度流失，才能适应社会的和谐发展。

(一)加大力度对农村教育的投入，加强学校的基础设施建设

农村学校师资力量薄弱，很大程度上都源于其教育基础设施的落后。现阶段，城乡教育基础设施投入上的差距悬殊。信息作为现代教育很重要的一种资源，在广大的农村地区信息化建设却相对滞后，信息基础设施落后，教学手段陈旧，中小学计算机普及率低，网络设施不健全。因此，应加大教育基础设施的建设，加大对学校的资金投入，改善办学条件。

（二）转变传统教师管理理念，树立“教师是农村教育发展第一资源”的观念

为了适应市场经济条件下农村教育发展的趋势，农村学校应转变管理和服务

部门的职能，把教师的利益作为一切工作的出发点和落脚点，完善相关机制，解决关系教师切身利益的突出问题。明确学校机关、职能部门的工作定位和服务，转变管理工作的思维方式和工作方法，牢固树立“教师是农村教育发展的第一资源”的观念，创造宽松的政策环境和协调机制，真正做到吸引人才、留住人才，激发人才的潜能，充分调动人才的积极性。[4]

(三)加强农村教师在职培训，健全科学合理的激励机制

在重视引进人才的同时，要对现有的中青年及骨干教师实施在职培训，提高教育的“软实力”（即教师队伍素质，教育文化，教育工作者日常教育教学行为的科学水平等）。[5]通过多层次、多渠道、多方位的培训，使受训者在教学能力、创新能力等方面在原有基础上有一个显著的提高。搞好教师培训，除了设计合理的培训内容外，还必须建立培训激励机制，要把教师个人专业发展要求同参加在职培训的成绩同职务晋升、聘任联系起来。建立健全激励机制，充分调动和发挥每一位教职员工的积极性与创造性，充分挖掘学校教职员工的内在潜力，使广大教职员工的智慧、创造性和工作积极性得以最大限度的调动和发挥，从而提高工作效率。

（四）优化学校政策环境，为稳定教师队伍提供制度保障

树立“尊重知识，尊重人才”的思想，贯彻落实“培养人才、用好人才、吸引人才”的知识分子政策。从思想上关心教师的进步与成长，在工作上放手使用，在生活上关心照顾，培养教师对学校的忠诚感和归宿感。其次，保证学校教师管理政策的公开性与稳定性，使教师了解政策，运用政策，同时保持政策的协调性和连续性，防止不同政策之间的矛盾与冲突。最后，明确树立以人为本的柔性管理理念。[6]农村学校要生存和发展，必须拥一支高素质、高水平的教师队伍，以此确保农村教育的长足发展。

（五）提高学校人际环境，增强教师人际关系的和谐

良好的人际环境，能满足教师人际交往和社会尊重的需要，让教师消除不满意感，增强集体的团结协作精神，从内心接受这样的环境。增强教师人际关系的和谐可以从以下几方面着手：第一，改进领导作风、改善干群关系，领导者平易近人，遇事能及时沟通，消除矛盾；第二，提高教师的素质，注意消除教师人际交往的障碍，创造良好的交往环境，协调各种人际关系；第三，要进行舆论导向，加大对优秀人才的宣传力度，在学校内形成一种尊重知识、尊重人才的良好风气，建设健康的校园文化；第四，关心爱护教师。只有在温馨和谐的人际环境中，才能实现教师管理目标与教师个人发展的互惠互利、默契双赢。

参考文献：

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农村中小学教师流失再思考 篇3

【关键词】农村中小学;马斯洛需要层次理论;控制流失

1.流失背景

教师流失是指教师劳动力的非良性流动,即大量适合从事教师职业的优秀人才从教师职业上,从学校或教育领域中流出,而流进者或在数量上、或在学历、能力、水平上都不足以填补留下来的空缺,使教师队伍处于一种萎缩状态。《国家教育督导报告2008(摘要)》综合了2002年至2007年义务教育教师全国县一级的统计数据、2007年全国32万分抽样调查结果以及对7个省、自治区的实地调研情况,指出了目前教师配备结构问题依然突出,农村边远地区教师数量不足、补充困难,直接影响了义务教育均衡发展。

1.1 教师流失主要特点

方向上以贫困地区向城镇或其他省份的经济发达地区为主;中青年教师偏多,其次,高学历、高职称的教师流失大,性别上男性教师多于女性教师;流失方式大多是转行、参加公务员考试和研究生考试等。

1.2 教师流失趋势

向经济发达地区流失是主要方向;学历上以本专科层次教师为主;学科上语文、数学、英语等基础学科教师为主;性别上以男教师为主;年龄上以中青年教师为主。

2.原因再思考

农村中小学教师流失的原因是多方面的,既有社会和学校的外部原因,也有教师自身的内部原因。结合马斯洛的需要层次理论,现分析如下几点:

2.1 经济待遇较低

我国从1993年颁布《中华人民共和国发》开始规定教师的平均工资应当不低于国家公务员的平均工资水平,并逐步提高到现在,农村中小学教师的的工资相对水平仍然不高。对中年骨干教师来说,既要维持家用又要供子女读书,沉重的经济负担影响了教师的教学热情;对年轻教师来说,在接受全日制大学过程中和所处的生活环境,较低的待遇不能满足在城市里养成的消费需求,产生到发达地区或更好的学校谋求高收入的想法。

2.2 尊重的需要难以实现

提高经济待遇措施的实施进一步要求对农村中小学教师精神需要的扶持。安全需要、爱与归属的需要与尊重的需要,特别是尊重的需要显得尤为重要。就目前我国农村中小学的客观条件来说,普遍存在着经费不宽裕乃至较为困难的问题,仅仅想利用大幅度提高教师经济、福利等待遇水平来激励其工作积极性是不可取的。赫菠伯格(Fmderwk Hcrzberg)的研究指出满足员工薪金、工作条件等需要,只能使员工消除不满意,不能使他们感到满意而产生相应的工作积极性。根据马斯洛的需要层次理论,尊重的需要既有自尊的需要,也有来自他人尊重的需要。农村中小学的生源质量差,教师教学吃力,难以达到教师期盼的教学水平,体现不出教师的价值,教学激情和胜任感削弱。同时,家长不理解支持教师工作,当地政府大多对“窗口学校”、“示范学校”倾斜政策,农村中小学教师对自己的工作会产生力不从心的错觉。我访谈的一位教师谈到:大多家长误解了“义务教育”的含义,认为义务教育就是单纯的社会、学校和教师有义务较好学生,自己把小孩送到学校就可以了。这种想法增加了社会和学校的负担,特别体现于教师既要照顾好学生生活,还要提高学生成绩,教师充当了“保姆”的角色,难以实现家长和学生对农村教师尊重的需要。

2.3 发展空间相对狭小

根据马斯洛的需求层次理论,当人们在满足低层次需要以后,就会产生对高层次需要即自我实现需要的期盼。青年教师掌握了专业的理论知识,在农村中小学锻炼几年积累了一定的工作经验,宁愿去竞争激烈的地方博取实现自我价值的机会也不愿呆在“小地方”。有一位老师说到:在从教的3年中,优秀教师称号,优秀班主任称号都拿了,农村学校毕竟发展空间太小,要是一直呆在这里,称号无非是数量上的增加,“含金量”并未增加。如果“走出去”到更好的学校,即使竞争更加激烈也值得一拼。那样的环境不仅拓宽发展空间,也更具有挑战性,能学到很多在农村无法学到的知识和经验,“总有适合我的一片天地”。

2.4 学校走向萎缩,教师面临失业

家长对农村中小学教师的信任度不够,部分有能力的家庭把子女送到外地就学,农村中小学逐步规模缩小萎缩型,未来学生人数减少,新的投资难以获得,导致教师流失。

3.建议措施

3.1 有效落实经济措施

“确保义务教育学校教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”这一提法至少已有十多年历史。1994年1月1日实施的《教师法》第二十五条明确规定:“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平,并逐步提高。”2006年9月1日实施的新《义务教育法》第三十一条指出:“各级人民政府保障教师工资福利和社会保险待遇,改善教师工作和生活条件;完善农村教师工资经费保障机制。教师的平均工资水平应当不低于当地公务员的平均工资水平。

①当地教育主管部门依据《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》设立专员严格监督,学校领导要制定出教师绩效工资的评定方案和实施细则,并上交主管部门备案,实现绩效工资评定透明化和实效性。例如江西省南昌市设立“工资资金专户”就值得推广,通过银行直接拨入教职工的个人账户。同时根据绩效等级明确每个教师的绩效工资,也减少了中间环节避免拨款的滞后性。

②除了国家宏观政策之外,还可以借助社会赞助、主管部门支持、学校专项专款资助教师在职培训、外出考察学习,使农村教师发展机会不少于城市教师,提高教师积极性,增强教师事业稳定性。

