大学组织文化

大学组织文化（精选十篇）

大学组织文化 篇1

一、大学组织的文化冲突

冲突论对文化存在的基本假设是, 一个社会存在着, 或者说也许存在着许多相互冲突的文化要素, 不同的文化要素代表着不同利益群体或社会阶级的利益[4]。“在大学的层面, 文化被定义为大学利益相关者 (如行政人员、教师、学生、委员会成员和支持者等) 的基于传统和日常交流的价值观和信仰 (values and beliefs) 。”[5]克拉克·克尔提出的“多元巨型大学”的概念表明现代大学包括“本科生的共同体, 研究生的共同体, 人文学者的共同体, 社会科学家的共同体, 自然科学家的共同体, 职业学院的共同体, 所有非学术人员的共同体, 以及大学行政干部的共同体”[6]。由此形成了多种大学亚文化, 各种文化主体在价值取向、思维方式和心理、行为习惯上所存在的差异, 必然造成多种形式的文化冲突。

(一) 应然文化与实然文化的冲突

研究者对大学文化概念的讨论都是建立在一定的理想类型之上的, 通过抽象与概括, 将大学文化视为由精神文化、制度文化与环境文化构成的复合体。通过理想类型构建的大学文化概念蕴含着对大学文化的价值判断以及研究者的理想主义情怀, 作为一种表达方式被称为应然的大学文化。与之相对应的是实然的大学文化。实然文化是一个复数的多元文化, 有着多样的形态和多重的信念目标与价值所求。根据大学成员对大学文化的“潜在基本假设”的理解不同, 表1清晰地展示了大学文化“应然”与“实然”状态的差别[7]。

事实上任何一所高校都实际存在着“应然”和“实然”两种大学文化状态。大学不同成员对这两种文化存在不同的感知与理解。管理者是希望通过“应然”文化的宣传引领大学文化发展方向的, 然而, 大学文化的特点决定了所谓的主流价值导向并不一定起到实质性导向作用。戴维 (John L.Davies) 指出, “大学的标志及其风格通常是审慎的, 并在大学生活的大部分领域中倾向于无干预主义。文化是极其个人化的, 并非常尊重个人独立性, 经常表现为离群索居、防守态势, 否认学校或院系整体策略的必要性”[8]。“实然”文化以其个性化的“基本潜在假设”对抗“应然”文化是大学文化中普遍存在的现象, 由此导致“应然”文化与“实然”文化的冲突。管理阶层往往一厢情愿地推动“应然”文化建设, 忽视“实然”文化的冲突与对抗, 由此产生的后果是大学文化建设的简单化与趋同化。

(二) 外来文化与本土文化的冲突

吉登斯将全球化看作是一个“时空压缩”的过程, 但是, 全球化并非只是单向的政治、经济和文化殖民的过程, “全球地方化” (globalize) 和“地方全球化” (locglobalize) 是全球化的一体两面的过程。因此, 柯里 (Jan Currie) 等人认为全球化具有双重本质:第一, 促进了同质化 (homogenization) ;第二, 激起了本土文化对全球趋同化 (uniformity) 的抵制[9]。全球化与本土化力量的交织与博弈, 加剧了全球范围内文化的冲突, “在这个新的世界里, 最普遍的、最重要的和危险的冲突不是社会阶级之间、富人和穷人之间, 或其他以经济来划分的集团之间的冲突, 而是属于不同文化实体的人民之间的冲突”[10]。全球化作为现代大学的重要影响因素, 使大学文化也打上全球化的烙印, 文明的冲突在大学之中表现为外来文化与本土文化的冲突。作为发展中国家的大学, 西方文化不仅是外来文化, 而且是强势文化, 在大学全球化的过程中, 大学通过教学、课程等载体有选择地传递所谓的“具有普世价值”的西方文化, 作为显性的知识的西方文化在大学里轻而易举地获得合法性, 而作为隐性知识的本土文化却受到压制, 两者的冲突在推进大学文化的同质化的过程中逐渐失去文化的多样性。对于发达国家的大学, 尽管大学的全球化已经形成了事实的“中心-边缘”的架构, 但是, 随着大学中师生国际化的流动, 西方大学越来越感受到非西方文化的冲击。外来文化与本土文化的冲突反映出大学文化的民族性与世界性的矛盾, 其实质在于文化的普适性与特殊性的矛盾。

(三) 行政文化与学术文化的冲突

中世纪的大学只是一个学者的自治团体, “学院人”作为一个学术共同体的成员有着共同的交流方式、价值规范, 由此形成可以感知的区别于其他社会组织的学术文化。随着院校职能的增加和多样性的发展, 大学增加了管理人员, 管理阶层的兴起改变了大学的文化态势。管理阶层与“学院人”有着不同的生态环境和价值取向, 由此形成两种不同的文化——行政文化和学术文化。克拉克指出:“在学术事业和系统中最少被注意到但又变得日益重要的是行政文化从教师和学生文化中的分离, 随着职业管理专家代替教授业余管理者, 一系列独立的角色和利益出现了……他们 (行政人员) 有大量的原因把教师和学生看作是, 往好处说, 缺乏现实感的人, 往坏处说, 制造麻烦的人和敌人。一种独立的文化产生了。”[11]学术和行政人员在大学组织内部分属不同的群体, 他们的价值观、角色地位、奖励结构和忠诚对象都存在很大差异, 不可避免地会造成不同层面、不同表现形式的文化冲突。其冲突的根源在于两种文化有着巨大的价值取向的差异。学术工作的基础在于对真理的无私追求, 追求真理是大学教师的基本价值, 是他们一切工作的基本动力来源, 是他们规范自己行为的基本标准, 也是他们审视大学各项工作的主要视角;行政工作的焦点是大学的公共责任, 保证大学公共责任的实现是行政人员的基本价值, 是他们工作的出发点与归宿。正是这一高度个人化的原则与由上级控制和协调的组织原则——行政权威的原则完全相悖[12], 由此产生了韦伯所说的工具合理性和价值合理性的张力。在“文化市场化”掀起的科学主义、实用主义、犬儒主义以及功利主义文化飓风的浸染与影响下, 大学管理的绩效主义占据了上风, 大学的工具合理性压制价值合理性, 科层管理日益膨胀和细化, 出现了行政权力泛化和学术权力行政化与官僚化等不良现象, 大学管理的行政化致使学术文化的式微以致颓废。行政文化与学术文化产生冲突的结果是大学文化的市场化与功利化, 从而造成大学文化的委顿状态。

(四) 精英文化与大众文化的冲突

大学本是“研究和传授科学的殿堂, 是教育新人成长的世界, 是个体之间富有生命的交往, 是学术勃发的世界”[13]150。大学作为守卫理性、守卫社会良知的独特品性造就了大学区别于社会其他组织的精英文化。大学作为一个充满理想主义的场所, 有着为大学所必须固守、薪火相传并不受外界干扰的精神向往和文化灵魂, 具有明显的价值理性, 它是象牙塔精神的代表, 并起着引领社会文化的作用。但是, 大学所代表的精英文化与社会生活中的大众文化处于两种生态环境之中, 两者在价值取向上存在重大差别。“当代大学正面临着都市化、市场化、功利化、教育大众化等多重压力, 大学文化正在接受严峻的考验。”[14]受到市场化的影响, 大学几乎未加选择地接受了色彩斑澜的社会“流行文化”, 致使大学文化急剧退化、“精神的自由交往”不复存在。这固然有着极其复杂的原因, 但大学文化在“适应论”和“工具论”支配下过分紧密地与社会文化相联系、进而导致主体性丧失与大学理想衰落则是其中的一个主要原因[15]。大学的精英文化与大众文化的冲突不仅表现为来自社会大众文化价值观的冲击, 更为重要的危机来自于大学内部精英群体与非精英群体的文化冲突。前者更注重理性世界的文化理想, 而后者更注重生活世界的文化状态。当社会上流行的浓厚的功利主义、市场主义色彩浸润到大学之中并形成统治非精英群体的生活方式之时, 非精英群体作为大众文化的代言人将对以学术自由和学术自治为根本的大学文化起到釜底抽薪的作用。精英文化与大众文化的冲突造成的大学文化价值混乱使大学成为失去灵魂的社会机构。

(五) 人文文化与科学文化的冲突

学科是高等教育系统的基本组织, 大学教师都归属于一定的学科。克拉克指出, 大学教师对学科的忠诚大于对学院和大学的忠诚, 这种忠诚主要来自大学教师对学科文化的信仰。学科文化不仅是每一个学科领域共有的知识传统和相应的行为准则, 更是处于该学科领域里成员的生活方式。随着学科的分化, 科学至上主义将科技与人文割裂开来, 形成了诺斯所说的“两种文化”——人文文化与科学文化, 由此分化为两个言语不通、社会关怀和价值判断迥异的知识分子部落。他们在理性与感性、价值理性与工具理性等理论形态或研究取向之间发生着经常不断的冲突。斯诺精辟地道出这两种文化的对立与冲突, “非科学家有一种根深蒂固的印象, 认为科学家抱有一种浅薄的乐观主义, 没有意识到人的处境。而科学家则认为, 文学知识分子都缺乏远见, 特别不关心自己的同胞, 深层意义上的反知识 (anti-intellectual) , 热衷于把艺术和思想局限在存在的瞬间”[16]。除此之外, 两大部落间为了争夺相关利益或资源也存在竞争。在市场规则的作用下, 并不是所有的知识都具有同等的市场价值。斯劳特和莱斯利 (S.Slaughter and L.L.Leslie) 用“学术资本主义” (academic capitalism) 来形容市场力量对高等教育的渗透[17], 由此造成学术文化的“市场导向”。美国学者艾兹科维茨 (H.Etzkowitz) 提出的“知识资本化” (Capitalizing Knowledge) 概念深刻地揭示出学术界和工业之间的日益密切的联系[18]。在知识经济时代, “学术资本主义”和“知识资本化”助推了“科学主义”的盛行, 人们判断知识的标准发生了变化, “市场导向”的科学文化的价值取向更贴近市场化的要求, 而人文科学沦落为“无用”的知识而被边缘化, 人文科学地位的衰落更是加剧了两种文化的冲突。

二、大学组织的文化整合

松散组织 (loose organization) 、“有组织的无序状态 (organized anarchy) ”以及“松散耦合系统 (Loosely Coupled System) ”等对大学的称呼表明大学组织的特殊性, 也就决定了在大学中科层机制的运用程度是有限的。大学组织的协调和控制需要通过大学组织自身的传统和学术文化的影响吸引组织成员自觉地进行知识的创造、传播和应用。也就是说, 大学组织主要是运用文化机制来整合[19]。大学的文化整合运行机制涉及目标、价值、利益、权力及精神等多个层面。

(一) 目标整合

现代大学受到快速变化的社会需求的影响, 已经是多元的利益相关者组成的“共同体”, 因而, 大学有着多种目标。大学的文化目标整合就是要使作为“共同体”的大学成员处于认知系统、相互协调一致的文化目标控制之下, 从而形成组织成员共享的信念、态度和价值, 以达到整合大学内部的多元价值观和行为方式的目的。大学的文化整合目标应是建立在高深学术基础上的大学文化。高深学术不仅是大学存在的逻辑前提, 也是大学作为人类社会知识权威存在的文化基础。德国的洪堡认为, 大学的根本特征可以概括为两个字——学术, 学术是大学学人创造的文化。学术目标获得合法性权威来自于学术机构的规则和条例的合法性决定于它与学术观念目标的一致性。当专业人员的观念规范 (如对真理的追求) 与科层规则发生冲突, 学术观念的规范得到优先考虑[20]。大学的文化目标的整合关键是营造崇尚学术、以学术为核心的大学文化, 增强大学的学府韵味。营造以学术为核心的大学文化之风, 能够最大限度地获得大学人的共识, 通过“文化浸润”可以促进大学校园形成和谐文化, 同时, 以学术为核心的大学文化也更容易获得各种外部信任, 从而更有利于大学与外部关系的整合。

(二) 价值整合

杜德斯达特指出:“对于为了实现制度转型而采取的任何措施来说, 其最重要的目的并不仅仅是为了实现一套特定目标, 更重要的是要形成一种能力, 积聚一种能量, 点燃一种激情, 营造一种使命, 为实现未来的各种宏大愿景而勇敢前进。”[21]这就是价值观的巨大能量。大学文化的价值整合, 就是要改变各利益主体存在的不符合大学发展的传统和价值观, 实现价值整合是大学文化建设的治本之策。大学中的文化冲突根结在于价值标准的冲突, 即大学文化究竟是以学术、真理为标准, 还是以金钱、权力、人情为准绳?当前出现的大学庸俗化现象无不说明后一个标准占据了上风, 由此产生了大学的本体危机, 亦即大学自我认同的危机, 大学丧失了自身赖以生存的普适性的价值观——学术自由和大学自治。大学文化的价值整合首要的是对大学文化价值观的自我认同, 即对学术自由和大学自治的认同。此外, 在全球化进程中, 大学文化是认同普世的文化价值观, 还是强化对民族文化价值观的认同?对前者的认同容易导致民族虚无主义, 完全认同后者会出现狭隘的民族主义倾向。现代大学往往是外来文化与本民族文化的交汇点和新文化的发源地, 因此, 大学文化对于多种源流、多种类型的文化应具包容性、整合性和变革性。“和而不同”的价值取向和文化自觉的主体意识要求大学尊重差异、包容多样的文化。通过价值整合, 既要实现大学人对以学术文化为主导的大学文化价值观的认同, 又要通过本土文化与国际文化相互交融, 实现对文化多样性的认同。

