核心资本

核心资本（精选十篇）

核心资本 篇1

从辩证逻辑上说, 第二层次到第四层次的转化, 是一个从本质到现象的过程, 本质必然表现为现象, 但现象对本质的反映却不是简单地与直接的, 往往都是间接地与复杂的, 因为本质在向现象演进的过程中, 不得不与现实的各种矛盾发生相互作用, 正是这种矛盾的相互作用使现象对本质的反映变得间接与复杂, 于是, 本质到现象的转化, 必然需要一系列的中介才能达成。这种本质与现象的关系, 具体到资本主义社会, 必然的需要在本质概念层与具体概念层之间有一个中介概念层。因为资本主义社会, 作为一个无比复杂的矛盾集合体, 在它的从本质到现象的转化过程中, 必然不会是直接的与简单的, 必然也会发生各种矛盾与其本质的相互作用, 这种相互作用就会形成矛盾之间的联系与转化, 揭示这种矛盾之间的联系与转化, 就成为了《资本论》的第三个层次。同时, 我们必须认识到, 把第三层次叫做中介层, 把它的概念体系叫做中介概念层, 是从《资本论》的整个理论体系上说的, 不能机械的理解为它仅仅是一个中介, 这一层次也是对资本主义矛盾的理论概括与说明, 具有无可替代作用, 它同样具有相对独立的地位。

一、工资:劳动力的辩证否定形式

资本主义经济运动的本质是剩余价值的生产, 但资本的目的不是一次剩余价值的生产, 而是源源不断的剩余价值的生产, 是规模不断扩大的剩余价值的生产。为了实现资本的目的, 只有使资本的数量不断扩大, 也就是把剩余价值不断的转化为资本, 而剩余价值的不断资本化, 就是资本积累, 这也就是资本主义经济运动的内容。

工资概念在剩余价值转化为资本积累的过程中, 起到了中介的作用。因为剩余价值转化为资本的过程, 在现实的资本主义运动中, 表现为货币用于购买劳动力商品和生产资料, 而购买劳动力商品无疑是我们需要首先考虑的, 因为与生产资料相比, 它在剩余价值的生产中起着更为重要的关键作用。购买劳动力商品所要支付的价值, 就是劳动力价值的货币表现形式, 也就是工资。可见, 工资是剩余价值转化为资本积累过程当中的一个条件, 而且是首要条件, 所以它在剩余价值转化为资本积累的过程中, 起到了中介的作用, 它也因此成为了第三层次论述的起点。

二、资本积累:对剩余价值的直接否定

资本积累, 也就是剩余价值当做资本来使用, 或者说是剩余价值再转化为资本。它是对资本主义经济运动内容的描述, 也是第三层次的核心概念。

(1) 剩余价值到资本积累的概念转化

当剩余价值再作为资本来使用时, 剩余价值就完成了向资本积累的转化, 这种转化看似十分简单, 但却体现了马克思对资本主义不同层次矛盾的深入洞察, 正是以这种深入洞察为基础, 马克思才完成了本质概念层到中介概念层的转化, 而不同层次概念之间的转化也才会显得如此自然。

第二层次所面对的社会矛盾是:什么是资本主义经济运动的本质。马克思通过对纷繁复杂的社会矛盾的抽丝剥茧似的抽象, 终于发现:无休止的追求剩余价值是资本主义经济运动的本质, 所有的方式不过是达成这一目的的手段而已。就概念的转化来看, 货币转化为资本是向剩余价值概念转化的起点, 经由劳动力概念的中介作用而实现了这一转化。可见, 第二层次所要讨论的主要问题是:剩余价值如何由资本发生。

《资本论》第三层次所面对的社会矛盾是:资本主义经济运动的内容是什么以及它所采取的形式。内容必是本质的表现, 本质也要通过内容来表现, 内容要求一定的形式, 形式也会对内容有反作用。具体到概念转化来看, 马克思经由工资概念, 完成了剩余价值到资本积累的转化, 即本质到内容的转化。资本积累就是剩余价值当做资本来用, 目的的达成需要手段, 而资本主义的特殊性又要求目的本身成为实现自己的手段。可见第三层次所要讨论的主要问题是:资本如何由剩余价值产生。

正是因为资本积累是对第三层次主要矛盾的反映, 它也就成为中介层的核心概念, 而对它在本层次概念转化中的核心作用的分析就是我们接下来论述的重点。

(2) 资本积累的核心作用

《资本论》的第三层次由工资、资本积累、资本循环、资本周转、社会生产两大部类这五个主体概念构成, 其中工资概念起着联系二、三两个层次的中介作用, 资本积累概念是对资本主义经济运动内容的规定, 资本循环、资本周转、社会生产两大部类这三个概念, 则是对资本主义经济运动形式的规定。内容决定形式, 制约形式的变化与发展, 而形式则是对内容的说明, 也必须适应内容的需要。所以, 资本积累概念在第三层次中起着核心概念的作用。

以上只是从抽象意义上对资本积累概念在第三层次中所起的核心作用的说明, 下面我们从资本积累概念的具体展开形式中对它的核心地位做进一步说明。资本积累概念, 如前文所提, 就是剩余价值当做资本来使用, 或者说是剩余价值再转化为资本。它的具体展开形式就是:剩余价值转化为资本主义生产过程的各种要素, 劳动力和生产资料, 而可变资本与不变资本, 则是它在资本有机构成上的表现。二者的结合, 经由劳动过程与价值增值过程, 创造出了新的剩余价值, 并且, 这一过程循环不断地进行。无论是资本循环与资本周转所揭示的个别资本运动, 还是由社会生产两大部类所揭示的社会资本运动, 都是对剩余价值转化为劳动力和生产资料这一内容的详细运动过程的说明, 也就是对它的运动形式的说明, 即对资本积累如何顺利实现的说明。

我们将在对资本循环、资本周转、社会生产两大部类这三个主体概念的具体阐述中, 进一步深化对资本积累核心地位的理解。

三、资本循环:静态的矛盾分析

从资本循环开始, 马克思开始了对资本运动的形式的考察, 其中资本循环与资本周转概念是对个别资本运动的考察, 而社会生产两大部类的划分, 则是对社会资本运动的考察。

内容决定形式, 这是我们以资本积累概念为本层次核心概念的原因, 但“事实上, 两者都同等重要, 因为没有无形式的内容, 正如没有无形式的质料一样, 这两者 (内容与质料或实质) 间的区别, 即在于质料虽说本身并非没有形式, 但它的存在却表明了与形式不相干, 反之, 内容所以成为内容是由于它包括有成熟的形式在内。”[1]可见, 成熟的形式是内容表现自己的必然要求, 而且单就成熟的形式而言, 它的那种体现了内容的运动规律的形式, 本身也可以看做是一种内容。我们在接下来看到的资本主义经济运动的形式, 就是这种辩证的形式, 它不仅是对资本积累的反映, 而且自己本身的运动就体现出丰富的内容, 具有独立的研究价值。

(1) 三种形式的资本循环

从资本积累到资本循环, 马克思开始了对个别资本运动的考察, 但这种个别资本, 不是具体指的“这个”或“那个”个别资本, 而是从所有的个别资本中抽取其“共相”, 也就是抽象的个别资本。

这种抽象的个别资本运动, 经历了三个阶段:在第一个阶段, 资本家把货币转化为用于进行生产的商品;在第二个阶段, 资本家经由劳动过程与价值增值过程, 实现了新旧商品的转化;在第三阶段, 包含剩余价值的商品再次转化为货币。这三个阶段是每一个别资本运动都必须经历的, 对这三个阶段的分析是论述资本循环三种形式的基础。接下来, 马克思就论述了资本循环的三种形式。

首先是货币资本循环, 也即货币到增量货币的循环。它直接地体现了资本主义的本质, 即剩余价值的实现, 也是体现资本积累的最为直观的形式。所以, 它也就成为产业资本循环的一般形式;第二个是生产资本循环, 体现的是一个循环进行的生产过程, 但这种生产不仅仅是普通意义上的生产, 而且还是剩余价值的周期再生产, 它也不仅仅是在原有规模上的剩余价值周期再生产, 更多的体现的是规模不断扩大的剩余价值的周期再生产;第三个是商品资本循环, 体现的是一个包含剩余价值的商品的循环过程, 它要表明的是:剩余价值以商品形式存在, 并且也只能以商品形式存在, 唯有如此, 它才能够实现。

通过对三种循环的分析, 我们可以看出, 货币资本的循环, 直接体现了资本主义经济运动的内容:剩余价值再转化为资本, 即资本积累。生产资本循环与商品资本循环则是以更为具体的形式体现了这一内容。具体来说就是, 资本积累这一内容, 需要两个必要条件才能实现:包含剩余价值生产的生产过程与剩余价值以商品形式存在, 而这两个必要条件的展开形式, 就是生产资本循环与商品资本循环。

(2) 对三种循环的综合考察

这三种循环本来就是一个作为整体的循环, 研究的需要使马克思把它们一分为三, 当研究又需要把它们合三为一时, 马克思发现“过程的所有前提都会表现为它的结果, 表现为过程本身所生出的前提。每一个要素都表现为出发点、经过点和复归点。总过程则表现为生产过程与流通过程的统一;生产过程变为流通过程的媒介, 并且反过来。”[2]

从资本循环到把资本循环分为三个阶段, 再到把资本循环分为三种形式, 最后又对这三种循环作统一的分析, 马克思在逻辑上进行了一个从整体到部分再到整体的过程。但经过这一过程的整体, 已不是原来意义上的整体, 过程的量变造成了始点与终点之间的质的区别, 终点看似是向起点的回归, 实质上却是螺旋式的上升。作为始点的整体是抽象的与模糊的, 作为终点的整体则是具体的与清晰的, 这是因为经过了对部分的精确分析, 那整体中原来看不清楚的脉络, 现在就好像人体解剖图一样, 就连每一条血管都可以看得清楚明白。以对部分的精确细致的分析为基础, 从而达到对整体的具体的把握, 是马克思在《资本论》的概念转化中十分重视的一个方面, 也是辩证法在《资本论》中的突出表现形式之一。

资本循环只是马克思对个别资本运动考察的开始, 它只是对不断进行的个别资本运动的所有关节点的考察, 它还是一个“相对静止”的状态, 马克思还要让它动起来, 这就是在对关节点考察的基础上加入对运动过程的考察, 这就过渡到了资本周转概念。

四、资本周转:动态的矛盾分析

马克思对资本循环的考察是对个别资本运动动中之静的考察, 个别资本运动不仅自己要求把自己还原为动, 而且, 资本主义的本质与内容也迫切的要求它不得不动起来, 这就使资本循环转化到资本周转。资本周转就是不断进行的资本循环。

(1) 固定资本与流动资本

资本循环到资本周转的概念转化并不是什么难点, 因为它们之间的转化十分的自然, 我们所需注意的仍然是概念转化的背后体现出了怎样不同的客观矛盾, 以及不同的客观矛盾所带来的研究问题的方向会有哪些不同。资本循环与资本周转都是对个别资本运动的考察, 但资本循环是对过程关节点的分析, 而资本周转则是对过程如何顺利进行, 以及进行速度的分析, 可见, 二者是互为条件与前提的, 也只有二者的结合才是真正的个别资本运动。

既然资本周转所面对的主要问题是资本循环如何顺利进行, 以及资本循环运动的速度, 那么, 周转时间与周转次数就成为了研究的重点问题, 对于影响周转时间与周转次数的因素的研究也就成为了重点, 这就使对固定资本与流动资本的研究成为论述资本周转的核心。

固定资本与流动资本是由本质概念层的不变资本与可变资本转化而来的。不变资本与可变资本是因它们在剩余价值生产中所起的作用不同而进行的划分, 但在资本运动中, 由于资本的价值转移方式的不同, 不变资本与可变资本也就随之转化为固定资本与流动资本。固定资本是分多次逐渐地把自己的价值转移到产品中去, 而流动资本则是一次性的把自己的价值转移到产品中去, 因此, 原来不变资本中的原料、燃料、辅助材料现在就转化为流动资本。正是这种不同的价值转移方式, 对资本周转的速度产生了巨大的影响。如何加快固定资本的周转以及流动资本的周转, 从而在总体上加快资本周转的速度, 成为了马克思研究的重点问题, 也正是以对这一问题的深入研究为基础, 马克思完成了对资本周转的考察。

(2) 对资本周转概念的辩证考察

从剩余价值到资本积累再到资本循环, 最后到资本周转, 也就是一个从资本主义经济运动的本质到内容, 再到资本主义经济运动第一种形式的过程, 它在总体上表现为从静到动的过程。我们来具体的论述一下这一过程。

从辩证逻辑上说, 为了达成对客体的认识, 主体不得不采取一个将其视为相对静止的态度, 因为只有在此基础上, 主体才能将处于绝对运动中的客体分为各个部分、环节与过程, 从而实现对客体的抽象与分析。在对复杂客体的本质认识上, 尤为突出地体现了这一点。认识了客体的本质并不代表认识了客体的全部, 因为现在的客体只是一个抽象的整体概念, 它只有在成为一个具体的整体概念时才能达到主体的认识要求。这就要求我们把原先抽象掉的客体的部分、环节与过程进行还原, 但这种还原不是最先意义上的还原, 而是对部分、环节与过程进行深入分析之后的还原。

就资本主义社会这一复杂的客体来说, 资本主义社会经济运动的本质概念:剩余价值, 是最高程度的抽象概念, 因此, 与其他概念相比, 它是“绝对静止”的;从资本主义经济运动的本质到内容, 即从剩余价值转化到资本积累概念, 加入了对抽象过程的考察, 因此, 对于剩余价值来说, 资本积累是动的, 但相对于其他概念来说, 它还是一个抽象程度很高的概念, 我们可以说它是“相对静止”的;资本主义经济运动的第一种表现形式包含资本循环与资本周转这两个主体概念, 资本循环是由资本积累概念转化而来的, 它是在对抽象过程考察的基础上加入了对过程关键点的考察, 对于资本积累概念来说, 它是运动的, 但这种运动只是相对的, 所以它是“相对运动”的;资本周转由资本循环转化而来, 它是在对过程关键点的考察的基础上, 对过程的具体考察, 所以, 它是“绝对运动”的。

资本周转, 不仅在逻辑上体现为“动”, 在现实的资本主义经济运动中也体现为动, 但这种“动”, 只是第一种“动”, 马克思还需要对更为复杂的“动”进行考察, 这就是对社会资本运动的考察。马克思通过资本积累到社会生产的两大部类的转化, 实现了这一目的。