3.2 加强主管部门政策倾斜

从教学质量和发展速度来看,农村中小学处于同级其它城镇学校的劣势,因此主管部门应继续推进部分倾斜政策扶持农村中小学的发展。

①当地主管部门领导在职培训的机会、数量上应多考虑农村中小学教师,增加聘请专家或优秀教师对农村中小学教师进行系统、定期的专业培训和讲座的措施。在增强教师专业既能基础上,让教师感受到领导的关心和帮助,提高教师在农村从事教育工作的信心。

②农村中小学的发展不只靠教师教学和学校管理的有效实施,思想的交流和更新更为重要。有关部门可以借鉴广东省的“教育智力扶持山区计划”,根据各校水平建立“对口支援”项目,指派优秀领导和教师到对口农村学校长期或短期从事相应工作,让农村向学校借鉴和学习,对主动参加“支援”的专家和教师予以特别奖励;反之选拔农村中小学教师特别是中青年骨干教师到相应的“示范学校”、“窗口学校”学习和从事教学工作,结合自己所在学校的实际情况总结经验并提出有针对性的举措。

③“优秀班主任”、“优秀教师”等称号的评定在数量上多照顾农村中小学的教师,适当降低评定标准,增强农村中小学教师的职业信心和热情,进一步提高农村中小学教师的职业认同感。

3.3 学校领导走近职员

领导的一句话可以给教师带来很大的动力,从根本上带给教师的是其工作有价值的肯定,不论是批评还是表扬的话,都给教师传达了领导在关注自己。

3.3.1 领导精神激励,增强竞争

如大会表扬,授予优秀教育工作者,优秀、模范教师等光荣称号,颁发奖状、奖章、荣誉证书等,使其获得心理上的满足,积极进取。教师自身应通过评定细则加强专业能力,实现竞争的良性化,真正落实到每一个教师身上。

3.3.2 领导关心职工,交流感情

《孙子兵法》主张将士之间要情同父子,亲如手足,只有感情一致,上下之间才能“亲而不离”、“信而不疑”,也就是将要仁爱士卒。现在的中小学教师大多出生在是70——80年代,领导的重视和关注对他们的作用特别重大,他们更需要得到同行的认可和共鸣。他们遇到挫折和困难时,要热情给予支持和鼓励;工作失误时,应给予同情和安慰,诱导其客观分析失误原因,正确对待并战胜挫败。特别是中年骨干男性教师,他们是学校教育的中坚力量,既起到稳定教学质量的作用,又起到引领青年教师进入教学状态的作用,领导要多从家属安排、子女学习等细节问题上考虑,尽力解决中年骨干教师的生活问题,让他们安心工作。

3.3.3 重视青年教师的优势,多予鼓励

青年教师作为农村中小学教师的中坚力量,一般拥有较新的思想观念和熟练运用现代教育技术操作的能力,可以利用青年教师的这些优点帮助老教师更新教育理念和加强现代教育技能。

3.3.4 提高认同感,加强同事间交流

同事之间应主动交流教学经验和感受,领导应适时组织教师交流学习,如定期开展说课比赛、讲课比赛,不同学科之间交叉听课,优秀教师经验交流。

3.4 后续支持,关心离退休教师

在农村从事教育工作的教师离退休后的保障措施需要加强,农村教师不像城市教师有更多的生活方式,城市教师有条件去其他地方修养或参加丰富多彩的娱乐活动,农村教师的生活方式相对简单。建议当地政府拨出专项资金修建教师活动中心,并逐渐建立系统化的专款专用项目,用于离退休教师职后学习和交流。

值得指出的是,教师的稳定是相对的,流动是绝对的。教师的良性流动才可以人尽其才,既为学校补充新鲜血液,也使教师认识自己适合什么样的工作,通过正常的双向流动不断优化教师结构,使教师队伍得到良性发展。

参考文献

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作者简介:

杨袖苏(1983—),女,西南大学教育学院,硕士,研究方向:教育经济与管理。

中小学教师流失 篇4

本文的研究对象是广西农村地区全日制的公办村级小学中从事教学或行政管理和学生管理工作的公办教师、民办教师和代课教师, 不包括后勤服务人员。考虑到样本的代表性及调研的便利性, 本文的调查地点为广西的三江县良口乡、灵川县灵川镇、贵港市湛江镇和田阳县桥业乡等四个乡镇的农村小学。本文总共选取了17所农村村级小学的241位教师进行了问卷调查, 并对4位校长和10位教师进行了访谈。所调查教师的平均年龄为41.2岁, 其中男性占了53.4%, 女性为46.6%。本文依据实地调查及问卷调查所得的结果利用SPSS进行相关分析。从表1可以看出, 显著性水平a取0.01, “工资月均收入”和“工资被拖欠”这两个因素对农村小学教师流失的影响并不显著。

一、学校因素与教师流失意向

在相关分析中, “学校工作和生活条件”与教师流失之间的相关系数为-0.393, P值近似为0, 说明两者之间存在着显著的线性关系, 学校工作和生活的条件越好就越能留住教师。调查发现, 仅有26.8%的被调查教师拥有属于自己的房子, 其余的大部分教师都必须住在学校提供的住房里。教师认为学校住宿条件差的比例达到了56.6%, 认为学校卫生条件差的比例达到了51.5%, 认为学校交通状况差的比例达到了47.1%。推拉理论提出, 所谓推力不是指恶劣的客观环境, 它在很大程度上也取决于心理因素, 这种心理因素是由两种水平之间的差距造成的:一种是人们现有的生活水平, 另一种是人们渴望达到的生活水平, 两者之间的差距越大, 则人口迁移的可能性就越大。由此说明, 学校工作和生活条件并没有达到教师所期望能达到的生活水平, 而且差距还是非常大的, 这是影响农村小学教师流失的重要的因素之一。

**p﹤0.01, *p﹤0.05 (2-tailed)

二、经济因素与教师流失意向

经济因素一直被认为是教师流失的一个主要因素。据调查, 有59.8%的教师月均工资在1000元到1500元之间, 15.8%的教师的月均工资收入低于1000元, 其中收入低于600元的有4.6%, 他们基本上是代课教师。被调查教师的月平均工资是1287.97元, 年均工资为15456元。根据2008年广西统计年鉴统计的结果, 广西城镇教育单位从业人员年平均工资为20780元。相比较而言, 仅仅是工资这一项, 农村小学教师的年平均劳动报酬要比城镇教师少5324元, 即所调查教师人均年工资收入仅相当于广西城镇教职工的74.4%, 或相当于2006年国家机关职工年均工资收入22927元的67.4%。农村教师的流动除了自身发展的需要, 主要还是为了获取更好的经济待遇和工作生活环境, 因此提高农村学校特别是贫穷地区的薄弱学校教师的待遇, 尽量缩小差距, 才是减少教师流失的根本措施。这样的差距也造成了农村小学教师对自己社会地位的评价明显低于对城市小学教师的评价。42.5%被调查的农村小学教师认为农村小学教师的社会地位较低, 17.5%的教师认为非常低。相反, 他们认为城市小学教师的社会地位较高和非常高的分别是48.3%和6.7%。那么, 教师的工资收入对教师流失的影响到底有多大呢?相关分析显示, “工资月均收入”与教师流失之间呈较弱的负相关性 (相关系数为-0.153, P值为0.018) 。同样的, “工资被拖欠” (据调查, 有58.2%的教师偶尔被拖欠工资, 6.3%的教师经常被拖欠工资) 这个因素的相关系数为0.151, P值为0.020, 呈较弱的正相关性。如果给定的显著性水平a=0.01的话, “工资月均收入”和“工资被拖欠”这两个因素与教师流失之间的线性关系并不显著的。由此说明, 工资待遇低并不是造成教师流失的主要因素。在当前工作难找, 大批高校毕业生就业困难的情况下, 教师在考虑流动的时候并没有把工资摆在首位, 这也是一种理性选择的结果。

三、情感因素与教师流失意向

根据相关分析的结果可知, 对农村小学教师流失产生影响的情感因素有“上级领导的关心” (r=-0.402) 、“学校领导的关心” (r=-0.265) 、“周围村民的态度” (r=-0.206) 、“职业认同感” (r=-0.430) 、“工作满意度” (r=-0.418) 和“工作自豪感” (r=-0.445) , 相关系数检验的概率P值除了“周围村民的态度”这个因素为0.001之外, 其余的因素都近似为0。这些因素与农村小学教师流失之间都呈负的强相关性, 对教师的流失都产生显著的影响。

“领导的关心”这个因素对农村小学教师的流失起重要的影响作用。霍曼斯说过:人们的所有行为都是为了获得报酬, 不管是内在的, 还是外在的。报酬是指能够满足个体某种需要的对象, 它可以是物质的, 如金钱;也可以是非物质的, 如声誉、赞扬。农村小学教师工作时间长, 工作任务繁重, 工作压力大, 但他们仍兢兢业业地坚守着。领导如能及时地肯定教师的付出, 赞扬他们为农村教育所做出的贡献, 将会给教师心的温暖和莫大的鼓励, 也会给教师增添继续坚守下去的动力。而且, 上级领导的关心比学校领导的关心对教师的稳定作用更大。在中国的社会里, 声望和权力仍然扮演着重要的作用。拥有权力的领导关心或看望教师的行为会给教师带来很大心理满足感, 也能提高教师的社会地位, 从而间接地提高教师的职业声望。

