职工培训的电化教学

职工培训的电化教学（精选十篇）

职工培训的电化教学 篇1

关键词：职工培训,课堂教学,存在问题,优化途径

近年来，职工教育培训中课堂教学虽有一定的改革，但效果不理想，与现代企业对员工培训的要求相差甚远。当前的课堂教学仍然存在许多急待改进的地方，特别是教育培训的许多环节都存在问题，严重阻碍和制约着教育培训质量的提高与创新人才的培养。下面我就当前职工教育培训中课堂教学存在的问题及优化的途径谈谈一些看法，以与同行探讨。

1. 当前课堂教学中存在的主要问题

1.1 培训计划、培训大纲与企业实际需求不符。

教育培训教学计划包括培训目标，装置需求，企业对学员的知识能力要求，相应课程的教学目标要求，考核和教学模式建议，以及教学进度的安排，等等。

教学大纲是每门课程教学的重要依据和指导性文件，包括教学目的、课程简介、教学内容及学时安排、教材及参考书籍、学员自学讨论的内容、相应的专题讲座、教学手段、教学方式、考核方式等内容。

1.2 方法老化。

职工培训不同于基础教育，也不同于高等教育，它有其特殊性，因而传统的教学方法很难达到令人满意的培训效果。但目前的职工培训，在教学方法上仍没有摆脱以教师为中心、以课堂为中心、以书本为中心的传统模式。

1.3 教学手段滞后。

教学手段滞后包括主观和客观两方面：一方面是绝大部分培训单位实训室建设不完备，甚至没有实训基地，使得学员的操作能力严重滞后于现实岗位工作的需要。另一方面，职工培训单位的大多教师自身对仿真、多媒体等新技术掌握不多，且无法合理分配和组织专门的培训及学习。

1.4 对课堂教学研究不多。

在广大教师的教学工作中，存在一头沉的倾向，即重专业理论研究，轻教学方法和对现场实际的研究。特别是对日常教学运行机制、课堂教学设计、教学方法改革、培训大纲的编写、专题课的选题与讲授、教案拟写、课件制作、考卷的拟制等教学学术问题研究不多，对课堂教学的开发不够，教研氛围不浓，教研组没有充分发挥其在教学研究中的作用。

1.5 课堂同步教学内容滞后。

所谓课堂同步教学，是指学校的课堂教学活动同现实工作实际需要同步。目前，大多数培训机构的课堂教学还以缺什么补什么为中心，教学内容严重滞后于员工实际装置和实际工作的需要。

2. 优化课堂教学的主要途径

2.1 积极有效地进行教学方法改革是优化课堂教学的重要环节。

2.1.1 强化培训课程设计。

培训课程设计是一项创造性的工作，也是一项系统性和逻辑性很强的工作，因此，课程设计要有一个指导体系，完全依靠开发、管理人员的主观想法设计课程，必然导致培训的失败。下面提供一种可供参考的基本程序。

2.1.1. 1 做好前期准备工作

在开始课程设计之前，培训工作的相关领导或培训项目的负责人首先要进行有关的准备工作。了解培训需求、员工素质和技能现状、培训目的等有关培训信息。

2.1.1. 2 设定课程目标

根据企业确定的目标进行分类，哪些是主要目标，哪些是次要目标，不同的目标要区别对待。最后，要对目标进行层次分析，也就是哪些目标要首先完成，哪些目标在此基础上才有可能实现。

2.1.1. 3 收集信息和资料

目标确定之后，就要开始收集与课程内容有关的信息和资料，资料的来源越广越好，要从企业内部各种资料中查找所需要的信息，也要征求培训对象和有关问题专家等方面的意见，还可以借鉴已开发出来的类似的课程、相关的国家和行业等方面的标准，从企业外部可能的渠道挖掘可利用的资源等，这些都是收集信息和资料的好方法。

2.1.1. 4 课堂模块设计

培训课程设计涉及许多方面，因此，可以将其分成不同的模块，分别进行设计。当然，模块设计不能游离于这个课程体系之外，它们之间必须有关联性。

2.1.1. 5 课程设计评价

在培训课程设计完成以后，准备工作并没有完成，还需要对培训活动按照设计进行一次全面评价，以确保做好了充分的准备，这也是对前一阶段工作的一次全面检阅。评价还可以让同事、有关问题专家及学员代表参与，对整个按排提出意见。

2.1.2 着重培养员工的能力。

要从提高学员能力的角度来传授知识，通过教学方法改革，培养学员各方面的能力，如分析问题解决问题的能力、独立工作的能力、团结协作的能力、管理应对能力、动手操作能力、创新思维能力等。

2.1.3 激发学员的学习兴趣。

学习兴趣是学习的内在动力，教师既要注重形象生动的讲解，又要辅之以严谨明快的演示、新颖的案例、相关的科学实验、结合生产实际的仿真、流程模拟及优化、局域网的学习天地等来提高学员的学习兴趣。

2.1.4 强化课堂教学设计。

教师要针对不同教学内容来设计教学方法，可以采用启发式、案例分析法或剖析法等，使学员的自学能力、思辨能力、表达能力、组织能力、分析判断能力、创新能力、应用操作技能、实际动手能力等通过课堂教学得到充分的培养和展示。

2.1.5 提倡角色换位思考。

角色换位思考就是要向实际生产靠拢，培养学员的换位意识，通过学什么、干好什么的换位思考，学员就容易入境，容易产生联想，就能够有效地调动学员的学习积极性，角色换位思考，实际上也是教学的一种积极参与。

2.1.6 加强应用，促进吸收。

职工教育绝大多数属于应用科学，更要强调知识的应用性，学以致用。教师要通过举例或案例分析，引导学员将所学的概念、原理、技能等运用于一个新的情境中，指导他们解决实际问题，促进知识的运用和吸收，加大学员实际动手、操作技能与实践体验的比重，促使他们把知与行有效地统一起来。

2.2 充分利用现代化的教学设备是丰富课堂教学的重要手段。

2.2.1 重视实训教学，培养学员的动手操作能力。

实训教学的优点在于它能够按教学需要创造和控制一定的条件，使学员看到事物的因果关系，不仅有助于学员理论联系实际，掌握实训操作技能，而且能够培养学员对实际操作的兴趣和求实精神。

2.2.2 加强多媒体和仿真教学手段的运用。

开展多媒体和仿真教学是企业发展的需要，也是现代课堂教学改革的必然要求。因此，应该把多媒体和仿真教学纳入课堂教学改革的议事日程来进行系统的探讨和研究。

2.2.3 尽快建立网络化学习（E-learning）系统。

网络教育和传统教育的相互促进和融合是必然趋势，网络化学习使学员可以在一个虚拟但更自由更灵活的环境中通过网络辅助学习，按照个人具体情况选择学习的方式、重点，进行有较强针对性的自我培养，从而获得在传统学习环境下所达不到的学习效果，获得更多更新的专业知识。

