团队建设的大学生创业

团队建设的大学生创业（精选十篇）

团队建设的大学生创业 篇1

凯兹恩巴赫(Jon Katzenbach)与道格拉斯史密斯(Douglas Smith)在《团队的智慧》一书中指出,所谓团队是指一组具有共同的奋斗目标、共同的行动策略、彼此之间知识与技能相互补充、成员个人的成功要依靠其他团队成员共同努力及人数通常少于20人的团体。基于中国传统文化考虑,我个人认为创业团队是由两个或两个以上的人组成,并对企业的发展负责,拥有共同的财务或其他方面的义务,在完成共同目标的工作中相互依赖,对创业团队和企业负责,在创业的初期阶段没有很强的等级观念,都处于执行层的位置。

一、目前大学生创业企业存在的问题

本人在高校从事辅导员工作,期间碰到过很多同学有创业的想法,也碰到过很多同学一起合伙创办一个公司的情况。在对他们这些创业团队进行了针对性的采访和深入的调查之后,却发现大学生创业团队在进行创业过程中存在很多问题,主要归结为以下几个方面:

第一、创业者本身问题。大学生由于一直生活在象牙塔中,没有参加过激烈的社会竞争,导致做事比较理想,对创业的困难程度认识不够;缺乏专业经营知识与经验;缺乏成功的管理经验;缺乏对事业的献身精神。

第二、创业团队组合中的技术因素:大学生创业项目在技术方面比较先进,但是,往往缺乏核心技术,直接导致核心竞争力缺失。

第三、创业过程中财务问题:目前政府的很多政策鼓励大学生创业,因此其创业成本不高,但是,大学生创业企业往往缺乏流动资金,其创业者对收入与利润的概念往往很模糊,而且对财务管理也往往相当混乱。

第四、创业团队对市场的判断比较模糊等问题:由于大学生创业者与市场没有过直接接触,他们往往对市场判断过分乐观,经常会低估了创业初期所需要的成长时间;由于对市场的了解不透彻,其营销战略也比较模糊。

上述种种问题,存在于大多数的创业企业中,特别是存在于一些中小企业创业刚刚起步时,但是笔者认为这些问题都可以归结为创业团队建设上来。笔者对杭州高校大学生创业团队失败案例进行过调查分析,失败的原因有很多,但其中创业者最后往往会归因于没有营造一支优秀的创业团队,这也是为什么对于大多数风险投资者来说,宁可选择二流的创意和一流的团队,也绝不选择一流的创意和二流的团队。

二、如何打造一支优秀的创业团队

既然大学生创业成功与否的关键决定于创业团队的建设,那么如何更好的塑造大学生创业团队呢?笔者主要从以下几个方面提出自己的意见,希望对大学生创业成功有所帮助。

第一、努力营造共同的创业理念和共同愿景。创业团队成员的共同理念和共同愿景是凝结团队的基础,也是团队在创业过程中克服困难、战胜挫折的精神支柱。大学生创业团队由一些志同道合的同学自愿组成,所以在创业之初往往会有比较一致的创业理念,但是,在创业过程中由于创业团队成员不断与外界接触,同时,自身能力也在不断的提高,很可能会改变当初的创业理念和愿景,因此还要不断加强共同理念和愿景的营造,并且及时解决在创业过程中出现在分歧和矛盾,积极保持这种和谐、开放的创业氛围。

第二、努力建立学习型团队,保持团队的持续学习力和创造力。学习型团队是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥团队成员的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、能持续发展的组织。这种组织具有持续的学习力,具有个人绩效总和的综合绩效。

大学生创业团队由于团队成员知识水平不够高、社会人际关系不够广、综合实践能力不够强,所以,在整个创业过程中积极营造学习型组织至关重要。

第三、努力制定科学合理的股权分配机制与富有弹性的利益分配机制。创业团队成员间股权分配是一个敏感、困难,但又相当重要的议题,需要做到尽量科学合理。本人认为科学合理的股权分配机制是指在股东股份分配要尽量广泛听取各个股东的建议的基础上,尽量本着有利于企业发展的长远发展的原则予以分配。

如果创业公司的股份大部分由创业团队中的某一位成员持有,会极大的挫伤其他股东的积极性,降低了整个团队的战斗力。股权分配之后还需要有一个合理的利益分配体系,因为在创业过程中会发生某些具有显著贡献的团队成员可能拥有股份数较低等贡献与报酬不一致的现象,这就需要有一套公平弹性的利益分配机制来弥补仅仅按股份分红这一单一分配机制所产生的问题。比如说,创业之初可以保留10%或者20%的利润,用来奖赏对于公司成长和发展有显著贡献的部门或个人。

中国经济的腾飞发展以及政府的大力支持给了国内大学生很好的创业氛围,但是,创办企业真枪实弹,绝非儿戏,企业的成长需要不断获取利润,终归到底还是要依靠人的不断努力,因此,大学生创业过程中,务必牢牢抓住企业团队建设这一主线,在利用好国家政策的基础上,不断提高成员之间的共同使命感,不断提高团队成员之间的凝聚力,不断提高整个团队的适应力与战斗力,让大学生自己的企业能够在激烈的市场竞争中茁壮成长。

参考文献

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[2]、辛建中,论大学生创业团队精神的培养,现代商贸工业,2010,(5),

[3]、谢科,创业团队风险决策共享心智模型研究,武汉理工大学学报,2010,(3)

团队建设的大学生创业 篇2

一、高职院校创业教育教学团队管理建设的不足之处

1.管理建设缺乏团队意识

目前，大多数高职院校对创业教育不够重视，师资储备不足，创业教师数量不足，从而导致团队建设活动无法正常进行，在一定程度上阻碍了创业教育教学团队管理建设的发展水平。同时，创业教师的专业性有限，很多学校并未配备专业的创业教育教师，而多以其他课程教师兼任，主观上对创业教师的重视程度不足，团队意识薄弱。

2.师资队伍建设存在问题

高职院校创业教育教学的师资队伍建设存在一定的问题。首先，师资力量不足，导致具体教学活动的实效性受到限制；其次，创业教师欠缺创业方面的基础知识与基本能力，大部分创业教师并未受过系统化教育，创业基础知识与基本技能很难达到教学实践的要求，制约了创业教育的有效开展；最后，创业教师缺乏创业实践平台，高职院校创业教育配套设施建设不完善，未给教师提供专门的实践机会，导致教师缺乏实践经验。

3.团队建设缺乏完善的管理体系

团队建设需要一定的监督与管理，只有这样才能提升实效性。目前，高职院校创业教育教学团队缺乏完善的管理体系，各高职院校并未设立专门的创业管理机构，相关管理工作均交由教务处等现有行政机构负责，从而导致管理工作随意，缺乏专业化的针对性较强的管理，使在校学生的创业活动受到限制。

二、推动高职院校创业教育教学团队管理建设发展的有效措施

1.加强对创业教育教师团队的专业培训

高职院校创业教育教师团队的专业化是其发展的关键所在。为了促进教师队伍更好地胜任创业教育教学工作，推动团队管理建设的发展，必须对教师团队进行专业的培训。例如，高职院校定期开展教师队伍培训，旨在提高教师的综合素质。培训应从以下三个方面展开：首先是创业基本知识的培训，通过举办专家讲座为教师讲授诸如企业运行、创业管理或机构设置等知识，进而为教师提供知识学习的平台；其次是沟通技能的培训，沟通技能在创业过程中起到重要的作用。因此，在相关培训中要对教师进行沟通技巧的培训，聘请优秀的心理教师，引导教师掌握有效沟通的技巧；最后是创业能力的培训，指导教师在教学中帮助学生提升管理能力，并能够分析、利用机会，进而实现素质及能力的提升。

2.大力引进优秀的兼职教师

高职院校创业教育教学工作具有较强的实践性，如果引进实践经验丰富且具有一定社会背景的专业人士作为兼职教师，就会对学生综合能力的提升产生重要的作用。高职院校可结合本校专职教师的实际情况，聘请相应的兼职教师，形成专兼职教师联合管理的创新模式。由专职教师负责理论知识的讲解与巩固，兼职教师负责实践课程的讲授，并利用自身的社会背景为学生提供更多的实践操作机会。在这一过程中实现资源的优化整合，在拓宽学生视野的同时，提高其创新意识与能力。

3.建立创业教育管理组织

高职院校在创业团队管理建设中应从创业教育的本质出发，鼓励学生创业，成立创业教育管理专项办公室，主要负责学生创业的相关事宜。例如，专项办公室可根据在校学生的具体情况，积极联系社会相关企业或部门提供资金支持，举办创业项目评选大赛，由专业评审对学生的创业项目进行考核，根据达标者的项目可行性和科技含量给予不同程度的资金支持，并由专业人士对胜出团队进行培训，以鼓励在校大学生创业。

