实践型队伍建设

实践型队伍建设（精选十篇）

实践型队伍建设 篇1

乡土课程实践体验基地是融通生活的重要渠道与实施条件。乡土课程实践体验基地是根据乡土课程内容,选择不同的乡土资源,按一定结构组合成的供学生乡土学习体验活动的场所。其建设主要有两种途径。一是将现有的社会资源转化成学校的实践体验基地,这种方式是在不破坏社会资源原有布局的情况下,根据乡土课程实施的要求进行适度的改造。二是在学校中新建一个乡土课程实施的场所,这种建设方式是一个“从无到有”的创建过程。本文将重点讨论后者,即将乡土资源搬进学校,构建乡土课程实施环境的价值、特征和建设要求。

一、对乡土课程实施的助推作用

乡土课程实践基地对乡土课程的实施具有强力的助推作用。这里将从乡土课程实施所涉及的几个关键问题来阐述其重要性。

1. 实现乡土课程内容的“具象”呈现

乡土资源一般以原生态的形式,散片状地存在于社会的各个角落,很难满足乡土课程实施的需要。因此,乡土课程的编制是乡土资源从“具象”向“抽象”进行了转换。乡土课程实践体验基地是课程开发者依据课程内容和课程实施的要求,对乡土资源进行重新的调研、搜集整理,并按一定系统进行有规律的集约呈现,从而使“抽象”的文本课程,转变成“具象”的实物型课程。这种转变,从根本上丰富和完善了乡土课程实施的基础条件。

2. 为教与学的行为转换提供了真实的教学情境

乡土课堂需要“教”与“学”方式的转型,即教的方式由“为教会而教”向“为主动学而教”的转型,学的方式由“被动学”向“主动学”的转型。为学生提供问题解决学习,尤其是乡土生活情境问题的解决学习,是“主动学”发生的一个前提。为学生提供“主动学”的时空保障,是实现“教”的方式转型的基础。乡土课程实践体验基地能够为学生提供真实的乡土生活情境,这种情境就存在于学生身边,能有效地解决“主动学”的时空限制。

3. 为“大课堂”的教学组织形式提供了时空保障

乡土课程教学活动偏爱“大课堂”的组织形式。“大课堂”的内涵既是指教室内外、校园内外一体化的教学组织形式,也是指实现课前准备、课堂教学与课后延伸性实践活动一体化的教学组织形式,这是乡土课程实施上的一个具有标志性的组织形式要求。学校的乡土课程实践体验基地将乡土资源以微型或模拟实境呈现于学校中,不但有效地解决学习时空的制约,也是乡土信息的流失降低到最小程度,从而使“大课堂”教学组织形式更具有现实的可行性。

4. 更有效地促成学校与社会的融通

乡土课程是融通乡土生活的课程,融通生活无疑是课程实施过程中始终要坚守、特别需要强调的教学原则。学校与社会的融通是实现“融通生活”教学原则的重要条件之一。学校乡土课程实践体验基地是乡土资源、社会生活场境以不同的方式在校园中的集中再现,形成一种“微型的社会情境”。学校的乡土课程实践体验基地是学校与社会融通的重要桥梁,是实现跨时空校园学习与社会生活一体化的重要基础。一方面,学生在社会生活中形成的认知和经验,能够在学校的基地中进行验证和实践。另一方面,学生在课堂中习得的乡土知识和生产生活技能可以先在学校的基地中进行体验,然后运用于社会的生产生活实践。

5. 更有效地促成乡土课程育人目标的达成

乡土课程的特殊目标是培育有乡土情怀的人。实践证明,空洞、抽象的课程内容以及单调、乏味的讲授式教学难以培育出具有乡土情怀的人。学校乡土课程实践体验基地为乡土课程提供了有效实施环境,这只是“培育具有乡土情怀的人”的基础,其更大的价值在于让学生在整个学习阶段能够充分地浸润于“乡土情境”的氛围中,长期受乡土历史文化、乡土自然环境的渲染,促使其对乡土形成一种发自内心的情怀。

二、学校乡土课程实践体验基地的特征与建设行动

在学校中创建乡土课程实践体验基地,实质是将与乡土课程有关的乡土资源或乡土情境,通过不同的媒体使其在校园中进行再现,从而形成一个有利于学生活动的乡土课程实施环境。学校乡土课程实践体验基地的类型很多,且不同于社会陈列馆、学农基地、科技活动室。以下将从基地建设的几个核心要素分析着手,结合裕安中学的“崇明县湿地教学馆”的建设过程,对其特征及其建设行动作初步的探讨。

1. 基地设计的“三个突出”

例1,崇明县湿地教学馆是以课程理念为指导,以学校“湿地家园”乡土课程为建设依据,以崇明丰富的湿地资源为背景,以培养生态文明理念、培育乡土情怀、传承崇明岛精神为目标,以体现学生参与式学习活动为宗旨,通过模拟实景、图文和影像视频等不同的媒体,构建的集湿地知识学习、湿地科普宣传、学生活动体验为一体的教学环境。

