多部门配置

多部门配置（精选八篇）

多部门配置 篇1

劳动力资源是农户家庭所拥有并可自主使用的宝贵资源，农户根据自己的目标对这一资源进行配置，以使家庭收入增加、福利增进及更好的发展。不同农户生产、生活、发展的需求不同，对劳动力资源配置方式也不一样，不同的配置方式对家庭劳动力资源利用的充分性、有效性、协同性影响不同，从而造成家庭劳动收入的差异。劳动力资源配置与家庭收入息息相关。

农户劳动力配置影响家庭收入，是国内外普遍存在的经济现象。Mishra、陈锡文、蔡日方、钟甫宁、张红宇等的研究表明，非农就业收入是农户家庭收入的重要来源，提高非农就业比重对增加家庭劳动收入有着重要作用。[1,2,3,4,5]Cook的研究发现，非农经营的劳动工资边际收益高于农业生产经营。Schultz和Marcel的研究表明，农户家庭劳动力在多个产业或部门就业是实现家庭收益最大化的重要手段。[6]Maud等通过实证证明了农户家庭成员的人力资本分散投资可降低收入波动。郝广海等研究认为农业部门与非农部门的劳动收益存在明显差别，农户家庭内部成员的人力资本具有相对比较优势，造成追求收益最大化的农户兼业经营。[7]

现有对农户家庭劳动力资源配置的研究，多以劳动年龄段内有劳动能力的人口为对象，以劳动力在农业和非农产业间的配置为内容，对劳动力配置结果的评判多以家庭收入最大化为标准。但从我国农户家庭的实际情况来看，改革开放以来农业快速发展、农产品显著增加、供给充裕，农民收入大幅度增长、生活条件及卫生医疗条件明显改善，从而使农民健康状况大为改观、寿命显著延长、体能得到提高，很多61～70岁的农民劳动能力尚存并普遍参加劳动，部分71～80岁的农民也还有一定的劳动能力并参加力所能及的劳动，若再以男60岁、女55岁作为劳动年龄上限已不符合实际情况。同时随着工业化、城镇化进程的加快，农村劳动力在非农领域就业机会大增。非农领域的就业岗位类型众多，在此领域就业的农村劳动力有很大的选择空间，不同体力、技能的农村劳动力都有就业机会，只不过不同劳动者选择的余地和工种不同而已。农村劳动力的流动性大，在社会化服务和社会保障还不完善的情况下，绝大多数农户家庭都有照顾高龄老人或抚育小孩的重任，需要有一定劳动人口完成相关的家务劳动，使得农户在家庭部门配置劳动力成为必然。农户家庭劳动收益不仅包括在农业和工商业部门就业产生的显性收益，还包括在家从事家务劳动的隐性收益。因此，本文拓宽劳动力资源的年龄限制并引入家庭部门，不仅能更真实地反映出农户家庭对劳动力的配置情况，而且能更为全面地分析家庭劳动力资源配置对劳动收入的贡献。

二、农户家庭劳动力资源及特点

1．农户家庭劳动力资源的传统界定

在传统上，农户家庭劳动力资源是按劳动年龄段内（男16～60岁、女16～55岁）有劳动能力的人口计算的，并按体力强弱分为男劳力、女劳力及整劳力、半劳力。多数学者对劳动力供给也是以此为标准，如Chang等。[8]对劳动力资源的这一界定，是与当时的经济社会发展水平相联系的。一是在很长的历史时期内，我国农民生活条件及卫生医疗条件差，寿数不高，50岁后体能下降、劳动力迅速减弱，60岁后（女55岁后）参加农业劳动便比较困难，故不在劳动年龄段内的人口被排斥在劳动力资源之外。二是传统农业主要靠农民体力劳动完成的，有些农活作业条件恶劣、对体能和耐力要求高，部分农活只有青壮年男劳动力才能承担、女性劳动力和年龄较大的男性劳动力难以承受，故劳动力有男女及整半之分。三是过去对“劳动”的界定过于狭窄，只将农业生产劳动算作农民的劳动，而对农户家庭的生活劳动（料理家庭、照顾老人及小孩等）不算作农民的劳动，使从事家庭生活劳动的人口被排斥在劳动力资源之外。

2．农户家庭劳动力资源的现实界定

随着经济社会的发展，农户家庭劳动力资源的传统界定越来越脱离客观现实，已不能准确反映劳动力资源的真实情况。一方面，改革开放以来农业和农村经济快速发展、农民健康状况大为改观、寿命显著延长、体能得到提高，多数61～70岁的农民劳动能力尚存并普遍参加劳动，部分70岁以上的农民也还有一定的劳动能力并参加力所能及的劳动，再以男60岁、女55岁作为劳动年龄的上限已不合时宜。另一方面，随着工业化、城镇化进程的加快，农村劳动力在非农领域就业机会大增，而非农领域的就业岗位类型众多，在此领域就业的农村劳动力有很大的选择空间，不同体力、技能、甚至年龄段的农村劳动力都有就业机会，只不过不同劳动力选择的余地和工种不同而已。再一方面，随着农业产业分工、结构演进、技术进步、装备水平提高、农业产业多样化、机械化、智能化、信息化水平提高，产业分工及农事作业分工细化，不少农业劳动对体力要求降低、对智力要求提高，不同体力和智力的农民都有一定的农业劳动可以从事，这使16～60岁（或55岁）的劳动年龄段划分脱离实际。最后，随着社会的进步和发展，绝大多数农户家庭都有照顾老人和抚育小孩的重任，在社会化服务和社会保障还不完善的情况下，这一任务主要由农户家庭内部承担，需要有一定劳动力完成相关的家务劳动。家务劳动需要的是经验和耐心，对体力要求不高，这为体力不强的老年劳动者提供了家庭内部服务就业的可能。而根据我国的传统，老年人干力所能及的家务劳动极为普遍，他们也应当是家庭劳动力资源的一部分，而不应当忽略。

3．农户家庭劳动力资源的特点

农户家庭作为农村社会的基本单元，具有生产、生活、福利等多重功能，这些功能的发挥都与劳动力资源配置密不可分。农户家庭劳动力资源具有某些个性特征，这些个性特征在一定程度上决定了不同农户在这一资源配置及收入上的差异。农户家庭劳动力资源又具有某些共性特征，这些共性特征又在一定程度上导致了不同农户在这一资源配置的共同趋向。分析农户家庭劳动力资源的特征，可以为上述差异及趋向提供根据。

农户家庭劳动力资源的第一个特点是数量少。在现代社会环境下，子女一旦结婚便独立成家，少数与父母同住，农户家庭规模一般较小，劳动力资源自然也少。农户家庭劳动力资源的第二个特点是受教育程度及年龄差异大。史清华的研究表明由于农村受教育条件有限，农村人口受教育程度不高，导致文化素质较低。[9]又因为农村职业技能培训的薄弱，农村劳动力也未能接受有效的专业技能训练，导致技术素质不高。农户家庭可能拥有不同年龄段的劳动人口，不同年龄段的劳动人口在体能上存在差异。如中青年劳动人口，体能较好、学习能力较强，适合在工商业部门就业、也适合在农业部门就业，老年劳动人口体能、学习能力相对弱一些，适合做些力所能及的农业劳动和家务劳动，高龄劳动人口因体能、技能较差，适宜在家从事力所能及的家务。农户家庭劳动力资源的第三个特点是就业年龄延后，劳动年限延长。随着农村社会经济的发展，农户越来越重视子女的教育，农户家庭一部分16岁以上的劳动人口因上学而推迟就业，从而导致就业年龄延后。再加上改革开放以来，农业快速发展、农产品显著增加、供给充裕，农民收入大幅度增长、生活条件及卫生医疗条件明显改善，使得农民健康状况大为改观、寿命显著延长、体能得到提高，农户劳动人口劳动年限延长。农户家庭劳动力资源的第四个特点是60岁以上的农民成为“大家庭”重要的劳动力资源。虽然现在大部分子女一旦结婚便独立成家，但是很大一部分年轻人为了从事农业或者其他就业，而无法照顾未成年子女，因家庭血缘与亲情的关系，未成年子女的照顾一般交由60岁以上的劳动人口照顾。

三、农户家庭劳动力资源配置方式及收入差异

1．样本来源

本文分析所用的数据资料，来源于对河南、山东、四川、湖南、江苏5省12个县20个村840个农户的抽样调查，样本范围覆盖经济发达地区、中等发达地区和欠发达地区，且主要针对就业选择多样化的农业大省和人口大省，样本农户的家庭人口及劳动力资源如表1所示。

2．农户家庭劳动力资源的配置方式

从抽样调查的840个样本农户看，家庭劳动力资源配置主要有4种方式：一是工商业单部门配置，这类家庭一般由年轻夫妇组成，没有需要抚育的未成年子女（或将子女交由其祖辈抚养），也没有需要照料的高龄老人，往往将家庭所有劳动人口配置在收益较高的工商业部门就业。二是工商业加家庭两部门配置，这类家庭所在地的非农就业和创业机会较多、条件较好，可以在本地务工经商或开店办厂，并兼顾未成年子女抚育和老人照顾，工商业和家庭内部就业两相兼顾。三是农业和家庭两部门配置，这类家庭或拥有的土地面积较大、可进行规模化生产，或是有较好的条件可从事水产、畜牧等养殖生产，或方便从事蔬菜、中药材、特产等附加值较高的生产经营，或劳动人口不适宜在工商部门就业及创业，因而在农业部门就业并兼顾家庭生活劳动。四是三部门配置，这类家庭劳动人口较多，并有中青年、老年、高龄不同类型劳动人口，可将中青年劳动人口配置到工商业部门就业，将老年劳动人口配置到农业部门就业，将高龄劳动人口配置到家庭部门就业。在调查的840个样本农户中，劳动力资源配置情况如表2所示。

由表2可知，工商业单部门配置的农户占所调查农户的比例最低，只占5.4%，户均人口只有2.0人，户均劳动人口1.9人，三部门配置的农户占所调查农户的比例最高，达到41.9%，户均人口有3.7人，户均劳动人口有3.2人。两部门配置的农户所占比例、户均人口及户均劳动人口均高于工商业单部门配置的农户，但低于三部门配置的农户。这些数据表明，农户家庭偏向于选择多部门配置以满足家庭生产、生活及发展的需要。

