高校人才管理工作

高校人才管理工作（精选十篇）

高校人才管理工作 篇1

1 高校人才管理工作中存在的问题

1.1 高层次人才引进困难

高校高层次人才明显不足, 缺乏可持续发展的高层次后备人才储备, 缺乏承担重大科研项目的领军人物。第一:人才引进特别是学科带头人的引进。相对于对校内教师的培养需要较高投入, 付出更大的代价, 如提供住房、安家费、科研启动费、安排配偶工作等, 这些优惠政策容易使校内的同层次人员心理产生落差, 产生“招来女婿, 气走儿子”的现象。

1.2 高校人才流失现象较为严重

近年来随着高校扩招政策的实施, 各类高校教师总体数量严重不足, 这促使一些经济发达地区的高校、科研单位和企业, 利用高工资和优厚的工作条件争夺我校的优秀人才, 从而使学校高学历、高职称的优秀人才不断流失, 于是便出现了“凤凰占高枝”现象。

1.3 人才引进、培养和使用机制不健全

因高校急需高素质人才, 故对应聘者的年龄、学历及职称等提出硬性要求, 侧重考核引进人才的论文发表数量和科研项目主持情况, 反而对应聘者的思想道德、学识水平、工作能力和发展潜力考察不够, 尤其忽视了对引进人才的团队精神和敬业精神的考察。盲目地引进高学历、高职称人才, 这样就为一些缺乏真正水平的人才混入高校提供了可乘之机。

2 高校人才管理工作的措施

2.1 不断加强高层次人才引进工作

一流大学要有大师, 这里所说的大师即高校的高层次人才。在知识经济时代, 人才全球化趋势进一步增强, 各国对国外优秀人才的争夺也是日趋激烈化, 谁能拥有大批高素质的科技、教育人才, 谁就掌握了在国际竞争中的优势和自主权。利用各种优厚条件充分吸引人才可以抓住人才资源流动的机遇, 学校应根据学科发展的需要, 掌握人才流动的主动性, 最终实现人才资源合理配置。

2.2 重视本土人才的培养和保留

学校树立人才资源是第一资源的思想, 把培养和使用现有人才作为重大战略任务切实抓好, 创造良好的学术氛围和竞争机制, 制定合理的培养规划体系, 鼓励优秀人才脱颖而出;不断吸引优秀青年人才和加强对优秀学术带头人及骨干人才的支持力度, 提供有竞争力的薪酬;定期派骨干教师到国外一流大学访学或进修, 参加国际学术会议, 培养健康向上的校园文化, 创造宽松、民主、和谐的工作环境, 通过人文关怀、情感交流、以心换心来留住现有人才。

2.3 健全人才引进、培养和使用机制

高校之间的竞争从根本上说就是科研能力的竞争, 科研能力从根本上说即人才的竞争。高校必须不断拓宽渠道, 才能多方选择更适合本校发展的高层次人才。大部分高校引进人才的方式都是通过接收应届硕士或博士研究生, 这样是比较局限的。其实还可以有更多的方式, 比如人事代理、人事派遣、从其他高校及科研院所聘请专业技术人员做兼职教师等制度。这种灵活多样的用人机制不仅能够解决人才使用权及编制这类问题, 并且对提高教育教学质量和学生学习能力也会起到至关重要的作用。另一方面, 人才队伍的培养、发展也是工作的重要部分, 各个高校要创造条件, 营造良好的学术氛围, 给教师提供继续深造的机会和舞台, 才能建设出一支高素质的人才队伍, 从而促进学校的飞速发展。

2.4 管理者学习先进管理知识, 提高自身综合素质和业务水平

身为高校人力资源管理工作者, 必须学习现代人力资源管理知识和相关的法律知识, 熟练掌握人事管理相关政策规定。随着师资队伍的国际化, 还要提高管理人员的国际水平。目前我国高校管理人员的国际化意识缺乏、外语能力不足。高校应采取“走出去、请进来”的方式, 让管理人员充分流动起来, 加强国际间的相互交流与合作, 借鉴和学习国外高校先进的行政管理经验, 共同探索更先进的工作方式。

摘要：高校承载着为社会培养人才和输出人才责任的同时, 作为用人单位也同样面临着人才管理的系列问题。经济发展的飞速时期, 高校之间的人才竞争更是日益激烈化。在这种形式下, 对高校人才工作管理的现状进行思考, 强化高校人才管理工作显得尤为重要。本文通过对高校目前存在的人才管理工作问题进行分析, 探讨高校人才管理工作的措施。

关键词：高校,人才,管理,工作

参考文献

[1]张创新, 主编.现代管理学概论[M].清华大学出版社.

[2]中华人民共和国《国家人才发展规划纲要2010-2020贯彻实施手册》[M].中国人事出版社.

[3]周济.关于加快建设世界一流大学和高水平大学的思考[J].中国科技产业, 2004 (10) .

高校人才工作会议总结 篇2

会议的主题是深入实施人才强校战略，积极谋划人才建设新思路，统一思想，凝聚力量，努力开创人才工作新局面。主要任务是以学校第一次会议精神为指导，系统总结“十二五”期间学校人才工作所取得的成绩和经验，分析存在的问题和面临的新形势，研究确定“十三五”时期学校人才队伍建设的目标和任务，努力打造一支品德高尚，业务精湛，结构合理，充满活力的高素质、专业化人才队伍，为建设特色鲜明的应用型大学提供坚实的人才支撑。

当天上午，在第一次会议上，该校党委书记史百战发表重要讲话，他强调，要坚持解放思想，重视人才;要坚持德才兼备，锻造人才;要聚焦发展，用好人才;要坚持落实责任，保障人才。副校长郑伟强代表学校作了题为《统一思想、凝聚力量，努力开创人才工作新局面》人才工作报告。会议出台了《博士培养资助办法》、《教师实践能力提升计划》、《兰州文理学院关于建立健全师德建设长效机制的意见》、《雁苑学者计划》、《雁苑名师计划》、《雁苑之星计划》、《责任教授计划》、《雁苑师资培训计划》和《雁苑人才引进计划》等9个文件的征求意见稿，广泛征求意见。

会议分8个小组对史百战的讲话、学校工作报告和9个文件的征求意见稿进行了广泛深入的研讨。大家认为学校对人才工作高度重视，学校工作报告总结了该校人才工作的经验，找出了存在的不足，提出了人才工作的奋斗目标和工作思路，贴近学校实际。

高校人才管理工作 篇3

【关键词】 高校 人才队伍结构 教师管理 创新

【作者简介】 童兆颖，中南民族大学工会主任科员，副研究员。刘连银，中南民族大学管理学院教授。

在高等院校体制机制发生深刻变化的同时，教职工队伍的受教育背景与学历结构也发生了很大变化，其思想观念和需求也因此发生着改变，高校教师管理面临许多新课题和新挑战。但是由于种种原因，高校教师管理工作的重心没有相应作出调整。如何通过管理创新，迎接新挑战，就成为目前高校管理的一个重要课题。

一、高校教师队伍结构的变化

新世纪以来，我国高校在推进人事体制、分配激励机制改革的同时，人才队伍也发生了显著的变化，硕士、博士及接受国外教育背景的高学历高层次人才比例急剧增加，并引进了不少在学术领域已经具有国际知名度的高端人才。目前，国家“985工程”和“211工程”重点建设高校教师基本实现了高学历全覆盖，教师中知名度高、拥有各种学术地位的教师比例不断提升。如在武汉大学历史学院53位专任教师中，有教授31人，副教授13人，讲师9人，博士生导师29人；其中有46人拥有博士学位，占专任教师的86.8%，拥有国家级有突出贡献中青年专家2名，国务院学科评议组成员1名，教育部社会科学委员会委员2名，国家社会科学基金项目学科评审组专家3名，国家博士后管委会专家组成员1名，国家古籍整理出版规划领导小组成员1名。学院大多数教师具有在国外著名大学与科研机构讲学、访问或攻读博士学位的经历。武汉大学经济与管理学院现有教职工338人，其中专任教师 262人，教授99人，副教授100人。专任教师中具有博士学位的占70%。天津大学机械工程学院现有教工305名，专任教师87人，其中中科院院士1名，中国工程院院士1名，长江学者特聘教授6名，博士生导师51名，教授57名，副教授80名，具有博士学位的教师80名，占专任教师的比重达到了90%以上。而在2007年，具有博士学位的教师为65名，3年中增长了23%。与此同时，这类大学的管理人员、教学辅助人员也出现高学历趋势。

而在普通院校，教师结构也在发生明显的变化。以中南民族大学为例。中南民族大学民族学与社会学学院现有教职工51人。专任教师42人，其中教授10人，副教授13人；博士导师6人，硕士导师18人。教师中高学历占绝大多数，其中有博士后3人、博士19人、硕士20人。在专任教师队伍中形成了高学历全覆盖的现象。文学与新闻传播学院有职工72人，专任教师56人。教师队伍中，享受国务院政府津贴专家2人，有突出贡献专家2人，享受省政府津贴专家2人；首席教授1人，省级教学名师1人；博士生导师2人，硕士生导师24人。教师中博士及在读博士23人，博士后2人，在专任教师中占比达45%。

此外，在省会外高校，各类职业大学及民办高校，教师中硕士学历以上的比例也不断增加，不具备硕士学位以上的人员已经很难进入这些高校。目前，高校教师员工队伍学历结构、素质结构的变化进程还在加快。

二、结构优化引发的高校教师需求变化

高校人才结构的变化，使教师的思想观念和需求发生相应的改变。在高校各项体制和机制的改革中，广大教职工实际上是“受益者”而不是“受害者”，物质待遇得到了普遍提高，婚姻、住房、孩子教育等生活问题解决较好。分配机制的改革，教职工利益格局的重大调整，利益差距的明显拉大已经不是传统所认为的纠结教职员工的主要难题，物质生活条件的激励作用淡化，新的矛盾和问题逐步显现。

第一，教师对受到与其学历和学术地位相匹配的受尊重的精神需要敏感度增强。通常在管理实践上，学校物质条件与设施配置所激发的各种矛盾，往往被认为是教职员工物质利益诉求的体现。实际上，办公设施条件的纠葛，源自与其高学历、高学术地位不对称的认识。不对称产生了不公平、不受尊重的感受。如一些高校不设立教师办公室，或者办公场所条件简陋，与行政、后勤的配置有差距，教师反应强烈，认为学校没有尊重教师，影响了教师的工作热情和对学校的归属感。教师对如住房、孩子的教育、家属的安置等方面的意见，看似是生活上的诉求，实质上都是渴望尊重的体现。

