建立企业家的约束机制

建立企业家的约束机制（精选十篇）

建立企业家的约束机制 篇1

企业能否以人为本，有效激发员工的积极性，最大限度地发挥员工的主观能动性和创造性，就成为决定企业生产经营绩效优劣的关键因素和企业人力资本运营管理成功与否的核心问题。

一、激励机制

所谓激励机制，就是指在一个现代公司内部，激励主体运用多种激励手段，满足激励对象的各种需要，并与其相互作用、相互制约，使双方实现各自的效用最大化，从而实现分享成果的一种契约。

现代公司的激励机制不仅包括对经营者的激励，还应包括对员工的激励，只有这样才能充分调动他们之间的互动关系，以提高公司的效率。

(1）企业经营者的激励

企业经营者的激励可分为物质激励和精神激励。物质激励主要包括年薪、股权激励。

(1) 年薪制

年薪制是指将企业生产经营者的薪酬与企业的业绩挂钩，以企业会计年度为时间单位计发薪酬收入的激励制度。年薪制的优点在于：

第一、年薪制，不仅是一种经济回报，而且是一种自身价值的实现，有利于保护经营者的利益，激发经营者的积极性。

第二、不确定因素少。年薪制受外界不确定因素的干扰小，不会因为股票市场的走低而影响。

第三、年薪制可以为广泛实施股权激励创造基础条件。企业既可以把年薪收入的一部分直接转化为股权激励形式，又可以组合多种股权激励形式，把企业经营者报酬与资产所有者利益和企业发展前景紧密结合起来。

(2) 股权激励

为使经营者关心股东利益，需要使经营者和股东的利益追求尽可能的一致。对此，股权激励是一个较好的解决方案。

通过使经营者在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经营者经营过程中更多地关心公司的长期价值。防止经营者的短期行为，引导其长期行为。

物质激励是有局限性的，达到一定程度之后，报酬的边际效用将呈现明显的递减态势，这时物质激励作用己发挥到了极限。另外，物质激励措施有时还会导致管理层怠工，管理层之间非合作行为，甚至挑起上下级博弈。这就需要考虑物质激励以外的激励——精神激励，主要包括以下几方面：

(3) 目标激励

企业家是具有强烈成就需要和喜欢向风险挑战的人，他们愿意迎接通过努力取得成功的挑战。他们乐于选择那些有挑战性的工作目标，以迎接挑战为乐趣。

因此，为企业家设置具有挑战性的工作目标，并将这一目标的实现与较高的报酬相联系，对企业家且有较大的激励作用。

(4) 社会地位和声誉的激励

熊彼特认为，企业家之所以成为企业家，其动机主要是一种精神的追求，以及由此而带来的社会尊重。因此，地位和声誉的激励作用对于企业经营者而言是非常显著的。

法玛（F A M A, 1 9 8 0）曾经指出，在竞争性的经理市场上，经理的市场价值取决于其过去的经营业绩良好，就会形成一种持久的“记忆”，人们就会对他的未来表现抱有良好预期，这样会提升其人力资本的市场价值，增加其在激励性报酬合约中讨价还价的谈判力。因而企业经理人员基于自身利益的长期考虑，会主动约束自己的机会主义行为，积极努力工作，提高企业经营绩效。

(2）企业员工的激励机制

如果经营者所具备的企业家才能足以保证他在经营活动中做出正确的决策的话，那么调动和开发员工积极性和创造性就成为实现企业目标及经营者效用的关键因素。企业员工的激励也可分为物质激励和精神激励两种。

员工的物质激励最常用的激励模式有工资、奖金、福利、员工持股（E S O P）制度、带薪休假、舒适办公条件等。下面笔者重点介绍一下员工持股制度。

员工持股制度是一种有效的企业激励机制。在这种机制下，员工既是劳动者、人力资本的所有者，又是资产所有者。员工持股计划（Employee Stock Option Program, 简称ESOP）是指为了吸引、保留、激励员工，通过让员工持有股票而使员工享有剩余索取权的利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制，它是一种特殊的激励计划。

据国外实证调查，把员工持股企业和非员工持股企业进行比较，结果，员工已持股企业比非员工持股企业劳动生产率高l/3，利润高50%，员工收入高25%—60%，这里可看出ESOP对企业和员工双方都是有利的。

企业的领导者应当善于运用精神追求激励法来激励员工，让员工意识到工作的意义，激发他们自我实现和赢得自尊的心理渴望。下面介绍四种精神激励方式。

(1) 参与管理激励

参与管理激励就是通过一系列制度和措施，使职工在企业的管理和决策中发挥作用，以激发他们的工作动机，提高他们的工作热情，调动他们的积极性。

(2) 授权激励

研究证明，员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智。通过给予员工一定程度的授权，可在很大程度上激发员工的工作热情。

(3) 职业发展激励

企业应结合员工职业发展目标帮助员工开发提升个人能力。能力开发的措施可以包括培训、工作实践和业务指导等。公司可以根据实际情况，提供包括在职、脱产的各种形式有针对性的培训并鼓励员工自我培训。

同时企业内部需要建立有序的职位替补和晋升计划。针对企业内部人员流动、晋升、离职等职位变化，根据员工的不同情况，实行职位的有序替补和晋升，使员工获得不断的职业发展。

(4) 情感激励

情感需要是人的基本需要，管理者应从情感上满足员工的需要，对员工进行关怀、爱护，从而激发其积极性和创造性。比如，关怀、帮助员工、经常与员工沟通、对员工信任、赞美员工、尊重员工等。

最后，还要特别强调的是：企业对员工的激励效用发挥的关键在于激励的公平性。这是激励程度的标准和尺度，只有把握好这一尺度，并尽可能使各种激励与绩效紧密挂钩，才能获得激励的效用。

二、约束机制

人力资本的约束机制是与人力资本的激励机制相对应而存在的，二者相辅相成，缺一不可。只有有效的约束，人力资本的激励机制才能够很好地发挥作用。企业人力资本的约束机制主要包括以下几种方式：

(1）法律约束

法律约束主要是应完善公司法，制定职业经理人法，从刑法和民法上增强对出资人财产的保护力度，加强对人力资本的约束，为现代公司的平稳运行提供有力的法律制度保障，提高人力资本的使用效益。

(2）公司章程约束

公司章程是企业的大法，应对企业中的各种利益主体的责权利及其行为做出规范性地规定，包括对人力资本的责权利及其行为做出明确的规定。任何人作为人力资本进入企业，都必须遵守章程的规定，受到章程的约束，按照章程行事。

(3）合同约束

关于国有企业激励与约束机制的建立 篇2

来源：中国论文下载中心[ 11-01-11 14:43:00 ]作者：姜丹 孟庆彬编辑：studa090420

论文摘要：国有企业改革中一个难题在于如何建立有效的激励与约束机制，充分调动经营者的积极性，实现经营者的人力资本价值。文章分析了有关理论和实践问题，并提出解决的建议和对策。

论文关键词：国有企业；激励约束机制；经营者；问题；对策

我国已正式加入世界贸易组织，这使我国企业完全置身于全球经济一体化的国际大环境之中。如何推进国有企业改革，实现经济的持续、稳定增长，是关系国计民生的大问题。长期以来，困扰我国国有企业改革的难题是如何建立有效的激励与约束机制，笔者拟从企业理论出发，试图探讨国有企业激励与约束机制存在的问题，分析我国实行经营者股票期权的理论与实践问题，并提出相应的对策和建议。

一、经营者激励与约束机制建立的理论基础

1、委托代理理论。委托代理理论认为，在企业的所有权和经营权两权分离的情况下，企业的所有者通过与经营者签订一系列或明或暗的契约，授予经营者代表其从事经营活动的某些权利。这样，在企业的所有者和经营者之间就形成了一种委托代理关系。在这种委托代理关系中，企业的所有者和经营者所获取的有关企业经营情况的信息是不对称的，因为所有者没有直接参与企业的经营管理，不可能像经营者自身一样了解企业的经营状况。由于信息不对称，所有者和经营者之间签订的只能是一种不完全契约，因为契约无法规定未来所有情况下经营者应采取的行为。在契约无法完全约束的情况下，所有者的投资是否面临风险在很大程度上依赖于经营者的“道德自律”。然而作为理性经济人的经营者往往做出有利于自身利益最大化的决策，从而使所有者面临“道德风险”。这种道德风险主要表现为：(1)偷懒行为。在经营者不拥有企业股权的情况下，经营者具有强烈的偷懒动机。(2)短期行为。经营者仅仅关注企业短期财务指标的变化，而不关注企业的长远发展。(3)控制行为。经营者通过掌握的一部分控制权，将生产性资源转化为非生产性资源进行“在职消费”。(4)保守行为。经营者往往具有更高的风险规避偏好，更加倾向于相对安全的经营计划。

2、产权理论。企业产权理论认为，企业的所有者拥有“剩余索取权”，即对企业货币收入支付的各项成本、费用之后的剩余索取权。与剩余索取权相对应的企业控制权包括两个部分：一部分是在企业契约中明确规定的权利，称为特指控制权；另一部分是在企业契约中没有明确规定的权利，称为剩余控制权。特指控制权通过契约委托给经营者行使；剩余控制权则由企业所有者拥有，以保证其利益不受侵犯。在企业所有权和经营权两权分离的情况下，所有者和经营者都有自己的目标效用函数．并追求各自效用的最大化。

很显然，两者的利益很难趋卜一致。由于在经营者目标效用函数的诸变量中，企业剩余索取权的分配形式是一个极其重要的变量，企业的分配体制直接影响着经营者的决策行为。因此企业的分配体制是否合理，能否起到有效的激励作用，关键是企业是否建立了有效的剩余索取权与控制权的配置机制。作为代理人的经营者拥有部分控制权(特指控制权)，就理应拥有部分剩余索取权，否则企业的经营者就会利用掌握的特指控制权来侵蚀企业的剩余。

