一线物流人才（精选十篇）
一线物流人才 篇1
近日, 重庆市江北区开展“劳动之星”大赛, 重奖体制外一线人才。
大赛围绕江北发展先进制造业、现代服务业这个实际, 拟定数控操作等10余个竞赛项目, 历时7个月, 评选出一、二、三等奖, 作为重奖对象, 共发放25万余元的奖金。并且, 对获一等奖的选手, 可颁发高级国家职业资格证书;所在单位有岗位设置要求的, 一年内申报评审中、初级职称不受本单位岗位数额限制, 可免试职称外语、计算机和继续教育。对获奖的选手, 推荐参选“重庆五一劳动奖章”、“重庆十佳农民工”等称号, 优先授予“江北劳动模范”等称号。获奖选手有意自主创业的, 优先入驻江北市级创业孵化基地;创办微型企业的, 最高补贴5万元, 每人一台笔记本电脑。
充实县域经济一线人才的思考 篇2
１、端正指导思想，提高工作位置。各级党组组织要真正站在“科教兴县、人才强县”的高度，从思想上高度重视并把加强基层专业技术人才队伍建设落实到具体的实践中去，切实把加强工、农业专业技术人才队伍建设作为整个人才队伍建设的一项重要工作来抓，帮助他们消除工作压力、增强工作信心。
２、理顺管理体制，强化工作职权。按照“精简效能”的原则，加大机构改革的力度，在大力精简基层政权机构，消化乡村富余人员的同时，对基层政权和基层专业技术人才的职能进行合理定位，赋予相应的权力和职责，彻底打破部门垄断、条块分割的局面，切实加强人乡镇调控职能，充分发挥乡村专业技术人才在农村区域的领导作用和发展经济的龙头作用。要改革财政分配体制，从政策上给人才队伍建设大力倾斜，建立事权与财权相对应的机制。要完善部门协作机制。在县委、县政府的统一领导下，充分发挥科技局、人事局等相关职能部门的作用，加强部门协作，整合社会力量。要硬化工作考核机制，真正将专业技术人才队伍建设作为各级各部门工作指标完成的重要考核依据，提出明确的指标体系，出台具体的措施，完善相应的制度。
３、保障各项待遇，优化工作环境。大力优化人才创业环境，通过富有成效的环境建设，真正使基层专业技术人才有用武之地而无后顾之忧，有苦练“内功”的动力而无应付“内耗”的压力，有专心谋事的成就感而无分心谋人的疲惫感。积极加强财源建设，千方百计保证包括专业技术人才在内的基层干部的各种经济待遇发得及时、发得足额；要在政治上给予真情关怀。及时把那些德才兼备、思想解放、廉洁勤政、群众公认的专业技术人才选拔上来，激励广大专业技术人才建功立业。积极探索专业技术人员职级与职务相结合的制度，要积极营造良好的环境，在舆论宣传上，要以正确宣传、引导为主。
４、探索运行机制，增强工作活力。一是要把部门的专业技术人才“沉”下去。建立定点联系制度等，多下到乡村、企业具体指导，充分利用人才资源，做到才尽其用。二是要把农村乡土人才“吸”上来。健全乡土人才评聘机制，将农村和企业中的“土专家”、“田秀才”和一些闲散人才吸纳上来，让他们的实践经验通过提炼得到升华，更好地发挥作用。三是要把外地优秀人才“引”进来。积极争取龙头企业和高级人才、优秀人才的集结，开发新特优产业，引领周边群众致富。四是要让本地的优秀人才“活”起来。通过建立县乡人才结构对联动和交流互动机制等形式，多途径、有计划地将基层专业技术人才进行交流，进一步激发他们的生机与活力。
一线经理的人才管理课 篇3
对很多一线经理来说，进入人才管理者的新角色并非易事。人力资本投资的不确定性很高，其回报不像设备投资那样可以准确预测。研究表明，关于如何管人，不少广为接受的理念其实是误解。
思考以下问题，将使新近接手人才管理的高管（乃至整个管理层）有所收获。资深人力资源专家对下述先进管理方法并不陌生，但极少公司将其付诸实践。
1.我们的人才需求是什么
关于人才管理，管理者要问的第一个问题就是：我是否掌握了足够的信息？假设你正考虑与哪家零部件供应商合作，你需要评估各家供货商和它们的出价，分析库存过多或不足带来的损失。但关于人力资本投资，你手上的数据往往不足：你最好的员工是哪些学校、中介机构、竞争对手送来的？职位空缺或人浮于事的成本是多少？有多少空缺可由内部员工填补？这是否与你对员工发展的投入成比例？每个职位的离职率是多少？你手下员工的业务水平有何差异？问问自己，能否迅速回答这些问题？
关于这些问题，你掌握的信息可能是错的。例如，关于人才管理的一大误解就是，业务表现不佳是个人之咎。研究表明，所谓“A级员工”，基本上只是个传说：无论表现优秀、一般或糟糕，原因往往并不在员工自身，而很大程度上取决于工作环境、管理体系，以及员工得到的支持。哈佛商学院的鲍里斯·格鲁斯伯格（ Boris Groysberg）的研究表明，挖来竞争对手的明星员工很少让企业真正受益，因为你挖不来让那位明星得以闪耀的支持体系和工作环境。员工能否人尽其才，取决于他或她是否在合适的岗位上，并有一个好领导。投入金钱和精力进行“人才升级”之前，不妨问问自己这个问题。
2.如何满足我们的人才需求
管理者常把外部招聘当作获得人才的惟一途径。如今美国大企业中60%的职位空缺由外部招聘填补，而30年前这一比率仅为10%。这部分可归因为从终生雇用到灵活就业的观念转变，但也源于雇用决策失误、员工发展缺位，以及“A级员工”神话的泛滥。满足人才需求实际上有三种途径：通过招聘，买来人才；提升现有员工，培养人才；外包或请临时工，借用人才。