第二，教职工对决策民主化愿望强烈，希望其有发表建议的机会和平台，其意见和建议能得到充分的重视，期望对学校的各项决策有发言权或者有更多的发言权。

第三，教职员工对专业发展的欲望强烈。教职工的关注层面更主要在专业、事业发展空间与平台方面，教职工权益诉求更主要表现在公平合理的发展机会与空间拓展方面，如科研经费公平合理的配置、职位升迁的畅通、绩效评价机制的科学合理与公平性、对外交流与合作条件的建立、与实践结合的渠道通畅、继续深造机会的提供、科研条件的改善等方面。

第四，教职员工对学术自由和教研工作的自主度要求增强。过于精细的规章制度限制教职工的个性发展或工作创见，对教研活动所谓“规范化”、“标准化”管理制约了教职工自由发挥的弹性空间。教职员工从事创造性工作，反感强加的制约学术见解的条条框框，对保守的政治思想工作内容、方法缺乏回应。目前，高等教育系统正在实行的本科、研究生培养评估，其诞生的副产品就是对教职工的学术活动数量化要求和教学工作的过于精细化、标准化的管理规则。这种趋势与教职工的诉求是相违背的。

教师的思想观念和需求的改变，对高校的管理提出了新的要求。高校在进行教师队伍建设的同时，也应该适应教师队伍的新变化，想问题、办事情都要以教职工的愿望和诉求为出发点，解放思想，与时俱进，积极推进学校的管理创新。过去那种生活化、简单化、模式化的管理方法必将缺乏教职工的认同。

三、高校教师管理工作的创新

高校教师管理除了分管人事的校长，还牵涉学校众多部门，包括组织人事、教务、科研、校工会及后勤等部门。各部门都应该根据目前教职工队伍的受教育背景与学历结构变化、思想观念和需求的变化，加强思想作风建设、规章制度建设和自身能力建设，适时调整教师管理的指导思想、工作内容与工作方法，提高各项管理工作的针对性和实效性，以促进学校各项事业的发展。

其一，高等院校应把教师人才队伍建设和有效管理放在同等的地位予以重视，切忌只重建设不重管理的现象。教师队伍建设与管理是高校发展的“双梯”，学校的发展取决于梯子的平衡和最矮那根支柱的高度。高校人才队伍的变化给各高校教学科研赢得了发展的后劲，但同时也对教师管理的观念、内容、方法等方面提出了新要求、新挑战。只有管理配套了，高校发展的双梯才能取得平衡，人才队伍建设的效果才能得到充分的体现。分管教师工作的校长需要敦促教师管理各部门树立以教师为本、服务教师的管理理念，研究教师的愿望和诉求的变化，及时调整各项工作的政策和管理模式，以充分调动广大教师教学科研的积极性、主动性和创造性。

其二，提高各项管理部门工作人员的素质，加强思想作风建设。提高人事、教学、科研、工会等部门专职干部的学历要求，要综合运用管理学、心理学、人才学、政策学等理论与方法，研究和分析高校教职工队伍思想观念和需求的变化，研究和发现所属部门工作和自身建设不能与之相适应的问题，并探讨改进工作的途径。在思想作风上，对教职工充分体现人文关怀的精神，主动跟踪教职员工诉求的变化，及时了解教职员工的情感与精神需求，给予教职员工更多的人格尊重、精神激励和实际帮助。这样，才能使高校各项工作真正深入到广大教职工的人心，并赢得教职工在更高程度上的认同。校领导班子可以通过教授定期会见机制及不定期约见机制，及时与教师进行沟通，征求广大教师对学校各项工作的意见和建议，体现学校对教师的尊重，增强教师对校务的参与度，充分挖掘教师在学校发展决策上的智力。

其三，教师管理工作组织建设的创新。学校工会组织“三级联创”，职工代表大会组成结构要充分体现人才结构特点。为调动员工参与学校决策和管理的积极性，并真实、正确把握员工的需求，工会活动和职工代表大会可以创建多种平台，如博士之家、教授协会、青年教师俱乐部、教工论坛等，组织校务讨论、娱乐、学术等定期或者不定期的活动，激发教职工的多方面的积极性，满足员工的精神需求。

其四，研究和确保员工的各项权益。首先是保障教职工参与学校决策和管理的权益。教代会每年一届的方式往往使教工的权益得不到根本保证，应以工会或人事部门为依托形成教代会日常工作机制。学校应确立定期收集教工意见和建议的制度，各种教工活动平台形成的意见和建议应该视为教工议案，通过日常工作机制及时反映并反馈。其次是保障员工的发展权。教职工对事业发展的诉求是高校发展的有利因素，但是，发展机会的获得需要学校成本的投入，也涉及到机会公平问题。其中的矛盾处理不好，就会伤害到职工的利益，影响职工的积极性。因此教代会日常工作机构要了解和反映教职工的愿望和要求，对学校相关政策提供建议和监督，建议和督促学校相关部门制订能有效提高员工发展空间各项政策与配套的制度。第三，保证教职工受到尊重。教代会日常工作机构应该及时反映教职工对学校物质条件与设施配置的意见，对学校相关举措提供相应的建议并进行监督，使教职工得到公平的工作条件和生活条件，教职工的地位得到应有的尊重。

其五，学校制订各项规章制度要科学合理。高校教务、科研与研究生教育等管理部门要利用好高素质人才资源，推进学校各项管理规章制度的科学化、合理化，为其提供宽松的、弹性的教学研究环境，充分尊重教职员工的学术自由和教研工作的自主度要求，发挥其教学和研究的主动性、创造性、个性，为社会培养高素质的创新性人才。

参考文献：

[1] 张士昌.大學管理创新论[M].齐鲁书社，2008.

[2] 李永春，焦解歌.努力创新高校管理体制机制[N].光明日报，2009-03-20.

[3] 余桂兰.高校人力资源管理创新思路[J].中国教育创新，2010，（13）.

[4] 牛维麟.不断推进高校管理体制创新[N].学习时报，2011-10-29.

[5] 李倡平.高校科研管理创新要坚持“三个理念”[N].湖南日报，2010-07-18.

[6] 张互桂.关于构建高校工会工作新理念的思考[J].工会博览，2010，（5）.

[7] 彭利辉.坚持以人为本，创新高校工会工作[J].长沙铁道学院学报，2010，（1）.

[8] 王伟峰，吴波.论高校行政管理创新[J].文教资料，2011，（9）.

高校人才引进工作成本管理研究 篇4

一、高校人才引进工作成本管理研究意义

(一) 有利于合理规划人才队伍建设资金

发展中高校人才队伍建设工作一般有两个特点, 一是学校发展迫切需要大量人才加盟;二是这类院校大多都办学历史比较短, 资金积累有限, 如果是在经济欠发达地区, 其资金实力就更为弱小。这两个特点在人才引进工作方面形成一个矛盾, 即学校发展客观上需要及时引进大量人才, 但学校资金有限却不能给予人才引进工作较多的资金支持。所以, 对人才引进工作成本管理进行研究, 可以节约学校资金消耗, 提高资金使用效果, 使人才队伍建设资金规划不断合理化。

(二) 有利于对人才引进工作质量全面评价

人才引进工作质量如何, 往往以人才引进的数量作为评价标准, 忽视了对人才引进工作资金消耗情况的评价, 从而造成资金的浪费。所以, 研究人才引进工作成本管理, 既可以保证保质保量完成人才引进任务, 同时杜绝不必要的资金浪费, 使人才引进工作质量的评价更全面。

(三) 对人才管理工作向精益化发展有促进作用

对人才引进工作成本进行计算和评价, 是人才引进工作精益化管理的开端和象征, 对人才管理工作向精益化方向发展具有重要的启发作用。比如, 以前引进人才后, 即成为“自己人”, 在对其使用中, 缺乏全面合理的考核, 不能对其起到激励作用, 从而导致人才使用资金的浪费, 同时也使原有人才感到在待遇上的失落 (同工不同酬) , 滋生跳槽思想。

二、高校人才引进工作成本管理体系设计

(一) 分析人才引进工作成本驱动因素与各基本成本驱动因素间的关系

一是人才引进工作成本驱动因素分析。分析成本驱动因素是计算和控制人才引进工作成本的基础。在人才引进工作中, 导致资金消耗 (即产生成本) 的基本驱动因素是前期准备工作和随后进行的洽谈工作。而前期准备工作又包括策划工作和宣传工作 (广告发布) , 其中策划工作主要由召开校内人才引进计划专题会议、外出调研活动等组成;洽谈工作包括应聘者的交通活动、校方对应聘者的通联活动、校方对应聘者的接待活动等。每项活动都会发生资金的消耗, 导致成本的增加。二是基本成本驱动因素间的关系及对成本的影响。前期准备活动和洽谈活动是人才引进工作发生成本的基本驱动因素。这两个驱动因素在顺序关系上存在前后继起性, 即只有完成前期准备工作, 才能开始随后的洽谈工作。在对成本影响方面, 具有相反关系, 即前期准备资金越充足, 工作越扎实, 后期的洽谈活动就越节约资金;反之前期准备工作资金投入越不足, 工作越粗疏, 后期的洽谈活动资金浪费就越严重。明确此二者的关系, 可以使引进工作资金分配计划更科学。

(二) 人才引进工作成本管理体系设计

完成人才引进工作成本驱动因素后, 可以开始设计人才引进工作成本管理体系。人才引进工作成本管理体系, 由人才引进工作成本管理数学模型、人才引进工作建议组成。

(1) 建立成本管理数学模型。因为人才引进工作成本管理, 分为人才引进成本计算和成本控制效果分析两部分, 需要建立成本计算模型、成本控制效果分析模型等两类模型。需要说明的是, 人才引进工作成本计算、成本控制分析以1年为时间长度进行。

成本计算模型一:

其中:Cr系人才引进工作前期准备成本 (下同) 。Si系第i个系部或人事部门策划工作 (如专题会议和外出专题调研活动等) 费用;a系广告宣传费 (广告宣传费用是策划完成后发生, 一般是每年发生一次) 。

