高校毕业生就业问题（精选十篇）
高校毕业生就业问题 篇1
关键词：高校,毕业生,就业
随着高校的扩招，来新疆高校就读的内地生源逐渐提升，他们从不同的文化背景来到新疆这个欠发达、多民族、多宗教以及多元文化、历史与现实背景的特殊环境中生活学习，他们接受的观念、教育、以及择业观和就业情况将直接影响新疆高校在内地的形象和生源，就业的好坏也会影响到内地各族人民对新疆的整体看法，从而影响整个新疆的经济发展和人才流失。
一、新疆高校内地毕业生就业现状
1．新疆高校内地毕业生数量逐年增加与实际岗位稀少的矛盾导致就业形势不容乐观
由于内地省市教育水平整体比新疆发展快、水平高，为了调整生源结构，加强学校的学风、校风，新疆部分重点高校自2002年开始在内地招生，并逐年增加。据初步统计，目前新疆各高校在读的内地学生有四万余人，每年有四千余名内地大学生毕业。而近几年，新疆毕业生传统就业渠道吸纳能力逐渐下降，人员饱和。学校、政府机关、事业单位等传统的就业渠道在大量精简、分流，无法再接受更多的毕业生，并且，新疆各地州成型的大企业、大公司这种企业吸纳人才的主渠道还未真正形成。
2．用人单位的需求和毕业生自身期望值过高导致现实与理想难以实现
(1) 新疆地理位置在中国的最西部，地大物博，目前在内地招生的新疆高校有20余所，大部分是专科院校，而且，部分高校远离首府，例如:伊犁师范学院在离乌鲁木齐700千米处，喀什师范学院在离乌鲁木齐1300千米处，塔里木大学离乌鲁木齐1000千米处，和田师范在离乌鲁木齐1500千米处。况且，新疆高校大部分是地方高校，缺乏名牌、重点大学的知名度和影响力，导致毕业生缺乏用人单位的青睐和认可。 (2) 许多用人单位为了制造自己单位的影响力，在招聘毕业生时原本只需要专科生，而他们的用人信息却提出要本科生，男女均可操作的工作，要求只要男生等，这种高学历性别差别导致用人单位找不到合适的毕业生。 (3) 新疆民族成分复杂，高校师资、教学水平、科研能力等各方面相对落后，内地学生毕业后，想着去沿海或者内地经济发达地区等有较好的经济待遇的地方就业，不愿意留在新疆，导致在新疆有业不就、有岗不去的现象极高，错过很多就业机会。
3．新疆高校的专业发展不平衡和毕业生自身素质不高导致就业困难
新疆中央工作会议召开后，新疆已进入快速发展阶段，内地各大企业进驻，需要很多应用性、复合型、专门型人才，而新疆各大高校的专业设置与社会市场不接轨。而且，新疆的生源绝大部分是来自新疆各地州农村、兵团、牧区。因此，生源质量较经济发达地区欠保障，这些学生到校后，不努力学习，从而对内地学生产生直接或间接的影响。另外，许多内地学生在校生期间没有注重自身能力的培养，没有刻苦钻研文化知识和专业技能，缺少实践锻炼，从而导致毕业时缺乏就业各项素质。
4．考研依然是内地大学毕业生跳出新疆地域和解决就业的重要途径
内地大部分省市的高考录取分数线高于新疆，新疆各高校在内地的录取多半是平行志愿或高分落榜后被调剂的，所以这些大学生进校后的职业规划就是以新疆高校为平台努力考研。另外，内地的学生来疆后，看到了新疆的经济发展，有很多学生经过大学四年学习和生活很难改变诸如饮食、风俗等习惯，为了跳出这个生活圈，将就业定制为考研。据统计，目前在新疆高校每年考取研究生的40%的学生是内地籍毕业生。
5．就业信息稀少成为就业的绊脚石
新疆各个地区和高校距离上的跨度和各地州经济发展不平衡，导致内地来新疆办企业、办公司的资源集中在一线城市，边远的一些高校信息闭塞，缺少就业信息和就业岗位。
6．对新疆文化的认同趋于合理，乐意为边疆的发展贡献力量
内地来新疆就读的学生，经过四年的学习，绝大部分学生已经认同和适应了新疆的生活方式和文化差异，把新疆当做了他们原始资本和积累经验的理想区，毕业时很乐意留在新疆工作。通过调查，目前新疆内地籍毕业生就业形式有中小学教师、报考公务员、企业公司、自主创业，留在新疆参加工作的占当年内地籍毕业生总量的60%。
7．在企业和公司就业以及参加创业的学生明显高于新疆籍的学生
主要原因有各高校在内地设置招生计划时大部分以计算机、电子、商务类专业为主，这些专业在企业、公司就业有优势。另外，内地学生来新疆就读的毕竟是极少数，受到内地原有的开放式的观念和原本的创业精神，他们接受新思想、新文化快，不怕失败，上进心强，有勇气，有胆识。
二、对新疆高校内地籍学生就业的建议
1．正确处理毕业生就业与本地区深化改革的关系，努力营造新疆环境建设
面对当前就业突出的矛盾，政府要明确只有经济发展、社会环境好，才能吸引更好的投资商来投资办厂，才能解决更多的就业岗位。要明确政府的改革要为就业服务，以促进就业为基本目标，把开发新的经济增长点和就业增长点紧密结合起来，把教育摆在新疆快速发展战略的优先发展地位，加大对高等教育的支持。各地州政府要加快经济发展，吸引内地大中型企业来新疆投资建厂，加大校企联合办学，定点培养应用技术型人才，调整专业结构，以此带动毕业生就业。还要多出台有利于促进毕业生就业的相关政策，加强毕业生就业市场的法制化建设和积极引导落实毕业生自主创业。
2．各高校要不断深化改革，积极适应社会发展的需求
(1) 要帮助新疆高校内地毕业生了解新疆的政策与形势，了解市场供求变化规律，正确认识当今社会的职业需求，增强其自主择业、竞争择业的思想意识。加强就业形势、择业观、心理健康的教育，引导他们正确了解自己、了解社会，树立正确的就业价值取向，以积极良好的心态参与竞争。 (2) 要拓宽专业口径，调整学科专业设置。及时了解社会对人才的需求信息，尽可能开设符合社会发展需求、应用性强、学生感兴趣的课程。重视课内外结合及校园文化氛围的建设，强化教学实践、实习、见习等环节。 (3) 要完善毕业生就业指导服务体系。加强与内地生源地教育部门的对接，将就业指导工作向全员化、全程化、专业化、信息化方向发展。要加快建设集教育、管理、指导和服务等功能为一体的全方位、多层次、多形式的就业指导和服务体系。专门建立内地毕业生个人信息库，加强求职技巧能力的训练，并做好内地籍毕业生走上工作岗位后的质量跟踪调查反馈工作，及时准确地调整各项改革措施，努力为毕业生服务。
3．内地毕业生自身要不断转变观念，提高自身综合素质
内地毕业生要准确认识新疆的特殊形势、地域差异，多了解风土人情，多与社会接触，拓宽知识面。要有上进心，不要被一些落后的思想观念和传统文化影响。要分析市场、分析用人单位，改变过去认为只有机关、事业单位才是人们公认的“好单位”。要在进校后做好自己大学四年的职业生涯规划，明确自己的奋斗目标，拓宽横向、纵向知识面，这样才能在复杂的环境和严峻的就业市场上找到自己合适的位置。
经济发展，人才是关键，新疆地处中国西部边陲，无论从经济上还是从文化上都相对落后。新疆的发展和建设最终要靠人才，吸引更多的人才来新疆发挥自己的才能，才能创造更大的价值，才能促使区域经济发展。相信随着新疆“十二五”规划的实施，新疆的经济会更好更快地发展，也会吸引更多的大型企业和公司来投资办厂，就会吸纳更多的优秀人才，这是一个机遇也是一个挑战，我们有义务也有责任帮助新疆高校内地籍大学生更好地发挥自己的优势，更好地就业。
参考文献
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高校毕业生就业问题及对策 篇2
【摘 要】当前，就业难的原因是多方面的，文章通过对就业难原因进行探析，提出政府、用人单位、高等院校和毕
业生应积极配合，采取相应对策。
大学生就业是高层次人力资源配置中最初始也是最重要的一环，这一工作的好坏直接制约着国家、学校和个人各方面事业的发展，历来为政府和公众所瞩目。从政府的角度看，高层次人才资源的最有效配置是教育资源最佳的利用，是国家快速发展的最重要条件；从学校的角度讲，大学毕业生就业率是学校为社会服务能力的重要体现，是“衡量学校办学质量的重要指标”；就个人而言，这是实现个人发展目标的重要前提。从1993年开始试行并轨招生、缴费上学制度到1997年全国高校全面并轨．毕业生分配制度也随之由原来的“统包统分”的就业办法逐步被“一定范围内的双向选择”的就业机制所代替，继而全面实行“国家政策指导下，大部分毕业生自主择业”的就业机制。大学生毕业分配的概念已成为历史名词。如何通过市场机制调节．把大学生这一重要人力资源配置到社会最重要和最能发挥其作用的地方，已成一个现实问题。、高校毕业生就业指导发展历程
(一)国外高校毕业生就业指导发展的历程
从西方国家就业指导的发展来看。学校的就业指导与具有普遍意义的就业指导在共同发展中经历了从一致性到有所区别的过程。美国是世界上开展就业指导工作时间最长的国家之一。20世纪50年代以前，美国高校的职业指导与社会普通成员的职业指导与“就业安置”是同义词。到60年代初，人们已认识到：学校的职业指导不能只限于择业期的安置。以金兹伯格和萨帕为代表的发展心理学派创立了“帕森斯的理论”．他们认为：高校的职业指导不是学生毕业时才有的一个临时性的事件，而应贯穿于教育的整个过程。其重点在于指导学生职业能力的发展。美国学校的职业指导于60年代初期就正式列入教育、教学计划，并贯穿于大学生活的始终。其它国家的就业指导受美国影响较大，但借鉴中也有创新。例如，1958年日本文部省发布的训令指出，学校的职业指导统一使用“出路指导”或“出路教育”：前苏联从开展学校的职业指导活动开始，就创造性地借鉴了美国的经验，用“职业定向教育”来表达学校的就业指导．其教育行政部门多次指示，把职业定向教育列入教育、教学计划：我国港台地区一般称为生涯指导，同时开展不同年级不同内容的辅导活动。[
(二)我国高校毕业生就业指导发展及现状
我国在大学生中开展就业指导的历史，最早可以追溯到1916年。当时的清华学校就开展了对学生的就业指导活动．并且成立了相关的机构，随后其它学校也纷纷效仿。为社会做了许多有益的工作。然而由于历史条件的限制，其整体收效甚微。新中国成立后，国家实行高度集中的社会主义计划经济．与此相适应，国家对高校毕业生实行了“统包统分”的分配制度，在这种情况下，高校根本不需要考虑毕业生的就业问题。改革开放以来，我国逐步实行社会主义市场经济．1986年起高校开始试行“供需见面”和“双向选择”的毕业生就业制度，学生毕业时，未落实就业单位的毕业生，全部由高校派回生源所在地，由当地政府安排就业，此时，高校也没有感到就业的压力。随着改革的深入展开，高校毕业生就业的改革也在逐步深化，为就业指导工作的发展提供了前所未有的契机。20世纪80年代末
期开始，对大学生进行就业指导的工作发展迅速，有关就业指导的研究与实践活动十分活跃。许多高校纷纷建立了“毕业生就业指导中心”一类的就业指导机构，并开设“就业指导”讲座和课程。1995年，国家教委办公厅发出通知。要求全国高校开设就业指导课，全国高校.毕业生就业指导中心制定了《大学生就业指导教学大纲》，不久又编写了《大学生就业指导》教材。凡此种种举措为就业指导工作做好了舆论宣传、政策法规和物质条件等方面的准备。从1999年起，逐步建立市场导向、政府调控、学校推荐、学生与用人单位双向选择的就业机制．国家教育部已明确提出将毕业生就业率定为评价一个学校办学水平的一项重要指标，并将这一指标公诸于众，要求各高等院校以提高毕业生就业率为中心来调整学校的招生结构，提高教学质量，改革就业方法等高校培养的毕业生，如果大批量不能就业．学校就无法取信于社会，优秀的高中生也就不愿报考，生源质量不高又必将影响到毕业生质量和学校毕业生的就业率．学校一旦陷入这样的恶性循环，将直接威胁到学校的生存和发展。因此，高等院校毕业生就业工作关系到学校在社会上的声誉，关系到学校的生存和可持续发展，直接影响学校和社会的稳定．同时，也事关毕业生及其家庭的切身利益。
