企业员工压力管理

企业员工压力管理（精选十篇）

企业员工压力管理 篇1

一、员工压力的来源

(一) 工作压力

压力产生的原因是多方面的。员工工作中的任何一个要素都可能成为压力源。工作压力源主要包括以下几个方面:工作特性、员工角色、职业生涯发展、组织内部成员关系、组织制度与政策、组织与外界界限等。在管理工作压力源时应区别对待, 有些压力是可以避免的, 如由于员工之间不团结、人际关系复杂造成的工作压力, 岗位职责不清、分工不合理造成的压力;有些压力是不可避免的, 如来自工作本身的压力, 只有通过提高员工自身的工作能力和心理承受能力来解决。

(二) 生活压力

生活压力是员工压力的另一个重要来源, 如家庭的不和谐、家庭成员生病、子女入学、老人的赡养等问题都可能给员工带来压力。在生活中出现的各类突发事件和危机事件, 也是产生压力的因素。企业只有协助员工解决了这些压力, 才能够让员工全身心地投入工作。

(三) 社会压力

企业中的员工不仅是企业的一份子, 同样也是社会的一员, 社会中的各种因素也会成为员工压力的重要来源, 如住房问题, 尤其是当员工将自己的职业、收入、开支、生活环境与其他社会成员进行比较之后, 更会产生社会压力。

二、企业员工压力管理的意义

(一) 减轻员工压力造成的不良影响

员工压力与员工的缺勤率、离职率、事故率、工作满意度等息息相关, 而且对企业的影响将是潜在的、长期的。对于企业而言, 压力管理的核心就是减轻员工的压力和心理负担对其造成的不良影响。企业员工的工作压力不仅关系着员工的身心健康, 还关系着员工个人和企业整个组织的工作效率和绩效。企业在了解员工压力来源的基础上采取正确的方式对其进行疏导和管理, 采取正确的态度来审视员工的内心压力源, 对企业的发展具有巨大的推动作用。

(二) 增强员工的抗压能力

不同个性的员工对待同样的压力会有不同的反应。有些员工遇到压力后容易焦虑、烦躁, 产生挫折感, 而且长时间不能自拔;而有些员工却能正确面对压力, 尽管他们也会出现不适感, 却能很快调整情绪。这说明不同个性的员工对待压力具有不同调控和抗压能力。有效的压力管理不仅可以解决压力对员工造成心理问题, 还可以让员工学会如何科学有效地应对压力造成的身心和心理的问题, 来减轻员工心理上出现的焦虑、压力、抑郁等心理, 逐渐增强员工的抗压能力。

三、企业实施员工压力管理的措施和办法

(一) 减少或消除外部压力源

压力是外部环境的刺激而造成的一种情绪反应。因此, 管理者在对企业员工进行压力管理时, 应重点关注和调查员工的压力来源, 积极采取相应措施来减轻或消除造成压力的各种不良的外部因素。首先, 企业应该努力构建舒适和谐的工作环境, 确保员工拥有良好的工作设备和工作条件, 尽可能地营造宽松和谐的工作氛围。其次, 加强过程管理, 减少压力来源, 如在员工招聘过程中注意识别人力资源的特点, 选拔与工作要求相符合的人力资源, 力求避免员工上岗后因无法胜任工作而产生巨大心理压力。另外, 人力资源配置时尽力寻求人与事的最佳配置, 明确不同岗位的角色、职责、任务以减轻因角色模糊、角色冲突等引起的心理压力。再次, 管理者应不断丰富工作内容, 同时管理者应向员工提供组织有关信息, 及时反馈绩效评估的结果, 让员工参与与他们息息相关的一些决策等, 使员工知道企业的运转情况, 从而增强其控制感, 减轻由于不可控、不确定性带来的压力。最后, 管理者应与下属积极沟通, 真正关心下属的生活。全方位了解下属在生活中遇到的困难并尽可能地给予安慰、帮助, 减轻各种压力源给员工带来的种种压力, 缩短与下属的心理距离, 给员工提供合理的薪酬, 提供社会保险及多种形式的商业保险, 增强员工的安全感和较为稳定的就业心理, 保持企业内部晋升渠道的畅通等, 帮助减轻或消除社会压力源给员工带来的压力。

(二) 缓解和疏导压力所造成的反应

减少或消除外部压力源并不能完全消除员工压力。对于企业而言, 企业员工压力管理主要是缓解和疏导压力对员工所造成在情绪、行为及生理等方面的不良反应。处理的方式可以分为倾诉、宣泄、放松与引导四种方式。

1. 倾诉方式。

倾诉就是向他人倾诉自己心中的郁闷紧张情绪, 不论被倾诉对象能否为自己排忧解难, 倾诉本身就是一种很好的调整压力的方法。管理者应构建一个开放的沟通系统, 多角度、多渠道地为员工提供倾诉的机会。同时, 也可以引入专业心理咨询人员倾听员工心声, 调整员工心理或情绪的紧张感。

2. 宣泄方式。

宣泄作为一种对压力的释放方式, 效果也不错。宣泄可采取各种办法, 如在没人的地方大叫来宣泄情绪, 剧烈的体育运动或劳动对缓解压力也非常有益。企业可以构建这样的宣泄平台让员工去发泄, 如日本松下公司就在公司里专门设置出气室或发泄室来让员工缓解紧张情绪。

3. 放松方式。

企业向员工提供保健或健康服务项目, 鼓励员工养成良好的、健康的生活方式。例如, 有些企业建立了专门的保健室, 向员工提供各种锻炼、放松设备, 让员工免费使用, 还有一名专职的健康指导员去监督锻炼计划和活动。美国一些著名公司甚至还为有健身习惯的人发放资金从而鼓励健身。健身、运动不仅保持了员工的生理健康, 而且还可使员工的压力在很大程度上得到释放。

4. 引导方式。

压力是客观存在的, 我们无法回避压力, 因此管理者或他人应通过引导来帮助员工调整心态。引导员工对自己进行客观的评估, 努力缩小“理想”与“现实”的差距, 在制订目标时, 既不好高骛远, 又不妄自菲薄;引导员工正确对待成功与失败, “成不骄, 败不馁”, 不用成功与失败衡量自己的价值;引导员工树立正确的公平观和价值观, 学会取舍, 增强使命感。其实压力也是个人成长的动力, 没有压力我们也不能进步, 心智也不可能成长。

(三) 提高员工自身的抗压能力和自我调节能力

企业可以订购心理健康的期刊和杂志、设立心理健康方面的宣传专栏、向员工提供全面的压力管理知识和信息, 有条件的企业还可以邀请专家来公司开展座谈会和做心理抗压方面的报告来增强员工的抗压能力。同时, 企业还应该积极对员工开展各类拓展训练、心理培训和其他各类娱乐活动, 更好地解决员工的不良心态等心理问题, 使员工的心态得到更好的调节, 充分发挥员工在适度压力下潜能的提升和开发, 进一步提高员工工作绩效。同时, 利用培训机会来培养员工学会自我管理, 使员工学会自我管理时间和工作计划, 增强员工应对突发事件的能力。企业还应该注重员工情商的培养, 使员工克服自我焦虑等不良心理状态, 进一步帮助员工建立自信的良好心态, 培养员工与他人建立友好关系的能力。

当今社会中, 压力对于每个现代人来说是不可避免的事实。适度的压力能够促进员工思维的发展, 使他们充满活力, 进一步激发员工的自身潜力, 提高员工个人的工作效率和绩效。但是, 过度的压力会使员工出现消极、怠慢的情绪, 严重影响企业的生产和发展。因此, 企业应该高度重视对员工压力的管理, 帮助员工在工作和生活中以一种乐观、健康和自信的心理状态去应对生活中不可回避的压力。

摘要：在竞争日趋激烈的今天, 压力是每个企业员工都会面临的问题, 让员工处于适度的压力水平状态下, 对个人、企业和社会都大有益处。文章在分析员工压力来源的基础上, 提出了如何有效管理员工压力的措施与办法。

关键词：员工压力,压力管理,工作效率,绩效

参考文献

[1]赵永想.员工压力管理方法创新研究[J].现代商贸工业, 2009 (16) .

