人才队伍（精选十篇）
人才队伍 篇1
关键词：企业,人才队伍建设,问题对策
“人才是第一资源,是国家发展的战略资源。”“要用事业凝聚人才,用实践造就人才,用机制激励人才,用法制保障人才,努力把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来,形成推动我们事业发展的强大人才队伍。”[1]这些精辟论述,为企业人才队伍建设指明了方向。企业的竞争归根结底就是人才的竞争,拥有一支优秀而稳定的各类人才队伍,是企业可持续发展的保证。本文在分析老电厂人才队伍建设存在的问题及其成因的基础上,着重探讨加强企业人才队伍建设的对策。
一、企业人才队伍建设的问题及成因
(一)人才流失严重
由于近几年电力发展迅猛,系统内外对人才的需求急剧增加,一方面向华电系统内输送了大量人才。另一方面,外系统用优厚的待遇挖走了一部分人才。另外,还有少数人才由于主观和客观的一些原因,在一定时期内没有得到及时任用和提拔,就沉不住气,产生思想情绪而另谋新就。流失的绝大多数是年富力强、高层次、高学历、高技能的人才。
(二)人才引进困难
一方面,由于老厂属严重超员企业,集团公司下达的高校毕业生招聘指标数量较少,甚至有些年度没有指标;另一方面,由于老厂地处偏远,工作、生活环境较差,且待遇在同行业没有比较优势,人才引进相当困难。不仅招毕业生难度较大,甚至出现过已招聘到厂工作了几个月还走人的情况。
(三)培养效果不佳
尽管制定了中长期人才发展规划,建立了培训管理制度,每年也都制定了培训计划、投入了大量的人力、物力和财力,但由于培训目的不明、方向不清、方法不当、针对性不强、激励约束不足,致使培养效果不佳,高素质人才难以脱颖而出,出现后备干部、专业技术人才和高级技能人才素质不高、数量不足、有些工种人才断层、青黄不接的现象。
(四)激励不到位
一是工作激励不到位,合适的人才没有上合适的岗位。二是参与激励不到位,一些人才只是被动的执行者。三是物质激励不到位,人才的薪酬与知识、技能和绩效不匹配。四是精神激励不到位,作出突出贡献的人才没有得到或没有及时得到相应的荣誉。激励不到位是造成人才引进困难、流失严重的一个重要原因,而且还造成现有人才积极性、主动性和创造性难以发挥。
(五)发展通道不畅
人才职业发展路径狭窄,晋升导向单一,发展渠道不畅,提升空间和报酬容量不高,人才只有“当官”这一“独木桥”。一方面,由于管理岗位有限,不可能满足人才发展的需要;另一方面,一些专业技术人才和高级技能人才在技术和技能方面较强,但在经营管理方面较弱,不适合经营管理岗位。这也是造成人才流失严重的另一个重要原因。
二、企业人才队伍建设的对策与建议
(一)培养各类各级人才
1.精心培养企业管理人才
加强和改进企业管理人才(中层干部)的管理,全面提升执企能力和盈利能力。坚持党管干部,德才兼备、以德为先、任人唯贤,群众公认、注重实绩,公开、平等、竞争、择优的企业管理人才选拔任用原则。根据岗位性质,对企业管理人才分别采用聘任制(含公开选拔)、选任制、委任制、委派制。开展以素质、能力和业绩为主要内容的任期和年度考核评价,加强考评结果运用,提升激励约束力度,创新升降、入出机制。加大企业管理人才储备力度,保证企业管理人才的新老交替,注重搞好后备干部的实践锻炼,采取分配承担急、难、险、重的专项工作任务;轮岗锻炼,增加多岗位工作经历;一岗双职或多职;担任助理等方式,努力培养造就一支素质优良、数量充足、结构合理的后备干部队伍。
2.重点培养专业技术人才
对具备独立解决生产技术重大问题、技术设计方案、引进消化先进技术能力;具有所在岗位拟定管理制度、办法,解决管理难题能力;具有提出高质量合理化建议、技术革新方案等能力的人才进行重点培养。符合条件者都可以申报参加专业技术人才的鉴定和考评。专业技术人才没有数量限制,鉴定和考评不考虑学历和资历,只看能力和业绩。专业技术人才实行任期制,三年一届,循环考核,没有年龄限制,可以连任至退休。每任职一次,任期内岗位工资在原岗级的基础上增加一级,所增加的岗级以本单位、部门最高行政级别为限。达到任职年龄界限不再任职的,根据条件,可以享受部分或全部待遇,主要履行传、帮、带职责,形成终身激励的机制。
3.大力培养高级技能人才
对能独立解决生产工作中的工艺、质量、技术问题的人才进行大力培养。符合条件者都可以申报参加专业技术人才的鉴定和考评。高级技能人才也没有数量限制,鉴定和考评也不考虑学历和资历,只看能力和业绩。专业技术人才同样实行任期制,三年一届,循环考核,没有年龄限制,可以连任至退休。首次任职的,任期内每月奖励100元;累计两次及以上任职的,每次任期内岗位工资在原岗级的基础上增加一级,但所增加岗级以本单位、部门行政副职的岗级为限。达到任职年龄界限不再任职的,根据条件,可以享受部分或全部待遇,主要履行传、帮、带职责,形成终身激励的机制。
(二)搭建人才发展通道
人才发展通道是联系企业管理人才与专业技术人才和高级技能人才的通道,是实现人才多方向发展的路径,是人才职业发展中专业的调整和延伸。三类人才在不同通道间进行轮换,实现一专多能,向复合型人才方向发展,实现人才与岗位匹配度的合理化、人才职业生涯管理的理想化,并最终实现“合适的人才在合适的岗位上”的人力资源管理目标。实现人才发展通道的方式有组织安排、个人申请和公开竞聘三种。组织安排有两种:一是对有发展潜力,具备一定计划、组织、指挥、控制、协调能力,符合企业管理人才任职资格和条件的专业技术人才和高级技能人才,由组织安排担任企业管理人才;二是对有专业技术特长,但不适合担任企业管理人才,或组织根据工作需要,由组织安排改任专业技术人才或高级技能人才。符合企业管理人才任职资格和条件的专业技术人才和高级技能人才以及普通员工,都可以参加企业管理人才副职的公开竞聘选拔;企业管理人才副职可以参加企业管理人才正职的公开竞聘选拔。
(三)推行岗位动态管理
进一步完善用人激励和约束机制,增强员工的危机感、紧迫感和责任感。建立岗级能上能下、岗位能进能出的动态管理机制,全面推行竞争上岗,促进人力资源的合理配置,促使员工变被动学习为主动学习,变要我学为我要学,促进人力资源的培养与开发。强制规定,全厂每两年开展一次全面的竞争上岗,除中层管理人员所在岗位外,其他所有岗位都放开面向全厂员工竞争;平时空缺的岗位,及时公布招聘信息,按程序开展竞争上岗。员工岗位变动、岗级升降,不再由组织或领导决定,都是通过竞争来实现。下一步将在定员定岗和岗位动态管理的基础上,积极探索开展员工个人绩效目标管理,让员工参与生产、工作、管理过程,提高员工参与度,使员工个人绩效与企业的目标保持一致。搭建起“想干事的人有机会,能干事的人有舞台,干成事的人有地位”的平台。
(四)改进教育培训