选择哪种方式？成本是首要考虑因素。我在沃顿商学院的同事马修·比德韦尔（Matthew Bidwell）经对比研究发现，外部招聘人员需要3年时间，才能达到提拔到相同职位的内部员工的业绩水平；内部升职员工的薪水却需要7年才赶得上外部招聘的高管。此外还要考虑搜寻外部人才的直接成本，和内部候选人士气低落、离职率高的间接成本。从外部引进人才的成本通常高昂得多：借用人才成本则更高，因为人才中介和业务外包都价格不菲。
再考虑风险。内部挖潜虽然省钱，但因为周期长，出问题的可能性更大。比如你现在正培训员工掌握某些技能，你能确定5年后这些技能仍然有用吗？他们能长期为公司效力吗？通过外部招聘，你能得到现成的人才，但显然必须出价更高，而且外部招聘人员来到新环境，同样需要一段预热时间。大部分合同工具备快速上手的能力，因此外借人才来了就能用，可你愿意出大价钱吗？如果你清楚企业未来的需求，并确信能留住人才，内部挖潜不失为良策；否则不如多花点钱，降低风险。
虽然借用人才成本高昂，但大多数企业使用他们时仍然毫无章法：在美国，普通企业并不雇用临时工或合同工，但在5%的企业中，借用人才的使用率达到37%。有些企业高估了雇用临时工的灵活性：根据比德韦尔的另一项研究，业务不景气时，企业很难裁掉临时工。很多雇主高薪请来外援，让他们参与核心任务，而非临时项目，导致企业对其过度依赖。
3.如何改进招聘工作
选聘人才可能是对一个组织最大的挑战。招聘过程包含两个阶段。一是吸引优秀人才。管理者可能很享受被求职者团团围住的感觉，认为这证明了该公司是有吸引力的雇主，而且招聘工作进展顺利。但逐个考察求职者的成本很高，而且供过于求的状况实际上说明招聘工作存在问题。明智的管理者希望候选人少而精，为此需要设置严格标准，吓走条件不够的求职者，或表明你的组织并不对所有人敞开大门（以海豹突击队为代表的美国特种部队就很擅长这种策略）。嗅觉敏锐的招聘者还能发现“被动型”人才：这些人并未打算跳槽，但收到邀请也会考虑。
第二个阶段是确定人选，这个过程同样困难。候选人可能会夸大其资质，很多管理者又不善于判断谁真正拥有职位所要求的关键经验，因此除非受过专门训练，否则招聘者可能会被个人偏见左右。
好在有解决办法：招聘外包。除非你长期招聘某类专门人才（例如财务、咨询行业），或招聘规模很大，否则不如通过中介将候选者缩小到合适的范围，这样成本更低，效果更好。
4.如何培养内部人才
企业高度依赖外部招聘的现实，源于一个恶性循环：领导者担心员工可能离开，不敢让他们承担更大职责，而得不到提拔的员工的确常常另谋高就，进一步加深了管理者对现有员工稳定性的担忧。
在会计等专业服务行业，企业普遍对员工发展投入巨大。这些专业服务公司虽然离职率高，却能保持很强的盈利能力。原因在于，在这些行业，学校教育只是职业训练的一小部分，员工的技能大部分是在实际工作中学到的，而他们的工作同时能为企业带来收入。这种模式早已见于木工等行业（学徒制）。
这种员工发展模式值得更多企业采纳。技术、销售、管理等企业最需要的技能，只能在实际工作中锻炼出来。拓展任务是在实践中学习的最佳方式。员工的技能拓展最好由直接主管负责，因为他们最清楚员工是否准备好接受新任务，以及能否参与合适的项目。这样可以避免对员工发展前期投入过多、等待回报时间过长（或者让竞争对手挖走你培训好的员工，坐享其成）。
如果员工希望得到课堂培训，不妨为他们报销学习费用。很少有企业充分利用这种员工发展模式，但助学项目好处颇多。员工只在休息时间上课，工作时间不会减少。根据我的研究，为员工学习培训出资的企业对优秀人才更具吸引力，而且离职率更低。
5.如何帮助员工规划职业前景
留住优秀人才的最好方法，就是为他们提供别处没有的机遇。问题是，职场充满不确定性，类似“5年内你会升到这个位置”的承诺只能是画饼。
为避开这个问题，有些公司设置了透明的“内部人才市场”。一旦有职位空缺，员工可以参与公开竞聘。美国海军的“海洋勇士”（ Sea VVarrior）项目走得更远，不但敦促士兵参与合适的任务，而且设置额外奖励，鼓励士兵报名参与不受欢迎的任务。
企业管理者日理万机，不免把人才管理排在待办事项清单的最后，心想“早晚会处理”。为人才管理投入精力，短期内确实会增加你的负担；但长期来看，这有助于排除运营中不易发现的问题，为企业带来巨大回报。
参照以上五个问题省察企业的人才管理，可以留住更多有抱负的人才，降低对价格昂贵的外部招聘或临时外援的依赖，并让员工看到，他们的工作通向更美好未来。
一线物流人才 篇4
2007年12月10日上午, “学习钱学森创新思想培养科技领军人才”研讨会在京举行。钱学森的秘书兼学术助手涂元季向与会的多位两院院士以及科技、教育领域的专家学者转达了钱学森的谢意。
涂元季说, 钱老的身体还好。过去的一年, 钱老虽然伤风感冒过, 但一直在家里, 每天还能看点东西, 过着非常平静的生活。对于一个96岁高龄的人来说, 这样的身体还是可以的。但是, 钱老“成天思考的”“念念不忘的”“忧虑的大问题”, 就是中国目前缺乏拔尖的领军人才。举办研讨会的目的, 并不仅仅局限于为钱老庆祝生日, 而是贯彻十七大精神的一件大事。