2.3 加大课堂教学研究的力度是优化课堂教学的基本出路。

2.3.1 调动教研组教学研究的积极性。

通过参观学习、下厂调研、请专家学者指导、培训项目的研究、课题开发、集体备课、公开课、观摩课、教学方法讲座等活动，广泛交流教育培训经验，互相促进，共同提高，充分发挥教研组在优化课堂教学中的作用。

2.3.2 重视教学科研成果。

把教学科研成果与专业科研成果同等对待，努力营造研究和探索适合职工教育培训教学方法的良好氛围，最大限度地调动教师开展教学研究的积极性。

2.3.3 加大员工技能培训研究与开发的力度。

教师和企业的有关部门要联合攻关，研究和确定科学有效地员工技能培训的内容和教学体系，积极开展新装置、新工艺、新设备、新技术的研究与课程开发。

2.3.4 提高教师研究的能力和水平。

教师在完成教学任务的同时，要积极与生产单位、科研院所、综合调研部门、相关的业务部门密切合作，深入调研，努力提高基础理论研究的层次和水平，提高员工解决实际生产中的疑点、难点问题的能力。

2.3.5 加强课堂教学质量管理是优化课堂教学的有效方法。

根据教学质量管理目标，建立具体统一的课堂教学质量标准和管理规范，如课堂教学规范、教学大纲编写规范、教案拟写规范、教学课题研究规范、培训项目开发规范、考试方式规范等管理规范，使课堂教学活动有章可循，有规可依。

2.4 编写切实可行的教材是优化课堂教学的核心。

2.4.1 教材是具体教学活动的内容依据。

教材质量的优劣直接关系到具体教学活动的成败，从而最终影响整个教育培训过程的质量与效益。因此，要编写体现职工教育培训特色、贴近实际生产、切实可行、具有前瞻性的优质教材，并根据企业的发展变化和需求不断更新教材，使之动态化。

2.4.2 强化师资队伍建设是优化课堂教学的关键。

提高教学质量，向课堂要效益，最根本的问题还是教师的问题。只有建立健全师资队伍管理机制，真抓实干，使教师队伍有一个较大的改观，才能把培养技术含量高的大量应用型人才真正落到实处。

综上所述，课堂教学实际上是整个教育教学过程的一个浓缩。因此，对课堂教学质量和效益的影响是多方面、多层次的，还包括教育培训单位的管理理念、管理模式、机构设置、运行机制、人员组成、各相关部门的事业心和责任心、企业的发展前景及整体的文化氛围、全体员工的价值观念等多个方面。其中任何一个方面出了问题，都会直接或间接地影响着课堂教学，并最终影响教育培训的质量和效益，所有这些都需要进行优化。

参考文献

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[3]刘勇, 赵春青, 姜咏芳.教学过程中师生互动的实践与探索[J].黑龙江教育 (高教研究与评估) , 2009, (06) .

[4]李国宾.对职工培训的几点思考[J].职业技术教育研究, 2004, (09) .

[5]晋银峰.我国企业培训模式探析[J].继续教育研究, 2003, (02) .

在职工安全培训中如何利用案例教学 篇2

在职工安全培训中如何利用案例教学

一、要充分认识事故案例在安全教育中的`作用 1、在人的心理感觉上具有直观震憾性.用血的教训和实例进行教学,可以使受教育者如身临其境,在心理上受到强烈震撼,孰对孰错,哪些该做,哪些不该做,自己就能分辨清楚,并且记忆深刻,达到终生难忘的效果.

作 者：赵艳华  作者单位： 刊 名：现代企业教育 英文刊名：MODERN ENTERPRISE EDUCATION 年，卷(期)： “”(1) 分类号：F2 关键词： 

浅谈企业职工培训教学 篇3

关键词：教学 培训 电动装卸机械司机

教师——作为促进人类文明发展进步的古老职业，总是在不断地探索高效的教育教学方法。已知教学方法又有：讲授法、讨论法、直观演示法、练习法、任务驱动教学法、自主学习法、合作学习法、多媒体教学方法等等多种多样。我们都知道这样一个简单的道理：那就是因人施教。不同的学习阶段、不同的学习领域、不同的学习内容等等都需要不同的学习方式和方法，自然就会有不同的教育思想、不同的教育教学手段和方法。

一、企业职业技能鉴定培训中理论部分的教育教学

1.首先要了解成人学习的特点及有效学习的四个步骤

（1）成人学习的特点

目的性：成人具有丰富的工作经验，会根据自己的需要确定学习目标，而不是通过培训者的讲述和灌输，因此，成人在学习中目的性非常强；实用性和时效性：成人是自主的，希望能够把学到的知识和技能尽快融入到自己的实际工作中去，与自己工作生活无关的学习内容则没有兴趣，过一段时间有用的学习内容也没有兴趣（可能会遗忘或工作岗位变化而用不到），因此，成人对于培训内容的实用性、时效性有较高要求；互动性：需要与别人的交流互动，成人随年龄增加记忆力减退，但理解能力增强，更适于从别人的经验中学习，将别人的经验变为自己工作的指南，更容易通过互动来获得知识，而不适于记忆大段理论知识，因此，成人更适合互动式教学，如：讨论、示范、实操等；复杂性：成人的学习还需要一个有安全感的学习环境，成人都有工作和家庭，他们首先要完成好本职工作，再次要处理好家庭成员之间关系和安排好家务，这样才能安心学习，纷乱的学习环境是不能完成好学习任务的。

（2）成人有效学习的四个步骤

体验：学习者亲历，可以看、听或者尝试做某事；质疑：学习者向自己或他人就所体验到的事情提出问题；思考：学习者找到问题的答案，结合在体验过程中发生的真实事情形成一个理论；行动：学习者用形成的理论来指导自己的实践，并在实践中检验两者是否一致。我们只有充分了解了成人的学习特点和有效学习的步骤，并将之应用到教学实践中去，才能好获得高效的教学效果，达成我们的教学目的。

2.要了解职业技能鉴定培训对象

本人所面对的培训对象是河北港口集团电动装卸司机的初、中、高级工的定级考前培训。本文只就电动装卸司机的定级考前培训进行分析。

初级工定级的人员大部分具有三年以上的工龄，他们都是近几年入公司的复员军人或是顶替进厂的职工子弟，有些只是初中毕业并且学业基础差，有关机械、电子知识匮乏，学员本身不爱学习，还有些员工工作岗位是挂在电动装卸司机岗上，并不是真正的司机。

中级工定级的人员大多有10年以上的工龄，学习基础也不是太好，还有些个别人因为换岗到电动装卸司机岗位上，因此教学起来也有很大困难。

高级工定级的人员大多是40岁以上，有丰富的工作经验，但也有50岁以上的人员，记忆力差，学习起来有较大困难。

本工种绝大多数参加定级考前培训的工人都是“四班三运转”工作制，他们只能利用倒班的休息时间来参加培训，既要保证正常生产工作，又要受到家庭的拖累，學习时间上比较紧张，学习精力也很难保障。

