人力资源管理策略分析

人力资源管理策略分析（精选十篇）

人力资源管理策略分析 篇1

薪酬管理, 是指企业根据员工对企业的劳动成果的大小来确定应得到的报酬总额、结构和形式的一种持续全面的组织过程。企业不仅对薪酬的水平、体系、结构、形式及特殊员工的薪酬做出决策, 还要制定薪酬计划和预算, 对于薪酬管理中出现的问题及时与员工交流沟通, 同时要有效的评价薪酬管理系统, 并不断的调整完善与发展。

薪酬管理是当前人力资源管理的重要内容, 为人力资源管理的总体发展目标服务, 科学的薪酬制度要根据企业在不同阶段的生产经营目标而设计的。新形势下企业有效地贯彻落实薪酬制度, 能有效地留住企业的核心员工, 合理的分配优化人力资源, 调动企业员工的积极性, 促进企业经济的持续发展。

2 薪酬管理重要性

薪酬管理作为企业人力资源管理过程中的重要内容, 影响和制约着企业的正常运转, 因此, 企业加强薪酬管理至关重要。

2.1 加强薪酬管理有利于吸引人才, 提高企业竞争力

企业的竞争主要是人才和知识的竞争。而吸引优秀人才离不开高额的薪酬, 企业通过加强薪酬管理可以增强企业的的竞争力, 留住企业的核心员工, 吸引外部的优秀人才。

2.2 加强薪酬管理有利于合理配置资源, 不断调动员工工作的积极性

薪酬作为体现员工价值的主要手段, 对员工工作积极性的提升极为重要, 在人力资源中加强薪酬管理是合理配置资源的需要, 也是提升企业竞争力的需要。

2.3 加强薪酬管理有利于企业战略目标的实现

合理的薪酬管理能提高员工的工作积极性, 从而有利于企业战略目标的实现。因此, 把员工的薪酬与企业的战略目标有机结合, 可以顺利实现企业的战略目标, 实现双赢的结果。

3 当前薪酬管理中存在的问题

3.1 薪酬管理与企业战略目标脱节

企业战略目标的实现离不开良好的薪酬管理, 只有建立合理的薪酬管理制度体系, 才能为企业战略目标的实现提供充足的发展动力。随着经济的发展, 企业的薪酬管理制度和战略发展目标也要不断的进行调整, 以适应不断变化的新形势。但目前很多企业的薪酬管理与企业的战略目标出现了脱节的现象, 导致企业的竞争力下降和员工的工作积极性降低。

3.2 绩效与薪酬不挂钩, 分配方式缺乏灵活性

由于历史的原因, 目前很多企业的工资制度和工资结构不合理, 薪酬与绩效不挂钩, 并且激励手段单一, 缺乏灵活性。薪酬激励主要是奖金和工资, 甚至奖金也变成了固定的附加工资, 这样使得薪酬奖励中无法体现出员工工作表现, 薪酬的激励作用难以发挥, 这样严重挫伤了员工工作的积极性。

3.3 薪酬设计不合理, 管理缺乏公平性和竞争力

当前很多企业缺乏科学的职位评价体系, 是通过职位来确定工资与等级。甚至有的企业只将同类别的职位进行简单的归类, 这种不合理的薪酬制度无法体现出员工薪酬的公平合理, 起不到激励员工努力工作的作用。同时企业由于业绩管理体系的不完善, 难以保证内部分配的公平性, 也就无法提高员工工作积极性。

4 完善薪酬管理的策略

4.1 把完善薪酬管理与企业的战略目标进行有机的结合

企业的战略目标与每一个企业员工都是息息相关的, 而员工的工作积极性与合理的薪酬管理密不可分。因此, 把企业的战略目标与企业的薪酬管理有机结合是企业发展的需要, 也是增强企业竞争力的必要措施。企业应根据实际情况和本身的战略目标, 结合薪酬政策, 设计出有利于企业发展的薪酬管理制度。把薪酬管理制度与企业的战略目标进行有机地结合已成为人力资源管理的重要组成部分, 这有利于增强企业的竞争力, 实现企业的经营目标。

4.2 制定科学合理的绩效考评体系

科学合理的绩效考评制度的建立有利于充分调动员工的积极性, 只有把薪酬与绩效挂钩才能让企业的发展有足够的动力。制定科学合理的绩效考评制度, 把员工的绩效与薪酬紧密结合, 需要根据企业自身的实际把员工的薪酬与对企业所创造的价值、员工的工作业绩直接挂钩, 以员工的工作绩效为依据来确定绩效工资的数量, 让薪酬管理的绩效考核有据可循, 公平合理, 这必然能调动员工的积极性, 从而真正发挥薪酬的激励作用, 达到员工满意和企业发展的双赢。

4.3 重视多手段的激励措施, 提高企业的竞争力

一个企业在制定薪酬时要把外在薪酬 (工资、奖金等) 和内在薪酬 (荣誉、职位等级等) 结合起来, 满足员工的物质需要和精神需要。这样更有利于激励员工工作的积极性, 提升员工对企业的满意度和认同感, 有利于留住人才、吸引人才, 提升企业的竞争力。随着生活水平的提高, 人们的精神需要不断增强, 因此, 企业应该在重视外在薪酬的同时, 不断提高员工精神激励的内在薪酬, 这也是企业人才战略的需要, 更是提高企业竞争力的客观要求。

5 结语

随着社会化大生产程度的日益集约化, 人力资源成为推动社会经济发展的重要资源形式。薪酬管理是人力资源管理中的重要组成部分, 对于激励员工和发展企业具有重要的作用, 在人力资源管理中建立科学的薪酬管理体系是现代企业发展的必然趋势和要求。

参考文献

[1]杜海玲.中小企业薪酬管理策略探析[J].黑龙江对外经贸, 2007, (08) :45-46.

人力资源管理的工具和策略分析 篇2

人力资源专家乔治•T•米尔科维奇和约翰•W•布德罗在其《人力资源管理》一书中，就提出，建立外部招聘选拔策略要进行一下选择：在评判申请者的选拔信息时应运用什么选拔标准和证据？应运用哪些特定的信息收集技术？

在选拔过程中，信息将如何被运用？如何衡量选拔结果？

“人之难知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变”，所以我们在面对任何一个人的时候，所能看到的只是浮在水面的冰山一角。而我们招聘的任务则恰恰是运用这“冰山一角”的信息来预测申请者的未来行为，并以此来衡量申请者的“冰山”能量。

“倒冰山”成为一种被普遍应用的工具和策略，其包括：（1）知冰山，即研究什么样的行为或能力可以导致企业优良的业绩，发现企业员工胜任力要素工作原理和运行规律。

（2）破冰山，即选用什么样的技术与工具，才能科学、全面和深入地测评每个申请者的能力素质状况，破解其能力“冰山”，衡量每个申请者所具备的优势能力与岗位要求的匹配程度，确定最佳入围人选。

（3）倒冰山，即如何变优势能力的个人“所有”为企业“所用”，即所有权和使用权的高度合一；这主要把能力冰山倒置，看个人优势能量和能力可以输出多少在招聘岗位上，以激励其最佳的绩效贡献和在公司的持续发展。

在“倒冰山”策略的指导下，我们可以针对性的选取或开发适当的工具，以增强企业招聘选拔工作的有效性，即有效的预测每个求职者在企业未来的业绩表现和贡献。

知冰山

目的是探寻员工能力与企业成功的对应关系。因此，许多公司已经开始使用胜任力模型（又称“素质模型”）来帮助识别，要在一个职位上实现良好的业绩必须具备哪些技巧、知识以及个性，并且使用胜任力模型来保证人力资源体系能够把精力集中在这些技巧、知识和个性的开发上。

胜任力模型有很多的定义，但总的来说，描述的是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个

性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。它是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。胜任力模型常被当作一种人力资源工具来解决关于员工的甄选、培训与开发、评估和继任计划等方面的问题。