为提高自主创新能力, 建设创新型国家, 党的十七大报告中提出要努力造就世界一流科学家和科技领军人才, 注重培养一线的创新人才, 使全社会创新智慧竞相迸发、各方面创新人才大量涌现。
“胡锦涛同志在报告中用的是‘努力造就’, 而不是一般说的‘培养’, 可见中央在这个问题上的决心, 也可以说是现在的一个紧迫任务。”涂元季说。
研讨会上, 钱学森的愿望引起专家学者的热烈“响应”。近年来专门从事科技创新研究的中国科协副主席韦钰说, 钱学森在理、工、文打通的教育模式下成才, 晚年多次提出自己的成功得益于科学和艺术的结合, 这值得当今的教育界思考。“他不只是一个科学家, 还是一个有着敏锐战略思想的领军人物。早在上个世纪七八十年代, 钱学森就提出要研究系统科学、思维科学, 这些都是很有前瞻性的举动, 值得学习。”
近年来, 钱学森虽然年事已高, 但仍然关心着科技事业的发展和创新人才的培养。国务院总理温家宝两次登门看望时, 钱学森当面就“创新人才”培养问题提出建议, 还提出“处理好科学和艺术的关系, 就能够创新, 中国人就一定能赛过外国人”的观点。
钱学森的学生、中科院院士郑哲敏说, 钱学森具有高尚的爱国主义情操, 又有着开放创新的思想, 这些都是开展自主创新、成为科技领军人物的动力和素质。
钱学森1911年出生于浙江杭州。1939年他在美国获博士学位后留美从事火箭研究, 1955年冲破阻力回到祖国。此后, 他受命组建我国第一个火箭、导弹研究机构, 新中国的火箭、导弹和航天事业由此起步。
“在我国尖端科技发展的历程中, 钱老不仅是在科研上实事求是、永攀高峰的‘千里马’, 而且是善于发现和培养创新科技领军人才的伯乐。”国防科工委原副主任怀国模说。
据他介绍, 中国载人航天工程原总设计师、中国工程院院士王永志年轻时提出了关于东风导弹加大射程的问题, 这个创新的思路得到了钱学森的支持, 为此后发展新型导弹奠定了基础。获益于钱学森亲身教诲的王永志说:“钱老亲自编写教材, 给我们讲导弹概论。每次作报告, 他都讲得很具体, 从自己的工作学习讲到青年学生应注意什么。他如此重视人才, 就是因为他希望通过人才把祖国建设得更强大。”
一线物流人才 篇5
做全的人才网竞争激烈
对于一线城市城市，如北京来说，北京是一个拥有大量人才以工作需求的大城市，有着大量的人才网或者人才招聘频道，除了我们熟悉的智联人才、58同城、赶集网等等巨头外，还有大量的本地门户社区站点、分类信息等等的竞争。除此之外，我们在百度上搜索“北京人才”这一个关键词时也可以看到很多的竞价广告。在一个竞争如此激烈的环境下，想要依靠综合人才网从中突围，并不是说不可能，但是你需要付出大量的时间与精力。
做全的人才网站信息过于混杂
一个做全的人才网站信息量大，行业种类繁多，人才信息、简历信息也是多得让个人和小团队难以进行处理的。对于每个需要人才的企业与需要动作的人才来说都需要的都只是单纯一个行业的信息。假如我们的信息的混杂，那么将会大大降低了企业与人才的配对效率。而且，由于一个方方面面做全的人才网因为信息量大，而且管理人员不足的情况下，根本无法很好的去顾及到每个行业的信息，往往容易导致很多热门的行业被我们冷处理了，
一线城市单一行业人才需求量也很大
虽然行业众多，但是相对于一线城市如北京来说。单纯的一个行业的人才需求量也是非常巨大的。我们在选择某一个行业的时候，可以根据所在城市的市场的需求来选择。特别是那些有特色产业的城市，如果我们选择这一个特色的行业，往往能够做出一个有特色的人才网。比如北京，我们知道北京有个中关村，是it技术的集散地，那么我们就可以选择it行业做一个专业而细致的人才网。
一个做专做细的人才网更能贴合行业需求
每一个行业的职位工作内容并不是都是一成不变的，我们看到所有的工作随着潮流的发展都是趋向于细分化、时效化。比如SEO这个行业，在一个方方面面行业都设计的人才网上我们可以看到的找这一行业的人才或者职位可能就只有SEO之一分类，但随着市场的需求，我们发现seo这一行业出现了编辑、外链专员、SEO专家等等细分出来的行业，而显然如果我们的人才网可以做好这一些细分出来的行业，往往更加贴近行业的需求，满足用人单位和人才的需求。
一个做专做细的人才网更利于加强目标用户粘度
人才网站的内容不仅仅极限于人才信息，还可以发布各种行业各种职位的现状、面试技巧等等。而作为一个所有行业都做全的人才网来说，就无法很好的做到这些内容都符合用户的胃口，毕竟行业不同。而专一的行业人才网，可以针对该行业，发布行业信息、人才相关信息，还可以发布一些该行业的培训信息、技术信息等等，都是提升用户粘度非常好的方式，更利于站点的长期发展。
一个做专做细的人才网更利于拓展业务
一线物流人才 篇6
[关键词]星级酒店；一线员工；流失问题；人才培养；对策
1013939/jcnkizgsc201520277
1 样本收集与发现
本次统计对象共260人，均为酒店一线在职员工。
2 酒店一线员工人才培养对策研究
21 正确定位，招聘最合适的一线员工