3.对不同的员工注意因材施教

对初、中、高级工定级考前培训所采取的教学思想是以复习大纲、考试题库为基础，侧重最基础、最基本的内容进行教学，也就是对60到70分的内容重点讲解，首先要保证大多数人能够达到国家标准规定的相应等级，考试过关，当然在教学中要渗透学习方法、记忆规律以及学习为企业发展和个人成长的目的的教学。简讲难度内容或只对个别优秀的学员指导难度内容。教学方法采取引导问答，教师讲解，学员讨论，教师再汇总讲解的方法，以期加深成人学员的印象，合理划分每节课的授课内容和题目分类，使每次课的题目类型接近，并做到每节课每类题目做3遍，第一遍是利用多媒体教学手段引导讲解，学员只是听和交流互动，第二遍是要求学员在手里的复习题库教材上做题，第三遍是教师将本次课的所有题目打到多媒体教学的屏幕上引导学员再做，最大限度的使学员在课堂上理解并掌握。制作多媒体课件，从网上搜索、下载合适的教学内容，编排图文并茂的PPT课件，尽量多用图形和图解法讲解知识，有条件的使用视频，加深、理顺记忆。讲课中还要注重实物教学讲课中尽可能的使用教学模型或从现场取得实物进行教学。

对初级工注重引导，例如学习兴趣、学习方法的引导，多进行实物教学，多开展互动教学；对中级工注重挑选工作经验丰富，学习能力较强的学员就一些联系实际较强的题目进行讲解，激发学员的表现欲望，激发学习的积极性；对高级工要注重中难度题目的讲解，同样要引导学员自己讲解，开拓思路，要注重引导学员就自己在工作遇到的问题进行分析和讨论，以期通过定级考前培训和考试真正提高企业职工的技能，提高解决工作中的实际问题的能力，为企业的发展做贡献。

二、新司机上岗前资格培训、实际操作培训的教育教学

现代企业职工培训教学模式探索 篇4

一、教学课程综合化

教学课程综合化是在对培训对象分析和教学分析的基础上, 以培训所需要的知识、技能和标准为主线所构成的综合性的课程。教学内容从实际出发, 以传统的理论为基础, 引入新方法、新知识、新材料和职业标准, 剔除与培训者关系不大的陈旧、重复、过深和过时的理论知识, 随时补充新内容和新技能, 使教学紧凑简练, 紧贴时代前沿, 着重实践环节, 加强学科体系中被认为分离的知识间的相互联系和应用, 拜托传统教学中片面追求知识和片面强调单一技能的现象。这种方法打破了原来的课程体系, 有利于提高参培者的综合分析及解决问题的能力, 符合现代生产和生活综合性、变通性与流动性的需要。

二、教学方式一体化

教学方式一体化一方面是指“教学学案一体化”, 即教师详细教案简约为学员学案, 在学案中精心设计具有启发性的问题, 通过教案与学案的有机统一和师生的共同探讨完成既定的教学目标。教案学案一体化的实施, 将会给参培者提供一个更为宽松的思维空间和时间, 同时也提供了复习巩固和保存的依据。教学方式一体化的另一个方面是指理论教学和学习教学一体化, 它要求理论教师与实习教师构成一体, 理论课教材与实习课教材构成一体, 理论教室与实习演练场构成一体。学员在学中干、干中学, 努力达到理论和实践的真正融合, 切实提高培训效果。

一体化教教学案的课堂教学体现了学员是学习的主体, 注重学员的自学, 促进学员由先学, 再到会学, 从而学会学习, 学会探索, 实现以教师为中心向以学员为中心转变。面向全体学员, 面向我们自己的学员, 面向活的学员, 面向在成长的学员, 通过一体化教教学案既可发展学员的个性又能使其全面发展, 使学员学得轻松, 教师教得得法。既能提高学员又能提高教师, 使教学双方都能获益。在教学的过程中充分展现学员思维过程, 能充分调动学员学习的积极性和主动性, 为学员学习创造了条件, 提高学习质量和学员的学科素养.打破了传统的“教师—学员”的单向交流模式, 建立起“教师—学员”、“学员—教师”、“学员—学员”的多向交流模式, 形成了信息交流的立体网络, 同时也可暴露学员的思维过程, 展现知识发生、发展的过程, 激发学员学习的兴趣, 调动全体学员参与教学活动。

三、教学内容模块化

教学内容模块化是从国外发展起来的一种较为流行的教学法。模块是指在某一职业领域或工作范围内, 将一项工作划分成符合工作程序和工作规范、易于被企业和受训者所接受的若干部分, 这样划分出来的每一部分即为一个模块。模块教学的宗旨是“三加”, 即全面加特色, 知识加能力, 专业加岗位。每一个模块都是独立的、规范的, 也可以是阶梯性的。同时每一个模块也是理论知识与实际操作技能的有机结合, 是综合化、一体化的。参培者通过相应模块的学习, 直接掌握技术技能, 可大大激发学习的主观能动性和职业性。每个模块的教学设计统筹考虑, 不再简单地、孤立地设计一节课、两节课的内容, 而是通盘顾及, 教师的教案不再是单独的一节课一节课的独立教案, 而是一个模块一个模块的综合性教案, 其中包含着众多的相对独立又相互联系的课时教案设计。模块化教学实际上是综合化、一体化教学的实施和细化。模块化教学同时打破了传统的考核方式, 取而代之的是现代化的模块单元综合考试方式, 有利于培养参培者运用所学知识和技术分析问题和解决问题的能力, 真正做到既考知识和技术, 又考能力和素质。模块考试可微机操作, 充分体现新时期职工培训的时代感和先进性。

四、教学方式现场化

现场教学是根据现场实际作业标准, 设置教学内容, 使学员在观摩现场作业的同时, 讲解每个作业环节的工作方法和技术要求, 指出现场作业中存在的问题及相应的安全注意事项。在提高职工技能方面, 有着其独特的优势。因此, 充分发挥现场教学的优势, 把主课堂搬到现场去, 有效的把理论延伸至工作现场, 是职工在实践中掌握规章的运用方法, 达到对理论知识的融合贯通, 掌握各个工作环节的知识点和技能点, 以形成新技能。这样, 既能发挥理论指导实践的能到作用, 又能引导和激发学员研究问题、探求规律的积极性, 达到启迪思路、开阔视野的目的, 真正使学员学有所悟、学有所成。

(一) 现场教学具有直观性和操作性

现场教学中, 教学活动所利用的知识载体就是现实的生产设备。这些设备的直观性和可操作性, 是课堂教学中任何先进设备都不可比拟的, 也便于学员对现场的新技术、新设备产生感性认识。并且现场教学中使用的设备是真实的, 现场的作业流程可以当面讲授, 一目了然。这就可以强化学员的学习印象, 达到最佳教学效果。