3、激励机制。企业法人内部治理实质上是一种委托代理合约。这一相互制衡的组织结构，着重予监督与制衡．忽视了激励合约。公司治理中的代理成本与道德风险问题仅仪依靠监督与制衡不可能解决，关键是设计一套有效的激励机制经营者激励机制是解决委托人和代理人之间关系的动力问题，即委托人如何通过一套激励机制促使代理人采取适当的行为，最

大限度的增加委托人的效用。因此，激励机制是关于所有者和经营者如何分享经营成果的一种契约。一个有效的激励机制能够使企业经营者与所有者的利益一致起来．使前者能够努力实现企业所有者利益即公司市场价值最大化而不是单纯追求公司的短期利益，目的是吸引最佳的经营人才且最大程度的调动他们的主观能动性，防止偷懒、机会主义等道德风险。

二、国有企业激励与约束机制存在的问题

首先，由于制度上的原因，国有企业经营者的收入分配制度不甚合理。中国企业家调查系统日前公布的对31个省、市、自治区和直辖市万名企业家的调查结果显示，在企业平均收入上，私营企业经营者最高，年平均收人11．16万元；国有企业经营者平均收人最低。只有2．63万元。在住房的比较上，80．3％的私营企业老板有完全属于自己的住房，而国有企业经营者有住房的比例仅为32．6％。从以上比较可以看出，同样付出了企业带头人的心血，国企经营者和私企经营者的收入却相差甚大。与内部职工相比，企业经营者的名义收人并不高，政府有关部门也作了不少规定，最为典型的一种就是规定企业经营者的收入不能高于一般职工平均收入的若干倍。但企业经营者拥有特殊的人力资本——经营才能和管理才能，其工作的重要性不是一般职工所能比的。并且其工作的艰辛程度也非一般职工所能及，尤其是工作岗位所决定的责任更不能与一般的职工相提并论。在当前社会主义初级阶段，物质利益的刺激还是居于激励手段的首位当一个企业的经营者与其在工作中所付出的劳动相比较。其合理的收入预期与实际收入产生较大差距时，他在企业发展中的主观能动性就很难有效发挥，内心便会充满不平衡感，甚至会采取·些不利于企业的行为来谋求自身利益，如过分的“在职消费”和“59岁现象”等等。很多国企的经营者在离职之前，利用手中的权利为自己牟取私利。其原因是多方面的，但一个深层次的原因是经营者的激励不足而且缺乏长期性的激励，经营者的地位、作用、荣誉和企业的长期经营效益没有紧密的联系在一起，或者因为有过分的权利而没有长期的物质利益的保障。

其次，国有企业除了不能保障经营者的物质利益外，对经营者的选择仍旧是行政配置下的组织人事部门委任制。许多国企实行股份制改造后，在法人治理结构上有董事会，但在企业经营者的选择聘用上没有太多的权利。行政配置经营者的选择机制与现代企业制度的要求是不一致的。现代企业制度要求政企分开．企业能够经营自主，但是行政配置经营者的选择机制使得政企分而不开，要么行政干预过多，企业没有足够的经营自主权；要么企业出现事实上的“内部人控制”现象，做出损害所有者利益的行为。

三、国有企业经营者激励与约束机制建立的对策

l、物质激励。有效激励的核心是将经营者对个人效用的追求转化为对企业利润最大化的追求，因此可以确定一个最优报酬计划来实现对经营者的激励与约束。传统的经营者薪酬制度是指经营者所得工资和奖金，这种工资加奖金的结构已不能完全适应现代企业的经营机制，因为企业经营者的基本工资与企业的经营业绩之间一般呈弱相关性，基本工资的提高对经理人员的激励效果并不显著；按照经营业绩确定的奖金虽然在一定程度上能克服经营者的偷懒行为，但更容易导致短期行为。同时，经营者不拥有剩余索取权，不能参与剩余的分配，却有通过控制权侵蚀企业剩余的动机，因此不能规避道德风险。

笔者认为，国有企业经营者的货币收人=固定工资+奖金+股票期权+高额退休金+职位消费。

(1)固定工资可采用月薪制或西方国家普遍采用的年薪制，设置在本行业或本企业平均工资的水平上，不能上浮太高，仅是维持生活的最基本的条件，占经营者货币收人的很小一部分。

(2)奖金和股票期权是经营者的风险收人，也是主要收人，取决于企业经营业绩。奖金是奖励经营者的短期成果，占风险收人的比重不大，这是为了避免经营者的短期行为。(3)经营

者股票期权(ExecutiveStockOption，ESO)是把衍生金融工具中的股票期权概念运用于企业薪酬制度的一种激励措施。其基本内容是赋予企业以首席执行官(CEO)为首的经营者在未来某特定的时间按某一确定的执行价格购买本企业一定数量普通股的权利。其激励逻辑是：企业授予经营者股票期权——经营者努力工作——企业经营业绩提高——企业股票价格上升——经营者执行期权获得收益。这种方式的优点在于：第一，由于股票价格是企业价值的外在表现，在有效率的资本市场上，股票价格不仅反映了企业当期的经营业绩，还反映了投资者对企业未来长期经营业绩的预期，股票持有人获得的收人更加依赖于企业的长期发展状况。ESO将经营者的薪酬和企业的长期利益紧密结合在一起，鼓励经营者更加关注企业的长远发展，克服短期行为。第二，ESO赋予企业经营者部分剩余索取权，允许他们参与企业剩余的分配，把对经营者的外部激励与约束变成了经营者的自我激励和自我约束，可以减弱经营者的偷懒动机，降低过分的在职消费。第三．由于经营者的积极性和创造性被激发出来，股东无需密切注视经营者是否努力工作，是否将企业资金投人到有效益的项目上，以及是否存在其他损害股东利益的行为，从而有效地降低企业的代理成本。(4)高额退休金的建立能保证优秀的经营者退休以后继续保持较高的生活水平，免除后顾之忧，并有效防止“59岁现象”，还可以鼓励经营者长期从事企业经营工作，与企业建立起休戚与共的关系。(5)职位消费实际上给予经营者的特权，例如在企业内部为经营者提供舒适的工作环境，并为经营者工作提供良好的服务等。

2、精神激励。精神激励也是激励机制的重要一面，要在注重物质激励的同时，更注重精神激励。传统的精神激励主要授予某种荣誉或称号，新的机制下精神激励更注重提升企业经营者的社会地位，使他们在得到社会尊重的基础上，以多种方式提高他们的业务技能和管理水平，使他们更好地贡献他们的才智，同时解除他们的后顾之忧，使他们全身心的投人工作。企业的高层经营者，一般非常注重自己职业生涯的声誉，良好的职业生涯声誉一方面是荣誉或荣誉激励，使他们产生成就感和心理满足，另一方面，也意味着未来的货币收人，经营者追求货币收人最大化是长期行为，现期货币收人和声誉之间有一定的替代关系。

四、实行以上激励与约束机制存在的问题及解决建议

1、改善经营者股票期权制的实施环境。ESO实施中股票来源、股票变现及税收处理在我国都存在一定问题。实行ESO的企业必须储备一定数量的股票，以备期权持有者行权时使用。然而，我国目前的新股发行政策还没有关于准许从上市公司在首次公开发行中预留股份以实施ESO；同时，我国《公司法>第149条规定“公司不得收购本公司股票，但为减少公司资本而注销股份或者与持有本公司的其他公司合并时除外”。由于这些体制和政策的制约，我国股票的来源问题成为推行ESO的最大障碍。其次，《公司法》和《股票发行与交易管理暂行条例>都规定经营者持有的企业股票不能在任期内转让，这样就使得ESO的收益长期停留在帐上而不能变现，使其激励作用大打折扣。最后，我国现行《税法》并没有对期权持有人行权时的差价收益到底是在成本中列支还是在税后利润中直接扣除做出规定。针对以上问题，笔者认为首先应建立ESO法律体系。ESO是一种有效的激励与约束机制，为发挥其作用，可以适当修改《公司法》中不允许公司回购自身股票和限制经营者所持股份流通地规定，允许上市公司持有不超过一定比例的本公司股票专门用于实施对经营者和技术中坚力量的股权激励。其次对因ESO产生的税收问题实施特别处理，这可以充分提高经营者的参与热情，增强ESO的激励作用。最后，要建立健全有效的证券市场。ESO激励作用的发挥依赖于一个高度有效、结构合理的证券市场。事实上，我国的证券市场是一个弱式有效市场，远未达到强式或半强式的水平，企业的股票市场价格和企业实际经营业绩相关性极低，为此，要进一步培育证券市场，加强市场监管，倡导理性投资理念，审慎调节市场供求，使之向高效、稳定方向发展，促进ESO的激励作用的发挥和企业的发展。

2、建立和完善市场环境。完善的市场包括经营者市场、产品市场和物质资本市场，是激励经营者人力资本的关键因素。从西方市场经济国家的实践来看，一个有效激励经营者人力资本和约束代理成本的市场环境包括三个方面：一是充分竞争的经营者市场和经营者职业利益风险机制。经营者市场的竞争越充分，经营者人力资本越商品化，越可以动态评价经营者的经营决策能力，并确定绩效补偿额度。同时，还应建立经营者职业利益风险机制，将企业家的经济收人、社会声望、发展前途、职业生涯和企业的发展紧密地联系在一起，形成同舟共济、荣辱与共的格局。二是竞争、有序的产品市场。在产品市场上，经营者的表现和业绩会通过其产品的市场占有率和产品利润的变化直接表现出来，产品市场的激烈竞争及带来的破产威胁会使经营者尽力发挥其人力资本，提高企业经营效率。三是发达、完善的物质资本市场。在资本市场上，经营者的表现和业绩会通过公司股票的升值表现出来，因此资本市场的竞争可以对经营者人力资本的开发和利用形成强有力的激励和约束。

