建立培养

建立培养（精选十篇）

建立培养 篇1

1 材料与方法

1.1 材料

供试材料为“四季耐热抗抽薹”生菜,种子购买于昆明市小板桥种子市场。

1.2 实验方法

1.2.1 生菜无菌苗的培养

分别采用3种消毒方法比较消毒效果:第1种方法75%的酒精表面消毒30 s,无菌水冲洗2次,再用0.1%升汞消毒8 min,无菌水冲洗4~6次。第2种方法2%次氯酸钠消毒15 min,无菌水冲洗3~4次;第3种方法10%过氧化氢消毒10 min,无菌水冲洗3~4次。

将消过毒的种子在无菌条件下接种到MS固体培养基中,放入4~5℃冰箱中催种24 h,再放入温度为25℃,每日光照16 h,光照强度为2000 lx的培养室中培养。1~2 d后种子萌发,观察3种消毒方法的消毒效果,待真叶长出后10 d,取无菌真叶作为外植体进行诱导培养。

1.2.2 不同激素浓度组合对生菜真叶诱导效果

以MS培养基为基本培养基,附加30 g/L的蔗糖,6.5 g/L琼脂粉,设6-BA质量浓度梯度为0.05、0.1、0.15、0.2 mg/L,NAA质量浓度梯度为0.1、0.2、0.3、0.4、0.5 mg/L,共20个处理组合。真叶切成约0.5 cm×0.5 cm大小,接种到上述不同培养基中,每次处理接种10个外植体,设3次重复,放入25℃光照培养箱中培养,3周后统计不同处理愈伤组织的再生率及芽的质量,1个月后统计分化出芽的数量,按公式计算出愈率和出芽率:出愈率(%)=产生愈伤组织块数/外植体总数(30块);出芽率(%)=出芽块数/外植体总数(30块)。

1.2.3 生根培养

当叶片外植体分化的芽长到1~2 cm时,切下不定芽,转移到生根培养基中。生根培养以1/2 MS培养基为基本培养基,添加的NAA质量浓度梯度为0、0.01、0.05、0.1、0.5 mg/L。

2 结果与分析

2.1 不同消毒方式的消毒效果

分别采用3种消毒方式对生菜种子消毒,种子萌发1~2 d后观察效果,结果见表1。以75%酒精消毒30 s,无菌水冲洗2次,再用0.1%升汞消毒8min,无菌水冲洗4~6次效果最好。

2.2 不同激素浓度组合对生菜真叶再生率的影响

以MS培养基为基本培养基,附加不同浓度的6-BA和NAA,每个处理均接种3瓶,每瓶接种真叶外植体10片,培养3周后统计芽的再生情况。

结果表明,“四季耐热抗抽薹”生菜最佳分化培养基为MS+0.15 mg/L 6-BA+0.2 mg/L NAA,“四季耐热抗抽薹”生菜培养中,NAA浓度为0.2mg/L时,芽分化率明显高于NAA浓度为0.5 mg/L时的,说明NAA浓度适中能够促进愈伤组织分化成芽。不同生长素和细胞分裂素配比组合中,虽然各处理之间出愈率和出芽率在5%水平上差异不显著,但观察实验数据可知,0.15 mg/L 6-BA和0.2mg/L NAA对生菜芽分化有利,即处理12的芽的分化率最高,每块愈伤组织上成芽的数目也最多。

2.3 生根培养

设计浓度梯度为0、0.01、0.05、0.1、0.5 mg/L的NAA,添加到1/2 MS培养基进行生根培养,不同NAA条件下均能生根,以NAA为0.05 mg/L时生根较好,根较多且粗壮。NAA浓度过高时,培养基表面生长毛状须根较多,茎基部伴随有愈伤组织;当浓度低时,生根较细,植株不强壮。

3 讨论

生菜的再生率主要受其基因型的影响,不同基因型生菜芽再生所需激素种类和浓度不同[1]。刘凡等[5]的研究中,生菜“大湖366”以MS+0.5 mg/L6-BA+0.1 mg/L NAA诱导芽的效果最好;那杰等[6]采用的生菜品种是“马莱克”,诱导效果最佳为MS+0.1 mg/L 6-BA+0.1 mg/L NAA。实验中使用的生菜品种为“四季耐热抗抽薹”生菜,最佳分化培养基为MS+0.15 mg/L 6-BA+0.2 mg/L NAA,研究为该品种的遗传转化奠定了基础。

试验所设计的16组激素组合,试验品种在低浓度下苗长得较瘦弱、细长,高浓度又容易玻璃化,或易长成畸形苗。在设计的16组浓度配比培养基中,以处理12效果最好。

实验中,外植体接入培养基时间过长,易出现褐变,影响褐变的因素复杂[7],而且往往是多种因素共同作用的结果,应加强对褐变发生的原因、影响因素以及控制方法的研究,为解决褐变问题提供理论依据。

参考文献

[1]赵吉强,李霞,李丽霞,等.生菜遗传转化受体系统的建立及鲑鱼降钙素基因的导入[J].烟台大学学报,2004,17(2):116-121.

[2]陈筑,刘建国,张燕,等.转基因防龋生菜叶片转化体系的优化[J].种子,2012,31(8):5-9.

[3]乔旭,刘玲,高洋,等.罗马生菜的组织培养及无性系建立[J].现代农业科技,2008(4):5-6,9.

[4]朱春燕,雷建军,周浩,等.正交设计优化皱叶生菜离体再生体系[J].热带医学杂志,2008,8(4):313-316.

[5]刘凡,李岩.高频率生菜植株再生及转化体系的建立[J].华北农学报,1996,11(1):109-113.

[6]那杰,方宏筠.结球生菜基因转化组织培养受体系统的建立[J].辽宁师范大学学报(自然科学版),1995,18(3):228-232.

后备干部建立健全培养问题 篇2

中央历来重视加强后备干部队伍建设，明确提出要壮大后备干部队伍，建立健全干部储备、培养和使用的链条。但在后备干部队伍建设中，还存在三个方面突出问题，亟待加以解决。

一是备而不“管”的问题。从各地各部门的工作情况来看，后备干部大多是通过群众推荐、组织审核等程序，在多数认可的基础上确定的，大多是一个地方、一个单位普通干部中的优秀代表，一般都具有较大的发展潜力。应该说，只要关注重视、培养得当、加强管理，多数后备干部都能正常成长成才，成为一名合格的领导干部。但目前对后备干部还普遍存在着重确定、轻培养的现象。有的地方和单位虽然也建立了后备干部人才库，并确定专人进行联系和管理，但大多缺乏系统性的培养措施；有的地方和单位对后备干部只是写在纸上、锁在柜中，平常缺乏必要的重视、关注和培养，不同程度地存在着备而不“管”的问题。

二是备而不“变”的问题。与干部提拔一样，后备干部也存在一个动态变化的过程，必然有后备干部因种种原因而导致不胜任、不适应，同时，肯定也有其他普通干部迅速成长成熟，得到干部群众普遍认可，适宜成为后备干部，因此，后备干部也应与干部动态成长状况相适应。从各地实际情况来看，当前各级后备干部还不同程度地存在能进不能出的现象。有的地方和单位忽视对后备干部的动态管理，后备干部名单长时间固定不变。有的地方后备干部库建立后就很少及时进行变动。少数地方和单位在后备干部调出甚至出事后也没有及时进

