民办高校教师激励研究

民办高校教师激励研究（精选十篇）

民办高校教师激励研究 篇1

一、激励简述

激励是指人类活动的一种心理状态, 它能够引发或加强个体或群体的行为动机, 从而推动其自发产生组织所期望的行为, 并促进人们向预定目标前进。所以, 激励是影响人的行为, 调动人的积极性和创造性的重要手段。[2]激励的水平越高, 行为表现则越积极, 行为效果也就越大。

大量的管理实践告诉我们一个道理:科学的激励机制, 有助于充分挖掘教师的内在积极性和创造性, 使广大教师的潜力得以发挥, 工作效率得以提高;有助于促进教师的个人目标与学校总目标的统一, 可以使成绩优异者继续保持其行为模式或者出现更加优异的行为, 同时促使成绩一般甚至较差的职工, 向优异者学习, 从而有助于建立组织内部积极向上的集体氛围;有助于增强高校的凝聚力与协作力, 促进组织内部各分院、各专业在各司其职、学有专攻的情况下, 仍然可以相互协调, 保持统一的步调。

二、民办高校教师薪酬激励机制模型

有关学者研究发现:一个人的能力在平时和经过激励后的表现之间的差距是60%, 并由此引出一个公式:工作绩效=能力×动力激发。这就是说, 在一个人能力不变的情况下, 工作成绩的大小取决于激励的程度。[3]因此, 设计科学高效的教师激励机制模型是民办高校实现其发展目标的重要课题。

传统的激励模型可表示为:Uij=A+Bij+Ci+Di, [4]其中Uij表示具有职称j的教师i的总工资, A是基本工资, 为常数;Bij为职称工资, 随着j的变动而变动;Ci为教师i的学历工资, 在一定时期内不变;Di为与职称级别j无关而与其他诸如工作业绩、教学能力等指标相关的函数。

以此可看出, 上述模型虽然考虑的较为全面, 但不能反映民办高校教师现阶段的工作特征。由于民办高校的教师多以青年教师为主, 职称普遍不高, 学历基本处于同一水平, 而各民办高校以教学为主的运作方式使得教师的科研环境与公办院校相差甚远。所以, 民办高校教师势必会通过对工作业绩dil的提高来达到取得较多报酬的目的。而工作业绩主要来自教学课时量。这样就使得青年教师为了追求较高的课时量而忽略了教学质量, 这与我们的激励目标是相悖的, 因此, 本文本着既能激励教师又能兼顾教学质量的原则, 对上述模型做以下改进:Uij=A+Bij+Ci+f (ai) Di, f (αi) 为教师i的模糊综合评价指数。计算方法如下:αi=β*δi, β= (β1, β2, β3, β4) , δi= (δi1, δi2, δi3, δi4) T。其中, β是指标权重矩阵, δi为教师i的综合评分矩阵。本文通过四个指标工作业绩、科研能力、教学能力和师生关系对教师进行评价, 并划分为四个等级:优、良、中、差。

例如:若教师i的工作被30%的人评为优, 被40%的人评为良, 被20%的人评为中, 被10%的人评为差, 则δi1= (0.3, 0.4, 0.2, 0.1) , 同理给出δi2= (0.5, 0.3, 0.05, 0.05) , δi3= (0.2, 0.4, 0.2, 0.2) , δi4= (0.6, 0.3, 0.1, 0.0) 。另规定β= (0.3, 0.25, 0.3, 0.15) , *为合成计算, 先取最小, 后取最大, 则:

即教师i各种因素综合评定优和良所占比重最大为30%, 中为20%, 差为20%, 那么f (αi) =0.3+0.3+0.2=0.8。据此可看出, 教师i若一味追求数量而忽视质量的话, 则f (αi) 必定过低, 从而使得总体报酬直线下降。所以, 该模型既打破了传统完全按职称设置报酬的现象, 又可以防止某些教师为了多得报酬求量不求质的问题, 尤其是对于青年教师具有较强的激励作用。

三、结论

本文通过对民办高校薪酬制度的分析, 发现传统模型无法适应民办高校的发展, 针对民办高校以青年教师为主体的特点, 提出基于模糊综合评价的改进薪酬模型, 一方面体现了个体差异, 对教师起到很好的激励作用, 一方面又防止由于过度激励带来的教学质量下降等问题。建立科学高效的教师激励机制, 克服传统激励机制的主要弊端, 改革民办高校内部不同利益群体和个人的利益分配方式, 正是本文的研究意义所在。

摘要：民办高校的教师主要由少部分兼职教师和大部分青年教师构成, 青年教师是民办高校的生力军, 但其职业生涯不被重视, 教师岗位激励机制不健全。因此, 设计科学、合理、有效的教师激励机制模型是民办高校实现目标的关键。本文在对民办高校教师薪酬激励机制模型探讨的基础上, 提出了改进的薪酬激励机制模型。

关键词：民办高校,激励机制,模型

参考文献

[1]李维民.中国民办高等教育未来发展十大趋势[J].浙江树人大学学报, 2010 (07) .

[2]杨蔓, 汪洋.重朔高职院校人力资源激励机制的途径和方法[J].武汉船舶职业技术学院学报, 2009 (03) .

[3]黄毅, 傅在汉, 邓志英.高等学校独立学院教师激励机制的模型研究[J].天水师范学院学报, 2009 (05) .

民办高校教师激励研究 篇2

论文摘要:民办高校应主动建立一种短期激动与长期激幼相结合的管理机制。建议民办高校改菩教师绩效考核指标，加强科研激动;选择正确的漱助方法，构建合理的激动机制。充分利用民办高校管理的自主性，试行股权激动和终身教授制度以及注意其它激动。

论文关键词:民办高校 教师激励机制 股权嵌助

1民办高校存在的主要问题及现状

我国民办高校经过二十几年的发展，在数量上和规模上都有巨大的发展，截至底，民办普通高校228所，在校学生139.75万人，但是民办高校目前仍然是高等教育中的弱势群体。形成这一问题的原因尽管是多方面的，但是民办高校缺乏高水平教师、缺乏“大师”无疑是最重要的原因之一。

民办高校缺乏高水平教师，主要体现在目前民办高校的教师构成上:教师的主要来源是公办高校的离退休教师和兼任教师，只有少数从社会招聘的专任教师。即便是那些已经加入民办高校的专任教师，也往往只是把民办高校的工作视为中转站。民办高校教师队伍常常处在频繁变动与调整的不稳定状态，教学质量可想而知，科学研究更无从谈起，学校的可持续发展受到了严重的影响。这种不稳定状态又造成了学校的`高管人员和投资方的短期行为和趋利思想更加严重，不愿加大对师资队伍建设的投人。造成这种“恶性循环”的主要原因之一是目前民办高校不合理的教师激励机制

2充分发挥力学自主性，构建有效的教师激励机制

根据《中华人民共和国民办教育促进法》的规定，民办高校享有较大的办学自主权，可以“自主确立学校内部管理体制和组织形式，自主聘任、解聘校长、教师以及其他人员，自主确定所有教职员工的薪金和奖励标准”。可见，民办高校与国内公办高校相比，具有很强的办学自主性。民办高校应该充分发挥这一优势，在借鉴国内外高校经验和激励理论的基础之上，构建具有民办高校特色的教师激励机制，即建立一种短期激励与长期激励相结合、物质激励与精神激励兼顾的管理机制，吸引、培养、留住优秀教师。

2.1短期激励

短期激励既包括物质激励也包括满足教师的精神激励。短期激励能实现短期内激励教师工作勤奋，带来更多的产出。

2.1.1对外具有竞争性的物质激励

获取薪酬是人们到组织工作最基本的动机。由于民办高校的工资由学校自定，高薪和高福利可以作为最初吸引优秀人才的手段之一。学校的薪酬标准有吸引力，在社会卜和人才市场中，才具有竞争性。

2.1.2对内建立绩效激励工资制

绩效激励工资制的建立，需要和绩效评价体系相挂钩。教师的绩效直接影响学校的绩效，通过绩效考评，可给教师提供其工作情况的反馈。绩效考评结果又是受聘任教、奖惩、晋升工资、培训等人事政策的重要依据。对表现优秀的员工及时完成任务或做出特定贡献给予特别奖励，能达到正强化的目的。

2.1.3加强科研激励

民办高校应积极融资，建立各种资助基金、启动费、单项奖励基金等，对教师的科研工作加以扶持资助。

2.2长期激励

长期激励机制的建立更多的是为了吸引、稳定和激励人才特别是关键和重要岗位的教师，保持人力资源的持续竞争优势。 2.2.1股权激励

股权激励来源于现代企业管理制度，是企业管理理中最主要的长期激励方式。民办高校股权激励的对象应以学校的高级管理人员为主，也包括优秀骨干教师等知识型员工。在针对校长等最高级管理者的激励组合中，可以以股权激励为主;对于经营层其他高管人员，股权激励与非股权激励可以各占一半;而对于教授、副教授、学科带头人等职位的骨干，股权激励在其激励组合中的比重则不应超过1/3。通过股权激励，学校高管人员与骨干教师能够分享学校发展的长远收益，会降低这些人员的流动性，使学校的人才储备稳定增长。此外，由于学校高级管理人员自身的利益与股东的利益、学校的长期利益捆绑在一起，高管人员、股东和学校“一荣俱荣、一损俱损”，促使高管人员在制定教师激励机制与考核指标时，重视学校长远发展，避免短期行为。

2.2.2终身教授制

终身教授制在实现对教师激励的基础上可以稳定高水平教师，有利干教学工作的连贯衔接和学术水平的不断提高。在国内，华东师范大学已率先在公办高校中建立了“终身教授职务”制度。“实施终身教授职务制度，必须抓住以下几个关键问题。首先，学校制定具体的聘任条件。诸如科研成绩突出，近五年内承担过重大研究项目;担任教授职务原则上满六年，考核优秀或合格。其次，聘任要求强调终身教授的岗位职责。