(三) 权力整合

大学中的行政文化与学术文化都代表着各自利益群体的利益, 不同利益群体依靠自身的权力来获得利益的最大化, 因此, 大学中的文化整合不能忽视利益和权力的关系, 通过权力整合也是实现大学文化和谐的重要手段。美国的高校董事会制度使行政权力在高校获得了合法性, 并催生了管理阶层, 大学演变为围绕学科和行政单位的组织。在大学的文化场域下, 大学文化也会浸润行政权力的主体, 因此, 行政权力与学术权力在大学文化场域下并不是简单的对立冲突关系, 从文化学意义上探讨大学文化场域下的“学术”与“行政”, 会发现大学文化场域下“学术文化”和“行政文化”具有内在的统一关系, 两者有着最终的、共同的文化价值旨归[22]。面对市场化过程中大学行政权力对学术权力的挤压所造成的大学文化的市场化倾向, 权力整合就是要创设大学内部交流与沟通的机制和环境, 构建多元权力相互制衡、共同参与决策的治理结构。其中关键在于管理者, 当教师越来越陷入狭窄的学科分化中去, 管理者却越来越倾向于在更宏观的政策背景上进行活动。因此, 弥合两种文化冲突的主要责任应由管理者来肩负, 他们保证着共同治理的实现[23]。管理者尤以大学校长为代表, 大学校长要促进学术人员和行政人员之间的相互理解与合作, 但合作并不一定意味着二者工作的合流, 现在需要的是学术和行政价值不断地交汇, 以构成新的“大学价值”和“大学文化”[12]。

(四) 制度整合

埃通加·曼格尔曾指出, 文化是制度之母, 因此, 制度既是一种文化的体现, 又是对文化的升华。曾任耶鲁大学校长吉亚麦蒂尖锐地批评大学的规章化, “规章取代了那些传统的学院价值, 学院文化是一套共有的价值观, 关于自由获取信息的价值, 关于公开交流思想的价值, 关于学术自由的价值, 关于公开沟通和关爱的价值……学院文化应是所有院校共有的最可宝贵的价值”[24]。吉亚麦蒂的批评说明了过于刚性的制度控制从本质上不利于大学的整合。大学的制度整合不仅仅是依靠等级权威和规章制度的协调和控制组织活动, 而是要体现出制度的文化性。制度文化“是个人的行为受到来自主体以外的约束, 并对个人的理念像给予一定框框似的, 是一种‘规范性的文化’”[25], 由此产生了对制度规范的自觉遵守, 从而达到整合的目的。大学的制度文化除了 (外显的或潜在的) 规则之外, 也是一种大学成员对规则达成普遍遵守的共识和风气, 从中体现大学之所以为大学的精髓和灵魂, 它使大学制度具有更为广阔的包容性, 可以包容“学院人”的个人主义特征, 所淡化的是过于刚性的科层管理和官僚化色彩, 排斥的是过多的行政干预和组织化行为, 它更倾向于容纳“异”而不是“同”, 以及由此而引发的激烈思想和学术观点的冲突, 使制度整合具有文化韵味。这就要求大学中的各项制度设计要转向人性化, 依靠隐性的观念和价值体系而非显性的指令和规则达到整合的目的, 体现大学的人文精神, 这样才有利于学术思想和创新思想的培育, 营造良好的大学文化生态环境。

(五) 精神整合

组织记忆大学校园文化建设论文 篇2

一、组织记忆与大学校园文化的关系

1.从形式上看，组织记忆和校园文化在内涵上有共通点 组织记忆有三种形式：

(1)精神层面的记忆，比如组织理念、价值观和思想意识。

(2)物质层面的记忆，即组织所创造出的物质成果，包括荣誉、成果、制度革新等。

(3)制度层面的记忆，即组织存在的行为规则、规章条例、办事程序和惯例。同样，大学校园文化的形式，也可分成精神文化、物质文化、行为文化和制度文化四个层次。从组织记忆和校园文化的形式上可以看到，它们之间存在着联系：大学的精神文化主要包括价值观念、办学理念和思想、理想信念和思维方式;物质文化主要指物质环境、信息化平台和一切环境设施，包括课程和专业建设、图书仪器设备、校舍建筑、实验(实训基地)等校园环境;制度文化主要包括管理制度和措施、各种规章条例等;行为文化主要指师生员工的人际关系、行为规范、道德情感和传统风气等行为方式，包括校风、教风和学风等。因此，校园文化在形式上的分类与组织记忆的存在形式在内涵上具有共通性。

2.从特征上看，校园文化和组织记忆都具有历史性

组织记忆是组织内部一定历史阶段特定时间所记录下来的人与事的活动和信息积累，是学校事件和实践活动等历史事实的体验性记忆。而校园文化，无论是精神文化、物质文化、行为文化还是制度文化，由于文化自身的传承性和时代性，它们都是校园文化和社会文化积累的产物。这些文化都打上了历史的烙印。所以，组织记忆和校园文化都是历史的产物。

3.从内涵上看，组织记忆是建构大学校园文化的基本素材

一所大学的组织记忆是组织成员共享往事的过程和结果，是师生对学校过往事件的认识、理解和体验。可以说，组织记忆是校园文化的基本元素、重要构件和主要通道。

(1)组织记忆是校园文化的基本元素。校园文化的建构首先要从学校历史中寻根，通过回味历史记忆、寻求教育价值和社会需要，形成组织共同的价值追求和做事方式。建构校园文化，不是毫无价值地选择坚守史实，而是需要带着集体情感对其进行重构，根据师生的身体实践、心理体验寻找鲜活灵动的故事，并从中分析师生实践活动中隐藏的群体的价值取向。

(2)组织记忆是校园文化的重要构件。校园故事、典故、建筑遗址和关于壮大、变故和发展的学校记忆的创造，是学校记忆生成的过程，也是文化产生、选择和聚合的过程。通过讲述历史、展望未来，把过去带回现实，建立自己的文化。

(3)组织记忆是校园文化的主要通道。学校教育的功能是：对老一辈积存的文化内容加以价值审视和评判，经过“文化再造”后选择性地传播给后人。这个文化的审视和评判的过程是一个理性的选择和遗忘的过程，也是学校的历史记忆被取舍、认同和接纳的过程。因此，新的理念和文化的引进必须经历记忆的改造，通过师生员工个体与集体的创新、批判和吸收等过程，实现成功的变迁，真正成为学校的历史文化。

二、组织记忆对大学校园文化建设的重要性

1.组织记忆是学校发展创新的关键要素

历史记忆在学校的发展中起着举足轻重的作用。学校要想创新发展，必须建立在对历史的充分了解和把握的基础上。学校的发展需要历史记忆来参与建构。

(1)历史记忆是学校发展的活史料。历史记忆是成员集体对学校过去发生的事件、活动及其产生的情感体验和道德感悟所持有的记忆。从一定意义上说，它是一种记录在师生员工大脑中且已得到普遍认同的文化符号和其中蕴涵的价值，是学校发展的原养料。学校的发展必须体现历史的厚重与新的观念的和谐，并在当前的社会境遇下，根据外部变革的要求，对原有的传统与习俗进行转型、改造或者重建，使学校保持可持续发展。

(2)历史记忆是学校发展的准过程。《文化的记忆》一书分析了文化记忆的形成过程：个人记忆———集体记忆———沟通记忆———文化记忆，从个人记忆到集体记忆，再通过沟通和分享形成文化记忆。这个不断变化的认同过程是记忆选择和更新的过程，也是推动组织发展的准过程。由此，学校记忆的形成过程也是师生员工在记录校园事件中不断认同和更新记忆的过程。

(3)历史记忆是学校发展的新动力。记录历史是用来反思的，反思历史是为了创造未来。因此，组织记忆不是对历史事件的拷贝，不只忠于“过去”，还要忠于“未来”，要通过学校记忆来总结和反思经验与教训，选择与融合新的内容，通过历史记忆的各种养料滋养新的发展，并在反思中形成新的记忆。

2.组织记忆是引领教师成长的主要资源

集体记忆是组织个体记忆中雷同的部分，个人记忆需要来自共同存在的集体记忆的引领。

(1)学校记忆是构建教师文化的重要内容。集体记忆由教师个体一代代地传递，教师记忆体系的建构必须在集体记忆的框架内完成。某种程度上，教师在传承过程中会持有私人的喜好和情感，教师对学校记忆的个体认同、感知和加工过程也即教师文化的形成过程。

(2)学校记忆是指导教师实践的一种策略。学校记忆中的绝大部分内容与教师教育教学、实践活动的智慧或教训等有关。这部分记忆由于贴近教师的实践和心理，如作为培训教师的基础材料，将会产生较好的培训效果。

(3)学校记忆是润泽教师发展的文化形态。文化形成的一个重要途径是基于过去的集体意象。这种意象体现了诸多关于做事方式和价值追求等的文化形态。记忆形成的过程并不止于建立记忆，还在于在教师中培植和形成共同愿景、共享价值观的过程中，并逐步形成这个年代教师发展的文化。

3.组织记忆是滋养学生成长的重要养分

学校教育的本质是滋养学生成长。校园是个充满记忆的场所，学生在学习期间发生故事的地方就是校园文化成长的空间。发生在校园里的记忆是培育学生健康成长的重要养分。

(1)学校记忆是教育对话的基础。从师生共同拥有的记忆中找到教育对话的起点、共鸣点，建立师生之间教与学的互动关系。在教育活动中，教师可用学校关键性事件、集体体验和校园时空记忆等作为课程，对学生进行校史校情教育，构建和谐的师生关系。

(2)学校记忆是引领学生成长的课程。校园生活的元素非常丰富：有校园环境的变迁，有记忆场所的更替，有感人的励志故事，有探究成长、解决情感问题的案例，也有面临困难、遭受挫折的教训和典故等，处处包含为人处事的典范和学习实践的生动事例。这些都是活生生的学习和生活教材，是学生成长的“养分”。

(3)学校记忆是学生文化的核心。在学校的框架内，学生只要还在校内，他们的话语体系、行为举止和言行习惯就十分契合。可以说，学校和教师、学生构成了一个整体。师生在校园的学习与生活画面，构成了学生对学校的集体记忆，而这些记忆又构成了学生群体文化。

三、组织记忆视野下的大学校园文化建构思路

1.以组织记忆方式架构校园文化

学校文化的构建有多种思路。常见的一种思路是用理性的方式来架构，通过提炼校园文化的总体状况，然后区分校园文化的不同层面，从中细化出多种文化类型。这种方式虽然全面，但却有可能忽视一所学校生动的活动事实与人物。另一种思路，则是以组织记忆的方式，也即校园事件讲述、交流、回顾的方式来构建。这种方式立足于某一所学校的活动事实，在每个人的感同身受中形成对学校文化的丰富记忆。从组织记忆方式入手构建校园文化的方式：

(1)收集和整理学校的历史事件和相关叙述。召集历经学校重大事件和熟悉学校发展过程的亲历者和参与者，进行集中讲述、讨论交流，分享发生在校园的代表性事件，并把这些事件加工成若干完整的学校故事。

(2)提炼学校精神，将学校故事和师生员工的体会、感受与叙事整合在一起，从中梳理出使用频率高的词汇，对频繁出现并能代表故事精神的词汇整理加工，提炼形成学校精神的基本词汇。

(3)展开学校精神，即从中引申出办学宗旨、办学理念等价值体系的思路。而且把每种文化形式都用一个或几个学校故事作为解释。虽然这种方式应用得不多，但却不乏成功运用的例子，比如宁波职业技术学院(以下简称“宁职院”)的《北仑冲击波》一书，就是作者通过手中的笔，讲述了一系列在创建国家示范性高等职业院校的历程中，充满智慧的能够代表宁职院文化特色的历史事件。这些事件有回忆、有反思，也有构建，让读者真切地体会到宁职院这所特色名校校园文化的存在、更新与成长。

2.以组织记忆助推校园文化管理

校园文化多姿多彩，学校记忆纷繁复杂。引导学校记忆是学校校园文化管理的应有之义。我们要善于运用梳理、定格和丰富学校记忆的方式，来重构、优化校园文化，推动师生精神世界的`提升。

(1)梳理学校组织记忆。可以通过集体梳理、提炼提升，形成完整的集体记忆，让零散的记忆接上“记忆链”。具体的做法：建立学校记忆整理机制，可以将学校师生中的核心成员聚集在一起，开展文化分享活动。通过举办恳谈会、节日茶话会和离退休教师座谈会等，共叙学校重大事件，联结个人记忆，延续集体故事。每学期回顾一些专题活动，建立梳理集体记忆的良好机制，定期评选重要事件和印象人物，每两年编辑汇集学校记忆文本，引导师生定期回顾、总结和反思，积淀良好的学校记忆。

(2)定格学校组织记忆。将学校记忆存储为固定档案，帮助定格，促进保持。可以建立三种记忆定格：

①物质载体符号定格。将学校记忆符号化，借助校园物质载体来保存，如编辑出版校报、校刊，建立校史室和荣誉室，开辟师生作品纪念馆，搭建学校记忆墙，编辑学校老照片，为优秀学子和教师塑像等。用这些载体记录历史，促进学校记忆的定格。给予学校环境和活动丰富的文化符号，提升校园人物和事件的文化味，让学校记忆更鲜明、厚重。

②网络信息虚拟定格。建立校园网站、微博或微信平台，将师生员工的工作、学习、实践活动的资讯、图片、纪要等，通过电脑网络、手机客户终端实时传达，供大家浏览和欣赏交流。

③活动仪式定格。构建特色记忆场所，保留和繁衍集体记忆。比如在一些特定场所，坚持举办某个纪念庆典，开展具有象征意义的实践活动或教育仪式活动，通过仪式的演练来唤醒、保持和传达学校的活动记忆，维持记忆场所中积累的集体记忆。

(3)丰富组织记忆。通过对记忆进行相应的调整、更新和充实，再生新的故事，并以此来建构内容丰厚的学校记忆。

①创造活动，增加学校记忆。想方设法创设环境和条件。根据师生需要，强化参与式活动。每次活动组织让尽可能多的师生参加，增强文化活动的辐射面，提高事件的效度，让集体活动留下的记忆更广泛更深刻。

②引入社会事件，推动实践探索。学校要顺应国家和地方需要，服务社会需求，开门办学，拓宽师生视野，开设时政讲座和论坛，组织师生对重大社会事件进行剖析、探究和亲身实践，促进大家对学校记忆进行历史节点的解读和建构，丰富其内涵，让学校记忆具有历史空间感。

③创新组织记忆。封闭和保守的学校记忆必然导致学校停滞不前。要根据社会发展和人对教育的需要，与时俱进，不断更新和提升学校记忆。在学校重大转型和提升时期，对学校记忆产物，诸如文化符号、制度规章、教育活动和传统仪式等，进行系统性清理，剔除教育功效不明显、时代感不强、过时了的内容，搭建顺应时代发展的记忆框架。通过重组和创构，建立学校新的记忆体系，推出新的文化产物，引发新的思考，满足新的需求。