行调整，影响了后备干部工作的严肃性。

三是备而不“用”的问题。后备干部工作是否成功，一个至关重要的标准，就是能否顺利成长成才并得到任用。对组织来说，后备干部得到任用就意味着发现了人才、培养了干部；对干部本人来说，则意味着得到干部群众的认可、有了施展才能的舞台，因此，做好后备干部的提拔任用工作，对干部和组织都有十分重要的意义。不可否认的是，后备干部最终能否走上一定的领导岗位，肯定会受到组织培养、自身努力、客观条件等各种因素的影响，不可能每一名后备干部都有机会得到提拔任用，但后备干部正常提拔任用的比率如果太低，甚至非后备干部也比后备干部有更多的提拔机会，则难免对后备干部工作产生消极的影响。一方面，会影响组织的权威，引起群众疑虑；另一方面，也会影响后备干部本人的积极性。

加强后备干部队伍建设是确保干部队伍后继有人、正常交替的关键性工作，必须真正重视、落实措施，切实建好、管好、用好后备干部队伍。

一是建立日常培养机制。要通过群众推荐、组织考察等形式，科学合理地确定后备干部，并报上级党组织备案进行管理。后备干部一旦确定，党委（党组）就要真正重视，制定措施，加强培养。要明确由组织部门和党委人事部门对后备干部进行管理，建立与后备干部定期谈心、谈话等制度，及时了解后备干部的工作、生活及思想状态，真正做到关心、关注后备干部。要建立后备干部的重点培养机制。对后备干部，坚持重点培训、重点锻炼，优先安排他们参加各种政治和

业务方面的培训，通过挂职锻炼、一线任职等方式，广泛安排他们到招商、信访、农村、企业等基层一线和艰苦复杂环境工作和任职，提升他们应对复杂局面和处理复杂问题的能力。

二是建立动态管理机制。按照“能进能出”的标准，切实加强对后备干部的动态管理，特别是要建立后备干部的退出机制，确保后备干部队伍的活力与质量。对调出本地本单位的，要及时进行调整。对不胜任、不适应作为后备干部的，要制定“不胜任”的具体标准，由组织、人事部门进行处理。对违纪、违规甚至违法的，要坚决清退出后备干部队伍，确保后备干部队伍的纯洁性。通过建立动态管理机制，促进后备干部队伍合理流动，使后备干部保持紧迫感和进取心，使其他干部增添希望和动力。

培养 建立 提升 发展 深化 篇3

数学来源于生活，生活中处处有数学。低年级学生在日常生活中最先接触的是各种各样的物体，在他们玩的积木中有许多长方体、正方体、圆柱体；他们见到的楼房、纸盒、箱子、书、烟囱等，他们初步建立了长方体、正方体、圆柱体的形象；他们玩的皮球、乒乓球给了他们球的直观形象。因此，学生对于图形的认识是从立体图形开始的。这样在教学中，教师充分利用学生的生活经验，设计生动有趣、直观形象的教学活动，以激发学生的学习兴趣。又如教“东南西北”时，可以让学生在早晨观察太阳从东边升起的情境，观察学生熟悉的校园的坐落朝向，自己家居住房屋的朝向等。以学生熟悉的环境，为学生认识方向与位置提供了认知的背景。

二、以动手操作建立学生的空间观念

低年级学生思维水平较低，动手操作是低年级学生直接获取经验知识的最好途径，它可以启发学生积极参与思考，激发学生对数学产生兴趣与探索欲望。学生的动手操作过程其实是学生手、眼、脑等多种器官协同合作的过程。它可以调动学生的多种感官参与学习过程。通过操作活动，可以帮助学生准确地想象出几何图形形成现实空间、图形的形象，能准确地描述实物或几何图形的运动和变化。使学生能进一步在大脑中留下空间图形的形象，从而建立空间观念，发展空间观念。特别是在学习空间与图形这部分知识时，动手操作对于知识的理解和掌握尤为重要。动手操作，应贯穿于教学活动始终。因此，在认识立体图形的时候，必须让学生自备实物长方体、正方体、圆柱体和球，通过看、摸、说、画、比等方法了解各种立体图形的形状及性质。在认识平面图形时，必须让学生自备实物长方体、正方体、圆柱体、锥体、沙、印泥或橡皮泥等实物，让学生先把实物的某个面画在纸上、印在沙上或纸上，然后指导他们认识这就是平面图形，再认识各自的形状及性质，在此基础上，可引导学生用手折一折、剪一剪等方法得到平面图形。有了亲身感受，对以后的观察物体和动手操作奠定基础。

三、以观察想象提升学生的空间观念

爱因斯坦曾经说过：“想象比知识更重要，因为知识是有限的，而想象要概括世界的一切。”想象是思维的翅膀，往往和观察、实验、思考等活动结合起来。只有认真观察才会有正确的联想。观察联想是小学生获得空间观念的主要途径。在教学中我们要引导学生全面、有序、细致地进行观察，同时注意多给学生创设联想的情景。例如：在学习了基本图形后，让学生利用这些图形拼摆出喜欢的物品或图形；画一幅美丽的图画；动手折一折，剪一剪。由一种图形变成另一种图形，可以把长方形变成正方形、梯形、平行四边形……把长方形剪去一个角可以变成怎样的图形？充分发挥学生的想象力，培养创造力。学习了长方形、正方形的面积计算后，让学生为学校设计一个花坛，并计算出各种花草的面积。学习了圆的周长后，让学生设计一个水桶盖等。

此外，渗透、迁移、表达、猜测等许多的教学方法，在空间与图形的教学中应用得很广泛。总之，不管用什么教学方法，其目的都是要提升学生的空间观念，促进学生的全面发展。

四、以解决问题发展学生的空间观念

空间与图形的教学要使学生“运用图形与空间的知识解决现实生活中的问题并进行交流”。学生空间观念的形成、发展只有紧密地联系生活实际，强化在实际生活中的应用，才能进一步地得到巩固和提高。因此在教学“空间与图形”的内容时，要结合教学内容将学生的视野拓展到生活中去，引导学生运用所学的知识去解决生活中的实际问题，从而促进学生空间观念的发展。例如：在学习了长方体表面积的计算方法后，可以让学生讨论，在实际生活中会遇到哪些问题需要运用长方体表面积的计算方法来解决，这些问题是不是都要求六个面的面积，让学生说出实际例子，说一说每一种情况各应用什么方法计算。如计算做一个油箱用多少铁皮要求六个面的面积；计算涂游泳池四周和底部的面积应求五个面的面积；计算粉刷教室四周和顶部的面积则要用五个面的面积再扣除门窗的面积；计算粉刷烟囱的面积应求四个面的面积等。通过表面积计算方法的实际应用，使学生明确了表面积的计算要根据具体情况而定。

五、以教学辅助深化学生的空间观念

建立培养 篇4

一、解读:模型思想在小学数学领域中的内涵

模型思想在小学数学教学中占有较为重要的地位。《义务教育数学课程标准》(2011年版)提出:“应体现‘问题情境———建立模型———求解验证’过程,这个过程要便于学生理解相关的知识和掌握相应的技能,感悟数学思想、积累活动经验;要有利于学生发现、提出、分析和解决问题的能力,进一步增强应用意识和提高其创新能力。”在广阔的数学世界中,我们可以发现诸如定理概念、公式性质、规则规律、数量关系式等各种数学模型。数学模型的建立,可以帮助学习者对较为复杂的问题情境进行分析、简化,得到一个简约的数学模型。

二、探寻:模型思想在小学数学教学中的运用

数学模型的形成过程,同样也是数学应用的过程。在这一过程中,学生数学知识技能、数学思想方法得到了进一步的发生与发展。

1. 感知于现实情境中。数学本身就应是对现实生活情境的高度抽象,而数学模型更是经历了多次抽象后形成的模式与范例,从抽象的模型再到数学思想的形成,这显然与小学生的思维有着相当大的距离。教师若是将现实素材及时引进课堂教学中,在具体的情境中将数学问题展示给学生,往往能在建构数学模型的同时满足学生的探知欲,激发他们的学习兴趣。如在“百分数的意义”一课的开始,教师出示一组酒类信息,分别是rio鸡尾酒、长城干红葡萄酒、洋河大曲、青岛啤酒、沙洲优黄,让学生谈谈:“从图中你获得了哪些信息?”“你觉得什么酒更容易醉?”引导学生在话题的讨论中思考百分数的意义,使相对抽象的百分数模型在交流中展开和建构。