二、高校毕业生就业难原因探析
当下大学毕业生就业难，已成为公众普遍关注的社会问题，究其原因是多方面的，既有客观原因．又有人为因素，主要原因如下：
(一)大学毕业生人数逐年增加
随着高校招生人数迅速扩大，毕业生供给量大幅度增加，从全国范围来看，2002年全国高校
毕业生人数还不到150万．2003年全国高校毕业生已达175万人。据教育部的统计。2008年全国普通高校毕业生达559万人，比2007年增加64万人，国家人力资源和社会保障部劳动科学研究所研究员张丽宾
对记者说：“2008年毕业大学生实际就业率不到70％。”[2]也就是有30％(167．7万)的大学毕业生没
有找到工作，加上2009年全国高校新增大学毕业生611万，那么2009年要找工作的大学毕业生将突破778．7万大关。可以看出，全国高校毕业生总量压力还在继续增加。
(二)社会吸纳毕业生能力减弱
从总体上来讲，就业的难易直接与社会提供的职业岗位多少有关系，而社会职业岗位的提供，又取决于国民经济发展状况。近几年来，我国每年城镇人口增长迅猛，城镇失业率逐年递增，加上大量农村富余劳动力涌向城市寻求工作，从而给大学毕业生就业带来冲击；其次，以往的国有大中型企业是高校毕业生的主要流向和吸纳者。由于传统产业向现代企业转轨过程中存在的矛盾较多。随着国企改革的不断深入．相应下岗的人数增加，安排企业内部富余人员的任务繁忙，进而影响了接纳高校毕业生的能力；再则，由于国家机构改革和人事制度改革．压缩了公务员数量，各事业单位也逐步开展“减员增效”。所以，社会为毕业生提供的就业机会持续减少。据原劳动保障部统计，近年来每年在城镇要求
就业的，包括当年新增的城镇劳动力和上一年结转下来未能就业的大约在2 400万人，但是每年只能提供城镇就业岗位1 200多万个．再加上每年农村富余劳动力向城镇的转移大约有800万人[4_。从理论上讲，可提供的工作岗位才50％左右，而高校大学毕业生规模在城镇新增就业岗位中的比重越来越高，今后几年解决高校毕业生总量、消化增量的难度将进一步增大。
(三)高校专业设置与经济结构矛盾
快速变化的市场需求与高校专业设置的错位是导致高校毕业生结构失调的主要原因。高校毕业生就业与产业结构的调整及地区经济发展周期有较大关联。高校(本科)人才培养的周期是4年。企业对各类人才的需求变化速度是高校专业培养人才的2至4倍，由此形成了人才供需市场配置的时间差：4年前还是社会需求的热门职业．4年后变成了滞销专业，这在一定程度上造成了高校毕业生就业难。『5 从地区分布看，东部省市吸纳了全国50％以上的高校毕业生，西部省区接收高校毕业生的比例不足20％ ；从学历层次看，高职高专毕业生仍然是就业的难点和重点；从学科专业看，工科和应用性较强的学科专业就业形势较好，而一些“时髦专业”和文科专业就业出现困难，专业趋同现象和学校的知名度对高校毕业生就业也产生了重要影响。而在当前，高校学科设置不合理的程度较为严重，热门专业一哄而上，即使市场上一些热门专业的毕业生早已人满为患，但很多学校的这些专业还在继续扩招。社会对人才的需求变化如此之快，而现在人才培养的观念和机制，以及学科建设却明显滞后。据调查，“长线专业年年剩，短线专业年年缺”的现象仍然存在。另外．由于高校专业招生制度、专业设置滞后．而且专业教育又缺乏对学生兴趣的培养。也直接影响高校毕业生在校的学习效果。
(四)用人单位准入门坎不断提升
随着我国劳动人事制度改革的深化，各基层企事业单位拥有越来越大的用人自主权，在接收毕业生时．已从过去的“数量型”转化为现在的“质量型”，从“饥不择食”转化为“挑肥拣瘦”。
1．盲目要求高文凭。大众化的高等教育使得高学历的持有者越来越多，用人单位对求职者的学历也相应水涨船高，学历越高越好。比如有些单位，招聘计算机软件研究生，仅用于本单位的打字等简单文字处理。可现实工作中有些人的能力与文凭并不能直接划等号
2．过分看重工作经验。经验不足是大学毕业
生最大的劣势。不少用人企业经营有困难，急于招聘某一方面能人。并且希望很快给企业带来变化。而一般大学生则无法满足用人单位要求。
3．存在性别歧视。女大学生明显处于劣势，不少用人单位考虑女大学生生理因素、婚姻因素、成就动机，以及生育保险费和女工劳动保护费用等。同等情况下女大学生将来工作成本比男大学生大，这是女大学生就业难的主要原因。
4．生源地域歧视。不少用人单位考虑到本单位的业务情况与当地联系紧密，希望招聘的大学生熟悉当地方言及风俗．还要有一定的人际关系网，一般企业在选用人才时。则会优先考虑本地人才，所以对异域的大学生就业造成一定影响。
(五)毕业生就业期望与现实落差大
1．受传统的就业观念和就业政策的束缚，“官本位”的思想占主导地位。一些大学毕业生认为，自己寒窗苦读十几年，只有到了国家党政机关．当名国家公职人员吃皇粮才算不辜负自己和家
人，才能体现自身的价值。
2．怕苦怕累。缺乏艰苦创业精神。相当多的毕
业生是希望留在大、中型城市，经济条件和生活环境较好的地区。另一方面，西部地区人才匮缺．各
级政府每年都花费大量人力物力到内地、沿海招聘人才，但都很少有人主动问津。更有甚者，一些
西部地区生源也不愿意回去工作。他们宁可在大城市打工，也不愿意回家乡建设。
3．一些毕业生依赖思想严重。一种是依靠学
校，一些学生认为学校有义务提供一个好的就业岗位，“进了大学就等于有了生活保障”，缺乏学习
动力和参加实践的自觉性，等待学校分配工作：另外一种是过分依赖父母及社会关系，缺乏进取精
神和责任感，没有独立生活的能力，一旦毕业，只等父母找好工作单位去上班。
4．一些毕业生综合素质欠缺。一是基础知识
掌握不扎实，专业水平、业务技能不能胜任本职工作，没有工作经验，更不能联系实际；二是思想素质差。“大的干不了。小的不愿干”，既希望事业有成，又贪求安逸，缺乏诚信，没有脚踏实地的品质。这些都是当前用人单位不愿接收高校毕业生的一个主要因素。
三、对高校毕业生就业难的思考与建议
大学生就业不仅仅关系到就业，而且关系到社会公平。因为教育就是社会底层向“上”流动主渠道。对社会底层人群而言，子女有希望，他们就不会绝望。如果大批普通家庭发现对子女高昂的教育投资换来的是“毕业就失业”的结果，容易影响社会和谐。[ 就目前的形势而言，国家尚未形成全国性的统一的大学毕业生就业市场，现有的劳动、人事、户籍、社会保障等制度的改革也刚刚起步，用人单位和大学生对市场机制调节就业的方式还存在着许多的误区与不适应。在这种情况下，高校不能等待国家和社会先解决上述问题，或者放任学生，任其自行解决，因为毕业生作为学校的终结产品，其就业的好坏将直接影响学校招生、教学、发展等许多问题[s-。因此，解决高校毕业生就业问题应从以下几个方面着手：
(一)政府应制定相应政策
1．政府应加大对高校毕业生就业工作的方针导和宏观调控的力度。教育部每年都要公布一项指导性的就业计划，建立与之配套的制度与法规。同时重视思想教育和政治动员工作。对那些只顾个人私利、擅自毁约、不按就业合同办事的行为进行必要的行政强制措施和经济制裁。
2．加强劳动人事制度、就业分配制度、户籍制度和社会保障制度的配套改革。切实扩大用人单位的人事自主权。
3．建立全国统一的一流的就业信息网，定期公布全国各地的劳动力需求情况和高校毕业生就业情况。这样，既有利于给毕业生提供就业机会，也有利于想要接受高等教育的人进行选择。
4．采取有效措施，制定《公平就业法》。努力克服就业的“代际效应”，保障高校毕业生就业的公
平、公开、公正竞争，通过法律手段避免不正当择业行为的出现．尽可能地为高校女性毕业生提供就业机会。
5．加大政策引导力度，拓展高校毕业生就业空间。我国的高校毕业生就业问题，不是社会对高学历人才的需求已经饱和，而是长期的发展不平衡造成的城乡、东西部二元分化造成的结构困难，使高校毕业生走向西部、基层就业面临很多现实问题，最根本的问题是在西部、基层就业的回报与高校毕业生人力资本投入不成比例，因此，我国高校毕业生面临的最大的就业困境是市场渠道不通畅。要使高校毕业生真正进入城镇、基层、农村、西部、非公有制经济领域以及自主创业，必须扫除高校毕业生就业体制和机制上的种种障碍，将政策导向落实到制度保障，才能使各种倡议不流于12I号。f-~-)m人单位应采取相应对策
1．用人单位要主动向毕业学生介绍自己单位的发展前景、人才需求情况，也可
在高校相应专业设立奖学金、助学金等奖励制度。既使学生增进对用人单位的了解，也使用人单位有的放矢地寻求自己所需要的人才。
2．应从本单位实际情况出发．合理使用人才资源。用人单位要从自身实力、发展潜力出发，选择最合适的毕业生发挥最佳效能．而不应只追求高学历、名牌大学毕业生，造成人才浪费。
3．为学生提供参加见习、实习的机会．这既有利于学生实践经验的增加．又能考察学生的实际能力，为以后的招聘工作打下基础。同样，也为学生提供了发现自身不足而弥补的机会。
(三)高等院校应采取相应措施
1．以社会发展需求为依据，调整专业结构、课程设置。
2．提高学生的培养质量。高校对学生的培养要树立既有专业性，又能通用的人才观。
3．设立就业指导和服务的常设机构。开展就业指导与实训，把就业指导课纳入教学计划，从而使毕业生就业工作经常化、规范化和制度化。
4．广泛收集就业信息。信息量多而广．毕业生双向选择的余地较大，签约率相应也较高。
(四)大学毕业生应持的就业态度
1．调整心态，降低期望值，给自己一个合理的定位。
2．树立“先就业，后择业，再创业”的思想，打破“一次分配定终身，从一而终”的陈旧观念。
高校毕业生就业问题研究 篇3
一、大学生就业过程中面临的具体问题
1.基层就业意识淡薄，就业首选大城市
随着改革开放的深入和社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，以“双向选择”“自主择业”为主要特征的新的大学生就业制度逐步取代旧的国家就业分配制度，大学生就业观念也随之向市场转型，具体表现在在面对择业时更加看重工作的经济待遇、社会地位、舒适程度和生活环境等。在自主择业的情况下，越来越多的大学生把就业首选地放在发达城市而不再是基层。近几年，国家为解决大学生就业，虽然出台了大学生“志愿服务西部计划”、“二支一扶”等一系列鼓励大学生面向基层就业和服务的政策，但整体上大学生的基层就业意识依然淡薄。
2.择业时个人利益至上，缺少社会奉献精神
改革开放二十年来，我国社会面貌发生了翻天覆地的变化，人们的思想、观念也随之发生了巨大的改变。市场经济在带给人们物质上富足的同时，也带来了某些负面的影响。当代很多大学生受经济利益驱使，人生价值观发生了很大变化，他们对报效祖国、回报社会的责任感明显淡化，价值取向的功利性日益明显，物质的需求日益强烈。表现在就业上就是：多从个人利益出发，过分追求个人的就业环境、工资、住房、福利待遇等，而较少地考虑社会和他人的利益，较少地考虑为国家和人民做出奉献。“在意识形态层面上则表现为以个体的自我中心化为特征的个人主义。”由此可以看出，部分大学生的价值取向由原来的社会价值转向经济價值，把追求经济物质利益放在了首位。
3.大众化就业观淡薄，缺乏普通劳动者意识