2.3其它激励

2.3.1目标激励

目标激励是人们努力奋进的外在动力。只有让教师了解工作的责任，并且知道通过努力可以完成预期的目标，这样才能最充分地调动教师的工作积极性。美国心理学家弗鲁姆叫从期望概率和效价两个方面论述了目标对激励产生的影响，效价和期望概率共同决定目标激励作用的大小。目标对个人价值很大，同时实现目标的概率很高，这时，激励因素就有极大的作用。相反，有一项是零或负数，则不会产生任何激励效果。作为学校，提高教学质量，优化师资队伍结构是其发展的大目标，那么在评定职称、进修、考核等一些集中教师需要的热点问题上，就可以恰当地提出教师的个人目标，比如:个人科研水平、教学质量以及学历应达到一定的要求，以此作为教师的个人目标，在教师为个人目标奋斗的过程中实现学校的总体目标。

2.3.2情感激励

高校教师薪酬激励策略研究 篇3

关键词：高校；教师薪酬；激励

G647.2

激励是管理的核心，而薪酬激励又是激励机制中最重要的手段。科学有效的激励机制能够让教师把潜能发挥出来，建立完善的激励机制，将直接影响到高校的生存与发展。要想真正发挥薪酬的激励作用，就要深化薪酬改革，进步完善激励机制。

一、构建合理的薪酬激励机制

1.体现竞争性

薪酬标准要有吸引力，才足以战胜其它竞争对手以吸引到所需人才，同时也才能强化内部员工的工作压力与积极性，以达到构建内部人才激励机制的目的。教师作为典型的知识型员工，由于拥有较为深入系统的专业知识，前期人力资本投入大，智力密集，就业机会多，对收入回报也较为关注，高出社会平均水平的薪酬才能让他们感到自身价值得以体现，带来较高的满意度；较高的满意度又会促使他们更珍惜这份工作。薪酬的外部竞争性要求高校在薪酬中，参照劳动力市场的薪酬水平确定学校的薪酬水平，结合学校自身特点，通过合理的有市场竞争力的薪酬水平，吸引、稳定和激励人才，特别是在关键和重要岗位上工作的教师，从而保证学校的人力资源队伍具有很强的竞争优势。

2.体现公平性

内部公平性又称内部一致性，是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系。它强调薪酬结构设计的重要性，即薪酬结构要支持工作流程，要对所有员工公平，要有利于使员工行为与组织目标相符。薪酬的内部公平性强调同一组织内部不同职位之间或不同技能水平人员之间的薪酬水平的公平性以及个人原来、现在劳动付出与所得薪酬之间的公平性。已有研究表明组织内部的薪酬差距决定着员工的去留，决定着他们是否愿意额外地进行培训投资以使自己更具有适应性，决定着他们是否会承担更大的责任。薪酬差距的合理与否直接影响到教职工的工作积极性，影响个体工作效率，进而影响整个组织的效率。

3.体现贡献性

薪酬的设计既要做到适当拉开学校内部不同岗位之间和不同技能水平人员之间的薪酬差距，加大对关键人才、骨干教师的激励力度，有利于优秀人才脱颖而出，又要考虑在保证重点的情况下，兼顾一般，有利于组织内不同层次人员的协同发展。推动绩效导向、能力导向、市场导向的激励性薪酬体系设计，将传统的薪酬管理转变为市场导向的体现职位价值的“职位定价”、能力导向的“技能薪酬”和绩效导向的“绩效薪酬”，将教师的薪酬观念由“领工资”逐步转变为“挣工资”，形成强大的工作“发动机”，推动高校整体发展战略目标的实现。

二、高校教师薪酬激励的策略

对于高校而言，其内部体制改的一个重要方面仍然是教师薪酬。各国高校薪酬体系改革的方向是从稳定性向灵活性、从保障性向激励性、从政府导向向市场导向的方向发展，力求在这些特性之间找到结合点，使薪酬的激励作用实现最大化、持久化和柔性化。

1.调整传统的薪酬制度，推行宽带薪酬模式

在现有薪酬基础上根据市场状况提高高校教师薪酬水平，以增强高校教师岗位的吸引力。调整薪酬结构，改变过去的以职位和资历为中心的薪酬制度模式，建立优化的三元结构分配体系，加大薪酬的激励力度，改善内部公平性，克服平均主义。尝试在考虑青年教师在市场上相对价值的基础上，对高校青年教师实施最低年薪制，保证高校教对年轻教师的吸引力和凝聚力。

宽带薪酬可以淡化职务观念，突出个人角色，更加强调绩效和能力，打破了传统薪酬结构体系的等级制度。推行宽带薪酬模式，在同一岗位内部设置不同级别，拉开级别间的收入差距，加大高校岗位津贴制度改革，突出以岗定薪、优劳优酬的竞争激励机制，变身份管理为岗位管理，完善高校教师绩效考核体系，引入企业管理中的全方位考核法，完善考核手段，岗位津贴与教职工的年终考核结果挂钩，遵循“效率优先，兼顾公平”的原則，加强绩效考核与薪酬的关联，强化绩效加薪，同时在进行岗位津贴分配时要考虑到学科差异和学术工作的特性。

2.采用自助式福利，体现薪酬管理的人性化

高校的福利和奖金均是对老师的激励措施，因此必须保持其稳定性和长期性，就此问题，在激励改革的模式中，可以按照福利套餐的方式进行弹性自助福利选择。在该体系里，员工需要按照学校给予的福利点数来挑选自己喜欢的项目，该项目就可以作为学校对员工的福利补贴。这种补贴形式更自由化，不但可以将学校薪酬管理制度改革的的人性化要求进行最大化执行，还可以通过为不同年龄阶段的教师准备不同形式的福利套餐，来达到稳定“军心”保障教师团队的稳定性。在这样的激励式薪酬管理制度的改革过程中，教师可以对福利进行自主选择，相对于学校的硬性规定来说，更能让教师产生被关注和被重视的满足感。与此同时，学校也可以自主地进行福利成本的有效控制，福利金钱一旦可以实现精准的投放，福利和薪酬的激励性作用将更为凸显。

3.引入延期分配，发挥薪酬的长期激励作用

延期分配是通过社会保险计划、员工福利计划和股权期计划进行支付的，目的在于补偿风险损失的一种分配方式。高校教师薪酬实行延期支付可以克服高校教师的短期行为，有利于高校留住人才，促进高校人力资源战略的发展成熟，提高高校的竞争力，缩小当期收入差距，完善教师的社会保障体系。对有效发挥薪酬的长期激励作用的问题，国内学者做了积极探索，有学者建议实施以股权和基金为主的长期激励机制，这一做法可以有效激发教师的荣誉感、认同感、成就感和归属感。要发挥薪酬的长期激励作用，必须保证高校薪酬制度的弹性，顾及不同教师的差异，只有这样才能更好的克服教师的短期和功利化的倾向，吸引人才，留住人才。

4.完善绩效考核指标体系，增强激励作用

目前高校的考评仍保留着事业单位普遍采用的标准，即德、能、勤、绩四个方面，考核标准抽象，指标单一。高校应该一方面将总体发展战略与考核标准相结合，制定可操作的、具有挑战性的指标，并严格依照岗位职责进行考核；另一方面，考评应该分类分级，针对教师类员工，应细化为教学为主型、科研为主型和教学科研型三类，对不同类别的教师采用不同的考核办法，定性与定量相结合。这样确保通过考核能够准确反映教师的工作成绩，这样才能够全面掌握教师的绩效和劳动付出，进而确定教师的个人价值，实现对考核结果的科学利用。

结语

综上所述，我们发现，只有采取有效地激励策略才能提升教师的积极性，而在激励策略中薪酬制度的改革占据重要位置，作为时代教育的先锋，要根据其工作特性，尽量满足其生活的需求，使其无后顾之忧的去工作，推动我国教育事业的发展。

参考文献：

民办高校教师有效激励机制研究 篇4

我国民办高校经过二十几年的发展在数量上和规模上都有巨大的发展, 截至2004年底, 民办普通高校228所, 在校学生139.75万人, 但是民办高校目前仍然是高等教育中的弱势群体。形成这一问题的原因尽管是多方面的, 但是民办高校缺乏高水平教师、缺乏“大师”无疑是最重要的原因之一。

民办高校缺乏高水平教师, 主要体现在目前民办高校的教师构成上:教师的主要来源是公办高校的离退休教师和兼任教师, 只有少数从社会招聘的专任教师。即便是那些已经加入民办高校的专任教师也往往只是把民办高校的工作视为中转站。民办高校教师队伍常常处在频繁变动与调整的不稳定状态, 教学质量可想而知科学研究更无从谈起, 学校的可持续发展受到了严重的影响。这种不稳定状态又造成了学校的高管人员和投资方的短期行为和趋利思想更加严重, 不愿加大对师资队伍建设的投入。造成这种“恶性循环”的主要原因之一是目前民办高校不合理的教师激励机制

2 充分发挥办学自主性, 构建有效的教师激励机制

根据《中华人民共和国民办教育促进法》的规定, 民办高校享有较大的办学自主权, 可以“自主确立学校内部管理体制和组织形式, 自主聘任、解聘校长、教师以及其他人员, 自主确定所有教职员工的薪金和奖励标准”。可见, 民办高校与国内公办高校相比, 具有很强的办学自主性。民办高校应该充分发挥这一优势, 在借鉴国内外高校经验和激励理论的基础之上, 构建具有民办高校特色的教师激励机制, 即建立一种短期激励与长期激励相结合、物质激励与精神激励兼顾的管理机制, 吸引、培养、留住优秀教师。

2.1 短期激励

短期激励既包括物质激励也包括满足教师的精神激励。短期激励能实现短期内激励教师工作勤奋, 带来更多的产出。

2.1.1 对外具有竞争性的物质激励

获取薪酬是人们到组织工作最基本的动机。由于民办高校的工资由学校自定, 高薪和高福利可以作为最初吸引优秀人才的手段之一。学校的薪酬标准有吸引力, 在社会上和人才市场中, 才具有竞争性。

2.1.2 对内建立绩效激励工资制

绩效激励工资制的建立, 需要和绩效评价体系相挂钩。教师的绩效直接影响学校的绩效, 通过绩效考评, 可给教师提供其工作情况的反馈。绩效考评结果又是受聘任教、奖惩、晋升工资、培训等人事政策的重要依据。对表现优秀的员工及时完成任务或做出特定贡献给予特别奖励, 能达到正强化的目的。