2. 建构于探究猜想中。例如,在“梯形的面积”一课中,教师鼓励学生进行大胆猜想:三角形的面积公式,你是如何推导而来的?你认为梯形面积计算公式最有可能与正方形、长方形或平行四边形中的哪一个有关联?受到三角形面积计算推导方法的迁移,学生往往会试着利用转化思想,猜测梯形面积计算估计会与平行四边形的面积计算有联系;再通过教师提供的学具,学生操作、研究,并展开具体分析,从而找出平行四边形与梯形面积之间的内在联系与规律,最终得出:两个完全一样的梯形可以拼成一个平行四边形,这个平行四边形的底就是梯形上底与下底之和,平行四边形的高就是梯形的高。因为平行四边形的面积=底×高,所以梯形的面积=(上底+下底)×高÷2。

3. 拓展于问题解决中。在新教材“解决问题”板块,我们常能看到诸如图文结合式、对话式、表格式、纯文字式等多种多样的问题呈现方式,同时包涵着大量的信息。在教学中,教师应引导学生把“问题情境”转化成“数学问题”,培养其认读和识别有用信息、分析和处理信息的能力。如:

问题:现在运动场上有多少人在参加比赛?

解决过程:

师:从图中你能发现哪些信息呢?

(根据学生回答,有意识地分两栏板书)

师:那你能提出什么数学问题?

生:现在运动场上有多少人?

师:能试着解决这个问题吗?

师:刚才,在解决“现在运动场上有多少人?”这个问题时,你用到了哪些信息?(指板书)这些信息有什么用呢?

师:从刚才根据数学信息解决问题的过程,你有什么话想说?

学生在收集信息和处理信息的同时,提出了许多有价值的数学问题,伴随着感知、发现、提出问题的过程,问题意识也得到了有效培养和提升。

4. 发展于合作交流中。数学模型建立过程的本质,是学生不断经历将现实问题抽象成数学模型,并进行解释和运用的过程,更是学生经历数学化和再创造的过程。如在“异分母分数加减法”一课的引入时,教师是这样设计的:

(出示0.86元-3角;2.5元+8角)

问:这两题能直接计算吗?该怎么办?

生1:单位不同,不能直接计算。

生2:我觉得可以把这两题的单位统一成“元”,就能化成小数来计算了。

师:以前我们在学习小数的加减计算时,为什么要将小数点对齐?(凸显:只有计数单位相同才能直接相加减的数学模型)

师:这两题可以直接计算吗?该怎么办?

生3:也要转化成相同的计数单位后再计算。

借助类比,激发起学生的数学思考,学生以不同的视角顺利解决了新问题。在“情境———模型———应用”过程中,得到了经验的积累,学习到了如何进行数学探索,如何表示抽象和符号,如何运用数学表达式,其价值远远超出了解决实际问题本身。

如何建立有效的人才培养机制 篇5

作者：侯峰

编辑：李云慢

随着直销相关法律法规的逐步完善，中国直销行业迎来了一个崭新的发展时代，不过，一个不容乐观的事实也随之出现，历经多年无序市场竞争后，行业内德才兼备的人才甚少，已经远远满足不了企业发展的需求。笔者观察后发现，一些新成立的内资直销公司，高达60%的高层管理人员是从老牌外资直销企业跳槽而来，还有一些内资直销企业“病急乱投医”，任用“网头”充当操盘手，造成短期内崩盘的恶果。

试想，如果直销企业能合理解决人才问题，不仅能让企业和经销商在困境中找到突破口，也能使企业在激烈的市场竞争中抢占先机。毫不夸张地说，任何一个企业的崛起和衰败皆因人而起，如何制定一套合理有效的选拔人才、培养人才、合理定位及使用人才、留住人才、升华人才的发展机制，值得中国直销行业乃至整个营销行业认真思考。笔者建议如下： 第一，企业老板、投资人首先要从内心把人才战略作为企业发展的头等大事来抓，重视人才，爱护人才，舍得投入资金引进人才，花费时间培养人才，而不只是喊口号、走形式，做做表面文章而已；

第二，企业尽可能培养人才，而不是一味引进人才。企业可以筛选出忠诚度高、心态积极、品德优秀的员工逐步培养，根据他们不同的性格特征、成长经历、教育背景、从业过程、个人规划进行合理的定位、开发和培养。当人才成型后，企业可以根据实际需求进行合理分配，发挥他们的智慧与才华，促使其个人能力快速提升，并为企业创造最大价值，最终实现个人成长与企业发展双赢。企业自身培养人才的优势显而易见，尤其是从基层选拔培养起来的人才，一是熟悉企业产品，二是如果企业真正为他们提供了良好的职业发展平台和晋升空间，由于人念旧情，他们的职业稳定性相对较高；

第三，不管是高管，还是员工，企业当主动为他们制定符合志趣的职业生涯发展规划，让每位员工都能感受到老板对其前途发展的关注，而对于自身一手培养起来的人才则要给予广阔的职业发展空间和优厚的薪资待遇，所谓“榜样的力量是无穷的”，其他员工看到此情此景，必定会争先恐后奋发图强；

第四，企业当提供一定的学习培训机会，并制定、实施激励制度。学习培训是员工成长进步的摇篮，而有针对性的学习培训机会是每一个有上进心的员工都需要的精神食粮，同时好的学习环境还可以产生凝聚力，让员工对企业产生依赖感；激励是员工前进的动力，激励方法包括制度的设计与软激励。在设计激励制度的时候，企业需要充分考虑人才绩效管理和分级分配，灵活运用各种方式，基于价值观的培养和良好工作氛围的打造，充分的个人尊重与个人价值的实现的软激励，往往能起到重要的作用。学习培训加激励可以催化直销企业管理人才的快速锻造，使企业文化理念实现快速复制成为可能；尤其值得一提的是，企业实施此项策略当遵循针对性及实效性强、定期考核、充分激励、奖勤罚懒及兑现及时的原则；

第五，企业要给人才提供真正施展的机会，给予培养出来甚至招聘而来的合格人才一定的发挥平台和合理的决策空间，而不只是给个“副”字头的空牌位，头衔大实权小，大事小情还得找企业老板亲自御批，这种“丫鬟拿钥匙当家不做主”的做法极易消磨人才发挥才能的主动积极性，甚至会伤害他们的自尊心，日久天长，人才要么蜕化成庸才，要么另谋出路，对企业长远发展不利；

第六，同部门及工种可建立竞争评比制度，奖勤罚懒，激发员工工作积极性；同时建立、明确人才工作责任机制。人才工作是一项系统工程，必须明确责任。作为人才工作第一责任人，企业主管领导要亲自抓、亲自问，以自己的表率作用带动和影响全体员工，要从创优环境、创造机会、搭建平台等方面，不断完善人才的引进、培养、使用机制，推动人才工作再上新台阶，把人才工作纳入岗位目标责任考核，考核结果将作为衡量企业综合发展的重要依据，并对成绩突出的部门和个人予以表彰奖励；

第七，人才犯了错误，只要不是大错，不是其主观意愿和不负责任所致，应给予宽大处理，甚至对积极上进、主观意愿良好的员工不但不罚还应给予适当的口头鼓励，以消除其心理负担和创新顾虑，“洗碗越多的员工打碗的可能性越大”；