3．劳动力资源不同配置方式的收入差异

农户劳动人口的数量、素质不同，家庭人口结构不同，其配置方式存在差异。配置方式不同，劳动人口就业方式也不一样，创造的收入自然也不同。从样本农户的情况看，凡家庭劳动力资源单一部门配置，会导致劳动人口就业不充分或虽就业但收入较低，从而使全家劳动收入减少。相反，家庭劳动力资源多部门配置，有利于家庭劳动人口在各自适宜的部门充分就业，从而提高家庭收入水平。在调查的840个农户中，不同配置方式农户家庭年均总收入、劳动人口年均收入、家庭人口年均收入如表3所示。

由表3可知，在840个样本农户中，工商业单部门配置的农户家庭，户均家庭年均劳动总收入、家庭劳动人口年均劳动收入是最低的。而三部门配置的农户家庭，户均家庭年均劳动总收入、劳动人口年均劳动收入、家庭人口年均劳动收入都是最高的，分别为47792.3元、14935.1元、12916.8元。农业加家庭两部门配置农户的户均家庭年劳动总收入高于工商业加家庭两部门配置的农户，但是家庭劳动人口年均劳动收入和家庭人口年均劳动收入均低于工商业加家庭两部门配置的农户，但无论是单部门配置还是两部门配置，户均家庭年劳动总收入、劳动人口年均劳动收入、家庭人口年均劳动收入均比三部门配置的农户家庭低。工商业加家庭两部门配置农户的户均家庭年劳动总收入比工商业单部门配置高6796.5元，劳动人口年均劳动收入高3557.1元，家庭人口年均劳动收入高2790.2元。这说明多部门的配置方式比单部门配置更有利于农户家庭收入的增加。农户家庭劳动力资源的多部门配置，能充分利用有限的劳动力资源，增加家庭收入。

四、农户家庭劳动力资源配置与收入的关联

农户将家庭劳动力资源在农业部门、非农部门和家庭部门进行配置，不同农户受主客观条件的限制，对家庭劳动力资源配置方式的选择各不相同。不同配置方式对劳动力资源利用充分性、有效性影响不同，进而造成家庭劳动收入的差异。

农户家庭劳动力资源单一部门或不恰当部门配置，就会导致家庭部分劳动人口因不适应在所选部门就业而闲置，或造成就业劳动人口就业时间的缩短，使劳动收入减少、家庭福利受损。相反，农户家庭劳动力资源选择相宜的多部门配置，有利于家庭劳动人口在各自适宜的部门充分就业，使劳动收入增加、家庭福利增进。设农户家庭不同类型劳动人口为N个、序号为j(j=1,2，…，N），第j个劳动人口每年可劳动Mj个工作日，每个工作日的劳动收入为Pj，若选择好的配置方式，则N个劳动人口均可就业且能完成可能的工作日，这时农户家庭劳动收入Q应为

若选择了不恰当的配置方式，则N个劳动人口就不能全部就业、就业的人也可能工作不了Mj个工作日，造成家庭部分劳动力资源闲置、劳动收入下降、家庭福利难以改善。

农户家庭每个劳动人口都有各自不同的就业特长和优势，若按其特长和优势进行配置，就会提高其利用效率，使每个劳动人口创造更多的价值（产品及服务），从而也使每个劳动人口获得较高的劳动收入。但若农户家庭劳动力资源配置时对每个劳动人口无差别对待，不重视发挥不同劳动人口的特长和优势，有些劳动人口创造价值的能力就不能充分发挥，获得劳动收入也会减少。设农户家庭不同类型劳动人口为N个，其中N1个适宜工商部门就业、N2个适合农业部门就业、N3个适合家庭部门就业，每年可从业的时间分别为M1、M2、M3个工作日，每个工作日的劳动收入分别为P1、P2、P3，且P1>P2>P3,M1>M2，若按劳动人口特长和优势配置劳动力资源，农户家庭劳动收入应为：

若不按劳动人口优势与特色配置劳动力资源，将适宜工商部门就业的劳动人口配置到农业部门，则农户家庭劳动收入变为：

因M1>M2,P1>P2，故N1M1P1>N1M2P2，即Q1>Q2。表明未考虑N1个劳动人口特长和优势配置劳动力资源，导致其就业时间缩短、劳动收入降低，并造成家庭劳动收入减少、福利增进受损。

不同劳动人口就业优势不同，适宜的就业部门也不一样，如青壮年劳动人口体能、技能较高，适宜在生产率较高的工商部门就业，获得较高的劳动收入。老年劳动人口虽然体力相对于青壮年较弱，但有丰富的务农经验，适宜在生产率较低的农业部门就业，虽劳动收益不高，但可为家庭提供基本生活品。高龄劳动人口年纪较大，可从事力所能及的农业劳动和家务劳动，有些劳动虽不能直接产生收益，但可为家庭节省支出，维系家庭的正常生产生活。不同类型的劳动人口在其有就业优势的部门就业，可以充分有效的利用家庭劳动力资源，还能保持劳动收益来源的多样化，保持家庭收入和生活的稳定性。同时，一旦遭遇风险，不同部门就业的劳动收入还可互相弥补，以减轻家庭收入的损失和生活困难。如2008年亚洲金融危机，导致大批农民工返乡，但是由于大部分农民工家中还有人从事农业生产，使其无法在非农部门就业期间仍有基本生活保障。

五、实证分析与基本结论

本文利用计量经济模型，分析农户劳动力资源配置与收入的关系。将农户家庭劳动人口年均收入（YSZ）作为被解释变量。以农户家庭工商部门就业人口占比（GSB）、农业部门就业人口占比（NYB）、家庭部门就业人口占比（GTB），反映农户家庭劳动力资源配置情况。用农户劳动人口占比（NZB）反映出家庭人口参与劳动的基本情况，用需要照料人口占比（ZLB）反映出农户家庭部门对劳动人口的需求情况。农户家庭选择的配置方式，这一定性变量用PZB表示（工商业单部门配置用1表示、农业加家庭两部门配置用2表示、工商业加家庭两部门配置用3表示，三部门配置用4表示），这一指标可反映不同配置方式对家庭收入的影响。βi表示估计系数（i=0,1,2，…，5,6），ε为残差。

经过各种影响变量的筛选，最后设定如下模型：

两边取对数，可得：

应用调查数据对模型进行估计，结果如表4所示。

注：被解释变量为农户家庭年均纯收入；***、**、*分别为1%、5%、10%水平上显著；F=25.30。

上述计量分析结果表明：

在计量模型的各解释变量中，工商业就业劳动人口占比对农户劳动收入的影响最大。农户如果能够将尽可能多的劳动力资源配置到工商业部门，能较大程度地提高农户劳动收入。计量结果表明农户家庭农业部门劳动人口比重增多也会带来农户家庭收入的增加，而家庭部门劳动人口比重增多则会减少农户家庭收入。当然，农户劳动力资源配置不仅会考虑收入，还会多方面综合权衡。农户家庭劳动力资源配置方式是依据家庭人口结构、劳动人口自身体能及技能、所可支配的资源、社会环境等多重因素进行选择。计量结果表明，农户家庭劳动力资源的多部门配置可有效的增加农户劳动收入，这说明多部门配置可充分有效的利用有限的劳动力资源，对增加家庭劳动收入是有利的。

通过分析论证可得出三点结论：第一，农户家庭劳动力资源配置以获取更高收入为首要目标，在生产经营领域的劳动人口总是优先选择在较高收入的部门就业；第二，农户家庭劳动力资源的多部门配置有利于劳动人口的个人就业优势得到充分的发挥，可使家庭收入增加，还有利于维护家庭的正常生产生活；第三，农户部分劳动人口在家庭部门就业可以有效发挥社会保障功能，对增进家庭福利有诸多好处。

参考文献

[1]Mishra,A.K.Farm income variability and the supply of off-farm labor[J].American Journal of Agricultural Economics,1997,(03).

[2]陈锡文.试析新阶段的农业、农村和农民问题[J].宏观经济研究,2001,(11).

[3]蔡日方.经济增长成分变化与农民收入源泉[J].管理世界,2005,(05).

[4]钟甫宁.增加农民收入的关键:扩大非农就业机会[J].农业经济问题,2007,(01).

[5]张红宇.新常态下的农民收入问题[J].农业经济问题,2015,(05).

[6]Schultz,T.W.Transforming Traditional Agriculture[M].New Haven:Yale University Press,1964.

[7]郝广海.农户兼业行为及其原因探讨[J].农业技术经济,2010,(03).

[8]Chang,Y.M.Labor supply,income and welfare of the farm household[J].Labour Economics,2012,(01).

部门、班组人员配置与考核标准 篇2

为了能使部门、班组的设置有利于生产、便于管理和适应协作，结合从本公司的实际出发，特制定本标准。

一、部门、班组设置原则

1、一个上级的原则

杜绝多头指挥，避免指令重复或冲突，一个人只能对一个上级负责，避免混乱和推诿扯皮。上级对工作的完成负有最终的责任，避免重叠和空白。有助于改善上级与下属之间的沟通和增进彼此的了解。

2、责权一致的原则

本着责、权、利相结合的原则，形成一套精简、高效、科学的班组设置及管理模式。班组不得盲目设置，杂乱无序。

3、部门、班组设置应按照“公司职能作用、作业流程规范、管理规模适度、专业分工合理”和有利于生产指挥、有利于科学管理、有利于生产组织、有利于提高劳动效率的原则，并统筹考虑工种、工序、班次和作业区域合理设置。