3、健全法律制度和相关政策。传统的法律制度建立在物权的基础上，强调的是对物质资本的保护，对人的保护也仅限于对基本人权的保护，未能对人的人力资本做出法律上的界定和保护。人力资本是经营者最重要的资本和企业宝贵的资源，因此要建立新型的法律制度，不仅要保护物质资本，而且要保护人力资本，要赋予经营者法律地位，切实保护经营者利益不受侵犯。

建立创业企业的激励与约束平衡机制 篇3

〉〉来信选登

“作为一家从事新媒体推广的传媒企业，我公司目前已步入稳定发展阶段，公司核心管理层为此做出了巨大的贡献，为了把这批德才兼备的队伍长期留下来，请问龙图专家，应该采取怎样的激励手段？具体如何操作？”

——根据6月18日上海XX传媒公司郭先生（化名）来信整理

〉〉专家解答

子在《道德经》中曾经讲到一句话：将欲取之、必先予之。相信这句话对于大多数创业企业家都会有启发。能否建立适当的激励约束机制，使经营者与企业所有者的利益趋同，将在很大程度上影响到一个企业的经营业绩和发展前景。

龙图认为，对企业管理层的激励约束机制应当以利益分享、风险共担为基本原则。在此前提下，股权激励是对高级经理人实施激励约束时可以普遍考虑的一种思路。所谓股权激励，指的是公司与管理层、部分员工或全部员工之间进行某种股权安排，从而实现对员工的长期激励和约束。股权激励的作用表现在：

* 激励作用。授予被激励者企业的部分股份，用股权纽带促使其为了实现企业和股东利益的最大化而努力工作，并最大限度地降低监督成本。

* 约束作用。如果经营者因自身原因导致企业利益受损，则经营者会同其他股东一样分担企业的损失；通过一些限制条件（比如限制性股票）使受激励者不能随意离职。

* 改善福利。这种福利方式与一般的奖金形式相比，更有助于增强企业对员工的凝聚力，形成一种以“利益共享”为基础的企业文化。

* 稳定队伍。由于很多股权激励工具都对激励对象利益的兑现附带有服务期的限制，所以股权激励对于稳定“关键员工”的作用也比较明显。

在建立职业经理人激励约束机制的过程中，激励方案和业绩标准这两大问题必须解决。有关这两大问题的定义参见下图。

嘉宾点评

关注融资企业的激励与约束平衡机制

建立企业家的约束机制 篇4

一、国有市政企业人才流失现状及成因

市政施工企业属于艰苦行业、微利企业, 且社会地位较低, 再加上大锅饭、平均主义等国有企业的通病, 国有市政施工企业的人才纷纷流向房地产、民营、工程审价、工程监理等条件好的企业。国有市政施工企业成了人才培训输送基地, 人才在生产经营管理中捉襟见肘, 人才流失严重的问题已成为制约企业生存和发展的主要因素。笔者结合市政施工企业特点, 认为造成目前现状成因主要有以下四方面:

(一) 员工队伍对改革的承受力明显不足, 平均主义思想还继续蔓延

市政施工企业管理层和监管部门对知识价值认识不够, 以官本位思想为参照系, 对人才重视不够, 工资分配“大锅饭”, 员工激励不到位。在考核不到位的情况下, 普遍还继续存在“干多干少一个样”的现象, 影响了企业的凝聚力, 直接造成人才流失及难以引进的问题。

(二) 人才短缺与人员富余并存, 结构性矛盾突出

一方面, 科学技术的进步和市场竞争的加剧, 决定了企业发展对人员素质要求越来越高, 优秀的、高层次的管理人员、技术人员和市场公关人员越来越短缺。另一方面, 随着科学的进步, 先进施工设备与技术工艺的广泛应用, 企业中原有大量生产岗位的员工形成较多冗员, 劳动生产率较低, 相当数量的富余人员需要减员分流。

(三) 人员淘汰机制不能完全市场化

由于长期受计划经济体制影响, 企业对于不能胜任岗位要求的员工, 难以像民营企业或外资企业那样合理地流动。由于条块分割、产业结构趋同等体制型缺陷, 造成熟悉市场经济的中高级管理人才和复合型人才短缺, 特别是缺乏熟悉经营战略、市场预测、投融资、项目管理、工程监督、设计研究、法律等方面的复合型人才。这就形成了一种不对称的淘汰。

(四) 人力资源结构不合理, 员工整体素质有待提高

由于员工内部流动不畅, 人才难尽其用, 成为企业在用工方面存在的突出问题。新职工参加工作虽然采取聘用合同竞聘上岗的做法, 但难以考虑职工的个人所长及爱好, 特别是在上岗之后, 基本上是一“上”岗定终身, 存在很多学非所用的现象。即使有的职工经过培训, 或另有所长, 也难以如愿以偿, 劳动力基本没有自由支配其劳动的权力, 严重制约了职工潜能的发挥。

二、建立有效的激励约束机制是国有市政企业留住人才的关键

虽然国有市政企业在留住人才方面的困扰较多, 而且有些是企业不能避免的, 但与其它行业企业相比:市政企业具有市场广泛、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点;人才在企业的发展的机会较多, 容易发挥个人的特长, 体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。那么, 市政企业如何扬长避短, 留住人才呢?笔者认为, 应该从以下几方面着手:

(一) 建立相对应的激励机制和约束机制

对企业法人的治理结构, 国际上已从过去那种以货币资本为基础, 以货币资本的所有者和经营者的关系如何界定为中心的治理结构, 转向了以货币资本和人力资本为基础, 以这两种资本的关系如何界定为中心的治理结构。国有企业目前的治理结构的改革和完善应该与国际惯例接轨, 对治理结构的研究应主要集中在对人力资本即企业人才 (主要是指职业经理、企业家、首席执行官、高层经营管理者和技术创新人才) 激励机制和约束机制的研究上。因为人力资本的激励机制可以保证人力资本应有的地位和利益, 而约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益, 从而维护货币资本的地位及利益。

(二) 建立一套以薪酬体系设计为主的综合激励机制

薪酬不但牵涉到企业绩效的分享是否公平的问题, 而且对人才的士气有很大影响, 薪酬水平的高低还会决定和影响企业能否招聘到高素质的人才。从中长期的角度来看, 薪酬的范围基本上在以人才创造的价值为上限、以员工生活费为下限的范围内。薪酬体系设计, 必须以能吸引和留住企业的人才为原则。国际上通常的做法是采用薪酬包干制度作为人才的回报方式。主要包括岗位工资、年终奖、股票期权、职务消费、福利津贴等几部分。岗位工资不是针对“人”所发的工资, 而是对岗位的标价。股票期权是企业初创和发展阶段特有的, 它有激励和约束双重作用, 既可以减少企业的成本, 也能促进企业的发展。

三、国有市政企业建立激励约束机制留住人才的主要措施

(一) 要改革分配制度, 打破平均主义

建立以业绩、岗位为主要依据的经理年薪制、管理人员谈判岗薪制、作业人员计件工资制等多种分配形式, 加大技术、管理按贡献分配的比例。

(二) 要开展各类先进评选活动, 形成奋发向上的氛围

对各类先进人员给予深造培训、旅游休养、补充养老保险、补充医疗保险等间接报酬。

(三) 要搭建好舞台, 让岗位留住人才

给予人才富有挑战性的工作, 让人才感觉自身工作的价值, 让员工有发挥个性的空间和时间, 给予权力、支持、信任和关怀。尤其是对来自高等院校的大学生们, 要给他们营造一个表演的舞台, 让他们能在实践中逐步锻炼自己, 从而成为企业的有用之才。

四、造就国有市政企业人才新优势的主要途径

(一) 建立高素质、追求卓越的企业家队伍

随着人本管理时代的到来, 加强企业家队伍的建设显得至关重要。新世纪的企业家必须具备新的素质。社科院前副院长、中欧国际商学院执行院长刘吉认为, 21世纪具有国际竞争力的企业家应该具备“三商”、“四能力”、“一素养”, 即高智商、与社会和自己团队打交道的情商、该出手时就出手的胆商;创新能力、应变能力、公关能力、组织能力以及多元化文化的素养。

(二) 建立知识领先、各具专长的高级管理人才队伍

市政企业做大做强必须要有高智力支持, 必须培育一批各类高级管理人才。工程化人才包括创造开发型工程技术人才、高技术应用型人才、技术软件开发人才、工程信息管理人才、系统集成人才等;经营化人才包括市场开发与经营人才。高级人才可以由企业自身投资培养, 在条件成熟的情况下, 我们还可以采取向人才资源租赁中心租赁高级人才等办法, 既节约人才开发成本, 又避免人才流失困扰。“不求所有, 但求所用”, 这应成为市政企业今后使用高级人才的主要形式。

(三) 建立管理科学、善于实战的项目经理队伍

建立激励保障约束机制 篇5

为了建设一支高素质干部队伍，激发农村班子内在活力，巩固农村执政基础，几年来，麻家坞镇先后推行了村级班子“双向承诺制”，对农村工作实行“千分考核”，对农村干部实行“联绩计酬”，提高离任干部待遇等一系列制度，采取“双述职、双评议”立体考核、镇村干部联查工作、无职党员设岗定责等多种措施，逐步建立、健全了农村干部激励、保障、约束机制，充分调动了农村干部干事创业的积极性，在探索新形势下农村干部管理的路子上又向前走了一步。