由于人才引进困难,且企业超员严重,今后将树立人人皆可成才的观念,眼睛向内,重点放在内部挖掘潜力上。一是根据现在及将来对人才的需求,修订中长期人才发展规划。二是根据人才发展规划,明确年度培训的目的和方向,进一步提高培训计划的可操作性和可实现度。三是坚持以用为本,以人才使用需求为目标,以能力建设为核心,按照优秀人才优先培养、关键人才重点培养、稀缺人才加紧培养、一般人才有计划分层次培养的原则,提高培训针对性,本着“缺什么,补什么,干什么,练什么”,分层施教,达到学以致用,用以促学,学用相长。四是开展多层次、多工种,员工广泛参与的技能竞赛和岗位练兵、师徒结对、技术交流等活动,达到以赛促学,拓宽高级技能人才培养途径。五是引入培训后评估机制,加强对每次培训的分析和总结,不断提高培训效果。六是进一步完善培训管理制度,规范培训管理,加大培训激励约束力度。
(五)构建特色企业文化
文化引领发展,文化凝聚意志,文化塑造形象。优秀的企业文化是吸引人才的动力。进一步加大《华电宪章》的宣传和践行力度,使它成为员工普遍认同和遵守的价值观和行为规范,成为企业管理思想和管理模式的导向,充分发挥它的导向、约束、凝聚、激励、辐射和品牌功能。坚持以人为本,努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的文化氛围,进一步优化人才成长文化环境。积极打造“有形有质”的企业文化,让企业文化在公司内部看得见、摸得着、感受得到,使员工置身于特定文化氛围的气场之中[2]。
人才队伍 篇2
静宁县人才队伍统计与人才现状全县农业人才队伍基本情况统计如下：
目前，全县共有农业专业技术人员511名，其中高级农艺师7名（大学本科2名，大学专科3名，中专2名），中级职称88名，初级职称416名。全县具有农民技术职称的农民1543名，其中高级技师9名，技术员1310名，技师224名；八年来，全县共组织招收农函大学员3030名，通过农函大学习，都掌握了1—2门农村实用专业技术。目前急需工农业园区精通高新技术，具有创新意识，善于组织推广的专业技术人才。并且要具有一定数量的信息业务员。工业行业需要的专业技术人员层次，一般中小型企业为高级1—2名，中级6—10名，初级20—30名；大型企业为高级2—4名，中级15—20名，初级30—40名。农业行业需要的专业技术人员层次，农业行业（指大农业）为高级7—14名，中级70—140名，初级560—1120名。
国际化人才队伍现状与队伍建设思路 篇3
关键词：国际化；人才培养；激励；规范
一、胜利油田国际化人才队伍现状
自首次走出国门以来，胜利油田坚定不移地推进经济国际化战略，外向型经济从小到大、从大到强。近年来，胜利油田坚持解放思想、解放人才、解放科技生产力，加快建设一支能够胜任参与国际竞争的高素质人才队伍，初步走出了一条人才创业、人才支撑、高端人才引领海外市场的发展道路。但从总体上看，胜利油田人才构成、人才素质、人才开发的国际化水平还比较低，特别是具有全球思维、国际经验、创新能力的高素质人才紧缺。由于胜利油田国际化经营起步晚，板块内的国际化人才积累还处于低水平状态，与专业门类配套完整的目标相距甚远。如在胜利油田进军海外市场初期，为了满足开拓中亚市场的需要，专门引进了几个有中亚市场开发经验的俄语人才，为后来连续中标土库曼斯坦项目奠定了工作基础；引进了西班牙语人才，为开拓南美市场进行了人才储备。海外工程对人才有较高的要求，如国际标准修井队伍，除熟练掌握修井专业技术和具有涉外英语听说能力外，技术和管理人员还应该掌握项目管理知识以及必要的涉外知识，同时对修井队伍的学历水平也有一定要求。
二、胜利油田国际化人才队伍建设存在的突出问题及原因
一是人才先天短缺。当前，胜利油田已经走过进入海外市场的探索初期，但海外人才队伍仍然存在着既懂石油石化专业又懂外语的人才紧缺等现象，还不能满足国际钻探、工程施工等对人才的需求，在一定程度上制约和影响了其国际化发展进程。在技术方面，更是缺少有国际影响力的专利技术和专有技术。近年来，胜利油田对部分新增国际业务进行人员配置时，精通国际化业务的高端人才仍然短缺。
二是结构不尽合理。胜利油田从现有人才的知识结构来看，一方面是专业技术人员较多，熟悉国际商务、法律的人才相对不足。另一方面缺少能熟练运用外语进行交流的专业技术人才。既懂专业技术，又懂外语、国际惯例和经营管理的复合型领军人才尤为缺乏。特别是在国际项目管理体系建设方面，缺乏具体国际风险管理、合同管理、纠纷和索赔处理等方面的人才。
三是体制机制不够完善。目前，胜利油田对国际化人才主要立足于使用，在吸引、培养、激励和留用等方面办法不多，措施不是十分到位，对国际化人才管理的系统研究还不够全面，国际化人才管理方法还有待完善。
三、推进胜利油田国家化人才队伍建设的总体思路
人才资源是胜利油田发展壮大的第一资源，在新的历史形势下，胜利油田要建设适应“走出去”战略需要的国际化人才队伍，必须围绕中国石化发展战略，适应国际化经营需要，坚持观念创新、政策创新、机制创新，充分发挥总部和企业两个层面的积极性，加快开发国内外两种人力资源，在教育培训、实践锻炼和人力资源管理等方面下功夫，通过精心选拔、加强引进、统筹配置、大力培养、有效激励等措施，解放思想、解放人才，加快建立一支与国际化经营业务发展相适应的数量充足、结构合理、素质优良的国际化经营人才队伍，保障和促进海外事业发展。
一是正确处理人才国际化与经济国际化的关系，实现国际化人才工作理念的新突破。人才国际化是胜利油田实施“走出去”战略的必然要求，也是推进经济国际化的重要动力。胜利油田要强化开放融合的理念，加强人才开发国际交流合作，借鉴国际先进经验，利用国际人才开发优质平台，在全球范围吸引各类人才资源。强化以用为本的理念，以提高人才使用效能为核心，为各类国际化人才开辟广阔的发展空间。
二是正确处理国内与国际两种人才资源开发的关系，实现国际化人才培养的新突破。把提高企业内人才国际化素质作为推进人才国际化的长久之计，加大内部培训，强化与境外高校、科研和培训机构合作，以教育培训的国际化推动人才国际化。要把大力引进作为推进人才国际化最快捷、最经济、最有效的途径，在全球范围内吸纳人才，提升胜利油田人才国际化的整体水平。
三是正确处理领导干部队伍建设与国际化经营管理人才、专业技术人才的关系，实现国际化人才构成的新突破。推动胜利油田海外发展，必须加快培养造就一批具有国际视野、战略思维、善于推动科学发展的领导人才。同时，要着眼于提高经营管理水平和国际竞争力的要求，建设一支高水平的经营管理人才队伍。按照提高专业水平和创新能力的要求，培养和引进一批站在国际前沿、推动海外市场发展的高素质专业技术人才队伍，用人才合力，共同推动胜利油田在中国石化实现“争创一流，率先发展”。
四是正确处理制度创新与国际接轨的关系，实现国际化人才发展环境的新突破。以全球视野把握人才国际化内在要求，加快完善与国际接轨的人才政策法规体系，在人才流动、人才素质、人才价值、人才使用等方面，形成符合国际惯例、具有胜利油田特色的人才资源开发模式，营造有利于国际化人才发展的工作环境和人居环境，培育有利于国际化人才发展的良好氛围，使国际化人才用得上，留得住，干事有舞台、发展有空间。
参考文献：
[1]庄智象，韩天霖，谢宇，严凯，刘华初，孙玉.关于国际化创新型外语人才培养的思考[J].外语界，2011（12）.