[2]张茜.企业员工工作压力及管理[J].甘肃广播电视大学学报, 2008 (04) .

[3]彭琛.A公司压力管理应对策略研究[D].兰州大学, 2012.

企业员工工作压力相关因素研究 篇2

对300名企业员工进行的预调查研究,得出了企业员工认为影响工作压力的30个因素,在此基础上编制了正式的调查表,以贵阳市的`500名企业员工为调查对象,要求他们对各因素的重要性进行评分.结果显示,企业员工认为影响工作压力的因素是组织、群体、个体和社会四个方面,认为目前的工作压力主要是竞争加剧、低适应性、低文化素质、机构调整和技术变化等,而性别、年龄和学历等因素对企业员工的工作压力影响也十分显著.

作 者：蒲德祥 杨卫星 冯学银 作者单位：蒲德祥,杨卫星(贵州师范大学,教育科学学院,贵州,贵阳,550001)

冯学银(泸州市委党校,教务处,四川,泸州,646000)

浅谈石化企业员工的工作压力管理 篇3

关键词 石化企业员工 工作压力 员工管理 安全生产

企业要想有一个长远的、良好的发展就必须关注员工的压力管理。尤其是对石化企业员工来说，高温、高压、甚至有毒、易燃的工作场景，严、细、精、苦的工作要求，使得石化企业员工面临着比其他企业员工更大的压力。员工如果在工作中压力超限，往往会造成违章操作，甚至重大的安全事故，最终对企业、对个人造成損失。

一、员工产生工作压力的原因分析

工作压力是当工作要求与员工的能力、资源、需求不能达到匹配，产生的一种生理情绪反应，这种反应会导致员工产生积极或消极的工作态度，并最终影响组织绩效。

工作压力会给人们的工作带来很多影响，图l为Peter Nixen的人类绩效曲线。

此曲线被称为倒U模型，表明了压力与能力效率之问的关系。一般来说，a点左边的人可以管理好自己的压力和职责，保持生活和工作的平衡。在刺激（压力 ）临界点处，员工的能力将达到最高点。但是如果受到的刺激（压力）超过了临界点a，即当压力增长到a的右侧时，就会破坏了这种平衡的生活和工作方式，如果不采取措施应对这些压力，则此时的压力将对人们造成长期的损害，其带来的后果将是消极的、具有损害性的了。 笔者口前从相关部门得知，2008年，某石化公司新招员工200人，到2010年6月底，有37人辞职；2009年新招员工 85人，到2010年6月底，有58人辞职。离职的理由，主要有以下几点：

1.这些新员工主要被分配到新建装置，工作强度高，工作要求较高的岗位。

2.相对内地一些大城市，显性工资较低。

3.配偶或女（男）友工作无法解决。

4.新员工大多为80后，90后，生活、工作自理能力较差；压力承受力差。

5.生活习惯的差异等。

这些离职理由，其实都是工作压力带来的消极后果。

工作压力具有积极的和消极的两种后果，而我们研究工作的重点在消极后果方面。压力的消极作用主要表现在生理、心理和行为三个方面：

工作压力的生理反应划分为三个阶段：警戒阶段、抵抗阶段和疲乏阶段。个体若是处于过大的压力刺激之下，身休会发出某些预警：头疼、失眠、饮食改变、精神不济、疲劳等。若是压力没有被排除或减弱的话，就会产生一系列慢性病症：胃肠疾病、心血管疾病、癌症、免疫系统下降等。

工作压力的心理反应分为认知反应和情感反应两种。认知反应：注意力不能集中；短期和长期记忆力减退；反应速度降低；错觉和思维混乱增加；组织能力和长远规划能力退化；客观公平的评判力降低。情感反应：紧张感增加；性格发生变化；道德感下降，情绪失控的次数增多；出现悲观失望的心理；自我评价迅速降低，无能力无价值的感觉增强；抑郁倾向等。行为反应：酗酒或过度抽炯，物质滥用；兴趣和热情异常；出现一些稀奇古怪的行为；自杀的倾向等。

二、应对工作压力的管理策略

对工作压力的管理可以分成两个方面：压力的应对以及压力干预。压力应对是针对个人层面的，压力干预是组织层面的，两者都是工作压力的管理策略。

1.个人层面的工作压力应对。Lazarus将应对方式分为以问题为中心的应对（prohlem-focused coping）和以情绪为中心的应对（emotion-focusecl coping）。问题为中心的应对是通过改变自己的行为或改变环境来改善个人和环境的关系，它以直接缓解或消除应激源为特征。情绪为中心的应对通过调节由于压力引起的情感上的不适帮助个体恢复情绪平衡为特征。主动性应对不是以消极评价（伤害，损失，威胁）为前提的，它是通过建立起一般性资源来促进自己发展以及挑战性目标的实现，将压力应对看成是一种目标管理，而不仅仅是一种风险管理。

2.组织层面的工作压力应对。Murphy将由组织提供的压力管理干预（Stress Management Int.ervention，SMI）分为三个阶段：初级干预（Primary Prevention）、次级干预（Secondary Prevention）和第三阶段干预（Teniary Prevention）。在工作压力的初级干预阶段主要是组织通过采取某些管理措施减少工作场所中的压力刺激（压力源）。主要策略有：重新设计任务，重新设计工作环境，建立弹性工作时间，鼓励员工参与管理，职业生涯发展规划，分析工作角色和建立目标，提供社会支持和反馈，建立有凝聚力的团队，建立公平的雇佣政策以及分享奖励的机制。

工作压力的次级干预阶段的压力管理干预是由组织提供专业人员和机构，也就是我们通常意义上理解的压力管理干预（ SMI）项目。工作压力的第三阶段干预阶段的压力管理干预更多是预防性质的，或许并不具有特别显著的治疗效果，而是在工作压力问题萌芽前将其处理。

三、缓解工作压力的措施

对于石化企业来说，可以通过采取以下措施缓解员工的工作压力，降低因工作压力给员工带来的不利影响或损害：

1.创造身心放松的工作环境。可以尝试在工作场所种植健康花卉，甚至可以尝试播放轻柔舒缓的音乐。

2.由心理咨询师直接对员工进行心理减压。企业可以成立心理咨询中心或聘请心理咨询师，帮助员工解决工作、家庭、个人等各种心理问题，使员工保持一个健康的心态。

3.有效沟通，合理安排当日工作。班组长、科室长要善于有效沟通，发现班组或科室成员有不良情绪表现时，要主动交流，及时化解；在安排重要或可能发生安全隐患的工作时，不得安排情绪不佳的人员去完成。

4.为员工创造“发泄放松”的环境。可以尝试在工作时段内，每2小时安排5～10分钟休息时问，允许员工打打电脑游戏（如扫雷、空当接龙等），也可尝试允许员工上班吃零食，起到舒缓或消除员工内心压力、转移人对紧张和焦虑情绪的注意力。健身房等设施也是员工在工作之余“发泄放松”的好场所。

5.通过网络促进有效沟通。企业可以在内部局域网上建立员工个人主页、BBS论坛、聊天室、建议区及公告栏，允许员工发泄不满情绪，企业管理者也可随时了解员工的心声。

6.企业提供赞助，让员工享受生活。企业可以定期向全体员工，而不是仅对“优秀”员工提供按摩、瑜伽、健身、娱乐等方面的服务，使员工在完成工作任务的同时，充分享受生活。

煤炭企业员工压力管理研究 篇4

压力无处不在, 而所谓的压力管理就是顺应压力产生的过程, 管理就是克制压力爆发, 学会操纵压力, 将负面的压力转化为正面, 使生活充满和谐的气息。对于煤矿企业来说, 压力管理有利于员工释放压力减轻心理负担, 从而身心愉快地投入工作中, 既利于员工自身健康发展, 也利于企业的生产经营管理活动顺利开展。

2 工作压力的症状及对企业员工的影响

工作压力的产生对企业和个人的发展都是不利的, 压力超标主要体现在心理症状的表现和生理症状的表现。

2.1 工作压力的心理症状

压力如果适度反而有利于自身健康的发展, 但是压力过大的话就会对人的心理造成很大的负面影响, 前期主要表为紧张、生气、情感波动大、工作效率低下、精神不佳等症状。当出现这些身体特征时, 要及时进行压力管理, 有效的舒缓压力, 释放压力, 以防压力过大对心理造成不良影响。

