境外员工（精选四篇）
境外员工 篇1
一、心理管理概述
心理管理是指针对特定人群、特定个体, 全面且动态的收集心理健康方面的信息数据, 通过对这些信息数据进行分类处理的方式, 评估具体的心理状态, 并根据心理状态采取切实有效的心理管理策略。心理管理包括了对特定人群的心理健康状况普查, 需要对人群的心理健康状况有一个全面的认识, 并了解特定环境对个体心理所造成的影响。针对存在心理问题的特定人群, 还需要提供具有针对性与开放性特点的心理辅导 (主要的心理辅导手段包括匿名电话心理辅导、心理健康知识普及等类型) 。
二、境外员工心理健康的现存问题
从心理学角度上来说, 人的心理活动是外在行为的内在驱动力, 行为即心理活动的外在表现。近年来, 随着石油化工企业海外战略的不断深入发展, 越来越多的基层员工被外派至境外项目。而不同的社会环境、政治环境、地区局势、经济环境等都对员工的心理健康产生了影响。更加关键的是, 现阶段石油化工企业境外项目大多集中在时有发生军事冲突, 政治关系比较动荡, 或气候条件恶劣, 沙尘暴等频繁的国家与地区, 如埃及、伊朗、叙利亚等。再加上员工远离家庭与亲人, 联系不畅, 缺乏娱乐休闲活动, 生活环境与方式单一且枯燥, 外出活动受限等等, 导致员工的心理状态普遍较差。
特别是在所处地区政治、社会环境非常动荡的情况下, 被派遣至这些地区的员工心理长期处于高度应激状态下, 容易诱发各种心理障碍 (包括强迫症、焦虑症、抑郁症、敌对综合征、以及妄想症等) , 严重时还会出现心理、精神疾病。这些问题除了会对员工参与日常工作的效率水平造成不良影响, 还可能激发一系列的事故, 威胁员工的身心健康。从石化企业派遣至叙利亚、埃及、伊朗等国家地区的境外员工心理健康病例数据来看, 员工心理健康疾病以抑郁症、偏执症为主, 特别是部分境外项目建设周期长, 员工工作时间长, 可能无法按期回国轮休, 在巨大的心理压力下容易出现与室友的争吵, 严重时发生肢体冲突甚至出现更极端的情况。
三、境外员工心理管理的主要方式
1. 对员工帮助计划的应用
前面所提到的对网络信息平台的构建仅仅是开展境外员工心理健康管理工作的物质基础, 心理管理工作还必须具备更加科学与成熟的实践手段。结合石油化工企业境外项目的特点与对员工的要求, 认为可以通过引入员工帮助计划 (EAP:Employee Assistance Program) 的方式, 实现对员工心理状态的积极管理与干预。
EAP作为企业结合自身实际情况为员工所提供的系统且长期的援助及福利项目, 由专业人员负责对企业员工进行个体诊断与建议, 并给出专业指导、培训、以及咨询服务, 使员工乃至员工家属的心理问题、行为问题能够得到圆满的解决, 最终促进员工个人绩效水平的提高以及整个组织氛围与管理环境的改善。其与企业、员工两者之间的关系如下图所示 (见图) 。
对于石油化工企业而言, 在参与境外项目的外派员工心理管理中, EAP员工帮助计划所涉及到内容包括:职业心理健康宣传教育、心理健康问题评估、职业压力问题评估、工作环境再设计与改善、员工/管理人员心理咨询等在内。
EAP在对员工心理健康进行管理干预的过程中所采取的步骤流程为: (1) 问卷访谈:即通过专业人员访谈以及对调查问卷进行分析的方式, 评估影响员工心理健康状态的主要原因; (2) 宣传与促进:采取包括讲座、网络、发放资料等多种方式, 使员工对EAP员工帮助计划有一个基本的认识, 鼓励员工在遇到心理问题时能够主动寻求企业帮助; (3) EAP服务:针对受到心理问题影响与困扰的员工提供包括个人咨询、团体辅导、电子邮件咨询、电话热线咨询在内的多种服务, 尽可能的解决员工心理障碍; (4) 效果评估:提供阶段性以及总体性评估报告, 帮助企业管理层了解员工心理状态与变化特点, 为改善EAP服务效果提供支持。
2. 加强境外项目现场管理