2.1.3 加强科研激励

民办高校应积极融资, 建立各种资助基金、启动费、单项奖励基金等, 对教师的科研工作加以扶持资助。

2.2 长期激励

长期激励机制的建立更多的是为了吸引、稳定和激励人才特别是关键和重要岗位的教师, 保持人力资源的持续竞争优势。

2.2.1 股权激励

股权激励来源于现代企业管理制度, 是企业管理理中最主要的长期激励方式。民办高校股权激励的对象应以学校的高级管理人员为主, 也包括优秀骨干教师等知识型员工。在针对校长等最高级管理者的激励组合中, 可以以股权激励为主;对于经营层其他高管人员, 股权激励与非股权激励可以各占一半;而对于教授、副教授、学科带头人等职位的骨干, 股权激励在其激励组合中的比重则不应超过1/3。通过股权激励, 学校高管人员与骨干教师能够分享学校发展的长远收益, 会降低这些人员的流动性, 使学校的人才储备稳定增长。此外, 由于学校高级管理人员自身的利益与股东的利益、学校的长期利益捆绑在一起, 高管人员、股东和学校“一荣俱荣、一损俱损”, 促使高管人员在制定教师激励机制与考核指标时, 重视学校长远发展, 避免短期行为。

2.2.2 终身教授制

终身教授制在实现对教师激励的基础上可以稳定高水平教师, 有利于教学工作的连贯﹑衔接和学术水平的不断提高。在国内, 华东师范大学已率先在公办高校中建立了“终身教授职务”制度。“实施终身教授职务制度, 必须抓住以下几个关键问题。首先, 学校制定具体的聘任条件。诸如科研成绩突出, 近五年内承担过重大研究项目;担任教授职务原则上满六年, 考核优秀或合格。其次, 聘任要求强调终身教授的岗位职责。

2.3 其它激励

2.3.1 目标激励

目标激励是人们努力奋进的外在动力。只有让教师了解工作的责任, 并且知道通过努力可以完成预期的目标, 这样才能最充分地调动教师的工作积极性。美国心理学家弗鲁姆叫从期望概率和效价两个方面论述了目标对激励产生的影响, 效价和期望概率共同决定目标激励作用的大小。目标对个人价值很大, 同时实现目标的概率很高, 这时, 激励因素就有极大的作用。相反, 有一项是零或负数, 则不会产生任何激励效果。作为学校, 提高教学质量, 优化师资队伍结构是其发展的大目标, 那么在评定职称、进修、考核等一些集中教师需要的热点问题上, 就可以恰当地提出教师的个人目标, 比如:个人科研水平、教学质量以及学历应达到一定的要求, 以此作为教师的个人目标, 在教师为个人目标奋斗的过程中实现学校的总体目标。

2.3.2 情感激励

情感, 是人们以直接体验的形式表现出的对周围事物的一种态度。人们把情感比喻成作用于人们行为的“阀门”, 调节着人们的活动。在对教师进行情感激励时, 校领导要特别注意两个方面:一是自己必须尊重广大师生。校领导的尊重必须是诚挚的、真切的, 这样的尊重才有可能使教师进一步感到自身的价值, 进而发现自己新的价值。二是校领导最重要的工作在于营造一个“使人生活在比较合乎人的尊严的环境”, 使校园成为一个人们普遍相互尊重的校园, 从而在自尊的需要和社交的需要都获得满足的工作环境中充分发挥积极性和创造性。

摘要：民办高校应主动建立一种短期激励与长期激励相结合的管理机制。建议民办高校改善教师绩效考核指标, 加强科研激励;选择正确的漱励方法, 构建合理的激励机制。充分利用民办高校管理的自主性, 试行股权激励和终身教授制度以及注意其它激励。

关键词：民办高校,教师激励机制,股权激励

参考文献

[1]吴洪成.生斯长斯, 吾爱吾庐——清华大学校长梅贻琦[M].济南:山东教育出版社, 2004.

[2]毛建青.关于我国民办高等教育发展困境的思考[J].教育与职业, 2006, 508 (12) .

[3]单宝玲, 辛枫冬.管理学原理[M].天津:天津大学出版社, 2004.

[4]杨秋艳.论高校管理中的有效激励[J].东北财经大学学报, 2005, 37 (1) .

[5]高俊霞.谈美国高校教师的管理工作[J].冀东学刊, 1996 (1) :51～57.

[6]王晓光.民办高校师资队伍建设的探索[D].天津大学职教学院, 2004.

民办高校教师激励研究 篇5

论文关键词:人性结构分析 迪尔综合激励模型 构建模型 措施

随着我国经济与社会发展水平不断提升，教育越来越受到重视，人民群众接受高等教育和享受优质高等教育资源的要求越来越迫切，我国高等教育大众化进程也随之加快，科教兴国战略的作用也越来越明显，在这其中，我国高校教师的作用不容忽视。因此如何通过有效的激励措施来提高教师的积极性，便成为高校管理层的一项重要任务。

一高校教师的人性结构分析

首先，经济人假设是经济学基本假设之一。该假设认为，经济学中所考察的人都是经济人，每个人都具有利己主义的本性，都只关心个人的经济利益。我国在经济转型时期，高校教师更加看重“薪酬福利”激励，这可能是由于经济不是很发达，人们的生活水平并不是很高，而且经济环境复杂多变，具有很大的不确定性和风险所致，高校教师必将追求高报酬以改变自己的生活条件和规避风险川。随着国家对教育的重视程度提高，教育投资逐年增加，高校教师的薪酬福利有了很大的改善，因而经济人的比重逐年下降，但它的重要性不可忽视。

其次，社会人假设认为，人不但有经济方面和物质方面的需求需要得到满足，更重要的是人有社会方面和心理方面的需求也需要得到满足，工作条件和报酬并不是影响劳动生产率高低的第一位原因，人的思想更多的是由感情而不是由逻辑来引导的。高校教师承担着培养各种人才的职责，本身具有较高的道德品质，良好的人际关系成为影响他们的一个重要因素。

第三，文化人假设认为，任何一个组织，任何一个国家的生存与发展，都是和它所在国的传统及周围的文化环境分不开的;人不仅仅是社会人，他还是一种文化人，即有自身的观念、信念、工具和语言，每一个组织都有一种文化，而这种文化有力地影响着整个组织。高校教师也和其他组织的员工一样，也是一个大集体中的一员，凝聚力的强弱是组织绩效的影响因素，而凝聚力的强弱是组织文化的一种表现。因而，高校教师的激励同样需要一种和谐组织文化。

第四，自我实现人假设认为，人性具有充分发挥潜力的特征，每个人都渴望成为自己所希望的那种人;人具有“越变越完美的欲望”，“自我实现”是人类需要的最高层次，理想的人就是自我实现的人;人有自动的、自治的工作特性，能够自我管理;管理者的主要任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足人自我实现的需求。自我实现人假设的基本内容为:

(1)自我实现者充分地接受自己。他们知道自己有种种缺陷，和一个完善理想的人还差得很远，但他们毫不迟疑地将自己全盘接受下来。

(2)自我实现者以问题为中心。他们把自己的全部注意力都集中到解决某一个问题上。虽然有的任务他们并不满意，但一旦工作起来，他们会全身心投人。随着物质条件的改善，精神层面的激励日益凸出，也因为高校教师职业的特点，如崇高性、奉献性、示范性、民主性、知识性、潜在性、未来性等决定着高校教师的激励，更应从自我实现人的角度来进行考虑。

民办高校教师激励研究 篇6

关键词：薪酬激励；绩效工资；高校

薪酬一词，是从美国“compensation”一词翻译过来的，是单位员工从事某个组织所需的劳动或劳务而获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利，是组织支付给员工的劳动报酬，体现了劳动力的价格水平。我们现在所提到的薪酬概念与传统的“薪”“酬”是不尽相同的，传统上把一次性支付的报酬称为“酬”，以年计付的报酬称为“薪”，薪酬的构成体系在其表现形式上就可分为“货币形式”和“非货币形式”两种，即通常所说的“经济性报酬”和“非经济性报酬”。经济性报酬包括工资、奖金、津贴、福利等以货币形式所支付的报酬，非经济性报酬也称内在薪酬，包括工作兴趣、环境、挑战性、人际关系等非货币形式的报酬。

传统的薪酬制度只是对直接经济性报酬，特别是货币工资感兴趣，传统管理理论将报酬作为唯一的员工激励手段，而在物质不断丰富、生活水平不断提高的当今中国社会，尤其是高校教师这样一个高层次人才密集的群体，满足了生理需要、安全需要，更渴望满足的是社会需要、尊重需要甚至是自我实现的需要。报酬形式的多样化促使人们对薪酬概念有了全新的认识，薪酬激励作为激励机制中最重要的激励手段，是目前组织普遍采用的一种有效的激励手段。薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为组织激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。非经济性报酬也成为薪酬体系中不可或缺的一个重要组成部分，也是激励员工的另一个重要手段。

一、武汉城市职业学院现有薪酬制度

武汉城市职业学院是由两所中等专业学校于2002年合并整合而成的一所普通高等专科学校，是隶属于武汉市政府的四所公办高校之一，是一家全额拨款的事业单位。学院现有的薪酬制度是建立在武汉市事业单位工资制度管理体系基础上的，经费来源也大多依赖于财政拨款。

目前，我院现行的薪酬制度主要由三部分组成，即：基本薪酬（工资等）、可变薪酬（课酬等）、福利薪酬（医疗保险等）。具体

如下：

■

其存在的主要问题如下。

（一）薪酬制度仍受传统模式的影响较大

作为一种典型的高稳定薪酬模式，武汉城市职业学院实行的是岗位津贴制，低工资高奖金福利，学院内部支配权较大，不同的岗位实行的是不同的津贴档次。体现了岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，但级差不均，重级别轻实绩，收入的差距更多体现的是职务级别的差距，而非根据实绩考核拉开的差距。这种分配制度尽管对不同岗位人员的津贴进行了区分，拉开了差距，但是学校岗位设置依据仍源于现有的职称状况，将现有职称等级作为岗位津贴等级，确定岗位津贴，这在一定程度上又陷于“平均主义”的分配模式。同时受多年中师办学模式的影响，课时津贴在薪酬体系中所占比重较大，而科研津贴缺失，重教学轻科研。

