组织障碍

组织障碍（精选九篇）

组织障碍 篇1

一、认清组织沟通的障碍

在组织内部, 组织的沟通障碍常常表现为: (1) 组织因素。在管理中, 合理的组织机构有利于信息沟通。但是, 如果组织机构过于庞大, 中间层次太多, 那么, 信息从最高决策层传递到下属单位不仅容易产生信息的失真, 而且还会浪费大量时间, 影响信息的及时性。有学者统计, 如果一个信息在高层管理者那里的正确性是100%, 到了信息的接受者手里可能只剩下20%的正确性。这是因为, 在进行这种信息沟通时, 各级主管部门都会花时间把接受到的信息自我甄别, 一层一层的过滤, 然后有可能将断章取义的信息上报。 (2) 组织成员个人因素。组织沟通在很大程度上受个人心理因素的制约。个体的性质、气质、态度、情绪、见解等的差别, 都会成为信息沟通的障碍。一是知识、经验水平的差距所导致的障碍。在信息沟通中, 如果双方经验水平和知识水平差距过大, 就会产生沟通障碍。此外, 个体经验差异对信息沟通也有影响。在现实生活中, 人们往往会凭经验办事。一个经验丰富的人往往会对信息沟通做通盘考虑, 谨慎细心;而一个初出茅庐者往往会不知所措。特点是信息沟通的双方往往依据经验上的大体理解去处理信息, 使彼此理解的差距拉大, 形成沟通的障碍。二是利益因素。在团体中, 不同的成员对信息有不同的看法, 所选择的侧重点也不相同。很多员工只关心与他们的物质利益有关的信息, 而不关系组织目标、管理决策等方面的信息, 这也成了信息沟通的障碍。三是相互不信任所产生的障碍。有效的信息沟通要以相互信任为前提, 这样, 才能使向上反映的情况得到重视, 向下传达的决策迅速实施。管理者在进行信息沟通时, 应该不带成见的听取意见, 鼓励下级充分阐明自己的见解, 这样才能做到思想和感情上的真正沟通, 才能接收到全面可靠的情报, 才能做出明智的判断与决策。沟通者的畏惧感以及个人心理品质也会造成沟通障碍。在管理实践中, 信息沟通的成败主要取决于上级与上级、领导与员工之间的全面有效的合作。但在很多情况下, 这些合作往往会因下属的恐惧心理以及沟通双方的个人心理品质而形成障碍。一方面, 如果主管过分威严, 给人造成难以接近的印象, 或者管理人员缺乏必要的同情心, 不愿体恤下情, 都容易造成下级人员的恐惧心理, 影响信息沟通的正常进行。另一方面, 不良的心理品质也是造成沟通障碍的因素。

二、提倡平等沟通

美国加利福尼亚州立大学对企业内部沟通进行研究后得出的重要成果表明:来自领导层的信息只有20%-25%被下级知道并正确理解, 而从下到上反馈的信息则不超过10%, 平行交流的效率则可达到90%以上。进一步的研究发现, 平行交流的效率之所以如此之高, 是因为平行交流是一种以平等为基础的交流。为试验平等交流在企业内部实施的可行性, 他们试着在整个企业内部建立一种平等沟通的机制。结果发现, 与建立这种机制前相比, 建立平等的沟通渠道, 可以大大增加领导者与下属之间的协调沟通能力, 使他们在价值观、道德观、经营哲学等方面很快地达成一致;可以使上下级之间、各个部门之间的信息形成较为对称的流动, 业务流、信息流、制度流也更为通畅, 信息在执行过程中发生变形的情况也大大减少。这样, 他们得出了一个结论:平等交流是企业有效沟通的保证。

许多企业强调沟通, 却往往忽视有效沟通渠道的建立。企业规模不大时, 这种问题可能表现不会很明显。在企业中, 信息的交流主要有三种:上传、下达、平行交流。前两种是非平等交流, 后一种总体上是一种平等交流。要想扩大沟通的有效性, 就需要把平等的理念注入到前两种交流形式中去。以上传而言, 最大的问题就在于言路不畅, 当管理层次增加以后, 基层的声音就很难传达到高层领导那里。要解决这些问题, 最好的方法就是打破上下级之间的等级壁垒, 实现尽可能的平等交流。在沃尔玛, 这一信条得到了完美的体现。沃尔玛公司一再强调倾听基层员工意见的重要性, 即使现在公司规模不断扩大也是如此。在公司内, 沃尔玛实行门户开放政策, 即任何时间、地点, 任何员工都有机会发言, 都可以口头或书面形式与管理人员乃至总裁进行沟通, 提出自己的建议和关心的事情, 包括投诉。公司保证提供机会讨论员工们的意见, 对于可行的建议, 公司会积极采纳。

三、畅通沟通渠道

在组织沟通中, 企业主管除了利用正式渠道外, 还要利用好非正式沟通、网络沟通等渠道。

定期的领导见面和不定期的群众座谈会就是一种很好的正式沟通渠道, 它也能切实的解决上述存在的问题。领导见面会是让那些有思想有建议的员工有机会直接与主管领导沟通, 一般情况下, 是由于员工的意见经过多次正常途径的沟通仍未得到有效回复。群众座谈会则是在管理者觉得有必要获得第一手的关于员工真实思想、情感时, 而又担心通过中间渠道会使信息失真而采取的一种领导与员工直接沟通的方法。企业近年来采用的郊游、联谊会、聚会等形式则是非正式沟通的良好方式。这些渠道既能充分发挥非正式沟通的优点, 又因它们都属于一种有计划、有组织的活动而能够易于被组织领导者控制, 从而大大减少了信息失真和扭曲的可能性。同时随着社会科学技术的进步, 网络技术也已被用于组织的沟通领域。网络沟通的特点就在于超时间性、超地域性和沟通双方的互动性。通过互联网, 一台电脑可以将任何时间任何地点需要沟通的双方联系起来, 传递信息速度之快、沟通方法之便是以往任何工具不能比拟的。另外, 网络也因其虚拟性这一特点, 为非正式沟通提供了良好的沟通平台。一些企业相继在自己的网站设立了论坛、BBS公告、博客等多种非正式的沟通渠道。在这些渠道当中, 组织成员的沟通一般是在身份隐蔽的前提下进行的。所以, 这些沟通信息能够较为真实地反映组织成员的一些思想情感和想法。对于组织领导者来说, 掌握了解这些信息资料对他们日后的管理决策也是大有裨益的。

四、改善沟通技巧

为了达到良好的沟通效果, 沟通的参与者要学会对不同的人使用不同的语言。在同一个组织中, 不同的员工往往有不同的年龄、教育和文化背景, 这就可能使他们对相同的话题产生不同的理解。另外, 由于专业化分工不断深化, 不同的员工都有不同的“行话”和技术用语。而管理者往往注意不到这种差别, 以为自己说的话都能被其他人恰当地理解, 从而给沟通造成了障碍。由于语言可能会造成沟通障碍, 因此管理者应该选择员工易于理解的词汇, 使信息更加清楚明确。在传达重要信息的时候, 为了消除语言障碍带来的负面影响, 可以先把信息告诉不熟悉相关内容的人。比如, 在正式分配任务之前, 让有可能产生误解的员工阅读书面讲话稿, 对他们不明白的地方先做出解答。

组织学习的八个障碍 篇2

组织学习是一种需要跨越员工个体、团队、组织和社会环境等多个层次的复杂过程。阻碍组织学习的障碍因素有很多。例如，员工层面上，员工在感知创新知识时所遇到的困难，如焦虑感、认知偏见、知识存量不足、缺乏动机、对失败的恐惧情绪等；团队层面上，责备型团队文化和团队中的控制型管理风格等；组织层面上，组织缺乏明确可衡量的目标体系、高度分工、惩罚导向的组织文化以及组织中的犬儒主义等；社会层面上，创新知识本身的复杂性和动态模糊性、文化距离等。

组织学习障碍之一：管理文化

在控制型管理导向和惩罚型组织文化背景下，员工出于自我保护的本能，在潜意识中会尽力回避那些可能导致所在团队或组织陷入风险的创新知识，以撇清自身与可能的失败之间的关系。这种焦虑感会导致员工有选择性地披露、采用和分享其在直觉感知过程中所获得的创新知识，甚至在某些情况下会隐瞒、歪曲和虚构创新知识。

长此以往，这种普遍的缺乏心理安全感必然会导致员工的学习动力不足、知识技能存量不足和认知偏见，导致犬儒主义思想和行为在组织中盛行，将成功归因于领导者，在组织中滋生基于对领导者个人崇拜的非理性的盲目学习，强化领导者的盲目自信，使得错误的方法和思想被组织留存，而有效的创新知识却被抛弃。

在这样的组织中，人们往往过度关注和沉迷于过去的成功，看不到或许已慢慢逼近的危机，认为过去的成功和辉煌可以简单复制，倾向于统一的组织文化和整齐划一的员工特征分布，难以建立明确的可衡量的目标体系，社会环境中多样性信息的采集和利用受到限制，从而使得组织学习过程变得困难重重。

组织学习障碍之二：

高度分工与文化距离

在高度分工的情况下，组织中关于员工的工作描述变得越来越明晰。这种严格的工作描述以一种明确的方式展示了组织对每一个员工的期望边界和标准，相关的组织激励也主要取决于员工本职工作的完成情况。当组织中的员工缺乏机会在工作中尝试创新时，其学习动机就会遭受打击，从而导致组织知识库的发展陷于停滞。

除此之外，这种严格的工作描述还会引发员工在学习过程中身份识别的角色冲突，并在某些特定情况下演变成为组织学习障碍。与组织分工所形成的组织学习过程障碍相类似，创新知识本身对组织学习过程的影响也犹如一柄双刃剑：当知识和技能易于编码和传授时，其被竞争对手模仿的风险就会增加；反之，当创新知识本身比较模糊而相对隐性时，其传递的速度就会降低，解释说明的难度也会加大。

特别是在学习的主体和客体分别来自于不同社会文化背景时，这种状况将会更为严重。例如，20世纪90年代美国的汽车产业向日本同行学习时，来自美国汽车业的期望获得是可以明确传递的、具体的信息，而日本汽车业的技能优势大多表现为内容极其丰富的隐性知识和经验，这种差异便形成了彼此之间难以逾越的学习障碍鸿沟。

组织学习障碍之三：

解释说明和沟通

解释说明是员工个体借助于语言和行动以在团队和组织中解释其创新想法的学习过程。如果组织学习环路在这个节点遭遇障碍，那么就会导致员工的直觉感知学习成果难以在团队中扩散，难以得到组织的认可和接受，难以作用于团队和组织而最终只是改变员工个体自身的行为。在极端情况下，这些障碍甚至会极大削弱员工个体对团队和组织的认同感从而导致员工离职。

在知识传递过程中，特别是当创新知识本身内含大量隐性内容时，创新者与其他团队成员之间就需要大量的解释说明和沟通；但当知识传递双方或其中的某一方不太情愿的情况下，解释说明学习过程的效果可能就会大打折扣，给组织学习能力带来显著负面影响。许多员工在解释说明的学习过程中倾向于选择保留意见，导致组织沉默现象的出现，成为解释说明学习过程的障碍。

组织学习障碍之四：

创新知识与主要目标偏离

如果某个创新与组织的重要目标或主要工作任务偏离较大，相对优势的辨识难度较高，那么，就该创新所包含的利益进行解释说明，以获得团队和组织认同的难度则会较大。这种情况在满负荷的一线工作环境下尤为严重：恶劣的工作环境会使得员工普遍缺乏重视、吸收和运用创新知识的动力，巨大的工作压力会降低员工接受和内化创新知识的能力。

失去组织认同的恐惧会对组织学习过程形成颠覆性的负面影响，包括对风险的厌恶、对坏消息的否定以及对负面历史的消极对待等。为了维持自己在组织中的认同，员工常常会采取自我防御行为。

相比较而言，中等程度的组织认同对于接受创新想法以及与之相关的解释说明的支持则是最佳的。究其原因，创新想法之所以被拒绝，主要是因为创新想法本身对团队现有核心理念的潜在威胁，从而导致那些只有轻微威胁的创新知识才会被大多数团队成员所接受。

鉴于此，知识的相容性是其能否通过解释说明过程被其他团队成员所接受的关键。如果新知识与团队中的主流价值观相冲突，特别是与正式或非正式领导者所持有的理念相冲突，那么或许只有在团队面临危机情境时，创新知识才有可能被其他成员接受。

组织学习障碍之五：

学习成果滞留

当新知识在团队中达成共识之后，新知识从团队层次向组织层次传递的归纳整合学习过程便开始了。归纳整合学习过程一旦出现障碍，其主要表现即学习成果只是滞留在某个团队而难以融入整个组织的行动和实践之中。

个体层面上，障碍主要在于社会认知过程，如缺乏来自管理层的支持以及对惩罚和不利因素的恐惧等；团队层面上，障碍主要表现在团队之间彼此竞争且缺乏沟通；组织层面上，障碍主要表现在组织的历史以及对学习导向价值的认识；社会环境层面上，障碍主要表现在创新知识与整个产业普遍持有的理念相冲突，或者因为创新知识在短期内难以立竿见影而拒绝接受创新思维。

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当一个团队在考虑是否将某个创新知识在组织中进行共享时，与员工在考虑是否在团队中进行知识分享时的矛盾一样，团队也会因为组织中惩罚导向的文化而担忧会给本团队带来不利，也会因为跨团队沟通不良而怀疑其他团队能否同样分享创新知识。当团队之间处于相互竞争关系，特别是资源在团队间被低效甚至是无效配置时，这种矛盾的状况会变得尤为严重。在这种情况下，归纳整合学习只能借助于组织中高层管理者的强力支持来推行，或者只有在组织面临重大危机时才会被考虑和接受。

组织学习障碍之六：

创新知识与管理者的冲突

在归纳整合学习过程中，组织的正式授权与推动是其成败的关键。当创新者未经授权而提出新的创新理念时，很可能就难以获得管理者的支持，难以在组织中达成集体性的创新行动，遭遇难以逾越的归纳整合学习过程障碍。

管理者之所以不支持，常常是因为该创新与管理者自身的知识相冲突，或者至少与其对组织的愿景之间有所分歧。

鉴于此，部分管理者所持有的刚性且过时的理念、价值观和假设，既是组织中潜在的危机根源，也是对组织中归纳整合学习过程的障碍根源。有证据显示，长期的成功会导致组织中员工、亚文化和流程的严重同质化，堵塞组织学习通道，成为组织学习的障碍。

组织学习障碍之七：

制度化组织学习过程障碍

制度化学习过程是将独立于发起者的共享理念与组织战略相融合，以作为组织的行动指南。制度化学习过程一旦遭遇障碍，则意味着共享理念虽然已经形成，但却没有能够在组织知识库中得到存储和运用。

要想将创新成果在组织中实施，无疑需要组织中有影响力的高层管理者持之以恒的推动，一旦这样的管理者离开了组织，或者其影响力不再聚焦于该创新成果，则会导致制度化组织学习过程迟早会遇到障碍而渐渐停滞，甚至最终被组织废弃。

