区域人才结构

区域人才结构（精选十篇）

区域人才结构 篇1

关键词：人才结构,失衡,极化,扩散

0 引言

人才作为经济发展的最大资本,其结构的合理性和协调性,直接影响着经济发展的水平。自20世纪90年代以来,国外学者开始探索人才结构及其对经济增长的影响问题[1,2]。人才结构的基本理论用一句话加以概括:结构决定功能[3]。Lopez、Thomas和Wang[4]提出可以以人力资本分布的变异系数和标准差作为衡量人才结构的指标,并指出各国人才分布的变异系数(人才结构平衡与否)对经济增长有很大影响。人才结构失衡强调的是经济系统发展过程中,人才的配置失衡问题,具体来说由于人才配置和利用的不合理而导致对经济系统正常发展秩序的影响,由此可见,研究人才结构失衡问题对区域经济发展具有重要的意义。

对人才结构调整及失衡的研究文献主要集中在区域结构失衡和产业结构失衡两个方面。李春平(2006)[5]研究了人才结构与江苏省经济发展的协调性问题,重点分析了人才数量增长和经济增长的动态协调性及人才的行业分布与行业发展的静态协调关系。浙江省发展和改革委员会社会发展处[6]对浙江产业结构与人才结构匹配现状进行了调查,指出产业结构与人才结构不匹配主要表现在缺乏高层次人才、缺乏四类知识型人才、缺乏高级技能型人才、缺乏现代服务业人才。张胜冰,吉宇(2008)[7]着重分析了中部地区人才结构与产业结构调整的矛盾及原因,并具体阐述如何通过培养所需人才,使中部地区的人才结构与产业结构调整的方向相适应,以促进中部地区经济发展与社会进步。赵光辉(2008)[8]认为,人才结构与产业结构互动符合人才资源流动的“推力-拉力”规律,即产业结构调整拉动人才结构调整,人才结构调整推动产业结构调整,是两种力量不断在动态中保持平衡的结果。

本文在以上研究的基础上,从经济发展的过程阶段入手,对区域人才结构失衡的演化特点进行探讨。

1 经济发展过程与人才结构演化

人才结构与经济发展有着必然的联系,区域经济发展离不开合理的人才结构,同时人才结构的形成也由经济开发的地域过程所决定。经济开发的地域过程,是指区域经济发展在地域上的表现,其中,极化和扩散是区位势能作用机制的集中表现。在极化和扩散的机制作用下,随着区域经济发展的均衡和非均衡的矛盾运动,经济开发的地域过程表现出方向性的阶段递进。

从极化和扩散的关系来划分,经济开发的地域过程大致可分为散化、极化、扩散、成熟四个阶段。人才结构演化所遵循的基本法则是经济发展的法则。具体说来,人才的结构是动态的,总是适应一定的经济发展水平。经济开发的不同阶段,具有明显不同的人才结构。具体来看,在经济开发的离散阶段,人才结构呈现出分散均衡的方式,在经济开发的极化阶段,人才结构表现为中心———外围模式;在经济开发的扩散阶段,人才结构表现为不同层次的多核心模式;在经济开发的成熟阶段,人才结构表现为网络式。据此,为了说明和解释的方便,本文将人才结构发展过程分为散化阶段、中心极化阶段和和谐成熟阶段[9,10]。

2 不同阶段人才结构失衡特点

2.1 散化阶段

2.1.1 散化阶段的人才结构特点

散化阶段主要表现在经济发展初期,体现了人才分布的散乱特点。这一阶段由于经济发展相对落后,交通、通讯等技术水平差,人才的流动性严重不足,导致人才在各经济单元内处于独立分布的状态。这一阶段的主要特点表现为:

(1)人才配置主要受自然资源和地理环境的限制,人才分布基本上取决于自然环境的适宜性,因此,在各自的经济单元内相对独立,没有人才间的交流和合作;

(2)人才只有在很小的范围内形成各自的中心,交流很少,人才培养主要是师徒型或者家族内传;

(3)人才间相互作用力弱,没有形成集聚规模;

(4)人才知识的溢出效应和互补效应极不明显,人力资源的作用得不到发挥,造成极大的浪费。

2.1.2 散化阶段的人才结构供需失衡分析

(1)从供给特征来看,基于散化阶段人才分布相对独立的特点,人才供给也相对独立。这里供给基本取决于本地培养,外地人才流入相对较少。由于完全本地培养,人才结构相对单一,原本某一领域的人才,会继续培养这一领域的人才,但原本缺乏的人才,却很难弥补。因此,一方面,区域人才的年龄结构容易形成断层。另一方面,区域人才的专业及职称结构供给特征很不稳定。

(2)从需求来看,基于散化阶段人才分布相对独立的特点,人才需求量相对较小,需求人才的层次相对较低。从年龄结构来看,散化阶段对人才年龄的需求并未有特殊要求,主要还是以年轻人才为主;从专业及职称结构需求特征来看,由于在散化阶段,区域经济发展并未形成一个成形的方向,所以在对专业人才和职称的需求方面也没有特殊的要求,还是以零散的需求为主。

2.2 中心极化阶段

2.2.1 中心极化阶段的人才结构特点

随着经济的发展,人才的分布逐渐打破散化的格局,开始向经济发展快的区域集中,极化作用突显,人才极核开始形成。随着人才向极核的聚集,聚集效应开始显现,人才合力不断放大,但同时压力也在扩大,压力的增长,使得一些人才开始向周边新兴经济发展快的地区聚集。于是,多极核在区域内实现。可见,中心极化阶段可分为两个过程:

一是在区域主导产业逐步形成,经济处于起飞及稳定增长阶段,人才不断向极核集聚并最终达到饱和的“单核过程”。在这一过程中,“极化”作用在极核内迅速放大,最终实现最大化。单一极核的形成,使得人才高地和其他地区人才相对不足之间的矛盾激化。

二是在经济结构逐步综合化、加工深度化,技术和资金密集型产业成为产业主体的经济稳定增长期,随着区域人才的不断集聚,一旦人才极核区人才数量超过边际效益,人才聚集的效益递增向效益递减过渡,这时,人才开始由极核中心向四周地区扩散。其形式主要有:

(1)人才的定向扩散,即扩散伴随着隶属关系的转移;

(2)智力的定向扩散。随着人才逐步向中、低层次的节点转移和扩散,第二、第三级人才中心迅速兴起,其他地区的“极化”作用增强,形成新的人才次极核,其在人才结构的优化程度上低于先前的人才极核。这一过程称为“多核心过程”。在这一过程中,人才逐步扩散,但区域人才结构冲突仍然显著,如各极核为了自身发展,在新的发展阶段对人才规模、人才质量、人才培养和人才使用方面都提出了更高要求,各极核间竞争仍然十分激烈。

2.2.2 中心极化阶段的人才结构供需失衡分析

(1)供给结构特点。极核区(或次极核区)人才相对密集,密度较大,而外围区人才相对松散,密度较小。从年龄结构的供给特点来看,由于中心极化阶段人才流动性比较充分,打破了散化阶段人才分布相对独立的特点,人才间交流开始增多,且越是年轻人流动性越强,因此其供给特点来看,在极核区(或次极核区)按年龄的人才供给主要呈“倒金字塔”式,年龄较轻,供给量较充分,而年龄较大的人才供给量相对较少。从专业结构的供给特点来看,区域发展越快的专业,一般来说人才聚集度越高,外来人才流入的速率越快,相反则越慢。同样,人才培养越充分的专业,人才的供给量就越大,越充足,相反则越少,越不足。从职称结构的供给特点来看,人才职称结构的供给特点基本是以“金字塔式”为主,即职称越高,人才供给量越小;职称越低,人才供给相对越多。这也与一个区域人才职称的评定标准有着密切的关系。不同的评定标准,供给特点也不尽相同。

外围地区人才密集度较低,人才主要表现为流出,因此其人才供给特点主要是总量不足。从年龄结构来看,年轻人才难以流住,供给能力较弱,年龄大的人才相对比较稳定;从专业结构来看,外围地区由于没有优势项目,很难形成具有比较优势的专业,所以人才供给也不稳定,一般略有成就的人才会向次极核和极核流动;从职称特点来看,人才供给仍然以“金字塔式”为主,但顶端人才往往比较缺乏,甚至是几乎没有。

(2)需求结构特点。在极核区域(或次极核区),由于经济发展较快,其对人才需求量较大,需求层次较高。从年龄结构来说,极核区域(或次极核区)不单单是需要年轻人才,而是年轻人才与年龄较大的有经验的人才按比例合理配置;从专业结构来看,极核区域(或次极核区)形成了自身的发展特点,在发展较快的优势项目方面,人才的需求量较大,然而其他项目也并非一点不需要,而是需求相对较少。从职称结构来看,极核内人才的需求程度主要是呈“倒金字塔式”,一般来说,越是高职称的人才,缺口越大,需求程度越高;越是低职称的人才需求程度相对越低。

在外围区域,由于经济发展明显慢于极核地区(或次极核区),但受极核地区(或次极核区)经济发展的带动,人才需求量也不断增长,尤其是处于单核心地位的地域周边的有待成为次级核心的区域对人才的需求大大超过其他地域的需求。而人才的供给有限,因此人才需求与供给的缺口较大。

2.3 和谐成熟阶段

2.3.1 和谐成熟阶段的人才结构特点

和谐成熟阶段对应于经济发展过程的成熟阶段,即经济繁荣发达、社会信息、产业结构高技术化、追求生活质量的高消费的经济增长后期阶段。在此期间,“扩散”与“极化”作用力逐步趋于均衡,从而使区域人才结构向均衡化发展,人才结构呈现网络化,从而形成了区域人才网络结构。此时,人才在各极核间合理配置,聚集效应、规模效应、互补作用得到充分发挥,交易成本降到最低,人才资源的各种效应得到最有效的发挥。

由于人才具有质的规定性,当“点”上积累达到一定规模后,一方面向四周扩散,另一方面又在更高的质量、较优的结构上进行量的积累,达到一定规模后,产生更高层次的扩散。也就是说,人才通过“扩散”-“极核”-“再扩散”的螺旋式发展,不断的循环往复,形成不同层级的人才组合的区域人才网络。

2.3.2 和谐成熟阶段的人才结构供需矛盾分析

从供给结构来看,和谐成熟阶段区域内人才充分流动,交流频繁,人才结构极其合理,人才供给十分稳定。人才供给中各层次人才按最佳比例供给,总量及层次间比例极其合适。这是一种理想状态。

从需求结构来看,和谐成熟阶段区域内人才充分流动,而且区域间人才交流也很频繁,为了经济发展,各区域间加强互补与合作。由于和谐成熟阶段对应着经济发展的成熟阶段,经济繁荣发达、社会信息、产业结构高技术化、追求生活质量,因此,从学历结构来看,这一阶段对高学历人才需求旺盛,高层次人才占绝大多数。对于职称结构来说,亦是如此,对高级职称的人才需求旺盛。而从年龄结构来看呢,则是对年轻人才的需求大于对中老年人才的需求,因为此时的经济水平、科技水平都很高,年轻人才对新技术的学习能力、掌握能力更强,他们将成为经济发展的主力军。从地域结构来看,由于区域间频繁的交流与合作,各区域人才结构都比较合理,没有很大的差距,各地对人才的需求比例也基本持平,各地基本实现均衡发展。也就是说,和谐成熟阶段的人才结构极其合理,人才需求总是按一个比例配置,而且总能得到满足。