创新人才工作机制推进人才队伍建设 篇4
一人才队伍的基本现状
延平区现有人才资源总量约3万人, 约占人口总量6%。按人才类别分, 其中, 党政人才队伍1100人;专业技术人才队伍7000人 (含非公体制) ;企业经营管理人才队伍2000人;高技能人才队伍3000人;农村实用人才队伍5000人;社会工作人才队伍1000人, 其他人才 (含历届自主创业、自主择业高校毕业生) 6000人。
从年龄结构看:党政人才队伍50岁以上占22%, 35岁以下占18%, 35-50岁占60%, 呈现两头小、中间大, 年龄结构基本合理。事业单位专技人才50岁以上占13%, 35岁以下占32%, 35-50岁占55%, 事业单位专技人才较党政队伍人才更年轻化一些。
从专技人才分布情况看:专技人才队伍7000人中, 事业单位5500人, 非公企业和其他事业单位1500人。分布在教育3800人、卫生600人、文化30人、农业350人, 其他事业760人, 工业企业、商业、建筑业约1500人。专业技术人才主要集中在教育、卫生、文化领域。
从现有专业人才的技术职务来看, 高级职称416人 (教育325人、卫生35人、农业43人、文化2人、其他事业11人) ;中级3940人 (其中教育1492人、卫生332人、农业122人、文化18人、其他事业631人、非公及其他1345人) , 表明高层次人才紧缺, 主要集中在中低层次。
二人才队伍的基本评价
1.党政人才队伍。
这是一支综合素质较高的队伍, 是推动科学发展、跨越发展, 建设中心强区的中坚力量。
2.专技人才队伍。
这支数量较多, 素质较优的人才队伍是人才队伍中的骨干力量。但存在着行业分布不均、专业层次偏低现象, 尤其是经济类、管理类人才较缺, 是人才队伍的短腿。
①教师人才队伍。
这是一支数量相当, 素质较优, 能够完成“双高普九”任务, 与延平区经济社会发展相适应的人才队伍。
②医疗卫生人才队伍。
这是一支爱岗敬业, 基本素质尚好的队伍。但从数量和质量上尚不能满足群众需求, 特别是在乡镇农村, 医疗卫生人才数量不足、质量不高的问题还比较突出。
③农业 (包括林业、畜牧业) 人才队伍。
这支队伍基本上能够适应农业工人发展的需要。但在引进新技术、研究新品种、推进现代农业方面尚显力量不足。
④经济 (工业、商业、建筑业) 、管理类人才队伍。
经济类、管理类人才覆盖面广、需求量大。但这支队伍又是人才队伍的短腿, 数量不足、层次不高, 尤其是经济类、管理类的高层次人才十分紧缺。
综上所述, 现在人才队伍总体上数量可观, 基本素质较好, 但分布不均、层次不高。社会事业方面的人才基本上能够满足需求, 但经济类、管理类人才比较短缺, 尤其是能够创业、创新的高层次人才、领军人才紧缺。
三创新人才工作机制的几点看法和建议
1.营造宽松良好的人才发展环境
首先, 用好、用足、用活省上2010年出台的三份人才工作文件 (《福建省引进高层次创业创新人才暂行办法》、《海西产业人才高地建设实施办法》、《海西创业英才培养实施办法》) 和市里出台的相关配套文件中规定的鼓励人才发展、创业、创新的各项优惠政策, 制定完成我区与省、市政策配套对接的人才优惠政策。在物质和精神上对创业、创新者予以激励, 使他们政治上有荣誉, 经济上得实惠。制定对创业、创新人才创办的企业当年新增地方级财税中提取一定的比例 (10-15%) 奖励给领军人才创业、创新团队。
2.要用事业、项目吸引人才、留住人才
我们通常讲经靠待遇、靠事业、靠感情, 吸引人才、留住人才。但就现有的区位、经济社会发展水平与沿海、发达地区比待遇, 我们没有优势, 比感情也不会胜人一筹。那我们靠什么?要靠事业。有事业就能吸引人才, 有事业就能留住人才, 这是经过无数事实证明了的一个真理。事业靠什么支撑?要靠项目。要把有创业、创新能力的高层次人才吸引到我区来, 就必须努力开发一批发展前景好、开拓潜力大、符合国家产业扶特发展政策的好项目、大项目。给人才施展才干创造一个平台。
3.要“以用为本”, 增强人才引进的针对性和实效性
在人才引进上, 要根据“紧缺、急需”的要求, 加大人才柔性引进力度, 坚持“不求所有、不求所在、但求所用”的原则, 构建人才柔性引进绿色通道, 努力拓宽招才引才渠道, 使紧缺急需人才无障碍地进入区经济、社会各个领域, 有效地发挥其第一要素、第一资源的作用。
4.建立人才激励保障机制
要进一步完善分配、激励、保障制度, 健全与工作业绩紧密联系, 充分体现人才价值, 激发人才活力和维护人才合法权益的激励保障机制。坚持个人贡献与保障待遇挂钩的原则, 向优秀人才和关键岗位倾斜的分配制度。建立机关人员工作业绩、贡献与评优、评先、晋级、晋升相联系, 重在精神鼓励辅之物质奖励的人才激励机制。规范各类人才奖项设置, 对作出突出贡献的优秀人才予以重奖。支持用人单位为各类人才建立补充养老、医疗保险。建立重要人才政府投保制度, 对创业、创新人才和学科技术带头人实施特殊保障。
5.用好用活现有人才, 促进人才合理流动配置
坚持市场配置和政策引导相结合, 促进各类人才向紧缺急需的区域和重点事业、行业、项目流动。鼓励引导高层人才通过兼职、服务技术项目开发、科技咨询等方式向企业流动。用利益机制将人才导向基层、农村。对新招录的公务员、事业单位人员原则上都要下到基层、农村锻炼, 对在基层、农村工作多年表现优秀者, 可以通过提拔、选拔进城解决他们的后顾之忧。
摘要：作为地区经济发展水平的决定性因素之一, 人才对地区发展起到关键作用。笔者结合自身工作实践, 对延平区发展的人才队伍现状以及优劣势展开分析, 并从营造人才发展环境、用项目吸引人才、增强人才引进的针对性与实效性、建立人才激励机制、促进人才合理流动等方面, 提出了对创新人才工作机制的看法与建议。
人才队伍建设 篇5
目录
第一部分：子项目申请验收报告„„„„„„„„„„„„„
一、子项目验收申请报告„„„„„„„„„„„„„„„
二、学校“211工程”法人组织意见„„„„„„„„„„
三、子项目建设领导小组成员名单„„„„„„„„„„„
四、广西大学“211工程”建设项目计划责任书„„„„„第二部分：子项目建设总结报告 „„„„„„„„„„„„子项目建设总结报告 „„„„„„„„„„„„„第三部分：子项目经费运行情况 „„„„„„„„„„„„„„
一、子项目经费财务报告 „„„„„„„„„„„„„„
二、子项目经费财务审计报告 „„„„„„„„„„„„第四部分：子项目仪器设备购置情况 „„„„„„„„„„第五部分：子项目专家验收报告 „„„„„„„„„„„„
一、子项目验收结论 „„„„„„„„„„„„„„„„
二、子项目验收专家成员签名表 „„„„„„„„„„„第六部分：附件………………………………………………………
第二部分：子项目总结报告
人才队伍建设
人才队伍建设是学校教育事业发展的重要基础，也是全面提高办学整体水平，主动适应社会主义市场经济发展的需要，实现我校在教学、科研、管理等方面上层次的关键。因此，我校“211工程”一期建设就把人才队伍建设列为一项重要的建设项目，并先后投入了480万元进行建设。本期建设的目标是：到2000年，专任教师人数2000人左右，45岁以下的教师中，具有研究生学历的占70%左右，具有博士学位的占10%左右；教授中45岁以下的占20%左右，副教授中35岁以下的占25%以上；教授、副教授、讲师、助教的比例为1.5:3.5:4:1;生师比10:1以上；并培养和造就一批高水平的教学科研骨干，其中包括10名左右在国内外有一定知名度的学者，50名左右45岁以下的学术带头人，200名左右的学术骨干。
在“九五”期间，我们按照建设目标，认真实施建设计划，取得了可喜的成绩。
一、加强在职人员的培养力度，努力提高人才队伍的素质
“九五”期间，尤其是1999年以来，学校十分重视队伍的建设尤其是教师队伍建设，首先，制定了一系列的培养措施，其次，加大了资金投入力度，先后投入了230多万元，用于在职人员的培养提高。经过几年的努力，培养了一批高层次的骨干人才，初步建成了一支结构合理，水平较高的人才队伍。几年来，共送培博士147人（其中2000年67人），硕士75人，研究生班450人，短期培训180多人，出国进修、访问学者50多人，与“八五”期间对比，当时的博士仅有31人，硕士（含研究生班）280人，而在“九五”期间，在校博士已达87人，增长了1.8倍，硕士（含研究生班）达481人，增长了1.1倍。另外，现有在读博士113人，硕士55人，研究生班350人，进修、访问学者43人，到2002年，这部份人员大部份将学成都回到学校，我校的整个队伍结构，尤其是教