五、社会生产的两大部类:总体上的动态矛盾分析

个别资本运动, 并不是资本运动形式的全部, 而只是其中的一种形式, 因为只要是个别资本运动, 它就必然要和另外的个别资本发生关系, 否则, 它的运动就是不可想象的, 这就需要在个别资本运动研究的基础上, 继续进行研究, 这也就转化到了对社会资本运动的研究。

社会资本运动也是以个别资本为主体, 各个个别资本的运动, 以及它们的相互关系, 就组成了社会资本运动。马克思经过对个别资本及其相互关系的抽象, 指出参加社会资本运动的个别资本从总体上分为两类, 一类进行生产资料的生产, 另一类进行消费资料的生产, 正是这两类个别资本的互动关系, 形成了社会资本的运动。这两类个别资本的概念化与具体化, 就是马克思对社会生产两大部类的划分。

“社会的总产品, 从而社会的总生产, 分为两大部类:Ⅰ、生产资料:具有必须进入或至少能够进入生产消费的形式的商品。Ⅱ、消费资料:具有进入资本家阶级和工人阶级的个人消费的形式的商品。”[3]这一概念直接的转化来自抽象个别资本, 它们实际上就是按社会分工不同而区分开的两种抽象个别资本;它们所生产出的商品的价值的三个组成部分, 则是不变资本和可变资本在剩余价值生产中的地位和作用在抽象个别资本运动中的具体体现, 也就是资本主义经济运动本质的具体表现;两大部类的相互关系, 即两大部类的内部交换及其互相交换, 以及交换所必须遵循的准则, 从而最终使社会的扩大再生产得以顺利进行, 则是资本积累这一内容所要求的必要形式。

因此, 社会生产两大部类这一主体概念, 仍旧是来自资本积累概念的转化, 因为形式终归是内容的形式, 无论它的表现有多么的复杂。当然, 二者之间并不存在直接的转化关系, 而是表现为经过了一系列的概念与过程的中介, 如果没有对社会分工概念的抽象, 没有不变资本与可变资本的划分, 没有对抽象个别资本运动的详细考察, 就不会有社会生产两大部类的科学划分。我们还将会发现, 随着矛盾的继续深入, 随着马克思一步步向资本主义现实迈进, 主体概念的转化也就越来越多的体现着非线性与复杂性的特点。

至此, 《资本论》对资本主义经济运动的内容与形式的考察就已结束, 它使我们认识到:“绝对真理是由发展中的相对真理总和构成的;相对真理是不依赖于人类而存在的客体的相对的正确的反映;这些反映越来越正确;每一个科学真理尽管有相对性, 其中都含有绝对真理的成分。”[4]马克思为我们揭示了一个个的相对真理, 这些相对真理就是在现在也体现着它的科学性, 包含着巨大的绝对真理成分。

参考文献

[1] (德) 黑格尔.小逻辑[M].北京:商务印书馆, 2004, 第279页。

[2]马克思恩格斯全集 (第24卷) [M].北京:人民出版社, 1962, 第90页。

[3]马克思恩格斯全集 (第24卷) [M].北京:人民出版社, 1962, 第438-439页。

核心资本经营研究的论文 篇2

摘要：资本在我们今天的社会经济生活中表现为一种强大的支配权。随着市场经济的发展，越来越多的人已经认识到资本经营在经济中的重要作用。这是我们的市场经济从不成熟走向成熟的重要标志之一。本文从资本经营的理论描述入手，阐述了资本经营对于生产经营的超越作用，并阐述了国有资本在经营中如何体现其核心价值。

关键词：资本经营，超越，核心资本经营

一、资本经营的基本理论

资本经营，就是指资本的所有者或经营者以资本的一种或多种形态为运营对象，使之与其他生产要素相互组合，优化配置，将其投入某一产业或多个产业，进行有效的经营，以实现理想的盈利和价值增值的活动。需要特别强调的是，资本经营的目的是要获得理想的利润，并使资本增值。即首先必须获得利润，有利润才谈得上将其中部分利润或大部分利润转化为资本，从而使资本增值。增值了的资本才可能在更大规模上或更大范围中继续运营，使资本进一步壮大，这是资本经营的主体积极经营资本最根本的动力，也是资本经营的实质。

有的人把资本经营仅仅理解为货币经营或证券经营，实际上，这只是资本经营的一部分。从货币资本到生产资本到商品资本，再到更多的货币资本，这种生产经营，也属于资本经营。资本也是商品，具有商品的二重性。只不过资本是一种特殊的商品，其特殊性就在于，资本的使用价值不像一般的商品使用后会磨损或消失，反而能够创造新的价值，带来价值的增值。资本经营包括两个方面的含义：一方面是通过市场对资本进行买卖；另一方面是通过对资本的使用价值的使用，实现资本价值的增长。且后一种含义的资本经营是根本的或最终的资本价值的增值。

二、资本经营是对生产经营的超越

生产经营的使命就是要实现资本最大限度的增殖。若企业的组织管理等因素已调整到最佳水平，再提高资本的赢利能力，就必须调整资本的规模与结构。

在单纯的生产经营过程中，企业也可以在一定程度上对资本的规模和结构进行调整。例如，企业可以将留存收益转增资本来扩张资本规模并调整资本结构，马克思将这种资本扩张方式称之为资本积累。又如，企业可以通过流动负债，在短期内融入一部分社会资本，使企业的资本规模和结构得到一定的调整，经济学将流动负债行为排除在资本交易范畴之外而将其纳入货币市场。

然而所有这些方式对资本规模和结构调整都是缓慢的，小幅度的，不能从根本上适应企业技术进步，制度创新，规模扩张，结构调整等方面的要求，正如马克思所指出的那样，“假如必须等待积累去使单个资本增长到能够修筑铁路的程度，那么，恐怕直到今天世界还没有铁路。”

总之，为了保持和增强资本赢利能力，企业必须要有能对资本的规模和结构进行迅速的大规模的调整的能力，但生产经营手段有限，企业无力对资本的经营规模和结构进行迅速的大规模的调整，这一手段和使命之间的矛盾在生产经营的范围内是无法解决的。资本经营恰好超越了生产经营的局限，通过资本交易迅速地大规模地调整资本的规模和结构正是资本经营的基本功能。

三、国有企业的资本经营策略

从当前我国资本经营的实践来看，许多国有企业不同程度地开展了资本经营活动，取得了较为显著的成绩。通过盘活存量资产、广泛筹资（包括股票等筹资、利用外资等）、拓展多种经济渠道和参加联营投资等等，转变了企业经营机制，解决了企业部分资金困难。特别是一些优势企业利用自己的无形资产投资，获得了较高的收益。但是，这仍属于初期阶段的一些低层次资本运作，或称外围资本经营，还没有发展到高层次的产权交易，没有进入核心资本经营。为了使资本经营全面、深入、高效地开展起来，需要注意以下几方面的问题：

1.正确认识资本的属性

要进一步解放思想、更新观念，重新认识和把握资本运作。要充分认识到资本的本质在于增值，而增值的条件是流动。要积极探索资本的积聚、积累、裂变、扩张的有效途径，推动资本经营迈上新台阶。在资本经营和运作上，必须注意把握以下四个方面：

（1）资本经营必须服从企业经营观念。资本经营本身不是目的，只是促进企业发展的一种手段。不能出现“为兼并而兼并”、“为收购而收购”的盲目性不良情况。

（2）资本经营要服从企业的发展战略。不能看到一个厂子就想去收购、去兼并。收购过来干什么？兼并对自己有什么好处？要有目的和出路。

（3）资本经营必须按照市场规划进行，企业搞兼并及联合要从优化自身存量资产出发，借用别人已有的技术、市场和生产力来扩大自己。

（4）资本经营必须重视资产重组。企业在收购兼并另一企业后，要进行技术改造，注入新的管理模式和企业文化，使被兼并的企业最终与之融为一体。

2.加快资本市场建设，建立现代金融体系

由于当前我国的资本市场很不完善，极大地限制了企业的直接融资活动和产权交易活动，使资产重组和结构调整仍在低效率下进行。国企改革中国有资产必须流动，这种流动不能仅仅是实物性资产流动，国有资产如果要增值和保值必须采取证券形态，从证券市场上寻找新的资金来源。因此，完善资本市场不仅是资产重组和结构调整的客观要求，而且是开展资本经营的直接需要。另外，企业进行高层次的并购活动，离不开金融政策和金融手段的支持。

3.理清产权关系，加大资本重组力度

产权关系不清，是阻碍目前产权交易顺利开展的一个突出问题。因为产权界定含糊，就难以塑造企业并购市场的交易主体，使交易无法顺利进行。只有产权关系明确后，才能大大地降低交易成本，通过产权流动和资本经营，实现资产的价值型管理和优化重组。产权关系理清了，就要打破条块界限和所有制界限，按照资本流动和增值的要求，在全社会范围内进行企业重组，优化增量投向，盘活现有存量，促进整体经济发展。

4.建立科学的资本经营机制

资本经营能获得较高的利润，但同时伴随着较大的经营风险，在操作上也有一定的难度。由于信息不对称，资本市场的规律不易被把握，建立科学的资本经营机制就显得无比重要。它是企业科学地规避和化解金融风险、提高资本经营效率和效益，使企业获得成功的特殊学问。资本经营机制包括四个基本组成部分，即风险机制、效率机制、调节机制和发展机制。建立科学的资本经营机制，有助于企业资本经营水平提高，并有利于资本经营环境改善。

参考文献：

资本才是核心竞争力 篇3

有学者说，核心竞争力就是别人抢不去、偷不走的东西，等等。可我总觉得这有点虚。因为什么是抢不去、偷不走的?又如何做到这一点?没有人能够明确回答。

做企业忌讳玩虚的，虚的东西最终会把你玩进去。所以我强调实。我认为，企业关键的核心是资本的竞争。因为在全球经济一体化环境下，上市公司和非上市公司的差异会非常大。比如，上市公司可以通过资本市场的运作融入更多的资本，也可以通过资本市场的运作，与许多企业进行并购重组。面对众多的竞争对手，资本雄厚的公司一方面通过更好的服务、产品，以更优惠的价格来竞争，另一方面可以通过兼并把竞争对手消灭掉。国际上很多企业都是通过兼并而来的，无论GE还是微软，他们的成功无一不是成功运用了资本的概念，使他们拥有足够的资本可以把竞争对手消灭在刚刚起步阶段。而一旦发现消灭不了，便会用强大的资本进行并购。而非上市公司则会在资本面前变得捉襟见肘，在竞争面前举步维艰。

我以为，中国的民营企业要想在资本市场获得成功，关键是要做到两点：

首先，老板要抛开过去的观念，没有必要100％地拥有企业。把企业成功引入到资本市场，做老板的也许只拥有企业股份的30％或者40％，甚至更少。盖茨先生是微软公司的创始人，也是微软公司最大的老板，但他只拥有微软公司21％的股份，可没有人怀疑盖茨不是微软公司的老板。

其次，把最优秀的人才吸引到企业来。改变企业的管理理念、管理模式，这是企业未来面临最大的挑战。

很多企业家抱怨说，我也想引入职业经理人，但往往引入的职业经理人在企业中不能发挥作用；职业经理人也会说，我怀着一片希望，带着一个梦想来到一个企业，但在企业里面我也没有找到认同感，我在企业里并不能够按照先进的管理方式、手段对企业进行改造。

如何解决这个问题?我以为，这需要企业家改变观念：第一，职业经理人不是神，不要指望其可以改變公司的一切；其次，对职业经理人需要建立一个激励机制。

盛大是一个优秀的公司。盛大上市的时候只有8亿美金的市值，现在已经成为27亿美金市值的公司。盛大成为中国最大的互联网公司既在于成功地运用了资本运作，也在于让职业经理人在其中发挥了重要作用。

我在微软是职业经理人，微软给我一份薪水，我为微软努力工作，这是做职业经理人最基本的理念；但今天我在盛大却是企业家经理人，因为我在盛大拥有股份，一定数量的股份可以足够让我把盛大作为我自己的公司。盛大的成功与失败就是我的成功与失败，盛大的收益就是我的收益。

企业家一定要明白，如果你让职业经理人只是扮演经理人的角色，职业经理人永远也不会把企业当作自己的家。让经理人既是职业经理人，又是企业家，两者结合起来才是真正的双赢。这也是资本运作的概念之一。

企业核心员工个体人力资本的整合 篇4

一、知识型企业中核心员工的突出作用

人力资本是由资本的投资费用与机会成本转化而来, 表现为劳动者知识、技能和技巧的资本费用, 简言之即为人的知识、技术和能力。福斯认为:“企业内部能力、资源和知识的积累是解释企业获得超额收益, 是保持企业竞争优势的关键性概念。”而组织由个体人力资本构成, 核心员工作为知识型企业价值创造活动的主体, 其个体所拥有的人力资本具有较高的价值和稀缺性, 是专用型人力资本, 具有资产专用性的主要特点, 是知识型企业核心竞争力的源泉。

人力资本专用性的概念源自交易成本理论对资产专用性的分析, 指的是员工通过学习和经验积累形成了一些特殊的专业知识与技能, 它们只有在特定的企业与特定的物质资本 (如设备) 相结合才能发挥作用, 离开了专门的工作环境, 人力资本就会贬值。专用性人力资本转移成本大, 且对企业依赖程度高。同时, 专用性人力资本的离开亦会对企业造成损失。企业的异质性取决于企业在生产过程中形成和聚集的知识的差异性。人力资本中的知识专业化方向和程度不同, 员工之间的相互作用过程和持续作用时间不同导致了企业最终所积聚的知识和能力的差异性, 这种差异性最终构成了企业的核心竞争力。由于特定企业积累的知识具有隐含性和对特殊生产环境的要求, 而这些隐含性知识又存在于核心员工的头脑中, 所以核心员工的知识专用性构成了企业的核心竞争力, 核心员工的离开会导致企业“资产流失”。核心员工个体人力资本是知识型企业创造竞争优势的重要资源, 核心员工个体人力资本价值体现的知识, 尤其隐性知识是组织价值实现和价值增长的基础。

二、从个体人力资本到集体人力资本

知识型企业不是简单地运用知识技术, 还要不断地创新, 其过程依靠个体人力资本的载体来完成, 更多地依赖团队合作, 由各有所长、专业互补的个体人力资本整合成创新团队———集体人力资本来完成。随着学科、知识的分化, 技术与知识之间交叉融合的加剧, 企业的知识创新已经进入了一个团队创新的时代。个体人力资本所拥有的知识技术和孤立的研究成果在现阶段下, 越来越不足以构成核心竞争力, 需要企业中各个具备不同专业背景与优势的个体人力资本加以结合、提炼、再创造。知识型企业中, 创新团队的集体人力资本价值远高于个体人力资本价值, 个体人力资本的叠加并不意味着集体人力资本。因此, 集体人力资本这一概念应运而生及本质性技术含量结构决定了组织的竞争优势。