一、主要作法及成效

(一)狠抓“双强”培养，强化村级班子建设

一是创新载体争“双强”。在全镇开展了争当“创业带富标兵”和设岗定责活动，全镇60岁以下的有劳动能力的党员、干部全部参加，根据各村实际情况和党员具体情况科学设岗、党员认岗、支部定岗、群众评岗等措施，全镇680多名党员上岗，达到了很好的效果。二是双向用力育“双强”。为广储“双强”后备，实施了“三个培养”（把优秀致富能手培养成党员，把党员培养成致富能手，把党员致富能手培养成村干部）。三是拓宽渠道选“双强”。在选人用人上，拓宽选拔思路，不仅仅局限于农民党员，还注意从退伍人员、优秀民营企业家、退休干部、下岗工人等群体中，选择有创业意识、有致富本领的“双强”型人才担任-1-

“两委”干部。对村内有合适人选，条件成熟的村，采取“两推一选”等方式选人。2006年，通过“两推一选”产生“双强”支部书记8名，涌现出了吴章罕、郝玉锁等先进典型。对一些暂没有合适人选的村，象北一和麻家坞二村。以前一直没有选出支书人选，班子处于瘫痪状态。党委任命农村工作能力强的2名机关干部担任村党支部书记。他们上任以来，带头调整产业结构，把群众的精力集中到发展经济上来。在他们的带动下，这两个村发展肉鸡养殖，修路、加强基础建设等，使这两个村很快扭转了落后被动的工作局面。

（二）狠抓农村干部管理，建立干部激励保障约束机制

1、“千分考核、联绩计酬”。从2001年开始，麻家坞镇即对农村工作和村干部工资的发放实行“千分考核、联绩计酬”，把各项农村工作分类量化，村干部工资由固定工资和绩效奖金两部分构成，固定工资保证村干部的最低误工补贴，绩效奖金实行“千分考核、联绩计酬”。在具体操作上，一是量化考核目标。党委、政府每年将农村各项主要工作细化量化，定出分值，各项工作总分1000分，另对阶段性非常项工作单独计分，纳入总分之内。二是认真考核。对农村各项工作进行半年初评、年终总评，确定各村考核得分。三是奖优罚懒。各村干部工资按得分多少决定，得分越多奖金越高。对考核为优秀的村，绩效奖金100%发放；考核为一般的村，绩效奖金80%发放；不合格的不予发放，并给与一定的经济和组织处理。2007年全镇24个村中6个村被评为优秀，17个村被评为一般，1个村被评为不合格，村干部工资中，工资

最高与最低相差2000余元，极大的调动了村干部的干事创业积极性。

2、“双述职、双评议”。即由村党支部书记或村委会主任把工作目标完成情况，向镇党委和党员会述职，由全镇领导干部和各村村民代表会成员进行评议，“双述职、双评议”半年初评、年终总评。在“双述职、双评议”中，镇党委认真组织，做到“两把关、三审核”。“两把关”即由包片领导和包村干部把关，把好年初承诺目标制定关，把好考核得分关。“三审核”即全年工作目标完成情况和下承诺目标要经包村干部和包片领导审核签字，镇党委审核后，才能进行公开述职评议。为使活动不搞形式不走过场，镇党委组成督导组对各村述职评议全程进行督导检查，同时负责对“双述职、双评议”大会上交的评议表进行汇总。评议结果公示半月，作为“千分考核、联绩计酬”的主要依据，实现工作成效与经济待遇挂钩。对工作差，作风差、群众满意率低的村干部视情况进行诫免谈话，责令限期整改或按照组织程序进行调整。2005年来，镇党委指派专人对评议结果较差的5名村干部进行诫免谈话，派出了3个工作组对工作差的村进行后进支部整顿。

3、发挥离任干部作用。从2000年开始，每逢换届、工程建设、调研、重大节日等工作前，镇党委都会派出专门的工作人员，到离任干部家中走访慰问，征求意见。同时，在每个村聘请1名离任干部做民情调查员，充分发挥他们的作用。今年，麻家坞镇抽调人员组成调查组，深入到全镇24个村，对目前在世的在村中

任过职的人员逐人进行详细调查，通过查阅资料、走访老党员、与群众座谈等形式，对全镇的离任老干部进行详细登记造册，彻底掌握了全镇离任干部的底数。这些措施的实施，使在职干部看到了希望，免除了后顾之忧。

（三）狠抓创业承诺，强力推进村级组织规范化建设

首先拓宽四个主体。一是“两委”集体承诺。农村党支部、村委会结合新农村建设规划，对工作目标进行具体量化，公开承诺。二是干部个人承诺。120名“两委”干部结合分管工作作出个人承诺。三是配套组织承诺。全镇48个村级配套组织，如团支部等也都做出承诺。四是无职党员承诺。无职党员在设岗定责的基础上，结合各自的岗位职责做出承诺，每年在职责范围内为群众做1-2件实事。其次抓好五个环节。一是承诺。村两委的承诺由两委会制定、村民大会通过、党委审查、报组织部备案；其它个人和组织的承诺目标由各组织和个人制定、村党支部审核备案。二是践诺。各承诺主体要认真对照承诺目标，每月进行自查，确保按期完成承诺目标。三是督诺。村两委的目标完成情况由镇党委督导，其它的践诺情况由镇党委和村党支部共同督导。镇党委每季度督导一次，开展镇村干部联查一次，定期通报督查情况。四是述诺。实行双向述诺，村两委、无职党员和村级组织负责人在村民代表会上进行述诺。五是评诺。在双向述诺的基础上，实行“双评”，即对承诺目标的完成情况和群众满意度两个方面进行测评，对承诺目标完成情况较差或群众满意度测评结果

较差的班子、个人限期整改。承诺完成情况和评议情况作为评优评先和村干部奖金确定、发放的主要依据。

二、存在的问题

一是村干部工资整体水平低。由于镇财政收支矛盾较大，对村干部工资补助的资金仍然有限，短期内难以提高村干部工资的整体水平。

二是村干部专职人员较少。由于专职人员少，各项繁杂的工作任务要靠主要干部去执行，他们大部分时间忙于村中事务，农事无暇顾及，家庭照顾不周。使有的干部觉得划不来，难免产生主动辞职的想法和行动。

三是农村干部整体素质偏低。农村干部80%为初中及以下文体程度，文化素质较低；部分村干部年龄较大，思想上因循守旧，接受新事物的意识和能力较差，缺乏带领群众致富的本领，持不求无功、但求无过的看摊守业思想。

三、建议和对策

一是强力发展经济。增强经济实力，为建设社会主义新农村奠定物质基础，化解村级债务负担，增加农村干部的办公经费，提高工资整体水平。

二是减少农村干部职数。严格控制干部职数，提倡和推行交叉任职，换一种途径增加在职干部收入，减少财政负担。

三是加大奖励力度。拿出一笔专项资金，对做出突出贡献和成绩的村集体和个人进行重奖，实行以奖代补，形成浓厚的干事创业竟争氛围。

四是完善教育培训机制。加强思想教育和业务培训，解决村干部“不想干”、“不会干”的问题。通过培训逐步规范农村干部行为，提高队伍整体水平。

五是建立健全农村干部养老保险机制，为农村优秀干部缴纳养老保险金，为离任干部发放定额补贴，让他们在职安心工作，退职无后顾之忧。

建立企业家的约束机制 篇6

一、柳州市公务员激励约束机制建设取得的基本经验

截至2009年底，全市共有公务员14508名，其中行政机关公务员10989名，党群系列公务员3519名；其中市级公务员5198名，县级公务员6980名，乡镇级公务员2330名；其中女性公务员3553名，占总数的24.9%；少数民族公务员6655名，占总数的45.9%；中共党员公务员11692名，占总数的80.6%；本科以上学历7966名，占总数的55%，大专学历5532名，占总数的38.1%；35岁以下4138名，占总数的28.5%，50岁以上2302名，占总数的15.9%。柳州市公务员队伍建设整体良好，结构也相对优化，在公务员激励约束机制建设上取得了一些经验：

（一）贯彻政府性奖励政策，激活了公务员队伍活力。柳州市坚定不移地执行公务员政府性奖励政策，加强立功受奖人员的申报和组织实施工作，每年上报国家、自治区级政府性奖励达40余批（件），市本级每年实施政府性奖励约20余批（件），受奖人数约3480名，受奖面达24%，有效地激励了公务员积极进取、创先争优的热情和自觉性。

（二）不拘一格用人才，拓宽了公务员上升渠道。柳州市积极探索公务员交叉任职、交流任职、轮岗交流等办法并组织实施，特别是大规模组织公选处（科）级领导岗位职务，使一大批年富力强、卓有建树的公务员走向了领导岗位，为柳州市储备了充足的公务员领导岗位后备人才队伍，同时也有效地激励了公务员努力进取、实现自我价值。

（三）灵活运用适度的物质奖励，盘活公务员队伍谋事干事的动力。柳州市（包括各县区、乡镇）为了激励公务员谋事干事的积极性，采取多种形式的物质激励机制，奖优罚懒，如在招商引资方面，市财政特别是城区财政出资奖励先进集体和优秀个人，为柳州市招商引资工作提供了较为充足的动力源泉。

（四）严格执行规章制度，为公务员队伍套上“紧箍咒”。在约束机制上，柳州市严格执行各项规章制度，凡上级明令禁止的坚决不做，凡上级要求并积极倡导的坚持贯彻执行，公务员违法违规现象和案件呈逐年下降趋势。