从目前大学生入学率看，我国的高等教育已经达到了大众化阶段。“大众化的高等教育必须要有大众化的就业观念，没有大众化的就业观念，大众化的高等教育绝对不能持续下去，所以这就要求就业观念要发生变化。”现在的就业生态是“僧多粥少”，大学生择业要求必须降低，才能保持一颗良好的择业与从业心态，及时、顺利地找到第一份工作。但是，就日前来看，许多大学生依然存在“学而优则仕”“读书做官论”等精英化就业观念；在面对初次就业选择时，他们对那些普通劳动者可干的工作不愿意去干，甚至根本不屑去干。
4.就业单位选择上看重工资待遇，追求稳定
一般来说，大学生在就业时多会选择机关事业单位和国有企业等正规单位，而不愿意去非正规单位。事实上，许多非公有制企业提供的工作岗位往往需要一个人干更多的工作。这对初次参加工作的大学生来说，能得到更全面的锻炼和个人能力培养，这些岗位也可以给他们提供比较好的发展空间。但是，即便如此，大学生在就业选择上依然看重外企、国企和机关事业单位。
二、解决大学生就业问题的方法
1.政府部门需要采取的相应措施
（1）科学宏观地调整经济结构。经济结构调整直接影响就业结构变化，因此经济结构调整和就业结构调整相互协调时才能创造出更多的就业机会。虽然我国近年来保持了较高的经济增长率，但经济增长率的提高并不意味着就业的自然增长。因此，首先应从长远发展的战略高度把增长优先的发展战略调整为增长优先和就业优先并重的发展战略，不断扩大就业需求进而为大学毕业生创造更多的求职岗位。
（2）大力发展我国中小企业。发展中小企业，是解决大学生就业问题的重要途径。现代产业的发展有两个趋势：一是大企业的兼并和集团化，二是中小企的发展。人们往往只注意到前者，而忽略了后者。中小企业的发展，特别是劳动密集型服务业和加工制造业的发展，可以吸纳更多的劳动力，创造更多的就业机会。因此要加强中小企业对大学生的吸引力和吸收力，政府应该加强中小企业的社会保障制度建设，加强对中小企业人才职称评聘工作，同时大力支持中小企业建立现代企业制度，提高企业管理层次。
2.高校需要采取的应对措施
（1）建立畅通的就业渠道。建立畅通的就业渠道是学校提高毕业生就业率的基础。学校应对每届毕业生制定具体的就业工作计划和安排，结合本校毕业生实际开展就业“促销”活动。例如，把本届毕业生的专业情况、毕业生人数及能从事什么样的工作岗位等相关信息编印成册发送各用人单位，广泛宣传；分赴相关市区的人才市场推销毕业生；邀请用人单位到学校举办大型供需洽谈会和专场招聘会；发挥“关系营销”优势；深入企业，走访“客户”，跟踪调查已就业学生，沟通“供需”双方感情等。从而掌握第一手市场需求信息，并筑起畅通的就业渠道。
（2）顺应市场需求调整高校课程设置。顺应市场需求进行高校专业结构调整以求培养学生职业岗位能力。我国高等教育在专业结构、培养目标调整及教学内容、课程体系更新上相对滞后，是一些高校毕业生难以适应劳动力市场需要的重要原因之一。随着毕业生就业市场从“卖方市场”向“买方市场”转变的完成，我国各高校无论是专业课程的设置还是人才培养模式与人才培养规模的选择，都必须充分反映社会需求，避免专业重复设置、专业口径过窄的现象。尤其是应用型学科，更应该充分考虑人才的市场适应性。培养计划的确定应从实际出发，根据岗位的要求确定必须具备的知识与能力结构，再根据这种结构来设计专业的课程结构和教学模式，强化实践环节，突出能力培养。以培养学生的就业能力、创新能力、创业能力为重点，突出实践教学，切实转变人才培养模式和机制。
3.毕业生个体需要自我完善
目前毕业生就业市场的激烈竞争，实际上是毕业生个体之间能力与素质的较量。大学毕业生要把握就业的主动权，就必须注重自身能力的培养与素质的全面提高。同时就业形势的变化要求大学生必须及时更新就业观念，使自己的思想从陈旧的条条框框的束缚中解放出来，积极主动地适应新形势。
（1）改变滞后的就业观念。大学毕业生转变就业观念应从以下几个方面入手：首先，建立正确的价值观。社会的转型不可避免地导致人们思想观念和价值取向的重塑。作为当代大学生，既鼓励个人奋斗和个人价值的满足，同时还要强调承担一定的社会责任。其次，适当降低就业期望值，将客观的社会需要与主观的个体需要相结合。现在我国高等教育虽已进入大众化发展阶段，但仍有相当的学生还停留在精英教育阶段的就业观上，对就业的期望值过高。就业期望值不能一成不变，应对不同时期、不同就业环境而自行调整，使自己的就业期望值更加实际，更加符合社会市场，从而及时顺利地走上工作岗位。所以，作为当代大学生必须树立终身学习的观念。
（2）全面提高自身综合能力。大学毕业生要想在择业、就业中处于有利地位，就必须努力培养和提高自身的各方面的素质。在校大学生应首先树立正确的学习态度，改善学习方法，提高学习能力，形成良好的专业素质及合理的知识结构；其次要广泛参与社会实践和素质拓展活动，增强自己的组织能力、社交能力、创新能力、动手能力和适应变化的自我发展能力，不断提高自身的社会适应能力；最后，在大学的高年级阶段要有针对性地进行岗位实习，积累相关的工作经验。
（3）掌握好择业技巧。走出大学校园的大学生在具备了一定的理论知识、能力和素质之后，能否被某一家企业顺利录用，还需要毕业生在应聘开始之前进行大量的有计划的准备工作，同时也需要具备一定的择业技巧。目前我国高等教育体制下培养的大学毕业生普遍具有不会积极“推销”自己的缺点。怎样在极短的面试中，能被用人单位所了解和赏识，需要大学生积极主动地“推销”自己。过分的谦虚容易使用人单位忽略自己，从而失去就业的机会；过分的夸大又容易使用人单位反感，所以必须掌握好其中的分寸。
总之，我国高校毕业生就业问题是一个全社会普遍关注的热点问题。大学生资源是我国经济发展、社会进步的重要资源，也是经济建设中的稀缺资源，合理配置大学生资源是我国人才战略中的重要工作。
高校毕业生就业问题研究 篇4
一、高校大学生就业问题研究的现状
1.国内研究现状
关于高校毕业生就业问题的相关研究, 最早是1992年以曾湘泉教授为代表的学者, 探讨了改革以来高校毕业生作为知识劳动力, 他们的就业受政府宏观调控, 他们总是被分配在国家最需要的地方。东北财经大学的范湘云在《当前我国大学毕业生就业难的现状分析和思考》一文中分析到, 高校毕业生就业问题受我国经济发展不平衡以及地域、专业、层次三个结构性矛盾的影响, 受用人单位人才高消费等因素的影响却没有提出解决的措施。2003年北大教育学院的周俊波博士对大学生就业成本问题进行了实证研究, 得出学生的就业费用与能否找到工作无显著影响以及学校帮助和学生就业费存在替代关系的结论, 但没有继续论述如何切实帮助学生更好地就业。2004年中国人民大学劳动人事学院发表的《中国就业战略报告》中, 从就业环境的变化、户籍和就业协议制度以及用人单位的需求行为等方面对大学毕业生就业的影响进行了研究。2004年以杨宜勇为代表的学者对当前大学毕业生就业形势进行研究, 指出“入世”后对大学毕业生就业的影响。2006年以吴克明、赖德胜为代表的学者从经济学角度对大学生自愿失业进行分析, 运用二元劳动力市场理论、职业搜寻理论和保留工资理论对大学生自愿失业行为进行研究。
2.国外高校大学生就业对策研究
(1) 美国高校应对大学生就业的对策。
政府对高校毕业生就业不承担直接安置的义务, 只是通过制定一些相关的法规来保障公民的就业权利和就业者的合法权益;学校对大学生就业虽不承担责任, 但因为学生的就业状况会直接影响学校的招生人数, 而招生行情又会影响学校的学费、社会捐款等经费收入, 因此, 美国的高校无一例外地都很重视对学生的就业指导工作;就业指导人员呈现职业化、专业化、高素质的特点;在就业指导过程中通过各种途径为学生提供信息服务。
(2) 德国高校应对大学生就业对策。
招生与就业相衔接, 在德国, 高校非常注重为学生提供入学前的咨询服务, 每年都举办面向社会广大高中毕业生的入学咨询服务活动。专业学习与职业生涯相结合, 学校每年对毕业生都进行互补性专业知识培训和综合能力培训, 其主要目的是为了学生毕业后更容易适应用人单位的要求, 更容易找到满意的工作, 其做法主要是对某些专业的学生进行互补性很强的课程训练和综合能力的培训。
(3) 英国高校应对大学生就业对策。
英国大学生就业指导任务一般由学校承担, 学校充当就业指导的“高参”。英国高校一般都设有“毕业生就业指导服务部”, 既是学生们就业信息的主要“数据库”, 又肩负着为他们排忧解难、对症下药的心理辅导任务, 牛津大学是英国大学就业服务的杰出代表。
(4) 日本应对大学生就业对策。
日本大学毕业生的就业制度是自由就业制度, 政府和高校不负责安排毕业生的工作, 但政府、高校、社会都非常重视高校毕业生就业和就业指导工作。就业机构健全, 教师素质精良;实施全程指导, 实际效果显著;政府高度重视, 实施职业体验;信息渠道畅通, 咨询市场成熟。
二、解决大学生就业问题的重要意义
1.解决大学生就业问题是我党实践科学发展观思想的重要体现
全球化时代是一个重视人才培养、人力资源开发的时代, 因为同自然资源相比, 人力资源是可以重复开发利用、持续发展的战略资源。胡锦涛主席曾经指出:“一个有远见的民族总是把关注的目光投向青年;一个有远见的政党, 总是把青年看作推动历史发展和社会前进的重要力量。我们的民族就是这样的民族, 我们的党就是这样的党。”所以, 解决好大学毕业生就业问题是我党实践“科学发展观”重要思想的具体体现, 也是我国国民经济实现可持续发展的重要战略举措。
2.解决好大学毕业生就业问题, 具有现实的政治意义和深远的历史意义
解决好大学毕业生就业问题是我国在全球化时代背景下增强民族凝聚力, 实现民族振兴的基本保证。只有解决好大学毕业生就业问题, 大力发展先进生产力, 才能使青年一代坚定建设社会主义实现共产主义的理想信念, 增强民族凝聚力, 实现中华民族的伟大复兴。所以说, 解决好大学毕业生就业问题同建设社会主义强国, 发挥社会主义制度优越性直接联系在一起, 具有现实的政治意义和深远的历史意义。
3.解决好大学生就业问题是高校可持续发展的内在需要
大学生就业状况是社会检验、评价高校教育质量的重要指标, 是高校核心竞争力之一。如果一所高校的大学生就业率很低, 不仅会影响学校的社会声誉, 而且会影响学校的招生形势和在校学生的学习状态, 进而会影响学校的稳定和发展。对大学生就业工作情形的把握, 有利于高校深入了解市场特别是用人单位对人才类型规格、素质的要求, 也有利于高校看清自己所培养的人才与市场需求的差距, 从而促使高校不断对培养目标进行调整, 并把这种调整贯穿于专业设置、教学设计、实践活动等各个环节。
4.大学生就业问题的妥善解决是大学生自我生存和发展的现实需要
就业是民生之本, 能否顺利实现就业影响到每一位大学生的自我生存和发展, 寄托着数百万家庭的希望, 关系到社会的和谐稳定。中央也将切实解决大学生就业问题作为当前一项重点工作, 并由国务院办公厅下发通知要求全国上下切实做好大学生就业工作。帮助大学生就业, 既是对办人民满意教育的直接体现, 又是教育工作者的神圣使命和职责, 要以对社会、对人民高度负责的精神, 带着满腔热情, 千方百计地做好大学生就业工作, 尽最大努力帮助大学生实现就业愿望, 帮助他们实现其社会价值和人生价值。
三、解决当前大学生就业难的有效途径