个体人力资本之间的分工协作会产生一种新的资本, 并附着在企业组织之中, 它使得企业的规模与收益不断地增加, 我们把它称之为集体人力资本。集体人力资本随组织的存在而存在, 随组织的消失而消失。主要是承载于组织之上, 是整合个体人力资本后形成的团队协作、集体智慧、组织文化、企业理念、科学规范的规章制度等特殊形式的人力资本, 它是企业存续和发展的原因、基础和根本。

集体人力资本在数量上基于个体人力资本, 但并不严格等于简单的个体人力资本叠加, 它要求每个劳动者达到特定的生产率, 在协作创造中达到集体效益高于个体效益之和的结果;集体人力资本在质量上, 更多地要求个体人力资本精于特定的工作环节, 体现集体行为能力在技术上互补、程序上衔接的基本特征, 体现集体劳动协调的重要性。集体人力资本来源于个体, 形成于集体, 提升了个体, 成就于集体, 其资本存量的大小取决于对个体人力资本的整合效果。

知识存在于员工的头脑里, 具有“便携性”, 员工的流动将直接导致企业“资产流失”, 特别是核心员工个体人力资本的专用性资产的特征, 在集体人力资本中具有特殊的地位, 核心员工个体人力资本存量的相对下降, 会给企业带来损失。但同时, 资产专用性是把双刃剑, 核心员工所在的企业, 对其来讲亦由于人力资本具有专用性, 离开它, 核心员工在脱离原有集体人力资本中的协作关系时, 个体人力资本也将会极大贬损, 甚至荡然无存。企业需要将员工个体人力资本转化成竞争对手无法模仿的集体人力资本, 才能使企业的竞争优势不随员工的流失而丧失, 而核心员工自身的专用效果也需要在特定组织环境中得到充分的发挥。因此, 研究个体人力资本如何转化为集体人力资本也就成了各企业迫切需要解决的问题。

三、集体人力资本整合的途径

集体人力资本是依赖于特定的组织并具有特定的社会交往模式, 通过知识共享积累而形成, 存在于个体、团队和组织之间, 企业员工共同创造的编码化或部分编码化的组织共享知识 (如技术知识、管理制度知识) 、能力和价值观等。集体人力资本为企业所有, 不随员工的流动而消失, 但随员工的流动而受到影响。集体人力资本形成于个体人力资本的基础之上, 但并非是个体人力资本的简单相加。集体人力资本可以通过多种途径实现。

1. 知识共享———集体人力资本的形成

知识共享可以将高度个人化的隐性知识在组织内部共享。通过社会化、外化和组合化、内部化的系统螺旋上升过程, 使个体人力资本中的显性知识和隐性知识在个人与个人之间、个人与团队及组织之间持续循环转换, 提升组织成员的群体能力, 推动着组织创新与成长。

知识首先存储于个人头脑之中, 但如果它要沉淀为企业的知识资本的话, 通过个体学习所获得的知识必须转换为更高层次, 为团队和组织所拥有。知识共享的关键是使个体通过学习获得的知识转化为团队和组织所拥有, 使企业在个体、团队和组织的学习互动过程中不断获取知识、技能, 最终沉淀为企业的集体人力资本。

核心员工个体人力资本所拥有的专用性资产是知识型企业最重要的生产要素, 它关系到企业的核心竞争力和未来发展。核心员工所拥有的专用性资产以知识、能力的形式沉淀在个体人力资本之中, 属于未编码化的隐性知识。由于隐性知识具有不易于言表, 难以系统编码且依附于其主体的特性, 通常以技能的形式体现于员工个人的行动和经验中, 或以价值观念和心智模式深藏于员工的思维和行为当中。因此, 企业需要外在的驱动, 使核心员工关键的隐性知识外化和群化, 才能整合为集体人力资本。通过知识共享的途径, 可以将个体未编码的隐性知识转化为团队或组织所拥有的编码化或部分编码化的显性知识, 将个体人力资本转化为集体人力资本, 最终以机械设备、文件、数据库、网络等被利用的形式沉淀为企业的集体人力资本。从而避免了知识和技术随核心员工的退出而流失, 巩固了企业的核心竞争力。

2. 团队协作———集体人力资本的提升

随着学科、知识的分化, 技术与知识之间交叉融合的加剧, 企业的知识和技术创新已经进入了一个团队创新的时代。研发团队的创新能力标志着知识型企业的核心竞争力。然而在知识经济背景下, 个人所掌握的知识和技能终究是有限的, 个人一般在特定专业领域中创新技术, 而很难形成以知识产品为中心的多学科综合知识的运用。在社会分工日益细化、生产日益复杂的环境中, 脱离合作而完全孤立的人力资本发挥效用的可能性甚微。知识型企业需要拥有不同知识背景与专业优势的核心员工团结协作来完成技术研发与创新。

团队协作能提高组织营运效率, 这种效率是通过重新组合组织目前所拥有的知识来实现的。由核心员工组成的研发团队将各自的知识加以结合、提炼和再创造, 最终形成新的技术创造, 成为同类竞争者所无法模拟和复制的核心技术, 形成企业的核心竞争力, 由此完成集体人力资本的提升。

通过团队协作的方式, 可以将无法用语言或文字明确表达的技术、经验等传递给团队中的其他成员;可以通过干中学和师徒帮带的方式, 完成技术、经验的转移;可以通过讨论研究完成不同专业背景

企业改革与管理2011年第7期49

知识的加工再创造, 形成凌驾于个体人力资本之上的集体人力资本垄断。团队协作能够促进知识和技能的交流、分享, 实现人力资本的融合和互补, 提高人力资本的使用效率。团队协作不仅能为组织带来新的认识, 而且还能促进集体人力资本结构要素的调整, 以及增进组织学习的能力。团队协作是集体人力资本整合与提升最重要、最快捷的方式。

3. 企业文化———集体人力资本形成的保障

企业文化是伴随着企业组织而产生的, 它是组织全体成员所共同遵循的价值观和行为规范。企业文化可以围绕企业发展目标, 凝结成极大的群体合力, 产生出奋发进取的集体意识, 焕发起员工的主动精神, 有效地推动企业的发展。它可以得到企业上下员工的内在认同, 从而在生产经营实践中形成新的共同价值观和行为准则, 成为员工的自觉意识和自觉行为。这是组织成员共享知识、技能和经验的前提条件。因此企业文化是集体人力资本的重要组成部分, 是集体人力资本形成的重要保障。

组织成员可以通过分享企业文化而产生凝聚力和创新动力。企业文化不仅能诱导企业组织成员的知识、技能和经验有效地转化为集体人力资本, 而且能促使集体人力资本结构要素与工作任务之间产生协同效应。企业文化通过引导或改变企业组织成员的行为, 从而导致组织资源的有效配置, 进而提升企业组织营运效率, 实现组织成员的知识、技能和经验转化为企业集体人力资本。企业文化在组织中的力量十分雄厚的时候, 就会对集体人力资本结构要素的形成产生强有力的凝聚支撑;无论是与竞争对手竞争还是为顾客提供服务, 企业文化都能使企业组织采取快捷而协调的行为方式, 从而促使企业集体人力资本的进一步形成和强化。

四、强化企业集体人力资本的基本策略

1. 实现人本管理

所谓人本管理, 就是在组织管理中, 要从人的生理和心理的角度充分体现对“人”的尊重。企业在实际操作中, 给员工提供一个能够充分发展、展现个性并适应企业发展需要的宽松空间。由于知识型企业中核心员工的自主性和能动性非常强, 传统的等级式管理或一般常规性管理会极大地限制他们的行动自由, 降低他们的工作热情。应对他们实行分散式管理, 减少管理层级, 推行扁平化或网络化结构模式, 便于员工面对面地接触, 为有关感觉、情绪、经验和心智等隐性知识的共享创造条件, 使关键性隐性知识能在组织内更广泛地交流与传播。

2. 创建合作型文化

集体人力资本是由个体人力资本之间的分工协作而形成的, 是知识型企业协作生产力的基础。知识型企业产品创新研发的效率取决于团队成员间的协作生产效率。知识型企业持续、稳定的发展关键在于个体人力资本间的团结合作。因此, 要在知识型企业中建立合作型文化, 塑造人与人之间平等、信任、协作的人际关系, 营造企业成员相互学习、公开交流、知识共享的氛围, 使他们体验知识的互惠性, 乐于贡献知识, 乐于与人共享, 以求个体、团队及组织能力的螺旋式上升。

3. 构建学习型组织

知识型企业要发展, 就要不断学习与创新, 要在企业中建立学习型组织, 强调创新的重要地位, 不断推动核心员工持续地学习能力和创新能力。将学习与创新的意识植入员工的心中, 使企业的目标内化为员工个人的目标, 使企业最大限度地发挥自身的能力。要加强对员工的个体人力资本投资, 变“终身雇佣”为“终身培训”模式, 不断为员工提供培训和提高自身能力的机会, 加强企业内部的智力开发。企业应重视个人的知识, 承认个人知识的独特性, 重视存在于核心员工头脑中的隐性知识, 倡导相同的知识结构个体交流的必要性, 促进人与人、人与组织的协同发展。

4. 完善激励机制

浅谈基于人力资本的企业核心竞争力 篇5

班级：财务09

2学号：200900706042

姓名：张舒雯

基于提升企业核心竞争力的人力资本研究

论文摘要：全球一体化使人才和科技成为竞争的焦点。人力资源是资源中最宝贵的资源，人力资源管理的重要性已经被大多数的企业管理者认可。企业要提升核心竞争力，面对知识经济的到来，就必须通过更新观念，建立学习型组织、建立合理的知识管理体系、完善人力资本的激励机制、加强企业文化建设等途径来加强人力资本管理，增强企业核心竞争能力。

论文关键词：人力资本 核心竞争力 企业文化管理 知识管理

一.企业核心竞争力的根本——人力资本

企业核心竞争力的核心是企业拥有的知识资本。而在知识资本中处于核心地位的是人力资本。因此，可以说企业核心竞争力的根基在于企业人力资源的开发。离开了企业人力资源的开发，企业核心竞争力便会成为无本之木，无源之水。由于企业核心竞争力是一个以企业技术创新能力为核心，包括企业的反应能力、生产制造能力、市场营销能力、服务能力和组织管理能力等在内的复杂系统，而技术创新能力等各项能力的状况与增强又取决于人力资源的状况与开发。因此，可以说企业核心竞争力的根基在于企业人力资源的开发。

所谓“企业人力资源”，是指包含在企业员工身体内的一种工作能力，它是表现在员工身上的、以员工的数量和质量表示的资源，是企业的一种特殊资源。企业核心竞争力是企业竞争力的核心部分，是知识经济时代企业竞争能力的集中体现，成为企业参与激烈竞争的有力武器和竞争取胜的源泉。人力资本是人们通过对人的劳动力进行投资而凝结在人体内的，能够带来更大收益的知识、技术和管理能力的总和。它是一种兼有资本和劳动特征的资源，它凭借着其在价值创造中的主体性、稀缺性和独特的功能成为了知识经济时代的核心资源。这种企业中的核心资源对企业的发展具有决定性的作用。换句话说，人力资本决定着企业能否成功地塑造核心竞争力，并确保在激烈的竞争中取得持续的竞争优势。

核心竞争力的技术力，文化力和管理力均来源于知识型的人力资本。在企业的能力体系中企业的文化力、企业的技术力和企业的管理力构成企业核心竞争力。企业文化是企业在一定时期经济、社会、文化背景下，在长期的生产经营活动中逐步形成和培育起来的，为员工共同遵守的企业精神、价值理念、经营哲学、基本知识技能等。企业技术力主要是企业技术研究和技术的创新能力以及技术的转化和技术的运用能力。企业的管理力是对企业以系统进行计划、组织、协调和控制，达到企业预期目标的能力。企业文化力、企业技术力和企业管理力三者之间的相互作用和运动椎动着核心竞争力的形成和提升，技术力是企业发展的关键要素，但技术力的产生和发展需要一定的文化基础，同时，技术的运用和创新需要管理来配合。反过来，技术的力量可以更新和提高企业管理的手段和效率，最后技术和管理推动着企业文化的发展，企业文化为技术和管理提供原动力。企业核心竞争力体系i要素之间相互支撑和相互运动推动着核心竞争力的形成，三者的协调运动过程也就是核心竞争力形成和发挥作用的过程。

二．中国国有企业人力资源管理现状

我国的国有企业人力资源管理变革已经进行了二十多年，应该说国有企业改革已经取得了相当显著的成效，比如：建立了比较完善的市场经济体制、建立了现代企业制度、引入了许多先进的人力资源管理手段等等。但由于我国国有企业的自身特点及外部环境对其发展的影响，国有企业人力资源管理中还存在着许多问题。

(1)适应市场经济要求的企业领导人才供应不足。由于过去国有企业的一把手都是有上级主管部门指派人选，导致部分国有企业的领导者并不具备企业管理方面的卓越才能。一旦企业经营不善，上级部门也只是采取换另一位指派人选的方式。再加上企业管理者的许多管理权还掌握在上级主管部门手里，因此国有企业的管理者缺乏真正在市场经济环境条件下管理企业的机会，企业中缺乏真正的企业家。从外部环境来说，企业经理人市场也未形成。由此造成的局面是：国有企业管理者中能算得上企业家的只是少数，称得上优秀企业家的更是凤毛麟角。同时适应市场需求的企业经理人市场尚未形成，企业经营者供求机制尚未建立。目前仍有一些国有企业依然延续着由组织部门配备任命企业经营者的做法，企业经营的好坏与党政官员没有直接的利害关系，而导致国有企业破产的厂长、经理们仍然可以换个单位异地做官。一个企业经营的好坏与企业经营者的个人发展无法挂钩，这样的企业想取得运营成功是很难想象的。

(2)缺乏对企业经营者的监督激励机制。一方面，国有企业缺乏合格的现代企业经理人；另一方面，在国有企业内部缺乏对企业领导者或领导班子的监督激励机制。由于国有企业的领导者是由上级部门指派的，国有企业内部自然没有人有权力对领导者的行为进行约束，而上级部门对其指派的人员监督又常常不到位，导致企业领导者的权力使用处于无任何约束的状态。企业领导者滥用职权、以权谋私的现象也就不足为怪了，更为严重的是这种缺乏约束的权力还会导致整个领导班子的变质，这样的事例在现实经济生活中举不胜举。