(二) 现场教学具有无可代替的丰富性和生动性

随着高速铁路的快速发展, 铁路装备的不断升级改造, 以前陈旧的演练场、教育基地的设备以陈旧落后, 跟不上时代的步伐。因此, 现场教学就显得尤为重要, 避免了教学活动的滞后性。

(三) 现场教学具有针对性和实践性

技能培训的特点就是学以致用, 干什么学什么, 缺什么补什么。职工培训是从生产出发而服务于生产, 就应该把解决现场生产中出现的特殊问题、难点问题和新问题作为自己的一项重要任务, 让学员学有所获, 立竿见影。同时, 职业技能培训是一种实践教学。课堂教学是讲的理论知识多, 动手少;演练场教学虽有一定的实践性, 但有些项目在演练场不能进行。而现场教学实践, 进入现场直接进行教育, 可以将生产的每一个注意事项和流程都可进行演练。这种教学所达到的实践效果, 对提高学员实际操作技能和处理应急故障的能力, 是课堂教学和演练场不可能达到的。

开展职工培训的意义 篇5

为什么有许多企业要花这么大的投资，抽出这么多的时间，对员工进行长期的、集中的培训教育?简单的地说，是为完成公司所承担的任务和培育企业的核心竞争能力所决定的。

大家知道：首先，伴随着改革开放的深入，市场竞争日趋激烈，无论是生产企业还是流通企业要想做大做强，都面临着管理体制改革和产品质量升级、管理方法升级、服务手段升级的挑战和压力。而我们许多民营企业，由于起步较晚，技术起点较低，经营历史较短，没有国家的优惠和扶持等多种困难。只能在外商“三资企业”和国有大企业的双重竞争和挤压中逐步自我滚动发展，因此，这就要求我们必须要居安思危、具有高瞻远瞩的战略眼光，站得高，看得远，时刻把握住企业发展的大局。必须跳出企业日常事务的圈子，把主要精力用于思考和处理带有全局性、战略性的重大问题上。而坚持不懈地开展企业内部培训，就是一项带有全局性、战略性的工作。

我们可以看到：有许多民营企业，由于多种原因，最终缺乏市场竞争能力，使几百人、数千人的员工队伍，顷刻瓦解;导致企业昙花一现，红火三----五年就跨了。例如：三株集团、秦池酒业集团，牟平海德集团等。也有一些企业，例如：龙口南山集团，莱阳龙大集团，由于他们善于审时度势抓住机遇，深化改革，通过二次创业发展高新技术，培育员工对企业的忠诚和敬业精神，再造企业核心竞争能力，使企业不断发展扩大。其次，伴随着我国对外开放的逐步扩大，市场竞争全球化的局面已经形成。因此，要使我们的企业能够快速做大、做强，适应各种新情况、新问题、新矛盾的挑战和变化，在市场经济中继续求生存、谋发展、创辉煌;就必须着重培育智力资本，重视对员工的培训、教育，使员工热爱本职、忠于职守，使员工的工作能力、劳动态度、操作技能和敬业精神有一个显著的提高，构筑新的企业文化，全面提高企业的经营管理水平，全面提高我们企业的竞争能力，这就要求我们必须不断的学习培训，不断的开拓改革，不断的提高发展。

历史证明，要适应各种经济竞争的挑战，提高企业的经济竞争能力。除了必要的物资客观条件外。最根本的一条就是要有一批德才兼备、有开拓创新能力的企业管理干部，有一批勤勤恳恳、兢兢业业、技术精湛的员工队伍。应该看到：一个企业是否有很强的竞争能力，从表面上看，它以来于资金、资源、环境等客观条件，从本质上将：企业的竞争能力主要取决于人。人的因素，人的素质是决定一切的。人力资本，人力资源是企业的第一资源，现代企业必须 注意发挥“人”的作用。而教育培训是开发和发展人力资源的最基本的途径和手段。

应该说：随着我们企业经济的发展，我们的经营管理水平已经有了显著的、普遍的提高。但与我们面临的挑战相比，与我们服务客户的要求相比，还有一定的差距。其集中表现是：部分生产一线员工生产技能太低、太差，不懂生产技术和操作方法，导致产品质量长期低下，造成生产损失浪费严重;部分员工在工作上表现散漫、马虎，责任心差;对业务满足于一知半解，不求上进;部分员工对本职工作信心不足，在向客户开展业务是还感到难为情，缺乏自信心;总之，表现为的思想观念不新，知识准备不足，管理能力欠缺，文化层次较低，技术水平低下，敬业精神和员工的整体素质急需提高。俗话说：知识是学来的，能力是练就的。怎么练?是不是我们在自己的工作岗位上再工作2—3年，水平就都提高了，我看不是这样。能不能把我们现在的员工全部辞退，公司全都重新招聘?我看也不行。许多相关研究表明：人在就业前学到的知识和技能依赖于就业之后的继续培训和学习，依赖于走上工作岗位以后的职业培训和职业学习。由此可见，不断的学习，也是我们人类生存发展的基本手段。目前唯一的、现实的办法只有一条，那就是对我们的员工要进行有选择、有重点的培训教育，组织员工进行科学系统的学习、培训。通过职业培训，不断的更新、补充知识，提高技能，增长才干。正是基于这样的认识，我们企业就需要才下这样的决心，做出“举办长期的培训班，对员工进行集中的培训学习“这样的决定。

略论良好职工培训气氛的营造 篇6

一、课堂气氛不佳的因素有：

1.老师情绪低落。老师的情绪是课堂气氛的核心。老师情绪不佳，员工就会受到感染，学习积极性受挫，思维灵活性受到束缚，不能主动配合老师或与老师保持默契。

2.老师身心疲惫。现在有不少老师几天甚至十几天连续上课，这会造成身体和精神过于疲劳，无法做到精心备课，精心设计教学方法，精心组织课堂活动，只能强打精神，疲于应付。这种疲劳战不仅造成课堂效果差，而且严重了影响老师的心理健康，使其丧失教学兴趣，厌烦教学。

3.教学内容缺少趣味性。一场文艺娱乐活动很容易调动观众的积极性。如果教学内容主要是技能知识，本身缺乏趣味性，员工就会感到没劲，或沉沉欲睡，或心猿意马，这是技能教学很难产生良好课堂气氛的重要原因。

4.老师对教学内容理解肤浅，不能做到融会贯通。对教学内

容理解不深，就不可能在课堂上充分发挥，把主要精力放在调动员工学习积极性和员工活动的组织上，而只能照本宣科，不敢越教材半步，唯恐出错，唯恐员工提出问题，使自己尴尬难堪。当然也就谈不上启发式、互动式教学。

5.员工学习目的不明确。有些员工学习目的不明确，对学习内容的重要性认识不足，认为“学的没有用”，没有学习动力。如“理念”、方法论”之类的内容，对文化层次较低的员工来说，就会觉得“没啥用处”，理论知识对操作人员来说，也会觉得“用处不大”，因而满足于低水平的听课状态，得过且过，采取敷衍应付的态度。