根据每个员工的个体素质的不同表现形式，将其分为可见的“水上部分”和深藏的“水下部分”。其中，“水上部分”包括基本知识、基本技能，是人力资源管理中人们比较重视的方面，它们相对来说比较容易改变和发展，识别起来也比较容易见成效。而“水下部分”包括内驱力、自我形象、个性和价值观等，这方面处于冰山的最下层，是比较难于评估和改进的。但在人才选拔中，这部分内容却最具有选拔的预测价值，同时它也是“水下冰山理论”的核心内容。

识冰山有两个很重要的工作：第一，识别胜任力能力要素；第二，要明白各要素之间的关系和相互作用机制。笔者将重点阐述后者。

岗位胜任规则和胜任力的作用机制

一个人做好一项工作，或是我们期待员工能够在工作中有着优秀表现和优秀业绩，其前提条件是什么？请试着根据你的经验来回答：

你的答案：

不是管理环境和条件，也不是物质条件，是他对工作的一种胜任感，这胜任感支配和决定着胜任力发挥的大小和多少。这胜任感包括这“冰山”水面下的各个部分：（1）做他喜欢的，比如，他喜欢做计划；（2）有能力做的，比如，他拥有做计划的能力；（3）可以运用他习惯的思维和行动方式的，比如，他习惯做计划，拥有计划性；（4）是他愿意投入的，比如，他愿意做计划；（5）他能从中获得对自己来说是最重要回报，比如，他能从计划中得到一种掌控感和安全感；（5）他懂得或知道的，比如，他知道做计划步骤和要点。

由此可见，知识和技能的重要性就要排在后面了，这对我们企业人力资源工作者很显然是一个挑战。因为，很多企业的招聘选拔工作以前都是重点放在这两个方面，不是他们不想了解冰山下的部分，是因为他们不知道冰山下的部分是如何运行的。

人是一个完整的整体，我们从来都不能把人割裂开来看他的任何一个部分。既然是一个完整的系统，那么它的各个组成部分就必然彼此依赖，相互作用。

如果知识与技能、天赋与能力是水的话，那么个性就是水渠，组织绩效和价值回报就是大海；水向大海流，水渠决定了水的流向及流量。内驱力和成就动机给水以牵引力，价值观给予水使命感的感受力，兴趣给予水以快乐的支持力，自我形象和角色概念给予水以压力。各要素综合作用，形成了水的起点与重点之间形态各异的水渠和流域。

胜任力模型的建构应该从两个方面来着手：一是探索“能力－职业”的相互作用原理和机制，这需要研究者很熟悉构成胜任力各要素的特点和综合作用，换个说法，就是对胜任规则的探知。二是岗位绩效优秀者们的特质，这就要针对具体的企业、岗位和具体的人了，属于

个性化的胜任表现。由此可知，这两个方面就跟理论指导实践，实践修正理论的关系一样。

人力资源柔性管理的策略分析 篇3

关键词:柔性管理;人力资源:策略

1、前言

柔性管理被很多企业所看重,柔性人力资源管理的最大特点,在于它主要不是依靠外,而是依靠人性解放、权力平等、民主管理,从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神,使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业不断开拓新的优良业绩,成为企业在全球性剧烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。实行柔性人力资源管理给组织带来的效益也越来越明显,如:降低成本、降低企业运营风险、提升企业的核心竞争力等。企业的员工也越来越重视柔性人力资源管理的作用,努力使自己成为弹性的、多技能的员工。在新的竞争中,人力资源部门通过采用学习、创新、交叉培训等一系列柔性活动的开展,最大程度地整合企业的人力资源,从而达到很好地控制和利用人力资源的目的。可以说,柔性人力资源管理模式会成为人力资源管理发展的新趋势。

2、人力资源柔性管理的策略

(1)根据员工需要加以培训

柔性管理模式下,必须尽力形成培训的参与意识,鼓励思想交流、资源共享,并提供情感支持。企业对员工体贴入微的培训,管理部门会显得关心员工。当员工技能过时的时候,培训不仅仅是更新技能,培训I向员工表明管理部门是如何关心它的全体员工,新的管理工作方法也更容易被接受。培训在管理部门和雇员之间创造了一个共同的纽带,双方行动起来像一个集体,而不是各自为战,相互对立。企业的人力资源部门能从以下几个方面支持培训:①提供员工参与各种活动的机会。②吸收聘用己有培训纪录的员工。③建立奖励体系,要保证企业对先进者的确认和嘉奖,对参加培训及学习有优秀表现的员工予以表彰。召开成绩优秀者和企业决策者进行的正式及非正式的会谈,举行仪式,对优秀者进行嘉奖,请先进者在不同的内部、外部集会上讲话:关心每位成绩优秀者的个人业绩和能力的发展。

(2)进行有效沟通

企业进行柔性管理很大程度上取决于管理者否善于与部下进行沟通,取决于你是否善于运用沟通技巧。管理者要能够创造一个开放的环境,在那里,员工们愿意分享他们的希望、思想、感情、恐惧和批评,这些要求管理者对员工的需要敏感而热情。领导者真正的关心下属。关心下属,下属才会吐露自己的肺腑之言,领导才能听到正确的反馈意见,才能做到耳聪目明、言路畅通,才能集思广益,汲取群体的智慧。沃尔玛有很多成功鼓励向上交流的方法。比如,四处走走进行管理:在某些组织中高级经理随意挑选交叉部门的员工共进早餐等。IBM使用一种内部邮递系统,在这个系统中允许员工为得到高层领导人对问题单独答复而采取匿名的形式。同样,员工如果需要面对面的交谈或电话答复时,许多公司都采取类似方式。另外,管理者批评员工时,也要讲究一些技巧,尊重事实、就事论事,千万不要伤害部下的自尊与自信。不同的人由于经历、知识、性格等自身素质的不同,接受批评的能力和方式也会有很大的区别。在沟通中,我们应该根据不同的人采取不同的批评技巧。但是这些技巧又一个核心,就是不损对方的面子,不伤对方的自尊。指责是为了让部下更好,若伤害了部下的自尊与自信,部下势难变得更好,因此指责时要运用一些技巧。

(3)加强员工自主化管理

自我管理是指员工自主制订计划、实施控制,即“自己管理自己”。管理自主化在承认并尊重员工的自主性的基础上,给员工充分的信任,充分发挥每个员工的积极性,也为员工创造性的发挥提供了空间,从而也使企业能够保持活力。来自美国的5SA公司是全球知名的ERP供应商,其用户遍布世界90个国家。公司于1989年进入中国市场后,通过过去10年的努力创业,到目前已在中国内地拥有200多家用户,拥有中国ERP市场的40%的用户。据SSA(中国)市场部主管虞君小姐介绍:公司在中国业务的迅速发展得益于特殊的管理风格。主要表现在公司并不严格规定员工上午干什么,下午干什么,只是给一个完成期限,比如三天或者一周之内,然后这个过程就由自己来安排,因此公司没有上下班打卡制度。这种管理方式主要靠自觉,公司给员工以足够的空间,让员工去自由发挥。

(4)对员工进行有效激励

对员工的激励,可以分为物质激励和精神激励两个方面。物质方面既包括工资、奖金、补贴、保险以及各种福利待遇,也包括员工的工作环境、办公条件等物质基础装备:精神方面包括:安全感、归属感的满足,是否感到自己受到了尊重,是否敢感到了成就感,更理想的是以工作为乐,达到自我实现的满足。从这两方面的关系来看,物质是基础,有了物质基础才谈得上心理满足:而物质基础有时也能带来心理的满足,比如高收入所带来的舒适生活,比如优雅先进的办公环境带来的愉快心情等等。精神的有效激励也会对员工的物质激励方面有很大帮助。比如,有的员工喜欢稳定而有秩序的工作和生活,则可以据此实行以基本工资为主的薪酬结构,给他安排一些需要沉稳、仔细特点的工作,给他安排常规性、不会出现太多变化的工作,比如会计:有的员工喜欢挑战性,则可以针对他实行浮动工资制度,收入同效益挂钩,让他去做销售性工作;有的员工教育程度较高,自主意识较强,可以对他实行较为宽松的管理政策,允许他实行弹性工作时间等,因人制宜,人尽其才。