制度化学习障碍在员工个体层次上主要表现为制度化学习动机不强、技能缺乏和态度不端正等方面；在团队层次上主要表现为人际关系及其历史上的冲突等方面；在组织层次上主要表现为刻板的工作设计、严格受控的时间资源、组织系统中的不一致性等方面；在社会环境层次上主要表现为创新知识的生命周期越来越短暂、隐性知识难以存储、语言和文化背景差异等方面。

组织学习障碍之八：

员工及管理者技能缺乏

员工既是组织中创新知识的主体，也是实施组织学习过程的关键角色，高比例的员工离职可能导致组织中创新知识转移的中断，缺乏训练有素的员工是组织中完成制度化学习过程的重要障碍。

作为一个管理者，如果不能与时俱进，将难以适应知识管理的需要而成为制度化组织学习过程的障碍。一方面，管理者对员工学习能力的不信任，对员工学习意愿的感知错误，以及与员工在过去的学习过程中的冲突，都会降低管理者对制度化学习过程的预期和承诺；另一方面，如果没有明晰的问责机制，会导致放任的自由主义管理风格盛行，使组织战略、政策和行动之间彼此不一致甚至相互矛盾，必然最终造成制度化学习过程困难重重而难以成功。

本研究分析了组织学习过程中的障碍因素，为管理者提高组织学习能力提供抓手，也希望有更多的研究关注于组织学习的动态过程。随着每一个组织学习过程障碍的消除，企业的组织学习能力一定能够得到相应的提升，距离组织学习的成功和学习型组织的构建也就会更近一步。（本文摘编自“组织学习动态过程障碍的整合研究”，《管理学报》2014年12期）

略论开放大学教师发展的组织障碍 篇3

最早的开放大学源于1971 年成立的英国开放大学,它打破了校园场域的限制,赋予开放大学超越院校名称的“对学习者开放、学习地点开放、学习方法开放、观念开放”深刻内涵而备受推崇。2011 年5 月,教育部审议通过了中央广播电视大学《国家开放大学建设方案》,决定以广播电视大学系统为基础组建我国的远程开放大学。开放大学作为一种新型大学,其教师发展应该归类为大学教师发展。《国际教育百科全书》指出: 大学教师发展广义上指发生在大学教师身上的总体变化,这些变化源于学校环境中各种因素的影响。狭义上指为了改进大学教师的教学或科研成效而设计的一些发展项目,它包括四个层次: 一是教学发展———改进课程的设计、改进教学技能和对学生学习的评价; 二是专业发展———提高专门技能和学科研究;三是组织发展———提高管理职能方面的绩效; 四是个人发展———改变大学教师对自身的理解和认识,改善他们对社会和组织环境,改变他们对自己工作的态度［1］。

二、开放大学教师发展中的组织障碍

( 一) 组织制度障碍

组织制度会对教师发展产生约束或激励的作用。从组织理论的角度看,制度是教师发展的前提,也是教师发展的保障,只有建立有效的教师发展制度才能真正促进教师发展。但我们在调查中发现,开放大学组织中存在许多制度和机制不利于教师发展。具体表现在:

1. 职业准入制度。开放大学教师的准入制度照搬普通大学且准入标准过低,这在一定程度上影响了开放大学教师的职业发展。目前在开放大学教师职业准入上没有专门的标准,只要取得高校教师资格证书即可。而事实上,开放大学从事的是远程教育,对教师的要求与普通大学、高职院校存在很大的差异,但目前对从事远程教育的教师没有相关的职业准入要求,尤其不利于开放大学招聘适合的兼职教师。

2. 教师培训制度。当前,开放大学的教师培训制度主要以提高教师个体的学历和工作业绩为取向,缺乏对开放大学梯队式教师群体发展的专项支持,因而对开放大学组织发展和教师队伍整体素质的提高作用不大。调查发现,教师培训进修中的主要问题是“培训内容僵化,缺乏针对性,实用性不强”,其次是“培训机会有限,并且限制条件多”,多数教师没有机会参加培训［2］。

3. 教师评价制度。当前,开放大学的教师评价制度,主要以提高教师工作业绩为取向,且注重短期目标,助长了急功近利的思想,不利于教师的专业成长; 同时,现行的教师评价主要关注教师个体的评价,而缺乏对教师群体、团队和组织的评价,不利于教师群体知识的交流与分享,也不利于教师团队合作建设。

4. 教师激励制度。当前,开放大学教师激励机制,最突出的问题是组织发展取代个人发展,缺乏从教师内在需要出发激励教师发展的机制,无法调动教师主体参与的积极性。另外,激励制度中缺乏对教师专业群体内、专业与专业教师群体之间交流、共享的机制,不利于教师之间的知识、经验的分享; 缺乏对群体的激励,不利于激发教师的团队合作精神。

( 二) 组织结构障碍

组织结构是教师发展的平台。从组织理论的角度看,集权结构和等级制度在很大程度上会阻碍教师发展。

开放大学沿袭了其前身广播电视大学的系统办学特点,其内部组织结构则是以等级链为基础的直线—职能制组织结构。这种组织结构存在过度科层化特征,执行力较高,但存在民主、合作氛围,典型的组织治理采取的是自上而下的运行模式。这种组织结构不利于开放大学内部交流、分享,处于组织结构底层的教师意见难以真正反馈到组织结构顶端的行政决策者,而且行政人员和教师的矛盾容易被激化,教师在组织中话语权难以得到保障。教师与教师之间也缺乏知识交流与分享,抑制了教师个性与创新合作、开放大学内部组织结构另一个特点是行政主导化的权力结构,行政权力蚕食学术权力。行政主导化是我国大学的普遍现象,但是在开放大学组织中更加突出。这是因为,开放大学目前沿袭的是广播电视大学系统办学模式,广播电视大学长期形成的是从中央到地方的“分级办学、分级管理、业务指导”的模式,这种设置使得广播电视大学呈现高层型的组织结构,组织中“官本位”现象严重,具有高级职称的教师纷纷热衷受聘行政职务,普通教师无心搞专业发展,组织中学术氛围不畅,教师专业发展属于个体单打独斗,学术团队难以形成气候。

( 三) 组织文化障碍

教师是开放大学组织文化的主体,教师的价值观念和行为方式是开放大学组织文化的反映,同时,开放大学组织文化也潜移默化地影响着组织内部教师的发展。从组织理论的角度看,开放大学组织文化存在不利于教师发展的方面,具体表现在:

1.“个人主义”文化。开放大学的教师结构比较复杂,既有专兼职教师之分,又有主持教师、责任教师和辅导教师之别,但在具体的分工中,完成各自工作,个人主义倾向明显。兼职教师本身属于打酱油,游离于组织之外,组织文化难以对其产生约束。专职教师则往往一人兼数职,既是教练员又是裁判员,教学权力很大,助长了其“专业个人主义”作风,加之,开放大学的组织文化尚处于自发式,无法对教师个体作为有效的引导,使得组织内难以真正形成合作、共享的教师发展文化机制。

2.“缄默”文化。开放大学组织内部,行政权力的异常强大,教师群体性失语现象比较严重,压制性的缄默文化盛行。教师对组织管理、决策,缺乏话语权,也担心受到行政权力的打压、报复,大家形成了心照不宣“莫谈校事”的默契; 教师不敢自我揭短,谈论自己的教育教学困境,害怕给领导、同事留下坏印象,影响自身评优、职称晋升等现实利益; 教师也不愿意指出其他同事教育教学中存在的问题,害怕因此违背固有的游戏规则,在群体内部受到排挤、冷落。

3. 保守主义文化。变革意味着要打破传统,相较之其他社会组织而言,开放大学组织在一个相对封闭的系统内运行,组织整体趋于保守。开放大学的教师,大多有多年工作经验,熟悉远程教学模式,已经形成了一套固有的教学模式,不希望打乱原有的经验流程,抗拒改变。同时,教师群体内部也形成了排斥“与众不同”、“标新立异”的思维惯性,使得教师为获得群体内认同而甘愿只求稳定,不求革新。

4.过度竞争文化。开放大学的内外部竞争环境比较激烈,这无疑也会对教师产生影响,尤其是开放大学实行聘任制和竞争上岗等一系列改革之后,教师之间在学历、职称、评级等方面的竞争越来越激烈,导致教师之间缺乏合作、共享的教师发展文化机制。

( 四) 教师主体障碍

开放大学教师发展不仅会受到开放大学的组织结构、组织制度、组织文化等方面的客观影响,同时也存在教师群体的主体障碍。这主要表现为以下现象:

1.“自主发展意识淡薄”现象。“自主发展意识”是指教师发展的主体意识的觉醒,能够自觉、主动地寻求自身发展尤其是专业发展。目前,开放大学教师在繁重的课程建设、教学任务压力下,自身发展意识不够,得过且过现象比较严重。

2.“职业幸福感缺失”现象。同样是大学教师,但是开放大学教师的社会地位远低于普通大学教师,师生分离的教学模式使得教师的教学成就感大大降低,加之社会转型期各种急功近利的思想等,开放大学教师职业幸福感难以得到满足。

3.“教师角色过度”现象。在诸多对开放大学教师的研究中,无一提到远程教育的特殊性。成人学习对象的特点,要求教师具备多重教师角色,比如课程开发者、教学设计者、教学交互者、支持服务者等等,出现教师“角色过度”现象。这些角色要求本身无可厚非,关键是就单个教师个体而言是极其不现实的,教师发展中往往陷入角色迷茫。

4.“组织内部分离”现象。开放大学内部不仅存在行政人员与教师群体之间冲突,也存在教师内部各学科、各专业群体之间冲突,还存在同一学科的教师之间的冲突,这些冲突带来了彼此间缺乏必要的合作与交流,从而在一定程度上造成“组织内部分离”现象,阻碍教师发展。

5.“实践反思能力欠缺”现象。开放大学教师长期存在数量不足、质量不高的现状: 数量不足,开放大学教师一直承担着较为繁重的教学任务,造成教师客观上用于反思的时间、精力比较有限; 质量不高,开放大学教师中拥有博士以上学历、副高以上职称的比例远远落后于普通高校,教师专业素养欠缺,主观上自我反思意识不足。再加上开放大学课程建设一直沿用广播电视大学聘请专家教师开发的模式,这在一定程度上造成开放大学教师依赖“权威”意识,甘当配角,反思能力浮于表面,缺乏对专业、课程整体深层次反思。

三、开放大学教师发展的组织改进策略

我国开放大学的组织生态相对复杂,既有我国大学之间存在目标模糊性、资源依附性、环境复杂性、结构二元性、成员的专业性的“组织趋同”现象［3］,又沿袭了广播电视大学存在的“以使命为导向”、“以行政权力为尊”、“大学精神匮乏”等“组织异化”现象。教师发展是开放大学发展的百年大计,是开放大学振兴之所在。针对开放大学教师发展中的组织障碍,在组织建设中可以从以下三点加以改进:

( 一) 以教师发展制度为重点,推动现代大学制度建设

在对开放大学内涵的探讨中,诸多研究者有一个一致的观点,开放大学首先是大学,大学意味着开放大学不可再重复过去广播电视大学行政化办学的历史老路,要成为一所真正意义上的大学。开放大学最根本、最首要、最重要的制度建设,一定要符合现代大学制度建设的理念和原则,寻求内在自由与外在秩序的平衡,妥善处理“开放”与“自律”的关系,体现“大学自治”与“学术自由”的精神［4］。现代大学制度建设的重点之一是教师发展制度建设,不能只重视教师的教学发展、组织发展,还要重视教师的专业发展和个人发展,为教师的全面发展提供良好的制度平台。同时,开放大学教师队伍比较特殊,应当突出重点、兼顾一般。从横向上说,有专职教师也有兼职教师; 根据2010 年《中国广播电视大学教育统计年鉴 》数据显示,中央电大有专任教师57097 人,聘请的校外教师有37029人［5］。专职教师发展无疑是开放大学教师发展制度建设的重点,但庞大的兼职教师发展也关系到开放大学教师队伍的稳定,两者需要兼顾。从纵向上说,有主讲教师也有责任教师、辅导教师; 既需要中重视顶端的课程主讲教师的激励,也需要重视中层责任教师、基层辅导教师的激励,他们的发展同样重要但侧重点不同,应该根据他们的不同发展需求做出恰当的激励制度。

( 二) 以教师团队建设为抓手,推动学习型组织建构

对于开放大学而言,学习型组织建构是开放大学发展的外在需求和内在动力。一方面,作为构建学习型社会的主力军,开放大学自身首先要成为学习型组织,才能不断满足学习型社会对开放大学的学习要求; 另一方面,开放大学组织结构中“先天不足”,需要通过学习型组织建设予以解构。学习型组织构建有利于开放大学由高层次组织结构向扁平化组织结构转变,促进组织内部交流、合作机制氛围的形成,有利于组织内教师与行政人员矛盾冲突的化解,有利于教师增强对组织的认同,通过自身发展为组织发展贡献力量。学习型组织理论中提出团队学习的理念,这对于开放大学教师突破“个人主义”,形成专业团队合力有积极的意义。从组织方式看,大学教师发展有“自上而下”、“自下而上”、“上下融合”等三种基本模式［6］。开放大学过去教师发展中更多的是“自上而下”模式和“自下而上”两种模式,前者依靠的是行政指令,后者则主要来自教师自身发展动力,两者并行不悖,缺乏交集,容易出现重复作业。教学团队是“上下融合”的有效尝试,借助于教学团队的平台,教师可以获得专业更广阔的发展空间,而组织也可以透过教学团队更好、更有针对性地服务教师发展。进一步说,教学团队的发展对组织中学术权力的壮大也非常有利,从而有助于组织中解构行政权力一家独大的现状。

( 三) 以教师理念认同为核心,推动特色组织文化塑造

组织障碍 篇4

摘要：本文旨在从制度的角度出发，针对我国大多数非营利组织在发展过程中出现制度性障碍的实际情况展开探索和研究。本文主要根据我国非营利组织目前身份认同障碍、地位尴尬以及与政府的微妙关系等现状归纳出我国非营利组织发展制度障碍这一核心问题，围绕这一现实问题，对我国非营利组织目前所存在的制度性障碍进行分析研究，探寻非营利组织发展中的制度性障碍的原因，试图对我国非营利组织在发展道路中提供有针对性的政策建议，为改变我国非营利组织当前尴尬地位及运行困难的现状提供借鉴。

关键词：非营利组织障碍双重管理解决路径

一、研究背景

伴随着新公共管理的革命，在世界范围内兴起了一股发展非营利组织的浪潮。于此同时，非营利组织也逐渐成为我国社会经济发展中的重要力量，并发挥着政府、市场不可替代的作用。但是中国非营利组织的作用在当今社会发挥的程度还非常有限，相比西方发达国家非营利组织而言，发展速度也相对较慢。

在这种情况下，非营利组织在中国的发展也必然遇到在西方不曾出现过的障碍，遇到西方学者没有想到过的困境。尽管近年来，我国的非营利组织得到了前所未有的发展，尤其是出现了少数一些具有国际影响力的非营利组织，但是由于我们在市场经济和民主政治(政治文明)的建设方面尚不完善，尤其是非营利组织内部的管理制度不够健全，公民社会的发展更是刚刚起步，我国非营利组织的发展在目前面临着许多的问题和障碍。事实上，由于社会大环境的影响，经济利益，民族文化、传统、习俗等因素使得非营利组织在实现组织目标、完成公益使命的过程中发生“失灵”现象。