从上述崇明县湿地教学馆的设计理念的描述中,可以感受到它与社会陈列馆的主要区别在于以下几点。一是湿地教学馆是在课程理念指导下所建设的,是服务于学校“湿地家园”校本课程的一个场馆。二是湿地教学馆的建设目标清晰地指向了“生态文明理念”和“乡土情怀”的培育,以及“崇明岛精神”的传承与发扬,而不只是对湿地知识的了解。三是湿地教学馆以丰富的教学资源和真实的情景,为“湿地家园”校本课程的实施,提供教学情境。由此可见,学校乡土课程体验基地设计目的一是突出“课程”要求。基地的设计要以课程理念为指导,要以校本乡土课程为建设背景。二是突出“育人”目标。基地的建设不在于乡土知识的掌握程度,更在于乡土情怀的培育和乡土文化的传承与发展。三是突出“教学”需求。基地是为乡土课程的学习提供一个真实的教学环境,各类媒体资源的呈现都要有利于教学活动。

2. 内容选取的“三个关注”

例2,“湿地家园”校本课程的主要内容有“湿地的类型与功能”“湿地生态系统”“湿地与崇明发展”“湿地资源的利用”等几个章节。为此,湿地教学馆主要安排了四个展区。一是“崇明湿地”展区。二是“地球之肾”展区,梳理出崇明所有湿地的名称,组合成一个肾的形状,表现湿地的功能。三是“沙洲文化”展区,以人文为主,主要选择了崇明岛精神、崇明民居、崇明方言、崇明航运、崇明水利、崇明农业等几个方面,反映崇明人在利用湿地、改造湿地过程中形成的文化积淀与奋斗精神。四是“生物多样性”展区,以崇明东滩湿地为例,呈现了生活于东滩湿地的六十多种生物。

学校乡土课程体验基地建设首先要关注校本课程内容和校本课程的实施需求。体验基地既是校本课程实施的重要支撑条件,也是校本课程很重要的呈现形式。学校乡土课程实践体验基地与校本乡土课程是否匹配,这是评价基地是否具有实用性的一个重要标准。其次,要关注资源的本土性。乡土课程体验基地是乡土校本课程实施的场所,为乡土学习提供一个真实的场景。只有利用本土的资源,才能更好地激活学生的直接经验,才能激发乡土课程学习的热情。三是关注资源的经典性。学校乡土课程建设的目标在于培养学生的乡土情感,传创乡土文化,区域标志性的资源或充分反映区域特色的资源,将更有乡情教育的价值。

3. 呈现形式的“四个要求”

例3,崇明湿地展区以崇明实际的地理特征和湿地的分布为依据进行空间布局,这种布局寓意崇明湿地“沧海桑田”的演变过程。走进展示区横跨在眼前的是河流的模拟场景,河道里摆放了几十种仿真的水生动物和植物,河道上方架着一座木桥,它是走进湿地展馆的唯一通道。模拟河道的右边相连的是崇明东滩湿地的大幅写真喷绘,左边相连的是人工河流、稻田、养殖塘等湿地的写真场景。这里还提供了用特殊材料制作的反映湿地利用方式的图片,这些图片可以灵活地吸附于场馆写真喷绘的任何一个区域。

湿地教学馆场景的布局和呈现主要有两个特点。一是情境的真实性。在空间布局上,充分展现了崇明湿地的现实分布状态,使学习者有一种身临其境的感觉,同时也表现出了崇明湿地从滩涂到良田的发展演替过程。二是呈现方式的多元性。可以看到,场馆中更多地采用了模拟场境、喷绘写真、微型实境、视频媒体等四种表现方法,虽然没有过多的文字说明,但能够从不同角度反映湿地的特征,这样更容易激发学生的学习兴趣。

乡土课程实践体验基地是为学校乡土课程的实施提供真实的学习情境,优秀的实践体验基地必须是真实地反映乡土的特色,有效地记录资源的特点,对课程的实施具有实用价值。这就对基地的呈现形式提出四个要求。一是真实性。能够通过真实的情境,真实地记录或再现乡土特色。二是多元性。通过不同的媒体和手段,呈现资源的特征。三是趣味性。呈现的情境给学生一种神秘感,能够令其产生学习的冲动。四是教学的实用性。内容的呈现必须利于教学活动的展开,需要通过学生的探究、体验、实践,才能获得新的认知和切身的体会。

4. 基地建设中的“四方联动”

例4,崇明县湿地教学馆建设的第一次研讨在裕安中学举行,出席对象有崇明县教师进修学校的课程专家、东滩保护区的湿地专业研究人员、“湿地家园”课程建设负责人、教学馆承建人员。通过四方的共同研讨,最终确定了湿地教学馆的建设方案。在湿地教学馆建设的过程中,所需要的图片、文本等材料内容,都要经过课程专家、湿地研究人员审核,在建设过程中,承建方的一些改动或者一些新的想法,也需要通过四方的研讨,才能最终确定。

湿地教学馆不是一般意义上的科普宣传馆,对于学校教师来说,只能提供基地建设的思路、要求。承建人员的优势在于按图施工,但他们都或多或少地缺乏课程意识和对湿地的科学认知。四方联动,组建优势互补的团队,能够有效地保证湿地内容与呈现方式的科学性,能够从课程建设和实施的要求,对基地进行更好规划和设计,确保基地的实用性。任何形式的乡土课程实践体验基地的建设都是课程理念指导下的行为,都会遇到资源利用和呈现形式的科学性与合理性的问题。寻求多方的交流与合作,能够发挥各自所长,开阔视野,利于建成更实用、更有价值的体验基地。