(3)人才市场发育滞后于企业发展需求。有数据显示，我国的人才、劳动力的流动大大滞后于物质流、信息流和技术流的流动，人才市场总体发育滞后。我国的人力资源还处于粗放配置状态，人才合理配置所需的价格机制、竞争机制、供求机制尚未建立，价值规律在人力资源的开发和流动中发挥作用很小，而政府的计划机制和行政性手段所起的作用依旧很大。这些都使得人才积压和人才短缺的双重矛盾难以得到有效化解，一方面，每年有大量的高校毕业生就业困难或者一出校门就已经失业，另一方面，企业却在抱怨良将难求。造成这种局面的因素是多层次多方面的，但归根到底是我国人力资源市场发育不完全的结果，也严重影响了我国人力资源的整体性开发和可持续发展战略的实施。

(4)政府职能转变缓慢，人才配置宏观调控乏力。政府对全社会人力资源的开发功能未能与管理功能同步建设发展，从而对人力资源的流动不能准确定位，调控手段单

一、作用力度弱，人力资源流动和就业需求关系紊乱，造成一些人才价值不能得到公平实现；政府只注重对国有企业资金的支持，忽视人力资源方面的支持，致使企业发展缺乏潜力。

(5)缺乏合理有效的激励机制，人才价值得不到公平的体现。我国在高度计划经济体制下的人事管理存在两大弊端：人才的非流动性和人才的非价值性。现在，与人才流动相关的户籍、档案、保险等问题正得到逐步解决，人才流动也变得越来越便利；但人才的非价值性问题却始终未能得到真正的解决。企业还不能按照

市场价值规律对人才的价值做出合理的评估，人才素质能力、任职资格、工资水平等的社会评价与社会决定机制尚未建立，使得人才在企业中得不到有效的激励，人才进入和退出市场的障碍重重。缺乏合理有效的激励机制，人才价值得不到公平的体现，都大大降低了人力资本效能的发挥和人才合理流动的活跃度和有效性

三、实施人力资源战略提升企业核心竞争力

(1)树立人力资本的理念：人才不仅是可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本，要破除单纯的资源观，实现“人才就是资源”向 “人才就是资本”的认识转变。有的国有企业为什么搞不好?其中一个很重要的原因，可能是不承认人力资本的存在。国有企业中有的人在经营方面非常出色，确实作为人力资本而存在，但是却不承认他们是人力资本，仅仅给一点点工资，更谈不上使他们拥有企业的产权。

(2)用好人才是提升企业核心竞争力的关键：现实严重的问题是，一些单位选人时求贤若渴，人才到手后却束之高阁。我们很多企业现在是到处招聘人才，广告满天飞，到头来却是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。所以，我们要采取一切手段，把好人才选进来，要感情留人，待遇留人、事业留人，最大限度地发挥人的潜能，努力提高企业核心竞争力。

(3)建立组织与个人的共同目标 ：个人目标是人们心中真正的渴望，是对未来的向往和追求，它促使人不畏艰难，不断进取。组织如果考虑到员工的个人目标，把员工的奋斗目标整合到企业发展的方向上来，就可以激发员工无穷的激情和创造力，使之对组织的目标全心投入、义无返顾。很多处于创业期的企业，待遇很差，但员工的干劲却出奇地足，原因就在于此。企业应该让员工明白企业的目标，并在工作中不断地加以整合和调整，消除目标方向不一致的地方，确保员工的努力对企业的有效性。

(4)培养员工忠诚度 ：越来越多的企业开始意识到高忠诚度员工的重要性。如何保证企业的人力资源有效长期地为企业的发展服务，而不至于随着企业的变动成长而发生人心离散，这是企业人力资源管理的重要目标。但在很多企业，忠诚却被限制在制度层。比如说，不少企业对从刚从大学毕业的员工要求一定的服务期，但在服务期内，给予不好的待遇，而且在服务期满前，员工要想离开会受到重重阻拦。这样做能在一定程度上遏止人才流失，但弊端也是明显的，一方面进来的优秀者先行流失，而相对不优秀的人却被沉淀下来，使企业的人才结构不断恶化。另一方面，由于过高的人才流动率，加大了人才在选择时的预期成本，使得许多优秀的人才不愿意进来。企业与员工达成并维持一份动态平衡的“心理契约”，有助于改变上述被动局面。这就要求企业管理者清楚每个员工的发展期望，使员工的个人前景与企业发展紧密结合；每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。

(5)开展知识管理，建立知识分享体系 ：企业要说眼员工把自己的知识贡献出来让大家分享是非常困难的一件事情。但建立知识分享体系对现在企业，尤其对企业的长期发展很重要。企业可采取相关的措施：①个人得到认可的方式。如果一个企业希望鼓励员工把他们的知识和专长进行分享，就要确保他们由于分享了知识专长而受到认可。如果分享者成了组织的英雄，那么知识的价值不仅在企业

层次上，而且在每个员工个人层次上得到了认可。②同关键业务流程相结合。知识一般会在特定的业务流程中产生，销售人员在销售过程中获得新知识，售后服务人员在进行服务时也可能得到新知识，项目经理在进行项目管理时获得了新经验。③培训员工的IT知识。局域网，文件管理系统，电子留言板等都是可以使用的技术。④组织知识库要设计合理，使每个人知识转变为组织知识资本的方法迅速和便捷。

(6)建立有活力的人力资源激励机制 ：做好企业文化建设：哈佛大学的心理学家威廉·詹姆土在对人的激励研究中发现：缺乏激励的职工仅能发挥其实际工作能力的20％——30％。因为只要做到这一点，就足以使自己保住饭碗，但是受到充分激励的职工，其潜力则可以发挥到80％——90％，可见激励对人潜能的挖掘和利用是多么重要。企业文化是支撑企业发展最本质的东西，而竞争的本质和最高层次就是文化的竞争。而一个企业的竞争力主要表现为商品力、销售力、扩张力、文化力、形象力、管理力等多种力量，企业文化力是唯一可以渗透到其他各种力中的核心力量，是企业竞争力的核心。企业文化是一种价值理念。优秀的企业文化，给予员工归属感和认同感。可以把大家团结在一起，能创造良好的环境，容易出现积极向上的凝聚力和相互信任的气氛，发挥出团队作战优势，以提升企业核心竞争力。

结语：企业拥有的人力资本及其能力是企业核心能力形成的基础。人力资本不仅与企业绩效存在明显的正相关，而且是企业生存和发展的决定性因素，是关系到企业长期竞争优势的决定因素。管理发展史表明，随着社会进步，技术因素在企业发展中的地位将逐步让位于人的因素。企业未来竞争优势将不再取决于是否拥有技术，而在于如何使用人才。特别是在经济全球化的大浪潮之下，企业的竞争能力越来越多地依赖于企业的创新能力。谁能拥有一流的人才和一流的人力资源管理体系，将人才的作用发挥到最佳状态，谁就能拥有强大的整体竞争力。现在，我们应该已经认识到国有企业存在的种种问题和弊端，关键就在于人力资源的管理和开发。解决这一问题需要企业与政府的共同努力。作为企业来说，要积极建立符合现代企业制度要求的人力资源管理体系，充分认识到人才的重要性，加大人力资本投资，为员工创造有利于其发挥自身才能的企业环境。并结合自身的实际情况，循序渐进的、科学地进行企业人事制度改革。作为政府来说，要努力营造有利于国有企业人力资源管理与开发的制度环境，加快产权制度改革，尽快建立起完善的社会保障制度，建立与完善企业经营者选拔机制和约束机制，培育吸引和发挥科技人才在国企工作的外部环境。

参考文献：

[1]黄维德，现代人力资源开发与管理概念，上海：华东理工大学出版社.1998

[2]陈远敦，陈全明，人力资源开发与管理，北京：中国统计出版社.1995

[3]赵曙明著，企业人力资源管理与开发国际比较研究，北京：人民出版社.1999

企业核心竞争力中的人力资本运营 篇6

关键词：核心竞争力；人力资本；运营

通过对许多大公司的研究分析得出：企业核心竞争能力是企业成败的关键。企业的竞争能力是企业开展某项业务的前提条例，是企业生存发展的基础，是企业进入市场竞争的门票，但支撑企业生存和发展的关键却是企业的核心竞争力。企业核心竞争力的特征实质上是企业能力理论的一般逻辑推理，它表明企业核心竞争力是企业持续竞争优势的源泉（Prahalad and Hamel,1990,1995）。

一、企业持续竞争优势的源泉——企业核心竞争力

关于核心竞争力的内涵，理论界有多种理解：核心竞争力是在一组织内部经过整合了的知识和技能，它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平，具有明显优势的能力；核心竞争力是企业所具备的一种或几种使其在向顾客提供价值过程中长期领先于其他竞争对手的能力；核心竞争力是企业独特拥有的，能为消费者带来特殊效用，使企业在某一市场上长期具有竞争优势的内在能力资源；国务院发展研究中心副主任陈清泰说：核心竞争力是指一个企业不断地创造新产品和提供新服务以适应市场的能力，不断创新管理的能力，不断创新营销手段的能力。哈默尔和普拉哈拉德（Prahalad & Hamel，1990）认为它是企业达到“一组先进的技术的和谐组合”，而“先进技术”不仅仅是企业所掌握的科学技术本身，而且还包括企业经营管理能力、企业文化的渗透力和感染力。其后他们又认为核心竞争力是能使企业提供附加价值给客户的一组独特的技能和技术（1995）。蒂斯、皮萨诺和舒恩（Teece & Pisano & Shuen，1990）将核心竞争力定义为提供企业在特定经营中的竞争能力和支柱优势基础的一组相异的技能、互补性资产和规则。埃里克森和米克尔森（1998）从组织资本和社会资本的角度认为核心竞争力是组织资本和社会资本的有机结合，组织资本反映了协调和组织生产的技术方面，而社会资本显示了社会环境的重要性。伦纳德—巴顿（Leonard—Barton，2000）认为核心竞争力是一个系统，包括员工的技能、物理体系中的知识、管理系统和价值观4种形式的技术竞争力。另外，还有人从知识的角度认为核心竞争力是一种方法性的初级知识，可以创造价值；从资产的角度认为核心竞争力是无形资产和智力资产中的关键部分，反映了企业的本质（杨浩、戴月明，2000）。概括地说，核心竞争力是当企业发展到一定阶段之后具有的令企业保持长期、连续市场竞争优势的，企业开发独特产品、发展独特技术和发明独特营销手段的能力。特定性或不可模仿性作为企业核心竞争力的基本属性意味着这种竞争优势既是企业参与市场分工协作体系不可替代的要素。从以上对核心竞争力的定义看出，企业核心竞争力至少具有以下两方面的特征：核心竞争力是竞争对手难以模仿和替代的，故而能取得竞争优势；核心竞争力具有持久性， 它一方面维持企业竞争优势的持续性， 另一方面又使核心竞争力具有一定的刚性（Leonard-Barton,1992）。

在竞争对手众多的现代市场中，一个企业要想在竞争中取得长足发展，保持有利地位，必须要有明显优越于对手的竞争优势。否则，迟早会被市场淘汰。企业核心竞争力形成的过程，本身就是企业不断健康、顺利成长、发展的过程和结果。核心竞争力一旦形成，在其扩散效应的推动下，企业利用该战略性资源，不断扩大企业相关产品的生产，产品生产将由单一迅速走向多元化发展之路。企业核心竞争力的培育过程，是企业内部各种要素不断地与外部环境融合的过程。在此过程中，在外部竞争压力的作用下，企业以反应能力为基础，不断地就企业内部要素之间的匹配进行调整，形成以人为本的知识性企业管理战略组织。

二、企业核心竞争力的核心——人力资本的运营

企业竞争力的根源在于企业员工生产、管理积极性、创造性和其聪明才智的发挥。核心竞争力是一种能力的网络结构，而这种网络能力的大小取决于企业生产、管理等各个环节上的人力资源能力、效用的发挥大小，并且，这种能力的有机性决定了各环节能力大小的匹配和整合。如何把每个环节点上能力的大小进行合理的经济的分配，这是企业知识管理（人力资本管理）的根本目标。

舒尔茨曾经明确指出，“人力的取得不是无代价的，它需要消耗稀缺资源，也就是说需要消耗资本投资；人力——包括人的知识和人的技能的形成是投资的结果，并非一切人力资源都是最重要的资源，只有通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。因此，人力，人的知识和技能，是资本的一种形态。我们把它称之为人力资本”。他还认为“经济发展的核心是实际知识以及智能的发展和传播”，“人类的未来要由人类的知识发展来决定。”因此从微观的角度来看，企业发展的核心业即企业竞争力的核心是企业所拥有的企业知识、人力资本。二战以来，人力资本在经济发展中的地位和作用日益突出，已经成为现代经济增长的主要源泉。普拉哈拉德和哈默（1990）指出今天企业的竞争优势在于它所具有的核心竞争力，而核心竞争力的基础则是企业所拥有的人力资本和他们的能力水平。

企业核心竞争力就其构成要素来看，表现为某一方面的知识、技能（核心技术）。获取知识技能的途径就是构建核心竞争力的途径，因此某种程度上学习能力就是核心竞争力。威廉姆森就认为，特异性主要表现为企业真正的核心竞争力——知识，也即知识（技术创新）能力是企业核心竞争力的核心。

企业人力资本是指是体现在劳动者身上的资本，也即是对劳动者进行普通教育、职业培训、继续教育等支出（直接成本）和其在接受教育时放弃的工作收入（机会成本）等价值在劳动者身上的凝固，它的表现形式就是蕴含于人自身中的各种生产知识、劳动技能和健康素质的存量的总和。它主要包括企业员工的劳动素质、生产技能和科技水平。企业人力资本有以下几个特征：一是收益递增性。收益递增亦称动态规模经济，指的是生产率的提高与产出规模之间的正相关关系。二是外在性。卢卡斯指出，每一个人力资本的提高都直接引起了产出的提高，同时也引起社会平均的人力资本水平的提高，而社会平均的人力资本水平决定了社会平均的运作效率，总体效率的提高反过来又使每个企业和个人从中受益。三是时效性。人力资本是以人口自身的再生产为存在方式的，由于人的生命周期的有限性，人力资本如果不能及时地被利用，或者是不能适时适当地被利用，就会随着时间的流逝而降低或丧失其作用。四是累积性。每一个人的人力资本存量一般都不是由一次投资而形成的，在通常的情况下它是不断地进行多次投资的结果，这也是由其载体的特点所决定的。一般情况下，人力资本的累积可以被认为是已有的人力资本存量的线性函数。