3 人才结构发展阶段分析———以江苏省为例

中共中央、国务院2010年6月6日印发的《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》中对人才的界定是:“人才是指有一定的专业知识或专门技能,进行创造性劳动并对社会做出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者。”本文中对人才的统计选取《江苏省统计年鉴》中“各类专业技术人员”指标。分别探讨苏南、苏中、苏北三个地区2001年—2008年经济发展及人才发展情况。

由表2可以看出,三大区域的人均GDP均呈现逐年上升的趋势,但苏南地区发展速度远快于苏中和苏北地区,自2006年开始,苏中地区人均GDP也有了较快增长,苏南苏中与苏北的差距越来越大。苏南地区历来是江苏省人才的集聚区域,相对于该区域所拥有的自然、社会和经济资源,其人才资源比较丰富,主要表现在各类专业技术人员绝对数值较大。那么,经济的迅速发展带来的人才流入流出情况如何呢?为研究该问题,我们分析区域内专业技术人员数与总人口数的比例这一指标。具体见图2所示。

由图2可以看出,江苏省地域间的专业技术人员其分布极不平衡,苏南地区专业技术人员占总人口的比重增长迅速,而与之相比,苏中、苏北地区专业技术人员占总人口的比重几乎没有发生变化,甚至略微有所下降,人才不断由苏中、苏北地区流入苏南地区。由此可见,江苏省人才结构目前仍处在中心极化阶段,以苏南为极核区、以苏中为正在形成的次极核区、苏北为外围区的结构使得苏北人才洼地与苏南人才高地的差距还在不断扩大中。

4 结论

经济的发展影响人才结构的演化。经济开发的地域过程分为散化阶段、极化阶段、扩散阶段和成熟阶段,相应地,人才结构的演化可以分为散化阶段、中心极化阶段和和谐成熟阶段。在散化阶段,供给与需求都相对独立,人才流动较慢;在中心极化阶段,极核地域和外围地域在人才需求和供给方面存在较大的差异,人才的年龄、专业、职称等结构出现失衡,中心极化阶段也是我国目前大部分地区人才结构的发展阶段;在和谐成熟阶段,人才的供给和需求相对均衡,年龄、专业、职称等结构相对合理。但这种状态并不是一成不变的,经济发展的过程是动态非均衡发展的过程,从而导致人才结构处于“扩散”-“极核”-“再扩散”的循环非均衡发展过程,进而形成不同层级的人才组合的区域人才网络。

参考文献

[1]Castello,Amparo and Domenech,Rafael“.Human Capital Inequality and Economi-c Growth:Some New Evidence.”Economic Journal,2002,112(418),C187-200.

[2]BIRDSALL N.&J.L.LONDONO.Asset Inequality Matters:An Assessment of the World Bank’s Approach to Poverty Reduction[J].American Economic Revie-w,1997,87(2):32-37.

[3]王通讯.论人才结构调整[J].中国人才,2003(7):12-16.

[4]Ramon Lopez,Thomas,Vinod.Yan Wang.Addressing the Education Puzzle:The D-istribution of Education and Economic Reform.1998.

[5]李春平.江苏人才结构与经济发展的协调性分析[N].南京财经大学硕士论文,2006(12):44.

[6]浙江省发展和改革委员会社会发展处对浙江产业结构与人才结构匹配现状调查[J].浙江经济,2005(21):29-32.

[7]张胜冰,吉宇.中部现有人才结构与产业结构调整的矛盾及策略分析[J].经济问题探索2008(4):28-30.

[8]赵光辉.人才结构与产业结构互动的一般规律研究[J].商业研究,2008(2):34-39.

[9]叶忠海,人才地理学概论[M],上海科技教育出版社,2000.8,P61-62。

区域人才结构 篇2

许宁

深入贯彻落实人才强国战略，大力培养地方经济社会发展所需的各类人才，积极打造区域人才高地，是欠发达地区实现科学发展、跨越式发展的必然选择。近年来，河北省张家口市坚持把人才作为发展之基、强市之本，从创新理念、创优环境入手，积极探索具有自身特色的人才发展之路，取得了良好成效。

更新观念，重视人才。观念滞后是影响欠发达地区人才工作的重要因素。只有解放思想、更新观念，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，才能发现、培养和用好人才。张家口市着力破除陈旧用人观念的束缚，树立人才优先的理念，既重引资更重引智，把人才作为推动发展的第一资源；树立欠发达地区人才工作大有可为的理念，创新思路举措，为各类人才脱颖而出创造良好环境；树立人人可成才、不拘一格用人才的理念，不看学历看能力，不看资历看实绩，把具有真才实学的人选拔到合适岗位上。

着眼长远，培育人才。求才有两种基本途径：外部引进和内部培养。比较而言，加强本地人才培养是支撑区域发展的长远性、根本性、战略性举措。张家口市坚持把培养本土人才、盘活本地人才资源作为战略重点，支持域内省属高校发展，改善其办学条件；发展市级职业教育，加快推进市属院校扩大规模和升级改造；用好域外教育资源，选派重点人才到国家级高等院校和科研院所深造，培养各领域、各学科的领军人才；实施一线培养工程，选派干部进村入企、挂职锻炼，选聘优秀大学生担任“村官”，培育本土实用人才。

完善机制，用好人才。人才以用为本。只有用好人才，才能体现人才价值、发挥人才效能，使人才成为经济社会发展进步的重要推动力量。张家口市重点从三方面完善人才工作机制：建立柔性引进机制，用好北京 “人才库”，把承接北京人才辐射作为人才工作的重要内容；完善动态管理机制，激发人才创业活力，建立以业绩为主要依据，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价指标体系，真正形成“能者上、平者让、庸者下”的良好氛围；创新投入机制，强化人才工作保障，建立“人才发展基金”，用于高层次和紧缺人才的培养、引进以及重点课题、重点科研项目的资助。

搭建平台，凝聚人才。人才发展需要平台，干事创业需要载体。张家口市始终重视为各类人才提供机会、搭建平台，促进人才集聚和施展才能：搭建项目平台，以项目集聚人才、以人才引领产业，实施重大项目攻坚行动，近两年通过项目引进人才1500余人；搭建科研平台，筹备成立清华—张家口产学研合作办公室，目前已有7名清华大学教授与张家口市9家企业开展合作；搭建园区平台，大力扶持产业集聚区、物流园区、人才创业园区发展，使其不仅成为产业集聚地，而且成为人才集聚地。

区域人才结构 篇3

人才体制决定着人才运行机制，而人才运行机制又依赖于人才政策制度。因此，人才运行机制是人才体制和政策制度的纽带。

对于人才发展的全过程而言，人才运行机制一般包括人才培养开发机制、人才评价发现机制、人才选拔任用机制、人才流动配置机制、人才激励保障机制等环节。对于人才开发而言，人才使用机制和人才保障机制是人才运行机制的关键。

一、创新人才使用机制要把握人才使用效益评价

所谓“人才使用效益”，是指一个地方、一个单位、一个组织所拥有的人才群体作用发挥的大小、程度。“作用发挥的大小”是衡量使用效益的绝对量，它是人才个体所发挥作用（绩效、贡献）的量的集合和整体效应；“作用发挥的程度”是衡量使用效益的相对量，它是人才群体所发挥作用量与在大环境下同一人才群体应发挥作用量的相对比值。对于人才资源使用效益的评价，一般着重于人才资源在经济发展中作用发挥程度的评价。

一般地说，影响区域人才资源使用效益的因素主要是体制、机制、政策、制度因素。好的人才加上好的政策、制度，在健全的体制下通过良好的运行机制才能形成生产力，才能显现较高的使用效益。因此，创新人才机制是人才强国、区域发展的根本战略；同时，人才使用效益是检验区域人才使用机制是否健全、良好的主要指标。

运用笔者构建的人才资源使用效益评价模型（相对离散指数G/Z模型），使用全国第六次人口普查的最新数据，对我国2010年各省市区的人才资源使用经济效益情况进行测评。

模型如下：

相对离散指数（G / Z）=（Gj/ Gq）/（Zj/Zq）

其中，

Gj=局域从业人员人均国内生产总值

Gq=全域从业人员人均国内生产总值

Zj=局域从业人员人均人才资本

Zq=全域从业人员人均人才资本

评价结果判别：

若（G/Z）>1，则表明该局域人才资源使用的经济效益比较好；

若（G/Z）≈1，则表明该局域人才资源使用的经济效益一般；

若（G/Z）<1，则表明该局域人才资源使用的经济效益比较差。

测评结果见表1：

表1 全国各地区人才资源

使用效益G/Z排序表

[人才资本

使用效益＼&高级人才资本

使用效益＼&总人力资本

使用效益＼&G/Z＼&排序＼&G/Z＼&排序＼&G/Z＼&排序＼&1.462＼&天津＼&1.282＼&山东＼&2.159＼&天津＼&1.292＼&内蒙古＼&1.278＼&广东＼&1.614＼&上海＼&1.263＼&江苏＼&1.272＼&江苏＼&1.490＼&北京＼&1.239＼&浙江＼&1.268＼&天津＼&1.433＼&内蒙古＼&1.226＼&福建＼&1.249＼&福建＼&1.421＼&江苏＼&1.203＼&山东＼&1.213＼&内蒙古＼&1.361＼&浙江＼&1.123＼&广东＼&1.202＼&浙江＼&1.250＼&广东＼&1.061＼&辽宁＼&1.124＼&河南＼&1.237＼&福建＼&1.058＼&西藏＼&1.100＼&河北＼&1.165＼&辽宁＼&1.018＼&河北＼&0.994＼&湖南＼&1.132＼&山东＼&0.973＼&上海＼&0.971＼&江西＼&1.004＼&重庆＼&0.973＼&重庆＼&0.953＼&辽宁＼&0.984＼&西藏＼&0.968＼&安徽＼&0.942＼&湖北＼&0.953＼&吉林＼&0.961＼&河南＼&0.938＼&吉林＼&0.879＼&青海＼&0.915＼&吉林＼&0.937＼&安徽＼&0.872＼&黑龙江＼&0.876＼&黑龙江＼&0.915＼&重庆＼&0.866＼&湖北＼&0.870＼&湖北＼&0.895＼&黑龙江＼&0.855＼&宁夏＼&0.860＼&江西＼&0.886＼&海南＼&0.835＼&河北＼&0.860＼&四川＼&0.88＼&广西＼&0.815＼&陕西＼&0.835＼&广西＼&0.865＼&四川＼&0.814＼&山西＼&0.817＼&湖南＼&0.817＼&山西＼&0.780＼&安徽＼&0.807＼&山西＼&0.799＼&陕西＼&0.778＼&河南＼&0.800＼&陕西＼&0.797＼&西藏＼&0.778＼&湖南＼&0.798＼&北京＼&0.781＼&上海＼&0.773＼&海南＼&0.798＼&青海＼&0.689＼&云南＼&0.754＼&新疆＼&0.795＼&海南＼&0.672＼&宁夏＼&0.722＼&江西＼&0.768＼&宁夏＼&0.668＼&青海＼&0.690＼&四川＼&0.750＼&贵州＼&0.643＼&贵州＼&0.681＼&广西＼&0.750＼&云南＼&0.594＼&甘肃＼&0.570＼&贵州＼&0.690＼&新疆＼&0.589＼&北京＼&0.566＼&云南＼&0.599＼&甘肃＼&0.575＼&新疆＼&0.557＼&甘肃＼&]