3、结语

企业人力资源管理优化策略分析 篇4

企业人力资源是指一个企业内从事产品生产、管理企业事务、提供服务的所有工作人员, 这些工作人员具有不同的专业知识和技能, 存在人力资源则必存在人力资源管理部门, 优化企业人力资源管理可以促使企业稳步生产、长久发展。

二、企业人力资源管理存在的问题

(一) 重管理轻开发的现象普遍存在

人力资源开发包括对引进人才进行培训、指导、检查、整合等, 很多企业在人力资源管理中总是抱怨职工达不到企业的预期要求, 常常辞退另聘, 结果企业里一直是没有经验的新员工, 其真正原因是忽略了人力资源的开发, 只想着取得效益而没有做好员工的培训和教育工作, 导致企业资源管理工作无法正常进行, 企业效益日益下降。

(二) 对提高管理者素质不够重视

管理者通常占企业员工人数的百分之五到百分之十, 而他们所起到的作用比百分之九十的员工起到的作用还要大, 我国企业普遍重视对员工的培训但很少重视对管理者素质的提高。管理者水平直接关系到企业人力资源的管理和企业的生存发展, 高素质的管理者可以使面临破产的企业起死回生, 培养高素质的职业经理对提高企业的管理水平有着至关重要的作用。

(三) 与企业发展战略脱轨

目前我国多数企业人力资源管理的职能主要是制定工作分配方案和人员的培训、晋升等, 没有对企业的管理做统一的规划, 更没有制定出符合国家企业政策的相关规定以充分利用人的创造力为企业及社会增加财富。我国的企业培训工作通常由业务部门举办与人事部门分离开来, 且所举行的培训都是短期应急培训。

(四) 人力资本投资浪费严重

人力资源管理是需要一定资本的, 人力具有决定其他生产力的作用, 企业最重要的投资是人力资本投资, 但是很多企业不考虑自身的资金情况, 不惜一切代价搞高档次培训机构, 结果适得其反, 严重浪费了人力资本投资。其根本原因是企业高层管理人员理念陈旧, 没有真正意识到人力资源管理的重要性。

三、企业人力资源管理优化的意义

(一) 能够极大地调动员工的积极性

质基础, 人们通过网络可以快捷方便地共享信息, 了解潜藏在企业文件柜中的数据能够在物质上打破劳动分工提高生产效率。

(三) 最大限度节约投资

优化人力资源管理可以减少不必要的开支, 比如招聘开支、员工培训开支、教育投资等都会得到节省, 从而员工的生产产出率就会得到提高, 这在根本上提升了企业的竞争力。

四、企业人力资源管理优化策略

(一) 更新观念

以人为本是企业人力资源管理的精髓, 以人为本管理的最高境界是管理者通过发挥自己的人格、知识、能力三要素来调动员工的三要素, 并且虚心接受员工的反馈, 为员工创造一个良好环境让每个员工都能发挥他们的特长。领导者应充分发挥自己的能力时刻不忘企业的总体利益, 树立法制管理新观念、人是资源的新观念、员工与企业同进步的新观念。

(二) 积累增值

从人力资源管理到人力资本管理这一现代化管理趋势充分体现了人力资源管理的最终目标。人力资本是指后天获得的知识、技能、健康等质量因素之和, 人力资本与人力资源的主要区别是人力资本是质量概念而人力资源是数量概念, 人力资本是人力资源的开发结果, 人力资本理论认为提高人的知识、实现经济增长的决定因素是人力资本投资, 新增长理论又强调除了传统的生产要素外人力资本的积累也为经济增长作出了贡献。

(三) 整体创新

业务流程重组BPR是一种新的管理思想, 它强调以业务流程为改造中心, 以满足客户的需要为目标, 利用先进的信息技术和现代管理手段对现有业务流程进行再设计, 建立新的组织结构, 使企业在成本、质量上有巨大改进, 重组后的人力资源管理将管理规划和企业的发展联系在一起, 体现了人力资源管理的宗旨并实现了管理的人本化。

五、总结

优化企业人力资源管理需要专门的人力资源机构, 企业应根据自身的实际情况更新传统管理观念, 全方位地考虑人力资源战略采取相应措施, 这样才能吸引人才、留住人才, 使企业得到长久发展。

摘要：人力资源是企业适应市场、取得利益的基本保证, 是企业的第一资源, 通过优化和配置先进的人力资源制定科学、合理的人力资源管理政策, 引导企业员工的行为充分发挥员工的主观能动性和积极性, 实现员工和企业的共同发展。本文分析了企业人力资源管理中存在的问题并提出了优化策略。

关键词：人力资源管理,优化策略

参考文献

[1]梁新美.论企业人力资源管理优化策略[J].现代经济信息, 2012, (1) :7-8.

[2]万顺科.新形势下企业人力资源管理中的问题及对策[J].学术探索, 2012, (3) :10-11.

人力资源管理策略分析 篇5

一、绪论

(一)选题的背景及意义

人力资源管理是煤炭企业经营管理活动中的重点内容之一，由于工作的执行者是人，所以只有提高人的工作效率，才可以有效保障企业的经济效益。某种程度而言，现代经济市场的激烈竞争本质上是人才的竞争，企业要实现人才社会价值的最大限度发挥，就要重视提高人力资源管理，一方面吸收外部优秀人才，另一方面培养内部优秀人才，实现煤炭企业的各项生产经营活动有序进行。

(二)研究的主要问题

首先，简要概述了人力资源管理，分析了人力资源管理对煤炭企业而言的重要意义。其次，简要分析几种企业在人力资源管理过程中比较常见的问题，以及这些问题对于企业的不利影响。最后，从企业人力资源管理过程中出现的问题出发，论述煤炭企业在人力资源管理方面的一些创新，便于企业以最具可行性、最有效率的手段解决人力资源管理方面的问题。

(三)研究方法

文献研究法：通过对网络资源以及中国知网论文数据库的搜寻，下载阅读了20余篇关于企业人力资源管理方面的研究著作以及相关论文，重点梳理其内容，从而建立起自身论文的框架结构。之后，结合现实生活中企业在人力资源管理中出现的问题进行简要分析，依据理论与实际相结合的原则撰写论文。

二、企业人力资源管理的概述

企业一般可以简单划分为成长期、成熟期、衰败期、转型期四个阶段。企业处于不同时期其所面临的人力资源管理问题也不同。企业的成长期是其快速占领市场的时期，前一部分的人力资源管理重点在与招聘和绩效，后一部分的人力资源管理重点在于人才的开发和培养；企业在成熟期已经拥有了较好的市场占有率，收入已经相对稳定，因此企业在这个时期往往更加注重系统体系的完善，实现自我价值，塑造企业文化；正所谓物极必反，企业在衰败期和转型期已经达到了一个顶峰，因此必然面临转型问题，当然这里的转型期并不是说抛弃原有所有的产品，而是开始采取多种经营的战略，从某种意义上说，这一过程就是回到了圆点，成为企业新的成长期。综合考虑企业的组织结、员工的学历结构、员工的年龄结构等各方面因素，可以对人力资源管理模块进行分析，从而达到优化人力资源管理的目的。人力资源管理模块包括：人力资源管理工作的导航仪――人力资源规划；引进人才与使用人才相结合的艺术――招聘与配置；最大限度发掘员工潜能的措施――培训与开发；激励员工最有效的方法手段――薪酬与福利；约束员工认真工作的方式――绩效管理；达成企业和员工共赢局面的措施――员工和劳动关系。

三、企业人力资源管理存在的主要问题

(一)管理观念不科学

面对市场经济的深入改革和发展，很多企业开始调整管理模式，优化各种资源调整模式是企业科学管理的基础工作，然而，仍有一部分煤炭企业受到传统管理观念的束缚，不能科学、全面的认识人力资源管理工作，对人力资源管理的资金和精力投入较少，一些企业甚至为了降低经营成本而减少员工福利，不利于对人才的管理。