人才培养，引进人才是第一步。招聘之初，要让应聘者对酒店的一线工作有全面的认识，让他对以后要面临的考验有一定的心理准备和心理预期。笪琼瑶、吴翠珍（2007）认为在招聘环节就构建有效的心理契约对于提升员工工作满意度十分重要。在招聘中提供真实可靠的信息，对员工期望、明确责任和义务都有积极意义。因此，在酒店招聘员工时应进行以下三个方面的测试：动机和态度（意愿）、知识和技能（能力）、工作偏好（契合度）。测试动机和态度，可以从中发现他们是否真正想要从事酒店服务工作。工作偏好的检测能让酒店管理者更深入地认识应聘者，在此基础上人尽其用，让应聘者的偏好契合工作的要求，从而达到提高满意度的目的。
22 建设酒店企业文化，重视企业发展，用人格魅力管理人心
一个有吸引力的企业，必定是有着良好发展前途的企业。陈建雄（2010）认为，重视酒店企业文化是适应市场竞争的需要，是提高企业核心竞争力的需要。企业发展前景好，管理规范，员工有着良好的前景，对其今后的事业会有帮助。良好的企业形象，可以让员工有自豪感，对未来充满信心，酒店整体凝聚力上升，员工工作满意度高。
一个好的老板，往往能向整个企业和他的员工传达出好的企业文化，因此，老板在管理过程中，除了运用正确的管理制度外，还要有较高的人格魅力，在管理过程中要注意两个底线：①制度化管理的底线，即对人格的尊重。很多高星级酒店在管理过程中，只是重视管理制度的实施，忽视了对人格的尊重，员工在企业里如果连最基本的尊重都做不到，何来满意可言？②现在很多企业都在倡导“人性化”管理，但是忽视了“人性化”管理的底线是要建立在对制度遵守的基础之上，单纯地追求“人性化”，忽视了制度的存在，企业只会一片混乱。
23 加大人才培训力度，建立有效的人才培养制度，帮助员工实现自我增值
美国国际数据公司有调查显示：如果企业缺少培训机会，44%的员工会选择在一年之内更换工作。
随着我国国民经济的不断增强，星级酒店的数量剧增，不少酒店简单地削减人力资源的投入，使得一线员工对自己的职业生涯缺乏信心，毫无发展空间可言，影响了工作满意度。李文静（2009）通过研究认为，对核心员工的培训主要包括两个大的方面，一是入职培训，其主要目的是帮助受聘的核心员工完成组织社会化的过程；二是在职培训，主要是为了满足核心员工自我发展的需求。員工的优质服务可提高顾客的满意度，从根本上为酒店创造了最大利润，酒店有了良性发展，最终又可以从各方面使员工受益，形成酒店与员工双赢的局面，员工满意度自然会提高。加大培训投入，建立有效的培训制度是提高员工工作满意度的重要手段，可以从以下方面着手：
（1）重视培训制度。酒店应每年拿出计划内的资金投入到员工培训中，规定每位员工每年接受不少于三十小时的培训，培训内容多样化，减少因内容过于枯燥而走形式。同时，建立培训档案。
（2）开展交叉培训。“交叉培训”是一种使员工通过接受额外服务技巧的培训来满足不止一个工作岗位需要的培训方式。即一个部门的员工到另一部门接受培训。通过交叉培训，可以让员工对酒店的整体运作有更加清晰地认识，了解其他部门的工作流程，有助于提高酒店服务的一致性，提高员工的工作效率，降低人力资源成本。其次，员工的交叉培训，可以促进不同部门员工间的交流和沟通，有利于员工换位思考，减少在工作中的误会和冲突，从而提高服务的效率和质量。再次，员工通过交叉培训，可以对酒店的不同工作岗位进行比较，更加清楚自己适合的岗位，也有利于酒店员工的人员配置，最大限度地提高员工的工效。
24 改进薪酬制度，解决员工的后顾之忧
在所有行业的员工工作满意度调查中，薪酬待遇的满意分数都偏低。而整个酒店行业一线员工的收入普遍很低，仅够维持基本的生活。大部分的一线员工都认为自己的付出与回报不成正比。陈薇（2008）在研究中认为“蝴蝶效应”同样适用于酒店行业；由于对一线员工的重视不足，在我国劳动力富余的情况下给予一线员工的薪酬福利不具吸引力，一些符合五星级酒店要求的高水平应聘者退出酒店劳动力市场，酒店对剩下的低水平应聘者不满意，导致恶性循环，使一线员工的整体素质降低。要解决一线员工的付出与回报不平衡的问题，仅仅靠提高工资是不够的，重点在于要建立合理的福利待遇管理体制。
（1）提高工资门槛，吸引一线员工。刚入行的酒店一线员工，大多对高动强度下的工作感到完全不适应，这个时期也是满意度最低的时期。将刚入行的一线员工的基本工资提高，能够增加刚入行一线员工的职业信心，增加行业吸引力，促使其在一线部门坚持工作。
（2）设立员工特殊津贴。
笔者通过研究观察发现，某企业按员工的在职年限向员工提供可购入的企业原始股票数量，在企业工作年限越长，可购入的股票数量越多，这对于员工来说无疑具有非常大的吸引力的。
酒店的一线员工福利待遇管理也可参照此法。比如：对一线员工设立特殊津贴，包括学历津贴、技能津贴、客人满意度津贴等。
（3）根据劳动强度不同，建立绩效工资制度。一线员工的工作是酒店所有部门工作量最大，强度最大，最为辛苦的，因此打破平均主义，按岗定薪就显得尤为重要。按各个岗位的劳动强度以及岗位价值来分配薪酬，以绩效对员工的工作进行评价考核，能使员工感到公平，找到付出与回报的平衡点。
参考文献：
[1]笪琼瑶，吴翠珍构建有效心理契约，提升员工满意度[J].合作经济与科技，2007（11）.