2.2 工作压力的生理症状

工作压力过大引起的心理症状主要是内在特征的表现, 而压力造成生理方面的影响主要体现在身体外在的表现, 比如心脏不适呼吸不畅。其伴随的明显现象是心率加快血压升高, 呼吸困难, 睡眠质量不佳等等。

3 我国煤炭企业员工压力管理分析

3.1 当前形势下我国煤炭企业面临的现状

作为中国经济发展的基础产业, 煤炭每年的产量居全球第一, 但是持续不断发生的矿难严重制约了中国经济的发展, 政府必须加强煤矿企业安全管理和员工压力管理。

近年来, 国家出台了很多相关的法律制度来强化煤矿的安全生产管理。比如《煤炭法》、《煤矿安全生产基本条件规定》、《矿山安全生产法》等法律法规。同时, 国家成立相关监督部门定期对煤矿企业的安全生产进行检查和监督, 并且要求煤矿企业投入资金提升煤矿采掘技术。通过法律法规的建立和国家的检查监督以及企业自身的技术提升可以有效减少矿难事故的发生。

3.2 我国煤炭企业员工压力产生的原因

煤矿企业员工属于高危行业人群, 其工作性质的特殊性要求矿工在井下操作时必须保持注意力高度集中和适当的心理压力。往往由于员工工作的压力造成工作时心里紧张从而影响操作。这是造成事故的主要原因。

3.3 我国煤炭企业员工压力的影响因素

压力的产生不可避免, 人可以主观感受压力的存在, 它时刻影响着人的工作行为。但是对于压力的感受是不一样的, 承受能力也是不一样, 同样的事件, 不同的人产生的压力也不一样。只有很好的处理各种压力才能更好地在这个激烈竞争的社会生存和成长。然而释放压力首先要找到压力源, 然后才能因材施教。总的来说, 煤矿企业员工的工作压力的影响因素可以归纳为以下几个方面:

(1) 工作环境。环境是产生压力的温床。矿井由于阴暗潮湿, 空间狭小, 环境本身就给员工造成心理上的害怕从而产生心理压力, 长此以往, 工作压力不断累积而心声疲惫。同时井下噪音很大, 光线昏暗, 到处弥漫易燃易爆气体工作极度缺乏安全感。

(2) 工作负荷。通过调查分析, 矿难发生的原因大部分是因为操作不当而引起的, 操作不当的原因就是员工超负荷工作, 使工作出现失误。矿工特殊的工作性质, 实行24小时作业制, 存在倒班作业, 矿工工作时间过长, 导致生物钟错乱, 生理心理调节紊乱而引起员工对工作厌倦和懈怠。

(3) 角色压力。矿工职业属于底层劳动者, 对工作没有自主安排权;工作任务安排过多, 分不清主次;矿工小组内部分工不明确, 责任落实不到位。导致矿工角色模糊。

4 分析研究煤炭企业员工压力的必要性

当下, 我国对于煤矿企业员工压力管理研究还处于起步阶段。由于煤矿企业工作有其特殊的工作环境, 加上矿工的工作性质和工作地位, 煤矿工作的压力管理研究一直处于搁置状态, 员工的工作压力一直被忽视, 从而导致煤矿事故频繁发生。同时, 对于当下压力管理理论还未成型, 国家对煤矿企业员工这类高危行业人群没有足够的重视和宽容, 必将导致矿工的工作压力越来越大, 所以对煤矿企业员工的工作压力管理的研究具有非常深远的意义。

5 煤炭企业员工压力管理对策研究

5.1 改善矿工的工作环境和条件, 构筑有效地健康保障机制。

煤炭企业艰苦、危险的工作环境是由矿工工作的性质所决定的, 但煤矿企业管理者可以通过改善生产设备, 加大安全投入使矿工感觉到工作环境是安全的, 从而缓解矿工在这方面所产生的工作压力。

5.2 建立业绩考核机制

建立以公正、公开、适度竞争为原则的激励机制和薪酬体系, 绩效考核要充分体现员工能力和业绩, 让有工作能力的矿工承担更有挑战性的责任。合理缩小员工与领导层间的收入差距, 使薪酬体系真正体现酬劳对等和有效激励的作用。

5.3 合理安排工作量

工作量大是矿工主要的压力来源之一, 根据生产需要, 建立弹性工作时间制度。适当增加用工数量, 可以减轻员工的时间压力保证员工正常的休假。

6 结论

煤矿安全问题一直以来都是国家关注的重点, 煤炭企业员工一定要正确面对自身存在的各种压力问题, 树立正确的压力管理观念, 提高个体应对压力的技巧。

参考文献

[1]李英娟.浅析企业对员工的压力管理[J].人口与经济, 2002, 10:56-57

80后知识型员工压力管理浅析 篇5

摘要：本文以四元模型为依据，重点就个性特征和压力源两个方面对80后知识型员工压力管理进行了分析，认为包括社会、行业、组织、家庭在内的外部压力源和包括自我实现需求、身体状况等在内的内部压力源是导致压力结果的重要压力源。在此基础分析上，本文从企业层面和个体层面提出了压力管理的可行反应机制。

关键词：80后知识型员工压力管理

知识经济在提高劳动生产力的同时，也加剧了市场竞争。知识型员工作为知识的载体，承担着知识的获取、分享、使用及创造的重任，直接关系到到组织的生存与发展，这一切都使知识员工面临日益严重的身心压力。2010年来，随着80后员工纷纷步入职业生涯的转轨时期，同行业间竞争的焦点越来越集中于如何将这些价值创造黄金时期的员工留在企业中，为企业创造出其他同行企业短时间无法模仿、复制的竞争能力。因此，对80后知识型员工的压力管理的研究将是迫切且重要的。

一、文献综述

近年来，国内许多学者都是在Williams& Cooper的四元模型框架下展开知识员工工作压力研究，该模型框架主要由压力源、个性特征、应对机制和压力结果四个因素构成，并认为前三个因素共同作用导致了压力结果。其中，对压力源研究大致可分为实证分析和抽象研究两大类。实证研究方面，姜文锐、马剑虹（2003）对上海市党政机关和企业单位员工进行研究后，提出7个工作生活压力源因素；蒲德祥、杨卫星、冯学银（2004）提出了影响企业员工工作压力的10个主要因素，包括竞争加剧、人际关系紧张、薪酬不公平、技术变化、角色模糊和超负荷等。抽象研究方面，蒲德祥、杨卫星、冯学银（2004）的研究表明：企业员工认为影响工作压力的因素体现在组织因素、个体因素、群体因素和社会因素4个方面；张建卫（2002）对工作内部的压力源给出更为详尽的描述：压力源主要包括工作环境不良、负荷过轻或过重、时间紧迫等等。同时，很多研究者是在压力源的分析结果基础上提出了相应的压力管理策略。

相对于理论基础较单一的国内研究，国外相关研究则涉及更多样化的模型研究。包括工作要求-控制模型、努力-奖酬失衡模型和四元模型，多为探讨特定因素或特定压力管理策略对压力体验的影响研究。但不难发现，所提出的压力管理策略较宽泛，未进行深入的个案经验研究。

二、我国80后知识型员工压力管理四元模型

传统四元模型框架下展开知识员工工作压力研究认为，主要由压力源、个性特征、应对机制和压力结果四个因素构成，并认为前三个因素共同作用导致了压力结果。事实上，将80后知识型员工作为样本进行分析时，其个性特征在某种程度上左右了压力源的类型，而压力结果对应对机制也不无反作用，因此可对模型做如下图修正，并从分别从压力源和个性特征和个性特征对最终压力结果进行分析，并提出合理可行的应对机制。