人才资本使用效益测算结果分析如下：

测算结果为1.0左右（=0.9-1.1）的人才资本使用经济效益属较好的，依次为辽宁、西藏、河北、上海、重庆、安徽、河南、吉林等地区；

测算结果大于1.1的人才资本使用经济效益属好的，其中天津最好，其他依次为内蒙古、江苏、浙江、福建、山东、广东等地区；

测算结果小于0.9的人才资本使用经济效益属较差的或差的，依次为湖北、江西、四川、广西、湖南、山西、陕西、北京、青海、海南、宁夏、贵州、云南、新疆、甘肃等地区，其中甘肃最差。

以上结果乍看起来似乎有许多不合理之处，如为什么北京的人才资本使用经济效益属较差的，而西藏的人才资本使用经济效益属好的？其实不然，人才资本使用经济效益表征的是“使用”状况如何，并非“贡献”大小；地区人才资本“使用”的经济效益状况，与地区人才资本的“存量”大小并没有相关性，而与地区人才资本使用的政策制度机制息息相关。北京地区人才资本存量虽大但使用经济效益较差，其实很容易理解：本来稀缺的人才资源蜂拥扎堆京城，并非都得到了有效的使用，属于低效或非理性配置，自然会出现“人才高消费”“人才浪费”现象，其人才平均产出当然就低下了；而西藏尽管人才资本存量小，但对这些稀缺的人才资源都充分使用了，其人才平均产出当然就比较高了。

表1中的高级人才资本使用效益测算结果和总人力资本使用效益测算结果，都可以运用上述原理予以解读。

二、创新人才保障机制要把握人才创业制度优化

笔者运用2011—2012世界经济论坛（WEF）发表的《全球竞争力报告》（GCR）评估数据，对包括中国在内的35个国家和地区人才创新创业的可能性和可行性进行了专题评价和比较研究，分析评价了中国人才创新创业状态（比较优势和弱势）及水平。其中，摘取与人才管理制度及用人机制有关的片段以说明中国创新人才机制的必要性。见表2。

在上述弱势指标中，与人才创新创业可行性密切相关的管理支撑类核心指标“创业所需的时间”（办理创业所需的全部手续所需要的时间），重要指标“创业所需程序的数量”（创业所需办理的手续、需要经过的程序的数量），表明中国人才在创新创业中得到的管理支撑很弱（或受到的管理障碍很强）。

与人才创新创业可能性密切相关的 “管理学校的质量”（本国学校管理或教学业务的质量），显示了现行教育体制不利于培养创新创业人才，与卓有成效的经济体制改革极不相符，亟待变革。

与人才创新创业可能性密切相关的 “外国直接投资和技术转让”（外国直接投资进入本国带来新技术的可能性程度以及本国对外来新技术的依存度和接纳倾向），“企业技术的消化吸收”（在本国的企业积极吸收新技术的程度）等等，均显示了中国人才在自主创新方面的严重不足，不仅与世界七大工业国和大部分OECD国家存在较大差距，而且在金砖五国之中也不具有优势。

与人才创新创业可行性密切相关的商业环境和经济环境类重要指标“总税率”（各种税率的总和），“贸易关税”（贸易关税税率），“以客户为导向的程度”（本国对待客户快速响应、注重客户保持的程度），“商业规则对外国投资的影响”（本国的商业规则对外国直接投资的规管程度），“保护投资者强度”（对投资者保护的力度），“证券交易的规范性”（在本国证券交易的监管和监督的有效性程度），均显示了在商业环境中的诸多方面还不成熟，抑制了中国人才创新创业的积极性。

表2显示的现状提示我们，要创新人才工作体制机制，就要努力实现政府人才管理职能向创造良好发展环境、提供优质公共服务转变，人才管理方式向规范有序、公开透明、便捷高效转变；要创新人才工作体制机制，就要建立健全人才权益保护和人才培养、吸引、使用等各个环节的法律法规，推进人才管理科学化、制度化、规范化，形成有利于人才发展的法制环境；要创新人才工作体制机制，还要注意从人才评价发现、培养锻炼、流动配置、激励保障等方面形成更加科学、更具活力的一整套体制机制。

区域人才结构 篇4

一、我国区域人才合作的主要模式

区域间经济发展及产业结构的差异以及其他历史和现实因素的存在, 使得不同区域人才供给不平衡。而解决该问题最为有效的途径即加强区域间的人才开发合作, 整合人力资源, 达到在更大区域内人力资源的合理配置和充分利用, 从而实现效益最大化。近年来我国各地积极进行了广泛的区域人才合作实践, 总的来看, 可以概括为类同型人才开发合作、地缘型人才开发合作以及跨区域人才开发合作三种。

1. 类同型人才开发合作。

类同型人才开发合作指隶属于同一行政区划内或者经济发展水平相当的若干地区之间的合作, 既包括各省区等区域内部的人才开发合作, 也包括同一省内各市县之间和市内各区县之间的合作, 如江浙沪两省一市的长三角人才开发合作, 由于归属统一的行政区划或经济发展水平相近, 人才合作较易于开展。

2. 地缘型人才开发合作。

地缘型人才开发合作指尽管分属不同行政区域或经济区域, 但地理位置接近的若干省区、市县之间的人才开发合作。这种天然便利成为一种地缘优势, 使得它们之间在经济发展及资源配置等方面联系密切, 使得突破区域限制进行人才合作成为一种必然要求。如内地9省区和港澳特别行政区建立的人才服务合作联席会议制度便为一典型实例。

3. 跨区域人才开发合作。

跨区域人才开发合作, 是指分属不同类型与不同地缘的省市、县、乡之间的人才合作。由于分属不同的经济发展阶段以及地缘优势的缺失, 不同主体对人才合作的意愿与主动性不同, 合作难度较大。然而从更宏观的角度来看, 跨区域人才合作可以为整个区域创造更大的红利, 是更深层次的战略性合作。最典型且具战略意义的便是东、中、西部的跨区域人才开发合作。以东北三省与长三角地区三个省市的人才开发合作为例, 作为我国首个付诸实践的跨区域人才合作, 其示范效应尤为重要。

二、京津冀区域人才合作存在的问题及原因

近年来, 随着各方的积极助推, 京津冀区域人才合作取得长足进展, 但与率先崛起的“长三角”“珠三角”等先进区域相比, 京津冀区域人才合作还需要不断发展和完善, 诸多制约人才开发合作的矛盾和问题有待解决, 具体表现在如下几方面。

1. 京津冀区域间人才分布很不均衡, 人才结构不合理。

核心城市和中小城市人才分布及层次相差悬殊。其中, 河北省的人力资源整体素质明显低于京津两市, 高端人才的紧缺尤为突出, 这显然不适应区域经济一体化发展的需要。

2. 京津冀三地的人才培养及发展的外部环境有明显差距。

京津两市教育投入多, 教育资源配置高, 人才创业平台丰富完善, 条件便利, 方式灵活, 这都为人才的培养、发展及人才创业提供了良好的外部环境。而河北省的人均科技经费投入、教育设施建设和教师资源配置远远落后于京津两市, 吸纳人才能力薄弱。

3. 京津冀三地的人才合作机制较为松散, 缺少法律制度保障。

区域人才合作需要以强有力的协调机构为主体, 依照严格完善的合作机制来组织实施。而目前京津冀三地人才合作机制主要体现为“联席会议”, 其整体规格偏低, 且仅涉及人力资源部门间的合作。这显然与人才开发一体化的要求相去甚远。

以上矛盾和问题的存在, 既有其深层次的历史原因, 也有现实因素的桎梏, 主要原因为以下几方面:

1.对人才认识理念上的差距。长期以来, 京津冀三地习惯按照各自行政区域配置人力资源, 而并非按照一体化的宏观视野从更高层次来考虑制定和实施人才开发以及人才战略。其中, 京津两市占有人力资源的明显优势, 尤其是在高端人才方面体现得更为突出, 因而对区域内部的人才开发合作缺乏积极主动性;而环京津的河北省, 地理位置的毗邻、行政区划的差异、历史文化的影响使得河北长期以来形成的对京津服务和依托的意识根深蒂固, 这也导致在与京津的人才开发合作上存在消极意识, 因而一定程度上制约了河北省与京津人才合作与融合的进程。

2.制度性障碍亟待突破。一是多年来京津两市较为注重面向国际和国内发达地区引才, 而对区域内人才开放力度较小, 与京津相比, 河北省对国内外高层次人才缺少强劲的吸引力。二是目前尽管京津冀各自都形成了人才工作的政策体系, 但尚未制定统一的人才发展规划, 从而制约了各类人才在区域内的合理流动。三是京津两市严格管控户籍准入, 与河北省的户籍和社会保障制度不能完全对接, 也不利于人才的自由流动。此外, 三地源于经济差距的社会保障水平也存在较大差异, 从而成为人才跨省流动的制度性障碍。

3.经济发展水平差距大。尽管从经济分区角度而言, 京津冀同属于东部地区, 但由于经济发展基础和经济及产业结构不同, 河北与京津的经济发展水平仍有很大差距。而这又导致河北在文教、科技, 特别是人才资源开发投入方面严重不足, 造成吸纳人才不利, 反而出现区域内的高端人才流出, 反哺京津及其他沿海发达地区的现象。

三、我国典型区域人才合作模式对京津冀区域人才合作的比较借鉴

目前, 我国已形成珠三角、长三角、东三省、中部、西部和京津冀六大区域, 而且各自形成了定位明确、特色鲜明的区域人才合作开发模式。其中, 以上海为中心的长三角地区和以广州、深圳为中心的珠三角地区, 与京津冀区域有着较为相似的结构背景, 从区域人才开发合作的深度、广度以及效果看, 都对京津冀区域具有参考和借鉴意义。

1. 区域人才合作起点较高。

长三角和珠三角地区地处沿海开放地区和改革开放的最前沿, 率先开展区域人才开发合作, 具有明显的先发优势。以长三角为例, 省级、地级、县级同时全面展开区域人才合作。江苏、浙江、上海两省一市的人才开发合作与地级城市的人才开发合作齐头并进;还打破城市层次的约束, 在相同层次和不同层次的城市之间都积极开展人才合作。此外, 还突破地域界限, 跨区域开展人才开发合作, 这标志着长三角人才开发从地缘性区域内合作向战略性合作的升级。而京津冀人才开发合作主要局限于省级层面, 地级、县级人才合作还未纳入区域性整体合作规划, 仍处于自发合作阶段, 有待以机制来加以规范并实现常态化, 也尚未开启与区域外发达省市间的多边人才开发合作。

2. 区域人才合作领域广泛。

沪苏浙三省市坚持“由易及难、由浅及深、以点带面”的原则, 不断拓宽区域人才合作领域, 并从制度层面确立了合作内容和合作机制。而珠三角也在多个领域开展人才合作。鉴于京津冀三地目前人才合作领域的局限, 应积极借鉴“长三角”“珠三角”的经验, 推动区域人才合作向多领域发展。

3. 区域人才合作形式丰富灵活。

长三角借助地缘优势, 打破人才的地域壁垒, 搭建政策一体化、信息网络化、人才智力流动市场化、成果共享互惠化的合作载体。珠三角也组建了珠三角人才网站联盟, 为区域内人力资源提供招聘与求职的网络信息平台;还利用与香港的地缘优势, 通过与其签订人才培养协议, 共同培养高端人才;深圳通过建立虚拟校园的方式, 吸引香港人才和先进教育教学理念等。总之, 发挥一切优势, 积极灵活地开展区域人才合作。