三、小结

综上所述，创业教育教学具有一定的实践性与综合性，在高职院校人才培养中发挥着重要作用，具有较大的发展空间。在团队管理建设中应充分认识到存在的问题，提高团队意识、师资水平与管理组织建设，采取有效措施促进团队管理建设水平的提升，为应用型人才的培养奠定基础。

团队建设的大学生创业 篇3

一、大学生创业团队建设中存在的问题

(一) 对目标产业的判断力不足。多数大学生创业团队的成立及发展仅凭自身热情, 缺乏冷静的思考。由于大学生创业团队进入一行业具有很强的盲目性, 而这种盲目也造成了其在发展过程中的道道障碍。大学生没有准确评估自己的实力与行业发展趋势, 对目标产业缺乏判断力, 这也是导致众多大学生创业团队创业失败的重要原因。

(二) 成员角色定位不明确。创业团队蓬勃向上发展, 团队成员在队伍中的定位非常关键。只有团队成员能够明确自己在团队中的定位, 才能够明确自己在团队中应该扮演什么角色, 负责哪一部分工作, 以配合其他成员, 从而提高整个团队的工作效率。大学生创业团队更应该重视这一点。然而现实状况却大相径庭, 大学生创业团队成员角色定位不清晰, 甚至混乱, 导致团队成员不能各司其职, 不能高效率完成任务, 甚至可能出现工作相互扯皮等阻碍团队发展现象, 团队日显忙碌, 项目却毫无实际进展。

(三) 基础制度难以订立。大学生创业团队的有序发展需要科学的管理制度的支持。而大学生创业团队成员, 对于项目管理制度缺乏重视。认为仅凭年轻气盛, 血气方刚就可以成功创业, 没有意识到管理制度建立需要可行性、实用性等因素, 甚至想着靠关系来维持, 所以就很容易造成团队运行效率低下, 部门与部门之间、员工与员工之间亲密度下降、互动频率低等。

(四) 在校期间缺乏有效的创业课学习。创业课程的学习是在校大学生创业过程中一个重要的途径。缺乏有效的指导已经成为阻碍创业教育可持续发展的一个重要原因。参与了创业教育培训的学生是否具有关键的创业能力, 怎样培养有激情的创业学生的创业能力, 是高校创业教育需要关注的核心问题。本文将以团队体验模式学习提出创业教育的设计与安排。

二、大学生创业团队能力培养地对策

(一) 明确团队目标。大学生创业对于即将进入的目标行业的判断十分重要, 这将决定其在未来的发展过程中是否能够走得长远并最终走向成功。建议在创业初期了解所选择行业对于新企业的生存发展没有重大威胁;所处行业有众多的投资机会和市场机会;所处行业是否存在具有垄断势力的大企业等实际问题。接下来, 团队成员尽量进行深刻、充分的沟通, 每一阶段要做一次团队总结, 团队成员责任落实到人, 形成凝聚力共同前进。最用运用回归分析等科学的方法和工具进行分析, 最后制定可行性较高的团队目标。

(二) 每位团队成员各司其职。运用SWOT分析模型帮助团队每名成员明确自己的职责, 认清自己在团队中的位置。确保每名团队成员都在团队中充分发挥出自己的能力和作用, 保证团队内部沟通顺畅。建议采用定期汇报制度, 明确自己下期目标。

(三) 建立合理的团队管理制度。俗话说“无规矩, 不成方圆”, 成功的创业团队成立之初, 必定有严格的团队制度。可以在团队建立之初借鉴前辈成功的管理经验和制度, 为创建自己团队新的制度打下坚实基础。制度可以是动态制定方式, 按成员贡献进行合理的利益与权力分配, 激励成员进步, 形成良性循环。建议制度的建立分三个阶段:初期、中期、后期。初期重视团队成员的利益, 以便于形成良好的凝聚力;中期制定核心的运营规则, 便于团队进行管理, 扩大规模以备后期获得更大利润;后期培养团队每名成员的管理能力, 因为规模扩大后仅凭创业初期的管理层很难达到全盘发展的目的, 只有团队每个成员的管理能力都有所提高, 能力发挥到最大值, 团队会越来越壮大。

(四) 以团队实践模式开设创业课程。调研过很多高校的创业课程后, 笔者认为团队实践模式是如今应用比较广泛、易于开展且收效较好的教学模式。团队实践模式来源于20世纪末引入中国的参与式教学方法, 是指受教育者在明确的教学目标指导下, 运用科学的方法, 在开发、宽容、轻松的课堂环境中, 积极主动且富有创造性的介入教学活动的每一个环节, 从而达到接受教育、获取知识并发展能力的过程。团队实践模式是参与式教学方法的延伸, 该活动通过团队内人机交互作用, 促使个体在交往中观察、学习、体验, 认识自我、探索自我, 学习新的态度与行为方式, 通过设定特定场景及创业项目, 达到集思广益、互帮互助、提高能力, 最终形成一个可行性创业项目的目的, 进而让学生深刻理解开设创业课程的初衷。团队实践模式采用多元化教学手段, 模块化教学, 实行项目管理制度, 引导不同学生依托各自能力组成创业团队参与其中, 期间穿插角色扮演, 模拟公司各职能部门开展各项管理工作, 突出理论联系实际, 最后撰写出调查报告和创业计划。使学生有效参与课堂讨论, 参与教学内容的扩展和深入, 感受到自己是参与教学过程的主体部分。

新的历史时期呼唤创业型人才培养, 高校必须与时俱进, 更新观念, 在世界经济和社会发展的大背景下, 科学理解创业型人才培养的深刻含义, 抓住机遇, 迎接挑战, 把培养大批高素质、创业型人才作为历史使命。高校应优先为创业学生提供全方位的创业环境, 让学生时刻处于创业的氛围中, 推动学生前进。帮助学生将创业的方法、观念和成功的管理经验用于解决创业现实面临的问题, 并在这个过程中获得知识与技能的提升。只有这样, 高校才能抢占人才培养的制高点, 为全面建成小康社会作出贡献。

参考文献

[1]黄卫平.谈大学生创业[J].科技信息, 2010

[2]麦可思研究院.2014年中国大学生就业报告[M].北京:社会科学文献出版社, 2014

团队建设的大学生创业 篇4

【关键词】团队创业 大学生 探索

【中图分类号】G647.38 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）16-0052-02

自我国高等院校开始扩招以来，大学生的就业问题就一直是社会问题中的难点，也是公众最关注的热点之一。面对当前就业的严峻形势，很多大学毕业生开始尝试自主创业。然而，实际中需要面对的种种困难，如经验、时间、成本、专业水平等让多数努力都得不到应有的结果。因此，我们作为教育者，就有义务去探索出一条行之有效的大学生创业渠道，它必须能够让大学生创业者成为富有责任感、创业意识和创新精神的优秀创业团队，这就是团队创业模式。

一、大学生创业团队的基本分析

大学生创业的团队是创业活动的基础，高校教育必须对此方面有所侧重。认真剖析大学生创业团队的组成，对于当前形势下高校建立起更高效、更有针对性的创业培养模式具有重大意义。

1、创业团队构成

团队的构成人数，应当在两人及以上，彼此之间的关系或许是亲朋，或许是同学，对于专业也无绝对的要求和限制，彼此之间应该互相了解，各取所长。

2、团队应该具备的优势

首先，能够走到一起组成创业团队的成员间应该都是有着创业意识和创业梦想的年轻人，通过自身的努力，克服生活和创业初期的困难，共同完成对创业活动的思考和实践，这就是创业意识。其次，团队成员要有较强的学习能力。创业不同于上课学习，社会也不同于学校，新的形势和新的环境要求团队成员要有足够的学习能力和接受能力，彼此之间经验互长、技能互补，从而提高整个团队的学习能力和基本技能。

3、创业团队存在的问题

首先是缺乏创业意识。创业团队的成员往往是因为某一个共同的创业想法才聚集到一起的，在逐步发展事业的过程中就产生了最初的创业意识，但这其中包含的范畴很广，如果没有规划和指导，将大大降低创业的成功率。其次是团队的综合能力不高。比如初期的急于求成会造成时间和精力的浪费，时间分配的不合理造成创业与学业不能兼顾；对待事物的不同看法和跳跃性思维造成团队成员间的沟通不畅，为团队的矛盾埋下伏笔；社会经验不够，对创业缺乏耐心，在短期内没有看到理想效果的时候容易产生放弃的念头，心理承受不住等。

二、大学生创业团队教育模式的探索

1、形成有利于创业的校园氛围

尽管当前大学生的就业形势十分严峻，但仍有很多大学生及其家长抱有随遇而安的态度，希望通过找工作来减少风险，实现稳定的就业。但就目前的就业形势来看，这是很难做到的。因此学校就要通过各种活动的开展，为大学生树立创业意识，培养创业能力，例如创业实践、创业讲座、创业计划大赛等，促进创业的校园气氛和校园文化的行成。