二、我国非营利组织发展制度性障碍分析

2.1双重管理制度的制约性障碍

我国最早的社团管理法规是1950年9月国务院根据《中国人民政治协商会议共同纲领》的规定，制定的《社会团体登记暂行办法》和《社会团体登记管理暂行办法实施细则》。依据这两部法规，经过三年多的工作，当时社会中的非营利组织被依法登记。非营利组织开始确立自己的法律地位。

然而，从改革开放到1989期间，我们国家对非营利组织的管理处于一种混乱状态，在当时各种各样的政府机关都可以审批非营利组织的成立，更有甚者一些社团也可以成立新的社团。即便如此，改革开放后经济和政治体制的改革为非营利组织提供了相对之前很大程度上的发展空间，但毫无疑问这一发展是在政府主导下整个体制改革框架之中渐进进行的。当时处于鱼龙混杂状况的非营利组织发展是在政府的主导下发展的。国务院于1989年10月25日发布了《社会团体登记管理条例》。双重管理制度初次以行政法规的形式形成1。1 1998年，中国政府根据社会经济的发展和国内形势的变化，对1989年颁布的《社会团体登记管理条例》

就目前而言，在我国非营利组织注册登记实行强制登记制度。对于希望登记注册的非营利组织而言，双重管理制度象征着繁琐而漫长的登记注册过程。非营利组织的业务主管部门是国务院和县级以上地方各级人民政府的有关部门、国务院或者县以上地方各级人民政府授权的组织。不同的业务主管部门担任的都是审批的前置角色，但是业务主管部门审批的依据法规不尽相同，执行标准也是有所差异。之所以说双重管制象征着繁琐的登记注册过程就在于，非营利组织寻找与自己对应的业务主管部门是件麻烦的事情，尤其是当希望注册成一家多重性质功能的非营利组织时，根本就不知该去何方寻找自己的业务主管部门。

对于业务主管单位而言，批准非营利组织的条件不单单要考虑申请登记的组织业务范围是否与其负责范围相关，成立后的非营利组织能否在他们有效的控制范围之内更显重要，另外，申请登记的非营利组织的发展是否会引发过大的政治风险和责任以及能否增大业务主管单位所在的部门利益成为负责业务主管单位考虑的本质条件。而行政干预也就顺其自然的成了满足这些条件的必然趋势。

事实上，双重管理在某种程度上已经陷入了双重难管的困境。政府设计双重管理制度的首要出发点是对非营利组织发展的限制并规避其可能引发的政治风险。具体实施方式则表现为通过双重审批进行准入的限制。在双重管理体制下，我国非营利组织的登记注册被设置了双重门槛。其结果是:许多希望成立的非营利组织就出现了要么干脆不申请注册，自由开展自己的活动:要么就不按照双重管理的注册登记程序走，直接在工商行政管理部门登记注册;要么开始是按照标准的申请注册渠道走，一旦注册成功就无法无天撇开法规按照自己的意愿活动。

总而言之，双重管理体制目前既是制约非营利组织发展的最大障碍，也是造成对非营利组织管理乏力、监督不到位的主要原因，尤其是在非营利组织快速发展的今天，双重管理制度的局限性和滞后性更是显露无疑。

2.2税收制度的制约性障碍

目前我国非营利组织税收制度大体概括为以下几个方面:第一方面，免税制度，非营利组织所收入和取得的财政拨款、预算外资金专户管理或财政预算管理的政府性资金、基金、各项收费、附加收入和各级政府资助等九项所得收入免征企业所得税。除此之外，我国非营利组织自用物品和与各组织宗旨相关的活动免征相关税收。第二方面，捐赠制度，在纳税人向特许的非营利组织捐赠时，其所捐赠的资金数额的百分之

三、百分之零或者百分之百部分允许在个人所得税或企业所得税税前扣除。第三方面，税收征管制度，对于我国非营利组织的征管而言，对其税收征管的关系建立必须以发生纳税义务为先决条件。

我国现行非营利组织税收制度基本上是1994年税制改革的产物，针对非营利组织的税收制度较少，并存在着种种问题。2009年11月19日财政部发布了《关于非营利组织免税资格认定管理有关问题的通知》1，它是根据《中华人民共和国企业所得税法》第二十六条及《中华人民共和国企业所得税法实施条例》第八十四条的规定对非营利组织免税资格认定的条件明确了九大条目。即使我国政府针对这一事项不断在做调整和改革，但我国现行的税收制度依然不能十分适应社会经济发展和非营利组织自身发展的要求，因此，创造一个公平有效的税收环境对促进非营利组织的健康发展至关重要，另外，根据我国社会经济发展的进 进行了修正，并于当年10月25日颁布了新修讨一的《社会团体登记管理条例》(国务院令第250号)，与此 1同时，还颁布了《民办非企业单位登记管理暂行条例》(1998年，和《公益事业捐赠法》(1999)。这些法规都进一步肯定了双重管理制度。

《非营利组织管理》课程作业

程，提出进一步促进我国非营利组织发展的相关税收制度的建议以及建立和完善我国非营利组织税收制度都迫在眉睫。

2.3监管制度的制约性障碍

严格来说，目前我国非营利组织的监管制度体系还没有建立完善起来，我国现行的做法主要是通过民政部门和业务主管部门对非营利组织进行监管。1986年颁布的《民法通则》标志着我国政府对非营利组织的监管进入相对正规化阶段。这部通则明确了社会团体的法人身份，这为政府监管及非营利组织内部治理机构

1提供了法律依据。

虽然我国非营利组织自从改革开放起有了非常大的进步和发展，但是，从我国的目前状况来看，关于非营利组织的监管制度体系还有诸多问题有待解决。这些问题可归纳为下面几个方面:

首先，在我国非营利组织监管制度体系中最值得关注的就是不够健全的监管法律法规对非营利组织发展障碍性大的问题。随着社会的发展，非营利组织在全球社会中发挥的作用越来越大，进而，关于非营利组织监管法律制定的问题也受到世界各国政府的关注和重视。

从现实角度来看，非营利组织的发展严重受到监管法律法规准确性差和限制过度的影响。我国现阶段有关非营利组织的监管法律制度不健全的问题主要体现于：第一，关于我国非营利组织的监管法律制度是否健全不应从其具体条款的数目上去衡量，事实上，目前我国针对非营利组织的法律条款不少但其对非营利组织的发展限制过度。第二，我国关于非营利组织监管法律内容和技术上存在缺失，有待完善。这对我国的非营利组织的发展是有一定的阻碍的。另外，组织所接受的捐赠和志愿者服务也在不断萎缩，因此，优秀的人才很难被组织保留。如果长期以往下去我国非营利组织的发展将受到很大的限制。

2.4非正式制度障碍

我国特定的历史和传统文化使我国非营利组织界严重缺乏社会监督的重视，我国非营利组织的非正式制度对其影响重大。这种影响主要体现在以下几个方面:

1.公众、媒体与民间评估组织的监督出现了缺位现象。首先，由于我国长期受着封建思想的统治，顺从的思想已经在人们的内心根深蒂固，我国人民并没有深刻理解而行使自己所拥有的公民权利。2.我国独立的第三方评估组织的缺位。西方国家很重视对第三方评估的独立监督，因为该组织可以弥补政府监督机制的一些不足。3.非营利组织受到了社会整体道德环境恶化的负面影响。自从改革开放以来，我国经济体制逐渐由计划经济体制转变为市场经济体制，在此过程中旧的计划经济体制中形成的道德观念慢慢与社会不相适应，而新的市场经济体制下的道德观念还未形成，在这种情况下，信用伦理的缺失层出不穷，我国出现了严重的道德滑坡。当时整个社会的道德状况对非营利组织也造成了一定的影啊。由于整个社会公信力的削弱，志愿者数量越来越少，非营利组织的资金来源单一。

三、我国非营利组织发展制度性障碍的解决途径探析 1 根据国务院1998年颁布的《社会团体登记管理条例》(国务院令第250号)，我们可得知登记管理机关应履行的监管理职责为:负责社会团体成立、变史、注销的登记或者各案:对社会团体实施检查，对社会团体违反本条例的问题进行监督检查，对社会团体违反本条例的行为给与行政处罚。而业务主管部门履行的监督管理职责包括:负责社会团体筹备申请、成立登记、变史登记、注销登记前的审查:监督、指导其章程开展活动:负责社会团体检查的初审:协助登记管理机关和其他有关部门查处社会团体的违法行为;会同有关部门指导社会团体的清算事宜等。参见.社会团体登记管理条例.1998年第27条

从我国非营利组织制度的现状来看，要解决我国非营利组织发展的制度性障碍，就应该顺应世界各国非营利组织的立法潮流，加快我国非营利组织制度化的进程。只有以制度形式巩固改革成果，才能促进我国非营利组织的发展，保障我国非营利组织发展的稳定性和其管理部门的权威性。根据当前我国非营利组织发展的实际情况和现状，笔者认为，主要可以从对我国双重管理体制改革、税收制度改革及监管制度改革几方面的展开思考，探析我国非营利组织制度性障碍的解决途径。

3.1双重管理体制方面

随着我国社会的不断发展，对我国非营利组织双重管理制度改革的需求与日俱增，双重管理制度是我国非营利组织登记管理体制最主要的组成部分。目前所需的是一套建立在科学分层和分类基础之上的登记管理制度。为了更好地发挥非营利组织的积极作用，我国政府需要在观念上进行转变，改变目前的消极型的行政控制体制。政府不但要对非营利组织的存在和其在社会中不可替代之作用进行承认和肯定，还要积极实现对非营利组织以控制为基本立足点到以激励为根本出发点的转变。要做好对那些能够积极参与公共事务的非营利组织有计划、有重点地培养和发展，发挥它们在公务服务和公共管理中的积极作用。

根据我国目前的社会情况和非营利组织发展需求，合理的登记管理制度应当是:针对所有的非营利组织建立一个可以获取其基本信息、的备案注册平台。除此之外，针对部分非营利组织(从事特定政策鼓励或公共服务的社会公益活动)，除了严格按照非营利组织登记许可制度以外，还要实行更加严格的公益法人的认定制度。由于特定的非营利组织会享有特殊性优惠待遇，因此，国家政府在公益法人认定方面必须对其政策标准进行严格掌控和导向。而对于满足条件、成功被认定为公益法人的非营利组织，在享有最大限度的财政和税收等方面的优惠待遇的同时，必须要更为严格地、规范地接受政府行政监管和社会监督。关于双重管理体制的改革，不但要从非营利组织管理部门入手，还要从非营利组织的监管委员会出发。由于双重管理体制的多元化特点使得申请登一记的非营利组织在申请过程中不但要面对民政部和业务主管部门两道关卡，而且要面对业务主管部门多却很难到与自己组织性质相符的业务主管部门。针对这一点，可以考虑把目前由各不同业务主管单位和其相关部委对我国非营利组织行使负责的行政职能统一到非营利组织监管委员会来。这样，非营利组织监管委员会统一行使对非营利组织的受理、分类、备案、登记、监管的职能。而目前的业务主管单位就可以行使专门针对特定非营利组织的审核、备案、登记等职能。

3.2税收制度方面

在进行我国非营利组织税收制度改革时，应当注重对税收制度进行区分性安排以及对我国非营利组织的类型进行合理划分。这样关于非营利组织的分类就被要求做到更加科学合理、严格、清晰。对于非营利组织的分类，一方面可以其创立宗旨为标准，根据宗旨可将非营利组织分为互益性非营利组织和公益性非营利组织。社会性团体和经济性组织组成互益性非营利组织。由于各非营利组织的创立宗旨不同，因此所属的归类也不同。政府在制定税收制度时应根据不同类别的非营利组织安排不同的税收制度。而在此，公益性非营利组织则是税收优惠制度支持的重点对象。

从税收制度的内容考虑，我国非营利组织的税收制度有待进一步完善，尤其是捐赠税收制度更是重中之重。对我国捐赠税收制度的完善可从以下几方面进行思考:首先非营利组织的税收制度改革要对我国非营利组织受赠主体的范围有合《非营利组织管理》课程作业

理的确定。上文已提出，根据创立宗旨不同，我国非营利组织可分为公益性组织和互益性组织。政府支持和鼓励发展的非营利组织对象主要是公益性组织，因为为其成员服务而不是为所有公民大众服务是互益性组织的宗旨，而为所有公民大众的公共利益服务是公益性组织的宗旨。换言之，只有公益性组织才是我们所确定的合格、合理的受赠主体，而对互益性组织的捐赠是无法获得相关税收优惠的。

完善非营利组织税收制度需要政府实行可以与整个社会事业财务会计制度完全接轨统一规范的非营利组织财务会计制度。统一的非营利组织财务会计制度有利于非营利组织间相互结算和交往。根据我国非营利组织界目前的情况，可以按照先过渡再入轨的方法进行。首先，针对非营利组织要实行其专用发票和单列的财务会计制度，这是过渡阶段的方案。一旦做好过渡阶段的准备就尽快步入非营利组织向全社会统一的财务会计制度的轨道。这样，非营利组织就可以与整个市场的运作接轨，完全融入到社会的大体系当中。

3.3监督制度方面

完善我国非营利组织他律监管机制的建设对促进我国非营利组织发展也同样具有着积极作用。他律监管机制是我国非营利组织的外部监管机制，也是我国非营利组织活动的外部环境。对于非营利组织而言，要想提高其组织绩效以实现其创立宗旨就必须要有一个良好的外部发展环境。就我国目前的情况而论，对于非营利组织他律监管机制的完善可以从法律建设与完善、提高政府规制效力、增强社会监督力等方面入手。

组织障碍 篇5

[关键词] 企业文化 组织学习 学习障碍

建设企业文化已成为当今企业界的时尚。然而，企业文化建设过程中往往因为过“虚”而夭折。如何真正实现企业文化建设，已成为许多学者和实践者所关注的热点，也是许多企业正在努力探索的课题。

一、基于组织学习的企业文化建设过程

20多年前，阿吉瑞斯(Argyris)和熊恩(Schon)在其著作中第一次提出了“组织学习”这一新概念。随后，组织学习的思想得到了不断的发展。从文化学的角度，组织学习是组织建设新的文化系统，从而通过塑造文化优势来构建组织优势的构成。由于企业文化建设的过程同样是一个组织学习的过程，因此对组织学习过程的划分同样适用于文化建设过程。

多数的组织学习文献都将组织学习过程划分为不同的阶段，运用过程模型抽象地描述组织学习的过程。最有代表性的模型分别是阿吉瑞斯和熊恩(1978)提出的四阶段模型即发现、发明、执行、和推广以及日本学者野中和竹内(1992)提出的组织内知识转化的四种模式。野中和竹内将知识分为显性和隐性两种，并从知识的这两种形式出发，提出了组织内知识转化的四阶段模型：(1)组织学习从个体间共享隐性知识开始, 隐性知识在团队内共享后经整理被转化为显性知识(外在化)；(2)团队成员共同将各种显性知识系统整理为新知识(合并)；(3)团队各成员通过学习组织的新知识, 并转化为自身的隐性知识, 完成知识在组织内的扩散(内在化)；(4)拥有不同隐性知识的成员互相影响(社会化)。这样,一轮组织学习过程终结。