师队伍结构还会有更明显改善。同时，学校还重视在职人员的外语、计算机水平的提高，1999年以来，举办外语学习班3 期，参加人数达180多人；计算机学习班3期，参加人数达300多人；考研外语学习班2期，参加人数达190多人。通过学习，使我校教师、实验人员、教学管理人 员的外语和计算机应用的水平和能力有比较明显的提高，为他们进一步深造学习（考博士、考硕士、出国进修学习）、提高工作效率打下良好的基础。
二、加大引进人才力度，积极引进高层次人才
“九五”期间，学校抓住机遇，制定了一系列引进人才的优惠政策，先后投入250万元，用于引进人才的安家费、科研启动费、购房补贴等方面。几年来，每年由人事处牵头，组织有关人员组成招聘小组到外省招聘人才，通过到全国各地高校深入学生工作部门、学生宿舍与培养单位和毕业生本人见面，建立和加强与重点学校的密切联系（如四川大学、华中理工大学、武汉大学等），跟踪广西生源并与他们建立联系（如文传学院李寅生博士，从考入博士开始，我们就开始与他保持密切联系），我们还通过各种途径，宣传广西大学，比如，每年元旦新春佳节都给与我校联系过的博士及各高校毕业生分配办邮寄贺年片和宣传资料。此外，通过上网发布人才需求信息和优惠政策，扩大了学校的对外影响，由于加强了这方面的宣传和认真落实优惠政策，吸引了一批高层次专业技术人员，包括海外留学人员来校工作。几年来，尤其是1999年以来，引进人才成效明显，共引进博士34人（其中1999年以来20人），其中留学回国博士12人，硕士140多人，教授9人、副教授56人，博士生导师2人。
三、充实教师科研队伍，切实加强学科建设
“九五”期间，由于学校重视人才队伍的培养和引进工作，使队伍建设得到了全面提高，尤其是师资队伍方面得到充实和加强。几年来，我校所送培人员和引进的人员，他们学成回校或来校后，都在教学科研岗位上工作，一方面，学校为他们提供良好的工作条件和生活环境，另一方面，他们在教学科研岗位上，在专业和学科建设方面，发挥了重要作用，真正成为一支重要的骨干力量，为我校“211工程”建设做出了重
要的贡献。例如生物技术中心的陈保善博士，在学术上有较高的造诣，在分子遗传学研究领域方面处于国内领先地位，从美国回国到我校工作后，就被聘为“长江学者”特聘教授；测试实验中心的曾建民博士，主要从事有色合金及加工工程等方面的教学与科研工作，先后承担和主要参加省级以上科研项目9项，完成了十多项应用开发课题，系统研究反重力成形动力学理论，并将其发展成实用技术，实现铸件近无余量化，取得重大社会、经济效益，获国家发明奖；生糖学院的王双飞博士，主要从事糖厂综合利用、功能纸开发及环境保护的研究工作，先后承担国家自然科学基金及省级攻关等项目7项，其主持的“全甘蔗渣生产纸质餐饮具研制与开发”项目已成功应用于两家企业，并已形成生产规模。他负责的“全进口废纸脱墨生产高档卫生纸”项目，从根本上解决了造纸厂蒸煮黑液污染严重的问题，该项目获一九九八广西轻工科技进步三等奖。
通过“九五”期间的努力，基本完成了人才队伍建设的各项任务。到“九五”期间末，45岁以下的教师中，具有研究生学历的占41.4%左右,博士学位的占5.2%左右,教授中45岁以下的占19.2%左右,副教授中35岁以下的占8.7%左右,教授、副教授、讲师、助教的比例为
0.5:1.6:2.0:1.0，生师比为13.6:1。总的看来，人才队伍尤其是教师队伍的年龄结构、学历结构、职称结构得到了优化，人员的整体素质有了明显的提高，为学科建设提供了强有力的人才支撑，也为学校的发展奠定了良好的基础。
四、存在问题
人才队伍建设是学校“211工程”建设的重要项目之一，通过“九五”期间的努力，我们虽然基本完成了各项任务，但在实施过程中，还存在不少的困难和问题。
1、由于学校的基础条件还比较薄弱，引进人才工作受到一定的限制，不少博士来校考察后，感到学校的教学科研条件比较差，难以开展工作，不太愿意来校工作。
2、由于学校教师待遇条件比较低，热门专业的人才较难引进，我校一些紧缺的专业教师，几年来都要不到人。
3、由于学校机构、人员编制压缩及其他一些原因，引进人才配偶的工作很难安排和落实，对引进人才工作有较大影响。
4、由于青年教师的工作、待遇条件方面尤其是住房还比较差、工资比较低，因而思想不稳定，不安心工作，青年骨干教师流失较多，影响了整个师资队伍的发展。
五、“十五”期间建设设想
建设目标：通过培养与引进相结合的途径，建设一支学科带头人和学术带头人众多、结构合理的人才队伍。
按照学校建设的总体规划目标和发展规模，到2005年，我校专任教师总数稳定在1800人左右，生师比14：1，教授、副教授岗位占教师总编制数45-50%，博士学历人员达到15%以上，硕士学历人员达到70%以上，培养60名学科带头人，200名学术骨干，实现20名特聘教授，争取培养和选拨“两院院士”的著名学者，形成一支较强大的学科群体。因此，要进一步加强人才队伍建设工作，全面提高我校的教学、科研和管理能力，除了继续加强培养工作外，还要继续加强引进人才工作，实现总体目标。
高校会计人才队伍建设 篇6
随着我国高等教育改革的不断深入，高校自主权进一步扩大，投资渠道日益多元化，高校受政府监管的程度越来越高，对高校会计也提出了更严格的要求，因此，会计工作的重要性愈发明显，高校会计人才队伍建设迫在眉睫。特别是《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》和《会计行业中长期发展规划（2010-2020）》的制定，使许多高校清晰地看到自身在会计队伍建设方面的不足，而只有认清现状与问题，进一步加强会计人才队伍建设，才能实现高校的健康可持续发展。
高校会计队伍人才建设的现状
政治素养和职业道德有待提高。随着我国高等教育的飞速发展，高校的规模在不断的扩大，会计人员的工作量不断增加，压力也越来越大。因此，许多会计人员开始忽视政治学习，降低了对自己的政治要求，失去了工作的方向。一些会计人员由于承受不了压力，工作开始懈怠，做事马马虎虎，错账现象频发。一些会计人员法治观念淡薄，做事不讲原则，不敢履行自己监督的职责，帮助领导贪污公款做假账。一些会计人员监守自盗，想尽各种办法贪污公款，给高校带来了严重的负面影响。如去年报道的一个高校会计贪污案件，宁夏某大学计财处会计在做报账员期间，利用职务便利，以模仿领导签名的方式，涉嫌贪污竟然达到了217笔，共计公款135万元。
专业知识和技能水平有待提高。高校是科研的前沿和学习的圣地，会计人员本应该具有较高的专业知识和提高自己技能水平，但是事实却并非如此。一些会计人员对提高自身专业知识和技能水平认识不足，认为自己的工作只是简单的算账、记账、报账，并不需要太过高深的理论知识，缺乏主动学习专业知识和提高技能水平的动力，降低了对自身的要求。一些会计人员由于专业知识和技能水平较低，容易在工作中出现疏忽和漏洞，给高校的改革和发展带来了巨大的财务隐患。一些会计人员由于缺乏一定的专业知识和技能水平，在面对高校财务改革和信息化时，无法适应新的工作理念、流程和方法，给高校的财务工作带来了一定的影响。
会计队伍不稳定。高校的改革发展既需要高素质的会计人才，也需要稳定的会计队伍，以此来保障高校的健康稳定发展。但是由于在管理上存在着一些问题，致使许多高校的会计队伍并不稳定。首先是领导的不重视。在计划经济时代，高校的经费来源单一，领导们并不需要下太大功夫，但随着高校的改革与发展，高校也开始市场化，但是一些领导对会计队伍建设依然还是传统的旧观念，一些会计因为被忽视而选择离开。其次是待遇较低、晋升缓慢。在高校当中，由于工作范围和经费有效，会计人员的工资待遇低于一些外企、私企，再加上专业技术职称晋升缓慢，许多专业院校的本科生、研究生并不愿意来到高校工作，许多已经工作的也最终选择离开。
高校会计人才队伍建设的途径