笔者几年来通过对大学就业问题的研究, 在借鉴中外现有理论研究的基础上, 提出构建一个符合我国国情, 并行之有效的大学生就业体系, 突破制约大学生就业的瓶颈问题, 最终形成“我国大学生就业核心竞争力培养”这一创新的思路。从已有的研究来看, 对核心竞争力研究的重点都在企业, 但是把核心竞争力与大学生就业问题有机地联系在一起笔者认为是有一定的理论基础的, 核心竞争力这一概念的内涵具有较为广泛的应用空间, 也可以移植到对人的研究上来。人本身也可看做是一个系统、一个组织, 有其产生、发展、成长、成熟的过程, 而这个过程也必然是在竞争中完成的。在这个过程中, 个体自身所积累的知识和技能, 以及正确认识和协调自身所具有的技能和潜力, 甚至是整合和利用自身积累的社会资源的能力也可以看作是个体的核心竞争力。
大学生是社会人力资源的重要组成部分, 大学毕业生要主动适应社会人力资源市场的需求, 遵循人力资源市场的规律, 转变传统就业思想, 树立新型就业观念, 提高大学生的就业核心竞争力。我们认为当前培养大学生就业核心竞争力就是能给毕业生创造价值的, 难以被竞争对手模仿和替代的关键能力, 包括品质力、技术力、实践力、学习力和创新力。
浅析高校毕业生就业公平问题 篇5
戴勇
摘要：实现大学公平就业，减少和避免就业过程中的种种歧视和不公现象，是和谐社会建设的一个重要内容。在对大学生就业市场中存在的就业不公平现象进行剖析后，提出完善法律法规、规范大学生就业市场、加强监督体系建设和引导学生树立正确的公平就业观等对策和建议。
关键词：大学生就业、就业歧视、公平就业
随着高校毕业生就业形势的日趋严峻，高校毕业生就业公平问题也日益突出，已经成为社会各界关注的焦点之一。屡见不鲜、显失公平的不平等就业、就业歧视的事例在挑战着社会公平、正义的底线，给和谐社会的建设带来消极负面的影响。剖析这些不公平就业现象背后的深层次原因，探求合理的解决之道，在当下的社会经济转型期有着十分重要的理论意义和实践意义。
一、当下大学生就业歧视和就业中的不平等问题现状
“就业是民生之本”，高校毕业生就业一直是全社会共同关注的话题，而就业难也是客观存在的社会现实。高校毕业生遭遇的就业歧视和就业不平等，妨碍了社会人力资本的合理配置，破坏了就业市场的公平竞争环境，加剧了就业困难的状况。
1、制度性不公平
从高校毕业生就业环境的现状来看，不少就业歧视的规定充斥于政府文件和用人单位的招录规章，非理性的制度壁垒横亘于处于弱势的毕业生面前，阻隔了公平、公正的就业、择业活动。
——地域（户籍）歧视。户口的藩篱分割了统一开放的人才市场，一些地区在接收外地生源毕业生、尤其是外地高校非本地生源的毕业生时，人为地设置户口准入门槛，只允许少数名校高学历的毕业生取得本地户籍，比如上海市对大学生在上海就业落户的规定，每年只有绝对量很少的落户指标提供给学历高、出身名校的大学生，其他欲在上海就业的大学生只能取得每年均需要审核的“居住证”；一些用人单位在招录要求中明确规定只招有本地户口的毕业生，比如北京市的政府机关、国企、事业单位大都需要北京户口。找工作需要当地户口和找可解决当地户口的工作这对貌似悖论的矛盾，却并行不悖地突出存在着。——性别歧视。很多用人单位包括国家党政机关在招考职员或者公务员时，往往首先声明：本岗位只招男性，有的招录条件即使没有性别要求，但在同等条件下，除非女性应聘者特别优秀才会考虑。目前我国高等学校女生比例已经达到44％，但就业机会却
远远低于男生，２００５年３月的一项调查显示，女大学生毕业时只有５．５％的学生认为求职顺利，承认受到性别歧视的高达３２．７５％。２００７年初，一所高校针对女性就业进行的调查显示，７０％的女性认为求职过程中存在男女不平等情况，６０％的男生承认存在就业性别歧视。”
——身体歧视。将某些病毒携带者、外貌、身高等本与与一般性职业并无必然关系的因素作为苛刻的招聘条件，如前几年部分地区公务员招考中，乙肝病毒等疾病的病毒携带者赫然列入不录用条件，许多与饮食、健康产业无关的企业也将这些人群排除在就业门槛之外，让这一部分本就处于巨大的生存压力或社会压力之下的人群更加处于社会的边缘状态；对应聘大学生的外貌、身高等身体特征设置门槛，招聘条件往往附加了容貌秀丽、身高要在一米六五以上甚至一米七零以上的要求，更有甚者，南方某地在公务员招录启事中甚至对女性应聘者提出了“双乳对称无包块”的莫名要求。
——学历和非专业技能的歧视。不少用人单位具有学历“高消费”的倾向，设置超出岗位需要的学历门槛，大专生可以干的工作招聘条件却注明本科以上，许多本科生可以胜任的岗位却用研究生。有些用人单位尤其是政府机关和事业单位，在招聘条件中规定非理性的、招聘条件，如某地在一个事务管理类职位的公务员报考条件中竟然匪夷所思的规定“钢琴十级”的要求。
2、非制度性不公平
摆在处于弱势的毕业生面前的除了制度化的就业歧视规定以外，还有许多软性的、潜伏的非制度性的就业不公平，而且，这种不公平的理念不少已经较深地植根于社会文化、行为方式乃至人们的思维习惯中。比较突出的就是在高校毕业生就业中凸现的“代际效应”，家长占据的权力、财富等社会资源很大程度上左右了毕业生的就业去向。据《羊城晚报》2006年9月19日的一则报道：共青团中央学校部、北京大学公共政策研究所的一项联合调查显示，有41.61%的学生坦然承认：通过家庭和个人社会关系、托熟人是最有效的求职途径。在来自大城市的学生中，这一比例更是高达51.29%。前几年四川省某市曾面向大学毕业生公开招考区县级数百名公务员，据记者与当地人事部门联合问卷调查显示，在录用的公务员中，父母是“进城务工人员”的比例最小，仅占2.8%，而父母是“公务员”的比例最高，达到33.3%。
二、大学生就业不平等和就业歧视情况分析、1、公平就业的含义 [1]
就业公平是社会最大的公平，是一个社会文明程度的基本体现。就业公平作为经济公平一部分，包括就业竞争机会的公平、就业竞争规则的公正、就业程序的公正。其中，就业规则是前提和基础，就业机会公平是主体，就业程序公正是关键和保障。
就业歧视是指政府或私人组织基于人的某些先天性的与能力不相关因素做出的任何区别、排除、限制或优惠。这种区别、排除、限制或优惠对公民在政治、经济、社会、文化或其他公共生活领域中的基本权利具有消除或减损的危害。在大学生就业的过程中，就业歧视指的是在获得职业的过程中受到的歧视，即在其他条件相同的条件下，甚至部分大学生具有更好的人力资本供给条件，但是这部分大学生由于个人与职业本身没有必要联系的性别、户籍、身体、学历、家庭背景或其他与就业岗位职责无关的条件因素，却遭到用人单位的拒绝或者在求职过程中受到区别对待。
是否构成就业歧视，关键是要判断区别对待的条件是不是“职业的客观需要”。首先，用人单位的差别对待行为应基于合法的目的；其次，实现目的的手段应该是“适当的、必需的”；再次，目的和手段之间有必然的联系；最后，从社会价值权衡角度看，用人单位单纯的经济原因不能成为就业过程中差别对待的“正当性理由”。
2、就业不公平带来的负面影响
知识经济时代，如果没有一个人尽其才的市场环境，没有一个让大学生实现平等发展、自由发展、和谐发展的平台，必然会对全社会造成人才资源的严重浪费，不利于社会经济的健康发展。
——就业不公平挑战和谐社会的价值底线：公平、正义。和谐社会是追求公平、正义的良性运行社会，如果社会关于大学生就业的规则过于简单、机械，只是为了方便行政管制，或只是体现了强势群体或少部分人的利益，将会造成了就业机会的严重不公平，轻则影响和谐社会的建设，重则影响社会的稳定。同时，由于一些就业不公平现象是通过权力和财富等社会资本予以实现的，这种现象则会很容易滋生腐败、催生腐败。
——降低了资源配置的效率。大学生就业歧视和就业不公导致了人力资源配置的失序，人力资源配置不再遵循市场规律，“低能高配”的人力资本难以胜任社会职务的要求或不能有效实现预期职能，“高能低配”的人力资本因无用武之地，被迫闲置，从而消减了人力资本生产和投资的动力，导致了社会人力资源配置的效率降低。
——对人力资本的浪费。大学生是宝贵的社会财富，从人力资本的角度看，具有生产成本高、周期长的特点，一旦这种资本没有被合理地利用到社会生产中去，不仅是对社会财富的极大浪费，而且降低了大学生及其家庭对其人力资本投资的愿望和动力。[4][3][2]
3、就业歧视和不公平就业现象的成因
就业歧视现象的出现，有着社会和经济等多方面原因。
——转型期特殊的社会经济文化背景。我国正处于经济转轨、社会转型的特殊时期，已初具规模的现代社会的各种元素和传统的文化、制度以及观念相互交织，计划年代的一些制度仍未进行有效的变迁，户籍等制度继续在社会生活中发挥重要的作用 ；几千年传统社会形成的一些文化和观念仍然深植于人们的潜意识之中，性别歧视在人们社会生活中被熟视无睹，传统文化中对女性职业能力的偏见至今犹存，人们在遇到就业困难等问题时往往不是依靠自身努力或求助于法律、制度，而是千方百计托人情、找关系等等，不一而足。
——利益驱动。地方保护主义作祟，一些地区追求自身利益最大化本来无可厚非，但这些地区位往往为了既得利益和保持某些竞争优势，不惜牺牲社会公平来设置种种准入门槛，遭人诟病的户口准入制度就是其中一种，将高校毕业生按照本地生源（上学前具有本地户籍）、本地高校外地生源、外地名校外地生源、外地非名校外地生源等顺序进行优先排序。
[6][5]企业的经济利益驱动，企业追求经济效益本是正当诉求，但往往有些企业为了减少一些可能发生的医药费等支出，在招录中将乙肝病毒携带者等健康人群拒之门外，而全然不顾招录的岗位实际上并不排斥乙肝病毒携带者，这种要求并不是职业岗位本身客观需要的；为了最大效用地使用人力资本，以将来怀孕、生育会导致劳动时间减少和增加费用开支等原因排斥女大学生；还有，为了追求企业的形象和面子，明明可以招录大专生的岗位却非研究生不招等等。
三、对策和建议
1、完善法律制度
种种现象和矛盾表明，公平就业影响到社会生活的方方面面，就业歧视所引发的各类矛盾亟待法律的规范和解决。
我国关于平等就业的法律主要见于《宪法》、《劳动法》、《就业促进法》等法律的有关条款。但上述法律对公平就业的适用范围过窄，没有针对性，内容太单薄。随着就业形势的不断发展和复杂化，这些法律规定已与社会现实不相适应。而世界上发达国家大都有保护就业公平、反对就业歧视的专门法律，如日本的《平等就业机会法》、美国的《怀孕歧视法》、《公平工资法》、《美国残疾人法》等。
为了保障就业公平，我国也需要制定一部《公平就业法》，让求职者和用人单位都在法律的框架内选择和被选择，在全社会营造机会平等、地位平等、规则平等的市场环境。《公平就业法》需要明确规定劳动者享有平等就业权，作为劳动者的基本权利之一；将全社会的[7]
就业管理纳入法制化的轨道，减少就业市场中出现的种种乱相，依法处罚那些不遵守社会规则的用人单位，维护社会公平；加大就业公平的保障力度，政府出台措施关心扶助社会弱势群体，对社会弱势群体就业采取优惠政策。这样，大学生的就业公平问题就能够有法可依，在受到侵害时能够进行合法的维权，公平就业的权利得到进一步的保障。
2、完善就业公平的各项政策措施。
国家在招考公务员，事业单位职员的过程中，已经将不必要的身高地域健康限制排除在外，这为我国的就业市场的公平带来了好头。在正式的法律法规出台之前，国家应当尽快完善反就业歧视的各项政策措施。出台促进企业就业市场公平的政策文件，规范企业各类招聘行为。依据现有法律，加大对形形色色的就业歧视行为的查处力度，保障就业人员的合法权益，促进社会公平和谐。
我们不妨借鉴发达国家的做法，建立平等就业委员会，作为一个独立的准司法机构存在，负责接受遭遇不公平就业和就业歧视的求职者的投诉，帮助应聘者与用人单位对话，并有权诉诸法院。