同样的, 我们也不能忽视周围村民的态度对教师流失的影响。和周围的群众或村民相比, 27.8%的教师认为自己的经济生活条件“比他们差一些”, 11.3%的教师认为“比他们差远了”, 两项的比例达到了39.1%。相关分析中, “与周围村民经济生活条件的差距”与教师流失之间的相关系数为0.236, P值近似为0, 说明两者之间存在着显著的线性关系。可见, 农村教师和农民之间占有的资源出现了不平衡, 教师的自尊心受到了打击。凡勃伦曾说过, 歧视性对比是对人们的价值的一种评价方式。如果要在社会上获得相当的地位与声望, 就必须保有相当的财产;如果要在社会上博得世人的尊重与敬仰, 在财富的保有上就得达到某一习惯的、虽然不十分明确的标准。社会中的成员, 如果没有达到这一标准, 就不免要受到轻视和歧视, 从而不免要损及其自尊心。一个普通的、正常的人, 如果在这样的对比下居于劣势地位, 他就不免要一直在怨尤中度日, 不能满足于当前的处境。人们的经济地位和社会地位在现实中是很难截然分开的, 农村小学教师工资收入低、生活条件差, 大部分没有属于自己的房产, 不仅无法和城市小学教师对比, 甚至比周围的群众或村民还差, 这不免让他们觉得自己被歧视, 也伤及他们的自尊, 形成自卑的心理。一方面周围的村民增添了他们被歧视的感觉, 另一方面已经离开的并在外边有更好工作和更好生活的同事给留守的教师巨大的心理压力, 又增添了他们的自卑感, 这对于自尊心极强的年轻的骨干教师的打击是致命的。正是因为领导的不关心、周围村民的态度使得农村教师有被歧视感和自卑感, 造成了他们对教师职业的认同感、工作满意度和工作自豪感偏低。

从以上的分析说明, 导致农村教师流失的主要因素是情感因素和学校因素, 其中尤以情感因素为重。经济因素虽然对农村教师的流失具有一定的影响, 但不是主要因素。因此, 加强农村教师队伍建设, 可以考虑从教师的情感入手, 领导要多关心教职工, 想方设法提高教师的职业声望和社会地位。同时, 仍然需要不断地加大对农村教育的投入, 改善农村学校的办学条件。

参考文献

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[2]李强.农民工与中国社会分层.北京:社会科学文献出版社, 2004.

[3]陶军明, 刘红英, 樊友平.欠发达地区农村中小学教师流失的政策学反思.教育学术月刊, 2008 (2) .

[4]侯钧生.西方社会学理论教程.天津:南开大学出版社, 2001.

我国农村教师流失的原因及对策 篇5

摘 要：当前由于我国地域经济发展不平衡，在农村中小学始终存在着教师流失的问题，尤其是骨干教师的流失，农村教师的流失加重农村学校教师短缺、学科结构不合理等问题。这不仅阻碍了农村基础教育的顺利实施，也使农村应享有高质量的教育服务无法得到保障。本文试图对农村教师流失的原因进行分析，并提出相应的解决策略。

关键词：农村学校；教师流失；改革开放

一、农村教师流失问题的提出

海内外一直非常关注乡村教师流失问题。国外对农村教师流失问题的研究比我国早很多年，早在上个世纪的九十年代，国外对农村教师流失问题的研究就比较深入了，这为我国学者研究农村教师流失问题给出了理论指导与启发。改革开放以来，中国的国民经济飞速发展，与此同时，涌现出人口流动的大潮。在这个大潮中，我国学者敏锐的观察到大量乡村教师迁向城市的这一现象。但这一时期相关研究并不太多。随着时间推移以及人们思想更加开放，社会流动作为一个普遍的社会现象被人们接受。与此同时，乡村教师流失问题更加突出，农村教育质量每况愈下。

（一）国外相关研究简述

通过笔者在图书馆查阅国外相关文献发现，许多国家都十分关注农村基础教育，农村教师流失问题是许多国家亟待解决的问题。下面笔者以美国为例，在美国基础教育中，农村基础教育占有较大的比例。据有关统计，有800多万儿童进入美国农村公立学校，占到所有公立学校学生的21%，有24143所公立学校在农村，占美国所有学校的31%，有7832个农村学区，占所有公立学区的49.3%，有40多万教师在农村学校任教，占所有公立学校的31%。因此，如何建设高质量的农村教师队伍是美国现在关注的重点问题之一。

（二）对我国农村教师流失问题的研究简述

改革开发以来，中国经济飞速发展，城市发展的速度很快。城市对农村居民的吸引力越来越大。虽然教师在城乡之间互相流动归属于社会流动，但是农村教师大量涌向城区往往被认为是非合理的教师流动。现在，乡村教师流失是一个严重的社会问题，在我国贫困地区更为突出。用徐中伟教授的教师劳动力流动来划分我国农村教师流动是属于非良性流动，农村教师流失形式严峻。

二、我国农村教师流失的原因

乡村教师流失的原因是多方面的，其中，有着复杂的社会背景和社会根源。通过笔者的研究，总的来说有以下几方面造成的。

（1）教师子女的未来在农村教师涌向城区占据主导地位。俗话说，孩子的教育不能输在起跑线，家长们都希望自己的孩子就来有出息，由此出发，家长们都希望自己的孩子在一个好的学习环境中学习。城区学校里设施完善，有各种针对孩子全面发展的辅导班、少年宫和博物馆等，而在农村这些都是没有的。城市经济的高速发展使城市产生了很大的劳动力需求，许多农民工都能在城市建筑工地或其他地方找到工作，一些去城里务工的农村居民选择把自己的子女安置在自己所在工作地学习，而农村教师的孩子只能在条件简陋的山区学校学习，这样作为父母，农村教师肯定不愿意看到自己的孩子在起跑上就比别的小孩慢一步。但是要是他们也想让自己的孩子在城里上学，他们需要交付一笔高昂的择校费，这只会让拿着微薄工资动农村教师们望校兴叹，更别说孩子上初中、高中了。所以，为了自己的孩子有一个更好的成长和学习环境，当教师的农村父母就会想尽办法外调到城市里去。

（2）城乡工资和福利相差太大是造成农村教师流失重要原因。全国各地经济发展不平衡，一般而言我国经济发展东部高于中部，中部高于西部。所以中西部教师的收入相对东部教师较低，一般情况下，付出同样的劳动，贫困农村的教师年薪平均在二万元左右，而经济较发达的东部大中城市或城区学校年薪均在五万元以上，而且大中城市一般交通便利，医疗条件和办学条件好，文化科技交流方便。相比之下，这难免会造成教师心理上的失衡，严重挫伤了教师的事业心和积极性。一旦超过了农村教师承受的极限，即使留得住人，也留不住心了。于是农村特别是山区学校的教师就千方百计地寻找机会，甚至通过各种途径往外调，特别是刚分配到山区学校的年青教师，还没来上班就干脆或借调或改行，全往城区跑。

（3）农村的教学环境与教学条件严重制约了教师的专业发展，促使教师涌向城市。由于农村中小学特殊的地理环境，制约了农村教师的自我发展。农村交通不便，信息相对闭塞，而且农村小学的设施不完善，很多农村教师甚至需要出钱买教具。除此之外，农村教师缺少专业的学习的平台，在事业发展的晋升空间不如在城区教书的教师。

三、稳定农村教师队伍的策略

1.提高农村教师的社会地位和工资福利

唯物主义哲学告诉我们，物质决定意识。是以，政府应该大力提高我国农村教师的社会地位和工资。改革开放以来，我国改变了以前对待教师“臭老九”的态度，教师的地位有所提高。但是与日本相比，我国的教师地位在我国仍然不算较高。在日本，教师真的可以说是“太阳底下最光辉的职业”。日本自明治维新开始就非常重视教育，在日本人看来，中小学教师是“圣职”，人们称教师为“先生”，地位等同于议员。

2.为农村教师的发展搭建专业的平台

教师为人师表，天天“传道授业解惑”，教育学生，为祖国，为人民做出贡献的同时，也要“吾日三省吾身”，力求自己在教育的领域有所成就，使自己的工作和取得的成果得到别人的认可，这是符合马斯洛的需求理论的。当人们满足了低层次的生理需求后，更重要的是要追求高层次的自我实现。很多乡村教师流向城区是因为农村学校不能满足教师对事业的追求，自己的人生价值得不到实现。所以为了解决这一问题，学校管理者应该为教师搭建专业的发展平台，让农村教师们在这个平台尽情展示自己的才能。

