利润侵蚀工资

利润侵蚀工资（精选三篇）

利润侵蚀工资 篇1

“今年的业绩考核要求有新意。”中国企业发展与改革研究会副会长李锦接受《经济日报》记者采访时说, “主要体现在新常态下国资管理部门在‘管资本’上的创新。”

李锦解释说, 今年国资委强调让企业“自树目标、自加压力”, 自己根据企业发展实际来确定企业增长目标, 而不是再沿用过去那种下硬性增长目标、定百分比的行政命令式的管理方式, 体现了国资管理管的重点不再是企业的具体经营, 而是向以“管资本”为主转变。

“另一个亮点是, 提出了基本目标和奋斗目标的双目标考核。这是过去没有过的。”李锦说。他认为, 双目标的设置更加注重企业实际。基础目标一定要完成, 而有能力的企业提升的空间更大, 奖励幅度也不小。这体现了保基础、奖优秀的思路, 引导央企在国有资产保值增值的基础上争取更高目标。

《通知》要求央企的奋斗目标应明显好于基本目标水平, 利润总额奋斗目标须符合3个要求:与国民经济发展要求相适应, 与国资委保增长分解目标相适应;比基本目标高15%以上, 高于上年实际完成值;与企业财务预算目标、工资总额预算目标相衔接, 原则上不低于财务预算和工资总额预算中的利润总额目标。企业完成奋斗目标的, 国资委在核定考核结果时, 将对相关考核指标直接计满分, 并根据奋斗目标的领先程度和实际增长情况给予相应的加分奖励。

“3个要求相当于为企业设立了坐标系。而坐标系也处处体现了企业发展目标既要从大局出发实现国有资产保值增值, 又要根据企业自身历史和发展要求来设立。”李锦说。

企业分配：利润挤占工资 篇2

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低 、慢 报、告显 示1 ，99 年0 至 20 0 5 年，我 国 经 济发 展 度速不 相 适 应 呈，现 出“

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99 8年 ，国 上 业工企实现业 利 比润去年 同增 期 1长 ．1 由于缺对乏种形多的式不合或不理法合 斜 ，在收工 业 领域 是也如 。此1． 6倍 地， 方入有 的监效管段 ，致使出现了手人富少 交 有及模规以上 业企工业 资工总额 是 企利 业倍 国，有企实业 现润利 增 1 长 、穷税和人工阶薪层交税的逆 多向分再 配 润的2 4倍．，到 2 0 05 年 降到了 0 ． 4 3倍 。

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国增 企 长4． 2倍 而。省城镇全单位 岗职在

《 嘹 》望新 闻 刊 周近在日 辽宁 、陕西 工人 均工 资 仅 比上 年 期同增 长15 ． 6％，其

7． ％2。 其 这中 还 从包财转政支移制付与政度策来 ，主看 等 地研 也证 调实，于 缺乏由对业企收入分 国有 中经 济单 增 长位 要1 存 在 四 方面 题问 ： 是一 转移 支 的.付政 策 配 效有调控 的手段 企业，通职 工普 资工 增括 上 半 年 调 及 资 补发工资 后 增长明显 的 机

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除这扣因一素， 导 不明确 ，向调功节做能弱； 是二府政 间缓慢长 ， 至甚现出 利润挤“ 占工资 ”的情 况 ，关 事和业位单人员工 资， 政财 管理 体 包 括制转移 支 付度 制的 标 目 约制职工了发对成展公平果 、充分 享有地 ， 企业工实职的工资际长增更 。 低 清晰 ；不是三各 级政府 事权和 财 范权围 模也 影 响 社了 会 稳定。 糊；四是转 支付 形移繁式管多分散 理。 口2 4

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工受访 的专家建议 ，重调整新劳动管理 供 的 字数示 显， 十“”期五，山西省间工业

2 0 0 8 年第 2 期月1 4日1

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平工资上升均 了14 ％ 1 5～％ ，成为亚地太 工资区 幅增大 最国的 家， 预计今

