第三方工作站

第三方工作站（精选十篇）

第三方工作站 篇1

一、引进第三方介入息诉的背景

当前, 我国正处于经济社会转型期, 各种社会矛盾凸显, 各种利益纠纷攀升, 信访案件数量不断增加。一份资料显示, 目前涉检信访总量 (不含网上信访) 是改革开放前的30倍, 这就给社会带来了不稳定因素。

按照传统调解模式, 检察机关充分发挥职能作用, 积极做好涉检信访案件息诉罢访工作, 取得了明显成效。数据显示, 各级检察机关涉检信访案息访息诉率均为95%以上。但对于个别缠访案件和疑难复杂案件, 尽管投入大量人力、物力和财力, 收效却不尽人意。分析起来, 多数信访人抱着一己私念, 以不达目的誓不罢休的决心, 信奉“会哭的孩子有奶吃”, 从而闹访;信奉“阎王好见, 小鬼难缠”, 从而越级上访;信奉“花钱消灾”, 从而聘请律师决战到底。

针对这两类费力不讨好的信访案, 检察机关应根据信访人的心态及时调整思路, 探索创新控告申诉检察工作机制, 从各地积累的经验来看, 引进第三方介入息诉, 效果很好, 不失为明智之举。

二、机构设置和适用范围

借鉴各地经验, 第三方的人选应当为以下几类: (一) 人大代表和政协委员。该群体属于政治资源, 由于具有特殊的身份, 其影响力和说服力都很强, 历来为检察机关所倚重。

(二) 律师。这是介入涉检信访工作的主力军。不少地方检察院为了信访人便利, 与司法局会签文件, 规定了律师介入的方法及相关问题。有的地方还公布了律师的职务、特长及联系方式, 由信访人自主选择“买个放心”。

(三) 社区代表。主要由当地干部组成, 这些人员与信访人“知根知底”, 长期工作在基层, 具有一定威信和协调能力。

(四) 其他人员。如法学专家、心理咨询师、鉴定人、人民监督员、特约检察员等, 通过他们的说法释理, 也能起到息诉的作用。检察机关引进第三方息诉的案件主要是缠访案件和疑难复杂案件, 具体说来, 疑难案件包括: (一) 信访人不服检察机关作出的不批准逮捕或不起诉决定, 不服《中华人民共和国刑事诉讼法》实施前作出的免于起诉决定, 经两级院做工作, 仍不息诉的; (二) 信访人不服检察机关自侦案件不立案决定的; (三) 信访人认为刑事赔偿较低强行要求重新赔偿的; (四) 信访人不服检察机关对公安机关的立案监督决定, 强行要求检察机关督促公安机关立案或不立案的。

(五) 信访人不服人民法院生效的民事行政裁判, 经两级院做工作, 仍不息诉的。

(六) 其他难以调查取证的案件。

缠访案件包括: (一) 信访人与检察机关对信访事项的事实、证据或法律适用的认识存在重大分歧, 信访人不接受检察机关解释疏导、久诉不息的; (二) 经检察人员多次释法说理、信访人对检察机关作出或拟作出处理决定不服、重访、闹访、缠访的; (三) 对不属于检察机关管辖的信访事项, 已经引导信访人到相关部门反映问题, 但信访人仍坚持认为应由检察机关管辖的; (四) 检察机关认为第三方适宜参与的重大、敏感信访案件; (五) 信访人申请要求第三方参与的; (六) 其他需要第三方参与的情形。

三、程序启动和其他问题

(一) 司法程序

1.案件受理。由检察机关控申部门受理案件。相关检察人员要详细登记信访人的基本情况、联系方式、信访事由和目的。

2.甄别立案。信访工作人员要仔细核查信访人提供的书面和言词证据对属于检察机关管辖的一般涉检案件, 进入一般程序, 即3日内告知立案决定, 1个月内结案;对属于引进第三方介入的, 也要在3日内告知立案决定, 并制作案件评估表, 填写选择第三方、解释效果、结案时间、息诉情况、后续服务情况等内容。一般应在3个月结案, 情况特殊的应在6个月内结案。

3.权利告知。主要针对第三方介入案件, 办案人员应当告知信访人选择第三方人选的权利, 得到确认后要求信访人签字为据。信访人重新指定第三方人选的, 信访工作人员要核实被指定人的身份, 审查被指定人与案件当事人双方有无利害关系, 确认后可允许。

4.调查取证。检察机关对第三方介入案件应当进行必要的调查取证。主要包括:信访人缠访背景材料;侦查机关取证材料;审判机关判决材料;其他材料。

5.案件终结。控申部门经第三方调解后, 应对本案作出终结结论, 除法律法规另有规定或信访人有新的证据证实检察机关作出的结论确有错误外, 检察机关不再受理信访人的重复信访。

(二) 工作程序

1.建立第三方介入人员信息库, 并将第三方候选人的照片、姓名、职业等相关信息张贴在检察机关接待室内, 供信访人查询或选择。

2.第三方人员每次参与人数最多不超过3人, 由信访人在第三方候选人中自主选择确定, 信访人不选择或放弃选择的, 由检察机关与信访人协商确定, 协商不成的, 由检察机关指定。

3.第三方介入工作应由控申部门填写申请表, 报请分管领导同意后进行。

4.信访人同意或主动申请第三方参与的, 控申部门应在履行完审批程序后的3个工作日联系预约相关第三方人员, 在10日内确定活动的时间、地点, 并及时通知信访人, 接访人员应认真做好登记工作。

(三) 工作方式

第三方介入涉检信访工作主要采取参与联合接访、检调对接、公开审查等方式进行, 对涉及国家秘密、商业秘密、个人隐私和未成年人犯罪的信访案件, 第三方介入的, 不得采取公开审查的方式进行。第三方人员接受邀请后, 可以查阅信访案件的全部处理材料, 与检察机关进行必要的沟通, 交换意见, 检察机关对其意见应予重视, 并认真记录。工作地以检察机关为宜, 如在其他地点进行更为合适的, 有检察机关、信访人和第三方人员协商确定。

四、引进第三方介入息诉配套机制和监督

(一) 配套机制

1.检察机关应建立第三方介入涉检信访工作台账, 利用检务公开平台宣传优质案例, 巩固成果。

2.检察机关应主动向公安、法院及群工部门通报案件信息, 实现信访信息共享、案件审查办理信息互通。并充分发挥综合协调作用, 整合各部门和单位的优势, 依法及时处理信访人合法合理诉求, 确保终结案件从司法程序有序退出。

3.注重权利保障, 推动多元化司法救助机制建设。检察机关应注重权利保障救济, 依靠党委、政府支持, 推行经济救助、精神抚慰及其他社会保障等多种救助方式有机结合工作模式, 形成一套关于司法救助工作的多元救助机制。

(二) 监督

检察机关应当加强与第三方所在单位、部门的协调沟通, 取得支持, 提供便宜条件, 并向第三方全面、客观介绍信访案件的有关情况, 提供法律法规和政策上的帮助, 不得以任何形式干扰、限制第三方人员为信访人提供法律咨询和服务, 不得迫使、诱导第三方作出明显倾向检察机关、损害当事人合法权益的意见。第三方的主要职责是参与调查, 为信访人提供法律咨询, 提出合法合理性处理意见, 监督办案人员依法办案, 不得违反保密规定, 泄露涉及国家秘密、商业秘密、个人隐私和未成年人犯罪的信息。

参考文献

[1]四川省人民检察院、四川省司法厅关于律师参与办理涉检信访疑难案件的办法 (试行) [J].刑事申诉检察工作指导, 2014 (2) .