3.管理部门要有相应政策

机制的目的就是为了实现学校的目标，为了使城乡教育发展相对比较平衡，有关教育部门要出台相关政策条令。例如，用政策的手段让优秀师范毕业生优先到农村工作，给予这些教师一定的优惠政策，以吸引优秀师范毕业生到农村任教。还可以以城乡学校以结对子的形式让城市教师去农村中小学支教，共享教育资源。同时要改革分配体制，提高农村教师的工资福利和工作晋升机会，让农村的优秀教师也能名利双收。

参考文献：

[1]徐中伟.教师流动与师资优化组合[J].黑龙江高教研究，1996，（2）.[2]邵学伦.关于中小学教师流动问题的思索[J].山东教育科研，2002，（8）

[3]江泽民.十六大报告.中国教育报，2002-11-18

[4]赖德生.教育与收入分配[M].北京.北京师范大学出版社，2000，200.[5]陈坚、陈阳.我国城乡教师流动失衡的制度分析[J].教育发展研究，2008，（3～4）

幼儿教师流失的影响因素分析 篇6

[关键词]幼儿教师；流失；原因；措施

据我国教育部2009年12月公布的专职幼儿教师数量统计显示，根据目前我国每年增加的适龄入学幼儿数量的需求，幼儿教师的缺口，每年高达30万之多。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中提出：“到2020年，全面普及学前一年教育，基本普及学前两年教育，有条件的地区普及学前三年教育。”由此可见，无论是满足适龄幼儿入学对幼儿教师的需求，还是完成《纲要》的目标要求，补足幼儿教师的缺口，稳定幼儿教师队伍建设，提高幼儿教师的质量已势在必行。

一、教师流失的涵义

国内，教师流失是指：教师脱离原单位而导致的教育资源的外流以及执教教师不能做到全身心投入到教学工作中，而引起的教育质量下滑等现象 [1]。

国外，按照教师流失的流向可以把教师流失分为三类：一是教师更换到同一地区的其他学校继续任教；二是教师更换到其他地区的其他学校任教；三是教师转行，彻底离开教师岗位 [2]。

在对浙江省幼儿教师流失情况的调研中笔者发现，在职专任幼儿教师中，完全脱离教师岗位的教师数量相对较少，而有转园经历或转到其他教育机构的教师却占教师总数的一半左右，有转园经历及有转行意愿的幼儿教师在非在编教师中表现最为明显。

二、幼儿教师流失的影响因素

（一）社会因素

1.工资待遇偏低。教师的工资直接反映社会对教育的重视程度，同时也能侧面影响教师的工作积极性。根据调查显示浙江省大部分非在编幼儿教师全年经济收入约在1万-3万左右，在编教师工资在近3万-7万左右。比较而言，非在编幼儿教师的工资收入不足在编教师工资收入的一半。当然，各个地区由于地方经济的原因，教师的工资补贴也会有些许差异，但总体的趋势变化不大。

另外，私立幼儿园中多为非在编教师，其工资水平普遍较低，缴纳的社会保障基金也是社会最低标准。而在编教师相对来说，不仅享受国家财政提供的养老保险，还有住房公积金的补贴。面对日益增长的房价、物价，这种收入的差距直接影响了幼儿教师工作的积极性与主动性，也成为影响幼儿教师流失的最主要原因之一。

2.社会认可度低。陶行知先生曾提出：“幼稚教育尤为根本之根本。”也就是说幼儿教育是一国教育的重中之重，要加强重视。目前人们已认识到幼儿教育在人一生成长中的重要作用，也认识到幼教在我国教育体系中的重要地位，但仍不能理解幼儿教师工作的复杂性和创造性，对幼儿教育及幼儿教师仍缺乏足够的了解与认识。幼儿园教师通常被认为就是带孩子、管理幼儿日常生活的职业，对幼师职业的评价很低，导致幼儿教师感到自己不被尊重、被轻视且未得到平等劳动应得的待遇，觉得工作没有价值，从而选择改行。

3.缺乏法律保障。《教师法》中规定：教师按时获取工资报酬，享受国家规定的福利待遇以及寒暑假期的带薪休假；教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平。而在我国只有学前教育没有立法，尽管某人大代表在提案中建议，国家教育部应尽早把学前教育立法纳入立法计划，但至今尚未落实。

幼儿教师，尤其是广大非在编教师及农村幼儿教师，工资待遇、医疗保险、进修培训等问题都得不到及时解决；另外，一些幼儿园为了节约成本，降低教师工资或聘用非幼教专业的代课教师取代合格的专业教师，这一切都严重影响了幼儿教师队伍及幼儿教育的质量。

（二）工作因素

1.工作压力大。《幼儿园工作规程》规定：幼儿园不同年龄班的幼儿人数一般为小班25人，中班30人，大班35人，混合班30人，学前班不超过40人。寄宿制幼儿园每班人数酌减。《全日制、寄宿制幼儿园编制标准（试行）》中明确规定，全日制幼儿园教职工与幼儿的比例是1：6～1：7。其实在许多幼儿园无法按照规定要求去做，师幼比超标的现象已不足为奇。伴随着班级的人数增多，也会给教师在教学活动组织、安全事故保障上带来更大的压力。

另外，随着社会经济的发展及其带来的一系列教育改革对教师提出了更新的要求与期望。现今，幼儿教师除了做好日常带班教学等常规工作，还要具备良好的科研素养，即有论文写作及课题申请的能力。对于新教师来说，写作的理论与实践经验基础都很薄弱；对于老教师来说，已有知识经验比较丰富，但文笔好的人很少，其理论深度也有待加强。除此之外，教师还有许多文案工作要做，教师的精神压力大，从而导致教师流失。

2.工作环境不和谐。调查中反应比较集中的几个问题体现在：缺乏充分的教学自主权，教师评价和奖励制度欠公平合理，遇到困难和失误时缺乏帮助与谅解，幼儿园的各项规章制度过于严格，管理者对教师经常缺乏赏识与肯定等。尤其是一些以盈利为目的的幼儿园，教师加班司空见惯，而加班工资却很少甚至没有，久而久之教师容易厌倦工作。

（三）自身因素

1.职业倦怠现象明显。所谓职业倦怠，是指从业者因不能有效缓解由各种因素所造成的工作压力，或深感付出与回报不对等而表现出的对所从事职业的消极态度和行为 [3]。幼儿教师产生职业倦怠，究其原因在于：一是感觉这份工作并不是当初想象中的那么有意义，二是在工作上的付出得不到大家的肯定，付出与所得不成正比……

2.自身学历层次较低。根据《中国教育统计年鉴》的相关统计分析，截至2000年，我国幼儿教师以普通高中或职高学历为主，到2006年，转变为以专科为主，但同时拥有高中学历的教师还占幼儿教师总人数的41.5%。相比较保育员的学历水平更不尽如人意，整体为初中或初中以下水平。

幼儿教师的学历与幼儿教师的专业素养有着一定的联系。有些幼儿教师报考专业时也是迫于高考分数低，选择机会少，恰巧学前教育的入学门槛相对低，导致很多人不是因为真正热爱幼教事业才选择这个专业。另外，新时代的幼儿教师已是独生子女的一代，大部分是娇生惯养长大的，为幼儿园的琐事工作所累，承受不了艰辛、吃不了苦，加上专业基本功和专业技能不扎实，又没有较强的自主学习能力，所以很容易会选择转向其他行业。

3.沟通合作能力欠缺。《幼儿园教师专业标准》中提到：幼儿教师需具备七大方面的能力，其中之一是沟通与合作能力。沟通与合作既包括师生之间的沟通与合作，也包括与园长、同事及同行的沟通与合作。而现实生活中，有部分教师恰恰因为与同事、家长、领导、幼儿的关系不融洽而导致离职的倾向或行为。

三、稳定幼儿教师队伍的建议

（一）社会方面

1.改善幼儿教师的工资待遇。幼儿教师职业是一种典型的助人行业，但幼儿教师的劳动在很大程度上是个人的谋生手段，是一种经济活动，如果个人生活现状无法满足，那么就会缺少提高工作质量的动力和激情。为了减少幼儿教师的流失状况，政府及幼儿园要加大对幼儿教育的投入，切实提高幼儿教师的收入，特别要重视非在编教师、民办幼儿园教师、农村幼儿教师的工资和福利待遇。对于加班、获奖及有特殊贡献的幼儿园教师，除工资外，幼儿园要实施一定的奖励政策，在工资收入上有所体现，提高教师的竞争力和工作热情。另外，要让幼儿教师的工资、职业培训、医疗及养老保险等有坚实的法律及制度保障。逐步提高幼儿园教师的工资福利待遇，以促进幼儿教师队伍的稳定。

2.增加幼儿教师编制名额。浙江省部分地区幼儿教师在编名额缺少已经是非常典型的现象。以绍兴县为例，截至2010年底，绍兴共有幼儿园专任教师1484名，全县共有123所幼儿园，其中在编幼儿教师176名，平均每个幼儿园不到两名有编制教师。在2012年招编考试中名额只有10个，而且不限户籍，对于本地的幼儿教师竞争压力就更大。另外有些地区一个幼儿教师一生只能考两次编制，如果落选，那么终身都不能再考取编制。这样的制度是非常不合理的。随着幼儿教师在园工作时间的增加，理论和技能会得到发展，有些非在编幼儿教师理论和技能甚至会强于在编幼儿教师，但是苦于没有机会，只能“寄人篱下”，所以增加适当的教师编也是保持教师稳定的方法之一。