转变观念，创造良好环境。随着我国高等教育改革的逐步深入，对高校领导者的要求也越来越高，因此高校领导必须要转变计划经济时代的管理观念，认识到会计工作对高校教育改革的重要性，加大对会计人才的培养力度。在高校改革的大背景下，高校领导必须树立科学的人才发展观，大力开展人才强校战略，一改过去只重视科研教学的观念，把会计人才的培养纳入发展战略的重要部分，提高会计人员的归属感。要制定有力的条件，提高会计人员的收入，开拓成长空间，吸引到优秀的会计专业人才到高校工作，提高高校会计队伍的整体水平。要进一步解放思想，更新高校会计的培养观念，建立起以品德、能力、业绩为导向的评价机制，为会计人员的学习、晋升创造良好的环境和条件。
加强培训，完善继续教育制度。高校在面对会计人员素质较低问题时，要利用好自身的资源优势，为会计人才队伍建设保驾护航。一方面要加大对会计人员的培训力度，另一方面要完善继续教育制度。培训的基础工作是要鼓励会计人员积极地投入到培训学习当中，在会计队伍中形成一股赶、学、比、帮、超的氛围，提高高校会计队伍的精神面貌。要加强政治理论学习和职业道德教育，聘请专业的老师，进行针对性的教育，使会计人员明白自身的工作是为了教育事业的发展，所以必须要严格自律，树立正确的价值观、人生观和世界观。要进一步加强继续教育，完善继续教育制度。要鼓励会计人员进行参加在职教育，利用学校自身的资源，拓宽继续教育的渠道，通过现代化的继续教育手段，如网络教育、远程教育、电算化教育，提高会计人员继续教育教学和管理的信息化水平。要建立继续教育的长效机制，做好继续教育的考核机制，既要有激动机制，也要有考评机制、约束机制和保证机制，提高会计人员培训的效果，保障高校会计队伍建设能够健康发展。
设置总会计师，培养国际化的会计人才。高校的改革发展离不开高级的会计人才，因此在会计人才队伍的建设中，必须要有科学的规划设计与管理。2013年施行的《高等学校财务制度》中明确规定，高等学校应当设置总会计师岗位。这说明设置总会计师岗位已成为促进高校改革发展的重要手段，因此，高校一定要重视总会计师队伍建设，深刻理解总会计师在科研经费预算编制、绩效支出管理、监督管理方面的重要意义，加强高校总会计师队伍的制度建设，开展总会计师制度学术研究活动，建立完善的高校总会计师队伍的考核评价体系，促进高校的健康可持续发展。同时，随着世界经济一体化和高校国际合作项目的不断增多，高校也需要下大力气培养国际化的会计人才，提高会计人才的计算机能力、外语能力和决策能力，提高高校国际化发展水平，使高校在全球化和市场化的浪潮中脱颖而出。
企业人才队伍管理研究 篇7
1、正确识才
什么样的人是人才, 人才不是学历与职称的简单相加, 而应该是水平和能力的有机结合, 同时还应该具备开拓创新的精神和对事业的执着追求精神。对待人才, 一要正确看待, 人才往往都有点缺点, 有点个性, 对待人才不能吹毛求疵, 不能要求人才样样都能, 而要宽容大度, 看其主要方面, 取其长处, 发挥其优点。
2、人才的引进要有计划性、明确性、针对性和战略性
要从企业发展的实际需要出发, 依据企业的发展战略规划, 充分考虑各种专业人才的合理配置、优化组合, 各种人才的知识结构、职称结构、学历结构和年龄结构是否合理, 引进的人才尤其是高层次人才是否能够与本企业实际情况和未来发展相融洽、相促进, 从而制定出人才引进的短期计划和长期战略。
二、科学的配置人才资源
所谓配置人才, 就是将合适的人放到合适的岗位上。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别, 有些人也许适于从事办公室工作, 有人也许适于从事推销工作, 而有的人在管理岗位上能够发挥其专长, 如果人尽其才、各尽所长, 对于企业的发展显然是有利的, 反之, 既无法完成组织的既定目标, 又会使得员工心中不满, 从而降低企业的工作效率, 实质上就是资源的浪费。
解决这一问题, 就要求对人才有科学合理的配置:
1、人才的合理配置, 要按照岗位要求进行合理的补充
人力资源的合理配置, 首先要预测有多少工作岗位, 哪些工作岗位需要填补, 该岗位的具体要求是什么。按照岗位配置人员, 要满足三个方面的需要:一是企业更新换代的需要, 这是针对企业原有职工离职、退休等情况所做出的补充, 配置的人员应当具备满足企业需求的基本知识;二是提高岗位效率的需要, 这是企业降低运营成本、进行业务整合的要求, 配置的人员应当具备较全面的素质, 也就是通常所说的“多面手”;三是满足新业务的发展需要, 配置的人员必须批有较强的业务知识, 成为所在岗位的“专家”
2、人才的合理配置, 要通过对人才的分析定位不断完善
就人才的能力而言, 我们将其分为现实能力和潜在能力。现实能力是当前所具有的可以从事某种工作的能力。它是由以前的学习、经验积累而成的。而潜在能力是可以发展从而在未来从事某种工作的能力。
三、关于用好人才的方法
用人有一个不变的规律, 就是选对适用的人, 赋予适任的工作, 培养更大的工作能力, 并激发其工作动力, 规划职业生涯发展计划, 与企业同步发展。企业用人, 最主要用三类人才:一是用可以帮助企业赚钱的人;二是用可以帮助企业成功的人;三是用不会伤害企业的人。
1、及时起用方法
及时起用方法, 又称用当其时方法, 是指当人才具备基本素质的前提下, 及时在人才的最佳年龄段重用, 充分发挥人才的创造优势, 从而使人才资源优化和高效地实现创造目标的策略。及时起用方法有利于成才主体更快地成才, 有利于人才资源优化, 有利于现代化事业的开拓、创新。
2、用人所长方法
用人所长方法是指人才主体在以成才为目标的创造实践中通过个人和组织的密切配合, 扬长避短, 使个人的才能优势得到充分的发展, 从而取得创造成功。
3、适才适位方法
用人的关键, 就在于从人才的差异性出发, 坚持适才适位的方法, 因位用人, 人位相适, 使人才各得其所、各遂其志, 做到人尽其才、才尽其用。
四、企业管理中的人员激励
两军相遇勇者胜。“勇”者, 胆识、士气也。在企业激烈的市场竞争中, 一个士气低落的团队是无法取得成功的。著名管理顾问尼尔森提出, 未来企业经营的重要趋势之一是企业经营管理者不再像过去那样扮演权威角色, 而是要设法以更有效的方法激发员工士气, 间接引爆员工潜力, 创造企业最高效益。以激发士气为目的的激励需要一个新的理念。
1、做好物质激励
按劳计酬, 多劳多得。在计划经济时期, 企业管理上采用吃大锅饭, 搞平均主义分配, 对员工的薪酬、奖金等, 不看贡献大小, 搞一刀切, 人人平均对待, 干好干坏一个样, 起不到激励作用。实际上由于一个人的工作能力、经验、贡献、业绩和对薪金、奖励的预期水平不同, 人与人之间对物质欲望要求不同, 不同员工的需要是不同的。因此, 即使对相同的员工也需要不同的激励方式。
2、做好精神激励
企业在对员工的管理当中要重视思想工作, 要按照过去行之有效的思想工作方法去做, 如党、工、团等。发现职工有苗头性或倾向性思想问题, 要耐心地做好、做活人的思想工作。工会组织通过调查走访, 帮助困难职工解决工作生活中的问题。这样可以帮助部分思想上有种种想法的、不愿意或不好好工作的人员提高思想觉悟, 完成领导交给的工作任务。
总之, 每个人都是一个潜在的人才, 只要有合适的环境, 他们都将成为现实的人才。如果我们相信每个人都可能卓有成效地工作, 那么在我们管理之中就不存在“人才短缺”的问题。我们也许仍旧感到资源的匮乏, 但是, 我们匮乏的只是“人才”而不是“人”, 同时匮乏的是一种能使每个潜在的人成为现实人才的制度。
摘要：人才资源是第一资源, 当今社会的竞争, 归根到底是人才的竞争, 核心是高层次人才的竞争。高层次人才是企业发展的根本, 高层次人才的数量和质量, 决定着一个企业的核心竞争力。由于经济的飞速发展, 对人才的要求也越来越高, 使得一些企业的人才队伍存在着一定的不适应性, 突出表现在人才数量不足和人才后备力量紧张, 尤其是缺少高层次人才和高级管理人才。因此, 人才引进工作在企业实施人才强企战略中的作用显得更加突出。
关键词：企业人才管理,人才引进和配置,人才的激励和培训
参考文献
[1]、张德《人力资源管理》北京:企业管理出版社, 2002年版
[2]、连玉明《学习型企业》北京:国时代经济出版社2003年版
打造高素质人才队伍 篇8
1 瞄准新定位