正如前文分析中提到的, 由于境外员工所处的工作环境比较特殊, 因此使得针对境外员工所展开的心理管理工作实施难度较大。除此以外, 境外环境特殊性导致很多石油化工企业缺乏针对境外项目的医疗资源储备力量, 导致企业难以及时对境外员工的心理状态做出评估, 疏导与治疗。以当前石油化工企业的投入情况来看, 这种局面仍将持续一段时间, 即便已经构建了类似HSE的网络平台, 但受制于境外项目所处地区设施、政治环境、以及医疗资源等不利因素的影响, 是否能够及时解决因心理问题而诱发的一系列事件还难以保障。
从这一角度上来说, 在对境外员工开展心理管理工作的过程中, 还需要从现场管理的角度入手, 将心理健康管理的战线向前推动, 形成预防→发现→介入→治理的贯穿性管理流程, 让现场管理在员工心理管理中成为第一道也是最重要的一道防线。具体来说, 现场管理的主要内容包括以下几个部分:
(1) 引导员工尽快适应新的工作环境, 最大限度的保障员工在境外项目中的人身、财产安全以及身心健康:对于外派至境外项目的员工, 企业必须为其办理意外伤害保险, 同时在派遣当地办理医疗保险, 境外项目现场还需要组织医务工作室, 以确保员工一旦发生事故就能够立即响应并作出处理, 减少员工的心理负担与压力。例如, 某企业境外项目中就有某员工工作期间发生工伤导致骨折, 由于项目建设当地就医条件非常差, 骨折部位发生感染, 最终转入国内多次整治, 在这一过程中员工的身心备受煎熬, 形成了严重的心理负担。
(2) 重视对员工生活的管理, 让员工感觉到家的温暖与关怀:特别是对于石油化工项目而言, 境外建设时间较长再加之建设地区往往比较偏远, 因此员工外派后很长时间无法回家。为了避免员工因思念家乡而出现心理上的负担, 项目部必须尽全力提高员工的生活质量, 根据项目建设进程安排合理的轮休制度, 避免员工长期处于工作状态下而产生压力。同时, 可以集中对境外员工生活宿舍进行管理, 使员工在日常生活中的关系更加的协调与和睦, 避免因轻微的矛盾而引发言语或肢体上的冲突。同时, 项目部还应当为境外员工开设专门的网络聊天环境, 为员工与家人之间的沟通提供机会, 缩短员工与家属之间的距离, 通过这种方式减少员工对家庭的牵挂, 在稳定员工情绪方面有重要的价值。
需要层次理论中认为, 人在不同时间对不同属性的需求所表现出的强度有一定的差异。只有在较低层次的需求得到满足后, 人才会追求更高一层次的需求满足。对于企业而言, 员工尚未被满足的需求是最主要的激励途径。从这一理论入手, 在改善境外员工心理管理方面可采取的优化措施还包括:第一, 加强对境外员工的团队建设工作。石油化工企业境外项目可以设立工会组织或党支部组织, 依托于各种形式的团队建设来和谐员工关系, 例如建立职工阅览室、定期组织体育比赛, 组织征文活动, 还可以在中国传统节日时从国内给境外员工发放一些福利, 让境外员工感觉虽然人在国外, 但并不孤单寂寞, 而是生活在一个充满关爱与温暖的团队当中;第二, 完善探亲制度。当前, 我国石化企业在处理境外员工轮休制度与回国探亲制度问题方面还存在比较大的问题, 这时我们可以借鉴国外一些大型石化企业的经验与做法, 重视对国家人才梯队的建设力度, 预先做好对境外员工的储备工作, 还可以规定境外员工工作年限满3年即可安排轮换回国的措施, 以达到安抚员工心理、情绪的目的。
四、结束语
境外项目所处环境具有一定的特殊性, 因此境外员工的心理管理也为企业所关注与重视。做好对境外员工的心理管理工作, 能够使境外员工以更加饱满、充沛的状态投入工作当中, 缓解心理负担与压力, 营造一个良好且和谐的境外工作环境氛围。本文中总结了境外员工心理健康方面存在的问题与现状, 并对境外员工心理管理的方式给出了几点意见与建议, 望能够有助于改善境外项目员工的心理状态与水平。
参考文献
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境外员工 篇2
审核材料
1.书面申请；
2.外汇局同意境内个人参与境外上市公司员工持股或认股期权计划有关购付汇及开立账户的有关批复； 3.原购付汇凭证； 4.原计划方案； 5.纳税凭证；