3.提高幼儿教师职业认可度。正是因为大众对幼师缺乏认识，不能理解幼儿教师劳动的复杂性、特殊性和创造性，导致了对幼儿教师职业期望过低。基于此，一方面幼儿园应该加强对家长及社会的宣传力度，展现幼儿教师的良好形象，使社会公众加强对幼儿教师职业的了解，改变对幼儿教师职业形象的偏见和传统观念。作为家长，最好也能够参与到幼教过程中来，真正体验与感受幼儿教师工作的特点，进而加强教师与家长之间的沟通与理解。另一方面，幼儿教师应提高自身专业化水平，通过自身的学历晋升及培训、继续教育等途径提高自身职业素质，更深入地了解与理解幼儿各年龄阶段发展特点，有针对性地教育孩子。使公众得到认可，幼儿教师是具有专业技术的职业，应该得到社会的尊重与肯定。

（二）工作方面

1.缩小师幼比率，减轻教师工作压力。首先，确定班级规模。按照《幼儿园工作规程》中小班20—25人、中班26—30人、大班31—35人的班级规模，浙江省明确了公办幼儿园专任教师的班师比，即每个班级的专业教师数量要达到1.5到2人，具体比例各地根据自己的实际情况而定，寄宿制幼儿园专任教师比例可适当增加。对于生源较少的偏远地区等应保证每班至少有1名专任教师。在明确公办幼儿园的基础上，能够保障民办园所等也能够与公办园同样的标准，控制班额及教师的师幼比例配给。

其次，幼儿园合理分配与协调教师的工作。在充分考虑教师的职责及能力的前提下，合理安排工作任务和工作量，减少教师不必要的会议、检查、评比等，让教师将更多的时间花在与教学有关的事情上，让教师一心一意做好本职工作、教好孩子。

2.创设和谐的幼儿园工作环境。民主、宽松、团队和谐、积极向上的工作环境能够有效促进幼儿教师的主动性，降低职业倦怠感。幼儿园要创设一个舒适清新的自然环境，完善幼儿园教学设施，要努力营造宽容、开放的文化氛围和创设温馨的精神环境，不能让环境变得封闭、狭隘、充满矛盾，让幼儿教师在幼儿园内工作的舒适、安心，有归属感和幸福感。

（三）自身方面

1.缓解情绪，平稳过渡职业倦怠期。首先，对于幼儿教师个人来说，首先要善于自我发展和自我调节，寻求职业带给自身的幸福感和成就感。其次，幼儿教师要掌握一定的缓解压力的方法。再次，提高心理素质，对幼儿教师实施心理健康教育 [4]。教师可以多了解些心理学方面的知识，一方面可以应用于教学，另一方面也增强自身的心理适应能力，调理自己的情绪，在困难与挫折面前保持积极向上的健康心理状态。

2.提高幼儿教师职业道德素养。加强幼儿教师的职业培训和为幼儿教师提供更多的学习机会是提高其职业素养的有效途径。通过开展各种形式的培训活动及鼓励其学历提升等，不仅能提升幼儿教师的理论知识水平，还能为教师提供交流的平台。教师可以结合自己的教学经验向不同类型、不同级别的教师相互学习，共同成长。在理论学习及实践交流过程中，幼儿教师能够不断接受新理念、新知识、新技能，从而满足幼儿教师专业化成长的需要。

3.处理好人际关系。在对浙江省的一线幼儿园园长的访谈中了解到，幼儿教师基本的能力之一即沟通交流的能力。对幼儿，能够学会去倾听与理解，成为幼儿的支持者、观察者、引导者；对家长，发挥作为教师的主动作用，增强信任感，讲究谈话的技巧方法，给家长以足够的尊重，成为平等的合作伙伴关系；对同事，要善于合作，互相包容，互相学习，互相鼓励，共同提高教师自身的教学能力。

幼儿由于身心发展都不够成熟，在很多地方需要成人的帮助，而他们对知识的渴求也是很迫切的，这都需要幼儿教师帮助答疑解惑。幼儿教师队伍的稳定，直接影响幼儿身心健康的发展。因此关注幼教事业，防止幼儿教师的流失需要得到全社会的重视。

参考文献

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民办高校教师流失问题的思考 篇7

我国民办高校从20世纪80年代初发展至今经过了近三十年的发展, 在数量、规模上都有很大的发展, 它已成为了我高等教育体系的一个重要组成部分。21世纪, 民办教育在我国得到了长足的发展。民办高校已成为社会主义教育的一个有机组成部分, 与公办高校相辅相成, 共同为社会主义教育事业做出积极的贡献。民办高校蓬勃发展的同时也面临着一些挑战, 其中一个突出问题是教师流失严重, 教师的流失造成整个师资队伍的不稳定, 从而制约了民办高校的发展, 影响了人才的培养, 同时暴露了民办高校在人才管理、用人机制等方面存在问题。造成这种现象的原因是什么?如何加强民办高校教师队伍的稳定性?因本人在民办高校工作多年, 发现学校不断招聘新教师, 但每年都有大批员工流失。新教师刚刚接受培训上岗, 成为有一定经验的教师, 不久就另谋高就。学校投入了大量的人力、财力培育新教师, 给教师大量的发展空间, 但仍然有教师流失的问题, 结果造成恶性循环, 新教师不断加入, 老教师不断流失, 学校财力、物力得到了很大损失。我对此问题思考已久, 在此试作阐述, 并提出一定建议, 期望对中国同类民办高校有所借鉴。

1 民办高校教师流失原因分析

造成民办高校教师流失严重的原因有很多方面, 比如说社会方面、学校方面、教师个人方面以及学生方面等等。在这里, 我仅选取学校这个角度来分析并提出相关解决策略。

1.1 民办高校教师的待遇低及保障制度制度的缺乏

待遇问题一直是民办高校人才流失的一个主要原因。没有充分的待遇保障, 就无法保证民办高校教师的稳定。相对公立院校而言, 大多民办高校教师的收入偏低, 特别是青年教师的待遇低, 对比的反差挫伤了教师的工作热情。而且对照公立学校制度, 民办高校由于收入的不透明化, 教师们容易产生失落感。从而导致很多的青年教师在一所民办高校呆的时间很短, 从而导致流失严重。

另外, 虽然民办高校给它的员工买了社会养老保险、住房公积金等, 但都是以当地的最低生活水准为基数, 不能保证民办高校教师在医疗、住房等方面的需求, 从而让大家没有归属感, 因此大家都是抱着给老板打工的态度来工作的, 所以谈不上保持它的稳定性。

1.2 民办高校内部管理制度的不完善

民办高校是具有法人资格的企业事业组织是由社会团体和公民个人依法创办的教育机构。在创办初期, 学校主要管理者一般由出资人及其家族成员担任, 还是没有走出我国民营企业家族式的管理模式。在民办高校, 包括校长及相关的财务人员等都由家族里的成员担任。其他部门的负责人是从社会各界聘请的有多年管理工作经验的人员。但全校的大小事务一般都由校长来审批, 其它职能部门没有直接决定的权力。这种管理方式大大降低了学校工作效率, 也给正常的教学工作带来了诸多不便, 影响了教师们的工作热情。久而久之, 就会让教师的积极性降低, 感觉自己得不到提高, 从而导致了教师流失。

1.3 民办高校教师发展空间与发展支持的缺乏

民办高校目前尚处于发展的初期阶段, 也是一个资本的原始积累阶段, 这也决定了它目前的办学特征:强调规模效应和低成本运作。因此, 民办高校普遍存在只注重人才的使用, 不注重培训、师资培训投人严重不足的问题。高校教师是一个高素质的人才群体, 他们工作追求自主性, 拥有独特的价值观, 而一些民办高校管理的方式极端“行政化”、缺乏良好的评价机制和分配机制等等, 都会导致教师的不满和失望, 这也成为民办高校教师流失的一个重要原因。

另外, 由于当前我国大多数民办高等学校经费完全是依赖学生所交的学费, 学费是学校的唯一经费来源, 由于经费渠道过分单一, 制约民办高等学校自身发展。民办高校也就是一个自主经营、自负盈亏的机构, 它遵循市场经济的优胜劣汰机制。因此在教师的教育和培训上缺乏专项经费支持, 教师在职读书或进修的费用也是由教师本人负担, 对教师专业成长的培养提供的条件不明显。对于科研项目的资金投入极少, 导致教师缺乏对课题和科研项目的开发和研究的实践性锻炼。

而且有些民办高校为了节省成本或缺少某一专业领域的教师, 就会让在职的教师代授与之专业不相关的课程, 占用了教师大量的时间和精力, 不利于教师专心进行其专业领域内的学术研究。