区域人才结构 篇5

第8次课2学时

本次课教学重点：

地区主导产业理论

本次课教学难点：

主导产业的发现和培植

本次课教学内容：

第四章区域经济发展与产业结构

第三节地区主导产业的选择与发展

1、地区生产专业化

地区生产专业化是生产在空间上高度集中的表现形式，它是指按照劳动地域分工规律，利用特定区域某类产业或产品生产的特殊有利条件，大规模集中地发展某个行业或某类产品，然后向区外输出，以求最大经济效益。

地区生产专业化部门

地区生产专业化部门是指一个地区内那些直接或间接为外区提供商品或劳务的部门。地区专业化部门具有特定的区域属性，一个县的专业化产品对于一个省来说就不一定是专业化产品，甚至还需要输入。对于一个省、一个大区来说，也是一样。

地区专业化部门的判定

在区域经济学中，通常用区位商来判断一个产业是否构成地区专业化部门。区位商是指一个地区特定部门的产值在地区工业总产值中所占的比重与全国该部门产值在全国工业总产值中所占比重之间的比值。

2、地区主导产业的选择

一个专业化部门要成为地区经济发展的主导产业，必须同时具备如下4个条件：

（1）有较高的区位商或专业化水平，一般q值在2以上或专业化系数在0.5以上，该产业的生产主要为区外服务；

（2）在地区生产中占有较大比重，能在一定程度上主宰地区经济发展。

（3）与区内其它主要产业关联度高，二者之间的联系越广泛、越深刻，越能通过乘数效应带动整个地区经济的发展。

（4）能够代表区域产业发展方向，富有生命力的产业。

主导产业是在较长时间内支撑、带动区域经济发展的产业，因而必须是有发展前途的，代表区域发展方向的产业。

3、主导产业与区域经济发展

第一，以全新的、更高技术层次的产业来替代原有产业成为新的主导产业。一般而言，新主导产业是根据工业化进程中产业结构演进的基本框架逐步形成的，比如以工业替代农业，以重工业替代轻工业，以深加工工业替代原材料工业，以技术密集型的产业替代资金密集型产业，以第三产业替代第二产业等等。

第二，在同一产业内部，通过技术进步实现产品结构的升级，或通过制度创新实现生产组织方式的重大进步，使原有主导产业大大提高劳动生产率，重新焕发出巨大的生命力和活力。

形成产业的功能结构：主导产业；辅助产业；基础产业

第四节 中国产业结构演变

一、中国对三次产业的划分

1985年，国务院办公厅批转的《国家统计局关于建立第三产业统计的报告》，规定了中

1国三次产业的划分标准：

第一产业：农业（包括种植业、林业、牧业和渔业）；

第二产业：工业（包括采掘业、制造业、自来水、电力、蒸汽、热水、煤气）和建筑业； 第三产业：除第一、第二产业外的其它各业，它又可分为两个部分：流通部门和服务部门。具体又分为四个层次：

第一层次：流通部门，包括交通运输业、邮电通讯业、商业、饮食业、物资供销和仓储业； 第二层次：为生产和生活服务的部门，包括金融、保险业、房地产业、公用事业、地质勘探业、咨询服务业和综合技术服务业、居民服务业、农业服务业、水利业、公路及内河（湖）航道养护业等等；

第三层次：为提高科学文化水平和居民素质服务的部门，包括文化、教育、广播电视、科学研究、卫生、体育及社会福利事业等等。

第四层次：为社会公共需要服务的部门。包括国家机关、政党机关、社会团体及军队、警察等。

作业布置：

1、区域经济发展与区域经济增长内涵的异同。

2、钱纳里是如何论述区域经济发展阶段的？

3、如何理解区域三次产业结构演变的规律？为什么？

4、为什么说现代第三产业是工业化高度发展的结果？

5、如何选择地区主导产业？

6、如何构造以地区主导产业主体的产业结构构架？

7、如何评价中国改革开放以前有悖于产业结构演变规律的工业化道路？

8、为什么中国存在产业结构雷同的顽症？

9、90年代以来中国产业结构演变的特征是什么？为什么？

10、21世纪初中国区域经济发展的核心问题是什么？

本次课推荐和参考文献

1、江世银，《区域产业结构调整与主导产业选择研究》，上海三联书店、上海人民出版社，2004年

2、林毅夫、蔡昉、李周，《中国的奇迹：发展战略和经济》，上海人民出版社、上海三联书店,1999年

3、刘勇，《区域经济发展与地区主导产业》，商务印书馆，2006年

4、]江小涓，中国推行产业政策中的公共选择问题，《经济研究》，1993（6)

5、王云平，产业集群与区域产业结构调整，《当代财经》，2007（2）.本次课实践教学设计：

让学生自己寻找资料阐述我国改革开放前的产业政策选择是什么？为什么？

课后自我总结分析：

经常鼓励学生，相信学生的能力。

第9次课2学时

本次课教学重点：

产业布局中区位选择的影响因素

影响区位选择主要机制

本次课教学难点：

屠能圈、廖什景观

本次课教学内容：

第五章区域产业布局

第一节产业布局的区位选择

一、区位选择的标准

成本最低

市场份额最大

聚集效益

二、区位选择的基本要素

（1）自然环境

（2）自然资源

（3）人口和劳动力

（4）资金

（5）市场

（6）运输

（7）技术

（8）智力资源

教学组织(含课堂教学方法、辅助手段、师生互动、时间分配、板书设计、重点如何突出，难点如何解决等)：

1、图形演示

2、历史回顾

本次课实践教学设计：

假如我使生产厂商，我将如何布局生产？

课后自我总结分析：

区域人才结构 篇6

国际化人才不完全在于是不是外国人或是留学人员，关键在于他是否具备广阔的国际视野，是否具备全球经营意识和能力，是否具备能够跨越国界和地理空间的国际思维，是否具备跨文化的沟通能力。

人才国际化战略的内涵，是指按照国际通行的人力资源规则和惯例，在全球范围内开发和配置人才资源，全面参与国际间人才分工和交往的过程和状态。它的外延主要包括五个方面：一是人才总量、质量、结构等各项指标要达到国际大都市的相应水平，其中包括留学与海归、外国专家等人才数及占比等。二是在人才素质方面，要培养、引进精通国际规则、具有跨文化沟通能力、具有创新素质、能够在本领域内熟练地处理各种涉外事务的人才。三是要营造国际化人才活动的国际平台，包括人才教育国际化的平台、国际科技合作与学术交流平台、国际信息交互平台、国际经济交流平台等。四是人才机制要与国际接轨，具体包括用人机制、分配机制、评价机制、流动机制、管理机制等等。

表1～4显示了全国各省市区2010年人才国际化方面的部分指标。

表1显示，在“外国留学生毕业生数”指标中，北京遥遥领先，数倍于第2—4名的上海、江苏、浙江，近10倍于其后的山东、黑龙江、广东、云南、湖北、辽宁、吉林等省。云南居于此指标的第8名，值得关注；在“外国留学生在校学生数”指标中，北京、上海、江苏位列前三甲，且与后继者辽宁、浙江、天津、湖北、广东等省拉开了较大差距。外国留学生云集京城理所当然，而上海、江苏较大规模的外国留学生在校学生数，显示了其较快的人才国际化进程。在抽样调查得到的“已回国创业的海归人才分布”指标中，广东、北京、江苏、上海、浙江吸引了70%的海归人才，显示了这些省市由于综合条件具有优势而受到海归人才的青睐。而西部地区的诸多欠发达省区在留学生与海归人才分布中处于弱势。

表2显示，在“聘请外国文教专家资格单位数”“聘请外国文教专家数”指标中，北京、江苏、广东、上海、湖北等省市具有较大优势，显示了这些教育大省在接纳外国文教专家方面的能力；而在“聘请外国经济技术专家数” 指标中，上海、浙江、北京、重庆、辽宁、广东等经济大省则显现其对外国经济技术专家的需求能力和使用能力。相比之下，西部一些省区如西藏、宁夏、青海等在需求、接纳、使用外国专家的能力则显得比较弱。

表3 全国各省市区2010年国际科技合作与学术、信息交流指标

注：Conference Proceedings Citation Index-Science 为原ISTP。

表3显示，在表征区域国际科技合作成效的“国外技术引进合同金额”指标中，上海、江苏、广东、北京、重庆等省市名列前茅，且与后继者拉开了较大差距；在表征区域人才科技创新成果获得国际公认的“国外主要检索工具（SCI、EI、CPCI-S）收录我国科技论文按地区分布”指标中，北京均居第一，且遥遥领先；江苏、上海位居第2—3名，浙江、陕西、湖北、辽宁、广东跻身前8名。在显示国际信息交流平台的“从业人员平均国际互联网用户数”的指标中，上海稳居第一，其后的北京、天津、江苏、广东、辽宁、福建、浙江处于同一水平。而在此三项指标中，西部省区的西藏、贵州、宁夏、青海等均处于弱势。

表4 全国各省市区2010年人才外商贸平台及经济外向度指标

表4显示，在表征人才国际化的经济平台及外商贸平台的“进出口总额”“全社会固定资产投资中外商（含港澳台）直接投资占比”“外商投资企业投资总额”“外资（含港澳台）规上工业企业总产值”“外资（含港澳台）企业总产值在规上工业企业总产值占比”等5个指标中，广东、江苏、上海、福建、浙江在大部分指标中均居于前5名，北京、山东、辽宁、海南、天津等省市在部分资本中进入前8名，显示了这些省市具有国际化人才融入经济全球化活动的较高平台；相比之下，绝大部分西部省区则显得尤为不足。

（作者系武汉工程大学人才资源开发研究所所长、二级教授，博士生导师，享受国务院政府特殊津贴专家，中国人才研究专业委员会副理事长，广西人力资源和社会保障客座研究员）

区域人才结构 篇7

一、河南省区域人才开发与合作发展的现状

开展区域人才合作, 整合区域人才资源, 搭建人才交流合作平台, 有利于人才资源优势互补、互惠共享;有利于人才实现自身价值, 使人才得到最大化的使用;有利于提高区域人才资源开发综合实力和整体水平, 增强区域竞争力。近年来, 伴随着经济全球化、区域经济一体化的进程, 我省区域人才开发合作也日渐受到各级政府及人力资源和社会保障部门的高度重视, 全省人才交流服务机构积极探索, 走出本地、本省, 努力拓展人才开发与合作空间, 建立多个合作机构, 在区域人才合作模式上不断创新, 促进了区域人才合作与交流, 提高了区域人才的聚集效应, 实现了人才资源的整合、异地人才信息的互通、人才资源共享和利用的人才合作开发协作新机制。据初步统计, 我省部分省辖市与邻近8个省市、17个中等城市建立了人才开发合作关系, 并分别签订了一系列区域人才合作协议。合作内容主要涉及人才开发学术研究、人才引进、人才培养、人才派遣、人事代理、网络招聘、大学生就业、人才工作经验交流等方面。其特点主要表现在以下几个方面:

1. 从省内城市间合作逐步向省外邻近城市发展。

2002年, 郑州市、洛阳市、南阳市等10个省辖市人才交流中心签订了《区域人才合作协议》, 达成了“优势互补、互惠互利、长期合作、共同发展”的意见, 通过一系列活动在人才市场建设、人才交流、毕业生就业和人事代理等方面开展合作。随着经济一体化的进一步推进和社会发展的需要, 跨省份、跨区域的人才开发合作机制也逐步建立起来, 有效促进了区域人才事业的融合与发展。2005年, 由十堰市发起, 襄樊市、神农架林区、安康市、商洛市、南阳市共同建立汉江中上游地区人才协作关系;2007年, 由邯郸市发起, 晋冀鲁豫四省十三市开展人才合作;2011年, 由运城市发起, 晋陕豫黄河金三角地区8城市开展人才合作;2012年, 由焦作市发起, 鄂晋冀鲁豫五省十三市开展人才合作。这些合作模式不仅建立了区域内联席会议机制和信息通报机制, 而且有效促进了人才引进、人才招聘、人才流动手续互认等工作的开展, 为区域人才合作搭建了广阔的平台。