3、规范和完善大学生就业市场
导致大学生就业不公平的一个重要因素在于用人单位和大学生之间的信息不对称，这也是导致大学生就业“代际效应”发挥作用的重要原因之一，如果大学毕业生个体掌握的就业信息越不完全，权力和财富等社会资本就有越大的运作空间。规范和完善大学生就业市场，要充分发挥市场体制在“双向选择”、人力资源配置中的基础地位和作用，有效利用网络、校园橱窗和布告拦、群发手机短信等信息平台发布信息，让大学生能够以低廉的成本和快捷的方式掌握充分的就业信息；同时，要切实改善就业市场发育的客观环境，协调推进户籍制度、社会保障制度等项改革，规范用人单位的招录行为和就业市场秩序，特别是规范国家公务员和事业单位用人招考制度，保障大学生平等就业权利的实现。
4、完善公平就业的监督机制
有效的监督机制应包括司法监督、行政监督和舆论监督，是公平就业得以实现的重要保证。随着立法的完善，公平就业的法律监督逐步由可能变为现实，政府出台的规章和文件若含有不公平就业的内容，则与上位的公平就业法律产生冲突，属于可撤消的范畴，政府和用人单位可能由于就业歧视的不当行为分别成为行政诉讼和民事诉讼的被告；政府的劳动、人事等职能部门则可以行使行政监督权，通过劳动仲裁等方式和途径制止侵害就业公平的行为；舆论监督的力量则可以让潜规则得以暴光，让许多在当今制度框架下貌似合理的歧视行为和不公正对待行为接受公众的评判，让正义彰显于天下。[8]
5、引导学生树立正确的公平就业观
实现公平就业，作为主体的大学生也并非注定无所作为的，这也需要我们加以积极的引导和教育。提升大学生自身的就业竞争力是首选之道，毕竟诱发就业歧视和就业不公平的制度环境正在发生变革，民生、人本已成为和谐社会建设的闪亮字眼，在抗争不公平对待的同时，提升包括创新、沟通、团队合作和专业知识在内的综合就业竞争力是大学生实现公平就业目标的不贰选择。其次，当学生在就业过程中遭遇不公平时，我们要指导、帮助学生合法、合理维权，学会运用法律武器，按照规定的程序和要求，理性地实现自己的公平就业权。（作者系南京大学学生就业创业指导中心副主任、南京大学公共管理学院博士研究生，江苏南京210093）
注释：
[1] 羊城晚报，2006年9月19日。
[2]石玉顶：《就业公平与我国转型期失业下岗》，财经科学，2003年第4期，第66页。
[3] 国际劳工大会《1958年消除就业和职业歧视公约》第一条。
[4]张金麟：《论我国大学生公平就业环境的构建》，经济问题探索，2006年第1期，第76页。
[5]钟云华、应若平：《从教育公平看社会资本对大学生就业的影响》，湖南社会科学，2006年第1期，第158页。
[6]应松宝：《论大学生就业市场分割与高等教育的相互作用》，中国高教研究，2007年第3期，第35页。
[7]黄慧：《完善生育保险，促进女性公平就业》，台声·新视角，2005年第11期。
地方高校毕业生就业难问题探析 篇6
关键词：大学生;就业难;研究
中图分类号：G647文献标识码：A文章编号：1671-864X（2015）09-0158-02
一、地方高校毕业生就业难的原因分析
（一）外因方面。
1.毕业生人数急剧增加，就业难度逐渐加大。
近几年来，由于招生规模的扩大，毕业生的总量明显增加。2013年全国普通高校毕业为 700万人，2014年为727万人，2015年为749万人，毕业生人数再创新高，因而给2016年大学生就业带来了更大的压力。
与此同时，值得关注的是： 一是近年来待就业毕业生数持续上升。二是面临着其他就业人员的挑战。这些人员（下岗工人，进城农民，分流干部，转业军人）的就业领域在很大程度上与高校毕业生所选择的目标有重叠而形成激烈的竞争，增加了高校毕业生的就业难度。三是用人需求向名牌大学、高学历集中。很多单位在招聘时动辄提出必须名牌大学、本科以上学历，追求名牌效应，这使得地方高校毕业生很难找到如意的工作。四是毕业生的增幅明显高于社会需求增幅。
2.结构性矛盾突出。
就业，无外乎两个方面：供给和需求。很多调查实证研究证明，就业难并不是供给大于需求，而是供给和需求在结构上出现了错位。
一是制度缺陷。扩招政策的出台，很重要的一个原因就是为了缓解就业压力，学生 “ 引进”来之后，没有设计好相应的 “ 输出”机制，导致高校毕业生在就业时面临社会环境、政策、就业指导等诸多方面的困境。
二是专业设置没能做到与时俱进。很多高校在专业设置上没能从发展的角度预测未来几年的市场变化和需求，在设置专业时，只从眼前出发，以招生为目的，致使学生所学与市场需求难以恰当对接。
三是人才培养单一化。受学科结构和专业设置的影响，一些高校的人才培养模式过于单一，学科之间、专业之间的融合性较差，不利于学生拓展自己的知识和技能结构，难以满足社会需求。
四是缺乏对接平台。传统的一些对接途径，诸如招聘会、就业网站、手机信息平台在就业方面发挥了一定的作用，但其局限性和发展潜力还有待于进一步研究，尤其是个性化服务和跟踪调查方面，这些传统对接途径的弊端很明显。
（二）内因方面。
1.毕业生综合素质偏低，就业竞争力不强。
随着社会的不断进步和发展，用人单位对高校毕业生的素质和能力要求也越来越高。而相当一部分地方高校毕业生在校学习期间忽略了人的全面发展，自身的素质不适应社会的发展需要。毕业生事业心不强，知识结构不合理，实际操作、继续学习和适应社会的能力较差成为较为普遍的现象。这样的毕业生很难达到用人单位的要求，因而用人单位录用地方高校毕业生有所顾虑，甚至个别用人单位明确表示不要应届毕业生，他们认为应届毕业生实际操作能力、适应工作环境变化的能力差，招来后企业还要花费相当的精力进行培训。
2.毕业生择业观念仍然陈旧，就业期望值居高不下。
受精英教育时代传统就业观念的影响，目前地方高校毕业生的择业观念仍然陈旧，许多同学的就业观念比较狭窄，缺乏开阔的视野，缺乏创业创新的精神准备。很多毕业生头脑中精英意识过强，对薪资和职位的要求较高，眼高手低。他们看好大中城市和沿海经济发达地区，愿意到大城市就业，把择业定位在国家机关、事业单位或经济效益好的大中型国有企业，不愿到非公有制单位、小型企业、民营单位和农村乡镇基层就业，反映出毕业生追求高薪、追求舒适、追求名气的心态，就业的期望值居高不下。而城市和经济发达地区对人才的需求日趋饱和，人才市场上的竞争也日趋激烈，因此，这部分毕业生的择业期望值脱离了社会的需要和现实，导致高不成，低不就，人为造成了就业的困难。
3.毕业生缺乏择业技巧，就业自信心较差。
许多地方高校毕业生面对不可回避的职业选择，存在严重的自卑心理，主要表现为在职业选择中信心不足，不敢与招聘单位代表洽谈，缺乏主动性; 或是在双向选择中未被看中情绪就一落千丈，悲观失望; 或是经受了几番择业的挫折后心灰意冷，埋怨家长没门路，埋怨所在学校，埋怨所学专业不抢手，责怪没赶上好机会等。有的毕业生虽然在校考试成绩一直名列前茅，然而寡言少语、不善交际，与用人单位洽谈时表现得不尽如人意，说话结巴，应变能力差，更不用说礼仪礼节了，所以在“双选”会上也只能名落孙山。
二、解决地方高校毕业生就业难的对策
（一）从源头上调整结构性矛盾。
1.加强制度建设，完善就业政策。
一方面要从国家到地方逐级加强教育及就业相关制度建设，建立招考、教育和就业三个环节的有机联系，畅通国家、社会、学生、学校以及企业之间的沟通渠道。另一方面要完善基层就业扶持政策，鼓励高校毕业生参加就业见习和到小微企业就业，实施好 “ 三支一扶”等基层就业项目，拓宽毕业生就业渠道。同时健全创业孵化、创业培训、创业服务等创业扶持政策，大力扶持高校毕业生自主创业。
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2.调整供需平衡，力争使高校专业设置与市场需求相匹配。
一方面高校在调整学科结构和设置专业前，要科学预测社会发展和就业需求，合理设置学科和专业，注意加强学科与学科、专业与专业之间的交叉、渗透和融合。另一方面创新人才培养模式，注重复合型人才的培养。致力于培养具有跨学科背景，掌握多种技术或综合技术的复合型人才。
3.搭建对接平台，整合各方面资源，为毕业生顺利就业畅通渠道。
一方面要建全统一规范灵活的人力资源市场体系，充分发挥传统就业对接平台的优势。另一方面要创新培育第三方中介组织。第三方中介组织作为学校、学生、企业、政府信息沟通的桥梁，能够提供指导性、技能性、专业化的招聘就业服务，以减少结构性失业和摩擦性失业。
（二）加强综合素质培养与就业指导，提高毕业生的就业竞争力。
1.深化以就业和市场为导向的教育教学改革。
坚持以就业和市场需求为导向，积极深化教育教学改革，优化人才培养模式，提高人才培养质量。地方高校要积极调整课程设置，按照 “厚基础、宽口径、强能力” 的原则设置专业、制订培养方案，努力实行厚基础、宽口径的新专业格局，培养应用型、复合型的人才。在专业教育中，加强综合性教育，拓宽基础学科范围，适当增加人文学科知识。按照知识、能力、素质的要求，构建多样化的人才培养模式。
2.以第一课堂为主、第二课堂为辅，努力提高学生的实践能力。
地方高校必须坚持以第一课堂为主、第二课堂为辅，提高人才培养质量。在第二课堂活动中，注意有针对性，例如对师范类学生应注重教师基本素质培养，有针对性地开展教案编写、课件制作等活动。与此同时，高校应当积极创造条件，加强实践教学环节，注重培养大学生的实践能力和创新能力。加强大学生活动管理，主要是对大学生社会实践和大学生社团活动的管理和引导，使活动落到实处，真正做到通过社会实践和社团活动，使大学生得到社会实践和锻炼的机会，从而切实提高大学生的自身素质。此外，平时还应当注重培养和提高自身的社交能力、实际操作能力、组织管理能力以及适应社会的能力，以促进学生的全面发展和综合素质的提高。
3.加强毕业生的思想政治教育，帮助毕业生树立全新的就业观念。
通过就业指导使学生清楚地认识到，在任何经济成分的单位和机构中从事社会需要的任何劳动岗位的工作都是就业，进一步破除旧的到国营、公办单位端 “铁饭碗” 的就业观念，克服片面的 “专业对口”的要求，树立市场经济条件下新的就业观。教育毕业生学会面对现实，对所在的学校和专业以及将来的职业，要科学地定位，找准自己在社会上的位置，择业只能以自身资源（知识、技能）满足就业岗位需要。就业观念的转变，也需要切实注重劳动观念的加强，吃苦耐劳精神的培养。教育毕业生到人才需求空间比较大的、相对艰苦的地区和基层去建功立业。这样就业的大门才比较宽，就业的岗位和机会才会比较多。
三、结语
当前，高校毕业生就业已成为社会普遍关注的问题，毕业生难以找到好工作，已成为大学生、高校及家长共同的感受。我们希望通过对大学生就业现状的分析，国家制定相应的政策、社会提供相应的解决措施来解决大学生的就业问题，保证大学生们都物尽其用，找到适合自己的岗位，以更好的繁荣社会，发展祖国的未来。
参考文献：
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民办高校毕业生就业问题研究 篇7
郑州市民办高校毕业生面临的就业形势与民办高校普遍遭遇的现状相比, 既有共性问题, 也有个性问题。可以肯定地说, 民办高校毕业生存在的一般性问题, 郑州市民办高校毕业生无一例外地要经历, 另外, 郑州市是河南省毕业生主要的就业地和高校集中地, 郑州市民办高校毕业生面临的就业形势只能是更严峻, 竞争更加激烈。