1.4 民办高校凝聚氛围的缺乏

民办高校缺乏一定的凝聚氛围。对于员工而言, 内部沟通还不够, 教师对学校未来发展战略不清楚, 对学校的目标不了解, 对学校的发展缺乏坚定的信心。大部分教师对自己在学校中的发展方向也没有明确目标, 造成教师还是抱着打工的态度, 并没有很好地将学校的发展与教师自己的发展联系起来。

2 防止民办教师严重流失的对策及建议

2.1 从薪酬上激励他们的积极性

薪酬是人力资源管理的一个重要环节, 合理、公平的薪酬体系有助于吸引人才、稳定人才。物质需要是人才的第一需要, 民办高校要想筑巢引凤, 就必须建立与市场经济相适应的教师的工资福利制度。同时应建立一套科学的教师评价体系和有效的奖励机制, 教师工资收入应与其岗位的要求、教学工作量、教学质量挂钩。为鼓励教师为学校多作贡献多出成果, 也应建立相应的业绩津贴, 如课时科研津贴等。为吸引学科带头人和高层次人才则可实行高额年薪;要运用奖金的调节作用, 可以起到褒扬先进、鞭策后进的作用。

2.2 完善民办高校内部管理制度, 消除教师的不满情绪

民办高校要及时制定和完善各项内部管理制度, 完善的内部管理制度为教育事业的培育和提升提供制度保证。高校不同于其他企业, 内部制度的制定要更能体现人性化的一面, 能更好的为教师服务, 提高工作效率。民办高校要改变管理观念, 对各部门的外聘负责人要充分授权, 允许其在职责范围内自主决策, 给他们一定的权力。这样, 可以及时地解决教师在工作上或生活上的需求, 消除教师的不满情绪, 提高教师的工作积极性。

2.3 完善培训体系, 给民办高校教师更多的发展空间

某高校对教师针对“最吸引您来学院工作的原因”进行调果显示如下:学校的发展势头占32%, 个人的发展占32%, 良好的工作环境占20%, 优厚的待遇占16%。从中可看出教师非常注重事业的发展空间和个人的内心感觉, 能够学以致用, 在事业上有所成就是教师的主要追求。因此能否为人才的发展创造良好的内部环境是留住人才的关键。

要想全面提高教师的素质并且使高校要保持较强的竞争能力, 就必须对教师进行适时培训。急功近利, 只图眼前的利益, 把教师当作上课的机器, 只使用不培训, 只会影响学校的长远发展, 断送学校的前程。在知识经济时代, 出于对自己未来个人职业发展的需要, 教师对参加各种培训也越来越重视, 高校应尽可能满足教师的这种需求。学校可根据自身发展需要, 加大资金投入力度, 采用点面结合原则, 实行终身教育体系。

2.4 转变观念, 以教师为本, 营造一种浓厚、和谐的文化氛围

首先, 作为民办高校的领导应转变观念, 倡导以人为中心的人本管理哲学, 注意情感激励, 建立民主的关系, 加强学校内部成员之间的交流合作, 同时协调好教师参与学校决策机会, 加强民办高校教师对自己、对学校信心和责任感。其次, 重视校园文化建设, 学校通过举富多彩、积极向上的学术、科技、艺术和娱乐活动, 为创造一个良好的组织文化氛围, 多创造些让内部员工间进行沟通的机会, 增强凝聚力。

当然, 除了上述的学校方面的原因之外, 政府没有给与大力的扶持, 社会舆论对于民办高校的教师和学生的另眼相看,

摘要：本文旨在通过对我国民办高校教师发展的现状介绍, 对中国民办高校教师所处的社会地位作出分析, 归纳出相关原因, 并试图找出相关的解决办法, 目的是为今后中国民办高校的发展提供相关的参考与借鉴。

关键词：民办高校,教师,流失

参考文献

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[3]王艳.民办高校教师:谁为我们未来铺设未来发展之路[J].教育与职业, 2005 (, 25)

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[5]胡卫.公平对待民办教育, 政府责任不可推卸[J].教育发展研究, 2008, (5-6)

高职院校教师隐性流失的对策研究 篇8

职业生涯规划又称职业生涯设计, 是指一个人与组织相结合, 在对一个人职业生涯的主观、客观条件进行测定、分析和总结的基础上, 对自己的兴趣、爱好、能力和特点进行综合分析与权衡, 并且能综合时代特点和自己的职业倾向, 确定其最佳的职业发展目标, 为实现这一目标规划出行之有效的安排。教师的生涯规划是职业生涯规划的一种, 对教师的可持续发展和成长具有重要的意义, 是时代发展、终身教育和教师自身可持续发展的需要。

教师的发展是一个动态过程, 许多学者关于教师职业生涯各个阶段所呈现出的特点以及规律进行了研究与总结, 由此产生了教师发展阶段论。其中费斯勒 (Fessler) 的教师生涯循环论将教师发展分为八个阶段:职前教育阶段、引导阶段、能力建立阶段、热心和成长阶段、生涯挫折阶段、稳定和停滞阶段、生涯低落阶段和生涯退出阶段, 全面系统地总结了教师在整个教育生涯过程中成长、发展的特点。高职院校应该把握高职教师发展规律, 指导并帮助教师制定职业生涯规划, 尤其是专业发展规划, 对处于不同阶段的教师给予不同的支持, 成为教师发展学校, 防止教师可能产生的隐性流失现象, 本文主要探讨高职院校中教师隐性流失的对策, 从而最大限度地发挥高职教师人力资源优势。

一、职前阶段

职前阶段指教师在大学或师范学院进行的职前培养阶段, 也包括在职教师从事新角色或新工作的再培训阶段。高职院校在对教师进行职前培训的过程中, 不仅要考察教师的学术水平、教学能力及沟通能力, 组织专业领域内学术水平高、教学经验丰富的教师对其试讲进行评价与指导, 还要让其了解学校的用人政策、发展规划及其他相关情况, 激发教师对高职教育的责任感和兴趣, 传授同事之间、师生之间相互沟通的人际交往技巧, 使教师对高职教育的特性有一个全面的认识, 这样他们对于未来可能面临的压力与挑战就可以有充分的心理准备。总之, 将合适的人才吸纳进高职院校, 既有利于个人发展, 也能有效减少教师生涯中隐性流失现象的发生, 从而促进学校发展。在国家对高职院校发展的大好政策下因势利导, 大力宣传高等职业教育在国民经济建设和社会发展中的地位和作用, 增强高职教师自豪感, 使教师意识到个人价值能够有效实现是避免高职教师隐性流失的一个关键的内在因素。

二、引导阶段

这是教师任教前几年, 也是教师走向社会, 进人学校系统和学习每日例行工作的时期。刚入职的教师们对工作是兴奋、热情的, 对个人发展的需要非常迫切, 但是也存在不适应性和盲目性。在学生管理、同事相处的过程中, 难以处理复杂的人际关系。而且新教师们因为参加工作不久, 其收入水平较低, 同时由于我国高校扩招而导致的师资不足, 使新教师承担着繁重的教学任务, 限制了他们的个人发展, 种种因素都导致了新教师的显性流失和隐性流失频繁发生。对于处于这个发展阶段的教师, 高职院校一方面要积极进行入职引导和培训, 另一方面还要协助新教师规划自己的职业生涯, 让其对自己的职业前景有个清晰认识。高职院校对教师的职业素养要求很高, 对于一个刚刚进入教师行列的人的教学科研技能给予准确评价需要相当长一段时间, 因此应该适当延长教师的试用期, 充分发掘研究型教师和教学型教师的潜能, 发现他们的能力发展倾向, 以制定相应的职业规划。帮助他们快速有效地开展教学、科研工作, 避免让他们自己摸着石头过河, 造成不必要的人才浪费, 从而给学校的教学工作带来隐性损失。

三、能力建立阶段

在能力建立阶段, 教师能够根据工作的需要, 主动学习充实自己, 扩充自己的专业知识、提高自己的教学技能, 工作积极性很高。高职院校要对这一阶段的教师进行精心的培育, 为他们提供学习的机会, 帮助他们建立起自己的能力。由于职业院校性质的特殊性, 学校还应为这一阶段的教师提供下企业锻炼的机会。近年来, 在高等教育大众化潮流的影响下, 高职院校聘任了大量的应届硕士研究生和博士研究生, 他们理论基础扎实, 实践经验匮乏。在下企业锻炼的过程中, 可以使他们在实践中获得经验、提高专业技能、掌握先进的技术。高职院校的学生在大三的时候都有六个多月的企业顶岗实习, 学校可以把处于能力建立阶段的教师安排为顶岗实习指导教师, 在企业中不但负责学生的管理工作, 还要和学生一样达到不同的工作岗位的要求。与实践一线接轨, 才能在真正意义上把自己打造成双师型教师, 为自己后续的职业发展道路奠定基础, 还有可能引进一线企业中更多的高级技术技能人才加盟到教育事业当中。