(二)管理技术落后

现阶段，我国社会经济的发展形势一片大好，从而促进了科技水平的提高，尤其信息化技术实现了快速发展，如今，在社会各个行业的管理之中都广泛应用了信息化技术。因此，做好企业人力资源管理工作也应该注意构建人力资源管理信息系统，借助信息化技术提高人力资源管理工作的效率。然而，由于现阶段一些煤炭企业在管理技术操作方面较为落后，不能有效的建设信息管理系统，导致人力资源管理中，出现浪费大量人力、物力、财力的情况，造成企业人力资源管理工作的质量较差、效率较低，人力资源管理工作不到位，不利于企业的可持续发展。

(三)人力资源配置不当

目前，在煤炭企业之中人力资源配置不当的问题较为普遍，多是由于煤炭企业在人事岗位方面安排不合理导致其人力资源不能实现充分利用，严重的经验论与辈分论，造成了员工积极性不高、竞争意识不足。此外，煤炭企业对于技术人员的需求是较大的，然而目前由于人力资源配置不科学导致的从业人员过剩也是困扰煤炭企业发展的重要因素，在此背景下，很多人缺乏充分发挥其才干与能力的平台，人力资源的利用率较低。

(四)薪资体系分配不均

煤炭企业中的员工大致以下三类：专业技术人员、管理人员以及操作工人。企业建设的骨干力量包括专业技术人员和管理人员。然而相较于技术工人，管理人才往往更容易被企业重视，技术员工则容易被轻视。这种造成了企业对管理人员和技术人员的差别待遇，具体表现在薪酬体系和福利待遇方面。例如高级管理人才通常实行年薪制，而高级专业技术型员工则往往实行普通的岗位技能工资制，而且技术人员的福利待遇也比不上管理人员。保障员工基本生活以及激励员工工作两项功能是薪酬的基本功能。企业的差别薪酬待遇会极大地挫伤专业技术员工的工作热情，影响企业内部的工作效率。

(五)绩效考核体系不健全

绩效考核是激励员工积极性的基础，但是绩效考核工作在大型煤炭企业中往往流于形式，其考核工作更加关注考核对象的职位、年龄、工龄、学历、人际背景等定性因素，缺少考核指标，或考核指标体系不科学，以上问题导致了考核的不具备公平性，所以很难起到鞭策员工后进的激励作用。绩效考核体系不健全可能造成不公平现象，导致员工出现不满心理，使员工对工作不积极，缺乏主动性。

四、企业在人力资源管理中创新涉及到的策略

(一)创新管理理念

理念创新是人力资源管理的首要因素，媒体企业在人力资源管理中坚持“以人为本”原则和整体开发理念。第一，企业要坚持以人为本的原则，尊重员工的地位，强化员工的主体意识，领导要尽可能的主动关心员工的工作和生活，保证企业利益的前提下降低工作强度，为员工创造良好的工作环境，最终提高员工的工作热情；第二，保证在人力资源管理中实现人才开发与企业发展的战略协调统一，企业要注重整体开发的理念，在此基础上制定详细的操作计划，针对员工岗位实现细化管理，使各个级别的员工都有能有公平的发展机会，从而调动员工的积极性，最终促进企业的发展。

(二)创新管理技术

当今时代是高科技的时代，要保证人力资源管理工作的先进性，就必须提高管理技术的科技含量，与此同时还需要提高相关操作人员的技术水平，促进工作人员操作的熟练性进，实现人力资源管理系统高效运行，促进企业的发展。只有不断提高社会各阶层对于人力资源管理技术的重视，加强关于人力资源管理系统的相关技术研究，提高相关工作人员和管理人员的技术水平，才能实现企业人力资源管理技术的先进性，提高企业人力资源管理的效率，最大限度地发挥人力资源管理对煤炭企业发展的促进作用。

(三)完善管理体系

要建立符合企业目标的人力资源管理体系，首先综合考虑企业对未来的人才需求，科学分析企业需求，制定合理的`人力资源管理方案。煤炭企业要对人力资源管理机构进行科学的设置，同时严格审查其单位编制和职级序列计划，重点划分人力资源管理工作者的职责范围，避免私自招聘和私设岗位的情形出现，实现人力资源管理工作的有效进行。其次，企业依据自身需求，灵活、科学的设置岗位，在工作需要发生变化时及时调整岗位，减少因人设岗导致的问题。

(四)制定科学的激励制度

煤炭企业包含多个部门，员工类型不尽相同，工作性质也有所不同，因此，不能采用单一的激励方式，必须按照公平分配、能者居上的原则严格制定的激励制度。在煤炭企业的发展中每位员工都起着不可或缺的作用，企业要针对不同的工作性质进行合理的奖励，制定科学的激励制度，充分发挥每个员工的价值，激发员工的创造能力，调动员工的积极性，进而提高煤炭企业的生产率。值得注意的是，建立激励制度时要坚持公平公正、实行定量考核、进行激励约束等，对员工实现定期考核，实现科学合理的奖惩。

(五)优化人力资源结构

优化人力资源结构可以避免煤炭企业人力资源方面的浪费，促进煤炭企业的产业结构的优化，带动煤炭企业的发展。首先，优化人力资源结构要求煤炭企业重构劳动关系，明确企业与员工的利益关系，使员工和企业能够基于一个共同目标努力奋斗。其次，优化人力资源结构要促进人力资源管理机制的改革，加紧调整劳动用工形式，创新劳动组织管理体系。再次，优化人力资源结构要转变管理观念，提高对对劳动人员管理工作的重视。此外，优化人力资源结构，需要煤炭企业重视技术人才，扩展专业技术人才发展的渠道，淡化专业技术人才的行政类别，摒弃经验论与辈分论，同时，明确专业技术职务与行政管理职务之间的序列对应关系，建立起技术与管理的双通道制度，这样就可以减小煤炭企业的人才流失，优化人力资源结构，全面提升职工的综合素质，最终促进煤炭企业的发展。

五、结束语

对于企业管理来说，人力资源管理是一项复杂且巨大的工程。人力资源规划是专业的人力资源管理的起点。做好人力资源管理，要实现人工成本与利润之间的协调。构建良好的工资结构，提供五项法定的基本保险。适当人才提高待遇以增强竞争力，依法缴纳住房公积金、提供企业年金等。保障员工的工作效率，从出勤、绩效等方面进行约束。对人员配备进行提前测算，组织定期的招聘，优胜劣态，保持企业队伍的质量。通过提升工作人员的素质，进而提升企业的工作效率。人力资源管理者要以身作则加强学习，积极了解国家最新政策，为领导做好参谋工作。由于企业的性质不尽同，其在管理方面的侧重也有所不同，这一点在选拔人才方面尤为明显。追求利润是企业发展的前提，因此要将不同的人安排在与其相匹配的位置上，发挥人力资源的作用。当下全球经济处于急速变化中，企业要想快速发展必然要引领先进的创新手段。企业缺乏创新，就会导致其市场缩小，没有了市场，企业等于丧失了发展空间，为了企业的良性可持续性发展，人力资源管理必然是企业创新的重头戏。

参考文献:

[1]温汉生.企业人力资源管理的创新发展策略[J].现代情报,,04:149-150+145

[2]朱元元.企业人力资源管理的创新发展策略[J].现代商业,,36:91-93

人力资源管理策略分析 篇6

21世纪的竞争，归根结底在于人才的竞争。当前，我国的工业发展的速度有目共睹，电力作为人们生产、生活不可缺少的物质资源就需要在社会经济蓬勃发展的环境下，不断提升自我竞争力与综合实力。人力资源是企业的第一资源，对于电力企业也是一样。因此，在这人才对企业发展有着至关重要的影响之下，就需要电力企业能够为企业的发展，寻找人才、留住人才、加强人才管理。

人力资源管理规划是企业管理的重要组成，更是企业规划与发展的核心与中心任务，其不仅对企业长久、可持续发展具有着战略性与先导性，还影响着电力企业的生命力与竞争力。然而，从当前我国电力企业人力资源管理规划的实际情况来看，企业的人力资源管理规划存在着不少需要改进的问题。