三、企业人力资本的监督和激励

1． 人力资本的企业产权激励。既然我们称人力资本为资本，那么人力资本的收益就不应该仅仅是工资（这只是劳动报酬），资本的收益应该是产权，所以人力资本在企业中应该拥有产权，只有让人力资本拥有企业产权，人力资本才有激励。过去很长一段时间里我们有这样一个思想，那就是“谁出资谁拥有产权”，然而这个提法现在已经过时了，因为有的人没有出资，但是他却拥有产权，这就是人力资本。激励企业人力资本全身心投入创新是现代企业制度安排所要解决的主要问题，而对企业人力资本所有者具有有效和长期激励作用的最佳制度安排，就是让人力资本所有者将同物力资本所有者共同拥有企业的所有权。

2． 人力资本的企业地位激励。其实就是经济学中的位置消费。人力资本的地位激励最早源于西方的一些企业，他们通过设立CEO、CFO、CKO、战略决策委员等职位来提高人力资本拥有者的企业地位，使其获得优越的位置消费。CEO不是董事长、不是总经理，但权力非常大。自从企业设立了CEO这一职位，董事会也就变成了一个小董事会，董事会的功能已经不再是对企业重大决策拍板，仅只是选择、考评和决定首席执行官的薪酬。当然近些年出现的独立董事，也不是企业的出资人，与企业没有什么利害关系，但它的投票权却跟出资的董事一样是极为重要的，这也属于人力资本。

3． 人力资本的企业文化激励。企业文化的涵义是—种价值观念，和社会道德是同一范畴，属于企业制度的组成部分。著名经济学家魏杰指出：法律有失效的时候，这是靠的是社会道德约束。而企业也一样，制度不是万能的，制度失效的时候只能靠企业文化来约束。西方不同的大企业有不同的表述方式，有5点是一样的：（1）强调等级、下级对上级忠诚和团队精神。（2）能力的差异决定你在企业中的分工。（3）能力大小、分工不同在企业中获利方式不同，有人是资本收益(人力资本)，有人是劳动收益（一般工人）。同样是劳动收益和资本收益是没有可比性。（4）强调企业中差距大是正常的，没有差距是不正常的。（5）强调效率，效率高收益高，不强调公平。公平不是企业的原则。是社会的原则，政府的功能是公平。

在激励人力资本的同时，企业应采取一些防范措施对人力资本行为进行监督：包括对人力资本所有者的信息保密；企业与人力资本所有者分享企业收益；设置合约到期一次性支付条款；职位和权利的提升；企业内部约束和法律约束等。面对激烈的市场竞争，企业应当不断提升其竞争优势，而这一竞争优势只能靠对人力资本的合理运营来实现。加强对企业人力资本的激励和监督可以更好地享受人力资本给企业带来的巨大利润，从而增强企业核心竞争力。

参考文献：

1．Robert Lucas．On the Mechanics of Economic Development．Jownal of Monetary Economics，Vol.22.1988.

2．C.K Parahald, Gary Hamel. The core competence of the corporation. Harvard Business Review，1990，May-June,79～90.

3．Leonard-Barton, D.．核心能力和核心硬度：新产品发展中的管理矛盾．Strategic Management Journal,1992, Vol,13 pp.111-125．

4．魏杰. 人力资本激励约束是关键．来源: 北京人才网，2001-08-10．

作者简介：江苏移动通讯有限公司网络部总经理、高级工程师。

智力资本:饭店知识管理的核心 篇7

20世纪六十年代末, 德鲁克提出了“知识经济”与“知识社会”的说法, 认为“知识已经成为关键的经济资源, 竞争优势的主导性来源, 甚至可能是唯一的来源。”知识被认为具有财务影响, 因为知识密集型的组织拥有更高生产力、更快创新速度、更好的企业绩效。随着经济基础逐步转向知识, 知识更新速度愈来愈快, 企业的知识密集度不断增加, 组织知识快速大量地交融促进了企业技术创新;反过来, 技术进步和创新的加速增加了知识存量的同时, 也使得企业更加依靠于知识。知识成为这个时代具有决定性的力量。由过去以有形资源和资产的竞争转化为知识资源的竞争。

二、智力资本的产生背景和意义

对于知识的概念没有统一的理解, 王众托 (2004) 认为不必追求对知识的统一定义, 认为知识可以从三个方面理解:知识是人类在实践中获取的关于自然、社会、思维现象与本质的认识的总结;是具有客观性的意识成果;从静态来说, 表现为一定结构的知识产品, 从动态来说, 是不断流动中产生、传递和使用的。可以看出, 知识这个概念的外延较为宽泛, 并不是所有的知识都能带来企业的增值成为企业的核心竞争力。经济的全球化造就市场一体化, 企业共享相同的原材料市场和客户市场, 加之传统市场资源的流动更加快速, 交易成本也不断下降, 使得知识更易于被每个企业所有或有条件拥有, 企业独特的竞争优势只能源自企业内部—企业的智力资本。其次, 知识本身并不是资本, 只有人掌握后并应用于企业, 促使企业价值增值时才成为资本。而且, 从知识的宏观作用到微观机理, 以新增长理论为代表关于知识的经济学理论在解释企业竞争优势方面有所欠缺。因此, 随着我们从信息社会步入到智力社会, 系统越来越复杂, 资本本质发生了一些变化, 从而导致智力资本的出现, 并受到业界的广泛关注。智力资本作为能带来企业增值的核心知识资源, 日益受到社会的关注。2003年, 智力资本评为年度“十大学术研究热点”之一。随着知识经济时代的演进逐步进入到智力社会, 现代企业价值创造的中心正从“资本雇佣劳动”转化为“财富与智力的合作”, 智力资本正在参与企业剩余价值的分享。

智力资本研究与知识经济和知识管理的发展关系密切, 最初智力资本也常被译成知识资本。Sullivan (1999) 认为, 智力资本是可以转换为利润的知识。组成智力资本的主要要素是人 (具有内在的、无声的知识储备) , 可以被理解为知识员工所拥有的知识和外在的知识体系及被称为的企业智力资产。Nick Bontis认为, 智力资本的提出是出于对相对于信息而言的知识的有效运用, 认为智力资本中人力资本、结构资本和客户资本三者之间存在的知识流是智力资本发挥效果的重要原因。企业智力资本的价值来源于企业的知识流, 对企业知识的创造、传递、利用保护和价值实现始终贯穿于智力资本的三大组成部分 (Edvinsson和Malone, 1997) 。智力资本成为企业未来绩效评价的主要标准, 是知识管理实现的最终目标 (Bukh, 2001;Liebowitz和Wright, 1999;Wigg, 1997) 。智力资本自始至终都是和知识交织在一起的, 斯维比把智力资本和知识管理的关系比喻为“同树异枝的双胞胎”。笔者认为, 不同企业之间绩效的差异性本质上源于本企业智力资本的创造与利用机制的不对称性, 而企业的功能将转化为将分散的智力资本要素整合为企业资本, 然后将企业资本转化为产品或劳务。Dongwook Han和Ingo Han (2003) 认为, 企业的机敏性依靠于两个方面:一是企业拥有智力资本的竞争质量;二是成功利用这些资本实现自身价值完成企业目的的实践活动。一言以蔽之, 企业价值的增加依赖企业的核心知识———智力资本。智力资本存量决定发现市场和资源配置的能力;智力资本的增长规模和效率决定企业的未来竞争力。

三、饭店智力资本的含义和内容

我国饭店业的发展状况一直保持良好的增长势头。2009年全国共有星级饭店14, 237家, 全年营业收入总额为1, 818.18亿元, 比上年增加56.17亿元, 增长3.2%;上缴营业税122.16亿元, 与上年增加3.2%, 解决了167.26万人的就业问题。对我国经济贡献值不断增加, 其在第三产业的地位也不断提升;但智力资本的研究多是集中在高科技、高技术、高信息含量的企业, 在服务业占据重要地位的星级饭店业的涉及很少。

虽然目前对智力资本尚没有一个权威的定义, 作为一种新兴的资本形式投入企业参与企业剩余价值的分享, 除了具备有资本的高增值性, 也表现出较之传统资本高效的增值速度和特殊的增值方式。笔者认为, 智力资本理论是考虑企业生存的大背景下将人力资本的研究与企业组织资源相结合提出的概念。知识是其的本质, 高增值性是其特性, 创造能力是其表现。本文赞同Bontis (1999) 的看法, 将智力资本定义为无形资产资源及他们之间的流动的集合, 强调智力资本是一个整体的系统, 只有相互间协调配合才能产生效果。因此, 本文将星级饭店的智力资本理解为酒店所拥有的、潜在的、由知识以及技能表现出来的能够为饭店创造价值的知识资源及动态的流动:分为人力资本:教育背景、从业经验、与工作相关的态度和行为、学习能力、职业道德、创新意识、对挑战的态度。结构资本:组织结构、信息系统、组织学习、组织文化、管理哲学。终端客户关系资本:消费者满意度和忠诚度、品牌和形象、直接销售渠道。非终端客户关系资本:与商业合作伙伴关系、与非商业伙伴的关系。四个部分组成终端客户关系资本主要指:企业面临的直接消费市场即饭店入住者的感知和态度, 直销渠道属于本饭店自身的网络预订系统, 有别于携程、艺龙等网络分销商。对于非终端客户关系资本的研究主要是关注合作者的数量和合作关系的质量两个方面。饭店的商业合作伙伴包括:饭店产品的原料和服务供应商的伙伴的、旅游网络分销商、旅行社。饭店的非商业伙伴包括:饭店政府主管部门、旅游促销组织、大众传媒和公众、当地社区、债务人或组织、金融机构、竞争者及特殊利益群体。

智力资本理论详尽地描述了饭店价值创造和实现的全过程。四个组成部分协同发展实现饭店的增值, 智力资本的四个组成部分相互依存, 相互制约, 任意一个部分的作用发挥都需要其他资本要素的协调发展为前提和基础。简单而言, 人力资本是智力资本是饭店价值的创造者;组织资本为人力资本作用的发挥提供了必要基础平台;终端客户关系资本是饭店价值实现的关键;非终端客户关系资本, 直接或间接影响饭店产品的成本和质量, 构成了饭店价值实现的环境。他们之间的关系具体以饭店的服务创新为例:人才资本实现饭店服务创新满足终端客户的新需要, 增加或改善实现终端客户关系资本;反过来, 客户新需求也为饭店人力资本和结构资本的创新提供了方向。创新丰富了组织结构资本内容, 改善结构资本的运行质量;反过来, 优良的组织资本为人力资本的创新, 客户价值的实现创造条件。饭店绩效的提高, 增加饭店的知名度和美誉度, 改善企业的公共关系, 争取更多和更高质量的商业合作伙伴;企业声誉的提高又将吸引更多的人才, 丰富饭店的人力资本。这样, 就形成了以饭店智力资本要素之间相互促进的循环圈;反过来, 倘若饭店任意一个资本要素运转失灵或效益不高会制约饭店其他资源要素形成一个相互制约的循环圈。因此, 在饭店运营过程中, 这种相互促进的循环圈与相互制约的循环圈不断地进行着作用与反作用的较量, 在动态变化中维持饭店智力资本要素的均衡发展, 实现与环境要求契合, 在竞争中寻求着饭店不断壮大与发展。

四、饭店智力资本管理建议

确立饭店智力资本的评价体系:首先, 对饭店智力资本的评价利于确定智力资本对组织绩效的贡献率, 发现价值驱动因素并加以利用。其次, 形成的评估结果与历史水平以及同行业的其他饭店比较, 了解本企业的发展业绩和相对于同类竞争对手的表现, 确立饭店在行业中的地位;然后, 通过评价为未来的规划创新工作提供思路。寻找确立企业智力资本要素的优势和不足, 为企业未来的发展创造良好的发展基础, 强化资本优势, 改善“短板效应”。最后, 智力资本评价不仅有利于加深对智力资本的理解, 便于内部管理, 也有利于外部报告 (Tseng和Goo, 2005;Moon和Kym, 2006) 。作为企业公开的信息, 智力资本体现了饭店获利潜力和持续竞争力, 提升市场对饭店隐含价值和潜能的重视, 增加市场其对饭店的信心。虽然对饭店智力资本的评价目前还没有形成一套普遍认可的评价体系。饭店作为一种企业单位, 智力资本的具体内容会有所差别, 但是许多智力资本的内容, 如员工的能力、技术水平、创新能力等, 是企业成功所必备的。因此, 通过参照合理的指标体系设计, 可以把企业取得成功的大部分智力资本关键因素包括进去, 这样通过建立智力资本与组织绩效的关系, 就可以发现智力资本构成对组织绩效的影响, 以做出针对性改进, 形成适合本饭店的智力资本评价体系, 以期对本饭店智力资本进行管理和监督。

借助知识管理系统管理饭店的智力资本;根据饭店的企业文化和竞争模式, 采取不同的知识管理策略和工具;本文提供三种主要的知识管理策略和管理工具: (1) 利用知识地图, 实现知识管理的市场策略, 关注知识来源的寻找和整合; (2) 建立知识库, 实现知识管理的系统策略, 关注知识内容的存储和流通; (3) 培养知识社群, 实现知识的社会化策略, 关注知识的价值创新和利用。本文认为, 单独采用其中任意一种策略的做法是不明智的, 应当根据饭店发展的实际需要以一种策略为主, 辅之以其他的策略。作为饭店核心知识的智力资本在转化为企业价值的过程中涉及到知识管理的系统和人力两个层面, 前者信息科技能为其提供技术支持;而后者则必须依靠饭店制度建设和文化培养;创造鼓励饭店内部知识共享的机制, 只有保障智力资本要素间知识流的流量、流速和质量才能实现知识创新、饭店的增值。

保障智力资本要素均衡协调发展, 保障智力资本整体效益发挥, 必须保证各资本要素存量达到一定值即通常意义的阀值, 有针对性地对不同的智力资本要素加以改进, 实现智力资本的要素均衡, 发挥智力资本的最大效用。

1、激励为主、管理为辅的对饭店人力资本的管理策略。

人力资本的特性在于, 所有权归属于员工本身, 有限的使用权才属于饭店;饭店的经营环境日益复杂, 市场需求日益丰富的环境下, 调动员工的积极创造力、把握市场机会成为饭店迫在眉睫的问题。解决这一问题可以成从如下几个方面着手: (1) 制定合理的薪酬制度, 完善长效福利制度;将个人报酬和福利、员工的资历、饭店的经营业绩紧密结合起来, 使人才的个人目标与酒店目标保持一致, 达到双赢。 (2) 加强员工的培训工作帮助其建立自己的职业规划;让员工与饭店一起成长, 融入到饭店的文化构建中。 (3) 确立正常的岗位流动, 减少职业倦怠影响;倡导内部晋升, 增加员工的积极性。 (4) 完善饭店的用工合同, 健全法律约束。

