高校职称评聘改进策略

高校职称评聘改进策略（精选五篇）

高校职称评聘改进策略 篇1

一、传统的职称评审运作模式

我国高校教师职称工作是在一定历史条件下形成的, 20多年前,在中发[1986]3号《关于改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度的报告》和国发[1986]27号《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》的基础上,中共中央改革领导小组正式颁布了《高等学校职称试行条例》①。传统的职称评审运作模式随即诞生,职称评审工作被大致分为四个阶段:申报阶段、审核阶段、评审阶段和审批阶段。首先由符合申报条件的人员向所在学校人事部们提出评审申请,填写一批表格材料,并提交相关业绩成果和证书的原件;然后由学校人事部门对全校所有申报人员的申报材料进行审核;接下来将审核通过的人员及材料提交给评委会日常工作部门进行评审;最后送主管部门审批。

(一)传统运作模式的操作程序

1.申报

为了客观评价申报者的教学研究能力和水平,全面掌握申报者在专业技术岗位任职期间的业绩情况。主管部门设计了大量申报表格,要求申报人员填写个人基本信息、进修信息、教学工作信息(含课堂教学和其他教学环节)、业绩成果信息(含发表论文、出版著作、发行专利、承担课题等情况)等,并要求提供对应的业绩成果原件材料。

2.审核

审核阶段的主要任务包括申报者的资格审核和申报材料的审核两方面。资格审核用于判断申报者是否符合申报条件,以确定是否受理其申报材料;而材料的审核则是通过对照申报者填写的申报表格和提供的原始材料,以确定其真实性和有效性。审核结果通常以审核人签名及职能部门的盖章为准,以彰显其严肃性。

3.评审

评审工作由评委会日常工作部门负责组织,主要包括以下几个环节:

(1)组织通讯评审代表作

对于申报高级专业技术资格的人员,须提交1～2篇代表个人最高学术水平的作品,由评委会日常工作部门随机寄给其他高校的同行专家,进行通讯评审。同行专家的鉴定意见将被提交给学科组和评委会作为重要参考之一。

(2)召开专业学科组会议

由评委会日常工作部门组织召开,学科组评委们在会议上审阅申报者的材料,参考同行专家鉴定意见,根据任职资格条件进行评审,最终以无记名投票的方式完成表决。

为了更全面了解申报者的能力和水平,专业学科组会议增加了一个议程,即要求申报正高级专业技术资格的人员在会上参加答辩。这一举措在很大程度上提高了评审的质量,故有逐步推广的趋势。

(3)召开高级评审委员会会议

由评委会日常工作部门组织召开高级评委会议,评委们重新审阅申报者的材料及专业学科组的评审情况,根据任职资格条件再次评审,最终以无记名投票的方式完成表决。通过人员将予以公示。

4.审批

若公示无异议,评委会日常工作部门将把通过人员的材料上报给主管部门审批,经审批同意后,通过人员的资格即生效。

(二)传统运作模式的特点

传统的运作模式把评审工作清晰地划分为四个阶段,且各阶段都有其核心任务;任务分工明确,执行任务的主角各不相同;各阶段有严格的先后顺序,必须在上一阶段工作完成之后才能开展下阶段的工作。这种运作模式认为每个阶段的工作都是同等重要的,任何一个阶段的失误(包括表格填写的不规范、职能部门漏盖章等)都是致命的,整个评审工作由这四个阶段按时间先后顺序串连在一起,故称为“串连式”运作模式,如图1。

二、传统运作模式在新时期面临的挑战

传统的职称评审运作模式经过多年的发展,已相当完善,实践表明,它符合我国特有的国情,在我国高校专业技术人才的评价中发挥着重要的作用。但在新时期,随着科技的发展,信息时代早已来临,信息共享程度和工作效率越来越高,职称评审的传统运作模式因其工作量大、效率低、信息共享程度不高而受到挑战。

(一)申报者需要完成大量的准备工作

一般来说,申报人员在现专业技术岗位上至少有3年以上的工作经历,要全面梳理这些年的专业技术工作,并准备好全部业绩成果的原件,工作量相当大,很多教师为了申报评审职称,往往需要数月的时间来准备材料,这个过程包括填写繁杂的申报表格。因为教师们缺乏填表经验,为确保表格填写的规范性,他们要多次反复修改,消耗了大量的人力,不利于学校教学科研工作的开展。

(二)学校职能部门在材料审核阶段的工作量过大

为了确保材料的真实性和有效性,学校人事部门需要投入巨大的人力和物力来核对申报表格和原始材料,由于申报者的业绩涉及到教学工作和科研工作,人事部门还必须联合教务、科研部门来共同审核。随着学校教师规模的扩大,申报职称的人员越来越多,受理的材料也逐年增多,这给职能部门的日常工作带来了很大的负荷。

(三)存在大量的重复性工作

申报者在准备申报材料时,除了需要填写申报表之外,为了配合评审工作的各个阶段,还要填写大量的表格,如:以广东省为例,为公示环节提供的《公示情况表》、为代表作通讯评审环节提供的《代表作送审申请表》、为答辩环节提供《答辩情况表》、为评审会议提供的《专业技术资格推荐表》等。

学校职能部门在审核材料时,做了大量的重复性工作。如:学校教务部门作为教学工作的主管部门,教师的教学工作全在其统一安排下进行,每位教师的教学工作已全部备过案,且在备案时已完成了核实手续,在职称评审过程中,再次进行集中核实,实际上是重复性劳动,同样,科研部门和人事部门也存在同样的现象。

三、改进职称评审运作模式的探讨

实际上,高校职称评审工作的核心应该是评审环节,材料的收集与审核都是为评审服务的。传统的“串连式”运作模式过于强调表格的填写和材料的审核过程,加大了申报者和学校的工作负担,延长了评审周期,降低了工作效率。在新时期,随着计算机网络应用的普及和高校“办公自动化”的推进,高校行政工作的信息化水平已大幅度提高,信息共享和各部门协同办公已见雏形,改进职称评审运作模式的基本条件已经具备。接下来以华南师范大学为例,尝试对职称评审运作模式进行改进。

(一)该校的职称评审工作任务

华南师范大学专业技术资格评审委员会由广东省人事厅授权,享有中级资格和高级资格的评审权限,评审范围涵盖了20个学科专业,其中近90%的学科专业还具有正高级资格的评审权。所以,该校职称评审工作的申报、材料审核和评审等环节基本上全部集中在校内,由学校的职能部门和评委会日常工作部门组织完成。