二、企业文化建设过程中的障碍及因素分析

组织学习的障碍即阻碍组织进行学习的因素。Senge（1990）称之为“学习无能”；McGill（1992）称之为“学习阻碍”；Synder &Cummings（1998）称之为“学习偏差”。尽管说法不一，但实质都是组织学习过程中的障碍。在企业文化建设的组织学习过程中存在着四个范畴的障碍：过程障碍、已有文化造成的文化障碍、组织结构和领导有关的障碍和定制包办障碍。

1.过程障碍

1975年马奇和奥尔森对组织学习循环失效的研究提出了学习周期中断的四种类型,即“封闭性学习”、“限制性学习”、“迷信学习”和“模糊学习”。丹尼尔·金(1993)在马奇和奥尔森提出的模式上又增加了三种新的中断类型,即“表面学习”、“片断学习”和“投机学习”。国内学者陈国权也从组织学习的阶段划分的角度对组织学习的障碍进行了详细的分析。综合前人研究，从企业文化建设角度，将三种组织学习的类型即单循环学习、双循环学习和再学习以及行为和认知模式间的关系结合起来分析，企业文化建设中组织学习的过程中断主要表现为以下几种类型：

(1)企业文化的表面学习。组织成员没有认识到企业文化建设的意义，因此学习只是表面性，不具备长期性，同时由于个体认知模式没有改变，组织也就无从吸收学习成果。

(2)企业文化的迷信学习。由于缺乏必要行动理念、模式或理论，组织成员或组织的认知模式不当，导致知识不能在组织内有效扩散。员工认为企业文化就是尊重员工权利，对市场化的与企业发展的义务认识不够，容易回归到计划经济时代的福利追求上去。

(3)企业文化的情景学习。个体学习开始后，又被遗忘，或没有被加以整理供使用。有的企业在建设企业文化的过程中提出了看似系统、完整、严谨的《企业文化手册》，但是手册中的内容并没有在企业的各种规章制度中体现出来。这使得新的企业文化无法通过制度的载体得以实施，根本就无法执行。

(4)企业文化的封闭性学习。组织成员通过学习掌握了企业文化相关的概念和知识，但是并没有采用合适的行为，即个体概念性的学习没有转化为个体行为。

(5)企业文化的限制性学习。由于组织中的沟通不畅，组织成员间缺乏合作，组织对个体的行为默然视之。

(6)企业文化的模糊学习。现有的企业文化建设往往缺少对建设结果的有效评价，例如反馈机制，这会影响组织成员以后的行为及对组织管理制度的信任程度。

2.已有文化造成的文化障碍

文化是组织学习的产物，同时他又影响了组织学习的每一个环节,植根于已有组织文化的学习不仅能成为有用的导向,而且也会阻碍学习。已有的嵌入在组织策略、结构之中, 难以改变的组织文化是组织学习的一大障碍(Schein, 1992)。已有的文化在企业文化建设过程中，一方面，这些文化往往自然结盟并已潜移默化成为人们的思维方式、经营方式、管理方式、行为方式、生活方式、进而汇合成一种普遍的社会习惯；另一方面，与这种社会习惯或文化相对应的社会规范和既得利益格局已经形成。同时，这两个方面相互作用、相互联系十分系统、完整、紧密和成熟，并对新的、先进的、正确的文化发展形成庞大的破坏力或阻力。

还要看到，除了上述因素之外还在于企业领导和一般员工自身，往往同时兼有新的与旧的文化、正确的与错误的文化、潜文化与显文化。两种文化成分，使得企业从领导到普通的员工需要进行彻底的自我革新。

3.与领导和组织结构有关的障碍

企业文化建设要切实到位， 一个必要条件就是要有能契合学习过程的组织结构的存在。在企业文化建设过程中，大多数企业都缺乏相应的企业文化建设、监管、控制机构。波百和利普席茨用术语“组织学习机制”来描述制度化的结构和程序安排，通过结构和安排使组织系统地收集、分析、储存、传播和使用与企业及成员有关的信息，而不合适的组织结构将成为企业文化建设的障碍。

企业领导由于体制原因和经营压力对企业很少进行系统思考。特别是针对中国国有企业，不少企业领导由于任期时间短，变动频繁，容易导致在任期间急功近利的思想，对单位长远的思考较少。因此，在实践中，部分企业领导在宣讲企业文化同建设时言行不一。甚至没有考虑过落实的措施、没有预算、没有组织、没有考核。使得企业文化建设只是流与表面，无法落实。

4.定制包办障碍

企业文化既是企业领导者倡导的文化，也是企业广大员工认同信任的文化。把这两方面结合起来，企业文化建设即使有阻力，但落实的基础较好。然而在现实中，有些企业太过于强调企业家的文化，使得企业文化从提出、提炼到手册方案的制定往往由有几位领导或由几位咨询专家冥思苦想出来。周施恩博士从企业文化权威埃德加·沙因的分析框架入手，深入分析了我国企业文化的结构性缺陷并得出这样的结论：我国许多企业所表达的价值是“天外来物”，与企业原有的价值体系格格不入，这或许就是我国企业文化建设难以有效的关键原因。

三、超越组织学习障碍的企业文化建设

企业文化的建设涉及要素众多，是一个系统的工程。同时企业文化建设过程中的组织学习障碍，也并非个别独立的要素，而是要作为相互关联的因素贯穿于企业文化建设的整个过程。有鉴于此，本文通过分析笔者亲身参与的某水电企业企业文化建设案例，探讨如何在企业文化导入的组织学习过程中充分考虑各种因素，超越企业文化建设的组织学习障碍，使企业文化建设真正的落到实处。

1.隐性知识外在化

建设企业文化的基础是准确地诊断自己已有的企业文化，以及对企业文化做出准确的判断，将隐性知识转化为显性知识。文化是否适合企业实际、原有的理念是否在现有的环境下还能支撑企业的继续发展，并明确培植新文化的目标和途径。文化诊断它不仅在于提炼优异和找出问题，更在于以此为沟通工具，达成共识，对既有的情况做全面的解析，并作为感受企业发展的一种参考依据。

企业文化诊断的模型很多，有7S模型、德尼森模型、ETA模型。诊断的方法包括了深入访谈法、问卷调查法、标杆研究法和案例研究法等。在A企业文化诊断阶段，通过综合运用各种模型设计访谈问卷、调查问卷收集内外部资料。以期真实的了解企业文化实际情况为下一步的企业文化系统设计做好准备。

2.显性知识合并

(1)形成理念素材。充分考虑战略阶段、战略重点、领导者风格、员工特点、地域文化影响、行业要求等，进一步挖掘来源于企业的理念素材、案例素材。A水电企业属国有重点企业，设备先进，所在地点有天然的位势差，形成天然地理优势。在十几年的基建过程中，形成了一批典型人物和典型事件。企业领导者有强烈的企业文化建设意识和建立现代企业制度意识。同时，作为传统的水电企业员工稳定性高，期待公司的进一步发展，效益意识强。这一系列的素材的挖掘、整理分析，旨在寻找到已有文化中值得保持、发扬的部分。为下个阶段文化体系的形成奠定良好的基础。

(2)形成文化体系并阐释文化理念。通过以上的工作，对企业过去、现在、未来的情况进行综合考虑发现企业核心价值，提炼企业文化。企业文化的提炼做到切实、借鉴、继承、创新，避免了文化建设凭空想象和脱离实际。提炼的企业文化和新价值，最终要整理书面化为企业文化纲要、手册。企业文化的纲要包含内容完整如下：企业目标、企业哲学、企业宗旨、企业精神、企业道德等。若要设计一套涵盖全部的文化体系，首先内容繁杂；其次，操作性很弱。一系列概念的界定企业无法弄清，也形成员工的学习障碍。

在充分考虑相关因素之后，A企业的文化体系设计：在战略理念层面设计企业使命；在精神理念层面设计宗旨、哲学精神；在职能理念层面为符合电力行业建设的重点，有选择的进行经营、管理、人才和安全理念设计。既避免了全面设计的繁杂，又抓住重点、层次分明。面对企业转型期，由身份问题导致的人心不稳等系列问题，企业的进一步发展关键是和谐进取的环境。针对此问题，设计了以“和合”为主题的文化体系。以“和为本”，以“合为力”，即强调了和谐共生，又强调了合力进取。体系设计的结果，是形成《企业文化手册》、《企业文化纲要》等，指导企业的文化建设。

3.显性知识内在化

文献研究表明，多数学者认为企业文化的推进实施是企业文化建设过程中最为关键的一步，也是中国企业文化最薄弱的环节。企业文化的推进实施，就是将前面总结的显性知识内在化，得到个体的认知最终达到个体的认同。根据理论及实践经验，总结出企业文化推进过程中的实施步骤，将有助于解决企业文化无法落到实处的情况。

图 企业文化推进建设工程

(1)文化建设主体工程。企业文化建设需要固化于制、外化于行、最终内化与心。企业文化是企业成员之间达成的团队心理契约。在企业文化建设中强调的是全体成员由启动、认知到认同，并最终不断的维护与完善企业文化系统的共同愿景和追求。

①组织准备全面启动。在启动中明确职责。企业文化启动阶段，关键在于企业各个部门员工明确职责，在组织上为企业文化建设做好各方面的准备。其中也包括了必要的资金与物品的准备。②传播、培训、制度建设理念“入心”。在认知中促进理念“入心”。企业文化不仅是企业的行为方式，更是一种全员、全方位、全过程的认知系统，特别是如何把企业理念变成员工共识，深植于员工心灵深处，是企业文化能否成功的关键所在。在员工认同企业文化之前，要让员工对企业文化有良好的认知。让员工知道企业文化为何物、如何实施企业文化塑造、企业文化建设与自己的关系、反思自己与企业文化理念的差距，首先实现对企业文化的认知。这就需要通过多种途径和载体，需要通过培训向员工介绍，传播向员工传输、制度的进一步完善让员工落实执行。③激励、渗透文化认同。在企业文化认知的基础上实现企业文化的认同，在渗透中促进企业文化落地。认同阶段需要在已有的宣传、制度等系统之上进一步的实现各个部门自身行为、文化的改进，并通过激励系统的潜移默化、耳濡目染实现员工对企业文化的认同。

企业文化只有通过上述三个体系之间的通力合作，实现有效渗透，引起员工的共鸣，化为员工的行动，变制度为员工的习惯，才能形成真正的文化，进一步促进核心竞争力的形成。需要认识到企业文化建设并非一蹴而就，而是有计划、分阶段的进行的。要实现文化的基本落地要2年～3年的时间或者更久。另外，根据各个企业的文化设计不同，拥有的软硬件情况不同，三个阶段工作重点是不同的，也可以根据实际合并或拆分某些部分。

(2)文化建设支持性平台

①组织平台建设。企业文化建设实施，要有明确的组织机构支持，权责利明确，在建设过程中克服可能遇到的组织障碍、限制性学习等问题。它包含了职责定位和运行机制两个方面，这是企业文化健康有序进行的必要保证。成立一个由领导带头的企业文化指导小组，即体现对文化建设的重视又让责任人得以落实。结合中国实际，充分发挥思想政治优势，企业文化建设工作应由党工团小组具体负责（外资或民营企业由人力资源部负责）而无须专门建立新的组织机构。

②制度平台建设。企业文化是一种建立在人的思想和观念中的价值体系。由于它存在于人的思想之中，因此无论观测还是调整都更加困难，也更加需要制度加以规范。制度本质上是一种强制规定，是一种形式或程序。其作为文化建设和传播的重要工具，最根本的依据是制度本身的刚性特征。在A企业的文化建设过程中，在公司战略和企业文化的指导下对企业领导体制、企业组织结构和企业管理制度三个主要方面进行了修改，保证了文化的落实。

③沟通平台。企业文化是企业中传统、价值、规范、行为的综合体。一方面企业文化对组织的沟通方式有重大的影响，另一方面畅通无阻的交流沟通是形成优秀文化的必要条件。沟通平台的建设目的在于鼓励所有员工去思考问题并善于把自己的观点表达出来。A公司在日常生活中通过多安排些群体性活动（郊游、观看演出、聚餐等），鼓励员工之间的相互交流与协作。当然，同样加强了各种沟通硬件如网络、报刊的建设，使得沟通平台更加多样化。

④活动平台。企业文化关键是由员工参与共同建设的。调动员工积极性最好的方式，在于通过各种活动使员工寓教于乐。为此，A公司以“丰富职工文化生活，推进公司文化建设”为出发点，突出抓好三个建设：一是队伍建设，以建立一支具有一定水准的文体骨干队伍为基础，带动职工文体活动的广泛开展；二是设施建设，以经费投入为支撑，为职工开展活动创造硬件条件。三是活动制度建设，以水电企业的特点和各基层单位的特色着手，由党工团牵头，坚持活动有计划、多样化、系列化，使职工活动做到常赛常新。通过以上三个建设，有利于构筑企业文化建设运作的活动平台，使公司形成良好的文化氛围。

4.隐性知识社会化

拥有不同隐性知识的组织成员互相影响，完成社会化过程。这样一轮企业文化建设的组织学习过程就完成了。但这并不意味着企业文化建设的结束，企业文化在推进过程中有一个评估反馈、循环过程，在考核隐性知识社会化程度的同时，可以使文化在建设过程中同步完善，不断丰富。

在这一环节应该注意到，首先，企业文化建设是一个复杂的大系统，因此，用于这个大系统的评价标准，就应当是一个完整的评价指标体系。其次，企业文化建设是一个复杂的过程，因此，评价指标体系应当既能满足对现状进行评价，又能用于对过程的评价。第三，对企业文化建设状况进行评价，核心是评价价值观体系的合理性和实施程度，关键词是认同度和贡献率。第四，对企业文化建设过程进行评价，核心是评价有关规划、计划和专项任务贯彻落实的程度，关键词是文化自觉度和工作完成率。

四、结论与建议

企业文化作为现代管理科学理论引入我国20多年来，从来没有像今天这样越来越受企业界、学术界乃至政府高层的广泛关注和重视。基于组织学习的企业文化建设，要在建设过程中充分考虑各种因素，克服可能的各种组织学习障碍。

1.企业文化建设要坚持实践同理论相结合，定性和定量相结合

实践中出现的很多问题往往是值得学者去研究提炼，实践家很多思想是值得去学习的。当然从理论的高度出发，基于组织学习的企业文化建设，可以更好地指导实践。

2.基于组织学习的企业文化建设是一个系统工程

（1）找准企业文化建设的切入点，将企业现有文化的隐性知识整理为显性知识。（2）夯实企业文化由显性知识转化自身隐性知识的基础工作。（3）扩宽企业文化建设途径，其重点在于组织建设同制度建设。与此同时，各级领导大力倡导并率先垂范、建立健全考核制度、发挥先进模范的示范带头作用、开展多种多样的文化仪式和主题活动形成特色载体等也是企业文化建设过程中的重要元素。

3.企业完成企业文化建设的组织学习过程，才能显示出强大的生命力

在企业文化建设的每一个环节都要考虑到结合实际，注重细节控制，健全激励机制，量材适用，保证企业文化的贯彻执行。企业文化只有根植于企业才能决胜于市场，只有落到实处才有持久的生命力。