四、结语

组织行为学视阈中的大学文化建设 篇3

摘 要：运用组织行为学理论分析大学发展中的文化建设问题具有现实意义，大学文化具有组织文化的一切特征，在大学的运行中大学文化具有不可忽视的组织行为学功用，我国大学建设发展中也面临着各类组织文化问题，通过加强大学文化建设，可有效助推大学的科学发展，高效发展。

关键词：组织行为学；组织文化；大学

中图分类号：G640

文献标识码：A 文章编号：16721101（2014）05010405

虽然组织行为学的基本原理来源于中国传统文化中的老子及道家学说，但现代意义上的组织行为学（简称OB）发端并兴盛于20世纪的西方，主要是研究并解释组织中人的行为规律，并根据规律去预测、引导和控制组织中的各种行为，以提高组织工作绩效、提升组织成员对工作及组织的满意度为要旨的科学。组织行为学从社会认知理论出发，很好地考虑了环境、人和组织本身的相互作用，清晰揭示了组织文化对一个组织发展的重要作用，其基本原理对大学的文化建设有重要启示。如果我们基于“组织情境——组织认知——组织动力——组织绩效”范式，把大学文化视同组织文化的一类，在此基础上探讨大学文化建设问题，理应对促进大学发展有一定意义。

一、组织文化的基本内涵

在组织行为学当中，文化一般被认为包含了三个层次。第一个层次是国家文化，它包含了一个国家的人们所共同拥有的一整套价值观和信仰。第二个层次为群体文化，是指除了一个整体的国家文化之外，不同的种族以及生活在一个国家文化中的不同文化群体也可以共享的一个文化。如性别、种族、语言、宗教，或者其他可以区分不同群体并被认同的特征。第三个层次是组织文化，是一系列被组织成员所分享的习惯、价值观、准则和信仰。只要有足够长的时间，所有组织都会形成一种独特的文化和特征。

组织文化被定义为是“由一个组织内人们所共有的价值观所构成，它是组织内部引导人们行为的一整套准则、习惯、价值观与假设，是一个组织的生活方式以及成员的集体秩序”[1]。在埃德加·施恩看来是这样的一种假设：“组织文化是由一个特定的团体在学习如何处理外部适应性和内部整合性问题时被发现、发明或发展而来。这种假设已经被证明很有效和有价值的，并且会作为与这些问题相关的正确的认识、思考和感受方式教给组织的新成员”[2]。

组织文化的一般包括五方面的核心要素：一是有规则与规范，例如共同的语言、行话、仪式等；现有的组织行为标准，包括对工作质量、数量的指导性方针；二是有主导型的价值观，组织提倡的一些主要价值观并希望它的成员认同；三是有组织哲学，通俗地讲就是组织发展所需的信念或理念；四是有组织章程，例如组织的制度体系等；五是组织的氛围，它是一种整体性的感觉，体现在组织形象、成员互动方式、与组织之外其他人交往的方式所表达的方面等[3]84。大学作为社会中极其重要的正式组织，其文化也是具有以上共性的。但由于大学的功能不同于社会经济组织、政治组织，因此，它又存在源于自身发展的不同特性。但是，大学的组织文化建设也脱离不开以上核心要素的建构，即需要进行具体组织目标的设定、价值观（如校训、学校精神等）建设等，都是一个长期的过程。

二、大学文化的组织文化属性分析及其对大学生存与发展的意义

（一）大学的管理与运行处于一定文化情境当中

组织行为学认为，一个组织要获得高效或成功，必须要注重其文化情境与管理措施的匹配，世界上并没有尽善尽美的管理，而只有最适宜的管理，管理措施的文化适应性如何可直接导致截然不同的结果或局面。如春秋战国时期的晏子所说：“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳”，十七世纪法国数学家和哲学家，概率论的奠基者之一布莱斯· 帕斯卡说：“在比利牛斯山的一边是真理，也许到了另一边就成了谬误”。为什么呢？组织情境使然。组织的文化情境一般而言包括内外两个方面，自20世纪60年代以来，组织发展当中的外部文化情境越来越受到人们的关注，组织的外部情境主要是指信息技术、全球化、多元化、伦理、同行竞争等因素。信息技术与全球化对大学组织的结构有巨大影响，已经或正在持续改变大学的运作方式。例如，目前几乎所有大学都在教学、管理活动中采用了大量的网络信息技术，学术交流跨国进行越来越频繁，学生教育培养方式的国际化趋势进程加快等；还有就是大学内的组织成员的多元化问题，多元化反映了大学组织内人与人的差异拉大已经成为一个事实，除年龄、性别、种族、受教育水平外，还有成员的交流方式、伦理道德标准等文化因素。例如外聘专家、留学生、国际合作项目、跨省招生、少数民族学生等现象的增多等。因此，大学要建立竞争性优势，必须直面这种文化上的差异或问题。

（二）大学文化能够促进师生对学校管理的认知

组织行为的认知包括组织成员对组织的知觉、归因、态度、需求、情绪以及自我效能等，组织行为学视角的大学文化不是为文化而文化，它有一个基本的组织功用的，而促进组织认知就是大学文化的一个基本功能。从大学的现实运行看，在大学建立一个有效战略的过程中所遇到的巨大挑战在许多时候也是来自内部的。管理学家切斯特尔·巴纳德认为，任何正式组织都是一个由两个或更多人组成的有意识地协同工作的系统。不可否认，尽管在客观上，大学内的每一个人都参与了大学的建设与发展，但是并不是所有人都在统一的、期望达到的程度或水平上参与了大学的工作。因为，一个协作系统的存在取决于参与者沟通的能力以及他们朝一个共同目标努力的意愿。例如，对一个大学的发展理念、发展目标等的认同状况，是一个大学在发展过程中管理效应的基本反映。不可否认，因为人的认知水平的差异是决定每个人所起不同的作用的要素之一。另一方面，在大学内部，激励机制的建设其实也是一种文化价值判断，或者称之为大学理念。作为大学的管理者，如何看待师生学习或工作的价值，将会导致不同的制度构建。例如关于薪酬有效性的研究表明：薪酬是一种无可置疑的报酬形式，但它并不是可以奖励成员的唯一方式。除了薪酬，学习或工作认可是组织报酬系统中至关重要但又经常被忽视的一部分。大量事实证明，大学内系统地使用正式的组织认可或社会认可对于大学的成功是非常重要的。例如学术休假、健康保险、学费补助、依业绩破格晋升提拔、奖学金、荣誉称号等各类公开的赞誉和表彰。endprint

（三）大学文化是大学组织动力机制构建的基础

丹尼尔·埃通加·曼格尔说过：“文化是制度之母”[4]。组织行为动力学的核心问题是如何树立团队工作机制，也就是说，作为一个组织，如何整合组织内每个个体的能力，让大家为了一个共同的预期目标而努力。团队工作机制本质上是一种信念、价值观或政策，它是通过组织沟通、有效决策、解决压力与冲突、合理分配和运用权力等方式构建的，同样富含文化内涵。

首先，在沟通中有一个环节是反馈，被认为是一种能够用来有效管理行为和改善绩效的人际沟通形式。例如，在大学里，老师们可能认为反馈比金钱更有价值，这是因为人们有了解他们表现如何的强烈精神需求。如果学校管理层能够向教师沟通学校的教学科研绩效标准并及时反馈他们的进步，那么这将对学校整体教学科研水平有一个积极的影响。相反，如果教师表现的不够好，通过反馈也能促进他们新的尝试。研究证明，“只有当反馈是积极、直接、清晰、中肯时，它才会最有效”[3]255。

其次，在组织决策当中，存在着许多不同的过程和技术，有一些是以理性为基础的，例如概率、报酬等终极目标，而另一些是以非理性为基础的，例如是否乐于革新，敢于冒险等风格的确属于文化范畴。

还有，就是在解决工作压力方面，组织文化建设也具有应有地位。众所周知，长期的工作压力会引起诸多消极的结果，如缺勤、事故、疾病等严重问题，除通过有规律的锻炼、健康饮食、必要的休闲等减压方式外，组织也可以通过营造一种支持性的工作气氛（如友爱、关爱、关心等）、精心的工作程序设计、减少角色冲突和角色模糊等来帮助成员，我国大学知识分子中的过劳早逝、自杀等现象屡见不鲜，除却其它原因，仅从大学文化建设出发，也有以此进一步优化工作环境的必要。

最后，在组织团队建设中，一个不能忽视的问题就是如何克服那些与更为个人主义文化相联系的问题，如更多地允许团队进行自愿结合，或者成员自愿参加等。

（四）大学文化的播扬是大学赢得高绩效的必备条件

国学大师钱穆先生曾说：“一切问题，由文化问题产生。一切问题，由文化问题解决。”[6]在如何导致组织高绩效的分析研究中发现，有以下与组织文化建设高度相关的组织行为学定律被证明是有效的。一是目标管理（也称“愿景管理”）的使用能提高组织绩效。构建愿景是一个持续的过程，来源于组织的价值观和目标等文化因素，它是对组织发展可能性的一种理想化的、充满激情的、相互认同的描述。随着组织的发展，愿景不断被重塑。尽管具体的目标支持着对愿景的追求并且应该逐步实现，但愿景永远是存在于遥远的可能性之中。大学要发展，没有目标或愿景是难以想象的，犹如人在暗夜里前行而没有路径与目标一样可怕。二是社会认可等文化干预（也称之为“非经济干预”）能够提高组织绩效。在大学组织中，给老师们提供绩效反馈和恰当的社会关注或认可这些非经济奖励，在日常情况下也许是不太受关注的事情，但是，许多研究结论也表明，在一些组织成员选择离开组织时一个重要原因就在于对所做的事，管理者的反馈和认可不足。因为所有成员都希望了解他们做得怎么样、被注意并希望对他们的贡献给予关注，所以，重视非经济的文化奖励应该是必要的习惯性选择。三是拥有智慧、远大抱负、坚毅、经验、热情等个性品质的魅力型领导能够带领组织实现高绩效。例如，在大学组织中，领导者或管理者拥有经验被认为主要是为了减少组织中的恐慌。因为忧虑会分散和削弱人的精神力，使之偏离于积极的活动，领导者或管理者能够通过对“现实”的解释打消人们的恐慌，并证明他们对相关的问题是在意与关注的。

三、当前我国大学发展过程中组织文化建设的问题分析

（一）大学理念选择中的矛盾与困惑

沙因认为，处于组织根底的主导性价值，也可以称之为组织的文化理念，通常反映着组织对若干关系范畴的假定与判断，是被组织成员广泛认同的集体信念、是组织的潜意识和引领性原则。例如如何看待组织与环境、当下与未来、组织与个人、工作与生活间的关系等。大学的组织关系范畴诸如地域性与全球性、规模与效益、数量与质量、过程与结果、教师与学生、科研与教学、历史与未来、传统与革新、生存与发展、竞争与协作、专业与基础、物质与文化、大学与社会、中学与大学、知识与文化、优势与特色等等不一而足。大学在面对如此复杂局面的时候如何进行价值选择才能构建起既符合社会发展又符合大学自身发展的主导性组织价值理念，并肩负起引领大学不断走向成功的使命，需要在上述几乎是“二难境地”的各类关系中平衡。目前，无论是西方大学还是国内大学都面临着诸多困惑。例如西方大学当下的消费主义困惑，学者们为此不时发出“大学之用？”、“废墟中的大学”、“高等教育公司”、“高等教育市场化的底线”等追问。人才培养质量中共性有余，而个性不足，“千人一面”的问题；重教育过程，轻质量管理的问题；重科研，轻教学的问题；行政化倾向问题；争取研究项目积极，实际参与消极的问题；热心人才引进，忽视培养服务问题等等，抛开其存在的客观条件因素不谈，深层次的都反映了对大学发展核心理念的忧思。所以，大学在主体办学理念或价值观的构建中面临着艰难的抉择，这不仅需要智慧，更需要时间。

（二）维持大学文化的必要社会化步骤缺失

组织文化的发端首先是由组织创立者直接或间接的行为结果，在我国大学当中普遍重视历史发掘，好像历史越悠久，故事越多就越有竞争力，这并没有错，但不足在还要认识到组织文化建设中还可通过一些社会化步骤维持并推动文化的进一步发展的重要性。其基本流程可描述为：仔细挑选符合标准的员工→通过实训使其掌握核心戒条→完善激励与控制系统→强化组织需要的重要行为→提升并改变组织文化→回到员工，如此循环反复。在我国大学的组织文化建设过程中，维持不足的现象又何其稀少！表现之一：大学的选人标准逐年提高，但内部培训不能紧密跟进与配套，一选了之，万事大吉。表现之二：重安置工作而轻视测评工作表现，考核流于形式，不痛不痒。表现之三：中国几乎所有的大学都有“千校一面”的校训、校风、学风、教风、学校精神之类的学校核心价值观，这类精神信条需要组织内的先进人物事迹、优秀工作行为与业绩为载体而变成鲜活的、可学可用的东西。在评选标准中，贯彻宏观国家社会标准积极，轻视本组织信条的现象屡见不鲜。表现之四：大学内各类优秀人物或事迹评选表彰后就算本类事情的完结，殊不知行为榜样的事迹或传奇才是对组织成员进行组织价值与行为标准最强有力的训练模式，是组织文化维持最有效的步骤与环节，但现实中，我们往往将其忽略了。因此，有效的组织正式认可系统缺失了必要环节。表现之五：对良好工作行为的正强化、对消极行为的负强化乃至惩戒是否在学校的政策设计中被一以贯之，长期坚持？假定我们在砌墙，如果老是推倒前人未建完的基础，一茬又一茬继任者可能永远也建不起一个罗马城。endprint