随着学校事业的发展,该校师资规模逐步扩大,每年申报评审职称的教师也越来越多,据统计,该校近些年受理的职称申报人员均超过200人:2006年该校有257人申报评审,其中,申报正高资格的有53人,申报副高资格的有104人,申报中级资格的有100人;2007年该校有262人申报评审,其中,申报正高资格的有49人,申报副高资格的有110人,申报中级资格的有103人。显然,该校评审规模较大,任务繁重,特别是材料审核时需要投入大量的人力,有改进工作模式的必要。

(二)该校的信息化程度

1.硬件方面

华南师范大学是国家“211工程”重点建设大学,在政府的大力支持下和该校的不懈努力下,目前,该校的办学条件已相当优越,计算机和网络的普及率相当高。该校计算机网络建设起步早,网络设备先进,网络应用广泛,在全国师范院校中,是第二所联入中国教育和科研计算机网的高校,也是全国 100所首批联入 CERNET和 INTERNET网的高等院校之一;目前,该校计算机网络在建设速度、建设规模、覆盖范围、网络主干和 1000M高速接入中国教育和科研计算网,以及上网的人数、上网的主机数、应用系统的开发和使用情况、网上教学和远程教育的应用等方面,均处于国内师范院校的前列②。该校的硬件设施已经具备了信息化办公的条件。

2.软件方面

从2006年开始,华南师范大学开始推动“数字化校园”信息工程,根据该校“事业发展‘十一五’规划纲要”的规划,“数字化校园”信息工程将“进一步整合全校现代教育技术和网络技术的力量,加强‘一校三区’网络一体化的研究和开发,逐步形成校内集教学、科研、管理、服务为一体的公共服务平台”③。该信息工程将构建信息服务公共平台,加快信息资源建设,推进教学信息化建设、科研信息化建设和管理信息化建设。可以预期,“数字化校园”信息工程的实施,将极大地提高该校信息化的整体水平。

(三)工作模式的转变

1.“数字化校园”下行政工作模式的转变

实现“数字化校园”之后,每一项行政管理工作将在一个对应的信息化平台上运作,这个信息化平台将构成“数字化校园”管理系统的子系统,如科研管理子系统、教学管理子系统、人事管理子系统等。子系统的主要功能是实现专项行政工作的信息化,在信息化办公过程中,完成数据信息的增加和修改,并如实记录在档案信息中予以存储,实现档案材料的信息化,以方便查询和统计。若干个管理子系统共同构成学校的行政管理信息系统,各子系统之间可以共享数据信息,这意味着,人事部门的工作人员可以通过人事管理子系统访问科研管理子系统和教学管理子系统等,并直接调用存放在这些子系统中的相关数据;同理,其他部门的工作人员也可以通过某个子系统访问系统内任何一个子系统的数据。如此一来,将大大提高工作效率。

在这种环境下,行政工作的模式将发生巨大的改变:教师办理业务时不必到行政办公地点,可以在任何地方通过管理系统来申请;行政人员则通过管理系统来受理所有业务,将业务的处理结果以电子日志的形式存储归档;行政领导通过管理系统完成审批手续,存储审批结果;最终的办理结果将通过管理系统予以反馈和共享……这种无纸化的工作模式分工明确、责任清晰,行政资源将得到极大地整合,各部门通过管理系统可以实现协同办公,可以大大提高工作效率。

2.职称评审工作模式的转变

在传统的职称评审工作模式中,为了收集全面而真实的申报材料,材料的填报和审核工作占用了大量的时间和精力,成为提高职称评审工作效率的一大瓶颈。在“数字化校园”环境下,这一瓶颈将得到解决:

对于每一位教师来说:每一年的教学工作都会在教学管理子系统中备案,其承担的课程、授课对象、课时数、课堂教学质量评估、教学实践等情况都将记录在该子系统中,教师可以通过教学管理子系统来查询自己教学工作的历史纪录;每一年的科学研究工作也会在科研管理子系统中备案,其承担的科学研究项目、出版的著作、发表的学术论文、申请的专利等业绩成果将记录在该子系统中,教师可以通过科研管理子系统来查询自己科研工作的历史纪录;同样,每一年的工作表现、进修记录和奖惩情况等将在人事管理子系统中备案,并可以通过该子系统予以查询……教师在申报职称时,只需要借助管理子系统,便可以轻松完成填表工作,大大节省了准备材料的时间。

对于职能部门来说:信息管理子系统中的每一条信息,都是在日常工作过程中记录的,在记录该信息时,都会认真核实其真伪,从而保证信息的准确性和有效性,也就是说,存储在信息管理子系统中的数据和信息,都是经过核实之后的有效信息。在负责审核申报者申报材料时,只需要调用存储在子系统中的申报人业绩的历史记录即可,从而节省了大量的重复性审核工作,减轻了工作负担。

对于评委会日常工作部门来说:由于确保了申报材料的真实性和有效性,评委会日常工作部门可以把时间和精力全部放在评审阶段,强化评审阶段的各个环节,保证评审工作的公平公正。

3.新时期高校职称评审运作模式

在新时期,由于管理工作的信息化,职称评审工作涉及到的申报人、材料审核部门、评委会日常工作部门的任务需要重新界定,传统的“串连式”职称评审运作模式可以作如下改进:

(1)减免申报人的填表负担

由于申报人的所有工作业绩都可以从管理信息系统中查询出来,申报人没有必要再重复性地填写表格及提供大量的原始材料,只需要向评委会日常工作部门提出申报申请即可。

(2)将材料的集中审核转化为日常审核

由于管理信息系统中存储的信息都是在日常工作中形成的,已经完成了审核程序,职能部门没有必要在职称评审阶段再次集中地重新核实,只需要提供符合条件的历史记录即可。

(3)强化评审过程

评委会日常工作部门需要制定明确的申报条件和评审工作手册,规范评审过程,真正把职称评审工作的重心放在评审阶段,并以此为核心来统筹其他各环节。

(4)调整职称评审工作的程序

工作程序可以调整如图2:

①申报人通过所在单位向评委会日常工作部门提出申报申请;

②评委会日常工作部门把申报条件和申报者名单转给相关职能部门;