6.有的员工可能由于工作或家庭事务的干扰不能集中注意力，

人坐在教室，思想却在课堂之外。课堂气氛不好，导致师生心理状态不好，反过来又使课堂气氛更加恶化，形成恶性循环。作为老师必须认识课堂气氛的重大意义，努力营造良好的课堂气氛。

二、解决办法如下：

l.老师要提高素质。

老师应具备较高的业务素养，以严谨的态度对待教学工作。能深钻教材，融会贯通。采取优化的形式和方法传授教学内容，使员工容易学懂，容易学会，这是老师能动地与员工互动的先决条件，也是有效调控课堂气氛的关键所在。否则，就只能是处于“应对”状态，处处被动，默契配合、情感相融也就无从谈起了。

2.挖掘教学内容中蕴涵的吸引力和魅力。

任何教学内容都有其魅力所在之处，只是有些明显，如文学、数学，有些则不明显，如技能课程，吸引力和魅力明显较少，需要老师去挖掘。如使复杂的问题简单化，抽象的问题具体化，陌生的东西熟悉化”。对员工难以听懂，难以入脑原理，用举例、比喻、类比、比较等方法，往往会使员工豁然开朗，产生顿悟，带来快感，提高学习兴趣。对员工熟悉的问题如果多问几个“为什么”，他们就会对这个问题感到陌生，噢，原来这里还有很多奥妙我们不懂啊！”这不就找到激发其深入思考，积极探索的契机了吗？

3.注意运用适宜的教法激发员工的学习动机。

有些员工是带着混日子的态度来参加培训的，根本谈不上学习动机。老师就要用一些有效的方法来改变他们的认识。单纯地说教很难奏效要掌握一定的方法和技巧。

4.创造竞争环境。众所周知，竞赛的热烈气氛是由竞争引起的。

老师可以借鉴竞赛，在课堂上营造竞争局面。比如把员工分成若干组，组与组之间开展学习竞赛。一定会促进员工积极思维，相互启发，相互促进。

5.启发和调动员工主动参与教学活动。

员工是课堂学习的主体，没有员工主动投入，良好的课堂气氛就不可能营造。老师应掌握员工的心理特点和当前的心理状况，有针对性地指导、启发和鼓励。提供与员工知识基础、接受能力、承受能力相适应的信息刺激。让员工主动“卷入学习”，良好课堂气氛也就水到渠成。

6.要注重情感投入，善于调整心态。

课堂教学是一种充满丰富情绪色彩的活动，必须有一个良好的情绪环境。老师要善于调整师生心态：一是发现自身的弱点，对不良的心理或行为及时调整，重新找到和员工的相通点老师要善于。二是善于帮助员工调整心态，善于观察员工的面容、神态，善于通过员工的举动，透视员工的心态，使师生始终保持愉悦、振奋的心境。

7.改善对老师的管理。

谈职工培训的必要性 篇7

1. 职工培训的必要性在于技术进步的要求、职工发展的要求

技术的不断进步要求职工不断更新工作技能，职工的发展也要求单位对职工进行培训，因为职工在单位中要工作三十多年的时间，其间工作岗位要经历一些变化，而每次岗位变动都对职工的知识和技能提出一些新的要求。长期以来，国际上的许多著名单位都非常重视职工培训，比如，美国联邦快递单位每年花费2.25亿美元用于职工培训，这一费用占单位总开支的3%。事实已证明，成功的单位基本上都将抓好培训视为使单位成功的重要因素。下面列出一些培训重要的原因。

1.1 科技快速更新。

我们必须不断更新知识才能跟上科技的发展。无论职工还是领导，都面临着这个严峻的挑战。

1.2 竞争者的压力。

只有保持不断学习，才不会落后，才不至于被竞争对手挤垮，进而保持先行者的优势。

1.3 工作团队的发展。

团体内的成员必须进行交叉培训，进而可以自如互换工作。工作团队的兴盛加快了培训的发展速度。

1.4 工作场所的复杂性。

时代的发展，已使大部分被培训者在工作时不仅仅面临一把锤子或一台机床了，他们面临的工作环境越来越复杂，越来越需要运用更多的知识。

2. 单位或组织及职工个人的利益决定了培训是必要的

2.1 培训对单位或组织的益处。

单位所面对的事物是动态的，社会在变化，需要在变化，环境在变化，但通常变化并不受欢迎。人们已经习惯于既定的生活方式和工作方法，许多人以一种恐惧的心态来看待变化。而培训帮助人们适应变化，进而从变革中获益。

增强单位的竞争力。培训将会为单位造就一支目标明确、合作愉快、技术娴熟的大团队，在竞争中将发挥无可比拟的重要作用。

培训可使单位振作士气。单位在职工身上耗费培训开支，职工会感到自己的价值被单位认可和重视，从而有更强的动力去努力工作。

培训可以留住单位宝贵的人才。人才过于频繁流动对于单位的损害是有很大的，培训会使职工不会再因缺乏单位的支持而“跳槽”。

提高工作效率。效率对一个单位而言是极端重要的，通过职工培训，可以使职工的技能得到提升，进而提高单位的效率。如果单位重新组织业务流程，那么培训可以使职工学会使用新的装备或者适应新的体系，效率更高。

2.2 对职工个人的益处。

第一，增长知识。这也是职工获得的最为主要的好处，因为人们仅仅从日常生活偶然出现的事件所获得的经验中学习是不够的，而培训作为一种系统有效的训练可以弥补经验的缺少而导致的不足。

第二，更深刻地认识自己的工作。单位里的职工往往都面临着永远应付不过来的工作，很少考虑自己的事情，而培训恰恰能够提供一个使职工远离日常工作压力的机会，可以跳出来看待工作。

第三，有助于职业生涯的发展。培训不仅能提高职工适应变化的能力，还能在培训中明确未来的发展方向。

3. 职工培训存在误区的事实促使我们认识到职工培训的必要性

由于我国的历史传统和单位长期在计划经济体制下形成的人事管理的思想和方法，使国内一些单位对职工培训存在着许多误区。

3.1 培训成本能省则省。

目前，许多单位经营者较偏重市场运作，在广告投入上更是不惜“一掷万金”，渴望取得立竿见影的效果，却忽视了显效期较长的“培训”投资。原因在于，一些管理者错误地认为：培训是一种成本。作为成本，当然应该尽量降低，因此，能省则省，在单位培训方面投入的资金甚少。

3.2 效益好时不需培训。

有的单位认为单位效益好时不需培训，实则不然。要知道今天效益好，并不意味着明天效益好。据统计，世界500强的单位，平均寿命为30年左右，因而在单位经济效益好时，适当加强培训，可以促进单位可持续发展。

3.3 效益差时无钱培训。

有的单位一旦经济效益不太好时，就会因资金不足而减少培训或者干脆不培训。其实这种做法是很危险的。其因果链往往是：“不培训———经营不好———更不培训———经营更不好”。要打破这条因果链，一定要从重视培训入手。