6.外汇局要求提供的其他材料。审核原则
1.个人出售员工持股计划、认股期权计划等项下股票以及分红所得外汇收入，汇回所属公司或境内代理机构开立的境内专用外汇账户后，可以结汇，也可以划入个人的外汇储蓄账户；
2.个人依据员工持股计划和认股期权计划等从境外上市公司取得的其他权益，或出售以其他方式取得的境外上市公司股份，其所得外汇收益在扣除境外相关费用后，应全额调回境内，并参照本操作规程有关规定，由境内代理机构或其所属境内公司集中办理相关手续； 3.要与原计划方案有关说明相符； 4.严格按照各相关账户使用范围办理。
【法规名称】 境内个人参与境外上市公司员工持股计划和认股期权计划等外汇管理操作规程 【颁布部门】 国家外汇管理局 【发文字号】 汇综发[2007]78号 【效力属性】 有效
【法规编号】 5605 什么是编号？ 【正
文】
境内个人参与境外上市公司员工持股计划和认股期权计划等外汇管理操作规程
第一条 为规范境内个人（以下简称“个人”）参与境外上市公司员工持股计划和认股期权计划等的外汇管理，根据《中华人民共和国外汇管理条例》、《个人外汇管理办法》（人民银行行令2006年第3号）及《国家外汇管理局关于印发<个人外汇管理办法实施细则>的通知》（汇发[2007]年1号）等规定，制定本操作规程。
第二条 本操作规程所称“境外上市公司”是指在境外证劵交易所上市的公司，包括中 1 资控股公司和非中资控股公司；“境内公司”是指境外上市公司本身，或境外上市公司在境内的母公司，子公司及分支机构。
第三条 个人参与境外上市公司员工持股计划所涉外汇业务，应遵照以下流程进行操作：
（一）个人应通过所属境内公司选择一家境内机构（以下简称“境内代理机构”）统一代为办理各外汇管理事项。境内代理机构可以是境外上市公司的一家境内公司、境内公司内具有法人资格的工会或具有资产托管业务资格的信托投资公司等金融机构。
（二）境内代理机构应委托一家具有外汇资产管理和证劵业务外汇经营资格的境内金融机构（以下简称“资产管理人”），为个人购买及出售员工持股计划所制定的股票。
（三）境内代理机构应委托一家 具有托管业务资格的境外银行（以下简称“托管银行”），托管个人根据员工持股计划而持有的全部境外资产。
对于已经有全球员工持股计划统一资产管理人、托管银行及托管账户的境外上市公司，其境内公司无需另外选择境内资产管理人，也无需申请开立境外专用外汇账户。
第四条 个人参与境外上市公司分配的认股期权计划，所涉外汇业务应遵照以下流程进行操作：
（一）应委托其所属境内公司或第三条第一项所述境内代理机构统一办理各外汇管理事项。
（二）应集中委托一家在境外上市公司上市地具有证劵经纪业务资格的金融机构（以下简称“受托管理机构”）或境外上市公司指定的说托管理机构，办理个人行权及出售的相关事宜。个人行权及出售等交易指令应通过受托管理机构执行。
第五条 境内代理机构或所属境内公司应当代理参与员工持股计划或已进入行权期并以现金方式行使认股期权（以下简称“行权”）的个人，按向国家外汇管理局及其分局、外汇管理部（以下简称“外汇局”）申请员工持股或行权购付汇额度。申请购付汇额度时应提交下列文件：
（一）有关员工持股或行权购付汇额度的书面申请：
实施员工持股计划的，书面申请应详细说明计划实施方案，包括但不限于实施模式及流程，参与计划的公司名单、购股人民币资金来源、买卖股票的价格确定方式及频率、购汇额度测算及参与各方的权利义务等内容。
实施认股期权计划的，书面申请应详细说明期权的分配情况，包括涉及员工数量、行使认股期权的价格、行权条件、本已进入或将进入行权期的员工数量及购汇额度的预算等内容。
（二）境外上市公司或境内代理机构（或所属境内公司）与境内资产管理人、境外托管人或受托管理机构签订的协议（草案）、境内公司授权境内代理机构统一管理员工持股计划或认股期权计划等的授权书或相关协议。
（三）境外上市公司决定实施员工持股计划或认股期权计划等的董事会决议或其他证明文件（须由国家相关主管部门批准方可实施员工股权激励计划的，还应提供境内相关主管部门的批准文件）。