一线物流人才 篇7
企业普遍实行总部机关和工程项目部的两级管理模式。总部机关大多地处大中城市, 有固定编制定员, 管理人员比例大, 员工工资福利待遇优厚, 工作和生活条件优越, 工作稳定。下属工程项目部遍布各地, 高度分散, 且大多地处偏远山区, 专业技术人才和技能性人才比列大, 工作和生活条件差, 工作强度高, 工作不稳定, 不固定, 流动性强。企业绝大部分员工和技术骨干分别在各工程项目部。长期以来, 由于多方面因素, 工程项目部一线员工对企业缺乏信任感、认同感、归属感, 人才流失严重, 影响到企业持续健康稳定发展。
二、企业一线员工人才流失的原因
1. 工作环境艰苦, 生活条件差是人才流失的首要原因。
工程项目除市政和城市轨道交通外, 大多地处野外, 尤其是高铁、高速公路、水利水电工程, 往往地处深山, 远离市区和人群, 工作环境艰苦, 生活条件差。部分中小型企业为了节约成本开支, 往往安装简易活动板房或租用驻地民房作为项目部办公和生活用房, 设施简陋, 员工长期在这样的环境下工作和生活, 对企业缺乏信心和认同, 感受不到职业的体面和尊严。
2. 休息休假得不到充分保障是人才流失的主要原因。
企业一线员工普遍存在长期野外工作、劳动强度大、工作时间长、加班加点常态化的工作现状。客观上看, 铁路、高速公路、城市轨道交通工程, 往往投资大、工期紧、征地拆迁多、施工难度高, 直接导致一线员工工作量巨大, 休息休假难以得到充分保障。主观上看, 一些中小型企业的管理文化人性化缺失, 往往只重视工期进度和成本效益, 缺失对员工职业健康心理的关注和关怀, 在制度层面和日常管理上, 对一线员工休息休假缺乏刚性规定或执行力度。
3. 工资待遇偏低, 福利偏少, 工资发放不及时, 工资拖欠时有发生, 这是人才流失的重要原因。
企业一线员工的工资福利待遇在全社会各行业中长期处在中下水平, 与他们长期野外工作、劳动强度大、工作时间长、加班加点常态化的工作状态相比, 反差十分鲜明。企业长期拖欠一线员工工资的情况在还时有发生, 有的工程项目因为资金紧张或亏损, 拖欠员工工资和社保金数年之久。
4. 工作不稳定, 存在长期待岗的情况, 这加剧了人才的流失。
企业工程项目建设周期多为一至三年, 项目完工后, 人员进入待岗期, 直到新项目开工。待岗期的长短与企业经营状况、工程项目承揽数量密切相关。一旦企业经营状况不佳, 工程项目承揽数量减少, 一线员工就可能长期待岗。
5. 工作地点不固定, 流动性强是人才流失的又一重要诱因。
企业工程项目分布较广, 很少局限在固定区域, 一些大中型企业, 工程项目遍布国内外各地区。一线员工工作地点不固定, 流动性强, 一些新入职员工在企业总部机关经过短期培训便分配到各工程项目, 少有回总部机关的机会, 普遍对总部机关感觉陌生, 对企业缺乏认同感和归属感。
三、企业一线员工人才流失的对策
1. 建设标准化项目部。
目前, 铁路工程、城市轨道交通工程和部分发达省份高速公路工程在工程招投标期间, 大多已明确标准化工地的建设规模和标准。企业可以根据工程项目类别和投资额, 制定项目部建设标准, 并统一采用符合国家标准的组装式活动板房。组装式活动板房造价低, 建设周期短, 标准化程度高, 干净整洁, 可以重复利用, 能大大压降项目部的建设成本。标准化项目部实行办公区域和生活区域分离, 生活区域要做好标准化宿舍、标准化餐厅、标准化休闲娱乐室建设, 尽量为每间宿舍配备独立的卫生间, 安装空调和热水器, 在休闲娱乐室配备电视机、棋牌用具或健身设施, 为员工个人配齐笔记本电脑、日常办公用品和生活用具。远离市区城镇、建设工期长的项目部, 还应考虑建设配套的小型便利店和医务室。标准化项目部能充分展示企业标准化管理水平和先进的文化形象, 为一线员工营造舒服的办公和生活环境, 能有效减轻一线员工在艰苦环境和条件下长期野外作业的心理不适感, 增强对企业的信心和认同, 感受到职业的体面和尊严。
2. 充分保障一线员工休息休假。
这既是国家法律法规的硬性要求, 也是企业人性化管理文化的重要体现。一是在制度层面对员工休息休假要有刚性规定, 如国家法定节假日、员工年休假、探亲家、婚丧假、病假等, 哪些假是必须有的, 通过什么方式给予集中调休, 如不休假给予什么样的经济补偿, 都要有明确的规定;二是应建立员工休息休假满意度测评制度, 定期对各工程项目进行民主测评, 对员工休息休假满意度低的项目部, 要进行问责和处罚;三是要创新一线员工休息休假方式, 如在高寒地区和沿海地区施工项目, 通过建立“冬休假”、“台风假”弥补员工的休息休假。
3. 保障并逐步提高一线员工工资福利待遇。
解决好这个问题, 既需要企业建章立制, 在制度层面保障职工工资福利待遇, 也需要各级管理者高度重视, 把保障并逐步提高一线员工工资福利待遇与企业的长远发展紧密结合。应建立完善科学的薪酬体系, 适当提高一线员工的基本工资水平, 在绩效工资考核上, 适当提高一线员工的绩效工资基数和系数。应建立一线员工薪酬补贴制度, 如“高寒补贴”、“野外作业补贴”、“加班补贴”等。应建立完善企业社会保险体系, 为一线员工建立“五险一金”, 解决员工的后顾之忧。应创新工资发放方式, 探索企业机关通过对工程项目代扣费用, 按月代发工程项目员工工资, 按月代缴工程项目员工社保金的模式, 杜绝工程项目随意拖欠员工工资和社保金的现象。
4. 探索实施待岗员工机关助勤制度和集中学习培训制度。