图180后知识型员工压力管理四元模型 ①

（一）个性特征

首先，思想上趋于成熟独立。当下，80后年龄绝大部分分布在20-30岁之间，处于人生观价值观成型时期，对待事物开始有相对独立的认知和判断。其次，强调自我，以自我为中心。随着经济的发展，人民生活水平的提高，加之我国计划生育的开展，80后中大多是独生子女，这使得他们更容易表现出傲慢、自大、自以为是的个性特征，崇尚自由，追求自我，更有甚者也表现为是非不明。再次，心理脆弱，较情绪化。正是由于成长环境的影响，没有经历过挫折、磨砺的他们在初入职场时会对工作抱有过高期望值。因此，一旦踏入社会，遇到些许不如意时，就容易产生挫败感，从而产生心理健康问题。最后，工作态度别致。80后知识型员工大多认为工作并不是其生活中的全部，也不把它作为乐趣和幸福的唯一取向。他们在追求工作富有挑战性、趣味性的同时，又不希望因繁忙的工作而牺牲自己在休闲、娱乐、社交、教育等方面的享受和追求。

（二）压力源

基于以上对80后知识型员工个性特征的分析，我们可以将其压力源分为以下两大方面：

1、外部压力源。这部分压力来源主要包括社会、行业、组织、家庭这四部分。首先，社会环境是压力的诱发因素。我国社会经济发展正处于转型期，社会各阶层群体所承受的压力越来越大，人生压力的普遍加剧已成为不容忽视的社会危机。当前中国社会的住房、医疗、教育三大民生问题极大地影响着普通老百姓的生活质量和幸福满意感，失业人员数量增多，使得就业形势严峻，理所当然会给员工带来诸多有形和无形的压力。其次，企业生存和发展的压力与日俱增是造成知识型员工压力的深层原因。在全球经济一体化和中国加入WTO的背景下，中国企业所面临的竞争越来越激烈和残酷，这必将会影响到企业经营运作的各个层面，而这种与日俱增的企业生存与发展压力也必将转嫁给职场中人，成为知识型员工的重要压力来源。再次，组织因素不可忽视。工作环境人际关系是否融洽、工作节奏是否适当、工作负①张璟.知识型员工压力研究文献综述[J].价值工程，20010(3)：89-90

荷是否适量、企业变革与重组中是否会发生文化冲突与学习焦虑、企业缺乏针对员工的有效沟通机制与激励机制等企业组织层面的因素都会对员工压力造成影响。最后，家庭因素影响巨大。20-30岁之间的80后已经或者即将开始脱离自己的父母而组成自己的家庭，上有老、下有小的形势将使得他们背负着巨大的压力，这种生活的、经济的压力不可避免的会传到到其工作中。

2、内部压力源。内部压力来自于员工个体自身，主要包括自我实现需求、身体状况等。自身期望过高是压力的重要因素。根据马斯洛需求层次理论，居于需求最高层的是自我实现需求。80后知识型员工往往受过高等教育，具有相对较高的个人素养和专业素养，自身要求较高，而不切实际的过高期望往往会导致心理失衡、精神紧张，反而影响了工作效率。身体状况因素对于知识型员工的影响虽然不及对于体力劳动者显而易见，但随着“过劳死”事件发生频率的加快，也越来越成为知识型员工自身压力来源的一个值得重视的影响方面。

（三）应对机制

1、企业层面压力管理

安全、舒适的工作环境。企业应注重工作场所的环境设计，提高职业场所的安全感与舒适感，这将有利于减轻工作疲劳，消除潜在的压力源。这是最表层也是最简而易行的压力缓解渠道。

职业规划，适时培训。在职业规划中，管理者可以帮助员工改变认知，适当调整期望值，建立现实客观的SMART式的发展目标：S—special（特定的、适合自己的），M—measurable（可衡量的），A—achievable（可实现的），R—realistic（实际的），T—time-based（基于时间的）。同时，可以对员工进行时间管理和人际沟通方面的培训，以缓解其在工作效率和人际关系方面的压力。

人性化的薪酬福利激励。一是在了解员工需求层次的基础上，针对不同员工的不同需要采取不同的激励手段，有的放矢，实现激励效果的最大化。二是工资的浮动与企业利润挂钩，把员工的命运与企业的命运紧密的联系在一起，可以大幅度提高员工的工作积极性。三是针对80后的特点和压力状况，提供合适的福利制度。如针对外地80后知识型员工，可以提供集体宿舍、住房补贴或是交通补贴等措施增加企业的吸引力。另外，针对80后对待生活的态度公司可以设立带薪假期、集体出游等等福利措施。

2、个体层面的压力管理

问题应对策略：即设法控制或改变造成心理压力的情境以减轻压力。个体可以通过专业的压力测评工具了解自己的压力水平，仔细分析压力源，并设法控制那些给自己健康带来严重损害的压力源。②

②李英娟.浅议企业对员工的压力管理[J].经济管理，2002(2)：17-

21认知—情绪应对策略：即在改变认知的同时，设法控制自己的情绪反应，避免情绪感染，以适应压力情境。个体在外在的压力情境无法改变的时候应试图改变自己，建立一个符合自身的期望值，调节自我实现的时间进程，当感觉有不良情绪反应时应及时合理宣泄。

自我强化策略：即在充分认识自我和组织的前提下，对自己进行合理的职业生涯规划并不断修正；在终身学习理念的支撑下，持续学习，不断完善自我；在愉悦、积极乐观的情绪状态中，加强体育锻炼，规范生活习惯，培养兴趣爱好，提高抗压能力。

参考文献

员工管理：化压力为动力 篇6

金融危机情境下员工的压力管理成为管理者需要面对和解决的重要问题。如果没有及时的应对措施，一旦金融危机真的影响到这些潜在的问题人群，一些极端现象的出现将不可避免，比如人际关系迅速恶化、生产事故显著增加、行为失常等等。一些员工因面临找不到工作、减薪、裁员等可能，心理压力越来越大。金融危机已经开始影响到人们的心理健康，人们对金融危机引发的心理健康危机开始重视。专家预测，寻求心理治疗的人数将增加50％。在金融危机影响下，企业高管和员工面临着不同的精神压力。其中，企业高层管理者面临的压力包括：企业利润下降、企业裁员、企业转型、防止倒闭等，由此造成心理的问题凸显，严重时有可能导致极端事件的发生。而员工面临的压力则包括：工资或奖金等减少、失业、改行、人际关系紧张问题增加等。

“心本管理”让员工自觉与企业共存亡

“心本管理”被称为管理学上的第三次革命。简单地说，就是用心理契约管理员工的“心情”。在面临金融危机的冲击时，心本管理就显得更为重要。企业EAP是实施心本管理的有效措施。心本管理是通过培训、与员工互动等方式，使员工对企业有很好的认知，将自己看做是企业的一员，而非一个雇员，将自己与企业连成一体。专家指出，随着金融危机影响的扩大，很多企业的管理者已经意识到需要为员工缓解职场压力，但主要还是通过比较传统和简单的方法进行，如组织活动、旅游、提供相关培训、物质补偿等。作为国内专门从事压力管理服务的应用心理学机构，北京青年压力管理服务中心在对部分企业实施EAP项目时，采用“员工关爱工程”取代“员工心理援助”，虽然实质内容并无太大不同，但采用“员工关爱工程”，似乎更能被广大员工所接受，因而效果更好。也有越来越多的企业认识到EAP的重要性，并开始主动启动EAP计划，邀请或联合专门的心理学机构，为企业员工提供专业性的心理援助服务。企业EAP能有效帮助企业与员工一起渡过心理难关。EAP包括压力管理、心态调节、人际关系等内容的心理评估与培训、个体心理咨询等一整套方案。只要员工的心已经在企业里了，在企业面临危机时，员工就可以自觉与企业共进退。目前，美国500强企业有90％以上都选择了使用EAP，EAP成为美国企业心理服务普遍的形式。