3.4 高管人员不需培训。

一些单位的最高领导人错误地认为：培训只是针对基层的管理人员和普通职工的，而高层管理人员不需要培训。其理由是：他们都很忙，经验丰富，本来就是人才。显然这种认识是错误的，应该说，一个单位高层管理人员的素质对于单位发展的影响最大，因而高层管理人员更需更新知识，改变观念。国外许多知名单位就做出这样的规定：越是高层管理者，参加的培训就越多，有的甚至把培训作为一项福利按职级进行分配。

4. 职工培训的内容

单位是在一个不断变动的经济技术环境中生存和发展的，单位职工的知识、技能和工作态度就必须与这种不断变化的外部环境相适应，知识、态度不断更新，技能不断提高。

一般来说，单位职工培训主要针对两种人：一种是新录用的职工，另一种是单位现有职工。因此，一个单位完整的职工培训工作应包括以下三方面的内容。

4.1 职工劳动知识的培训。

通过培训，应该使职工具备完成本职工作所必需的基本知识，还应让职工了解单位经营的基本情况，如单位的发展战略、目标、经营状况、规章制度等，便于职工参与单位活动，增强职工主人翁精神。

4.2 职工技能的培训。

通过培训，使职工掌握完成本职工作所必备的技能，如谈判技能、操作技能、处理人际关系的技能等，开发职工的潜能。

4.3 职工态度的培训。

通过培训，建立起单位与职工之间的相互信任，提高职工对单位的忠诚度，培养职工应具备的态度，增强单位集体主人翁精神。

5. 职工培训工作的目标和基本原则

为做好职工培训工作，我们必须掌握以下培训基本原则：(1)经常鼓励职工积极参加学习和培训;(2)预先制订培训后期望达到的标准;(3)积极指导职工的培训和学习;(4)培训和学习应是主动的而不是被动的;(5)参加培训者要能从培训中有收获、有满足感;(6)采用适当的培训方式和方法;(7)培训方式多样化;(8)对不同层次、不同类别的培训对象采取不同的培训方法。

如何做好职工的在岗培训工作 篇8

一、做好在岗培训工作的前提条件

首先, 企业高层要对在岗培训工作有高度的认识, 重视在岗培训[2]。有些企业认为员工在培训后会随时离开企业, 对员工进行在岗培训是得不偿失的, 所以就不培训, 也有一些企业认为员工的素质还可以, 企业的经济效益还不错, 就对员工展示不培训, 还有些企业对员工进行了在岗培训, 认为可以立竿见影, 具有急功近利的心态。因此, 企业高层要对在岗培训有正确的认识, 保证在岗培训投入的人力和物力, 明确相关部门的职责, 确保在岗培训工作的顺利进行。人力资源得到培训才能实现增值, 才能提高企业的竞争力。其次, 制定明确的在岗培训工作规章制度, 对在岗培训工作进行科学合理的是设计, 同时建立有效的奖励和惩罚制度, 明确监督管理机制。通过建立明确的规章制度, 职工的积极性才能得到调动。同时, 要注重全员培训, 既要培训基层员工, 也要培训管理者。实际上, 一个企业管理层的素质决定了这个企业的方向和发展前途。第三, 在岗培训工作的目标和内容要从企业战略的角度进行规划, 培训目标要明确, 培训内容要和企业的发展和需求密切相关, 培训方式要合理, 这样才能提高培训的质量达到培训的目的。最后, 注重企业文化的建设。企业文化内涵非常丰富, 不仅包括了企业的价值观和经营理念等, 还包括企业的管理制度的等, 企业文化建设和职工的素质息息相关企业文明化的核心就是以人文本, 即强调对人的尊重和理解帮助员工开发其潜力和实现其价值。在培训过程中注重企业文化建设, 企业价值观传播, 营造良好的文化氛围, 员工在得到知识的同事技能也得到提高, 综合素质得到升华, 员工自觉遵守企业的规章制度, 这样才能增强企业核心竞争力, 最终实现企业和员工的双赢。

二、做好在岗培训工作中的措施

(1) 在岗培训要注重效率。在岗职工的学习主要以业余为主, 脱产为辅。在岗职工的学习和一般学生的学习是不同的一般学生除了必要的休息外其他时间都在学习, 而在岗培训学习必须在保证本职工作按时完成的情况进行学习, 因此在岗培训必须注重学习效率, 死记硬背不适合在岗培训教育方式。

(2) 在岗培训内容要有一定的针对性, 同时注重培养复合型人才。在岗培训必须和工作相结合, 员工不可能把全部精力和时间用来学习, 培训的内容必须进行选择和优化, 所选的内容要和当前的工作以及未来的发展相关, 这些内容要满足员工的需求, 通过调查了解员工需要的知识和技能, 而不是自作主张为员工准备培训内容, 这样培训就变得非常被动, 即浪费了时间也浪费了培训资源。另外, 当代需求的人才是复合型的, 不但要具有应用性还要具有创造性, 即不仅要掌握和熟悉一门专业知识, 而且还要掌握相关学科的知识, 培养的人才必须有创造性, 不能是单纯的模仿和重复。因此, 培训内容要有针对性的同时满足复合型人才培养的要求。

(3) 培训方式多样性。在岗职工一般都是成年人, 虽然记忆力有所下降, 但是理解力较高, 同时还有一定的工作经验和社会阅历。因此, 企业在岗培训的方式可以多种多样, 不必循规蹈矩和沿用现有的模式, 培训的最终目标就是提高职工的素质。培训方式和企业员工的需求相符, 可以采用互动培训模式、讨论培训模式以及模拟培训模式等[3]。在培训过程中, 培训老师可以利用现实中的实例将培训者在平时工作中遇到的问题相结合, 将员工原因的基础知识和经验带进课堂, 这样的培训可以引起大家的兴趣。培训过程中还要注意受训员工提出的问题及建议, 集思广益, 有利于培训质量提高。

(4) 重视员工素质培训。有的企业在进行在岗培训时, 过分强调知识技能的培训而忽视了员工素质的思想道德和行为方式的培养。员工素质是企业的形象, 是企业文化的本质。因此, 注重员工素质培养才能从根本上提高员工工作的质量和水平, 通过素质培养还可以提升员工的士气以及对企业的忠诚度。

参考文献

[1]胡含智.在岗培训的优越性[J].成人教育, 1988 (11) :20[1]胡含智.在岗培训的优越性[J].成人教育, 1988 (11) :20

[2]殷利娟.如何创造性地开展职工培训[J].中国科技信息, 2010 (17) [2]殷利娟.如何创造性地开展职工培训[J].中国科技信息, 2010 (17)