铁路第三方检测工作意见 篇2

一、第三方检测工作的作用: 开展第三方检测工作，能有效控制施工的工程质量，消除重要隐蔽工程的质量隐患，保障施工的顺利推进。是确保工程施工质量的重要依据。

二、目前第三方检测存在的问题：检测频率 漏检

三、抓好第三方检测的管理措施：检测人应积极主动与已开工土建标段监理、施工单位联系，及时按招标书工程量清单的格式分标段列出各土建标段的检测数量清单（每个土建标段做一份检测数量清单），并由监理、施工、检测单位分别在清单上签字盖章后报公司。检测标段范围内所有土建标段的检测数量清单完成后，检测人应按招标书工程量清单的格式及时对检测数量进行汇总，形成调整后的该检测标段总检查数量清单并报公司。检测人员接到施工单位或监理单位检测通知后，应及时安排检测，对影响下道工序施工的检测项目，必须在24小时内到达现场进行检测，并将检测结果、对质量问题的分析判断结果及时反馈给施工单位和监理单位，并报公司和指挥部备案；对重大质量问题应将结果及时报公司、指挥部、监理单位。

工作第三年，小心私事影响工作 篇3

一个和职场看上去毫无关系的话题，最后讨论得热火朝天，并且大家一致认为这绝对是《职场》杂志应该关注的问题——不是我们爱八卦，而是人作为社会和情感动物，家庭生活和职场拼搏注定无可分割。君不见关于生活与工作分离的话题说了这么多年，无数专家、榜样出来解读或以身说法，却没有一个能真正给出一个方案：你怎么做，绝对可以做到八小时之外就是一个和工作无关的自由人？相反的，那些身居高位的成功人士，却往往是把工作与生活都混为一团的家伙。

那些每天行程紧张、见面需要提前一周跟秘书预约的大佬，也会在每学期儿子开学的时候，就把学校的重大活动列入日程。就算前一天在美国出差，也会压缩行程只为去参加儿子的运动会。那些看上去随时都在微博上秀美好生活的同学，或许在哄孩子睡觉的同时，也不忘记拿着黑莓收邮件——生活和工作的关系就像是水晶啫喱牙膏，如果你不刻意去区分，挤出的膏体自然蓝白相间，像个艺术品。如果你非得分个白色蓝色，一定只会弄出一坨恶心的东西。

不少职场人都有一个愿望：奋斗20年，挣够足够的钱就退休，然后做自己想做的事情。既然工作是为了过想要的生活，那么干吗不把握眼下，而是把希望寄托在多年以后？反正职场公私不分家，工作让你有更好的生活，而你的私事或许也能成为助力职场腾飞的潜动力。

亘古不变的话题：家庭关系

家和百事兴，家庭关系对职场的影响显而易见。积极的关系发挥积极的作用，这毫无争议，不过往往事情不会那么如意。如何让消极关系发挥积极作用，并最终把整个关系的“生态链”带入良性循环呢？

职场讲述

玻璃心 某IT企业售前工程师

故事1：Title影响家庭地位

一直都觉得工作这事做够80分就好，既不会成为被淘汰者，也不会目标太高，让自己压力太大。工作两三年来，我也一直这样做着，很是享受这种节奏，也能够留住足够的精力和时间，和老公过二人世界。不过，这样的平静生活很快就因为婆婆的到来而乱了套。老公是独子，去年婆婆退休后没啥事，老公心疼妈妈，就力邀婆婆到我们这边散散心 。

刚开始一周还好，主要是逛景点和熟悉周围环境。第二周，刚好赶上电影《阿凡达》上映，我老早就和老公约好了要去电影院。电影结束回家，已经非常晚了，没想到婆婆还没睡，坐在客厅角落暗暗的墙灯下，一副专门等着我们的样子。果然，我们刚换完鞋，婆婆悠悠地开口了：“你们过来，咱们聊聊天。”然后她就从我们看电影说起，话题延展到了我们不会过日子、不尊重长辈、不体谅亲人、懒惰……甚至没有社会责任感！我都不知道她是如何能够将这么多的结论通过怎么样的一种强盗逻辑和看电影这件事联系起来的。

有过这次交手后，我开始抗拒和婆婆过多接触，当然，她似乎也不太在乎我，因为她就算和我交流，其实关注重点也是在她儿子身上：小熊（我老公的昵称）最近好像又胖了点，你们一起去跑步吧；小熊在外企上班，不能老穿T恤，男人家还是衬衣好看，你也说说他；小熊今天晚上加班，咱们娘俩随便吃点……这些我都一笑而過了，最让我愤怒的是，有一个周末，老公早起去加班，等我睡醒起床，她居然若有所思地对我说：男人吧，总是太冲动，咱们女人得给他们控制控制，太过了也不好。

为了老公，也因为我的性格使然，我当然不能和婆婆直接翻脸，但是这么下去，在家我只能憋得内伤。刚好公司正计划新上一个大项目，需要经常加班和出差，我立刻申请去了那个组。从此我每天至少都得加班到晚上9点，就算偶尔事情不那么紧急，组里同事都纷纷早点回家享受难得的空闲，我仍然奋战在第一线。

努力当然就会有成果，因为我把资料钻研得最透，项目各方面最熟悉，所以最后基本上都是我来和客户直接对接，给客户的PPT也由我来负责讲。项目结束，客户很满意，领导也对我刮目相看，问我愿不愿意试试带个小一些的项目？我自然是十分愿意。毕竟做售前，如果不带项目，永远也熬不出头。

这期间，婆婆当然也对我表达过不满，觉得我不顾家，但是我只是在老公面前小小地委屈了一把，他就出面帮我扛住了。毕竟，我的辛苦和工作上的大好机会是有目共睹的，相较之下，婆婆空穴来风的指责实在没有技术含量。

又经历了一两个项目之后，刚好我们部门领导辞职，通过简单的内部竞聘后，我成了继任者。从那开始，工作更忙了。还好，同样在上升期的老公非常理解我，而且时不时在家当着婆婆的面，跟我开玩笑：“老婆，你现在Title比我响，挣得比我多，以后咱们家飞黄腾达的重任就在你肩上啦。”第一次，婆婆听到这话，我注意到，她的嘴角轻轻地抽动了一下。后来，我就开始慢慢发现，婆婆不那么爱挑我刺了，偶尔也会关心我，让我注意休息。等婆婆一年多以后回老家，她不但每次打电话都会慈祥地交代让我关注健康，还会时不时采购一大堆我爱吃的家乡特产，打包给我们寄来。有时候，我不由得悄悄想，这或许就是女人“独立的力量”吧，做个工作狂的女性，看上去也不错。

专家解读

史晋

四叶草心灵成长工作室主创，《Innerlight心探索》杂志编辑。心理动力学科班出身，心理咨询师。

遇到家庭矛盾，是不是只能被动应付？

史晋：

文中的情况很有意思，那就是一些家庭矛盾反倒能够成就一个人在职场中的成功。比如我们会看到，女人原本为了逃避婆媳关系之间的矛盾，反倒能在职场发力，成就一番事业。甚至还会就此得到婆婆和家庭的尊重，从而改善家庭氛围以及在家中的地位。这就是职场对于女人的魅力所在，也是女权运动多年，只为获得和男性同样的工作权利的原因。因为现实的职场能够帮助一个人真正走出自己的内心世界，去开放和自由地释放自我，赢得关注与肯定，从而带来真正意义上的自我认同。与此同时，对于男性成长而言，往往是一个不那么理想的家庭环境，却能够帮助男人有所成就，有时不够安逸的家庭环境，反倒不断鞭策了男人的成功。

如何调整状态，使得工作和家庭之间的关系能够正面良性发展？

史晋：

任何积极的建议或是调整都有作用，关键在于是否能够付诸实践以及坚持。两个观点供大家参考。第一，全情投入。哪怕你身在职场，也总会有为家人做些什么的时间或是机会。这时，一定要做得专注。哪怕只是为家人烤一道点心，或是泡一杯茶，陪孩子聊聊学校的经历，全家人一起庆祝一下生日，看一场电影——就让自己心无旁骛、专注投入地去做这件事，你的家人会感受得到。

另一方面，表达你真实的感受，不以家庭或是工作当借口。尤其是不在家人面前说“我工作如此辛苦，不还是为了这个家嘛！”这样的说辞不但会给家人带来更大的压力，从而激化矛盾，而且也口不对心。这时，不如表达你的真实感受——“我需要把公司里的事情处理好，这对我很重要。”这样的说法至少不会加深伤害，而且也容易赢得对方的理解。

绕不过去的坎儿：生育孩子

对职场人来说，选择一家好公司，就像选择一个好老公。潜力和前景很重要，但是人品更是少不得。一家缺乏人文关怀的企业，是冷酷而无法给员工安全感的，而如何对待怀孕女员工，可能是检验企业“人品”最直接的指标。

职场讲述

晴天有雨 某企业IT工程师

故事2：公司好不好，还得看孕妇

怀孕前，老板对我各种器重有加，所以在查出怀孕的第二天，我是怀着与闺蜜分享喜悦的心情告诉她这件事的。不曾想，她听完勉强扯出个笑容，恭喜了我一下，撂下一句：“怎么说怀孕就怀孕了呢？工作怎么办呀？”就转身回了自己办公室。

当时我心里就咯噔一下，果不其然，很快老板就派人力资源的同事来和我谈工作的事情，中心思想大概是别指望因为怀孕减轻工作，或者要求调离管理服务器的工作。虽然我之前也没有调离的打算，但是被HR这么一说，真是一种小人之心度君子之腹的不爽。

接下来，我请假去做产检。她居然说，现在生个孩子怎么这么费劲，我生的时候根本没有产检这一说呀。就像我为了休半天假，刻意杜撰出产检这件事骗公司。然后，她让HR去查阅相关法规，发现没有对产检休假的硬性规定。接着就专门关照HR给我按照事假处理，因为没有医生假条，不可以算病假……