开展预防性压力管理可转危为安

所谓预防性压力管理，就是指企业将问题解决在危机真正发生之前，员工能够尽早提高自身的素质，这个素质包括技能与心理两个层面。预防性压力管理是EAP中的一部分，也是花时间、精力最少，最有效的压力管理方式。从员工这个群体出发，在危机来临时，平时表现不好、能力不强的员工是最容易被裁掉的。所以，建议员工要尽早进行技能培养和心理建设，不但要在平时努力提高自己的岗位技能，培养自己的核心竞争力，还要在思想意识层面进行锻炼，包括心理素质的提高、视野的扩大、时刻为企业着想等，以此来提高自己面对突发事件的应急、抗压和承受能力。企业管理者要在平时对员工进行预防性压力管理，当危机发生时，同样做好认知的调整，不但要冷静地接受现状，还要能够学会珍惜自己所拥有的，如亲情、健康等，以此增强自己的抗压能力。同时，学会把握危机中的“机会”。发现自己未开发的潜能。预防性压力管理是使企业与个人应对压力的成本降至最低的有效措施。

应对办公室人际关系紧张的减压法

时间管理，学会放弃。从重要性与紧急性两个角度对全部事情进行分类，丢掉一些相对不紧急的事情，可以有效缓解工作负荷太重的压力。

调整心态，学会放松。心理培训中常用的放松方法有肌肉放松、静思冥想等。其中，肌肉放松法专业性较强，可以求助于心理学专业人士；而静思冥想法简单易行，只要几分钟就可以完成。具体步骤是：首先，以一种自己感觉舒服的姿势坐下来，闭上眼睛，缓慢而均匀地深呼吸；其次，想象自己喜欢的自然情景(如海边、草原等)，使自己置身其中；如果有什么不快之事，此时可以进一步将此事“实体化”，即将此事想象成一个容易控制的小物体(如小石头或小虫子)，再将它扔掉；最后，慢慢睁开眼睛，回到现实。这种方法可以有效驱除疲劳，对于缓解人际冲突也有一定作用。

合理宣泄，学会沟通。面对一些消极压力，需要进行换位思考。操作过程是：在一个安静的房间里摆放两把椅子，分别代表冲突双方(A代表你本人，B代表另一方)：你坐上自己的椅子，就某一件引起冲突或不愉快的具体事件，对另一把椅子(B)说出自己(A)对他(她)的看法或感受；然后坐到另一把椅子上，你就成了B，以B的心理，回应刚才A的感受；回到原来的椅子，又成为自己(A)，继续与空椅子B交流；重复以上过程，直到完全理解B为止。初次使用这种空椅子技术，最好是在心理培训师的指导下进行，以后完全可以自己独立操作，对于化解人际冲突非常有效和实用。

在压力体验和管理中让坏事变成好事

浅析对企业员工的职业压力管理 篇7

随着均瑶集团的王均瑶、大中电器公司的胡凯等人的先后突然辞世, 职业压力以及职业压力管理开始受到越来越多的企业管理者的重视。首先, 过度、持续的压力会导致员工严重的身心疾病, 而压力管理能预防压力对员工造成的这种毁灭性损害, 有效地维护、保持了企业的人力资源;其次, 员工压力管理有利于减轻员工过重的心理压力, 保持适度的、最佳的压力, 从而使员工提高工作效率, 进而提高整个组织的绩效、增加利润;而且, 企业关注员工的压力问题, 能充分体现以人为本的理念, 有利于构建良好的企业文化, 增强员工对企业的忠诚度。

一认识压力以及压力管理

1、压力:通常压力 (stress) 一词有三种解释: (1) 指环境中客观存在的某种具有威胁性的刺激; (2) 指具有威胁性的刺激引起的一种反应类型; (3) 指刺激与反应的关系, 个体对环境中具有威胁性的刺激, 经认知其性质后所表现的反应。心理学研究上常用第三种解释, 即把压力看作是个体对外界刺激的反应过程, 包括对威胁的感知和相应的身心反应。

2、职业压力:职业压力是在工作中产生或形成的各种压力, 包括因工作任务过重、人际沟通困难、工作环境变化的影响等种种因素带来的压力。个人对压力的感受还受到其他因素的影响, 主要包括个人人格特质、工作的质与量、工作环境等。

3、职业压力的类型及压力源:从压力的来源分, 企业员工的压力类型可以分为工作压力源、生活压力源和社会压力源。 (1) 工作压力源。引起工作压力的因素主要有:工作超载、工作条件恶劣;角色冲突、角色模糊、无法参与决策;晋升迟缓、缺乏工作安全感、抱负受挫;人际关系;企业裁员等使员工必须重新考虑自己的事业发展、适应新角色等, 都将引起心理压力。 (2) 生活压力源。当工作与家庭生活发生冲突时, 或者生活本身遇到困难, 比如年轻职工要面临的结婚、买房、赡养父母等事情, 这些会给员工造成心理上的压力;另外生活中的危机事件, 如生病、家庭变故等也会使员工面临压力。可见, 生活中的各种变故都可能会成为生活压力源。 (3) 社会压力源。每位员工都是社会的一员, 自然会感受到社会的压力。社会压力源诸如社会地位、经济实力、生活条件、财务问题、住房问题等。

4、压力管理:所谓压力管理, 包含两方面内容, 一是针对压力源造成的问题本身去处理;二是处理压力所造成的反应, 即情绪、行为以及生理等方面的缓解。简言之是以管理为目的, 并有组织有计划地对的压力产生行为进行有效的预防和干预。其主体既可以是企业也可以是员工个人。

二目前我国企业员工职业压力现状

“E A P与中国职业心理健康论坛”透露了一组令人忧虑的数字:目前近60%的国内组织员工压力较大, 出现职业枯竭的员工接近10%。员工的心理健康直接削弱企业的竞争力, 已经成为一些企业的心病。北京零点调查公司2003年对北京415名20岁-50岁的白领 (男性45.8%, 女性54.2%) 进行的关于工作压力的调查结果显示, 41.1%的白领正面临着较大的工作压力, 61.4%的白领正经历着不同程度的心理疲劳。

业内人士初步估计, 中国每年因职业压力给企业带来的损失, 至少上亿元人民币。我国目前职业压力管理的意识还处于萌芽时期, 在企业的人力资源管理体系中还没有职业压力管理的一席之地。

现在我国每百万人中心理咨询服务人员只有2.4人, 而发达国家平均每1000人就有一名心理咨询师。心理咨询职业在我国刚刚起步, 2001年, 劳动和社会保障部颁布心理咨询职业标准, 2002年, 心理咨询职业被写进《国家职业大典》。如果按发达国家的平均水平来测算, 我国至少需要有40万的心理咨询工作者。

由此看来, 我国目前的职业压力管理从意识到人员配备都与发达国家存在着较大的差距, 这与现代企业以人为本的管理理念是很不协调的。

三压力管理的对策

职业压力不仅关系到员工的身心健康, 而且对个人和组织的工作绩效有很大的影响, 所以企业需要制定职业压力管理办法, 针对企业员工的身心健康和绩效对内部职工进行预防和干预的系列措施, 通常这种管理体系以企业为核心, 同时注重企业中的个体性, 因此, 压力管理可以从组织和个人两个层面进行。

1、从企业管理层面出发。 (1) 建立正式的组织沟通机制, 实现无缝沟通。沟通是释放压力的良好渠道, 它提供了一种释放压力的情绪表达方式。有效的沟通渠道可使员工及时了解公司的状况及外部环境的变化, 从而及时做出调整, 变被动为主动, 减轻压力。 (2) 帮助员工进行职业规划。在职业规划中, 管理者可以帮助适当调整期望值, 建立现实客观的S M A R T式发展目标:S—special (特定的、适合自己的) , M—measurable (可衡量的) , A—achievable (可实现的) , R—realistic (实际的) , T—time—based (基于时间的) 。有了切实的职业发展方向, 员工的压力就会适当减小。 (3) 培养咨询式管理者。管理者在日常生活中应当关注员工的成长, 及时了解他们的思想和行为动态, 针对他们的特点, 在管理方式上要富有弹性, 面对他们的意见和建议及时反馈。 (4) 实施员工帮助计划 (EAP) 。员工帮助计划 (EAP) 被形象称为“精神按摩”。主要通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供专业指导、培训和咨询, 帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题, 以改善组织气氛, 提高员工的工作绩效, 提升组织的公众形象。 (5) 实施宽容式管理。任何员工都不是完美无缺的。特别是个性强的员工因为性格原因而发生行为失误, 如果对这种失误强加指责, 他们就会产生心理压力, 在以后工作中逐渐丧失创造性。对员工实施宽容式管理, 就应该允许他们的某些错误, 给他们改正的机会。爱立信移动通信有限公司本着这样的原则, “员工进入公司后, 如果他犯了错误, 我们会先追究经理的责任, 如果他不胜任, 我们也会为他们提供培训或进行岗位调换, 直至胜任为止。”实践证明, 容忍犯错误的态度给予了这些员工最大的心理宽容, 避免情绪沮丧带来的有害压力, 从而增进了员工对企业的信赖和忠诚感, 有助于其创造性潜力的发挥。 (6) 完善福利制度, 营造温馨的工作环境。完善的福利能有效减少员工的工作外源压力, 企业应主要从薪酬、住房、医疗、社会保险等方面提供保障。而通过营造赏心悦目的工作空间则有利于达到员工与工作环境相适应, 提高其安全感和舒适感, 此外, 营造真诚和谐的企业氛围也必不可少。