成本计算模型二:

其中:Cn系洽谈成本 (下同) ;ji系第i个面试者交通费用;ti系第i个月的通讯联络费用, 因为一年不超过12个月, 所以i最大等于12;di系第i次对面试者的接待费用。

成本计算模型三:Cz=Cr+Cn

其中:Cz系人才引进工作总成本 (下同) 。

成本计算模型四:

其中:Cm系人才引进工作单位成本 (下同) , 也即人均成本。Q系年成功引进人才数量。

成本控制效果评价模型:

其中:k系人才引进工作单位成本增长率;Cb系基期人才引进工作单位成本 (可以是往年人才引进工作单位成本, 也可以是计划人才引进工作单位成本) 。如果k大于零, 系成本控制不利差异, 表示与基期相比, 成本升高, 造成资金浪费;如果k小于零, 系成本控制有利差异, 表示与基期相比, 成本降低, 资金节约。如果k等于零, 表明正好与基期一致。

(2) 人才引进工作建议。学院人事部门在利用成本管理核算与控制模型体系完成当年人才引进成本计算、控制效果分析等工作后, 即应依据此量化证据, 为次年人才工作提出改进建议。

三、案例研究

(一) 案例情况

Z校位于我国西部, 系一所在本世纪初由专科升格的全日制公办二类本科院校, 近年来发展较快。该校现有全日制本专科学生9000余人, 教学单位共10个系, 教职员工700余名, 目前尚无硕士点。该校的长期目标是发展成万人大学, 并逐步申办硕士点。但该校目前的师资力量与学校发展目标的需要尚有较大差距, 需要引进大量高级人才。然而, 由于该校地处我国经济发展较落后的西部地区, 目前学校发展所得到的财力支持较为有限, 故人才引进工作成本管理, 对合理使用有限的人才引进工作资金、提高人才引进工作质量, 就具有非常重要的现实意义, 对人才引进工作的长期精益化管理也具有启发作用。现以本文所提出的理论和设计的体系, 对其2011年人才引进工作成本进行计算并进行控制效果分析, 然后提出人才引进工作的改进建议。

Z校2011年计划引进硕士及其以上人才20位。对引进人才学历、能力、职称、专业的限定, 一是由学校各系及职能部门参加学科发展学术交流会议, 根据学科发展趋势确定需要引进何种人才;二是调查企事业单位对人才培养意见, 由其意见确定学校需要引进何种类型的师资来完成培养目标。直至2011年底, 成功引进18位所需人才, 引进工作发生各类费用共118643元。

(二) 2011年人才引进工作成本管理

具体如下:

(1) 在按成本驱动因素对费用进行分类的前提下计算并分析成本控制情况。Z校2011年人才引进工作发生各类费用共118643元。在按成本驱动因素对费用进行分类后 (限于篇幅, 在此略去费用分类的琐碎过程) , 完成人才引进成本计算, 并对人才引进成本控制效果予以分析。

一是前期准备成本计算。将2011年总费用中用于人才引进策划活动和广告宣传活动的费用予以归集, 并利用成本计算模型一计算前期准备成本, 见表1。

二是洽谈成本计算。将总费用中用于应聘者交通活动、通联活动、接待活动的费用予以归集, 并利用成本计算模型二计算洽谈成本, 见表2。

三是人才引进工作总成本及单位成本计算。在完成前期准备成本计算与洽谈成本计算后, 即可将表1、表2数字代入成本计算模型三、成本计算模型四, 计算人才引进工作总成本, 见表3。

备注:拟引进20人, 应聘54人, 成功18人。成功率33.33%

通过表3发现, 引进一位人才竟然需要6591.29元, 这个运算结果令许多管理人员感到意外, 这是因为以前对人才引进工作成本缺乏科学地、精细地计算, 忽视了前期准备工作中所发生的成本, 没有将这些费用纳入进人才引进工作成本, 但这些费用的确应该纳入人才引进工作成本核算范围。

四是成本控制效果分析。在完成2011年人才引进工作成本计算后, 即可进行2011年人才引进工作成本控制效果分析。利用本文成本核算思路对2010年人才引进工作成本进行复算后, 发现2010年该学院平均成功引进一位人才需7213.35元。现利用成本控制效果评价模型, 对成本控制效果进行分析, 见表4。

通过表4发现, 发现2011年人均人才引进工作成本降低了8.6% (成本增长率—8.6%) , 表明成本控制效果较好, 主要原因在于前期准备工作较好, 从而提高了洽谈成功率, 降低了洽谈成本, 最终导致单位成本降低。在进行资料分析时, 也印证了这一点。但是, 前期准备工作仍然存在效率较低的问题, 从而导致成功引进的人数比预计人数少2人, 否则, 单位成本还会进一步降低。

(2) 对Z校次年人才引进工作建议。完成2011年人才引进工作成本计算和控制效果分析后, 即可根据2011年人才引进工作成本管理得失, 为次年人才引进工作成本管理提出建议。

一是强化前期准备工作绩效。首先, 前期准备工作要扎实。要求拟引进人才的系部, 应事前编制前期准备计划书 (尤其是将对应聘者的学历、能力、业绩等核心条件表述清楚, 使应聘者提高判断力, 决定是否应聘) , 交给人事处审核, 通过后方可执行, 从而降低准备工作的盲目性。这项工作完成好, 会降低洽谈活动中的无效工作量, 从而提高洽谈成功率, 降低洽谈成本。其次, 有效控制前期准备工作成本。要求拟引进人才的系部 (单位) , 尽量不要以系部为单位 (甚至以专业为单位) , 而是各系部选派代表, 组成联合的调研团队, 完成人才需求调研工作, 从而节约差费。最后, 在扎实的前期准备工作基础上, 提高应聘者洽谈过程待遇 (如无论成功与否, 均可报往返路费) , 从而提高应聘者网上报名的积极性, 以增加人事处筛选基数, 进而挑选出更为符合的人选予以通知洽谈, 这样降低了洽谈人员基数 (如以前3:1录取, 以后改为2:1) , 提高了洽谈成功率, 降低了洽谈成本, 最终有利于人才引进工作成本的降低。同时, 即使应聘失败的人员, 也对学校的印象是正面的。

二是学院成立人才引进工作策划小组。人才引进工作的质量, 直接影响到学院人才队伍建设和人才引进工作成本, 学校可以成立由校领导牵头、有关部门负责人及校内有关专家组成的人才引进工作策划小组, 以优质的策划活动, 提高人才引进工作质量, 控制人才引进工作成本。

四、结论

高校是培养人才的单位, 自身首先应具备优秀的人才队伍, 就此而言, 高校人才引进工作的重要性比其他行业更突出。人才引进工作质量, 包括引进需要的人才和人才引进工作成本管理两个维度。有效控制人才引进成本可使人才引进资金更为宽裕, 进而为挑选优秀人才提供更强的物质支持, 从而挑选更为优秀的人才, 这是良性的人才引进工作思路。可见, 有效控制人才引进工作成本, 不是为了控制而控制, 而是为了提高资金使用绩效, 减少不必要的资金浪费, 从而为人才引进工作积累更多的资金, 最终目的仍是建设优秀的人才队伍以满足学校发展的需要。

参考文献

高校物业管理人才培养论文 篇5

物业管理是社会发展进步的产物，是社会文明、人居和谐的必需品，而物业管理蔓延恶化的纠纷，却成为影响社会和谐的突出问题，物业管理行业本身也因此陷入发展的困境之中。物业管理行业专业人才的匮乏和从业人员整体素质不高，物业管理企业服务意识缺乏，管理经验和能力不足，是引起物业管理纠纷的一个重要原因。

解决物业管理人才的缺乏与能力的不足，是物业管理行业需要考虑的问题，更是担负培养物业管理人才的教育工作者应当考虑的问题。

一、物业管理人才的缺乏与人才能力的不足

物业管理在我国仍处于初级发展阶段，物业管理人员有这样几个来源：一类是随房管部门的企业化转制而来，一类是由房屋开发公司后续转化而来的，这两类人员虽然能担当基本的物业管理工作，但往往缺乏管理的思维意识、服务意识和创新意识。除此之外，有一类是物业管理企业在发展过程中向社会招聘的不具备任何物业管理知识的人员，在工作中处于边学边做的被动地位。另外，还有一类是经过物业管理培训的专业人员，但他们的数量有限，在实际管理中也存在能力不足的问题。即现有的物业管理企业人才也表现为“三多三少”：一是传统型的房产管理人才多，创新型物业管理人才少；二是胜任单一普遍岗位工作的人才多，能胜任多个岗位工作的复合型人才少；三是初级管理人才多，高级管理人才少。物业管理企业人才匮乏和人才能力不足并存的局面，已严重影响了物业管理企业的发展。

作为新兴行业的物业管理业正处于发展的加速期，对高素质物业管理人才的需求量不断增加。企业和社会都期望拥有更多的技术型和经营型兼备的复合人才，也对高校培养高水平的物业管理人才寄予了很大的期望。因此，高校物业管理专业的教育要主动适应行业的需求，深化专业建设和改革，办出职业特色，才能满足物业管理行业与市场的需要，使物业管理行业具有广阔的发展前景，同时物业管理专业所培养的人才也具有了广阔的就业市场。

二、高校人才培养存在的问题

高等教育中的物业管理专业教育，是随着物业管理的普及而开始的，其时间经历并不长，专业建设仍处于不断探索和发展的阶段，在物业管理理论的研究、物业管理理念的普及、物业管理人才的培养上，也存在许多的问题，致使物业管理专业教育中存在着如下的问题。

1、物业管理专业人才培养目标不明确，定位不准。在制定物业管理专业的培养目标时，往往只是笼统地定位为培养具有物业管理能力的高级物业管理专门人才，但对这种能力的构成缺少进一步的细化说明，致使培养的人才能力目标不清晰，造成专业能力的不足。

2、物业管理理论知识学习和专业技能培养脱节。培养出的学生专业知识和技能分离，缺乏知识的运用能力和实际动手能力，表现为工作中的专业基础理论不扎实和专业技能不强，不能达到物业管理人员“一专多能”的要求。