第八，为人才建立合理的阶梯式、递进式薪酬机制，个别企业老板舍得在挖来的外援身上一掷千金，而给陪伴自己一路风风雨雨走来不离不弃的原班人马，尤其新兵“小鬼”，不管其现在担当多么重要的角色，薪资在原有的基础上略有微弱涨幅，因为在企业老板的潜意识里，该员工一直还是那个“小鬼”，而实际上随着多年的磨练打拼，当年的“小鬼”早已成长为独当一面的将军，如果这时候投资人还拿当年看“小鬼”的眼神来看待这些已经成长起来的员工，甚至在同等岗位和职责的情况下给外援以高额薪资，而自己人的薪资反而原地踏步，那原来的老员工必然会大受打击，由此甚至产生离开的念头，他们深知，只要自己一跳槽也会成为“香饽饽”，工资翻倍。为了避免这种情况发生，企业老板当适时给老员工升职加薪，这样企业的业务关系、上下游渠道信息就会得到很好的保护，而且中高层管理人员尤其是常与外界市场接触人员的相对稳定，无形中给经销商和同行业传递了一个企业和谐、稳定、人性化、发展空间大的信息，对市场、企业、员工、老板而言都是好事，可谓四赢。

第九，企业老板要学会从感情上亲近人才。发挥人才的积极作用，关键是要关心爱护人才，最大限度地提高员工的生活、工资、福利以及医疗补助等待遇，切实关心员工的衣食住行、健康冷暖，帮助他们解决工作、生活中遇到的困难；协调解决子女入学、就业、人事代理、社会保险转接等，真正做到用感情拴心，用待遇留人。同时，加大补助奖励力度，大力引进重点环节紧缺性技能人才，为高层次人才脱颖而出创造条件。

培养幼儿良好个性从建立自信开始 篇6

一、各科教学活动是培养孩子自信的主阵地

1.对孩子有信心，给孩子创造成功的条件和机会。

要增强孩子的自信心，我们首先要对孩子有信心。当孩子在教学活动中遇到了难题，失去了战胜困难的勇气，我们就说：“再好好想想，一定能解答出来的。”孩子几经失败不想再做，老师应伸出援助之手，具体给予方法上的指导，精神上的鼓励。要增强孩子的自信心，还有重要的一点，就是给孩子创造成功的条件和机会，让学习水平比较低的孩子觉得成功不是可望而不可即的，只要自己加倍努力跳上几跳，是完全可以摘取成功果实的。

2.及时肯定孩子的进步。

曾听说这样一件事：有位青年很会写诗，立志要成为一个诗人。他勤奋写作，跟他在一起，大伙就觉得生活充满诗情了。可是，当他有一次满怀希望地把自己的一篇诗稿拿给一位诗人看，得到的是轻蔑的一瞥。他的精神堡垒倒塌了，从此不再写诗。试想如果诗人给予他一些肯定、一些鼓励，就可能使他建立自信，说不定他将成为一颗诗坛新星。但是，由于诗人的不屑一顾，因此，使一个很有才华和诗情的年轻人丧失自信，一蹶不振。可见及时而诚挚的肯定对自信的建立多么重要，它能唤起个体对自我的信念乃至对生活的热情。

所以老师要多给孩子一些赞赏和肯定，而不要有意无意地使用一些忌语，挫伤孩子的自尊心。教师应使孩子在肯定中获取自信的源泉，建立自信的航标。

3.从易到难，量力而行。

建立自信心是一个动态的、发展的过程，教学活动中很能体现这一点，教师如能从计划到活动的组织都能有目的、有意识地培养幼儿的自信心，孩子的自信心就会在我们的培植下生根发芽。反之，就会伤害孩子的自尊心，使孩子的自信心在不知不觉中被扼杀。因而，应从计划的制订开始，教师就要针对孩子的具体情况因材施教，循序渐进、由易到难地向幼儿提出经过努力能够达到的要求，使孩子在目标的逐渐实现中得到自信。在活动的组织过程中，教师也不能一成不变，如果有些要求和内容过难，孩子一下子学不会，就该灵机应变，使孩子不要因为作业难、动作难而丧失信心。

4.正确对待孩子的错误和失败。

人人都会犯错，孩子也一样。孩子犯错如果得不到必要的鼓励和诚恳的帮助，就会出现自暴自弃等自卑心理。孩子年龄尚小，自我意识还处于萌芽阶段，更需教师的激励，以唤醒他对自身的正确认识，那就是把自己看成一个与其他孩子一样能获取成功的人。每次活动，教师总会碰到这样那样的错误，让孩子学习折纸，老师讲得再清楚，总有几个孩子掌握不了折纸方法，别人都折好了，他还是完不成。教学操作活动，出错的也会很多。当孩子出现错误时，教师首先要克制自己，千万不能出言不逊，伤害孩子的自尊心，应该分析出现错误的原因，委婉地指出孩子的不足，使其在老师鼓励的话语与信任的目光中建立克服困难的信心，从而勇敢地改正。美国老师对待孩子的错误，是直接指向错误本身，而不是孩子，这一点值得我们借鉴。

二、在日常生活的点点滴滴中建立孩子的自信

1.做孩子的朋友。

做孩子的朋友，就得放下老师高高在上的架子，和小朋友打成一片。我们不仅要正确看待孩子的错误，而且要正确面对自己的失误，敢于在学生面前承认自己的错误，使孩子们知道老师和他们是平等的，没什么可怕的。不是吗？老师刚才还向我们承认了自己的一个错误呢。如果做到这些，就能够倾听到他们的欢乐与忧愁，走进孩子的心里。孩子把你当成朋友，你就没有了老师的威严，他也没有了孩子的胆小。微笑地面对孩子，你就将交到一群可爱的朋友，孩子丢掉了他很难丢掉的自卑包袱，同时建立起了自信。

2.多关心弱小的孩子。

每个班都有相对较弱小的孩子，他们在很多方面都比不上别人，从而信心不足，有自卑感。老师对待这样的孩子应给予较多关爱，特别是要保护他们的自尊心。我班有个孩子，在幼儿园常常尿湿裤子，作为老师，我非常理解他、体谅他，不伤他的自尊心，有时他尿湿了我就为他保密，有时他尿湿不小心被其他孩子看到了，我就会在全班幼儿面前说，这是一件很正常的事，没有什么。当他尿湿时我就安慰他，不尿湿时我就鼓励他，尽量使他没有心理压力。这样，他的进步很快，尿裤子次数不断减少，终于他克服了自卑，战胜了自我。他的进步令他的父母都很吃惊，追其原因，就是他卸掉了自卑的包袱，在同伴中挺起了胸膛，老师做的关键一步就是用爱唤醒了他的自信。

三、在家庭教育中建立孩子的自信

家庭中如果家长对孩子粗暴、专制，就会阻碍孩子自信心的发展，使孩子经常处于一种“我没用的”状态；但如果家长对孩子讲民主、尊重孩子，那么孩子对事、处事就会显现出自信的一面，这对其健康、活泼、不怕困难等良好个性的养成非常有益。因而，作为幼儿园的老师，我们有必要让孩子的家长懂得：

1.要为孩子营造一个轻松、愉快的家庭气氛。

家庭要讲究民主、平等，家庭成员之间和睦愉快，家长经常抽空给孩子讲故事、逛公园，做孩子的游戏伙伴，一家人在一起开开心心，欢声笑语不断。在这种家庭氛围中，孩子有什么话都敢于也乐于与家长谈，孩子心情愉快，性格开朗，自信心也会足。反之，孩子和家长的思想有隔阂，孩子的言行拘谨，相应的也会缺乏自信。