一、当前电力企业人力资源管理规划存在的问题分析

随着科学技术在电力电网中的应用，智能化的电网规划也逐渐拉开实施，新的电力行业技术也融入了电力规划之中，而在这新技术、新科技不断更新加快的同时，电力企业对人才的需求也提出了更高要求。但在这高要求的人才需求之下，电力企业的人力资源管理规划也存在着不少问题。下面就关于当前电力企业人力资源管理规划过程中所存问题进行分析。

1.缺乏有效的激励性措施

缺乏有效的激励性措施是当前电力企业人力资源管理的一个突出问题。首先从电力企业的管理活动来看，其缺乏了管理的积极性与活力性。另外，从职工薪酬来讲，也明显缺乏了激励性。众所周知，薪酬管理是企业人力资源管理的有效措施，其对企业内部职工的竞争性有着直接影响。然而，由于电力企业是我国国企，其主要是薪酬分配是按照不同职别、职位进行的，而缺乏了与绩效相关联的薪酬分配制度。也没有处理好能力、学历、资历三者之间的管理，所以，在这种缺乏激励性的管理制度之下，必然会导致企业人力资源管理规划效率不高。

2.人力资源管理结构不合理

人力资源结构不合理主要表现在两个方面。一方面是职工比例失调。在新技术、新科技不断融入电力运用之时，就需要大量的新时代高科技人才。然而，从当前的电力企业职工来看，很难满足高水平、高技术的要求。另一方面在于电力企业中的部分职工学历不高。据数据显示电力企业的本科人员仅仅占职工总数的百分之二十。所以，学历与能力上的结构不合理问题也较为普遍。

3.人力资源管理规划意识不高

要做好电力企业人力资源管理规划工作首先就要有资源管理规划的意识。但从当前的电力资源管理规划工作中可以看出企业对人力资源管理的重视程度不够高。当前，我国电力企业的人力资源管理大多采用的是传统人事管理模式，仅仅注重能看见的财、物，缺乏对人才这种无形资源的重视。所以，正由于重视程度不高，就使得企业的人力资源管理规划意识较低的局面发生了。

二、加强电力企业人力资源管理规划的策略探讨

观如今国际局势，在全球经济一体化的市场经济发展形势之下，电力企业要想取得长足的、可持续的胜利，就需要在竞争中取得优势，所以，人才的作用便直接关乎于企业的竞争力与总体实力。因此，针对当前电力企业人力资源管理规划中所存在的问题来看，就需要改进企业人力资源管理规划模式，为完善企业人力资源管理规模探索有效方法。

1.采取有效的激励措施

采取有效的激励措施就需要从两方面着手。一方面应该积极建立健全职工激励机制。一般来讲，最具激励性作用的还是薪酬制度。所以，针对此问题，就需要稳步推行薪酬体制改革，让职工工资与岗位、工作性质、学历、能力相结合，保证薪酬能够与其劳动贡献相结合。另一方面，在调整电力企业整体职工薪酬制度的同时，还需对人力资源管理与规划岗位的管理管理与核心领导人才的工资采用合适的激励制度。使其能够在人力资源管理规划的岗位上，为企业的发展谋划更适应时代发展的策略，从而实现电力企业内部竞争机制的形成，实现薪酬分配科学化。

2.合理安排人力资源结构

科学、合理安排人力资源结构也是加强电力企业人力资源管理规划的重要措施。要实现人力资源结构的合理安排首先就需要有针对性的进行人才招聘，也就是注重人才的专业性，能够根据岗位的性质、不同岗位的需要招揽不同的人才。另外，在有针对性的进行人才招揽以外，还需要结合岗位竞聘制度，这也是为调动员工积极性而采取的一种有效措施。在这中竞聘的制度之下，不仅能够保证岗位录用的公平、公正、公开，还能够实现所招职工能够具备较强的竞争实力。最后，从转岗与离岗制度来讲，就需要建立有效的待岗培训机制与淘汰机制。能够针对不同岗位工作要求的人员实施转岗与待岗制度。而这种情况主要是针对技能较低，对所在岗位不能胜任的工作进行培训，或者对另有所长的员工进行调换岗位而进行的。

3.提高人力资源管理规划意识

要想做好电力企业的人力资源管理规划工作，关键还需企业具有较高的人力资源管理规划的意识。也正所谓：“态度决定一切”。所以，在提升人力资源管理规划意识时，关键还需要重视人才，明确人才对企业发展的重要意义。科学发展观的核心是以人为本，谁取得了人才，谁就能在市场经济之中，处于不败之地。所以，重视人才，就需要珍重人才、使人才能够在自己的岗位上发挥自己的专业技能，实现专业知识的有效利用。另外，在重视人才的同时，还需要将人才规划与企业的人力资源管理有机融合，从而为实现电力资源管理体系的完善建设奠定基础。

总的来说，人力资源管理规划是企业综合管理的重要组成，也决定着企业健康、可持续发展。所以，在市场经济深化发展的环境下，为了能够增强电力企业的总体实力与竞争力，就需要在不断加强人力资源管理规划的合理措施，不断探索人力资源管理规划的优化策略，从而实现电力企业在现在由于未来的发展之下创设更优质内外环境、构建更科学人力资源管理规划的目的。

参考文献

[1]丁剑. 电力企业战略性人力资源管理探讨[J]. 重庆电力高等专科学校学报. 2008（01）.

[2]祁丁. 电力企业的人力资源开发与管理[J]. 经济论坛. 2006（08）.

[3]卿洁. 电力企业人力资源管理有效措施研究[J]. 经营管理者. 2011（20）.

[4]田艳平. 论电力企业的人才战略[J]. 经济研究导刊. 2007（11）.

[5]张浩亮.某电力企业人力资源规划的具体实践[J].中国人力资源开发.2006（04）.

人力资源管理信息化策略分析 篇7

一、人力资源管理信息化的应用现状

(一) 缺乏人力资源管理信息化发展的配套措施

人力资源管理信息化的运行基础是计算机软件与硬件、网络、数据库等多种设施, 并且需要利用音视频压缩等技术。数字化与智能化是人力资源管理的鲜明特点, 是检验人力资源管理信息化水平的重要指标[1]。但是, 很多事业单位在人力资源管理信息化的建设过程中, 仍然以微机单项管理为主, 对于内部网络的运用程度不高, 网络资源运用不合理, 未能建立企业较为完整的信息数据库。同时, 对于网络资源数据库资源共享平台建设不完善, 管理信息在内部流通不通畅。因此, 人力资源管理信息化的相关配套措施不完善, 阻碍了人力资源管理信息化发展。

(二) 整体水平有待进一步提升

在我国沿海发达城市, 人力资源管理信息化水平达到较高水平, 但是就全国范围来看, 整体水平有待进一步提升。尤其是在西部中心城市中, 很多小微企业未能建立完善的人力资源管理信息化系统, 其中部分事业单位甚至未能形成完善的人力资源管理理念。人力资源管理信息化程度以及普及率不高的现实将在我国企业中长期存在, 也进一步反映出我国整体的人力资源管理信息化水平仍需进一步加强。

(三) 人力资源管理信息化产品较少

当前, 与国外发达国家相比, 我国的人力资源管理信息化产品在产品类型、产品数量以及质量等多方面仍有相当大一段差距。其中, 较为突出的是产品类型较为单一, 缺乏足够的产品品牌效应。例如, 有关资料显示, 2013年的中国市场上, 尚无具有突出的HPSM供应商品牌, 市场占有率最大的不超过10%。并且, 企业自我开发程度比较大, 未能形成有效的品牌效应。可以说, 目前我国的HRMS产品体系研发与应用还未能建立起统一体系, 有待进一步加强实践与创新。

二、人力资源管理信息化发展策略分析

(一) 促进组织管理模式优化升级

事业单位促进组织管理模式的优化升级, 有利于整合内部优势资源, 加强内部人员沟通与交流, 提升内部管理效率, 实现更高的社会效益, 更好的为广大群众服务。事业单位信息化管理应积极引进先进的管理经验, 注重组织结构的合理性, 加强制度建设, 通过制度的有效执行, 实现管理的规范化与科学化[2]。同时, 加强内部审计, 提升自我监督能力, 尤其注意加强奖惩制度建设, 严格执行奖惩政策。建立专门的干部职工交流平台, 使干部职工的意见、个人诉求能够得到上升的渠道, 并及时获得反馈, 正确处理好组织内部的矛盾, 使事业单位能够具有更强的内部凝聚力与向心力。