（二）忽视内在薪酬的激励作用，内在薪酬比重小

我院现行的薪酬制度中经济性报酬的比重太大，工资与奖金的高低成为衡量教师工作表现的一个直观尺度。导致部分教师做任何事情都用经济来衡量，有钱的事就愿意做，没钱的事情参与积极性不高。另外，高校教师由于长期不坐班，上课就来，下课就走，加上自主支配时间较多，同事之间交流互动较少，人际关系比较淡漠，集体的凝聚力不强。学院很多时候也会忽略内在薪酬的激励作用，认为教师只要上好课、站好自己的三尺讲台就可以了，部分教师感觉自己的人生价值并没有得到学校的重视与认可，导致教师即使拿高工资也不满意的现象，产生了“即便有再多的钱也不愿接受这个工作任务”的想法，同时由于很多教师的社会活动较多，导致教师对学院很多事情缺乏参与意识。

二、绩效工资的实施对我院现有薪酬制度的影响

根据中央、省、市的有关管理，作为事业单位工资制度改革的重要举措——绩效工资制度已经正式实施。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、单位类别、岗位职责和经费来源等因素，占绩效工资的70%。奖励性绩效工资占绩效工资的30%，主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上发放。

高校教师作为职业化的教育工作者，其高强度、高复杂性的劳动投入决定了教师薪酬必须具备一定的激励作用。近年来，随着国家对教育事业的投入不断加大和对高层次人才的重视，国家对高校给予了较高的人均分配水平。作为第三批实施绩效工资的事业单位，绩效工资的实施势必对我院现有薪酬制度产生很大的影响，在政策范围内，争取教职工合理收入不降低，是我院实施绩效工资首先要解决的问题，也是保护教师工作积极性的一个基本条件。

绩效工资旨在奖勤罚懒，让一线教师和工作实绩突出的人得实惠，拉开收入差距。但事实上，不拉开差距不能体现绩效工资，差距太大也不利于和谐稳定，实施绩效工资后增加了基本薪酬的比

重，学院自主支配比例减少，很难拉开差距。但为了保证正常的教学需要，在人员编制不足的情况下，教师教学工作量必须作为考核的一个重要指标。但过多地强调工作量必然导致平时工作的斤斤计较，平时每件事大家总要权衡自己有没有必要做，该不该做，不利于团结。另外，对于评先评优教师来讲，多拿钱是应该的，但过多地体现在货币待遇上，必然导致普通教师认为优秀教师去做更多的事情是应该的，因为你拿了比我多的钱等等现象。

三、完善教师薪酬制度的激励导向作用

实现绩效工资后，在保证基础绩效的基础上，通过奖励性绩效的考核发放拉开工资待遇差距只是薪酬制度改革的一个指导思想，并不是全部。在平时的工作考核中要体现绩效工资，但不能唯绩效工资独尊。借助绩效工资改革为契机，充分发挥绩效工资分配的激励导向作用，制订合理完善的教师薪酬制度，完善分配激励机制，充分发挥高校人力资本的价值，促进高校的全面发展，可以从以下几个方面进行。

（一）加强师德师风建设，营造和谐校园文化，以情动人

教师作为“人类灵魂的工程师”，是太阳底下最光辉的职业，从当前教师的社会地位来看，比以往任何一个时代都高，都重要。教师首先必须树立职业的自豪感和使命感，通过优秀德育工作者、优秀班主任、“十佳师德先进个人”评选等系列活动，在全院树立典型，形成“树先进”“学先进”“做先进”的良好氛围，鼓励教师争做德育楷模。通过社团活动、专业竞赛、“感动校园人物”评选等专题活动，密切师生关系，既做良师也做益友，体验与学生相处带来的快乐。重视内在薪酬的作用，为教师提供适合其能力的有兴趣、有挑战性的工作。教学、科研并重，为职工提供培训、晋升机会和提高其名望的机会，打造“教学名师”。改善教师的工作环境与设施，创造温馨和谐的校园环境和办公环境。通过生病探望、生日祝福，提供职工子女入学关怀，对教师赋予更多的人性关怀，关注他们的工作和生活近况。及时肯定他们的价值，并给他们提供成长机会与自我实现的机会，提供教师参与学院重大活动的参与权，把教师真正当成学院的主人，教师才能做到以校为家。内在的非经济性报酬能对高校职工产生较强的激励效应，把内在和外在薪酬结合起来，让教职员工感受到自己的价值并看到自己的发展前途，激发其努力工作

的意志，更好地发挥薪酬制度的激励作用。

（二）健全完善考核机制，客观公正评价绩效，以理服人

教师的绩效考核是学校管理中的一项重要工作，也是实施绩效工资中的难点问题。因此，考核方案的制订与实施尤其重要。

1.考核方案要科学

在充分了解国家、省市相关政策的基础上，在上级部门的指导下，结合学院实际情况，制订科学的考核方案。方案的制度应集思广益，要有更加充分的时间和途径听取广大教师的意见和建议，并以教代会的形式，尊重教师民主意愿，通过广泛参与和意愿表达，促使绩效考核方案的不断完善与顺利实施，成为广大教师参与学校决策与管理的一个重要方面。

2.考核内容要全面

教师的德、能、勤、绩都应纳入考核内容，同时作为高校教师既要考核教学工作，还需要考核科研工作，并且分值分布科学合理。以工作人员的实绩和贡献为依据，完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制。

3.考核办法要合理

可采取定性与定量相结合，教师自评、教研室、院系评价与学生评教相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法。

4.考核程序要规范

考核的每个环节尽量做到公开、公正、透明，考核过程全程由监督员参与，考核结果及时公示，自觉接受全体教师的监督，做到程序规范。

依靠健全完善的考核机制，坚持“按劳取酬、优劳优酬、效率优先、兼顾公平”的原则，有了全体教师的参与、监督，在此基础上以绩效工资为基础的新薪酬制度能够得到教师们最大的认同感，能够保证政策的有力执行。

（三）丰富薪酬福利内涵，规范津贴补贴项目，依规办事

首先要丰富薪酬福利的内涵。作为薪酬制度不可缺少的一部分，高校的福利是为吸引教师和维持教职员工的稳定，作为基本薪金的补充项目。绩效工资实施后，各高校间同职务职称的教师基础性绩效部分工资标准完全相同，奖励性绩效部分差距也不宜过大，福利薪酬也就成为了各高校的薪酬制度是否具有吸引力和竞争性的一个最重要的方面。因此，现在高校应该提倡一种全方位的福利计划。全方位福利是指高校为教职工提供多种多样的福利形式，可包含衣、食、住、行、医等方面。例如，衣：为酒店、旅游、体育等专业提供工作服；食：针对学校地处市郊，为教师提供工作餐，专设教职工食堂或教职工伙食窗口；住：给暂时买不起房的教师提供过渡性住房、房租补贴，为高层次引进人才提供住房，在政策范围内缴纳较高比例的公积金等；行：提供免费班车，并根据教学时段人性化安排车次和时间，报销员工差旅费等；医：每年免费健康体检，在职工公费医疗的基础上实行子女统筹医疗，流行病多发季节进

行防护教育，发放预防药品和用品等。另外还包括：保证双休日的正常休息，给员工一定的事假、探亲假，为优秀员工提供出外旅游考察的机会等，举办联谊会或其他集体活动，为教职员工提供娱乐设施和体育锻炼设施，通过摄影、书法、体育协会等活动的开展，促进同事之间的交流，为教职工购买保险等。将福利薪酬由货币为主的形式转变为以服务为主的多形式，在总支出不变的情况下，提高福利薪资的效益，发挥其最大的灵活性和激励作用。同时要规范津贴补贴发放项目，如，加班津贴、班主任津贴、教研室主任津贴、针对学院同级别管理部门发放的各种奖励项目、“十级辅导员”“十佳优秀教师”等，制订一个发放的指导意见及发放标准，避免发放项目和标准的随意性。用制度规范财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律，采用分级分类管理，完善分级管理体制，统筹兼顾，综合平衡，合理调控院系间的收入差距。

总之，为了增强高校师资队伍的稳定性，充分发挥高校教师自身的积极性、自主性和奉献精神，必须要在薪酬改革的过程中加强薪酬体系尤其是内在薪酬对教师的激励作用，让高校教师的薪酬体系向多层次、宽泛化、严考核、高激励方向发展，增强教师对薪酬制度的满意度，从而激励其工作的积极性，更好地为学院建设和发展服务。

参考文献：

[1]骆品亮，周红，陆毅.高校薪酬制度的国际比较及其对我国研究型高校薪酬制度改革的启示.上海科学管理，2003（02）.

[2]谭铁群，刘国买.激励理论与高校教师绩效薪酬机制研究.技术经济，2004（02）.

[3]杨晓薇，王明丽.高校教师薪酬激励机制的痛点.人力资源，2006（21）.

[4]安晓敏.高校教师绩效激励薪酬体系构建研究.管理科学研究，2010（04）.

[5]冯文全，夏茂林.关于高校教师实行绩效工资制度的理性思考.2010年全国教育经济学术年会交流论文，2010.