4、需设置班组的单位需提出班组及班组长设置的初步意见，报公司人事后勤部，经公司总经理同意后反馈到申报单位。

5、本着精简、高效的原则，根据工作需要，辅助人数较少的班组和后勤服务的班组，不再设置副班(组)长。

二、部门、班组设置的方式

主要有以下六种：

1、按工种划分，把同工种的若干工人组成一个班组；

2、按工艺划分，根据工艺流程的先后顺序，把多道工序的流水操作分成几段，按每一段的操作工人组成班组；

3、按机台划分，把在同一机台上集体操作的工作组成一个班组；

4、按产品划分，把从事同一产品生产的工人组成一个班组；

5、按班次划分，把从事某种相同或相近工作的工人分成几个班，轮流倒班；

6、按职能划分，把工作岗位分散、工作对象不同，但工作性质和职能相似的工人（如：电工、钳工、质量检验员）组成一个班组。

三、部门、班组设置标准

1、部门设置应按公司组织结构、人数、产品划分、区域划分、时间划分、服务对象划分以及职能结构进行设置，目前公司按照职能进行设置，但要求少于20人不能设置部门；

2、各部门下属班组人数组成，原则上也应在10人及以上，若同一工种人数较少，在有利于安全生产的前提下，不同类别的工种可设置综合班组；

3、生产一线从事相同工种并且实行轮流倒班的班组可以设置副（班）组长；

四、部门主管、班组长工作职责

1、部门主管的基本职责主要包括：计划、组织、领导和控制等四大职能； 即：设定目标并决定如何去实现目标；设计组织结构、安排资源、分配工作，以实现目标；以一定方式影响员工的行为；通过监控和纠偏行动，使员工的工作表现达到工作标准。

2、班组长的基本职责主要包括：

(1)后勤管理。主要包括人事调配、排班、勤务、考勤、情绪调节、技术培训、安全操作、卫生、福利、保健、团队建设等；

(2)生产管理。主要包括现场作业、产品质量、成本核算、材料管理、设备设施保养等；

(3)辅助上级。班组长应及时地向上级反映工作中的实际情况，提出自已的建议，做好上级领导的参谋和助手。

五、部门主管、班(组)长选拔程序

1、部门主管选拔程序及来源

部门主管可以通过两种途径：一是，从内部选拔；二是通过人才市场招聘。

2、班组长选拔程序

(1)部门评选：各部门以公平、公正、公开为原则，部门负责人不得直接提名人选，必须在平等竞争的基础上，选拔各方面较突出者任班(组)长。各部门要制订出适合本部门的班组长选聘办法，报公司同意后执行。

(2)评选出的班组长报公司研究后公布，接受广大员工监督，员工无异议者选聘，员工意见较大者不得入选。

(3)被聘班(组)长享受本岗位班(组)长津贴，并对本班安全生产工作负责。(4)班组长选定后，各部门不得随意更换，确因工作变动或现任班长不称职而需更换班长时，各部门要按照选聘办法另评选优秀人员接任班(组)长，同时要按程序报公司同意后执行。

六、班（组长）考核

各部门一定要本着效率与公平并重的原则，加大安全、品质方面所占总分比重，合理设置安全、质量、材料消耗、生产任务的考评比例，科学制定考核指标，确保考核结果真实、有效。

(1)考核内容：安全组织与管理，生产任务完成情况，班组建设情况，产品质量情况，材料消耗状况，薪酬分配是否公正透明，业务技术工作水平，解决生产现场实际问题能力、创新能力，遵章守纪和组织本班员工参加各类培训学习的成效等。各部门要根据考核内容采取切实可行的考核方式。

(2)考核分日常考核、试用期考核、年终考核、届满考核4种方式。班(组)长任期为一年，任期届满后部门要重新评鉴。

(3)考核结果分为优、良、合格和不合格4个档次，考核结果为优秀者，给予适当奖励，并作为管理晋升的依据之一；考核结果为不合格者，取消班(组)长资格，且不得参与下届班组长评选。

(4)各部门将考核结果报公司总经办，经总经办审议后，部门向被考核人进行反馈，被考核人要以书面形式对总经办的意见是否认同加以说明和表态。各部门要对存在的问题制定整改措施，并报总经办。

七、班（组长）考核标准

1、生产一线班组长（本班组人员在10人或以上）考核额度500元/月，正副职都一样；

2、生产二线班组及后勤服务班组或本班组员工少于10人的班组考核额度为300元/月；

3、各部门根据本部门实际情况制定适合本部门的考核标准及要求，特别将安全、品质、生产任务及效率作为重点考核项目。考核期间设备有正副班组长的班组，由于工作失误产生的工作损失按照60%和40%承担，即正组长承担60%，副组长承担40%；

4、如遇生产任务加大并且时间紧迫这种情形，可以临时性给予班组长额外的补贴，额度由部门申请后，由总经办核定后执行。

八、相关要求

1、各部门班(组)及班(组)长设置情况于每年l月18日前报总经办，由总经理根据工作需要审核各部门上报情况，并在3天内反馈到原部门。各部门根据任职条件重新评鉴班(组)长，评选出的班(组)长报人事后勤部，待总经办审核批准同意后执行。各部门班(组)长重新评选后，上报时间截止到该年1月25日。

多部门配置 篇3

在我国, 宪法将检察机关定位为国家的法律监督机关, 而具体的法律监督, 主要通过运用职务犯罪侦查权、公诉权和诉讼监督权, 追诉犯罪和纠正错误裁判, 来保障国家法律的统一正确的实施。可见, 职务犯罪侦查权是法律监督权的一部分, 也是整个刑事犯罪侦查权的一部分。法律把一般刑事犯罪侦查权赋予公安机关行使, 把特定的犯罪侦查权赋予检察机关。在检察机关内部, 具有侦查权的部门仅集中在四个部门。可见, 在我国检察机关内部侦查权的行使具备主体的法定性, 侦查案件的范围也有所限制。

一般而言, 侦查权具备双重属性:一方面, 它通过揭露和证实犯罪来维护国家安全和社会秩序, 此表现为侦查权的一般属性。另一方面, 通过揭露和证实犯罪的手段, 利用法律监督权制止和制裁权力的滥用, 保障国家工作人员职务活动的合法性, 此表现为侦查权的法律监督属性, 这也是检察机关履行法律监督职能的重要方式。这里所谓的法律监督, 检察机关内部占主流地位的观点就是, 运用法律规定的手段, 依照法律规定的程序, 针对特定对象进行的、能够产生法定效力的监督[1]。宪法赋予检察机关的法律监督地位, 决定了检察机关的各项职权具备法律监督性质。有学者根据不同标准将检察职权划分为各种类型, 但无论哪种划分形式它都承认了一个法律原则, 亦即检察机关的各项权能都是法律监督的基本手段, 其中侦查权亦是如此。检察机关的侦查权派生于法律监督, 同时又服从、服务于法律监督[2]。这种观点得到了理论界和实务界的认同。检察机关侦查权不同于公安机关侦查权的原因, 应该说是人民检察院的法律监督性质决定的。那么如何理解侦查权的法律监督属性?有学者指出, 首先检察侦查权的法律监督属性具有宪法基础, 同时该权力是公诉权、诉讼监督权行使的内在要求, 而且该权力既符合我国的法律传统, 也是当前国际上的通例。还有学者曾在讨论职务犯罪侦查权与法律监督权的关系时指出, 职务犯罪侦查权时法律监督权的重要组成部分, 也是实现法律监督整体职能的手段。从法律监督的对象来看, 如果法律监督权中没有职务犯罪侦查权, 检察机关就不能对权力运行中最严重的违法行为进行监督, 就丧失了对国家权力的普遍性监督, 就不是名副其实的法律监督。 (1) 其实, 职务犯罪侦查作为检察机关法律监督的重要方式之一, 与审查批捕、提起公诉、刑事抗诉、民行抗诉等法律监督方式是相辅相成的, 它们之间共同构成了法律监督的职能整体。

民行部门的侦查权性质与上述的职务犯罪侦查权性质并无不同, 它属于检察机关职务犯罪侦查权的一部分。这项权能不仅体现了对国家工作人员职务活动的监督, 同时也是检察机关履行各项法律监督职责, 特别是诉讼监督任务的强有力的保障。诚然, “只讲监督, 不查处, 法律监督必然苍白无力。”相对于刑事审判而言, 民事审判自由裁量的空间更大, 法官在自由裁量权的范围内出现的枉法裁判等行为可以作为抗诉的条件, 但是案件抗诉得到重新审理后, 法官的违法违纪行为却没有得到纠正, 或者犯罪行为没有得到查处, 这就难以防止法官自由裁量权的滥用, 法律监督的作用难以充分发挥。

所以, 民行侦查权作为法律监督权的一部分, 其功能和任务的一致性保障了法律监督职能的有效性, 侦查权运用得当将会直接或间接的强化检察机关的法律监督。

二、民行部门行使侦查权的现实可行性

职务犯罪受到查处的数量在职务犯罪总数中所占的比例相当小, 而职务犯罪行为却是屡禁不绝。有数据显示, 在职务犯罪侦查权“归口”之前, 自1993年至1997年, 全国检察机关民行检察部门直接立案侦查审判人员贪污受贿、徇私舞弊、枉法裁判案件共893件1006人。 (2) 这说明民行部门在侦查审判人员职务犯罪案件方面还是大有作为的。

但在归口之后, 人们逐步将检察机关的侦查职能与反贪、渎检等部门联系起来, 其他业务部门, 如起诉、民行、监所等业务部门的职能则有所限制。高检院2004年的规定, 使得这一情况得到改变。司法实践中, 审判人员的徇私舞弊、枉法裁判等违法犯罪行为是导致人为审判错误的重要原因, 这就要求我们民行检察部门依法行使侦查权, 履行法定监督职能。

对于民行部门侦查权的行使, 有人自该权力恢复开始就采取质疑态度, 认为检察机关有专门的侦查机关, 再在民行部门开设这样一项权力自有多余之嫌。理由是:一来民行部门没有专业侦查技术人员, 力量有限且容易分散工作重心;二来不利于侦查资源合理配置, 造成人力物力浪费。在这一点上, 有文章谈到民行侦查权行使的弊端时专门指出存在资源的合理配置问题, 如人力资源不足、造成司法资源浪费、影响侦查工作整体效应的发挥等[3]。而且, 民行部门既享有抗诉权又享有侦查权, 在缺少内部权力监督的情况下存在权力滥用的可能, 这就可能使得被申诉人的权益无法得到保障。笔者认为, 这种担心可以理解, 但有失偏颇。首先, 侦查权的行使有利于促进抗诉工作的开展。其次, 民行部门行使侦查权可以有效利用检察机关内部现有的侦查资源, 而不必专设。另外, 对于审判人员职务犯罪行为的线索发现、初查、侦查, 民行部门具有得天独厚的优势。实际上近几年来, 很多民行检察部门工作人员在审查民事、行政案件的过程中, 发现不少错误判决并非由于案件复杂或审判人员的执法水平造成, 而是部分审判人员枉法裁判的结果。我们要认识到赋予民行部门侦查权的最终目的是促进法律监督, 而不是专为查办法官而设。民行部门通过查处法官和提请抗诉两种监督方式, 既惩办了审判人员腐败行为, 也促进了错案的及时纠正。