（五）强化自律教育，为公务员队伍戴上“安全帽”。加强廉洁从政、遵章守纪教育，教育各级公务员勤勉务实、廉洁奉公，时刻从严要求自己，不谋私利，不越轨，不违规，时刻以全心全意为人民服务为宗旨，依法行政，执政为民，坚决杜绝吃拿卡要现象。全市公务员队伍形象明显改善，人民群众的认可度明显上升。

（六）强化监督检查，为公务员队伍披上“防护衣”。各级党委（组）、纪检监察部门加强检查监督，不走过场，不弄虚作假，出台多项制度规定，明令禁止违法违规现象和行为，对各项制度规定的执行情况进行严肃认真检查，发现问题及时纠正和查处，有效地抵制了腐朽思想、不良风气、腐化生活方式的侵蚀。

二、当前柳州市公务员激励约束机制存在的主要问题

虽然柳州市在公务员激励约束机制上取得了可喜成绩，但仍有一些深层次的矛盾和问题还没有得到有效解决，主要表现在：

（一）激励约束机制还不健全。虽然柳州市有一整套的公务员激励约束机制，但自主创新的内容不多，与柳州市经济社会发展实际联系得还不够紧密，激励约束机制上还有一些漏洞，与先进地区相比还有一定的差距。

（二）激励约束措施力度不够大。主要表现在激励的力度不大，没有做到让公务员怦然心动、为之振奋的程度。如年度考核奖励金额按自治区统一标准为800元，可以适当调高奖励标准金额，让优秀者更能享受到激励政策的勉励，让平庸者奋起直追。而个别公务员慵懒无为，作风漂浮，大错不犯小错不断，却没有相应的约束机制。

（三）激励约束措施难以到位。市本级及城区贯彻执行激励措施较好，但个别县、乡镇由于种种原因，激励措施很难落实到位。主要原因是执行中走样变形，或因财力支持不足半途而废。在约束机制方面，有的机关单位放松对公务员的教育管理，对一些不良现象听之任之，严重影响了行政效能和执行力，更有甚者无原则一团和气，一些需要组织处理的现象和行为碍于面子、鉴于关系而没有及时处理，助长了不良风气。

（四）激励约束效果不够理想。主要表现在少部分公务员得过且过，不思进取，在其位不谋其政，工作敷衍塞责，对群众反映的热点敏感问题无动于衷，不是积极想办法去解决，而是相互推诿扯皮；个别地区和机关单位工作质量不高，执行力差，矛盾成堆，公务员形象不好，群众意见大。对于这些问题有的意识到了，但拿不出好的办法加以解决，不能在公务员激励约束上做文章；有的甚至根本就没意识到问题的存在和严重性，更谈不上解决之策。

三、建立健全公务员激励约束机制的对策措施

综上所述，建立健全公务员激励约束机制迫在眉睫，如不能形成有效管用的机制，出台相应对策措施，必将对当地经济社会发展产生不良影响。笔者认为，应在以下八个方面下功夫：

（一）突破体制性障碍，在创新思路上有新作为。建立健全公务员激励约束机制，要突破旧体制障碍的羁绊，不囿于传统经验做法，敢于创新，大胆革除制约激励约束机制的体制和政策，大胆推行适应新形势新任务发展需要的机制和举措。一要突破公务员津补贴构成的要件，在生活性津贴和工作性津贴基础上，出台调整岗位津贴措施，使领导职务和非领导职务的岗位津贴差距拉大，体现责、权、利一致原则。二要突破公务员“阳光工资”的限制，不将各种各类的“阳光”奖励计入“阳光工资”总额，达到“干好干差不一样”的效果。三要突破非领导职务职数配备的限制，科学制订通过正常考核评价后正常晋升非领导职务的渠道，使大多数公务员“有奔头、有搞头、有甜头”。四要突破约束机制的柔性强度，强化钢性强度，对少数业绩不佳、得过且过、不求有功但求无过的公务员，要坚决采取措施，促使其端正态度，正视问题，迎头赶上，对个别屡教不改的，必要时予以严厉的惩戒。

（二）在“抓住两头、促中间”上下功夫，在彰显机制活力和影响力上有新力度。建立健全激励约束机制，关键在于“抓住两头、促中间”。只有把激励措施做足、把约束措施做实，才能整体推动公务员队伍建设管理。“抓住两头”就是要做到重奖重罚，以奖促进，以罚促进，实现队伍整体能力素质的提升。

（三）创新考核评价机制，在准确实施激励约束政策上有新建树。建立健全奖励约束机制，离不开科学的评价机制。要在完善考核评价机制上下功夫，使考核评价真正体现业绩、能力素质和精神风貌，使激励奖励对象有榜样性和先进性，使约束惩罚对象有针对性和鞭策性。

（四）综合实施奖惩，在激励约束手段方式上有新变化。一是以精神奖励为主。在激励约束中，使各级各类公务员真正认识到自身存在的社会价值，真正体现人生价值，在激励志向、激励精神、激励行为上有新发展。二是辅之以必要的物质奖励。单一的精神奖励已不能完全适应市场经济条件下人的价值取向，必要的物质奖励可以催生奋斗意志，使精神、物质奖励相得益彰，互为补充，互相促进。三是在激励约束方式方法上寻求多样化。填充必要的培训奖励、重点工作参与奖励、咨询决策参与奖励等奖励形式；约束方式方法重在启迪心智、提升境界、统一认识、振奋精神，对各级各类公务员因材施教，不搞“一刀切”。

（五）科学建章立制，在树立激励约束机制权威性上有新举措。建立健全激励约束机制，重在建章立制。只有体系完善、标准一致、操作性强的规章制度，才能对行为起到激励约束作用。因此，要避免生搬硬套、空洞无物、操作性不强的教条化措施，使各种规章制度能最大范围、最大力度地起到激励约束作用。

（六）营造创先争优的良好环境，在助推激励约束机制上有新氛围。要着眼于事业发展、前途发展，紧密结合本职业务、本职岗位开展创先争优活动，注重活动的组织领导、检查评比、考核运用，注重挖掘先进典型，注重“解剖麻雀”，注重推广经验，注重总结教训，营造深厚的“比、学、赶、帮、超”的氛围，以活动的有效开展促进激励约束机制的贯彻落实，以活动的严密组织提升公务员队伍能力素质。

（七）树立正确的用人导向，在“能者上、庸者让、劣者下”上有新动作。要大力倡导“能者上、庸者让、劣者下”的用人风气，不拘一格用人才，使各级各类公务员人尽其才、才尽其用。拓宽公务员培训机制，不断提升公务员适应形势任务发展需要的能力素质。加强公务员多岗位锻炼，实行轮岗交流，加速推进公务员能力素质工程。加大竞争上岗、公开推荐力度，使优秀公务员脱颖而出，担当重任。对那些平庸无为、作风懒散、群众不满意的公务员进行诫勉谈话、重新培训甚至免职处理，真正促使各级各类公务员聚精会神干工作、一心一意谋发展、真心实意为群众。

加强绩效考核管理建立激励约束机制 篇7

1 绩效考核在农电管理中的作用

1.1 绩效考核是对农电员工业绩的一种检验

通过绩效考核, 能够检查员工生产经营和工作目标任务的完成情况, 验证员工的工作能力和业务水平。谁能干, 谁不能干, 考核结果一目了然。用考核的方式来证明员工的业绩, 具有客观性、真实性, 从而为企业构筑人才高地和实行岗位动态管理提供依据。该公司每月对员工进行经济责任考核, 年终对员工进行目标考核和素质考评, 并建立绩效考核档案。对于工作业绩显著的员工, 除了在精神和物质上给予奖励外, 还作为岗位晋升的主要依据。

1.2 绩效考核是实现工作过程的一种控制

企业对员工实施绩效考核, 就是要通过对员工业绩的评价, 来实现对员工在工作过程中行为的约束和限制, 使其保持在一定范围内。如该公司针对农电人员有岗位职责, 无量化的工作标准, 制定了《农村供电所劳动定额标准》, 并经职代会讨论通过后实施, 从而加强了农电人员劳动管理, 提高了劳动效率, 使企业得以驾驭生产经营的全过程, 切实提升企业管理水平。

1.3 绩效考核是农电员工自身价值的一种提升

企业环境是员工实现自我价值的基本条件, 绩效考核的目标是让员工在企业中强化地位, 实现自我价值。该公司出台了《农村供电所岗位动态管理办法》, 旨在打破农电员工身份界限, 让优者上、劣者下, 为员工提供自我完善、自我提高的发展平台。在实施岗位动态管理中, 将绩效考核作为手段, 一方面每月定期考核, 季度综合评价;另一方面按照公司培训计划, 分批对各类人员强化培训, 每年组织一次全员全岗位应知应会考试, 对于考试考核不合格者, 作待岗或降级处理, 同时将其岗位面向全市农电系统择优补岗, 使绩效考核真正与岗位、分配挂钩。

2 建立和完善科学的绩效考核体系

2.1 考核主体

构建科学的绩效考核体系是强化农电专业化管理的需要。该公司绩效考核的主体分为两级:一是以农电公司为主体, 其考核对象主要为农村供电所的组织绩效和所长的个人绩效;二是以所长为主体, 主要考核农村供电所各岗位员工。