2. 由单方面合作拓展到多方面合作。

各地城市间从刚开始的单方面人才交流合作, 逐步扩展到多方面、全方位合作, 主要包括网站建设、市场建设、劳务派遣、互派人员学习、互在对方建立人才引进窗口、高层人才引进暨高校毕业生就业服务、建立区域内合作论坛、开展人才理论研究与经验交流、促进人才与科技项目合作、推进人才与技术交流、加快实用型人才培养以及人力资源社会保障事业发展等全方位合作, 有效地提升了区域人才合作的整体水平。

3. 由政府间合作向政府与企业合作延伸。

各地开展的人才开发与合作活动, 一般由政府及政府业务主管部门为主导, 政府所属人才服务机构具体组织实施。但随着经济社会发展和市场的需求, 政府与大型国有企业不断建立新的合作模式, 如濮阳市人社局与中原油田在促进就业、社会保险等方面建立的合作关系。

4. 各地人才网站合作已成为区域人才交流合作的有效途径。

2012年以来, 洛阳市与湖南省、青海省及厦门市、金华市、温州市、洛阳市、焦作市、开封市、驻马店市等政府人才网合作, 先后举办三次区域人才交流合作活动, 并分别与17个省内外城市人才网站签订了合作框架协议, 互相发布本地中高级人才和紧缺人才需求信息, 为合作方网站建立友情链接, 共享合作方网站平台的信息库检索与查看密码, 在合作方网站发布对方提供的企业招聘信息和人才求职信息, 开展高层次人才柔性引进和猎头服务等方面的合作, 取得了较好效果。

二、河南省区域人才开发与合作发展存在的问题

进入新世纪以来, 随着国际竞争的日益激烈和国内经济快速发展的需要, 全国各地都在如火如荼地探索区域人才合作的方式和途径, 并在资源整合、信息贯通、市场一体化等多个方面取得了初步的成效。但是, 从我省情况看, 目前的实际合作效果并不明显。主要问题有以下几个方面:

1. 缺乏有效的政策支撑, 企业参与度较低。

目前, 虽然国家在区域经济一体化合作方面有相应的政策措施, 但在区域人才开发合作方面还缺乏配套的政策措施, 尤其是传统的体制障碍使区域或跨区域人才合作缺乏政策支撑。为推进区域人才合作, 我省有的市地虽然制定出台了一些政策措施, 但由于受传统的档案、户籍、保障制度等体制性矛盾的影响, 一体化政策从根本上看只有临时性而不具长久性, 不利于从根本上解决区域人才合作制度方面的问题。同时, 企业对政府组织的公益性服务还存有疑虑, 积极性不高, 有的企业即使被动参与也是流于应付, 一些私营、民营企业更是鲜有参与, 不利于政府为企业提供有效的人才服务。

2. 组织机构不够健全, 信息沟通存在障碍。

在区域人才合作中, 缺乏全省统一的协调组织机构, 存在各自为政、部门单一的做法, 致使我省部分城市与周边城市还未真正建立人才开发、信息沟通、人才流动及磋商协调机制。最突出的表现是, 尽管各地不同程度地建立了人才信息网络和人才信息库, 但由于人为或技术问题, 还没有建立各地共享的“人才资源信息库”, 这给进一步推进区域人才合作共享带来了沟通性障碍。

3. 注重合作形式, 缺乏内涵升华。

当前, 在我省区域人才合作中, 还存在重开局、轻后续, 重形式、轻内容, 重临时、轻升华。往往表现为合作会议开完、协议签完、热一阵子, 缺乏长期性、全面性、战略性后续合作规划、合作方案和应对措施等, 有的合作还仅停留在对话阶段, 缺乏实质性进展, 导致有的合作在时间上存在阶段性、合作内容上存在单一性, 缺乏深层次、宽领域的有效合作机制。

三、推进河南省区域人才开发与合作发展的建议

加强区域人才合作是推进人才强省战略实施、适应区域经济发展需要的重要举措, 是促进中原崛起的紧迫任务。我们必须认清形势, 抢抓机遇, 采取有力措施, 坚持优势互补、互惠共享的原则, 通过不断推进资源共享、政策协调、制度衔接和服务贯通, 促进形成区域人才资源开发效率更高、使用效率更好、人才结构更加优化、市场配置更加有效的良性发展道路, 使我省的区域人才合作开发工作再上新台阶。

1. 充分认识进一步加强区域人才合作的意义和必要性。

区域经济一体化, 是改革开放和社会主义市场经济发展的内在要求。人才作为经济发展的第一资源和关键性生产要素, 实现区域人才开发协作一体化, 是区域经济一体化的客观要求与必然结果。一是区域人才合作是区域产业布局、产业结构调整的必然要求。我们从经济学视角看, 产业布局的区域内调整, 会引起某些地区产业比重的上升和人才流动;二是区域人才合作是提高区域人才开发效益总体水平的必由之路。区域人才开发一体化从本质上是区域一体化发展的重要组成部分, 通过区域人才合作开发, 如搭建区域网络平台, 实现岗位需求、项目和技术需求与各类人员的有效对接;三是区域人才合作是人才服务机构紧密联系的桥梁和纽带。通过合作, 不仅有利于推动我省人才开发服务业的健康发展, 更为各省辖市人才服务机构提供了一个信息交流、资源共享的平台, 有利于推动我省各地人才服务机构的交流与合作向深层次发展。

2. 打破区域人才交流合作的体制机制束缚。

要健全区域人才开发合作机制, 就要从区域经济一体化大局着眼, 以提升区域综合竞争力为落脚点, 以有效实现地区经济和社会的全面、协调、可持续发展为核心, 并重点抓好以下几点:一要加强政府引导作用, 成立区域合作协调组织机构。要根据区域经济发展现状和市场经济规律, 按照互惠互利、合作双赢、共同发展的原则, 围绕区域经济社会共同体的目标, 突破行政区划限制, 制定区域人才合作的原则和目标, 构建相互衔接的政策体系、制度框架与公共服务平台, 形成平等互利的多边合作机制, 营造良好的合作环境, 有效解决人才合作开发中各自为政、部门单一等方面的问题。二要制定人才合作的长远规划、原则和目标, 构建全省相互衔接的政策体系、制度框架与公共服务平台, 形成平等互利的多边合作机制, 营造良好的合作环境。三要建立区域统一的人才政策与制度体系, 包括一体化的人才市场和人才就业公共服务体系、人才智力自由流动与优化配置、人才结构互补、人才培养合作共融、区域人才资源共享的有效机制。四要建立区域间人才流动的资格互认体系。五要不断扩大合作领域, 努力打破条块分割、部门分离、行业各行其是的束缚, 不能仅限于省内地区, 还要向区域周边、向全国各地拓展, 从而通过区域一体化推动全省统一、开放的人才合作体系的形成。

3. 尽快构建区域共享的人才信息平台。

一要建立区域人才合作信息网络交换和发布机制, 逐步打造集人才智力交流、人才信息分析发布、人才测评、人才培训、人才政策咨询等信息服务为一体, 智能化、规模化和专业化的区域人才资源网上服务平台, 定期交流各地项目、技术、人才方面的需求信息;二要相互链接人才网站, 形成区域人才信息网, 构筑畅通、快捷的人才信息平台, 不定期举办多种形式的网上人才交流招聘活动;三要加强区域内各人才市场的联系, 强化人才市场之间的合作与互动, 互相帮助推荐人才、引进人才, 解决当地经济社会发展急需的人才问题。

4. 加强区域人才开发合作的平台建设。

一是要在搭建平台、建立联盟关系上, 开展全方位的合作, 扩大覆盖面, 增强服务功能, 实现人才招聘、信息咨询、人才就业等信息共享, 使资源在更大范围开发利用, 让人才在更大空间寻求发展机会。如轮流或联合举办跨区域的人才交流和技术、项目洽谈等活动;二是在人才开发合作途径上, 要把握区域人才开发一体化的特点和规律, 积极探索多样化的合作渠道和途径;三是在人才开发合作效果和内容上, 要注重实效性, 从浅度合作转向深度开发, 从单项交流向多项合作、从临时合作向长效合作转变;四是在区域人才市场建设的合作上, 要根据不同行业产业的发展趋势和人才的供需情况, 做好人才需求的预测、发布工作;五是要把人才市场和人力资源市场建设成为指导高校毕业生就业创业、高层次人才引进、失业人员再就业、农村实用人才和高技能人才创新创业的重要平台。

5. 不断拓展区域人才开发合作的渠道和领域。

区域性人才资源开发与合作必须有效架通开发与合作的桥梁, 并在项目拓展上下工夫。一要开展广泛深入的调查研究, 明确人才资源开发与合作的基础和条件。二要切实从现有人才资源的状况和优势出发, 以宣传开路, 以项目吸引, 走出去, 请进来, 重点洽商, 各个突破。三要加强多形式、多渠道、多领域的人才合作。如整合政策资源, 营造区域人才合理流动的环境。各地应加快区域间人才流动政策、引进政策和培训政策的梳理和对接, 在人才评价、户籍管理、资格认定、劳动报酬等人才政策上互通互容, 逐步消除城市之间的差异和壁垒, 为人才跨地区从事智力服务、科研合作、投资创业提供宽松环境。四要为区域人才合作政策研讨与学术研究提供固定平台。如通过课题合作、学术交流等形式, 广泛开展人才理论的综合性或专题性合作研讨, 推动理论创新, 实现科研成果共享, 逐步形成具有河南地区特色的区域人才合作政策、制度体系, 为中原崛起提供良好的决策咨询服务。

6. 紧紧抓住中原经济区建设推动区域人才合作。

区域人才结构 篇8

一、农林高等教育培养卓越人才的机遇挑战

党的十八大报告明确, 要着力提高教育质量, 增强学生社会责任感、创新精神和实践能力。农林院校是农林专业人才培养的主要基地, 为国家经济社会特别是农林发展做出了历史性贡献。近年来, 随着市场经济的建设和社会对人才的多类型、多层次、多样化需求, 农林院校的教育面临诸多的困难和问题, 如人才培养模式单一, 专业设置与社会需求脱节, 学生的创新实践能力不强, 生源和毕业生就业质量亟需提升。解决这些问题, 一方面需要教育和行业主管部门深入推进高等农林教育的综合改革, 另一方面农林院校自身要找准办学定位和人才培养定位, 树立卓越的办学理念, 坚持走内涵式、特色化发展道路。

知识经济时代对农林高校人才培养定位提出了新要求。知识经济时代是通过思维创造财富的时代, 思维创新需要知识积累与更新, 更需要思维开放与拓展。要求培养的人才具备不断学习的能力, 具备创新精神和开放性的观念, 特别是要有宽口径、相协调的自然科学和人文社会科学基础, 以及不断探求新知识、运用新知识、发展创新、服务社会的观念和能力。农林高校学科专业特色明显, 在教学改革和人才培养过程中既要紧紧围绕行业发展, 更要创新思路, 突破区域行业的限制, 优化学科结构, 科学合理定位, 强化特色优势, 适应知识经济时代对人才培养的要求。