三、民行部门侦查权的配置与行使

(一) 民行部门与其他自侦部门的关系

还侦查权于民行部门, 绝不是为了在检察机关再建一个侦查部门。由于受传统侦查观念、运行机制、工作方式方法等因素的影响, 民行部门与自侦部门在查办法官职务犯罪案件中不能缺少协作与配合, 所以必要时仍需加强与渎职侵权和反贪部门的配合与协调, 也可以请侦监、公诉部门进行提前介入, 帮助审查有关证据, 便于案件及时处理。业务部门的配置一般要遵循两个原则, 即“业务机构设置的基本标准是适应专业化分工, 将处理同类业务的检察官集中一起, 以便于组织调配和管理;二是内部机构设置应当适应检察机关的性质和组织上的特点。”[4]在检察机关内部, 自侦部门之间存在着纵横交错的关系, 反贪与渎检、民行部门之间的分工属于横向分工, 而侦监与公诉、监所部门之间则是纵向分工关系。

民行部门针对审判活动中审判人员的职务犯罪行使侦查权, 侦查权以职务犯罪为主, 但并非只针对职务犯罪, 也可以针对特定的犯罪类型, 如刑事诉讼法第18条第2款的规定, 作为职务犯罪侦查权的延伸, 也被列入职务犯罪侦查中。在民行侦查工作形式方面, 存在三种情形:一是对于一般性的审判人员职务犯罪案件, 由民行部门直接行使侦查权。人手不够时通过协调由反贪或渎检部门派员配合。但如果是重大、复杂或跨地区的犯罪案件, 则以反贪、渎检部门为主办理, 民行部门予以配合。倘若民行部门发现了审判人员职务犯罪案件线索, 但还不具备相应侦查能力的情况下, 则将案件移交至本单位自侦部门侦查为宜。这表明民行部门在办理职务犯罪侦查案件时与本单位自侦部门是一种动态的配合关系, 由案件的具体情况决定。

(二) 民行侦查与抗诉的关系

最高人民检察院曾经对福州市查办审判、执行人员职务犯罪案件的经验给予了充分的肯定, 表明加强对民行诉讼的监督, 是强化检察机关法律监督职能十分重要的方面, 也是惩治司法腐败的有力手段。我省一些市分院民行部门也取得了阶段性的成果, 并且效果突出。这说明通过查办审判、执行人员职务犯罪行为, 可以增强民事、行政审判法律监督的效果, 推动民行工作取得新进展。

检察监督的实践证明, 民行检察的抗诉工作与查处法官的职务犯罪是密不可分、相辅相成的。针对与法律监督权直接关联的职务犯罪侦查权, 将使检察权中的审判监督功能与侦查功能实现最大限度的互惠, 即从监督活动中发现职务犯罪线索, 通过职务犯罪侦查增强监督效力。我省王学成副检察长也曾指出, 民行侦查权丰富了民行工作的监督手段, 如运用得好, 必将直接促进民行检察的监督效果。事实上, 查处司法腐败是法律监督的应有之义, 没有侦查权的法律监督是没有力度的。

(三) 民行侦查权的实践运用

以司法活动和行政执法活动的职权主体身份和职权行为进行的双重管辖划分, 突出了法治对司法、执法主体与从事其他公务的人员在职业操守要求上的区别。从人和事两方面, 为检察机关全面正确履行对司法权与行政执法权进行监督的基本使命提供了基本保障。民行侦查权的行使要想取得理想效果, 应该把握以下几点:

一是敏锐发现线索。每一件申诉案件, 都需要全面客观的审查, 保持高度的线索敏锐性和强烈的侦查意识, 注意从案件中发现可能存在的重要司法腐败疑点。二是善用侦查谋略。这里所言的侦查谋略是指, 在侦查对抗中, 侦查工作人员为寻求以巧制胜的策略而进行的思维过程和结果。民行侦查工作的开展与其他自侦部门一样, 对职务犯罪案件的侦查都是无形而有力的, 要善于运用侦查谋略, 改变“由供到证”侦查模式, 同时也实现平面侦查模式向立体侦查模式的过渡, 使侦查工作取得预期成效。三是加强部门配合。在职务犯罪侦查方面, 需要建立一体化协同办案机制, 自侦各部门互通相关信息, 协作收集、固定证据, 将民行部门对民事审判、行政诉讼、执行等领域审判人员职务犯罪案件统一纳入侦查指挥和运行机制中, 提高线索成案率和利用率。四是高效组织指挥。职务犯罪的侦查每个阶段都环环相扣, 都具有程序性、层次性和灵活性等特点。所以, 高效的侦查组织指挥关系到整个侦查工作成效。

参考文献

[1]张智辉.检察机关职权研究.检察理论研究成果荟萃.中国检察理论研究所, 2001.54.

[2]童建明.关于我国检察机关法律监督问题的若干思考.检察论从 (第一卷) , 法律出版社, 2000.77.

[3]张志平, 郭宗才.民事行政检察部门侦查权的行使.法学, 2005, (10) .

多部门配置 篇4

一、公务员流动与政府部门人力资源的合理配置

1. 公务员流动

公务员流动是人成为公务员, 获得某个职位, 从而完成人力资源的初次配置, 或者对成为公务员的人进行人力资源的再配置, 即人离开原先职位的过程。这一界定意味着:

(1) 公务员的流动是有前提的, 前提是非终身性的公务员身份和非固定化的公务员与行政职位之间的联系

一方面, 一个人如果进入行政系统便终身拥有公务员身份就不能实现公务员的流动。另一方面, 行政职位之间如果等级、部门界限森严, 公务员获得某一职位便被一次性地固定在这一职位上就不存在公务员的流动。

(2) 公务员流动就其本质来讲是行政人事关系的调整和创新

公务员流动的根源基于两种变化, 一是人的资格条件的变化, 二是职位对人资格条件要求的变化, 这两种变化表现为人力资源的配置, 通过人力资源的配置实现行政人事关系的调整和创新。

(3) 公务员流动存在着量上的和质上的合理性

从量上来讲, 流动量的多少取决于空缺职位的多少, 满足和不超过这些空缺职位所需要的流动就是合理的公务员流动, 这样的流动就具有合理性。从质上来看, 合理的公务员流动的判断标准有三个:第一, 人事关系中出现事不得其人, 人不适其事的现象;第二, 因事择人, 流动者符合职位对人资格条件的要求;第三, 合理的公务员流动要求流动机会的平等, 空缺职位向具备条件的所有人开放, 职位对人选择的依据只能是人的资格条件。

公务员流动包括两个方面:一方面是公务员在政府内部的流动, 另一方面是人在政府与社会其它部门之间的流动。我国公务员流动的主要内容包括:调任、考任、职务晋升、降职、转任、轮换、退休、辞职、辞退、开除等。

2. 政府部门人力资源的合理配置

(1) 政府部门人力资源合理配置的含义

政府部门的人力资源是指在政府部门中从事公共事务管理的工作人员。政府部门人力资源的合理配置是指对政府部门的人力资源进行调配使用, 在调配使用的过程中要综合考虑政府组织的发展目标和人员的发展目标, 以实现政府部门人力资源能力水平和使用效率提高的目的, 进而使政府绩效得以提高。

(2) 政府部门人力资源合理配置的必要性

面对现实状况, 政府部门人力资源合理配置的必要性不言而喻:

(1) 我国的行政体制改革会受到政府部门人力资源是否得到合理配置的影响。机构与人员的改革一直是我国行政体制改革的重要组成部分, 而涉及到人员方面的改革主要看政府部门的人力资源能否得到合理配置。

(2) 政府部门人力资源的合理配置可以稳定政府部门公务员队伍, 是实施廉政建设的需要。政府部门人力资源的合理配置能激励公务员更好地工作, 使公务员的个人价值得到实现, 从而有效防止贪污腐败。

(3) 政府部门人力资源的合理配置体现了人本管理, 以人为本, 人性化管理可以提高政府部门的管理水平。

3. 公务员流动与政府部门人力资源合理配置的关系

(1) 公务员流动是政府部门人力资源合理配置的手段

国家公务员制度作为一种人事管理的制度安排, 其基本功能在于对行政系统中人与事的关系进行恰当匹配、整合、协调与管理, 实现行政系统中人与事结合的科学化、合理化。这一基本功能的实现离不开对行政人事关系进行动态调整, 这一动态调整的过程即公务员流动的过程。

(2) 政府部门人力资源的合理配置是公务员流动的目的

在政府部门中, 实现“人适其事, 事得其人”, 合理配置政府部门人力资源, 增强公务员队伍的生机与活力, 提高政府的绩效水平, 以上这些就是公务员流动的目的。

二、由公务员流动透视我国政府部门人力资源配置的现状及问题

政府组织在吸引人才上有着自己独特的优势, 近年来, 不仅全国报考公务员的人数在逐年增加, 而且越来越多的高学历人员出现在报考人员中, 报考人员中硕士、博士的比例在逐年增加。但与此同时, 政府部门的人力资源配置中出现了大量人才浪费、人才流失的现象, 存在着许多漏洞和缺陷, 严重制约着我国政府组织人力资源管理水平的提高。而公务员流动正是分析我国政府部门人力资源配置问题的重要突破口。

1. 政府部门的人力资源配置存在着人才流动不畅的问题

公务员进入不易, 流出也难。从进入来看, 我国《公务员法》规定的进入公务员队伍的形式主要有四种, 分别是公开考录制、调任制、聘任制、选任制, 但目前, 政府外部的优秀人士进入公务员队伍的途径单一, 只能通过报考公务员进入。除此之外, 进入公务员队伍有许多限制导致学界、经济界的成功人士无法得到有效交流而从政。从流出来讲, 现有的公务员养老、医疗保障体系与社会其它行业彼此独立, 采取由财政负责的退休制度和公费医疗制度, 公务员如果从政府中流出, 失去原有的公务员身份, 社会保障便无法衔接, 所以大多数公务员选择规避从政府中流出而承受社会保障体系不完善的风险。公务员进入不易, 流出也难直接导致了人才难尽其用的后果。