电力企业职工培训方案的优化 篇9

关键词：电力企业,未来愿景,存在问题,培养

1 关于新时期市场经济模式的分析

电力企业职工培训体系的健全, 是电力市场的应用需要, 这是现阶段的市场力发展的必然环节, 通过对电力企业新型应用技术、工艺的深化应用, 进行电力企业职工培训工作体系的健全, 从而优化其形式及其内容的选择, 以解决现阶段电力企业运作过程中的各种挑战。当然企业职工培训工作的开展, 要满足企业新技术变革的需要。也就是说职工培训体系必须要与时俱进, 从而满足当下信息技术应用趋势的需要, 这样可以有效提升电力企业的服务质量、效率, 实现电力企业的综合运作效益的提升, 有利于提升电力企业的市场竞争力。效益是企业的根本追求, 在市场经济体制逐步完善的今天则更是如此。企业能否在现有的条件下发挥自身优势, 挖掘更多潜力, 创造更好的效益, 在很大程度上取决于职工队伍的整体素质和职工培训质量。职工培训在为提高企业经济效益服务的同时, 也要运用价值规律追求培训效益。

电力企业的职工培训方案的应用, 需要实现企业人才队伍结构的优化, 满足现阶段的企业多元化经济的发展需要, 实现企业的产业结构的优化, 还有就业结构, 经济技术结构等。通过对这几个应用结构的协调, 可以解决企业职工培训过程中的麻烦, 实现人才队伍结构的有效调整, 保证企业的多元经济的稳定运行。优化企业的人力资源配置, 解决高端人才的应用问题, 这是每一个电力企业管理者都需要重点关注的问题。

电力企业职工培训工作必须服务于企业科学技术的发展。企业往往是资金、技术、人才密集的企业, 随着企业不断地探索和发展, 企业生产建设的难度将越来越大, 形势将越来越复杂。因此, 要持续稳定发展, 要提高经济效益, 就必须依靠科技进步, 依靠高素质的职工队伍, 最大限度地挖掘潜力。职工培训要在努力提高全员劳动者科学技术水平上下功夫, 以适应国有企业科学技术发展的需要。

2 电力企业的职工培训问题的解决

2.1 在现实工作过程中, 有些企业难以实现对人才培训工作的重视, 这归结于其传统观的工作理念, 从而影响其现实工作的开展。由于培训中心不完善的条件, 培训地点、设施等现实, 企业要展开更深层次的培训也是比较麻烦的, 需要企业管理者斟酌好利益的得失, 确保企业整体效益的提升。有些企业的员工技能培训环节是比较落后的, 包括其应用技术、应用配件, 都不能满足当下的人才培训的应用。在一个企业中, 如果其缺乏必要的培训制度或者培训制度的不完善, 也容易影响对先进培训理念的学习, 从而不利于现实培训工作的正常开展, 这需要引起相关企业高层的重视。在培训考核、人力储备、市场对接紧密结合的规范化制度还没有真正确立和落实, 培训走形式、考核走过场的现象仍旧存在, 职工培训的质量意识还很淡薄, 完全没有多数外企和大型私企的培训效果, 影响了职工学习的积极性和生产单位要求培训的主动性。培训网点师资队伍不适应新形势下职工培训的需要。目前, 部分企业培训中心师资队伍的知识结构、专业结构、职称结构和综合素质与学校应实施的培训不协调, 文化基础课教师多, 而操作技能课教师缺乏, 且教师的学历层次和职称结构离规定的要求相差甚远, 这也在一定程度上影响了培训质量。

在电力企业运作过程中, 其基层部门是比较多的, 基层人员也非常多, 其工作地点比较分散, 在有些地点, 其值班人员很多, 培训体系也不统一, 受到这一条件的影响, 基层工作人员可能进行冬训, 而不能在其他时间段进行培训, 正是这种电路企业应用特点, 给日常的培训工作带来了巨大的挑战。这需要进行电力企业的整体人才应用模式的更新, 进行人才应用结构的平衡。解放思想, 认识到位。企业要发展, 要保安全, 创效益就要重视培训, 尽快为企业培训出多层次、多门类的高质量人才群体, 以适应企业的持续稳定发展。而认识到位, 则要实现以下转变, 即:由重视劳动力数量向重视提高劳动者质量方面转变;由重视设备投入向重视人力资源开发或智力投入方面, 提高劳动效率和质量方面转变。

2.2 为了满足现实工作的需要, 需要加强一系列的培训试题建设, 从而实现职工培训中心体系的健全, 有利于职工培训环节的正常运行, 这需要我们做好相关环节的工作, 这对于职工培训的质量效率都是非常重要的, 通过对培训实体建设体系的优化, 可以满足现实需要, 我们需要做好相关的步骤, 进行培训中心的专业化体系的构建, 进行基层工作人员自身素质的提升, 展开符合实际的教学策略的应用, 完全培训体系。

突出实际操作教学, 强化技能训练。要满足职工培训教学的需要, 就必须搞好职工实际操作能力的培训, 充实和完善实习教学设施, 配齐配好素质较高的生产经营实习指导教师。第五, 建立健全质量评估制度。除学校自身要加强对教学质量的考核评估以外, 业务主管部门要制定对各培训实体的质量评估标准, 定期或不定期地进行检查和指导, 以促进培训实体提高教学质量和整体办学水平。

在培训过程中, 有必要对一些基层干部, 展开管理能力等方面的培训, 这样就切实提升了管理人员的自身素质, 提升其管理的质量效率, 从而有利于日常经营管理工作的稳定开展。在此应用过程中, 为了保证培训工作的正常开展, 需要进行专门资金的划入, 保证职工培训经费的稳定性, 从而实现企业内部各个部门的协调, 优化职工培训的日常工作。努力提高自身“造血功能”, 增强自我发展能力。创新培训模式在培训模式上, 应该实行多元化的培训战略。在人才培训模式上, 以培训复合型、创造型人才为主, 注重培养人才的实践操作能力, 针对不同的培训对象和不同的需求, 设计不同的培训方案, 按需求实施培训, 注重培训实效, 不断拓宽电力企业培训市场空间。

在企业员工培训过程中, 要展开培训方法及其模式的探究, 实现培训效果的提升, 根据企业的不同应用环节, 展开相应的培训模式的深化, 在此过程中, 要积极汲取先进国家的人才培训经验, 实现培训规模的有效开展。这需要借鉴以下几种应用模式, 进行企业大学的办理, 展开校企合作模式的应用, 这些模式都能实现员工的自身素质的提升, 确保其现代化技术能力的补充, 满足现代的电力企业应用需要。互联网络培训模式让员工脱离工作岗位的培训模式无疑有很高的代价, 工学矛盾是企业培训中遇到的普遍问题。如今的技术发展, 使得培训软件进入互联网成为可能, 作为信息高速公路上的一个驿站, 将工作和学习融为一体, 可以大大提高培训的效率。专题研修, 这是企业针对生产、经营、技术、管理中的某一个课题, 有计划、有针对性地组织专业技术人员进行研究、探讨。

3 结束语

职工教育培训效果的评估 篇10

企业对培训效果进行评估, 是指通过组织培训, 同时借助一定的方式对培训的效果进行定性或定量的考核。通常情况下, 评估培训项目的作用主要包括: (1) 在整个组织内决定是否继续进行培训。 (2) 对培训进行改进。

