大学生人才

大学生人才（精选十篇）

大学生人才 篇1

“人才是指那些具有良好的素质, 能够在一定的外部条件的支持下通过不断地取得创造性劳动成果, 对人类社会的发展产生了较大影响的人。”但凡人才都是有创新性的, 对人才创新性的把握主要通过以下几个方面:

1.创新精神。

人才的创新性体现在人才必须要有创新精神。在科技发展的当今时代, 创新精神是衡量人才的标志。创新精神是指具有能够综合运用已有的知识、信息、技能和方法, 提出新方法、新观点的思维能力和进行发明创造、改革、革新的意志、信心、勇气和智慧。人才与非人才的主要区别在于, 在实践中对创造性思想的发挥, 对旧的事物和方法的怀疑, 以及对创新意识、信心、勇气的坚持。对于人才, 要有勇于独立思考、不人云亦云, 大胆质疑、不迷信书本和权威, 团结合作、不孤芳自赏的精神意识, 并凭借这些精神和意识勇于探索, 不断认识和把握规律, 创造出新的劳动成果。

2.创新能力。

创造能力是指善于运用前人经验并以新的内容和形式来完成工作任务或创造出新的劳动成果的能力。善于运用前人经验需要较高的专业素养。人才的专业素养主要体现在人才对已有知识经验的掌握和具有较强的创造能力。因此, 人才的创新性还体现在人才所具有的创新能力上。即具有较高的专业素质和较强的创造能力。专业素养是创造能力的基础。人才创造能力的发挥首先要有对已有知识经验的把握, 即要具有一定知识素质的掌握和对已有经验和劳动成果的把握。因此, 对于人才, 或者要有较高的综合素质, 即德、智、体都达到了较高程度全面发展型的人;或者要有某种特长, 或对某一专业领域非常熟悉。只有在这个基础上, 才能更好地发挥主观能动性, 不断地促进自己的认识与客观规律相符合并掌握规律, 做出比一般人大的贡献。其次, 创造能力还体现在专业素质与实践活动的结合中。人才的专业素养只有与实践活动相结合才能创造出创新性劳动成果, 并在实践中发展和检验自我素养, 推动人类的认识水平和实践活动向前发展的同时, 也推动了人才向较高层次发展。

3.创新性劳动。

创新性劳动就是创造性地劳动。即通过人的脑力劳动萌发出技术、知识、思维的革新, 从而高效提升劳动效率、产生出超值社会财富或成果的劳动。人类劳动层次由低到高主要分为模仿性劳动、重复性劳动、创新性劳动。人才与非人才的最大区别在创新性劳动上, 即一般素质的人只能从事模仿性劳动和重复性劳动, 而人才更主要的是从事创造性劳动。人类社会的进步要靠创造性劳动, 唯有创造性劳动才能在继承人类优秀成果的基础上有所创新、有所发展。这些归根到底都要靠人, 唯有创造性劳动的人才能担此重任。

4.所创造的劳动成果。

人才的创新性还体现在人才所创造出的劳动成果上。首先, 所创造的劳动成果是创新性劳动成果。创新性劳动成果是在前人优秀成果的基础上综合运用已有的知识、信息、技能和方法, 提出新方法、新观点或创造出新的成果。因此, 创新性劳动成果创造过程中采用了创新性的劳动方法。其次, 在结果表现上是数量上更多或质量上更优。即人才创造的物质财富或精神财富比一般素质的人多。一般素质的人以循规蹈矩的继承性劳动为主, 而人才以创造性劳动为主, 能以自己的创新性劳动打破常规, 开发出新的理论、新的思维方式或方法, 往往能革新生产方式等, 创造出更加优质高产或新的成果, 为人类社会的进步做出较大贡献。

二、大学生人才创造力的培养

创造能力是一个人成为人才必须具备的条件。一方面, 创造能力成才的关键, 只有具有创造能力才能在实践中取得创造性劳动成果, 由潜人才转化成人才。另一方面创造能力也是人才成长的关键。人才在实践活动中, 随着创造能力的提升, 创造性劳动成果也随之增大, 人才的层次水平也随之提高, 即由初级人才转变为中级人才, 最终转变为高级人才。因此大学生要成为对社会有较大贡献的人才, 必须培养自己的创造力。人才的创新性表现在人才的创新精神、创新能力、创新性劳动和创新性劳动成果中。所以对大学生人才创新能力的培养要着重从这几方面着手。

1.培养大学生的创新精神。

创新精神培养的关键在于创新意识、创新勇气和创新意志。创新意识源于创新欲望, 它是进行创新活动的精神支柱。有了创新意识在实践中就会产生求异的行为, 因此创新意识是任何创新活动产生的重要动力因素。对于创新意识的培养, 首先, 成才者在掌握相关专业知识的基础上, 吸取他人的研究成果、意见等, 独立思考, 积极参与实践活动, 开阔视野, 多维度、多层次地观察事物, 认识问题, 实时捕捉创造的灵感, 激发自己去想他人所未想, 他人所未做的事。其次, 培养创新的勇气。创新勇气提倡不迷信书本, 不迷信权威, 不怕犯错误、大胆试验并敢于挑战专家权威, 在有充分事实依据的基础上, 敢于怀疑一切, 想他人不敢想, 做他人不敢做的事, 即使失败也在所不惜。最后, 要培养创新意志。创造活动具有紧张性、艰苦性、持久性和独创性。它需要有敢于冲破习惯束缚和克服各种艰难险阻的勇气、持久充沛的热情、百折不挠的毅力和坚忍不拔的意志。因此在培养创新精神时, 要注意培养大学生的创造志向、积极性格、顽强的意志和与他人积极合作的意识。总之, 创新精神的培养要求大学生在学习生活中要树立远大理想, 明确奋斗目标, 开阔视野、充分发挥想象力, 树立坚强的意志, 自觉克服消极的心态, 最终为社会的发展贡献出自己的聪明才智。

2.积累专业素质。

创新的基础是站在前人的研究成果之上, 这就要求一定的专业素质。人才的专业素质包括生理素质、心理素质和智能素质。能站在前人研究成果的基础上取得创新性成果, 最主要的是必须具有一定的智能素质。智能素质由知识系统和能力系统两方面构成。知识系统包括哲学知识、一般科学文化知识、经验知识、专业基础知识以及与此相关的知识。能力系统由认识能力、观察能力、记忆力、思维力、想象力、实践能力等构成。其中, 实践能力主要包括操作、协调、控制等能力以及专业领域所要求的各种能力。因此对于大学生创造能力的培养, 首先要培养其掌握扎实的基础知识、专业知识和相关知识的能力, 以及把所掌握的知识运用于实践的能力等相关能力。

3.积极参与社会实践活动。

实践是认识的来源, 是认识发展的动力, 是检验认识的唯一标准。创新意识、创新能力、创新意志都是在实践活动中产生并得以体现和发展的, 创新的最终成果也都是通过实践活动才得以产生, 离开实践活动一切都是空想。因此对于大学生创新能力的培养, 最终要投入到实践活动中。在具体的实践活动中, 首先, 通过与客观世界的不断接触, 从而发现问题, 激发出创新意识。其次, 社会实践活动是不断变化发展的, 因此在实践中一方面可以为大学生提出新的课题、新的问题, 激发大学生解决问题的欲望, 从而激发创新意识。另一方面, 实践活动的深入可以不断提供新的经验、新的认识工具、新的材料, 从而为大学生的创新意识的培养提供新的帮助。最后, 实践活动是人才创造力外化的表现。通过实践活动, 一方面可以检验大学生创新思维和创新活动是否符合客观规律;另一方面可以推动大学生的创造能力向新的更高层次发展。

4.大学生创新素质和创造性成果的社会承认。

大学生人才 篇2

为吸引更多的高层次人才来我校工作，进一步加强师资队伍建设，加快人才强校战略的实施，推进学校科学发展，特制定本规定。

一、人才引进的原则

根据学校发展战略规划和师资队伍建设目标，紧密围绕学校学科和专业建设的需要，重点引进学科带头人、学术带头人、学术骨干和优秀博士，关键是引进一批学科建设急需的、在学术上处于国内外领先水平的高层次人才。

二、引进对象与条件

第一类：学科领军人物

两院院士、“长江学者”特聘教授、国家“千人计划”入选者及相当人才。

第二类：学科带头人

满足下列引进条件之一者：

1.具有正高级专业技术职务,年龄一般不超过50周岁，学术造诣深，已取得国内外同行公认的重要成果或主持过国家重大科研项目，具有带领本学科在其前沿领域赶超或保持国内领先和国际先进水平的能力。

2.符合学校学科发展要求的浙江省“钱江学者”、浙江省“千人计划”入选者等。

第三类：学术带头人

满足下列引进条件之一者：

1.一般应具有正高级专业技术职务，年龄45周岁以下，近年来主持过国家级教学或科研项目，在权威期刊发表过论文，或承担过重大重点工程咨询项目，在本学科领域内具有较高的学术成就和一定的知名度，具备担任学科方向带头人的能力与水平，有较大的发展潜力。2.一般应在海外取得博士学位，或在海外知名高校、科研院所担任副教授及以上或相当职务的专家学者，或在国际知名企业、机构担任中高级领导职务的专业技术人才和经营管理人才；具备较高创新能力，研发水平、成果为同行公认，达到国际国内领先的水平。