参考文献：

[1]Cascio, Waune F., Managing Human Resources(4thEdition), McGraw Hill,1995

[2]Oswald Jones. Scientific management, culture and control: A First-hand account of Taylorism in practice. New York : Human Relations,2000

[3]徐震宇:如何进行企业文化建设．北京：北京大学出版社，2004

[4]张子荣:文化是怎样炼成的：金地文化的红与黑．广州：广东经济出版社，2005

[5]张云红:完美执行之最佳企业文化．北京：中国时代经济出版社，2005

[6]岳川博:新竞争优势.杭州：浙江人民出版社，2003

[7]刘光明:企业文化.第三版.北京：经济管理出版社，2002

[8]张德等著:企业文化与CI策划.北京：清华大学出版社，2003

农民自组织的主体障碍及突破探索 篇6

一、农民自组织的意义及选择理由

(一) 农民自组织 (self-organizing或self-organization)

了解农民自组织, 还得从农民的组织化了解起。

组织化, 作为农民融入现代社会、走向市场的一个重要前提和条件, 越来越受到人们的重视[1]。农民组织化, 就是按照一定的构建目的、工作任务、编制形式, 将某一农村区域内一定数量的农民合置构成一个集体单位, 相互合作, 开展各项经济社会活动, 并予以普遍化[2]。这种组合行为, 实质上是通过有序组合、有序结构而取得效率性和强职能, 以更好地实现和维护农民的经济、政治利益。那么, 什么又是农民自组织?农民自组织, 就是在农民组织化过程中, 农民是组织行为和主体, 表现为参与者、执行者和结果接受者均是农民。

(二) 农民自组织的意义

组织是为了克服单个人的局限性而形成的。现代社会, 组织无处不在, “我们生于组织中, 通常也死于组织中”[3]。组织以其结构组合的力量使其成员能克服个体的局限性, 获得高效率、强职能。组织、特别是现今的中国农村社会, 农民组织可以发挥政府所不能发挥的作用, 这些作用主要包括:维护组织成员的合法权益, 组织成员参与救助、慈善、福利、集会、抗议和反抗议等各种社会活动, 协调组织成员与政府和其他组织之间的关系, 在关键时刻, 组织甚至可以发挥政府在短期内所无法发挥的组织、动员功能, 从而促进社会向既定的目标前进[4]。

农民实现自组织, 在中国现阶段具有以下意义:

第一, 尊重了农民的积极性和首创精神。邓小平指出:“中国80%的人口是农民, 农民没有积极性, 国家就发展不起来。”[5]农业的改革与发展, 新农村建设任务的完成与否, 归根结底还是要靠亿万农民的积级性!况且, 历史的实践已经证明, 中国农民是蕴藏着深厚智慧和富有首创精神的一群人, 乡镇企业的诞生和发展便是极好的佐证。

第二, 农民自组织, 将搭建利益诉求的平台, 有利于农民提高自我保护能力, 抵御外界对自己合法权益的侵犯。现今中国农民所缺的, 正是一个农民依赖的、具有组织化、稳定化的利益诉求渠道 (“上访”, 则却是高成本、高风险、低效率、非理性的) 。农民自组织, 能够真实地反映农民的呼声, 并在一定程度构成对国家相关部分解决问题的监督平台, 以切实将农民利益落到实处。

第三, 农民自组织, 有利于中国农业产业化、规模化的实现。农业产业化、规模化是中国农业的出路。单个农户经营分散化、封闭化, 产能极其微小, 且与市场断裂, 抵御各种风险的能力几乎为零。规模化的经营方式, 将千家万户分散的农户联合起来, 实现农产品的产业化和规模化, 才能在现代市场中取得竞争优势和规模效应, 解决小农户生产与大市场之间的矛盾。而且, 正如马克思所言:“一切现代的方法, 如灌溉、排水、化学处理, 应当在农业中广泛采用。但是我们所具有的科学知识, 我们所有的耕作技术手段, 如机器等, 如不实行大规模的耕作, 就不能有效地加以利用。”[6]通过农民自我组织, 建立起以某一种或几种农产品的生产、加工、销售为主的农业经济合作组织, 集中土地和其他生产资料, 可以实现经营的规模化和产业化。所以, 农民自组织是农业产业化的催化剂。

第四, 农民自组织有助于完善农村社会保障制度。中国农村幅员辽阔, 问题堆积如山, 加之中国社会保障体制建设时间短, 任务重, 单靠政府单方面努力, 一肩难扛。“合作医疗”已是中国农村进行的有效探索, 它在某种程度上提供了农村社会保障体系构建的借鉴和示范效用。一批以自我服务为宗旨的农民自组织, 或许是未来肩负起农村社会保障之责的中坚力量。

第五, 农民自组织是培育现代农民的最佳载体。中国的现代化绝不能将中国农民、农村排除在外。如果将现代化表征为物质、精神方面的现代意义进步状态的话, 这个状态中农民也应是主角。使这个主角变为现代农民, 具有现代农民素质的方法则是教育和培训。而农民组织, 理应是其最佳平台。西方各国往往是通过农民经济合作组织直接对农民进行教育培训。如法国政府向各类农民合作经济组织提供2 000名技术人员, 这些技术人员把发展农业的技术直接带给了农户。

当然, 农民组织这个平台不单是培养技术农民的平台, 通过组织运转过程中其成员广泛地参与商讨、抉择、决策过程, 有助于培养成熟的政治公民。

第六, 农民自组织可以大大地缩减政府对社会的管理成本。农民自组织本身的秩序化、自律性可以使政府管理农村社会的成本大大缩减, 而且是一个良性的缩减, 政府的干预度减少了, 相应农民组织的活动能力就大大激发了, 正符合“放活”方针。

第七, 农民自组织可以促进农业与其他非农产业的交流与合作, 提升农民交往意识, 开阔农民眼界, 并培养农民的市场意识、国际意识。

(三) 选择自组织的理由

关于自组织, 大多数关心此领域问题的人在看到“中国农民自组织”这个说法时, 会立即提出质疑:在现阶段中国农民和农村的现实状况面前, 为什么要自组织, 而不是被组织、他组织?被组织、他组织在中国现阶段状况面前不是更有利于实现组织化成效吗?确实。

千百年来, 以被动和接受为主要特征的中国农民心理和思维惯性盘旋在中国农村, 加之科学技术素质的低下和科学精神的匮乏以及远离政治参与的传统, 要求其主动甚至积极地去参与中国广大农村的变革, 成为中央舞台的主角, 其难度可想而知, 尤其是上升到大群体“众口难调”的组织上, 更是产生了“蜀道难”的意味。

但是, 从事物发展的长远眼光来看, 内因才是决定因素。这绝不是唯理论的空想和奇谈, 这在社会转型理论上称为内源型转型, 是指经由社会内部主动而积极地改革和调整而实现的社会转型, 也就是辩证唯物主义所强调的内因论转型[7]。主体主动谋求变革进步, 会比被动具有更强的力量, 内因才是推动变革的根本性力量。而且, 实现三农问题的解决, 农民这个主体不应是个被动者, 农村社会这个超级大社区不能只是一味接受者和被组织者, 而且, 鉴于以上所谈到的农民自组织的诸多于中国社会发展的意义, 农民自组织起来 (要理解的是, 绝不是孤立无援地、自发生成的自我萌芽、自我生长的那种组织理论上的自组织, 而是在政府适度引导下或在一定程度上由政府主导下的那种自组织) , 从社会发展解度来看, 其效应才是货真价实的。

二、农民自组织的主体障碍

(一) 主体缺位

9.4亿的中国农民, 怎会主体缺位?从数量上来看, 中国农民人数确实众多, 但从中国现阶段农村社会的人口现状及农民的综合素质来考察, 农民自组织确实面临主体缺位的问题。

首先是中国现阶段农村社会中人口的现状问题。20世纪80年代末90年代初, 随着中国城乡综合改革的深化, 许多农民从乡村走进城市, 成为农民户籍的城市产业工人, 经过十多年的快速发展, 中国农民工队伍已壮大为亿万大军, 成为中国社会一道社会大观, 也俨然成为中国社会亟待解决的社会问题。大量青壮年农民“离土亦离乡”, 致使中国乡村社会建设主体缺位。许多农村特别是农民工劳动力输出量大的地方, 留在农村的, 大多是儿童和老人, 成为“留守一族”, 这导致许多农村的耕地只能维持低生产率的使用, 甚至抛荒、闲置;农村社会生活的建设也陷入无生机、恶循环的泥潭。留守儿童的家庭教育问题、留守老人的赡养问题, 农村公共生活的支承和建设问题等等。所有问题可以归结汇总为四个字:主体缺位。这样的现状, 要开展农民自组织, 也同样会因主体缺位而无法开始。

另外, 中国农民现阶段的综合素质太低也极不利于实现农民自组织。中国近5亿农村劳动力中, 约有87%是初中及其以下文化水平, 平均受教育程度仅有7.3年, 这样的文化水平, 要实现农民的组织化, 将会是一项严峻的任务。

(二) 农民对自组织积极性不高, 怕付代价

中国农民不是未经历过组织化的群体。从建国后, 党和政府为实现社会主义改造, 推行农业合作化, 在农村发展合作组织, 到后来农业合作社由于历史原因而发生了严重的扭曲和异化, 严重地侵犯和损害了农民的个体利益, 不但组织化热情消耗殆尽, 而且还在广大农村埋下了对于组织化敏感、警惕的种子。

以上是历史上制度性阴影, 当然还有农民个体思维上的自我束缚。千百年来的小农个体自给自足生产造就了他们缺乏合作意识, 惧怕被侵占, 安全第一和对变动的莫名害怕等思维惯性。总结起来, 实质上是一种小农私利观和怕付出代价。

历史上的阴影及主体思维的惯性使农民自组织缺乏真正意义上的主体。

(三) 封闭的中国农民缺乏科学文化知识和政治权利意识

从历史上来说, 中国农民大主流是封闭和落后的。封闭, 这是由于中国许多农村道路交通设施不全不畅, 通讯手段落后、户籍管理严格, 致使中国农民很少在城乡之间流动、迁徙, 久而久之, 就造成了农民的信息封闭、技术封闭、思想封闭、发展封闭。许多农民眼不明、耳不聪, 过着“山中方数日, 世上已千年”式的低节奏、慢发展, 与现代经济社会发展基本隔离的生活[2]。落后, 表现为接受教育落后, 导致的文化落后、观念落后。

在这样的封闭落后的主体意识下, 要使其在短时间内接受现代的组织理念, 是具有一定难度的。

其次, 农民自组织如果表述为农民群体为实现其经济利益或政治利益而组成有序集群, 从而代表和保护农民的利益, 那么这个“自组织”无论作为动词 (即组织活动) 还是作为名词 (即组织体本身) 都要求农民这个主体具备现代的开放的科学文化知识和社会政治权利意识。但是广大的中国农村, 却是科学观念和科学基础最薄弱、相反怪力乱神和各种封建迷信思想至为深厚的地方[7]。科学文化知识和生产技术的匮乏使中国农民长期生活在与“天斗, 地斗”谋温饱的与自然抗争为主旋律的乡土生活中, 无暇也了无兴趣致力于自己科学文化水平的提高。加上长期“天高皇帝远”的现实及千百年来从未享受过 (或只是片面地、短暂地享受过) 对社会政治事务的参与权利, 形成了中国农民自外于社会政治生活的百姓意识。他们缺乏社会是非观, 表现为盲从、以他人是非或多数人是非为是非的社会意识;同时, 他们也缺乏社会政治参与高度的组织集群意识, “老乡认同、家族宗派认同”仅是传统的村落地缘和家长制产物, 即使是一些群体互助 (例如城市中农民工群体的认同集群) 也仅是弱小团体互助、互慰症结, 其社会效应也只能表现为对来自社会的不公正待遇的顾影自怜、互相倾诉安慰和在极端情况下以命来作抗争武器。

这样的科学文化知识结构和社会政治意识, 对于实现农民组织化来说, 确实是极大的障碍。

(四) 社会角色定位不明晰和社会人格缺失

在中国推行的是城—乡二元户籍制度。户籍管理以制度的规范性条款把国人分划分为二, 即农业人口—农民, 非农业人口 (又称城市户口) —非农民, 户籍制度严格地限定了农民身份, 他们被死死地束缚在土地上, 难以改变[8]。而且受着一种“二等公民”的莫名歧视, “泥腿子”、“乡巴佬”就是这种歧视的现实表征。这种莫名歧视对农民在现代化过程中寻找自己的社会角色、进行自我定位时产生了不可估量的影响, 主要是自尊心、自信心以及主人翁意识受到极大的挫败。

而且, 随着城镇化的推进, 出现了“农民工阶层”。“农民工”成为他们在城市中的身份标签。他们一方面在城市中干着工人的活, 却脱不掉农民的定分。他们在现行制度框架下还不能取得与拥有城镇户口身份的劳动者平等的地位, 也不能享受相应的市场权益。

这种社会角色定位的不明晰和社会人格的缺失, 对于把单个农民组织成大群体极为不利, 单个农民自身都还在社会进程中茫然飘荡, 群体的自我组织必成为难题。

(五) 社会公共意识和社会责任感缺乏

对广大农民而言, 主要从事相对简单的农业手工劳动, 而对其他事物则相对了解贫乏。漫长的农业社会和农民国度是中国农民普遍缺乏社会公共意识和社会责任感的深厚基础, 这种无集体意识状态深埋于其心底, 左右其行动, 致使其在组织化和社会化认识上陷入一种“事不关己”的漠然, 即使强制其加入组织 (俨然已不是自组织) , 其对于组织的行动也同样会表现漠然甚至是敌视。相应的, 农民群体大多数人便不会将其参与组织与社会结构的优化、有序化或和谐农村和谐社会建设联系到一起。这种散漫的自由民心态, 使他们不会从社会的高度来看待自己的行为对社会的影响。现在无处不乏这种表现, 例如不讲公共形象, 不顾公共秩序, 对公共设施进行损坏或顺手拿走等。

这样的社会意识状态, 对于农民群体组织为有序群体以取得组织力量来共谋更高发展无疑又是一大障碍。

(六) 市场意识、竞争观念等市场精神薄弱

这是长期自给自足、自我封闭的小农经济的产物。中国的传统生产方式, 主要以小农经济为主。在这种生产生活方式下, 知足常乐、安于天命甚至就是靠天吃饭, 这导致社会发展迟缓。而现代化的活力经济需要市场意识、竞争意识, 需要人们勇敢地去面对市场, 想方设法去参与竞争, 否则就会被淘汰出局。改革开放以来, 由于农民流动性增加, 越来越多地接触都市文明和大众传媒, 农民的成就动机和进取精神被大大调动起来。许多农民投身市场激流办工厂和第三产业, 涌现出一大批有胆识、有远见、有作为的企业家。市场经济的精神正在逐渐为农民主体所接受。然而, 知足常乐、依赖等待、不思进取等表现并没有完全清除, 许多农民小富即安, 缺乏宏大的报复和社会责任感。农民这种组织化, 以在市场经济大潮中谋求更好的发展的竞争进取精神依然缺乏群众基础。