2.对孩子的要求恰当。

如果家长经常夸孩子“你真棒”，他就会认为自己很不错，什么事做起来很有信心。如果家长常说孩子“笨”、“傻”，他就会认为自己不行，做起事来信心不足。家长要求孩子做的每一件事不必十全十美，不能苛求，要符合孩子的实际能力和现有水平。教育家陈鹤琴说：“事属可行，就叫他行，事不可行，禁止他行。”这样，孩子不仅得到了锻炼的机会，而且做事也容易成功。通过鼓励，让孩子看到自己的进步，增强自信，克服自卑。

3.避免不恰当的批评和指责。

孩子主动擦桌子，由于人矮力小，可能擦不干净。如果家长任意指责，那么孩子做事的积极性就会随着父母的话语消失。不首先肯定孩子积极性的一面，就会造成孩子怀疑自己的能力而变得胆怯。对孩子一些生理上的毛病和不良行为习惯，家长不从爱护的角度关心和帮助孩子，而采取责备和取笑的方法会挫伤其自尊心，使孩子丧失信心。

浅析连锁企业如何建立人才储备培养 篇7

关键词：连锁企业,人才储备,人力资源

连锁企业作为一种新兴的业态, 其规模越来越大, 对人员的需求缺口也越来越大, 人才的培养和使用成为企业发展的关键。如果连锁企业的空缺职位缺乏合适人选, 或是企业准备开新店时才急于人才招聘, 那么, 人力资源不仅不够不稳定, 企业的各个经营环节难以顺利的有效运营, 而且还会带来大额的成本支出, 包括人员的离职成本、重置成本、招聘以及培训与开发成本等。因此, 连锁企业必须对人力资源储备进行战略性思考, 未雨绸缪, 防患于未然, 保持企业人力资源的相对稳定, 降低人力资源成本支出, 并应对可能随时出现的人才危机。

战略性人才储备服从和服务于企业未来的发展目标, 连锁企业要从本质上对人才进行深入分析, 明确企业人才的层次、数量、结构及其与环境的关系, 通过建立企业人才库, 使人才不断推动企业发展, 以获得竞争优势。任何一家企业, 只有建立了战略人才库, 营造出“重视人才, 培养人才”的良好氛围, 用良好的机制保证良好的发展通道, 才能使企业利于不败之地。

1 连锁企业人才储备管理现状

作者对浙江5家大型连锁企业, 110家门店的调研显示, 2011年企业整体招聘储备人员共1, 058人, 其中各个区域招聘人数为563人, 企业校招储备495人, 全年共离职279人, 离职率为26%。其中男性553人, 占比52%, 目前在职387人, 离职率30%;女性505人, 占比48%, 目前在职408人, 离职率24%。离职的主要原因有考公务员、考研、找到更好的工作、不认可工作时间、内容、环境、地域调配问题、发展前景问题及家庭因素等。

1.1 培训中心———储备人员的理论培训及考核力度有待加强

1.1.1 理论培训待遇不均

很多连锁企业都下设培训中心, 培训中心开班培训针对企业校招储备、企业社招储备和区域储备人员。而培训中心的开班培训主要是针对企业校招储备人员, 对于企业社招和区域储备人员的理论培训基本上以储备人员自学或是门店自主培训为主。这就导致这部分储备人员无法在实训过程中及时跟进理论培训, 容易导致实践与理论的脱离, 另一方面对于企业社招和区域储备人员, 培训中心没有统一的储备培养方案, 导致门店对储备人员的实训培养方式和进度安排各不相同, 也加大了门店对储备人员实训安排的随意性。

1.1.2 理论培训内容有待考究

对于培训中心的理论培训, 部分课件缺乏时效性, 很多课件版本过旧, 无法跟上现代培训的要求。另外, 培训中心常以试卷的方式对储备人员进行考核, 但对于考核中出现的问题, 却没有人能给出正确的答案。针对此部分问题, 更多地是希望培训中心能够加强与培训讲师的沟通与联系, 跟进培训课件的时效性与正确性, 另一方面需要加强对培训讲师的培养与沟通, 明确讲师的授课职责, 做好一系列的后续工作。

1.2 人力资源部———储备人员培养标准、培养流程有待建立

人力资源部作为储备人员储备培养工作的组织者和指导者, 承担着储备人员储备培养工作的首要责任, 如何指导和服务于门店顺利开展储备培养工作是我们的首要目标。为了实现这一目标, 明确各相关部门储备培养工作的职责、标准和制度建设等就显得尤为重要。

1.2.1 缺乏带训辅导员队伍的搭建。

储备培养工作的最终实施者就是门店的带训辅导员, 如何提升储备人员培养质量的问题, 关键是如何提升带训辅导员带训质量的问题。企业15家区域储备店虽然在销售、规模、人员结构和硬件设施上基本上都优于其他门店, 但这15家区域储备店之间存在带训条件、带训力量的良莠不齐。特别是对于门店因缺失带训辅导员而导致该带训条件缺失的情况, 仍值得我们深思。对于门店带训辅导员队伍的搭建和带训辅导员素质提升将是我们目前工作的重点和难点。

1.2.2 跟踪力度不强, 缺乏日常指导。

目前, 企业推行区域储备店项目, 由人力资源部牵头, 结合培训中心的支持, 组织15家区域储备店开展储备人员的储备培养工作, 从而建立由“人力资源部 (培训中心) -区域储备店-带训辅导员”三级组织梯队。另外在具体工作开展落实上, 组建了“储备培养专员-人事课长-人事管理员”三级工作小团队。随着2011年储备培养工作的推进与深入, 企业已经初步形成了企业-门店的储备培养工作组织体系, 但在工作开展过程中还存在一些问题, 要真正发挥这个组织体系的作用, 仍需要不断的探索、实践与沉淀。

1.3 门店———储备培养工作执行力度有待加强

门店作为储备培养工作的二级执行部门, 也是储备培养工作具体实施的执行部门, 门店对于储备培养工作的重视度和执行力度也将直接影响着企业储备培养工作的开展。

1.3.1 责任人和工作职责不明确。

凡事要落到实处就必须要明确责任人, 只有做到专人负责, 才能落实后续的跟踪与反馈工作。储备培养工作上至门店店长, 下至门店人事管理员、处长和课长, 其每一层级都应承担起储备培养工作, 也只有每一层级都了解自己的工作职责后才能保障门店储备培养工作的顺利推行。但往往在储备培养工作的推行过程中, 还缺乏工作职责的明确。

1.3.2 缺少门店带训条件。

门店带训条件的缺失, 是储备培养工作中的一大困难。据了解, 很多门店的储备人员都没有带训能力的师傅, 这就导致这部分储备人员无法获得该有的带训。

2 提高企业储备人才培养有效性的主要措施

综合企业管理岗位储备人才培养现状和存在的问题, 结合企业战略发展方向, 现从培训中心、人力资源部、区域储备门店三方面着手, 提出以下几点建议, 进一步提高企业人才储备培养工作的有效性。

2.1 培训中心方面

2.1.1 完善培训中心理论培训待遇。

培训中心开班培训的局限性, 使得对于社招储备和区域储备理论学习存在不同程度的脱节, 所以需加强企业对社招储备人员和区域储备人员的重视度, 合理安排这部分储备人员到培训中心进行系统的学习。加强实践和理论的结合, 及时跟进理论培训。另外, 培训中心也可以出具同一的储备培养方案, 减少门店对储备人员的随意性安排。

2.1.2 做好理论培训内容的更新工作。

由于培训中心的理论培训内容存在或多或少的过时性, 在给储备人员的培训过程中, 往往会存在课件与实际操作存在出入的情况。这就需要培训中心及时吸收有效的课件, 加强跟培训讲师的沟通, 及时更新课件, 做好培训的一系列工作。