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． 49％，而 国驻外 公司是 印 1 4 ． ％3。 保公 险司工资增长的幅 度达到1 7． 1％银 ；和

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业和疗医 品业 产， 长增幅度 1为 ％。 2 知名力人源资询咨 司 公 a y GH r uop在 ～ 份有 世关界工情资 况报告 的中 说，度印 高 管理 人员的层薪年为9 2． ～ 万l2万 美 元。尽低管西于方家同行国， 但 种这情 况不 会续太持 ，因久为 印度工资的 增长幅度高西方国于家。 告报指 ，印度出府一政 些级高员官包 总括统 中和银 行行央长的等资 ，低于工一

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企 中私 经理层的 资工。印 度总 的统工 资是个月每 5 万卢 比（ 1 美 约元 合4l 卢 比 ， ）同私企高 负层责人十数万卢 比的月相薪比 微足道不。口 （ 《 嘹望》新闻周 刊整理 ）

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年 6以 ，辽前 阳市 累计 拖欠 我国目而对前 企业工工资管职理乏缺性，刚 企 业利总润年额平增长均达6 4 7 ％．全，省 工工资。2 工职工资年平均增仅长为1 7 7． ％而， 全 职国 工 资工2 8亿 ．元，最 长 达者 3个 8月 。 没有手调 控段企职工 的业资收入工， 让 劳 02 20～2 0 40的三 统计 年显 示，职工工 资 辽省 的阜 新宁 市止截到 2 0 0年 末6 全市， 动力在分 中始终处配于弱势地最 位 。于低当 社会平均地工资的人数 占 81． 8 。％ 平长缓慢 。据陕西省社增会劳和保动障 厅 计拖 欠累在岗 职工 资 工1 ． 8亿 2元，及 涉

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动工处资长侯传处说 军，企 没 有实 。企 落职业 工 资工少 多是 否涨 、、 工 资收入 增 长更低 ，一 般增年长 在 ％～ 4 曾为 业完成 了经济效指标 ，益把 本核已 涨算多 由少老说板了 算 ，职 不敢参工 与，工 8 ％ 等。由于不忽视 津补贴了准的标修订 ，进 工成 本 资的9 90 0 万多元 用， 冲于销亏 会不 参与 愿，在收 分入上 没有发 配言。 权 像夜 津班贴长十达多没年有行进调 整，在 损， 结至果 今的企业工 资本仍 成然低很， 特别 是 年 来 ，随着近国 企 有业改组 制 ， 改年 ，前陕西省才把夜前班贴津由 ．08 提 元 仅到占企业成本总的 6 ％。此2外，多数私 公非经济迅发展速，社会经济成 分、企 业 强 高 到 3～6 元，将后 班夜津贴 由 1元 高提 企营主业有为都 了 追利润求，量尽压低工 组织形式 、业分就方式 日配多益化 ，元

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02 0 8年 2期 第1月 41日

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为为｝ 昆乱。 西陕省动劳和社会保和障厅动 劳据 ，并细化性到行业 明，确在业企不同发

工资处长楚处秦瑞说，一些 实计件定行 额展 阶 ，段人成工应 本占企业总成本 比的重 的 企 业 ，定额高 ，偏计件基 测算 数合理不 ， 和企 业利润与 工职 工增资 幅度长 关的系 。 导职致劳工动强度 大 ，收入 增性下隐 滑 。 同 ，根据 经济增 时长 况状、居 民平收均入

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高 我 已国的 1有 财得产性收 ，直入制约了我接消费国能力 于 线一职工 的工增资 幅长 。改度 由于变行 今 会社益利对受损相严最的重体群一之。 如何看 目待前 农 工民 利益受 损题 问， 提的高，造 经济运行的成 良性 发展非。同 业 势优资源和势优来带的分配不 公合理， 时 ， 少数垄 性断行 业 收入 过 高 加 ，重 分了 制收入水控平，使垄断 业行的职工工水 资改 这一 变状 的现切点 又入是什么 ？为 此，平与 社在会 岗职工均平工保资合适持 比 嘹望 的新闻 刊周采访 了 中国济 经制改 体 配 不的平倾公 向 。