2、强化创业师资队伍

随着大学生创业的兴起，我们逐渐发现高校中专业的创业指导教师的缺乏。即便有从事创业类的教师，由于高校从前对这一领域不够重视，教师自身的知识水平和实践经验是十分有限的，能够对学生创业团队进行有效指导的很少。因此，必须加强创业指导领域教师队伍建设，强化教师专业技能，提高实践经验，这样才能为怀有创业梦想的大学生团队进行高效有益的指导，提出建设性的意见，提高团队创业的成功率。另外，学校要积极聘请社会各界专家、学者、企业家等成功人士来校作讲座和演说等活动，用他们多年的实际经验为大学生提供更多的实践性的指导。

3、建设创业教育课程体系

高校要重视创业领域教育的课程设置，让这样的课程培养体系在高校教育中成为常态，成为高校教育中的重要组成部分。这样的课程绝不能只是照本宣科，更应该是锻炼学生的创业素质和能力，在教师的指导下进行实践。要对创业教育课程进行创新性设计，把创新创业教育纳入素质教育体系，培养大学生的创业意识品质，为毕业后的创业活动打下理论基础。

4、培养创业学生团队

创业活动的开展，从来都不是某一个人的事，应该是一个团队的努力。一次成功的创业活动，需要不同专业、不同领域的学生发挥自己优势、融合集体智慧，共同贡献力量。这样的创业团队可以夸年级、夸专业，形成良性循环，培养合作精神，也有利于总结经验，提高创业成功率。

5、要强化实践活动的环节

实践从来都是检验真理的唯一标准。我们的创业理论能不能实现，能不能真正为我们的创业活动服务，必须通过创业实践来检验。因此，要强化实践活动环节，多组织创业实践活动，如组织学生参加各种专业的创新创业竞赛、举办大学生职业规划大赛、创客大赛等；还要利用好各种社会资源，开辟校内外创业基地。

结语：

对有效的创业教育模式进行探索，是高等教育部门的责任和义务，大学生作为未来社会发展的栋梁，必须要具备良好的创业能力，这对国家和个人都具有重要意义。我们未来的目标，就是通过培养大学生的社会责任感、创业创新意识和精神以及创造能力，最终提高大学生的创业成功率，打造优秀的大学生创业团队。

参考文献：

[1]冯磊，曹英，王蕊. 创业技能教育对大学生创业意愿的影响研究[J]. 企业经济，2011，03：75-80.

[2]杨立安. 简论我国大学生创业的现状与未来[J]. 山东省青年管理干部学院学报，2005，03：31-32.

[3]高飞. 大学生创业与就业研究[J]. 山东省青年管理干部学院学报，2008，03：42-44.

团队建设的大学生创业 篇5

1 团队角色理论概述

团队角色理论最早是由英国管理学家梅雷迪斯·贝尔宾 (R.M.Belbin) 博士提出的。为了研究团队取得成功的原因, 贝尔宾在剑桥大学Henley管理学院人员的协助下, 进行两个为期9年的重要研究团队试验。他在1981年首次提出了“Belbin团队角色模型”, 后经过12年的推广应用和修正, 于1993年再次提出了修正的研究成果。该模型认为在团队中每个成员都具有双重角色。其一是职能角色, 是工作赋予个人的“任务型”角色, 由个体的专业知识和专业技能所决定;其二是团队角色, 是由个体的气质、性格所决定, 是在工作中经常自然流露的“协作型”角色, 这类角色对工作班子内部协调关系起着重要作用。每个成员通过同时扮演这两种角色而达到对团队目标做出贡献。每个期望成功的团队都必须拥有下述九种角色, 即创新者、资源调查者、协调者、塑造者、监控评估者、协作者、执行者、完成者和专家。[1]并且指出这九种角色与团队规模无关, 在很多情况下一个团队成员要承担多种角色, 或者多个成员承担一个角色[2]。

团队角色理论的进一步发展源于马格利森 (Margerison) 和麦克卡恩 (Mc Cann) 于1991年提出“团队管理轮盘”思想, 他们将八种特殊角色分成了四个大的范畴:探索者、建议者、控制者和组织者[3]。国内部分学者如张剑峰 (2002) , 李浩 (2004) 等也对团队角色作了研究和描述, 但这些研究的各种团队角色基本上都是以Belbin模型和团队管理轮盘模型为基础的, 根据各自研究的实际情况适当作出补充和完善。Belbin团队角色模型基本上是各种角色模型的“原型”[4]。

2 基于团队角色理论的创业团队建设

一个新创企业战略的选择和执行, 与其说依赖于其创办者个人的特质、背景和行为, 倒不如说更决定于整个高管团队的特质、行为和经验以及团队成员一起合作的程度和质量。[5]创业团队之所以被视为新创企业取得成功的核心要素, 主要在于创业团队能够有效突破单个创业者在能力、经验、资源等方面所受到的限制, 通过团队成员的优势互补, 来为新创企业的成功奠定基础。[6]但团队成员能否做到优势互补, 很大程度上还取决于创业团队成员的选择和组合。国内外许多学者已经从不同的角度对创业团队构成多元化或多样性问题进行了大量的研究, 本文主要运用团队角色理论对创业团队建设进行探讨。

2.1 创业团队角色的类型划分

综合国内外学者有关团队角色的研究成果, 结合新创企业的特点, 可以将创业团队角色划分为五类, 即:第一是组织领导类角色 (协调者、塑造者) ;第二是资源整合类角色 (协作者、资源调查者) ;第三是设计创新类角色 (创新者、技术专家) ;第四是协作执行类角色 (执行者、完成者) ;第五是监督评估类角色 (监控评估者) 。由上述五类角色组成的创业团队是较为完整合理的创业团队组合模式, 该组合模式通过互助协作和监督控制达到创业团队的平衡, 并平稳运作, 使创业团队朝着不断发展壮大的方向前进。在该创业团队组合中, 不同角色充分发挥各自的优势作用, 能够优化整合多方资源, 实现企业在管理、决策、创新等方面的有效配合, 灵活应对来自外界环境带来的机遇与挑战。

2.2 高绩效创业团队建设的主要关注点

2.2.1 创业团队组建力求角色搭配合理

在组建创业团队时, 不仅要关注每个成员的知识和能力, 更应该重视成员间的角色搭配。一个好的创业团队, 既需要善于交际、获取新思想的资源调查者, 又需要埋头苦干、脚踏实地将企业决策付诸实践的执行者;既需要出谋划策的创新者, 又需要坚定目标、精益求精将工作落实和维护的完成者;既需要冷静谨慎、分析复杂问题的监控评估者, 又需要鼓舞士气、促进合作的协作者。在实际操作上, 由于创业团队的规模和所处行业特征不同, 理论上的九种角色在新创企业里一般不会由九个人承担, 但九种团队角色的功能不能欠缺和失衡。可以按照创业团队的五类角色将九种角色进行搭配, 组合成适合行业特点及企业发展的创业团队。

在团队分工上, 应使团队成员所承担的职能角色与其偏好的团队角色相匹配。在增补团队成员时, 应在分析已有团队的角色组合状况前提下, 确定所需的团队角色, 再通过对团队人选的角色胜任力考察, 甄选出合适的团队成员加入。

2.2.2 创业团队运作保证高绩效

民营企业知识型员工流失的和谐心理契约建立

北京经济管理职业学院崔建格

摘要:民营企业知识型员工流失率高已成为我国民营企业的普遍现象。调查表明, 这种现象给民营企业的发展造成了极大影响。本文从民营企业知识型员工流失的重要影响因素——心理契约的角度出发, 分析了民营企业知识型员工流失的原因, 然后提出解决这个问题的办法——构建和谐心理契约, 并提出如何在民营企业构建和谐心理契约, 希望能有效解决我国民营企业知识型员工流失率高的问题。关键词:民营企业知识型员工流失和谐心理契约

中图分类号:F724文献标识码:A文章编号:1005-5800 (2012) 02 (b) -072-02伴随着我国民企规模和数量的迅猛发展, 民企的发展面对着

越来也多的问题, 其中人才问题最为突出, 特别是知识型员工的不断流失。根据我国第七次企业经营者调查表明民营企业的人才流失率约为50%左右, 有着较明显的人才流失问题, 并且流失的很大一部分为在专业方面具有技术特长及管理经验的知识型员工。并且另一项调查表明, 多数企业中较高层次人才在企业中的工作时间较短, 基本为2~3年, 上述情况进一步表明我国民营企业有着严重的知识型员工流失问题。种种现象对于企业发展产生了不利影响:导致商业机密或核心技术的外泄, 企业竞争力的下降, 给企业带来巨额亏损;扰乱企业整体运作;加大企业人力成本;破坏团队合作, 从而影响其他员工的忠诚度和安稳度。因此, 分析知识型员工流失的缘由, 研究相关对策, 对于促进民营企业的发展、积聚企业竞争力具有重要意义。本文从心理契约这个崭新的视角出发, 分析我国民营企业知识型员工流失的原因, 并给出相应的对策。