3、物业管理专业建设和课程设置缺陷。主要表现为课程体系不够清晰，课程交叉重复，专业基本技能内涵不够明确，专业特色不突出，培养的学生缺乏专业竞争优势。

4、教学内容滞后，教学方法和教学手段陈旧落后。主要表现为理论教学多，实践教学少，导致教学效果与目标偏离，加上教学质量保障不力，人才培养质量难以得到有效保证。

5、物业管理专业人才培养模式单调。培养的人才既缺乏专业特色，也缺乏学校特色，更缺乏个人能力特色，专业素质和能力培养不足，与物业管理行业对专业人才的期望有很大差距。

三、物业管理人才培养目标的定位

社会与经济的发展对物业管理人才的客观需求，是进行物业管理教育的依据；物业管理行业及企业对人才及其技能的需要，是物业管理专业人才培养的标准。在总的教育方针和教育目的指导下，结合行业用人实际和毕业生的社会定位，对物业管理人才培养目标进行恰当的定位，是进行培养模式改革的前提。只有科学合理的专业培养目标定位，才能根据培养目标，按照教学的基本规律，设计培养规格，制定培养方案，选择培养途径并予以实施。

通常物业管理人才教育的培养目标可以定位为培养服务社会和经济建设，具有经济、管理、法律和建筑工程等方面的基本理论和基础知识，能在房地产、物业管理等企事业单位从事住宅及商业物业管理、房地产开发与经营和房地产市场管理等经营管理工作的具有较高文化素养和较强实际工作能力的物业管理复合应用型人才。

在物业管理专业培养目标的实施中，更应培养学生的服务与管理理念，加强行业规范和物业管理服务意识教育，注重学生专业技能的培养和与业主交流沟通能力的培养；在对人才复合能力的培养上，强化围绕物业管理和维护各种专业技术能力的培养，使学生对物业的属性和特点有较多的了解，通过对物业的精心管理，实现服务业主的最终目标。

四、物业管理人才培养模式的改革

通过对物业管理行业及其从业人员现状和存在问题的分析，可以发现解决物业管理人才短缺和专业素质不高问题，摆脱影响物业管理行业发展的人才瓶颈，是高校物业管理人才培养模式改革的方向。

提出物业管理专业人才的复合型培养目标和强化专业特色的要求，构建培养具有管理理论和建筑工程知识的管理与技术并重的复合型物业管理人才的培养模式，使物业管理专业人才的培养目标更明确，专业定位更准确，专业特色更突出。为此，需要重新设计物业管理专业建设方案与专业评估体系，使专业建设体现出物业管理的专业特色，保证教学质量；并通过加强实践环节的教育教学，注重技能训练，让学生具有更强的专业管理能力和专业技术能力，适应社会发展的需要，满足社会对高端物业管理人才的需求；同样也可以通过探索物业管理专业教改的经验与教训，为也在摸索物业管理专业建设的同行提供启示和参考，共同促进物业管理专业教育的进步与发展。

1、构建适应时代需要的物业管理教育教学课程体系。对物业管理从业人员来讲，既要有物业管理方面的知识和能力，也要求有建筑、建筑设备方面的知识和技能。物业管理教育教学体系的构建与优化，要兼顾课程结构模块化和课程匹配序列化，注重学科交叉渗透，形成以管理学科为主干，以建筑工程学科为横梁的课程体系。在课程体系的整体优化方面，根据高等教育培养目标和服务方向的要求，筑起现代物业管理专业人才的“基础理论知识—实务操作技术—定量分析方法”的知识结构体系。

为突出专业教学的特色，在专业课程上要大胆更新教学内容，提高高等物业管理专业教育的起点和水平。整合教学和课程内容，削减传统物业管理专业的课程，增加与物业属性管理的相关课程；开设有利于培养学生思维能力、表达能力、交往能力、适应与应变能力、自学能力、创造力的课程；培养运用现代经济定量分析方法，在信息技术方面的应用能力，强化定性分析与定量分析综合运用的能力的课程同时，更多的开设突出实务操作技能培养的课程。课程体系中设置着力加强学生强化专业课程多媒体和现场模拟教学，教学实习一般要求在校外有关单位建立的实习基地进行，社会实践列入教学计划，现场教学占一定课时比例，开展“第二课堂”活动，使培养出来的学生“一专多能”。

在物业管理专业建设和课程设置上，通过整合教学和课程内容，削减原有物业管理专业大而泛的课程，有针对性地设置相关课程，突出现代管理技术运用的培养和建筑工程知识的强化培养，以提高专业教学水平；增强实践教学环节，加强现场模拟教学，突出实践操作技能的培养，以提高学生的实践动手能力，并通过在校外实习基地的教学实习，培养学生综合解决具体问题的能力，达到学生“一专多能”的培养效果。

2、改革传统的教学方法与教学内容。在教学方法上，实行开放式教学方法。在教学中，学生从客体转变为主体，将传统的灌输方式转为培养创造力的启发方式，人才培养从简单的专业知识型转为综合型、复合型、创造型和开拓型。在加强物业管理人才基本素质培养的基础上，通过对培养目标的科学定位，加大管理理论和建筑工程知识的教学力度，着重从物业管理专业所必需的专业基础理论和从事物业管理工作需要的专业技能方面进行综合性教学，解决学生的专业理论和专业技能的不足与不同步问题。

3、加强师资队伍建设。师资队伍建设是提高教学质量的基本前提，物业管理专业是一门实践性很强的应用学科，若让学生了解最新的管理信息，接触最前沿的管理活动，教师应首先走入实践，深入生产第一线，鼓励教师走出校门、深入企业、学以致用、开拓视野、反馈教学。同时，应有“能者为师”的胸怀，把成功企业的领导人、民营企业家请到大学讲台上，物业管理专业教学才会真正发展成熟起来。

4、完善教材的系统性建设。教材建设应在知识的完整性、知识的拓展性、教材的易教性、教材的易学性等诸多方面进行优化，选用体现物业管理专业的有特色的教材。建立选用教材质量评价制度，每学年进行一次教材适用性问卷调查，全面掌握各门课程教材使用状况，及时调整不适用教材，保证教材在提高教学质量中的作用。

5、建立物业管理专业评估指标体系。通过专业评估指标体系，检查、检验教学工作的实际效果，及时发现和纠正教学过程中存在的问题和不足，确保专业培养目标的实现。教学质量评估体系的“第三方评价系统”，可以依据学生的实习与就业情况以及应用单位的反馈信息，检查学生的专业能力和业务素质，促进物业管理专业的个性化教育和教学质量的提高。

综上所述，物业管理是社会经济发展到一定历史水平的必然产物，物业管理需要大量的合格的专业人才，高校物业管理教育的专业建设是物业管理人才培养的必然要求。通过科学定位人才培养目标，制定切实可行的人才培养方案，对学生进行专业知识和技能教育并重的教学，以及科学合理的人才培养评价指标体系的评估，才能满足社会发展和经济建设对物业管理人才的需求，从而推动物业管理行业的健康发展。

【参考文献】

[1] 李光辉、侯章良：物业管理职位工作手册[M]。北京：人民邮电出版社，2005。

[2] 黄永安：现代房地产物业管理体制[M]。南京：东南大学出版社，1996。

[3] 弯红地：高层次物业管理人才培养模式研究[J]。现代物业，2007（12）。

高校行政管理专业人才培养模式探析 篇6

关键词：行政管理应用型人才模式探析

1 高校行政管理专业的应用型人才应具备的要求

1.1 具备人文素养和专业基础理论 高校行政管理专业的应用型人才需要熟悉和掌握人类文化发展中的科学的、优秀的、健康的成果，并能够具有良好的公共行政精神、正确的价值观、良好的人格，善于倾听，遵守国家的法律、法规。理论是应用的基础。因此，行政管理专业应用型人才应具备相关领域的基础理论知识，需有较为丰富的专业知识储备。

1.2 具备实用技能和较强的协调、沟通与合作能力 高校行政管理专业应用型人才强调实用，不仅能将特定领域已有的科研成果应用到实际工作和发展中，而且能够有效地将自己所学的专业知识应用于实践中。从这个意义上讲，行政管理专业的学生需要有团队合作的能力。

1.3 具备社会科学调研和创新思维与危机处理能力 在行政管理工作实践中，需要拥有相关客体的原始资料或相关实地资料，这就需要高校行政管理专业的学生能够有效开展调查研究，收集与整理资料，并具备从中发现问题、分析问题与解决问题的能力。当代社会是复杂的、多元化的社会，当其面临多变的环境时，行政管理专业应用型人才应能够用创新的思维完成公共管理方面的应急工作。

2 高校行政管理专业应用型人才培养模式的现状分析

2.1 人文素养的培养缺乏，基础理论与课程结构设计不合理

2.1.1 人文素养的培养缺乏 人文素养是指作为一个人应具有的基本品格和态度。在当前行政管理专业中缺乏自我公共价值观和公共行政精神的培养。当代的许多大学生热衷于管理专业，他们成绩优秀，但由于社会的、学校的等诸多因素，致使许多大学生缺乏社会责任感、分享、感恩、团队意识以及对历史的基本认识等基本人文素养的培养。

2.1.2 基础理论与课程结构设计不合理 在基础理论与课程结构设计上，许多高校不是根据社会发展形势的需要而是根据本校师资队伍实际情况，以完成教学工作任务。在通过对国内多所高校的行政管理专业培养方案课程结构设计调查比较中发现许多专业课程设置陈旧，仍停留在以政治学研究的范式上，忽视经济学的研究范式；过于强调定性的研究方法，忽视定量或定性与定量结合的研究方法；另外，课程设计的逻辑先后顺序不合理。

2.2 师资队伍结构不合理，缺乏双师素质教师 行政管理专业师资队伍结构不合理，师资队伍建设滞后于专业发展。许多高校的行政管理专业教师是由政治学、哲学和相关专业教师中转调过来的，还有一部分是由行政管理专业毕业的硕士研究生或博士研究生组成。高校行政管理专业缺乏需要具备丰富教学理论与社会、政府或企业一线实践经验，并取得相关领域的职业资格证书的双师素质教师。