类似的糟心事还有一堆，后来我明确地和老板讲，与其这么杠着，双方都不爽，不如商量个价一拍两散。最后，在我怀孕8个月的时候，我拿着3个月的工资“主动离职”了。以亲身经历告诉大家，一家公司是否真的人性化、得人心、有前景，看看公司里的孕妇工作状况吧。

希希妈妈 某外企市场部员工

故事3：外企也是小气鬼

我即将临盆时，我所在的公司对外宣布被另一家美国公司收购了。作为被收购方，大部分员工都被陆续召见了——或面试，或非正式聊一下，或讨论职位变化和赔偿方案。只有挺着9个月大肚子的我，一直没有人理睬。

按照收购公司的说法，没有联系我是因为想走想留都可以。听起来很不错，但是细究起来问题就大了！留的话，新公司不会和我签劳动合同，继续沿用之前公司劳动合同，直到哺乳期结束。而原来的公司马上就要注销了，那么我一年的哺乳期服务对象到底是谁？HR的解释也着实好笑：她居然建议我用Google去查公司注销流程，以证明注销公司是个漫长过程，至少需要好几个月。

要走的话，公司给我的补偿方案是这样：哺乳期付70%的工资，哺乳期结束后的离职补偿按社会平均工资的3倍来付，不再享受其他员工的N+2的工资补偿方案。公司这么做在法律法规上倒是没问题，但当年在微软工作的朋友也是哺乳期内遇到裁员，得到哺乳期双倍工资赔偿。在我看来那才是国际大企业的胸怀和姿态，现在这家公司的做派简直和不入流的小公司有一拼。

专家解读

刘茂博 北京市电视技术研究所社保办主任

在孕期、产期、哺乳期三期期间，员工可以享有哪些法定优待？

刘茂博：之前三期女员工享有的一些福利待遇只能靠公司“人性化”，但是从2012年4月18日开始，情况开始不同了，国务院审议并原则通过了《女职工劳动保护特别规定》（草案）。

草案中，不但明确了女职工生育享受不少于14周的产假，不但时间延长，更明确规定其中产前可以休假两周，解决了很多准妈妈希望提前待产的假期需求。对于像“晴天有雨”这样遇到产检到底应该算什么假的问题，也进行了明确——劳动时间内的产检算做劳动时间——准妈妈们，这是你们的带薪假！

草案也给大量没有生育险的女职工带来了福音，2011年北京市就已经明确了所有员工不分户籍均享受生育险，这次的草案无疑更进一步：如果用人单位未参加生育保险的，则要由用人单位来支付女员工的生育或者流产的医疗费用。

除此之外，2012年2月社保的一个关于生育津贴的新规定也非常容易被准妈妈们忽略。过去生育津贴是按照本人的缴费基数计算，而在新规定中则是按照单位平均缴费基数计算，也就是说如果你的缴费基数低于本单位平均水平，那么你将享受单位的平均水平，且由社保基金支付。

联系编辑：刘龙静liulongjing@cbnet.com.cn

第三方工作站 篇4

1 实践证明可行性

黄浦区卫生局在委托我们医学会进行医疗质量督查评估前, 传统的医疗质量督查评估是由医政科直接进行管理的。为有效解决医疗卫生服务中存在的问题, 并做到政事分开、管办分开, 借鉴市卫生局对三级医院医疗质量督查评估管理和市兄弟区第三方医院督查评估的经验和模式, 并结合我区实际情况, 于2005年成立上海市黄浦区医学会质控管理办公室, 作为第三方开始行使医疗质量督查评估功能。

我区共有二级甲等医院二家, 中西医结合医院一家, 专科医院六家, 社区卫生服务中心六家。较大的民营医院三家, 个体诊所二十余家。除二家二级甲等医院医疗质量由市各质控中心负责质控督查外, 其余医院的医疗质量均有我们医学会负责督查。

受区卫生局委托伊始, 我们的压力很大, 感到肩上的担子很重。因为医疗质量是医院的生命线, 医疗质量管理是医院管理的核心和永恒主题[1], 医疗质量的好坏不仅关系着医院的存亡和发展, 同样也关系到就诊群众的生命安危, 而医疗质量督查评估则又是重中之重。但压力也是动力, 我们克服因承担大量的医疗事故技术鉴定而人员不够等困难, 在区卫生局的大力支持下, 首先筹备组建医疗质量督查各质控专家组。经单位推荐和几上几下的反复摸底。我们首先成立了以区属二级甲等医院副主任医师以上职称为主的质控专家组, 而且在各自专业领域内有一定造诣和威望的专家为质控组组长。共组建了包括:医疗、护理、医院感染、检验、超声、中医、传染、营养、麻醉、内窥镜、激光、口腔、眼科、病理、家庭病床、放射、药事、性病、骨科、呼吸二十个医疗质量质控组 (后根据我区的实际情况, 去掉骨科和呼吸二个质控组, 调整为十八个质控组) , 每个质控组专家根据质控项目的多少3-7人不等。按照上海市卫生局各质控中心制定的相应质控标准, 和医院管理年的相关督查标准进行督查。上海市卫生局没有成立相应质控中心的, 如家庭病床质控组, 由质控组根据上海市卫生局对家庭病床的医疗质量要求和本区的实际情况自行制定。所有质控标准均报区卫生局和医学会备案。

在实践中, 我们发现“第三方医疗质量督查评估”的工作模式符合当前的实际情况, 具有可行性、可操在性, 与传统的医疗质量督查评估相比具有一定的优势。

由第三方进行医疗质量督查评估, 更客观、公正。因为各质控组的专家成员基本上都来自由市质控中心进行督查的二级甲等医院, 不参加本区的医疗质量督查评估。

由第三方进行医疗质量督查评估, 更全面、彻底。因为质控基本上覆盖了专科医院、社区卫生服务中心及民办医院的所有诊疗项目, 相对于传统督查时, 督查项目主要以医疗和护理二项为主, 更全面、彻底。对医院整体医疗质量的提高有积极的促进作用。

由第三方进行医疗质量督查评估, 更迅速、及时。因为医学会对医疗质量督查的管理是常态的, 督查标准以市各质控中心制定标准为依据, 并根据实际情况可以随时进行增加和调整。与各市、区各质控组经常保持联系、沟通, 协助区各质控组对医院的医务人员进行培训等。所以在连续几年的医院管理年督查中, 都能迅速根据卫生行政部门的要求, 除完成常规的医疗质量督查评估外, 按要求完成医院管理年的督查任务和突击性医疗质量督查任务。

由第三方进行医疗质量督查评估, 可以使卫生行政部门从繁重的医疗质量督查日常事物中解脱出来, 集中精力做政府部门自己更重要的事情, 有效行使政府职能。

2 问题与思考

2.1 质控督查专家的工作能动性和管理问题

在整个医疗质量督查评估管理过程中, 质控专家的工作积极性和工作质量起着举足轻重的作用, 与整个医疗质量督查评估的成败和医院医疗质量的提高息息相关。由第三方进行医疗质量督查初期, 医学会的职能定位不准, 把医学会定位为医疗质量督查评估的主体, 质控督查专家缺少工作动力和压力, 工作的积极和能动性不强, 导致质控质量不高。如何加强对质控督查专家的管理, 提高质控督查专家的作能动性, 是第三方进行医疗质量督查评估亟待解决的问题之一。

2.2 督查评估结果与医院落实整改分离问题

医疗质量督查评估的目的, 是为了在督查过程中及时发现医疗过程中可能存在的不足和有可能引起差错的问题, 督促医院及时整改, 不断提高医疗质量。由第三方进行医疗质量督查初期, 督查结束后, 医学会将督查评估结果交给区卫生行政部门, 至于区卫生行政部门如何将督查评估结果应用于医院医政管理, 督促医院进行整改, 不得而知。医疗质量督查评估结果与医院之间的整改落实情况毫无关系, 因为区医学会与各医院之间不存在行政隶属关系。如何将督查评估结果与医院的整改落实有机结合起来, 形成一个完整的反馈制约机制, 真正达到医疗质量督查评估, 对医院医疗质量的提高有确实的促进作用, 是第三方进行医疗质量督查评估亟待解决的问题之二。

3 对策与实践

3.1 多项措施有效提高专家工作能动性

为了有效解决质控督查专家的工作能动性和对医疗质量督查评估过程进行科学管理, 我们行之有效地进行了以下工作:

3.1.1 首先将在实践中证实为定位不准的医学会职能重新定位, 把原定为医疗质量督查评估主体的黄浦区医学会质控中心, 改名为黄浦区医学会质控管理办公室。明确医疗质量督查评估的主体是督查评估专家, 而不是医学会, 医学会作为医疗质量督查评估的第三方, 主要是行使管理职能, 即如何加强对医疗质量督查评估专家的管理, 提高医疗质量督查评估专家的工作能动性, 最终提高医疗质量督查的质量, 为全区医院的医疗安全和医疗质量的稳步提高保驾护航。