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利润侵蚀工资 篇3

人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用,且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。随着社会经济的发展和企业竞争的不断加剧,人力资源尤其是企业职工的素质越发显得重要,其创造财富的能力特别是创造利润的能力则是企业在竞争中取胜的必要条件之一。仅从企业的职工人数来评价企业的创收能力和水平已不能完全体现人 力资源的素质和意义,而应从企业支付的劳动报酬与企业利润的关系上来考核人力资源的利用效果。为此,笔者设想在企业财务评价指标体系中增设“工资利润率”指标,用来评价职工为企业创造财富的能力和人力资源的利用效益。

一、“工资利润率”的含义和意义

1. “工资利润率” 的含义

“工资利润率”,顾名思义,就是企业一定时期内获取的利润与该时期支付给职工工资总额的比率。其中的利润是指企业利润表中的“利润总 额”( 也可以是净利润) ,工资总额是指企业“应付职工薪酬”账户中同期的累计数。计算公式为:

这一指标表示企业每支付一元的职工工资可以获得的利润数额 ( 也可以每百元或每万元为单位) ,反映企业职工工资的平均创利能力,体现出企业人力资源的利用效果。

2. 设置 “ 工资利润率 ” 指标的意义

设置“工资利润率” 指标的意义在于:

( 1) 以“工资利润率”指标来评价企业人力资源的利用效果更有实际意义。原有的企业财务指标评价体系单纯以 “资金运作及结果”来评价企业的财务状况和经营成果,没有跳出“以物生物、以财生财”的考评范畴,看到的是“钱”、“物”,给人一种资金创造价值的错误理解,忽略了职工在企业创利和发展中的决定性作用。虽然有的企业在营运能力方面增加了营业收入和职工人数相比较的考评指标,但也只是体现人均实现的营业收入,没有将实现的利润与企业支付的工资费用相联系。这就导致企业获得利润和支付工资之间的关系体现不出来,不符合以人为本的发展理念,也忽略了人力资源及素质在企业创利和竞争中的重要作用。增设“工资利润率”指标则弥补了企业财务评价指标的这一短板,把企业的利润和职工工资结合起来,完善了企业财务考核指标和评价体系。

( 2) 为评价企业的经济效益提供了新的佐证。企业的经济效益一般体现在利润上,利润高效益就好,利润低效益就差,这在人们的一般理解上是基本正确的。而企业的付出与所得 ( 尤其是利润的高低) 应该是评价经济效益的主要方面。从人力资源的耗费来分析,支付的职工工资无疑就是企业的人力付出,它与企业获取利润的多少有着必然的联系。增设“工资利润率”指标就是为了使企业在评价经济效益方面更加全面和 合理。笔者认为: 用“工资利润率”指标来评价企业的经济效益不但是可行的,而且也应该是必须的,从某种意义上讲,它填补了经济效益评价的一项空白。

( 3) 为企业支付职工报酬提供依据。在现阶段,企业支付给职工的劳动报酬是在国家原则规定的前提下基本上由企业自行制定,但和职工的创利没有挂钩或与创利的多少关系不大,实际操作中往往将营业收入或产值与企业的职工工资相联系。笔者认为: 在确定职工报酬时忽略所支付的职工工资与职工创造利润之间的关系是不完整的。在设置“工资利润率”指标后,将职工工资的多少与工资创造利润的多少相联系。对于工资利润率高的企业,在遵循原有工资支付原则的基础上,适当增加职工的劳动报酬。工资利润率低的企业则较少增加劳动报酬或保持现有工资水平; 过低或亏损的企业保持甚至可以适当的降低职工的劳动报酬,这和“多劳多得、少劳少得”的大原则是吻合的。虽然在社会现实中,部分企业已经按这种方式在运作,但缺少职工工资与创利挂钩的具体依据,增设“工资利润率”指标等于完善了这方面的不足。