四、热心和成长阶段

热心和成长阶段是教师发展的关键阶段, 这一阶段的教师是学校发展的主要动力、中坚力量。他们情绪相对稳定, 已经基本适应了教学、科研工作, 对自己知识的更新、教学技巧的改进、实践技能的提高也有了更高要求, 能全力以赴地投入到教学、科研和社会服务工作当中, 履行高等院校三大社会职能。但随之而来又产生了新的问题, 由于每个人的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等不尽相同, 盲目状态下的成长也造成了人力资源的隐性流失。对于处于热心和成长阶段的教师, 学校可以结合职业锚理论协助其确定自己的职业主导锚型, 充分了解教师的个人需求和职业发展意愿, 为其提供富有挑战性的发展机会, 创造大展身手的空间, 提供适合其要求的职业通道, 协助教师根据自己的职业锚型制定生涯规划, 分别朝着教学、科研、管理工作方向发展, 发挥每一位教师的最大潜力, 为学校的发展贡献自己的力量。

五、生涯挫折阶段

生涯挫折阶段通常属于教师职业生涯的中期。这一阶段的教师由于重复性的工作、生活的压力、教学上的挫败感、下降的工作满意度、不断高涨的职业倦怠感等, 时常会怀疑自己职业选择的正确性, 生活迷茫、事业无助。同时他们又自恃甚高, 不愿受人控制。对这一阶段的教师不但需要继续进行物质激励, 还要给与足够的尊重。根据美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年提出的“需要层次理论”, 这一阶段的教师在生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要方面基本得到满足, 他们更渴望自我实现。但是由于种种原因, 自身潜力的发挥受到了限制。对于处于这一阶段的教师, 要让他们看到学校科研创新制度的合理性和职称评聘制度的公平性, 真正把薪酬与绩效考评挂钩, 注意拉开同职称教师之间的薪酬差距, 同工同酬、多劳多得, 使薪酬能够体现高职教师的能力与业绩。使他们看到继续奋斗的动力和必要性, 从而为学校创造更大的价值, 促进学校的发展。

六、稳定和停滞阶段

这个阶段教师工作经验丰富, 见识深远, 能帮助他人认识和拓宽专业知识, 在关键的问题中能够代表团队建立稳固的团队内外关系网。职称等级基本稳定, 没有更高的追求, 对教学工作虽然驾轻就熟但疲于应付, 丧失了工作的激情。很多教师只做分内工作, 不求有功, 但求无过。不愿学习微课、慕课、信息化教学等新的教学手段, 消极怠工, 不能将自己多年的教学经验转化升华, 对于教育事业来说都是极大地损失。这一发展阶段的教师尤其需要学校组织的帮助与扶持。这个阶段如果能够制定合理的生涯规划, 利用合理的措施手段进行激励, 教师健康过渡, 不断追求个人的专业发展, 很容易成为专家型教师。但若学校和教师无视这个阶段教师的特点和发展的规律, 教师将流入平庸, 庸庸碌碌度过接下来的职业生涯。对于这个阶段的教师要提高其科研意识, 重新激发其追求专业发展的热情。

七、生涯低落阶段

生涯低落阶段是教师准备离开教育岗位, 打算“交棒”的低潮时期。虽然在这个阶段大部分教师已桃李满天下, 可以功成身退, 但是由于对于工作的眷恋之情等原因, 仍然会带来情绪上的低落。同时由于教师的工作性质, 这些在教育战线上奋斗了几十年的教师存在着一系列职业病, 如咽喉炎、颈椎病、腰肌劳损、神经衰弱、肺部疾病等, 出现了身体透支和心理透支现象。处于生涯低落阶段的教师由于职业生涯即将结束, 因此对物质仍有旺盛需求, 此时物质激励依旧是很有效的手段。除此之外, 处于该阶段的教师为教育事业奋斗一生, 还需要情绪上的体谅和他人的尊重。学校组织要充分认可他们对于教育事业的贡献, 满足他们合理的需求。要稳定教师队伍, 关键在于留住教师的心, 真正做到以事业留人、感情留人、待遇留人、机制留入、制度留人。

八、生涯退出阶段

生涯退出阶段指教师离开教育职位, 退休养老的阶段。有些人还想再次燃烧, 会寻找短期的临时工作, 也有一些教师就打算颐养天年了。对于那些还有工作热情的退休教师, 可以返聘他们回归校园, 由于他们德高望重, 在学校里履行督导一职, 监督指导年轻教师的教学工作, 能够发挥出这一阶段教师的重要价值的。学校应该关心、照顾这一阶段教师的工作和生活, 充分发掘他们的余热。

九、结语

高职院校教师隐性流失问题严重阻碍了学校的发展, 教师隐性流失是一个持续过程, 在教师职业生涯的各个阶段都以不同的形式存在, 如果高职院校能够针对每一阶段教师隐性流失的特点, 在和教师共同设计教师职业生涯路径的时候考虑到相关的应对措施, 建立相关的预防机制, 就可以极大地减少教师隐性流失给学校带来的损失。

参考文献

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[2]杨秀玉.教师发展阶段论综述[J].外国教育研究, 1999 (6) .

[3]刘红委, 曹文明.高职院校教师人才流失调查归因及对策探讨[J].成人教育, 2013 (10) .

关于民办高校教师流失问题的思考 篇9

1 民办高校教师流失问题原因分析

在对民办高校教师流失问题的研究上, 大多数矛头指向民办高校教师的社会保障机制缺乏、薪资待遇低与工作量大、内部管理不健全、教师职业发展规划不清晰、缺乏职业培训、学校教师归属感低等方面。对这些问题的分析、研究和对策的提出已经非常成熟, 国家政策都有相关的规定, 但却成效甚微, 笔者认为这背后有更深层的原因。

1.1 现阶段民办教育的逐利性

众所周知, 民办高校不同于公立高校, 其社会保障机制是企业性质, 虽然国家规定的民办高校具有“公益性”, 但在我国社会发展的现阶段还很难实现。当初高等教育经费缺口导致教育资本大量涌入, 原本改变政府包办教育现象、鼓励社会力量以多种形式办学的初衷演变成了资本家投资逐利的工具。有的学校投资方在学校资产评估中将70%的无形资产收入自己腰包, 有的学校则短短时间已经换过一轮投资方, 有的则专注于“圈地搞房地产”, 江苏省教育厅副厅长丁晓昌曾说, 现在有些独立学院投资方不问青红皂白, 每年9月底学生报到以后先把钱抽掉百分之多少;还有的举办者社会背景更复杂……

民办高校经费的主要来源是学费, 其办学特点就是规模经营和低成本运作。而学校的声誉和社会的认可是以其教学及科研成绩和社会贡献来认定的, 民办高校在如此背景下真正用于高校运营的费用所剩寥寥, 要改善教师的薪资及保障、投资科研及培训根本无从谈起。经费这一根本问题不解决, 教师的归属感、社会认同感也会随之严重缺失。教育行业的去功利性和资本的逐利本能是民办高校难以解决的一个主要矛盾。

1.2 学校定位偏差

现阶段, 我国民办高校在专业设置方面由于理工类需要大量科研、研发的设备和基金, 资金投入和发展难度较大, 同时也存在着实习、实验基地落后的现状, 专业大多是以文科为主。同时, 民办高校的定位与公办高校趋同的“专升本, 本升硕, 硕升博”的路, 有以卵击石的嫌疑。在我国, 民办高校在师资稳定、科研进步方面都有很大的问题, 如何能承载培养硕士生、博士生的能力?再者, 高校学历贬值是一个不争的事实, 理论和研发比不上公立高校、专业技能不如技校生, 如此民办高校的“硕士、博士”恐怕也难以吸引用人单位的眼球, 更何况真的立志做研究的学生怎么会花费三年的时间安心在归属感不高的学校里进修。在高考人数逐渐减少、高校竞争日益激烈的今天, 民办高校定位不准很容易误入歧途。不论国家是否规定民办高校生在就业上不应受歧视, 学生在学校的选择和用人单位在对员工毕业学校的选择上都会倾向于公办高校, 与此同时教师也在“打工”心态和踏实工作真正搞研究之间徘徊。

1.3 缺乏监管机构

民办高校的发展需要政府和社会的扶植。由于民办高校性质的特殊性, 政府对其的监管存在过度监管、放弃监管和随意监管等问题, 而社会的监管也存在漏洞, 目前来说没有权威的社会评估机构就民办高校的教育质量、教学设备、校园环境等方面进行全面、科学、客观、公正的评估, 缺乏对大众舆论和社会公信度的引导, 而学校内部的监管基本是由董事会或校方设立的财务小组对资金的走向进行监管, 于学校的发展规划和提升并无裨益。民办高校全方面的监管缺失导致民办高校办学质量良莠不齐, 公众认可度和学校员工的归属感严重缺失, 阻碍了民办高校的健康发展。