2民办高校毕业生就业现状
2.1民办高校毕业生大部分从事基础性工作
据本次调查显示, 郑州市民办高校毕业生从事技术类工作岗位的占44%。从事服务类工作的占21%。从事文职类工作的占13%。从事管理类工作的占11%。从事财务类工作岗位的占5%。从事其他种类工作的占6%。民办高校一般以应用性教育与职业教育为主, 因此毕业生也往往以从事技术及服务类的蓝领为主, 由于金融危机的影响, 最先减员减薪的往往是基础工作岗位。因此严峻的就业形势经常导致历届生与应届生争职位, 毕业生与农民工“抢饭碗”。
2.2民办高校毕业生薪金水平整体较低
受各种因素的影响, 当前的就业竞争相当激烈, 整个就业市场是一个买方市场, 岗位的供应可以说是“僧多粥少”, 对于雇主提供的薪资水平, 只要不是太低, 学生们一般都会接受, 以免再次加入“失业大军”。尤其对于民办高校的毕业生来说, 他们更是会接受一些薪金比较低的工作岗位。
本次调查中有52%的毕业生是选择了在郑州就业。2009年郑州市城镇单位 (不含私营企业) 在岗职工平均工资29837元, 比上年增长12.7%。扣除价格因素, 城镇居民人均可支配收入17117元, 实际增长9%。我们单从在岗职工的平均工资来看, 在岗职工平均月薪已经达到2486.4元。另外, 在网上调查中, 有一些收入比较低的同学不愿意填写该问卷, 觉得自己毕业后发展的不好, 而填写问卷的同学大多是工资一般或偏高的。针对以上两个重要因素, 我们可以得知, 总体而言, 郑州市民办高校毕业生的平均薪金是处于偏低水平的。
2.3民办普通高校毕业生主要集中于次人才市场
二元劳动力市场分割理论认为:劳动力市场存在主要和次要劳动力市场的分割。主要劳动力市场收入高、工作稳定、工作条件好、培训机会多、具有良好的晋升机制而次要劳动力市场则与之相反。对民办普通高校毕业生在劳动力市场分布的调查中, 我们可以看出, 对于绝大部分的民办普通高校毕业生来说, 次劳动力市场是他们的就业“主战场”。从民办高校毕业生从事的工作单位性质来看, 有超半数的民办高校毕业生选择了私营企业, 也就是说他们中一半集中于次要劳动力市场, 就业层次整体偏低。从民办高校毕业生工作的城市分布来看:民办普通高校的毕业生在东南沿海地区的就业率是比较低的, 而选择在中部城市就业的毕业生比重较高。其中, 选择在郑州市就业的就有一半还多, 其余的同学几乎都是在以郑州为中心的河南各地市工作。可见, 民办普通高校毕业生就业主要集中于次要劳动力市场。但是, 从民办普通高校毕业生的工作单位性质构成来看, 民办普通高校毕业生中近一半在私营企业工作, 他们从事各级各类企业管理工作的可能性更大。
2.4民办高校毕业生对从事工作的满意度不高
在这次问卷调查中, 我们针对民办高校毕业生的薪金情况进行了调查, 总体而言, 民办高校毕业生对工作的满意度偏低。满意度不高的原因主要是薪资水平、工作环境、工作与兴趣的相关度、人际关系、职业发展前景等, 反映出所学与所用之间, 学校专业设置与社会需求之间的矛盾。特别是民办高校毕业生中有很大一部分是从乡镇及农村来的, 父母挣取学费的艰辛、亲戚朋友的期望、自己出人头地的理想往往与现实的就业状况形成反差, 因此大部分毕业生还是有不安现状的心态。
3原因分析
3.1学校因素
民办高校不仅缺少师资, 而且教师队伍也不太合理。根据笔者的了解, 目前郑州地区乃至全国的民办高校教师主要由青年教师组成, 有相当部分的刚毕业不久的研究生, 相对来说, 青年教师教学经验缺乏, 不利于学生的培养。另外, 虽然现在许多民办高校引进了公办高校退休的老教师, 但这些老教师的教学不可避免地搬照本科院校教学方式进行, 教学重理论, 轻实践, 重学历, 轻能力。这种不合理的教师队伍结构也一定程度上导致学生仅能“啃”书本, 动手能力弱, 适应性差。忽视了民办高校培养应用型、技能型人才, 实现就业的教学目标, 从而导致就业问题的出现。
3.2学生因素
第一, 依赖心理较重。
部分学生对自我及社会缺乏正确的认识, 加之一些不好的习惯, 在就业问题上就暴露出了明显的问题, 如:择业动力不足, 消极等待, 缺乏主动性。在就业问题上依赖学校、依赖父母, 片面认为在双向选择的市场中要凭关系就业, 缺乏进取精神和自我推销意识。甚至有少部分“啃老”学生, 他们认为找不到工作也没关系, 反正父母会供养自己。
第二, 自卑心理。
自卑心理并不是什么洪水猛兽, 问题是民办高校学生能否通过大学教育而充满自信, 能否在就业竞争中信心十足, 没有包袱。如果不能及时把这个心理问题解决好, 就会觉得自己这也不行, 那也不行, 在求职过程中缩手缩脚, 不敢向招聘单位代表推销自己, 或是在应聘中落选后情绪就一落千丈, 悲观失望;或是在经历了几次择业的失败后就心灰意冷, 埋怨学校名气太小、埋怨所学专业不抢手, 甚至埋怨家长没有门路等等。
上述两种心理严重影响了民办高校学生的就业行为, 使他们消极就业, 这与目前严峻的就业形势下需要的积极、健康心理是背道而驰的。
3.3社会因素
大学扩招导致毕业生数量的急剧上升, 另一方面是受国际国内各种因素影响而遭到一些挫折的经济状况, 这共同形成了劳动力市场总体供大于求的格局。劳动力市场的容量是有限的, 但大学毕业生的数量又往往没有过多考虑到这一重要因素, 毕业生数量的增长速度与社会整体发展对岗位的需求是大大地不成比例的。不可否认, 公平、竞争、有序的就业机制尚未形成, 这一方面减少了就业岗位, 另一方面也使大学生的就业渠道很狭窄, 就业信心很受挫, 就业思维受限制。另外, 农村劳动力转移、城镇职工下岗再就业, 都无形中加大了就业压力。
4对策及模式
4.1就业指导
第一, 重视就业指导工作, 建立就业指导体系。
就业工作不仅关系到民办高校的生存与发展, 也是事关国计民生的战略问题, 是学校的“生命线工程”。除了在思想上高度重视之外, 更应该积极探索行之有效地促进学生就业的方法, 创新就业指导工作, 建立就业指导体系。
第二, 加快专业就业指导教师队伍的建设。
通过对现有就业指导工作人员的选拔、培养, 努力提高就业指导教师队伍的专业化和职业化水平, 通过改进就业指导工作方式、方法, 逐步探索出一套适合民办高校自己特色的就业指导理论。
第三, 实现就业指导教育的全程化。
就业问题虽不能操之过急, 但应该从早抓起, 就是说应该对不同年级的学生施以针对性的教育, 凡事预则立不预则废, 有所准备, 提前应对, 就会积极主动, 充满信心。对此要有正确认识, 决不能忘记了提高自身素质, 掌握过硬本领才是关键所在。对即将毕业的学生来讲, 就业指导要围绕就业形势与政策、就业信息收集和筛选、择业方法和求职技巧来进行。通过这样系统、全程性的教育和指导, 能够使学生始终将自己的学习紧密地与谋职和就业相联系, 为以后就业奠定基础。
4.2订单式培养
实现学校与企业的有机结合, 推行工学结合, 走“订单式”培养之路, 是实现学生就业的重要渠道。《国务院关于大力发展职业教育的决定》已明确提出, 要大力推行工学结合、校企合作的培养模式, 逐步建立和完善半工半读制度。这个制度是很好的, 因为他能解决目前广泛存在的知识多而技能差, 学得多而信心差的现象, 能改变存在于社会和学生身上的不正确的就业观念, 工学结合、半工半读明显能提高学生的上岗适应能力。民办高校“船小好掉头”, 积极与有关企事业单位合作, 与他们签订人才培养合同, 发挥其合作办学的积极性, 建立校外实习实训基地, 让学生能及时上岗实习, 力争顶岗实习, 在岗位上得到锻炼提高, 毕业后能及时就业。
4.3加强社会实践, 努力提升自身的综合素质
民办高校毕业生要想要在残酷的竞争中获得一席之地, 必须付出比公办高校毕业生更多的时间和精力, 不断学习, 不断发展, 不断提升自身的专业技能、社会适应能力和综合素质。入学起点低并不意味着能力低, 不能成才, 民办高校学生应该自强、自立、自信。第一, 在学校期间应刻苦学习, 掌握扎实熟练的专业知识与技能;另外, 有针对性地参加社团活动来锻炼自己沟通交流、团队合作等能力, 社团活动可以说是对真实工作场景的一种模拟, 这都将有利于今后的就业。第二, 积极参与校外社会实践。对于应届毕业生来说, 找工作最大的瓶颈在于社会经验的缺乏。争取各种实习、兼职机会, 这些活动可以培养坚持不懈、吃苦耐劳的职业精神, 了解尽职、责任等职场的基本准则。
4.4改变就业观念, 拓宽就业渠道
在人才济济、竞争又如此激烈的职场竞争中, 同样要有与时俱进的观点:见形势之“风”, 驶自己就业方向之“舵”。可以通过以下几方面拓宽就业渠道。
第一, 到西部去到基层单位去。
西部和基层有不少的就业岗位, 这些机会又往往被人们所忽视, 这就涉及到就业观念的问题, 西部和基层是展现个人才华, 实现人生价值的大舞台。党和政府一直支持着“西部计划”志愿者招募工作, 引导和鼓励民办高校的毕业生走向基层, 找到就业岗位, 实现自身价值。随着西部地区、基层的发展步伐加快, 毕业生就业将拥有更加广阔的事业平台和更多的自我发展机遇。而这恰恰正是民办高校毕业生就业的一个重要契机。
第二, 打破行业界限, 寻求就业渠道。
三百六十行, 行行出状元。干的是啥不能决定一切, 关键是干好, 出状元就是因为干得好, 干到人无我有, 人有我优。有些职位大家特别热衷, 其实未必适合自己, 未必能干得开心, 干出成绩。有的岗位看似不太好, 恰恰是自己的大好机遇。适合自己的, 自己愿意付出辛勤劳动的地方, 一定是有前途的好地方。
第三, 勇于创业。
大量自主创业的个人的存在是我们国家自主创系能力提高的基础。国家应该创造一个良好的环境, 从政策、资金、技术、培训, 宣传等各个方面去扶持大学生创业。在就业形势如此严峻的情形下, 勇于创业实在是值得赞美, 他不仅解决了个人的问题, 也创造了许多的就业机会, 对国家的全面发展也是积极的贡献, 社会效益非常显著。在就业形势如此严峻的情况下, 民办高校生对自主创业更应充满信心, 有这样一些优惠的政策作为保障, 民办高校毕业生应可以做出更多的尝试。
摘要：伴随着大学扩招, 大学毕业生的数量急剧增加。在这个大背景下, 民办高校也得到了迅猛发展, 其毕业生数量也增长迅速。面对着全国毕业生就业的严峻形势及民办高校的自身特点, 民办高校毕业生就业问题成为一个亟待解决和极为关键的问题。在认真调研的基础上, 总结出了民办高校毕业生面临的就业现状, 从学校、学生、社会、政府四个方面, 具体分析了郑州市民办高校毕业生就业问题产生的原因, 给出了解决就业问题的对策及模式。
关键词：民办高校毕业生,就业,对策
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高校毕业生就业问题及对策分析 篇8
关键词：大学生,就业问题,高等教育
一、高校毕业生就业现状
就业难是当前高校毕业生的现实问题, 也是社会问题。随着全球化发展, 知识经济遭受前所未有的冲击, 虽然高校毕业生是劳动力市场上的优势群体, 具有较高的人力资本水平, 但是就业市场需求类、创业类的教育培训体系的缺乏, 致使毕业生在技能和知识结构上与市场需求脱节, 矛盾也日益突出。数据显示, 在我们国家劳动力市场每年有约600多万新生劳动力, 这里包括大学毕业生、中专、职高、技校毕业生和普通初高中毕业后未升学的毕业生, 如果他们中的大多数无事可做, 恐将引起社会危机, 甚至影响社会和谐稳定。就目前而言, 大多数毕业生盯着公务员、大城市、进大型国企, 人满为患, 岗位有限, 变成人人都去挤的“独木桥”, 形成“漂泊者”群体、“蚁族”和无所事事的“啃老族”, 相反, 许多民营、小微型企业的人才面临“人才荒”、“招工难”。中小城市和农村极需要有知识有文化的青年人才, 农村和基层单位呈现人才“空壳化”, 造成人才缺乏与过剩、就业难与人才荒并存的现象。