2、员工个人层面的压力管理。 (1) 正确认识职业压力。职业压力的产生是不可避免的, 因此当员工感受到压力过大时, 不要避讳, 应该正视压力, 将压力化作工作的动力, 多给自己积极的暗示。 (2) 自我调节以减轻职业压力。设法控制或改变造成心理压力的情境以减轻压力。正确认知的同时, 还避免情绪感染, 个体在外在的压力情境无法改变的时候应试图改变自己, 建立一个符合自身的期望值, 调节自我实现的时间进程。 (3) 不断学习, 提高自己的工作能力和适应环境的能力。在充分认识自我和组织的前提下, 对自己进行合理的职业生涯规划并不断修正;在终身学习理念的支撑下, 持续学习, 不断完善自我;在愉悦、积极乐观的情绪状态中, 加强体育锻炼, 规范生活习惯, 培养兴趣爱好, 提高自身的抗压能力。

摘要：日趋激烈的竞争给企业员工带来前所未有的压力, 适度的压力有助于员工和组织工作绩效的提高, 但过度的压力不仅会损害员工的身心健康, 还会影响组织的工作绩效。因此, 管理者应该正视员工压力问题, 并对其进行有效管理, 本文从目前我国企业员工职业压力现状出发, 通过分析企业员工职业压力的症状表现及形成原因, 进而提出压力管理的对策。

关键词：压力,职业压力,压力管理,对策

参考文献

[1]、蒋永宁, 王香玲.“弹簧理论”与员工压力管理.人力资源开发.2006 (10) .

[2]、郭晟, 王锦洲.知识型员工压力管理新探析.石家庄法商职业学院教学与研究.2007 (1) .

[3]、吴江.关注员工压力管理.中国电力企业管理.2008 (7) .

[4]、刘克善.心理压力的涵义与特性.衡阳师范学院学报 (社会科学) .2003 (2) .

[5]、葛斐.员工援助计划对压力管理的意义及实施建议.现代管理科学.2008 (2) .

[6]、徐世勇.压力管理—一种人力资源管理的视角.甘肃社会科学.2007 (3) .

[7]、走出“过劳死”困局—知识型员工的压力管理新资本2006年第3期

企业员工的工作压力与管理研究 篇8

1 工作压力内涵解读

心理学中的压力 (stress) 概念最早是由加拿大著名心理学家汉斯·塞利等人在20世纪30年代提出并进行研究的, 他认为压力就是身体为满足需要所产生的一种非特定性反应或生活环境不能满足个人需要、个人学习、经验无法与现实生活的要求相互配合所导致的生理或心理失去平衡的一种紧张状态[1]。Lazarus的交互作用理论中是从环境要求与个人反应交互作用的观点来看工作压力, 指的是个人与环境之间的一种特殊关系, 当环境要求超过个人能力及可利用的资源并危及心理平衡与生活步调和谐与完整性时产生压力[2]。

工作压力也称为工作紧张或应激。20世纪50、60年代以来, 工作压力在心理学、管理学、健康学等广泛领域得到研究。关于工作压力的概念, 争论颇多, 难以统一。我们所指的工作压力, 是指工作活动带来的或伴随的个体压力状态, 即在工作环境中, 使工作行为受到逼迫与威胁的压力源长期持续地作用于个体, 在个体的主要特征及行为的影响下所产生的生理、心理和行为上的某种异常体验、感觉和反应。

2 企业员工工作压力源

工作压力源是指一种给予工作者压力的与工作有关的情境, 这种情境可能会使工作者的正常心理或生理机能发生偏差。企业员工的工作压力主要来源于四方面:工作组织、家庭环境、个体因素与社会压力。工作组织内部有许多因素会引起压力感, 主要有工作超载, 负担过重, 工作的物理环境, 工作中的角色冲突、角色模糊、组织中的人际关系, 组织结构和组织中的领导作风, 组织中的规章制度, 工作绩效考核, 职业生涯发展、工作—家庭冲突等。家庭环境的和谐与否对员工有着很大的影响。如夫妻感情、父母压力、子女教育、买房贷款、生活方式等都直接影响工作者的工作。个体因素的不同也会导致人们处理压力的能力有差异, 根据调查分析, 至少有五种因素, 即个人认知、员工的工作经验、社会支持、个人控制力以及个性特点。社会压力源包括员工作为社会成员感受到的来自社会的压力, 如社会地位、经济实力、生活条件等。

压力是一把双刃剑, 积极的、适度的压力是员工前进的驱动器, 可以促使员工集中思想, 全力以赴, 产生超越平凡的动力, 但过多、过高的工作压力会对工作者的身心健康造成很大损害, 对企业组织绩效产生消极影响。

3 工作压力对企业的影响

第一, 影响员工身心健康, 制约企业发展。当员工身心健康受到影响时, 其外部表现没有活力, 缺乏工作热情, 难以专注于工作, 大大降低了工作效率, 从而影响企业的发展。最新的压力研究表明, 压力对于工作者来说不但不能带来幸福感, 反而会对身体健康造成很大的损害, 压力感导致患者出现新陈代谢紊乱, 心率、呼吸率增加, 血压升高, 头痛。美国一些研究者的调查表明, 因工作压力引发的经济索赔、劳动生产率下降、旷工、健康保险费用上涨以及高血压、心脏病等直接医疗费用每年就高达2000亿美元。我国现在正处于经济转型时期, 人们的生活方式和生活节奏也正在发生着急速的改变, 因工作压力而导致的心理与健康问题也是越来越突出。

第二, 工作压力问题会使员工产生反生产行为和逃避行为。很多研究表明, 工作压力过大会引发员工的反生产行为、逃避和伤害行为。在企业内, 由于工作压力引发的员工反生产行为越来越多, 如只做对自己有好处, 但对组织和同事有害的行为, 如偷窃、破坏、上班时间干私人的事情、用公司设备干私人的事情等。躲避行为是指员工为躲避令人不满的工作而在心理或行为上做出的反应, 如缺勤、迟到早退等。

第三, 工作压力对员工工作绩效产生消极影响。Yekes和Dodson关于工作压力对工作业绩影响的研究表明, 压力与业绩之间存在倒U型关系。压力感低于中等水平时, 它有助于刺激机体, 增强机体的反应能力。这个时候, 个体的工作会做得更好、更快, 并且个体也更具有工作热情;而对个体施加过大压力, 对员工提供更多要求和限制时, 会使员工工作绩效降低[3]。

4 有效加强企业员工压力管理的基本对策

4.1 企业组织的有效应对

4.1.1 消除工作压力源, 为员工减压

压力源是压力结果的直接来源, 企业人力管理部门要对员工压力源全面调查测量的基础上, 找出各种过高压力的主要来源, 进而拟定计划实施针对性的压力减轻计划, 从源头上消除引起消极压力的主要压力源因素。如是否存在对员工分配任务难易程度不当、工作时限太紧, 工作目标要求过高等问题。企业管理者还可以通过扩大工作范围、工作轮换、工作内容丰富化和有效工作反馈等措施对工作活动进行重新设计, 保持员工的工作积极性、主动性和创造性, 提高工作动机和满足感, 有效避免因工作单调乏味带来的枯燥厌倦等不适心理与压力感。