5. 基地优化的“三项行动”

例5,湿地教学馆初步建成后,根据“湿地家园”校本课程的目标要求和教学内容,对湿地教学馆的每一个场景都进行了教学项目的设计,共设计出16个教学活动项目。通过试验性教学,对教学活动项目和湿地教学馆的布局与设施等进行了微调。同时,我们又组织了几次校本教研活动,让所有学科教研组在湿地教学馆中设计与学科教学内容有关的活动项目,并根据学科教学的需要提出湿地教学馆的优化措施。

任何的乡土课程实践体验基地都会涉及“怎样用”和“如何用好”的问题。基地建成,只代表着将文本性的校本课程以实物状态予以呈现,它还需要通过三项行动优化。一是激活行动。将实物态呈现的校本课程,通过活动项目的开发,转换成具体、可操作的活动,只有这样师生才可以在其中有品质地开展学习活动。二是调适行动。根据活动的具体需要,通过增设小道具等形式,提高基地与教学活动之间的适切度。三是扎根行动。体验基地的建设,为乡土课程的学科渗透提供了很好的载体,通过学科活动项目的开发,让乡土课程在学科扎根,最终实现在学校扎根。

乡土课程实践体验基地的建设是一项富有挑战性的系统性的工程,对乡土课程实施具有实际的促进作用,对乡土课程在学校扎根具有很强的推动作用。如何扭转当前学校基地建设“重科普,轻实践”“重表面,轻内涵”“重建设,轻利用”等不利现状,还有待更深入的研究。

编后语:

本刊“课程建设与实施”栏目开设至今已逾一年半。在作者宋林飞及其同道的辛勤努力下,让我们分享了崇明教育的“乡土味”,为当前课改拓展了视野,增添了新的关注点,注入了新活力,尤其是为学校如何培育学生积极健康的乡土情怀,履行社会文化功能,提供了可借鉴的经验与案例。

员工队伍建设的思考与实践 篇2

党的十七大、十八大报告中，先后对“加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导”提出了具体要求，这充分体现了我们党以人为本的执政理念，同时表明我们党对进一步做好新形势下的思想政治工作的认识达到了新境界。作为国有企业党

组织和思想政治工作者，积极探索实践人文关怀和心理疏导的机制、方法，是当前乃至今后一段时期的一个重要课题。中交一航局有限公司（下称一航局）党委在长期的思想政治工作实践中，按照科学发展观的要求和以人为本的管理理念，切实加强对员工的人文关怀和心理疏导，打造了一支敬业奉献、能征善战的员工队伍，在打造和谐企业的同时，有力保障了企业的持续健康发展。一、一航局员工思想现状分析

一航局是一家从事交通基础设施建设的中央大型驻津单位，成立至今已有68年发展历史，现有在岗员工XX万余人，其中80%以上的员工驻扎在国内外各个建设工地，由于行业的特殊性，普遍面临经常跨省、跨区、跨国调动，作业环境恶劣，施工生产压力大，青年员工婚恋困难等问题，员工队伍思想状况变化很大。为加强人文关怀和心理疏导的针对性，保持员工队伍的稳定，一航局坚持每年开展职工思想动态分析，采取党委调研、职工座谈、问卷调查、民意测验等方式，充分了解和掌握员工的思想状态。从目前来看，一航局员工队伍思想状况呈现如下特点：

对企业发展前景充满信心。一航局68年的发展积累了深厚的底蕴，特别是自2003年以来，企业经历了改制重组、经济危机等各种考验，先后在多项国家级、世界级重点工程的高水平竞技台上得到历练，连续实现跨越式发展，使员工对企业的未来抱有较为乐观的态度。调查显示，绝大多数的员工对企业规模的不断扩大、经营结构调整的不断深入、船机装备和施工生产实力的不断增强、管理水平的不断提升表现出极大的自豪和自信。

对企业文化高度认同。一航局自2002年开始在全国同行业较早的全面开展企业文化建设，到目前形成了以“干一流的做最好的”企业核心价值观，“用心浇注您的满意”企业服务信条为核心的一航文化核心理念，竞优、诚信、坚韧、和谐的文化内涵深入人心，在员工心中得到高度的认同。调查显示，80%以上的员工认为“一航文化在企业发展中起到了关键作用”。

对收入和福利较为满意。一航局多年来一直坚持“企业的发展成绩和每一名员工分享”的企员和谐发展理念，在企业实现跨越发展的同时不断提高员工收入和生活水平，公司员工的收入水平始终瞄准所在地区前列。同时完善员工各项福利待遇，为员工缴纳五险一金，制定并实施了“企业年金”计划。调查显示，广大员工对收入和福利水平较为满意，很多员工对企业给予的良好生活条件怀有感恩心态。