社会对人才需求的多元化对农林人才培养模式提出新挑战。由于我国已进入高等教育大众化阶段, 受高等教育的人数呈快速上升趋势。面对社会、经济体制的全面转轨, 大学毕业生实行双向选择、自主择业, 学生在同一起跑线上参与就业竞争和创业, 学生就业成为学生、学校和社会的巨大压力。而社会对人才的需求又是多方位、多元化的, 从而要求高校培养模式应是知识、能力与素质相结合的模式。对于农林高等院校来讲, 在人才培养全过程, 要体现宽厚的知识面, 对相关学科与领域的知识、理论、方法与技术要有基本的认识, 以便能通过协同创新来解决本行业的问题。创新能力是社会发展对人才提出的紧迫要求, 更是高素质人才最为重要的特征之一。

发展现代农业对农林高校人才培养提出了新要求。现代农林业是以保障农产品供给安全、提高农民收入、提供劳动力就业、保护生态环境资源等为基本目标, 以科学技术、工业装备、管理方法和经营理念的现代化为支撑, 以国家对农业的宏观调控和支持保护为保障, 通过市场机制使产供销、农工贸形成完整的产业链和经济链, 由掌握农业新技术和经营能力的现代农民和大型企业家共同融合、发展形成一体化、多功能, 相互支撑、相互影响的新型农业产业体系。我国要在人均1.3亩的耕地上解决14亿人口的基本生活问题, 根本出路在于以新知识、新装备改造传统农业, 通过农业生产组织模式和金融创新, 解决我国农业发展的深层次问题, 提高农业生产力水平, 将整个农业领域的发展从保证食物安全的单一目标转变为降低能耗、保护环境、提高效益等多重目标。要保证我国农业持续发展、提高参与市场竞争的能力, 都需要农业科技强有力的支撑, 而农业科技创新最重要的基础资源就是创新型人才。培养具有创新精神和创新能力的高素质创新型农业科技人才是高等学校, 特别是研究型农业大学的主要任务。

建设社会主义新农村对农林高校人才培养提出新期盼。建设社会主义新农村要求创新发展模式, 把农业和农村经济增长转移到依靠科技进步和提高农民素质的轨道上。农林高校处于农业教育体系的顶端位置, 主要担负着为农业发展、农村繁荣、农民增收、农业教育提供高级创新研究型人才与应用型人才的重任。建设新农村, 要求农林高校必须调整人才培养目标, 提高人才培养的针对性, 服务于发展战略。培养的研究型人才要具有自主创新能力, 能够担负起解决新农村建设科技难题的责任, 培养的应用型人才要具有面对农村的复杂形势解决农业科技问题的创新创业能力、管理能力。建设新农村, 要求农林高校必须更加注重人才培养质量, 培养的人才要能够下得去、留得住、干得好, 作风朴实, 敬业奉献。这都需要农林高校认真研究探讨并付诸人才培养的实践。

二、西北农林科技大学培养卓越人才的探索

学校在近80年的办学历史中, 一以贯之地传承了“经国本, 解民生, 尚科学”的优良传统, 坚守“民为国本, 食为民天, 树德务滋, 树基务坚”的办学理念, 确立了走产学研紧密结合的办学道路, 形成了农科教结合、产学研互动的鲜明办学特色, 为实施卓越人才培养积累了经验、奠定了基础。

传承创新, 不断丰富产学研结合办学理念。早在1934年学校成立之时, 就被赋予了“兴学兴农”的民族重任, 学校坚持以培养复兴中华农业的建设人才为目的, 着力“造就高级农业指导人才”, 确立了以民为本、为国家、为民生、为科学的办学思想。学校还设立农业推广机构和农村事务处, 便于师生深入农业生产实际和农村社会发展前沿, 体现了教学、科研与推广有机结合。解放后学校以“打好基础, 加强实践, 提高能力”为人才培养目标, 将学生的知识和技能并重培养, 积极推进教学、科研、推广三结合, 教师技术干部、工人、学生三结合, 教学、科研等管理部门与场 (站) 、系 (组) 三结合, 强化产学研合作育人。1999年学校合并组建后, 从办学思想、体制改革和机制创新等方面, 进一步强化和推进产学研紧密结合, 提出了通识教育背景下的“厚基础、宽口径、强实践、重能力”的人才培养目标, 构建了学校专门机构协调产学研结合, 学院以学科为纽带统筹优化资源推进产学研结合的校院两级管理体系, 建立了产学研紧密结合的特色办学模式。

与时俱进, 不断优化产学研结合的办学目标。学校合并组建后, 系统整合集成创新历史传统中零散的产学研经验和做法, 凝练提出了“坚定不移走产学研紧密结合的办学道路, 建设国际知名的高水平研究型大学”的办学目标, 使产学研结合上升为学校的办学理念、办学特色和办学道路。在学习实践科学发展观期间, 根据国家发展现代农业和解决“三农”问题的战略需求, 学校广泛讨论、集思广益, 提出了建设“产学研紧密结合特色鲜明的世界一流农业大学”办学目标, 发展定位和办学方向有了更为明确的指向, 在这一目标的引领下, 2012年学校召开全校教学工作会议, 讨论明确了培养农林学科学术精英、创新创业技术领军人才和社会发展管理人才的培养目标。至此, 长期影响办学的两个根本问题“办什么学”、“育什么人”在广大师生员工中得到广泛共识。

以人为本, 构建产学研结合的卓越人才培养体系。学校始终重视学生动手能力和创新能力的锻炼和培养, 按照淡化专业、拓宽口径、厚实基础的方针, 对课程体系、教材体系、实践体系进行综合改革。在教学实践基地建设上, 完善以大学为依托的农业科技推广模式建设, 成立了新农村发展研究院, 深化与杨凌示范区的合作, 将入区企业纳入学校人才培养实践教学基地范畴。在师资队伍建设上, 聘请行业企业、产业试验示范基地技术专家和骨干, 通过作学术报告、指导研究生等方式, 丰富教育教学内容。在学生教育上, 增加实践教学比重, 加大大学生科技创新项目和学位竞赛的资助力度, 配备学术指导教师, 支持学生早进实验室, 早参与教师的课题研究, 早加入科研团队, 多进试验场站, 鼓励大学生积极参与社会实践。

注重创新, 完善产学研结合的实践教学体系。按照“模块设置、环节相扣、层次推进”的原则, 构建实践教学新体系, 将学生实践技能、创新意识培养与综合素质提高贯穿人才培养的全过程。整合单一实践课程和单一专业实习, 建立了新型的综合性教学实习模式, 满足了复合型、创新型人才培养的需要。按照“统筹规划、合理配置、校企共赢”的运行机制, 搭建的科技创新平台, 校内、区域、区外三位一体的实践教学平台和科技推广示范站、推广基地、专家大院等科技服务平台, 将实践技能和创新意识培养真正落到了实处。结合以大学为依托的农业推广模式, 形成了“教师、推广人员、学生、农民”相结合的“专家指导学生, 学生服务农民”新型生产实践教学模式, 使学生实践技能培养与农业生产实际有机结合, 极大地丰富和发展了学校产学研紧密结合的办学特色。

三、推进卓越农林人才培养的思考

一流大学必然是一流人才的摇篮, 一流大学也必然以培养一流人才为己任, 能否培养经国济世的卓越人才已成为衡量一流大学社会声誉和学术地位的重要尺度, 也是一流大学内涵式发展的必然结果。探索和实践卓越农林人才培养模式, 是我校创建世界一流农业大学面临的艰巨而又不可回避的重要任务。

树立卓越农林人才培养质量观。以转变创新型人才培养质量观为先导, 研究确定卓越农林人才培养的总体目标和规格定位, 转变人才培养理念, 加强顶层设计, 指导人才培养过程的所有环节。在人才培养目标上, 要实现涵盖知识、能力的全面素质质量观的确立;在人才培养规格定位上, 要实现向多元化规格的定位。面向全体不同个体差异的学生和社会不同层面的需求, 在重视培养学术型的拔尖创新人才的同时, 也要培养现代农业生产需要的实践创新人才;不但要满足现代农业的发展需要, 还要适应国家经济社会发展, 乃至全球化的需要。要转变我国传统教育模式, 把以教师为主体转变成以学生为本, 确立学生的主体地位, 关注学生个体差异和特长, 赋予学生更多的自我选择、自我提高的良好氛围和环境, 调动学生主动学习、自我发展的积极性, 促进由被动学习到主动学习的转变。因而, 培养卓越农林人才必须坚持“四化、一基础、两导向”。

拓展卓越农林人才培养途径。人才培养模式改革的关键在于优化人才培养方案。要重新审视传统的理论教学和实践教学的功能与定位, 根据卓越人才培养从基础到应用, 再到创新的发展脉络, 优化整合教育资源, 将过去理论教学和实践教学的二元教学体系, 拓展为理论教学、实践教学和创新教学的三元培养体系, 提高各个培养环节对学生知识、能力和素质培养的要求, 目前应该更加注重对学生创新实践能力的培养。

一是要优化人才培养体系, 构建“厚基础、宽口径、重实践、求创新”的理论课程体系。按学科大类设置学科基础课程, 提高通识教育课程和学科基础课程在整个人才培养课程体系中的比例, 为学生的发展打下坚实的基础。按照“凝练专业主干课程, 灵活设置专业服务方向, 加强专业特色建设”的要求, 进一步凝练专业核心课程和专业主干课程, 根据现代农业的发展及社会发展需要开设专业方向课程, 根据专业特色及专业学科的发展前沿开设专题讲座或专业选修课。

二是要强化实践教学环节, 着力提高学生的实践创新能力。要提高实践教学与理论教学相互关系的认识, 注重实践教学与理论教学相结合, 在培养方案中提高实践教学的学时、学分比重;注重实践教学与学科专业发展和科学研究的有机结合, 不断更新实践教学内容, 以科研项目带动实验项目的设计和操作水平, 总结和凝练实践教学特色。遵循能力培养规律, 在结构上进一步体现以实验课为主要内容的基础性实践教学环节, 以各类认识性实践、综合性性设计和操作性实践为主要内容的综合性实践环节, 改变传统的以课程为单元的实践教学安排。

三是要改进专业课程教学方式, 以专业主干课程研究性教学为突破口, 注重培养学生的研究性学习能力。在专业主干课程中推进研究性教学, 就是要倡导在教学中建立民主平等的师生关系, 强调学生的积极参与和师生互动。打破传统教学的单一讲、听、记的教学模式, 变注入为引导, 变被动为主动, 变单向传授为双向或多向交流, 变立足讲台为立足学生, 以培养学生的思维创新、科研学术、实践操作、信息收集与处理、分析问题和解决问题等综合能力。

深化产学研紧密结合的育人功能。产学研紧密结合是现代农业高等教育发展的大趋势, 要完善产学研结合的人才培养体系、科技创新体系和社会服务体系, 主动适应现代农业发展需求, 对专业设置、培养方案、课程体系、教学内容等人才培养的全过程进行不断调整和改革, 使学生及早接触社会和生产实践, 以提高学生的综合素质。要将产学研、农科教结合的优良办学传统和理念融入卓越农林人才培养, 注重校内与校外实践教学基地共建的有机结合, 在校内实践教学平台上, 充分挖掘国家级重点实验室及国家级科研平台, 实现这些优质资源在时间、空间、内容上向学生全面开放, 完善实验场站的育人功能, 使其成为培养学生创新精神和实践能力的重要场所。在校外实践教学平台建设上, 要充分发挥以大学为依托的农业推广模式的实践育人功能, 让学生在产业试验示范站、农业专家大院、现代农业示范园、新品种展示园、优势产业试验示范园、科技扶贫试验示范区进行教学实习、毕业实习及科技项目创新活动, 使学生的课堂知识与现代农业科技、生产实践相碰撞, 增强学生的创新精神和实践能力。