（三）高绩效工作实践中文化变量的作用并不充分

高绩效工作实践在组织行为学当中有许多定义，但最好的定义被认为是：“组织持续地将其战略、目标和内在运作与其外在环境要求协调起来，以达到组织绩效最大化的组织系统”。高绩效工作实践本质上是一种关于人、工作和绩效的思考方式，按照这种思路，必须创造出一种全面的组织文化，并突出如下变量：一般认为这些变量应该包括对组织战略的关注、系统的组织设计、鼓励创新、内部与外部服务方法、合作、团队工作以及新的组织价值系统。而且，支持高绩效工作实践的文化包括了更高层次的开放式沟通和信任，例如领导者必须既关心员工也要考虑组织需要等。在大学组织当中，通过对以上文化变量的组织行为学考察，同样可以发现许多问题。一是大学的战略目标过于宽泛或模糊。例如“国际一流”、“国内先进”、“特色鲜明”等目标，目标在组织行为学里被认为是创造了一个组织与员工缔结的心理契约，研究发现具体的目标比宽泛的目标更能催生更高的绩效。我国大学的战略目标一般很难与师生的工作承诺联系起来，很难被关注，是一种与师生疏离的关系。同时，目标也应该是有挑战性的而非简单的或常规的，同时目标应该是可以完成的，“跳起来摸得着”就是一种更通俗的解释。二是大学的组织设计理念落后。基于大学的知识创造职能，再造大学组织已经成为一种普遍的呼唤。目前在世界上拥有先进文化的组织中，基于事件过程关键节点的扁平化组织设计（例如大学中各类临时性工作小组）、基于核心能力的网络组织设计（例如大学中的科研项目团队）、基于知识管理的虚拟组织设计（例如大学中各类全球性跨国研究组织）已经有大量成功的范例。反观我国有些大学，仍然徘徊在学院组合，名称变更等表面事务中而乐此不彼等等。

四、大学组织文化建设与发展的要素和路径选择

（一）大学文化的目标：推动开放、权变的学习型组织建设

进行大学文化建设，首先要明确什么样的大学才是有可能容纳并促进优良大学文化不断成长的基础？还是从组织行为学理论出发，抛开经典的组织结构理论（例如马克斯·韦伯的科层制理论等）不谈，在今天这个急剧变化的世界里，相对于封闭式系统理论而提出的开放式系统理论在组织的理论与实践中已经得到了应用。基本观点为：任何生物的、人的、社会的、经济的或技术的现象都可以被看作开放式系统，是一个“输入→转化→输出”的过程，大学文化在大学组织中的生成，应该也符合这样的一个规律。所以，在大学文化的建设过程中，倡导并与师生一起分享的文化价值观、规范以及实现这个价值观所需要的氛围，其实也是输入、转化、输出的过程。现代的权变的理论认为，环境是与特定的组织结构相关的。权变模型与组织设计如何调节以适应内部环境和外部环境都是相关的。学习型组织代表了目前组织理论的最新思想，而且更与今天组织面临的新的问题直接相关。组织被描绘为一个学习的系统，有适应性学习和创造性学习两类。如果我们认为权变的观点对于组织的形成至关重要，那么，学习型组织建设对于在新型环境里理解今天的组织则迈出了更大的一步。因此，上述文化价值观应该被确立为大学文化建设的必要目标。

（二）大学文化的过程：遵循规律，不断坚持，一以贯之

从组织管理运行的角度看，文化的另外一种说法是习惯，是心理程序，是生活方式，是为保持秩序而存在的。从这个意义上看，大学文化也是习惯，是一个大学成员集体的生活习惯，是为保持大学的秩序而存在的。既然是习惯，那习惯的形成是需要不断重复，习以为常的，这是一个规律，大学文化的发展过程也是有规律可循的。因此，建设大学文化，就要不断坚持，不能朝令夕改，应该一以贯之。才能看到大学文化的效应，才能建成大学文化。

（三）大学文化的提升：实事求是，善于总结，螺旋上升

按照组织行为学观点，大学文化创设的一个基本信息来源是组织当中的优秀工作业绩标准、优秀人物的品德及行为标准。这就要求我们要俯下身子，实事求是，总结这些亮点与英雄业绩，把其作为大学组织重要的文化基因保护起来，并通过传播与学习的手段不断固化到新的成员当中，当大家都被转移了这些文化基因的时候组织才能够事业之树长青。同时，随着时间空间的变化，这些文化要素的适应性不断得到调整，大学文化不断吐故纳新，真正变成一个活的系统，大学文化才能顺利诞生并不断成长，从而不断为大学的成功服务。参考文献：

[1] 纳哈雯蒂.领导学（第5版）[M].程德俊，译.北京：中国人民大学出版社，2009：2-3.

[2] Edgar H.Schein.Organizational Culture and Leadership[M].San Francisco：Jossey-Bass，1985：9.

[3] 弗雷德·鲁森斯.组织行为学（第9版）[M].王垒，译.北京：人民邮电出版社，2008：84.

[4] 塞缪尔·亨廷顿.文化的重要作用：价值观如何影响人类进步[M].北京：新华出版社，2010：47-59.

[5] 湛卫清.构建学校核心价值观[J].人民教育，2010（10）：5-6.

社交媒体:大学组织文化的新变量 篇4

Social Media被译为“社交媒体”或“社会化媒体”。这个概念由ICrossing的副总裁Antony Mayfield率先提出[3]。虽然对于社交媒体没有一个广泛认可的权威定义。但总的来说, 社交媒体是一种提供用户极大参与空间的新型在线媒体, 包括论坛、博客、视频分享网站、维基、SNS等[4]。其核心是网络互动的增加和用户参与度的提高。由于大学生对新兴事物较强的感知能力, 大学生成为使用社交媒体的主要人群。作为媒介新形态的社交媒体逐渐改变了传统的大学网络生态环境, 为大学的管理工作带来新的挑战。

一、社交媒体对大学组织文化的影响:

1. 师生互动增强, 教师魅力逐渐消解

在大学, 课堂曾经是学生获得知识的主要途径。由于知识传播途径的单向性, 学生只能被动接受知识。教师对知识的垄断地位使学生对教师产生崇拜心理, 进而惧怕教师权威, 产生师生之间的不平等。

随着媒体的迅猛发展, 获得知识的路径向多维网状转变。课堂不再是学生获取知识的唯一途径, 教师也不再是知识的垄断者。尤其是社交媒体的快速发展, 信息流通速度的加快, 为教师提供了在课堂外与学生交流的空间。教师通过微博、社交网络与学生进行互动, 促进了学生对教师的了解, 减少了师生间的距离。许多教师并不排斥在微博上进行实名认证, 在网络平台与学生互动, 成为学生关注和追捧的对象, 变成校园里的明星教师。这样的互动方式结束了以课堂为唯一阵地的传统教育模式, 使得教师和学生之间变得更加平等, 教师的亲切感增强。与此同时教师也被拉下圣坛, 其权威性减弱。

由于教师和学生之间的知识流不再具有单向性, 教师失去了对知识的垄断地位, 甚至出现了学生对教师“文化反哺”的现象。社交媒体提供了学生与老师交流平台的同时, 也提供了学生对教师观点提出质疑的渠道。不仅知识的流向变为双向, 评价机制也变为师生双向评价, 师评网的出现以及其他新型师生互评机制, 让学生掌握了对教师评分的主动权, 颠覆了传统意义上由教师为学生进行评价的机制, 教师魅力产生了合法性危机。

从大学教授在课堂与学生发生肢体冲突, 到知名高校学子向教授举起屠刀。这样骇人听闻的事件与“尊师重道”的师生关系理念相违背, 却正发生在当下中国的大学校园里。无论古代社会的教育还是近现代的制度化学校教育, 这种现象都是难以想象的。这与社交媒体兴盛下所带来的教师魅力的消解大有联系。

2. 校内话语权的冲击, 学校权威地位遭到威胁

在社交媒体兴盛之前, 学校掌握着校内的传播渠道, 可以通过信息把关对传播内容做出筛选, 主导着校内的话语权。传统媒体时代, 学校可以通过校刊编辑等岗位控制校内传播渠道。针对校内社交网站, 可以通过版主或管理员删帖、置顶或者加精的管理机制阻碍、限制甚至禁止学生发言的权利。在校内媒体上, 学生“舆论领袖”的发言必须遵循规则, 否则便会被把关人施以惩罚, 不仅阻碍了意见影响力的扩散, 更危及“舆论领袖”地位的稳定[5]。

而社交媒体参与式的传播机制为学生提供了意见表达的平台。社交媒体个性化、多元化的传播特点开始展现, 传统话语的主导权悄然改变[6]。除了校刊、BBS等校内媒体, 学生可以通过社交网站、微博、论坛、贴吧等平台发表自己的见解, 这些校外媒体比校内媒体更具知名度和影响力。因此, 学校不能再通过校内媒体的信息把关机制控制学生的话语权, 学生的话语权得到解放。与此同时, 校外信息开始肆无忌惮地侵入大学校园, 学生浏览的校外网站中有许多积极的元素, 但也含有消极因子。作为校内社交媒体的BBS经常充斥着转载自校外网站的信息, 甚至出现一些与青年人健康成长背道而驰的价值观, 这些信息经过社交媒体的传播进入大学校园, 对大学组织文化的建设危害极大。

社交媒体对校内话语权的冲击让学校权威地位遭受威胁, 以往学校官方话语一直主导校内话语权, 学校通过校内媒体将官方的思想、观点和认识传达给学生。而今无论是学生话语解放还是校外话语的入侵都为学校官方话语的权威地位带来威胁。学校的官方话语不再起到上行下效的作用, 学校官方话语的实际影响力减弱, 不利于学校工作的顺利开展。

3. 舆论形成机制改变, 学生管理难度增大

在传统的校园媒介环境中, 舆论的形成机制是自上而下的。在社交媒体兴盛之前, 由于渠道获得的困难, 学生很难利用传统媒体表达自己的观点并造成影响, 学生言论只能以分散化、小规模的形态存在于学生之间。

社交媒体的多样化为学生提供许多匿名发言的平台, 出现问题后并不会受到惩罚, 这解除了学生的后顾之忧。社交媒体为学生提供平台的广泛性前所未有, 学生畅所欲言, 争先恐后地发表自己的思想和见解。自下而上的舆论在学校的校园建设中常常发挥着重要作用, 推进了校园的民主化管理。然而学生内部形成的舆论不易控制, 给学校的学生管理工作带来挑战。

学生在社交媒体上对校内事务提出的见解一旦得到其他学生的共鸣, 能迅速形成网络舆论。这种网络舆论如果得不到良好的引导容易失控, 影响校内事务的解决和处理。许多小问题也会成为引发激烈情绪的导火索, 食堂饭菜价格、学校宿舍条件、教师授课质量、学校课程安排的合理性, 都可能成为学生声讨的对象。某些学生甚至将社交媒体作为发泄情绪的平台, 在生活、学习、情感中遇到压力可能成为在社交媒体上宣泄的引子, 在网络平台上被不断放大。这些情绪如果不能及时制止, 甚至会出现群起而攻之的画面, 这些因素都为大学生思想管理工作带来挑战。

同时, 社交网站扩展了学生的交际面, 学生不仅能从网络获得丰富的信息, 还能在社交网站上与朋友交流。大学辅导员不再是学生面临学业压力时疏解情绪的对象, 而变成了传达信息的中间人。学生出现思想偏差后不再向辅导员或校内心理咨询室倾诉, 学校无法及时了解学生的思想状况, 往往出现问题后为时已晚, 学生管理工作难度增加。

二、大学组织文化应对新变量的发展路径

1. 提高教师队伍的素质

由于社交媒体的冲击, 教师的魅力正逐渐消解。社交媒体撕去了教师权威的面纱, 已经成为不争的事实, 但这只是教师魅力合法性危机的导火索, 并不是教师魅力消解的根本原因。我们应该认识到, 高校教师队伍中存在着一些术业不专、师德不正的个人。由于他们的存在, 相关问题才会被媒体不断放大, 老师的社会评价才会呈现负能量递增效应, 最终影响整个大学教师队伍的形象。可以这样说, 提高大学教师队伍的整体素质才是正确应对社交媒体对教师魅力冲击的当然之法。

提高大学教师队伍的整体素质首先应当重视教师的师德建设。教师的发展是教育发展的关键因素, 而教师队伍发展的核心问题则是师德问题[7]。师德的提高将带来教师道德感召力的提高。社会学家韦伯认为:教师的道德感召力, 即教师自身的个人人格魅力, 是教师权威的重要来源之一[8]。因此, 教师权威的重塑有赖于教师道德感召力的增进。也就是说, 只有师德高尚的老师, 才能树立自己在学生面前的权威, 也只有这样, 学生才会尊重他, 并乐意接受他的教诲。总之, 学校应当大力开展教师师德建设工作, 有必要将师德的考核计入教师的绩效考核的范畴中。

此外, 教师应学会使用并善于使用社交媒体来塑造和改善自我的正面形象, 并将社交媒体作为自己学习新知识、寻找新视角、获得新看法的平台。

2. 完善校园系统建设

学校话语权的重新树立必须建立在学校权威地位的基础上。一个学术成就出众、科研成果卓著、培养了许多卓越人才、拥有独特组织文化的大学自然拥有许多忠实拥趸, 这样的大学所发出的声音才会在学生中、甚至在社会上具有影响力, 才会确立当然的权威地位。我们应当认识到, 要建设这样一所具有影响力的大学, 应当以完备发达的校园系统为依托。

实践中, 校园建设的完善应该从物质层面、制度层面、精神层面三管齐下。物质层面的校园建设包括学校生活、学习、活动等各种工具、设施以及场地的齐备, 而制度层面的校园建设则主要是指学校管理规章制度的规范。至于精神层面的校园建设则在三个层面中居于核心地位, 包括办学理念、行为准则、价值观念和科学定位。这些精神层面的建设将成为师生之间约定俗成的风俗习惯[9], 并进而构成学校的核心价值观, 帮助学校权威地位的形成。

学校应正确看待学生网络舆论:学生网络舆论有一些宣泄情绪的成分, 但同时也有一些对学校建设的良好意见。学校可以通过校长信箱等意见接受渠道接收学生的意见。学校还要通过校园论坛、学校微博、人人网等形式, 建立健全学生的话语表达机制, 并对提出良好建议的学生给予褒奖, 以提高学生参与校园管理的积极性。也只有通过不断完善自身的话语交流机制, 学校才能拥有独特的组织文化, 才能更加自信地面对学生网络舆论。