(二) 加大资金投入

人力资源管理的信息化发展依托于计算机信息技术, 并通过内部网络平台, 实现对人才的招聘、选拔以及任用。同时, 能够对员工的薪酬以及绩效实现科学化的管理, 从而对员工产生激励作用, 促进员工的主人翁意识, 促进事业单位的长足发展。人力资源管理信息化建设需要具备充足的资金来源, 才能保障建设过程中, 能够整合更多的资源, 为人力资源管理系统的运行提供更多的物质条件。这就要求企业加大资金投入, 通过引进优秀的人力资源管理信息系统技术人员, 根据企业的实际情况, 有计划、分步骤进行人力信息化建设[3]。

(三) 加强人本管理

人力资源管理信息化建设的落脚点在于“以人为本”, 这就要求事业单位在信息化建设上坚持通过对本事业单位的人力资源发掘, 重视内部信息化建设, 通过有效竞争模式, 提升内部向心力以及凝聚力为人力资源管理信息化建设的基本理念。人力资源管理的信息化需要通过智能化以及数字化模式, 为事业单位的发展服务, 为事业单位干部职工的人力绩效水平服务[4], 进而才能更好的为广大办事群众服务。

结语

人力资源管理信息化建设需要人力资源管理部门立足现实, 通过利用先进的计算机技术, 实现对人力资源的信息化管理。因此, 这就需要员工从思想观念上进行转变, 提升自身接受信息的能力, 促进组织管理模式的优化与升级。但是, 我们必须深刻的认识到, 当前我国的人力资源管理信息化水平还处在较低水平, 需要多方的努力。

摘要：新的市场竞争环境下, 如何更好地发挥人力资源优势, 提升人力资源在组织管理中的地位, 从而更好地为广大群众服务, 成为事业单位发展的重要战略。以计算机信息技术为依托, 实现了人力资源手工管理向信息化管理模式的重要转变。文章通过对人力资源管理信息化的现状、应用目的以及其发展前景进行探讨。

关键词：人力资源管理信息化,应用,策略,分析

参考文献

[1]马春艳.浅析事业单位人力资源管理信息化的价值及实施策略[J].经济师, 2013, (11) :244-244, 251.

[2]林奕丽.企业人力资源管理信息化问题探析[J].经济师, 2011, (12) :250, 252.

[3]袁薇, 刘缨, 朴磊等.人力资源管理信息化策略研究[J].人力资源管理, 2013, (1) :157-158.

家族企业人力资源管理优化策略分析 篇8

关键词：家族企业,人力资源管理,优化策略

进入21世纪以来, 随着经济全球化的深入, 国内外市场竞争日益剧烈, 家族式管理的弊端也不断凸显出来, 其中作为现代企业发展的核心资源——人力资源管理问题尤为突出。笔者通过分析提出具体的改进措施如下:

一、实施“家”文化策略

华人家族企业应建设特色家族企业文化, 以文化之道御人力资源管理之术。文化具有的独特性、难交易性的特质使得其成为企业核心专长与技能的源泉, 也是企业可持续发展的基本驱动力。当今华人家族企业应突破传统“家”的内涵限制, 将“家”的概念“泛”家族化, 它不仅是具有血缘、亲缘等关系的集合体, 而且应该是包括企业的所有成员。这样, 把企业办成具有“家”的内聚力的组织, 让企业具有“家”的文化特征。现代华人家族企业要搞“大家文化”, 吸引更多的不同社会阶层的人共同奋斗。要在“大家庭”的范围内强调“以人为本”, 把家族成员在创业时的吃苦耐劳、克勤克俭、注重信用、无私奉献的精神化作企业整体的价值观, 在企业内部倡导团队精神, 以情感人, 以理服人, 淡化雇佣关系, 增强企业的凝聚力和协作精神。

二、引进西方人力资源管理文化价值观, 注重融合, 并西学东用

随着新一代的华人家族企业家接受了越来越多的西方教育, 西方的文化价值观逐渐被接受并渗透到企业的经营管理之中。菲律宾华人家族企业在人力资源管理方面也应打破传统的生存观念, 采用西方的“经济人”的价值观和“致用性、个体性、务实性”人权观哲学思想, 重新定位企业的角色追求利益最大化和寻求自我实现的实体。在对家族华人企业人力资源关系管理的认识上, 传统家族企业领导人应该从思想上真正认识到人才的重要性, 纠正那些认为人力资源管理仅仅意味着拉帮结派、党同伐异的狭隘思想, 既要摒弃重亲情轻制度的“和为贵”以及把人当作“物”加以利用管理的思维模式, 强化人力资源制度管理意识, 又要善于运用家庭企业特殊管理生态下形成的特殊管理智慧, 如家族等级制度中权威式的领导风格、企业内部特有的家庭沟通模式、对家族价值的高度认同而引发的员工归属感与企业向心力等等。

三、完善人力资源获取和配置体系

人本管理思想是塑造企业文化的基础, 人力资源建设是再造企业文化的保证。企业文化的构建应通过科学的人力资源管理吸纳外来人才, 增加凝聚力, 增强企业的活力和市场竞争力。而家族企业最大的弊病就在于企业管理层都由家族成员控制, “族外”社会精英进不来。家族企业要走出困境, 突破发展瓶颈, 首先要解决人的问题, 要广纳贤士, 诚招贤才。

第一, 在华人家族企业的创业阶段, 要公开、公正人才选拔途径, 逐步减少家族人员选任和关系推荐途径, 排除“走后门, 托关系”等照顾方式来影响招聘结果, 加大社会招聘、竞争上岗的选任途径, 使更多的非家族成员能够通过多种渠道参与竞争, 并保证外部人才的进入能够得到制度上的保证和程序上的规范。

第二, 华人家族企业从成长期过渡到成熟期, 企业实力和市场规模的扩大, 家族企业集团在海外设立了子公司, 开始了跨国发展, 外部竞争压力变大, 客观上要求家族成员要具备不同产业领域的相关管理和经营知识。当集团的业务涉足到一些家族成员不熟悉的领域, 或者公司所处的政治经济环境不同于国内的情况下, 原有家族成员已无法满足合理的管理要求, 企业只有通过外部招聘具有专业知识和管理才能的员工来分担。家族企业此时可以聘请“专业经理人”进行管理, 以实行所有权与经营权分离。

第三, 对招聘工作设立考核评价机制。华人家族企业由于受自身条件的限制, 可将考评机制运用到招聘工作中, 这对招聘人员提高招聘服务、做好招聘工作具有积极的意义。所谓考核评价机制, 就是指在招聘时, 欢迎应聘者对招聘人员的工作表现进行书面评价, 对招聘人员在工作过程中存在的问题进行投诉, 企业在收集相关评价内容并经总结分析后, 将其作为对招聘人员绩效考核的重要依据之一。利用评价机制, 在一定程度上, 可有效避免家族企业中一些招聘人员所存在的不负责、不认真以及不礼貌等不良现象, 可有效提高招聘人员的综合素质, 增强企业对人才的吸引力和竞争力。

四、制定战略性的工作分析和设计

对大型华人家族企业, 大多认为工作分析设计就等同于描述出每一职位的工作具体内容等。但实际上, 任何企业都是一个完整的系统, 企业的战略目标需要组织支撑, 组织的职能需要分解到部门, 部门的职能再分解到各个职位, 这才有了职位的职责。所以, 无论是职位的职责还是任职资格, 都离不开企业的战略目标, 离开企业战略目标的工作分析设计就成了无源之水。