2.2 人力资源部方面

2.2.1 搭建有效的带训辅导员队伍, 提升带训辅导员素质。

门店作为重要的带训地点, 储备人员的有效与否关键取决于此。鉴于有些门店缺乏带训条件, 导致储备人才流失这一现象, 人力资源部在带训条件上应做好完善工作, 搭建有效的带训条件势在必行。

2.2.2 加强跟踪力度, 提高日常指导能力。

对于储备人员的培训管理采取实时跟进, 全方位跟踪的方式, 通过对区域储备店走访, 及时了解储备人员的学习和工作情况、带训辅导员的带训情况和门店储备培养工作开展的整体情况, 提高区域储备店的储备培养能力。

2.3 门店方面

门店作为储备培养的实操执行部门, 一个门店对于储备的重视程度往往影响着储备工作的开展。

2.3.1 明确工作职责和带训意识。

针对部门门店尚未明确工作职责, 导致一部分储备存在迷茫的状态, 所以明确责任人和工作职责十分必要。门店的每一层都要明确其工作职责, 为储备培养献出一份力, 以支持储备培养工作的开展。

2.3.2 完善门店带训条件。

尽门店的力量完善门店带训条件。通过带训条件的完善, 让储备人员有相应的有能力的带训辅导员, 以保证储备人员的质量。

3 结论

人力资源是企业发展中的第一资源, 连锁企业人才储备是人力资源规划中最重要的一个环节。在连锁行业的市场竞争中, 得人才者得天下, 对于一个企业来说, 没有一个与企业战略相适应的人才储备就没有办法实现其战略目标。所以, 发掘、培育人才是连锁企业实现长远发展的必行之路。

参考文献

[1]杨泉.建立与企业战略并行的人才储备战略[J].人才资源开发, 2005, 2.

[2]吴建国.连锁企业人力资源管理[M].北京:立信会计出版社, 2003.

[3]王笑天, 温继东.企业实力的竞争是人才的竞争[J].经济师, 2002 (5) :259-284.

[4]常风波, 柴中畅.连锁企业人力资源管理研究[J].企业活力, 2004 (12) :60-61.

[5]陈谷平, 袁蕾磊.我国连锁企业人力资源开发与管理对策[J].中国乡镇企业会计, 2007 (2) :74-75.

[6]袁玉玲.连锁企业快速发展中的人力资源问题分析[J].商场现代化, 2005 (29) :249-250.

[7]逸马.零售连锁企业如何走出人才之困[J].现代商业, 2006 (5) :16-17.

[8]郭红芳.建立与企业战略并行的人才储备战略[J].人才开发, 2006, 4.

大学生创新能力培养制度的建立 篇8

关键词：创新能力,能力培养,制度建立

杨振宁曾这么评价过中国的大学生, 他说:“中国留学生学习成绩往往比一起学习的美国学生好得多, 然而十年以后, 科研成果却比人家少得多, 原因就在于美国学生思维活跃, 动手能力和创造精神强。”这里的动手能力和创造精神结合在一起就是创新能力。随着时代的发展和科学的进步, 对新世纪人才的知识能力结构提出了更新、更高的要求。其中创新能力至为重要。大学生是一个国家, 一个民族建设事业的中坚力量, 他们创新能力如何, 直接关系到整个民族的兴衰成败。高校应特别重视加强大学生创新能力的培养。

创新能力指的是遇到问题时, 能从多角度、多侧面、多层次、多结构去思考, 去寻找答案, 既不受现有知识的限制, 也不受传统方法的束缚, 思维路线是开放性、扩散性的。创新能力是科学精神的本质和精髓, 产生创新能力必须具备: (1) 充分的知识储备; (2) 正确的处理问题的态度; (3) 专心致志的研究精神; (4) 深邃的洞察力。大学生创新能力的培养不是靠一两门课程或是一两本书籍就能够解决的, 它是一个系统工程, 是在一定的社会环境影响下, 通过教育培养、制度促进、实践锻炼, 以及个人和群体的勤奋努力等各种因素叠加形成的。

一、国内高校现行培养机制对大学生创新能力的制约

我国高校现行的大学生教育培养机制较为完善, 能涵盖大学生培养四个阶段——人才培养目标确定、人才培养方案制定、人才培养方案实施 (包括教学的工作规程和制度) 、教学评估与反馈的全过程。但在对大学生创新能力的培养上仍有部分局限性, 有待改进。主要突出表现在:

1.国内高校对人才培养的目标较为单一

目前国内高校对大学生的培养目标不区分个体、也不区分层次, 对大学生培养的成果只有一个衡量目标——考试分数, 大而统的量化指标。这种单一的培养目标主要强调的仍然是大学生“学习已知知识的能力”和教师“传授已知知识的方法”, 这种培养目标在小学中学阶段是没有问题的, 但对于大学阶段来说显然是不够的。大学阶段与其他学习阶段应该有本质区别, 学习的目标应该从“学习积累已知的知识”过渡到“探索发掘未知的真理”。高校在制定大学生人才培养目标应充分考虑大学生的个体化、多样化和自主化, 要充分培养和挖掘大学生的创新能力。

2.国内高校对人才制定的培养方案和实施过程过于强调规范和统一, 在做方案时对大学生主动性和创新性培养方面考虑较少

国内高校现行的专业选择方式、课程选择方式、学习制度、考试制度等在稳定高校教学秩序、批量培养专业人才等方面发挥了较大作用, 但也存在着许多问题。例如:大学生往往在高考填报志愿时糊里糊涂的选择了自己的专业, 进入大学后, 发现不适合, 想要转换专业十分困难。再有, 各个专业的大学课程也是固化的, 同一专业的课程表、课程教材、教学大纲全都一模一样, 大学生没有学习哪些课程、选择哪个教师、在哪个时间段学习的自主权。无法更改的专业、高度统一的课程内容、同等规格的知识架构, 这种种因素都决定了依靠国内现有的高校人才培养方案培养出来的大学生通常专业知识较强, 但解决问题能力较弱, 思考问题的方法有共性但缺乏个性, 这种培养方案忽视大学生个体之间的差异, 同时更忽视了对大学生科研和创新能力的提高, 在很大程度上制约了创新型人才的培养。

3.国内高校对大学生的教学评估与反馈方式过于单一, 评估结果过分依赖于大学生的学习成绩

目前国内高校对大学生教学评价的重点放在考察大学生在一段时期内对书本知识的掌握程度, 考核的决定性指标是大学生的考试成绩。在对学校教师的教学水平进行评价时, 仅以课程通过率高低作为惟一标准, 这种评价方式易打击教师进行教学方式方法改革的积极主动性, 使得教师在教学时仅考虑教学考试效果, 忽视对大学生创新能力的培养。

二、国外高校大学生创新能力培养机制分析

以美国为例, 分析国外高校大学生创新能力培养机制。20世纪80年代, 美国大众对大学生培养效果提出置疑, 美国教育界开始反思自身的不足, 得出大学生培养目标应由造就全方面发展的人才向创新型人才转变的结论, 随即对高校进行了包括教学体系、教学方式、培养机制等一系列的改进。时至今日, 美国的这套高校教育机制已培养出众多的创新型人才。

美国大学的培养机制之所以成为创新型人才的培养沃土, 主要由以下几个方面决定:

1.美国大学既注重大学生基础知识的积累, 也注重大学生学习能力、综合素质的培养

那么这种学习能力的综合素质需要怎样培养呢?美国教育界较早就认识到大学期间参加科研活动使得大学生综合素质有显著提高。大学生参与或独立完成一些科研活动, 能快速锻炼和提高大学生的问题分析能力、动手能力和组织协调能力, 同时, 也可培养出大学生的团队协作精神。美国高校通常都设立大学生科研管理组织机构, 科研管理机构负责组织和实施大学生的科研活动, 并通过各种方式提供资金资助大学生开展科研活动。同时, 许多大学添加了较大比例的科研学分, 使得科研活动变成大学生教学计划中必不可少的一部分。这些举措使得大学生在大学期间掌握了做科研的方法, 提高了大学生的创新能力。