3.1.2 制度是管理科学的结晶[2], 在工作中不断完善各项医疗质量督查评估制度, 先后制定并实施了医学会质控管理办公室工作职责和工作制度;医疗质量督查评估专家的任职职格、工作职责和工作制度;医疗质量督查评估专家组长任职职格及聘任制度、工作职责和工作制度;医疗质量督查专家考核奖励管理制度等制度, 为效提高质控督查专家的工作能动性和对医疗质量督查评估过程进行科学管理奠定了良好基础。

3.1.3 在加强医疗质量督查评估专家的管理方面, 主要是严格、规范了医疗质量督查评估专家准入、聘任, 尤其是质控专家组组长的准入、聘任和考核, 旨在提高医疗质量督查评估专家的荣誉感和责任感。质控组组长每二年聘任一次, 任期结束, 经考核合格的可以连任。每年年底召开一次质控工作评估会, 邀请市质控中心有关方面的专家, 对各质控组一年的质控工作进行全面的考核评估, 对考核成绩前五名的质控组进行嘉奖, 对连续二年考核前五名的质控组组长, 可以免试连任一届, 对连续二年考核不合格的不再聘用。经常给质控专家组组长提供外出学习、观摩等提高质控业务水平的机会, 同时提高他们的工作、学习待遇, 增加质控工作的凝聚力。

3.1.4 在加强医疗质量督查评估专家管理的另一方面, 就是适当增加质控专家的工作压力, 因为有压力才能有动力。具体的做法就是要求质控专家在医疗质量督查评估时, 对每家医院的医疗质量考核情况进行量化, 质控专家在医疗质量督查评估时公平、公正客观地以分数来说明一切, 改变以往考核流于形式的做法。这样做的益处至少有三点:第一:对于质控专家来说, 工作有了压力, 在医疗质量督查评估时会更认真, 更公平。第二:对医院来说, 尤其是考核分数较低的医院, 对医院领导及相关医疗质量管理人员也有一定压力, 他们在整改和提高医疗质量方面会更重视, 更认真。对于考核分数高的医院来说具有一定的激励作用, 可使他们工作更努力保持好的成绩。第三:对于卫生行政部门来说:每个医院的整体医疗质量情况可以一目了然, 加强其管理的针对性。

3.2 多方携手有效提高整改落实实效性

为了有效提高整改落实实效, 我们主要进行了以下工作:

3.2.1 因为区医学会与各医院之间不存在行政隶属关系, 将督查评估结果与医院的整改落实有机结合起来, 提高医院对医疗质量督查评估的重视及取得整改落实实效的关键在卫生行政部门。所以我们经常向卫生行政部门汇报质控工作情况及存在问题, 得到卫生行政部门的大力支持, 卫生行政部门将医疗质量督查评估 (包括医院管理年医疗质量督查评估) 结果与医院主要负责人和医院的年终考核成绩挂钩的做法纳入其管理范畴。大大加强了医院对质量督查和整改的重视, 为医疗质量督查评估、整改、提高的良性循环奠定了必要基础。

3.2.2 为了进行有效的医疗质量督查评估反馈, 我们每次在医疗质量督查评估结束后, 将各质控组反馈上来的对各医院的评估结果进行整理, 编辑内部刊物《质控简报》。《质控简报》内容全面, 对质控具有一定的指导作用;包括每次各质控组的督查内容、督查标准、督查结果、每次督查结果与上次督查结果的对比分析、每次督查医院存在的问题、对医院的建议和措施及对督查医院的评分等内容。《质控简报》分发至卫生行政部门、各医院和各相关单位如区卫生监督所、区卫生者协会等部门。成为及时向卫生行政部门、各医院、各相关单位反馈医疗质量督查评估结果一个很好的媒介, 对各医院医疗质量的提高起到一定的推动作用。

3.2.3 为了提高对督查存在问题整改的针对性和有效性。我们要求质控专家对在质控中发现的严重医疗质量问题, 单独向医院方面下发整改通知书, 要求医院限期进行整改, 并将整改情况报医学会质控管理办公室。医学会质控管理办公室根据医院的书面整改情况, 不定期组织专家进行复查, 并将医院的整改情况复查作为下次质控督查的内容之一。对于同一问题二次不能完全整改的医院, 医学会质控管理办公室将情况上报给区卫生局和区卫生监督所, 加大其对医院的管理处罚力度, 强制要求医院进行整改。这一措施对于稳步提高医院医疗质量, 保障患者生命安全, 起到一定积极作用。

3.2.4 定期召开包括卫生监督所在内的相关部门的联席会议, 通报医疗质量督查评估情况。对不配合质控督查和整改的医院主要是一些个体诊所, 采用联合督查强制整改的形式进行, 取得较好效果, 有力保障了本区的医疗安全。

4 工作体会

首先是第三方医学会的管理职能要定位明确。另外第三方不能为质控而质控, 一定要讲究实效。

其次是第三方医学会一定要加强对质控专家的管理, 有效调动质控专家的积极性。质控专家在整个质控环节中可以说是最主要的一个环节, 是第一生产力。如果质控专家不能严格认真地进行督查, 那么医疗质量督查评估就达不到真正提高医疗质量的目的。

还有一定要有卫生行政部门的支持与重视, 没有卫生行政部门对医院的管理和制约, 那么医疗质量督查评估就只能流于形式。

最后一定要形成一个完整的反馈制约机制, 第三方医学会、质控专家、医院和卫生行政部门环环相扣齐心协力, 才能共同做好这项工作, 稳步提高医院的医疗质量, 保障医疗安全。

摘要：由医学会作为第三方进行医疗质量督查评估, 我们在实践中发现其可行和具有优势。但也发现存在一些亟待解决的问题, 如质控督查专家的工作能动性和管理问题;督查评估结果与医院落实整改分离问题。为此我们进行了探索和实践, 积极采取多项措施有效提高专家工作能动性;多方携手有效提高整改落实实效性, 取得了较好的工作效果。

关键词：医疗质量,督查,问题,能动性,整改,措施

参考文献

[1]河南医院协会.医疗质量评估.http://yiyuan.yiwangtong.com/deta.asp?id=32023.

第三方工作站 篇5

XXX第一医院洗涤项目组织架构

收送时间

门诊：07:30~10:30每天收送一次； 值班被：07:30~10:30每天收送一次；

工衣：07:30~10:30按各科室轮收，每周收送二次； 病号服：07:30~11:30 病床被服：07:30~11:30 手术室被服：07:30~9:30、10：30~11：30、14:30~15:30、17:30~18:30 妇产科：07:30~09:30、14:30~15:30 其他分点门诊：每周三次 备注：收送时间可根据医院要求协商调整，原则上除手术室、妇产科等被服用量大的科室外，其他科室每天一收一送。人员配置

根据XX市第一医院的实际情况，中标方须配备足够的主管、洗涤工、司机； 做好员工的职业防护工作，配备相应的劳保用品及工具。

（四）厂房使用面积功能划分区域： 卸货区

工衣、值班被等分拣、浸泡、洗涤区 一般被服分拣、浸泡、洗涤区 传染类分拣、浸泡、洗涤区 烘干区域： 熨烫区域： 工衣熨烫区 被服熨烫区

（五）设备功能划分： 洗涤设备： 被服类专用机 工衣类专用机 婴儿类专用机 传染类专用机

烘干功能设备区域： 被服类专用机 工衣类专用机 婴儿类专用机 传染类专用机 软件：

中标方招聘的洗涤厂主管、项目主管具备洗涤经验，从事洗涤业务管理工作三年以上，熟悉洗涤剂、消毒剂的使用，善于检查督促安排工作，具备发现问题、分析问题、解决问题之能力。仪容仪表：

到XX市第一医院收送被服的工作人员须统一着装，佩戴公司有效证件上岗：男员工不准留长发，蓄胡子；女员工统一盘发或留短发；工作中文明用语、谈吐文雅、举止大方、待人礼貌。

员工纪律: 遵守国家法律和法规，严格遵守医院及公司规章制度。严格按照操作规程工作。交接被服数量准确，无错漏。对医院的情况、资料的保密。

（六）回访及投诉处理

中标方项目主管保持与院方及各科室联系，及时保障院方的被服需要。项目主管须加大力度检查被服洗涤质量、员工的服务态度，确保优质服务。主动配合院方工作需求和管理，如有投诉应及时处理，并达到院方满意。爱护院方财物，不断创新科学洗涤，争取被服的最大使用寿命。