③职能部门将符合申报条件的申报材料提供给评委会日常工作部门;

④评委会日常工作部门负责组织评审工作(这一环节为职称评审工作的中心环节);

⑤评委会日常工作部门将评审结果呈交主管部门审批;

⑥反馈审批结果

(四)新模式及其特点

若将职称评审工作仍划分为申报、审核、评审、审批四个阶段,则由图2可得出改进后的职称评审运作模式,如图3所示:

改进后的运行模式以“评审”为核心,突出了评审环节,其他环节都是围绕着评审工作进行,与传统的“串连式”相比,该模式呈集中式分布,可称为“集中式”运作模式。

“集中式”运作模式具备以下特点:

1.该模式建立在信息化办公的基础之上。显然,该模式利用了信息化办公“资源共享”和“协同办公”的优势,简化了繁杂的表格填写工作与重复性的材料核实工作。

2.该模式突出了评审阶段的中心地位。以评审工作为中心,申报、审核与审批工作都围绕着这一中心工作开展,有利于统筹工作安排,提高工作效率。

3.该模式解决了传统“串连式”运作模式存在的瓶颈。各阶段相互之间高效率的信息传递替代了传统模式的单向信息传递,在简化“申报”、“审核”等阶段工作的同时,提高了申报材料的准确度。

参考文献

[1]宋素芝,高百宁.高校职称制度改革的博弈分析.科技情报开发与经济[J].2006,(12)248-248.

[2]华南师范大学概况.http://www.scnu.edu.cn/2003/detail.php?page=today.

改进高校卓越人才培养的策略 篇2

近年来，卓越人才培养受到我国学术界的普遍关注，成为广大教育工作者广泛讨论的话题。2012年《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》中，已提到实施基础学科拔尖学生培养试验计划，探索拔尖创新人才培养模式，实施卓越工程师、卓越农林人才、卓越法律人才等教育培养计划。大部分高校在结合本学校及相关专业特色的基础上，与时俱进，启动了卓越人才培养计划，以摸索一条如何培养卓越人才的道路。本文在分析了卓越人才培养的内涵及特征的基础上，提出了改进高校卓越人才培养的基本策略。

一 卓越人才培养的内涵及意义

随着社会经济的飞速发展，对高等教育也提出了更高的要求，家长们盼望子女们成才的愿望日益高涨，这就要求高校要尽全力培养能够适应社会，实践创新能力强的卓越人才。卓越人才培养的内涵通俗来说就是培养有道德、有才能、有开拓精神、有远见和创新能力的人才，是在教育水平不断提升、人才素质普遍提高的前提下，以追求超越当前水平满足未来需求为导向的人才培养理念。传统的教育观念往往片面强调基础知识的传授，低估了学生的学习能力和创造潜能，所以要坚持理论与实践相融合，因材施教，以人为本，根据学生特点以及地方经济社会发展的需要进行针对性教学，开发学生的特长和潜能，开展探究式学习。这就要求学生不仅拥有较为广阔的专业理论知识面，同时还要具备较高的实践动手能力和专业综合素质，以适应高速发展的市场经济。

按照科学的卓越人才培养方案，为学生制定出个性化培养方案，包括读书会、参加科研项目，企业实习等，还可以聘请由相关企事业单位专家领导担任兼职老师，开设企业大讲堂和学术讲座等交流活动，来拓宽学生的视野，提高学生的专业兴趣，培养学生从事本专业的热情。另外还可以开展校企联合培养，通过一些创新创业项目和在企业一年左右的实践教学基地锻炼，实现人才培养与实践训练以及就业有效衔接。这样不仅可以推动高校对人才培养模式的改革创新，还可以使高校的毕业生为自己将来的职业生涯提前做一下规划，更好的适应社会需求，为以后找到更好的工作做准备，提高就业率。总而言之，高校实施卓越人才培养工程对于改革创新人才培养模式，使毕业生更好适应社会都有着重要的意义，为优秀学生搭建更自由、更开阔的平台提供支撑，这不仅有利于教学水平的提高，还能发挥优秀毕业生的带动作用，形成竞争成才的良好局面，更好地促进良好教风和学风的养成。

二 卓越人才培养的特征

卓越人才培养要树立以人为本的教育理念，强调学生的个性发展，培养能够适应社会发展的综合性创新性人才。具体应包括以下几个方面的能力。

（一）实践能力

通过制定相应的科学的卓越人才培养方案，增加实践环节。在实验方面鼓励学生自主设计实验，学生全程负责实验过程的形式，遵循实验知识由浅到深、由验证性实验到综合创新性实验的规律进行，逐渐培养学生的实验能力。在实习方面，强化校企联合培养，由行业企业深入到人才培养过程，有一年或以上时间深入到企业实习。在那里，学生可以进一步了解本专业的行业概况，学习到在学校学不到的专业知识，还可以给企业带来一定的经济效益，同时还可以学习与人沟通的人际交往能力，培养团队合作的意识，真正实现学校、企业、学生本人的三重利益融合。通过了解学生在实践教学基地的实习情况，回学校后有针对地选修部分课程，注重理论与实践相结合，让实践中学到的东西和课堂上学习的理论知识互补。

（二）专业能力

卓越人才培养要注重能力和素质的培养，能力包括基本能力和专业能力，基本能力是通过大学的方方面面的教育获得的人际交往能力、沟通能力以及团队合作能力，而专业能力培养是与其职业岗位相对应的职业技能，这就要按照“以人为本、全面发展”的原则，制定科学的培养方案。将专业课分解成若干模块，形成有梯度的教学体系，一年级普及专业知识，让学生充分了解本专业的概况，提高专业兴趣；一二年级进行数学、英语、基础实验等课程学习，为以后学习做好基础准备；三年级侧重专业综合性实验及实践教学，根据一二年级学习的部分知识，深入开展各种创新创业活动，可参加老师的部分科研项目，也可以自主申请大学生创新创业项目，或者到企业学习，使自身的能力有质的飞跃；四年级侧重科研创新能力培养和写作能力培养，在企业学习或者实验室锻炼的基础上，撰写毕业论文。也就是要注重理论与实践相融合，建立“强基础、重实践、突创新”的课程教学体系，让学生的专业能力得到有效提升。