更加期待体面与尊严。一航局的员工大多奋战在建筑施工的第一线，常年露天作业、水上作业、高空作业，经常在大风、急流、高涌浪的海上搏斗，不论酷暑严寒、年节假日，坚持战斗在生活和生产环境都极其恶劣的海滩、孤岛上，这样的行业特点一方面形成了常年以来一航人“四海为家、流动为荣”的光荣传统，一方面也不可避免的导致很多职工在休息休假、业余文化生活、劳动的体面性等方面不能够尽善尽美，特别是80后、90后的新生代员工，迫切希望企业能尽快改善工作条件，使他们融入社会主流，得到充分的尊重和认同。

更加期待公平与稳定。任何一个企业，收入和晋升问题始终是员工关注的头等大事。通过调研我们发现，一航局的员工在关注收入是否能根据企业发展和物价水平同步增长的同时，更加关注公平分配、竞优上岗。员工希望企业能不断创新薪酬分配制度和职务晋升机制，收入高低凭贡献、职务晋升论能力。调查发现，吃大锅饭、论资排辈是最打击员工积极性的两大因素。此外，不少一线员工或因常年在外，与家人聚少离多，或因不断流动，婚恋问题无法解决，迫切希望稳定。

更加期待沟通与释放。一航局良好的社会信誉是全体员工共同努力的结果。为了确保承建的每一项工程都能优质高效按期完成，基层员工们常年承受着巨大的压力。这些压力往往来自工程项目在质量、安全、工期、效益等方方面面的严苛要求，同时又往往因施工项目所在地偏僻闭塞，员工无法通过更好的业余文化生活方式来排解而显得更加紧迫。特别是因外出工作而出现婚恋困难问题的青年员工，更加迫切需要企业创造良好的沟通倾诉氛围、有效的解压方式，来保持其心理健康。

二、从需求入手，解决员工后顾之忧

马斯洛的需求理论将人的需求分为生存需求、安全需求、社交需求、尊重需求和实现自我需求五个层次。在这个理论的基础上，一航局经过认真分析，认为本单位员工的主要需求可以分为以下四个层次：一是物质需求，希望保持行业内较佳水

平的收入，同时希望企业为自己和家人相聚（或青年员工处理婚恋问题）创造更多便利条件；二是尊重需求，希望生活和工作更加体面、更有尊严，并能融入社会主流；三是释放需求，希望通过顺畅的沟通机制合理表达诉求，并通过丰富的业余文化生活缓释压力；四是职业需求，主要是青年员工的成长成才需求，希望建立公平的薪酬机制和提拔制度。在掌握了员工队伍思想动

态、明确了主要需求之后，一航局有针对性的开展了以下几项工作：

1．关注物质需求，打造“暖心工程”

满足员工生活需求，使员工安心、放心，这既是心理疏导的基础，也是人文关怀的具体体现。一航局对员工队伍始终抱着倍加珍惜的态度，局党委深刻认识到，员工队伍是企业发展历程中最大的财富，近年来的跨越式发展是全体员工不懈努力的结果，企业发展的成果必须和员工一起分享。因此，一航局从多个方面入手，尽最大努力提高员工生活水平。

一是提供良好的收入和福利待遇。企业的持续快速发展为改善和提高员工收入创造了前提条件。一航局及下属各单位主要分布在天津、青岛、大连、秦皇岛等地，收入水平在当地始终处在上游水平，在全国建筑施工企业中也具有较强的竞争力。同时，一航局在企业发展有保障和政策法规允许的前提下，尽可能的在住房、医疗、教育培训、带薪年假等方面为员工提供完善的福利。

二是关心关爱职工及其家属。建立“一金、两档、三救助”和“五必访”送温暖机制。持续开展为一线职工冬送温暖、夏送清凉、一年四季送关怀，为单亲子女助学送爱心。仅2012年元旦春节期间，就投入资金1000余万元，慰问职工及家属总数达2万人次，其中对1256名困难职工进行重点帮扶。特别是连续开展13届（两年一届）优秀职工家属表彰，共表彰职工家属562名。编印优秀职工家属事迹材料，汇集了许多员工敬业爱岗、家属无私奉献的感人事迹，感动了一代又一代一航员工，大大增强了企业的凝聚力。

三是全面推行反探亲机制。一航局员工在一线施工生产非常紧张，为了拼抢工期，主动放弃休假的情况非常普遍。为了让员工们在紧张的工作之余仍能享受到天伦之乐，一航局探索并推行了员工家属反探亲制度，即由员工家属到工地上看望亲人，公司为员工家属提供住宿、安排交通。这种做法虽然增加了投入，但却让员工感到实实在在的温暖。同时，家属深入工地切身感受丈夫的工作性质，也有助于其对丈夫事业的理解和支持。

2.关注尊重需求，构建“心灵契约”

尊严与体面是现代企业员工较为普遍的一种需求，也是追求幸福的一种正常诉求。员工觉得在这个企业工作体面，自然而然就愿意留下来，和企业荣辱与共、风雨同舟，双方之间建立起无形的“心灵契约”。一航局的做法是：