（四）员工持股计划或认股期权计划合同范本。
（五）境内代理机构关于风险控制，信息披露等相关内控制度。
（六）参与计划的个人与境内公司劳动关系属实的承诺函。
（七）外汇局要求提供其他材料。
经外汇局批准同意的，境内代理机构可凭批准文件，在批准的购付汇额度内，代个人到外汇指定银行办理购付汇手续。
第六条 境内代理机构或所属境内公司首次申请购付汇额度时，应同时向外汇局申请在境内银行开立一个境内专用外汇账户。境内专用外汇账户的收入范围为：员工购股或行权所需外汇资金，员工出售股票后汇回的本金及收益，汇回分红资金，以及外汇局批准的其他收入。支出范围：向境外支付购股或行权资金、境外汇回资金后结汇或向个人外汇储蓄账户划转，以及经外汇局批准的其他支出。
实施员工持股计划的，还应由境内代理机构向外汇局申请在境外托管银行开立一个境外 3 专用外汇账户。境外专用账户的收入范围为：境内代理机构根据员工持股计划定期汇入的购股资金、储蓄期或限制期满后出售股票所得资金、分红所得的资金、经外汇局批准的其他收入。支出范围为：资产管理人用于购买员工持股计划制定的股票、汇回本金和收益，支付相关费用、经外汇局批准的其他支出。
各境内公司可以在境外专用外汇账户下开立本公司的子账户。
第七条 境内代理机构或所属境内公司申请购付汇额度及开立外汇账户，应遵守下列申请程序：
（一）实施员工持股计划的，首次申请购付汇额度及开立外汇账户，应经所在地外汇局报国家外汇局批准。以后的购付汇额度，直接报所在地外汇局批准。
（二）实施认股期权计划的，申请购付汇额度及开立外汇账户，应报所在地外汇局批准。
第八条 个人出售员工持股计划、认股期权计划等项下股票以及分红所得外汇收入，汇回所属公司或境内代理机构开立的境内专用外汇账户后，可以结汇，也可以划入个人的外汇储蓄账户。
第九条 个人不的直接从境外支付行权所需资金，从境内支付的行权所需资金的来源应符合国家法律法规的规定。本操作规程实施前，个人已直接从境外支付行权所需资金的，在继续办理相关业务时，应当依照本操作规程第六条的有关规定，由所属境内公司或境内代理机构向所在地外汇局申请开立境内专用外汇账户，并依据第八条由关规定办理外汇资金划转或结汇手续。
第十条 以非现金方式行使认股期权的个人，应当依据本操作规程第六条相关规定，由所属境内公司或境内代理机构向所在地外汇局申请开立境内专用外汇账户，并依据第八条有关规定办理外汇资金划转或结汇手续。
第十一条 实施员工持股计划的，境内代理机构应于每季度初10个工作日内向所在地外汇局报送《境内个人参与境外上市公司员工持股计划情况备案表》（见附表1）；实施认股期权计划的，所属境内公司或境内代理机构应于每季度初10个工作日内，向所在地外汇局报送《境内个人持有境外上市公司认股期权情况备案表》（见附表2）。
本操作规程发布前，个人已参与境外上市公司员工持股和认股期权等计划的，应由其所属境内公司或境内代理机构依照规定，于本操作规程发布之日起三个月内到所在地外汇局补办有关手续。
第十二条 个人参与境外上市公司员工持股计划和认股期权计划等涉及国际收支申报的，应当由境内代理机构或所属境内公司按有关规定集中办理国际收支申报手续。
第十三条 个人应严格按本操作规程的有关规定参与境外上市公司员工持股和认股期权等计划，不得以参与境外上市公司员工持股计划和认股期权计划等的名义，购买其他境外证劵；法律法规另有规定的除外。个人、境内代理机构、境内所属公司、资产管理人及境内 公司等违反本操作规程有关规定的，外汇局将根据《中华人民共和国外汇管理条例》，《个人外汇管理办法实施细则》及其他有关规定予以处罚。
第十四条 个人依据员工持股计划和认股期权计划等从境外上市公司取得的其他权益，或出售以其他方式取得的境外上市公司股份，其所得外汇收益在扣除境外相关费用后，应全额调回境内，并参照本操作规程有关规定，由境内代理机构或其所属境内公司集中办理相关手续。
境外饭店业员工创造力研究述评 篇3
一、引言