（三）创新能力

创新是推动民族发展的不竭动力，是培养卓越人才的关键。从认识的角度来说，是更有深度更有广度地看待世界，从实践的角度来看，是将这种认识作为一种日常习惯贯穿于生活、工作与学习的每一个细节中，所以创新是无限的。如何培养学生创新能力是实施卓越人才培养计划的重中之重。首先，实验是让学生切身观察和经历的最有效途径，可以从基础实验教学抓起，采用递进式分层次的教学管理模式，分层次设置实验内容，用科研的视角和思维改革传统经典实验，加大综合性创新性实验比例。其次，搞好课堂教学。教学是高校的核心环节，所以应该让专业素质强、实践能力强的老师走上讲台，因为好老师的课堂教学可以用简单易懂的语言表达出来，给学生留下深刻的印象，极大地激发学生的好奇心和兴趣，从而使学生在这种气氛中领悟很多知识。第三，高校要通过教学、科研及实践，营造出浓厚的科研学习氛围，比如定期举办学术交流讲座，科研教学周等活动，以促进培养学生的创新素质。最后，鼓励学生根据自己的兴趣爱好申报或参加大学生创新创业项目，有专门的老师给予指导，通过这些项目的锻炼，提前到实验室或企业学习，通过发表论文或者参加各类竞赛等锻炼，提高其科研创新能力。

三 改进高校卓越人才培养的基本策略

鉴于卓越人才培养的意义及特征，如何将“卓越人才”培养计划做到最好，使更多的学生受益，本文拟从以下几个方面提出策略。

（一）制定科学合理的卓越人才培养方案

根据学校的办学特色和专业特点，制定适合本校各专业的卓越人才培养方案，在考虑学生的特性及专业设置的前提下，优化课程体系，加强实践环节建设比重和投入，注重学生个性与共性的有效结合，提高实践环节的针对性和实践效果。可采取学校和企事业单位共同制定具有专业特色又能注重学生特性的卓越人才培养方案，与企业联合培养学生，通过建立学生在企业学习的培养目标和标准，学习企业的专业技术及管理，培养学生的竞争意识和管理能力。例如，第一年和第二年进行校内的理论和实验学习，第三年到第四年有一年或一年以上的时间在企业学习，回来后针对企业学习过程中遇到的问题，有针对性地选修部分专业课程，理论与实践互补，这样不仅培养学生的实际操作能力，还为以后的工作打下良好的基础。

（二）加强师资队伍建设，培养“双师型”教师队伍

在卓越人才培养过程中，师资队伍是不可缺少的。高校一方面可以组建以知名教授为核心的教师团队，采用讨论式、启发式等方法授课，注重培养学生独立思考能力，启迪学生对科研的兴趣，培养创新意识。有条件的学校采取“小班”教学，将创新能力培养贯穿于课程教学之中。另一方面要提高实践型师资队伍的比例，加大教师的继续教育力度，对于下基地且参加企业内实践项目的老师给予奖励。同时聘请相关企事业单位的领导专家担任兼职导师，为学生开设相关的讲座，通过这些讲座和企业家大讲堂的活动，拉近学生与企业领导专家之间的距离，做到学生和企业家的有效沟通，培养创业意识，了解创业过程，提高学生的创业热情，更好地培养专业兴趣。另外鼓励老师们树立终身学习的意识，通过参加专题讲座、在线学习、观摩教学、专业实践等方式培养老师的综合业务能力，以便更好地给予学生指导。

（三）进一步加强对学生的创新创业教育

加强大学生创新创业教育教学改革，鼓励学生参与大学生创新创业项目及其他科技活动，增加“科技创新学分”的奖励力度，激发学生学习热情。学生可以通过各种竞赛、发表论文、社会实践等方式获得科技创新学分。这样学生提前接触一些科研课题项目，不仅锻炼了学生的科研能力，而且还可以为以后毕业论文的选题积累经验，有利于培养专业素质高、综合能力强的卓越人才。所以应该在加强课程实用性和创新性的同时，构建适合学生的多层次的创新创业教育体系，进一步扩大大学生创新创业训练计划项目资助范围，培养大学生创新创业意识，加大资助比例。学校也可以成立类似“大学生创新创业俱乐部”之类的部门，来保障大学生创新创业的顺利进行。同时加大教学资源的投入力度，改善教学条件，实验室全面开放，为学生课题研究提供有力保障，真正实现校内外的有效对接。

参考文献

[1]李定清.应用型本科卓越人才培养的基本策略研究[J].

重庆电子工程职业学院学报，2013，22（3）.

[2]贡福海，范守信.论卓越人才教育培养计划与素质教育

的契合[J].中国农业教育，2011（6）.

[3]李丽，徐海龙，白东清，等.关于高校卓越人才培养的思

考[J].课程教育研究新教师教学，2015（17）.

[4]林华东，张慧典.创新培养模式，造就卓越人才——以

泉州师范学院“卓越人才培养工程”为例[J].泉州师范学

高校职称评聘改进策略 篇3

一、中石油职称英语培训教学现状剖析

( 一) 成人学员学习职称英语存在的问题

1. 学员个体的差异造成英语学习基础的薄弱

首先是年龄结构分布的差异。石油职称培训对年龄没有作严格的限制, 因此学员的年龄分布就具有很大的差异性。根据我们在2012对56名学员的问卷调查, 30岁以下的有10人, 占总人数的约18% ; 31 ~ 40岁的有32人, 占57% ; 41 ~ 50岁的有11人, 约占20% ; 50岁以上的有3人, 占5% 。可以说31 ~ 40岁的这部分人是培训的主要组成部分。其次是学历结构分布的差异。从调查的结果 ( 按第一学历) 来看: 具有中专学历的占9% , 具有大专的占36% , 具有本科的占55% 。这就反映出他们受教育程度的悬殊性和英语基础的参差不齐。特别注意的是绝大部分学员, 在日常生活和工作中很小或者甚至没有使用到英语, 原有的英语基础因毕业工作多年而淡忘了。最后是职称构成分布的差异。参加职称培训的学员中, 已获得初级而报考中级的有25人; 已获得中级, 想晋升高级的有31人。由此看来, 学员个体的差异造就了他们的英语学习起点的不同。