第四类：学术骨干

优秀海内外博士，特殊专业以及有较强实践经验的高级专业技术人才，年龄一般不超过40周岁，具有较强的独立科研能力与较大的发展潜力，已在本学科领域内发表有影响的学术论文若干篇，取得一定的学术成就或优秀教学成果，具备学科建设团队或优秀教学团队骨干的能力和水平。

第五类：其他人才

年龄一般不超过35周岁，有较强实践应用能力、特殊专业的硕士。

各学科引进人才的具体条件由各学院根据所在学科领域的情况制定，报学校同意后作为学校引进人才的标准。

三、引进人才的待遇

（一）学科领军人物的引进待遇：采取单独协商的办法确定。

（二）学科带头人的引进待遇：享受五年特聘教授待遇，年收入30-60万（含国家规定的工资、保险、福利待遇以及校内岗位津贴，具体根据岗位职责按照协议确定）；科研启动经费、学科建设经费根据实际需要配置；安家费10万元；学校提供120平方米住房一套，满10年服务期后产权归个人所有（住房面积超过120平方米部分由本人按政策购买）。

（三）学术带头人的引进待遇：根据业绩聘任校内一至四级岗位；科研启动经费15-30万元；安家费8万元；学校提供70-90万元购房补贴。

（四）学术骨干的引进待遇：

1.根据业绩聘任校内五至七级岗位；提供科研启动经费3-10万元，安家费5万元。2.学校对国内引进的优秀博士提供40-60万元购房补贴，对海外及港澳台地区引进的优秀博士提供50-70万元购房补贴。按照如下方式支付：

（1）在3年首次签订聘任期内，每年支付6万元；

（2）若在首次签订聘任期内提前完成聘期目标任务的，学校即与其续签协议，并继续支付剩余购房补贴；

（3）若在首次签订聘任期内未完成聘期目标任务的，学校可再续聘，但不再支付剩余购房补贴。

（五）其他人才的引进待遇：

根据业绩聘任校内八至十级岗位；按照事业编制人员享受国家规定的工资、保险、福利待遇以及学校规定的岗位津贴。

四、引进程序

（一）制订年度人才引进计划。用人单位要以学科和专业建设的需要及编制数等为依据，于每年10月底前将拟定的年度人才引进需求计划（含引进条件）报送人事处，经学校审定后，制定全校人才需求计划。对于各单位需要且符合引进条件的高层次人才（第一、二类人才），可不受编制及年度进人计划限制；对于学校层面工作需要引进的高层次人才，由学校直接确定引进。

（二）发布信息。由人事处通过网络、媒体广告、招聘会向海内外发布人才招聘信息。

（三）学院初审和考察。

1.学院对拟引进人才相关证明材料进行初审

（1）个人基本情况和学习工作简历；

（2）学历、学位、职称证书、资格证书复印件；

（3）申请表中列举的科研项目、获奖及专利情况的复印件；

（4）2-4篇代表性论文（著作）的全文及其刊载杂志封面、目录的复印件；（5）申请表中列举的SCI、EI、SSCI、CSSCI收录以及论文他引情况证明材料。2.学院考察

学院对拟引进人才初审后，成立以教授、副教授等7名以上专家为主体组成的考评小组，组织对应聘人员的思想表现、教学和科研工作能力、业务水平进行考察，论证引进的必要性并提出引进初步方案。对于拟引进的学科带头人、学术带头人，学院须专门组织包括学术委员会成员或全体教授会议考察论证。对考察论证同意引进的人才，学院党政联席会议研究后，提出拟引进人才类别的建议以及聘期内工作目标，将《温州大学拟引进人才考察表》以及拟引进人才的个人材料报送校人事处。

（四）学校审定。人事处对拟引进人才进行审查并提出初步意见，经学校人才引进审核工作小组审核通过后，报校党委会或校长办公会议审定；对急需引进的特殊人才，直接报校长批准。

（五）手续办理。对学校审定同意的拟引进人才进行公示。公示无异议的，报市人事局审批后，办理有关手续，签订聘用协议或合同。

五、引进人才的组织机构和保障措施

（一）各学院根据所在学科的具体情况制定本学科引进人才的具体计划和措施，负责本学院人才引进工作，对引进人才进行考察、考核。各学院要根据本办法，制定本单位引进高层次人才的条件。学院院长、学科带头人分别履行本学院、本学科人才引进工作责任人的职责。

（二）学校人才引进审核小组负责审核审议各学院、学科制定的引进人才的标准，审核引进人才的学术水平、业务能力和教学科研业绩，协调解决有关问题。人事处具体负责人才引进的日常工作，学校各职能部门负责落实人才引进有关政策，帮助用人单位解决引进人才的有关问题。

（三）学校设立引进人才专项经费，主要用于支付引进人才的科研启动经费、住房经费、安家费等。引进人才专项经费专款专用。

（四）学校根据引进人才计划预留一定数量的房源，以保证引进高层次人才工作顺利进行。预留房源由人事处提出分配方案，报校长办公会议同意后，由学校国有资产处负责落实。

六、其他规定

（一）学校负责安排第一、二类人才配偶的工作岗位，第三、四类人才的配偶确需安排工作的，根据其配偶的个人情况和学校的工作需要酌情而定。引进人才调离学校的，其随调的配偶须同时调离。学校工会与用人单位协助解决引进人才子女入学事宜，保卫处帮助引进人才及其配偶、子女办理户口落户手续。

（二）学校与用人部门根据工作需要为引进人才提供良好的教学、科研工作条件，根据引进的第一、二类人才的工作需要配备科研助手，组建学术梯队。

（三）如夫妻双方均为我校引进人才的，双方可分别按规定全额享受科研启动费、安家费，但学校只按照就高原则提供一套住房或购房补贴给引进人才。已经享受赠送住房的引进人才及其配偶，不再申请领取住房货币化补贴；享受购房补贴的引进人才及其配偶，还可申请领取住房货币化补贴。引进人才的住房产权证在服务期内由校国有资产处管理；服务期满后到校人事处领取到期证明，再到校国有资产处领回产权证。引进人才到校工作后学校暂时不能提供住房或购房补贴的，由学校提供免费周转房一年，廉租周转房两年。

（四）引进人才在学校的服务期为10年。购房补贴按服务年限均摊，分年支付。发放时间一般为每年四月或十月。学术带头人和满首聘期学术骨干的购房补贴余款可凭引进人才在温州市购买新商品房的购房合同及发票原件、复印件，或凭在温州市购买二手房房产交易税费缴纳凭证或产权证等原件、复印件到人事处办理提前借支手续，服务期满后解除借支关系。因各种原因未满服务期而离职的，须把剩余服务期内提前借支住房补贴返还给学校。引进人才已领取购房补贴的一般不再参加经济适用房购买申请，若学校争取到经济适用房房源，有机会申请购买经济适用房时（已领取住房货币化补贴的，将无申请资格），需把已领取的全部购房补贴返还给学校。

（五）引进人才的工资、岗位津贴、购房补贴等均为税前金额。按照国家法律规定需要交纳个人所得税的，其个人所得税由个人承担。

（六）引进人才的岗位聘任由学校根据学院提出的聘任意见按照引进人才的专业技术职务、专业业务水平和业绩确定。

（七）引进人才在受聘期间，应履行相应职务岗位职责，完成规定的各项任务和工作目标，并接受相应的考核。其具体岗位职责和工作任务、目标与引进待遇以及违约责任通过协议约定。缺期违约金按学校规定和相关协议执行。

学术骨干需在首聘期内获得省部级以上课题1项，以及发表学术论文1篇(要求是SCI·Ⅳ区收录论文或EI收录期刊论文<不包括单页短文>或浙江大学国内一级期刊<其中人文社科类不包括非学术版人大报刊复印资料全文转载论文>)。

（八）引进人才在校服务期间参加国内外进修，按温州大学教职工进修培训相关管理规定执行。

（九）对于学校学科建设急需的知名专家，可以采用柔性引进的方式。其待遇根据柔性引进人才的层次和承担的职责情况协商确定，学校为柔性引进人员提供工作和生活所需要的便利条件。柔性引进人才以温州大学名义取得的教学科研成果按照学校的政策予以奖励，或按协议执行。

（十）实行人事代理的岗位，其人员的聘用按照《温州大学关于人事代理人员的暂行管理办法》(行政〔2009〕156号)执行。

七、附则 1．本规定自公布之日起执行。原《温州大学关于人才引进规定》（行政〔2010〕136号）同时废止。

大学生人才培养模式探索 篇3

大学毕业生现状

近年来，随着企业规模的扩大和人才的需求，我们相继接纳了越来越多的大学毕业生。对他们的培养，各级领导和各级组织都十分重视，先后出台了一系列规定、措施，采取了很多有效手段，有力地促进了大学生的健康成长。但是，他们中有不少人由于缺乏实践经验、缺乏磨练考验，不同程度存在一些问题：