近几年, 面对高技能人才匮乏和结构性缺员的状况, 长沙电业局坚持“人力资源是第一资源、人才培训是第一工程”的理念, 大力实施“人才强企”战略, 坚持以企业发展和员工需求为导向, 走自力更生、自主培训、自我提高的道路, 加快专业技术型、复合型技能型人才的培训, 取得了可喜的成绩:2009年与2006年相比, 高级工由662人增加到1303人, 技师由83人增加到252人, 高级技师由3人增加到50人。高技能人才数量的大量增加, 为确保各项工作任务的完成、建设“一强三优”现代企业提供了智力支撑和人才保障。
就在企业“春风得意”的日子里, 该局决策层“不合时宜”地给员工泼冷水:在看到成绩的同时, 更要想到工作中的不足, 保持清醒的头脑, 逆水行舟, 不进则退。
根据企业“争当省内排头、赶超全国先进”的总体目标, 在深刻剖析培训工作存在的薄弱环节之后, 该局果断提出:继续实施“人才强企”战略, 整合培训资源, 创新培训机制和培训方法, 紧紧围绕安全生产、营销、服务等工作, 进一步加大全员培训的力度, 潜心打造“核心竞争力”, 力争实现总体目标的要求。
“员工培训与人才发展工作是企业发展中的一个永恒主题。培训工作的新定位, 压力大, 难度大, 内容多, 必须统一思想, 步调一致, 着力建立健全培训的有效机制。”长沙电业局副局长刘夏清说。
提高认识, 建立培训的导向机制, 实现从“要我学”到“我要学”的转变。针对少数员工对培训存在的应付情绪、畏难情绪、急功近利情绪, 长沙电业局采取“会议发动”、“典型示范”、“讲评促进”、“个别交流”等形式, 使员工充分认识到工资是今天的饭碗, 培训是明天的饭碗, 摒弃了错误心理, 端正了学习态度, 实现了由被动接受培训到主动要求参加培训的转变。
齐抓共管, 建立培训的管理机制, 实现从“职责不明”到“科学管理”的转变。该局对各基层单位下达了员工培训及人才发展奖罚责任书, 坚持奖罚兑现。整合优化三级培训网络, 充分发挥现场培训中的分级负责作用。该局培训机构重点组织落实全局阶段性系统培训和年度专项培训工作, 强化培训工作的全过程管理, 加强对现场培训进行指导, 坚持抓“四到位”, 即时间到位、人员到位、思想到位、效果到位。
强化监督, 完善培训的考核机制, 实现从“虚”到“实”的转变。该局制订了切实可行的培训计划, 做到每期突出一个专题。同时, 制订《培训年度绩效管理及考核办法》, 明确考核内容及相关指标、考核程序, 做到月检查, 季考核、半年及年度检查考核兑现。明确培训工作一把手要亲自策划亲自抓, 强化激励机制, 实行重奖重罚和“问责制”, 使培训工作化“虚”为“实”, 把“软指标”变成“硬指标”, 实现培训工作责、权、利的统一。
长沙电业局领导的正确决策和有效机制, 化作了全局各基层单位的具体行动, 进而转化为推动培训工作的强大动力———
长沙路灯管理所所长张金亮亲自抓培训工作, 坚持员工培训与生产等各项工作同布置、同检查、同考核、同总结, 还利用星期六开设了“周末课堂”, 并以班组为单位, 每月组织员工到故障现场, 由工程技术人员讲解如何发现故障、处理故障, 培养判断故障和动手能力。该所积极开展培训收到了明显的成效, 路灯亮灯率达99.47%, 当地新闻媒体关于路灯的负面报道逐年减少, 到2009年已降为零。
2009年2月3日是农历大年初八, 此时很多人还沉浸在春节的气氛中。就在这一天, 该局营销系统近900人分9批进行封闭式军事训练和营销处罚、员工奖罚、职业道德条例和业务知识的培训。
由驾驶员转到营销稽查岗位的田薇, 在参加业务技能培训中, 专心听讲, 做好笔记, 晚上挑灯夜读, 不懂的地方虚心向周围同志求教, 工作中努力摸索积累经验, 很快掌握了营销稽查及相关业务技能, 被评为湖南省职业鉴定考评员, 湖南省电力公司营销稽查专家库人才。
2 探索新方法
长沙电业局根据电网发展对人才的要求, 按“轻、重、缓、急”分门别类, 按照“优秀人才优先培训、关键人才重点培训、稀缺人才加速培训、一般人才有计划分层次培训”的思路, 坚持“干什么学什么、缺什么补什么”的原则, 紧紧围绕企业改革发展、生产经营和管理的实际需要, 分层次、分类别、分阶段、分专题、有计划地开展培训。
在培训方法上, 一方面保留过去的好做法, 另一方面从实际出发, 不断探索新方法。
(1) 以赛促培。全局采取“基地集中示范———回班组反复演练———集中比武或考试进行检验”的方式, 以赛促培。2009年, 举办了《变电检修标准化作业技能竞赛》、《变电运行倒闸操作技能竞赛》、《路灯专业技能竞赛》、《配网专业技能竞赛》等技术、技能比武, 为员工技能提升提供了好的平台。
各基层单位、部室以迎接湖南省电力公司技能比武和调考为契机, 在全面培训、普遍提高的基础上, 层层选拔参赛队员参加湖南省电力公司各项业务技能竞赛。去年, 组队参加湖南省电力公司通信、自动化专业技能比武, 获得团体一、二等奖各一个, 个人一等奖一个、三等奖三个;组队参加湖南省电力公司安规调考, 获得个人一等奖;组队参加湖南省电力公司继电保护知识及技能选拔赛, 获个人优胜奖, 并入选湖南省电力公司集训队。
(2) 师带徒、徒帮师。新进来的大学生、研究生和技能达不到高级工要求的老员工, 均按“公开自愿”、“双向选择”的原则, 与界定具有师傅资格身份的人员签订师徒合同, 定期进行考评, 坚持奖罚兑现。在工作中, 师傅热心传授技术, 让徒弟尽快熟悉有关规程、掌握生产技能。而大学生专业知识理论水平较高, 接受新设备新技术快, 各单位要求徒弟帮助师傅提高专业理论水平。这样一来, 形成了互帮互学, 共同提高的良好风气。用电检查 (稽查) 首席工程师唐国良对两名徒弟言传身教, 技术进步快, 其中一名被评为助理工程师, 两人都成为了业务技术骨干。
(3) 班组培训。该局各基层单位班组都利用开工前一小时、新设备和新系统投运前的调试及设备检修等机会, 组织员工到现场培训, 当场出题考问, 大力提升员工的安全素质和业务技能。变电管理所班组每次开展培训前, “逼”一名新员工在培训时讲课, 促使其翻阅规程, 查找资料。讲课过程中, 发现错误或遗漏的地方, 大家纠正、补充、完善。调度所自动化班副班长张帆在每周一例行班会安全活动中, 要求每人对各自的工作进行点评, 描述工作过程、现场情况, 大家共同分析每一项工作、每一张工作票、每一张标准化作业卡, 实现经验和知识共享。
(4) 以职业技能鉴定促培训。根据高级工、技师 (高级技师) 应当掌握的理论知识和专业技能, 长沙电业局分层次、分阶段、有计划、有重点地举办考前专业理论知识和技能培训班, 使技能鉴定成为员工专业理论知识和技能提升的加油站。2009年, 有312人申报技师或高级技师, 通过率为18.6%;1835名农电员工参加初、中级技能鉴定, 合格率达80%。
(5) 开办“周五 (周末) 课堂”。城北供电局等单位安排周五班会进行培训, 主要内容是上级文件和会议精神、规章制度、标准化作业等。针对员工提出的业务和技术问题, 班长或技术员进行解答。
3 打造新基地
从长沙市区出发, 驱车20多分钟, 就来到了座落在星沙的湖南省电力公司望新实训基地。
据了解, 始建于八十年代的长沙电业局望新实训基地, 一直是线路技能培训基地, 带电作业是这里优秀的传统培训项目。
“2009年, 我局紧紧抓住省公司在原址拓建新的实训基地的契机, 严格按照‘功能完备、布局合理、设施先进、特色鲜明、讲究实用’的目标要求, 制订方案。8月底, 实训基地初步建成, 并通过了国家电网公司预验收。”长沙电业局培训中心负责人张奇志介绍说。
新建成的实训基地拥有380伏至500千伏各电压等级实训线路和湖南省电力公司系统广泛应用的主要杆塔和相应的线路金具设备, 各电压等级实训线段均配备了观摩教学和操作全过程的监控装置和独立的升压系统, 所有的杆塔配备了登高防坠装置, 在220千伏和500千伏线段每基铁塔上装备了教练教学平台。带电作业培训有110千伏至500千伏带电更换直线串、带电更换耐张串等多个项目。拥有能容纳200人以上培训的大中型多媒体教室、监控示范教室、实训讨论室。各场所均建立了健全的安全管理制度和应急预案, 安全防护设施齐备。
在建设湖南省电力公司实训基地的同时, 长沙电业局依托望新技能实训部优势资源, 整合该局技能实训基地, 完成了配电线路实训室、变电运行与检修实训室 (110千伏模拟变电站) 、计量 (装接) 实训室、营销实训室 (包括公变台区和抄核收) 、农电实训室的建设。
人才队伍 篇9
1 基建企业的财会队伍现状