1知识型员工流失的心理契约相关分析

知识型员工是民营企业的核心力量, 他们运用知识进行创新

创业团队角色的行为特征与团队的绩效存在较大的相关性。为了让创业团队高效运转, 作为团队成员应加深对团队角色的自我认识和角色行为的理解, 尤其要重点防范由角色错位而造成角色模糊、角色冲突和角色超载三种团队角色失衡现象。角色模糊是指角色知觉能力差, 角色期待不明;角色超载是指角色承担者能力有限或角色预期不合理;角色冲突是实际团队角色和团队角色偏好不一致。

为了处理好角色错位, 防止团队中角色模糊、角色冲突和角色超载的现象发生, 创业团队成员首先应清楚团队和其他成员对自己的期望和要求, 准确定位自己的团队角色;其次, 为了使自己的态度和行为符合角色要求, 要增加自己的角色知识和角色技能;最后, 创业团队成员要进行角色内化, 使角色行为成为自己个性特征的一部分。

2.2.3 创业团队成长注重动态平衡

高效的团队应该由具有不同团队角色的合适成员组成, 但由于新创企业成长中的波动性会导致创业团队存在较大的不稳定性, 从而打破团队初建时期平衡的合作状态, 进而影响团队绩效。因此, 在创业团队成长中, 不但要注重团队的静态平衡, 更要注重团队的动态平衡, 当一个团队出现角色缺失时, 其他成员应在条件许可的情况下, 主动承担起该团队角色, 增强角色弹性, 使团队的角色结构从整体上趋于合理, 以便更好地达成创业团队共同的绩效目标。

3 创业团队的岗位配置建议

根据企业管理的一般理论, 企业的基本职能主要包括营销、研发、生产、财务四大部分, 企业的经营运作主要是围绕着这四个方面展开。所以, 新创企业的创业高管团队岗位应主要包含总经理、性工作, 是企业价值的主要创造者。知识型员工具有较强的独立性和创新能力, 因此他们心理契约的内容也就更加复杂。心理契约包括关系型心理契约与交易型心理契约:前者主要强调二者的信任与忠诚、相互的尊重, 更加重视长期的、情感型等较抽象的关系;后者涉及二者的基本约定, 包含工作环境、福利待遇等方面较多关注短期具体的交互关系。而知识型员工除了关注上述两种契约外, 更加注重自身的发展。因此, 知识型员工心理契约一个崭新的内容就是发展型契约。

研究表明, 我国一些企业在知识型员工心理契约的兑现方面经常遭到破坏, 因此造成知识型员工的大量流失。通过分析, 本文认为我国民营企业知识型员工流失的心理契约原因主要有以下几个方面:1.1物质期望与实际报酬存在差异, 交易型契约遭到破坏

在我国, 由于各方面因素的差异, 民营企业为知识型员工提供了工作环境的稳定性及待遇远低于国企及外企, 因此, 供职于民营企业的知识型员工取得的待遇及发展前景与其贡献不相称。因为实际所得与期望的较大差异导致他们心理契约被违背, 进一步导致消极情绪反应的增加, 这时员工会重新评判自己的得失与定位, 营销主管、研发主管、生产主管和财务主管。这五种基本岗位具有密切关联与交互的特点, 是新创企业不可或缺的五种基本岗位组合, 同时也与组织领导、资源整合、设计创新、协作执行、监督评估等五个创业团队角色类别相对应。因此, 在组建新企业时, 可以根据创业团队的五类角色特征, 使五种基本岗位与创业团队成员角色合理匹配。

但在实际的创业过程中, 创业高管团队并非一定总由五种岗位组成, 而是根据行业特点、企业性质及创始人个性, 形成一个适合企业发展的团队组成人数。另外, 在新创企业发展过程中创业团队时常会时常出现因成员变动而造成岗位缺失现象。可以说, 现实中非五人创业团队的人员组合是普遍存在的, 但它仍然遵循基于五类角色划分的创业团队的基本理念。五人以下的创业团队, 每个空缺的岗位特性都应该及时由其他角色成员补上, 时刻保持整个创业团队角色的动态平衡。

参考文献

[1]罗伯特.K.威索基.创建有效的项目团队[M].北京:电子工业出版社, 2003.

[2]Belbin.管理团队:成败启示录[M].机械工业出版社, 2001.

[3]郑文生.浅析团队角色理论的若干问题[J].农业与技术, 2007 (10) .

[4]戴大双, 冯志刚, 徐坤.角色模型在R&D团队关键角色选择中的应用研究[J].科学学与科学技术管理, 2005 (3) .

[5]刘燕, 吴道友.创业团队研究的理论视角及其进展[J].人类工效学, 2008 (01) .

商务英语专业创业团队建设的探索 篇6

一、实施“专业+创业”教育

创业教育是知识经济社会和国际教育竞争的必然要求, 是现代教育理念在大学教育的体现;其核心是创业意识、创业能力的培养。对于商务英语专业而言, 不仅是设置“创业”课程、对学生进行创业培训的问题, 而是要转变教学理念, 全方位、深层次地进行本专业教学的相关改革。将创业教育真正融入专业教育, 有利于提高学生整体语言能力, 促进学科知识的增长, 即在语言学习的同时培养学生创业意识、教授学生创业知识以及提高学生创业能力。

当今社会需要的是融知识型与能力型为一体的复合型人才, 商务英语人才要适应社会, 仅有语言知识和商务知识是不够的, 还必须具备组织管理能力、协作交往能力、洞察能力以及开拓能力, 因此, 我们的教学要以达到总体提升商务英语人才创业素养为目标。如教师在课堂上可以将商务英语教学和创业教育两者有机地结合在一起, 锻炼学生用英语完成创业活动, 既能运用专业英语词汇、加强语言技能实践练习, 又能体验创业活动, 让学生在活跃的英语氛围中探讨学习, 提高学生综合能力和素质。也可以采取模拟教学与网络教学相结合, 采取个人操作、小组合作、班级交流等方式, 改变学生一贯的被动听课的做法, 使课堂和网络成为语言与知识使用的场所, 着力培养学生创业能力和通力合作的团队精神。

二、组建创业团队

商务英语是实践性很强的学科, 教学活动应在大量的实践过程中进行。为增强教学的实践性, 商务英语专业鼓励学生积极组建创业团队, 选拔专业能力较强, 且具有创业意识和创业能力的优秀学长担任团队负责人。由这名优秀学长负责创业团队总体业务的策划、宣传、销售等, 同时要负责创业团队成员的选聘与管理。经过学生自愿报名与面试, 从各年级中挑选出各方面比较优秀的学生, 成为创业团队的正式成员, 同时接纳专业其他学生作为团队的兼职外聘成员。正式员工接受团队定期的培训, 经过一段时间的培训后, 确认其工作岗位, 包括:业务经理、销售经理、财务经理、网店店长、实体店店长及店员等。

创业团队成员在经过系统培训后, 首先要进行商务模拟训练, 使学生在仿真的国际商务环境中, 操作对外贸易的全过程, 体验商务实践活动。通过商务模拟软件可帮助学生进行有针对性的学习, 并掌握从事商务活动的各项业务操作的要领和技能。团队成员也可以在网上设立自己的虚拟公司, 与其他同学或老师“做生意”。学生为了提高自己公司的利益, 必须解决一些“实际”问题, 或查阅资料或咨询“高手”或与同行合作, 这能发挥学生学习的创造性、锻炼了学生的洞察力、提高了学生的协作交往能力, 以及独立处理问题的能力。通过这些有效训练, 能充分调动团队成员的积极性, 促进学生主动思考探索, 发展联想思维, 使团队成员的实践能力得以提高。

三、开展创业实战

创业型商务英语人才必须学会把专业和社会实践相结合, 只有在真正的实战环境中才能使他们真正具有创业能力, 把握机会, 善于组织, 敢于创业, 善于创业。创业团队成员在了解创业的基本知识并进行了相应的模拟训练后, 就应该进入实质的经营阶段———在大学校园内开展创业活动, 如日用品、学习用品、体育用品、化妆品及饰品等的销售, 让他们亲历进货、销售、财务管理、盈亏核对等整个过程。

学生在参与创业团队的实战中可以承接具体的工作任务, 在完成工作任务的过程中逐步实现职业能力和创业素质的培养。随着工作任务的变化, 团队成员更换角色, 实现多任务、多技能的综合训练与职业体验, 从而提升自我学习、营销管理与抗挫折等能力, 他们在参与创业团队运营的同时, 体验了创业的过程, 积累了创业实战经验。

四、结语

创业教育是就业教育的需要和升华, 以创业推动和带动就业, 能为就业提供更大的空间。齐齐哈尔工程学院商务英语专业通过实施“专业+创业”的教育形式, 鼓励学生积极组建创业团队, 开展创业实战活动, 在培养学生专业知识的同时, 提升了学生的创业意识和素养, 学生毕业后可以选择对口企业就业, 也可以选择自主创业。当然, 随着经济和科技的不断发展, 商务英语也必将是一个动态和开放的专业体系, 对于创业型人才的培养还需要我们在以后的改革过程中不断调整和完善

参考文献

[1]唐燕玲.论创新型英语人才培养与综合英语教学改革[J].外语与外语教学, 2008 (8) :30-33.