农民自组织的主体性障碍还有其他方面, 诸如存在服从统治意念、小生产者的狭隘私利意识等, 不一而足。革除这些主体性障碍, 实现农民的自组织化, 是整个社会的共同任务。

三、农民自组织主体障碍的突破途径———政府介入

在组织理论上, 自组织是指事物自发、自主地走向组织的过程和结果。可见, 自组织, 指的是不需要外界的指令而能自行组织、自行创生、自行演化和自主地从无序走向有序, 从而获得有序结构的过程和结果[3]。

本文探讨的自组织, 当然不是完全复制并遵循此理论, 显然, 按此理论, 自组织会是一个漫长的过程, 但中国所处的国际大环境与中国自身的发展要求已俨然不允许这种漫长自然的组织形态演进了。这无疑就需要在农民自组织之外有另外一种力量的介入, 再者, 加上中国农民身上所继承的历史局限性和在面对现代化过程中所表现的弱质性, 这种介入就万不可或缺了。

在中国现阶段, 政府介入显然是首要破解途径。

(一) 政府介入对农民自组织的必要性

前文已提过政府介入对中国农民自组织是万不可缺的, 提出此论断是基于以下理由:

1. 时间的有限性、建设任务的紧迫性

前文已述, 中国所面临的国际大环境及现代化建设任务的紧迫性已不允许农民自组织按组织理论中的自然演进来发展了, 政府介入是必然。而且, 政府作为社会发展模式的整体设计者和引导者, 其更应是农村社会变革 (这里指农民自组织) 的力量注入者和启动者。

2. 农村、农业、农民的弱质化现状要求政府介入

中国农村、农业、农民的弱质化现状是历史累积的产物, 体现为其沉重的三大历史包袱: (1) 农民人数太多; (2) 农民综合素质太低; (3) 当代中国农民赖以发展的农村经济基础极端薄弱。

三大历史包袱加上经济一体化背景下市场开放度加大及自由竞争的冲击, 中国农村、农业、农民的弱质雪上加霜。农民在此背景下要实现组织化, 没有政府提供扶持、引导甚至在某些方面是主导是不行的。

(二) 政府介入农民自组织过程的形式探索

1. 政府对农民自组织进行思想的引导和路线领航

在各种思想文化相互激荡的今天, 意识形态领域的渗透与反渗透同样发生在农村。而种种农民组织 (例如农民经济合作组织, 文化组织) 一旦被各种非马克思主义或反马克思主义所侵蚀, 将会以组织为枢纽而产生蔓延放大效应, 其侵蚀性将是难以可控的。故而, 作为社会主义国家当政者, 必须对农民自组织过程进行思想引导和线路指引。具体形式可以是向组织活动场所提供党刊、党报, 保持更新, 派驻相关理论工作者, 定期组织其成员学习党的政策、最新理论成果, 倾听收集组织成员的意见和建议 (该采纳的就向上反映, 该疏导的就疏导) , 参与组织成员的事务决策过程, 向他们提供中央在相关方面的政策咨询等。总之, 就是保证农民的各种组织与党的“亲密接触”, 不脱离、不隔层, 形成“双向互动”的网络关系, 这样一方面不使农民自组织脱离党的政策, 另一方面也为党收集和倾听其声音从而制定更为科学的政策获得一条好途径。

2. 政府在一定领域和一定层面上应成为自组织模式的引导者和设计者

农民单个力量是薄弱的, 即使形成组织团体, 在现阶段看来, 也是“茫然的一群人”。组织运行的机理是以科学化、制度化为前提的, 在其内在的规律性以及决策过程的专业性。农民自组织从构建到模式运行最后取得组织效应, 一整个过程所涉因素是极其复杂的, 没有政府参与构建和引导, 在现阶段看来, 难度是很大的。举例说明, 广西田阳县地理环境优越, 宜种芒果、龙眼等热带水果, 一直的农户单打独斗使市场混乱、价格不稳, 农民收益不高, 当地农民意欲组织起来, 统一订购生产物资, 包括统一向买方市场传递定价口径, 成立热带水果种植、销售合作社, 这就涉及到农户统计 (包括种植品种、面积) , 物资订购意向协商、水果出品集中、贮藏、出价等, 这一系列问题单靠农户们自行组织、协商, 创建专门机制, 无疑是个漫长过程。所以由政府相关机构勾勒模式, 创建运作基理, 输出给农户, 倡导组织农户加入, 并以半行政行为的权威性加速组织步伐, 以扶持组织步上运作良性轨道。

故而, 各级政府应该设立管理当代中国农民组织化的专门机构, 其应负责规划、指导、扶持、管理、监督农民各种组织的运营发展各项工作, 促进农民组织健康发展, 并保障其组织成员的切身利益。

同时, 应当注意的是, 政府设立这些专门机构不应是“官僚”机构, 且在引导管理农民组织过程中不应统得过死, 应严格贯彻中央关于农业政策的“多予, 少取, 入活”中的“放活”方针。历史的实践证明, 中国广大农民中隐藏着大批富有智慧的能人, 充分给他们松绑, 提供广阔的平台, 将会使他们的积极性空前高涨, 并爆发出建设社会主义新农村的巨大能量。

另外, 政府可适时地通过农民组织传递推广国家的产业政策导向, 提供新技术、新成果, 例如, 通过组织向农户推广新的种植养殖技术, 采用无污染、安全卫生生产方法, 生产安全优质且需求旺盛的“绿色食品”等, 使中国农业步上科学发展的轨道。

3. 政府在政策、财政金融、教育和技术上提供支持

尽管农民自组织是农民自己建立的民间组织, 但综观国际范围内, 无论传统发达国家还是起步较的发达国家都无一例外地向各种农民组织提供支持、包括政策、财政、教育和技术培训等方面。这是我们政符必须要考虑的。

首先是政策上, 农民组织不是营利性组织, 是具有互助性质的团体, 它的非营利性应使国家在税收政策上考虑免税来支持和促进农业自组织的发展。例如, 加拿大的所得税法规定, 农业合作社社员的惠顾返还金可以不纳税。日本政府规定, 农协区在法人税方面享受减免税率待遇。当然除税收外, 国家的其他政策也应惠及农民组织, 如在市场竞争方面政府为其提供“受到监管”的“绿色通道”等, 如美国政府规定的反托拉斯法不适用于农业合作社, 而日本政府也规定, 垄断禁止法不应于农协[9]。其次是财政上的资助和金融服务的提供。西方国家对农民合作社一类的农民组织实行财政上资助是非常普遍化的, 且资助内容是很广泛的, 如政府的赠款、补贴、投资、订货合同、转让土地及建筑物等。西方国家的做法对我们具有良好的借鉴意义。

农村金融服务的匮乏是中国广大农村普遍存在的问题, 应该看到, 在中国的各个社会阶层中, 当代中国农民是资本积累最少的一个群体, 因而是最需要政府资金支持的群体。应该积极创制专门为当代中国农民、尤其是贫困农民提供小额信贷服务的农民合作金融制度[2]。政府的金融贷款信贷服务长期向城市倾斜, 金融服务在农村的匮乏是不争的事实, 前几年试行的农民合作基金会也在质疑声中黯淡收场。但农村建设, 农民组建各种类型的合作组织, 只有政府为其提供可靠、充足的金融贷款的同时, 其血脉才会壮大。在向其提供政府贷款的同时, 亦可引导城市部分资金流向农村, 反哺农民。另外, 也不应是一味的“输血”, 还应引导农民自行进行资金互助, 但要注意监管机制与之配套等。

再者是对农民组织教育和技术上的政府介入。政府可以组织为平台, 向农民提供生产技术资源和就业导向资源, 使农民能从组织中获取得到生产技术信息及就业技能培训, 要“富口袋”, 先要“富脑袋”。政府应做的是提供资源, 包括长效的教育培训人力资源及学习载体 (书本、媒体等) , 并确保资源的稳定性和更新性。

4. 明晰农民组织的法律地位, 建立健全的法制保障

2006年10月31日, 第十届全国人大常委会第二十四次会议正式通过《中华人民共和国农民专业合作社法》, 首次明确了中国农民专业合作社的性质和法律地位, 并规定了农民专业合作社的登记注册等有关事项及社员权利、 (下转68页) (上接64页) 扶持政策等, 但纵观其整体, 条款原则性、抽象性存在, 结合具体实际情况, 可操性就不强等。诸多问题的存在, 期待国家建立健全、明晰农民组织的法律地位, 调整农民组织对外交往的法律法规, 使农民组织的行为有预见性, 增强其行为能力, 保障农民组织健康发展。

新农村建设, 农民自我组织起来是不可或缺的主体因素, 农民自组织, 自发展, 与政府介入和引导 (在某些层面上是主导) 应是一种双向互动关系, 脱离了任何一方, 新农村建设任务势必搁浅。在这种双向互动中, 农民自组织是主体, 政府是主导 (引导) 。

参考文献

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组织障碍 篇7

农村新型金融组织建设问题的引发:农村小额信贷的瞄准机制及其偏差

现行农村新型金融组织, 其建设过程中出现的“如何为贫困农户提供贴心、及时的服务”等突出问题, 通过农村小额信贷的运行表现——对贫困农户的实际瞄准状况, 得到淋漓尽致的再现。

为那些无力提供担保 (抵押) 品而被正规金融组织拒之门外的客户授信的小额信贷, 其运行中所显现的问题被认为是全球最艰难的金融问题之一——而针对贫困农户授信的农村小额信贷问题尤甚;然而不容回避的现实又是, 作为最初被认为是一种成功的扶贫手段和向贫困农户直接提供较高利率的无资产担保的特殊制度设计, 农村小额信贷仍然是迄今能够找到的保障贫困农户获得信贷这一基本人权的次优选择。

从其本来定位来看, 农村小额信贷应该是直接瞄准贫困农户的, 或者说它直接瞄准的是某一类特定群体——授信最困难人群, 当然它直接瞄准的就应该是人而不是区域。然而, 在“商业可持续”的主流语境下, 随着向面向中低收入人群金融需要的信贷机制及其金融产品的演化, 农村小额信贷渐渐远离真正贫困的农户而出现“瞄而不准”的严酷现实, 是其屡遭诟病而面临的最大挑战。

对于农村小额信贷“瞄而不准”问题的探析, 当然离不开对其瞄准机制的研究。从一般运行机理来看, 瞄准是为了击中目标, 瞄准的结果——是否击中靶心或者偏离度多少, 会受到多种因素的影响, 其中最主要的因素是瞄准的技术、瞄准的工具及其背后的影响因子。农村小额信贷的瞄准, 旨在为贫困农户提供进入农村信贷市场的平等机会;但这种瞄准能否真正做到“真扶贫”而“扶真贫”, 取决于这种信贷制度的设计导向以及基于这一导向的技术创新手段即瞄准工具的运用。其中, 政策瞄准工具是直接瞄准, 市场瞄准工具是间接瞄准;[2]而瞄准的结果会影响农村小额信贷市场的分配。瞄准工具不同, 瞄准成本也有差异。农村小额信贷虽是缓解贫困农户进入信贷市场障碍的制度安排, 但它并不能自动地实现其在贫困农户之间的合理分配——面临与其他金融制度服务授信困难群体市场时同样的困境:过高的交易成本会阻止最贫困者进入信贷市场。因而在与成本的较量中, 农村小额信贷能否瞄准目标群体即贫困农户以及在多大程度上瞄准这个目标群体, 是衡量其成功与否的重要标志。

中国农村新型金融组织建设的全球之鉴:“尤努斯模式”印度之“危”及其警示

小额信贷自1970年代末诞生以来, 类似“小额信贷是高利贷”、“小额信贷吸穷人血”的争议从未停歇;其背后是小额信贷特别是农村小额信贷所遭受的发展困扰——往往难以求得扶贫与赢利的双重目标平衡, 其深层背景则是福利主义和制度主义关于“覆盖面”与“可持续性”两大价值取向的长久之争。具有典型意义的是, 被贴上“道德”标签的“尤努斯模式” (GB模式) 以及这一模式的复制版印度小额信贷的本土之“危”, 正是对此的真切反映。

(一) GB模式的镜鉴:格莱珉银行瞄准的其实只是“亚穷人”

鉴于可持续发展的目标要求, 出于收入难以覆盖成本的考量, 一些小额信贷组织往往是“扶假贫”或“假扶贫”:义无反顾地放弃了对授信困难群体有利的贷款方法, 但可能并不明确宣布放弃扶贫的目标和宗旨。这就是理念与现实的无情差距。中国信贷式扶贫成就乏善可陈, 但尤努斯的乡村银行 (格莱珉银行) 作为全球小额信贷先驱, 扶贫成就令世界瞩目。尤努斯打造的“穷人的银行”, 其股份的96.5%为贫困妇女所有, 就是很好的例证。其非凡意义在于:作为最接近穷人的信贷, 小额信贷具有很强的社会道德魅力。正基于此, GB模式常被作为瞄准穷人的小额信贷模式成功范例来提及。

然而, 最接近穷人的信贷并不等于穷人的小额信贷, 换句话说, 小额信贷瞄准的偏差, 即便是格莱珉银行也不例外。即便是这种经典的福利主义的小额信贷模式, 尽管奉行的是为核心贫困阶层提供信贷服务、更注重帮助穷人中的赤贫者以及脆弱集团中的最脆弱群体的宗旨和理念, 但其在保持目标集团不偏离的前提下, 面对高成本的困扰, 亦开始追求机构的可持续性。GB机制的运行规则是:通常不直接与单个贫困农户发生联系, 而是与项目实施最基层的小组和中心发生关系 (“求存者 (乞丐) 贷款计划”仍只是特例或个案而并不影响其总体业绩) ;出于对高还款率的要求和对赤贫者贷款消费化的担心, 加之小组或中心的纪律驱使, GB模式会努力甄别出核心穷人并将他们排除在外。可见GB瞄准的并非最贫穷的群体, 只是“亚穷人”而已。

(二) 小额信贷的印度之困及其警示

更有甚者, “尤努斯模式”的印度版 (随着GB模式向亚非拉许多发展中国家的迅速推广, 印度是其中最有影响的国家之一) 却在赚钱的道路上走得更远、更快。2010年10月发生在印度小额信贷中心安德拉邦的小额信贷危机, 给全球小额信贷机构敲响了警钟, 也引发了对小额信贷的扶贫性和对“尤努斯模式”的一片质疑。

小额信贷的印度之“危”, 主因是由非政府组织转型的或直接成立的商业化小额信贷机构, 一味满足股东、投资者和管理层所要求的高回报的做法, 损害了弱势借款人权益, 潜藏的问题必然会爆发。印度小额信贷正转变着利润制造的方向, 变得很具侵略性且想赚快钱;[3]除非可以改变这种把小额信贷看成是赚钱机器的观念和做法。