承担大型基本任务的大型企业一般层级较多, 财务人员基数大, 人员素质参差不齐。一般具有以下特点。
1.1 实践经验丰富, 但用于后续学习时间较少, 专业技术资格普遍不高
基本建设周期长、投资金额巨大、管理关系复杂的特点, 决定了基建财务人员长期在项目一线工作, 他们大多兢兢业业, 工作认真负责。参与现场的管理, 有着丰富的实践经验, 指导项目现场开具发票, 进行项目成本分析、编制单独的报表、参与过程成本管理、提供领导述职数据等, 有时在现场甚至参与项目协调地方政府。但由于施工现场环境和现场作业的特点, 往往财务人员用于学习的时间不多, 对相关基建财务制度的了解不够充分, 造成基建企业财务队伍的整体学历不是很高, 职称较低, 素质参差不齐, 提升空间非常大。
1.2 局限于传统的会计核算报账职能, 缺乏具备综合素质的基建财务管理人员
会计人员岗位调整不及时, 接触的业务范围单一, 不能全面掌握基建财务管理方面的知识, 难以处理好工程成本结转、竣工决算等复杂业务。如某些基建项目会计人员不清楚竣工财务决算说明书包括内容, 只是单纯按照企业会计报表分析来写, 不符合决算说明书要求。有些基建项目会计人员在填制基本建设项目竣工财务决算报表时, 将03表《其他费用明细表》数据直接作为固定资产在04表《基本建设项目交付使用资产表》的其他项目单独列示, 而没有将待摊投资支出经过摊销后纳入各项目资产的价值之中, 这是典型的对编制基本建设项目竣工财务决算报表理解上的错误。再如, 有些财务人员不清楚可行性研究和初步设计所确定的项目内容和各项目内容的资金额、提供劳务方或供货方要多少资金就给多少资金, 决算时有多少结算书就办理多少结算, 总决算超支时, 往往不清楚问题出在哪里。
1.3 理论水平和创新意识不足
基建项目普遍重视建设工期、安全和质量管理, 忽视财务数据的反映和相关数据的收集。造成财务人员的思想比较保守, 因循守旧, 过去财务管理较为粗放, 仅仅停留在资金的收取、发放、核算上。在会计电算化财务软件系统的开发上, 用于会计核算的财务软件系统较多, 比如E R P报销管理系统、员工报销系统、业务凭据电子化等, 但真正用于基建财务管理的时候比较少, 对财务管理的帮助不是很多, 创新意识不够, 难以发挥财会人员的参与决策权。
1.4 财务人员流动性较大
由于基建项目建设周期性长, 少则一两年, 多则三五年, 管理层对基建项目的财务管理重视程度不足, 没有为其配备充足的人力、物力资源, 致使财会人员的岗位安排随意性较大, 特别缺乏一线基建财务人员, 造成财务人员不能从始至终完整地跟踪一个基建项目, 或者一位基建财务人员同时服务于几个大型基建项目, 只能应付于日常的工程成本核算, 根本谈不上对基建财务的精益化管理。
2 对基建财务人员的职业能力素养要求
基本建设财务会计分为基本建设会计核算和基本建设财务管理两大部分。基本建设会计主要负责日常的会计核算, 归集各种工程建设项目的在建工程成本与费用;基本建设财务管理主要负责基本建设的财务管理工作, 如工程前期可行性研究、初步设计的参与, 工程建设过程的参与和进度的掌握, 竣工后工程竣工决算的编制和基本建设财务资料的整理归档等。二者相辅相成, 相互促进。基本建设会计核算是基础, 基本建设财务管理是保障。
正是由于基建会计的特殊性, 财务人员应具备以下基本的素质。
(1) 必须具备高尚的职业道德, 这是所有财会人员都必须遵守的基本素质感。财务人员要做到廉洁自律、遵章守纪, 才能要求其他人员遵守财经纪律, 客观公正、坚持原则, 把企业的利益放在首位, 财务人员的基本职能就是在基本建设中起到监督和策划作用。
(2) 精通基建财会业务和相关专业知识。基建财务不仅要求具备一定的财经专业知识, 同时还要有一定的建设项目专业知识。作为一名财务人员, 需要具备一定的会计专业知识, 独立处理日常工作中的记账、报账、编制会计报表等会计专业工作。同时, 还必须具备一定的建设项目的专业知识, 必须对建设项目有足够的了解, 深入到建设过程中去, 如果有可能, 最好参加项目的可行性研究、初步设计等具体步骤中去, 只有这样才能更好地做好会计核算工作, 才能及时、准确、全面、完整地反映基本建设的实际情况。
(3) 具备财务管理能力, 挖掘创新精神。基建财务人员不能局限于财务专业本身, 要把更多的精力放在各种财务系统的建设上、财务管理过程的创新上, 要不断改进核算流程和方法, 并熟悉其他业务部门的相关专业知识, 具备多学科、多领域的专业知识, 如经济学、工程造价学、税法、会计学等。
(4) 能综合运用财务会计信息进行财务分析, 为管理决策层提供预测、意见和建议。财务部门是工程成本归集部门, 处于整个基建项目的中心, 工作涉及面广, 因此必须和各业务部门保持必要的联系, 建立融洽的业财关系。基建财务人员应该从大量的基本建设数据中分析项目的建设状况, “提炼”出不同的数据信息, 为决策者提供建设和监督的信息。
3 加强基建财务人员队伍建设方案
为加快基建财务人员的素质提升, 也为财务人员创造一个好的环境、树立良好的职业规划, 我们应从下面五方面做好基建财会队伍的建设。
(1) 稳定机构, 充实基建财务管理人员。依据基建财务管理的有关规定, 建设单位及主管部门应加强对基本建设项目的管理, 设置独立的财务管理机构或指定专人负责基建项目财务工作。对大中型基本建设项目, 要求设置独立的财务机构, 配备专职财会人员。
(2) 实施财务岗位轮换制度, 调动财务队伍的工作积极性。对基建财务人员原则上实行三年一轮换的岗位轮换机制, 使财务人员在工程项目管理、固定资产管理、预算管理、税务管理、财务报表等多岗位上工作, 培养多岗位能力, 使每一名财务人员都能较全面地了解各岗位的工作重点和流程, 有利于财务人员业务的全面发展。
(3) 采取老带新, “师傅”带动“徒弟”学习知识与经验。指定经验丰富的“老会计”将实际工作中所掌握的经验技巧一对一地传授给其徒弟, 使新进财务人员较快地进入到工作中并得到提高, 特别是竣工财务决算报告的编制因涉及的业务面广、信息量大, 将归集的工程成本最后表现为资产信息, 由其需要经验丰富的竣工决算编制专家带领, 新手才能更快上路。
(4) 加强基建财务人员的培训和学习, 应对基建财务管理的全新挑战。企业应为个人的学习提供环境, 创造机会。丰富继续教育培训为主, 系统内部培训为辅的培训体系。财务部门建立业务学习制度, 并在培训范围上充分考虑基建财务的特点, 尽量设置与岗位相关的管理制度、内外部协调事物, 财务信息化管理制度、公司财务管理制度等的专题培训;除部分专题培训聘请专门老师授课外, 鼓励经验丰富的财务人员轮换授课, 并要求每次对讲课人员制作的PPT, 交由下一次讲课的人员审核, 下一次讲课的人员对本次授课内容进行总结, 形成汇总总结最后进行点评, 从而在授课的过程中提高自身的业务水平。
(5) 制订科学的激励机制。督促会计人员充分利用业余时间更新财务知识, 鼓励会计人员参加社会各种专业技术资格考试, 以考促学, 切实解决会计专业技术人员比率较低的问题。同时将考试成绩纳入月度绩效考核, 如参加系统财务专业的各类考试, 对排名进入上级单位前十名的, 自动进入当年部门推选的企业先进名单。
4 结语
既然已经扬帆起航, 就不会再回头。我们当以企业“人才培养年”为切入点, 坚持科学的“集中学习方案”, 帮助财务人员树立正确的学习观, 达到学以致用, 提高基建财务人员的学习热情, 创新思维, 从而加入到“精益化”“精细化”的基本建设项目管理中去。
摘要：本文主要以落实“人才兴企战略”为出发点, 从基建企业财会队伍的现状及应从哪些方面加强职业能力素养, 以加强基建财会队伍人才培养为目的, 提出培养具体方案和考核方式, 以达到为基本建设服务的目的。
关键词：基建企业,财务队伍,人才培养
参考文献
建立人才队伍的管理方略 篇10
人才战略也是实现企业发展的战略
1. 选择人才要从企业发展战略的高度考虑和布局
企业在人才配备方面必须具有前瞻性、持续性。明确了这种选择人才的目的, 企业发展战略才有组织保证, 才能科学地制定企业的人员招聘、培养计划。
(1) 企业与备选人员的对应性关系。每个企业都被社会以知名度、美誉度、产业景气度、规模、效益等标准定位在一定的层次。企业要在愿意在本企业所处的层次开始或延续自己的职业生涯, 又胜任本企业职业标准的人才中选择人才。把握不好这个对应关系, 会出现大价引进高人才却不适用, 或过于考虑成本招聘到的人才不专、能力不强等问题。