2. 成人学习英语的不利因素

第一, 单纯的机械性记忆差。成人学习者随着年龄的增长, 对于中石油职称考试中心所指定教材上的词汇和其他知识点, 很难记住, 出现了机械性的记忆减退。第二, 思维方式和学习习惯的固定性。成人随着工作和年龄的增长, 他们的思维方式和学习习惯都已成定型了。在这个时期 ( 平常很少使用英语, 而现在要报考职称考试) , 自然而然地受到汉语的思维方式去学习。第三, 学习压力大, 畏难情绪严重。成人学员由于成家立业, 既有工作又有家庭, 扮演了很多不同的社会角色, 尤其是业余上课, 没有充足的时间用来学习, 感觉压力大。与此同时, 毕业多年, 对英语的生疏, 面对学习方面的问题, 出现了严重的畏难情绪。

( 二) 培训教师的教学现状存在的问题

1. 培训学员的教学形式分散、时间周期短

职称培训实行学员“一边工作, 一边学习”为原则的办学形式, 考虑到学员的实际情况, 教学形式采取的是业余时间的教学。以我校为例, 我们安排每周一、三、五晚和周六全天。这样的安排既要考虑学员的工作时间, 又要考虑绝大多数学员的培训时间, 但还是不能保证每个学员都能来上课, 因为有的要上夜班和周末班。学员如遇到缺课, 就很难理解文章。

2. 培训教学方法、手段单一

目前职称英语培训采取的是传统的课堂教学方式, 在课堂上, 老师一句一句地指出每篇课文中的疑难单词和短语, 并解释出它们的意思, 如遇到学员难懂的语法现象, 详细地讲解, 并举出例子, 阐明其用法, 分析文中的句子结构, 然后把整句翻译出来, 学员被动地接受译文。这样做, 虽迎合了学员的要求, 但缺乏语篇分析, 加之, 缺乏对阅读方法的指导, 不利于对文章的整体理解。课堂教学依然是以教师为中心的“填鸭式”教学, 学员与老师之间缺乏足够的互动, 学员处于被动地位。在教学手段上, 课堂上仍然使用的是粉笔、教科书、备课本和黑板, 多媒体教学手段还未普及推广使用。课后, 学员只靠教科书、笔记和字典, 学习方法也单一。而且, 各油田职称教学单位独自为阵, 缺乏相互沟通和联系。这些都不利于极大地提高学员的学习质量和效率。

3. 培训教师的教学压力大

主要表现在四个方面: 首先, 成人学员个体的差异性, 导致了英语知识的参差不齐, 语言能力和掌握程度不均衡, 对培训教学的讲解和进度要求不同。这些学员被安排在同班上课, 培训老师难以考虑到每个学员的个体差异和实际需求, 只能采取折衷的方法。其次, 内容多, 任务重。在有限的时间内, 教师要把60篇文章讲解完并进行复习, 深感压力大。再次, 学员要求老师提供与教材相配套的一课一练, 这就使得教师除了备课和上课外, 还必须自编习题; 最后, 在考试来临之际, 学员要求老师划重点和押题。所有这一切无形之中都给培训老师施加了巨大的心理压力。

二、中石油职称英语培训教学改进的几点策略

( 一) 充分利用现代化的教学手段, 提高学员学习英语的兴趣

积极地利用现代化的教育技术手段, 更新传统的教学手段, 使用多媒体和网络来进行教学, 如, Power Point, CAT教学软件, 建立网上学习讨论区, 如BBS, 把课文讲解制作成多媒体教学课件, 并配有文字、声音、图片、动漫。允许学员下载课件, 有助于解决缺课学员的学习。多媒体教学可使单调的传统教学变得生动活泼有趣, 增强学员的记忆力。网络教学可解决部分学员工作繁忙与学习、培训之间的矛盾, 使得学员的学习时间更加具有灵活性, 满足不同背景的学员的学习需求, 调动学习的兴趣和积极性, 大大地提高他们的学习效率。

( 二) 加强语篇分析, 提高对文章的理解

1. 课文教学与背景知识相结合

我们知道背景知识的了解程度会直接影响到阅读的效率, 可以说背景知识和语言知识在理解文章方面都是必不可少的一个条件。介绍背景知识除了有助于加深对文章的正确理解外, 还有助于学员开阔视野, 扩大对国外文化的了解, 丰富他们已有的知识。背景知识的介绍, 有助于语篇分析教学。在课文教学前, 培训教师要了解与教材的文章有关的语言和文化背景知识。在作课文的讲解前, 给学员提问, 或使用与课文有关的文字、图片、录音、网络等来介绍背景知识, 渐渐地过渡到正式的课文教学。比如, 2007年版的中石油职称英语《通用英语选读》第一课, 文章关于的是胡主席在俄罗斯的彼得格勒的讲话, 标题是: President Hu Urges Efforts to EnsureGlobal Energy Security. ( 胡锦涛主席敦促国际社会协同努力保障全球能源安全) 。讲这一课时, 先向学员提问: ( 1) 圣彼得堡在世界的具体位置在哪里? ( 2) 文中提到的G8是指的哪些国家? ( 3) 全球能源指哪些? 随后, 可请学员来作答, 然后, 教师用多媒体展示出来。

2. 加强语篇分析, 提高学员的阅读理解能力

加强语篇分析, 就是要以语篇为起点来进行分析。根据系统功能语法, 结合职称英语的课文, 我们按照语篇—段落—词语的模式来进行语篇分析。首先, 在学员读完文章的标题后, 让他们预测出语篇的主要讲什么内容 ( 即文章的大意) 和文体特点, 是记叙、议论、说明、还是新闻、或评论。然后让学员通读全文, 发现文章的语篇布局的结构框架, 文章的主位———述位组织发展的形式。紧接着老师分析段落之间、句子之间的衔接手段, 如照应、省略、连接、替代等。最后, 通过语篇语景, 分析重点词、难词和短语的语义, 感情色彩, 句子中是否有语法隐喻等。语篇分析是按照语义从上到下, 由宏观结构分析到微观结构分析, 有助于学员把握整篇文章的理解能力。

3. 指导并讲解一些实用的阅读方法

在职称英语的培训过程中, 给学员讲解一些阅读方法, 是非常有助于他们正确地阅读和理解文章的语篇含义、要点, 写作者的立场、态度和观点。可从三方面来进行指导: ( 1) 运用速读, 寻找出文章的中心大意, 了解文章主要说明了什么问题, 作者的态度和立场是什么; 运用查读, 寻找出文章提到的细节, 如时间、地点、数字等。 ( 2) 结合构词法, 猜测词义, 比如合成词over - estimate ( 过高估计) 是over - ( 过于) + estimate ( 估计) 构成的, 派生词unfair ( 不公平的) 是前缀un - ( 不) + fair ( 公平) 组合的。 ( 3) 训练按意群阅读, 将眼睛从一组词移向另一组词, 及一个意群, 这非常有助于提高阅读速度和理解。如: /The book stolen yesterday /was given back to thestudent, Wei Fang, / by the teacher, Miss Wang.