这就要求华人家族企业在制定工作分析设计制度中, 将环境变化的因素、企业战略以及特定工作的未来发展趋势纳入考虑因素中。在操作层面上, 邀请相关工作分析设计专家参与讨论, 并以业务流程为基础, 制作将各部门的基本职责分配到不同职位的职责分配图。另外, 在对于工作分析设计运用中, 依据其成果组织人力资源规划与配置, 科学、客观、公正地遴选录用所需人员, 明确员工个人目标规划职业生涯并按需提供培训, 制定设计符合企业未来发展的绩效标准和以工作相对价值为基础的薪酬体系。

五、构建公平的人才资源开发机制

目前企业处于激烈的竞争环境中, 为了生存和发展, 不但要提高管理者的管理水平, 同时也要求基层人员不断地开发出新产品、新技术, 因此对企业员工最突出的要求是及时更新知识, 创造良好的就业环境, 培养员工对企业文化的认知可以增进企业凝聚力, 这样培训就显得更加重要。华人家族企业人员素质本来就参差不齐, 面对以人为本的竞争市场就更需注重本企业人力素质的提升了。华人家族企业首先要转变看待培训“只是一种浪费, 得不偿失”的落后传统观念, 意识到培训也是一种投资形式, 认识到培训的真正价值。然后要努力建立学习型组织, 开展有效地培训, 通过团体学习发展团队成员整体协作能力, 避免官本位思想造成的沟通不畅, 建立坦诚、公正、高效的沟通方式。其次根据企业自身的情况制定出一个培训计划, 确定培训对象, 针对高层管理者、中层管理者和一般员工三类不同类型的培训对象制定不同的培训内容。一般而言对高层管理者应重点培养其战略意识、决策能力和用人水平, 按照复合型模式进行培养;对中层管理者, 应将其培养成为某一方面的专家, 按照专家型模式进行培养;对一般员工, 应着重于技能方面的培养。

任何一项制度, 离开了评估便行同虚设。所以, 还要对培训与开发效果进行评估。华人家族企业应建立培训跟踪系统, 对培训的全过程进行监督控制, 保证培训按照培训计划顺利执行, 实现培训目标。当培训出现偏差, 培训跟踪系统应能够及时觉察, 并根据发生的问题迅速做出决策, 纠正偏差。培训跟踪系统不仅要重视事中的控制还要注意事前的控制, 在问题出现之前就要做出较准确的预测, 做到防患于未然。

参考文献

[1]刘巨钦.中国家族企业治理研究[M].北京:中国经济出版社, 2007:47.

人力资源管理策略分析 篇9

1 企业人力资源管理的概述

企业人力资源管理是企业管理中不可或缺的组成部分, 其不仅仅是指对企业全体人员的管理, 还是指为了实现企业战略目标, 所应用的一系列科学、有效的管理措施。从我国企业的管理情况来看, 人力资源管理内容主要包括人力资源规划、员工招聘与配置管理、培训与开发、绩效与薪酬管理、劳动关系管理等。而在实际的管理过程中, 由于各种因素的作用, 企业的人力资源管理工作也存在着人才队伍参差不齐、管理制度不合理、人员流失频繁等诸多的问题。基于这些问题对企业长效、可持续发展所带来的不良影响, 采取创新发展策略, 加强企业的人力资源管理, 也是目前企业人力资源管理中所面临的重点[1]。

2 企业人力资源管理的创新发展策略分析

2.1 管理理念方面的创新发展策略

为保证企业人力资源管理的可行性、有效性与合理性, 首当其冲便是要从管理理念方面着手进行, 通过创新理念的建立, 为企业人力资源管理工作的开展奠定坚实的基础, 而创新管理念的发展策略, 主要体现在以下几点。

(1) 企业文化的管理理念。企业文化对企业整体员工的素质起着十分积极的作用, 因此, 进行企业人力资源管理时, 就必须将企业文化充分地融入进去。企业应该建立积极向上、民主、具有道德理念的企业文化, 并通过企业文化的充分应用, 对企业自身的目标、宗旨、经营理念、特色以及个性进行宣扬, 从而给企业的发展带来积极的作用。

(2) 以人为本的管理理念。众所周知, 企业人力资源管理的主要对象是企业的广大员工, 而为促进管理效果的良好性, 将“以人为本”的管理理念融入进去, 也是非常重要的。企业应充分地尊重每位员工的个性化发展, 重视员工的情感与需求, 并能够在管理中与每位员工进行沟通与交流, 尽量在保证企业利益的同时满意员工的各种工作要求, 使每个员工能长期自愿的留在企业发展, 从而在避免人才严重流失的同时, 实现企业多元化与个性化的发展目标。

(3) 个人与企业互赢的管理理念。企业整体发展的可持续性, 与个人能力的发挥有着十分紧密的作用, 因此, 在创新发展策略中, 一定要重视个人与企业互赢的管理理念。例如, 建立起将企业发展和业绩与个人工作相挂钩的管理模式, 以此来激发企业员工对工作的积极与主动性, 使每位员工的优势能够得到充分的发挥。

2.2 管理制度方面的创新发展策略

企业人力资源管理制度方面的创新发展策略, 主要体现在以下三点。

(1) 柔性化管理制度。从当前企业人力资源管理制度的应用来看, 其对员工的管理比较严格, 甚至一些企业只重视自身利益, 导致对员工的管理比较苛刻, 这种管理制度通常也被称做传统的硬性化管理制度。若是企业不能及时跟随潮流发展, 长期应用硬性化的管理制度, 对员工工作的积极性也会造成打击, 使人力资源管理不能得到员工的认同。基于这种现状, 应该遵循大时代的发展背景, 及时将硬性化管理制度转变成为柔性化管理制度, 针对员工实际的工作情况, 于岗位调动、薪资、福利等方面多一些灵活性与竞争性, 进而促进员工的工作动力[2]。

(2) 个性化管理制度。在一个企业中, 每位员工的个性、知识程度、能力、特点均有不同, 若一味采取统一化管理方式, 则会一定程度地影响人力资源管理的有效性。因此, 制定个性化的管理制度也非常重要, 例如, 在管理方面, 倡导员工们各抒己见, 发表自己的看法, 再结合员工的观点与想法制定出具有个性化特点的管理制度, 使每位员工均能在工作中发挥自己的长处。

(3) 外包化管理制度。我国一些中小企业由于受到规模的限制, 对人力资源管理的工作不能有效开展, 这种情况下, 就使得很多企业将人力资源管理外包给其他单位进行管理。因此, 针对一些企业的特殊性, 外包化管理制度的应用也非常关键, 例如, 企业可将自己不擅长的人力资源工作 (主要为成本预算与核算、人员培训等等) , 外包给擅长此项业务的单位, 以此来弥补自身不足之处, 以提高企业的整体工作效率, 促进企业的长效、可持续发展。

2.3 技术能力方面的创新发展策略

企业人力资源中的技术能力方面创新发展策略, 主要是指实施网络化人才管理与信息数字化资源管理两大方面。其一, 网络人才管理主要是指利用网络这一先进技术, 将企业各个岗位之间的差别模糊化, 对员工进行统一、全面的了解与管理。使企业与员工之间达到有效沟通, 以及对员工的培训、业绩考核、薪资、福利等能更加合理、及时、准确, 以此来规避传统人力资源管理中存在的问题, 并进一步地促进企业发展的先进性与持久性。其二, 对人力资源资料的信息进行数字化管理, 在计算机以及办公自动化系统的广泛应用下, 企业应该投入一定的财力、物力, 建立健全人力资源的信息数字化管理系统, 使企业内部每位员工的个人资料信息均能有效、快速地查询。此外, 还可通过信息数字化管理系统的应用, 为员工的绩效考核、培训安排、岗位调整、薪资核算等工作带来便利。