4.1.2 改善工作环境, 减少不良工作条件给员工带来的消极压力

不良的工作条件是造成员工工作压力的主要压力源因素。如许多一线企业工人不得不在高温、低温、噪声、污染和有危险的场所中进行工作。这种不良工作环境条件对个人身心健康的威胁会造成一定的精神恐慌与紧张无奈的心态。所以, 企业的管理者首先应当从外部环境注重员工工作场所的环境设计, 提高工作场所的安全感与舒适性, 减轻或消除恶劣工作环境给员工带来的压力。而在内部环境方面, 企业管理者应当注重企业文化的培养, 建立员工之间相互合作和支持的和谐人际关系, 帮助员工提高心理保健能力, 学会缓解压力、自我放松。

4.1.3 实施“员工援助计划”, 帮助员工排解压力

员工援助计划是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目, 围绕着工作压力、职业心理健康、危机事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财问题等各个方面服务, 帮助组织员工及其直属亲人克服压力和心理方面的困难, 维护其心理健康, 以促进员工个人成长, 改善企业氛围, 提高组织绩效, 实现组织目标。至今, 世界500强企业已经实现100%建立了EAP项目。我国香港和台湾地区也开始成立一些专门的EAP服务机构, 并取得了明显效果。中国员工心理援助计划于2009年启动以来, 受到了越来越多的企业的重视。通过搭建“员工心理帮助计划”平台, 加强对员工心理的关注和引导, 开发员工乐观、希望、自信、韧性等积极心理的品质, 在全社会营造人文关怀的氛围和环境, 不仅可以提升员工的心理素质和幸福感指数, 还能够激发员工的主动性和创造性, 发挥其全部潜力, 实现企业的可持续性的和谐发展。

4.1.4 建立一套健全的压力管理体系

企业管理部门要建立一套健全的压力管理体系来帮助员工减压。一是建立员工心理健康与压力管理档案。企业人才管理部门应对企业所有员工进行有关压力承受能力的心理健康测试, 根据测评结果建立每一位员工的心理健康档案, 有针对性对一些压力抵抗力较弱的员工进行心理咨询和心理辅导, 给予关心、帮助和指导。二是加强员工职业培训, 增强员工抗压能力。企业组织可以积极开展劳动技能培训工作, 不断提高员工工作胜任力, 以减轻员工的压力体会。企业还可开设宣传专栏、专家讲座、利用心理健康杂志与自助卡, 普及员工的抗压力与心理健康知识。三是做好员工的职业生涯规划。企业管理部门要加强员工职业生涯规划和管理, 通过诸如工作轮换、纵向升迁或安排临时任务等有针对性的措施帮助员工调整并实现其职业愿望, 使其有机会获得一个有成就感和自我实现感的职业岗位, 消除工作困惑与职业发展目标不明而产生的心理压力。四是构建和谐的人际关系。人际关系不良极易引起员工思想、精神的双重负担, 造成强烈的压力反应。企业应致力于营造互相尊重、彼此信赖、公正平等的和谐人际关系, 增强员工的集体归属感和荣誉感, 避免因人际关系紧张而造成个体情绪上的消极感受, 产生压力。

4.2 企业员工的有效应对

工作压力管理不仅是企业组织的责任, 也是员工个人的职责。

4.2.1 克服某些压力源

当员工感觉工作中有压力的时候, 应理性分析、识别压力来源、压力症状等, 了解压力产生的原因, 预测它们对自己的影响, 并思考如何克服某些压力源。在工作中, 如果因个人能力不够, 就要通过自学、参加培训;如果觉得自己缺乏信心, 就要培养自信心;如果觉得自己没有管理时间的技巧, 就要向他人请教学习时间管理;如果工作中某个压力源超出了你所能承受的程度, 就要尽早远离压力源, 比如工作任务太重, 可以休息一段时间或离开这个工作岗位。

4.2.2 调整心态

既然现实无法改变, 那么只有改变自己。改变自己就是调整好自己的心态。一个人对某一事物的态度和看法很大程度上是由他的心态决定。拥有积极乐观心态的人面对困难与挑战会自觉地调整自己的思维方式, 认识到危机即为转机, 迎难而上;而消极悲观的人遇到困难与压力会退缩不前、焦躁不安。因此员工应客观地评价自己, 以积极的态度面对压力, 正确看待压力, 在尊重事实的基础上, 变压力为动力, 不断进取。

4.2.3 有效管理时间

一是树立珍惜时间的观念, 有效约束过于浪费时间的活动。二是做好时间安排计划。时间管理的前提是要有计划, 良好的时间安排计划是有效节约利用时间的法宝。最好每周每天都制定计划。这样不仅有利于处理好工作、生活与家庭的均衡, 而且能更有效完成工作任务, 有助于应付工作带来的压力感。

4.2.4 形成良好的生活方式

良好的生活方式建立于自身生活习惯, 使自己学会有规律、有效率地生活, 从而减轻工作压力的影响。一是积极参加体育锻炼;二是养成科学合理的饮食习惯;三是保持良好的睡眠习惯, 四是培养良好的兴趣和爱好, 这些都是抵抗压力的好办法。

摘要：工作压力问题是企业普遍关注的社会问题, 员工工作压力管理正成为企业人力资源管理的一项非常重要的课题。本文对工作压力的基本内涵和工作压力源进行解读, 在分析工作压力对企业影响的基础上, 提出有效管理员工压力的基本对策。

关键词：工作压力工作环境,压力管理,工作绩效

参考文献

[1][美]Thomas L.Creer.心理调适实用途径[M].北京大学出版社, 2004.

[2]江历明.企业员工工作压力管理研究[J].福建论坛, 2006 (l2) .

企业员工压力管理 篇9

一、“过劳死”已受到国内外企业的关注

在国外, 员工压力问题已经受到许多成熟企业的关注, 企业通过提供减小压力的方案和预防性的咨询服务, 有效提供员工工作绩效并减少开支。在国内, 员工压力管理尚处于萌芽状态, 多数企业还没有充分认识到员工压力问题的重要性, 但是我国企业已面临日益激烈的国际化竞争, 员工的任务量和工作时间大大增加, 这就带来了愈发沉重的职场压力, 甚至出现了“过劳死”的严重后果, 由此也引发一些员工的心理健康问题。而同时存在的一些国有企业、行政单位却因为工作过于轻松, 陷入了员工效率低下、人生价值迷茫的窘境, 同样也造成员工的心理健康出现问题。这些问题说明, “压力”的效应有正有负, 员工的心理健康问题可以由职场压力引起, 也可以由职场倦怠造成。企业要想在竞争中发展, 正确认识压力带来的不同后果, 合理控制员工的压力水平, 必须把员工的压力问题及其管理列入企业人力资源管理的重要内容之中。

英国的替姆·欣德利把压力来源具体分为:社会的变化、生活的变化、公司的变化和工作本身。而在现代社会, 人们承担的压力主要来源于工作压力、家庭压力以及社会压力。而压力并非绝对有害, 适度的压力对人的发展与创新恰恰起到了积极向上的推动作用, 主要表现在:适度的压力可以使员工保持一种紧张感, 使员工拥有高度的工作热情, 进而提高员工的工作业绩。同时, 适度的压力有利于营造企业和谐的组织环境, 促使企业形成系统解决压力问题的管理体制。相反, 过度的压力则会造成员工的工作热情受挫、工作业绩下降, 甚至引发“过劳死”或因心理疾病导致自杀的严重后果。因此, 企业压力管理对于员工的健康成长和企业的持续发展至关重要。

通过分析可以把压力管理分为两部分:一是针对压力源造成的问题本身去处理;二是处理压力所造成的反应, 即情绪、行为及生理等方面的缓解。首先, 企业在录用员工、培训员工的过程中, 应当认真观察、充分了解该员工的工作能力和业务水平, 在此基础上, 为员工安排合适的工作岗位和适当的工作任务。这样的做法可以大大降低不合理的员工压力。当然, 企业会在适当的工作任务基础上, 增加一些工作难度、加大一定的工作量, 以此激发员工的工作积极性和创造能力, 更有效率地为企业服务。其实这对于员工个人的发展也是相当有益的, 比如因工作难度增加, 需要自觉加强学习、提升专业水平;因工作量加大, 需要科学地调整作息时间、提高工作效率等。其次, 员工所在部门及企业人事部门应当密切关注员工的压力反应。在增加工作年度、加大工作任务量的过程中, 在主动与员工沟通、鼓励其工作的基础上, 认真了解员工的工作热情如何, 有无焦躁情绪、是否出现身体或心理疾病等现象。发现上述问题, 必须及时与该员工面谈, 排解员工压力及不良情绪, 避免出现严重后果。