3 高校行政管理专业应用型人才培养模式优化选择

3.1 加强基础理论，优化课程结构，提高人文素养

3.1.1 加强基础理论 行政管理专业已是一个多学科渗透的研究领域。高校行政管理教学实践中要形成以行政管理学、社会学、经济学、公共财政学、管理学、行政法学、组织行为学、公共政策学、公共部门人力资源管理、政府公共关系学等为专业核心课程的学科体系，合理确定专业方向课程设置，使学生的专业理论具有一定广度与深度。

3.1.2 优化课程结构设计 课程的设置与优化要遵循合理性、可行性和有效性，要着眼于学生创新意识的培养和未来的发展，加大基础理论课和基础技能课的设置力度，切实注重学生基础理论的培养、基础知识的积累和基本技能的提高。

3.1.3 培养和提高人文素养 行政管理专业理论教学和实践教学体系之外，还要培养和提高学生的人文素养。人文素养内涵不仅包括有利于提高学生专业技能、技术创新的专业素养，还应包括社会综合能力的拓展训练、精神气质的陶冶和良好人格品质的培养。

3.2 建设高素质、高水平的专业师资队伍，培养双师素质教师

3.2.1 引进行政管理各学科的专家学者，或根据实际情况让“官员走入学校” 聘请既有丰富实践经验又有一定理论素养基础的专家学者、政府官员或其他公共部门的工作人员做兼职教师。这一部分人员通常具有十分丰富的行政管理理论与实践经验，能够将自己行政管理工作中实际经验传授给学生，使学生获得书本上学不到的行政管理实践经验。

3.2.2 培养双师素质教师 引导教师在理论培训的同时，更要重视实际应用的研究，将科研成果转化为现实社会生产力。学校要充分利用现有的教育教学资源、实验实训基地和社会影响力，建立良好的“产学研”创业机制，并与政府或其他公共部门建立合作机制，培养双师素质的教师，使其业务水准得以有效提升，发挥双师素质教师的潜质。

参考文献：

[1]陈振明.行政管理专业由传统的学术型向应用型转变的探索[J].中国行政管理，2001(10)：23－24．

[2]贺先志.论构建高级应用型人才培养模式——以政治学与行政学专业为例[J].中国成人教育，2007(8)：131－132.

[3]韩颖.政治学与行政学专业提高学生就业竞争力的素质教育对策[J].教育与教学研究，2009(8)：72－74.

[4]陈晓莉.政治学与行政学专业构建应用型人才培养模式的探索与实践[J].中国成人教育，2008(12)：53－54.

作者简介：许丰(1978-)，男，河南永城人，铁道警察学院公安管理系，研究方向：公安管理。

民族高校图书馆人才管理刍议 篇7

关键词：民族高校,图书馆,人才管理

1 民族高校图书馆事业发展现象

民族图书馆事业是民族文化事业发展的重要组成部分, 是民族文化的资源所在, 是每个民族各项事业发展的信息支持, 是民族文化繁荣的标志。高校图书馆事业的发展不仅能折射出民族文化事业的发展状况, 在不同程度上还预示着民族文化事业发展的走向。因此, 图书馆事业的发展在民族文化事业中具有举足轻重的作用。

民族高校图书馆担负着搜集、整理和保存民族文化遗产, 传递科学情报, 开发智力资源等重要使命。是我国民族文献信息交流的中心。在新世纪, 应认清民族高校图书馆事业的现象, 研究发展策略和对策, 更好地为民族高校师生科研服务, 是非常必要和有现实意义的。新世纪的数字图书馆以不可阻挡之势向前发展, 现代科学技术尤其是计算机技术的应用带来的惊人变化, 它对于人们的阅读、信息的加工、整理传输, 对提高文献的利用率和服务效率产生了巨大的影响, 所以, 民族高校图书馆应建立民族文献信息数据库是时代发展的必然要求。

民族高校图书馆发展事业应培养技术人员队伍。最好是既懂英语, 又懂少数民族语言和现代化新技术的专业人才。加快骨干队伍的形成, 注意引进专业人才, 建立具有民族馆藏特色的数据库, 制定数据库的发展, 设计自己的数据库体系, 如:民族特色文献专题编制库、地方文献的特色编制库, 使馆藏具有特色。充分发挥计算机的优越性, 把各种文献类型纳入到有组织的系统中来, 形成文献检索网络。充分体现它的应用性, 使民族高校图书馆的事业更加昌盛。

2 民族人才的管理

人才管理的理念在更新, 管理的内容在变革, 作为管理活动中起主导地位的人的管理也在深化, 人才观念的转变必然带来多元化的人才管理模式。民族人才的和谐发展, 是构建和谐民族图书馆的必然要求。发展民族高校图书馆, 需要一批业务素质高, 勇于创新、爱岗敬业的优秀人才。可以说, 图书馆的建设成败, 关键在于人才的管理, 要重视培养现代化人才队伍, 时刻充分认识到图书馆人才需求的紧迫性。目前, 民族高校图书馆人才资源现状不容乐观, 一是人才缺乏竞争能力, 二是人才缺乏竞争动力。所以, 必须加大人才培训力度, 优化人才队伍结构, 发挥人才的资源优势, 稳定队伍建设, 扩大人才培养渠道, 加快人才开发步伐。给民族高校建设培养一支业务强硬、读者尊重、信任的人才队伍。

图书馆人才资源的管理一定要立足于自身实际, 充分认识了解、把握自身的民族人才现状, 要学会发现不足, 更要学会发现优势, 从而科学管理发挥民族人才潜力, 是图书馆的根本出路, 也是民族图书馆内在发展的动力。新的世纪, 对于每个民族馆员来说, 是新的发展机遇与新的挑战并存。面对新的挑战, 民族高校图书馆能不能以一个新的姿态直面新世纪, 关键就看能不能选拔培养一支现代化的高素质专业人才队伍, 这是事关民族高校图书馆未来发展的刻不容缓的战略性任务。

图书馆作为人类知识的宝库, 不仅是保存人类文化遗产、交流科学技术成果的基地, 而且还是锤炼和造就人才的肥沃土壤。图书馆在新的发展要求和服务环境中, 应该怎样充分利用民族专业人才, 应当让他们认真研究读者信息要求的新变化和信息服务工作的新特点, 从而便于给民族师生提供第一手信息资料。随着高校教学和科研的要求, 必须与时俱进, 调整和变革民族人才网络信息服务模式。应当确定信息收集的范围与重点, 图书馆必须对民族人才进行更深层次的开发与利用。应结合本校的科研、教学和专业实际, 利用专业人才通过国际互联网等各种途径进行搜集整理有关民族方面的信息, 对网上分散的信息资源进行重组, 逻辑地将国内外信息资源联系起来, 突出民族性。组织民族专业人才, 改进学校联网, 努力建设富有特色的民族文献资料库, 组成专业指引库, 形成信息集成系统, 提供给广大民族师生一个特色的民族文献资料数据库。

3 人才队伍的建设

对于民族高校图书馆来说, 人才培养建设与一般综合性大学图书馆有所不同, 它既要适应现代主流社会的发展, 又要力图保持自己的民族特色与传统文化、加之馆员的文化水平、基础设施建设等与综合性大学图书馆还存在着明显的差距, 人才培养方面的压力就更大。因此, 要探索一条切实可行的民族高校图书馆人才培养之路, 是发展民族高校图书馆、加强民族师生精神文明建设的关键。自古以来, 中国是一个统一的多民族国家, 在长期的经济、文化交往中, 各民族人民紧密联系, 已经形成了相互依存、相互促进、共同发展的关系, 创造和发展了中华文明。民族高校图书馆在繁荣民族文化方面应积极努力, 充分发挥民族馆员的优势, 有目的、有意识地制定长远规划, 培养一批专业技能强、忠于民族图书馆事业的特殊人才队伍。

注重民族馆员人才的培养, 让他们搜集、整理本民族的历史和现状, 因民族馆员较为熟悉本民族的语言和风俗, 了解本民族师生的思想、要求和愿望, 以及本民族的特点。因此, 培养好民族馆员是民族高校图书馆的方针。民族高校图书馆应进一步完善培养方式, 可以采取业务技能培训, 深度挖掘民族人才的特殊创造性和敏感性, 根据馆员多样化的特点, 采用分层次的专业技术培养。必须培养多种层次、多种类型、多种规格的民族人才来满足民族高校师生多样化的需求。对于民族高校图书馆来说, 馆员的本身就具有多样化的特点。以西北民族大学图书馆来说:民族馆员来自青海、新疆、内蒙、甘南等省区, 他们的民族意识、语言、宗教信仰、风俗习惯各异。所以, 在培养目标上, 让民族馆员应认识自己的个性特征, 扬长避短, 引导民族馆员朝发挥自己优势的方向发展, 最终达到良好的效果, 为繁荣民族事业作贡献。

目前, 民族高校图书馆人才建设面临来自诸多方面的严峻挑战, 有挑战就有机遇, 能否抓住机遇, 迎接挑战, 取决于人才机制的建设结构、教育内容等方面。然而, 世界范围内的经济竞争, 人才竞争, 实质上是教育竞争。因此, 民族高校图书馆承担发展民族师生教育, 继而发展民族人才的重任。总之, 民族高校图书馆的人才建设的培养任重道远, 需要不断探索和追求, 需要从战略高度认识民族人才建设的内涵, 把民族馆员人才的培养做为重要、长期的工作抓好抓实, 抓出成效, 为各民族高校图书馆的共同繁荣、发展和进步做出努力。

4 创新人才的培养

培养创新人才是促进高校民族图书馆教育发展的重要手段。当前, 随着高科技的不断发展和新世纪的众多选择与挑战, 应重视培养和造就大批具有创新精神和创新能力的高业务专门人才, 已成为民族高校图书馆生存和发展的生命线。

改革开放20多年来, 民族高校图书馆有了巨大的发展, 传统的手工目录, 改进为先进的机读目录。在社会发展的推动下, 高素质的人才迅速出现。人才资源是第一战略资源, 现世界各国抢夺最激烈的是人才。近几年党和政府先后提出了“科教兴国”战略、“可持续发展”战略、“依法治国”基本方略, 而现在又提出了“人才强国”战略。依法治国方略, 说到底就是靠人才。所以, “人才强国”是国家发展的唯一目标。