2、“体-流-场”层层优化, 逐层递进结构资本管理策略。

本文借助于袁庆宏 (2001) 提出的组织知识转化的“体-流-场”知识优化的整合框架对饭店结构资本进行管理。 (1) “体”:组织结构信息系统, 承担特定组织知识的基本载体; (2) “流”:组织学习, 组织学习既是内部知识创新和共享的有效途径, 也是企业吸收外部先进知识的关键环节; (3) “场”:管理哲学和组织文化, 饭店的管理哲学和组织文化是企业内无形有力的“作用场”。饭店可以设制知识主管的岗位职责, 管理饭店的结构资本的“体”;通过组织学习的流程建立和完善组织的知识和常规, 培养企业特有的价值观念和行为规范, 在饭店“场”中固“体”培“流”。通过变革组织结构、完善信息系统, 引导组织学习, 更新管理哲学, 塑造组织文化氛围, 增强企业知识创造与交换强度, 改善组织绩效。为饭店的知识流动在组织内部成员之间处于低阻力的“超导”状态, 而针对竞争对手的模仿则处于高成本的“屏蔽保护”状态。

3、对饭店终端客户关系资本的管理。

建立以顾客价值为导向的饭店营销理念, 增加有效的顾客的价值让渡;与时俱进, 改善饭店自身

提要我国工业环境监管政策在近些年有了长足发展, 但仍存在很多不足, 导致很多环境监管不到位。自愿协议式环境管理作为欧洲环境政策的一个重要组成部分, 在政府法律法规覆盖领域之外发挥着重要作用。本文简要分析目前煤炭工业环境监管状况, 并突出介绍自愿协议式工业环境管理方法, 分析在我国的适用情况。

关键词:煤炭工业环境;自愿协议式工业环境管理;政策

中图分类号:F42文献标识码:A

近年来, 我国煤炭的快速发展给生态环境带来了巨大的压力。2009年底中国煤炭总产能已经高达36亿吨, 产量30亿吨, 另净进口1亿吨, 煤炭大国首次成为煤炭净进口国;预计2010年产煤将在33亿吨左右, 上半年就进口了8, 000万吨煤炭。然而, “十一五”规划的全国煤炭产量目标是26亿吨, “十一五”规划的煤炭总量控制已经“完败”。从2003年开始, 中国煤炭产量几乎以每年2亿吨的增量上升。据估算, “十五”期间煤炭开采造成采空区地表塌陷面积新增约17万公顷, 全国重点煤矿平均塌陷面积约占矿区含煤面积的1/10;煤炭开采耗地下水约140亿吨, 污染和破坏了矿区及其周围水系, 全国96个国有重点矿区中, 缺水

的网络服务;关注有效顾客的培养, 争夺市场份额的同时发掘创造新市场;根据不同伙伴关系的影响方式进行有针对性的管理和控制, 对于饭店的商业伙伴关系需定期和不定期地审视双方的合作效率和关系, 并力图将双方的关系从完全基于商业交往形式下较为动荡的关系向基于诚信、稳定的合作关系上发展;饭店的非商业伙伴最大效用是为饭店创造一个巨大的舆论环境, 饭店作为涉外性极强的企业单位, 公众态度对饭店的影响是潜在、间接和巨矿区约占71%, 其中严重缺水占40%;煤矸石排放量新增约8.7亿吨, 累计堆存40亿吨, 占地约1.2万公顷。 (图1)

“十一五”期间, 国家对煤炭环境进行了一系列治理工作, 出台了一系列政策法规规范煤炭工业环境。近年来, 我国关于煤炭产业环境监管的力度加强, 为合理开发利用煤炭资源、防治环境污染和生态破坏、保障人体健康、促进煤炭工业健康发展做出了很大的努力。

一、我国现有煤炭工业环境监管政策概述

近年来, 我国煤炭工业环境保护不断适应新要求, 通过一系列法规和政策的制定和实施, 煤炭环境监管质量有了很大的提升, 煤炭环境保护质量也有了一定的改善。

监管范围上, 从以国有重点煤矿为主要监管对象, 逐步改为向煤炭全行业的监管;监管手段上, 从过去的行政管理, 逐步转变为依法监督、行业指导、技术和信息引导的综合服务;

□文/徐向阳刘倩倩

大的, 必须重视企业的公关关系建设。饭店必须遵循共同利益原则, 运用双向信息传递手段协调与公众的关系, 以树立知名度和美誉度。工作重点上, 从单一解决煤炭开发中的环境污染问题, 逐步转变为解决污染问题与生态问题并重;技术路线上, 从末端治理、以污染物达标排放为主向过程控制、生态整治、资源综合利用方面转变;在经济政策上, 从单纯依靠企业筹资转向国家、地方政府和企业共同出资综合治理, 投资量逐年增加, 渠道较为稳定, 这些转变都有力地推进了煤炭行业的环境保护工作。 (表1)

二、我国煤炭工业环境监管中的主要问题

我国煤炭工业环境保护起步较晚、基础较差, 法律法规在实施过程中存在很多问题, 与国际先进煤炭生产国家的水平仍有较大差距。主要表现为:

1、煤炭建设项目的环境影响评价制度尚待完善。煤炭建设项目的环境影响评价, 主要是针对环境可能造成的影响, 以及拟采取的措施进行评价、论证, 从而选取对环境危害较小的最佳可行方案, 为决策部门提供方向性意见。虽然环境评价报告通常详述了对矿区生态环境保护及防治的技术方案, 但方案落实情况较差, 矿区开发后的生态环境在不断变化, 因此应在整个过程中进行评价。而目前仅做事前一次性的评价, 缺乏后续跟踪评价。

2、煤炭工业环境监管相关部门协调、统一管理机制有待完善。煤炭企业以及矿山生态环

煤炭工业环境监管政策及管理方法

参考文献

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核心资本 篇8

一、核心竞争力的内涵和特征

1 9 9 0年, 美国密西根大学商学院教授普拉哈拉德 (C.K.Prahalad) 和伦敦商学院教授哈默尔 (G.Hamel) 在《哈佛商业评论》上发表《企业核心竞争力》 (The Core Competence of the Corporation) 一文, 标志着企业核心竞争力理论的正式提出, 该理论较目前其他企业理论更好地解释了成功企业竞争优势长期存在的原因, 因此它成为近年来企业理论研究的热点。在《企业的核心竞争力》一文中, 普拉哈拉德和哈默尔认为“核心竞争力是在一组织内部经过整合了的知识和技能, 尤其是关于怎样协调多种生产技能和整合不同技术的知识和技能”。“就短期而言, 公司产品的质量和性能决定了公司的竞争力。但长期而言, 起决定作用的是造就和增强公司的核心竞争力”。因此, 核心竞争力可以理解为组织对企业拥有的资源、技能、知识的整合能力, 是组织中的累积性知识, 并在此基础上创造出超越其他竞争对手的独特的企业战略、管理理念、技术、产品和服务。通过对众多学者的研究总结, 我们认为企业核心竞争力应主要具备以下4个特征:

1. 价值性。

核心竞争力是富有战略价值的, 它能为企业带来显著竞争优势和可观的经济效益;它能为企业降低成本;它能为顾客提供独特的价值和利益, 最终使企业获得超过同行业平均利润水平的超额利润。

2. 独特性。

企业核心竞争力必须是独一无二、为企业所特有, 没有被当前和潜在的竞争对手所拥有并为企业能提供持续的竞争优势。独特性还要求核心竞争力具有不可模仿和难以被替代的特性。

3. 延展性。指核心竞争力是企业获得核心专长以及其他能力

的基础性能力, 具有强大的衍生和扩展性, 它能帮助企业衍生和发展一系列的新产品和新服务以满足客户的需求

4. 持续学习性。

企业核心竞争力企业在长期的经营管理实践中, 逐渐形成并培养发展的。它是动态发展的, 有着产生、发展、衰退、消亡的过程。企业只有通过持续不断的学习, 对核心竞争力进行不断的创新、培育和发展, 才能保持核心竞争力长久的生命力。

二、企业核心竞争力的人力资本构成

企业核心竞争力形成与多种因素有关.但有一点是可以肯定的, 即企业的人力资本是形成核心竞争力的基础。企业核心竞争力具有价值性、独特性、延展性和持续学习的四个特征, 而人力资本也恰恰具备以上四个方面的特性。企业核心竞争力的四个特征, 就是以人力资本价值有效性、稀缺性和难以模仿性为前提的, 企业通过有效的激励机制鼓励核心员工不断将知识、技能转化或整合到企业的管理和运作中, 形成有价值的、稀缺的、难以模仿的人力资本, 最终构成企业的核心竞争力。

普拉哈拉德和哈默尔认为可以从三个方面鉴别一个企业的核心竞争力。一是能否拥有广阔的市场, 二是能否给顾客提供优质的产品服务, 三是能否制定一个公司独有的、使对手难以模仿的有效战略。

因此从基本内涵来理解, 笔者认为, 企业核心竞争能力主要应由以下三部分构成:

1. 科学有效的管理和决策能力。

这主要取决于企业的管理层和决策层。这种能力决定了企业的长远发展战略和企业文化, 也决定了企业的组织架构和管理机制。是企业能否充分整合和利用本企业所有的内外资源, 并根据自身特点, 积极适应市场变化, 适时进行管理创新和制度创新而保持健康高效运作的决定因素。

2. 独特的创新和研发能力。

这主要取决于企业的技术研发部门的核心骨干层。这种能力保证了企业能以独特的技术为顾客提供优质的产品服务。这种独特技术应有延展性和不易被模仿性, 即其优势具有独特性基础上的应用范围的延伸和向更高层次的不断创新, 并有自主知识产权且不易被模仿。这种能力是企业能以积极的技术领先战略, 运用创新技术, 不断开发新产品而领跑市场的根本保证。

3. 敏锐的市场应变和开拓能力。

这主要取决于企业的市场营销部门的核心骨干层。这种能力决定了企业产品的市场份额和效益水平。优质的产品也需要巧妙的营销手段的支撑, 尤其在以市场为导向的生产模式大行其道的情况下, 这种能力更显得重要。它是企业及时洞察的消费态势, 把握市场走向, 适时调整产品结构并不断开拓新市场的重要手段。

从企业核心竞争力的构成来看, 管理和决策能力、创新和研发能力, 以及市场开拓能力应是构筑企业核心竞争力的关键。而这些能力的拥有者或载体是企业的经营者、技术创新者和市场开拓者, 这些人员是构筑企业核心竞争力的基石。因此, 企业核心竞争力归根结底是企业中人的竞争力, 尤其是企业的管理决策层和核心骨干层, 在构筑企业核心竞争力的过程中发挥着至关重要的作用。

三、企业人力资本的界定

企业核心竞争力是企业发展的动力源泉, 而人力资本又是构筑企业核心竞争力的基石。正确识别和界定企业人力资本是企业人力资本管理的首要任务。人力资本具有重要价值是不言而喻的, 但对于核心竞争力的形成来说, 每一类员工的价值和作用是不一样的。所以, 企业必须在岗位分析和绩效评估的基础上, 确定哪些岗位、哪些员工对企业战略目标的实现是具有重要意义的, 即哪些员工是企业的人力资本。

从理论上分析, 我们认为, 只有那些构筑企业核心竞争力的, 具有高战略性、高稀缺性, 从事难以替代的高附加值工作的核心骨干员工才是真正意义上的人力资本。人力资本不是普通的或一般的人力资源, 而是对企业生存具有根本性决定作用的人力资源;他也不是物质资本的雇佣者, 而应成为企业的产权主体。他能够通过创造性劳动保证企业非人力资本的保值和增值, 并能为企业带来超额利润。企业经营者凭借其特殊的经营管理才能, 在企业中掌握着经营管理权和在位控制权, 也掌控着企业的核心资源, 决定着企业的战略方向和效益水平, 在企业中发挥着关键性的作用。同时, 随着技术创新和市场开拓对企业生存和发展重要性的日渐凸显, 技术研发和销售部门也成为企业运作中不可缺少和忽视的部分。企业经营者、技术创新者和市场开拓者这些拥有强势知识的人力资本, 在企业内部生产、分配的权力结构中处于支配地位。

具体到企业的实际操作中, 企业人力资本如何有效划分和界定呢?国际上有一种公认的企业法则, 叫“帕雷托法则”, 又称“二八法则”。该法则认为, 企业中有80%的业绩往往是由20%的优秀员工完成的, 企业80%的利润是由20%的核心员工创造的, 他们给企业带来的价值远远超过企业对其的投入。而另外的80%的员工虽然也创造了20%的利润, 但人均的创造力对企业而言是非常有限的, 并且企业已通过工资等形式对他们的劳动消耗给予了补偿, 即他们已得到了劳动收益。虽然按照舒尔茨等的观点, 他们身上仍有一定的人力资本存量, 在一定的条件下, 他们的人力资本存量还会提高, 但在定义的时点, 他们的人力资本存量可以相对忽略不计。具体到企业中, 笔者认为, 这20%的核心员工包括企业经营者、核心技术拥有者、营销骨干、学术技术带头人、身怀绝技的高级技工等关键人才。这部分员工具有很强的市场领悟力和洞察力, 对市场变化能够迅速反应;他们掌握着企业的重要信息和资源, 对企业的管理和运作了如指掌;他们掌握着企业的核心技术和核心机密, 一旦外流将对企业的造成致命的损失。这部分员工构成了国有企业的人力资本, 他们人数不多, 但特别重要。他们是企业的核心层、中坚层和骨干层, 他们是构筑国有企业核心竞争力的基石。他们左右着企业发展的方向, 决定着企业的兴衰。企业其它资本能否获得回报, 获得多少回报都是由企业的人力资本决定的, 它保证了企业里非人力资本的保值增值。

在企业具体的操作中, 可以通过建立科学有效的绩效考核体系来对员工业绩进行评估并强制排序, 从而确定企业核心的20%。韦尔奇每年都要求GE公司的领导对他们领导的团队进行考核, 必须区分出哪些人是属于最好的20%, 哪些人是属于中间的70%, 哪些人是属于最差的10%。他指出, “通用电气 (GE) 的领导者必须懂得, 他们一定要鼓舞、激励并奖赏最好的20%, 还要给业绩良好的70%打气加油, 让他们提高进步, 不仅如此, GE的领导者还必须下定决心, 永远以人道的方式, 换掉那最后10%的人, 并且每年都要做。只有如此, 真正的经营才会产生, 才会兴盛。”这种末位淘汰要和考核制度紧密结合起来, 这样能增强员工的危机感和紧迫感, 激发员工的竞争意识, 使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力, 充分发挥人的潜能, 提高员工的工作质量和工作效率。