二、针对压力源的压力管理对策

1.改善工作环境。企业管理者通过适当改善工作环境, 消除员工因对工作环境的不适所产生的压力感, 稳定员工的工作情绪。良好的工作环境给员工带来了先进的工作设备, 使员工的思路更加清晰和活跃, 增加创造灵感, 提高工作效率。

2.有效的工作设计。注意员工的工作量和设置合理的时间安排:通过改变工作内容、工作时间、工作关系等, 满足员工对工作趣味性、自主性、责任感的需求, 进而减轻工作压力, 保障企业的利益损失率降低到可承受的程度。

3.加强员工培训。对员工进行职业生涯发展规划, 帮助其实现长期的职业发展目标;另外, 通过举办一些培训课程、专业讲座, 帮助员工发现自己的爱好和特长, 将企业利润最大化与个人发展有机结合起来, 减少职业发展困惑造成的心理压力, 进而提高工作业绩。

4.注重有效沟通。为员工设置明确的工作目标, 及时反馈工作绩效结果;出现一些缺勤、业绩下降等现象, 管理者应在一定时间内找到问题员工进行必要的沟通, 及时解决员工在工作及生活中遇到的困难。这是最常用的一种减压管理手段, 也是一种最具短期时效的解决问题的方法。

此外, 在企业发展中不断健全规范的组织制度, 加强人力资源管理, 完善法律制度, 保障员工的合法权益, 会对企业的压力管理起到积极的推动作用。

三、针对压力反应的压力管理对策

1.关注员工身心健康。员工产生压力后, 自身的健康状况必然出现问题, 进而加重其心理压力。企业应当为员工提供定期免费的身体检查, 及时发现员工的身体健康问题, 并对生病员工给予关心和情绪纾解。针对心理健康方面, 除正常体检外, 建议企业内部设立专门的心理咨询机构, 或聘请专业人员担任咨询顾问, 协助员工解决影响工作绩效的困扰, 缓解这些问题造成的不良影响。

2.多重激励措施。通过多种形式的激励可以让员工在心理上对自己的付出得到补偿, 进而缓解压力, 甚至将压力转化为动力。如:公开表扬、颁发奖金、提高薪酬、给予晋升、提供外出学习机会等, 从不同程度满足员工的物质需求和精神需求。通过提供齐全的社会保险及商业保险, 防止“职业病”等对员工的侵害, 增强员工的安全感。

此外, 除了企业应制定相应的制度管理员工压力外, 员工个人也应当提高自身的身体素质和心理素质, 增强抗压性, 积极预防压力过大造成的不良影响。所谓抗压, 并非是对抗或消灭压力, 而是能与压力和谐共存, 主要包含:自我鼓励、正向思考, 适时放松、调整生活, 取舍有度, 专注重点, 虚心接受批评、不斤斤计较等很多正面的人生态度和处世之道。抗压性强的人, 其心理、身体、社会三方面能够很好地实现健康发展和自我完善。

企业员工心理压力研究新进展 篇10

一、工作压力源概念的界定

压力源 (Stressor) 是个体所遭受的事件 (刺激) 或事件 (刺激) 特性。Marcie (2000) 等人把工作压力界定为对具体压力源主观评价压力体验水平。根据交互压力感知模型, Le Pine (2004) 1等人把压力定义为个体对某一情形的心理反应, 该情形对个体是危险的, 并且该情形是使个体精疲力竭或超出个体的应对能力。心理反应界定为情绪反应, 是对有关情形是潜在挑战—有意的或威胁—有害的评估。心理的反应也是提高信息加工水平的一个机制, 主要集中于评价和处理情景刺激。

二、工作压力源理论的发展

在压力研究领域, Lazarus和他的同事具有很大的影响力, 在他们的研究中, 评估为消极的具体生活事件和作为令人振奋的积极事件是与健康症状和处理过程相关的。对工作要求的积极和消极评价与工作绩效之间的关系, 许多的研究者进行了研究检验。Bhagat等人 (1985) 的试验中, 要求被试评估工作要求 (假定为压力) 对他们的生活影响是积极的还是消极的, 然后对所报告的对工作要求评估的积极和消极程度与工作满意度、组织承诺、离职意向和其他组织绩效之间的关系。结果表明, 评价为消极 (积极) 的要求对个体的生活倾向于有消极 (积极) 的影响, 并影响到组织相关绩效。

Mc Call等人 (1988) 研究发现, 当要求管理者对具体的工作要求进行评价时, 尽管充满了压力, 但他们仍视之为很值得的工作经历, 即便有不舒服感。Mc Cauley和他同事把这些工作要求称之为挑战, 可以归类为挑战的工作要求包括工作过载、时间压力和高水平责任感。

Whettent和Cameron (2002) 把压力源归纳为时间压力、互动压力、情景压力和期望压力四个方面。时间压力是一种最普遍的压力源, 而互动压力是人际关系互动造成的结果, 情景压力是由一个人所处的环境造成的, 期望压力则是指还没有发生但有可能发生的不愉快的事件, 包括恐惧和不愉快的期望。

Kahn和Byosiere (1982) 在总结以往研究的基础上, 将工作压力的组织因素归为两大类。一类与任务内容有关, 如任务的简单和复杂、多样和单调及工作环境的物理条件等。另一类与角色特点有关, 如角色模糊和角色过载。默顿提出来角色冲突, 指个体体验到不能调和同一时间来自于环境。角色模糊指个体所觉察到的环境的不确定性。角色模糊和角色冲突构成个体角色认知的两个因素, 这两个因素对工作压力有重要影响。O'Driscoll (2001) 等也对角色冲突和角色模糊对压力的影响进行了实证研究, 指出角色冲突和角色模糊对工作压力有重要影响。

Hendrix (1995) 等人的研究中, 把引起压力的因素分为三类:组织内部的因素, 组织外部的因素和个人特征。组织内部的因素被认为是引起工作压力的直接因素, 包括:角色冲突、角色模糊、角色超负荷、时间压力、较低的工作自主性、对能力的低运用、较低的参与和控制、管理和监督、组织气氛以及组织矛盾。

Robbins (2003) 1在已有研究基础上对工作中的压力源做了总结, 把它分成三个方面: (1) 环境因素, 包括经济、政治和技术的不确定性; (2) 组织因素, 包括任务要求、角色要求、人际要求、组织结构、组织领导和组织生命周期; (3) 个体因素, 包括家庭问题、经济问题和人格特点。

最近, 压力研究者开始区分两种类型的压力源:挑战性压力源和障碍性压力源。Le Pine (2005) 2等人在Lazarus研究基础上, 把工作压力源 (环境对个体要求的刺激) 评价为障碍性压力源 (例如, 角色模糊、角色冲突、麻烦、官腔等) 或者挑战性压力源 (例如, 工作量、工作要求和工作复杂性) , 并利用期望理论扩展了这个研究角度, 认为这个评价结果间接的导致对绩效的不同效应。对压力的不同反应的个体差异影响个体评价和处理压力的方式, 挑战性压力源涉及到员工认为是为个人发展创造机会的工作经历奖励的工作要求, 例如, 挑战性压力包括工作任务、时间紧迫性、工作责任和工作复杂性。另一方面, 障碍性压力涉及到那些认为是个体发展障碍工作要求, 或者是干扰或阻碍个体获得有价值目标的能力。

挑战性压力源和障碍性压力源的区分, 为我们在现阶段研究企业员工的压力状况和对员工的心理状态进行评估提供了一个全新的视角, 也为企业员工管理提供了一个有效的激励途径。

参考文献

[1]Robbins S P著.孙健民, 李原译.组织行为学.第10版.北京:中国人民大学出版社, 2005