一是缺乏同甘共苦的思想准备。有的不太适应现场艰苦的工作环境，与一线员工相处欠融洽。二是缺乏坚持不懈的学习恒心。有的满足于已有的知识，“吃老本”，懒于学习，对新知识、新技术不重视掌握。三是缺乏勇于争先的创新精神。有的工作平平淡淡，只求过得去，不求过得硬，不重视工作的创造性和不断的总结提高。四是缺乏爱岗敬业的志向抱负。有的看重眼前利益，在待遇上盲目攀比，甘于奉献的事业心不足。五是缺乏严谨勤勉的自律意识。有的生活懒散不勤俭、自律意识不够强。

应予改善的工作

存在上述问题的原因是多方面的，既有大学生个人主观上的原因，也有其他客观上的原因。从组织培养的角度看，应对此加强、改进和完善。着重从以下几个方面入手：

第一，对大学生培养的长远思考、系统规划和考察考核的工作评价机制应进一步加强。

第二，对大学生重使用、重提拔、轻管理、轻教育的倾向还需作进一步改进。

第三，对大学生岗位锻炼、目标培养的制度还需进一步完善。

优化培养模式

人才成长内因是变化的根据，外因是变化的条件，但在一定时候外因的催化作用尤其重要，万不可忽视。针对大学生存在的问题，在其培养模式上应予不断探索。

人才管理目标化

一是对大学生的人才培养建立系统规划的工作机制。把大学生的培养目标与企业发展目标同步规划，既确定一个长期目标，又提出明确的阶段性任务。同时，建立人才队伍建设责任制，把对大学生人才资源的开发纳入各级领导的考核指标体系，实行目标管理。

二是对大学生实施职业生涯设计。在大学生定职后，组织应根据他们自身条件和潜能，结合自己的愿望，提出个人发展方向和目标。在此基础上，对他们的知识水平、专业技能、工作能力等进行客观的综合分析，以此确定发展方向和培养目标。

三是对大学生进行常规化考察、分析。将大学生的工作表现、业绩成果、培训学习、考核奖惩等纳入信息库，坚持定期分析、定期评估，并结合企业需要和个人发展情况，及时调整具体的培养措施或方向目标。

培训教育系统化

一是设计培训教育规划。根椐大学生不同的专业、岗位、培养方向和目标，分阶段、分步骤地设计培训教育规划。把继续教育、延续教育纳入计划，把培养创新精神和学术潜能作为重点。

二是优化培训教育内容。适应企业发展和岗位需要，结合创建学习型企业的要求，根据“干什么学什么，缺什么补什么，有什么优势就强化培训什么”的原则，精选培训教育内容，便于学以致用。

三是拓宽培训教育渠道。采取集中培训、个人自学、观摩研讨、网络交流、技术讲座、课题攻关、外出进修等方式，组织灵活多样的超前培训。还可以开展“师带徒”、“一帮一”活动；经常为大学生提供一定的研究课题，有针对性地提高大学生的整体素质和专业水平，增强他们的创新意识和能力。

岗位锻炼制度化

一是明确锻炼的目的任务。特别是在大学生工作的头一二年，要注重让他们在艰苦复杂的环境中磨练、摔打，经受锻炼和考验。同时，也要防止把他们当成简单的劳动力使用，要突出锻炼的针对性和实效性，使他们在实践中磨练意志、积累经验、增长才干。

二是创新锻炼的方法形式。要在对大学生现状分析的基础上，采取不同的锻炼方案。有的可在施工现场锻炼时间长一些；有的可多轮换一些工作岗位；还可以采取横向交流、纵向交流、党政交流、异地交流等形式，构建多平台的锻炼方式，着力培养更多的技术型人才、管理型人才、复合型人才。

三是完善锻炼的管理机制。建立大学生锻炼的考核档案，加强日常跟踪管理。针对大学生的不同特点和培养方向，将普遍锻炼和重点培养相结合。在每个锻炼、培养阶段，要做到有检查、有评估、有考核，并将锻炼培养的考核结果作为晋升职务、选拔使用的重要依据。

大学人才保障机制探索 篇4

一、“送出去”人才培养战略

人才培养策略是人才保障机制的基础, 也是构建大学人才长效发展机制的重要基础。作为人才培养基地, 高校师资队伍的建设关系到教学质量、学生培养水平、科研技术水平等诸多问题, 也直接影响高校的声誉。可见, 人才培养战略在高校人才保障机制中的重要地位。

但人才培养策略并非一朝一夕所能实现的, 而需要完善的、系统化的培养体系。作为大学师资队伍的培养, 应从现有师资人才培养入手, 不仅培养学术型人才、教学技能人才, 还需要培养管理型人才, 从科研、教学、管理三个方面来完善师资队伍建设。主要采取“送出去”的人才培养战略。尽管各个大学都有相应的师资培训中心, 或本身具备硕士、博士学位授予资格, 但“授业有专攻”, 不同类型人才需要专业的培训体系来培养。

“送出去”人才培养战略作为一项系统化人才储备工程, 需要多年努力、周密的整体布局, 以及环环相扣的实施步骤才能见成效。首先, 对现有师资队伍进行人才分类。即使作为教师也存在不同的类型, 有些教师务实、踏实, 善于钻研教学方法, 可以作为教育人才培养;有些教师虽然教学水平一般, 但发表研究论文多篇, 且学术水平很高, 可以作为科研人才定向培养;还有些教师在学生管理方面见长, 尤其关于做学生的思想工作, 对于心理学等学科也具有一定的研究功底, 可以作为行政管理人才培养。通过人才类型细分, 使“送出去”人才培养战略做到了有的放矢、因材施教。

其次, 无论是科研人才、教学人才还是行政管理人才, 在培训经费允许的前提下, 应尽可能地派遣到外校交流以积累工作经验, 或送往国外进修相关专业知识, 以提高专业技能。但怎么“送”, 往哪里“送”, 则需要校方慎重考虑, 根据教师的意愿和教学工作的实践需要进行双向选择。

另外, 从学校角度来看, 建立与社会组织, 省外、乃至国外大学的相互交流机制, 也是必不可少的。目前, 我国很多高校与社会组织构建了校企合作机制, 对在校教师进行实践技能培训, 也为在校教师提供社会实践的机会, 使科研与社会需求紧密结合起来。另一方面, 还有一些大学与国外大学建立了国际交流生机制, 同时还定期安排教师之间进行学术交流, 乃至教学交流, 以提高我国教师的教学水平, 增长阅历、开拓眼界, 培养更多的跨文化教师。

二、“引进来”人才引进战略

当然, 高校师资人才培养仅靠“送出去”战略是远远不够的, 优化自身师资力量固然重要, 但引进国内外先进人才, 运用“引进来”这样的人才引进战略, 才能以点带面, 通过“外援”带动“内援”的整体水平提升。

与人才培养战略相同, 人才引进战略也是一项长期的、系统化人力资源工程。当然, 如同足球俱乐部经营一样, 一些学校把“外援”作为临时提升教学水平的生力军, 因而出现了过度重视的现象, 导致一些“外援”教师受到社会舆论的过度关注, 反而造成了教学水平失常等现象发生。当然, 也存在一些“外援”教师教学水平夸大其词的现象, 或是一些“外援”教师很难融入校园环境等问题。综合分析这些问题产生的原因, 主要是在“引援”策略上存在偏差。改善这些问题的根本在于做好两个方面的战略部署。

一是按需引援。为避免“外援”与校园教学氛围格格不入的现象, 同时也减少学校人才战略经费的不必要支出, 应采取“按需引援”的策略。无论是教学尖子、科研专家还是管理行家, 需要根据学校整体的师资队伍建设的总体规划有计划、有步骤地完成“引援”工作, 以保障“外援”不浪费, 切实发挥“外援”的作用。当然, 这种“引援”策略不同于简单的“补位”策略, 而是根据学校教学、科研任务, 以及校园管理或发展策略等方面的实际需求进行“引援”。将引进人才放在适宜的岗位上, 同时也避免了“专家治校”等问题的发生。

二是引进高层次人才为主。引援的目的是为了提高本校师资整体水平, 而并非求得一时的教学水平提高。因此, 在“引援”策略上应注重引进高水平的人才, 以实现通过“外援”带动“内援”能力提升, 以使整体师资队伍教学水平、科研能力和管理水平有所提升的目的。

三是注重引进人才的年轻化。在“引援”过程中, 很多学校容易犯“拼资格”的毛病, 片面迷信“老资格”专家。当然, 我们并不否认资格对于专家的学术水平和经验来讲是极其重要的, 但资格并不等同于年龄。特别是引进一些年龄较大的专家, 无论是从工作精力还是与青年教师的交流方面都会存在一定的障碍, 反而不利于带动本校教师水平提升。因此, 在引进“外援”的过程中, 应多关注年轻化人才, 以促进“外援”与本校青年“内援”之间的深入交流, 从而实现“外援”带动“内援”的目的。