浅谈中国创业团队建设问题 篇7

鉴于此, 笔者结合各种文献和实践经历, 从一个崭新的角度来阐述中国创业团队的建设问题。分别从创业团队人员的组成, 相应的处理策略, 企业不同发展时期的主要矛盾关系, 以及团队建设在不同阶段采取的相应策略等, 四个方面来论述。

一、创业团队人员组成和关系处理

以下按照不同人员在团队中所扮演的角色和作用, 对一个创业团队做基本的划分。分别为战略管理层 (帝王) 、智囊团 (丞相) 、开拓者 (将军) 、核心团队 (士兵) 。同时浅述各自的处理方法。

(一) 战略管理层

战略管理层, 包括企业的发起者和战略合作伙伴。战略合作伙伴是与创业发起者处于同样地位, 同样持有公司股份, 把握公司的战略规划, 生死与共的伙伴。无论是企业发展初期的资金筹集、战略规划, 还是企业危机时的力挽狂澜, 战略管理层都发挥着极端重要的作用。显然, 战略合作伙伴的选择至关重要, 他们不仅需要与企业发起者有性格上的互补, 还需要有能力以及所拥有的资源上的互补。当然前提还要是一个正直诚信的人。在此前提上, 处理与战略合作伙伴的关系, 用八个字概括“肝胆相照, 荣辱与共”。当然, 一些基本的协议和规范要求还是要签的, 这样可以避免以后很多不必要的矛盾。创业发起者与战略合作伙伴一同构成企业的灵魂和心脏, 一定程度上决定着企业的兴衰。

(二) 智囊团

智囊团, 也就是出谋划策的小部分精英人士。他们分别擅长不同的领域, 拥有某一方面超人的能力和丰富资源 (诸如企业融资、项目运作、资金管理、市场开拓、对外关系处理、宣传推广等等) 。当企业存在哪一方面的问题时, 他们将协助企业的战略管理层共同处理问题。由此可见, 正确处理与智囊团的关系, 并整合他们的能力、智慧是一个企业成长的关键。我们用八个字概括“分而治之, 礼贤下士”。智囊团的每一个成员都具有某一方面的专长, 如果他们联合在一起, 其作用力和权威将远凌驾于战略管理层之上, 造成公司的动荡。所以, 应该“分而治之”, 同时建立较好的内外监督机制。每个智囊团的成员都是某个领域的成功人士, 某种程度上他们更看重荣誉感和成就感, 而不是利益, 自然“礼贤下士”是处理方法之一。

(三) 开拓者

开拓者, 我们称之为将军。他们具有很强的能力和抱负, 不满足于现状。开拓者在很大程度上决定着一个企业能否快速发展起来, 处于十分重要的地方。但是, 开拓者也是一个企业潜在的危险敌人, 当他们在企业中占有一定的资源, 能力提升到一定程度后, 他们极有可能背离公司, 另立门户。这些开拓者直接联系大客户, 开拓市场, 管理下属, 占有公司的资源, 了解公司的一些机密, 犹如引领企业发展的将军。从古至今, 拥有兵权者自然是最易造反者。对此, 我们采用“制衡、联亲”方法。一个拥有五十万兵权的人和五个拥有十万兵权的人, 自然是后者存在的威胁小。对于开拓者, 不能让少部分人具有过高的影响力, 包括占有太多资源, 了解公司太多的机密。而这也就是“制衡”的原则。对于, 这一阶层的人, 不需要高的工资, 可以让他们占用公司小部分股份, 使之建立与企业的密切利益关系。也就是“联亲”的方法。

(四) 核心团队

核心团队是一个企业的基本劳动力, 他们从事企业的日常运营的琐碎的事情, 看似无关紧要, 却又不可或缺的事情。他们没有太高的抱负, 比较满足于现状, 只希望有基本的物质保证, 同时每天重复着流程化的事情。我们称之为“士兵”。处理核心团队, 遵循传统的“大棒加萝卜”的做法。一方面, 需要有强有力的制度约束、监督机制, 培养他们的纪律感和责任心, 做到令行禁止。另一方面, 又需要有一定的奖励刺激措施, 提升他们的积极性。在企业中形成这样一种氛围, 做得好者, 可以得到奖励, 做得不好者, 就必须收拾包袱走人。招聘核心团队时, 不求文凭、能力, 只求勤劳肯干、老实守纪。当然如果是有意通过基层训练, 培养起来的人才除外。战略管理层, 必须在核心团队中, 树立自己的绝对威信和权威, 确保企业按照正确流程日复一日的周转。

二、企业不同发展时期的团队建设问题

以下按照企业发展的不同时期, 分为:建立初期、稳定期、发展期、昌盛期。不同时期所需要处理的主要关系不同, 分别为:“战略管理层的内部关系”、“企业与核心团队的关系”、“企业与开拓者的关系”、“企业与智囊团的关系”。企业不同发展时期, 团队建设的主要策略分别为:“自由治”、“法治”、“利治”、“文治”。企业创业团队的四支队伍, 相互渗透, 只是不同时期矛盾的处理重点不同。各种矛盾关系, 各种处理策略相辅相成, 相互渗透。

(一) 企业建立初期

这个阶段主要是由战略管理层共同担负起企业的命运。战略管理层在这个阶段也是一个大浪淘沙的过程, 不需要太过于在意伙伴的流失, 这是普遍和正常的。许多人并没有足够的创业毅力和刻苦奋斗的精神, 在创业初期往往承受不住磨难, 而选择放弃。在企业建立初期, 团队中的主要矛盾是处理核心管理层内部的矛盾。团队建设采用的主要策略是“自由治”, 引用马克思主义哲学的四个字“解放思想”作为团队管理的战略统领。许多创业者在创业初期, 就大搞制度和文化建设, 却不注重原始资金的积累。须知, 没有物质基础, 谈何上层建筑。奢望在没有物质保障的前提下, 借用制度和文化去套住团队成员, 有如螳臂挡车。即便强留下你的伙伴, 他的心也不在你这里。在创业初期, 资金的不足使得很多很好的项目胎死腹中。这个阶段, 关键是生存下来, 这才是最重要的。即使从事的不是最初的规划 (公司的主营项目) , 也没有关系, 只要中心不偏离。

(二) 企业稳定期

熬过了困难期后, 便进入企业的稳定期。公司注册下来后, 开始招募基本的员工 (核心团队) , 由核心团队处理企业运营的日常事务, 确保公司的稳定, 使公司的基本事务逐渐走向流程化。这个时期, 团队中的主要矛盾是处理与核心团队的矛盾。团队建设采用的主要策略是“法治”, 也就是通过各种制度、规范以及必要的激励措施, 来管理团队。确保公司的每一个人都严格遵守规章制度, 做到令行禁止。只有稳定下来, 才谈得上发展。核心团队就是一个“企业王国”的士兵, 而战略管理层在这一阶段则充当其他一切职能, 包括战略规划、市场开拓等。

(三) 企业成长期

企业成长期, 是一个企业很关键的阶段。许多中小企业也就是因为没能跨越这个瓶颈, 最终避免不了灭亡或被吞并的结局。经过企业的稳定过渡后, 我们主要介绍另外一支队伍“开拓者” (也就是将军) , 由他们去开拓市场, 带领公司快速发展。这个时期, 团队中的主要矛盾是处理与“开拓者”的矛盾。团队建设采用的主要策略“利治”, 也就是“让利于兵”的做法, 将公司利润的相当一部分, 用来刺激和鼓舞团队士气, 特别是“开拓者”的战斗激情。在整个公司, 打造一种蓬勃向上的生气, 让团队的每一个人都清楚, 只要肯干肯拼, 就会有报酬。其中包括各种通用措施, 诸如让出部分股份、表彰先进、业绩提成等等。

(四) 企业昌盛期

经过快速发展期后, 进入企业的繁荣昌盛期。正确的团队管理建设方法, 才能确保企业的长久昌盛。在“战略管理层”、“核心团队”“开拓者”的基础上, 我们最后介绍一支队伍“智囊团”也就是王国的丞相。他们是各个领域的佼佼者, 当企业出现各种问题, 他们将协助企业的战略管理层, 处理问题。这个时期, 团队中的主要矛盾就是处理与智囊团的关系。团队建设的主要策略是“文治”, 也就是企业的文化建设。日本企业在这一方面是做得很好的。借用某种文化理念, 通过各种培训、实践, 打造一种“家”文化, 培养员工的归属感和责任心, 形成企业的文化。同时积极从事各种社会慈善事业, 树立企业形象, 注重产品服务, 打造企业品牌。