2.4 人员知识方面的创新发展策略

一个企业的发展趋势如何, 与企业员工的知识水平有着极为紧密的关系, 若是企业内人员整体知识水平不高, 创新意识不强, 则会严重阻碍企业的发展。基于这种因素, 在企业人力资源管理工作中, 还需重视企业员工知识水平方面的创新发展策略。首先, 在企业招聘阶段, 通过仔细、严格的考核, 在保证人才实践能力与综合素质良好的同时, 优先招聘一些知识水平较高的员工, 以此来满足企业发展的需求。其次, 在员工实际工作过程中, 从多个角度、多个方面来观察每位员工的特长, 并根据员工的特点, 充分发掘其潜在能力, 使员工的能力能够得到充分的发挥。再次, 利用定期讲座、整体培训、个体培养等多种行之有效的措施, 使每位员工在企业工作期间的文化知识水平能够得到提升, 进而使员工在不断充实自己的同时, 能够为企业贡献自己最大的能力, 也为企业人力资源管理的完善发展奠定坚实的基础[3]。

3 结语

在大时代的发展背景下, 各企业之间的市场竞争也越来越激烈, 这也导致了企业生存环境日益复杂的局面。在这种现状下, 若企业于人力资源管理方面还存在诸多问题, 则会严重影响企业的有序发展。因此, 从人员的知识水平、个性、能力、技术等方面展开创新性管理策略, 将是必然的趋势。通过企业人力资源管理的创新发展策略, 才能最大程度地提高企业的市场竞争力, 并进一步地促进企业经济效益与社会效益的统一, 使企业长期稳定地发展。

摘要：企业人力资源的管理对整个企业的长效、可持续发展起着十分重要的作用, 在企业发展经营中, 做好企业人力资源管理工作非常有必要。因此, 本文就通过对我国企业发展现状的分析, 论述企业人力资源管理工作的主要内容, 并提出几点企业人力资源管理的创新发展策略, 以供参考。

关键词：人力资源管理,创新发展,策略

参考文献

[1]徐欣.浅谈经济发展中人力资源管理的重要性与人才培养使用创新[J].数字化用户, 2013, 23 (23) .

[2]李慧玲.创新人力资源管理建设人才培养基地[J].知识经济, 2012, 22 (22) .

战略型人力资源管理与策略分析 篇10

1. 人力资源管理问题综述

1.1 人力资源管理定义

人力资源管理是经济管理学的重要内容, 从广义上讲, 人力资源是指单位领导对思维正常的员工们, 通过组织员工们进行工作沟通互动, 以发挥员工们总体能力为企业创造最优最大的经济效益的一种实践活动。人力资源管理强调以人为本的核心理念, 充分发挥人的主观能动性, 结合企业发展自身实际情况, 调动企业员工的工作积极性, 进行有系统有目的的组织培训, 加强员工们的工作合作意识, 培养有利于企业发展的人才目标, 对员工进行合理的人力资源配置, 达到扩大企业空间利润的最终目的。

1.2 战略型人力资源管理理念及意义

战略型人力资源管理强调企业对传统人力资源的利用与企业定制发展战略目标的有机结合, 将从企业长远战略目标角度, 充分发挥人力资源的作用, 通过实施一系列有组织有系统的培训技术课程, 结合企业自身结构特点进行人力资源的战略性部署。此种管理模式适应企业自身战略部署, 主要吸收战略型管理带来的益处进行长远发展。企业注重管理结构的均衡, 体现相关设计方案的人性化, 将企业经营战略渗入到人力资源管理中, 将人力资源中优势因素与企业管理战略有机结合, 提升市场竞争力兼顾提高市场占有率。

实施战略型人力资源管理对于企业来说意义重大, 有效解决管理中存在的弊端, 将技术问题不断完善, 将不利因素通过合理的方式转化为有利因素, 促进企业有序稳定发展。从长远战略目标角度发展适合自身的人力资源结构, 竞争优势体现在企业将企业战略目标与人力资源无间隙连接。此种竞争优势抗挫抗压性较强, 具有独特性唯一性, 不易被不法分子模仿利用, 进而有助于企业最大化实现目标。

2. 企业人力资源管理存在的问题分析

2.1 书本中人力资源管理知识不适应企业需要

书本中规定的知识内容, 只是按照作者意图设计, 缺少相应实践的支持。也就是说管理理论不适应企业实际发展需求。只适合企业对外招聘、晋级升级管理与薪资待遇福利制度, 根本没有考虑企业发展碰触到的敏感核心话题, 严格意义上讲, 也解决不了企业所面临的各种复杂问题。严重缺乏专业化管理体系水平, 专业化管理人才意识淡薄, 缺少专业人资人士进行企业合理指导, 相应管理制度措施与改善体制在诸多方面, 还不成熟还不完善, 不能适应现代企业高速发展的步伐。

2.2 缺乏战略人力资源管理理念

企业重视的只是经济效益的好坏, 似乎只有经济效益才是企业唯一存活的基本动力。严重脱离了现代企业的根本宗旨, 企业虽然表面上响应国家政策的颁布实施, 但是实际生产过程中, 没有足够重视战略型人力资源管理的地位, 缺乏专业管理理念, 只在乎员工对企业的效益贡献, 没有将员工的专业培训、业绩考核、专业素养以及奖惩制度纳入企业考虑的问题范围内。缺少培养专业高端技术人才的意识, 不注重人才储备工作, 没有严格健全的人才培训课程。总之, 企业只是对于战略型人力资源管理进行表面肤浅的理解运用, 根本没有涉及碰触实质性的战略规划。

2.3 员工奖惩与业绩考核制度不健全

企业习惯性沿用传统的员工薪资制度, 员工只是拿死工资, 对于工作效率高工作积极性高的员工没有完善的奖励制度, 因此员工出现不平衡心态, 出现工作中怠工的现象。员工只是做自己分内的工作, 没有积极开拓进去的想法。企业为了缩减综合成本的投入, 员工福利待遇程度弱甚至不作为。员工工作过程中缺少归属感、责任感、不能有效积极工作。一系列原因导致企业人才大量流失, 人员流动性非常大, 不利于企业长久稳定发展, 给企业运转带来不利影响。

3. 基于企业战略视角的人力资源管理策略

3.1 制定合理的人才发展规划

中小企业的发展必须顺应形势发展需求和市场经济发展规律, 以超前意识预见未来企业发展风险, 未雨绸缪、周密部署, 制定符合企业自身实际和发展需要的人才培养发展战略。企业管理者应以市场需求为导向, 以企业发展为目标, 研究制定培养各类高精尖专门人才的战略措施。

3.2 构建科学的人力资源管理体制

人力资源管理是一项长期的、复杂的系统工程, 人才管理、人才培训教育、人才使用、人才留用等工作都需要精心规划和设计, 以满足发展变化中的企业对人力资源的需求, 最大限度地开发员工的潜质, 使企业和员工双惠双利, 因此必须建立健全科学规范的企业人力资源管理体系, 通过分析企业人力资源的需求目标和员工实际要求与愿望, 为员工进行职业生涯设计, 促进员工不断发展。

3.3 提高人力资源管理者的整体素质

要求从事人力资源管理人员要有较强的专业素质。企业一方面要选择人力资源管理专业、专科人员从事此项工作, 从外面引进人才, 同时对企业内部的从业人员要经常开展培训工作, 不断提高企业人力资源管理队伍的知识水平, 拓宽知识结构, 使他们在人力资源管理工作中为企业培养、留住和招聘更多的人才, 推动企业的发展和进步。

小结

本文对战略型人力资源理念进行概述, 指出战略型人力资源在企业发展中的关键性地位作用, 现代企业人力资源管理过程中存在的相关问题, 在一定程度上有助于企业进行自身的解读剖析, 寻找最优运用战略目标提升企业的经济效益。最后, 从战略性角度提出促进企业人力资源管理的具体措施。

摘要：社会经济高速发展离不开企业的不断支持, 建设节约型与可持续社会需要企业提供经济物质基础。企业在社会经济发展中扮演的角色不可替代, 企业提升竞争能力的实质是依靠技术人才发挥最优绩效成绩。战略型人力资源管理在企业生存与持续发展中发挥重要作用。本文首先对人力资源管理相关问题进行综述, 总结出企业在人力资源管理方面存在问题并提出相应解决措施。

关键词：战略型,人力资源管理,策略分析

参考文献

[1]夏连吉.企业战略人力资源管理体系实施策略研究[J].价值工程, 2010 (12)