需要明确的是, “二八法则”中所指的20%, 既是个常数, 也是个变量。作为常数, 是指企业必须时刻关注20%的核心力量, 并不断对他们加以培养和激励, 使企业始终保持核心层、中坚层和骨干层的稳定;作为变量, 是指必须使这20%的核心队伍具备自身的造血功能, 能够新陈代谢, 推陈出新, 不断提升企业的核心竞争力。因此, 企业人力资本是一个动态变化的概念, 现在的人力资本可能由于自身的懈怠或环境的抑制发生阶段性失缺的状况, 而非核心员工可以经过自身的刻苦努力和不断的人力资本投资, 而有可能成为企业的人力资本。所以作为企业, 就应从提升企业核心竞争力的高度, 加强人力资本管理, 鼓励创新, 强化激励, 促进企业人力资本的不断提升, 打造企业持续的核心竞争力。

摘要：企业核心竞争力是企业发展的动力源泉, 而人力资本又是构筑企业核心竞争力的基石。本文针对企业的实际情况, 从分析企业核心竞争力的构成入手, 并基于可操作性的角度考虑, 运用“帕雷托法则”, 对企业人力资本的概念进行了划分和界定。提出了企业人力资本是一个动态变化的概念, 通过对其有效的界定, 有助于提高企业人力资本管理的针对性和可操作性。

关键词：核心竞争力,人力资本

参考文献

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核心资本 篇9

随着我国市场经济的较快发展以及商业银行的规模的不断扩大，而且国家也先后出台了一些有利于商业银行发展的政策，这也在一定程度上促进了商业银行的规模也在不断地扩大和提升。但是商业规模的不断扩大，这就使得商业银行忽视了资本的约束和规范，因此商业银行的资本充足率也面临巨大挑战。笔者针对商业银行资本充足率发展的现状，通过实证分析影响资本充足率的因素，并积极探索如何提升和补充资本的相应措施。

二、商业银行资本充足率发展的现状

目前，我国有大型商业银行5家、政策性银行有邮政储蓄银行1家，其他形式的银行更是不计其数。2012年6月底，全部商业银行整体加权平均资本充足率为20%，而商业银行的资本充足率则为8.3%。

（一）大型商业银行

长期以来，我国银行这一金融机构的主要组成部分是大型的商业银行，他们的良性发展进一步促进我国的国民经济向着更好的方向发展。2013年一季度末，我国目前的大型银行的总负债率与总资产分别所占的比重是40%与42.1%。因此改进大型商业银行的核心资本的充足率是目前促进商业银行稳步发展的必要条件，而且国家也在一些方面出台一些举措进一步提升商业银行的核心资本充足率，财政部每年都会发行一些国债来补充商业银行不足的资金缺口；另外商业银行也在积极谋求其他的资金来源模式来提高自身的资金充足率，而且银行自身也积极进行内部的改革，通过股份制改革引进国外的资本。通过这一系列的改革使得资本充足率进一步提升。如中国工商银行与交通银行都于2006年前后上市，积极引进外资，因此资本充足率得以明显的提升。

（二）中小型股份制商业银行

根据研究表明，公开发行一定数量的股票可以在一定程度上提升中小型股份制商业银行的资本的充足率，这就是可以进一步明确近年来商业银行积极通过出台股票来增加自身投融资的能力的具体意义。目前招商银行在2013年发行百亿元次的股票，年末资本充足率就已经达到30%，与2012年相比提高了9.3%；各大商业银行近几年的资本充足率都得到显著提高，但是各个银行改革的方式却各不相同，而且不同类型的银行改革的方向也各不相同。

二、资本充足率的影响因素的实证分析

本文通过对核心成本和附属成本以及风险加权资产等影响因素的分析，从而得出其对与资金充足率的影响。

（一）商业银行核心资本分析

根据抽样调查中国工商银行、中国建设银行这两家大型商业银行没有通过此次检验，剩下的商业银行均通过这次检测，表明提高银行资本充足率是通过提高银行核心资本来得以实现的。三大国有银行的核心资本已经较高，如果只是通过政府投资的方式来充实核心资本不能有效改善商业银行资本充足率。但是其他股份制商业银行除积极通过各种渠道进行引资，而且在检验中的系数较高，说明股份制银行通过增强核心资本实力能有效促进资本充足率提升的主要途径，这主要是基于他们选择积极引资和发行股份等方式产生的效果。

（二）附加资本的分析

根据目前的抽样数据的检验，其中有一半没通过附加资本的检验，而且剩下的部分通过检测的可能性也相对较低，这表明提高附属资本不能较有效改善银行资本充足率。其主要的原因其一是次级债的发行数量有限。根据国家财政部出台的标准规定计入附属资本的商业银行的长期债务不得超过银行核心资本的50%左右。二是次级债的本身的特性。次级债只在一定时期内能够帮助银行解决一定的资金问题，而且是需要偿还的。国内商业银行发行的次级债大部分都是10年债务期，但是如果大规模发行也不一定可以有效改善商业银行的资金充足率。

（三）风险加权资产分析

在抽样调查中银行通过风险加权资产分析的检验且系数都比较高，这表明提高风险加权资产可以进一步提升商业银行的资金充足率。风险加权资产是商业银行面临的所有风险的总和，主要可从总量与结构两方面进行调整。一方面，随着商业银行规模的不断扩大，银行只是注重资产规模的扩张，但是却忽视了自身资本充足率的提升，这就使得商业银行的风险加权资产增长的速率明显高于资本投入的速度。另一方面，银行资产模式比较单一，主要盈利模式也只是单纯的存款和贷款。银行贷款规模较大，不能有效降低风险加权资产的总额。

三、提高商业银行的资本充足率的措施

(一)商业银行积极拓宽投融资渠道

首先，国家应该加大对商业银行的资金扶持力度。政府直接扶持的模式是提高商业银行资本充足率最有效和最便捷的方式。政府不仅是国有银行的投资和资金运用的主体，而且政府也应该在国有商业银行资本充足率面临问题的时候，政府也要直接向国有商业银行注资，从而帮助商业银行渡过难关。因此，政府应该在每年的财政预算中拿出一定的预算资金在商业银行出现问题的时候予以一定的资金投入。但是考虑如果商业银行的缺口大的时候，资本充足率相对较高，不可能一次性补足的时候，应采取发行国债的方式进行补充或者分阶段进行资金的补充。

其次，引入境内外战略投资者和民营资本。提高资本充足率最好的方法就是在资本市场上筹资。我国已明确将对国有独资商业银行进行股份制改造。通过改制和公开上市引入境内外战略投资者和民营资本募集资本金。吸引境内外资本加入、建立开放的股权结构，是国际上大银行的共同特征。将单个境外商业银行向中资商业银行投资入股的最高比例由以前的15%提高到20%,为国有商业银行吸引外资提供了更大空间。

(二)提高商业银行自身的盈利水平

商业银行应该依据自身的发展水平，制定提升盈利水平的方案。我国商业银行提高资本充足率的基本方式就是通过提升盈利的形式，来促进核心资本充足率的提升。从盈利水平看，银行盈利水平高低，决定商业银行利润分配的比例。

四、结语

总而言之，随着商业银行的快速发展，资金的充足率也渐渐成为商业银行稳定发展的必要条件，因此本文通过对商业银行的抽样调查，并通过抽样调查对影响资金充足率的因素进行实证分析；其次通过对实证的分析，提出相应的对策。

参考文献

[1]李维安,王倩.监管约束下我国商业银行资本增长与融资行为[J].金融研究,2012(7):17-18.

[2]刘士余,未来十年中国金融业发展与风险控制[J].中国经济周刊,2013(16):34-35.

核心资本 篇10

对资本结构及偿债能力等问题的分析是以会计数据具备真实性和完整性为前提的。当这些前提条件不具备时, 所有的分析结果都是徒劳无功的。为此, 对企业负债的完整性和真实性的分析应作为财务分析中的资本结构质量分析的重要内容。

(一) 负债的完整性分析

在财务分析中, 关于负债规模、结构合理性的分析, 以及偿债能力的分析都是以会计报表中的确定性负债为主要的分析对象。但很多情况下企业还会存在大量的表外负债, 由于受现行会计惯例的披露方式的制约, 不能在表内充分显示, 而是要求在报表附注中说明, 导致这些表外负债常常被忽视, 以至于我们对负债的分析缺乏完整性。为此, 应关注一些表面负债的因素。

1、或有负债披露的充分性

目前对或有负债的会计处理惯例是将或有负债按其发生可能性的大小分为很可能发生、有可能发生和很小可能方式, 对于有充分证据表明很可能发生并且金额可以合理估计的或有负债, 应在财务报表内确认为负债予以表内披露, 其余的或有负债应在报表附注披露。本文强调的是表外的或有负债。常见的或有负债有应收账款和应收票据的贴现、质押或附有追索权的出售:这几种情况的共同本质是企业向银行等金融机构交付债权到期的收款权, 扣除利息后提前获得相应的款项, 从而达到短期融资的目的。但由于与相应债权相关的风险和报酬未发生实质的转移, 即如果债务人到期无法偿付借款, 则企业对银行等金融机构负有最终偿还相关债权的到期值的责任。因此, 均应视同为或有负债。另一种典型的或有负债来自企业为第三方的债务进行的担保:同样地, 当债务企业到期不能履行债务的清偿责任, 则担保方的担保责任将转化为真实的债务, 并将因此丧失用于担保的资源, 因此, 也应视同企业的或有负债。

2、分析是否存在表外的融资行为

最典型的表外融资行为是经营性租赁。按现行租赁会计处理惯例的要求, 经营租赁的承租人只需将每期支付的租金作为当期的费用, 而无需将剩余的未付租金在会计报表中披露, 只是通过租赁合同或协议的账外方式对未结算的剩余租金进行记录并形成对承租人的约束。如果这部分未结算的租金金额小或期限短, 可能还不足以对企业负债完整性产生重大影响, 但由于我国租赁准则对经营性租赁和融资租赁的界定并不十分具体, 参照美国租赁准则其对经营租赁的界定条件也是相当的宽松:租赁期限不超过租赁资产剩余寿命期的75%, 或租金现值不超过租赁资产公平市价的90%的应作为经营租赁。也就是说, 即使是经营性租赁, 也很有可能有较长的租期和较高的租金。这样就会导致经营租赁中未结算的剩余租金成为巨额的表外负债, 对这部分负债的忽视, 必然会影响到对企业负债的合理性及偿债能力的分析和评价[1]。

(二) 表内负债真实性分析

近年来会计信息披露失真问题日益突出, 严重干扰了财务分析的质量。而企业隐瞒或虚报负债也因此影响了我们对负债质量的分析。表内负债的真实性会因为下列的一些作假行为而受到严重歪曲。

1、因隐藏收入而虚列负债

一些企业在利润较高的期间为隐藏销售收入而将收取的销货款列作负债中的预收账款, 在业绩下降的期间再将其释放出来, 从而达到操纵业绩的目的, 与此同时, 企业负债的真实性也受到了严重的影响。微软在1999年后的经营状况一直保持持续上升的趋势, 丝毫没有受到软件市场需求下降的影响, 很重要的原因是在99年之前微软将很大部分的收入列为预收账款, 以至于使销售商品和提供劳务收取的现金的金额, 以及预收账款的金额都远远大于当期的营业收入[2]。这种情况下虚列的预收账款最终是不需要耗费企业未来的资源进行清偿的, 但它却很可能会导致在分析企业的偿债能力等问题上得出错误的判断。

2、因高估费用而虚列负债

有些企业为了隐藏利润而高估费用, 而高估的费用未来可能根本不需要支付, 例如哈药集团因虚列工资费用而导致应付工资的巨额增加, 如果企业的流动比率或速度比率等指标因此而下降, 并由此得出企业短期偿债能力恶化的结论显然是错误的。

3、因债权、债务互抵而少列负债

企业债权、债务结算类账户主要涉及应收账款、预付账款、应付账款和预收账款等账户。在会计实务中, 为简化账户数目, 可能会因为与客户长期的业务往来, 而将相互之间的债权或债务使用同一个结算账户核算的情况。在编制报表时, 如不能将这些债权、债务分别列示, 则会导致负债或资产的低估。在债务类结算账户中, 应付账款应按结算对象分别设置明细账, 而各明细账的正常余额应为贷方余额, 但个别应付账款的明细账可能因为预付款出现临时性的借方余额。此时, 带有借方余额的应付账款明细账其性质应为资产累, 应列入资产中的预付账款。但如果企业错误地将所有应付账款的明细账余额相抵后, 以应付账款各明细账余额的净额列入负债, 很显然负债会因预付账款的抵消而被低估。同样的问题会出现预收款中, 当预收款个别明细账的余额出现在借方, 则表明其性质应为资产中的应收款, 如果不能把这部分债权分离出去, 预收账款这项负债也同样会被低估。此外, 在企业的债权类结算账户中, 应收账款某些明细账可能会出现临时性的贷方余额, 其性质当属负债中的预收款, 如果错误地将其作为债权的抵消, 则会导致预收账款的低估。而资产中的预付账款, 其所属的某些明细账也可能会出现临时性的贷方余额, 其性质应该是应付账款, 如果不分离出来, 不仅会低估债权, 也会由此低估负债。可见企业的结算类债权和债务的准确核算和合理披露将直接影响企业负债的真实性。

4、因为关联方交易人为拖欠

企业的某些负债是对关联方的恶意拖欠, 这样的负债虽然在账面上会恶化企业的负债比例和偿债能力, 但实际上可能并不一定给企业带来偿债的压力。应该看到, 企业负债是否得到了真实的反映, 不仅会影响到我们对负债状况和偿债能力的分析, 也可以帮助我们判断企业竞争能力的变动趋势:但企业的负债被人为低估, 则很可能说明企业存在粉饰业绩和负债状况的作假行为, 而这些行为也进一步折射出企业竞争力下降的事实。相反, 企业如果高估负债, 则有可能说明企业试图隐藏利润, 为未来的业绩下降作储备。这恰恰是企业对未来的经营前景没有足够的信心的表现。