2.美国大学重视实践性的教学环节

他们通过学校与企业合作, 打造大学生的实习、创业基地。同时, 也联合部分行业, 设立一些行业科研人员与高校大学生一起参加的科研项目, 一方面解决了部分行业需要解决的前沿技术问题, 同时也将大学生所学的理论知识应用于科研实践探索, 使得理论与实践得到统一和发展。企业的科研人员与高校的大学生各有特点, 一个是有丰富的实践经验, 一个拥有最新的理论知识, 两者结合起来, 往往会有新的发现, 这通常就是一次创新的突破口。

3.美国大学致力于改革大学生的课程结构, 鼓励学科交叉

不同知识背景的大学生分析问题、解决问题的方法和思维方式都不同, 大家相互分享相互学习可取得良好的效果。大学的课程专业化比重比国内高校小, 美国大学课程更重视的是基础知识和基本技能的掌握。大学生可参加各种不同的包括非本专业的科研小组, 在科研小组中大家通过种种方式交流与沟通, 这样可以使得小组内的成员间形成不同知识领域的学科交叉。另外, 美国大学非常注重人文社会科学和自然科学的综合教育, 几乎所有的专业都开设有一些跨学科的综合性课程, 包括生物、政治、经济、计算机等各方面。美国大学认为大学教育不仅要加强技术学科之间的整合, 而且要使得学生能更多地接触大规模复杂系统的分析和管理, 加深对经济、社会、政治和技术系统的理解。

三、对国内高校大学生创新能力培养机制改革的建议

1.在高校内设置专门管理大学生科研项目的行政机构, 全面规划大学生科研工作

按照我国高校的行政管理机构体系, 建议可成立三级大学生科研管理组织机构, 分别为校级、院级和专业科研组级, 校级负责制度科研管理条例和方案的制定, 院级负责科研项目的组织管理和经费管理, 专业科研组则专职负责科研项目的完成。这样的三级项目管理机构可给大学生参与科研项目创造良好的环境支撑。同时, 国内高校可适量在学分管理制度中添加与科研相关的学分, 将科研与教学融为一体, 以鼓励大学生参与科研项目的热情。

2.高校应将实践教学内容建设成体系, 保障实践教学环节的质量

国内高校目前也有大学生实习环节, 但因缺少监督和管理, 使得这个环节流于形式。高校应该增加大学生实验、实习、见习课程在课程体系中的比重, 鼓励学生运用所学知识去企业、公司、社区进行相关的调查、研究等实践, 同时也应指导和鼓励学生完成自己的科研项目, 并在完成科研项目中培养自己的团队协作能力、管理能力和创新能力。

3.高校教育要将人才创新与知识创新结合起来, 培养交叉型复合人才

高校课程开设要注意:一是课程选择面要宽, 课程设置要自由、稳定、交叉, 高校专业的课程应涵盖生物、政治、经济、信息等方方面面。二是高校要提高选修课程所占的比重, 鼓励学生跨学科、跨专业选修课程, 使学生立足一个专业, 同时着眼于综合性较强的跨学科训练。一方面不仅可以优化学生的知识结构, 为将来在某个专业进一步深造做好准备, 另一方面也有利于学生特殊兴趣的激发, 使学生能够学有所长, 创新的积极性也会大幅提高。培养创新型人才, 学科交叉是非常必要的一种手段, 只有国家各领域真正实现了大跨越大交叉了, 我们的创新人才的培养才会有坚实的基础。未来社会需要博而精的人才, 大学生不仅应具有某一专业纵向精深的技能, 而且应具有多专业横向知识的基础, 具备能够根据社会经济发展变化的需要适应工作改变的能力。我国高校的教育思想是加强素质教育, 也就是说学生不仅具有合理的知识结构, 还要有广阔的知识视野、深厚的功底、较强的学习能力, 这样才能更好的适应社会的飞速发展。

大学生创新能力培养是一个需要我们不断探索的问题, 对提高我国创新型人才的培养具有重要意义。我国各高校应结合学校实际, 不断探索改革教育培养方式, 对现有的人才培养做一些制度、体制方面的改革, 在实践中检验效果, 不断总结经验, 逐步完善。创新不仅仅是一种能力, 更是一种过程和结果, 想使现在培养的大学生具有强烈的创新意识和一定的创新能力, 一定要转变观念, 建立一套新的机制, 给大学生提供能够实现创新的学习氛围和提供进行创新实践的舞台。

参考文献

[1]刘俊生, 周明贵等.加强实践环节, 培养创新人才[J].实验室研究与探索, 2006.

建立培养 篇9

关键词：反思能力,教师成长,造血机制

20世纪后20年, 世界各国都在研究和探求新的更有效的教师成长模式。其中, 注重教师自身的反思性发展是其鲜明的特色。反思被广泛地看作教师职业发展的决定因素。

一、对反思及反思能力的理解

1.什么是反思

反思的概念可追溯到John Dewey。杜威认为, 反思是一种特殊的思维方式。它起源于所亲身经历的疑惑, 由疑惑导致有目的地寻求解决疑难的方法, 通过观察思考, 得出结论, 再通过对现实活动的改造来验证假设。

教学反思能力是教师以自己的教学活动为意识对象, 对自己的教育理念、教学行为、决策以及由此所产生的结果进行认真的自我审视和评价、反馈、控制、调节、分析的能力。

2.教师为什么需要反思

希昂 (1987) 认为, 尽管教师通过接受传统的教育理论与技能训练能够学到一些专业知识, 但是大量的知识仍然是来自他们自身的教学实践和自我反思。

美国心理学家波斯纳 (G.J.Posner) 提出了教师成长公式:成长=经验+反思。如果一个教师只满足于经验的获得而不对经验进行深入的反思, 那么他的旧有理念及不适当的行为就很难改变, 他的教学将可能长期维持在原来的水平而止步不前。

通过反思, 教师们对于自己应该使用哪些方法来引导学生学习, 如何安排教学环境有更加清楚的认识, 自信心得以提高, 满足感得到增强, 能更加清晰地表达自己的想法, 从而形成自己的教学风格, 教学能力得以不断增强。

3.我们需要反思什么

现代教育所面临的最大挑战首先是教育者的理念。教育理念正确与否是教师是否成熟的重要标志。有什么样的教育理念就会有什么样的教学行为。如果一个教师的教育理念陈旧、教育方法落后, 那么, 他的工作精神越投入, 对学生的伤害往往越大。

在教师常用的教学方法中, 无论是讲授法、谈话法、讨论法, 还是读书指导法、演示法、实验法, 其本身并没有优劣之分, 关键看运用得是否得当, 即是否符合教学任务、学生的年龄特点以及教师自身情况等。

对于教师而言, 恰当、得体、适度的外显行为不但可以活跃学生的思维、集中学生的注意力、增强学生的记忆力, 还可以营造充满感情色彩的课堂教学气氛, 有利于建立平等民主的师生关系, 有利于发挥学生的自觉性和创造性, 从而提高课堂教学质量。任何一个教师在外显行为的运用方面都可能有不适当的地方, 这就要求教师应该具有对自己外显行为的反思能力, 在反思中不断完善自己。

总之, 一切影响教学成功的因素都应纳入反思的范畴。

二、教学反思能力的自我培养

反思性教学鼓励教师在实践中提出和总结个人的理论见解, 而不是盲目地追随他人的理论。反思性教学模式也体现了个性化, 强调个人对实践的不同理解, 非常有利于教师因材施教, 提高教学效率和教学效果。那么, 如何培养教师的反思能力呢?