区域人才结构 篇9

产业结构是生产要素在产业部门之间的分配状况及关联方式, 就业结构是国民经济各部门所占的劳动力数量、比例及其向相互关系。一般认为产业结构和产业结构关系遵循的是配第—克拉克定理和库兹涅茨法则。

1. 配第—克拉克定理的内容。

随着经济的发展, 即随着人均国民收入水平的提高, 劳动力首先由第一产业向第二产业转移, 当人均国民收入进一步提高时, 劳动力便向第三产业转移。

配第—克拉克定理的意义。该定理通过揭示工业化过程中劳动力由生产率低的部门向生产率高的部门转移的规律, 反映了经济增长的转变过程, 表明就业结构是一个国家或地区经济发展阶段的重要标志。

2. 库兹涅茨法则。

库兹涅茨法则是库兹涅茨对各国国民收入和劳动力在产业间分布结构的变化进行统计分析, 得出的产业结构演变规律。库兹涅茨法则进一步验证了配第—克拉克定理。

很多观点认为:我国目前的就业结构和产业结构不一致, 但长期看是趋同的。这里的分析采用的观点是:我国的产业结构和就业结构趋同。因为就业结构是由产业结构、资本有机构成、科学技术水平, 劳动力的组织方式等多种因素决定。就我国来说, 影响就业结构的因素还包括制度约束, 比如, 户籍制度、土地制度等。随着我国改革开放, 这些制度性约束慢慢放松。

二、研究方法和分类标准

1. 研究方法。

产业结构的研究方法主要包括:抽象演绎分析法、时间序列法、截面分析法和经济数量分析方法等方法。这里我们采用截面分析法。所谓截面分析法是指分析比较处于不同发展阶段的研究对象在同一时间点上, 或研究某一对象在同一时刻内部结构的数量指标的方法。具体来说透过截面分析法, 我们用了采用了标准差系数和A N O V A方差分析法。通过采用不同的区域划分方法, 比较我国各个区域的产业性质和特点。

2. 分类标准

(1) 数据来源和行业分类。我国劳动力就业数据是从国家统计局网站2006年度年度数据上获得的, 产业分类标准按照国民经济行业分类》 (GB/T4754-2002) 进行划分。本文用了三次行业的数据, 也用了三次行业细分的产业类别, 因此, 产业划分为20个部门。具体划分如下:第一产业是指农、林、牧、渔业;第二产业是指采矿业, 制造业, 电力、燃气及水的生产和供应业, 建筑业;第三产业是指除第一、二产业以外的其他行业。第三产业包括:交通运输、仓储和邮政业, 信息传输、计算机服务和软件业, 批发和零售业, 住宿和餐饮业, 金融业, 房地产业, 租赁和商务服务业, 科学研究、技术服务和地质勘查业, 水利、环境和公共设施管理业, 居民服务和其他服务业, 教育, 卫生、社会保障和社会福利业, 文化、体育和娱乐业, 公共管理和社会组织, 国际组织。

(2) 我国区域分类标准。 (1) 传统分类方法:依据地理位置划分我国各省和直辖市, 把我国3 1个省市分成4个区域:东部地区包括:北京市、天津市、河北省、上海市、江苏省、浙江省、福建省、山东省、广东省、海南省;中部地区:山西省、安徽省、江西省、河南省、湖北省、湖南省;西部地区:内蒙古自治区、广西壮族自治区、重庆市、四川省、贵州省、云南省、西藏自治区、陕西省、甘肃省、青海省、宁夏回族自治区、新疆维吾尔自治区;东北地区:辽宁省、吉林省、黑龙江省。他们各自的结构比例为:32.26%、19.35%、38.71%和9.68%。 (2) 以人均GDP平均值与标准误差。依据传统, 我们按照东、西、中, 以及东北地区来划分我国的省和地区的, 这种划分主要的考虑的相对地理位置, 没有考虑地区之间收入差异。这里, 我们按照收入差异将我国3 1个省和地区划分为发达地区、一般发达地区和欠发达地区。这种分类方法是在人均GDP平均值基础形成三个区域:人均GDP平均值大于人均GDP平均值加标准误差、人均GDP平均值小于人均GDP平均值加标准误差, 以及人均GDP平均值在上述两个数值之间的省份和直辖市。依照这种方法的分类结果是:发达地区、一般发达地区和欠发达地区。其中, 发达地区包括:北京、天津、辽宁、上海、江苏、浙江、福建、山东、广东;一般发达地区:河北、内蒙古、黑龙江;欠发达地区:山西、吉林、安徽、江西、河南、湖北、湖南、广西、海南、重庆、四川、贵州、云南、西藏、陕西、甘肃、青海、宁夏、新疆。这三个区域各自涵盖的省份和直辖市比例为29.03%、9.68%和61.29%。说明一点, 我国各省和直辖市人均GDP差异过大 (标准差为10862.96) , 所以这里没有采用标准差来分组。如果采用标准差分组, 那么, 我们只能把所有的省和直辖市分成两组, 而且高人均GDP的省份和直辖市很少, 绝大部分省和直辖市堆积在同一组, 这可能不符合现实。

三、产业结构分析

依据前面的分析, 我们可以认为产业结构和就业结构是趋同的, 可以利用就业数据替代相对应的产业, 从而可以用产业结构的数据来分析产业结构数据。另外, 从数据的可得性来看, 我们只获得了第一、二和三产业的数据, 而不能获得每个产业细分后的部门数据, 因为这一直接原因, 文章中的产业结构数据由就业结构数据提供。

1. 三产业结构分析。

总体看, 三种分类方法的第一、二和三产业结构呈现倒金字塔形状, 也就是说第一产业就业人数最少, 第三产业就业人数最多, 而第二产业就业人数居中。实质上, 从1994年开始, 第三产业劳动力比重大幅度上升, 并超过第二产业, 并表现出较快的增长势头。根据库兹涅茨的研究成果, 三次产业的就业结构和产业结构变化的一般趋势是, 在工业化初期, 第一产业的相对国民收入比重和相对劳动力比重同时下降, 第二、三产业的相对国民收入比重和劳动力比重继续减退;第二产业的国民收入比重上升, 但其劳动力比重的变化却微乎其微;第三产业劳动力比重上升速度快于国民收入比重上升速度。从以上分析可以看出, 我国的产业结构与就业结构变化的趋势是一致的, 基本符合世界各国工业化加速阶段结构变化的一般规律, 而且显示出我国正处于工业化中期阶段。三个分类方法有一个共同之处:发达省份和直辖市的第二产业就业比例相对最高, 但第三产业就业比例相对最低, 与此相反的是, 欠发达地区的第二产业就业比例相对最低, 但第三产业就业比例相对最高。这种结构与我国不同区域经济发展平衡是一致的。发达地区工业化水平高, 工业, 尤其是制造业是优势产业。这种现象从就业结构也可以反映出来。在1 9个行业里, 发达地区平均制造业就业人数占总就业人数的比例分别高达35.86%、18.43%。

2. 产业结构效率分析。

效率是经济学的基本范畴。产业结构效率可以用来衡量一定区域在一定时间对经济发展的贡献。产业结构效率有不同其衡量方法。例如, Jeffrey Wurgler行业配置效率模型、寡占市场结构来提高行业效率、劳动生产率法、资本的边际效率法、制度效率分析方法、博弈视角、Malmquist指数等等。这里我们用标准差系数分析产业结构效率, 所谓标准差系数就是 。标准差系数对于拥有不同的标准差和不同的平均数的数据集的比较, 是一个有用的统计量。下表显示, 不同分类方法的标准差系数中东部地区或者发达地区的标准差最小, 而其他区域的标准差系数较大。这种状况说明经济越发达, 各个部门的效率相对来说也高, 就业人数相对一般发达地区或欠发达地区也越多, 但是在程度上有区别。值得注意的是, 在两种分类方法下, 一般发达地区与欠发达地区的产业结构效率有区别, 在传统分类方法下, 中部地区的产业结构效率慢于西部产业结构效率, 而在第二类方法下, 一般发达地区产业结构效率要好于欠发达地区产业结构效率。我们认为, 从经济分析的角度看, 第二类方法更准确地反映了现实, 因为按照人均GDP来划分区域的。

3. 主导产业分析。

支柱产业和主导产业有区别, 前者强调的是在国民经济之中的比重, 而主要产业的本质是在产业结构系统中起引导和带动作用, 它们决定了该产业结构系统未来发展方向和模式。主导产业有以下特征:第一, 引入了创新成果, 获得了新技术;第二, 具有大大超出国民经济总增长率的持续的部门高增长率;第三, 拥有巨大的市场潜力和光明的发展前景;第四, 具有显著的关联带动和扩散效应, 对其他产业具的发展具有极大的引导和带动作用。主导产业的带动和扩散效应有三种形式:一是回顾效应;二是前向效应三是旁侧效应。现实中判断一个产业是否是主导产业的标准有国外和国内两种基准。国外选择主导产业的基准包括:收入弹性基准和生产率上升基准;产业关联度基准;比较优势基准;收入弹性基准、生产率上升基准、环境基准和劳动内容。国内选择基准有:三基准 (产业关联度基准、收入弹性基准、生产率上升基准) ;四基准 (产业关联度基准、收入弹性基准、生产率上升基准和比较优势基准) ;四基准 (产业关联度基准、收入弹性基准、生产率上升基准、比较优势基准和技术进步基准) ;八基准 (产业关联度基准、收入弹性基准、生产率上升基准、比较优势基准、技术进步基准、外贸原则基准、社会效率基准和生态环境基准) 等等。

从数据分析看, 我国不同区域都选择了制造业为主导产业。但是由于经济发展不均衡, 这些区域选择具体产业作为主导产业存在很大差异。例如, 广东是我国经济发展最快省份之一, 该省主导产业包括:电子信息、电气机械、石油化工、服装纺织、食品饮料、建筑材料、森林造纸、医药和汽车等九大产业。湖北是一般发达省份和典型的中部省份, 其选择的主导产业涵盖较广, 涉及交通运输设备制造业、通信设备、计算机及其他电子设备制造业、黑色金属冶炼及压延加工业、黑色金属矿采选业、燃气生产和供应业、化学纤维制造业、医药制造业、石油加工、炼焦及核燃料工业、电力、热力的生产和供应业。西藏属于欠发达地区, 其选择的主导产业是旅游业、建筑业、藏医药业、绿色饮料业和采矿业等五大产业。再比如, 黑龙江地处东北, 其主导产业由医药工业、电子通讯设备制造业、化学工业和邮电业四大产业构成。

系列1——东部地区 系列2——中部地区系列3——西部地区 系列4——东北地区

系列1——发达地区 系列2——一般发达地区 系列3——欠发达地区

4. 区域产业结构趋同性比较分析。

方差分析法ANOVA方法和Fisher LSD方法比较区域产业结构。前者用来判断总体中不同类别的均值是否相同, 后者主要用来进一步比较两两之间均值相等的显著性。用ANOVA方法, 两种分类方法同时显示, 我国不同区域的产业结构总体上不同。但是如果不同区域之间进行两两比较, 即用Fisher LSD方法发现, 区域之间产业结构存在一定程度的雷同。如下表所示。在传统分类方法 (方法1) 下, 东部地区与中、西和东北地区的产业结构显著不同, 而我国中、西部和东北地区产业结构趋同。方法2 (按照人均GDP平均值和样本差异分类) 中, 发达地区和一般发达地区的产业结构类似, 一般发达地区和欠发达地区的产业结构, 而发达地区与欠发达地区的产业不同。很多文献认为, 我国产业在区域出产业雷同严重, 而实际上, 产业雷同不像我们想象的那么严重。