那么, 小额信贷能够回到它最初的精神中去而肩负服务于穷人并帮助他们脱贫的使命吗?小额信贷的印度事件权当是个案, 是小额信贷“成长中的烦恼”;阵痛之后, 小额信贷仍将在全球强劲发展, 因为支撑这一行业的已不再是信念, 而是30亿低收入群体坚实的需求以及过去三十年来发展起来的成熟的信贷技术和运营体系。透过“尤努斯模式”的印度之“危”, 得到的几点警示是:其一, 背离社会福利目标而以纯粹商业目的来经营小额信贷终将行不通;其背后仍是小额信贷发展所面临的核心问题——寻求既向低收入人口大量开展金融服务又能实现金融可持续成长的一种模式——的困扰。由此, 小额信贷组织要坚守财务绩效和社会绩效两个底线。小额信贷的印度之“困”, 昭示着“尤努斯模式”的全球之“伤”, 但这未必是“尤努斯模式”本身的错;事实上, 格莱珉银行至今运营良好本身就表明, 其所代表的小额信贷模式还是在赚钱, 问题在于这个钱是大钱还是小钱, 是快钱还是慢钱。因而问题的关键还是如何把握扶贫与商业可持续的平衡问题。其二, “尤努斯模式”印度之“危”中的“机”在于:它无疑将推动全球小额信贷的新变革, 从而也为中国小额信贷事业发展提供镜鉴。在此要特别注意防止出现对小额信贷健康发展势头的逆转, 防止出现对以“尤努斯模式”为代表的小额信贷既有模式的盲目崇拜;同时要注意发展的节奏, 基于“稳步”和“健康”原则, 实施行业健康发展的引导和有效监管。其三, 在微金融体系中占有重要地位因而也是金融体系中不可或缺部分的中国小额信贷, 其事业的健康发展, 必将为其国内的农村新型金融组织建设提供良好的制度环境、文化氛围、技术创新手段支撑, 从而必将成为中国农村新型金融组织建设的样本和示范。

农村新型金融组织建设的自广东思:农村小额信贷在区域和人群上都偏离了初衷

固然, 可持续成长中的农村小额信贷如何挑战与克服高成本的压力, 仍是全球性的最大难题, 发展中大国中国更不例外, 但农村新型金融组织建设, 其思路、路径、手段、办法等的创新及其运用, 毕竟是基于中国现时和发展的政治、社会、经济环境的, 因而终归要寻求自身的解决之途。由此不能不涉及我国扶贫政策、扶贫资金的运行路径以及农村小额信贷组织的演化轨迹和倾向问题。

(一) 基于“区域—人群”传递机制的农村小额信贷组织的理性抉择

改革开放以来, 我国农村扶贫政策大体经历了四个阶段, 即第一阶段 (始于1978年) 的体制改革推动式扶贫、第二阶段 (起于1980年代中期) 的大规模开发式扶贫、第三阶段 (从1991年起) 的重点攻坚式扶贫、第四阶段 (自2001年起) 的参与式扶贫。我国现行的参与式扶贫的政策框架, 其基本要点可以解读为:满足贫困地区经济增长和扶贫的双重目标, 坚持以项目为中心;实行区域瞄准方式, 即主要是以贫困村为对象的村级瞄准方式来推动政府主导的全社会扶贫。不难明了, 我国现行扶贫政策的制定, 仍然是以区域而不是以人群为基调的。虽然现行扶贫政策从以前的瞄准贫困县转变为瞄准贫困村, 这是瞄准区域的范围的缩小——从县域到村域, 但仍然没有能够到户、到人, 尽管只是“一步之遥”, 但仅此可能就是“咫尺天涯”, 对于偏远地区尤其如此。我国幅员辽阔、人口众多, 农村人口特别是贫困地区人口居住分散, 如贫困和最贫困地区大多分布在西部, 而西部地区恰是我国人口的稀疏地。[4]如此, 要真正将国家扶贫政策“送”到千家万户实际上是非常困难的。

这种扶贫政策在实践中的变化情形, 对农村小额信贷运行产生了很大影响;更明确地说, 这种基于区域的扶贫政策, 使农村小额信贷难以按其本来的制度设计, 形成对于特定人群的动态而精确的识别和瞄准机制。此其一, 还有一种情况涉及我国扶贫资金的行走路线问题。我国的扶贫资金, 主要包括财政资金、信贷资金, 是按照中央、省 (市、区) 、地 (市) 、县、乡、村、贫困户的路径依序传递的, 这个传递过程的最后一个环节才是本应该扶持的特定人群贫困户, 可以想见, 其中有多少“雁过拔毛”的动作。这种“区域—人群”传递机制, 其效果不言而喻。在这个过长的委托—代理链中, 权势群体会设法取得任何潜在利益的机会, 利用制度漏洞与秩序缺陷进行合法寻租。显然, “战线”越长, 管理成本越高, 主导者或主政者就会做出一种理性选择。

对于农村小额信贷来说, 道理同样如此。在这个程序化的、繁复的传递过程中, 农村小额信贷瞄准的命中率就直接决定于其与管理成本的动态权衡;换言之, 农村小额信贷的瞄准精度与管理成本往往呈现出反向变化态势——其瞄准命中率的逐步提高带来的是管理成本的不断攀升, 其瞄准偏差的逐步加大带来的是管理成本的不断降低。因而中国农村小额信贷能否构建一种真正反贫困的瞄准机制, 焦点在于在既定的政策框架下, 如何以这种从上到下的、从区域到特定人群的资金行走路径为载体, 应对这种“跷跷板效应”, 在于如何在瞄准精度与管理成本之间找到最佳结合点。毕竟强调全部瞄准贫困农户的小额信贷需要得到额外的成本补偿。从理论上讲, 小额信贷应该能够找到这个最佳结合点, 但一旦进入实际操作, 小额信贷就自觉不自觉地落入政策的“框框”, 从而有意或无意地滑向了所谓的“可持续成长”一边——“可持续成长”的潜台词就是要赚钱。这是中国特有的强大的体制性力量和全球性力量的汇集, 小小的农村小额信贷是无法改变的。

(二) 基于“农户型—项目型—商业性”演化轨迹的偏离再印证

不妨从我国小额信贷和农村小额信贷的成长简史再作说明。小额信贷自1990年代以扶贫为主旨被引入以来, 从早期农信社的农户小额信贷, 到后来NGO主导的项目型小额信贷, 再到后来的商业性小额贷款组织试点, 我国小额信贷“农户型—项目型—商业性”的演化轨迹, 已清晰地显现了它越来越偏离初期设计的瞄准目标的倾向和行为。这从其一系列的“规定动作”就可以清楚地观察到:如将贷款的增长巧妙地集中于高人口密度地区, 这样实际上是巧妙地规避政策, 从而贷款的增长不会集中在农村贫困地区而是城镇周围地区;为维持贷款的需求水平和偿还率, 逐步将贷款发放所依据的贫困标准提高, 从而使贷款脱离了最贫穷的人;逐步将贷款额度大幅度增加, 以适应较富裕人群需要。总之, (农村) 小额信贷要通过各种变相和变通的手段达到共同目的:将目标群体逐渐转向农村中的非贫困农户。由此造成的结果或后果是:一般商业性金融的固有弱点——不愿意支持甚至歧视弱势群体——在 (农村) 小额信贷中得以再现。

基于“农户型—项目型—商业性”的演化轨迹, 再次印证了我国农村小额信贷不仅在区域上而且在人群上对于当初设定目标的偏离, 越来越大的偏离;这表明, GB模式移植中国的异化——可能更多情况下是被当作获取信贷资源的工具;同时它还表明, 迄今中国还没有找到一种“最接近贫困农户”甚至“接近贫困农户”的农村小额信贷成功模式。既如此, 也只能慨叹:如果那些无劳动能力的赤贫者或许可以名正言顺地依靠可怜的农村社会保障体系得以活命的话, 那么对于那些穷得只剩下自己即劳动力的农户来讲, 小额信贷所谓“贷穷不贷富”的理念, 充其量只是他们聊以充饥的画饼。中国农村小额信贷由扶贫向“双赢”目标转型的“国际化接轨”, 到底是觉醒抑或迷失, 对于贫困农户来说, 这真的难言是一种福音。

结语

冷静思考蓦然发现, 以扶持真穷人而著称的GB模式, 也在市场经济的急流中“勇退”, 面对资本的神奇魔力而俯首称臣, 从而出现了与制度主义基于所谓扶贫和可持续发展“双赢”目标的殊途同归, 这也正好印证了时下流行的《金钱不能买什么》所讨论的有趣但严肃的问题。借用一句流行语, 在金钱能够买到越来越多的东西的时代, 中外 (农村) 小额信贷所展现的“使命漂移”历程, 生动而惨烈地见证了金钱与公正的正面交锋。

在基于以贫困农户为典型代表的弱势群体, 其赋权与发展问题仍是一个长期而系统的工程的前提下 (这也正是农村新型金融组织建设隐藏的最大的和深层的障碍) , 在承认这些授信困难群体接受金融服务仍有价值的同时 (这也正决定了农村新型金融组织建设的实践价值) , 这一群体公正、平等地使用信贷资金等扶贫资源以及享有相关权益 (这正是农村新型金融组织建设取得实质性成效的重要标志) , 理应进入我们的研究视野和行动方案。

参考文献

[1]邱峰.村镇银行市场定位偏离及其矫正策略研究[J].吉林金融研究, 2012, (4) .

[2]孙若梅.小额信贷与农民收入[M].北京:中国经济出版社, 2006.

[3]范璟.尤努斯:信贷危机是逐利性小贷最终命运[N].21世纪经济报道, 2010-1214 (8) .

组织障碍 篇8

全球化的市场竞争意味着企业为了生存必须获得持续的竞争优势, 而“竞争优势归根结底来源于企业为客户创造的超过其成本的价值。价值是客户愿意支付的价钱, 而超额价值产生于以低于对手的价格提供同等的效益, 或者所提供的独特的效益补偿高价而有余。”[1]今天的企业不仅需要关心自身的产品和服务, 而且必须关注他人的产品和服务的运作以及针对市场的变化及时作出反应。企业的生存面临着五种压力:新的竞争对手入侵, 替代品的威胁, 客户的侃价能力, 供货商的侃价能力, 以及现存竞争对手之间的竞争, 即波特的五力竞争模型[2]。因此, “创新成为未来企业的主旋律;而知识成为未来企业最重要的资源”。正是在这种背景下, 从20世纪70年代阿基里斯和熊恩提出“组织学习”这一概念时就引起西方管理领域的强烈反响, 1990年美国麻省理工学院建立了组织学习研究中心, 特别是彼得·圣吉博士将系统动力学与组织学习、创造原理、认知科学、群体动力学及企业实际模拟演练的结合上出版了《第五项修炼———学习型组织的艺术与实务》 (1990) , 被誉为当代最前沿的管理理论。那种传统的以泰罗、法约尔、韦伯为代表的科学管理时期所强调的自上而下、等级森严的权力控制型组织被学习型组织所替代, “学习型组织———未来成功企业的新模式”。

“理论是灰色的, 唯生活之树常青”。一种理论的提出往往不可避免的内涵着学者理想化的假设, 学习型组织的提出及创建也不例外。因为企业在创建学习型组织进行组织学习时, 无不面临如下的尴尬问题: (1) “组织能学习吗?” (2) 如果组织能学习, 组织学习的主体是谁? (3) 组织具有持续的学习能力吗? (4) 组织学习的动力是什么? (5) 能否将个人学习直接转化为组织的学习? (6) 组织学习就一定能提高组织的绩效吗?等等。对于这些问题, 我们只有把握组织学习的内涵, 明确组织学习的内在机理, 建立组织学习的机制, 最终才能使理论具有实践价值。本文正是基于笔者在安康中小企业创建学习型组织实践和调研的基础上, 深入全面论述中小企业在创建学习型组织、进行组织学习的主要障碍及政策研究, 起到抛砖引玉的作用, 为中小企业发展提供一种思路。

1 学习型组织的内涵及创建学习型组织应关注的主要问题

彼得·圣吉指出:“为什么在许多团体中, 每个成员的智商都在一百二十以上, 而整体的智商却只有六十二?”[3]阿基里斯认为:“组织学习是矛盾的, 当我们假设个体是学习的惟一主体, 并了解个体学习的含义时, 我们就会对学习也可归因于组织的观点感到迷惑不解。”[4]且“组织学习观念有意义但不总有效。”[5]组织既可以学好, 提高组织的绩效;也可以成为对现状的保持, 阻碍组织变革和提高组织绩效。的确, 组织作为一个由众多个体组成的抽象代名词, 组织学习必须在集合层次上, 正确处理个体、个体间、团队间相互作用及更高层次行为模式的关系。组织学习必须从每一个个人学习开始, 但绝不是单个个体学习的加总。“所谓学习型组织是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛, 充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的能持续发展的组织。这种组织具有持续的能力, 具有高于个人绩效总和的综合绩效。”组织学习必须是建立在组织成员对组织的核心价值观、经营理念、共同的使命感及愿景充分认知之上, 打破“习惯性防卫”, 组织成员能够充分地进行信息交流、经验知识共享。阿基里斯总结了创造性的组织学习必须具备如下特征[6]:扁平、分权的组织结构;信息系统为组织整体和各部门的绩效提供了快速、公开的回馈;揭露和批评潜在的组织行动理论、系统规划实证调查的机制;组织绩效的衡量;促进组织学习的激励系统;有利于衡量全面质量、持续学习、优秀、开放和跨边界的意识形态。

充分理解学习型组织内涵是创建学习型组织的关键, 而正确理解学习型组织必须正视诸如此类的问题:一是学习型组织是建立在系统理论之上, 组织是一个开放的系统。组织管理不再是简单的“内部运作, 强调控制限度、命令统一、权威等级的清晰界定、劳动分工以及其它一些正式的和成文的观念”, 而是“一个包括投资者、供货商、顾客及其它成分的开放系统, 具有整体性、动态平衡型和开放性特征”。组织的发展需要不断地从内外环境中吸取“养分”, 面对环境的不确定性, 顾客需求的变化及科学技术的进步及时、灵活、机动的作出反应与调整。二是组织学习不是组织成员个体学习的简单叠加, 他首先是要塑造一种学习的文化和氛围, 通过共同的价值观、核心理念和使命感动员和团结每一位员工抛弃个人狭隘的视域, “自我超越”、“改善心智模式”、“建立共同的愿景”、“团队学习”最后通过“系统思考”整合学习过程, 使组织学习建立在组织成员开诚布公、充分积极主动的发现问题、探讨问题、解决问题, 针对问题而进行信息、知识、经验共享并共同走向进步。三是充分认识“人性”。Y理论认为人的潜能从未得到应有的发挥, 一方面人的积极主动性没有被挖掘;另一方面人的想象力、创造力没有被充分挖掘。而人性的重要特征表现为人的发展性, 人是不断地由不成熟走向成熟的连续发展过程, 现代组织管理必须寻求一种“减少个性与组织间的矛盾, 通过组织变革, 促进个人发展与领导发展。”[7]因此, 加强人力资本投资, 开发人的潜能成为组织发展的关键。对人性的充分把握不仅是解决组织如何学习、学习什么、怎样学习, 而且是组织持续学习力的关键。