此外, 对于学生的网络舆论管理工作也要与时俱进, 不能再用硬性的手段来管理学生, 而是要以引导疏解为主。具体来说, 学校对网络舆论不能再使用删帖等简单粗暴方法, 而是需要直面学生的质疑, 并对相关质疑和提问给予回答、解释或者解决, 以增强学生对学校的信任感。同时, 学校还应当注重对辅导员的选拔和培养, 要把选拔和培养一支适应现代校园文化、富有责任心、深谙年轻人心理、懂得工作方式方法的辅导员队伍作为学生管理工作的抓手。因为辅导员最重要的职能就是以学生良师益友的形象来帮助学生树立正确的人生观和价值观。也只有学生相信学校, 相信学校里的老师和辅导员, 在遇到问题的时候才会向学校求助, 学校才能更好地对学生进行管理, 才能更好地为学生解决问题。

3. 合理利用社交媒体

社交媒体的兴盛增加了大学管理工作和文化建设的难度, 是大学组织文化的新变量。面对新变量带来的影响, 大学不仅需要完善学校的各项工作, 更要以新的思路和新的眼光看待社交媒体, 并学会利用社交媒体来建设大学组织文化。如果一味地排斥社交媒体的发展, 只会使大学组织文化的建设滞后于时代的步伐, 这将成为建设现代性大学的阻碍。

首先要合理地利用校外社交媒体, 可以尝试在社交媒体网络建立学校的官方网站或官方微博平台, 让这些平台成为学校建设和问题解决的发言人。在出现问题或面对质疑的时候, 要利用社交媒体广泛性的特点, 将学校的声音迅速及时地传递出去;还可以利用社交媒体的信息发布功能, 积极扩展学校信息的传播途径;甚至可以将校外社交媒体作为学校品牌宣传的名片, 借以扩大学校的影响力。

此外, 要重视校内社交媒体的建设, 控制校外不良网站对校内社交媒体的影响, 保持校内网络文化环境的相对纯净[10]。具体来说, 就是要努力让校内社交媒体具有独特的学校文化特征, 提高学校社交媒体的可辨识度, 同时还要将校内社交媒体视为掌握学生思想变化的重要渠道:校内媒体管理人员可以从学生的发言中迅速了解学生的思想状况, 并将之反馈给学校。因此, 加强校内媒体管理人员的素质培养显得很有必要。

作为大学组织文化的新变量, 社交媒体在给教师、学生、学校三者间的传统关系带来冲击的同时, 也带来了发展的新机遇。认识到这一点以后, 我们要注重加强校外和校内社交媒体两个方面的建设, 学习合理地利用社交媒体, 以促进三者间的良性互动。另外, 在继续加大校园系统建设力度的前提下, 要致力于提高教师队伍的素质, 进一步完善教师的准入、培养和退出机制。同时, 还要采取软性手段来对校园网络舆论进行管理, 对其所带来的正面和负面影响加以区分, 发挥社交媒体的双向互动功能。

相信通过上述办法, 我们一定能够把社交媒体对大学组织文化的冲击效应降到最低, 切实地保证大学组织文化的新发展, 保障大学权威地位的重新树立, 维护大学对社会发展的良好推动作用。

摘要：社交媒体的兴盛增加了大学管理工作和文化建设的难度, 是大学组织文化的新变量。随着师生互动的增强, 大学教师魅力在逐渐消解;社交媒体对校内话语权的冲击, 使得大学的权威地位遭到威胁;而舆论形成机制的改变让学生的管理难度增大。面对社交媒体的影响, 建设大学组织文化的过程中须有新的应对之策。

关键词：大学组织文化,社交媒体,新变量,学生工作

参考文献

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[5]薛可, 陈唏.BBS中的“舆论领袖”影响力传播模型研究——以上海交通大学“饮水思源”BBS为例[J].新闻大学, 2010, (4) :91.

[7]杨振国, 陆武.提高教师素质塑造教师形象促进学校发展[J].上海教育科研, 2010, (10) :22.

[8]罗红艳.网络背景下教师权威的消解与重建[J].河南师范大学学报, 2010, (9) :242.

大学组织文化 篇5

为进一步加强我校校园文化建设，加强大学生美育工作，鼓励和引导更多学生积极参与校园文化艺术活动，进一步巩固、深化有关活动成果，特开展安徽大学第十八届大学生文化艺术节优秀组织奖评比活动。现将有关评选办法说明如下：

一、评选方式

评选采取申报制，优秀组织奖由各院系团组织按要求向学校组委会办公室进行申报。由组委会办公室将组织有关专家，根据各单位申报情况进行初步评审，报组委会审核，批准。

申报材料报送截止时间：2010年12月20日下午5：00，逾期视为自动放弃。

二、评选办法

（一）申报要求

1、优秀组织奖以院系团组织为单位进行申报。

2、申报优秀组织奖的院系，须在文化艺术节系列活动组织开展过程中按组委会要求及时报送相关活动材料。

3、优秀组织奖申报材料包括优秀组织奖申请及院系组织实施方案、领导机构、系列活动组织实施计划和具体日程安排、总结、媒体报道、图片、视频等相关材料。

（二）评比内容

1、院系领导重视程度：如是否成立院系文化艺术节活动领导小组、是否给予相应经费支持、院系领导是否经常指导学生文化艺术活动等；

2、院系参加学校文化艺术节各类竞赛活动，是否以团支部、班委会为单位进行初赛，院系组织复赛，在此基础上组成院系代表队（项目）参加文化艺术节组委会统一组织的决赛；

3、是否按要求及时上报活动方案、总结、图片和资料等；

4、是否广泛利用广播、电视、报刊、网络、橱窗等校内外媒体对本届文化艺术节系列活动进行宣传，扩大影响，营造氛围；

5、是否积极探索文化艺术活动长效机制。积极动员本院系学生参加文化艺术活动，积极参与校园文化建设，建立促进本院系大学生美育工作开展的长效机制等；

6、参加学校组织的文化艺术节活动及自办活动的效果。

（三）评选数额

本届文化艺术节拟评选出8个优秀组织奖。

三、表彰

探析组织文化与组织绩效的相关性 篇6

关键词：组织文化组织绩效竞争价值观利益相关者

中图分类号：C93文献标识码：A文章编号：1007-3973(2011)007-137-02

随着全球竞争的加剧以及知识的迅猛发展，企业越来越重，视组织文化的作用组织文化通常代表一系列相互依存的价值观念和行为方式的总和，组织文化不仅成为企业竞争一个优势资源，同时及其重要的影响着组织绩效2004年对全国企业家系统的进行调查，结果显示88％的企业经营者认为组织文化对企业发展“影响很大、较大”。

组织文化应与组织绩效之间的相关性从理论和实证上都有支持的依据。最早开始于Buckley关于组织文化和适应性，的研究。接着到上世纪80年代，管理研究者开始广泛关注组织文化和企业经营业绩之间的关系Denision等进行了基于调查的组织文化研究发现，员工的参与会带来优异的财务绩效，Nahm等发现具有顾客导向的组织文化将带来高绩效。本文总结了不同学者研究组织文化与组织绩效之间的相关性，并分析了不同学者是从组织文化的哪些维度验证了与组织绩效的相关性。

1概念界定

1.1组织文化

早在霍桑实验中就间接提到过组织文化的概念，那时称为工作小组文化，组织文化作为学术概念正式出现于20世纪70年代，但那时定义并不是很明确，Schein(1985)曾把组织文化的，作用概括为两个的方面：帮助组织适应外部环境和整合组织内部的各个要素Ouchi(1984)认为组织文化是由其传统和风气构成的。

由此可见，人们对组织文化并没有形成一致的看法，不同的研究者从不同的角度对组织文化给予了界定，在本文中，组织文化是组织成员共享的一组管理理念假设、核心价值观、行为准则和行为模式的体系，在企业发展到一定阶段，企业领导人把经营理念、基本假设等共识的一种整合，其中包括：文化、价值和心理因素等在内的非结构性因素。

1.2组织绩效

组织绩效是指组织在某一时期内，完成组织任务的数量、质量、效率及赢利情况，绩效理论是以绩效作为组织最终价值，凡事以绩效衡量的理论，从1990年就得到人力资源发展领域的重视，关于绩效理论的学说相当多，大致分为个体层次和组织层次，组织绩效一般包括三个层次：HR绩效、运营绩效及财务绩效，三者之间逐级支持、逐层推动。

组织绩效需要使用一定的指标来对其进行评估，评估时需要选择采用客观还是主观绩效指标，客观绩效主要指财务数据，如资产回报率，主观绩效由组织内人员对绩效的感知、主观判断来评价，如员工满意度，还需要注意的问题是“绩效是针对谁来说的”。

2相关性分析

2.1基于竞争价值观框架的研究

竞争价值观框架指的是一个框架包括两个价值观连续体，在每一个连续体的两端，是两个对立的核心价值观，即灵活与稳定、关注内部与关注外部，每一维度都代表两个相互矛盾、相互对立的价值观。Cameron和Freeman(1991)利用这个模型，把组织文化分成四维度，分析了组织文化的一致性、强度、类型和组织绩效之间的关系，得出组织文化的类型和组织绩效之间的关系更强。Sui、Wang和Xin(2006)通过内容分析和因子分析把组织文化分为五个维度，相对于层级型文化，其他三种文化类型对于主观感知的组织绩效都存在显著的正向影响。

张旭和武春友的研究中，使用Denison在竞争价值框架的基础上开发的组织文化模型，验证了组织文化与组织绩效存在显著的正相关关系的假设。张勉，李海，魏钧的研究的结论是：组织文化与内外部环境之间一致性越好，企业的人力资源开发水平和财务绩效都会越好；对于成立时间较长的企业来说，组织文化越是均衡发展，企业的人力资源开发水平会越好。张德，王玉芹的研究中研究结果同样表明：不同的文化类型对绩效的不同方面有显著正向影响。

2.2基于文化类型不同的分析

国内外许多专家学者也就组织文化的构成要素中的一个因素或多个因素对绩效的影响做了深入的研究，但由于各个学者研究的出发点和目的不同，各个测量模型所涉及的文化要素维度也不尽一致。Kotter&Heskett(1992)研究表明，强力型、策略合理型和灵活适应型三种类型的文化会对企业长期经营绩效产生影响，Denison(1990)的研究表明，组织文化直接影响着，组织绩效Calori&Salnin(1991)指出，组织文化的一些属性，例如，团结一致、柔性化等，与企业相对投资回报率和销售回报率呈正相关Denison&Mishra(1995)的研究结果也表明，组织中的四种文化特性一参与性、一致性、适应性、使命与组织效能显著相关。

黄蓉生的研究中把中国组织文化分为员工导向、顾客导向、使命与愿景等八个要素；把组织绩效分为总体绩效、员工满意度等九项绩效指标。研究结果显示：使命与愿景等八个要素基本上与总体绩效等九个绩效指标正相关且显著。卢美月和张文贤把组织文化分为支持型、创新型、效率型和官僚型四种类型，把组织绩效分为企业的财务和非财务绩效，研究结果发现：组织文化和组织绩效整体之间存在显著正相关。

张兰，李俊莉，文俊等人对五粮液集团公司进行了调查发现，组织文化的四个维度都与组织绩效的市场拓展，竞争能力指标呈正相关，李成彦的研究结果显示：企业的创新发展能力越强、越注重员工品质发展，那么企业的竞争能力越强；企业的目标越清晰、越具有预见性，企业的竞争能力越强0；组织文化的目的性、参与性、一致性与周围人对企业的绩效评价呈显著正相关。

2.3基于利益相关者传导的分析

不少学者是直接研究组织文化和组织绩效直接的关系，也有研究两者的中间传导机制的，彭维，邵琦俊的研究认为，组织文化不是直接对组织绩效产生影响，而是通过利益相关者的传导作用，间接对组织绩效产生影响的。所谓的利益相关者，是指能够受企业影响，并且直接或间接影响组织绩效实现的核心群体，他选取了员工和顾客作为着重分析的利益相关者，研究结果显示：组织文化会直接影响所有的利益相关者，并通过利益相关者的态度和行为表现影响到组织绩效，而且组织文化通过利益相关者对组织绩效的影响分析可以扩展到更深的层次。

3总结

在竞争价值观框架的基础上，组织文化可以分成两组相对的文化类型，不同的学者对此实验的结论是一样的，都显示出组织文化与组织绩效存在显著正相关。在文化类型不同的基础上，不同的研究者把文化分成了不一定是相对的类型，也证实了文化的不同类型与组织绩效存在着正相关性，在利益相关者的中介作用的基础上，研究者也证实了组织文化会对组织绩效产生一定的影响作用，本研究从整体上整理了不同的组织文化类型与组织绩效之间的相关性，加深了对组织文化和组织绩效之间的关系理解。

总体来讲，目前组织文化和组织绩效的相关性研究已经有了一定的进展，但还存在若干不足需进一步探索和完善。首先，需进行更多研究对组织文化下的具体维度进行细化，并验证与组织绩效的关系，从而可以使企业内在进行文化改革时有所依据，其次，需要对组织文化的具体维度与不同的绩效指标内部的联系进行进一步的研究。

注释：

①张德，王玉芹，组织文化类型与组织绩效关系研究[J]，企业管 理,2007,7

②张旭，武春友，组织文化与公司绩效关系的实证研究[J]，南开 管理评论,2006,9

③孔宪福,2E静，组织文化及其效能的心理学研究啪，西北师大， 学报2010，9

④黄蓉生，企业文化与企业绩效相关性实证分析[J]，企业管理， 2010,4

⑤卢美月，张文贤，企业文化与组织绩效的关系研究[J]，南开管 理评论,2006,09

大学组织文化 篇7

关键词：无边界理念,大学组织文化,冲突,消解与融合

0 引言

大学组织文化是大学在长期的发展与变迁中凝聚下来的,区别于其他组织的独有精神内涵。历史以来,大学以其精神品性和社会价值成为社会文化传承与创新的重要载体,构成社会经济与政治发展的不竭动力。然而,受社会政治、经济、文化及价值观念的影响,大学多元化的价值追求与独有的文化特性之间的冲突日益凸显,引入科学的管理理念和思维对大学进行必要的变革的呼声亦倍受关注。