一是通过企业文化引领，凝聚心气。坚持以文化力形成感召力，以文化力增强凝聚力。从2002年开始，在全国建筑施工行业中较早的开展企业文化建设，提炼出了适应市场变化需要和企业发展实际的核心文化理念，包括“干一流的做最好的”企业核心价值观，“用心浇注您的满意”企业服务信条，“行业领先、国内一流、国际领先”企业愿景等，并通过各种形式的宣贯教育，使企业文化理念深入每名员工心中，全局形成了“竞优、诚信、坚韧、和谐”的鲜明文化特征。同时，大力推行形象视觉识别系统标准化建设，全局XXX多个工程项目根据统一的标准开展形象建设，呈现出大气、规范的整体风貌，使员工形成了强烈的认同感和豪迈感。在企业文化的引领下，全局上下思想意志高度统一，特别是在面对重大工程项目考验的时候，表现出强大的凝聚力和坚强的战斗力，真正做到了战无不胜、攻无不克。

二是开展企业礼仪教育，提升士气。礼仪是企业的软名片，员工良好的礼仪风尚既是对外形象的一种展示，也是个人展示风采、增强自信的一种方式。区别于一般的建筑施工企业，一航局对员工礼仪向来极为重视，不但对员工岗位规范和职业道德提出了专门的要求，还专门下发《一航员工礼仪手册》，规定了员工在仪容仪态、着装、迎检、对外交往、会议活动、公关活动、境外商务交往等方方面面的礼仪标准，并对每一名员工开展礼仪培训，组织各种形式的礼仪知识竞赛、礼仪大演练等活动，使员工队伍表现出极高的礼仪素质，在各种场合都能做到大方、得体，得到了业主、监理、各级政府领导等相关方的充分尊重。同时，一航局在全局全面推行“班前宣誓”活动，全局150余个成建制项目部每月开展不少于一次的班前集中宣誓，诵读企业文化理念，用固定的仪式提升员工对企业的豪迈感。

三是加大企业品牌宣传，展示底气。品牌是企业重要的无形资产，良好的品牌声誉让员工为身为企业一员而自豪，是企业和员工建立牢固关系的必要条件。一航局开展品牌建设不仅是出于企业经营公关的实际需求，也考虑到员工的心理需求。长期以来，一航局不遗余力的开展企业品牌宣传，不断的在中央级、省部级主流媒体上发出自己的声音，每年在省部级以上媒体发布新闻近XXX篇，企业知名度、美誉度不断上升。同时，一航局结合青年员工实际需求，开展各种形式的鹊桥会，每年下属各单位均组织大型的集体婚礼，并在当地媒体发布新闻，展示了企业文明幸福的良好形象，让青年员工切身感受到体面与尊严。

3.关注释放需求，注入“情感佐料”

我们认为，员工的压力绝大多数来自工作本身。因此，企业有责任、有义务为员工减压，保障员工的身心健康。企业在开展具体工作时，要本着人本精神，切切实实关心关怀员工，倾注情感，务求实效。现实工作中，我们认为比较有效的做法是：

一是深入基层了解民意。一线员工大多在条件艰苦的地方奋战，特别需要来自上级的关怀和温暖。一航局各级领导始终坚持贴近员工、依靠员工的原则，主动俯下身子，深入基层，倾听员工心声。以工会工作为例，2012年公司工会专门制定了“从10个方面提升职工幸福感和从10个方面满足基层工会需求”的活动方案，深入各基层单位和项目部XX个，与职工面对面召开座谈会51次、沟通500余人。通过扎扎实实的工作，让一线员工切身感受到了工会组织的温暖。

二是搭建顺畅的沟通渠道。切实落实好职工代表大会、工资集体协商等民主管理制度，深化民主管理，充分吸纳员工建议意见。基层项目部每年开展一次员工满意度调查，并通过召开民主生活会、恳谈会、减压座谈会等，激发基层员工与领导干部的沟通欲望，创造民主平等、相互坦诚、相互信赖的沟通环境；鼓励员工向企业提出好的建议，无论是针对工艺技术的合理化建议，还是针对企业管理的真知灼见，只要能发挥正面作用，就能受到奖励。长期以来，公司上下形成了良好的沟通氛围，员工敢说、领导敢听。

三是开展丰富的文化活动。文化活动是员工释放压力的最基本“佐料”。一航局通过开展职工业余文化生活先进单位评比，形成了推动基层单位丰富职工业余文化生活的良性机制。三年来，共表彰“职工业余文化生活先进单位”72个。每年召开全局性的文化活动，如青年歌手大赛、感动一航演讲大赛、一航文化知识竞赛、“活力杯”羽毛球和乒乓球大赛等，所属各单位每年召开运动会。全面开展职工书屋建设，建立了全局性的电子书屋，每个工地都单独设立书屋，对书籍数量、种类提出硬性要求。凡此种种，使职工通过丰富的文化体育活动，达到了放松身心、释放压力的效果。

4.关注职业需求，追求“人尽其才”

作为一家历史悠久的老国企，一航局也面临着人力资源更新换代的情况。粗略统计，一航局近年来每年招聘大学毕业生XX人左右，到目前为止，XX岁以下员工在经营管理和专业技术人员中占62%，呈现出明显的年轻化、知识化特征，且对职业发展的愿望十分强烈。因此，如何充分尊重每一个个体，实现人尽其才、才尽其能，是我们一直在探索的一个命题。