如遇不可抗力因素所造成的被服收送问题，须尽最大努力保障院方用量并及时与院方沟通。

（七）洗涤流程图

（八）洗涤规程

第一步骤：被服的收与送

中标方员工将洗干净的被服分发到医院每个科室，与医院各科室的护士长或护士清点送回被服数量，核实无误后签收；

双方员工随后清点需送洗被服数量后记录在收洗单，中标方员工将被服收走

备注：被服收洗单的第一联为洗衣房存根、第二联为医院总务科存根、第三联为医院科室存根。

第二步骤：被服的洗涤程序

收洗的被服回到洗衣房后首先进行分拣，将收洗的被服按轻污、重污、特殊污迹分开。将被服按婴儿衫裤、工衣、病号服、手术衣、传染类病号服、产科、洗手衣分开洗涤。洗涤被服前，检查衣物内是否藏有纸屑、胶片、针头等杂物，并将其先行清理，有血迹、大小便污迹的被服先用水过清再按常规程序分开洗涤。第三步骤：常规洗涤程序如下：（洗衣粉、消佳净、乳化油等按实际洗涤量配比标准浓度）工衣类：

分检掏兜：将医护人员白大衣口袋中遗留下的圆珠笔、签字笔、口红、手纸等物品掏出。对医护人员的工作服，洗涤前先将衣领、袖口先用衣刷刷干净。衣物装机量为洗衣机核定载重量的2／3装量较为合适。预洗：用清水(常温)注入高水位，洗3分钟，排污水。

主洗采用低水位加洗衣粉、除油剂、消佳净、漂白水，在常温下洗涤20分钟，随后注入蒸汽至80℃高温洗涤25分钟后排水。漂洗：

第一次漂洗：注入高水位水量洗8分钟后中脱水；

第二、第三次漂洗：高水位水量洗涤 5分钟，随后高脱。漂洗逐步降温以防死折出现。

第四次漂洗：注冷水，等温度下降再脱水。病号服类：

预洗：用清水(常温)注入高水位，洗3分钟，排污水。主洗采用低水位加洗衣粉、消佳净，注入蒸汽在80℃温度下洗涤，20分钟后逐步加温至110℃高温洗涤25分钟后排水。漂洗：

第一次漂洗：重污衣物注入高水位水量洗8分钟后中脱；轻污衣物注入高水位水量洗5分钟后中脱漂洗。

第二、第三次漂洗：高水位水量漂洗5分钟，漂洗后高脱。漂洗逐步降温以防死折出现。

第四次漂洗：注冷水，等温度下降高脱水。传染病服类：

将已分类好的传染类被服放入浸泡池用消佳净泡浸，时间约30分钟。

将泡浸后的被服放入洗衣机，加洗衣粉、消佳净注入蒸汽至温度为120℃下洗25分钟。漂洗：

第一次漂洗：注入高水位水量洗8分钟后中脱漂洗；

第二、第三次漂洗：注入高水位水量洗涤5分钟，漂洗后高脱。漂洗逐步降温以防死折出现。

第四次漂洗：注冷水，等温度下降再脱水。床单类：

预洗：用清水(常温)注入高水位，洗3分钟，排污水。主洗采用低水位加洗衣粉、消佳净注入蒸汽在80℃温度下洗涤，20分钟后调整温度至100℃高温洗涤20分钟后排水。漂洗：

第一次漂洗：重污衣物注入高水位水量洗8分钟后中脱漂洗；轻污衣物注入高水位水量洗5分钟后中脱漂洗。

第二、第三次漂洗：注入高水位水量洗涤5分钟，漂洗后高脱 逐步降温以防死折出现。

第四次漂洗：注冷水，等温度下降再脱水。婴儿衫裤类：

预洗：用清水(常温)注入高水位，洗3分钟，排污水。

主洗采用低水位加洗衣粉洗涤，10分钟后注入蒸汽至80℃洗涤20分钟后排水。漂洗：

第一次漂洗：注入高水位水量洗5分钟后中脱漂洗。

第二、第三次漂洗：注入高水位水量洗涤5分钟，漂洗后高脱。漂洗逐步降温以防死折出现。

第四次漂洗：注冷水，等温度下降再脱水。产科被服类：

预洗：用清水(常温)注入高水位，洗3分钟，排污水。

主洗采用低水位水量加洗衣粉、消佳净注入蒸汽在80℃温度下洗涤，20分钟后调整温度至100℃高温洗涤25分钟后排水。漂洗：

第一次漂洗：重污衣物注入高水位水量洗8分钟后中脱漂洗；轻污衣物注入高水位水量洗5分钟后中脱漂洗。

第二、第三次漂洗：注入高水位水量洗涤5分钟，漂洗后高脱 逐步降温以防死折出现。

第四次漂洗：注冷水，等温度下降再脱水。手术室被服类：

预洗：用清水(常温)注入高水位，洗5次每次3分钟，排污水。

主洗采用低水位加洗衣粉、消佳净在80℃温度下洗涤，20分钟后调整温度至120℃高温洗涤25分钟后排水。漂洗：

第一次漂洗：重污衣物注入高水位水量洗8分钟后中脱漂洗；轻污衣物注入高水位水量洗5分钟后中脱漂洗。

第二、第三次漂洗：注入高水位水量洗涤5分钟，漂洗后高脱 逐步降温以防死折出现。

第四次漂洗：注冷水，等温度下降再脱水。手术室手衣类：

预洗：用清水(常温)注入高水位，洗2次每次3分钟，排污水。

主洗采用低水位加洗衣粉、消佳净在80℃温度下洗涤，20分钟后高温洗涤。漂洗：

第一次漂洗：重污衣物注入高水位水量洗8分钟后中脱漂洗；轻污衣物注入高水位水量洗5分钟后中脱漂洗。

第二、第三次漂洗：高水位水量洗涤5分钟，漂洗后高脱。漂洗逐步降温以防死折出现。注冷水，等温度下降再脱水。最后过清水。

第四步骤：被服的晾晒与烘干

洗涤完毕的被服进行分类晾晒或烘干，床单、被套等大件类被服要用熨平机熨平烘干。

病号服、工衣、婴儿衫裤等小件类须在100℃的用蒸汽烘干机烘干。在熨平或烘干后若发现有污迹的被服须翻洗至干净及烘干。第五步骤：熨烫

工衣将熨烫衣领、袖口、胸边使其平整无折皱。床单、被套等大件被服则熨烫至目视无明显折皱。护士帽要人工洗涤晾晒并熨烫使其平整无折皱。第六步骤：折叠与缝补

被服烘干或熨烫后按科室分类进行折叠，要求同一类被服按照一种折叠方法进行折叠，并且印有院方标记的一面朝外。在折叠过程中如发现被服有破损的将分拣出来进行缝补，缺纽扣的要补纽扣。双层供应包布进行双面缝补外；床单、被套、工衣等被服都将单面缝补。

（八）被服报耗及赔偿要求 被服报耗程序：

全新纯棉被服(如床单、被套、病号服、工衣、手术衣、隔离衣等等)根据行规使用寿命一般为八个月，如果在使用五个月内出现机器或中标方人为所造成的损坏，赔偿额度为： 使用未超过30天内者以甲方进价的100%赔偿。使用期在31~60天者以甲方进价的50%赔偿。使用期在61~120天者以甲方进价的25%赔偿。使用期在121~240天者以甲方进价的10%赔偿。超过8个月损坏，作自然损坏处理。全新毛巾类用品使用寿命一般为三个月，如果使用在三个月内出现机器或中标方人为所造成的损坏，赔偿额度为：

使用期在30天内者以甲方进价的50%赔偿。使用期在31~60天者以甲方进价的25%赔偿。使用期在61~90天者以甲方进价的10%赔偿。超过3个月损坏，作自然损坏处理。

由于中标方失误造成被服遗失的，中标方负责按折旧赔偿给院方。

第三方工作站 篇6

根据中华慈善总会章程第十三条之规定，2008年度理事会闭会期间，中华慈善总会会长办公会议对发展团体会员、授予荣誉职务等做出了几项决定，现在向各位理事报告如下，请予审议。

一、关于发展中华慈善总会团体会员的情况

2008年中华慈善总会共发展团体会员22个。其中省级慈善会1个，即西藏慈善总会：市级慈善会10个：北京市朝阳区慈善协会、四川省宜宾市慈善总会、四川省达州市慈善会、天津市宝坻区慈善协会、河北省沧州市慈善总会、浙江省湖州市慈善总会、山西省汾阳市慈善总会、广西省南宁市慈善总会、新疆阿勒泰地区慈善总会、山东省菏泽市慈善总会：县级慈善会8个：辽宁省北镇市慈善协会、辽宁省义县慈善协会、山西省襄汾县慈善会、山东省苍山县慈善总会、河北省易县慈善协会、河北省唐海县慈善协会、河北省张北县慈善总会、浙江省台州市黄岩区慈善总会：独立法人单位慈善会3个：河南省鹤壁市博爱慈善医院、黑龙江省民政慈善医院、北京恒信玺利经贸有限责任公司。到2008年12月底中华慈善总会团体会员单位共263个。