三、“促均衡”人才梯队建设

当前大学人才建设存在明显的不均衡现象, 而且存在无序发展、无序竞争的现象, 对于大学人才梯队建设产生了不良影响。所谓不均衡现象多出现在梯队建设的人才分布方面。很多高校仍然没有从传统的学术型科研单位转型, 这类学校在师资人才引进方面注重科研人才而忽略了学校“教书育人”的天职。也有些学校过于注重应用型人才的培养, 过度强化实践类课程, 对教师的“双师资格”考核较为严格, 而忽略了师资人才的业务能力和职业素养。其中一些人才为评定中、高级别的职称, 采取了不正当竞争手段, 扰乱了高校人才梯队建设的良性发展。综上这些现象, 对大学人才保障机制的构建与发展形成了阻碍。解决这些问题的根本在于人才梯队建设走向均衡化发展之路。

第一步从“有序竞争”做起。无序竞争现象在科研小组中尤为常见, 也是高校科研资源紧张所致。一些专家作为科研小组的负责人, 借助自身在学术界的权威身份, 打压青年人才的创新研究, 进而形成了“一言堂”的局面, 不利于青年人才的成长。改变这一现象, 首先要杜绝科研小组的专家负责制, 采取“导师机制”“人才孵化机制”“接班人计划”等措施来分化专家在科研小组中的权威地位, 使科研人才之间形成良性竞争的局面, 为青年人才成长提供空间。

第二步从“均衡发展”入手。高校人才是多种多样的, 总体可分为学科、科研和管理三大类。其中, 又以学科和科研两类人才居多。要使这两类人才得到均衡发展, 还需要站在高校人才的大局观来统一规划, 结合学校办学特色和未来发展方向, 对人才的比例进行调节, 使学科人才、科研人才和实践专家三类人才的比例为最佳状态。对于优势学科、重点科研项目, 可根据需求随时调整人员结构, 以保障学科和项目的良性发展, 也使不同类型的人才能够各展所长, 得到施展空间。

第三步注重“人才年轻化”。当前很多高校的人才建设开始向年轻化转型。这是由于青年教师发展潜力大, 可塑性强, 人才培养计划为这些青年教师规划好了职业生涯发展道路, 也为青年教师崛起提供了机会, 有助于高校人才队伍建设的可持续发展。

四、“强考核”人才激励策略

人才保障机制中最为重要的一点是考核机制的建立健全, 以及激励策略是否得当。二者相辅相成, 堪称人才梯队建设的两把尖刀。

首先, 人才考核机制有助于保持高校人才队伍的活力。人才不再是一劳永逸的。将岗位聘任制与职称评聘制分而行之, 重点在于岗位聘任制的变革, 坚持“能者上、庸者下”的原则, 权力下放, 放开岗位设置的上限, 不以资格论, 而是注重教学水平和科研业绩的评定, 为青年人才提供更多的机会, 以保障高校人才队伍的年轻化和活力, 为教、研水平的整体提升创造平台。同时对于教师专业化发展制定系统的、体系化的发展机制, 形成学校、院系、教师个人在内的三层机制, 明确各方责任、权利与义务, 在教学培训、学术指导等多个方面构建资源平台, 以保障教师的自主发展。另外, 考核机制是对人才全方位能力的监督与评定, 是保障人才梯队建设步入良性发展的基础。通过考核打分, 使人才的个人能力量化地显现出。比如有些教师的科研水平得分超过了教学能力的得分, 有些教师的实践能力突出……这些方法的应用保障了人才队伍的活力。

其次, 建立有效的激励机制。人都需要被认可、被肯定。而激励机制实质上就是人对自身身份和技能的认可。作为高校教师, 教学水平、科研能力得到认可, 即是通过激励手段来实现的。对于取得科研成果、专利、提升教学水平的人才, 予以相应的物质奖励, 作为对其能力的认可。当然, 对于高校教师的综合评定不再局限于论文、科研成果、专利数量这些指标, 而是考察人才的综合能力, 包括教学、科研、实践三个方面的能力。并采取末位淘汰制, 以激励人才不断锐意进取, 同时也保障了高校人才队伍的纯洁性。尤其是退出机制的设立, 改变了以往“只上不下”和“只进不出”的人才评定模式, 通过筛选、评定、淘汰的过程, 使不合格或原地踏步的一些“人才”自省。退出机制有效地保持了人才的创新性与活力, 是比物质激励更为有效的一种手段。

目前高校人才保障机制尚有诸多不完善之处, 还无法满足高等教育深化改革之需。包括师资队伍的可持续发展带来的梯队建设不足、高层次人才与具备“双师资格”人才占比过少、人才专业化程度不高、惩罚机制不完善等问题。这些问题的出现, 是偶然中的必然, 需要通过“送出去、引进来、促均衡、强考核”的四大策略予以调整解决。从而使高校人才保障机制得以完善、健全, 适应时代发展的需求。

摘要：人才是高等教育改革发展的动力源泉。行之有效的人才保障机制, 对构建高校人才梯队建设、提升高校人才层次都具有重要意义。人才保障机制的构建不但要积极与时代接轨, 更要本着“送出去、引进来、促均衡、强考核”的四大原则, 建立长效机制;网罗从高到低不同层次, 具备“双师资格”的综合型人才, 以促进高校师资队伍向多元化、复合型发展, 从而提升高校教学与科研的双重能力。

关键词：大学人才,保障机制,创新

参考文献

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[2]马廷奇, 史加翠.创新人才培养与大学人才培养模式改革[J].现代教育科学, 2011 (09) :104-107.

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[4]李治, 杨杏芳.我国大学人才培养模式历史演进的“四阶段论”——兼及“后素质教育阶段”的提出与开启[J].黑龙江高教研究, 2010 (02) :131-134.

[5]陈贵.研究型大学人才培养的学习自由理念及实现策略研究[D].中南大学, 2007.

大学生人才市场调查报告 篇5

当今和未来的国际国内竞争，说到底是人才的竞争。当前，欠发达地区人才工作面临新的机遇和挑战。从国际上看，随着经济全球化的发展，人才全球化趋势进一步增强，发达国家凭借强大的经济和科技实力，以优厚的条件在全球范围内加紧吸引人才，包括我国在内的很多发展中国家已成为一些发达国家争夺人才的重要战场，而且现在有急剧蔓延到欠发达地区的倾向，这对我们无疑是一个新的挑战。从国内看，我国加入WTO后，人才问题引起各地普遍重视，从欠发达地区看，人才资源特别是高中级人才和专门人才的大量外流，以及现有人才的年龄老化、素质滑坡，已使传统的人才优势逐步丧失，而新的人才优势尚未培育起来，人才队伍建设和人才工作与全国平均水平相比，存在着较大的差距。作为欠发达地区，在激烈的人才争夺战中，如果不加大力度做好人才的培养、吸引、使用工作，那么，在当今和未来的竞争中，我们就将处处被动挨打，并对经济社会发展产生深远的影响。为此，一定要在人才问题上增强忧患意识和危机意识，充分认识人才工作形势的严峻性和紧迫性，增强做好人才工作的历史责任感和使命感，把人才工作提高到战略高度上来研究和部署。

长期看来，虽然中国人才资源配置市场化的进程已展开，并取得了举世瞩目的成果，但由于诸多因素的制约，我国人才的市场化程度还不够高，存在以下几个问题。

一、户籍制度的制约。因为现行的户籍制度，很多毕业的大学生考虑到落实户口，很多人不愿意到私营企业里找自己合适的工作，尤其是北京、上海等大城市落户仍然受到严格限制，这些都严重地制约了人才的跨地域流动，成为影响人才要素市场的重要因素。

二、人事档案制度改革的滞后。传统的人事档案管理制度与我国经济社会发展的不适应之处主要表现在：单一的国有单位人事档案管理模式不适应多种所有制经济组织并存的新形势；现行的“人档分离，收费管理”的流动人员档案管理办法不符合建立统一开放的人才市场的需求；而且传统人事档案的采集利用制度也不符合“国家尊重和保障人权”的要求。

三、人事制度改革尚未完全到位。但是由于全民所有制事业单位专业技术人员与管理人员的辞退、辞职的暂行规定与公务员辞职、辞退的暂行规定的不完善之处，影响了国家机关与事业单位人员的出口，造成了想出去的人出不去，不胜任的人该走却走不了的局面，这些都导致了人才市场供需主体难以完全到位，人才市场运行机制不够健全，市场供求、价格、竞争机制对人才资源配置的调节作用不能充分发挥。

四、人才市场管理体制没有完全理顺。就全国范围而言，很多地方还没有建立起人才流动与人才市场活动的执法检查制度，未对人才流动与人才市场活动实行日常即时性的监督管理，人才市场的就业歧视、职业安全、权益保护问题突出，影响了人才市场的健康发展。相关内容得知，我国人才总量每增长1%，拉动经济增长1.28%，2010年专业技术人才至少缺1746万

报告统计分析表明，人才发展与经济发展有着高度的相关性。从年均增长速度方面考察，1978年至2003年，人才总量的增长速度年均为7.34%，实际经济总量GDp的增长速度年均为9.38%，经济增长对人才总量增长的弹性系数为1.28，即人才总量每增长1%，拉动经济增长1.28%。

特别在假日期间，人才网站的招聘活动却热火朝天。长假正好成为那些准备跳槽者的绝好机会，不仅可以事先在网上搜寻好“东家”，还能在网上学习应聘、面试的技巧，既省却了奔波之苦，又能获得许多免费学习的机会。八方人才等人才网站在假期中均安排了不同类型的网上招聘活动。