民办高校教师激励研究 篇7

改革开放以来,我国民办高等教育发展迅速,为我国高等教育从精英教育走向大众化教育做出了很大贡献。截至2009年底,民办高校有658所(含独立学院322所),在校生446.14万人,民办的非学历高等教育机构812所,各类注册学生85.22万人。民办高等教育已经成为我国高等教育的重要组成部分。然而,在民办高校不断发展的过程中存在着许多亟待解决的问题,其中师资队伍的建设问题显得尤为突出,已成为制约民办高校发展的瓶颈。因此,如何建立健全有效的激励机制来调动广大教师的积极性、留住优秀教师,提高教育教学质量,促进学校的稳定和发展,便成为民办高校所要解决的一个首要问题。

1 调查问卷设计与结果

1.1 几点说明

笔者根据研究需要设计了一套问卷,对安徽省六所民办高校的教师共发出问卷240份,收回228份,其中有效问卷215份。

本次问卷调查了教师基本信息和教师需要状况。教师基本信息包括性别、年龄、婚姻状况、学历、职称、目前所在单位工作年限和月薪七个方面,收集的目的是为了方便对不同年龄、不同层次教师的激励状况和需要进行分析,以便有针对性地实施激励。教师需要是根据马斯洛需要层次理论设计的,共15个问题,主要调查教师的生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。本部分问题设计采用李克特氏量表(Likert scale)五点评分方式,选项分为非常重要、重要、比较重要、不太重要、不重要五项,由教师根据自己的实际情况做出选择;对五个选项分别赋值5、4、3、2、1,计算其加权平均值,平均值越大表示该项的教师需要程度越高。表中百分数为选择该项的样本数与总体样本数的百分比。

1.2 调查问卷样本分布情况

(1)性别分布:男性占27.4%,女性占72.6%;

(2)年龄分布:30岁以下占71.1%,31-35岁占24.2%,36-40岁占3.3%,40岁以上占1.4%;

(3)婚姻状况分布:未婚占47.9%,已婚占52.1%;

(4)学历分布:专科占3.3%,本科占76.2%,硕士占20.5%,博士占0%;

(5)职称分布:无职称占27%,初级职称占51.6%,中级职称占19.5%,高级职称占1.9%;

(6)目前所在单位工作年限分布:1年以下占9.8%,1-3年占43.7%,3-5年占22.3%,5年以上占24.2%;

(7)月薪(元)分布:1500以下占23.3%,1500-2500占63.7%,2500-3500占10.7%,3500以上占2.3%。

1.3 民办高校教师需要与激励因素调查结果

2 民办高校教师需要的特点分析

人们从事任何活动的目的,归根到底都是为了满足某种需要。需要是建立激励机制的基础。要实施有效的激励,选择恰当的激励手段和方式,必须全面分析民办高校教师需要的特点。结合问卷调查的有关数据,笔者将民办高校教师需要的特点归纳为以下几点。

2.1 具有强烈的物质需要

物质报酬是人们生活的保障,更是其工作成果和自身价值的体现,尤其在经济社会,物质报酬更具有独特吸引力和激励力。与公办院校相比,民办高校教师工资偏低。而且调查显示民办高校教师队伍中年龄在“30岁以下占71.1%,31-35岁占24.2%”,多为青年教师,他们要面对许多重要而又现实的问题。例如要恋爱、建立家庭,要购买住房,要赡养父母和抚养子女等。这些对于工资待遇偏低的青年教师来说,构成沉重的经济负担。在问卷调查中民办高校教师认为“较高的工资福利待遇”对其“非常重要”和“重要”的共占92.6%。可见,民办高校教师的物质需要十分强烈。

2.2 具有较强的归属与爱需要

随着社会竞争的日趋激烈和工作压力的加剧,民办高校教师寻求理解、关怀和认可的归属与爱需要也在增加,他们期盼一种真挚、和谐、平等的人际关系。调查显示民办高校教师认为“学校的良好发展”对自己“非常重要”和“重要”的共占88.3%;“融洽的上下级关系、同事关系”对自己“非常重要”和“重要”的共占77.2%。可见,教师的归属与爱需要是民办高校激励中不容忽视的要素。学校应充分理解教师的情感需要,多多关爱教师,积极倡导和营造和谐的感情氛围,使他们时刻感受到来自学校的温暖,增强教师团队的向心力和凝聚力。

2.3 具有很强的尊重需要

高校教师普遍受教育程度高,有较强的自尊心和荣誉感,都希望自己的知识和能力能够得到充分发挥,并得到组织和社会的认同。由调查数据可以看出,民办高校教师认为“受到学生的爱戴与尊重”对自己“非常重要”和“重要”的共占91.2%。可见,民办高校教师非常看重学生对自己的态度。因为学生是教师的工作对象,也是他们的教学成果,高校教师最感到骄傲的便是能够“桃李满天下”,学生的爱戴代表的是社会的认可和尊重,这是教师们最期望得到的工作回报。而“参与学校的决策管理工作”的需要最小,可能是参与管理工作会挤占他们的时间和精力。高校教师属于高级知识工作者,他们对事业执着追求,最大的乐趣是在教学和科研上获得成功。

2.4 具有强烈的自我实现需要

根据问卷调查得到的结果,民办高校教师认为“工作中获得的成就”是“非常重要”和“重要”的共占87%;在“参加培训、深造的机会”一项中“非常重要”和“重要”共占85.6%。可见,民办高校教师有着比较强烈的自我实现需要。教师自我实现需要的满足依赖于继续学习和实践练习,为今后职业发展奠定良好的基础。随着科学技术的快速发展,学科专业的调整变化,现代教育技术手段的广泛应用,高校教师必须具备教学与科研的创新能力,将知识服务于社会的能力,应用现代信息技术和教育手段的能力。这促使教师必须通过各种途径的高层次进修、深造来不断更新知识和提高技能。

3 民办高校教师激励机制的构建

在充分认识民办高校教师需要特点的基础上,建立起一套科学、合理、长期的激励机制,才能更好地满足教师的需要,有效地挖掘教师的聪明才智,调动教师的工作积极性、主动性和创造性。

3.1 建立科学有效的薪酬制度,满足教师物质需要

物质生活是人类的基本需要,它是人类赖以生存和发展的基础,脱离基本的物质基础去谈激励无异于构筑空中楼阁。首先,切实提高教师的薪酬待遇来调动教师的积极性。这是民办高校教师最为期盼的,因为与公办院校相比,民办高校教师工资较低,教师工作情绪低落,严重影响教学效果。因此,民办高校应想方设法尽可能提高教师的工资,改善其生活条件,稳定工作情绪。这样,一方面能够满足教师最低层次需要,另一方面能够提高学校对外竞争性,吸引和留住优秀教师,避免优秀教师被竞争对手挖走。同时也要在内部分配上适当拉开差距,真正体现按绩效分配。为此,民办高校必须建立一种与教师岗位、绩效紧密挂钩的、灵活的分配制度,在兼顾公平的基础上,合理拉开收入差距,真正发挥工资激励的效应。其次,需要学校能够规范执行国家有关养老保险、医疗保险和住房公积金等政府明文规定的福利政策,做好各项保障工作。再次,提供完善灵活的福利。学校可根据自身状况,向教师提供多样化的福利项目,实施自助福利政策。具体办法是根据教师的服务年限、行政职务、资格职务、技术职称、获奖情况等因素计算出福利分值,按相应的福利标准自行选择享受的福利项目,如旅游、商业保险、购房资助、教育基金、退休补贴等,以提高教师的满意度。

3.2 营造良好的工作环境,满足教师归属与爱需要

高校教师对校园环境及人际群体的依赖感与归属感是实现高等教育人才培养不可忽视的因素,也是稳定教师队伍、提高师资水平、增强凝聚力的内在诱因。因此,民办高校应尽可能为教师创造良好的工作环境和工作氛围。(1)创造良好的物质环境,为教师配备先进的工作设备,提供充足的后勤保障,扫除他们工作的后顾之忧;(2)营造良好的发展氛围,加强目标激励,明确学校的发展规划,增强学校的办学活力与知名度,形成较强的凝聚力,提高教师对学校的自豪感、认同感与归属感。(3)营造和谐的人际环境,提倡领导者和教师之间、教师与教师之间要经常进行信息沟通和感情交流,领导者要给予教师工作、生活和发展等方面的关怀与照顾。这样能满足教师归属与爱的需要,有助于消除隔阂,产生共鸣,从而激发教师在和谐的人际氛围中自觉自愿地发挥积极性和奉献精神。

3.3 尊重教师的人格和自主权,满足教师尊重需要

根据需要层次理论,希望得到尊重是人的一种较高层次的价值需要。高校教师文化层次较高,有较强的自尊心和荣誉感,很注重被尊重的感觉,因此尊重教师的人格和名誉,往往会产生比金钱激励大得多的激励效果。民办高校领导尊重教师的劳动,相信教师的工作才能和智慧,对教师是一种莫大的鼓励和支持,这样会增强教师的士气;反过来民办高校领导也会获得教师的信赖、支持与尊重,会加倍努力把工作干得更出色,由此又可获得更多教师的尊重。这样对民办高校领导和教师双方都会产生很大的激励作用,从而促进了激励机制的良性循环。高校教师的个性和工作特点决定了他们更适合于自由民主的管理方式,因此民办高校在制定各项教师管理制度时应奉行自由民主的法则,尊重教师个性,为其创设一个自主发展的空间,不要侵犯其生存和发展的自主权利。提倡教师自主管理,学校管理部门可以只是在教师需要时提供咨询和服务,帮助其协调。这样,高校管理者与教师已不再是管理者和被管理者的关系,而是战略性合作伙伴关系,共同为学校的发展出谋划策。

3.4 完善教师培训机制,满足教师自我实现需要

按照双因素理论,要想调动员工的积极性,光满足保健因素是不够的,必须要从激励因素入手,满足员工在这方面的需要。调查结果显示民办高校教师队伍学历分布为“专科占3.3%,本科占76.2%,硕士占20.5%,博士占0%”,由此可见,民办高校普遍存在教师学历不高的问题。加上当今科学技术迅速发展,知识不断更新,教师需要不断学习、不断充实和更新知识结构才能更好地开展工作。因此,教师希望获得培训进修的愿望越来越强烈,这种激励方式也正越来越受到欢迎。所以,民办高校有必要做好教师培训工作。(1)加大培训经费的投入,给教师以再学习的机会,关心教师的成长,不断改善教师专业结构,提高教师素质,适应教育事业发展的要求。(2)开展多样化的培训,如鼓励教师攻读在职硕士或博士,为他们提供时间、资金上的支持;组织教师参加国内外学术会议、学术讲座和研讨班,及时了解本学科发展最新动态;鼓励教师发表论文、编写教材,提升教师的价值;提供优秀教师继续深造甚至出国访学的机会。通过这些培训和进修能有效充实教师的知识,提高教师的学历层次、学术水平和教学科研能力,使教师在工作中获得更高的成就,从而满足教师自我实现的需要。

在民办高校教师管理中,正确地把握教师需要的特点,不断激发教师的创造性和创新精神,并据此建立和完善一整套相应的激励机制,不但能够提高教师工作的绩效,而且还能大大提高民办高校的教育质量、办学水平和办学效益。

摘要：民办高等教育自改革开放以来,经历了快速的发展,已经成为我国高等教育的重要组成部分。在民办高校,教师是影响学校生存和发展的核心要素。本文通过问卷调查法获得民办高校教师需要的特点,并就如何完善民办高校教师激励机制提出相关建议,以期调动广大教师的积极性和创造性,提高教育教学质量,促进民办高校的稳定和持续发展。

关键词：民办高校,教师需要特点,激励机制

参考文献

[1]教育部.2009年全国教育事业发展统计公报[EB/OL].http://www.moe.gov.cn/edoas/website18/09/info1280796844414209.html.