2.2 考核标准

该公司将考核标准分为业绩考核和素质考评两大类。一套好的考核标准, 必须在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例, 突出业绩, 兼顾素质。由于业绩考核比较客观、准确, 而素质考评比较主观、模糊, 所以该公司侧重于员工业绩方面的考核, 这样有利于提高考核结果的客观性和准确性。比如对所长的考核, 该公司突出其计划、组织、用人、协调、控制和创新等方面的能力, 以及各项技术经济指标的完成情况;对农电工的考核, 除了考虑本岗位工作标准外, 还突出了纪律性、服从性、协作性、责任性等指标。在月度考核中, 以组织绩效为主, 兼顾个人绩效和关键事件 (如客户投诉、突发事件等) ;在年度考核中, 以农村供电所及所长的年度工作目标为主, 兼顾员工的思想道德、工作态度、服务水平、团结协作等素质考评的内容。

2.3 考核方法

该公司主要采取了5种绩效考核的方法。其一, 等级评估法。将被考核岗位的工作内容划分为几个模块, 具体描述每个模块中工作的达标标准。根据被考核人的实绩, 对每个模块的完成情况进行评估的总成绩便为该员工的考核成绩。其二, 目标考核法。考核人和被考核人首先对需要完成的工作内容、时间期限、考核标准达到一致。在工作期限结束时考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的标准进行考核。其三, 相对比较法。对员工按照“同类可比”的原则, 进行互相比较, 得出优劣结果。其四, 关键事件法。在月度考核中收集被考核人的优秀表现和不良表现, 年终进行分析整理。其五, 情景模拟法。要求员工在模拟的情景中完成目标规定的工作, 评价小组根据完成情况进行考核。

3 实现绩效考核向绩效管理的转变

建立企业家的约束机制 篇8

关键词：安全生产,标准化建设,激励约束机制

安全生产标准化[1],就是通过建立安全生产责任制,制定安全管理制度和操作规程,排查治理隐患和监控重大危险源,建立预防机制,规范生产行为,使各生产环节符合有关安全生产法律法规和标准规范的要求,人、机、物、环处于良好的生产状态,并持续改进,不断加强企业安全生产规范化建设。

1 安全生产标准化开展的背景

在我国把安全生产工作与标准化相结合,最早起源于上世纪80年代。1986年为了遏制事故高发的形势,原煤炭工业部在全国煤矿开展了“质量标准化、安全创水平”活动。2003年10月,原国家安全生产监督管理局和中国煤炭工业协会在黑龙江七台河市召开了全国煤矿安全质量标准化(即:安全生产标准化,下同)现场会,并出台了《关于在全国煤矿深入开展安全质量标准化活动的指导意见》。2004年《国务院关于进一步加强安全生产工作的决定》(国发[2004]2号)提出,要把安全质量标准化作为加强安全生产的一项重要基础性工作,在全国所有工矿、商贸、交通运输、建筑施工等企业推广[2]。2004年以来,国家安全监管总局等陆续出台了安全生产标准化指导意见、实施方案、考核办法、考核标准等。2010年7月《国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知》(国发[2010]23号)提出“全面开展安全达标,深入开展以岗位达标、专业达标和企业达标为内容的安全生产标准化建设[3]”,对安全生产标准化工作做出了进一步部署。

2 安全生产标准化工作存在的主要问题

自2004年全国范围内安全生产标准化达标活动开展以来,在充分肯定安全生产双基工作得到夯实、安全生产规范化建设得到加强等突出成绩的同时,也必须清醒的看到,安全生产标准化达标活动仍然存在许多亟待解决的问题。

2.1 对安全生产标准化认识不足

部分企业对开展安全生产标准化达标活动的极端重要性认识不足,导致其开展安全生产标准化达标活动时态度不积极,主动性不强,甚至极个别单位出现了敷衍了事、突击、应付、造假的现象。部分企业认为,已经通过了相关体系认证,达到了标准,不需要再进行安全生产标准化达标工作。特别是一些规模小、实力差的中小企业短期行为严重,认为安全生产标准化是一项庞大的系统工程,达标极其复杂,投入大,操作难,对安全生产标准化的抵触情绪非常明显。这些现象的出现,导致安全生产标准化达标活动不深入,难以取得实际的效果。

2.2 安全生产标准化氛围不浓厚

安全生产标准化达标是一项系统工程,涉及到企业各个部门、各个岗位和每名员工。只有通过报纸、网络、板报、展板及各种会议等多种形式广泛宣传安全生产标准化的重要意义,取得领导和全体员工的大力支持和积极参与,安全生产标准化达标活动才能取得预期的效果。但是在实际工作开展过程中,一些企业主要负责人和其他管理人员认为,安全生产标准化工作就是企业安全生产管理部门的事,与其他部门没有关系,造成企业在开展安全生产标准化工作时出现了安全管理部门“单打独斗”、其他人员不闻不问的现象,没有形成自上而下、齐抓共管的局面,没有形成高度重视、全员参与的浓厚氛围。

2.3 未建立有效的安全生产标准化长效机制

安全生产标准化是一项基础性、长期性工作[4],达标难,保持和提高更难。安全生产标准化达标活动最基本的目标是实现岗位达标、专业达标和企业达标,而其最终目标是实现动态达标、本质达标、长效达标和全面达标。部分企业在达标后存在思想麻痹、放松要求的现象,综合管理档案资料、生产现场管理水平、设备设施对标符合性等均有不同程度的下降,安全生产标准化达标取得的成果没有得到保持和发扬,没有建立有效的安全生产标准化长效机制。

此外,安全生产标准化达标活动中还存在地区及企业间开展不均衡、投入不足、人员安全意识和安全技能较差、基础管理薄弱、生产现场和设备设施的维护管理不到位、有效性适宜性缺乏监测[5]等问题。

3 建立安全生产标准化激励约束机制的必要性

安全生产标准化顺应了安全监管和安全管理发展的趋势[6]。建立安全生产标准化激励约束机制,是推动安全生产标准化发展的要求。

3.1 是贯彻国务院要求的具体体现

从2004年国发[2004]2号文件的发布,到2010年国发[2010]23号文件的出台,解决了开展安全生产标准化的法律依据[7],安全生产标准化工作经历了从试点摸索到广泛开展的过程。建立安全生产标准化激励约束机制,能够解决企业在开展安全生产标准化过程中积极性不高、主动性不强、不具体不深入的问题,有利于推动安全生产标准化全面深入开展,是贯彻国务院要求、完善安全生产标准化配套措施的具体体现。

3.2 是落实相关文件规范的必然要求

针对安全生产条件差、基础薄弱、重特大事故时有发生的某些重点或高危行业,国家安全生产监督管理总局等行业主管部门专门下发文件,指导安全生产标准化的开展。如2009年6月,国家安全生产监督管理总局下发了《关于进一步加强危险化学品企业安全生产标准化工作的指导意见》(安监总管三[2009]124号),对危险化学品企业安全生产标准化工作做出了进一步部署,其中第19条明确指出“要因地制宜,制定政策措施,激励危险化学品企业积极开展安全生产标准化工作”[8]。《危险化学品从业单位安全标准化通用规范》(AQ 3013-2008)中则详细设置了危险化学品从业单位安全生产标准化的10个A级要素和53个B级要素[9]。由此可见,建立安全生产标准化激励约束机制是落实相关文件规范的必然要求。

3.3 有利于安全生产标准化真正取得实效

企业是安全生产的责任主体,更是安全生产标准化的责任主体。企业对待安全生产标准化态度的积极与否,决定了安全生产标准化开展的深度、层次和水平,以及能否取得实际的效果。安全生产标准化激励约束机制,既强调约束,又强调激励。建立安全生产标准化激励约束机制,能够进一步明确企业在开展安全生产标准化工作中的责任,提高企业开展安全生产标准化的积极性,激励企业自觉开展安全生产标准化达标活动,从被动达标变为主动需要,从而保证安全生产标准化真正取得实效。

3.4 有利于完善安全生产标准化工作机制

安全生产标准化具有系统性、全员性和长期性[4]的特点,需要政府的政策引导和推动,中介机构的技术支持和企业的主动开展。建立安全生产标准化激励约束机制,能够进一步明确政府、中介机构和企业的各方责任,对于推动建立政府、中介机构和企业三方联动工作机制[4],形成全面覆盖、全员参与的隐患排查治理工作机制[10],确保安全生产标准化的深入开展,具有积极作用。

4 建立安全生产标准化激励约束机制的具体措施

4.1 加大宣传,提高对安全生产标准化重要性的认识

安全生产标准化建设是我国现阶段加强安全生产工作的一项基础工程、生命工程和效益工程。开展安全生产标准化达标活动,对于进一步加强安全生产规范化建设,预防生产安全事故,夯实安全生产基础,促进安全生产形势稳定,建立自我约束、持续改进的安全生产长效机制,具有十分重要的意义。思想是行动的先导,先进的思想认识推动正确的实践活动,标准化建设能否在企业得以正确实施,关键取决于认识是否到位[6]。政府和企业要利用各种宣传途径,广泛宣传安全生产标准化的重要作用,提高全员特别是领导干部对安全生产标准化的认识,从思想上彻底扭转对安全生产标准化的理解误区,做到思想认识上高度重视,制度保证上严密有效,监督检查上严格细致,为安全生产标准化工作创造良好的舆论氛围。

4.2 明确责任,进一步强化企业安全生产标准化主体责任的落实

企业是安全生产和安全生产标准化的责任主体。为确保安全生产标准化责任的落实,一是将安全生产标准化创建工作纳入年度安全生产目标考核内容,写入与企业主要负责人签订的《安全生产责任书》中,并逐步加大考核比重。二是加强对达标企业的监督,建立安全生产标准化“回头看”制度,查看企业安全生产标准化保持、隐患整改和长效机制建立等情况。