总之, 在一个企业中, 正确的划分团队人员, 并采用正确的处理策略, 同时判断企业不同发展时期团队建设存在的主要矛盾, 以及相应的主要策略, 是一种认清不同的矛盾, 并针对不同的矛盾, 具体问题具体分析的哲学思想。这具有十分重要作用, 在一定程度上决定着企业的兴衰成败。

参考文献

[1]殷志平企业团队建设中的三大误区[J]武汉科技大学2004 (02)

[2]陈莉萍浅析我国企业团队建设存在的问题及对策[J]经济论坛2010 (08)

团队建设的大学生创业 篇8

当下, 加强党员干部作风建设, 是贯彻落实科学发展观、构建和谐社会、提高执政能力、保持和发展党的先进性的必然要求, 也做好新形势下反腐倡廉工作的重要保证。就我们煤矿企业而言, 扎实的干部队伍作风, 能塑造优秀的管理团队, 使我们的干部队伍能吃透上级精神, 统一思想认识, 远离政策红线, 保持党性修养, 讲究原则风格, 团结协作共事, 兢兢业业工作, 胜利完成任务, 关心职工树形象, 生活朴素赢口碑。

自2010年6月份, 集团公司按照省委省政府的统一部署, 拉开了对小煤矿兼并重组工作的大幕, 我矿兼并重组了20个小煤矿, 排出的“五职”团队分别进驻各矿, 开始和小煤矿打交道, 历时两年有余, 历经从虚拟控股到“三真”管理、通过储量核查确定对小煤矿进行分类重组、通过安全效益分析评价确定对小煤矿的重新定位等一系列决策转变。就重组分类来说, 或兼并, 或整合, 或劝退。就重组推进情况来说, 或进入井下维修阶段, 或进入地面隐患整改阶段, 或列为劝退矿井。期间不乏大量工作, 可见兼并重组工作的复杂性, 长期性和艰巨性。加之目前集团公司接受省煤层气公司21个小煤矿的兼并重组任务, 其中我矿又接受了7个小煤矿, 兼并重组工作可谓任重道远, 更加复杂艰巨。那么, 在兼并重组这一历史性的阶段, 加强干部作风建设, 打造风清气正、干事创业的重组管理团队, 不辜负各级领导的重托, 圆满完成这一政治任务, 就显得尤为重要。笔者作为一名参与兼并重组工作的组工干部, 浅析如下:

一、加强学习提高认识提升素质

兼并重组历时两年多来, 经历了几次决策转变, 每个时期都会召开多次专门会议, 出台相应政策, 传达相应精神, 下发相关文件, 有省、集团、许平煤业, 大庄矿的相关文件和领导讲话, 是指导我们开展重组工作的“引路石”和“启明灯”。我们必须认真组织学习这些文件和讲话精神, 而且要反复学, 真正吃透精神, 才能按照要求有理有序的开展工作。在兼并重组初期, 集团为派驻的“五职团队”举办了兼并重组法律法规短期培训班, 还要经常反复学习学习这些法律法规, 用法律法规指导工作, 依法开展工作。另外, 还要组织班子成员通过班子会等形式, 讲形势、谈矿情、提要求, 讲形势就是要讲:我省煤矿兼并重组是为了有效遏制小煤矿事故, 有效利用煤炭资源, 彻底扭转煤企形象而实施的一项重大改革举措, 是集团承担社会责任的一次机会, 是一项政治任务, 必须高度重视, 并有责任按要求完成任务;谈矿情就是要谈:我矿已资源枯竭, 兼并重组小煤矿为我们大庄矿后续发展提供了机会, 我们必须抱着对我矿全体员工负责的态度, 正确对待和高度重视这项工作;提要求就是要提:班子成员一定要站住讲政治的高度, 认识兼并重组工作的重要意义, 提高思想认识, 把“五职”团队的思想和行动统一到兼并重组的总体要求上来。

兼并重组的过程中, 涉及绘制图纸、编制资料、资产评估、效益分析、优化设计、隐患整改、工程推进等诸多工作, 涉及的专业知识较为广泛。派驻小煤矿的“五职”矿长来自平煤各矿的不同单位, 之前, 可能只对涉及本专业方面的知识较为熟悉, 对跨专业的知识就相对薄弱, 知识层次差异较大, 业务素质参差不齐, 而且, 派驻的业务机构和专业技术人员或少或没有。要完成这些工作, 需要大家精心钻研相关知识, 拓宽知识面, 提高知识层次, 提升综合素质, 既当指挥员, 又当战斗员, 通力合作, 方能完成任务。因此, 我们的管理团队就要抱着对各级领导负责的态度, 清醒认识自身的不足, 本着“缺啥补啥, 缺啥学啥”的原则, 边工作边学习, 工作学习两不误, 跟书本学习, 向专家请教, 认真“充电”, 提升综合素质。两年来, 我们的管理团队综合素质得到提升, 为重组工作夯实了基础。

二、加强廉政建设营造风清气正氛围

在小煤矿的发展历史上, 不乏腐败滋生, 官员下马, 锒铛入狱现象, 与小煤矿的拉拢腐蚀密切相关。这无疑给我们入驻小煤矿的管理团队敲了个警种。怎样能进得来、住得下、守得住, 行得端、坐得正, 经得起考验, 稳步推进重组工作, 成为摆在我们面前的政治课题。我们必须要认清形势, 从容应对, 廉洁自律, 筑牢防线, 破解难题。

在重组初期的虚拟控股阶段, 我们只进驻“五职”团队, 提供安全管理和技术支持, 欠缺对小煤矿的实际掌控, 我们的一些党员干部可能就会架不住小煤矿形形色色的诱惑, 受到腐蚀, 成为“俘虏”。随着政策明朗化, 要求“三真”管理, 进入真控股阶段, 要进行储量核实、资产评估、资产交割和效益分析, 涉及双方经济利益, 小煤矿还有可能使尽伎俩, 拉拢腐蚀我们的个别党员干部, 以求得利益倾斜。这着实考验着我们班子的每位成员。高度的政治责任心和政治敏感性迫使我们必须从容应对, 提高廉洁自律意识, 提升防腐拒变能力。班子成员不失时机的开展政治学习, 学习《中平能化集团兼并重组小煤矿派出干部廉洁自律“十个严禁”》的通知精神, 学习集团纪委徐书记在小煤矿兼并重组工作会议上的讲话精神, 学习大庄矿党政领导在重组小煤矿专题会议上关于党廉建设的讲话精神, 警示班子成员从内心深处思廉、敬廉、畏廉、倡廉。通过召开班子会, 和大家交流廉政心得, 同大家算清人生“七本帐”:一算政治帐, 志高方能致远, 反之则自毁前程;二算经济账, 勤耕方能富足, 反之则倾家荡产;三算名誉帐, 清廉方能扬名, 反之则身败名裂;四算家庭帐, 守身方能家圆, 反之则妻离子散;五算亲情帐, 品高方能会友, 反之则众叛亲离;六算自由帐, 自律方能无拘, 反之则身陷牢笼;七算健康帐, 心良方能体壮, 反之则身心憔悴。正反两本帐, 荣辱两世界。同时, 班子成员通过座谈会等形式谈心得、查不足, 召开民主生活会, 开展批评和自我批评, 发扬党内监督, 在监督中保持党性原则, 在人人自律的基础上相互监督。班子成员经常探讨领导的讲话精神, 感觉句句语重心长、字字掏心窝子, 饱含着对我们派驻“五职”团队的信任和期待, 我们岂能辜负和背叛?

历时两年之余, 通过加强廉政建设, 营造了风清气正氛围, 我们最终经受住了这一历史性的考验。

三、加强班子建设打造和谐团队

“孤则易折, 众则难摧”, 团结, 是一个领导班子的凝聚力和战斗力的象征, 是一个领导班子良好的整体形象的标志。搞好领导班子的内部团结, 是班子建设的重要内容。

派驻小煤矿的“五职”管理团队都是来自平煤各矿不同单位的人员, 在兼并重组的特殊时期, 搞好班子团结, 加强班子融合, 对顺利开展工作至关重要。我们的班子成员首先要在思想上认识到班子团结的重要性, 时常择机召开班子会, 学习有关班子团结的经典文章, 观看电化教育光碟和网络视频, 让大家分别谈谈自己在曾经工作过的单位是如何团结班子成员的, 说说曾经的得与失, 讲讲经验和教训。经验相互交流, 教训追悔不已。每一次对大家都是一次思想的洗礼和心灵的震撼。其次要付诸团结共事的实际行动。班子成员摆正好位置, 处理好关系。正职要做到:决断不独断, 统揽不包揽, 放手不放任, 团结不结团, 偏爱不偏心;副职要做到:依靠不依赖, 补台不拆台, 到位不越位, 揽事不揽权, 服从不盲从。班子成员大事讲原则, 小事讲风格, 重大事宜, 民主表决。我们组织来自大庄矿本部的班子成员主动与来自集团其他矿的班子成员接洽, 介绍大庄矿的矿情, 帮助解决生活问题, 主动介绍兼并重组的进展情况。尤其是新任董事长到任后, 其他班子成员分专业积极主动介绍工作的进展情况, 使新任董事长第一时间掌握了工作情况和面临的问题, 快速步入角色, 顺利开展工作。我们还按照职责不同, 既有分工, 又有合作, 团结共事, 打造了和谐团队。