待岗员工机关助勤制度是指在一线员工待岗期间, 选拔一批能力水平高、业务素质强的到总部机关对口业务部门临时工作, 待新的工程项目开工后, 再分配到项目工作。这既避免了一线员工因长期待岗导致人才流失, 又在不增加总部机关人员编制的前提下加强了总部机关业务部门的工作, 还可以促进一线员工的成长, 进一步提高其能力水平和业务素质。待岗员工集中学习培训制度是指在一线员工待岗期间, 将待岗员工召集到总部机关, 分批次、分类别、分层次开展业务能力的学习培训。探索实施待岗员工机关助勤制度和集中学习培训制度, 从工作岗位和能力提升两个方面很好地解决了一线员工面临的现实问题, 有助于增强员工对企业的信任感、认同感、归属感, 从而减少人才流失。
5. 通过信息化手段加强对一线员工的人文关怀。
关注员工职业健康心理, 给予员工人文关怀, 这是继“事业留人”、“待遇留人”外的又一重要途径, 可以总结为“感情留人”。当前, 随着企业一线员工的年轻化和高学历化, 要认真研究他们的思想状况和、心理习惯和兴趣爱好。通过信息化手段加强对一线员工的人文关怀既克服了一线员工工作地点分散、不能面对面的矛盾, 又无需考略过高的成本问题。信息化方式多种多样, 围绕对一线员工的人文关怀, 可以建立企业微信官方公众号和官方微博, 动态发布公司信息, 与一线员工进行密切交流;可以通过企业官方电子邮件在节日或员工生日发送公司主要领导署名的祝贺邮件;可以开通企业官方网络直播室或聊天室, 每天定时直播, 与一线员工进行沟通交流或谈心;可以开通企业心理咨询热线电话, 通过电话交流的形式, 给一线员工提供心理咨询, 解决他们在工作生活中的烦恼。
摘要：企业普遍实行总部机关和工程项目部的两级管理模式。长期以来, 由于多方面因素, 工程项目部一线员工人才流失严重, 影响到企业持续健康稳定发展。解决好这个问题是企业的当务之急。通过分析企业一线员工人才流失的原因, 制定对策, 增强一线员工对企业的信任感、认同感、归属感, 从而减少人才流失。
关键词：企业,一线员工,人才流失,原因和对策
参考文献
[1]黄小荣.建筑企业人员流失原因及对策分析[J].企业导报, 2011 (9) .
[2]刘丽娟.浅析国有建筑企业人才流失原因及对策[J].科学之友, 2011 (4) .
一线物流人才 篇8
关键词：高职,可持续发展,教育体制,互动学习
人的可持续发展是人全面、综合、协调的发展, 其既能满足个人现实价值实现的需要, 又保证其身心和谐均衡和素质、内涵持续深入提升, 以维持恒久的发展力。离开了人的全面的可持续发展, 高职教育的可持续发展也就没有了价值和意义可谈。正如联合国教科文组织总干事费德里科·马约尔所说:“人既是发展的第一主角, 又是发展的终极目标, 我们留下一个什么样的世界给予子孙后代, 在很大程度上取决于我们给予世界留下什么样的子孙后代。”这也是高职教育可持续发展的核心价值理念所在。
一、高职对第一线人才可持续发展培养的实施路径
1. 建立全方位并且具备科学根据的教育价值观, 在进行高职教育过程中, 把第一线人才的可持续发展作为主要目标。
高职教育过分强调实践性, 对于学生掌握的理论知识以“必需、够用”为度, 以岗位应用、实用为准, 过分强调应用技术教育, 忽视、忽略了对学生的职业人文素养教育, 导致把学生培养成了“工具人”或“机器人”, 以至于学生的可持续发展能力出现不足。高职教育应该改变单纯职业技能传授的观念, 加强对学生进行人格完善和综合素质提升的教育。
2. 建立健全终身学习的现代高职教育体制机制, 为第一线人才的可持续发展提供制度保证。
一是建立全景的职前与职后贯通, 学生在学习期间, 不断学习理论知识, 还要制定实践课程, 将所学理论知识和动手能力相统一, 学生在校期间要经常到企业“顶岗实习”, 企业职工也要时常到学校“回炉”学习及接受新知识培训教育。二是健全、完善“双开放”。高职院校要积极向社会“开放办学”, 学校与地方政府、行业、企业成为共同办学主体, 探索并巩固深化合作办学的管理体制和运行机制。三是地方政府根据当地产业发展与人才战略, 优化区域政策环境, 支持和引导行业企业承担高职教育任务, 吸引企业能工巧匠从事高职教育教学。四是政府通过制定税收优惠、企业办学成本列支、项目激励、安全责任分担等政策措施, 引导企业与院校共同建设校内外生产性实训基地, 企业在设备、技术、管理方面直接投入, 增强学校办学装备水平与社会服务能力, 促进校企合作办学, 合作育人, 合作就业, 合作发展, 保障第一线人才的可持续发展。
3. 实施职业品质、职业精神、职业意识、职业习惯全方位教育, 将可持续发展落到实处, 第一线人才的可持续发展需要道德、文化、知识、技能等底蕴的积累。
第一, 立足于育人为本、德育为先, 把立德树人、重德崇能作为根本任务, 职业道德素质已经成为各行各业录用人才的必要条件之一, 学生应学会关爱、包容他人, 要加强学生的社会责任感和爱国情感, 对奉献意识、服务意识以及其他社会公德意识的认识教育, 有了道德品质支撑, 才能形成稳定、良好的职业诚信、职业责任、职业素养及职业品质、职业品格。第二, 着力于对第一线人才职业精神的熏陶培养, 强调人的基本素质与社会主义核心价值体系、企业价值观和核心技能相协调、匹配, 强调人才可持续发展的文化自觉和文脉传承。第三, 致力于将行业、企业的价值要素和现场情景融入校园文化, 强调养成职业意识, 形成良好职业习惯。校园文化, 以师生互动价值观为核心, 在耳濡目染、潜移默化中感染学生、陶冶情操, 发挥校园文化“人文校园”的教育功能。