员工创造力直接关系到员工的创新行为和组织创新绩效,是组织获取竞争优势的重要来源,是影响组织效能和组织生存的重要因素。所谓员工创造力,是指员工开发或改进新的产品、实践、服务和工作流程的能力。在日趋激烈的市场竞争环境和复杂多变的商业环境中,企业自主创新能力视为企业核心竞争力的关键要素,而员工创造力事关整个团队和组织创新,是企业自主创新能力的重要源泉。因此通过优化工作设计、组织设计和员工培训等手段,最大限度的培育与激发员工创造力,成为了现代企业人力资源管理和开发的重要内容。
目前,国外饭店业员工创造力的研究已出现了一些实证成果,特别是在饭店员工创造力形成机理的揭示上取得较为突出的成绩,极大的丰富了企业组织和人力资源管理研究的内容。但是在国内,饭店业员工创造力的研究还非常罕见,本文试图通过介绍国外饭店业员工创造力研究的相关文献,来给国内研究者提供一些启发性的思考。
二、员工创造力的概念与测度
(一)员工创造力的概念
尽管不少学者探究了创造力的概念和维度,但是关于创造力的内涵的阐释仍是非常有限的。目前,大多数学者将创造力定义表述为个人或组织生产或产生的新奇的有价值的观点、产品或程序。这种定义方法将创造力视作单一维度,而在实证研究中,大部分研究者都从单维视角建构创造力的操作性定义。根据这一定义,工作产品或者理念如果在相关的观察者的眼中是新奇的而又富有价值的,那么它们就被认为具有创造力的,其中,新奇和价值是创造力内涵的两个焦点。在实践中,创造力往往是一个多维而又复杂的概念,不同行业对创造力的新奇和价值的侧重不同。在理论界,也有一些学者也从多维视角来建构创造力。如Mac Crimmon和Wagner(1994)将创造力区分为五个维度:新奇、不明显、相关、适用性、完全性,Dean等(2006)则认为创造力包含如前所述的前四个维度。但总体来说,新奇和价值(也被称为是合适的或相关的)两维度的说法更为普遍,新奇表示特定情境中的新颖或创意,价值表示一种理念或者其他贡献必须与组织的目标直接相关,并使得组织可以从这之中获得价值。相关研究者指出了将创造力的新奇和价值两个维度进行区分必要性,认为新奇和价值两个维度既具有相同的前因变量,但也有可能一些前因变量与新奇和价值的关系在性质上(正向关联或负向关联)迥然不同。
饭店业员工创造力基本沿用了一般企业员工创造力的概念。Robinson&Beesley(2010)引用Kirton(1976)的观点,认为烹饪的创新分为“适应—创新”两个层面,适应体现的是将技术应用到既定方法中,来谋求精确和提升,而“创新者”富有创造力是通过发现、新奇和挑战常规表现出来的。自主能力和首创精神是革新和创造力的关键概念但并不一定是适应者的特征。
(二)员工创造力的测量
员工创造力衡量使用较广泛的有Ganesan和Weitz(1996)、George和Zhou(2001)、Zhou和George(2001)的测量量表,具体到某一项研究,其测量内容和量表点数略有所改动。在研究方式上,一般采用自我评估和非自我报告(如管理者评估、同伴评估和员工创造力的客观评价等)两种衡量方式。自我评估即直接从员工个人收集创造力及其影响变量的数据,而一些采用非自我报告衡量方式的研究者则从员工收集创造力影响变量的数据,而从别的渠道收集员工创造力的数据(如管理者评估等)。
Ng&Feldman(2013)采用meta分析方法梳理了两种方式衡量下的创造力与前因变量的关系,得出以下结论:1、总体而言,个人因素和情境因素与采用自我评估得出的创造力关系更强,但也存在特例,如积极情绪却与非自我评估方式得出的创造力的关系更强;2、采用自我评估方式时,大部分情况下会存在共同方法变异的风险,但个人客观背景、工作历史、社会关系(如管理者支持、领导-成员交流质量、同事交流质量等)、积极情绪作为创造力的前因变量时,因共同方法变异造成结果的膨胀性的可能性较低。