第一, 要建立反思意识。

只有对教学反思有明晰而正确的认识, 才能在情感上真正接受反思思想, 从而激发起反思的内在动力, 进而产生具体的反思行为。教师只有以自己教学实践中所出现的问题为前提, 反思才有力量和效果。反思意识强的教师会经常发现自己教学中的问题, 通过不断地解决问题, 使自己不断完善。

第二, 要进行自我剖析。

自我剖析既是教师对自己进行批判性反思过程, 更是自我提高的过程。教师经过不断自我剖析、自我诊断、自我调整, 不断改进自己的工作并形成理性认识, 最终得以自我提高。

第三, 要相互听课评课。

认真做到经常性地进行学习性听课, 特别是听优秀教师的授课。通过对照反思, 及时发现自己教学中的问题。同时要善于吸纳他人的成功之处, 并有效地溶入自己的经验中。

第四, 善于听取同行的建议。

虚心听取同行教师或听课专家的反馈意见。教师虽然经历了自我剖析的过程, 但不一定能发现自身存在的问题。这时同行教师或听课专家的意见就会起到很好的指导作用。面对面的评课能把问题分析得更清晰、更透彻, 使被听课人能更好地了解自己的情况。

第五, 要坚持写教学日志。

教学日志是课堂教学的延伸, 是教学过程的必要环节。它既是一种特殊的备课形式, 又是对课堂教学过程的全面反思过程;它不但有利于改进、优化教学工作, 提高教学水平, 还有利于强化教师的教研意识。一般来讲, 其内容包括实际教学效果与备课设想的差距;教学内容的调整、补充是否合理;教法的成功之处与存在的问题;教学理念是否出现偏差;外显行为是否有利于良好课堂气氛的创设, 等等。无论记载什么内容, 必须抓住自己感受、领悟最深的东西。或是成功之处, 或是失败之处;或是教学中的困惑, 或是教学中的疑难等。通过对课堂教学过程的认真反思, 就会将真切、丰富的教学体验和冷静的教学理性思考有机地结合起来, 从而把反思提高到更高的理性层面上。

三、建立教师成长的造血机制

教师专业发展的途径包括两大方面:一是外在的影响, 指对教师进行有计划的培训;二是教师内在因素的影响, 指教师的自我完善, 它源于教师自我角色、愿望、需要以及实践和追求。前者是输血机制, 后者为造血机制。

关于教师及其发展, 建构主义观点认为, 一方面, 应该通过各种手段了解教师的真实思想、观念, 理解他们的个性特征和现实处境, 针对他们的现实需求和接受能力进行职后培训和继续教育, 而不是将某种主义、某种教学法强加于他们;另一方面, 应该提倡反思性教学, 鼓励教师进行教学反思。

对学校而言, 重视教师的职业能力培养是一项长期的、重要的工作。为此, 学校应该加强制度建设, 制定切实可行的培养措施。如安排专题讲座、听课、说课、公开课、评课等, 为青年教师搭建一个成长平台。学校领导要关心青年教师的成长, 为他们创设一个和谐、向上的工作氛围。要塑造团队精神, 增强凝聚力。要让全体成员感觉到这个集体的和谐和团结, 让每个人都觉得充实而快乐, 让每个人都享受到管理的人性化, 让所有人都有进修、提高和发展的机会。

建立职业教育体系培养农机专业人才 篇10

而在广东, 除了华南农业大学 (以下简称华南农大) 一所高等院校对全省输送农机人才外, 其他各类职业教育基本全军覆没。正如华南农大的一位老师所言, 高等院校的任务是培养解决行业未来发展问题的人才, 培养的是管理者、科研人员而非培养技术工人。对企业而言, 除了管理人员和研发人员, 同时也需要大量的技能型人才。如何实现企业对用人标准的“零距离”要求, 即毕业就能顶岗, 就能胜任工作, 没有见习期的技能型人才是当今全社会急需的。中等职业教育是培养技术工人的主阵地, 在这种情况下, 中等职业教育迫在眉睫。

中共中央政治局常委、国务院总理李克强曾多次在多个场合强调现代职业教育的重要性, 指出“发展职业教育是促进转方式、调结构和民生改善的战略举措。在2015年5月10日举办的首届“职业教育活动周”全国启动仪式上, 李克强总理做出重要批示, 批示指出:加快发展现代职业教育, 是发挥我国巨大人力优势, 促进大众创业、万众创新的战略之举。

如果说高等教育的目标是着重于培养未来农机化的管理人才, 那么农机职业培训则着重于培养职业型农机实用人才, 在抓好新购机农民培训的基础上, 要更加注重培养造就出一大批既精通农机驾驶、维修技术又懂农业、农艺栽培技术, 同时又会农机经营管理、创业兴业的新型农机手、职业化的农机经营者、合作社领头人, 不断地、整体提高农机从业人员素质能力, 使他们成为一代新型职业农民。

尤其是对于遍布于全省各地的家庭农场、农民专业合作社而言, 更需要的是农机维修人员。当前农机维修行业发展滞后, 设备老化、人才缺乏等情况普遍存在, 成为农机推广中一个绕不过的障碍。农机坏了, 附近没有农机维修点, 需要到别的乡镇的网点去请修理工, 而且一时半会难请得来。特别是插秧机、联合收割机、大型耕整地机械等新式农机, 本地的农机修理工不熟悉, 不会修, 必须等待该机的“三包”服务人员来解决, 耽误时间太多。不仅如此, 现在的多数维修网点对一些小型的农机具进行普通的检修, “小打小闹”还可以, 但在大中型的农机具面前, 这些维修网点既无维修条件, 也无维修技术, 这就迫切要求大呼农机职业教育的作用, 培养大量基层农机维修人员, 保证农机具特别是新型农机具的正常应用。

众所周知, 广东是一个七山一水二分田的省份, 尤其是粤北、粤西、粤东均为山区, 推动山区农机化发展任重道远。人才是形成技术的先决条件, 人才的缺失极大地制约了丘陵山区农业机械化的发展。据华南农大2013年的1份调查数据显示, 从2009年至2013年华南农大农机专业毕业生共441人, 其中从事生产第一线的学生为76人, 占比17%。除了这76位高等院校的毕业生外, 几乎没有正规的院校为生产一线补充新鲜血液, 这对广东农机企业、对整个广东农机化发展无疑是最大的制约。

相对于珠三角经济发达地区而言, 丘陵山区经济落后也是制约人才流向的一个重要因素。在对某高校毕业生的问卷调查中, 几乎所有学生都选择留在珠三角地区, 而不愿意到偏远山区工作。据了解, 不但是偏远山区的企业被冷落, 即使是偏远山区的农机主管部门一样不受学生欢迎。据一位高校老师介绍说, 该校一位毕业生参加公务员考试考到粤西某地农机主管部门, 结果工作2年后就辞职, 原因是待遇低、工作压力大。

为推动丘陵山区农机化发展, 我们亟需加强人才的储备与培养, 只有培养出一大批具有丘陵山区农机应用专业知识, 并能及时补充到企业的人才, 方能改变当前人才短缺的局面, 在此情况下农机职业院校亟待完善。

华南农大首届“行业专业就业”人才需求分析报告中提到黑龙江和新疆等地高校培养人才的模式, 或许对广东省农机中等职业教育有一定的借鉴意义。报告中总结了黑龙江和新疆两地教学对人才培养的三大模式, 即:工学交替两轮实践人才培养、校企合作平台建设、顶岗实习运作与安排, 学生毕业后可以快速适应社会, 成为企业的中高级技能人才。