2. 政府部门的人力资源配置存在着人力资源浪费的问题

政府部门对公务员流动的管理往往凭惯例或经验进行, 缺乏对流动各环节管理的衔接, 造成人员不能有序流动, 一方面使公务员队伍的人数较多、构成复杂;另一方面, 人事管理机关对公务员的录用经常是根据对公务员需求的增加进行的, 而较少地去注重保持组织内部成员的动态平衡, 进行动态管理, 这样只能造成公务员群体更加臃肿。

3. 政府部门的人力资源配置存在着结构不合理的问题

目前, 无论是政府内部公务员的流动, 还是公务员在政府内部与外部之间的流动, 流动比率都比较低。流动率低容易造成公务员所在职位或部门的转换比较困难, 在基层公务员中, 许多人在一个单位的某个职位上一干甚至就是一辈子, 这样的结果是人员的知识技能老化, 创新能力差, 工作积极性不高, 最为重要的是无法实现公务员之间的优势互补, 造成人力资源配置结构的不合理。

4.“官本位”思想的存在

中国历经两千多年的封建社会, 形成了根深蒂固的官僚传统和官本位思想。进入二十一世纪, 拥挤在做官这一条道上的人仍然很多。众多的人只想往公共部门挤, 许多人首先选择公务员这一职业。在政府部门内部, 许多人认为流动会影响其职务晋升, 而不愿意流动。不少行政人员也认为, 能体现自己才能和价值的路唯有职务晋升这一条。虽然近年来, 这种由封建官僚传统转化而来的官本位思想有所减弱, 但其仍然困扰着我国公务员流动与政府部门的人力资源合理配置。

三、由公务员流动透视我国政府部门人力资源合理配置的路径建议

人力资源这一概念最先出现在经济学领域, 主要体现了人的劳动能力及人的劳动价值在产品或财富中所做出的贡献。后来, 人力资源成为资源管理学的重要概念, 即作为智力和体力承载体的人力资源具有能动性、增值性、再生性、开发的可持续性等特性。基于对人力资源的认识, 组织要成为高效、持续发展的组织, 不仅要将优秀的人才吸引进来、选拔出来, 还要使优秀的人才发挥出优秀的能力, 实现组织人力资源的合理配置。合理配置政府部门人力资源的关键是要实现人力资源管理体制的转变。由公务员流动透视我国政府部门人力资源的合理配置包括以下路径建议。

1. 在人员的纵向流动上打破“官本位”意识

国家和政府在我国公务员制度建立之初就提出要使“官本位”的价值观得到转变, 虽然努力至今, 但这种思想观念仍然没有得到真正突破, 在许多问题的处理上, 仍然套用行政级别进行处理。打破“官本位”意识, 就要淡化“官位”导向原则, 代之以确立“功绩”导向原则, 避免简单地将工作条件、生活待遇与行政级别挂钩, 从而确保公务员流动健康有序地进行。打破“官本位”意识, 就要在政府部门人力资源管理中, 为组织的公务人员提供多条晋升渠道, 实现职务晋升与专业技术级别提升双项流通渠道, 使公务员的个人价值得到体现, 合理配置政府部门的人力资源。

2. 建立健全公务员流动评价机制

公务员流动评价机制是对公务员流动进行的价值判断, 往往是根据一定规则并采取相应手段评价其预定目标及实现情况。公务员流动所要实现的根本目标是通过公务员流动, 实现优胜劣汰, 实现政府部门人力资源的合理配置。科学的公务员流动评价机制应具有以下四个方面的功能。一是控制功能。科学的公务员流动评价机制首先要能发现问题, 有针对性地对公务员流动这一动态过程进行调节和控制。二是激励功能。科学的公务员流动评价机制通过对个人能力和实力的认可而发挥其激励作用。三是导向功能。科学的公务员流动评价机制通过建立科学的评价层次或等级, 使公务员找到自身的差距, 为公务员指明努力的方向。四是反馈功能。科学的公务员流动评价机制通过对评价人员的评价标准、评价手段、评价程序是否科学、是否合理的检测, 进一步完善公务员流动。健全的公务员流动评价机制可以使公务员的种种流动科学合理, 为公务员流动提供科学参考, 实现政府部门人力资源的合理配置。

3. 在不影响政府组织稳定的前提下实现组织内部的岗位轮换

在不影响政府组织稳定的前提下, 使政府部门人力资源的内部流动渠道得以畅通, 具体做法是实现定期的岗位轮换, 加大力度进行公务员的岗位交流, 对一些重要的岗位, 可以实行跨管理层次、跨部门、跨地区的轮岗交流。公务员有序的内部流动可以使公务员的能力得到充分发挥, 提高公务员的综合素质, 培养公务员的协作精神, 使公务员队伍具有活力, 实现公务员横向流动的畅通与政府部门人力资源的合理配置。

4. 拓宽出口

公务员退出的具体指标应有明确、刚性的规定, 具体指标包括公务员的年龄、身体状况、知识水平、技能等。所有符合退出指标规定的公务员除极个别因特殊原因不能退出外, 其余的都必须退出。引导公务员根据自身的实际情况选择职业, 建立科学的职业生涯观。逐步完善相关规则, 使公务员的职权与不正当的利益脱钩。拓宽出口可以实现政府部门人力资源的合理配置。

四、结论

公务员流动逐渐与整个社会职位的高度流动融为一体, “实行开放型管理, 强化公务员的流动性”已成为现代公务员制度改革与发展的共同趋势之一。而公务员流动的目的就是实现政府部门人力资源的合理配置。作为国家行政管理机关的政府部门, 其人力资源的合理配置, 直接决定了政府部门绩效水平及服务质量的高低, 并从根本上保证了我国政府部门的良性运营。因而, 我国政府部门人力资源管理中的重中之重就是政府部门人力资源的合理配置。但是由公务员流动透视我国政府部门人力资源的配置发现, 我国政府部门人力资源的配置还有值得改进的空间, 所以由公务员合理流动达到我国政府部门人力资源的合理配置是一个重要的研究视角和一种重要的实践方法。

参考文献

[1]汪永成.试论公务员流动与公务员流动机制[J].甘肃社会科学, 1999, (2) :39.

[2]张志.人力资源流动与公务员流动管理[J].长沙大学学报, 2009, (1) :27.

[3]田培炎.公务员制度的理论与实践[M].北京:中国社会科学出版社, 1993:125-142.

[4]扬柏华, 仝志敏.外国人事制度[M].北京:劳动人事出版社, 1987:104.

[5]梁丽芝, 董石桃.我国公务员流动管理的制度分析[J].理论探讨, 2006, (1) :112.

[6]卢现祥.西方新制度经济学[M].上海:上海三联书店, 1996.

多项目管理背景下人力配置问题研究 篇5

企业化改制的不断深入, 对于多项目化管理提出更高要求。企业在现有资源条件下, 不可能对所有的项目都配置完善的人力, 尤其是在人力成本日益突出的今天, 多项目环境下的人力资源配置问题就变得更为复杂。在项目目标实现过程中, 所有相关资源配置中, 人力资源是最重要的, 而人力资源配置差异性往往影响了整个项目执行进度的差异。在人力资源配置实践研究中, H.Styn等人提出极限理论方法, 来优化重组多项目人力资源配置问题;Mats Engwall等人提出多项目并行管理模式, 结合相似项目之间的共性及依赖性特征来设置人力优先等级, 从而实现多项目人力组织结构的动态化管理;MHA Hendriks等人提出规模与优先级因素方法, 通过项目管理软件分别从不同项目的人力资源配置计划中进行分解, 从而得出多个项目中相似度工作所需人力配置系数, 以此来优化项目人力配置模式和结构。

企业无论大下, 都存在人力资源配置不合理问题, “大材小用”现象在企业人力资源及项目人力配置中存在较为普遍, 尤其是在中国, 多项目环境下的企业人力资源配置问题越来越引起人力资源管理者的高度重视。一是多项目人力结构配置中短缺与浪费现象并存。作为企业内部人力资源管理, 由于涉及多项目同时推进问题, 在人力配置上难免存在短缺与浪费并存问题。有些项目过于想留住已有人才, 而企业项目却因无人可用而出现短缺, 还有些项目出于项目经理的私心, 在项目人才结构配置上要么学非所用, 要么用非所学, 甚至有用人才被闲置, 从而造成人力资源浪费。二是项目经理自身权责存在不对称。从项目化管理来看, 项目经理不仅担负整体项目绩效的责任, 还应该具备调度项目实施中所需资源的权力, 但对于传统项目及企业职能结构划分来说, 职能部门往往超于项目经理的权力, 尤其是在项目利益与职能部门产生冲突时, 项目经理往往受制于职能部门, 而无法实现对整个项目的有效服务。三是传统人力配置中的计划模式、领导主观决策行为突出。从人力资源配置及人力布局来看, 计划式人力资源管理, 以及领导主观化强行人力决策往往高于项目经理, 特别是在中国企业人力管理现状, 因计划配置、领导主观决策而带来的人力资源过剩、人力结构不均衡、人力资源配置不合理问题相对突出, 由此带来的项目管理中人力资源短缺、岗位过剩问题, 导致一边人才匮乏、一边人才饱和的尴尬。四是项目人才岗位与人力专业化配置不匹配问题。项目化实施中的人力资源配置不均衡问题, 还表现在人力资源专业与岗位融合度不够, 科学的人才分析与人才素质评测技术, 有助于了解和获得项目岗位所需人才水平, 从而将人力资源进行分级优化。如根据人力技能、知识、经验、个性等方面进行人才评测, 并结合不同项目及项目推进进度来优化人才岗位配置均衡性, 提升企业人力资源综合效益水平。但因缺乏相应的科学评测, 导致人才岗位不匹配问题突出。