[2]卢艳.高校青年教师激励与发展的思考[J].科教文汇,2009(1).

[3]郑崇辉.高校教师激励机制现状分析及对策研究[J].黑龙江社会科学,2008(1).

[4]齐献军.美国高校激励机制对我国高校建设的启示[J].安阳工学院学报,2006(3).

[5]解艳华.民办高校青年教师的培养和继续教育[J].北京城市学院学报,2007(5).

[6]魏继华.高校教师需求特征及激励机制研究[J].邢台职业技术学院学报,2008(6).

[7]徐立蓉.论高校人才发展战略[J].太原城市职业技术学院学报,2007(1).

民办高校临聘教师激励机制优化研究 篇8

关键词：民办高校,临聘教师,激励机制,改进措施

自上个世纪90 年代中期以来, 为了满足社会对于高层次人才的大量需求, 在相关政策的扶持下, 不仅公办高校开始扩大招生专业与招生规模;而且也催生出了一大批民办高校, 由此建构起系统化、规模化的人才培养体系。然而由于各方面原因, 各个高校的教师队伍数量却无法跟上招生规模的发展速度, 无法满足实际教学的需要, 从而迫使各个高校不得不聘请一些校外的教师资源进行人才培养活动。这虽然在一定程度上满足了高校对于教师资源的需求, 但临聘教师独特的身份特征、工作内容、待遇条件以及工作时间等, 造成部分教师工作责任心不强、积极性不高, 使各项教学工作流于形式, 而无法发挥应有的人才培养价值。

民办高校临聘教师激励机制存在的问题

1.对于临聘教师个性需求关注度低

根据马斯洛的“需求层次理论”以及奥尔德弗的“ERG需求理论”的相关内容, 社会中的个体既有较低层次的物质需求, 同时也有较高层次的精神需求, 而且会随着个人相关需求的满足与发展变化而变化。高等院校的临聘教师激励机制必须依据不同教师个体的差异化需求以及同一个教师在不同阶段的需求, 来设置相应的物质、精神与制度管理方面的激励措施, 从而提高组织的管理效率, 既能留住人才, 同时也能实现预期的人才培养目标。然而, 当前民办高校在临聘教师激励机制建设中存在明显的“一刀切”的问题, 也即是以教师职称作为物质激励最核心、最主要的手段, 缺少对临聘教师群体的年龄、性别、专业背景、个性心理、家庭状况等个性特征的关注, 无法发挥激励机制在激发临聘教师工作内在动力中的重要作用。

2.对于临聘教师激励效果不明显

只有当它能够按照学校的需求与临聘教师实际提供的劳动之间形成一个有效的评价与奖惩机制时, 才能最大化调动临聘教师教学与科研的积极性。然而, 当前民办高校所建构起的临聘教师激励机制基本上处于一种低水平发展的状态, 比如物质激励在总体院校中基本上处于中等水平, 突显不出对临聘教师的激励作用, 而精神激励中的很多内容大都流于形式, 很难对临聘教师产生良好的激励效果, 而只有严格的规章制度与考核措施, 才能促使临聘教师认真完成教学任务。但这仅仅是处于规章制度的压力来从事教学工作, 而不是为了获取某一物质奖励、精神奖励而积极、主动地参与到教学工作中来。这充分说明当前民办高校临聘教师激励机制的实际作用非常有限。

3.临聘教师缺乏心理归属感

临聘教师往往都是其他高校的在职教师、离休教师或者是业界人员, 被临时聘请到某一高校从事教学工作。这里既非其主要的工作单位, 而且工作时间短、工作不稳定等, 由此造成临聘教师缺乏心理归属感。民办高校除了开展优秀教职员工评选活动和一年一次的教职工代表大会之外, 而很少采取其他方面的措施来增强临聘教师的心理归属感, 由此造成这方面激励机制的缺失。

4.部分激励机制的执行流于形式

目前, 民办高校所提供的各种各样的精神激励方面的评奖机会, 对于临聘教师来说并没有太大的价值, 对于其日常工作并没有什么样的帮助, 因此很多临聘老师并不会为了获得某项精神奖励而积极、努力工作等。学校每年召开的教职工代表大会中, 虽然也会邀请部分临聘教师参加, 但基本上很少给其发言的机会, 或者是也收集了其对于学校发展的观点和意见但并没有予以重视等, 由此造成很多临聘教师参加这样会议的积极性并不高, 甚至会提出各种各样的理由尽量不参加这样的会议。学校虽然也制定了系统的教学质量考核体系, 但在现实生活中却很难得到彻底的贯彻执行等。

民办高校临聘教师激励机制优化措施

1.拓展临聘教师在高校内的发展空间

当前民办高校仅仅通过物质、精神与制度管理的方式来聘请、管理和激励临聘教师。这能够在一定程度上吸纳到优秀的临聘教师人才, 然而在实际激发其工作积极性与主动性, 尤其是促使其产生强烈的归属感方面的作用却非常有限。从长远角度来说, 各个高校在为临聘教师提供必要的物质、精神与制度管理方面的激励之外, 还必须为其提供具有一定吸引力的发展空间, 使其能够对学校内的临时工作充满一定的期望, 特别要使其觉得当前在教学过程中的努力和投入是有价值的。这对于临聘教师具有重要的激励作用, 但恰恰又是民办高校临聘教师激励体系中比较欠缺的内容, 由此需要引起学校的足够重视。

2.完善考核激励制度

当前, 民办高校一方面要建构起科学、合理的临聘教师考核体系, 将单项考核与综合考核相结合, 既对教学、科研有突出成果的临聘教师进行专门的单项考核激励;同时通过综合考评的方式, 对临聘教师进行综合性的考核, 从而发挥临聘教师的个人优势, 激励临聘教师提升自己的综合能力。在此基础上, 学校可以根据临聘教师的考核成绩, 来建立相应的奖励措施和奖励标准;另一方面也要建构起系统、严格的临聘教师考核程序与监督机制, 尤其是要保证各项考核活动都要有督导室人员在场的情况下进行, 并由其宣读考核程序、考核内容以及考核过程中应当注意的问题等, 从而解决当前学校内对于临聘教师考核流于形式的问题。这是当前民办高校临聘教师激励机制需要重点完善的地方。

3.完善薪酬福利机制

民办高校在建立临聘教师薪酬福利激励的过程中, 一方面要提高临聘教师薪酬的总体水平, 尤其是与本地区处于同一等级的其他民办高校、公办高校的临聘教师薪酬制度应保持相当甚至是更高的水平;另一方面要保证学校内部临聘教师与专职教师之间薪酬水平的有效比例, 避免出现劳动付出与劳动所得之间不平衡现象的问题。通过这种方式, 可以确保学校临聘教师薪资在市场上的竞争力, 由此在吸引并留住有水平、有能力的临聘教师人才的过程中, 激发广大临聘教师工作积极性与主动性。

4.建构起有效的培训机制

当前民办高校所建构起的临聘教师激励机制基本上没有为临聘教师提供任何的培训机会, 由此造成这方面激励效果的缺失。这也是其他高校在建构临聘教师激励机制过程中所面临的一个共同问题。基于此, 民办高校一定要深化对于临聘教师培训制度重要性的认识, 从而建构起与临聘教师相适应的培训计划。在此过程中, 学校一方面要深入研究临聘教师实际需求情况, 由此为其提供切实有效的培训方式, 避免“为了宣传而培训”或者是“为了培训而培训”, 造成临聘教师被动地参与各项培训活动, 由此会产生适得其反的效果;另一方面要建立多样性的培训方式, 包括国内外学术会议、交流讲学、研讨班、出国进修、短期研讨班等, 从而为广大临聘教师提供丰富的选择空间, 切实发挥培训活动对于提高临聘教师工作能力方面的价值, 既可以激发其工作积极性与主动性, 同时也可以增强其对于学校的认同感与归属感等。

5.实施民主管理参与机制

当前, 民办高校也采取了一系列措施, 加强临聘教师对于学校民主管理的参与活动, 但总体来说, 这些措施非常有限, 而且很多都流于形式, 无法发挥其应有的激励价值。从更长远的角度来说, 学校应鼓励临聘教师积极参与教代会制度, 讨论学校的年度工作计划、改革方案、发展规划、教职工队伍建设等重大事件;鼓励临聘教师与专职教师、社会团体、知名人士、家长、学生代表等, 共同参与学校管理。除此之外, 在民主管理的过程中, 学校还应注重与临聘教师之间的沟通艺术。临聘教师对学校所提出的正确的批评与建议, 则应该给予一定的奖励, 以示鼓励, 由此真正增强临聘教师对于学校评价情况的积极性。

总体来说, 考虑到民办高校临聘教师在结构、心理、劳动、需求与归属方面所存在的个性化特征, 各个学校应拓展临聘教师在高校内的发展空间、完善考核激励制度、完善薪酬福利机制、建构起有效的培训机制、实施民主管理参与机制等, 由此才能真正发挥该系统对于临聘教师的激励作用, 促使其对学校产生强烈的认同感与归属感, 从而积极主动地参与到日常教学活动甚至是学校管理与发展活动中来。