二、贷款结构合理性

(一) 资本结构的协调性分析

解决了企业是否应该融资之后, 我们面临的问题是如何安排资本结构, 怎样的资本结构才更合理。资本结构的协调性分析涉及的内容比较丰富。

1、资本的期限构成与企业资产结构的适应性分析

从资本的期限构成角度来看, 在公司制下所有者权益属于永久性来源;而负债部分则有流动负债与长期负债[3]之分。按照财务管理理论, 企业筹集资金的用途决定了筹集资金的类型和期限结构:企业增加长期资产的资金需求, 应当通过长期性来源 (包括所有者权益和长期负债) 来解决;企业增加流动资产或由于季节性、临时性原因造成的流动资产中的波动部分, 则应由短期性来源来解决。如果企业的资金来源不能与资金的用途相配比, 在用长期性来源来支持短期波动性流动资产的情形下, 由于企业长期性来源的资本成本相对较高, 最终会导致企业的效益下降;用短期来源来支持长期资产, 则会由于企业的长期资产周转时间相对较长, 企业可能经常会出现紧迫的短期偿债的压力。如企业在购建固定资产时, 由于该类资产的收益期比较漫长, 采用立即付款或举借短期负债的方式, 都可能给企业带来短期的资金周转困难。总之, 笔者认为, 高质量的资本结构的特征之一是企业资本的期限结构与企业资产的期限结构是相适应的。否则, 要么会导致企业的效益下降, 要么会增加企业短期偿债的压力, 最终会影响企业的核心竞争力持续增长。财务管理的平衡性理论也告诉我们应该在平衡中发展, 在发展中保持平衡。

2、结算负债的适当性分析

结算负债主要指由于商业信用的使用, 企业与交易对象之间在货款的结算中形成的负债, 如应付票据、应付账款、预收账款以及长期应付款等。由于结算负债产生于企业的主要经营活动, 企业对结算负债运用得是否适当, 其规模变动是否合理, 会直接影响企业的财务状况和经营成果。因此, 辨证地看待结算负债的变动, 有助于我们进一步了解企业核心竞争能力的状况。结算负债的增加既有可能是因为企业陷入财务困境而导致债务支付能力的恶化, 也有可能是企业凭借自己的竞争优势, 通过举借无代价流动负债占用客户资金、积累有限资源用于更具有盈利性活动的重要手段[4]。当然, 结算负债的变动还有较为复杂的影响因素, 为此, 应具体分析以下情况。

(1) 盈利状况和对应现金流量同时恶化的情况

当企业利润表中的盈利状况及现金流量表中对应现金流量均发生恶化趋势时, 我们通常会推断企业的经营状况目前正陷入困境, 而负债的增加则是企业由于经营状况不佳而导致支付能力下降的现状的进一步证实。在账面业绩下降、货币资源匮乏的情况下, 进一步举借结算性负债是企业缓解财务危机的必选的出路。而新债务的偿还情况则取决于未来的经营状况和支付能力能否得到进一步改善。

(2) 盈利状况和对应的现金流量状况均表现良好的情况

在企业利润表中表现的盈利状况和现金流量表中对应的现金流量状况均有上乘表现的情况下, 增加负债应分析具体原因:如果增加的是有代价的负债, 如计息的应付票据或银行借款等, 则有必要进一步分析举债的必要性, 如果企业现有资金在短期内没有因投资或偿债而产生集中大额付款的压力, 即在充裕的货币资金储备的情况下企业应尽早偿还有代价的负债, 否则, 继续持有这些负债只能进一步导致资金成本的浪费;当然, 如果企

[3]流动负债是指将在1年 (含1年) 或者超过1年的一个营业周期内偿还的债务, 包括短期借款、应付账款、应交税金和一年内到期的长期借款等;长期负债是指期限超过1年的债务。

[4]戚拥军、彭必源:《资本结构对企业市场竞争力的影响》, 《财会月刊 (理论) 》, 2007年第4期, 第20页。业因投资和扩张需要耗用现有的货币储备, 只要这些投资预期可带来丰厚的投资回报, 则是举借有代价的结算负债也是正常的。如果企业借助自己现有的优势, 举借或持有的是无代价负债, 如应付账款, 则会因推迟支付而节省更多的资金用于盈利性活动。这种情况反映了企业对自己优势的充分利用, 不仅节约了资金成本, 同时, 为企业自身的盈利性活动储备了更多的资金。而该策略最终的效果, 还取决于对推迟支付资金的利用是否充分和有效。

(3) 盈利状况良好但对应的现金流量不足的情况

如果企业利润表中的盈利状况良好但现金流量表中对应的现金流量恶化 (特别是经营活动产生的现金流量明显下降) , 其原因一方面可能是经营活动的支付过度;另一方面则可能是经营活动的现金流入量不足, 导致这种结果可能是企业由于营业额下降而过度赊销, 在虚增了利润的同时导致了债权质量的恶化。这种局面会使企业由于高估利润引起所得税支付过度及利润分配规模过大而导致货币资金过早流出, 最终会导致企业进一步陷入财务困境。此时企业在购货中不得增加结算性负债, 应该是这种困境下的无奈之举。

(4) 盈利状况恶化但现金流量良好的情况

如果企业利润表中的盈利状况表现出恶化的趋势, 而现金流量表中对应的现金流量却表现出可观的现金净流量。良好的经营活动现金净流量一方面可能来自于经营活动收款的增加, 也可能来自于付款的推迟。但由于同时存在盈利状况恶化的状况, 这样就可能排除类经营活动收款增加的可能性, 因此, 导致这种局面产生的重要原因很可能是经营活动中货款及费用的支付推迟。这种伴随着营业利润恶化而获取经营活动现金净流量的局面必然会带来结算负债的增多, 从而导致企业未来的偿债能力的弱化。当然, 这种局面的产生还有可能是高估费用所致, 这种负债很可能从根本上就不存在偿还问题, 因为它是虚构的负债, 无需进行适当性讨论和偿还能力的评价。

(二) 贷款结构的合理性分析

这里的贷款是指企业向金融机构、非金融机构以及公众举借的有代价的长短期负债, 包括长短期借款以及公司债券等。企业在安排贷款结构 (包括品种结构和期限结构) 时, 应充分考虑和权衡下列因素的影响, 合理安排负债结构。

1、安排负债期限结构时, 应与适量的现金流入时间和流入

规模合理配合, 这样可以增强短期偿债能力, 避免集中偿债导致现金周转困难。

2、安排负债的品种结构时, 应考虑负债的资金成本。

不同的负债有不同的资金成本:一般来看, 债券成本大于长期借款的成本, 而长期借款的成本又大于短期借款成本。在企业的资产报酬率不变的情况下, 企业都希望能以较低的资金成本取得所需的资金, 以追求最高的资金使用效益。因此, 对资金成本的权衡会影响企业的负债结构。

3、安排负债结构时, 还应考虑企业的财务风险。

这里的财务分析主要指来自于利率的上涨、是否能够及时足额地获取所需的资金、债务到期的偿债压力等方面的风险。从这个角度分析, 连续性的短期借款的风险往往高于长期负债。

4、企业的贷款状况与企业财务风险、企业未来融资要求以及增强未来企业核心竞争力战略的适应性。

企业的财务杠杆, 一般可以表现为三种关系:即负债与资产的对比关系 (即资产负债率) 、负债与所有者权益的对比关系、或长期负债与所有者权益的对比关系。实际上, 上述三种关系所表现的实质内容是一致的:即表现在形成企业资产的财务来源中, 负债所占有的相对规模。

按照一般的财务管理理论, 企业财务杠杆比率越高, 表明企业资源对负债的依赖程度越高。在企业过高的财务杠杆比率的条件下, 企业在财务上将面临着以下压力:一是不能正常偿还到期债务的本金和利息, 二是在企业发生亏损的时候, 可能会由于所有者权益的比重相对较小而使企业债权人的利益受到侵害。三是受此影响, 企业从潜在的债权人那里获得新的资金的难度会大大提高。这就是说, 企业在未来进行债务融资以满足未来正常经营与发展的难度会因企业较高的杠杆比率而增加。

三、所有者权益内部构成

企业所有者权益内部构成状况主要指:一是企业的实收资本结构中普通股与优先股的构成比例;二是企业普通股的构成中, 控制性股东、重大影响性股东和非重大影响性股东的比例构成状况;三是企业所有者权益各构成项目的比例。由于优先股份一般没有表决权, 因此, 本文将重点分析后两种比例构成。按照股东对企业的影响程度, 一般可以将企业的股东分为控制性股东、重大影响性股东和非重大影响性股东三类。其中, 控制性股东将有权决定一个企业的财务和经营决策;重大影响性股东则对一个企业的财务和经营政策具有参与决策的权力并可在其中实施重大的影响, 但可能不能最终决定这些决策;而非重大影响性股东则不能对被持股企业的财务和经营决策实施重要影响。显然, 控制性股东、重大影响性股东将决定企业未来的发展方向。现实中, 很多控股股东因无偿占用上市公司的资金或通过其他有损上市公司利益的关联方交易而是上市公司被掏空, 极大地损害了上市公司自身的竞争能力。因此, 在分析企业的资本结构时, 必须关注企业的控制性股东、重大影响性股东的背景状况, 判断究竟是谁在控制和重大影响着企业?他们是否有能力有助于企业核心竞争力的增强, 将企业引向光明的未来?或者是否会因不正当的关联交易而将企业推向深渊?这种分析将有助于我们判断企业未来的前途、命运以及竞争能力。在分析企业所有者权益各构成项目时, 应根据各项目的取得途径、具体用途和永久性来分析各部分比例的合理性。按惯例, 资产负债表中所有者权益各构成项目是按永久性递减的顺序排列的。其中, 实收资本是企业永久性的资金来源, 它是保证企业持续经营和偿还债务的最稳定的基础和保障, 是企业抵御各种风险的缓冲器, 实收资本越充足, 企业承担各种风险的实力就越强, 其竞争实力也就越强。资本公积则主要来源于企业的股本溢价以及非盈利性的资产增值, 为此, 通过分析资本公积的规模和增长速度的变化可以帮助我们判断企业的资本以及相关资产的增值能力, 而这些正是企业竞争实力的重要表现。盈余公积和未分配利润是企业经营成果的综合反映, 盈余公积与未分配利润如能持续、稳定地增长, 并在所有者权益中占较大比重, 则表明企业的盈利性和成长性很好, 预示企业有较强的竞争实力和盈利前景。因此, 盈余公积和未分配利润的规模及变化趋势的分析是我们预测企业未来竞争实力和发展前景的重要手段。

四、资本结构的协调性对企业核心竞争力的影响作用

企业核心竞争力的协调特性, 可以通过对财务分析中的结构性分析进行评价:如资产内部的结构质量、资本结构的质量、利润的结构质量、现金流量的结构质量利润结构与资产结构的匹配质量、资本结构与资产结构平衡质量, 以及筹资活动的现金流量与经营活动和投资活动现金流量的匹配性质量, 外部投资与增强内部竞争优势的协调、生产能力与市场营销能力的协调, 等等。

应该看到, 企业负债是否得到了真实的反映, 不仅会影响到我们对负债状况和偿债能力的分析, 也可以帮助我们判断企业竞争能力的变动趋势:但企业的负债被人为低估, 则很可能说明企业存在粉饰业绩和负债状况的作假行为, 而这些行为也进一步折射出企业竞争力下降的事实。相反, 企业如果高估负债, 则有可能说明企业试图隐藏利润, 为未来的业绩下降作以储备。这恰恰是企业对未来的经营前景没有足够的信心的表现。

企业拥有的资源不是简单地罗列, 而需要围绕企业核心竞争力进行配置组合、相互协调, 形成一个与企业的主营业务范围相吻合、有利于核心竞争力的具有合理结构的资源体系, 使资源的利用产生合力, 效用倍增。其中应特别关注以下方面的协调性和平衡性:

(一) 货币资金储备量的合理性

货币资金是企业流动性最强、最主动、最可以寄予希望的资源。企业为维持经营活动的正常进行, 必须持有一定的货币态;而两者周转率若同时下降, 则有可能表明企业存货质量恶化, 债权回收情况也存在问题;若其中存货周转率尚可, 但债权周转速度下降, 或出现相反的情况, 则可能说明企业的赊销政策过于宽松或过于严格, 有待对赊销政策的适当性做出调整。为此, 可以增加应收账款周转率与存货周转率的比较系数指标, 这些系数本身的高低并不说明问题, 但其趋势变动越大说明协调性越差。

(四) 投资内容和方向与增强企业核心竞争力的相关性和协调性

对投资质量的分析通常会关注投资的短期盈利能力和创造现金流量的能力。但应该看到, 企业的对外投资如果能够与企业核心竞争力的培育保持高度的协调性, 这样的投资才会为企业带来持久的收益, 才具有增值潜力[6]。

(五) 无形资产的规模及内容与存货质量的协调性

企业的无形资产主要为保证企业能够提供高质量的存货或服务而储备的资源。因此优质的存货资源, 特别是技术含量较高而技术更新速度较快的存货, 必然要求企业具备一定规模的无形资产, 以便保证企业不断研制和产出竞争性产品, 持续企业的市场份额和竞争能力。而两者的协调性, 则体现在对营业额的变动、存货周转速度的变动、以及无形资产存量变动的动态分析过程中。

(六) 内、外部资源的整合质量

分析资产的质量不应仅仅分析其物理质量, 因为相同物理质量的资产在不同企业之间、在同一企业的不同时期之间、或者在同一企业的不同用途之间会表现出不同的贡献能力。换句话说, 资产对不同的企业而言, 具有相对有用性, 因而在不同的行业中, 资本结构对企业核心竞争力的影响作用不同。

摘要：自1958年美国经济学家Modigliani和Miller提出了只要满足相关的假设, 企业的资本结构同企业投资决策完全无关的理论以来, 企业资本结构理论的研究一直是财务界研究的焦点。资本结构的研究最终指向是企业的绩效, 企业高绩效的实现依赖于企业在市场上的竞争力, 而一个企业的市场竞争力的高低归根结底是由企业核心竞争力决定的。本文将资本结构与企业核心竞争力联系起来研究, 在这一点上, 已有的研究是比较缺乏的, 对两者关系的研究有助于促进企业资本结构与企业核心竞争力形成相辅相成的关系。

关键词：资本结构,核心竞争力,协调性

参考文献

[1]王秀丽:《企业核心竞争力的分析与评价体系研究》, 《对外经济贸易大学优秀博士论文》, 2006年, 81-83

[2]王英:《企业核心竞争力问题观点述评》, 《党政干部学刊》, 2003年第8期, 第23页。

[4]戚拥军、彭必源:《资本结构对企业市场竞争力的影响》, 《财会月刊 (理论) 》, 2007年第4期, 第20页。

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[6]王爱英、张同健:《全视角的企业核心竞争力研究综述》, 《商场现代化》, 2007年第10期, 第124页。

[1]Gary Hnmel, 1994, The Concept of Core Competence, TheStrategic Management Society.

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