显著性水平为0.05。

四、结论

按照不同分类方法, 有关我国区域的结论基本一致, 差别之处在程度上有所不同。我国区域产业结构和总体产业结构一样, 符合产业演进的一般规律。同时, 我国不同区域的产业结构效率有区别, 东部或者发达地区的产业结构效率高, 但是同时还要看到发达地区的产业结构趋向成熟。我国东部或发达地区的产业效率明显偏高, 部门劳动生产率普遍高于一般发达地区和欠发达地区。一般发达地区和欠发达地区正呈现追赶态势。

摘要：长期看就业结构和产业结构是趋同的。依据这个观察, 不同的区域分类方法所得出结论基本一致。我国不同区域的产业结构与大多数国家产业发展路径一致。通过比较不同区域之间的产业结构效率发现, 不同区域的产业结构效率是不同的, 东部沿海地区要显著地高于其他地区, 但是, 在两种分类方法下, 一般发达地区的产业结构与欠发达地区的产业效率不确定。如果用比较优势基准衡量主导产业的话, 我国不同地区的主导产业趋向不同。最后, 通过产业结构雷同性分析, 我们发现, 发达地区与一般发达地区和欠发达地区的产业结构是不同的, 而一般发达地区和欠发达地区的产业结构存在雷同, 但不像想象的那么不严重。

关键词：区域,产业结构,就业结构,实证分析

参考文献

[1]曾国平:我国区域产业结构演进的比较分析, 开发研究, 2006/02

[2]赵玉林:湖北省战略性主导产业的选择研究, 中南财经政法大学学报, 2007/02

[3]刘雨林:西藏产业结构调整与主导产业选择, 贵州民族研究, 2006/06

[4]李新:基于区域创新视角的中国高新区主导产业选择基准, 科技管理研究, 2007/09

[5]阳翼:中国区域消费差异的实证研究, 管理科学, 2007/05

[6]樊轶侠:跨国公司对中国医药制造产业结构和效率的影响分析, 企业活力, 2007/09

[7]周浩:论提高我国产业结构的效率, 湖南经济, 2002/11

[8]周明:制度效率决定结构效率──我国产业结构失衡原因的另一种解释, 经济问题, 2000/07

竞技体育人才区域发展差异因素分析 篇10

竞技体育人才区域差异是指在一个国家内部一些区域或者地区培养的体育人才比另一些区域或地区有更快的增长速度、更高的竞技体育发展水平,造成人才分布上的不均等,致使空间上呈现发达区域与不发达区域并存的格局。造成体育人才区域差异的原因是多种多样的,也许是单一因素的影响,还有可能是多种原因相互作用的结果。

1 经济因素

物质资料的生产是人类社会存在和发展的基础,竞技体育是现代物质文化生活的一个重要组成部分。因此,代表物质资料生产的经济因素也决定着竞技体育人才的发展,是竞技体育的基础。

1 . 1 中国经济发展区域差异分析

改革开放以来,我国经济发展水平和综合国力迅速提高,在全球经济格局中的地位日趋重要。与此同时,由于各地区发展状况和水平呈现出极大的差别。具体可表现为东西差异和南北差异两大方面。

80年代,我国区域经济政策的基点是在资金配置、政策配置上实行重点倾斜,给沿海经济特区和开放城市一系列优惠政策,从而形成沿海与内地之间巨大的政策落差。近几年,对高度向沿海倾斜的区域经济战略作了调整,但我国三大地带间的差距仍呈扩大趋势。而西部地带大部分省区都明显慢于全国增长速度。经济增长速度和经济总量地带性差距扩大的结果,使三个地带人均经济指标的差距发生了相应的变化。

1 . 2 经济是竞技体育发展的基础

竞技体育的竞技水平和成绩越来越多依靠运动训练的规模和体育科技的水平。许多新的科学技术知识,新的测试检验手段,新的训练方法、高素质高潜能的运动人才,对提高运动成绩有着显著的作用。从这个意义上说,国际竞技体育的竞争也是各国在体育领域投入的科技与财力的竞争。竞技体育的发展,甚至是科技水平受经济发展的制约。体育需要消耗一定的人力和物力资源,这就需要一定的物质条件,经济作为体育发展的基础,为竞技体育的发展提供了物质条件,制约着体育发展的规模和速度。一个国家或地区体育事业发展的速度和规模受到体育经费数量的制约,体育经费投入越多,用于体育科研,体育训练,科学的选拔人才上的实力就越强。因此,经济对体育的发展起着至关重要的作用。

2 地理因素

我国领土面积大,南北跨度从北纬45°,到北纬20°,东西跨度从东经73°,到东经135°,这决定了我国的自然地理条件气候的复杂性和多样性。这种复杂性集中表现为气候的复杂性以及地形地貌的差异性。高纬度地带全年低温,长冬无夏,多风少雨;低纬度地带全年高温,长夏无冬,多雨潮湿。秦岭淮河以南是湿热的亚热带气候,1月的平均气温大于0℃,年降雨量在800 m L以上,降水量的年平均变率在20%以下。在每年的冬季,南北的气温有巨大差别,北方千里冰封万里雪飘,南国奇花异卉,争奇斗艳。差异如此之大的气温是我国发展竞技体育的优势,同时,也导致了各省区域发展竞技体育的特异性。

另外,我国西部高东部低,中部呈现丘陵和平原,形成三大阶梯。西部的高原地形,高压低氧的地理条件为我国的高原训练提供了有利的条件。云南和甘肃利用地处高原的优势,把重点发展体能类耐力项目作为本省的战略重点。云南海埂海拔1897 m,青海多巴海拔2366 m,是我国两个重要的高原训练基地。地处北方的新疆和内蒙古利用辽阔的草原发展马术运动。而地处东部地区的上海、江苏、福建、广东则根据地理位置发展水上项目,球类项目,东北地区则有利于发展雪上项目和冰上项目。

我国自然地理条件空间分布上的不平衡和空间运动上的差异为我国竞技体育发展区域多样性提供了前提。但随着当前社会的发展和竞技体育发展需要,这种地域上的差距在逐渐输小,深处东部地区的运动员也可以到西部地区进行高原训练,也可以到北方进行冰雪项目训练。

3 社会发展条件

发展包括经济与社会的共同发展。经济的发展对社会的发展起到影响和制约的作用,社会的发展也对经济的发展起着决定作用,二者可谓相辅相成。他们二者共同的发展又会对竞技体育起到影响的作用。体育是一个社会的活动,而社会的发展包括人口、教育、文化、环境、基础建设、人类发展等多项社会指标的发展。目前我国的体育人口数量在世界范围内属于前列,但相对于我国人口基数来却是很小的一个人群。体育人口数量以及从事体育运动人口的比例反映着一个国家体育开展的深化程度,也反映着这个国家的体育素质。教育和文化在体育人才的培养过程中发挥着至关重要的作用。教育体制、教育制度以及体育在教育中的地位问题严重影响着体育的发展。另外,体育需要一个良好的社会环境和体育氛围。近几年,公共体育设施的大力投入使用,对于促进全民健身,增强体魄起到了带动的积极作用。当前,从社会整体发展水平上看,我国社会发展水平已达到世界中等水平,少数沿海地区已达到世界水平,但还是有许多内陆地区仍处在世界低水平。这种社会发展水平的区域或者地方性差异也必然造成竞技体育发展的区域差异。例如,沿海地区经济发达,社会发展水平高,社会资源丰富,能够为竞技体育的发展提供良好的成长土壤,竞技体育发展也相应较好。但受到文化、地理条件等影响,在某些特定的区域或者特定的时间段,某些省市单位的某些项目或者项目群的竞技实力,以及竞技体育后备人才储备也会出现较好的发展。

4 人力资源条件

所谓人力资源,也称为人力资本,是指某种可以利用提供资助或满足需要的东西。竞技体育的主体是由运动员、教练员、科研人员和管理人员组成的。首先,运动员是竞技体育的核心。运动成绩是衡量竞技体育水平的重要指标,运动成绩是通过运动竞赛而表现出来的。运动员是运动竞赛的直接参与者。作为人力资源核心的运动员方面,二三线运动员人数体现了该区域的后备力量的充裕程度,一线运动员人数体现了该区域人力资源的“量”,国家级和国际级运动健将人数体现了人力资源的“质”。近几年来,我国东部地区竞技体育人才资源数量,运动健将及国际健将培养人数明显高于中部和西部地区。

其次,作为竞技体育运动的直接参与者和组织者,教练员在运动选材、运动训练、运动比赛、运动管理中发挥着非常重要的作用。千里马总需要伯乐的赏识,培养体育后备人才总是从选材开始的,一名好的教练员能够找到那些好的运动苗子。并在他们身上施加合理、科学的训练,使其运动潜力能够最大限度的发挥,同时,教练员在运动员的一生中,对于运动员的学习、生活以及今后的工作都有着直接的影响。这也要求教练员要有较好的人格素养和专业素养。

管理人员和科研人员在运动员成才过程中是隐形的贡献者,他们的工作总是通过教练员反馈到运动员的训练、管理、学习和生活中。他们会将科学的评价指标和评价方法运用在挑选新队员中;他们还不断探索更为科学和合理的训练方法和监控手段,将其运用在日常训练之中;在比赛过程中,需要技术的支持和后勤的保障。因此,从某种意义上讲,科研人员和管理人员充当着“隐形”教练员的角色,他们的存在,让教练员的执教更为科学。

当然,一些社会组织、团体以及政府、学校相关领导、老师等对于体育运动的支持对于体育运动的发展,体育人才的培养也起到了非常重要的作用。他们共同为运动员提供了一个良好的运动成长环境。

5 体育人才的人种差异

人类学学者普遍认为,地球上由于自然环境、气候条件、自然资源以及社会环境的影响,处于社会中的人具有人种差异。人类在生长发育的过程中,环境对其发展可起到重要的影响作用。我国疆域辽阔,民族众多,环境差异大,这些条件充分的决定了我国人种体质呈差异和多样性分布。形态、机能、素质是反映一个人体质状况的基本方面,也是运动员进行科学选材的主要方面。我们常说北方人往往骨骼较大,身材魁梧,与南方人相比更为粗壮丰满,心肺功能优于南方人,南方人往往身材娇小,体重较轻,身体短小精悍,灵活性较北方人相比更为优异。所以通常情况下,南方人在速度、灵敏以及跳跃类项目中更胜一筹,而北方人更适合力量性和对抗性项目。

6 体育运动学校的区域性分布

各个地区省市的竞技体育,各省市单位的优势项目不光受到经济、文化、地理环境的影响,在一定程度上呈现区域性的分布也与各种运动型学校、体校、高等体育院校的分布有关。通过查阅资料得知,近几年来我国奥运会及亚运会获得奖牌的运动员,他们大都曾有过就读于各类体育院校或者在其初高中阶段,进行过系统而长期的专业训练。而各种高校都呈现一定的区域分布特征,各个高校、体育院校都有其传统优势项目,所以在培养的后备人才过程中也会呈现区域特色。

由此可见,任何一个区域的形成和发展都不是某一个因素单独作用的结果,而是各因素共同作用的结果,在竞技体育不断演变的阶段中,诸多因素间相互作用,共同对竞技体育的发展起到影响。