(2) 满足近期需要与长远发展的关系。企业长远发展所需的人才, 要有计划、分阶段地储备。所投入的人力资源成本不会立即见到效果, 这就需要企业领导具有长远的眼光, 立足于企业的持续发展, 有目的、有计划地做好人才储备工作。
(3) 备选人员与工作岗位的匹配关系。每个工作岗位因其特定的工作内容、工作环境、工作对象、工作要求不同而需要配备能胜任并乐于从事该岗位工作的人员。对本职工作感兴趣, 才能最大限度地激发人的潜能。
2.培育人才要从现代化角度出发
每个企业都要消除狭隘的实用主义思想, 从更宽的视野、更广博的知识层面来培育人才。
(1) 培育现代生产经营管理理念。当今已进入知识化、信息化时代, 企业必须通过多种途径, 使员工接触新事物、接受新方法、形成新观念, 成为具有现代意识、善于学习、勇于创新的合格人才。
(2) 培育综合工作能力。企业的育人内容应该是为创造“现代企业人”的再教育过程, 目的是提高人员的解决问题能力、领导与指挥能力、沟通联系能力、集体活动能力, 从而激发人才的主动精神, 使企业从经验管理走向现代管理。
(3) 培育掌握现代知识技能的能力。企业在不断为员工培训新知识、新技能的同时, 更重要的是培养员工不断接受再教育的习惯, 追求新知识的动力, 掌握与运用新知识的能力, 把企业培育成学习型的组织。
防止人才流失的原则与策略
在当前人才双向选择余地比较大的形势下, 学历越高、能力越强、自我实现需求越强的人才越易流失。一方面, 受教育水平越高的人才, 对劳动报酬的期望值就越高;另一方面, 高端的人才一般是自我实现需求占主导地位, 他们除了关心薪酬, 更渴望开拓和利用自身天赋、能力和潜力, 实现人生价值。
企业人才流失, 表现为内部流失和外部流失。内部流失是指这些人才仍然留在企业中, 但是没有充分发挥其知识和能力。如果企业没有相应的人才留住机制或制度, 这些人才的积极性逐渐减退, 久而久之知识老化, 人才便会贬值, 这是严重的人才浪费和人才内部流失。外部流失是指人才中断作为企业成员的关系, 已跳槽离开。无论内部流失, 还是外部流失, 对企业都有极大的危害。一方面对企业有直接的损失, 很多工作或岗位因人才流失会易位给能力次之的员工, 工作水平会随之下降;另一方面会对其他员工造成负面的影响, 进而会使军心不稳, 并增加流失成本。
防止人才流失也是建设人才队伍的一个方面, 因此也要有一定的机制与系统。
1. 设定道德标准, 树立诚信意识
以诚信为主要内容的社会道德, 应当成为人们经济行为的规范。使信用成为人们必备的一种共同理念, 必须遵守的一项基本准则。从企业到个人都需要信用, 把诚实守信纳入到新的道德评判标准之中。目前我国各地已经出现了许多信用管理中介机构, 上海、深圳和北京等地已经开始了个人信用制度的试点, 一些省、市人才市场也开始了学历验证、个人信用指数等服务工作。
企业在借助社会信用系统的同时, 还要建立自己的人才信用体系。可以参考社会的信用管理机构的经验, 还要把企业的人才建立起信用档案, 记录人才所有信用信息, 包括诚信与失信, 诚信档案呈动态性, 使企业对人才始终有足够的了解和把握。
2. 要建立有效的沟通制度
(1) 企业整体信息要共享。不能把人才仅仅当成雇员, 这是最有害的, 表现最突出的便是利益的斤斤计较, 要知道他们也是企业价值的创造者, 他们希望真正得到企业的尊重。做好这一点需要企业在信息方面实现透明化, 不能因对人才有种种戒备而设防, 让企业信息对人才半透明甚至不透明。在实施各项调整措施的时候, 要向人才详细说明实施这些措施的依据和积极作用, 还要积极改善与人才的关系, 肯定他们的工作, 帮助他们解决工作和生活中的难题。
(2) 做好人才流失前的沟通工作。人才有跳槽的倾向, 此时的意愿还不是非常坚定, 如果企业能够及时与之沟通, 解决困扰他们的问题, 完全有可能留住他们。对于坚决要走的人, 万不能置之不理, 或采取极端手段激化矛盾。一定要了解他们跳槽的真正原因, 及时采取措施, 改善环境和管理制度, 避免其他人才效仿。
3. 建立激励机制
(1) 利益分享机制。企业要给人才一个施展才能和创新的平台与机会, 如成立创新基金会, 根据他们的创新活动所创造出来的效益给予一定比例的奖励。还可以运用股票所有权激励, 未上市企业可考虑模拟股票期权, 将人才与企业的发展真正联系起来。
(2) 完善人才的职业生涯规划。企业要有明确的发展目标和切实可行的战略规划, 并为人才做相应的职业生涯规划, 从精神上激发他们。在帮助他们规划职业生涯时, 要保证他们有机会在工作中发挥自己的创新知识和技能, 真正实现个人成长与企业发展同步进行, 这样他们就不会轻易离开企业。
4. 危机管理策略
(1) 储备人才。一是对于掌握核心技术的人才, 企业应要求他们按照安排好的计划, 将自己掌握的知识和技能传授给下属或同事。这种人才的“备份”, 可保障企业不会因为个别关键人才的流失而中断开发的项目、产品研发或市场开拓。二是企业要为一些关键性岗位做人才储备, 在企业内部建立人才信息库, 对每个备用人才进行评估分析。还可与猎头公司建立较为紧密的联系, 一旦因为人才流失导致岗位空缺, 备用人才可及时补充, 降低人才流失的损失。
(2) 保护创新技术和商业机密。人才工作的理想组织形式是人才团队, 人才团队不仅可发挥人力资本聚集效应, 还可共同掌握核心技术。当人才团队成员流失时, 只是一个人才流失, 人才团队可将泄漏关键技术的风险大大降低, 研发项目也不会因此中断。
(3) 通过合同和制度约束, 降低人才流失的风险。企业与人才签订劳动合同时, 应约定服务年限, 如果他们提前离开企业就要支付违约赔偿金;企业在为他们培训等投入时, 也应签约, 这些制度约束, 一来与人才有了契约, 二来可以减少人才的流失。
建立人才队伍领导应遵循的原则和策略
1.转变领导方式, 实现主客体目标协同
(1) 增强领导能力。要培育人才队伍, 关键在于企业管理者。管理者应摒弃长期形成却与自主型员工队伍建设相左的管理思想、管理观念、以及管理作风, 从某种意义上讲, 培育人才队伍最大挑战不是改变人才, 而是改变管理者本身, 这是因为管理者也是企业一员, 一部分管理者自身的能力和认识能否达到建设人才队伍的标准, 管理者需要做好哪些准备等等, 这些问题不先解决, 后面对人才的一系列工作难以做好。
(2) 转变管理者作风。一是公平对待人才。企业管理者不能居高临下, 要用平等的心态对待人才, 给之以足够的公平, 以让人才有施展才能的机会, 让人才感到企业的天地广阔, 是自己发挥才干的舞台。二是信任人才。如果不信任人才, 不能放手使用人才, 不肯为人才付出代价, 人才的积极性和创造力势必会被极大地压制, 根本谈不上为企业创造高绩效。三是尊重人才, 要尊重人才的个性。只有深入了解人才的个性, 了解他的成就动机和价值观, 才能把他放在与其个性相匹配的岗位上。尊重人才不仅是态度问题, 也是管理问题, 这是管理者需要正确对待和细心研究的。
2.改善管理环境, 营造和谐氛围。
(1) 创造有利于人才潜能发挥的客观环境。人对工作环境会产生一定的心理依赖, 而心理状态决定着工作的状态, 并会直接影响工作效率。因此, 在管理中, 创造良好的工作环境是提高工作效率的必然前提。管理者要把提供与改善物质环境放在重要位置, 摒弃片面追求利润最大化的经营思想, 为人才创造良好的工作环境。
(2) 打造企业最佳内部公共关系环境。提高人才的共同目标与利益的主导意识, 使工作变为自觉、自愿行动。提高人才对企业的认同度。一是开展价值观教育, 特别要用企业文化对人才的培育和熏陶, 使人才思想道德观念、群体意识、价值观念、思维方式、以及行为准则真正适应企业发展的要求。二是协调好领导与才人的关系, 领导真正将人才看成依靠对象、服务对象, 在管理上选择问题导向而不再强化责任导向, 形成上下一致精神意志, 营造高效沟通、快速响应、诚信协同的氛围。三是开展自主管理活动, 鼓励人才主动发现问题、解决问题, 给人才提供展示自我和交流经验的平台。
人才问题是个老问题, 也是个常谈常新的问题。人才队伍的建设要优于资金、资源, 只有摆正位置, 才有快速高效的结果。■
(作者单位:天津市和平区人才交流服务中心)