此次人才市场走势有三个特点：

一、招聘单位和求职人数大幅增加。上周进场招聘单位是948个，进场求职人数达45868人，仅10月8日和9日平均进场人数就在万人以上，招聘单位和进场人数分别比前周增长64·9％和40·2％。

二、招聘岗位超过1·8万。上周到深圳人才大市场投放的招聘位岗位有18169个，比前周增加98·8％，是市场同期投放招聘岗位较多的一周。但招聘岗位需求有所侧重，各岗位需求增加的幅度也不一样。需求量比较大的岗位是计算机技术、电子、通信工程等岗位。

三、高科技和经济类专业受青睐。在众多的招聘专业中最受欢迎的专业是电子专业，占岗位需求的48％，比前一周增加22％。其次是经济管理岗位，此岗位需求量也比较大，占岗位需求的20％。

在人才市场，你也许会听到：“找工作，我痛苦！”的呻吟，但事事兴衰沉浮，喜忧参半。作为我们大学生而言，也是如履薄冰啊，根据自己的亲身社会实践，也结合现在金融危机影响下的是经济形势，我们青年要把丰富的只是武装自己，把自己融入于社会潮流，从而锻炼自己。

为了搞好人才队伍建设，我们采取了一系列有效措施开发人才资源。主要措施有：

一是制定了积极的人才政策。徐州根据不同时期的发展要求，先后出台了40多项人才政策，尤其是“九五”以来，分别制定了《徐州市“九五”期间人才工程规划》、《徐州市1996－2010年人才资源开发规划》和《关于进一步加强我市人才引进、培养和使用工作的若干意见》等指导性文件及一系列相关的配套政策，并建立了人才发展资金。各项人才政策的制定和实施；指导和保证了人才工作的有效开展。

二是积极搞好人才的引进和培养。建市以来，人事部门共引进各类高层欢和急需人才 5000多名，引进国外智力70余项，通过各种形式培养高中等人才4000多名，并开展了委托培养硕士研究生和出国留学工作；近年开展的各类培训达3万人次。

三是加强了人才市场建设。现初步形成了以市县（区）人事部门为主，行业和社会中介机构为辅的人才市场体系.市场的服务功能和服务水平不断得到完善和提高，97年以来，到人才市场求职人数达 3.3万人次；入场招聘单位2400家次，有5000多人通过人才市场实现了就业。

四是通过深化人事制度改革。人才分类管理的格局基本形成并正在逐步完善。公开、平等、竞争、择优的选人用人机制已开始运行，并取得了初步成效。

来也匆匆，去也匆匆。整个人才市场中，大概有一千余人吧。应届的占60%以上，企业以中小型为主，行业医药，保健类需求量较大，职位以销售为主。上午9：00——11:30算是求职的高峰期，各个摊位面前都有人员的拥挤。11：00以后求职者陆续离开了现场。作为一个观望者，询问了几家公司，多数对现场招聘不满意，反映人杂，层次低，好范文较多。而问求职者呢，则说知名单位太少，公司的规模较小，高不成低不就。缘份就这样的擦肩而过。

为什么会出现这样的现象呢？大量的求职者找不到工作，而每一个发展中的单位却在渴求人才。我想这应该和学校的教育有关，和社会整体发展有关，和我们这个城市安逸的文化氛围有关，而重要的是个人对自我的认识有关。每个人都在高喊压力大，竞争激烈。可谁又为能够在这激烈的生存斗争中做好了足够的准备，而谁又为此付出了努力。我想能做出这些的就不会再在这个社会上不停的流浪或是停止。

通过这次活动我们积累了经验，获取了各方面比较全面真实的材料，对以后的研究和教学工作提供了素材，.可见选人用人机制已开始运行，并取得了初步成效。

建造一流大学，培养一流人才 篇6

《国际人才交流》：今年是中国改革开放30周年，请您谈谈改革开放对中国人才培养所产生的影响？

聂华桐：30年前，在邓小平先生的倡导下，中国采取改革和开放政策，积极推动现代化建设。30年来，中国的经济蓬勃发展，综合国力空前提高，取得了举世公认的成绩。国家的建设，靠的是制度，靠的是人才。中国要现代化，要在国际上竞争，首先需要人才现代化。中国30年来采取的开放政策和措施，诸如开放留学、引进外国专家、组织国外培训、鼓励合资企业等等，为现代化人才的培养起了关键性的作用，这些人才，促进改革，推动发展，使得中国在各方面取得了日新月异的进展。

《国际人才交流》：您一直在美国，后来在香港科技大学，现在在清华大学建设高等研究中心，是什么力量促使您下决心到清华来的？

聂华桐：多年来，虽然身在国外，盼望国家富强康乐之心始终如一，也一直尽力做一些有益于国家的事情。上世纪90年代，清华大学为推动建设国际一流大学，决定成立高等研究中心，得到杨振宁先生的大力支持。王大中校长和杨振宁先生找我具体负责高等研究中心的发展和运行，为我提供了一个为国效力的难得机会，我毫不犹豫地欣然接受任命。清华大学高等研究中心于1997年6月正式成立，我于1998年初在纽约石溪州立大学和香港科技大学辞职，到北京正式任职。

人才是任何国家发展的关键，一流大学是培养一流人才的关键。中国正在全面提升综合国力，向国际一流水平迈进，因此需要各行各业都有大批国际一流人才，当然更需要有国际一流水平的大学为之提供人才动力。清华大学正在全力建设成为一所世界一流大学，我能参加高等研究中心工作，为清华大学的发展尽一点力量、为中国的发展尽一点力量，能有这难得的机会，我感到很幸运。

《国际人才交流》：清华大学高等研究中心成立11年来，取得了哪些重要研究成果？

聂华桐：我们效法普林斯顿高等研究所，希望把高等研究中心在中国的土地上建立成为一个国际性的一流学术研究机构。我们已逐渐建立起一套和国际接轨的业绩评估和职位升迁的人事体制，延揽了为数不多但都是一流的学术人才；逐渐在高等中心营建起一个活泼宽松的学术环境，培养了一批青年学术人才；积极提倡国际学术交流，前后邀请了十余位学术大师来清华讲学及一批一流学者来清华作短期或中期学术访问。高等研究中心在凝聚态物理、新材料物理计算学、理论计算机科学、密码理论学等方面的研究，有世界一流的学术成果；培养出来的博士研究生，其中有十分优秀的，足可和世界名校的研究生相匹敌，目前正分别在麻省理工学院（MIT）、斯坦福大学（Stanford）、加州大学伯克利分校（Berkeley） 等校继续从事博士后研究工作。

创造一流大学，培养一流人才

《国际人才交流》：近几年，国内很多大学提出建设世界一流大学，您是怎么理解世界一流大学的？您所在的清华大学距世界一流大学还有多远？

聂华桐：世界上我们公认的一些一流大学，在知识创新上，它们是一流，在人才培养上，它们是一流，在倡导人文思潮上，它们充当先锋，这些都是一流大学的特征。清华大学无疑为中国培养了无数优秀人才，为中国的发展作出了了不起的贡献，但是在学术创新上，无可否认，和国际一流大学还有相当距离。环观世界上的顶尖大学，它们都是经过百年到数百年的经验积累、经过多代人的努力、在国家和社会的支持下逐渐形成的，有深厚的学术传统。30年来，中国的综合国力已大幅提高，国家和社会对建设世界一流大学的目标也渐达共识，如果能持之以恒，清华和北大等几所大学应该会逐渐达到真正一流大学的境界。

什么是关键？一流学术人才。一流人才，是全世界都在争取的对象，当成批世界一流学术人才能在清华和北大生根的时候，就保证清华和北大真正进入了世界一流。“百年树人”，培养人才，尤其是学术人才，需要时间和合适的人文环境，进入一流大学的行列，20年不为短，50年不为长。

《国际人才交流》：改革开放30年，我国的高等教育发展很快，与国外大学相比较，您认为现在面临的问题是哪些？

聂华桐：的确，中国的高等教育发展得很快，大学生的数量在大幅增加，高校研究工作的数量也大幅增加，现在面临的问题是，如何提高教育素质，如何提高研究工作质量的问题，这牵涉到教育资源的问题、人事体制的问题、师资的问题、学术风气的问题，等等。美国的高等教育很发达，大学的数量很多，但优劣悬殊，既有哈佛、普林斯顿、斯坦福这样的名牌大学，处在世界顶尖位置，也有很一般化的大学，甚至较差的学校，它们也都面临许多问题。

《国际人才交流》：您认为现在国内大学最欠缺的是什么？

聂华桐：改革开放30年来，随着中国的经济发展，大学里的生活条件已有很大改善，在不少大学和研究机构里，工作的硬件环境可说并不逊于欧美。但相对于国际一流大学，中国的大学目前最欠缺的，是一个倡导“献身教学、潜心学问、追求卓越”的学术风气和人文环境。这种风气和环境正是国外一流大学能够提供的，于是才有一批醉心于学问的学者能潜下心来、一代接一代、孜孜不倦地献身于追求学问，于是才能有一流的创新学术成果一批又一批地不断涌现，一流学术大师也才会不断产生。