二、优化多项目背景下人力资源管理配置合理化的改进对策和措施

(一) 基于项目的分级化管理

从企业多项目背景下人力管理需求来看, 由于项目之间存在差异性, 而且不同项目对人力资源需求不同, 因此在对这些项目进行分级管理时, 需要从资源成本及企业人力现状来进行通盘优化, 尤其是在人力稀缺资源争夺上, 避免带来负面影响。作为企业人力资源配置的重要部门, 人力资源管理者要站在企业全局战略高度, 从多项目实施及项目分级管理上, 对不同项目进行分级管理。如符合企业发展战略, 且具备较高收益的项目作为优先人力配置主体, 而对于相对收益小, 且与企业主体发展方向不一致或贡献较少的项目列为较低人力配置层面。由此在项目分级管理中, 可以将项目划分A、B、C三个等级, 对于A级项目, 其收益率最高, 在人力资源配置上要给予积极调配。由于A级项目与企业发展主体方向一致, 且涉及众多企业相关部门、技术领域, 因此在人力战略规划与配置上要列入重点, 提升A级项目整体人力配置水平。对于B级项目, 同样也能够为企业带来可观的收益, 在人力资源配置及所需资源上, 应该给予足够重视和人才倾斜, 保障B类项目整体人力质量。如在项目管理经验及技术人才需求上, 可以将中等经验者配置到B级项目, 确保B级项目处于正常、稳定的人才运转状态。对于C级项目, 由于对企业贡献较低, 收益一般, 在人力资源需求上相对较低, 针对该类项目, 可以适当安排专职项目经理, 再配合与之相关的技术专业人才来兼职, 从而降低C类项目人力比重。如一些级别较低的项目, 可以由企业的各职能部门自己负责, 并向企业交由部分项目收益。由此可见, 通过对项目的分级管理, 从项目收益率、项目技术复杂性、项目专业覆盖范围及程度等方面进行划分, 便于人力资源管理者从不同分级项目人力需求上, 动态调整人力规划与配置方案, 在保障不同项目等级有序推进过程中, 充分发挥人力资源优势, 降低和减少人力资源浪费。

(二) 从人力资源上渗透矩阵管理策略

人力资源管理的目标是实现人尽其才、物尽其用。在不同的项目人力需要下, 如何做到既要满足不同项目人力资源配置要求, 又要满足现有人力结构的均衡配置。仅仅从项目的分级管理来进行衡量人力结构是不够的, 还需要从现有的人力资源整体状况上, 从人力资源矩阵规划上来优化人力效益。首先, 结合企业现有职能部门结构, 从人力组织结构转向以项目为导向的矩阵人力结构。也就是说, 从项目化组织上来对项目所需资源进行计划、控制、协调管理, 利用矩阵人力结构来顺应项目化管理。项目经理作为项目负责人, 能够结合项目推进进度, 从企业各部门抽调相关人力成员组成项目团队, 并根据项目分级、项目规模、项目人力需要来确定人数, 直至项目结束后再将人员调回各部门。通过矩阵式人力资源优化, 使得各项目经理能够根据项目实际需要来抽调相关技术特长人员、专家, 由此以来, 对项目组之间人力需求实现了动态管理与合理化配置, 不同人力资源也得到了充分利用, 项目经理也从矩阵人力结构管理中获得了更高的人力配置权力。

(三) 对多项目背景下项目经理岗位的合理配置

项目经理是项目化管理人力配置的重点工作, 对于推进多项目化人力管理效率起着关键作用。在项目管理中, 项目经理作为第一责任人, 既要从项目人力需求上来设定人才需求计划, 推进不同任务的有序展开, 项目经理还要从整个企业人力资源配置上, 通过项目分级管理、人才矩阵管理来优化项目内与企业人力结构的平衡。因此, 改进项目经理的选拔与配置工作就十分重要。在A级项目经理配置上, 可以参考两种选拔方式, 一种是由高层管理者指派, 从企业战略管理高度来统合人力配置, 在指派过程中, 首先是由企业高层决策组提出人选, 再结合企业生产管理部门进行评议, 听取多方部门意见后形成指派人选;第二种是由项目管理中心根据项目特征来进行选拔, 如通过岗位竞选、竞争方式来选拔。在B级项目经理选拔上, 也有两种方式。一种是针对跨部门较多的项目, 可以由项目管理中心结合项目经理岗位要求, 对所有符合竞选的项目经理进行竞争上岗, 既可以保障项目经理选拔的公正、公平, 还有助于激发人力潜力, 强化人才激励;另一种是从项目所涉及的专业性上, 根据相关生产部门来指定合适人选, 如负责生产的部门领导、技术骨干等。在C级项目经理选拔上, 由于这类项目较多, 且项目收益相对较低, 在项目经理岗位选拔上具有广泛性, 也可以通过C类项目来实现企业人力资源的储备。如结合不同C级项目所涉及的领域、部门等, 从中选拔具有一定项目管理经验的人选。

(四) 优化项目化管理中各团队成员的配置

遵照项目分级管理、兼顾企业人力矩阵结构, 结合不同项目等级对人力资源的配置需求, 完善项目化管理中各团队成员的优化配置。如对于A级项目团队成员, 因关系到企业整体效益的提升, 且涉及部门较广, 在各团队成员的选择与拟定, 要从各职能部门及人力资源管理中心进行统合协调来确定。对于B级项目, 由于涉及的部门数量、所需人力资源等级较低, 在团队成员选择上, 由项目经理负总责, 并结合项目内不同岗位人选要求, 协同人力管理中心来进行优化。对于C级项目团队成员的选择, 通常可以交由各职能部门相关领导, 从项目管理人才需求实际, 协同人力资源管理部门来选拔所需的人才, 并由相关职能部门来对项目人力状况进行考核和评价。

企业在多项目管理背景下的人力资源管理工作动态性较强, 为了更好地优化项目经理、项目团队成员的组织结构, 从提升项目化管理效率上, 需要完善相关制度建设, 增强企业人力资源综合效益水平。如搭建完善的项目化团对成员培训体系, 优化企业人才储备结构;构建完善的员工绩效考核评价体系, 从员工岗位职责、工作表现、职业能力、项目完成绩效等方面融入薪资报酬体系, 避免人力资源浪费。完善企业人才战略框架, 从企业项目化发展规划上, 做好人才预测与人力资源规划, 为企业发展提供人力保障。

参考文献

[1]丁荣贵, 孙亚男, 吕冠珠.项目导向型企业的组织机制研究[J].山东大学学报:哲学社会科学版, 2015 (6) .

美国多部门联手实施一罪三罚 篇6

1970年, 在理查德·尼克松总统的帮助下, 美国成立了职业安全与健康管理局 (OSHA) , 其结果是, 工人的安全问题变成了整个联邦政府的责任, 美国各个地区和区域都成立了办公室以确保OSHA的标准得到执行。

尽管建立OSHA的初衷是好的, 但许多涉众认为, 由于OSHA的罚款金额和处罚力度不大, 导致雇主们缺少遵守OSHA规定的主动性。与此相反的是, 同样是由尼克松政府建立的美国环境保护署 (EPA) , 对于违反环境法律和法规的雇主和机构却有着很大的制裁、罚款和处罚权。

例如, 对于一起独立的故意违反行为, OSHA最大的处罚金额为7万美元。而EPA对于每项违反行为, 每天的罚金可以多达25万美元。EPA还可以与美国司法部 (DOJ) 联手进行刑事制裁。EPA的罚金和处罚条款是没有任何限制的。

对于OSHA来说, 情况却完全不同。例如, 只有当故意违反OSHA标准的行为导致工人死亡时, 其才能执行刑事处罚。最大的处罚就是入狱6个月的轻罪。

2006年, 作为加强OSHA执法能力的临时措施, OSHA、EPA和DOJ发布了一个名为《工人危害倡议书》的联合协议。从那时起, 这3个部门共同执行了多起著名的刑事诉讼案件。

根据美国司法部网站的介绍:《工人危害倡议书》主要依据的原则是, 在生产最大化或削减成本的过程中自愿忽略工人安全法律的雇主也同样会忽略环保法律。因此, 环境犯罪处和环境保护署犯罪调查刑事调查局对OSHA的检查官进行了刑事调查和环境犯罪的培训, 以便发现严重的环境犯罪行为。1 000多名OSHA检查员、管理人员和劳工部的法务官接受了培训。

在倡议书的试验案例中, 这几个部门对大西洋州铸铁管道有限公司触犯环境罪和违反工作安全标准的几个管理者追究了刑事责任。

并不是每个违反OSHA规定的行为都违反了EPA的规定。但在给OSHA的检查员们进行培训时, 都涵盖了在对设施进行检查的同时也要查找违反环境行为的内容。

根据联邦法律, EPA和OSHA对各公司的危险化学品管理方案都要进行监管。在很多方面, EPA对风险管理计划的要求与OSHA对工艺安全管理的要求是相同的。因此, 当某公司或机构违反了其中的一个标准时, 就有可能同时也违反了另一个规定。

以下是依据《工人危害倡议书》实施的几个典型案例。

好时公司

2008年11月, 好时公司对违反《清洁空气法案》的罪行表示服罪, 同意因未能在其宾夕法尼亚的2个工厂实施风险管理计划而支付10万美元罚金。

这起案件首先是由OSHA在检查的过程中发现的, 然后被提交给DOJ, 尽管未发生化学品泄漏事故, 但仍然受到了刑事处罚。

在好时公司进行罪行抗辩的过程中, EPA发现该公司在其位于哈里斯堡和米德尔顿的工厂储存了大量用于制冷系统的无水氨。

“由于无水氨是易燃的且会对皮肤和眼睛造成刺激, 因此受到《清洁空气法案》的约束”, EPA在2008年的一个新闻发布会上宣称。“《清洁空气法案》的规定要求好时公司每个工厂都要制定并实施风险管理计划, 以保护工人的安全, 并将可能使工人和周围社区受到危险的制冷过程的泄漏几率降到最小。此外, 还要制定并实施预防和应急响应计划”。

此案件是《清洁空气法案》实施后, 因未能实施适当的风险管理计划而受到起诉的首起案例。

泰森食品公司

2009年1月, 在联邦法庭上, 泰森食品公司对于因故意违反OSHA的规定而导致该公司位于特克萨卡那的河谷动物食品厂1名雇员死亡的罪行表示服罪。法庭判决泰森食品公司支付50万美元罚金 (最大的刑事罚金) , 缓期1年执行。

这起诉讼案件源于泰森食品公司2003年发生的一起事故。该公司一个名为贾森·凯利的工人在对泄漏的水解罐进行维修时, 被硫化氢气体熏倒后死亡。根据法庭上的证词, 还有一名员工及2名应急救援人员因在救助过程中接触到硫化氢而不得不住院治疗。