我国是一个多民族的国家, 社会的发展、繁荣, 需要各民族的专业人才。这就急需依靠民族高校培养人才, 培养跨世纪的少数民族人才队伍。培养民族创新人才, 首先考虑, 政治觉悟, 政策观念, 理论水平, 道德水准等方面的培养。使他们牢固树立热爱祖国的信念, 自觉维护民族团结, 认识自己所肩负的历史责任。图书馆的发展需要创新人才, 面对挑战, 1998年“江泽民”指出:“一个没有创新能力的民族, 难以屹立于世界先进民族之林”。创新不仅是一个民族的灵魂, 也是一切事物向前发展的根本动力。人才的创新, 是民族高校图书馆发展的方向。

民族高校图书馆是一个知识密集、智能群体的结构。创新人才是这个体系中不可缺少的动力源泉。无论是哪个高校图书馆, 都迫切需要一支能适应现代信息高素质的图书馆应用型人才。建设培养民族创新人才, 首先具有深厚的专业理论知识, 又具有较强的实践能力的人才队伍, 为此, 要通过培训、进修来提高民族馆员的理论素养, 能使促进图书馆的现代化具有时代性和先进性。

重视现代信息技术教育, 随着社会的发展, 数字化、网络化的信息构成了新的环境, 各民族院校图书馆应及时跟踪信息技术发展, 更新和优化数据库, 高效地配置网络资源, 应顺应民族师生的需求。如果没有具有一定高素质的民族专业技术人才, 高校民族图书馆向高层次、高效率、高质量发展只是泡影。创新人才还具有复杂的信息资源开发交流工作, 因此, 要具备多方面的才能, 要求精通各民族的文化知识, 民族语言文字及表达能力, 还要了解社会、顺应社会经济的发展等, 以及具有较高的外语水平, 这是民族高校图书馆发展的要求, 是创新人才队伍的建设规划。

参考文献

[1]何向东.进一步发挥内地高校优势培养跨世纪的少数民族专门人才[J].西南师范大学学报, 1994 (4) .

[2]林晋.论民族高校少数民族创新人才的培养[J].中南民族大学学报, 2003 (5) .

论高校高端人才的柔性管理策略 篇8

学校管理的使命在于关心人、培育人, 满足人才的成长需要。高校是高端人才的发展基地, 其管理方式必须积极顺应高端人才成长的需要与节奏。笔者认为, 柔性管理更适合对高校高端人才的管理, 其根本原因是因为它适应了高端人才的“两高”特性——高素质与高创造性。如若将之用于对一般职员的管理, 其管理效能有可能低于刚性管理, 但对于高端人才这一特殊群落而言, 柔性管理具有无限的施展空间。柔性管理对高端人才的适合性在于它契合了其独特的工作属性, 柔性管理也只有在针对这些属性形成基本管理策略时才可能是有效的管理。

一、知识管理策略

高校高端人才的主要产出是知识资本、工艺设计, 而非直接服务于人们生产生活的产品、商品, 这就决定了对高端人才管理的实质是一种知识管理而非效率效益管理。一种产品社会价值形成一般取决于两个方面:其一是产品的物理属性及其对人的某种需要的满足程度;其二是凝结在产品中的知识与创意。前一种价值是有形的, 它具有某种可替代性, 因为满足人某种需要的对象与方式是多样化的;后一种价值是无形的, 它具有不可替代性, 标识着该产品与其他产品之间质的差异。可以说, 后一种价值的创造者正是高端人才, 其形成基础是知识产权。高端人才所生产的产品具有其独特性——精神产品, 它具有与普通产品截然不同的属性, 为促使高新知识与技术的生产而开展研究活动是高端人才肩负的历史使命。相对于一般产品而言, 知识具有无形性、无价性、增值性、模糊性、易泄露性, 知识的生产主体是大脑, 是团队的智慧协作与精神碰撞。因此, 知识管理是制度管理所难以企及的, 它需要解放知识创造者——高端人才的大脑与个性。产品在严密流程控制中生产, 智慧在自由中创生, 自由是高端人才释放其创造力、产出知识产品的根本条件。从流程管理走向知识管理, 是高端人才柔性管理的要义。在此, 知识管理的实质就是搭建有利于高新知识临产的环境与机制。为此, 高校需要对高端人才提供三方面的服务:其一, 创建一种有利于高端人才自由交流、自由组合、自由探索的工作机制。刚性管理试图将人功能化、组织条块化, 使其各司其职, 柔性管理则要将“单子”式的责任人重新关联起来, 使之回归完整的“人”, 解放人的创造力与非理性。知识需要共享、对话与交流, 自由自主是新知识产生的基本条件, 高校管理者应该致力于构建一种学术探究的氛围与平台, 使之成为高端人才开展学术争鸣的场所。其二, 构建专业至上的服务体系。刚性管理试图用普泛化的制度来规范管理对象, 使其思想、行为与组织目标保持一致, 这是不符合高端人才成长需要的。高端人才是专业人才, 专业知识是其安身立命之本。通过柔性管理, 高校要在组织内部确立一种专业话语主导的格局, 形成一切以专业探索为轴心的服务框架, 为高端人才创新专业知识提供体制上的支持。其三, 构筑学习型组织结构。在知识面前没有权威, 真理面前人人平等, 故知识管理需要一种有利于知识增生、增值、增量的扁平型组织结构。“团体真正学习时, 不仅团体整体产生出色的成果, 个别成员成长的速度也比其他的学习方式快。”[2] 高端人才的成长离不开学习型组织的建设。打破立体、等级式制度力量的束缚, 消解知识权威与领导权威, 让高校高端人才——教授、专家在知识管理中彰显主体性, 形成学习型知识开发网络, 是确保高新知识高效生产的组织保证。

二、动态管理策略

任何制度都具有一定刚性。在特定时空范围内不容改变, 在特定管理情境中不容随意解读, 就是这种“刚性”的体现。刚性既是制度的威力与生命, 又是其缺陷与脆弱性所在。制度刚性的最大弊端是其难以适应复杂多变的组织环境, 难以实现组织效能的最优化发挥。“管理的真谛在于发挥人的价值、发掘人的潜能、发展人的个性。”[3] 要增强组织对复杂、流变、微妙的外在环境的反应力, 组织必须赋予被管理者——人以更大的自主应变权限, 以适应其个性成长的需要, 提高组织的动态适应性。这就是柔性管理。高端人才是高校社区中的一个特殊群体, 位于被管理者梯队中的最顶层, 理应享有组织内部最大程度上的自主权。正是如此, 针对高端人才的管理, 高校应该增强管理的柔性, 善于利用“动态复杂性”原理对其进行动态、权变式的管理。与一般产品产出不同, 高端人才成果的产出不具有匀速性、均等性、预成性、自控性, 故对其薪酬、待遇、支持力度、引进政策等方面的管理都应该因人而异、因时而变, 甚至采取一对一的浮动式管理。如在高端人才的高产期, 高校应对其进行全力扶持、重点关注、及时倾斜, 给予其优厚待遇、精神投资, 积极构建一种“以学术和创新绩效为主导的资源配置”[2] 模式。而在成长时期, 高校则要对之采取以精神激励为主的政策, 倡导长线评价原则, 保证其有安全的成长环境。同时, 随着“市场配置人才资源的基础性作用”[2] 的初步发挥, 高端人才的流动性增强, 高校需要采取灵活的预算、编制计划来积极应对。例如, 高校可以对高端人才实行弹性预算, 根据不同时期不同高端人才的项目及经费需求情况进行灵活配给、动态调剂, 实现研究资金注入的伸缩性和效能性。

三、事业管理策略

高端人才管理属于人才管理而非简单的人力资源管理。尽管人才管理属于人力资源管理, 但它不是一般意义上的人力资源管理, 这是由二者在管理对象方面的差异所决定的:所谓人力资源, 就是具有一定脑力与体力, 并能够为组织带来生产效益的普通劳动者, 而人才则是指“人力资源中能力和素质较高的劳动者” [2] 。人力资源管理的目的是为了促使人释放其脑力与体力, 使之与物、与原材料相结合, 产出具有一定价值的产品, 而人才管理的目的是为了调动劳动者的创造性智慧与热情, 产出具有原创性的成果或发明;在人力资源管理中人的脑力的释放是线性的, 它随着工作流程有序展开, 提高重复操作的效率效益是目的, 而在人才管理中, 人的智慧的释放是非线性的, 甚至它需要等待人灵感的迸发, 提高产出的原创性是目的;在人力资源管理中, 物质奖惩是极易奏效的, 人是抱着“工具性的工作观”投入工作的, 制度约束是必要的, 而在人才管理中人的高层次需要——事业心、责任感、荣誉感等是至关重要的, 人是抱着“精神性的工作观” [7] 投入工作的, 物质激励难以激起人才的深层次需要, 制度可能成为人专业成长的障碍, 等等。总之, 人力资源管理的实质是一种基于职业行为重复性的效率效益管理, 人才管理则是一种致力于不断提高产出的创意水平的事业管理。所以, 高端人才柔性管理的重要策略之一就是帮助他们找到自己的事业, 找到自己一生的追求, 而非仅仅给他们一个生存的起点与谋生的职业。实际上, 事业与职业间的根本区别就在于它需要创造, 需要人执着的追求, 需要人从自己为社会所作出的特殊贡献中体会到生活的价值与意义, 寻觅到人生成功后所获得的幸福感。事业是高端人才的“第二生命”和精神支柱, 是他们决定在一所大学中留下来并长相厮守的根本理由。把高端人才当做人才而非人力来管理, 对高端人才采取事业管理, 为其事业成功铺路搭桥, 为其事业成功创造条件, 为其事业成功创新制度, 是高端人才管理的重要策略。