Hon&Leung(2011)、Hon(2011)、Hon(2012)在创造力的测量时使用Zhou和George(2001)的13个陈述项的量表,要求团队管理者对员工的创造力进行评分。量表的13条陈述句为:1、提出新的方法来达到目标;2、提出新的而又实用的观点来提升绩效;3、搜寻出新的技术、进程、技巧或产品理念;4、提出新的方法增加品质;5、是创造性观点的好来源;6、不害怕冒险;7、促进和支持别人的想法;8、被给予机会时,展示工作方面的创造力;9、发展充足的计划和时间表来实施新的理念;10、经常有新的和创新性的观点;11、提出解决难题的创意性方法;12、经常有处理问题的新鲜方法;13、提出新的方式来执行工作任务。
Mc Mahon&Ford(2013)一项涵盖旅游和酒店业的员工的创造力的研究的量表改编自Farmer等(2003)和George和Zhou(2001)的量表,在数据收集时采用了员工—同事—领导三者交叉评价的方式,即由同事评价管理者的领导启发式转移、领导智力刺激、员工自行评价内在动机、管理者评价员工创造力。
三、饭店业员工创造力研究综述
(一)员工创造力形成机理
Wong&Pang(2003)研究得出影响员工创造力的五个因素:培训和发展、来自高层的支持和激励、开放政策、识别、自主和灵活性。Wong&Ladkin(2008)以香港的酒店业为例证实了酒店员工创造力(冒险行为与创造力)与工作相关的动机(内在动机与外在动机)的关系,还提出“跷跷板”模型的被来阐释动机与创造力关系。
Hon(2011)探讨了我国大陆酒店业员工的自我协调(self concordance)动机在社会情境因素与创造力之间的中介效应,得出社会情境变量(如组织现代性、授能领导、同事支持和帮助)通过员工自我协调动机影响员工创造力。
Chen(2011)以台湾的酒店业为例,探究了服务创新文化、主动性人格、责任行为与员工创新的关系,研究发现服务创新文化、主动性人格和责任行为显著正向相关,服务创新文化对责任行为有积极的影响。
Hon(2012)进一步详细探讨了酒店员工自主动机在社会情境因素与创造性绩效关系的中介作用,他筛选出情境因素的五大变量:组织创造性氛围、授能领导、同事支持、任务冲突、个人冲突,并证实了其中四大因素通过自主动机对员工创造性绩效产生影响。
Hon,Chan&Lu(2013)以北京酒店业的员工为调查对象,发现工作压力(挑战性工作压力、障碍性工作压力)和工作反馈(积极工作反馈、消极工作反馈)对员工创造力存在交互效应。当管理者对员工的积极反馈程度较高时,处于挑战性工作压力中的员工更容易产生创造力;当管理者提供较少消极反馈和更多的积极反馈时,遭遇障碍性工作压力的员工更容易产生创造力。
Mc Mahon&Ford(2013)一项涵盖旅游和酒店业的研究将员工年龄、教育水平、员工与管理者互动的距离、经验的开放性、工作对创新的要求、领导智力刺激等作为控制变量,发现领导启发式转移对员工创造力有显著的正向影响,而员工内在动机为二者关系的中介变量。
Wang等(2014)整合变革型领导、创造力和社会认知理论,以台湾酒店业为研究对象,探讨了变革型领导、创造性角色认同、创意自我效能、工作复杂性和创造力的关系,结果显示,变革型领导对员工的创意自我效能和创造力有显著的正向影响,创造性角色认同为变革型领导和员工创意自我效能的中介变量,而创造性角色认同和创意自我效能两者都充当了变革型领导和员工创造力的中介变量,此外,工作复杂性对变革型领导与员工创造性角色认同、创造性角色认同与创意自我效能、创意自我效能与创造力的关系均有调节作用。
(二)员工创造力的效应
Hon(2013)在对48个服务企业的305名员工进行调查后发现,工作的创造性要求对其引致的工作压力有显著的正向影响,而工作压力对员工的服务绩效产生负向影响;工作压力与服务绩效的负向关系受服务氛围和同事支持环境的调节,具体而言,同事支持环境减少了工作压力对服务绩效的负向效应,而服务氛围却增强了这种负向效应。
四、研究成果和研究趋势
(一)研究成果
1、员工创造力形成机理的揭示卓有成效。