尽管这起事故的调查者为OSHA, 且以违反OSHA标准来进行处理, 但率先起诉泰森食品公司并加大处罚增加罚款的却是美国司法部环境犯罪局。

这起死亡事故是继该厂因同一过程于一年前导致一名雇员死亡后, 再次发生的类似事故。日益恶化的环境验证了在《工人危害倡议书》的框架下进行合作执法是正确的。

牛肉制品有限公司

2013年4月, 牛肉制品有限公司位于爱荷华州滑铁卢的肉食品加工厂被控违反《清洁空气法案》, 该公司同意为此支付45万美元的民事赔偿。

此判决源于目前已经关闭的滑铁卢肉食品加工厂在2007年发生的一起无水氨泄漏事故, 当时大约有超过0.45 t的无水氨泄漏到了生产区域, 导致1人死亡, 1人永久性残疾。根据EPA的调查, 在处理泄漏的过程中, 尽管空气中无水氨的浓度还处于危险水平, 该厂的管理者却要求员工进入到装置中进行作业。

2007年的事故发生后, EPA通过信息请求和检查搜集到了有关泄漏和装置作业方面的信息, 最后得到的结论是, 牛肉制品公司制定了书面的风险管理计划, 但滑铁卢肉食品加工厂却未执行任何风险管理计划, 从而导致了2007年事故的发生。

“在使用无水氨的场所, 风险管理计划的实施是装置安全作业不可或缺的一部分”, EPA区域行政官卡尔·布鲁克斯说。“滑铁卢肉食品2007年发生的事故表明, 仅仅制定风险管理计划却不进行实施, 更增加了工人和应急人员受到意外泄漏伤害的风险”。

OSHA就牛肉制品公司的氨泄漏和死亡事故引用了多个违反安全规定的内容, 其中包括对工艺安全管理的违反, 之后把该案例提交给了EPA。该案例成为利用《工人危害倡议书》而进行的合作执法行为。

BP公司

2010年4月20日, 深水地平线钻井平台上的气体泄漏后发生的爆炸导致11人死亡及多人受伤。事故发生后, 原油继续流入墨西哥湾长达数月, 使该事故成为美国史上最大的原油泄漏事故。

鉴于此事故的严重程度, OSHA、EPA和DOJ通过《工人危害倡议书》对这些公司提起了诉讼, 最后, BP PLC和操作深水地平线钻井平台的瑞士越洋钻井公司同意支付巨额的民事和刑事罚款。

2012年11月, BP对过失杀人、环境犯罪和国会阻碍的重罪表示服罪, 并为导致深水地平线灾难发生的行为支付了创纪录的40亿美元的刑事罚款和处罚。

2013年1月, 越洋深水公司对违反《清洁水法案》的行为表示服罪, 并同意为其在该灾难事故中所起的作用支付14亿美元的罚款和处罚。

结论

在学校里人们受到的教育是美国宪法禁止任何人因同一犯罪行为被审判2次。这主要是禁止出现一罪两罚, 这也是美国的电影和小说一直以来的主题。但在联邦执法的竞技场上, 一罪两罚是实实在在存在的。

违反联邦法律既可以受到民事处罚也可以受到刑事处罚。对环境犯罪和违反OSHA规定的行为可以跨部门处理, 由多个部门共同进行处罚。

尽管国会一直对加强OSHA执法能力的问题犹豫不决, 联邦政府机构却已经找到了自己的补救方法。使用危险化学品的生产商需要注意, 违反OSHA工艺安全管理规定的行为, 可以被提交给EPA进行风险管理计划审查以确定是否需要进一步的执法行为。

当司法局施加巨大的执行力时, 就产生了一罪三罚的危险, 而这是大多数公司和个人都无力应付的。

多部门配置 篇7

关键词：VLAN,DHCP,Relay,Server 2003

0 引言

由于VLAN (Virtual Local Area Network, 虚拟局域网) 有效阻隔网络广播。控制广播风暴, 同一VLAN中的广播不会送到VLAN之外, 可以减少广播流量, 抑制广播风暴的发生。同时, 当网络中的某设备发生故障不断发送广播时, 能将故障的影响范围减小到某个子网。有利于迅速排查故障。因此有一定规模的局域网一般都使用三层交换机划分了若干VLAN, 而手工管理数百上千台客户机的IP地址非常繁琐, 很多网管员会架设DHCP (Dynamic Host Configure Protocol, 动态主机配置协议) 服务器自动为客户机分配IP地址, DHCP指的是由服务器控制一段地址范围, 客户机登录服务器时就可以自动获得服务器分配的即地址和子网掩码。VLAN和DHCP的组合应该是管理局域网的有力工具。但是当局域网中使用三层交换机, 划分多个VLAN后, 不同VLAN的客户机就不能从单台DHCP服务器那里申请得到有效的IP地址了, 这是因为局域网中的客户机发出的地址申请请求信息是不能在多个VLAN中进行广播的。最简单的方法就是在每一个VLAN中单独架设一台DHCP服务器, 但效率十分低下, 并不利于网络的统一管理与维护, 因此可行性较低。其实, 在安装、配置了三层交换机的局域网中, 可以通过配置三层交换机的中继代理参数, 来实现同一台DHCP服务器服务多个VLAN的目的。

1 基本实现原理

在局域网三层交换机中网管员可以很轻松地划分VLAN, 而目前市场上推出的三层交换机几乎都支持DHCP中继代理服务 (DHCP Relay) , 这样一来网络管理员就能直接在三层交换机中为每一个VLAN接口安装、配置DHCP Relay功能, 使得当局域网中任意一台普通工作站向网络发出地址申请广播信息后, 广播信息如果在本地的VLAN中得不到及时应答, 地址申请广播信息就会自动地被转交给VLAN连接端口, 然后通过该端口的DHCP Relay功能被转发到位于其它VLAN中的DHCP服务器, DHCP服务器收到地址申请请求信息后会立即进行响应, 响应信息又会通过DHCP Relay功能及时反馈给目标工作站, 如此一来局域网内任何VLAN中的客户机都能从同一台DHCP服务器那里获得有效的IP地址了。

2 启用DHCP Relay

(1) 对局域网的三层交换机进行适当配置, 以便将不同VLAN连接端口的DHCP Relay启用起来, 从而确保DHCP客户端请求信息能够在局域网任何一个VLAN中进行广播。交换机大致的配置步骤都是相同的, 不同的只是命令格式。本文以华为S6506型号的三层交换机为例, 介绍启用VLAN连接端口DHCP Relay功能的具体操作步骤:

(2) 通过超级终端登录到局域网三层交换机管理界面, 按实际工作要求划分并设置好VLAN, 例如:

[Quidway S6506]vlan 10, 创建vlan 10

[Quidway S6506-vlan10]port e1/0/1, 把e1/0/1划归vlan10

[Quidway S6506-vlan10]interface vlan-interface 10, 进入vl an 10接口

[Quidway S6506-vlan10]ip address 192.168.10.1 255.255.255.0, 指定接口地址192.168.10.1

同上方法建立vlan 11、vlan 12, vlan接口虚地址分别为192.168.11.1和192.168.12.1

[Quidway S6506]dhcp enable, 启动DHCP Relay功能。

(3) 在完成上面的配置任务后, S6506的DHCP Relay功能便启动了, 但为了各VLAN能从外部DHCP Server获取IP地址 (S6506自身也可以提供DHCP Server, 在此不作讨论) , 还需要全局定义DHCP Server的组名IP地址, 以及各VLAN的DHCP Server组名。例如:

[Quidway S6506]dhcp-server 1 ip 192.168.10.254

指定第1组外部dhcp-server, ip为192.168.10.254

[Quidway S6506-vlan11]dhcp-server 1

[Quidway S6506-vlan12]dhcp-server 1

为vlan 11、vlan 12指定dhcp-server 1

至此, 交换机部分的配置完成。

3 对DHCP Server进行配置

(1) 在对局域网三层交换机的相关参数完成配置操作后, 要在局域网的任意一个VLAN (上例是VLAN 10) 中, 架设一台DHCP服务器, 并且需要对该服务器的各项参数进行合适配置。本文以在Windows Server 2003系统中配置DHCP服务器为例, 简要介绍DHCP服务器的配置过程:

(2) 首先以系统管理员身份登录进Windows Server 2003服务器系统, 依次单击“开始”—“设置”—“控制面板”命令, 在弹出的系统控制面板窗口中双击“管理工具”图标, 打开系统的管理工具列表窗口, 双击管理工具列表窗口中的DHCP选项, 进入本地服务器系统的DHCP控制台窗口。

(3) 在该窗口的左侧显示区域用鼠标右键单击服务器主机名称, 从弹出的快捷菜单中执行“新建作用域”命令, 在其后出现的作用域创建向导对话框中输入新的作用域的名称信息 (例如vlan 10) , 并单击“下一步”按钮, 之后根据向导提示设置好地址池的起始IP地址、结束IP地址以及子网掩码地址等参数。

(4) 继续单击“下一步”按钮, 在其后的设置对话框中设置好需要排除在外的IP地址范围, 出现在这里的IP客户机将不能获取, 这些IP地址一般用于服务器、路由器或防火墙等设备使用, 随后向导窗口会提示对租约期限参数进行配置, 缺省值为8天, 如果局域网中可以使用的IP地址数量较少, 可将该数值调整得稍小一些, 就是让IP地址交换的频率提高一些, 以防IP地址被长时间占用。

(5) 当向导窗口询问是否要对客户端的网关地址以及DNS参数进行设置时, 选中对应窗口中的“是, 我现在想配置这些选项”选项, 之后根据提示正确设置好局域网的网关地址 (根据上例, 作用域vlan 10的网关要设为交换机vlan 10的接口地址192.168.10.1, 其它类推) , 以及DNS服务器地址, 最后激活新创建的作用域就可以了。同法为其它VLAN创建各自的作用域, 这样单台DHCP服务器就能为局域网中的多个VLAN提供地址分配服务了。

4 多DHCP Server的配置

(1) 在较大规模的局域网中, 有时需要配置两台或多台DHCP服务器, 当其中的一台遇到意外不能正常工作时, 另一台能自动启用, 并承担向局域网工作站分配动态地址的任务, 对于客户机来说, 这个过程是透明的, 根本察觉不到DHCP服务器的运行发生了变化。假设局域网中设置主/备DHCP服务器IP分别为192.168.10.254/253, 则S6506交换机需作如下处理:

[Quidway S6506]dhcp-server 1 ip 192.168.10.254 192.168.10.253

指定第1组dhcp-server的主/备服务器IP, 主IP故障时, 备份IP自动接替。

(2) 如局域网中的两台或多台DHCP服务器位于不同VLAN甚至不同物理地点, 如何方便管理成为一个问题, 要是对每一台DHCP服务器进行依次管理时, 不但管理不便, 而且工作量也大。这时可以先选一台DHCP服务器当为管理服务器, 再在该服务器中远程管理局域网中的其它DHCP服务器, 这样网络管理效率就能大大提升了。只要将位于其它位置的DHCP服务器依次加入到管理服务器的DHCP控制台窗口中, 就能对分散在其它位置处的DHCP服务器进行集中管理, 操作步骤如下:

(1) 在作为管理服务器的DHCP服务器系统中依次单击“开始”/“程序”/“管理工具”选项, 在弹出的本地系统管理工具列表窗口中, 双击DHCP图标, 进入DHCP服务器控制台界面;

(2) 在DHCP控制台界面的左侧显示区域选中“树”目录下面的“DHCP”选项, 并用鼠标右键单击该选项, 在其后出现的右键菜单中执行“添加服务器”命令, 之后选中另外一台DHCP服务器选项, 并输入目标服务器的IP地址, 最后单击“确定”按钮, 位于其它位置的DHCP服务器就被添加到管理服务器中了, 以后就能像管理本地DHCP服务器那样对远程DHCP服务器进行管理和维护了。

参考文献

[1]王玉珍, 孙巍, 程君.基于VLAN技术的网络管理[J].医院数字化, 2009 (10) .

多部门配置 篇8

在油田地质勘探研究的过程中, 地质勘探工程师通常需要采用多种手段和途径来对地下地质构造进行分析和研究, 其中一项重要的工作就是在精细地震构造解释的基础上开展地震反演工作, 其目的是通过提取地层岩石的波阻抗属性等, 以此推断地下目标位置的含油气可能性, 提高勘探井位部署的科学性和准确性。目前地震反演手段已在油田勘探井位部署中得到普及应用。

 Jason软件是业界流行的主要地震反演软件之一, 以反演算法科学、参数调整灵活、准确度高等著称, 然而其多个模块算法比较复杂, 且运算量较大, 同时地震工区的面积较大, 少则几百平方公里, 多则几千平方公里, 地震数据量较大。若采用单台工作站单个CPU进行反演运算工作, 耗时较长, 不利于勘探部署研究工作的高效开展。因此寻求采用多台工作站多个CPU并行运算开展地震反演工作模式将是必然趋势。

一、Jason软件pvm运行机制介绍

Jason软件包括四大重要模块:Rock Trace (同AVA约束稀疏脉冲反演) 、Stat Mod MC (随机反演) 、Iner Trace Plus (约束稀疏脉冲反演) 和Rock Mod (地质统计反演) 等, 这些模块都采用了较为复杂的数学算法, 像马尔科夫链蒙特卡罗算法  (MCMC) , 是一项从复杂概率分布中获取正确随机样本的技术, 以此为基础实现具有收敛性质的先进算法。复杂算法对工作站的性能要求较高, 单台工作站独立承担运算任务, 耗时较长, 甚至无法产生有效结果。因此Jason软件采用了并行虚拟机技术 (PVM) , 通过利用多台工作站多个CPU分时联合运算产生结果, 实现了在充分发挥计算机资源的基础上高效完成反演任务, 提高工作效率。

 PVM代表并行虚拟机, 即Parallel Virtual Machine, 是一种基于工作站网络群机的异构并行软件环境[1], 是利用以太网络将多台工作站连接起来作为一个大型并行计算机 , 满足并行软件系统运行, 实现复杂算法的并行计算。目前这项技术广泛应用于油田地震资料处理、遥感图像处理、气象预测处理等领域。

二、实现反演并行运算的配置步骤与方法

2.1Jason软件并行运算系统环境要求。工作站硬件要求:

1) Intel或AMD芯片双CPU或者多核CPU, 4GB物理内存, 2块500G硬盘和NVIDIA Quadro系列显卡 (用于可视化研究) 。

2) 两台显示器, 分辨率为1600x1200 、1680x1050, 或者更高工作站软件要求。

Red Hat Enterprise release 4.8 or 5.4, 或者更高。多CPU或MCPU模式环境要求:1) 须有支持MCPU运行的软件许可。2) 节点 (工作站) 间须实现免口令互访模式。每台工作站上须有统一的应用用户账号, 而且用rsh 和 ssh方式访问其他并行运算节点时不需要输入口令。3) Jason软件必须安装在统一的硬盘目录, 所有参与并行运算节点都使用NFS模式挂接软件目录。4) 对于所有执行并行运算任务的节点, 其工区数据目录必须在同一个物理硬盘中。

2.2配置步骤。

工作站信息:准备3台满足并行运算要求的工作站, 主机名分别为Z1、Z2、Z3, IP地址分别为192.9.200.11、192.9.200.12、192.9.200.13, 系统分别配置两个硬盘目录:/home1、/home2, 网络为千兆以太网。

规划与目标:在Z1工作站建立用户、安装软件、提供工区目录, 实现任意一台工作站启动Jason软件, 能够利用其他两台工作站资源开展并行运算反演工作。

配置步骤:步骤一:在Z1工作站创建Jason应用用户账号;步骤二:在Z1工作站安装Jason软件系统, 生成工区目录;步骤三:在Z2、Z3工作站配置用户, 并挂接软件和工区目录;步骤四:三台工作站间配置免口令互访模式 (SSH服务) ;步骤五:配置Jason软件多CPU并行运行模式;步骤六:验证软件安装配置。

2.3 实现过程与方法

2.3.1 创建Jason应用用户账号。 用户名为jasonuser , 用户家目录为 /home2/jasonapp/jasonuser。 

1) 以超级用户登录创建用户;

2) %#useradd –d /home2/jasonapp/jasonuser –s /bin/csh –r jasonuser。

2.3.2 安装Jason软件系统, 创建工区目录。Jason软件安装在/home2/jasonapp/jasonsoft目录, 工区目录/home2/jasonapp/jasonprj。

1) 以超级用户登录安装软件;

2) 进入软件光盘运行SETUP, 依据提示将软件安装在/home2/jasonapp/jasonsoft目录;

3) %#cd/home2/jasonapp;mkdir jasonprj创建工区目录;

4) %# chown jasonuser jasonprj;

5) %#share /home2/jasonapp将Jason应用目录共享输出。

2.3.3在Z2、Z3工作站配置用户, 并挂接软件和工区目录。以Z2工作站为例, Z3工作站方法相同。1) 以超级用户登录Z2工作站;2) mkdir/home2/jasonapp创建挂接目录;3) mount–tNFSZ1:/home2/jasonappjasonapp以NFS模式挂接;4) 用系统编辑器 (如vi) 编辑文件/etc/passwd, 加入条目如下:Jasonuser::100:10:JasonAccount:/home2/jasonapp/jasonuser:/bin/csh。

2.3.4三台工作站间配置免口令互访模式。远程互访方式分为两种, 一种RSH (remote shell) , 另一种是SSH (secure shell) 。两种方式的安全级别差异较大, 其中SSH访问安全性较高, 主要是其密码等都是加密传输, 而且还有密钥认证的机制[2], 本地存放私钥, 同时把公钥加入到远程的authorized_keys中, 实现不输密码登录和执行远程命令。因此我们采用较为安全的SSH方式。1) 在Z1工作站以jasonuser用户登录系统;2) %> ssh-keygen –t dsa  创建密钥对, 并存放在~/.ssh目录下;3) 提示输入密钥对文件名时, 直接按回车键;4) 再次提问时, 继续按回车键。此时在~/.ssh目录会产生两个文件:id_dsa和id_dsa.pub;5) %> chmod 700 id_dsa;6) %> cat id_dsa.pub >authorized_keys2;7) %> ssh Z1    若不再提示输入口令, 即为设置互访成功;8)  %> ssh Z2 分别测试访问Z2和Z3是否正常。

注意:三台工作站主机列表中须实现加入主机名

2.3.5配置Jason软件多CPU并行运行模式

(1) 软件运行环境配置。实现方法有两种:

1) %# /home2/jasonapp/jasonsoft/jqsetup

将三台主机名加在“Linux:”标识后。

2) 直接编辑/home2/jasonapp/jasonsoft/local/etc/pvm.hostfile文件

(2) 用户应用环境配置

2.3.6验证软件安装配置

1) 选择任意一台工作站以jasonuser用户登录。

2) 运行jason软件, 启动软件界面选择“System”菜单下“Unix terminal window”选项。

3) 在新窗口下输入测试命令:

%>pvm–verify

若三台工作站名称都出现, 则可确认MCPU运行模式配置成功。

三、应用效果

在配置Jason软件并行运算模式的基础上, 选择双台子地区叠前反演工作为实例, 工区面积约300平方公里, 叠前道集及地震数据体共计约800GB, 采用的反演算法为常规弹性反演方法, 迭代次数为8次。采用多核CPU, 共计50个CPU内核, 完成并行反演工作耗时约10小时。采用单节点单CPU完成反演工作耗时约48小时。由此看出并行运算方式提高运算效率5倍左右, 节约了反演工作运行时间, 提高了勘探研究工作效率。

四、结束语

目前在油田地质勘探研究过程中, 需要许多勘探应用软件和高性能计算机做支撑, 如何高效利用各类勘探软件功能, 充分发挥各类计算机资源, 是从事油田勘探计算机运维工程师的重要任务。本文研究形成的Jason软件多节点并行运行模式, 对于提高勘探地质研究工作效率, 充分发挥计算机软硬件资源提供了行之有效的途径和方法, 值得进一步推广应用。

摘要：通过对Jason软件运行机制的研究, 结合linux系统功能, 实现了Jason软件反演模块复杂算法的多节点并行运算, 提高了地震反演工作效率, 缩短了勘探研究周期。本文详细介绍了实现反演并行运算的配置方法和步骤。

关键词：地震反演,并行运算,配置方法

参考文献

[1]崔振乾, 吴中海, 等.基于工作站群机的并行虚拟机PVM分析[J].计算机工程, 1995.