2009年1～5月又发展新团体会员单位10个，分别是：内蒙乌兰浩特市慈善协会、山东寿光市慈善总会、辽宁阜新市慈善总会、四川遂宁市慈善总会、四川资阳市慈善总会、沈阳市大东区慈善总会、山西省临汾市尧都区慈善总会、湖南省常德市康复医院、郑州市第三人民医院、吉林省神农医药集团有限公司。截至2009年5月，团体会员单位共计273个，其中省级慈善会32个，地市级慈善会162个，县级慈善会65个，法人单位会员14个。

二、关于授予荣誉会长、荣誉副会长的情况

2008年至2009年5月间，经会长办公会研究，先后作出决定：授予周大福集团董事总经理郑家纯博士中华慈善总会荣誉会长称号：授予恒信钻石机构董事长李厚霖先生、香港金米莱集团董事长张倩玉女士、中华慈善吉林延安医院院长葛艳华女士中华慈善总会荣誉副会长称号。

鉴于中央对广东省原政协主席陈绍基作出的处分决定，总会决定撤销其中华慈善总会荣誉会长称号。

三、关于决定葛艳华等人为中华慈善总会永久理事的情况

香港金米莱集团董事长张倩玉女士为中华慈善总会捐赠人民币100万元发展基金，中华慈善吉林延安医院院长葛艳华女士、中华慈善焦作医院院长郝杰兵、雅临轩(北京)旅游文化艺术中心总经理王光富各为中华慈善总会捐赠人民币50万元发展基金。根据《关于建立中华慈善总会发展基金的决定》等文件精神，经会长办公会会议决定张倩玉女士、葛艳华女士、郝杰兵先生、王光富先生为中华慈善总会永久理事。

四、关于中华慈善总会中层机构人事变动的情况

根據工作需要，总会对机关六个部门主任进行了调整，经会长办公会研究决定，聘任韩京津同志为副秘书长兼筹募部主任、麻贵林同志为副秘书长兼外联部主任、张心国同志为副秘书长兼救灾救济部主任、苏辉同志为办公室主任、高守华同志为财务部主任、钱钟民同志为项目部主任。

第三方工作站 篇7

一、评价方式

可以证明综合职业能力的证据分为工作表现方面的证据 (称为业绩证据) , 以及所掌握必备知识的证据 (称为知识证据) 。通常由这三种方式评价工作场所的学习情况。

1. 观察法

这是评价人员最好的选择, 即观察被评价人员是否达到业绩标准。但仅仅是观察, 可能还不够力度, 所以我们也用“产品”和“提问与回答”取证。

2. 产品法

即检查最终结果是否达到业绩标准。在这里还可分为:工作结果样本、第三方证词和自我评价、描述。

3. 问答

怎样考核必备知识, 可通过“提问及回答”的方法, 了解到对必备知识的掌握程度。

三种方式评价得到三种类型的证据类型。我们将以上讨论总结成两点: (l) 看他怎样做工作的; (2) 看工作结果如何。实际上, 评价工作也就是基于这两点来做的。

二、评价的证据

1. 业绩证据

业绩证据有两种类型:

(1) 被评价人员做出的工作成果或产品———工作成果或产品可以是工作中或作业中完成的文件、报告、计划、设计方案、研究成果或生产产品等等。这些证据可以是作品本身, 也可是作品的记录、图片或音像资料等。

(2) 表示被评价人员作业活动过程或方法的资料———资料要包含有能够显示被评价人员能力的内容。这种证据经常采取第三方证人的证明, 评价员的观察, 被评价人员的活动报告, 或者音像记录等等。

2. 知识证据

与职业有关的必备知识和相应的理解能力是工作能力的一部分, 因而是不可分割的。证明个人所掌握必备知识的证据可以从正式书面和口头考试, 非正式的提问和直接从工作过程中获得。知识是对应该做什么、如何去做、为什么这样做以及条件变化时应该做些什么的认识。它包括: (1) 对工作职责或工作程序的理解; (2) 对相关专业知识及其原则或理论的掌握; (3) 在工作行为中运用相关知识的方式或方法等等。

知识证据有助于评价被评价人员是否在各种环境下都能胜任本职工作, 并能应对各种不可预见的问题。知识证据是操作证据的重要补充, 在操作证据不充分时评价员可通过知识证据提高评价结论的可靠性。它还可用于评价被评价人员对工作偶然发生事件的处理能力, 以及被评价人员在标准规范要求的范围之外的条件下进行工作的表现。

知识证据的收集必需满足课程标准提出的全部知识和理解的要求。如果仅仅从工作中 (包括模拟和作业中) 收集知识证据, 它不太会符合所提出的全部要求。因为这些方面的知识还需要通过其他方式得到推断, 所以不能局限于这个方式。在一般情况下, 在工作现场进行评价时进行提问将是一个考核知识的有效和适当的方式。在其它情况下, 口试和笔试将可提供一个适合的手段来核查个人知识的广度和深度。评价员需要根据个人的环境对最低限度的知识证据进行判。

三、评价的程序和步骤

评价程序的主要步骤如下:

1. 评价计划———评价的首要步骤和基础, 为评价的实施确定了必要的内容、方式和日程计划等;

2. 收集证据———评价期间费时最多的环节, 证据的质量决定评价的成败;

3. 判断证据作出评价结果———控制证书质量的关键环节, 也是对评价员水平的检验;

4. 反馈意见———评价的一个特殊工作方式, 是促进被评价人员达标的重要手段。

这四个步骤的关系如图1所示。

评价计划的制定方法可以帮助计划中的证据收集和评价时机符合评价标准规定的要求。评价员可按图2评价计划步骤。

四、工作场所学习第三方评价标准实践

1. 与愿意参加评价的被评价人开初步会议, 评价人员介绍情况, 告诉被评价人应做些什么, 允许被评价人提出问题, 使被评价人了解评价的系统、结构、过程。

2. 评价人员应先对愿意接受评价的人进行评价练习。应共同决定评价何单元, 并设定完成的时间。确定那些行为目标可以通过观察得到, 那些目标通过证据得到, 对整个过程做充分考虑。以往的评价“被评价人”是考试的对象, 现在评价变成评价员与被考人的合作过程, 需双方共同来完成目标。

3. 评价人员应经常在一起交流, 协作合作, 对标准有一致的理解, 保证资料共享。

4. 预定的评价安排一定要按时履行。预定好被评价人后, 应在短时间完成评价。计划设立后就一定要达到, 若评价员与被评价人约定了时间会面, 就必须按时达到, 因为被评价人需要有一个准备过程, 他有压力感到紧张是正常的。如果评价员在最后一分钟打电话告诉被评价人他不能赴约, 这会对被评价人造成很大的伤害。表1和2分别是工作场所学习评价计划表和判断表。

参考文献

[1]杨文明.英国职业教育的评估体系与借鉴[J].外国教育研究, 2003, (12) .

[2]王珑.借鉴英国BTEC教学模式改革高职考核评价方法的浅析[J].中国职业技术教育, 2003, (1) .

[3]刘元.英国职业教育的评估体系及其对我国的启示[J].河北职业技术学院学报, 2007, (2) .

[4]姜凤华.现代教育评价:理论·技术·实践 (修订版) [M].广东人民出版社, 2003.

[5]刘绍勤, 韩理安.国内外教学质量监控与评估的比较研究及启示[J].中国高教研究, 2005, (5) .

[6]高凌飚.关于过程性评价的思考[J].课程·教材·教法, 2004, (10) .

第三方工作站 篇8

自2013年以来, 笔者作为第三方机构陆续参与编制了化工、公益和拆迁等类型的稳评报告, 对社会稳定风险评估工作有以下几点认识。

一、工作由来

社会稳定风险评估工作的由来主要分两个阶段:

1. 自编自审阶段 (2005—2012)

2005年年初, 四川省遂宁市率先在重大工程领域试点了社会稳定风险评估工作, 2006年遂宁市建立《重大事项社会稳定风险评估机制》, 效果显著。2005年至今, 中央维稳办曾多次引用遂宁经验。2009年, 中央要求在全国推广遂宁市重大项目社会稳定风险评估的经验做法。自此, 各地政府基本沿用遂宁模式, 建立重大工程项目社会稳定风险评估预测化解机制, 由建设主体编制稳评报告, 相关职能部门和专家进行评审。

2. 第三方评估阶段 (2012至今)

2012年8月16日印发的《重大固定资产投资项目社会稳定风险评估暂行办法》 (发改投资[2012]2492号) 明确指出, 应在重大项目前期工作时对其进行社会稳定风险评估。至此, 重大项目社会稳定风险评估工作政策指导性文件正式出台, 促使第三方机构陆续参与到该项工作中。

南京市展开社会稳定风险评估工作后, 凡是经过稳评的事项, 都没有发生重大不稳定事端, 大量矛盾问题在稳评过程中提前化解, 有效维护了社会稳定, 从而推动了各级党委政府依法、科学、民主的决策社会发展事项。