饭店业员工创造力的形成机理是饭店业员工创造力实证成果最为丰富的一块。尽管饭店业员工创造力的文献出现于本世纪,但通过借鉴一般企业员工创造力的成果,研究人员从个人层面、组织层面对员工创造力的驱动因素、阻碍因素等揭示上取得了重大进展。
2、员工创造力效应研究出现了初步的成果。
尽管成果数量还非常有限,但在创造力的后向变量的揭示上,已经出现了少数的成果,表现在Hon(2013)等学者揭示了工作的创造性要求对绩效的影响。这为未来的研究奠定了良好的基础。
(二)研究趋势
1、理论上的整合趋势。
从现有研究来看,认为员工创造力主要受内在动机和社会情境因素的影响,而情境因素可以通过员工的内在动机影响员工创造力。随着研究实践的推进,相关学者引入角色理论来探讨员工创造力的影响因素,丰富了员工创造力的理论内容。可以预见,在未来的研究中,整合组织管理、人力资源、心理学、社会学等理论,来构建创造力的形成机理模型,将成为学者关注的重点。
2、变量上的丰富趋势。
借鉴一般企业的研究成果,员工的个人特征、内在因素(如自主动机、人格、角色认同等)和情境因素(如组织创新氛围、组织文化、领导者行为、领导方式、与同事的关系、工作复杂性等)等越来越多的变量被引入在饭店业员工创造力的实证研究中,极大地加深了对员工创造力形成机理的理解。可以预见,随着实证研究的持续推进,员工创造力的预测变量将会日趋丰富,对于管理实践具有极大的指导意义。
五、研究局限及努力方向
(一)概念建构存在局限,亟需突破。
饭店业员工创造力的概念沿用了一般企业员工创造力的概念,尽管这种概念具有行业的普遍适用性,但是其忽略了饭店自身的创新要求、组织特点、产品特点和员工特点。因而以此为基础发展而成的员工创造力的操作性定义以及内容维度难以贴近行业实际,限制了学界和业界对饭店业员工创造力的认知和理解。此外,研究者对员工饭店创新、创新行为、创造力、创造性绩效等概念的缺乏清晰的认识和界定,导致相关概念的使用非常随意,制约了实证研究的推进。未来的研究应针对基础理论问题展开系统研究,提倡采用定性研究方法,扎根典型案例,深入揭示饭店业员工创造力的内涵和内容维度,厘清相关概念。
(二)测量工具存在局限,亟需改良。
目前饭店业员工创造力测量量表均来自于一般企业研究领域的实证成果,但从Zhou和George(2001)发展的量表的测量内容看,其在服务创新、客房产品创新方面缺乏针对性强的问题,亟需在概念建构的基础上,按照量表发展的规范程序,发展本行业的创造力量表。
(三)调查方法存在局限,亟需创新。
在数据采集方法上,自我评估和非自我报告两种方式均存在较大的争议。一些研究者偏向于采用自我报告的方式,认为服务企业员工整天和不同的顾客打交道,他们的创造力不会被观察者准确的衡量。而且,由于他们的角色存在跨边界角色位置,创新行为不会一直被管理者观察到,所以难以员工自行评价就成了反映员工创造力的一种可靠途径(Coelho等,2011)。但是,以Hon为代表的学者则倾向于使用管理者评估的方式。未来的研究者可以在实证过程中对两种衡量方式进行对比分析,分析两种衡量方式各自所适用的情境。最主要地,是研究者必须创新调查方式,如有学者使用“员工—同事—管理人员”交叉评价的方式收集数据,就为一种很好的尝试。此外,根据调查方式的不同,发展不同调查方式所专用的量表,也是解决问题的途径。
境外员工 篇4
境外旅游救援保险的基本情况
境外旅游救援保险由新华保险和国际（SOS）救援中心合作，利用国际救援中心遍布全球的服务网络，针对国民境外旅游、探亲访友、公干在境外面临的意外、医疗等风险联合推出的24小时全天候、综合性的紧急救援服务及意外、医疗、救援服务费用保险保障。
当被保险人身在异国不幸发生意外伤害或突患疾病时，此时举目无亲又语言不通，在这样的危急时刻，被保险人只要拨通SOS设立的三条专线电话，就能得到国际救援组织的服务信息和及时救援，同时还能获得保险公司的意外伤害保障、救援服务费用保障、医疗费用保障等。与昂贵的出国费用支出相比较，该保险是一项很少的投资，保险公司和SOS国际救援机构将会帮助客户解决真正的医疗和个人安全方面的紧急情况，在境外遇到紧急情况下得到及时有效的帮助。