无边界管理既是一种管理创新,亦是一种独特的管理理念和哲学思维。打破组织间的有形边界,构建跨越边界或无边界的广泛交流与信息共享,让不同的思维方式和智慧的火花在没有组织边界束缚的时空中自由碰撞,以尽可能地发挥每一个人的长处与潜能,成为无边界管理理念的核心内涵。

1 无边界理念的哲学意蕴

无边界管理理念在20世纪80年代由杰克·韦尔奇率先提出并运用于管理实践,取得了举世瞩目的成就。无边界管理不仅突破了泰勒、法约尔、马克斯·韦伯所关注并重视的传统组织管理模式,而且以一种创新性的管理理念为如何改造传统组织,构建一种全新的组织文化提供了思维突破的范式,其中所内含的哲学意蕴,更值得管理者深思和努力实践。

1.1 促进人的智慧自由绽放是组织生命力的根本

无边界理念的提出主要基于杰克·韦尔奇希望在GE公司内营造一种可促进人与人之间自由的信息流动与分享的氛围,激发潜藏于每个个体身上的活力和创造力,在他看来,“是优秀的人才而不是宏大的计划成就了一切”,[1]因此,杰克·韦尔奇一直致力于将更多的时间和精力用于招募、发现、培训、开发和造就人才,如他所言,“我尤为注重把人作为GE的核心竞争力,在这一点上我倾注了比任何其他事物都多的热情。”[1]在杰克·韦尔奇眼里,优秀的人才才是整个组织的生命力之所在,“一个领导应该去做的最重要的事情是去寻找、珍惜和培育每一个人的呼声和尊严,这才是最终的关键因素。如果你能让人们的声音、尊严、动机和其他一些东西介入,丰富他们自己,表达自己的想法,并且你这里有一个坦然接受的气氛,那么一切都会好。”[2]无边界理念所潜藏的便是这种非常朴实而伟大的人本思想,“它的宗旨就是要让每个人起到作用———并且让每个人都知道他们所起的作用。

1.2 保证成员平等对话是组织创新的基础

杰克·韦尔奇长期身处其中的GE公司是一个按照科层制模式建立起来的传统管理为主的组织机构,严重的官僚主义为他所深恶痛绝,他认为,“官僚主义和官僚应该受到指责,并清除之。我们必须培养出对官僚主义发自内心的憎恶,不管它是存在于我们的企业之中,我们的政府之中,还是我们的制度之中,因为官僚主义不变的议事日程是抗拒变化,压制沟通,浪费大脑和精力。官僚主义使企业经营相互扯皮,把注意力集中在自己身上而不是顾客身上。它导致人心涣散,切断好的创意与生产性活动的联系。它只利于那些控制着做出贡献者的人。它扼杀生产率增长。”[2]为了打破这种组织层级带来的沟通与信息交流障碍,他力图“将各个职能部门之间的障碍全部消除,工程、生产、营销以及其他部门之间能够自由流通,完全透明。”“一个无边界公司将把外部的围墙推倒,让供应商和用户成为一个单一过程的组成部分。

1.3 创造学习型文化是组织发展的动力

无边界理念及行为方式为GE公司创造了一种不断学习的“社会结构”。通过“工作外露”计划,杰克·韦尔奇在公司内营造出了一种鼓励和接纳不同思想、理念,持续不断地向企业外部和内部学习的组织文化。“无边界行为方式导致创意可以来自任何地方。我们在一系列经营会议中规范了自己的自由联想的风格,让各种会议密切地融合在一起。”[1]杰克·韦尔奇鼓励不同层级的管理者要持续不断地学习,借助“工作外露”计划,创建起一种独特的文化,“逼迫”每一个公司员工充分贡献自己的智力资源,并使每一种好的想法得到重视和推广。同时公司还将那些有创新性想法与突出工作成绩的员工和管理者集中在克罗顿维尔进行专业学习,使“克罗顿维尔变成了学习的熔炉。我们最有价值的教师在克罗顿维尔也变成了他们自己的学生。通过他们的课堂功课和实地研究,他们教会了公司的各层领导,使这些领导们懂得做事情往往会有更多更好的方法。”

2 大学组织文化的冲突

与其他组织相比,大学组织文化中有着更多元的存在形式,规范化的管理与学术自由的追求,学术权威、行政权威之间的话语控制,不同价值观念的冲突等充斥于整个组织中,表现各异。

2.1 刚性的管理文化与个性化价值需求间的冲突

大学不同于其他组织的特征在于,它所面对的工作对象和“产品”是具有个性化品格的人,不同性格、爱好、兴趣的人必然有不同的价值需求,大学应该提供“面对独特的生命个体,通过适合每个独特生命的手段,发掘个体生命的潜能,促进个体生命自由发展的教育”[3]。这样的教育需要柔性化的管理方式以适应个性化价值需求的满足,少一些科层制的干涉,多一些学术性的空间;少一些模式化的手段,多一些个性化的策略;少一些管理权威的“侵略”,多一些精神禀性的自由。

然而,当前我国大多数大学所赖以构建的科层制管理理念所形成的稍嫌僵硬的刚性管理文化,却与大学个性化价值需求间形成了事实上的冲突。因为刚性的管理文化中对教育效率的诉求必然会导致可量化目标的追求,而“效率并不意味着成本的最大收益,它意味着可量化成本的可量化最大收益。换言之,效率意味着可示范的效率,可证明的效率,以及最重要的,可计算的效率。”[4]关注效率的管理者往往偏爱那些切实可见的好处,因为他可以测量它们并将其归于自己名下。“一个根据‘确凿事实’来决定哪位教授应该获得晋升的学院院长,一定更乐于计算教授们发表了多少专著,而不是对其教学质量做主观评价。”[4]同样,一个满脑子“效率”的教授或许更愿意看到自己有多少个硕士生、博士生,自己在何种级别的刊物上发表了多少可换算成经济收益的铅字而不得不放弃个性化的学术追求;一个过分关注“效率”的学生也可能会将更多的精力投注于各种证书的考取、各种可看得见的奖励的获得而忽略了更长远的可持续性的个性化品格的形成与完善。

2.2 不同系科与部门间话语控制权的冲突

伯顿·克拉克认为,大学本质上是一个围绕学科和行政单位组织的矩阵型组织。“知识是学术系统中人们赖以开展工作的基本材料;教学和研究室制作和操作这些材料的基本活动;这些任务分成许多相互紧密联系但却独立自主的专业;这种任务的划分促使形成一种坡度平坦、联系松散的工作单位机构;这种机构促使控制权分散”。[5]拥有不同专业和学科的系或学院以其学术性专业权威在资源占有、学校决策、政策制度设计、教学评价、人才培养、科学研究等诸多方面必然希望在学校中谋取更多的话语控制权,这就会形成不同系科或学院之间为争夺这些权限而出现冲突。另一方面,拥有管理权力的部门也希望在学校办学模式、资源分配、决策参与等方面享有更多的话语权,以获得更多的控制权,这就导致部门之间、部门与系科或学院之间的矛盾和冲突。此外,不同系科或学院、部门在价值观念、做事方式、行为规则、人才录用标准、规章制度等组织文化方面的差异,也会因为其专业权威或正式权威而导致冲突。正如维克多·鲍德里奇所说,“学院和大学是不同利益群体的聚合。学校的管理决策过程是一种政治过程,强调不同利益群体的冲突和谈判而不是强调目标的一致和理性的分析。”[6]

2.3 功利主义目标与大学品性维护间的冲突

大学哲学理念中一直存在着理性主义与工具主义的争辩。持理性主义教育哲学观点的学者强调自由教育,重视人的理性思维训练和培养,反对过于功利化和现实性的教育目标。而持工具主义教育哲学观点的学者则将理智作为解决学术、商业、工业、政治和社会状况等问题的普遍手段,主张大学应更多关注社会责任。目前,在我国的大学组织文化中也存在着这两种哲学观念影响下的不同的价值理念的冲突,即大学究竟应该只为学生的就业服务还是应保持大学特有的精神品性;是为经济效益和社会效益而存在,还是为学生的理性培养和人格提升提供普适性的教育需求。

在实践中,大多数大学管理者更关注学生的就业问题、教师的科研论文数量、学校的经济效益和各种可量化的数据统计与形式主义的“官样文章”等,其功利主义目标非常明确。而另一种潜藏的组织文化则主张应培养学生的通识能力,提升学生品性修养,完善学生人格品质,将大学塑造成“诗意的栖居地”,而不是现实的名利场,这种冲突正如石中英先生谈到的,“现代教育归根到底就是‘生存的教育’,而不是‘存在的教育’。这种生存的教育给予了人们以生存的意识和能力,却没有给予人们以生存的理由和根据;给予了人们对于自己和人类文明一种盲目的乐观,却没有给予人们一颗清醒的头脑”。[7]这种冲突导致的直接结果是让很多学生无所适从和迷茫困惑,专业无用论或过分强调专业与就业间的联系的学生大有人在,于是在学生中普遍存在的现象便是:为考试而学习,为证书而读书,为工作而实践,信仰缺失,理想淡化,追求功利。

3 无边界理念对大学组织文化冲突的消解与融合的启示

大学组织文化中的冲突是大学这一特殊的社会组织中的独特表现,它们既是大学绩效提升的阻碍,同时也是促进大学不断发展的推动力,因此,组织文化培育与变革中,“我们所能被要求做的不是去改变或者模塑一种能够满足我们需要的文化,而是去适应文化并利用现存组织文化的资源和力量来实现我们的目标”。[8]无边界理念以其对人的智慧的尊重和创新性的思维方式对大学组织文化冲突的消解与融合提供了重新思考的视角。

3.1 强化无边界人本理念,消解与融合刚性管理与个性需求的冲突

在大学中,是人构成了组织的核心和主体,组织制度的形成管理方式的选择、教学资源的配置、教学、科研、社会功能的实现都是以人为中心而存在,同时也离不开人的智慧与能力的发挥,因此大学理所应当应该以人本理念为一切行为与思维的基础,而不应将组织边界变成校园文化冲突的根源。

在实践中,根据科层制管理模式构建起来的大学,往往因为出于对组织效率与组织有序性需要的考虑而过于注重行政权力和正式权威的价值,忽略了大学这一特殊组织中个性需求的地位,从而导致大学组织文化中刚性管理文化与个性教育需求间的冲突。无边界理念告诉我们:边界是人赋予的,它本身并不存在,是管理者及其组织内部的成员在思想观念中为组织界定了一定的边界约束,以区别于其他组织,彰显组织成员的独特性和资源独占性。因此,只要愿意,我们就可以通过构建一种无边界的人本组织文化,打破组织中各种壁垒与障碍,在组织内部形成一种无边界的沟通与交流,充分发挥组织中每个成员的智慧与潜力,为组织的生命活力和持续发展提供源源不断的动力。借鉴无边界管理理念,在大学组织文化建设中,我们就应打破组织内部中专业权威、行政权威之间形成的组织障碍,在学校推行一种能促进人与人之间自由交流与沟通,充分激发人的主体意识,实现人的自觉发展的无边界价值理念,协调行政权威与学术权威的对抗,减少行政权力对学术权力空间的挤压,以柔性管理和人文情怀满足教育中个性化的价值需求。

3.2 搭建无边界合作平台,消解与融合话语控制权之间的冲突

按照专业和权力模式划分的学院(或系科)与部门的组织结构,难免为维护专业权威与权利控制而出现话语控制权的冲突。话语控制权的获取的确可以在很大程度上维护学科及专业的独立性和持续发展,对学科体系构建及专业特色形成起到很好的保护作用,但是,话语控制权的冲突也容易形成权益内耗与资源浪费,导致学科保护主义与偏狭,阻碍学科间的融合与互动。

无边界理念基于对平等对话权的倡导与保护,主张冲破组织间的藩篱,在整个企业内部形成跨组织的团队以共同完成组织目标,成员来自任一原有部门,拥有不同的专业背景和技术才能;打破组织的层级障碍,破除传统的按照科层制模式形成的权力分配方式,要求每位管理者必须“倾听”下属对组织目标的看法和建议,实现平等的交流,并将其纳入到管理者绩效考核体系中,实现管理者与下属的荣誉共享。要消解大学内不同权威间话语控制权的冲突,就需要在组织内建立无边界的合作平台,融合不同专业、学科和部门间的人才、物质、文化资源,建立无边界的科研、教学、管理团队,探索创新型人才培养模式,共同致力科学研究,在求同存异的基础上减少不同话语控制权之间的冲突与分歧,降低因话语控制权冲突带来的资源内耗,避免专业保护主义带来的负面影响。

3.3 构建无边界学习文化,消解与融合不同价值理念间的冲突

无边界理念痛恨官僚主义,主张在组织内形成开放、包容、平等、自由的文化氛围,以开放的心态向组织内外学习,形成了一种无边界的学习型文化结构。这种学习型文化结构突破了组织间的边界障碍,提倡信息和资源的共同分享,将好的创意和行为方式在整个企业中不遗余力地推广,既通过建立学习中心来促进整个组织成员的持续学习,同时又通过企业精神的提升、价值理念的实践化、工作方式的革新、评价标准的调整等方式推动隐性知识的共享与交流,同时,无边界理念还力图通过无边界学习方式消除性别、种族、民族、地区、国家间的差异,尊重个性化价值需求,将组织成员不同的价值理念融合在整个组织的文化体系中。

同样,大学也应构建一种无边界学习文化,消除科层制管理模式带来的行政权力下的官僚主义,尊重学术自由,释放学术空间,还原大学精神,形成一种持续学习、合作共享、彼此尊重、创新发展、系统存取的新的组织特征,尊重教师和学生的个性发展需求,为科学研究提供自由的空间,为教师成长提供包容的平台,为学生发展提供个性化的教学内容和多样性的评价方式。建立开放的学习和交流平台,在尊重专业权威的基础上,促进学科间的合作,允许不同价值观念的碰撞、交流与分享。通过构建无边界学习文化,促进大学内的所有成员在教育的社会需求满足与大学的精神品性维护间寻找到合理的途径,在实现提升人的生存能力的同时,借助对真理和知识本真的追求去获取更完善的人性,反思人的存在的价值,从而消解与融合不同价值理念在现实冲突中带来的过于功利的实践困惑。

参考文献

[1]杰克·韦尔奇,约翰·拜恩著.杰克.韦尔奇自传[M].390,146,347,175,172.