一是努力打开人才上升通道。企业中优秀的员工非常多，但不可能每个优秀人才都成为领导。因此，一航局大力倡导价值分流，针对员工工作性质的不同，推行技术管理骨干和领导干部的双通道人才成长模式。特别是在一线工作的大量优秀员工，切实做好职业生涯规划，破除官本位思想，逐步推行技术专家制度。目前，该制度已在多个单位实行，如所属一公司已连续两年开展技术专家评选，并规定技术专家享受项目经理90%的待遇，使优秀的技术骨干真正找到了自身的价值所在。

二是全面开展职工教育培训。培训教育是员工提高能力的必要手段。一航局每年制定职工教育培训工作计划，以2011年为例，全年公司共组织完成公司级培训项目XX个班次，培训人数达XXX人次。特别是开展了项目经理继续教育轮训、海外高级项目管理英语强化班等高端培训项目，对优秀人才发展起到了较好的促进作用。此外，为鼓励员工提高专业水平，一航局还组织各类取证培训，如国际工程项目管理（IPMP）C级证书取证培训、一级建造师考前培训、“五大员”取证培训等等。因为员工培训工作开展的扎实务实，公司被评为“全国职工教育培训示范点”。

三是评选各类优秀员工，给予褒奖。员工对荣誉的追求往往超过物质奖励。一航局对各类优秀员工始终予以高度关注，开展各类先进评选。全局定期开展十佳企业明星、先进个人、十大品牌党员、十大品牌青年、优秀青年知识分子、职工艺术家等各类评选。同时，在评选奖励上坚持物质奖励为辅、精神激励为主的原则。如有的基层项目部每月开展“优秀职工”评选，当选的职工可以成为当月“班前宣誓”的领誓人，带领全体同仁在国旗下诵读企业文化誓词，这对职工而言是莫大的鼓舞。

三、几点体会

建立科学、规范的工作机制，是加强对员工的人文关怀和心理疏导的基础。我们的体会是，具体工作中要建立以下四个机制：

一要建立员工思想动态分析机制。企业改革发展的关键阶段和职工思想波动的关键环节是企业思想政治工作关注的重点，要不断完善企业内部信息交流机制，通过开展必要的问卷调查、定向访谈、座谈调研等手段，实时掌握员工思想动态的变化，促进员工情绪交流渠道的畅通，避免不良心态积累恶变，帮助员工在潜移默化中达到心理和谐，切忌对员工的思想状态变化不闻不问、听之任之。

二要建立员工正常诉求表达机制。沟通是现代管理的重要手段，也是了解员工心理问题和心理需求、满足员工诉求心理的重要途径。要建立和完善信访接待制度、领导谈话制度、合理化建议制度、职代会代表提案制度、民主生活会制度等，不断完善员工的诉求表达机制，打通上下沟通的渠道，保障职工的知情权、参与权、监督权和表达权来调适员工心理，化解隐性矛盾。

三要建立为员工办实事的关爱机制。把为员工办好事、办实事纳入人本管理的工作计划。实施好“节日关怀”、“健康关怀”、“特殊关怀”等，利用各种节假日关心、慰问和表彰员工，定期组织员工进行体检，开展健康生活、快乐工作方面的活动，在企业中建立各种扶助、奖励基金，不断改善员工的工作和生活条件，优化工作环境，为职工办好事、做实事、解难事。

四要建立以人为本的文化推进机制。通过各种形式的文化活动，如运动会、体育比赛、文艺演出、技术比武等活动，丰富职工的文化生活，满足人们的精神文化需求，用健康丰富的文化生活陶冶人们的情操、调节人们的情感和心理，消除忧郁感、孤独感、失落感，改善人文环境。要让员工切切实实感受到企业的关爱，为自己是企业的一员而骄傲。

一航局通过加强员工人文关怀和心理疏导工作，实现了企业和员工之间的高度和谐。事实证明，企业只有真正对员工做到人文关注、人情关爱、人性理解、人道关怀、人格尊重“五个人”，才能培育员工的归属感和集体荣誉感，达到人和共事、同心同德，共同创造企业的未来。

实践教学教师队伍建设初探 篇3

【关键词】实践教学；教师团队；高职教育

高职院校与普通高校在教育内容上有一定的区别，高职院校更加注重学生的技术应用以及职业性，其主要的目的是培养学生的实践能力，这就要求在教学上建立起一支完善的实践教师队伍。但我国目前高职教育在这一块能力不足，且很多院校对于实践教学内容并不重视，教师队伍素质普遍不高，建设资金紧缺，造成了实践教学体系构建无法完成。目前高职教育面临的关键问题是实践教学的教师缺乏，特别是“双师型”教师的严重不足。同时教育实践模式、资源优化、团队提升研究、工作系统机制完善等方面都是高职教育存在的问题。

一、实践教育团队建设现状

1.实践与理论无法达到平衡，阻碍实践教学团队建设。我国的传统教育习惯是重视理论教育内容，轻视实践内容，而这种方式在现代教学以及社会的验证下已经证明是错误的，它明显的与社会发展脱节。我国高职院校的教育也存在这样的问题，教学习惯還停留在重视理论知识的传授，轻视培养学生实践能力。