二、工作特点

社会稳定风险评估报告不同于咨询机构常规类型的项目建议书、可行性研究报告、节能评估报告和资金申请报告“时间短、认知浅、收益快”的工作特点, 属于“周期长、认知深、收益未知”的工作, 故存在以下几点不同:

一是周期不同。一般项目在合同签署后, 编制人员可以参考技术方案或建设方案即可在短期内编制出报告, 而稳评需类比环评进行公众调查后, 摸排风险源进行分析后, 方有条件进行编制报告。

二是认知不同。常规报告需对本项目涉及的科技、财务、行业等进行分析, 而稳评在对本项目建设内容进行分析的情况下, 仍需对项目外其他利益群体进行分析。

三是收益不同。此处有物质收益和名誉收益, 常规项目一般在报告编制结束或项目批复后实收全款, 而稳评项目则由于周期长, 中间需进行公众调查和利益相关单位的调查, 无法短期内获得报酬。此外, 稳评报告结束后, 如稳评报告为中高风险, 责任主体则会以项目未通过评审而不付款或者少付款;如责任主体未按照相应措施进行工作或政策性调整而导致群体性事件的发生, 则第三方机构则面临约谈、通报等名誉上的负面影响。

三、工作流程

《重大固定资产投资项目社会稳定风险评估暂行办法》 (发改投资[2012]2492号) 对工作流程简单地划分为四步:调查分析;查找风险源;提出防范和化解措施;提出采取措施后的风险等级建议。

在江苏省发展改革委关于印发《省发展改革委固定资产投资项目社会稳定风险评估暂行办法》的通知 (苏发改规发[2012]1号) 中, 则提出了进行社会稳定风险评估时应按照四步进行:充分听取意见;全面分析论证;确定风险等级;形成评估报告。

南京市就日常管理中的具体操作进行了规范, 大致要求从八个流程进行实际操作: (1) 解项目基本情况, 制定稳评工作方案。 (2) 项目公示和收集民意。 (3) 预测和化解矛盾风险。 (4) 形成评估结论的建议。 (5) 撰写稳评综合报告。 (6) 专家评审。 (7) 档案归置和稳评预案。 (8) 全程温控的相关工作。

南京市对第三方机构何时、何地、何工作进行了规范, 并在规范操作流程中提出了撰写“稳评综合报告”的名词, 就报告的篇幅和介绍的要素进行了具体的指导, 针对具体项目分类进行了界定, 并且就档案归置和稳评预案进行了规范, 对第三方机构参与社会稳定风险评估工作的实际操作具有针对性和可行性的指导作用。

四、工作界定

社会稳定风险评估工作的工作界定体现在以下几个方面:

1. 利益群体的界定

政府的决策很大程度上是针对社会相关利益群体的资源配置或政策变更, 其具体执行的成效往往取决于利益相关者的回应质量。只有让利益相关群体更广泛参与评估中来, 了解该事项的真正社会需求, 才有可能从根源上缓解和化解社会矛盾。较为理想的办法构建是由政府理性主导、利益相关者积极畅言、第三方机构科学献策的共同参与的社会稳定风险评估模式。

2. 评估范围的界定

不同的地区由于自然地理、人员构成和金融经济等条件的不同, 社会不稳定因素的风险源也不尽相同, 社会稳定风险评估工作的切入点和着力点也不相同。推行社会稳定风险评估工作, 应以察觉民情、体恤民意、爱惜民力、关护民生为出发点, 着眼点应是决策或项目对利益相关者的互适性, 落脚点应是维护群众利益。凡是关系到人民群众切身利益的事项均可视作重大事宜, 包括征地拆迁、环境影响、社会保障、农民负担、民族宗教、公益事业、企事业单位改革和城乡发展与移民等方面, 各级党政机关在推出决策之前, 均应进行社会稳定风险评估。

3. 评估责任的界定

以前采取的多是“谁主管, 谁负责”以及“谁决策, 谁评估”的原则, 这种原则体现了权责的绝对统一, 某个部门不仅负责重大政策的出台, 而且评估该项政策出台的社会稳定, 抑或工程项目的负责单位一方面要求进行社会稳定风险评估, 另一方面又强调该工程是重点工程须尽快进行, 可以预测的就是评估的结果必然倾向于该政策或者该工程项目。

确保社会稳定风险评估不成为“为批而评”的运动式工作, 必须明确责任主体、第三方机构和地方维稳办的责任归属。责任的界定不应单一认定为责任主体的责任, 还应分别体现评估实施、评估审核、评估督办和评估复查等环节责任, 其中评估责任主体承担主要责任, 审核和督办等机构承担连带责任, 在问责机制上, 不仅关注个人的责任, 更应追求更深层次的制度责任。

五、工作难点

1. 费用问题

对于公共政策类的社会稳定风险的评估, 责任主体即政策制定部门承担责任且负担费用;对于重大工程项目社会稳定风险的评估, 费用坚持“谁受益, 谁承担”。承担费用的单位为了政策或项目的尽快实施, 使用经济条件对第三方机构进行施压, 从而或多或少地影响到社会稳定风险评估的客观性和公正性。为体现社会稳定风险评估、评审过程和结果的公正性, 合同主体和付费方建议改为地方维稳部门和第三方机构, 由财政支出, 政策制定部门和项目建设主体仅作为被评估事宜的主体出现, 与评估机构不出现权益关系, 从而保证第三方机构的独立性以及社会稳定风险评估的客观性和公正性。

2. 公众参与问题

在进行公众调查时, 第三方机构作为民间组织没有对当地掌握第一手民情、社情, 进行调查时无法更广泛地了解到群众最直接的呼声, 甚至出现利益相关时, 第三方机构接触的都是支持者或“吃瓜群众”, 信息反馈渠道不够畅通。此时需地方维稳办予以协调沟通, 地方街道、社区予以配合, 需政府机关通过广播、电视和网络载体进行宣传。

总之, 第三方机构在地方党委和各级政府的正确领导下, 通过加强政策学习和工作实践, 必然能为社会稳定风险评估工作贡献出自己的“光”和“热”。

摘要：社会稳定风险评估机制的基础理论支撑尚不完善, 决策主体和建设主体对社会稳定风险评估机制还存在认知上的误区。本文针对第三方机构参与社会稳定风险评估工作的由来、工作特点、工作流程、工作界定以及工作难点进行了阐述。

关键词：社会稳定风险,第三方机构

参考文献

[1]张小明.我国社会稳定风险评估的经验、问题与对策[J].行政管理改革, 2014 (06) .

[2]蒋俊杰.我国重大事项社会稳定风向评估机制:现状、难点与对策[J].上海行政学院学报, 2014 (7) .

[3]朱正威.健全社会稳定风险评估机制[N].光明日报, 2013-10-8 (011) .

第三方工作站 篇9

今年举办的已经是第三届“物华图书奖”,共收到合格的参评图书102种,涉及100多所高校的400多名作者。经过中国物流学会编辑出版专业委员会组织的初评、复评、终评三个阶段的评审,共评出获奖图书35部,获奖率34.3%。其中:

一等奖6部,二等奖1 1部,三等奖18部。

本届参评图书除了作者个人申报的之外,还有来自国内24家出版单位或出版社统一申报的。最终获奖的图书覆盖了中国物资出版社、东北财经大学出版社、高等教育出版社、北京交通大学出版社、清华大学出版社、立信会计出版社、北京大学出版社、西南财经大学出版社、科学出版、电子工业出版社、学林出版社、社会科学文献出版社、中国标准出版社、中国人民大学出版社、电子工业出版社等。

据参评专家反映,本届参评图书的质量较高,绝大部分符合《图书质量管理规定》。在这些获奖图书中,有的具有较高的学术价值,体现了我国物流行业发展以及国外物流研究的前沿理论成果;有的结合物流经营管理实际,具有较强的应用价值;也有的贴近教学需要,对于物流专业教育、人才培养和物流学科体系建设有积极的促进作用。

第三方工作站 篇10

一、我国“第三部门”志愿者管理工作的现状分析

20世纪80年代以来, 随着改革的不断深入和政府职能的进一步转变, 中国“第三部门”组织正在悄然兴起。但“第三部门”没有有效利用“志愿者”资源, 或者说缺乏“志愿者”资源是中国与西方国家“第三部门”在人力资源利用上的最大差异。实际志愿者资源是非营利组织的一项重要的社会资源, 据在美国调查, 仅在1998年一年当中, 就约有1.09亿成年人参与了志愿者活动, 56%-62%的妇女每周奉献3.4个小时、49%的男人每周奉献3.6个小时从事志愿服务活动。在中国, 据统计有高达34.4%的非营利组织表示没志愿人员, 有17.5%的非营利组织志愿人员在1-4人之间, 仅有18%的非营利组织志愿人员在40人以上。