( 三) 强化学员的翻译能力方面的培训

中石油职称英语与全国人事部的职称英语相比, 在试题中多了一道翻译题, 占全卷的20% 。这20分, 能反映出学员的英语基础和翻译能力, 也就决定了得分的高低。为此, 有必要加强这方面的培训。我们可以按照翻译的三步曲来进行: 首先, 是理解, 理解是基础, 是正确翻译表达的前提。培训学员根据语境和上下文, 正确理解词义、句子和篇章。其次, 是表达, 要注意正确地选择汉语的词汇、感情色彩、所指含义等, 根据原文 ( 英语) 的内容、特点, 忠实地再现出来。比如: Many people think he is one of the mostambitious politicians of our times. ( 很多人认为, 他是我们这个时代最有野心的政治家之一。) 在此, ambitious翻译成“有野心的”, 能符合原文所表达的褒贬色彩。最后, 是校核, 看译文是否恰当地反映出原文的意思, 作者的立场等。如有错误, 应当改正。需要说明的是中石油职称英语试卷中的翻译部分来源于所指定的教材, 但试卷上的英文, 有几处改动, 更要注意理解和翻译。

( 四) 提倡分类编班培训教学

几十名学员在同一班上课, 培训教师很难把握住每个学员的需求。要满足每个人的学习要求, 就需要根据学员的英语基础, 进度快慢要求, 来对他们进行适当的分类编班, 对其进行更有针对性的培训, 满足他们个体的学习需求, 有助于减轻培训教师教学的心理压力。

( 五) 加强各大油田教学单位的教师与学生之间的交流合作

各大油田的职称英语培训, 都有自己的特点和长处, 当然也存在不完善的地方, 更应加强各大油田教学单位的交流与合作。通过互联网, 把培训课老师组织起来, 共同编写讲稿, 制作精品的教学课件, 扩大教学手段, 实行资源共享, 相互给跨油田的学员进行辅导和答疑, 也允许学员之间进行互相沟通与交流。实行跨油田的教师与学生之间的交流合作, 有助于教师之间取长补短, 教师与学员之间的互动, 学员之间的感情共鸣, 有助于减少培训教师和学员的心里压力, 大大地提高教学质量。

三、结束语

总之, 从职称英语培训教学现状方面的分析, 我们看到了中石油职称英语培训教学中所存在一定的问题和不足。面对问题, 我们应该重新认识、思考并探讨出一些有针对性和建设性的改进策略, 建立起一套更适合于成人石油职称英语教学体系, 力争在有限的时间里, 既能让学员在英语学习方面取得更大的进步, 又能在职称考试中取得理想的成绩。

摘要：针对中石油集团公司的专业技术人员参加中石油职称英语考试的培训教学, 从成人学员现状和教师教学现状两方面剖析了当前的石油职称英语培训教学中所存在的问题和不足之处, 提出了一些有针对性和建设性的改进策略。

关键词：中石油职称英语,培训教学,现状剖析,改进策略,成人学习

参考文献

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[2]黄国文.语篇分析概要[M].长沙:湖南教育出版社, 1998.

[3]全国外语高校成人教育协作组编.全国外语高校成人教育研究[M].北京:外语教学与研究出版社, 2002.27-29.60-63.139-141.

[4]上海外国语大学继续教育研究和继续学院组编.新世纪成人外语教学研究[M].上海外语教育出版社, 2005.186-195.247-248.277-279.

[5]魏星等.军医大学任职教育现代化于需求调查分析[J].继续教育, 2008, (6) :25-26.

[6]张朝宜.语篇分析与精读教学[C].余谓深等主编《语言的功能》.重庆:重庆大学出版社, 1998.468-475.

[7]曾灃生.试论成人函授语言学教学存在的问题和应对策略[J].中国成人教育, 2008, (5) .

高校职称评聘改进策略 篇4

关键词：地方高校、创新创业教育实践、问题、对策建议

【中图分类号】G647.38

一、创新创业教育的概念

联合国教科文组织在1989年的“面向21世纪教育发展趋势研讨会”上提出了创业教育的概念。这次会议指出，创业教育是为培养具有开拓性的个人。综合来说，创业教育是培养受教育者在工商企业中进行创造性活动的教育，受教育者不再是岗位的寻求者，而是岗位创造者。

创新教育是培养受教育者进行创新性活动的素质，增强受教育者进行创新性活动的能力的教育活动。

在实践中，创新教育和创业教育是高度一致的，因此可以把二者作为一个整体概念来解释，即创新创业教育。它体现了当今时代背景下高校为适应社会需求，满足人才发展，调整供需平衡，倾向于将受教育者培养为具有事业心、创新创业的素质与能力的创造性人才。

二、地方高校开展创新创业教育的意义

地方高校积极践行创新创业教育可以有效缓解就业难的问题，对高校学生、高校自身和地方经济，乃至我国建设创新型国家都有重要意义。

首先，地方高校开展创新创业教育可以有利于大学生的素质发展。教育的根本目的就是促进学生的发展。创新创业教育致力于向学生传播创新思维，开拓思路，培养大学生的事业心、造就大学生日后踏入社会立足于世的素质和能力。地

方高校开展的创新创业教育内容可以提升高校学生的综合素质和能力，提高他们的综合竞争力。因此，地方高校开展的创新创业从根本上说最大的意义就是能促进大学生自身的成长与发展。

其次，地方高校开展创新创业教育有利于院校自身的成长。高校通过开展创新创业教育，培养大学生的创业意识和能力，高校学生必定投桃报李，为母校日后发展做贡献。同时，最重要的是，高校在开展创新创业教育的过程中不断的开拓进取，锐意创新，学习先进经验和创新新的教育模式和研究内容，在这个过程中高校自身也获得极大的成长与进步。