2.教师团队老化无法保证教育革新与发展。笔者结合本地教师队伍现状分析发现，实践教师年纪超过50岁的所占比例为35%，但是教师年纪偏大也有很多问题凸显，比如其知识更新无法跟上社会发展，且一专多能的复合型人才较少，身体素质相对较弱。而新进的实践教师对于专业实践工作的掌握没有更好更多的经验，无法胜任实践教学任务，这些，直接影响着高职院校实践教学的有效运行，阻碍着学校教育、科研以及教师培养等各方面工作的展开和发展。

3.建设资金不足，缺乏完善体系。由于高职院校对于实践教学的不重视，直接导致资金投入的严重不足，经济上的制约使得教学软硬件条件明显无法满足职业教育的基本要求。主要表现就是作为硬件设施方面的教学仪器等数量不足；教育革新所需的“高、精、尖”教学仪器严重缺乏；很多设备都已经严重老旧，配套性差，严重滞后于现代企业以及社会发展的需求。

4.团队领军人物缺乏，不利于实践教学团队建设。目前我国高职院校专业带头人并没有配齐，很多院校即使拥有这样的带头人，其在很多方面比如专业能力、社会影响力、资源整合能力、带团队的能力还相对较弱，大多数的带头人没有站在专业前沿，掌握行业最新技术领军人物的能力。

5.实践教师缺乏竞争意识，培训进修机会少。实践教师的知识贮备和更新难以满足新时代专业实践教学的发展要求，同时缺乏竞争意识导致其在自身岗位上容易满足现状，不求进取。这些都阻碍着实践教师队伍的建设。

二、实践教学队伍建设措施

1.改变传统教学观念，重视实训教学建设。保留理论教学的重视程度，同时提高实践教育的重视度，制定计划不定期对实践教学工作进行监督和检查，提高实践课时，而教师配备方面，必须做到每15名学生配备1名实践教师，这样才能保证教师有效完成教育内容，学生真正的学到技能。院校应该鼓励教师自己发展研究实践的项目课程，可以加大对此的奖励力度，提高薪资水平，促使实践教师在研发上的积极性。

2.建立教学队伍以职业性、应用性、技能性为首要原则。高等职业教育一直强调的“双师型”教师，其是实践教师团队建设的重中之重。建设一支素质高，结构合理的“双师型”教师团队，是教育改革和发展所必须的，这直接影响着高职院校教育团队的整体内涵质量和素质。

3.以实践教学模式改革推动教学团队建设。高职院校教育要以“做中学、学中做”为基础理论，做到理论与实践相结合，技术专业应该形成“课程实验——基本技能实训——专业综合能力实训——校外实习”为主轴的实践教学体系。需要建立起实验室、车间、训练基地、校外实践基地等基础硬件设施。

4.课程的研发和发展。课程的改革是一个非常重要的内容，而课程改革的核心点在于教师在实践教学中对其更新的认识和体悟，只有这样才会造成教师对于教材改写和更新。通过实践去修改理论才可以完善整个教育体制的本质问题。

5.加强校企深度合作。院校和企业的合作，定期的聘请该行业企业内有一技之长的专家，企业工程技术人员到校讲学，主要是为实践教师提供一个校内实践的机会，使其了解到最前沿的科技技术以及发展趋势，鼓励教师开展新技术的研发工作。其次是努力取得企业支持为实践教师提供去企业锻炼的机会，使其能够深入生产第一线参与实践，学习掌握技术共计等提供有力条件。

三、结束语

高职院校的实践教学教师团队的建设必须要从实质上改变，首先需要改进的就是高校对于理论与实践划分比例的问题，如果这一问题无法得到解决，那么建立教师队伍便无从谈起。全文都在对于高职院校实践教师队伍建设进行分析，只有掌握自身学校实际情况，发现症结点，才可以从根基上去改善现状，这样才能够真正建立起一支健康发展的实践教学教师团队。

参考文献：

[1]教育部高教司.关于全面提高高等职业教育质量的若干意见[Z].教高[2006]16号，2006-11-16.

实践型队伍建设 篇4

一、财务管理专业教师胜任能力要求

(一) 不断提升自我

由于财务管理专业的教师是财务管理专业学生接受相关知识最为直接和最重要的方式, 而且经济全球化导致财务管理知识的更新非常快, 所以该专业的老师应持续关注该专业的变化, 注意国内外相关新动态, 及时更新自己的知识结构, 向学生传达最新最有用的财务管理知识和方法。除了理论方面的更新以外, 该专业的老师还要在实践方面不断督促自己, 尝试财务管理工作, 向学生传授实际案例, 同时要积极组织学生开展各种有利于提升学生实践能力的活动, 帮助其培养解决实际问题的能力, 积极探索各种方式以帮助学生将理论与实践相融合。