2 我国中小企业的现状及创建学习型组织的主要障碍

中小企业是企业规模形态的概念, 是相对于大企业比较而言的, 由于世界各国 (地区) 所设定的参照系标准各不相同, 目前尚未确切统一的界定。我国的中小企业是推动国民经济发展, 构造市场经济主体, 促进社会稳定的基础力量。特别是当前, 在确保国民经济适度增长、缓解就业压力、实现科教兴国、优化经济结构等方面, 均发挥着越来越重要的作用。依据《中华人民共和国中小企业促进法》的规定, 我国的中小企业, 是指在中华人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需要, 增加就业, 符合国家产业政策, 生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。中小企业的划分标准由国务院负责企业工作的部门根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标, 结合行业特点制定, 报国务院批准。可以看出, 我国当前中小企业的特点可以归纳为:一是成分的复杂性。我国中小企业是一个非常复杂的群体, 按经济类型划分可将其分为国有、集体、私营、个体、联营、股份制、外商投资、港澳台投资、其它等9种类型。二是数量多, 比重大, 分布面广。2008年2月29日, 中国中小企业信息化发展报告和调查报告新闻发布会指出, 目前, 我国中小企业和非公有制企业的数量已经超过4200多万户, 占全国企业总数的99.8%。其中, 在工商部门注册的中小企业数量有430多万户, 个体经营户达3800多万户。三是经营灵活, 生命力顽强。四是市场竞争力较弱, 受外部影响大。由于企业本身技术、管理落后, 人员素质低, 生产规模小, 资金力量少等原因, 导致生产效率低, 费用高, 产品开发能力低, 市场竞争力差, 很难与拥有充足资金, 成熟技术和销售网络的大型企业, 外资企业相抗衡。

中小企业的特点决定了其在创建学习型组织进行组织学习中表现诸多的不适应性, 即组织学习障碍, 如: (1) 创业者 (企业家) 自身的管理风格、危机意识、学习力和社会关系网络成为制约组织学习的关键; (2) 中小企业的规模、资金限制使得企业缺乏自主创新的能力和动力; (3) 人员的流动性强使得员工往往关注短期经济效益, 对组织文化的融入度和理解力欠缺, 不利于组织文化建设, 企业也不愿进行长期人力资本投资, 从而限制了企业持续学习的能力; (4) 企业缺乏战略规划、价值观和品牌意识, 进而建立企业文化, 使得企业无法动员组织成员使命感, 从而缺乏危机意识和强烈的责任感; (5) 管理水平的局限使得组织无法从制度层面建立长期有效的学习机制; (6) 缺乏产业群的互动及建立在政府、中介组织的有效支撑, 等等。这些问题最终演变为企业面临不断变化的内部与外部环境适应能力, 成为中小企业获取持续的竞争能力并不断地的做大做强瓶颈。因此, 中小企业应结合自身的特点, 动员尽可能的资源, 解决学习主体、学习过程, 形成学习文化, 进而建立长期有效的学习机制, 才能从根本上将企业转变为学习型的组织。

3 中小企业创建学习型组织的对策

3.1中小企业的组织学习是由领导 (企业家) 学习带动的全员学习。创建学习型组织首先是企业要创建一种学习型的组织文化, 而优秀的企业文化是从领导者 (企业家) 开始的。“领导重视什么, 部署就会注意什么;领导喜欢用什么样的人, 企业就会展现什么样的做事风格 (余世维, 百家讲坛) 。”领导者通过培育一种学习的氛围, 在自己注重学习的实践中将自己的信息、知识、愿景与员工共享, 并鼓励意见和见解的交流, 奖励在组织中表达假设愿望的人, 由个人愿景形成组织共同愿景, “它帮助组织培养成员主动而真诚地奉献和投入, 而非被动的遵从”。每一位成员都在不断地超越, 而这种超越又是基于组织共同愿景之上, 是组织的不断超越。“在企业成长的过程中, 企业家会不断的学习新的理念和经营方式, 并且使之在企业内部传播和扩散, 从而使个体层面的学习在组织层面得到收益。因此对于中小企业, 企业家学习在动态能力的作用机理中起了至关重要的作用, 因为在中小企业中企业家就是企业的‘关键学习代理人’, 直接决定着企业生存、发展与否。[8]”由企业家带动组织学习不仅符合中小企业的特点, 而且解决了中小企业知识传播的路径与过程。

3.2选择适合企业发展的差异化战略, 通过培育企业核心竞争力、核心意识形态、远大的愿景, 树立“目光远大公司[9]”的发展目标, 为企业的发展和组织学习提供动力。“企业需要的管理原则是:能让个人发挥特长, 凝聚共同的愿景和一致的努力方向, 建立团队合作, 调和个人目标和共同福祉的原则。”[10]学习型组织的学习是变员工的被动接受为主动探讨, 将学习力转变为创造力。一个没有远大志向和发展目标的企业, 就像大海航行失去方向的船只, 漫无目的的漂流, 使员工对企业的发展丧失信心, 从而无法动员员工上进的心。只有通过树立崇高目标, 唤起员工的危机感, 责任心, 使得每位员工能够不断的“自我超越”, 组织才能不断地超越, 知不足而后进, 才会积极主动的学习和进步。管理大师德鲁克就指出, “员工想不想承担责任根本无关紧要, 重要的是企业必须要求员工负起责任。[11]”目标的驱使, 最终能激发出每一个的能量和学习的欲望。

3.3积极探索多种学习方式、学习渠道, 将内部学习与外部学习有机的结合起来。一方面企业应该注重内部的经验交流及相互学习, 因为员工内部学习与经验交流具有经常性、针对性的特点, 能够解决企业发展中的实际问题, 增强领导与员工、员工与员工之间的信任与合作, 提高团队绩效;另一方面企业也应重视外部的经验交流与合作, 通过产业群的互动、产学研合作, 发挥区域内各种力量。“在经济全球化和新科学技术革命的推动下, 企业的竞争力不仅源于其静态的相对成本优势, 更重要的是取决于其动态的学习和创新能力, 因此, 企业为了提高其竞争能力, 除了增加R&D投入、引进人才外, 还必须建立起企业学习网络, 尤其对于中小企业, 由于受资金、技术和人才的限制, 取得突破性创新能力较弱。但中小企业可以通过企业学习网络带来的经验和技术的交流来获得渐进式的创新。[12]”

3.4深入贯彻《中华人民共和国中小企业促进法》, 各级政府对中小企业实行积极扶持不仅仅体现在资金方面, 更应该体现为中小企业对外技术学习和合作起到经纪人的作用, 搭起企业之间、企业与学校科研单位之间、企业与中介组织之间的桥梁, 引导企业学习, 促进企业学习, 为中小企业创建学习型组织创造有利的宏观环境。

摘要：创建学习型组织是中小企业获得持续发展的保障。在正确理解学习型组织的内涵基础上, 结合中小企业自身的特点, 分析了中小企业创建学习型组织的障碍及对策。

关键词：中小企业,学习型组织,对策

参考文献

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[3][美]彼得.圣吉.第五项修炼——学习型组织的艺术与实务[M].上海三联书店, 1998.P10.

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[8]魏江, 焦豪.基于企业家学习的中小企业动态能力作用机理研究[J].商业经济与管理.2007 (10) .P27-31.

[9]周三多主编.管理学[M].高等教育出版社, 2005.P124-125.

[10][11][美]德鲁克.管理的实践[M].机械工业出版社, 2006.P114.P253.

组织障碍 篇9

一、组织、领导传销罪的适用障碍

1. 罪状描述过细导致适用受阻

对一种犯罪行为进行打击,最好最直接的方式是在刑事法律中明确加以规定。但是,社会生活形形色色、随时变化,立法不可能面面俱到。正如哈罗德·伯曼所言:人类的深谋远虑程序和文字理论能力不足以替一个广大社会的错综复杂情形作详尽的规定[2]。因此,立法者经常不对具体行为进行描述,而是对各种具体行为的本职进行规定,这使法律的适用性更强。

组织、领导传销罪对罪状进行了详细的描述,以期达到好的效果,但结果并不尽人意。例如目前在广西的“纯资本运作”,其主要方式是通过带领被发展者参观广西的发展建设、组织相关人员进行授课、鼓吹其所谓的“纯资本运作”投资项目获得政府支持必将得到极高回报率等方式引诱、欺骗被发展者投入款项加入,再积极发展下线,并从下线缴纳的款项中收取返利。乍看“纯资本运作”的行为,第一反应便是应认定为传销,但再对照组织、领导传销罪的明确规定,“纯资本运作”确实符合该罪罪状表述的传销基本特征,却不符“以推销商品、提供服务等经营活动为名”的条件,其仅仅是资金的运作,而非任何具体经营活动。这种因为条件规定过细而导致适用障碍的情况使组织、领导传销罪的积极意义打了折扣。

2. 量刑过轻导致适用范围缩小

通过对传销组织的组织组建、运作可以看出其对公民财产所有权的侵犯,即企图通过各种方法将他人所有或者占有的财产脱离原所有人或者占有人的占有、控制,而转归行为人所有,当然具有非法占有的主观故意。传销组织建立的目的就是通过编造快速致富的神话诱骗众多下线加入,再由下线不断发展下线,骗取众多下线的入门费,以下线缴纳的入门费来维持组织的运作,这决定了传销组织崩溃的必然性。组织、领导传销罪将“骗取财物”作为要素之一,便决定了其与普通诈骗犯罪及集资诈骗等特殊诈骗犯罪联系在了一起。在《刑法修正案(七)》出台以前,司法实践中较常见的方式是将以骗取财物为目的的非法传销行为定性为集资诈骗、合同诈骗或者普通诈骗等犯罪。但在《刑法修正案(七)》施行后,以传销方式诈骗财物的行为是否应一律以组织、领导传销罪定性呢?笔者认为答案是否定的,原因在于此种行为完全可能构成刑事责任更重的诈骗或者集资诈骗等犯罪。

在现实生活中,行为人组织、领导传销活动的目的就是骗取财物,组织、领导传销活动本身便是骗取他人财物的过程,可以将其认定为诈骗行为。因此,组织、领导传销属于一行为触犯数罪名的想象竞合犯,应当从一重处罚[3]。根据诈骗罪、集资诈骗罪、合同诈骗等犯罪法条规定,数额巨大或者有特别严重情节的处十年以上有期徒刑或者无期徒刑;在集资诈骗罪中,数额特别巨大并且给国家和人民利益造成特别重大损失的处无期徒刑或者死刑;相较组织领导传销罪情节严重的处以五年以上有期徒刑的规定,诈骗罪、集资诈骗罪、合同诈骗罪的最高刑幅度明显较高,这也决定了组织、领导传销罪的适用范围相应缩小。当然,由于组织、领导传销罪起刑点没有明确的数额标准,对于未骗取到财物或者仅骗取到少量财物的行为也可能入罪,在这种情况下其比诈骗罪、集资诈骗罪、合同诈骗罪更重,具有适用的空间;另外组织、领导传销罪与诈骗罪、集资诈骗罪、合同诈骗罪的量刑标准不同,根据个案以何罪定罪处罚更重也可能得出不同结论。综上所述,由于组织、领导传销罪与诈骗罪、集资诈骗罪、合同诈骗罪相比量刑过轻,因此,其适用范围受限。

3. 犯罪主体规定过窄可能导致法律适用两难

组织、领导传销罪明确规定犯罪主体为组织者和领导者,黄太云在《(刑法修正案(七)>》解读》中说明:“修正案(七)将传销活动的组织者、领导者作为组织、领导传销活动的犯罪主体,打击的重点。而对于一般的传销参与人员,他们既是违法者,又是受害者,可以给予行政处罚和教育。这样,有利于彻底瓦解、摧毁传销组织,防止新的传销组织产生,打击范围也不会过大。”[4]这一解释认为传销参与人员不成立组织、领导传销活动罪,但是,传销参与人员也是受害者并不能成为其不构成犯罪的理由。传销往往形成一个庞大的网络,涉及成员众多,其中处于网络最顶层的毕竟是极少数,还存在一部分积极参加者在维持着整个网络的运作。这些人帮助组织者、领导者欺骗更多的人加入进来,进而骗取更多钱财,主观恶性严重,有刑事处罚必要。另外,从犯罪构成上来看,传销参与人员仍可能构成诈骗、集资诈骗、合同诈骗等罪,如果将传销活动的组织者、领导者以组织领导传销罪定罪,而将传销活动积极参加者以集资诈骗罪定罪,将造成不公平现象。因此,对传销活动的积极参加者的法律适用处于两难的境地。

二、解决方案

1. 以传销诈骗罪替代组织、领导传销罪

由于立法者欲处罚的是非法组织传销骗取他人财物的行为,而上述传销行为与集资诈骗、合同诈骗等犯罪处罚的行为具有相似性,因此有必要也应当将该行为纳入特殊诈骗罪的范围,设立传销诈骗罪。另外,如此规定使其与诈骗罪形成了特殊法与一般法的关系,避免了法条竞合造成该罪适用范围缩小的情况。当然要注意以下几个问题:

第一,罪状的描述简要、明确,并将积极参加者纳入刑事处罚范围。可以参照信用卡诈骗罪的罪状表述模式,将本罪规定为:“以非法占有为目的,进行传销诈骗活动的,对组织、领导、积极参加者处……”“前款所称非法传销活动是指要求参加者以缴纳费用或者购买商品、服务等方式获得加入资格,并按照一定顺序组成层级,直接或者间接以发展人员的数量作为计酬或者返利依据,引诱、胁迫参加者继续发展他人加入,骗取财物的行为。”如此规定并不是说对组织者、领导者和积极参加者处以相同的刑罚,而是根据不同行为人实施犯罪行为的程度、造成的后果、社会危害性等不同情况分别处罚,对组织者、领导者和积极参加者还是要分清主次的。另外,对于仅成立了传销组织、尚未骗得财物的情况(实践中几乎不存在),仍可以按照犯罪预备的相关规定处理。

第二,法条仍可放在《刑法》第二百二十四条之一的位置,这样规定的好处在于,根据《刑法》第二百三十一条,“单位犯本节第二百二十一条至二百三十条规定之罪的,对单位判处罚金,并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员,依照本节各该条的规定处罚。”这样既表明了传销诈骗罪扰乱社会经济秩序的特征,也可在技术上达到规制单位犯罪的效果,严密了法网。

2. 传销诈骗罪最高刑与诈骗罪保持一致

诈骗罪规定的最高刑为无期徒刑,集资诈骗罪等个别特殊诈骗罪规定了最高刑为死刑,综合考虑上述诈骗犯罪的性质和社会危害性以及传销行为中部分人既是受害者又是害人者的情况,再结合刑法谦抑性原则及死刑慎用精神,建议将传销诈骗罪的最高刑规定与诈骗罪最高刑规定保持一致。

摘要：《刑法修正案(七)》规定了组织、领导传销罪，这标志着刑法对传销行为的调整已经进入了实质性阶段。但是，该罪名在司法实践中存在着一些适用障碍，包括罪状描述过细导致适用受阻、量刑过轻导致适用范围缩小、犯罪主体规定过窄可能导致法律适用两难。建议以传销诈骗罪替代组织、领导传销罪，传销诈骗罪最高刑与诈骗罪保持一致。

关键词：传销,刑法,司法

参考文献

[1]崔超．非法传销行为使用罪名研究．西南政法大学硕士研究生毕业论文．

[2][美]哈罗德·伯曼．美国法律讲话．北京：三联书店，1998，20．

[3]张明楷．传销犯罪的基本问题．政治与法律，2009，(9)：32．