2 关于稳定民办高校教师稳定性的若干建议

《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010~2020) 》提出民办高校不再禁止营利, 这一方面有利于鼓励民间资本投资高校的积极性, 另一方面也利于工商局对其进行有效监管。在西方, 市场的需求、市场的法则已成为制定私立大学政策和策略的基本出发点, 同时也对中国的民办高校昭示了发展的方向和契机。

2.1 努力平衡资本的逐利性和教育的公益性

资本流入教育行业, 不可能实现真正“做慈善”, 追求部分利润本也无可厚非, 这在学费上也能有体现。但学校长久的发展与学校的目标和方向及其自身全方位的完善密切相连。高校“姓资姓社”并不重要, 关键是建立真正的现代大学管理制度, 以优秀企业的标准衡量和管理民办高校, 不断制度化、正规化, 将政府、学校内部管理、社会影响等各方面协调, 以质量求生存, 走可持续的发展道路。只有投资方摆脱投资高校建设牟取高额利润的想法, 严格自律, 切实研究如何在高校林立的现代教育界有一席之地, 提升学校名誉, 保障员工福利和发展计划, 培养符合社会就业需求的毕业生, 才能使民办高校真正走出一条适合自己发展的道路。

2.2 走“产学一体化”道路

民办高校的特殊性决定了其发展方向的不同, 跟着公立高校亦步亦趋只会使自己的路越走越窄。根据西方民办高校成熟的发展经验, 产学一体化是个可行的选择, 即将学校的课堂与工作经历相结合, 使毕业生具备直接在企业工作的基本能力和素质。美国在1994年颁布的《学校与就业机会法》中规定大学必须把培育大学生具备以后工作所需的技能和相关经验作为其主要工作, 而在我国大学所学专业与学生就业方向对口的学生不到40%, 而公立学校与企业结合的状况要比民办高校更加密切, 有更为严密的公关系统, 有的还设有专门的就业指导中心, 根据学生个性化的特点推荐适合的职位发展。要在关键环节取胜, 民办高校需加强产学一体化的建设, 在就业难的大局前为学生做好相应的服务和准备, 利于增加学校的实际就业率, 为良好的社会信誉打好基础。

2.3 加强民办教学的监督管理工作

笔者认为, 对民办教学的督促和管理工作要分为三个方向:第一, 政府的宏观指导, 在大方向上对民办高校进行引导和把控, 既不干预民办高校办学的自主权, 对学校起到监督的作用;第二, 学校合作单位对学校毕业生的学习力、适应能力和处理问题的能力进行反馈, 客观表达;第三, 社会相关机构和部门和媒体对民办高校进行较为全面和准确的鉴定和宣传, 可以涉及财务状况、社会联系、机构设置、科研能力、师资水平、就业状况、用人单位反馈意见等多个方面, 正确引导社会意识, 有助于民办高校的健康发展。

总之, 民办高校的发展应立足当下, 深刻发掘现存问题, 由表及里彻底解决, 端正创学目的、走产学结合的道路, 尊重各方监督, 加强自律, 才能实现师资和生源稳定, 持续、健康发展。

摘要：目前, 我国民办高校在发展和整合当中, 在近年高考考生数量逐年下降、高校生源争夺激烈的背景下, 由于社会认同感和学校的归属感缺失, 处于劣势的民办高校继续呈现教师严重流失的现象。本文力求追溯这一问题产生的根源, 并提出解决的建议。

关键词：民办高校,公益性,定位,监督

参考文献

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优秀教师流失的危机分析及预警机制 篇10

人才市场是开放的市场,优秀教师资源是流动的资源。当优秀教师离职作为学校人力资源一种普遍存在的现象时,我们有必要建立一整套针对优秀教师流失的危机管理机制来解决这个问题,学校要做的不再仅仅是针对个案进行管理,而是要切实把这项工作当作一项大事来抓,从而避免优秀教师的流失可能给学科建设带来的巨大损失。上升到组织战略高度,来切实解决这项问题。

1 优秀教师流失的原因和特点

(1)学校管理原因。从学校管理职能方面讲,导致学校优秀教师离职的根本原因在于学校管理本身存在缺陷,主要表现为机关臃肿、管理者素质不高、任人唯亲、未能建立有效的评估体系、激励机制不健全、缺乏合理的奖励制度、未能建立针对优秀教师的长期培养计划和学术气氛存在问题等。正是这些原因导致学校优秀教师频频离职。(2)个人原因。因个人原因离职的优秀教师,一部分是将学校当作自己职业生涯发展的跳板,在学校工作对他们而言就是为了获得科研和教学经验,一旦达到目的,他们就会选择待遇更高、发展空间更大的学校服务;另一部分是因个性和价值观的差异,学校的环境防碍个人的晋升渠道和业务发展空间,人际关系失调等。(3)外界原因。一般来讲,各学校流失的优秀教师并没有转做他行,其中绝大部分直接加盟了其他学校,成为自己的竞争对手。因为学校之间的科研项目申请和发表学术论文具有非常高的替代性,其中职称结构和要求也极其相似。正因为如此,学校培养的优秀教师等极易得到竞争对手的青睐,后者为吸引这些优秀教师加盟,往往开出优厚的条件加以猎取,这也是学校优秀教师离职的一个重要原因。

2 基于优秀教师流失的危机预警机制

优秀教师流失使学校各项职能活动遭到巨大影响甚至被迫中断,正因如此,优秀教师流失才被看作是学校的危机。优秀教师流失危机管理就是指对学校人才安全管理中各种潜在或现实的危机元素在其尚未产生破坏性影响之前预先采取行动,防患于未然,将其带来的损失降到最低程度。危机管理要求学校预测并及时发现市场的发展变化和学校内部管理制度给教师稳定所带来的各种影响,制定并实施消除不良影响的人力资源管理措施,从而保证学校人才队伍的稳定。学校应该基于优秀教师流失的危机管理主要是从优秀教师培养计划、优秀教师现有存量、结构、效益、成长等角度出发,围绕学校优秀教师管理信息系统建立的一套集指挥、行动、支援、保障于一体的预测和预警管理系统。

(1)优秀教师流失的危机预测体系。预测应该结合学校的发展规划和目标以及现状分解,参考外部市场环境和地域情况,做到确保重点学科领域的需要。一般而言,教师资源预测包括需求预测和供给预测,分别指为实现学校发展目标而对未来所需要教师数量和种类的估算;学校内部教师资源的调配能力以及学校外部教师资源供给状况的分析。(2)优秀教师流失的预警机制。预警是综合各种因素采取复合指标对变量现状及未来趋势所处范围做出界定,提出后续处理的意见和建议。做好学校优秀教师流失的预测预警工作是确保学校教师资源功能正常、良性运作的首要环节。要使危机管理机制有效运行,进行学校教师资源战略规划和目标细分、以及情报收集和分析固然重要,但是关键在于预警指标体系的构建和范

3 优秀教师流失危机的管理对策

(1)做好招聘和录用教师环节的管理和控制。加大招聘投资力度,采用标准化结构面试、素质测试、评价中心等现代手段来确保教师的素质,保证招聘教师的个体态度、能力、素质、价值观念、对学校的接受程度等指标符合相应的岗位要求,减少教师流失率。另外,晋升制度是否合理也是稳定教师的重要条件,学校可以通过招聘成功率和人事变动率等进行监测和控制。(2)做好薪酬福利管理工作。学校的工资收入差别是教师流失的重要原因之一。健全合理的薪酬应该满足其公平性、竞争性和激励性,要在内部适当拉开差距,体现按贡献分配和按劳分配的结合,确保薪酬的横向、纵向公平。同时,在福利待遇方面,我们要做到对优秀人才做一些特殊的照顾,使人才感受到学校及领导的重视,这也是对教师工作的一种肯定,学校福利待遇可以作为一种认可和奖励,使人才感受到归属感和义务感。促使他们更加愿意留在学校,以后更好的为学校工作。(3)加强对优秀教师流动的立法管理。目前,中国大学最缺乏的是学科带头人,特别是优秀的世界顶尖级学术带头人。没有完善的立法就不能建立公平的竞争机制,人才立法就是要使人才流动中的交换关系和市场运行法制化,建立一套符合市场规律的法律体系,对人才流动行为用法律加以约束和保护,使不合理的人才流动受到强制性约束。

4 总结

为了从根本上解决我国学校的优秀教师流失问题,我们要制定和形成一种科学合理的管理机制,开发一种防止优秀教师流失的预警管理系统,在学校形成一种可以留住人才的文化氛围,促进学校对优秀教师人才管理的战略性开发,保护教师的各项利益,营造一个公平合理、良性竞争的氛围,在福利待遇方面,对优秀教师实行激励措施,采取一些积极有效的方式留住人才,保证学校和教师的生存和发展,最终达到双赢。

摘要：本文首先分析人才流失的原因和特点,然后提出建立优秀教师流失危机的预测与预警机制,构建优秀教师流失危机的预警指标体系和危机管理运作方式,探讨相关的优秀教师流失危机的管理对策,期望能促进学校人力资源管理系统的功能健全和持久运作。

关键词：优秀教师流失,危机预测,危机预警,危机管理

参考文献

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