二、山东经贸职业学院创新培养模式, 促进学生可持续发展主要做法
1. 构建有利于学生可持续发展能力培养的课程体系。
近年来, 山东经贸职业学院大力开展学生可持续发展能力培养教育, 创造性地提出了梯度课程体系模式和“模块固定、学分必修、课程选修”的教学模式, 即根据综合素质教育内容确定了“人生观、价值观, 职业道德教育”、“文学与历史”、“哲学与思维”“艺术与审美”、“心理素质与职业生涯”、“通用职业技能”、“经济与管理”、“数学与自然科学”、“体育与军事”九个课程模块, 每个课程模块下设3-7门不同的课程, 每个模块下的课程又划分为综合素质核心课 (必修课) 和综合素质选修课两种形式, 利用这些课程对学生进行相应模块的教育, 既保证了学生综合素质发展的系统性和完整性, 又照顾了学生的个性需求。
2. 校园文化活动丰富多彩, 充分满足学生个性化可持续发展需要。
采取课内与课外相结合、第一课堂与第二课堂相结合、学习与实践相结合的三结合综合素质教育模式, 加强学生可持续发展能力的培养。将校园文化活动系统化, 构建了包含文明道德安全法纪等主题教育活动, 以“读经典名著”、“观经典影片”和人文素质讲座为核心的人文教育活动, 征文比赛、辩论赛、运动会项目、越野赛项目、书法大赛、各种体育、文艺比赛等文体艺竞赛活动, 以学院“科技文化艺术节”、“技能大赛活动月”、“读书月”等学术活动为载体的丰富多彩的学生科技文化活动, 社会实践与志愿服务活动和各种社团活动等学生综合素质教育活动组成的的特色体系。
3. 推行“互动学习”教学改革, 注重激发和发掘第一线人才的个性和潜力。
“互动学习”课程教学改革是以学生为主体, 创新人才培养模式采用大班理论授课, 小班分组讨论的教学模式, 改革传统的“填鸭式”教学方式, 积极实施“案例探讨式、课堂互动式、开放交流式”等教学方法, 多方位的提高学生的综合能力, 有效培养第一线人才。核心课程学习重点在学生的专题讨论会中深化, 教师的职责不仅在于传授知识, 更重在启发同学敏捷的思考力和积极的创造力。
4. 建立了完善的大学生综合素质教育考核体系。
根据综合素质选修课程、综合素质拓展项目开设及学生参与活动情况, 实施了《大学生综合素质教育证书》制度, 测评学生综合素质成绩, 颁发《大学生综合素质养成证书》, 归入学生个人档案, 开发了《大学生综合素质认证系统》, 从而实现了综合素质证书认证的电子化、网络化。同时进一步制定了《山东经贸职业学院综合素质选修课管理办法》, 加强综合素质选修课程的管理。
参考文献
[1]李进.高职教育可持续发展与第一线人才可持续发展[J].中国高教研究, 2010, (12) .
[2]邱学林.高等职业技术教育人才可持续发展能力培养途径研究[J].继续教育研究, 2010, (3) .
[3]李进.高职教育可持续发展与第一线人才可持续发展[J].中国高教研究, 2010, (2) .
[4]张尧学.实现高职院校可持续发展[J].职教探索与研究, 2009, (z1) .
一线物流人才 篇9
一、回顾第一次新课程实践的感受
在新课程的实践中, 笔者最大的“遗憾”是初期没有参加过针对性的课程培训, 对课程标准精神一知半解, 在教学中感觉不到内在的变化;课改中期, 重新对课程标准进行学习和研读, 但已深感距离新课改很远了, 在各类优质课活动中倍感压力和迷惑;在新课程后期, 结合教学对新课程进行不断学习、领悟实践, 在丰富教学实践的同时, 督促自己经常对教学和课程进行积累总结和研究, 终于找到方向并打开了视野, 自然促进了自己的专业成长。
1. 没有领会课程标准的内容和精神带来的缺陷
第一次课程标准在培训中, 多是由当地教研员作为主讲者对体育教师进行培训, 受教研员业务水平限制, 各地的培训效果参差不齐。有的教研员对新课程理念一知半解, 培训的结果也就可想而知了。有的地区根本就没有组织体育教师进行新课程标准培训, 主要以体育教师自学为主, 更达不到新课程对体育教师的基本要求。这些都会使体育教师在实践新课程过程中“差之毫厘、失之千里”。笔者清晰记得2001年下半年, 学校为每位教师购买了新课程标准小册子, 要求各科教师利用业务学习时间, 由教研组长带领各学科教师学习新课程标准。在学习体育课程标准时, 体育教师分别领读各个水平的内容, 算是完成对新课程标准的学习。因为一线体育教师缺乏理论水平, 难以站在一定的高度对课程标准进行全面的理解, 学习效果强差人意, 难以把握标准的精髓。
2002年10月中国《十城市》第十八届体育教学观摩研讨会在云南省昆明市举行, 笔者跟随市、区教研员参加此次活动, 感受到新课程带给体育教师思想的变化和体育课堂教学的变化, 深受启发。观摩归来后, 笔者改变教学理念, 在实践中不断验证新的教学模式, 但终归对新课程缺乏系统全面的认识, 在体育教学活动中, 不知道怎么写教案, 不知道应该怎么教、教什么, 一度非常迷茫。
2. 新课程带来课堂教学的变化, 促进教师专业发展
2005年, 笔者所在的颍泉区教研室举行“送教下乡”优质课选拔活动, 全组教师认真结合新课程理念, 共同参与完成符合新课程标准的教学设计, 在教学过程中不断改进教学模式和教学环节。在送教下乡执教的8节课中, 笔者不断对课及时进行反思改进与总结, 一次次感受到新课程的魅力, 也慢慢领悟到新课程的精髓和内涵, 并改变了以往“穿新鞋走老路”的思想和教学模式。