四、扎实工作作风稳步推进重组工作

兼并重组是和小煤矿的一次正面交锋, 是一项艰巨复杂的工程, 期间, 不仅要和小矿老板打交道, 还要做大量细致的具体工作, 有的工作要涉及定性、定位和决策的问题, 因此, 不但需要过硬的班子, 更需要我们干部过硬的工作作风, 才能稳步推进工作。

集团派驻小煤矿的“五职”团队是经过层层把关精挑细选出来的, 政治素质、业务水平和管理能力都比较过硬, 肩负着使命和责任。尤其是我矿派出小煤矿的管理团队, 担子更重, 责任更大, 是带着各级领导的重托和大庄矿全体职工、家属的期望期盼奔赴到岗的。有的煤矿是积极推进的, 有的煤矿是优化组合的, 有的煤矿是列为劝退的, 这就要求我们在工作中由不得虚假, 来不得马虎, 必须求真务实, 团结协作, 认真完成各项工作任务。班子成员经常在一起通一通思想和认识, 捋一捋思路和方法, 不能把自己当成什么矿长, 而是一专多能的先遣队员, 不是来享受的, 而是来打前战的。工作中, 我们要积极深入井下, 摸清情况, 绘制掌握各种图纸资料;严格落实值班制度, 认真排查隐患, 敦促整改;求真务实, 认真配合资产评估、核查和交割工作;通力合作, 编制维修整改方案和优化设计方案;准备完善材料, 配合证照变更;分工负责, 做好安全评价和效益分析, 对小煤矿进行分类定性, 做好做实推进或劝退工作。严格落实责任, 强化安全管理, 确保安全无事故。

五、关心职工树立形象

重组小煤矿现有的工作环境和生活条件虽然有所改善, 但远不及大矿。重组小煤矿的职工有的是主体矿排来的, 有的是留用原矿方的。如何让职工尽快适应环境和条件, 加快融合, 留得住人, 留得住心, 这是我们要面对的现实问题。因此, 班子成员要分线包干, 责任区划, 俯下身子, 放下架子, 积极深入职工当中, 主动沟通交流, 了解他们的生活和工作情况, 掌握他们的思想动态, 听一听他们的想法和要求, 摸一摸他们的困难和疾苦, 及时解决职工生活和工作上的困难, 由于客观条件所限未能满足职工要求的, 也要和颜悦色, 娓娓道来, 以情感人, 以理服人, 做好思想疏导工作。对留用原矿方的职工, 同样得多加关心, 待遇上同工同酬, 生活上一视同仁, 多给他们讲平煤的政策和理念, 加快文化和理念的融合, 让他们有新的归属感。郏县矿区就是一个很好的例证, 树立了我们平煤人的好形象。

六、生活朴素情趣健康赢得口碑

重组小煤矿情况各异, 生活环境也不一样。我们进驻小煤矿的管理干部要清楚自己的使命和任务, 我们是来工作的, 不是来享受的, 不能拘泥工作生活环境这些小节问题, 有饭吃就行, 不能要求美味佳肴, 有房住就行, 不能要求装修品位, 能工作就中, 不能要求办公配置, 不挑剔, 不过分, 不找茬, 不埋怨, 低调做人, 高调做事, 生活朴素大方, 方显平煤人的内涵。重组过程中, 与小煤矿方人员接触当属正常, 但不能被他们的不良情趣所感染, 不能傍老板, 不能跟着老板花天酒地, 要培养健康的生活情趣, 管住小节, 挡住诱惑, 把精力放在工作上, 赢得口碑, 如果和他们情趣相投、臭味相通将是非常危险的。

团队建设的大学生创业 篇9

关键词：团队管理；创业孵化基地

作为创业创新对接平台，基地解决了怀揣创业梦想的毕业生在场所、成本和管理等方面的难题。作为新兴的经济组织形式，为了有效推进基地的项目建设，基地大都有组建项目管理团队（这里指的是基地本身的团队，而不是入驻孵化的企业团队）并实施相应的管理策略。但由于历史与体制等各原因，基地的发展成效并不尽如人意。不用说在运行模式和融资等大方面的困境，单从管理上看，大多缺乏科学的管理体制，管理粗放，团队管理意识淡泊。具体表现为：一是组织架构不合理，且多为简约粗放的直线型和职能型形式。二是岗位职责不清晰，且带有政府官僚作风。三是沟通渠道不畅通，领导班子官本位思想严重，指令意识浓厚。四是约束和激励不协调，除了严格的规章制度和工作纪律外，没有更高层面的所谓约束机制。五是冲突管理不到位。如何解决上述问题，笔者尝试从以下三个方面进行努力：

一、构建高效的项目团队

一是团队规模要适度。正常规模在12人以内，确保有足够的人力承担起项目所分配的任务，并有剩余去思考工作上的创新及参加相应的培训。二是招聘选拔要合理。如技术型人才一定要确保含金量，决策型人才的管理技能一定要正面。三是淘汰机制要灵敏，而且指标要可量化，如出勤、本职工作完成质量、有无违规违法行为等。只要触犯其中60%以上的条款，坚决辞退。

二、塑造人性的团队文化

一是管理者要以身作则。包括自身的言行、解决问题的方式等要能体现管理者应有的气魄和素养，不能光喊口号，流于形式。二是正确的决策和绝对的服从。这点上刘备给了我们最好的启示。桃园三结义后，老大就是老大，要人给人，要权给权。跟着老大就要绝对服从。三是合适人在合适的岗位。管理者清楚每个成员的特长和不足，一旦做好职责分工，必须坚持用人不疑，疑人不用。四是主动学习成为团队的习惯。比如适当的培训，读书分享会，心理素质沙龙等。

三、全方位的项目团队管理。

一是构建合理的组织架构。首先要把握四个原则，即组织架构要有自身行业特点和组织特性、要有稳定性、管理跨度要协调、权责要相称等。其次要着力一个关键点：设立管委会或理事会，并由其负责基地的战略制定，招聘基地主要团队成员。有个非常重要且容易操作的测评指标就是：当你在对外介绍自身创业孵化基地的组织架构时，如果觉得困难重重，或者说根本不值一提，亦或让对方疑惑不解的话，就证明你所在的组织架构并不理想，需要重新梳理或构建。

二是制定规范的岗位职责。首先做好角色定位。如决策者角色一般由基地管理领导小组来扮演；协调者一般由综合部团队成员来扮演等。团队成员应按角色要求做到各尽其能。其次确定职责目标。编写格式为：工作依据+工作内容+工作成果。如人资经理的职位目标表述：在有关政策和基地远景目标的指导下，组织制定基地的人事劳动政策计划和方案，带领本部门团队成员，对其它部门提供包括人事、劳动关系、薪酬、培训等全面人事劳动服务，实施人资管理职能对基地良性发展的有效支持作用。最后确定工作职责。包括任职人员活动范围，职责范畴，要达到的职责目标。

三是搭建顺畅的沟通桥梁。首先是建立健全沟通渠道和制度。要把握几个关键点：正式沟通渠道排第一、减少沟通的层级、充分发挥非正式沟通渠道的优点、应用现代化信息技术沟通平台。正常情况下，一周一次例会是最起码的要求。其次要将非正式沟通渠道坚持下去，并争取成为团队的一种习惯。第三要有效倾听，彼此信任。管理者要以身作则，做好听众，要做到以微笑、信任、谦逊的姿态对待每一个成员。项目成员之间要互相倾听，彼此信任，真实表达各自的想法。

四是建立平衡的激励约束机制。激励上首先要体现公平。包括分配公平、程序公平、互动公平。如老员工各方面相对稳定，知识和技能却在退化，追求工作和收入的稳定是他们最大的愿望。对于90后之类的新员工，除了从薪酬中获得满足之外，他们还追求良好的职业发展前景和个人价值的实现。其次物质奖和精神奖合二为一。基地管理层可以通过邮件、微信、电话等方式对成员单独加以肯定和鼓励；通过沙龙、聚会和亲子活动等让成员融入团队。还要有技术和管理两条线激励。管委会必须重视各级管理者和技术业务骨干的约束与激励机制，在特殊奖励上可以重点考虑各级管理层员工和技术业务骨干，如项目安全奖，时间节约奖，资金成本奖等。约束上要制定制度和流程且制定过程一定要有团队成员的参与。