四、心灵管理策略

高端人才柔性管理的要义之一是人性管理, 是精心呵护其成长环境、研究需要的管理, 而非机械的人事管理。人事管理追求的是人与事的匹配与和谐, 追求的是组织的运作效率及其应对事情的效能, 故需要一系列制度规范的约束与规定, 克服人心的随意性。一切按照组织目标来办事是人事管理的共同特征。人才管理则不一样。人才不仅是一个“工作体”, 还是一个“生命体”[8] , 它有自己独特的个性与追求。人才是否适应研究岗位不是功利工作关注的焦点问题, 其重点在于人才潜能与创造力的自由释放问题, 它关心的是如何为人才成长提供平台与条件, 使其心灵归依, 自觉将自己发展与组织命运关联起来。所以, 人才管理的实质是人心管理, 是激活人才的创造热情与精神智慧, 使其心灵没有羁绊和顾虑, 自由施展自己的才华。为此, 我们必须研究人才的群体性格, 以采取针对性的管理举措, 达到“不管之管”的境界。在高校中, 高端人才的群体性格集中体现在四个方面:勇于追求自我表现与自我完善;自尊、自爱、自强、自信;乐于开展尖端理论与实践难题的探索;成就感与事业心强烈。“以人为本的管理和触动心灵的管理才是有效的管理。”[9] 高校在对高端人才管理中要积极构建以心灵关注为本, 物质激励为辅的策略。为此, 高校要善于建立以“人”为基点的高端人才管理模式, 用“心理合同 (psychological contract) ”、“没有明文规定的期望”[10] 代替刚性制度的规约功能, 用精神关怀来激励高端人才的探究热情、奉献意识、归属意识与主人意识。在对高端人才的日常管理中, 生活上体贴入微, 重大决策上勤于征询其建议, 满足其自尊、自主、自强的精神需要, 让其愿意将心灵与事业托付给学校, 恪守组织承诺, 与高校之间形成无言的心灵契约与心理期望的“默契”, 进而全力全心地服务于大学的前途与发展。

五、文化管理策略

借助于外在权力的辅佐, 刚性管理、制度管理的效能立竿见影, 但这种约束力仅仅能达及员工身体的表面, 引发其行动方式的即时性改变, 却难以渗透到组织成员心灵层面, 转变成为应对工作的惯常化心性和“凝聚社团的共享哲学、思想观、价值观、假定、信仰、期待、态度和规范” [11] 。因此, 制度管理的影响力是有限的, 尤其是对高端人才, 这种管理是低效的。高端人才是稀有办学资源, 过分刚性的制度、高密度的规范、事无巨细的规定、过于细化的“管理过度”行为不仅管不好高端人才, 反而会事与愿违, 造成对其创造热情的挫伤。“传统权威组织的信条是管理、组织与控制, 学习型组织的信条将是愿景、价值观与心智模式。”[7] 为此, 高校需要引入柔性管理, 需要利用更为柔性的价值信念引领方式。这就是基于组织文化或学校文化的文化管理。大学文化的核心是一种价值理念、一种研究精神, 文化管理就是利用健康、积极、进取的组织文化来牵引被管理者, 实现对人的软性管理。学校文化的内核是一种精神信仰的统摄, 而其表现形态却是无形的精神氛围。高校就是利用这种能将所有高端人才包容于内的文化氛围来对其进行一种研究精神、研究价值的教化与洗礼。从某种意义上说, 经由校园文化的创建, 而非直接制度规范的强制来对高端人才进行软控制是柔性管理的优势。因此, 用什么精神主调来构筑学校文化是高校文化管理的关节点。“发展创新文化, 倡导追求真理、勇攀高峰、宽容失败、团结协作的创新精神, 营造科学民主、学术自由、严谨求实、开放包容的创新氛围” [2] 是当代高校组织文化建设的主题, 是高校吸引、留住、发展高端人才的文化资本。当创新、求真、民主、自由、开放、包容成为一所高校组织文化的基调, 它就能对身置于其中的高端人才产生无声的价值导引与精神暗示效应, 促使其全心归依于学校, 一心一意致力于研究事业。

参考文献

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[10]焦永纪.基于心理契约的人力资源管理[J].南京人口管理干部学院学报, 2006, (1) .

高校高层次人才引进工作探究 篇9

当今世界, 国际竞争日趋激烈, 一个国家的国力兴衰, 一个学校科研实力的强弱和拥有的人才数量和质量息息相关, 世界人才资源已成为重要的战略资源, 各个国家和高校都在投入巨资吸引高层次人才。我国从中央到地方十分重视高层次人才引进工作。胡锦涛总书记2010年5月在全国人才工作会议上强调“切实做好人才工作, 加快建设人才强国, 是推动经济社会又好又快发展、实现全面建设小康社会奋斗目标的重要保证, 是确立我国人才竞争比较优势、增强国家核心竞争力的战略选择”[1]。中央组织部李源潮部长强调“建设创新型国家, 实现现代化目标, 核心在科技, 关键在人才”[2]。为了吸纳更多的高层次人才, 在国家出台“千人计划”和“杰出青年科学基金计划”的同时, 地方和高校也相继出台了高层次人才引进政策。以经济较为发达的江苏省为例, 在响应国家政策的同时, 结合自身优势, 不断出台各类人才引进政策:2007年, 江苏省委投巨资启动“高层次创新创业人才引进计划”;2008年, 江苏省人力资源和社会保障厅启动了“万名海外人才引进计划”, 江苏省科技厅启动了“江苏科技创新创业双千人才工程”;2010年, 江苏省教育厅联合人力资源和社会保障厅启动了“江苏特聘教授计划”。各高校在响应政府各类政策的同时, 也相继出台了“校特聘教授计划”、“科技创新团队引进计划”等。各类政策的出台和实施为引进高层次人才提供了政策支持和制度保障, 但并不能确保高层次人才引进工作顺利开展, 高层次人才引进工作中仍然存在亟待解决的各类问题。

二、高层次人才引进工作中存在的各类问题分析

为进一步规范人才引进程序, 理清人才引进思路, 逐步完善高层次人才引进工作, 笔者结合实际工作经验, 并查阅分析大量相关文献[3—5], 系统归纳了高层次人才引进工作中存在的各类问题: (1) 缺少人才引进长期规划, 盲目引进不符合学校学科建设发展需要的高层次人才, 导致英雄无用武之地, 势必造成人才再度流失和资源浪费; (2) 部分高校由于自身学科优势较弱, 没有良好的科研平台, 其自身所处的地理位置和区域经济条件较差等诸多因素影响, 高层次人才难于引进, 各项优惠政策难于落实; (3) 高校在引进高层次人才过程中, 过多重视学历、毕业学校、职称、发表论文数量等硬性指标, 而轻视了背后隐藏的科研创新能力等; (4) 由于人才评价机制不够完善, 很多高校在考察高层次人才时, 比较注重考察学历背景、现聘职称和科研创新能力, 对包含道德品质在内的综合素质并没有明确的考察指标要求; (5) 由于急功近利、急于求成思想的影响, 很多高校片面理解高层次人才引进工作, 仅将“引进”高层次人才作为其主要工作目标, 忽略引进人才的后期利用和开发, 只注重前期引进人才政策和资金投入, 不注重后期人才资源的合理利用和效益产出; (6) 引进高层次人才周期短, 见效快, 目的性强, 能快速补充教师科研队伍;校内培养高层次人才周期长, 见效慢, 不稳定因素多, 预期培养效果很难预计。所以, 很多高校宁愿提供优厚的待遇和条件引进高层次人才, 不愿对校内人员在资金和政策上引导培养本土高层次人才。

三、加强高层次人才引进工作的对策研究

在实际工作经验的指导下, 通过走访了解部分高校高层次人才引进工作具体情况, 并查阅分析大量相关文献, 高层次人才引进工作中出现各类问题的原因可归结为:人才长远规划缺失或制订不合理、人才招聘程序不够规范、人才引进渠道有待拓宽, 科学合理的人才评价体系有待完善, 系统健全的人才激励机制有待构建, 科学合理的绩效考核管理办法有待实施。为更好实施人才强校战略, 吸引更多更强的高层次人才, 并充分发挥高层次人才的积极作用, 针对上述问题提出以下解决对策。

(一) 合理制订人才引进短期计划, 科学规划人才引进长期战略。

十年树木, 百年树人, 高层次人才引进和人才梯队的组建与完善是一项长期的系统工程, 需要相当长的时间和多任领导的共同努力才能完成。在高层次人才引进工作中, 为避免盲目引进, 提高人才引进成效, 引进到符合学校学科发展需要的高层次人才, 必须合理制订人才引进短期计划, 科学规划人才引进长期战略, 将短期人才引进计划和长期人才规划相统一。制订长期规划时, 需考虑学校办学目标和定位、办学特色、学科优势等因素, 需由学校主要领导、相关职能部门领导、校内资深教授、青年教师和校外专家共同组成“人才引进长期规划制订委员会”, 共同讨论并决定如何制订长期规划, 初稿确定后报送教职工代表大会讨论通过。制订短期人才引进计划时, 遵循院系自主申报和学校评审相结合的原则, 短期人才引进计划必须服务于长期人才规划, 不得与长期人才规划相违背, 院系在本学科长期规划的指导下, 结合自身学科现状和发展目标, 根据师资队伍现状制订短期人才引进计划上报学校。学校从全局出发, 届时召开人才引进工作会议, 分析历年人才引进成效和不足, 根据长期人才规划和编制预算情况审议并核算各院系当年人才引进指标, 并面向学校发文明确学校和院系在人才引进工作中的权责关系, 督促院系认真实施当年度人才引进计划, 为逐步实施长期人才规划奠定基础。

(二) 规范人才引进招聘程序。

在人才引进工作中, 建立规范合理的人才引进招聘程序至关重要, 它能确保整个招聘过程公开、公正、客观、民主的开展, 避免出现“走后门”现象, 有助于引进真才实学的高层次人才。完整规范的人才招聘流程应包括科学制订人才引进计划、选择各类有效途径发布招聘信息、收集整理应聘材料、初步筛选应聘人选、组建人才引进工作小组对筛选对象进行面试和笔试、根据面试和笔试结果确定拟录用人选、公示招聘结果、签订协议和报送录用人员材料至教育主管部门等环节, 各个环节紧密衔接, 缺一不可, 任何一个环节的缺失或变更都将影响人才引进工作的顺利开展, 并直接影响人才引进成效。

(三) 拓宽人才引进渠道。

人才引进工作不仅是人事部门的工作, 更是学校发展必须面对的重点工作。在高层次人才引进工作中, 为了能引进更多优秀的高层次人才, 提高人才引进效率, 必须拓宽人才引进渠道。不仅要面向校外通过网络平台和校园招聘会宣传学校人才引进政策, 同时也要借助政府人才办和教育部门网站及人才市场对外宣传;不仅要面向国内进行宣传, 更要走出国门, 在国外确立人才招聘信息长期宣传合作机构;不仅要面向高校进行宣传, 更要面向高新技术企业进行宣传, 吸纳有实战工作经验的高技术人才;不仅引进全职到校工作的高层次人才, 也可采用“不求所有, 但求所用”的策略, 柔性引进高层次人才;不仅需要人事部门工作人员投身宣传工作, 更要采取奖励措施, 调动全校教职工积极性, 发动每一位教职工推荐优秀的高层次人才。拓宽人才引进渠道可以让更多的高层次人才了解学校, 做到多中选优, 提高人才引进质量, 对于那些难于引进高层次人才的高校也可创造更多的选择机会。