参考文献

[1]李小蔓:《以人为本的高职教师激励策略》, 西南交通大学出版社, 2014, 1。

[2]杨丛丽:《民办高校专任教师激励机制的缺失及其成因》, 《延边大学学报》2010年第4期。

民办高校教师激励研究 篇9

一、需要层次论的基本内容

需求 (或需要) 是客观要求在人们头脑中的反映, 或者说, 需求是人们对某种目标的渴求或欲望。需要是人积极性的基础和根源 , 需求得到满足, 工作热情高涨, 工作效率就会提高;反之工作热情下降, 工作效率降低, 满足人的需求是激励实现的内在基础。因此, 探讨民办高校教师的激励问题, 首先要从分析民办高校教师的需求入手。只有在把握高校教师多层次、差异化需求的基础上, 才能实施行之有效的激励措施, 激发教师工作动机, 调动其工作积极性和创造性。

著名美国心理学家和行为学家马斯诺 (A.Maslow) 从研究人的需要层次出发 , 形成了生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要等五个逐级递进的需要层次理论。“需求层次论”中指出 , 人类都是有需求的 , 当某一层次的需要满足之后, 另一层次需要才会产生, 其未满足的需求产生他们工作的动机 , 也是激励他们工作的因素。马斯洛的需求层次论从研究人的具体需求出发 , 给人们提供了一个比较科学的需求理论框架 , 成为激励理论的基础。

二、民办高校教师现状

民办高校的教师主要包括外聘的离退休老教师、本校专任教师、公办高校兼任教师这几类。但是从数量上看, 外聘兼任教师多, 自有专任教师少;从年龄结构看, 50岁以上的公办高校教师多, 30 - 50岁的中青年骨干力量少, 30岁以下的高校毕业生多, 呈现出明显的两头多中间少的不合理分布。从职称结构看, 外聘兼任教师普遍具有中高级职称, 自有专任教师职称偏低, 大多为中级或初级职称, 民办高校这种师资结构不合理、师资力量薄弱的现状给民办高校的发展带来了一系列问题, 如:专任教师教学经验不足、教学科研水平不高、教学质量不尽如人意、师资队伍不稳定等, 这也给民办高校的课程和专业设置及其他教学科研活动带来很多不利影响, 制约着民办高校的进一步发展。

三、民办高校教师需求的特殊性

根据马斯诺的需要层次理论, 民办高校教师的需要是多层次的, 不仅有低层次的物质和安全的需要, 而且有高层次的尊重与发展需要。结合民办高校教师群体的特点 , 笔者认为民办高校教师的需求的特殊性体现物质需要、安全需要、尊重需要和发展需要等方面 :

1. 物质需要仍是首要问题

物质需要是人的最基本需要, 民办高校专任教师大多以刚毕业的硕士、博士研究生为主, 他们在一段时间内要面临着结婚、购房、赡养老人、养育子女等重大问题, 他们对物质方面的需要更为强烈, 他们需要一定的经济基础来提供基本的保障。但是, 民办高校由于受到办学机制、社会地位等因素的影响, 办学经费有限, 导致大部分民办高校教师的薪酬水平普遍偏低、各类保险及住房等福利也不能完全享受, 因而在物质方面易产生不满足感和不公平感。因此, 对于民办高校教师来说, 生理需要仍是首要问题, 而此类需求的满足主要是依靠高校给予的工资、奖金、住房福利、及各类其他经济型福利和物质性福利。

2. 安全需要表现突出

民办高校教师普遍缺乏安全感, 这主要表现在:民办高校大多采用聘用制, 教师的福利待遇及工作的稳定与否直接取决于学校的生源情况, 这导致民办高校教师工作缺乏稳定性;第二, 民办高校的受自身体制及办学经费短缺的制约, 教师的养老、医疗、住房等社会保障制度不健全, 民办高校教师的养老保险大多是按企业性质缴纳的, 且养老保险的缴纳基数是以教师的基本工资作为基数的, 而民办高校教师的基本工资又偏低, 因此, 据调查民办高校教师的退休工资只相当于公办高校教师的1/3—1/2。在医疗保险方面, 民办高校仅给教师购买了住院保险, 而日常的门诊治疗费用需由教师全额支付;住房公积金的缴存数额也低甚至没有。因此, 民办院校教师职业风险较高, 教师缺乏安全感。

3. 自尊和荣誉的需要比较敏感

与公办院校相比, 民办高校大多是“民办非企业”性质, 不属于事业单位, 造成了社会对民办高校教师在社会地位和认可程度上存在偏见, 往往受到有意无意的“歧视。而民办高校专任教师大多是刚毕业的青年教师, 他们拥有高学历、高技能、整体素质较高, 在成长过程中一直是佼佼者 , 对自我的要求比其他人更严格, 这决定了他们自我意识敏感而强烈, 从而自尊心和荣誉感较强, 渴望得到认可和尊重。这种尊重一方面来自社会, 更重要的是来自自己在教学、科研和服务社会等方面工作被认可的程度, 以及这种认可在薪酬、考核、职称评聘、晋升、表彰、培训进修等方面的公平体现,

4. 学习和自我发展的需求非常迫切

民办高校专任教师以青年教师为主, 他们精力充沛, 求知欲强, 希望能不断地更新知识和技能, 进一步提高自己的学术水平和学历层次, 为自我更好地发展奠定坚实的基础, 这主要是通过继续深造、学术交流、科研成果等来实现的。这种需求贯穿教师整个职业生涯, 它不仅是激励教师努力工作、追求进步的一种内在驱动力, 更重要的是他们希望学校能为其个人发展提供更多的机会和支持。

四、基于民办高校教师多层次需要的激励策略

满足高校教师多层次的需要, 必须统筹兼顾, 并用多种激励方式, 避免物质激励有害论与物质激励万能论等错误倾向的干扰, 力求达到最佳的激励效果。

1. 基于满足物质需要的激励

物质激励具有经济方面的保障作用, 民办高校应采取各种措施, 把提高教师的生活水平、改善教师的生活工作条件落到实处。一是要建立公平合理的薪酬和奖励机制, 提高教师福利待遇。可以根据教师的学历、职称、任职年限等进行内部职级评定确定基本工资, 在此基础上依据教师的工作量、教学和科研成果、考核情况等实际工作表现确定激励性工资, 适当拉开差距, 体现按工作绩效分配。这样可以保证教师有一定数额的基本工资, 以维持其基本生活所需, 同时将工资与绩效相关联, 可以起到一定的激励作用。还要与公办高校进行对比, 确定薪酬的合理性。二是要建立健全民办高校教师社会保障政策。一方面政府等有关部门应制定和完善有关民办高校教师社会保障政策, 采取措施, 将民办高校教师社会保障和编制等合法权益落到实处;另一方面, 民办高校应积极创造条件, 在经费许可的范围内, 改善民办高校教师社会保障、医疗、住房等条件, 尽力为教师创造良好的工作和生活环境, 解决民办高校教师的后顾之忧。

2. 基于满足安全需要的激励

首先, 要在制度上消除对民办高校的偏见, 政府等相关部门应采取有效措施, 制定和完善民办高校教师的社会保障政策和保障机制, 将民办高校教师的编制和社会保障等合法权益落到实处;其次, 地方政府落实“在财政等配套措施上全面支持民办高校的发展, 解决民办高校及其教师的后顾之忧” , 在一定程度上解决民办高校的资金短缺问题, , 从而有利于民办高校改善对教师的社会保障和福利待遇。只有让民办高校教师在政策上享受平等的待遇, 才能有助于民办高校师资队伍稳定。

3. 基于满足自尊和荣誉需要的激励

这种需要在较高层次上调动了民办高校教师的积极性, 激励效果好、深度大, 持续时间长, 实施成本相对较低。这种需要体现在对教师的地位和工作成果的尊重上。因此, 首先要努力营造健康和谐的工作氛围, 切实转变工作作风, 改进服务态度, 及时了解教师的所急所需, 并提供必要的帮助和支持, 让教师切身感受到温暖和尊重, 促进教师归属感的形成。二是进行荣誉激励, 设置各种单项奖励、综合表彰、荣誉称号等方式, 对表现优秀的教师均给予不同程度的奖励和认可, 对于那些做出突出贡献和重大成果的教师, 应该给予重大奖励, 鼓励他们继续创造出更多贡献和成果。三是保障民办高校教师的参与权与切实的话语权, 搭建有效的沟通平台, 建立健全教职工代表大会制度, 发挥好教师参与决策和监督的权利。从而充分发挥好民办高校教师的参与与监督的作用, 营造出尊重、和谐的民主氛围, 让民办高校教师真正体会到尊重和荣誉感。

4. 基于满足自我发展需要的激励

民办高校应注重满足教师的个人成长和职业发展需求 , 为他们的自我发展创造出更多的机会和条件。一是建立教师培训体系, 提供各种培训和进修机会, 鼓励教师学历提升、培养选拔学科带头人、进行学术交流等, 并给予必要的资金支持和奖励, 促进民办高校教师知识和技能的更新。二是关注青年教师的成长, 帮助他们进行职业生涯的规划。由于民办高校专职教师以青年教师为主, 他们在教学、科研等方面还有所欠缺, 因此, 民办高校可以探索青年教师导师制度, 充分发掘具有高级职称的外聘教师的作用, 为青年教师配备导师, 实行导师负责制, 对青年教师进行传、帮、带, 对他们进行有计划、有步骤、有针对性的指导, 帮助民办高校青年教师尽快成长。

参考文献

[1]周妙群.管理心理学.厦门:厦门大学出版社, 2002.

[2]新华社.国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020年) .2010-07-29.http://www.gov.cn/jrzg/2010-07/29/content_1666978.htm.

[3]黎海燕.民办高校教师激励机制构建——基于马斯洛需要理论分析[J].南昌教育学院学报, (高等教育版) , 2011 (5) :78-79.