4.3 政策先行,全面调动开展安全生产标准化的积极性

建立安全生产标准化激励约束机制必须政策先行。通过政策引导,给企业开展安全生产标准化的信心,提高自觉性和主动性。一是将安全生产标准化达标工作与企业的生产许可证和安全生产许可证挂钩;在规定的时间内,达到安全生产标准化等级,并且安全生产标准化成果得到保持的企业,在其生产许可证和安全生产许可证年度审核(或续期)审核时,免于现场审查;未达到安全生产标准化最低等级的企业,则吊销其生产许可证和安全生产许可证。二是取得国家级或省级安全生产标准化等级的企业在项目审批、扩能生产、市场准入等方面给予支持。三是将安全生产标准化达标与各种评先、评优结合起来,将达到安全生产标准化等级作为评先、评优的必要条件之一。四是建立安全生产标准化信息公开制度,定期公告企业开展安全生产标准化情况,并向银行、证券、投资、国土资源等单位或部门报告。五是发挥典型引路作用,将安全生产标准化开展较好的企业列为典型示范企业,并通过电视、广播、报纸等多种途径宣传推广。

4.4 经济激励,切实提高安全生产标准化的主动性

经济杠杆是直接推动促进安全生产标准化开展的重要途径之一。一是在签订《安全生产责任书》时收缴安全生产标准化风险抵押金,在年终考核时,根据完成效果的好坏给予奖励或处罚。二是通过政府拨款、企业赞助等方式,设立以奖代补、专款专用的安全生产标准化专项奖励基金,用于奖励安全生产标准化开展较好的单位。三是引入高危行业安全生产责任保险制度,安全生产标准化等级可以作为缴纳安全生产责任险费率的重要参考[8],积累的资金用于安全生产标准化隐患排查整改和设备设施的维护改造。四是取得国家级或省级安全生产标准化等级的单位,在银行贷款、授信、投资等方面建立绿色通道。

4.5 深入调研,探索安全生产标准化与职业健康安全管理体系的有机融合

安全生产标准化与职业健康安全管理体系是企业开展安全生产工作两种相辅相成的手段和管理标准。两者都强调遵守法律法规和其他要求,都强调预防为主、持续改进以及动态管理。许多企业在开展安全生产标准化的同时,也通过了体系认证。但是在开展这两种认证的过程中,存在着一些重复性的工作,容易出现“两层皮”的现象。因此,积极探索安全生产标准化与职业健康安全管理体系的有机融合,实现考评标准、考评方法和考评程序的统一,通过职业健康安全管理体系的有效运行,来实现安全生产标准,避免“两层皮”现象的出现,对于降低安全风险,提高本质安全度,实现安全生产的长治久安,意义极为深刻。同时,实现安全生产标准化与职业健康安全管理体系的有机融合,能够在一定程度上减少企业的工作内容,降低企业负担,提高企业的积极性。

5 建议

政府是安全生产标准化的引导者,各相关部门需要加强调研、协同合作,为安全生产标准化激励约束机制的建立制定各种政策措施和实施细则。企业是安全生产标准化的执行者,全体员工特别是领导干部要正确认识安全生产标准化的极端重要性,形成人人参与、人人支持的良好氛围,做到思想上重视、工作上推动、精力上倾斜、措施上到位,确保安全生产标准化取得实效。

参考文献

[1]AQ/T9006-2010.企业安全生产标准化基本规范[S]

[2]国务院.国务院关于进一步加强安全生产工作的决定[EB/OL].http://www.gov.cn/zwgk/2005-08/12/con-tent_21698.htm,2005-08-12

[3]国务院.国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知[EB/OL].http://www.gov.cn/zwgk/2010-07/23/content_16624 99.htm,2010-07-23

[4]北京市安全生产监督管理局.北京市安全生产标准化工作新闻发布会召开[EB/OL].http://zhengwu.bei-jing.gov.cn/gzdt/bmdt/t1075778.htm,2009-08-19

[5]苏骏.完善企业安全管理长效机制探讨[J].中国安全生产科学技术,2008,4(5):159-161SUJun.Analysis of enterprises Long-term effective safetymanagement mechanism[J].Journal of Safety Scienceand Technology,2008,4(5):159-161

[6]裴文田.金属非金属矿山标准化建设研究[J].中国安全生产科学技术,2009,5(6):119-122PEI Wen-tian.The research of safety standardization ofmetal and nonmetal mine[J].Journal of Safety Scienceand Technology,2009,5(6):119-122

[7]王浩水.强力推进危险化学品安全生产标准化工作[J].劳动保护,2010,(11):10-11WANG Hao-shui.Strongly promote the work safety stand-ardization on hazardous chemicals[J].Labour Protec-tion,2010,(11):10-11

[8]国家安全生产监督管理总局.国家安全监管总局关于进一步加强危险化学品企业安全生产标准化工作的指导意见[EB/OL].http://www.chinasafety.gov.cn/newpage/Contents/Channel_6292/2009/0625/64667/content_64667.htm,2009-06-25

[9]AQ3013-2008.危险化学品从业单位安全标准化通用规范[S]

建立企业家的约束机制 篇9

从目前我国的水利项目管理理论来看,我国的管理机制相对较为被动,无法实现动态的优化机制,更无法实现系统的全面动态控制。本文从动态博弈的角度着手,分析业主与承包商之间的关系,建立新型的水利建设项目的管理与约束机制,促进水利项目的发展。

1 我国当前水利项目管理的特点

1.1 管理相对较为艰难

目前我国的水利项目主要是由政府、业主、承包商、监理、监督的各大子系统所构成,而这些子系统之间的组成也较为复杂,流动性较大,这为管理带来了诸多的困扰,统一性管理成为最大的难题。

1.2 管理与社会效益相关联

我国目前的水利工程项目相对投资巨大,都是国家重点关注的项目,水利项目的建设与社会的长期发展息息相关,在建设前,相关部门就已经预测其完成建设,投入使用后将会产生的巨大社会效益与带动经济发展的能力。

1.3 有规律可循的管理却不可复制的工程

每一个水利项目的建设都不会重复以往的工程,都具有自己独立的特殊性,但是整个水利项目的管理都是有一定规律可循的。因此,我们要从差异性之中寻找相似性。

1.4 总目标与子目标的矛盾

水利项目的组成因素较为复杂且多变,是由政府、业主等子系统组成,每个子系统的目标是不一致的,但是水利项目的总目标却是一致的。业主追求的是小投资,高质量,大收益,承包商追求的是企业自身的高利润。所有子系统的目标尽管不一致,但是总体上都是秉持顺利完成工程。

1.5 一个项目多个承包商

我国水利项目的建设是分阶段进行的,每一阶段是由不同的承包商进行的,因此每一阶段都是一个小的工程,多个小工程构成了一个大的工程。

2 动态博弈管理浅析

从水利项目的参与人分析,主要是由业主与承包商构成,二者之间是管理与被管理之间的关系,其中业主是管理的主体,具有优先决策权,其目标是实现质量最优、投资最小,时间最短保证项目的完成,业主与承包商之间通过合同、监理等方式进行管理机制的完善,但当其进行决策的同时,并不确定承包商的决策,而且我国的水利项目业主的决策是要受到国家政策、项目建设的规律,外界的环境的影响的,这是一种信息不完全的动态博弈。承包商则不同,其根据业主制定的决策做出合理的安排与正确的决策,相对于业主的不完全信息动态博弈,承包商则是一种完全的动态博弈。

3 水利建设项目管理的激励与约束机制势在必行

3.1 管理激励与约束机制内容浅析

(1)激励内容分析。激励的内容是由其自身的性质决定的,激励按照字面的意思分析,就是目标的激励和榜样的激励。目前在我国的水利工程建设中采取最为广泛的方式是榜样激励的作用,按照传统文化的发展要求,树立一定的典型进行激励,促进工作的发展。目标激励则是为业主与承包商建立共同的目标,为了实现目标,相关部门给予经济上的支持,这是激励最实质也是最为主要的内容。(2)约束内容简介。无规矩不成方圆,约束是管理的最重要手段,主要包括压力约束、纠偏约束、协调约束。其中以协调约束最为重要,通过协商的手段进行约束,约束承包商遵守水利项目建设的管理,再配合其他的约束措施保证管理工作的顺利进行。

3.2 管理激励与约束机制的形式简析

(1)目前,我国的水利建设项目管理机制主要采取的是合同激励、理想与报酬激励的方式,其中合同最为重要,通过合同的形式将激励与约束固定,配合理想及报酬机制,促进管理的进步,促进事业的提升。(2)水利项目管理的约束机制针对的主要是规范、处罚、风险三方面的约束,采取的也是合同、监理与实施的办法进行经济类的处罚与风险的防范。合同的规范与项目具体管理的规范是实现约束的依据。

3.3 我国水利建设项目的管理目标

按照目前市场上的发展形式可以发现,水利工程项目管理的最终目标就是质量最佳化,资金最小化,工期及时化。其中尤以质量最为关键,不论是大的工程还是小的项目,对质量都要严格把关,并且将责任与利益挂钩,通过管理激励与约束机制不断地提高承包商的积极性,不断地对承包商实施激励与约束,实现资金与工期计划和实际的结果偏差最小,从而实现项目管理系统的优化控制与协调。

4 管理目标的动态博弈是为了减少博弈

实施动态博弈管理不是为了扩大博弈,目标恰恰相反,是为了减少博弈,降低博弈,通过水利项目的管理激励与约束机制,防患于未然,水利项目负责人必须对其采取主动地措施,更加积极主动地去面对博弈。业主与承包商存在着利益的相关一致性,采取更为主动,空间更大,更为理性的管理,在目前我国的水利项目管理体系中,动态博弈是一个不可多得的选择,也是最为明智的选择,只有采取动态博弈的管理激励与约束机制才能实现管理水平的提高。随着管理激励与约束机制的运行,我国的水利项目管理将会有更好地未来。

5 结束语

从上文的分析中,我们不难看出,动态博弈是建立水利项目管理激励与约束机制最为可行的办法,也是最为合适的管理措施,随着技术的发展,社会的进步,我国的水利项目面对更为广阔的空间,也面临着新的挑战,如何提高管理能力成为发展的关键,动态博弈最终的目标是实现管理的双赢局面,达到和谐完美的新境界。

摘要：动态博弈角度分析水利项目的管理机制是一个全新的概念,我国目前的水利建设项目忽略了不同经济实体的管理机制,从奖罚制度分析,都是事后不久的方法,缺乏主动性,据此,本文从动态博弈的角度进行分析和讨论,试图建立新的激励与约束机制。

关键词：动态博弈,水利建设,项目管理,激励与约束

参考文献

[1]刘永生.浅谈水利水电工程施工安全监理工作[J].甘肃农业,2009(11):87,93.