(四) 建立科学合理的人才评价体系。

人才评价可以从定性和定量两个角度进行。定性评价主观色彩较浓, 不能客观进行人才测评;定量评价能量化测评指标, 客观公正给出测评结果, 故应选用指标量化的定量测评方法进行人才评价。建立科学合理的人才评价体系, 对高层次人才进行指标测评, 能有效区分各级各类高层次人才, 为引进符合自身办学定位的高层次人才奠定基础, 避免盲目引进造成的人才资源浪费和投入产出比低下等问题。同时, 公平合理的人才评价也是对高层次人才的一种尊重和认可, 能提供给他们公平竞争的机会, 帮助他们认清自我, 避免进校后“水土不服”导致的科研能力下降。在建立科学合理的人才评价体系量化指标时, 要综合考虑引进人才的政治素养、职业道德、工作能力和方法、人际交往能力、知识结构、发表论文数量和质量, 预期科研水平和创新能力等, 利用层次分析法对上述指标进行细分, 并采用权重法, 赋值法或等级法对各类指标测评, 给出综合测评结果, 为人才引进工作小组提供数据参考。

(五) 构建系统健全的人才激励机制。

激励是管理过程的重要环节, 行为科学认为, 良好的激励机制可以激发人的动机, 使其内心渴求成功, 朝着期望目标不断努力, 并最终获得成功。根据马斯洛需求层次论, 可将人才激励机制分为物质激励和精神激励两大类, 物质激励主要体现在劳资分配和奖惩激励方面, 精神激励主要体现在情感激励, 荣誉激励和树立典范激励等几种方式。同时, 对于高层次人才引进工作来说, 人才激励机制又可采用事前激励和事后激励相结合的方式, 合理的事前人才激励机制能吸引高层次人才关注我校, 科学的事后激励机制更能充分发挥高层次人才的积极作用, 督促其为学校作出更多的贡献。在构建和完善人才激励机制时, 学校要结合全体教职工总体情况和高层次人才年龄和个性心理特征等, 充分将岗位等级设置、绩效工资、绩效考核、奖惩制度、职务晋升、培训进修等有利因素融入到人才激励机制中, 建立一个能激励先进、鞭策后进的长效激励机制。在人才激励机制实施过程中, 要做到客观公正、公平合理, 无论是引进的高层次人才还是校内原有人才, 都要一视同仁, 享有相同的机会和权利, 避免因执行不公带来内部矛盾的产生和激化, 进而营造和谐的工作氛围。

(六) 实施科学合理的绩效考核管理办法。

在构建和实施人才激励机制的同时, 要结合岗位聘任与绩效工资改革工作, 实施岗位能上能下, 绩效能高能低的高层次人才绩效考核管理办法。在引进高层次人才时, 要明确双方的权利和义务, 并将聘任岗位、购房补贴、安家费和科研经费等与绩效考核挂钩, 学校可根据高层次人才的人才测评结果和现有科研水平和工作能力给予聘任岗位和经费承诺, 但必须根据各阶段绩效考核结果分批次下拨资金, 重新认定聘任岗位是否合理, 必要时可低岗高聘或高岗低聘。在管理现有高层次人才时, 同样需要建立科学合理的绩效考核管理办法, 将教学、科研和社会服务等工作表现统一纳入绩效考核范围, 建立起全方位、多角度、客观公正的绩效考核办法, 促进高层次人才的有效管理和合理利用。绩效考核办法与人才激励机制两者相辅相成, 互为整体, 二者有机结合能有效促进各类高层次人才踏实奋进, 积极创新, 为学校发展贡献力量, 同时也能为不思进取之人敲响警钟, 必要时将其淘汰, 节省学校成本开支, 提高高层次人才引进工作成效。

四、结语

高层次人才引进工作是高校工作的重中之重, 为了能顺利开展此项工作, 并取得圆满成功, 各高校不仅要注重引进高层次人才的数量和质量, 更要注重高层次人才资源的合理利用和深度开发。高层次人才引进工作成功与否直接影响学校科研水平的整体提升, 并将决定学校综合实力的未来发展水平。高校在开展高层次人才引进工作过程中, 要积极采取相关对策, 尽量避免上述问题的出现, 确保高层次人才引进工作顺利开展, 为学校各学科发展和学校综合实力的稳步提升提供富有创新精神的人才资源。

参考文献

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论高校人才培养“目标管理”模式 篇10

高校人才培养“目标管理”模式是依据目标管理理论提出的一种管理方法, 是通过对高校人才培养的目标和规格、教学内容和课程体系、管理和评估制度以及教学方式和方法等要素进行目标设计和分解, 以引导和控制教学管理者、教师和学生的行为, 实现人才培养目标的管理方式。

一、高校人才培养目标的制定

高校的人才培养目标是一个有层次的体系结构, 包括人才培养的总目标、各专业目标、课程目标、实施目标以及操作目标等, 在制定人才培养目标过程中要层层递进。第一, 高校人才培养总体目标的确立。即高校根据社会发展的需要和自身的特点提出自己的人才培养模式的概括性描述和战略要求。在总体目标的制定过程中, 高校要根据自身实际情况, 理性分析学校的优势和劣势, 机会和威胁, 明确适合自身发展的人才培养总体目标定位。在总体目标定位的基础上, 概括形成人才培养总体思路、模式, 并规划出相关总体目标项目和行动框架。第二, 高校各分院 (系、部) 对专业目标的确立。即在人才培养模式总体目标的基础上, 各分院 (系、部) 要将总体目标分解为专业人才培养目标。专业人才培养目标的制定要统一性和多样性相结合, “统一性”要求专业人才培养目标要反映学校在人才培养方面的总体要求和共同标准;“多样性”要求专业人才培养目标应体现各专业不同的需求, 尤其是专业方向模块中模块方向、课程体系、操作方法、实现途径的设置要能发挥各专业的优势, 体现各专业的办学特色。第三, 教师对课程目标的确立。教师要明确人才培养专业目标的课程结构、体系, 建立自己所承担课程的总教学目标, 并选择合适的教学模式, 以此确定达成课程总目标的实施目标和具体的操作目标。第四, 学生对个人学习生活目标的确立。学生要根据学校的的总体培养目标、专业培养目标和课程目标建立自己的关于思想、学习、生活目标, 做出个人的大学四年规划, 并将这些规划制成一个目标集合并制定目标实现的细则、时间和措施。

二、高校人才培养目标的分解

由于高校人才培养目标存在着层层递进的关系, 因此, 在人才培养目标的分解过程中, 既要注重垂直目标的逻辑性, 又要注重水平目标的关联性、协调性, 强调整体效果, 合理分解目标。一要注重垂直目标的逻辑性。在人才培养目标分解中应确保总目标统领分目标、分目标支持总目标, 目标之间层层递进, 避免出现断裂环节。二要注重水平目标的关联性、协调性。人才培养涉及教学、管理、服务等处在同一级水平上的各环节、各部门, 在目标的分解过程中要注意水平环节、部门目标的执行的协调性, 避免目标执行过程中人、财、物以及时间等各方面相互掣肘。

高校人才培养目标管理模式的关键在于如何把学校的总体培养目标和专业培养目标变成教职工和学生的个人目标, 并调动教职工和学生积极地去实现个人目标, 从而使组织目标得以完成。在目标分解过程中要强调教职工和学生的参与, 注重各层级目标的分解和转化。在个人目标分解过程中, 首先要充分重视分解后目标的可操作性, 目标的制定要尽可能数字化、具体化、时效化, 可以采用制定目标实施计划表的方式明确目标的分解;其次, 个人目标的制定要充分考虑目标实施者的个人能力, 要具有客观性, 不宜过高或过低。

三、高校人才培养目标管理模式的实施

高校人才培养目标管理模式是整合诸多教育教学资源和要素的关键管理活动, 因此学校应成立目标管理与考评领导小组, 作为全校目标管理工作的领导机构。领导小组负责审定人才培养目标体系和目标值, 及时提出对各分院 (系、部) 、各管理、服务部门的考核意见;审定考核奖惩方案;研究、协调、解决目标管理工作中的重大问题。至于各分院 (系、部) 、各管理、服务部门、教职工和学生采用什么样的具体的教学、学习手段和方法来完成目标, 则听其自行选择。

高校人才培养目标管理的实施过程是一个动态的过程, 需要学校管理者在人才培养目标实施阶段适时检查和分析各级目标的达标情况、均衡情况以及实际执行偏差。当发现目标不尽合理、目标计划本身有偏差时, 必须修正目标计划。尤其是当客观环境发生重大变化或目标计划本身有重大失误, 使预定目标和计划不能继续执行时, 必须重新调整目标, 全面改变计划。

四、高校人才培养目标管理模式的绩效评价与反馈

在绩效评价与反馈的过程中, 首先, 要确定科学、客观、尽可能量化的考核指标, 明确考核标准, 建立教学、管理、服务等全面、协调、有效的多目标评价体系;其次, 在测定绩效时, 既要根据已定的考核标准要求, 又要注意各层级的实际工作表现, 要确定实际工作表现与考核标准之间所允许的摆动幅度, 允许一定的偏差;再次, 要建立健全考评信息的反馈机制, 向各分院 (系、部) 、各部门、教职员工以及学生持续反馈考核结果, 指引和督促其改进工作;最后, 要建立有效的激励机制, 按时兑现考核奖惩, 将目标考评结果作为部门和个人评优评先、调资晋级、干部选拔、考察、任用的重要依据。

高校人才培养目标管理模式既是一种学校与各分院 (系、部) 、管理、服务部门、教职工和学生充分沟通的管理模式、同时也是一种各分院 (系、部) 、管理、服务部门、教职工和学生充分参与高校管理的管理模式, 是提高高校管理水平的重要途径。

参考文献

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