[2]凡禹主编.管理三杰—德鲁克、韦尔奇、巴菲特的思想精华[M].北京;北京工业大学出版社,2005(1):183,193.

[3]陈学飞主编.美国、德国、法国、日本当代高等教育思想研究[M].上海:上海教育出版社,1998:69-70.

[4]石中英著.教育哲学导论[M].北京:北京师范大学出版社,2004(2):96-97.

大学组织文化 篇8

关键词：红岩文化资源,大学生党支部,组织生活

红岩文化资源是中国共产党在抗日战争和解放战争时期领导重庆人民进行革命斗争过程中所形成的以红岩精神为核心的各种物质和精神载体的文化资源总和。大学生党支部组织生活是高校党组织加强大学生党员教育、管理、监督的重要阵地,是加强高校基层党建的有效载体,是高校加强和改进大学生思想政治教育工作的重要组成部分。党支部组织生活的活力由党员在组织生活中的先进性、积极性和创造性的活力汇集而成,使党的组织生活始终富有凝聚、感召、教育、管理党员的生机活力,促使党组织始终展现旺盛的生命力和坚强的战斗力。党中央、国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》中对大学生党支部特别指出:“创新学生党支部组织活动方式,丰富活动内容,增强凝聚力和战斗力,使其成为开展思想政治教育的坚强堡垒。”(1)对于重庆各高校大学生党支部而言,在开展组织生活中如何充分利用红岩文化资源,对大学生党员开展好红岩精神教育,有效提升大学生党支部组织生活的活力,是高校各级党组织和思想政治教育工作者应当重视的重要课题。

1利用红岩文化资源开展大学生党支部组织生活的现实考察

红岩文化资源是党和国家的宝贵精神财富,同时也是富有重庆地方特色的教育资源。它内涵丰富、形式多样、功能独特,具有超越时空的强烈感染力、说服力和震撼力,对大学生党员的党性教育过程中具有无法替代的价值。利用红岩文化资源与大学生党支部开展的组织生活相结合,不仅有助于丰富大学生党支部开展组织生活的形式,而且对提升大学生党员的党性修养发挥重要作用。

(1)多数大学生党支部积极利用红岩文化资源开展党支部组织生活。通过自编《大学生党支部组织生活现状调查问卷》,对重庆地区8所不同类型的高校124个大学生党支部,1081名大学生党员和99名大学生党支部书记进行抽样问卷调查,并结合座谈和访谈,对重庆高校大学生党支部利用红岩文化资源开展组织生活的现实状况进行考察。调查表明,85%的大学生党支部能够利用红岩文化资源开展党支部组织生活。比如,有的大学生党支部组织党员集体参观红岩革命纪念馆、祭扫歌乐山烈士陵园等革命遗址,有的大学生党支部组织党员开展红岩影视观摩、红岩精神研讨会、红岩革命烈士故事会等活动。

(2)多数大学生党支部偏于利用红岩物质文化资源,忽视红岩精神文化资源。大学生党支部在利用红岩文化资源开展党支部组织生活的内容与形式多样,但总体表现多数大学生党支部偏于利用红岩物质文化资源开展党支部组织生活。比如,组织党员集体参观红岩革命遗址。但相对忽视红岩精神文化资源的利用。图1所示,大学生党支部在利用红岩文化资源开展组织生活中,70.7%的大学生党支部组织党员集体参观红岩革命遗址,分别有37.8%、25.5%和20.3%的大学生党支部组织党员开展过红岩故事会、红岩影片观摩和红岩精神理论学习等活动。

图2所示,65.1%的大学生党员参加过党支部组织的参观红岩革命遗址活动,分别有56%、40.5%和29.7%的大学生党员参加过党支部组织的红岩影片观摩、红岩精神理论学习和红岩故事会等活动。调查表明,在利用红岩文化资源开展大学生党支部组织生活方面,多数大学生党支部偏于利用红岩物质文化资源,对红岩精神文化资源的利用需要进一步提高。

(3)大学生党支部利用红岩文化资源开展组织生活的实效性偏低。多数大学生党支部虽然都不同程度地利用红岩文化资源对开展红岩精神主题的组织生活,但往往集中在一些重大的节日。活动结束后,往往习惯于让大学生党员写一篇观后感、心得体会或者思想汇报等作为活动效果的评价依据。这种情况难以全面了解红岩文化资源在大学生党支部组织生活中有效运用的状况,难以形成良好的红岩精神教育效果,也容易导致组织生活流于形式。调查表示,“在参加过以红岩精神为主题的组织生活后,你有何感想?”的调查中,45.6%的大学生党员感触颇深,39.3%的大学生党员感触一般,甚至有1.2%的大学生党员没有感触。由此可见,大学生党支部只是比较简单地利用红岩文化资源开展党支部组织生活,没有调动大学生党员的主动性去深入挖掘红岩文化,更没有引导大学生党员对红岩精神进行深入的理性思考,导致利用红岩文化资源开展组织生活的效果不理想。

2利用红岩文化资源提升大学生党支部组织生活活力的策略

继承和发扬红岩精神是当代共产党员必须肩负的时代责任与使命。要利用好红岩文化资源,提升大学生党支部组织生活的活力,其关键是创新红岩精神的教育方式。在深入调查研究的基础上,根据当前党支部利用红岩文化资源所存在的问题,有针对性地探索符合大学生党员思想和行为特点的红岩精神教育的新方法,从而提高利用红岩文化资源开展党支部组织生活的教育实效。

(1)坚持系统性与针对性相结合,精心设计红岩精神的主题教育内容。大学生党员在思想政治、道德素养、精神需求、专业发展等方面的现实诉求是党支部组织生活需要解决的关键问题。这就要求组织生活教育内容的广度和深度与时俱进,根据大学生思想与行为特点和成才需要,始终围绕提升党员党性修养,不断适应社会环境变化。红岩文化资源对提高大学生党员的党性修养、宗旨意识,满足党员的精神文化需求方面,具有巨大的优势。在利用红岩文化资源开展大学生党支部组织生活过程中,既要对大学生党员进行系统性的红岩精神教育。比如,一方面可以组织大学生党员通过参观学习、实地考察、社会实践等方式了解红岩文化资源的物质形态,对红岩革命遗址等物质资源有基本的感性认识,激发他们对红岩文化资源的兴趣。另一方面可以通过开展红岩精神专题党课、理论研讨会、读书报告会等形式,对红岩文化的精神资源进行全面、透彻的讲述,包括红岩精神的产生、内涵、历史发展和当代价值,使之成为大学生党员锤炼党性的宝贵财富;又要针对不同年级、不同专业、不同类别的大学生党员进行针对性的红岩精神教育,特别是要针对不同年级、不同类别的大学生党员存在的思想困惑,采用一些符合他们年龄和思想特点的教育方式,找准教育切入点,利用红岩文化资源解决大学生党员的思想困惑,满足其精神文化需求。

(2)坚持教育方法多样性与教育内容整体性相结合,提高红岩精神教育的实效性。教育内容决定教育方法,教育方法依托教育内容。红岩文化资源的丰富性和完整性,决定了利用红岩文化资源开展大学生党员的红岩精神教育必须坚持教育方法的多样性与教育内容的整体性相结合。一方面,大学生作为教育主体,其思想灵活多样,决定了利用红岩文化资源对大学生党员进行红岩精神教育的方法必须多样。既要能很好地体现红岩精神的内涵、精神实质,又要适应大学生党员的学习特点和成长规律。除了传统的教育方法外,还可根据大学生党员特点采用红岩文化环境的陶冶熏陶方法、以革命先烈为榜样的比较学习方法、知行合一的实践锻炼方法等等。另一方面,红岩文化资源折射出来的教育内容是一个统一的整体,生动体现了中国共产党为了民族独立、国家富强不懈奋斗的革命历史,体现了共产党人忠于祖国、热爱人民、英勇牺牲、艰苦奋斗的道德风范和优良作风。在对大学生党员开展红岩精神教育过程中,既要坚持红岩精神教育内容的整体性,又要努力实现教育方法的多样。可以利用互联网平台,将红岩精神的读本、诗歌、人物传记等学习资料上传至网络平台,定期组织大学生党员充分利用网络平台深入学习,交流学习心得,促进大学生党员主动学习和继承红岩精神的使命与责任。

(3)建立健全利用红岩文化资源开展红岩精神教育的保障机制。要充分利用好红岩文化资源,有效开展红岩精神教育,必须整合高校和社会力量,建立健全相应的组织领导、工作队伍和专项经费等保障机制。以确保能够充分利用红岩文化资源在大学生党支部开展组织生活的重要作用。

首先,组织领导是保障机制的核心,是利用好红岩文化资源的最强有力的保障。组织领导保障是指为了适应利用红岩文化资源,开展红岩精神教育的实际需要,建立起的组织领导和协调管理机构,负责充分利用红岩文化资源,保证红岩精神教育有效开展。组织领导保障要发挥高校党委的领导作用。高校党委要进行宏观部署,制定相关规章制度,为利用红岩文化资源开展红岩精神教育进行总体部署,定期检查工作开展状况,保证工作制度化、常态化。同时,要加强与重庆各级政府之间、与重庆红岩连线文化发展中心之间的协同合作,大力推动红岩文化走进高校,将精心编排的《江姐》、《红岩魂》等革命戏曲、话剧引入校园,促进大学生党员深入认识并体验红岩文化的魅力,感触红岩精神。其次,工作队伍是相关保障机制的基础。高党政领导干部、共青团干部和思想政治理论课教师、辅导员和班主任、大学生党支部书记以及红岩文化基地的工作人员都应该纳入利用红岩文化资源开展红岩精神教育的工作队伍。既可以保证教育队伍的稳定性,又能够充分利用校内外的资源,这支队伍应该既具备思想政治专业理论知识,又具备一定的组织能力,以组织好大学生特别是大学生党员利用好红岩文化资源,汲取红岩精神实质。再次,经费保障是相关保障机制的关键。为了保证利用红岩文化资源开展好红岩精神教育的正常开展,建立以国家和学校划拨经费为主、自行筹集经费为辅的工作经费保障机制,做到经费来源有保障、使用有效益、管理有力度。

参考文献

[1]骆郁廷.精神动力论[M].武汉:武汉大学出版社,2003.

[2]罗洪铁,董娅.思想政治教育原理与方法[M].北京:人民出版社,2005.

大学组织文化 篇9

一、品牌内涵与组织文化一体化关系的认识

品牌建设与组织文化一体化运作, 首先要从品牌内涵与组织文化一体化关系出发, 这是本文进行进一步展开论述的逻辑起点。品牌的内涵较为丰富, 历来也有多家不同学者进行界定, 被誉为"品牌资产的鼻祖"的美国学者David A.Aaker认为“品牌是产品、企业、人和社会文化象征的综合”, 这是一种较为经典的概述。“组织文化是特定组织在适当处理外部环境和内部整合过程中出现种种问题时, 所发明、发现或发展起来的基本假说的规范”, 品牌本身就是广义组织文化内涵的重要组成部分。组织文化的内涵有以下几个层次:

物质层面:单位面貌、产品的外观和包装、技术工艺设备特性、纪念物、标志。

制度层面:工作制度、责任制度、特殊制度、特殊风俗、行为规范。

精神层面:组织最高目标、经营哲学、核心价值观、精神、风气、道德化。

由此可见, 品牌不仅仅是一种标志、一种简单的物质形态, 而是组织文化的外化载体, 组织文化是品牌内在核心。

品牌价值是组织价值观念的外在集中体现。换言之, 品牌蕴含的价值观是组织文化的一部分, 它必须与价值观保持一致。这样组织文化藉由品牌的力量, 传达给消费者;而消费者会通过品牌传达的一系列价值观念, 选择与之一致的产品或服务。品牌成为组织本身和服务对象沟通自身价值观的桥梁。如可口可乐公司的动感激情、富有个性的品牌文化, 那么可口可乐公司的组织文化也必然不能脱离激情、创新, 很难想象一批守旧沉稳的人能够领导可口可乐公司。

二、品牌管理与组织文化建设一体化运作的必要性

如果说品牌内涵与组织文化是一体化, 加强品牌管理与推进组织文化一体化运作也是有可能性, 那么以下则从忽略品牌和组织文化建设一体化的误区出发, 进一步论述品牌与组织文化建设一体化运作的必要性。

(一) 偏重于外在的形式, 看重“轰动效应”和短期业绩, 品牌难以永续发展

毋庸讳言, 品牌的形象设计精美醒目, 服务品牌概括得精巧别致, 这两点绝不可以忽略。但应该认识到这绝非全部, 换言之, 这只是一种初级层次, 只是更多的从产品和服务的营销或者传播角度看待品牌, 看重“轰动效应”和短期业绩。美国著名的智囊公司———兰德公司花费了20年的时间跟踪世界500家大公司, 发现品牌长生不衰的企业具有的一个共同的特征, 就是树立了超越利润的社会目标, 不以利润为唯一追求目标。具体包括三条原则, 一是人的价值高于物的价值, 二是共同的价值高于个人的价值;三是客户价值和社会价值高于企业的生产价值和利润价值。在加强品牌建设时, 很少关注深层的文化基因和文化个性的科学解读和定位, 必然使品牌缺乏强有力的内部持续动力的有效支撑, 反而伤害了自身品牌的持续价值。这对于一个追求永续发展的组织来说, 无异于竭泽而渔。若将品牌单纯作为盈利的工具, 则是失之偏颇, 最后行而不远。

(二) 单纯强调品牌内涵, 忽略了员工的理解和支持, 品牌则成无本之木

“一个品牌就是一个承诺”反映了该品牌拥有组织所信奉的核心价值。这个核心价值不仅是“诉求”给客户的, 更重要的是诉求给组织成员的。品牌的张力与持久性根本上取决于员工的工作水平与服务态度, 员工不认同品牌的内涵, 组织文化所传递的信息与品牌价值不相符合, 员工所提供的服务就会发生很大的价值偏差。