2 评估模式

在评估模式方面, 比较具有代表性的是美国学者柯克帕特里克1959年提出的培训效果评估模型, 目前在国内外得到广泛的运用, 柯克帕特里克根据评估的深度和难度, 将培训效果分为:

2.1 反应层

所谓反应层评估, 就是受训人员对培训项目的印象如何, 对于反应层来说, 培训科目、方法、内容等是主要评估内容。通常情况下采用调查问卷的形式对反应层进行评估, 对反应层进行评估一般在培训项目结束时, 通过采用问卷调查的方式进行, 进而对受训人员的培训效果进行收集, 同时收集受训人员的有用性反应, 受训人员的反应对于重新设计或继续培训项目显得至关重要。

2.2 学习层

学习层评估法在目前的评估方式中比较常见, 并且为各个企业所运用。该评估方法主要是对理解和掌握原理、技能、态度等培训内容的程度, 对受训人员进行测量。对学习层进行评估考查, 一般情况下采用笔试、实地操作和工作模拟等方式进行。对于知识和技能的提高程度, 对于受训人员的受训结果, 在培训前后, 通过采用书面考试、操作测试等方法进行测评。

2.3 行为层

在实际岗位工作中, 依据受训人员培训后的行为变化, 判断所学知识、技能对实际工作的影响程度, 这就是行为层评估。考查培训效果的过程中, 行为层是一项最重要的测评指标。对行为层进行评估, 往往是在培训结束后的一段时间内进行, 在培训前后对受训人员的行为差别情况, 在实际工作过程中, 通过上级、同事、下属或客户等对受训人员运用培训所学的知识和技能情况进行观察。对行为层进行评估通常情况下会涉及受训人员的主观感觉, 对于受训人员培训前后的行为变化等, 下属和同事往往会进行对比。

2.4 效果层

对受训人员的行为效果进行评估, 这是将评估提高到一个新的高度, 也就是说, 企业将重点考核培训对经营成果做出的贡献程度, 考核指标主要涉及事故率、生产率、员工流动率等。通过分析这些组织指标, 便于企业了解培训产生的收益。

3 准确评估培训的效果是一项很困难的工作

对培训结果进行评估, 美国人力资源管理专家洛丝特提出了一些建议: (1) 在培训课程结束时, 请受训人员填写相应的评估表。 (2) 让受训人员在开始培训之前谈谈希望学到什么。当培训结束时, 让他们对自己提出的学习目标进行回顾, 同时对学到的什么进行讨论。 (3) 让受训人员通过不断的提问, 阐述对概念的理解, 以及如何将这些概念运用到实际工作中。 (4) 通过小测验对讲完的每一项新技能或新概念进行测试, 确保这部分内容被每个受训人员所掌握。 (5) 对培训结果进行回顾, 让受训人员对取得的培训成果进行证明。 (6) 培训结束后, 让受训人员在5-10分钟的时间内书写如何运用培训成果, 以及何时用。 (7) 对员工的工作情况, 以及使用新知识、新技能的情况进行观察。 (8) 对培训前后员工的表现进行比较分析。 (9) 让受训人员写下在工作中哪些培训内容最有用, 哪些培训内容最没用。 (10) 给受训人员安排一项工作任务, 要求他们使用新知识和新技能。任务完成后, 与每位受训人员进行交谈, 指出存在的不足, 同时加强学习。

4 评估和反馈培训效果的方法

作为完整的职业培训, 评估和反馈培训效果在培训过程中作为重要的环节, 通常情况下, 需要根据评估结果完善培训的内容, 调整培训的模式。在开展培训的过程中, 对培训结果进行评估存在一定的难度, 企业在评估过程中受人力、物力、财力的影响, 企业只在反应层和学习层进行培训评估, 根据新的质量体系管理要求, 需要进行深层次的培训评估。结合上述理论, 本文加大了以往培训工作的估力度, 同时应用了新的方法: (1) 培训结束后, 通过不记名调查问卷的方式对反应层进行评估, 调查内容主要涉及培训科目、教员、收获大小等, 在上述方面要求反应层做出真实的评价。 (2) 根据培训的内容在培训结束后, 对学员采用笔试或者实际操作的方式进行相应的考核, 对于培训效果通过成绩进行评价。 (3) 组织教员和学员在培训结束时, 针对培训的内容和收获展开讨论和总结, 学员之间彼此交流培训的心得, 同时为今后的工作制定行动计划, 例如在培训过程中学到了哪些知识、掌握了哪些技能, 对于收获的知识和技能可以在工作中进行实施, 在今后的工作中哪些方面可以做得更加的完美, 最后要求参训人员写出相应的思想总结。 (4) 通过回任工作考核的方式对行为层进行培训。对于接受培训的人员, 在其回到工作岗位半年之后, 随机选择一些参训人员进行考核。学习的最终目的就是应用所学的知识和技能, 检验培训效果通常情况下最直接的方式就是参训人员回任后的工作表现。通过采用实地考察法, 同时结合问卷调查法对回任人员进行考核。培训部门派人采用实地考察法对学员所在的工作部门进行实地考察, 通过提前设计考察表, 对知识和技能的掌握程度采用直接领导对其进行口试的方法评估, 同时对该员工的领导、同事, 以及本人等进行沟通和交流, 进而便于了解其应用所学的知识和技能情况, 同时详细地了解其回到工作岗位上的实际表现。对于问卷调查法, 在进行调查过程中, 调查对象包括:员工本人、同事、上级、下属等;考核内容主要涉及:思想方面的进步情况, 有无改变工作态度和作风, 是否提高了业务能力等。 (5) 结束培训评估后, 将评估结果在与上级人力资源部门进行沟通。通过采用科学合理的方式让企业的管理层、人力资源开发人员、员工的直接上级和员工本人了解培训评估结果。通过了解培训评估结果, 管理层重新设计或调整培训项目中不足的部分。 (6) 企业在发展过程中, 逐步建立和完善培训、考核、使用、待遇一体化制度, 采取措施鼓励受训员工在实际工作中运用培训所学的知识和技能, 进而不断提高工作绩效。

摘要：通过职工培训能持续提升企业员工的知识、技能与工作态度, 从而为公司提供强有力的人力资源保障, 为企业在竞争中获取更大的优势。在员工培训工作中, 培训效果如何、培训的投入是否有价值等问题一直没有得到解决。为此, 本文通过研究分析职工教育培训效果的评估方式, 进而为评估职工教育培训效果提供参考依据。

关键词：教育培训,评估效果,职工教育

参考文献

[1]马巧英, 杜文丽, 杨旺.美国社区学院的社区职业培训对我国高职教育的启示[J].中小企业管理与科技 (下旬刊) , 2010 (10) .

[2]王凯.搞好农村职业教育的方法思考——基于农村从业人员职业培训视角分析[J].价值工程, 2013 (31) .

[3]高振勇.企业员工培训效果测评探讨[J].经济师, 2006 (11) .