五是着力有效的冲突管理。首先一手抓“无形”，可从大环境和“小心境”两方面入手。大环境上，基地管委会应尽可能创造舒适的工作环境。如选址上，应尽可能往交通便利、生活便利、教育配套等方面倾斜。“小心境”上建议为各成员提供有张有弛的工作氛围，如举办亲子运动会、户外健身、骑行等，以进增进成员间的感情。其次一手抓“五大法”。回避法：当冲突看上去不过是一些琐碎问题的表现，如成员之间普通的口角之争，不会伤及整个孵化基地的团隊目标时，可采取回避法处理方式，交由时间来自然解决。强制法：当面对非常重要的原则性问题，如违反孵化基地安全规章制度，造成安全隐患的时候，就要采取强制法处理方式，利用领导层的力量，第一时间内解决矛盾。交涉谈判法：当势均力敌的双方坚持他们的目标时或对复杂的问题达到暂时的和解时，可以采取交涉谈判法，通过交涉谈判，了解双方需求与症结所在，发现分歧，找出办法，从而达成一个双方认可的解决方案。第三方仲裁法：当通过交涉与谈判无果时，可以采取第三方仲裁法，毕章旁观者清，由局外者或者说第三方来调停处理。合作法：当解决有关冲突方面的感情问题或用不同的观点把人们的思想有机结合起来，或当冲突两方各方面实力落差较大时，实力较强的团队可以接受实力较弱团队的要求并使其失去继续存在为理由，进而与实力较强的团队完全融合为一体，可以采取合作法。

参考文献：

[1]李克强.在全国就业创业工作电视电话会议通知上的重要批示.北京：国务院，2015年5月18日

[2]美国项目管理协会.项目管理知识体系指南（第3版）.北京：电子工业出版社，2004

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团队建设的大学生创业 篇10

关键词：高职院校,创新产业教育,团队,管理建设

0引言

创新创业教育主要是一种使用教育方式,其在高职院校教育过程中能够针对性的对高职院校学生的基本素质和开创型能力进行教育培养,是当前我国高职院校对学生进行教育过程中最常用的一种教育方式。因此,在对高职院校创新创业教育进行改进的过程中必须对其教育团队的管理和建设进行综合性的研究和分析,这样才能够寻找解决措施,以促进我国高职院校创新创业教育的发展,为社会培养更加优秀的实践开创型人才。

1高职院校创新创业教育教学团队管理建设中存在的问题

1.1高职院校创新创业教育教学团队意识不足

高职院校创新创业教育教学团队意识是影响其团队建设和管理的主要因素。当前我国高职院校创新创业教育团队中人员教育的对象是在校大学生组成的一种学习创新创业团队。该团队内的人员一般是在高考分数线统招成绩偏下的学生[1]。因此,学生的基础知识和专业水平普遍偏低。教师在对学生进行教育过程中受到学生水平和能力的影响,整体教师教育团队中均缺乏对整个团队教育质量的重视,严重的缺乏团队意识。教学团队的建立是教育质量的影响因素之一。此外,学校对创新创业教学团队的重视程度不足,导致团队内部教职工缺乏团队意识。因此,在未来发展过程中需要进一步提高高职院校创新创业教育教学团队意识。

1.2高职院校创新创业教育教学团队专业不足

高职院校创新创业教育教学团队素质不足主要表现在以下两个方面:第一,团队内教职工人员的专业水平不足。创新创业教育教学团队在其建设过程中需要具备专业的人员进行教师团队的建立,从而帮助学生进行创新创业教育的培养。但是,当前我国高职院校创新创业教育过程中教师员工主要是由学校内部的教师进行教育评价,从而对学生进行创新创业教育。但是,该部分教师员工缺少专业的创新创业教育知识能力的培养,也并没有受到专业的教育课程的培训,在其专业水平上存在一定的不足。第二,团队内教师的专业素质不足。高职院校创新创业教育教学团队中教师员工的素质水平与国家本科院校内教师员工的素质相比较,受到环境因素、职称能力因素等影响,使其存在一定的差异,从而导致教师整体专业素质不足。

1.3高职院校创新创业教育教学团队管理体系缺乏

当前我国高职院校创新创业教育教学团队管理体制上存在管理体制缺少,缺少监督管理部门的问题。在其管理体制缺失上,我国高校内部并没有专门针对校内创新创业教育团队进行建立和管理的部门。因此,在其团队建设和管理上仅仅是利用校内现有的教务部门对其进行师资力量的分配,缺少专业的管理体制。此外,在其监督管理上目前我国高职院校校内教务系统中并没有针对学校教育团队建设监督管理的部门。因此,更是没有监督管理的规章制度。这样严重制约着创新创业教学团队管理的发展[2]。

2未来高职院校创新创业教育教学团队管理建设改进措施

2.1提高高职院校创新创业教育教学团队意识

在提升高职院校创新创业教育教学团队意识中可以从培训和宣传两方面改进。第一,在其培训方面主要是针对高职院校创新创业教育教学团队内部的教师进行团队意识的培养,从而为其在教育过程中提升创新创业教育质量做出贡献。例如,定期地组织校内从事创新创业教育的职工进行团队意识的培训,开展素质拓展活动或者组织团队型的比赛,从而在比赛过程中提高团队意识。第二,在宣传上主要是利用学校环境和教职工的工作环境进行创新创业教育团队意识的宣传。例如,利用校内职工网站进行团队意识宣传,潜移默化地改进高职院校创新创业教育的团队意识。

2.2加强高职院校创新创业教育教学团队专业建设

如何能够更好地加强高职院校创新创业教育教学团队专业建设。首先,需要在其团队教师的专业水平上进行提升。在其专业水平提升中学校可以通过招揽新的师资力量,在招聘过程中筛选出具有专业创新创业教育能力的教师,从而改进当前高职院校创新创业教学团队专业水平较低的现象,真正的提升提高教学团队的能力。其次,在其专业素质上高职院校可以通过增加教师职业教育素质培养的课程,推荐该教学团队教师参加各种创新创业类师资培训班,对创新创业教育教学团队进行专业素质的提升,从而为高职院校创新创业教育教学团队的建立提供优质的师资力量。

2.3在创新创业教育过程中专兼职教师相结合,组建“双师型”教学团队

“校企合作、工学结合”逐渐成为高职院校典型的人才培养模式。一定数量行业企业一线的专业技术人员和能工巧匠作为学校兼职教师,与校内专任教师一起完成学生的教学工作。建立专兼结合的教师队伍建设制度。由校内专任教师与校外兼职教师所组建起来的教学团队我们称之为“双师型”教学团队。高职院校的专任教师,对理论课程能够较好地把握。在专业教学过程中,融入创新创业教育理念,可以培养学生创新创业意识。创业是一种实践性很强的活动,有创业和企业管理经历的教师,是创新创业教育师资较好的人选。行业企业兼职教师在授课过程中,利用自己的创业经历和实践能力,可以引发学生们学习创新创业的兴趣,提升学生的创业能力。整合社会优质教育资源,拓宽学生的视野,培养学生的创新精神,提高学生的动手能力,提高人才培养质量。这样可以做到按照学生职业能力和职业素养形成的基本规律去培养学生,有效地将实践与理论相结合,提升高职学生的综合能力。

2.4完善高职院校创新创业教育教学团队管理体系

在完善高职院校创新创业教学团队管理体系的过程中可以从其管理制度和监督管理两方面对其进行完善。首先,在其管理制度的建立上高职院校必须建立针对性的管理体制,对高职院校创新创业教育团队的建设和管理进行具体流程和工作目标的确定,使团队在建设过程中能够有制可循。其次,在其监督管理上高职院校可以在校内现有教育评价系统中建立针对创新创业教育教学团队建立的监督系统。从而针对团队内教师进行日常团队意识、教育水平、专业素质等方面的综合型监督,从而加强对高职院校创新创业教育教学团队的管理能力,发挥团队在教学中的作用。

2.5建立健全高职院校创新创业教育管理机制

高职院校应建立创新创业激励机制,制定相关意见和管理办法,成立创新创业教育专门教研室,负责学院创新创业教育工作。大力支持高职学生创业。鼓励学生参加各类创新创业大赛,对有一定科技含量的项目获在大赛中获奖项目重点加以扶持。对大赛项目的指导教师给予一定的奖励,对创新创业教育教学团队加强培训。把教师带领学生创新创业折算成工作量等办法,遴选创新创业教育专职教师到行业企业挂职锻炼,提高教师创新创业教育的能力。

3结语

综上所述,高职院校创新创业教育是培养学生创新和创业能力的一项实践型课程教育,在我国高职院校教育课程中占有重要的位置。因此,未来高职院校创新创业教育教学团队管理建设改进过程中可以从团队意识、团队专业和团队管理体系三个方面进行改进,以团队基础能力的提高来改进高职院校创新创业教育教学团队管理建设能力。

参考文献

[1]刘颖.高职院校创新创业教育教学体系建设的对策与建议[J].企业导报,2016,04(01):46-47.