许多大学生对就业形势、政策及就业过程并不了解, 平日只顾埋头苦读, 热衷考证, 忙于各类社团活动, 忽略就业形势和政策及就业过程的重要性, 这也会直接影响毕业生的择业与就业。另外, 毕业生人数每年呈上升趋势, 给劳动力市场的消化造成难度, 劳动力需求不足与新增劳动力需求萎缩, 尤其在企业, 企业培养和企业培训的费用呈下降趋势, 这就致使企业在招聘时会重点考虑综合素质强、专业能力强的学生。随着我国高校毕业生人数持续增加, 就业率不断下降, 就业问题日显紧张, 现状令人堪忧。
二、影响高校毕业生就业的因素
(一) 社会因素。
1. 企业招聘中不大考虑应届大学生。
某些企业骨干、栋梁都是大学生, 企业发展离不开大学生, 尽管如此, 每年招聘过程中他们也不考虑大学生, 尤其是应届毕业生。问题出在哪里呢?经济学上讲供过于求, 就是这个道理。每年毕业生数量比社会所需就业岗位数量多的多, 与此同时, 这个差距只增不减, 还在逐年增大。
2. 大学生专业实践能力较弱。
在现在的高等教育中, 专业知识的教育和培养依然占据大比重, 但是, 专业能力和解决问题能力较为薄弱, 这就需要将知识、技能、态度等能力逐步内化迁移和整合。持续扩招某种程度上也稀释了大学既有的教育资源, 同时, 大学教育缺乏系统的职业指导与服务规划, 使得学生缺乏适应实际工作以及应对职业转换的能力。
3. 留学生回国进入就业市场, 加大竞争压力。
近年来, 留学生大多选择回国就业, 他们对经济运行机制和法律体系比较了解, 多年在国外, 比如锻炼社会实践能力和控制能力的国家社会文化、政治制度差异, 竞争力较强, 是国内就业强劲的竞争对手, 海归增多的现象导致当代大学生的竞争优势降低。
(二) 个人因素。
某些毕业生 (尤其是名校毕业) , 刚毕业踏入社会, 没有社会经验, 往往会把自己求职的需求定的比较高, 对一些企业相对较低的薪水不屑一顾, 这样就会造成求职门槛非常狭窄。随着社会经济高速发展, 大学生校园文化非富多彩, 但却没有刻苦学习专业知识的激情, 有的大多是追求网络与物质生活的满足。自扩招以来, 大学生的数量逐年增多, 但质量却呈现下降趋势, 在就业面试时, 忽略了很多细节上的问题, 导致给主考官的第一印象不好, 因此往往得不到公司的聘用。
(三) 招聘企业因素。
1. 关注文凭。
某些用人单位会认为学历越高越好, 所以在选人时只认学历, 致使聘用人员能力与岗位不符合, 从而造成人才浪费。例如, 某些用人单位招聘计算机软件硕士生, 但却只让其做本单位的办公软件, 或者其他一些简单文字操作处理, 这样的工作初中毕业生都能完成。现实中, 某些人的能力与文凭并不相等, 比如某些本专科学生的专业技能并不比研究生差。
2. 性别歧视。
现实中女大学生往往处于劣势, 某些用人单位会顾忌到她们生理、婚姻、生育保险、女工劳动保护费用等因素, 同等情况下, 女大学生工作成本较男大学生而言会略高, 这也是女大学群体就业难的主要原因。这一现象并不是绝对的, 现实中有些岗位不招用男性, 就像会计、秘书等职务, 男性不能做吗?显然是否定的。
3. 生源地域歧视。
某些用人单位会考虑自身业务情况与当地联系的紧密程度, 所以, 在招聘过程中会考虑大学生是否熟悉当地方言语风俗习惯, 有无人际关系等因素, 所以在聘用人才时会优先考虑本地人。这一现象在地方政府招聘公务员时也存在, 地方政府实行地区保护主义, 同样不利于大学生公平竞争。
4. 工作经验。
某些用人单位运营有难希望会给企业带来变化, 从而急需某方面能人, 现实中, 经验不足的大学毕业生无法满足用人单位要求。其实, 用人单位忽视了大学生自身的潜力及其可塑性, 因为工作经验是在实践中慢慢培养的, 大学生有较高理论水平, 在实际工作中积累经验便能胜任。这些过分看重工作经验的用人单位对毕业生择业就业相当不利, 从而在某种程度上也造成了大学生就业难的现状。
三、高校毕业生就业对策分析
毕业生就业难, 用人单位选人难, 与日俱增的就业大军如何在复杂多变的就业形势下崭露头角, 可以从以下几个方面考虑。
(一) 调整心态。
毕业生在就业择业过程中, 要保持一颗平常心, 当前就业形势紧张, 会造成毕业生焦虑心理, 心理学分析这是心理冲突、个人遭受挫折, 以及可能要遭受挫折从而产生的一种紧张、恐惧的情绪状态, 有焦虑是正常的, 但是过度焦虑会造成毕业生消极懈怠, 影响大学生正常的学习和生活, 导致出现注意力难以集中和记忆力减退等问题。所以, 毕业生应认清就业形势并正视就业现状, 转变就业观念, 不打无准备之仗, 及时调整自己的就业心态, 把握就业机会。
(二) 职业定位。
近年来, 国家提倡在高校中开设职业规划、自主创业相关课程, 职业定位、职业生涯发展规划等词语不再陌生, 每一个毕业生在就业择业之际都要围绕自己的价值观、能力和性格、兴趣等因素进行自我剖新和准确定位, 期望值不要过高, 门槛不宜过高, 不盲从不了解, 不喜欢, 不适合的, 要脚踏实地, 从实际出发, 结合自身需求, 合理准确定位, 树立正确的择业观, 积极竞争, 敢于挑战, 改变传统的择业观。
(三) 掌握专业技能, 提高综合素质。
大学生的立身之本当属有较高的创新精神和实践能力, 尤其专业技能素质过硬, 这也是高等教育的任务。综合素质是就业择业能力的基础, 大学生从思想改变开始, 在生活各环节中, 学以致用, 在学习生活感受乐趣, 提高为人处世能力, 建立人与人之间的理解、信任。正视自我, 不好高骛远, 亦不妄自菲薄, 加强专业技能学习, 熟练掌握、精通某项专业技能, 努力提高自身综合素质, 把握就业机会。
(四) 积累实习经验。
大学生要认识到单靠书本没有实战经验, 踏入社会是很难的, 某些用人单位需要不经培训即能上岗的人, 这无疑成为毫无经验可谈大学生的软肋, 所以在校期间, 大学生应积极利用寒暑假、勤工俭学等加强社会实践, 积累工作经验, 就业并不可怕, 要树立信心, 去争取, 去博弈。
参考文献
[1]关彤.大学生就业指导[M].北京:清华大学出版社, 2012
高校毕业生就业法律问题浅析 篇9
一、高校毕业生法律素质现状
1、高校毕业生法律知识欠缺。
高校毕业生法律知识存在一定程度的欠缺。调查表明, 毕业生整体法律认识水平不高, 甚至相当一部分毕业生日常生活中在与社会接触中存在许多法律盲点。对法律基本知识的了解普遍匮乏、简单、粗浅、不准确, 甚至存在严重错误。
2、高校毕业生法制观念淡漠。
有相当一部分高校毕业生的法制观念较淡漠, 尤其是缺乏权利意识和尚法意识, 实践中常表现为其行为与法律规定背道而驰, 守法的自觉性较差, 部分学生违法现象仍然较普遍。
3、高校毕业生法制教育淡化。
由于就业压力增大, 高校教学围绕各种等级考试、职业资格考试形象, 这种功利性很强的教育方式重视了实际效能, 却大多淡化了素质教育, 尤其是忽视法制教育, 造成高校毕业生法治意识的淡化。
二、高校毕业生就业常见法律问题
1、就业歧视。
在就业市场上, 毕业生遭遇歧视性条款现象较为常见, 如性别歧视、户籍歧视、身高歧视等, 这些不公平条款都是对毕业生就业权益的公然侵犯和蔑视。
用人单位在招聘中最常见的歧视是性别限制, 用人单位并不是考虑到岗位的实际需要, 更多的是来自对女性的传统歧视。在他们看来, 女职工在工作、出差等方面存在诸多不便;另外, 女职工存在孕期、产期、哺乳期等因身体原因造成工作时间的客观缩减。
2、劳动合同和就业协议签订不规范。
有的用人单位未与毕业生签订劳动合同或就业协议, 仅仅依靠口头约定便开始让毕业生工作或实习;有的用人单位与毕业生签订的劳动合同不规范;这样不但导致劳动关系不稳定, 而且出现劳动争议, 双方权利和义务很难说清楚, 以至于劳动合同争议案件在整个劳动争议案件中所占比重呈不断上升趋势。
3、试用期的不当使用。
与正式合同期相比, 试用期内的工资收入及福利待遇要低, 而且有很多单位在试用期内不为毕业生交纳相关社会保险。有些企业在招聘时, 并不明确告知试用期, 录用后违法延长试用期、滥用试用期等, 而试用期的工资往往很低, 企业承诺转正后工资会有大幅度上涨, 但是试用期即将结束时, 企业便以各种理由炒求职者的“鱿鱼”。
三、高校毕业生常见法律问题相关法律法规以及应对建议
1、公平就业的有关法律规定以及建议。
《中华人民共和国就业促进法》第三章公平就业中规定:用人单位招用人员应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件, 不得实施就业歧视。其中, 详细阐述了妇女享有与男子平等的劳动权利、各民族劳动者享有平等的劳动权利等。《中华人民共和国劳动法》第三条也规定:妇女作为劳动者的一部分, 享受平等的就业机会和选择职业的权利。
虽然在目前的就业市场上, 女大学生的就业困难重重, 但最主要的还是要自尊、自信、自强, 既要正确对待社会现实, 又要依法维护自身的权益。
2、劳动合同和就业协议的有关规定及建议。
《劳动合同法》第三条规定:订立劳动合同, 应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。第七条:用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第八条:用人单位招用劳动者时, 应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬, 以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况, 劳动者应当如实说明。第九条:用人单位招用劳动者, 不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件, 不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。第十条:建立劳动关系, 应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系, 未同时订立书面劳动合同的, 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的, 劳动关系自用工之日起建立。
第八十二条:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当向劳动者每月支付二倍的工资。这就意味着用人单位如果录用了大学生, 就应当在用工之日一个月内与大学生签订书面劳动合同, 否则, 要支付双倍工资, 即便用人单位未与当事人签订劳动合同, 一旦具有了用工行为, 双方即已建立了劳动关系, 其二者之间应当适用劳动法和劳动合同法的各项规定。另外, 《劳动合同法》明确规定了大学生作为劳动者的许多权利, 对此, 大学生在就业前应当事先学习这些法律知识, 以维护自己的合法权益。