高校青年教师阶段性激励策略研究 篇10

高等教育水平在很大程度上取决于高等学校学科带头人的水平和骨干教师队伍的整体素质。但是, 当前我国高等学校学科带头人和骨干教师队伍正面临新老交替的关键时期, 中青年学术带头人紧缺, 而青年教师正处在人生创造的最佳年龄时期, 他们专业基础理论较扎实, 知识面较宽, 创新意识和创新能力较强, 是推动高等教育改革和发展的重要力量。因此, 采取特殊的激励措施对优秀的青年教师进行重点扶持, 使优秀人才脱颖而出, 成为当前的重要任务。本文根据国内相关研究, 将高校青年教师的年龄界定在40周岁以下, 是考虑到社会因素和高校人才的基本状况、教师职业成熟等因素。

当前高校青年教师激励问题现状及原因

1. 激励政策缺乏对青年教师个体心理需求的分析

根据马斯洛的“需要层次理论”, 所有的人都寻求满足一系列复杂的需要, 这些需要由低到高依次分为五个层次:生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要、自我实现需要。一般说来, 只有当较低层次的需要得到满足后, 才会追求较高层次的需要[1]。不同的人有不同的需要, 并且需要会随着人们发展阶段和生活条件的不同而有所变化。当前, 高校在制定激励政策时, 往往忽略了对教师个体的分析, 忽略了教师在年龄、心理过程、个性心理倾向、个性心理特征等方面的差异, 不能建立多维交叉的激励体系。青年教师作为一个年轻的群体, 经常被排除在制定政策的对象之外。

2. 激励缺乏实效性

激励的实效性是有效激励机制最基础的要素, 它具有激发人们后续工作绩效的潜力。我国高校在对教师奖励的时间、内容、力度上缺乏弹性, 平时即使发现有的教师表现很优秀, 往往也是在特定的奖项中予以表彰, 奖励缺乏时效性和内容的特效性, 使得激励的实际效果大打折扣。青年教师是一个非常看重时效的群体, 在受到表扬或批评时, 在工作效率上的反映也是强烈的, 相对于中老年教师而言, 青年教师更在乎激励的时效性和内容的特效性。

3.激励方案重物质报酬而轻教师的自我发展

目前高校教师激励机制的重点体现在报酬上, 即偏重物质激励。表面上看来, 教师的付出和回报在一定程度上获得了平衡, 但从实际效果来看, 还有很大一部分青年教师的积极性没有完全调动起来。究其原因, 就在于忽视了对青年教师自我满足度的关注, 在于把青年教师的需求简单化了。高校青年教师并非是单纯的经济人, 在取得与付出相当的报酬的同时, 他们更关注自身价值的体现, 只有内驱动力激发的后续力才更能持久。

根据教师发展的规律性, 教师成长过程可以分为三个阶段:40岁以下的青年期, 40~50岁的中年期, 50岁以上的老年期。青年教师在第一阶段可以分为角色适应阶段、主动发展阶段、最佳创造阶段。因此在不同阶段的激励措施要充分考虑其特点及需求, 才能制定出真正发挥青年教师潜力的激励措施。

高校青年教师的激励措施

在把握青年教师职业成长规律的基础上, 要确立青年教师阶段性激励的指导思想和工作重点, 也就是说在角色适应期, 其重点是对青年教师进行价值观激励、目标激励、感情激励和培训激励;在主动发展期, 针对其需求特点主要进行尊重激励、晋升激励和竞争激励;在最佳创造期, 针对其特点和需要主要进行成就激励、荣誉激励和参与管理激励。

1.角色适应阶段的五种激励策略

一是价值观激励。在角色适应阶段, 由于青年教师刚刚进入工作岗位, 还没有形成比较明确的人生价值观和职业价值观。同时, 青年教师心理的困惑较多, 受社会流行事物、观念的诱惑也最强烈。因此, 在青年教师进入高校时, 就应当及时的对他们进行人生价值观、道德价值观、政治价值观和职业价值观的引导, 这既是青年教师在角色适应阶段的主体需要, 也是当前高校教师激励的必要策略。

二是目标激励。所谓目标激励, 就是运用激励目标, 刺激人的需要, 激发人的动机, 诱导人的行为, 使其发挥内在的潜力, 为实现所追求的目标而努力的过程。美国心理学家弗鲁姆曾归纳了一个著名的公式:激励力量=目标价值×期望值。这里目标激励包含两个基本含义, 工作目标的实现和个体长远价值目标的追求。两者既有差别之处, 又有相融一致的特点。早在1954年, 管理大师彼得·德鲁克就提出了目标管理和自我控制的主张。他认为, 人不是因为工作才有了目标, 相反, 为了目标的实现, 人们才会努力工作。青年教师刚刚踏入工作岗位, 由于还没有明确自己的专业方向和工作目标, 往往对工作前途感到茫然, 急需要有人进行指导。通过目标的指导作用, 使青年教师有所盼、有所想、有所作为。

三是物质激励。针对青年教师的强烈的物质需求应当给予合理的报酬和奖励。一个人之所以愿意积极地从事某项工作是因为从事该项工作能在一定程度上满足其个人的需求。工作本身能使青年教师感受到成功的喜悦、自我价值的实现和社会的承认;而工作以外的奖励, 如金钱、就业保障、职位和职称的晋升等能在很大程度上满足他们的生理和心理的需要。通过建立向青年教师适度倾斜的教师绩效评价体系, 不但可以满足青年教师较强的物质需要, 解决他们的“成家”问题, 帮助他们顺利“立业”, 而且也体现了公平的激励原则。

四是情感激励。所谓情感激励就是管理者根据需要和情感之间合乎规律的联系, 通过满足管理对象的某些需要的方式, 激发起人们的积极性与肯定的情感和情绪。教师作为学识修养较高的一个群体, 其事业心和成就感均比较强烈, 对精神需要的满足和受尊重的渴望也比其他社会群体要高。而青年教师刚参加工作, 对学校的环境、各项管理制度、人际关系还不太了解。刚到陌生的环境, 往往处在心理不适应期, 需要学校和部室领导从生活、事业上多进行交流和帮助。学校管理者应抓住这个特点, 帮助青年教师渡过心理适应期, 进行情感激励。

五是培训激励。青年教师从大学毕业就直接进入高校从事教学科研工作, 知识结构比较专一, 缺乏教学、科研的正规训练, 缺乏实践经验, 不能顺利地进行工作。针对这种情况, 高校应当有计划、有步骤的制订青年教师的培训规划, 对青年教师进行培训激励, 让他们尽快顺利地进入工作状态, 并且逐渐产生希望从工作中获得成就的需要。

2. 主动发展阶段的三种激励策略

一是尊重激励。尊重激励是管理者给被管理者以充分信任和支持, 从而调动起人的积极性, 发挥每个人的长处和潜能。美国行为及心理学家马斯洛将人的需要划分为五个层次, 并将“尊重需要”置于较高层次。他认为, 被人尊重会使人产生自信, 进而激发热情, 产生力量, 激发能力。而不被尊重则会使人产生自卑感、虚弱感和无能感。尊重包括自尊和他尊两个方面:第一, 渴望有能力、成就, 能胜任自己的工作, 对自己充满信心, 以及渴望独立和自由等。第二, 渴望有名誉、声望, 希望他人赏识、关心、重视自己, 对自己有高度评价。青年教师经过角色适应期, 逐步进入主动发展阶段, 教学科研工作逐步步入正轨, 这时他们一方面渴望自己能够摆脱角色适应期需要别人指点的心理压力, 自己在工作中能够独自做主, 独当一面;另一方面, 他们也希望能在工作中得到领导、同事和学生的肯定, 满足自己的尊重需要。因此, 在这一阶段, 对于青年教师的激励就主要集中在要为青年教师的知识和能力的提高和发挥营造一个自由的学术气氛和宽松平等的学术生态环境。

二是晋升、竞争激励。职位的升迁和职称的晋升能够使人获得巨大的满足感和成就感, 也是高校教师不懈追求的目标。这一时期的青年教师对于晋升职称和行政职务的升迁具有强烈的需求, 这也是用来证实他们实力的一个有效途径。公开、公正、机会均等的合理竞争是调动教师积极性的有效方法。通过合理的竞争可以正确区别人与人之间素质和才能的差异, 使优秀人才脱颖而出。

三是科研激励。科研水平不仅能反映高校的理论水平, 而且是评价一个教师是否称职的重要因素。青年教师在渡过初期的教学适应期之后, 在这一时期工作中心开始向科研倾斜, 为职称的晋升做准备, 因此这时需要对青年教师进行科研激励。

3. 最佳创造阶段的三种激励策略

成就激励。在最佳创造阶段, 青年教师已经在本专业、学科奠定了一定的基础, 这时他们希望能够在教学和科研工作中作出一定的成就, 满足自己强烈的成就需要。因此, 学校领导要设法创造条件帮助他们取得成功, 而他们一旦取得成就时, 要及时予以肯定和鼓励, 从而激励他们向更高目标、更大成就奋进。高校应该对在教学和科研工作中作出突出贡献的教师给予物质和精神的奖励。

荣誉激励。青年教师在这一时期处在事业发展的高峰时期, 他们希望能够获得与他们事业发展相匹配的荣誉, 奠定自己的社会地位和社会声誉。高校通过建立荣誉激励机制, 可以更好的调动他们的工作热情。鼓励青年教师获取外部各种荣誉, 开拓高校内部不同形式的荣誉激励, 也是实施荣誉激励的重要途径。

参与管理激励。对学校领导来说, 教师是被管理的对象, 而对教育教学工作来说, 教师则是管理者。从这个意义上来讲, 让教师参与学校管理十分必要。只有参与, 才容易认同, 从而强化动机, 进一步调动教师的积极性和创造性。高校改革要敢于大胆放手使用教师, 选拔培养一批青年学术带头人, 将思想觉悟高、业务能力强、工作干劲大、群众关系好的教师提拔到各级领导岗位上来。

总之, 激励是调动教师工作积极性, 提高学校管理效能的有效策略。激励手段必须要考虑激励对象的实际需求, 如果激励只是一种形式, 只是促使教师完成任务的手段, 甚至是一种伪善, 那么它就失去了其本质的魅力。只有饱含着真情实感的激励, 只有基于无私的帮助与爱的激励才能成为一股真正的激发教师潜能的力量。

参考文献

[1]肖川等.办好学校的策略[M].南京:南京师范大学出版社, 2005:42-44.