( 4) 为企业的长远发展提供动力。企业利润和职工工资直接“挂钩”,可以有效地提高企业职工的责任感和积极性,促使企业职工不断丰富自身的专业知识,提高个人的技能水平,减少资源的浪费,以实现个人与企业的“共赢”。同时, 设置“工资利润率”指标,还可以考核企业人力资源利用质量,从而为评价企业经营管理的优劣提供新的参考依据。

二、“工资利润率”指标的考核方法

由于利润总额 ( 或净利润) 和应付职工薪酬这两个数字在会计报表或账簿中很容易取得,因此该指标的计算在技术上完全没有问题,并可以按月、季、年计算。但是,为了减少平时计算的工作量,使计算的结果更有实际意义,笔者认为应该以会计年度作为一个计算周期和考核的时间量度,这不仅有利于企业年度财务工作和经营业绩的总结,还可以为企业的全面考核提供相关数字和指标。

1. 用相对数进行计算

即将企业年度利润总额 ( 或净利润) 与年度应付职工薪酬总额进行比较,得到每一元职工薪酬获取的利润额 ( 也可以每百元或每万元为单位) 。例如,企业的年度利润总额为50万元,职工薪酬总额为80万元,则工资利润率 = 50÷80 = 0. 625,表明每支 付一元的 职工薪酬 企业获得0. 625元的利润,或50÷80×100% = 62. 5% ,表明每支付100元的职工薪酬企业获得62. 5元的利润。

2. 用该指标和以前年度相同数字或指标进行 比较

这样可以得知企业本年度职工工资的创利水平是提高了还是降低了 ( 如果以前年度没有计算该指标,可以利用历史资料计算求得) 。一般来讲,工资利润率提高了,表明企业职工的创利水平及人力资源利用效果提高了,并且可以从提高的绝对数和相对数中看出提高的幅度和比率。通过对不同年度该指标的比较,还可以分析企业人力资源利用和开发的成绩与不足,为企业未来的发展提供相应的参考。

3. 用该指标和同行业企业进行比较

通过比较可以发现本企业职工工资创利水平在行业中的高低,从中找出差距或总结经验,以更好地发挥人力资源的作用。同时还可以通过该指标,调整本企业职工的工资水平。如果本企业的工资利润率高于行业水平,在其他生产经营要素基本相同的情况下,往往表明企业职工的工资水平偏低 ( 这里的工资偏低是指与同行业职工创造的利润相比较而言) ; 如果本企业的工资利润率低于行业水平,则表明企业职工的工资水平偏高 ( 这里的工资偏高是指与同行业职工创造的利润相比较而言) 。这就为企业调整职工工资水平提供了依据。

三、有关问题的说明

之所以建议把“工资利润率”作为企业年度财务考核指标之一,是因为到目前为止,国家或行业从未将企业财务成果的考核与人力资源相挂钩,尤其是没有将企业的盈利水平与职工工资相联系,而人力资源在企业中的作用是不言而喻的, 这不能不说是考核指标设置的一种缺失,据于此, 笔者提出了这一设想。

设置“工资利润率”指标基本没有增加财务人员的工作量。计算考核指标的基本数字都是会计核算人员平时记账和汇总的数字,不存在技术问题,而且我们采用的是年度指标考核,简单而有意义,因此,设置该指标是完全可行的。

行业 ( 或国家) 应该定期公布“工资利润率”指标的参考值,这种参考值应该是行业 ( 或国家) 的平均水平。一旦有了这种参考值,就可以为评价企业“工资利润率”的高低、人力资源利用水平及经济效益的优劣提供依据,并为是否调整企业职工工资提供参考依据。