第三，地方高校开展创新创业教育能为地方经济做贡献，有利于创新型国家的建设与发展。我国早在2005年就提出了创建创新型国家的战略措施，近年来又提出把增强自主创新能力作为国家战略。建设创新型国家，发展地方经济，关键是要在地方培养具有创新精神和创新能力的人才，通过他们的创新创业的努力，为地方经济服务，达到互利共赢的局面。

三、地方高校创新创业教育中存在的问题

地方高校创新创业教育的发展在党和政府的大力支持下已取得长足进步，但在政策层面、学校层面、社会层面和学生个体层面仍存在些许问题。本文将着重分析地方高校创新创业教育学校层面存在的问题。

1.地方高校管理者对创新创业教育的认识不明确，定位不清晰，责权利划分不明确。一些地方高校的管理者对创新创业教育的认识不到位，不能明确定位创新创业教育。因此对创新创业教育的投入和开展力度不够，责任、权利、利益的分工和划分不明确，导致创新创业教育落实到实践中不理想。

2. 地方高校创新创业教育管理凌乱，没有专门的创新创业教育管理部门，未形成科学的管理制度。当前地方高校的创新创业教育管理多分属就业指导部门、团委或学生管理部门来授课或开展活动。各部门之间的关系未理顺，导致创新创业教育管理紊乱或不及时。

3. 创新创业教育实践中资金投入少、师资队伍良莠不齐、没有专门的创新创业教材。资金的短缺导致一些创新创业活动被迫停滞。创新创业教育要求教师具有较高的理论素质，还要具备充足的实践经验，但在地方高校创新创业教育与专业教育分离，教师队伍整体素质不高。教材是教师和学生进行教育活动的依据，地方高校的创新创业教育教材选取随意化，没有考虑地方适用性，缺乏系统科学的认识。

三、改进策略

1. 地方高校管理者应提升创新创业教育的认识

针对地方高校创新创业教育认识不清晰、定位不明确、责权利划分不均的情况，地方高校的管理者应当提升对创新创业教育的认识，树立创新创业理念，合理定位，大力发展本校创新创业教育。将创新创业教育纳入本校人才培养体系，形成具有当地特色的、与本校实际为出发点的创新创业教育理论体系，为国家和社会培养输送创新创业者，使学生从求职者转变为岗位的创造者。

2. 地方高校应结合实际制定本校创新创业教育管理制度

针对有些地方高校创新创业教育管理不顺畅的问题，地方高校应制定明确可行的创新创业实施准则，建立创新创业教育管理制度、行合理分工，协调部门与部门间的关系，明确职责划分，理顺部门之间的关系。设置专门的部门管理创新创业教育，如创新创业办公室、创新创业教育中心等。落实创新创业教育管理中的具体问题，建立地方高校创新创业教育实践体系，将创新创业教育的宣传、开展、评價等环节环环相扣，有序进行。

3. 地方高校应增加对创新创业教育投资，优化创新创业教育条件

首先，针对创新创业教育实践中资源短缺的问题，地方高校应加大投入，为之提供保障。加大财政投入给于资金支持，运用奖励机制、鼓励政策激发大学生参与创新年创业教育的积极性。其次，加强教师队伍建设，选拔即具备理论素养又具有实践技能的人才充实创新创业教育的师资队伍。再次，考虑地方适应性，选取系统科学的参考书，为创新创业教育提供教材。

地方高校开展创新创业教育受到党和国家的高度关注，对高校学生、地方高校本身和地方经济有重要意义。地方高校创新创业教育在不断发展的过程中仍需审视自身，针对问题，对症下药。第一，地方高校领导和管理者更应提升对创新创业教育的认识，树立创新创业教育的理念，根据当地特色、本校实际，合理定位，明确划分部门角色与权责利的分配，更新地方高校创新创业教育理论和实践体系。第二，设置专门创新创业教育管理部门，理顺关系，形成地方高校创新创业教育管理制度。第三，高校要增加财政投入，加强对创新创业教育的支持，加强对教师队伍、教材选择的管理，优化创新创业教育条件。

参考文献：

[1]张竹筠. 美国大学的创业教育对中国的启示[J]. 科研管理. 2005（1）

[2]李家华，卢旭东.把创新创业教育融入高校人才培养体系[J].中国高等教育.2010（12）

[3]刘宝存.确立创新创业教育理念培养创新精神和实践能力[J].中国高等教育.2010（12）

[4]刘伟. 高校创新创业教育人才培养体系构建的思考[J]. 教育科学. 2011（05）

高校职称评聘改进策略 篇5

一新时期高校辅导员工作存在的问题

1工作方法单一，缺乏明确的指向性

目前，我国高校思想政治辅导员工作的开展很多都是依靠开大会、作报告等方式，缺乏明确的指向性，也不能因人而异的开展，导致工作效率很差，学生也不认可，甚至很多学生对辅导员的思想工作很反感，认为做工作就是开大会，没什么意思。其中还不乏一部分叛逆心理较强的学生，每次开会都拒绝参加。显然，在现阶段思想政治工作所采用的这种大规模集体灌输进行思想教育的方式已经不能把工作做到学生心里了，成了流于形式，限于表面的工作。尤其是随着目前学生规模的不断扩大，每次开大会的时候一般都是一个学院或者一个系的学生开会，少则几百，多则几千，很多时候开次大会，到最后学生也没听清老师说的什么。平时辅导员老师也很少单独找学生谈话，学生单独和辅导员老师交流的机会少之又少。

2工作不够积极，奉献意识不强

相对于高校的教学科研人员和其它管理人员来讲，我国高校辅导员的地位其实很低，在很多高校中辅导员就是被认为是管管学生，跑跑腿儿。一些大牌的专家教授就认为辅导员们也没什么技术含量，谁都能干。很多学校的辅导员都没有正式编制，大部分都是与学校签订的“人事代理”，这从身份上就使得辅导员感觉自己低人一等，再加之自己没有什么有竞争力的学历，没有过多的专业技能，导致辅导员自身也开始这么认为，反正也没什么前途，评职称也评不上，于是不同程度的出现了消极怠工的现象，直接影响了学生的管理工作。很多辅导员开展学生辅导工作，都是上级安排什么，我就做什么，没安排的我一律不做，或多或少的产生了对工作的抵触心理，这都是缺乏奉献意识的集中表现[2]。