我国“第三部门”在志愿者管理方面还存在许多有待改进的地方:

1.社会对志愿者缺乏应有的认识与理解, “第三部门”缺乏吸纳志愿者的有效渠道。首先, 社会公众缺乏对志愿者活动的应有认识和参与热情使社会的“志愿者资源”相对匮乏;其次, “第三部门”自身在吸纳志愿者方面也存在着问题。中国非营利组织大多忽视志愿者能够做出的贡献。非营利组织不能只有依靠专职人员或兼职受薪人, 还需要富有使命感而无悔付出的志愿参与者。

2.志愿活动的行政倾向。中国“第三部门”中很多志愿活动是通过行政方式自上而下地组织的, 不是完全起自民间的非营利组织志愿活动。而且, 所谓的志愿参与者很多也是通过组织动员而参与过来的。

3.志愿力量开发不充分。动员志愿者持续参与“第三部门”来, 是“第三部门”提高组织率的有效形式。虽然有很多人踊跃报名乐于当志愿者, 但一些人通常是在一两次活动之后就放弃了。志愿者的高流动性和惰性给组织志愿活动增加了难度, 也不利于工作的衔接。此外, 一些非营利组织对志愿者的参与持一种可有可无的态度, 这也不利于志愿力量的有效开发。对此, 非营利组织应该尽可能留住优秀志愿者, 不能只让志愿者处理简单的事务, 要让志愿者在工作中展现自己的专长, 产生自我实现感和工作动力。

二、我国“第三部门”志愿者管理工作发展的对策分析

如何改变目前我国“第三部门”志愿者管理的现状, 使“第三部门”更加有效的利用志愿者资源, 成为了我国“第三部门”未来发展的关键。

(一) 在理念上

1. 系统教育, 培育国人“志愿精神”。

中国传统文化中缺乏对“个人权利的关注”, “公而无党”所导致的后果就是在中国传统文化中缺乏基本的自由表达, 而近代意义上的“结社权”更无从谈起。在“大公无私”、“公而无党”的观念指导下, 民众既没有“结社”的传统, 也没有“自助”的习惯。而在非营利组织最为发达的美国, 这种“结社自助”的习惯已内化到美国人的精神血脉之中, 成为美国人光荣而悠久的传统之一。

“志愿精神” (Volunteerism) 是一种利他主义和慈善主义精神, 指的是个人或团体依其自由意志与兴趣, 本着协助他人改善社会的宗旨, 不求私利与报酬的社会理想。志愿精神是个人对生命价值、社会、人类和人生观的一种积极态度。社会“志愿精神”的缺乏, 是导致我国“第三部门”志愿者资源匮乏的重要因素。在国民的价值观念、行为准则中植入“志愿精神”, 真正从内心培育国民的“助人意识”, 营造社会的“公民文化”, 是“第三部门”在中国迅速发展的重要“社会基础”。

2.“第三部门”自身应增强对“志愿者”的重视程度。

“第三部门”弥补了政府和市场的不足, 完善了社会结构, 可是他们最大的困难就在于资金的短缺。志愿者的参与大大降低了“第三部门”的成本, 他们不仅提供了大量的人力资源, 分担了专职人员繁重的工作任务, 还带来了专业知识, 弥补了工作人员专业知识的不足。而我国大多数非营利组织对志愿者参与都持种可有可无的态度, 忽视志愿者能够做出的贡献, 并且志愿者活动行政化倾向严重而人性化明显不足, 缺乏吸引公众长期参与志愿者活动的动力。因此, 我国“第三部门”应该加强对志愿者的重视程度, 将志愿者视为组织中不可或缺的一员。

3.“第三部门”应在组织成员中建立“共同愿景”。

我们知道, 志愿者加入某个非营利组织主要抱着可提供某种志愿服务的愿望, 其心中已经有种特定的价值观, 正是因为非营利组织的某些价值观和他 (她) 的吻合, 才促使他 (她) 加入该组织。一般来讲, 只要志愿者管理的基础是志愿者和非营利组织拥有共享价值观满足志愿者提供志愿服务的愿望, 离开了这一基础, 志愿者和非营利组织的关系也会趋于瓦解。

“共同愿景”正是非营利组织成员长期献身的目标以及不断学习与创造的动力。“共同愿景”的整合, 有利于组织和志愿者朝着一致的方向前进, 有利于志愿者对自己现在所从事的事业产生自豪感和使命感。组织要与志愿者建立共同的愿景, 使志愿者通过真正的参与, 从而对组织产生归属感。因此, 在“第三部门”组织成员中树立“共同愿景”, 用“共同愿景”留住志愿者是“第三部门”发展的关键。

(二) 在制度上

我国的“第三部门”组织大多缺乏吸纳志愿者的有效渠道, 还有部分组织在吸纳志愿者后由于缺乏有效的运行机制, 没有很好的利用人才, 导致人才大量流失。因此“第三部门”要学会有效吸纳、利用志愿者, 为自身发展积累更多的“人力资本”。

1.“第三部门”要学会吸纳志愿者。

“第三部门”组织要想有效吸纳人才, 必须做好招募工作:首先, 在招募之前非营利组织要充分做好组织的“人力资源规划”和“职位分析”工作, 以确保人才从组织中能获得有意义的工作经验和充分的认可;其次, 非营利组织还应做好招募宣传工作。在招募宣传中应说明:非营利组织所需人员应具备的基本素质是什么?在开展活动中组织会为其提供哪些基本的培训和准备工作?在活动中, 员工将获得哪些方面的有意义的经验以及哪些认可和奖励?“公益活动”在未来有望达到的社会影响力及获得的声誉?只有让自己的招募计划能吸引“公众”的眼球, 才有可能吸引到一定数量的优秀人才到组织中来, 而这一点是目前我国大部分非营利组织在招募活动中所缺乏的。

2.“第三部门”要学会留住志愿者。

目前, 中国的大多数非营利组织由于缺乏一整套系统有效的人力资源管理手段, 因此对于人员的管理大多以随意的方式推行, 导致人才流失严重。如何在招募到人才后留住人才, 是非营利组织的人力资源持续、规范、快速发展的关键。非营利组织要想留住组织的优秀人才应从以下方面努力:首先, 为员工提供必要的教育和培训。非营利组织应该在员工加入组织之后, 给予其必要的教育、训练和指导, 使其明确自身的权利和义务, 并尽快熟悉组织的环境和工作。在员工工作一段时间之后, 非营利组织还应根据任务的变化, 重新给予员工一系列“在职训练”。为员工提供教育和培训, 不仅有利于提高组织工作效率使组织获得竞争优势, 而且还可以满足员工实现自我价值的需要, 是吸引人才的重要手段;其次, 应建立有效的激励机制。非营利组织还要注意通过各种激励措施, 保持组织当中员工的工作热情和积极性, 对员工的工作热情加以表彰。对志愿者进行适时的激励可以提高工作士气和满意程度, 应采用必要的形式与方法如茶话会、真诚的感谢、生日时寄张贺卡、体谅志愿者的时间安排、响亮的头衔等。此外, 发展合适的志愿者加入理事会, 使他们负起管理的职责来, 提高志愿者的满足感。

3.“第三部门”要学会激励志愿者。

志愿者提供服务, 即使效果再好, 如果得不到来自组织的回应, 可能会让他们觉得没有成就感或自己的努力未得到认可, 久而久之, 在某种程度上就会影响志愿者的工作热情和积极性。在企业管理中, 对员工成绩的积极评价和相应奖赏已成为提高员工积极性、促进组织效率的重要手段。在非营利组织, 虽然志愿者并不一定要用物质奖, 但是利用其他手段对其工作进行肯定则是相当必要, 比如颁发证书、纪念品、举行表彰宴会等, 或者是日常工作中, 关注志愿者的工作进展, 这样都能使志愿者产生强烈的认同感, 觉得自己的努力受到了组织的认定从而以更大的热情投入到以后的工作中去。

总之, “第三部门”应该把志愿者视为一种重要的人力资源, 为志愿者提供良好的环境, 使他们能够顺利地照自己的愿望提供志愿服务, 这从根本上有利于“第三部门”的发展和壮大。

摘要：20世纪80年代以来, 中国“第三部门”组织正在悄然兴起, 但“第三部门”没有有效利用“志愿者”资源是中国与西方国家“第三部门”在人力资源利用上的最大差异。文章在对我国当前“第三部门”志愿者管理现状进行分析的基础上, 提出加强我国“第三部门”志愿者管理工作的若干建议, 以期对“志愿者管理”的理论与实践研究工作有所贡献。

关键词：“第三部门”,志愿者,管理

参考文献

[1].王名.非营利组织管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2002

[2].[美]莱斯特.M.萨拉蒙.贾西津, 魏玉等译.全球公民社会非营利部门视界[M].北京:社会科学文献出版社, 2002