随着笔者对新课程的内涵理解得更加清晰, 并把新课程理念贯穿于体育教学, 逐渐提高驾驭教材、驾驭课堂教学的能力, 自己的课堂也深受学生的喜爱和欢迎。在2006年, 笔者参加阜阳市中小学体育教师优质课评比, 获得小学组一等奖;2006年、2008年分别代表阜阳市参加安徽省小学体育 (片段) 优质课比赛和安徽省中小学体育 (录像) 优质课比赛均获省二等奖。课改的10年, 是自己在个人专业发展过程中由幼稚到浅薄到走向成熟的蜕变过程, 加快了自己专业成长的步伐, 带动了专业水平的提高。
3. 新课程促进对教学教研水平的提高
笔者自1998年参加工作以来, 一直对教育教研心存“敬怕之意”, 甚至对教育教研处于排斥状态, 认为对教学进行研究或开展课题研究都是专家的事, 一线教师把专家的理念用于教学实践、做好体育教学工作就行了。
在新课程实施后期, 随着教学理念的改变、教学手段的丰富和对新课程研究的感受, 以及教学中曾经遇到的困难、解决困难的方法和教学中的灵感、闪光点, 促使笔者拿起笔来对自己的教学进行总结。2007年开始, 笔者有意识地围绕新课程标准和体育教学相关问题从小处进行思考研究, 感受到了研究带给个人的变化和促进。特别是“在研究中实践, 在实践中提高, 在提高中进步”的过程, 一次次改变自身陈旧的观念。在不断对新课程标准进行研究的同时, 笔者越发感觉理论上的匮乏, 先后系统学习了《教学论》、《教育策略》等多本专著, 并从《中国学校体育》等专业期刊中汲取和借鉴专家和优秀体育教师的教育教研经验, 进一步提高了对新课程标准的认识理解, 个人科教研能力也得以提升。2008年至今, 已经撰写心得体会文章100多篇, 教学研究论文50多篇, 其中在《中国学校体育》发表教学教研论文20多篇。
新课程带给体育教学课堂的变化是有目共睹的, 体育教师在实施新课程的过程中得到不断发展。在课改十年中成长起来的优秀体育教师, 熟悉新课程的内涵和精神, 必将为修订后的新课程标准的推行发挥更大作用。
二、对新修改颁布的体育与健康课程标准实施建议
新修订的体育与健康课程标准是在教学改革十年的基础上实行的, 此时体育教师在思想上已对课程标准有了全面的认识, 也为新修订颁布的新课程打下坚实的实践和理论基础。总结和借鉴第一次课程标准宣传贯彻工作中的不足, 新修订颁布的课程标准在贯彻落实过程要系统地做好培训工作及其他相关工作。
1. 认真研读、领会新课程理念, 面向全体教师加强培训
对新修订标准进行培训做到普及性培训和提高性培训相结合, 是推广工作的重中之重。普及性培训就是发挥现代信息化优势, 提前请相关专家就新标准思想、内涵和修订后的内容, 利用网络开展普及性培训, 让全体体育教师能够及时、准确地学习新课程标准精神, 明确和把握课程改革的方向, 避免对新课程标准出现误解、误读;提高性培训是在普及性培训结束后, 根据地方实际, 各省、市组织当地教学经验丰富、专业技能娴熟和教科研成果优异的一线优秀体育教师集中培训后, 结合教学工作对一线体育教师进行第二次培训, 有助于体育教师统一思想、明确方向、树立自信。
普及性培训, 不受客观条件制约和限制, 更好地让每位体育教师通过网络, 对新课程标准有一个初步的认识, 加强的内容理解, 再通过提高性培训, 解答困惑, 交流心得体会。特别对基层体育教师的培训, 一定要激发体育教师的学习的积极性, 避免流于形式, 规范培训教师出勤, 对学习任务完成等情况进行检查, 做到培训内容形式多样, 这既能避免在实施修订后的课程标准上出现误解、走弯路, 又使更多体育教师获得进步和提高, 从而有利于把新课程理念落实到教学中去。
2. 对新修订的内容加强研究, 在教学实践中检验
对新事物的认识和贯彻执行, 主要是看其对这件事物的认识水平达到何种程度。新修订的标准在执行的过程中, 执行的效果如何, 则主要看体育教师的精神风貌和体育课堂变化, 这是衡量修订后的标准是否得到贯彻执行的重要指标。
体育教师培训后, 要不断研读课程精神, 特别要对课程新修订的内容加强研究。且尽快把理论学习感悟思考和教学实践结合起来, 不断改变自我教学理念, 丰富教学手段。通过实践检验新修订内容对体育教学的改变和影响, 带动体育教学质量逐渐提高, 构建优质高效体育教学。
3. 开展赛课评比观摩活动, 强化对新修订课程标准的理解
积极开展赛课评比, 是检验新修订课程贯彻和落实情况的重要方式。在对修订后的课程标准的培训后, 要积极开展赛课评比观摩活动, 带动体育教师积极学习和领悟课程精神。通过教学评比后的专家点评, 强化体育教师对新课程标准的全面理解, 带动一线体育教师对新修订的课程标准认识的普遍提高, 激发体育教师深入对课程标准进行系统的研究, 顺利完成此次新课程的贯彻和落实工作。
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1. 教师心声: (1) 我的学校体育生活; (2) 我与那道“坎”, 叙说自己在职称、评优方面的故事。2.教育策略。3.点子下载:提高讲解示范效率的方法与技巧;或调整学生参加比赛的心理的策略与方法。4.点点心意:巧用体育游戏组织学生进行队列训练的方法。5.聚焦大课间:如何协调领导、班主任和科任教师参与大课间活动。6.校本课程的开发实例介绍:篮球课程的开发。7.博客在线:同第七期。8.回音壁:品评2010年1月~6月《中国学校体育》各期刊发的文章。
2010年第10期:最佳投稿日期 (2010年7月21日8月20日)