中国迫切需要尖端学术人才

《国际人才交流》：在国外一流大学，评价一个教员或优秀师资人才的标准是什么？

聂华桐：学术创新是任何一个一流大学所追求的目标，因此，学术成绩自然成为评价一个教员的主要标准。对于终身教授，评聘的过程更为慎重，不仅要通过校内已具有一流教授资格的人进行严格审查，还要由多位校外权威同行来进行学术评估。只有不断地物色尖端学术人才，设法保证良好的教学和学术环境，不断提高学术水平，一个大学才能在激烈的竞争中保持长久的优势。

《国际人才交流》：您认为作为一流大学的学生素质应该是怎样的？

聂华桐：国外的一流大学选择学生时，除了在学业成绩上有很高的要求以外，还特别重视学生的自发性、独立思考和对社会关怀等人文素质。在中国，像清华或北大这样的大学，招收的都是全国最优秀的学生，和国外一流大学的学生相比，毫不逊色，但各有长短。中国的学生，一般都专注学习，能取得很好的学习成绩，这是长处，但兴趣面窄，比较缺少独立思考的习惯和人文素质。

《国际人才交流》：30年来，我国的人才数量有了一定规模，国家经济社会要继续发展，高等学校目前需要培养哪些方面的人才？

聂华桐：中国的经济和社会各业都在蓬勃发展，目前正处在一个经济转型的关键时期，需要从高耗能、低效益、污染环境的制造工业转向能持续发展的“知识型”科技产业，其中包括新能源及各种“绿色”环保产业。在这个转型提升时期，中国特别需要一批具有原创意识和能力的科技人才。中国目前也处在一个竞争激烈的国际环境里，“全球化”为中国提供了经济发展的机会，但也带来了挑战，因此中国需要有一批在经济、管理等方面具有国际视野和知识的人才。培养创新型的一流科技人才，培养“外向型”的一流经济管理人才，这应是中国高等教育和人才培养的一个重要目标。

《国际人才交流》：引进国外智力是邓小平25年前提出的，现在随着我国经济社会的发展，更需要引进一批高层次人才，您认为在教育、科技领域需要引进哪些方面的高层次人才？

大学生微电影营销人才培养探析 篇7

一、微电影发展现状

回顾我们的日常生活, 休息和下班时间我们都在寻求多元化, 丰富的娱乐项目。其中电影也是多数人生活中必不可少的娱乐项目。

微电影是近年来在社交媒体平台、各大视频门户网站等媒体上广泛传播的微型电影。日益完善的移动互联网设备和让你时间碎片化的生活中可以从视频网站, APP, 甚至微信朋友圈都能接触到微电影。微电影虽然从制作到时长等都与传统电影不同, 但微电影同样具有完整策划、系统制作体系支持、具有完整故事情节, 一般在30 秒到60分钟不等。微电影作为互联网时代出现的一种艺术形式, 以其鲜明的个性成为当下流行的一种文化现象。微电影以网络为主要的播放平台, 在观看上具有便捷、随意的优势。特别随着移动网络设备和技术的普及, 电影观众可以随时随地的观看欣赏微电影。从此可见微电影发展势不可挡。微电影引领了国内电影产业的创新和新媒体的繁荣发展, 已被普遍认为是通往未来工业电影的必经之途。

二、上海大学生微电影发展情况

大学生群体凭借对新媒体平台的重度参与和对新事物的探索和好奇, 是微电影主要的受众群体, 同时也是微电影创作者。大学生群体出生于国内互联网开始起步的90年代, 成长于互联网开始繁荣的00 年代, 成熟于移动互联网开始兴起的10 年代。微电影为更多有志于电影创作的人提供了良好机会, 追求独特的个人风格和无尽想象必将带来更多优秀的微电影作品。而微电影的创作也为年轻导演今后的电影之路积累了经验, 这也将改变中国电影的面貌, 有利于推动中国电影的发展。②

自2012 年以来全国各地陆续举办各类微电影节和微电影作品赛事, 从最早的每年十几项发展到两百多项。其中就包括很多以大学生为主要参赛群体的节日和赛事。例如中国大学生微电影原创大赛, 北京大学生电影节, 大学生原创影片大赛, 上海大学生微电影节等等。这都为大学生群体提供了很好的推广平台和展示机会。让有才能和有梦想的学子能够通过不同途径传播其作品并得到相应的价值体现。可以说, 大学生微电影正处于一个发展的阶段, 也使未来微电影发展的人才储备更加值得我们关注和研究。

三、互联网+ 时代下的微电影营销

传统营销从以产品为中心, 以消费者为中心, 再到最近的以情感和精神为中心, 营销观念正在随着社会化发展全面升级。现在我们经常说的互联网3.0乃至营销3.0主要来自科技和全球化两方面的推动, 它包含合作营销、文化营销和人文精神营销三个部分, 是一种用普世价值和人文主义精神为指导的营销新思路。③微电影的营销推广也是如此, 其本质就是与主流受众群体进行更好的沟通, 这正是基于自媒体时代消费心理发生的变化而做出的积极回应。那么互联网+时代背景下微电影营销应该怎样来做呢?

(一) 互动性

当下互联网传播的最大特点是互动性。它的出现适应时代的需求, 使媒介从高高在上的地位回到大众之中, 受众在传播活动中的地位, 已由被动的信息接受者转变为相对主动的、有选择的媒介内容使用者。让微电影观众体验到影片和自身的关系不仅仅是艺术作品生产者和艺术作品消费者那样简单。而是能感受其中, 引起共鸣参与讨论等等。

(二) 创新性

要想最大化的延长传播效果, 必须主动创新, 将概念及传播方式层层递进, 环环相扣, 保证信息的趣味性和时尚性, 并且以多变的形式保持观看者热情, 才更容易使受众对此微电影产生好感, 并能将愉悦的体验传播给周围的人。

(三) 整合性

互联网+时代背景下的营销应用实际上是一个多方资源重新整合的过程, 作品定位的整合, 内容文化的整合, 传播渠道的整合。目前受众年轻化, 观众观念的碎片化, 给营销提出了更高的整合要求。

四、微电影人才培养探析

微电影的出现给提升中国高校影视艺术专业的教学和加快中国文化产业的发展都提供了新的思路和机遇。微电影营销课程教学也是如此。伴随着微电影的发展和微电影营销人才的空缺, 微电影营销课程也慢慢的被重视起来。传统的电影营销落脚点在于我国电影行业的发行上映, 电影行业各部门之间的经济分配以及电影市场经营机构的运营等。这些与学生实际生活距离较远, 很难通过实践更好的了解课堂内容。反而贴近生活、贴近大众的微电影营销更能被学生接受, 同时也有大量的实践机会。

(一) 微电影营销人才需具备的能力

针对互联网+环境下的电影营销环境, 电影营销人才必须能适应网络环境的不断变化, 同时能抓住受众的心理需求, 同时具备创造力和创新意识。这就需要在课程中加入 《新媒体整合营销传播》《内容营销》 等知识体系。微电影营销是落地于大众、平民化受众群体的, 换而言之, 就是要接地气。通过网络以其有趣的互动性让社会各个阶层、不同职业、不同年龄、不同性格的人交互在一起。也是最容易引起大众参与和传播的方式, 也只有通过大众的参与和传播, 才能达到其应有的效果。

更要注意的是, 在具备专业能力的同时还要具备专业素养。

网络平台的开放性也给一些与主流思想不符的作品提供了可乘之机。微电影营销人才, 在具备专业知识的同时必须要保持高尚的素养, 杜绝传播不良内容的作品。努力挖掘和传播正能量作品, 让更多的受众通过作品得到感动和启发。

(二) 微电影营销人才培养方式

大量实践, 引入微电影营销工作室模式。微电影营销人才应该具备与行业同步发展的能力。上海的微电影环境在国内属于领先水平, 很多大学生也以微电影工作室作为其创业的内容。在教学当中引入工作室的管理模式, 以上海电影艺术学院为例, 每年都有几十部短片创作, 将学生分组对接负责影片的营销推广, 课程考核同时也以对应影片的网络热度为重要考评标准, 让学生亲自运作感受市场。

微电影在未来走的将会是一条精品化的大众路线, 而在微电影精品化的道路上, 就势必会淘汰一些缺乏竞争力的作者, 好的作品没有好的营销推广也很难在信息海量的互联网络上被受众发现。所以大学生微电影人才培养策略是一个值得持续研究与伴随时代发展持续探索的问题。

摘要：互联网时代的发展已经给大众生活带来了很多不可忽视的变化, 其中就包括网络影视产业的迅速崛起。微电影凭借其自身特点和互联网传播优势而备受关注。微电影这样的艺术形式所具有的极大潜力将值得去挖掘。在微电影的兴起和发展的同时, 中国高校电影人才的培养也得到了社会的关注和重视。优秀的微电影作品想要脱颖而出需要系统的营销和策划, 秉承了电影营销的基本策略与一般规律, 但也有其自身的特殊性。相关领域的营销人才培养也需要进一步研究和探讨。