例如:海尔品牌给人的感觉是优质、真诚和负责, 其组织文化也是以真诚、创新为核心而且得到了全体员工的广泛认同。这是海尔品牌持续发展的重要动因。试想如果组织文化所传达的难以在员工中产生共鸣, 服务品牌则成为无本之木, 不要说枝繁叶茂, 或许发芽抽枝都无从说起。

(三) 淡化个性, 同行效仿与被相仿, 品牌难以形成自身特色

组织文化指的是一个组织在自己的历史发展中, 在长期的生产、建设、经营、管理实践中, 逐步培育形成的、占据主导地位的, 并为全体员工所认同和恪守的共同的价值观念、信念和假设。它反映着一个组织特有的、为社会所公认的品格、素质、精神、作风, 以及公众形象等文化积淀, 对于组织以至社会发展产生一定的影响和作用。组织文化具备了独特的气质和文化内涵, 是一个组织区别于另一个组织的重要表征。品牌所特有的组织文化内涵的“难以模仿”性逐渐成为一个组织致胜的法宝。

由此可见, 品牌和组织文化建设一体化运作更为重要的意义。在组织发展历程中, 品牌 (项目) 如果与组织文化缺少紧密联系, 则缺乏可持续发展的独特内涵, 无法形成自身的特色, 在市场经济条件下不设准入门槛的情况下, 同质化竞争越来越多, 原有的优势则逐渐丧失, 在同类竞争的压力下被湮没。

三、品牌和组织文化建设一体化运作路径选择

组织文化强调内部的效应, 基本属于管理的范畴, 品牌管理强调外部效应, 基本属于经营的范畴。在实际工作中, 两者应该有机结合, 做到“外部效应内部化, 内部效应外部化”, 进行一体化运作。那么如何进行一体化运作, 本文简单概括为四个方面:

(一) 一体化工作运行

目前大多数组织均被品牌管理与组织文化建设分属于不同部门运作, 品牌管理在企划部门或者在业务部门, 组织文化建设由综合办公部门负责, 正因为如此, 一体化运作在组织管理上两者管理分属于不同部门, 工作思路不一致, 工作方法不一致, 往往会产生认识不一致, 品牌内涵与组织文化就会发生偏差, 甚至会背道而驰。因此在部门之外建立跨部门的品牌建设工作小组进行品牌管理与组织文化建设, 从而规避分属不同部门带来的意见分歧的弊端。

(二) 一体化提炼归纳

品牌要进行概括, 组织文化要归纳提炼, 二者应该在提炼概括上做到有机结合, 要相辅相成、相映成趣, 相得益彰。在品牌建设和组织文化管理方面往往存在两种倾向:一是自然主义倾向, 凭其自然发展, 缺乏明确的理念指导。另一种是主观主义倾向, 一夜之间设计出很响亮的理念、口号。前者是后者则是为所欲为。这两种方法有一个共同的结果:员工在心理上、理念上都是空白。在概括与提炼的时候应做到两者的有机结合, 文化需要时间的积淀, 但不能无所作为, 必要的时候要通过人为的主动提炼、设计和引导, 使自然形成的文化理念明晰化, 使员工对组织文化的理解深刻化, 认同彻底化。自然主义状态下, 无法形成自觉意义上的组织文化。品牌形象需要人为设计, 但不能为所欲为, 需要进行不断积淀, 赋予更多的组织文化内涵。主观主义倾向会导致品牌内涵与组织文化的割裂。

(三) 一体化展示宣传

品牌内涵和组织文化看似偏重于隐性, 实则宣传展示品牌和组织文化有着极为重要的意义, 对外有利于服务对象可以深入了解中心的服务, 有助于增加信赖度, 对于内部的组织员工则是一种文化的强化导入, 有助于加强认同感。一个组织要在宣传展示组织文化方面进行努力, 就要将组织文化的核心内容在醒目位置进行展示, 获得的荣誉放在显著位置进行展示, 对重点打造的品牌内涵与组织文化进行共同展示。通过标语、易拉宝、宣传栏、陈列室、宣传墙进行品牌和组织文化一体化显性展示, 不只是给服务对象看, 同时也给内部员工看。

(四) 一体化集中亮相

充分利用组织成立的周年庆的极佳时机, 将品牌和组织文化一体化集中推出。更为通俗地说, 是庆典搭台, 品牌和文化“唱戏”。主要载体大致可以概括为:一本纪念册, 一部纪录片, 一场庆典会、一次服务季。一本纪念册全面回顾展现组织成立多少年来的推出的系列服务品牌, 积淀的组织文化;一部纪录片则是借助于影视手段, 对组织品牌和文化进行更为立体化展示;一场庆典会可以简短而热烈, 俭朴而隆重, 作为品牌和组织文化展示的最佳舞台;一次服务季集中推出一系列服务活动, 全面展示服务品牌, 反哺社会, 回报服务对象。这一列举措的实际效果可以概括为内外共生、经纬并行, 即:对外集中宣传展示组织品牌和服务品牌, 对内是组织文化和品牌内涵的集中强化与有效导入;从横向角度出发, 是推出发展的峥嵘历程创建了一系列服务品牌, 从纵向角度出发, 集中推出组织文化丰富内涵。

摘要：文章提出品牌与组织文化建设一体化运作的思路, 从一体化运作的可能性、必要性和四个主要路径展开论述, 努力寻求加强品牌建设的方法和途径。

关键词：品牌,组织文化,一体化,效应关联,超越利润

参考文献

[1]张明立, 冯宁.品牌管理[M].北京:清华大学出版社, 北京交通大学出版社, 2010.

[2]王云昌.人力资源管理[M].南京:河海大学出版社, 1995.

[3]刘威编.品牌战略管理实战手册[M].广州南京广东经济出版社, 2004.

组织文化对组织绩效的影响研究 篇10

一、组织文化的涵义、构成和作用

1、组织文化的涵义

关于组织文化的定义至今仍没有统一的标准, 有代表性的、影响较大的是Schein关于组织文化的定义。Schein在《组织文化与领导》一书中, 对组织文化的内涵进行了深刻的阐述。他认为, 把组织文化看成是组织的价值观、共享的信念、团体规范等等都反映了组织文化的内容, 但都不是组织文化的本质。“文化”这个词应该包含为组织的成员共同拥有的更深层次的基本假设和信念, 他们无意识地产生作用, 并且用一种基本的“认为是理所当然”的方式来解释组织自身的目的和环境。这些深层的假设应与“人为事物”和“价值观”区别开来, 后者只是文化的表现形式或表面层次, 而不是文化的本质。基于上面的论述, 综合国内外学者的研究, 我们可以对组织文化的涵义作出如下认识:组织文化是组织在生产经营和管理过程中所创造的具有组织特色物质财富和精神财富的总称。

2、组织文化的构成

组织文化由以组织精神文化为内核的组织的物质文化层、组织的制度文化层和组织的精神文化层三个层次构成。外层是企业物质文化, 包括企业的产品风格、技术与装备特色、厂容厂貌等, 以及由此折射出的企业经营者的特点、风格和作风等;中层是企业制度文化, 包括企业的规章、规范以及渗透到员工思想所共同遵循的道德观念、行为准则等;内层是企业精神文化, 包括企业的经营哲学、经营战略、价值取向, 以及由此体现的企业员工的共同追求、共同意志、共同情感等, 也就是企业精神。三个层面中, 物质文化是基础, 制度文化是关键, 精神文化是核心和灵魂。

3、组织文化的作用

(1) 组织文化的导向作用。组织文化的导向作用, 是指组织文化把组织整体及组织员工个人的价值取向及行为取向引导到组织所确定的目标上来。

(2) 组织文化的规范作用。组织文化通过建立共同的价值体系, 形成统一的思想, 使信念在员工的心理深层形成一种定势, 进而改造出一种响应机制, 只要外部诱导信号发出, 即可得到积极地响应, 并迅速转化为预期的行为。

(3) 组织文化的凝聚作用。组织文化是组织全体员工共同创造的群体意识, 是一种粘合剂, 把各个方面、各个层次的人都团结在本组织文化的周围, 对组织产生凝聚力及向心力, 使员工个人的思想感情和命运与组织的安危紧密联系起来, 对组织产生归属感和认同感。

(4) 组织文化的激励作用。组织文化强调以人为中心, 其核心是要创造出共同的价值观念。优秀的组织文化就是要创造一种人人受重视、受尊重的氛围。

此外, 组织文化的建立, 除对本企业产生很大的影响外, 还会对社会公众、对本地区及国内外企业产生一定的影响, 因此组织文化具有巨大的辐射作用。

二、组织文化对组织绩效的影响分析

1、组织文化与组织绩效的关系

组织最终关注的永远是组织的绩效。多年来, 学者们做了大量的工作来研究组织文化对组织绩效的影响, 如Akin和Hopelain (1986) 说明了文化和业绩之间的联系随着时间的推移一直在加强。Denison (1990) 的研究表明组织文化直接影响着组织的绩效, 组织文化传播广泛深入、并在决策中得到应用的组织, 比起那些没有普及组织文化的组织, 在投资和销售方面的回报都要好得多。因此, 这些研究都说明文化因素引领着许多组织的价值成果的实现, 而且可能是公司成功的一个非常关键的因素。后来的研究逐渐发展到将组织文化的研究提升到更加宏观的组织层面。我们有理由相信组织文化与组织绩效之间至少存在着密切的联系。

研究表明, 对于组织而言, 组织文化是一种复杂且综合的构成要素, 是组织成员共享的价值观, 是一种内在化的规范性信念。它不仅能够影响人们的行为, 而且还决定着组织中的工作氛围、领导风格以及战略的制定。组织文化会在组织和个人两个层面上影响组织的运行, 进而会对组织的经营绩效产生影响。组织文化对绩效的影响, 可以从组织内的主要价值观与信念被深刻且广泛地接受程度而定, 其影响力可以分为三个方面:第一是指文化的方向性, 是指文化影响组织运作方向的正确程度;第二是文化的渗透性, 是指文化被组织成员所共有的程度;第三是文化的强度, 是指组织成员对文化信守的程度。文化有较大的影响力就是指其具有广泛的渗透性与较深远的影响强度, 亦即所谓的强势文化。此时成员目标一致, 具有共同的价值观, 因此, 组织成员会满意于其所做的事, 而更能投入工作。海尔的发展证明, 组织要持续增长, 最根本的是要确立一种至上的文化理念。但是, 在许多组织中, 组织文化似乎被看作是附属品, 甚至会认为它只是刷在公司墙上的一些标语或者是公司的口号, 它的存在只会产生多余的文案和程序, 而不创造任何价值。

2、组织文化影响组织绩效模型

作为影响组织绩效的两个重要因素, 组织成员和顾客的态度和行为在某种意义上受到组织文化的影响, 如图1所示。

组织文化认同度的提高能够保证企业一般员工积极性和知识系统的充分发挥。组织文化如果足够重视员工, 能为员工营造出一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制, 从而产生一个合适的、鼓励积极创造的工作环境, 能够激励员工树立与组织一致的目标, 并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致, 就可以极大地激励员工的工作积极性, 提高劳动效率, 有效降低企业内部交易成本;并且, 组织文化可以提升员工在企业责任或更广阔的领域中进行自愿行动的意愿, 使得他们积极追求对外部服务的完善性, 提高外部利益相关者满意度;组织文化还可以促进群体学习, 提高员工技能以提高劳动生产率, 从而提高产品或服务的相对价值。员工是企业价值的直接创造者, 在价值创造过程中, 员工一方面倾注于用自己的智力、体力生产出更好的产品或服务;另一方面, 通过与外界的积极联系和配合, 如通过市场调查、问卷调查等形式了解顾客的需求和建议, 改良或生产出新的产品或服务。因此, 员工对组织绩效发挥着最基础性的影响。

此外, 顾客的需求已经不仅仅包括满意的产品、服务和解决方案, 顾客还希望购买到一种与某种产品或某个公司的商标有情感联系的产品, 或者是一种兼有解决问题的方案和品牌身份的产品或服务。因此, 建立顾客的信任和忠诚更加依赖于组织文化。组织文化一方面给顾客良好的品牌形象, 另一方面能够引导管理者和员工更加关注顾客、一起合作并为共同的目标努力工作, 主动观察顾客需求, 能够使得管理人员和员工始终如一、公平合理地对待顾客, 更有助于获得并维持顾客忠诚。顾客通过购买产品或服务为企业带来了直接的经济绩效。

基于以上分析, 组织文化是决定组织是否可以获得良好绩效的有力因素, 也是决定组织对特定事件和外界环境变动的反应和态度的有力因素。组织文化会通过企业员工及顾客传递并影响组织绩效。注重实践的研究者将文化模式视为商品, 将文化与组织绩效作联结, 使得组织文化达到组织结构、策略或控制同等重要的地位。因此, 企业必须重视组织文化的运行修正与变革, 使得组织文化能够包含企业员工和顾客的价值取向, 并在执行过程中真正满足他们的需求。只有这样, 才能够将企业、员工、顾客统一起来, 创造理想的组织绩效, 顺利实现企业的战略目标。

三、结语

组织文化是一个组织的哲学精髓, 是组织发展的基石。本文以以往学者对组织文化及组织绩效相关理论作为研究架构和研究基础, 建立了组织文化与组织绩效关系模型, 指出企业应当重视组织文化对于企业经营绩效的影响。对于管理者而言, 必须重视组织文化的凝聚作用, 引导组织每个成员的价值及行为取向与企业整体价值保持一致, 实现员工的组织承诺, 建立共享的价值观与心智模式, 使得组织各方面力量能够向同一个目标前进, 进而在激烈竞争过程中立于不败之地。

摘要：组织文化与组织绩效的相关性一直是国内外的研究热点。已有的研究表明, 组织文化是重要的资源, 企业利用这个资源可以增加竞争优势。近年来, 人们越来越关注组织文化对组织效能的影响, 人们试图知道企业在组织文化上所作出的努力, 能给企业带来怎样的变化。本文通过阐述组织文化的内涵、构成要素及作用, 探讨了组织文化与组织绩效的关系, 建立了组织文化与组织绩效关系模型, 并在此基础上分析了组织应如何通过组织文化来提升组织绩效。

关键词：组织文化,组织管理,组织绩效

参考文献

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[6]马华维:企业文化建设的实证研究[J].管理世界, 2001 (3) .

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