3工作脱离现实，工作内容形式化

高校辅导员对学生做工作，不是面向某几个或者某部分学生，而是应该坚持面向广大的学生，工作的目的是解决学生的思想问题与提高学生的思想觉悟。而现在很多高校辅导员学生工作的开展都是按照上级布置什么任务，我就开展什么工作；没有安排的我不开展，安排的多的多开展。至于说辅导员亲自调查，发现问题，解决问题的情况并不多。而且，很多辅导员开展学生工作，根本也不了解现在学生思想与心理上的问题，也不清楚不同年级、不同性别、不同生源及不同专业的学生现在需要的是哪方面的思想教育，盲目的開始思想工作。所以导致“上面大讲，下面小讲”、“台上热烈，台下沉闷”、“堂上唾沫横飞，堂下短信连连”、“台上激情昂扬，台下不以为然”等，更有甚者，台上做着思想工作，下面睡觉的、谈恋爱的现象屡见不鲜。而实际上，这种“广谱杀菌式”的思想教育对高职院校的学生作用甚微，甚至会引起麻木与反感[3]。

二新时期高校辅导员工作存在的问题及改进策略

1转变作风，树立“爱岗敬业”的思想意识

辅导员的工作关系到学生未来的成长和发展，甚至可能关系到学生的一生，因此，辅导员必须要切实转变工作作风，树立全心全意为学生服务的工作作风。换言之，辅导员对学生的教育和管理是人与人的细致入微的心灵接触，是以人格教育人格、以性情培养性情、以心灵感动心灵的过程。实现的基本前提就是辅导员在工作中必须要具有很强的责任意识和奉献精神，这样才能把学生教育好、管理好[4]。从这方面来讲，一是要通过加强对辅导员本身思想工作的引导，树立其为学生工作奉献的精神。二是要通过适当的激励制度，引导辅导员队伍健康发展，制定相应的培养规划，有计划、有步骤地安排辅导员参加岗前和在岗培训，不断提高辅导员的思想政治素质和业务素质。同时，利用学生测评，领导测评，同时测评相结合的方式，对辅导员工作情况开展量化测评，建立与之相配套的奖惩机制。对于那些爱岗敬业，为人师表的辅导员，就要给予积极的奖励；而对于那些消极怠工，不能全心全意为学生服务的就要给予惩罚。只有这样才能引导辅导员队伍建设不断积极稳妥的推进。同时，也要充分发挥那些具有丰富实践经验辅导员的“帮、传、带”作用，通过他们的引导和帮助，使大量新辅导员更快更有效地投入到工作中去。

2转变方式，树立“以生为本”的工作理念

大学生是我们全社会的希望，也是我们整个民族的发展动力，只有培养出高质量的大学生，我们的国家发展才能有充足的人才储备。而现阶段我们整体大学生的数量在急剧增长，统计显示，2011年全国高校招生报名总数约933万，录取率达72.3%，这也就意味着2011年全国高校录取大学生的总数已经超过了670万；同时，社会环境、家庭背景以及个人成长经历的不同必然会造成每个人个性上的差异。每个学生都是一个与众不同的个体，他们都具有自己独特的个性、需要和兴趣。不管是认知方面、情感方面和社会方面的成熟程度，还是学习风格、知识储备、个性品质等，学生之间都会有很大的差异[5]。因此，面对这些客观存在的差异，辅导员必须要切实树立以生为本的理念，根据学生的需求开展学生工作和思想工作。比如，有的学生家庭条件贫困，需要各方面给予他帮助，但他很敏感、自卑，这时候，辅导员就不能大张旗鼓的在班级中作动员去帮助某位学生。而实际的学生工作实践中，我们有很多辅导员就是这样，感觉自己在做好事，其实是好心办坏事，这样一来必然挫伤了该类学生的自尊心。因此，教师应该结合学生实际情况，根据学生的特殊需要采取半公开的方式，让大家帮助他。

3转变模式，树立“结合实践”的工作态度

辅导员在工作中要做充分的调查，看看现阶段学生需要的是什么，工作要突出贴近实际、贴近生活、贴近学生，着重解决学生的突出问题，急学生之所急，想学生之所想。因为，每个年级的大学生有每个年级特有的需要和想法，他们始终都是一个不断变化发展的群体，求知欲最为旺盛，如果辅导员始终都以静止的眼光对待，将失去对工作的吸引力与感染力。因此，我们说辅导员是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，工作中应突出重点，坚持解决思想问题与解决实际问题相结合[6]。比如学生临近毕业了，就要对学生就业心理、就业焦虑等问题进行疏导；学生有考试不及格的，学业不好的情况，辅导员就应该帮助其分析学习下滑的原因，如何解决这些问题；学生有出现情感纠葛问题的了，辅导员就要针对如何引导学生正确面对情感和学业，树立远大理想方面来引导；学生有出现与同班同学交往方面的问题了，心里很不高兴，这时輔导员也要及时的给予处理，否则班级同学关系不协调，也不利于以后班级工作的开展。只有这样，把工作做到最实际的地方，让学生真切的感觉到思想政治工作有用处，他们才会愿意听，愿意接受。

总之，高校辅导员工作关系到高校人才培养质量的发展走向，并直接影响着学生未来的发展，是高校办学工作中重要的一环。因此，我们需要正确的对待辅导员在工作中所出现的各种问题，积极引导面对。并需要用马列主义和三个代表重要思想不断武装思想政治辅导员的头脑，贯彻以人为本的指导思想，引导他们探索以人为本的实践路径。同时，还需要有科学的奖惩措施，与合理的人才流动机制，来保证辅导员队伍的建设，只有这样，才能保证高校辅导员工作全面、健康、快速的发展，才能保障对高校学生的培养真正符合新时期高校内涵式发展的思路。

参考文献

[1]倪建均，张晓玲.高校辅导员队伍专业化建设与稳定保障机制探析[J].中国林业教育，2011，29(5).

[2]陈晓庆.加强高职院校学生思想政治教育工作的探索与对策[J].中国校外教育，2009（7）：122.

[3]冯凌.高职院校学生思想政治工作的问题与对策[J].大众文艺，2011（14）.

[4]李迪.论辅导员的责任意识和奉献精神[J].广西教育，2009（36）.

[5]李玲.以人为本，注重差异[J].中国体卫艺教育，2010（10）.