关键词：大学生微电影,营销,人才培养

注释

11引自教育部特聘“长江学者”、中国传媒大学传媒艺术与文化研究中心主任胡智锋教授在2012国际大学生微电影盛典上的发言

22 http://baike.haosou.com/doc/4790332-5006380.html

新疆人才市场促进大学生就业探析 篇8

1 当前新疆高校毕业生的就业形势

由于新疆高校毕业生质量的不断提高和新疆人民政府对大学生就业问题的重视, 政府相继出台了多个促进高校毕业生就业的优惠政策, 如图1所示, 目前新疆高校毕业生就业形势总体平稳、良好, 就业人数的绝对量不断增加, 就业率呈波动上升的趋势。

1.1 毕业生就业绝对量逐年增加

2012年新疆普通高校毕业生68 355人, 就业率达88.5%, 比上一年上升了1.49个百分点。2013年全疆高校毕业生7.38万人, 比2012年增加5 413人, 6.52万人实现就业, 就业率为88.44%, 与上一年基本持平;11所本科院校毕业生平均就业率为87.36%, 同比上升0.3个百分点。2013年高校毕业生中, 研究生平均就业率为79.86%, 本科生87.86%, 专科生90.34%, 出现了学历与就业率继续倒挂的现象;2014年全疆就业形势保持稳定, 应届高校毕业生72 267人, 同比减少1 505人, 就业率达88.65%, 较前一年有所提高。毕业生就业绝对量逐年增长与我国经济的稳步增长、社会就业岗位稳步增加和毕业生人数的增加相一致。

1.2 高校毕业生的就业结构趋于合理

据2014年新疆高校毕业生数据显示, 2014年新疆高校毕业生就业单位主要集中在各类企业 (含国有企业、私营企业和民营企业) 、事业单位和国家、地方基层项目, 就业流向更加多元化, 如图2所示。

2014年, 新疆72 267名高校毕业生大多数都选择了企事业单位, 新疆高校毕业生更加青睐企事业单位, 到企事业单位就业人数占到毕业生就业人数的78.96%.此外, 就业压力的不断增加也促使升学、出国 (出境) 的人数不断增加, 达到了9.02%;而3.92%的高校毕业生选择了基层服务项目, 包括大学生村官、支教团等就业项目, 这一比例的上升说明高校毕业生的就业观念有所转变, 愿意去基层奉献的毕业生越来越多了。当前的市场经济更加开放和公平, 2014高校毕业生选择创业等灵活就业方式的比例也有所提高, 占到毕业生总人数的3.65%;同时, 选择在党政机关和军队就业的毕业生占到了毕业生总人数的4.2%, 也成为毕业生重要的就业方向之一。随着市场经济和国家对高校毕业生就业政策的不断优化, 选择自主创业的毕业生逐年增加, 2014年占到了毕业生总人数的0.25%.

2 新疆人才市场的现状及其作用

2.1 人才市场规模不断发展壮大

目前, 新疆专业型的行业人才服务机构共有19个, 3个民营性质的人才中介机构, 工作人员20余名。全疆不同规模的固定人才市场达到了107个, 其中, 分布在乡镇人才交流服务网点已有98个。自新疆人力资源市场建立以来, 全疆内的人才市场已举办不同规模的招聘会6 000余场次, 其中, 共接待约15万家用人单位, 接待约380万各类求职人员, 培训64万各类求职人员。服务的对象包括了高校毕业生、高职高专毕业生以及各层次人才。通过人才市场的努力, 已累计解决了70.9万高校毕业生的就业问题。

2.2 人才市场在高校毕业生就业中的作用

针对新疆高校毕业生就业市场的群体性、时效性、需求多变性、形式多样化、高层化、年轻化等特点, 新疆人才市场具有以下作用: (1) 人才供求信息的收集、整理、储存、发布和咨询服务。广泛搜集应届毕业生就业信息, 能够为大学生择业提供更多的机会。 (2) 人才信息网络服务。随着信息技术的飞速发展, 信息化浪潮席卷全球, 人才市场信息化建设是促进高校毕业生就业的有力推手, 目前前程无忧、智联招聘、赶集网等在线招聘网站搜集了众多企业单位的招聘信息, 接受高校毕业生的求职信息, 起到互联的桥梁作用, 众多在线招聘网站优化了高校毕业生人才资源合理的配置。 (3) 起到了人才推荐、人才招聘、人才培训、人才测评等一系列作用。

3 新疆人才市场在促进就业方面的不足

为保持当前大学生就业的良好发展态势和解决当前大学生就业难的问题, 必须深入分析造成当前大学生就业难的原因, 以便给出有针对性的建议与对策。受市场经济和大学生自身条件的制约, 大学生就业难问题比较复杂, 新疆人才市场促进大学生就业的作用没有得到充分发挥, 这主要是由以下几个方面的原因造成的。

3.1 对就业市场的分析能力有待提高

毕业生就业难的根本原因是供需矛盾, 供需双方共同决定了就业供需的平衡关系, 大学生就业也受供需市场经济自发调节, 有市场就有就业竞争, 有竞争就有淘汰, 一部分毕业生就业难是市场调节的正常反映, 也可以说是市场经济的负面效应, 然而, 人才市场没能对就业市场进行深入调研, 人才市场对大学生就业市场分析能力较弱, 经常会出现企业“用工荒”和高校毕业生“就业难”的矛盾局面。

3.2 用人行为不规范, 缺乏监管

由于监督用人单位在招聘毕业生的过程中是否存在某些违规行为具有较大难度, 人才市场对用人单位的规范和监督缺失影响了毕业生就业的公平性和公正性。当前人才市场“人才高消费”和就业歧视现象仍然存在, 人才高消费给低学历层次毕业生的就业带来巨大压力。一些单位之间形成对高校毕业生学历的相互攀比现象, 把招聘高学历毕业生作为提高自己单位声誉的招牌, 从而造成高学历人才不足、低学历供过于求的假象, 而且造成“人才高消费”现象。另一方面, 仍然存在年龄歧视、户籍歧视、性别歧视、经验歧视、学历歧视等。这种就业歧视对高校毕业生的自信心是一种破坏, 造成了社会人力资源的巨大浪费, 对社会的发展进步造成极大影响。

3.3 毕业生就业渠道不够畅通

毕业生就业实行供需见面、双向选择, 但在某些环境条件下, 由于就业渠道不够畅通, 用人单位和高校毕业生都陷入“无人可用和无单位可就业”的尴尬局面, 这主要是由于人才市场和高校的连接中缺乏有效和广泛的宣传, 可以说, 高校在主动收集人才市场招聘信息方面还没有一套系统的方式方法, 各高校仍在使用传统的各级各类毕业生人才交流会, 由于时间、地点分散, 给参加交流会的毕业生带来诸多不便, 并且其签约情况并不十分理想, 包括部分高校自己在本校组织的“双选会”情况也不乐观。

3.4 对高校学科专业设置的反馈不明显

当前高校的学科专业设置及教学内容滞后于社会发展和市场需要, 各类高校不仅办学模式、办学层次不能及时根据经济、科技、社会产业结构发展及人才市场的需要形成各自特色, 人才市场未能及时将目前毕业生就业状况反馈给高校。

4 提高人才市场促进就业的对策建议

解决大学生就业的压力和困难是一项系统工程, 受多方面因素的制约, 因此, 应对当前大学生就业状况, 高校思想政治教育要先行一步, 充分发挥高校思想政治教育的教育和引导功能, 帮助大学生及时转变不良就业思想, 积极面对社会竞争, 不断完善和提高自己, 降低就业期望值, 主动适应社会, 迎接就业挑战, 但是人才市场要发挥好与高校的联结和反馈作用。

4.1 积极分析预测就业市场供需

高校毕业生就业市场是一种高层次的劳动力市场, 受市场经济的影响, 就业市场的供需情况深刻地影响着高校毕业生就业形势的好坏, 而当前人才市场每年的工作重心都落在对毕业生的招聘上了, 却没有根据本年度的就业情况和本年度区域高校的招生情况及时分析和预测就业市场的供需情况, 提前连接好供需双方, 预防企业“用工荒”和高校毕业生“就业难”矛盾局面的出现。

4.2 规范、监督人才市场的用人行为

监督、规范人才市场用人单位的用人行为和毕业生的诚信需要政府发挥监督职能。首先应由政府主导, 建立可行的、统一的大学生就业市场诚信评价机制, 建立和完善毕业生就业市场诚信法律制度体系。通过诚信法律制度的建立, 确保毕业生就业市场的良性发展。其次, 建立和完善新疆毕业生就业市场诚信征信体系。具体操作可以建立大学生就业市场诚信信息库, 由政府设立专门的管理部门, 通过合法的征信渠道来征集信息, 按照相关的诚信评价标准, 建立能够提供给有资质的企业或者个人查询的信息库。

4.3 提高毕业生在人才市场中的参与度

当前高校毕业生普遍在就业中过多地依赖学校举办的招聘会, 没能将自己放在一个大的就业市场中去, 对当地或网站上的人才市场参与度较低。针对这种情况, 笔者认为, 一方面, 人才市场可以根据高校毕业生的求职意愿拓展服务项目, 具体可以从线上与线下两方面着手。线上应在主流招聘网站上开辟毕业生就业专用窗口, 建立高校人才信息库并及时导入信息查询系统;线下可以联合高校或者用人单位举办不同规模、不同层次的人才招聘会。其次, 人才市场应加强信息化、智能化建设, 提高就业市场信息利用率。具体可以加强新疆本地现有人才网站与国内知名人才网站的数据共享, 上传新疆高校毕业生的求职信息, 拓宽新疆毕业生的就业方向和就业范围, 而不是仅限于在新疆本地就业。同时, 使招聘单位能获得更多的新疆高校毕业生的求职信息, 满足全国对新疆特殊人才的需求, 提高高校毕业生与企业的双选成功率, 进而促进新疆高校毕业生的就业。

4.4 促使高校开办特色专业

当前我国高等教育虽然表面上呈现百家齐放的趋势, 但却趋于同一性, 高校学科专业结构不尽合理成为影响高校毕业生就业的一个重要因素, 因此, 人才市场要积极、及时地反馈毕业生的就业形势, 促使高校加强对传统学科专业的改革和调整, 积极开发适应现代科技、经济发展需要的新兴学科、高新技术学科、边缘学科、交叉学科等学科专业。

参考文献

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[2]何丽华.大学生就业难问题的成因与对策[J].安徽工业大学学报 (社会科学版) , 2014 (05) :103-104.