[2]汪立政.水利水电工程施工安全管理初探[J].机电信息,2009(30):56,60.

建立企业家的约束机制 篇10

一、企业会计行为失控的主要原因

会计控制主要体现的是主体意志的控制, 也就是控制主体借助于各种类型的控制策略, 将其要求、目标、期望等传达至被控制者, 以便对被控制者的行为进行规范和指导。由于现代企业所有权与经营权之间的相互分离, 导致了企业财务会计同管理会计之间的分离, 反映了企业两大控制主体对于会计信息利用及需求之间的差别, 对于进一步提升会计信息的利用率具有一定的帮助。多数企业实际会计控制主体是经营者, 其对企业会计信息的产生及利用具有直接控制作用, 而企业所有者基本通过经营者上报的财务信息来实现对其的控制, 因此, 这二者利益之间的冲突为企业会计信息失真提供了可能, 并极大地减弱了企业会计控制的实际作用。对于现代化企业而言, 必须正视企业两大控制主体间控制目标的差异性, 对会计信息失真、会计行为失控等问题给予足够的重视, 有效约束企业会计行为, 解除阻碍现代企业制度良性发展的主要羁绊。

二、现代企业制度下企业的会计行为与约束

所谓的现代企业制度, 主要是指同我国社会主义市场经济发展需求相适应的规范化企业制度。制度有效与否依赖于其自身的合理性与完善性, 但是, 必须注意的是企业制度同运营环境之间是否兼容, 能够对现代企业制度进行兼容的制度环境只可以是社会主义市场经济。只有在市场经济条件下, 企业方可逐步建立健全现代企业制度, 推动企业同步配套改革的深入, 以便形成健康稳定的市场经济环境, 较构建现代企业制度而言更关键。

对于股份制这一典型的现代企业制度而言, 所有者需经由股东大会进行董事会的选举, 并全权代表公司的所有外部业务活动。董事会选聘经理负责企业日常运营活动的开展, 因此, 经理拥有极大的自主经营权。这些管理层代表企业所有者负责各项经营活动, 因而对于企业所有者而言肩负着资本保值及增值等责任。但其并非企业所有者, 只是一个代理人, 其经营目标及行为方式同企业所有者仍存在着较大的差异。由于会计信息不对称等原因, 管理层很有可能采用对企业所有者极为不利的行为, 这就是所谓的“代理风险”。因此, 为确保所有者的利益, 其要求管理层建立完善的会计制度, 以便对其经营活动及经营行为进行管理和评价。但是, 管理层几乎掌控着企业整个财会系统。为粉饰代理行为, 其很有可能对会计信息进行造假。因此, 为约束其会计行为, 便出现了两大监督制度, 即监事会与独立审计制度。监事会同企业董事会相互并列, 并对管理层日常业务活动、财会系统进行实时监督。独立审计指的是依靠独立的审计师对企业财会系统进行审计, 并对财务会计报告的客观性、真实性、公允性给出相应的审计意见。通常而言, 独立审计人员是由股东会选聘, 从被审部门收取相应的费用, 但是, 由于其外部性特征, 因而有效提升了会计信息的质量。因此, 独立审计师应当同被审部门相互独立, 应当客观、公正地对各使用者的利益进行全面反映。此外, 作为经济活动的基本管理者, 国家为确保企业按规定履行纳税等责任, 也应当加强其会计行为的监督力度。

三、建立现代企业制度, 加强会计行为约束的策略分析

(一) 充分应用现代管理会计

为了适应日趋激烈的竞争形势, 应在现代企业制度条件下采用现代管理会计, 转变传统“拍脑袋”式等决策现象, 经营管理者应根据受托责任进行科学管理机制的构建, 以便现代管理会计的职能得以充分的发挥。首先, 可借助于某些数学方法, 对财务会计信息进行处理和整合, 为企业的运营提供客观的预测, 同时, 制定多种备选方案, 为受托人的判断提供依据, 以便对企业经营活动进行有效调控。其次, 现代管理会计的成本控制优势是其它管理方式无可比拟的, 在设计过程中, 通过分析产品的成本及功能关系, 对产品的价值工程进行分析, 制定成本最低、功能最多的方案;在对标准成本方案进行制定的过程中, 除了科学进行计算以外, 还应鼓励大家广泛参与, 制定可操作性的标准成本;在成本分析过程中, 应确保执行者可以及时掌握成本标准的执行状况, 形成自行调节及控制机制, 以更好地调动执行者的积极性;对于奖惩制度而言, 应加强各种激励因素的运用, 鼓励员工根据局部、整体目标进行本职工作的开展。再次, 企业内、外环境变动巨大, 信息网络技术及管理会计之间的结合已成为一种必然的发展趋势, 也为现代企业的评估与决策提供了更全面而又科学的服务。

(二) 加快财务会计的拓展

构建财会理论体系, 以指导现代企业财会的实践, 确保会计内容的真实性、客观性, 必须准确反映受托责任活动等相关内容。从会计的计量、确认、记录、报告、程序及方法入手, 对企业各种受托责任活动进行科学监督。并进行相关信息的再加工以便为决策者提供更为有用的会计信息。随着现代企业制度的逐步建立和发展, 会计领域必将越来越广泛, 必须尽快开展新会计分支及热点问题的研究, 以便为会计实务的顺利实践提供理论支持。此外, 应构建间接型的宏观管理模式, 规范会计准则, 政府应由直接管理转变为间接宏观控制, 对企业会计行为进行有效规范。

(三) 健全内部审计制度

一方面, 应加强内部审计部门的权威性及独立性, 以确保其在企业内部审计过程中职能的充分发挥, 内部审计部门应脱离企业管理层的控制与约束, 独立、客观地开展各项监督、管理工作。具体而言, 应构建企业董事会, 以便对审计委员会进行直接领导, 从而全面掌控企业内部审计的各个环节;另一方面, 应在现代企业制度及规范化发展目标中加入内部审计这一环节, 对内部审计工作的责任、职能、权利范围、行为规范等进行明确规定确保企业审计工作实施过程能够做到有法可依、有章可循, 这样方可进一步淡化员工间的人情关系, 真正达到客观与公正的目的;此外, 还应加快内部审计业务范围的拓展, 加强风险管理, 将企业的风险控制降至最低, 同时, 加强内部制度的评审, 建立健全会计行为控制体系。

(四) 构建责任及税务会计

首先, 现代企业制度要求加快责任会计制度的构建, 要求不断提升企业的市场竞争力, 解决好同市场之间的关系, 确立总目标, 对企业经营活动展开合理地预测、控制、分析及决策。这都是责任会计的强项, 其能够分解企业的总目标, 根据经济责任的归属性, 对企业经济信息进行传达、考核、控制、报告, 并将企业业绩同目标相比较, 确保企业总目标的顺利实现;其次, 责任会计制反映了“以人为本”的管理理念, 其先进行责任中心的设置, 而后进行责任指标、奖惩标准的制定, 在经营、服务时严格进行记录, 通过业绩报告, 全面反映实际指标同责任指标之间的差异性, 分析原因后根据奖惩标准对员工进行相应地奖励和惩罚, 以激发员工的创造性;再次, 在现代企业制度条件下, 国家同企业之间最为重要的关系即所谓的“税务”关系。此关系主要体现在会计方面, 由于现代企业会计核心即会计效益的科学计量, 税务机关更注重企业所得额的缴纳, 税法同企业会计处理的结果总具有一定的差异, 因此, 企业会计收益应以税法为依据进行调整。

(五) 构建层次化会计控制体制

首先, 应当进一步提升司法效率, 加强对企业会计造假行为的打击。同时, 采用“约束”和“激励”政策, 对企业经营者的行为进行引导和约束。控制作为一种约束行为, 其以既定目标的动作为依据, 但整个过程及方式可能并不只是限制或约束, 也包括协调、促使与激励。代理人存在隐藏行为及会计信息道德风险等行为, 而设置委托人则是一个较为有利的方式。目前, 应加快解决现代企业“代理人”各自追求自身利益最大化等问题。较为典型的是采用经营者报酬同业绩相挂钩等形式, 构建多层次化的现代企业会计控制机制, 充分发挥协调、约束等作用, 使各项措施更规范、更加程序化。层次化会计控制体制通过对各方权益及责任进行明确来实现的, 这样一来, 各组织及人员行为均处在监督之下, 有效防止了真空地带或盲点的出现, 是现代企业制度下会计行为约束的一种行之有效的方式。

参考文献

[1]杨琪.现代企业制度的建立与会计监督研究[J].现代商贸工业, 2011 (10)

[2]刘玉延.中国会计改革理论与实践[M].民主与建设出版社, 2011

[3]洪虎.以现代企业制度为目标的企业改革[J].改革月报, 2010 (9)