就业协议书是转递毕业生人事关系的依据, 如果不签订该协议, 毕业生的人事档案、户籍等人事关系就无法转入工作单位及所在城市。而这些关系的办理涉及毕业生切身利益, 如办理社会保险、购买经济适用房、评审职称等。
大学生在签订劳动合同之前, 要注意:在签订劳动合同时, 对用人单位的规章制度、劳动条件和报酬等这些关键信息都要进行充分的了解。
3、试用期有关规定
(1) 试用时间的规定。关于试用期时间有如下规定:
第一, 就是以完成一定工作任务为期限的劳动合同和劳动合同期限在三个月以下, 不得约定试用期。比如小时工, 这种方式是不准约定试用期的。
第二, 三个月以上一年以下的劳动合同, 试用期不超过一个月;一年以上不满三年的劳动合同, 试用期不得超过两个月;三年以上期限和无固定期限劳动合同, 试用期最长不得超过六个月。
第三, 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期包含在劳动合同期限内, 不得签订单独的试用期合同, 劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的, 试用期不成立, 该期限为劳动合同期限。
(2) 试用期工资的规定。试用期的工资不得低于书面劳动合同约定工资标准的80%;试用期的工资不能低于当地最低工资标准;本单位有相同岗位的, 不得低于相同岗位的最低档工资标准, 实行同工同酬。
(3) 试用期内用人单位也应为劳动者缴纳社会保险。根据《劳动合同法》第十九条第四款规定:试用期包含在劳动合同期限内。而在劳动合同期限内, 用人单位为劳动者办理缴纳社会保险等3险1金是法定义务。试用期内不为员工缴纳社会保险费, 同样也是违法的。
(4) 试用期其他问题。试用期是一个约定的条款, 如果双方没有事先约定, 用人单位就不能以试用期为由解除劳动合同。同时, 劳动合同法限定了试用期的约定条件, 劳动者在试用期间应当享有全部的劳动权利。
4、解除劳动合同的相关规定及建议
(1) 劳动者提前通知解除劳动合同的情形。《劳动合同法》第三十七条规定:劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位, 可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位, 可以解除劳动合同。
需要注意的是, 劳动者履行提前通知义务必须用书面形式, 且要保留用人单位签收书面通知的证据。不然, 一旦发生纠纷, 用人单位会说你未履行提前通知义务, 是擅自离职。这样, 就会造成被动局面, 还可能因此向用人单位承担赔偿责任。
(2) 劳动者随时可以解除劳动合同的情形。《劳动合同法》第三十八条规定, 用人单位有下列情形之一的, 劳动者可以解除劳动合同: (一) 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的; (二) 未及时足额支付劳动报酬的; (三) 未依法为劳动者缴纳社会保险费的; (四) 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定, 损害劳动者权益的; (五) 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的; (六) 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的, 或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的, 劳动者可以立即解除劳动合同, 不需事先告知用人单位。
(3) 用人单位除法定事由不得解除劳动合同的情形。《劳动合同法》第四十二条规定, 劳动者有下列情形之一的, 用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同: (一) 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查, 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的; (二) 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的; (三) 患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期内的; (四) 女职工在孕期、产期、哺乳期的; (五) 在本单位连续工作满十五年, 且距法定退休年龄不足五年的; (六) 法律、行政法规规定的其他情形。
5、其他。
如果毕业生为了自己更好地提升以后的发展空间, 在签署就业协议后又考取了研究生, 在与用人单位签订的就业协议中加上“如本人考取研究生, 凭录取通知书, 该协议效力终止, 并不承担违约责任。”这种约定可从根本上避免因违约而产生经济损失或者其他争议。
高校毕业生的就业法律问题, 不仅关系到毕业生本人和用人单位, 而且需要毕业生就业主管部门的政策指导及保护, 高校的就业指导和就业推荐, 社会及有关群体对高校毕业生就业环境的共同维护, 才能确保对高校毕业生的就业权益得到有效保护。
摘要：随着高校毕业生人数激增、就业制度的改革、高校毕业生法律素质的欠缺等原因, 高校毕业生在就业过程中遇到种种法律问题。本文旨在对这些就业法律问题进行分析, 总结相关的法律政策, 对高校毕业生的就业提出建议, 以保护高校毕业生的就业权益。
关键词：高校毕业生,就业歧视,试用期,公平就业
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浅析当前高校毕业生就业诚信问题 篇10
一、高校毕业生就业诚信问题的表现及危害
第一，夸大自身条件，制作虚假材料。自荐材料是毕业生在求职中的第一道关口，不少招聘者也是据此了解毕业生的基本素质和能力，并决定是否给予面试机会。随着当前激烈的就业竞争和巨大的就业压力，部分毕业生为了能引起用人单位的关注，获得面试机会，往往不同程度地在自荐材料中弄虚作假。如花钱购买各种伪造证书，包括奖学金证书、英语或计算机的等级证、还有各种行业或岗位的资格证等等；修改学习成绩，把低分改成高分；夸大自己的能力，随意给自己套个院系或班级的学生干部头衔。
第二，面试中夸夸其谈，华而不实。不少学生都明白，成功的面试是顺利就业的关键。但一些学生为赢得用人单位的好感并获录用，对自己的能力和素质夸夸其谈，编制丰富的个人经历，夸大自己的工作能力和成绩。比如操作能力一般的，说成“有很强的操作能力”。参与过某项一般性课外活动的却夸大事实说成参与并组织过某大型课外活动。本来没什么特长的却说自己爱好广泛、有多样特长等等。还有部分毕业生在求职时心理负担过重，特别是在面试时心理更加紧张。为了不失去理想的就业机会，对单位提出的一些问题，往往不能如实回答，或者胡编乱造瞒天过海，或者闪烁其词互作伪证，甚至是彼此贬低互相拆台、恶意攻击。具有丰富经验的单位招聘人员，因此对高校毕业生的诚信大打折扣，其结果可想而知。
第三，恶意毁约，不到签约单位报到。毕业生在与用人单位就业协议后，由于正当理由（升学、被录用为国家公务员等）而取消协议，这是正当的解除协议。然而，面对就业压力，部分毕业生抱着一种“骑驴找马”的思想，即：虽然有意向与毕业生签约的单位不一定是毕业生心目中的理想单位，为保险起见，毕业生还是先与这个就业单位签订了就业协议。但由于该单位尚不理想，所以毕业生在签约时就已经做好了违约的准备，签约后还不停地寻找其他单位，一旦有更好的单位就会向原单位提出毁约要求，这就是常说的“恶意毁约”。还有部分毕业生，不去签约单位报到，甚至根本不告知签约单位，使得用人单位一时难以应对。
二、高校毕业生就业诚信问题的对策
大学生就业诚信教育是一个系统工程，既要通过教育培养大学生的自觉自愿精神，又要建立、健全行之有效的监督和制约制度。这就需要社会、高校、用人单位和毕业生等各个层面共同努力。
第一，以人为本，建立以学生为主体的诚信教育体系。当前应在全社会形成讲诚信的浓郁氛围，大力倡导诚实守信的职业道德，切实加强社会主义核心价值体系的宣传教育，增强全民信用观念。努力建立适应社会主义市场经济发展的思想道德体系，使全体人民自觉遵守市场经济秩序，带动和促进社会风气的进一步好转。这里特别需要强调的是用人单位在招聘过程中也要遵循诚信原则，要兑现对学生的承诺，这是对学生进行诚信教育最有说服力的教材。高校要从大学生入学教育就开始进行诚信教育，平时利用形势政策课、就业指导课等时间对学生进行教育，从根本上提高学生的诚信意识。同时，还要引导学生参加各种诚信实践活动。如开展以诚信为主题的征文、演讲、辩论，开展诚信教育主题班会或主题团日活动，邀请事业成功的企业家或校友为学生作以诚信为主题的报告，邀请设立奖助学金的单位或银行对受助学生开办诚信讲座等。
第二，健全诚信机制，为毕业生就业诚信提供制度保障。高校建立学生信用评价机制。只有营造健康的信用环境和建立健全信用机制，才能有效地规范学生的诚信行为，让信用成为学生的第二身份证。要建立学生校内信用评价机制，首先要建立学生诚信档案，主要内容包括诚信公约、承诺书、经济状况、缴费情况、违纪情况、参加公益活动情况、信用记录、诚信鉴定等；其次要建立学生诚信信息库，将学生的信用记录进行归纳分析，对学生的诚信度进行公正评价，以此作为学生评优评奖的重要参考，作为向社会和用人单位提供学生诚信情况的依据；完善毕业生就业指导监督机制，加强就业规范化管理。首先，要建立严格的就业材料审核制度，更好地促进学生诚信就业。其次，高校应加强就业协议书的管理，指导学生如实填写相关材料，规范协议行为。再次，要建立毕业生就业去向公示制度，这样对已签约学生起到一定的监督作用。
第三，毕业生要提高自身综合素质，主动面对就业压力。在巨大的就业压力面前，毕业生要想诚信就业，还应积极增强自身的综合素质，为自己创造良好的就业机会。首先，在大一期间，制定职业生涯规划，把学好专业知识放在首位，提高自己的专业操作技能。其次，要多考级、多拿证。证书在一定程度上是能力的反映，现在社会需要的是综合性人才，所以应该在学好专业知识外，积累一些其他相关专业的知识。比如，英语口语、计算机等级、普通话等级考试等。这些证书都是大学生今后找工作所必须具备的硬件，有了这样的硬件才能在以后的竞争中处于优势地位。再次，大学生还应多参加社会实践活动。社会调查、实习等各种活动都可以参加。在社会实践过程中，大学生可以提高与人交往的能力、组织能力、协调能力等，从而提高自身的综合素质，以避免就业中的不诚信问题。最后，就业观念决定就业效果，大学生应积极转变就业观念，树立“四种就业观念”：即先就业后择业的观念、到基层就业的观念、多元灵活的就业观念以及自主创业的就业观念。
摘要：高校毕业生在就业过程中的诚信缺失现象比较严重, 带来了一系列危害。本文针对这类现象, 重点探讨了抑制就业过程中失信行为的对策。
关键词：高校毕业生,就业诚信,问题,对策
参考文献
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[2]杜理才:《当前高校毕业生就业诚信缺失问题及对策探析》[J], 《教育与职业》, 2010年第23期
[3]李光辉:《对大学生就业诚信问题的思考》[J], 《高教管理研究》, 2004年7月