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[6]李庆, 郭姝姝.大学生就业研究与我国人才市场建设[J].财经政法资讯, 2007 (01) :35-38.

大学需要培养怎样的人才 篇9

虽然注重职业性是目前学生培养的大势所趋, 但亮出如此赤裸裸的“技能崇拜”的招牌, 还是有媚俗和过分“市场化”之嫌。如果仅仅是为了培养新闻发言人和合唱团团员, 何必要去大学呢?到相关培训班, 接受一些理论熏陶和实际演练, 会更“短平快”。而要培养作家, 也不是坐在大学校园里就能成就的。

“大学”的“大”字内涵所在, 不仅是为了教会学生技能和就业技巧, 更是为了让他们成为能够独立思考、具有公共情怀的未来公民;不是使学生成为“就业机器”, 而是为了让他们成为和谐发展的人。特别是要通过大学丰厚的人文资源、书香琴韵, 让学生得到无法言说的精神熏染和境界提升, 不仅注重物质发展, 更注重厚德载物、慷慨公正的精神传承, 成为一个“大写”的人。

爱因斯坦曾经说过:“学校的目标始终应当是:青年人在离开学校时, 是作为一个和谐的人, 而不是作为一个专家。”“用专业知识教育人是不够的。通过专业教育, 他可以成为一种有用的机器, 但是不能成为一个和谐发展的人。否则, 他———连同他的专业知识———就更像一只受过很好训练的狗, 而不像一个和谐发展的人。”

陷入“技能崇拜”, 就意味着独立高傲的大学精神已被物化和市场化征服了, 已成为了“就业的奴隶”。这种环境下的学生, 功利性、投机性更强, 已经不是人们期待的和谐公民了。

想到了世界名校———美国幽泉学院的做法, 学生在校期间不仅要完成规定学业, 而且要利用学余时间盖房子、种地、养牛、养鸡, 供给平时的日常生活。幽泉学院流传至今的校训是:劳动, 学术, 自治。由于将劳动能力、公民意识放在教育本位, 这所学校培养的学生得到了美国许多名校的认同。统计数据表明, 在过去10年里, 这所学校16%的学生走进了哈佛大学, 13%进到芝加哥大学, 7%进了耶鲁大学, 7%进了布朗大学, 其他的进入了哥伦比亚大学、康奈尔、斯坦福乃至牛津大学等名校。

大学生人才 篇10

建立创新型社会是全民族的迫切要求。对创新精神来说除了智力因素之外,非智力因素中的自信心、独立精神、坚韧性、不怕艰难险阻的勇敢精神也是不可或缺的。有了这些精神,才可能发展创造力。心理学的研究早已经证明,勇敢精神又是创新能力的关键性非智力因素,甚至被称为创造性的第一要素。勇敢是人最重要的品质之一,也正是创新精神最需要的心理品质。什么都怕就会什么也干不成。没有勇敢精神的人不可能成为具有创新精神的人。

二、高校培养大学生勇敢精神面临的问题

目前,我们面对的在校大学生主要是“90”后,大多是独生子女,社会上许多人对他们的看法是怕吃苦、胆小、无毅力。一些高校也开始注意培养学生的勇敢精神,进行了一定努力。但由于各种原因,高校在培养大学生勇敢精神方面还有不足。

(1)对大学生勇敢精神的认识不足、重视不够。当前对大学生勇敢精神的专门研究很少,而且在现有研究中,对勇敢精神的泛化描述较多,而深化研究较少,细化不足。现在,高校对学生的心理健康都非常重视,采取多种形式进行心理教育、辅导等。以应对心理异常和心理疾病。但对学生的勇敢精神重视不够,很少采取专门的教育手段和方法。

(2)对大学生勇敢精神的培养方法单调。大部分高校对大学生勇敢精神的培养方法主要是思想品德教育、革命传统教育、参观、讲座、心理辅导等,说教较多,结合实践的教育相对较少。

(3)高校体育应发挥更大作用。体育锻炼是心理发展的一种动力。特别是运动竞赛,一般都具有艰苦、紧张激烈、拼博对抗及竞争性强等特点。学生在参加体育锻炼和比赛时,有着强烈的情绪体验和明显的意志努力。竞赛精神体现了竞争意识和超越自我的拼搏精神。通过对体育的大量参与,不仅增强学生的体质,还能改变他们怯懦的性格。因此,通过体育运动,有助于培养学生勇敢顽强,吃苦耐劳,克服困难的意志品质。体育运动特别是体育竞赛以强烈的实践性、强烈的身心体验,对学生勇敢精神的培养具有积极作用。

三、高校体育对大学生勇敢精神的培养中应细化的几个方面

(1)高校体育对大学生勇敢精神的要求。勇敢精神具有广泛的内涵。笔者认为,高校体育中大学生的勇敢因素主要包括:克服身体生理障碍的勇气,克服器材器械障碍的勇气,克服心理压力的勇气,探索未知领域的勇气,克服伤痛恐惧的勇气,克服伤病拼搏的勇气,不怕他人嘲笑的勇气,不怕挫折失败的勇气,面对强手大胆争取胜利的勇气,面对人群和观众展示自我的勇气,承认错误的勇气,自我批评的勇气,承担个人失败的勇气,承担团队失败责任的勇气,集体项目中个人承担集体期望、担负关键性重任的勇气,身处逆境坚持到底的勇气,当机立断的勇气,大胆进行技术、战术创新的勇气,担任裁判面对比赛队员和观众的勇气等等。其中对大学生最具核心价值的是:克服身体生理障碍的勇气;克服强大心理压力的勇气;不怕他人嘲笑的勇气;不怕挫折失败的勇气;面对强手大胆争取胜利的勇气;自我批评的勇气;承担团队失败责任的勇气;集体项目中个人承担集体期望、担负关键性重任的勇气;身处逆境坚持到底的勇气。

(2)高校体育中不同运动项目对大学生勇敢精神的培养。体育运动项目对勇敢精神都有一定的培养作用,当前大学公共体育课大都是选项课,由于项目的特点和差异,不同运动项对勇敢精神的培养也不尽相同。为全面培养大学生的勇敢精神,应强化分析当前大学体育课主要运动实践选项项目。重点推进如下项目:游泳。克服恐惧,克服生理极限、战胜自我的勇气,大胆进行技术、战术创新的勇气。篮球。克服器材器械障碍的勇气,不怕嘲笑的勇气,不怕挫折的勇气,面对强手克服恐惧大胆争取胜利的勇气,面对人群和观众展示自我的勇气,承认错误的勇气,自我批评的勇气,承担团队失败责任的勇气,身处逆境坚持到底的勇气,当机立断的勇气,大胆进行技术、战术创新的勇气。足球。克服器材器械障碍的勇气,不惧伤痛的勇气,不怕嘲笑的勇气,不怕挫折的勇气,面对强手克服恐惧大胆争取胜利的勇气,面对人群和观众展示自我的勇气,承认错误的勇气,自我批评的勇气,承担团队失败责任的勇气,个人承担集体期望、担负重任(如罚点球)的勇气,身处逆境坚持到底的勇气,当机立断的勇气,大胆进行技术、战术创新的勇气。轮滑。克服器材器械障碍的勇气,克服恐惧受伤的勇气,不怕挫折的勇气,承担失败的勇气。散打。不惧伤痛的勇气,不怕挫折的勇气,面对强手克服恐惧大胆争取胜利的勇气,身处逆境坚持到底的勇气,当机立断的勇气。

(3)高校体育中应强化一些运动项目对大学生勇敢精神的培养。高校体育对大学生勇敢精神的培养具有全面的作用。但不同运动项目对勇敢精神的培养也有差异。在高校体育中根据项目特点,在条件允许的情况下,有意识地引导学生多选择参加艰苦性大的项目。如散打,对抗性强的集体项目如足球、篮球等。人的勇敢精神等心理因素对取胜非常重要,对大学生勇敢精神的培养也能起到更大的作用。