(二) 担任校企之间的沟通桥梁

由于财务管理工作的特殊性, 几乎没有企业愿意让该专业的学生到企业实习相关财务管理工作, 即便是接受该专业的学生, 也是让其做一些与会计相关的边缘性工作, 根本不会涉及到财务管理, 这是我国目前普遍存在的问题。针对这一问题, 可通过“多维化、实践型”财务管理专业师资队伍建设来解决, 该专业的老师当中一部分是“走出去”的专职教师, 这部分老师能够通过在企事业单位或者金融公司工作的同时, 加强公司与学校之间的联系, 让公司愿意接受一部分财务管理专业学生跟着公司特定的财务管理人员实习;或者在该专业师资队伍中从企业“引进来”部分老师, 对这部分引进的老师, 学校要积极与其联系, 让他们充当校企桥梁的作用, 增加校企之间的长期信任合作, 为学生实习奠定基础。

(三) 积极参与课程优化建设

应用型大学的财务管理专业偏向于实践能力培养, 学生在校期间一般要接受相关实践训练。老师由于直接与学生接触, 且直接与社会接触, 所以最清楚学生缺乏什么, 社会需要什么, 自己能帮助学生的又有哪些。因此, 应让老师参与到财务管理专业课程体系安排当中去, 且学校要改变以往要求老师听从教务处安排、而教务处又只是严格按照国家要求或其他院校课程进行安排的行为, 避免学生所学既不能弥补自身不足也不能适应当地企业需要。财务管理专业偏向于实践, 所以该专业的老师应当尽可能在实际调研的基础上, 编写适应当地情况和学生需要的实践教材, 只有这样才能不断提高学生的实践能力。

二、应用型大学财务管理专业师资队伍建设现状

(一) 招聘环节

由于学校对财务管理专业教师的重要性认识不足, 导致教师招聘不够严格。对于专职教师的招聘, 经过多年经验的积累, 每所应用型大学基本都有一套自己的招聘标准, 如学历、能力、综合素质要求等, 但对标准的执行却并不严格, 导致一些学历相同但能力和综合素质突出的老师没有机会进入大学。此外, 很多大学都存在本校保护主义, 即本校毕业的学生如果表现突出可以优先留校, 这在一定程度上导致了教学上的“近亲繁殖”, 更严重的是, 在面对各种奖励或者职称评审时也存在一些照顾现象, 这必然造成老师缺乏工作积极性和创造性, 不利于本专业的发展。对于兼职教师, 很多应用型大学至今并没有将其考虑到本校师资队伍的建设当中, 即便真的招收一些兼职教师也只是为了应急、节约成本或者是为了“面子工程”而为, 并没有真正认识到兼职教师的作用, 所以在进行兼职教师招聘时, 招聘标准和招聘流程不严格甚至盲目, 正是由于这种把关不严而导致一些根本不具备当老师的人员进入校园, 不仅达不到预期效果, 相反还会使学生产生厌烦心理, 甚至扰乱教师队伍。

(二) 继续教育环节

对于专职教师而言, 学校将教师招聘到学校以后往往就安排其直接上岗, 为学生讲课, 既没有岗前培训, 也没有向新来的老师讲解学校一些设备的使用方法或者是学生的程度等, 这很容易导致授课老师的“自我意识”, 即不会使用就不使用相关设备, 讲课也是根据自己的意愿来讲课, 不能很好地与其他老师形成沟通和互补, 以教授学生既能理解也能接受的知识。对于专职教师的后续教育, 往往由于学校师资不足或者过于强调学术成果, 而使得老师的时间安排太满, 没有时间去企业实习以增加实践经验或去其他高校进修交流, 也不愿意花费时间研究如何提高学生实践课程的效率等, 这就直接导致了学生实践能力的不足。对于兼职教师而言, 学校也往往是让他们直接上岗, 缺乏岗前培训, 但学校所招聘的兼职教师往往都是从企业、科研机构和管理部门出来的专业人士, 其实践能力和业务能力很强, 但由于这些专业人员很少接受学术进修及学术交流活动, 甚至有些没有接受过系统的教育理论学习和培训, 不能把握高等教育和人才培养的规律, 还有些由于语言表达能力等方面存在欠缺, 导致他们直接跟学生讲课时达不到预期效果。当前大多数应用型大学对于兼职教师都没有安排后续教育, 这些教师往往都是上完课就离开学校, 与专职教师之间沟通甚少, 不利于两者之间的沟通与协调, 很大程度上会导致理论与实践的脱节。专职教师讲一套, 实践教师讲另一套, 这种理论与实践脱节的情况普遍存在。此外, 兼职教师由于自身还要处理其本职工作, 从而也没有足够的时间来学校参加教育培训。

(三) 考核监督环节

目前应用型大学对财务管理专业专职教师的考核主要通过两种途径, 一是课时考核, 检查老师是否在一学期内完成所规定的课时, 但一般只是在某个学期期中时定期抽查一次, 其他时间不会检查老师是否上课;课时的考核形式化严重, 考核之前所有老师学生都事先知道, 而且主导考核的人员虽然会检查讲课质量, 但由于其本身并不是财务管理专业的老师, 所以也只能检查板书是否清楚、语言是否洪亮, 对于讲课质量没有实质的督促作用。二是科研考核, 科研考核标准依据就是论文的发表数量、课题项目的数量。一般情况下, 科研考核直接与职位晋升或者是与职称评定相关, 导致财务管理专业的老师将主要精力花费在科研上, 自我实践能力低, 经验缺乏。也有部分大学通过增加学生考核和同事考核来增加对教师的约束力和影响力, 但实际效果较差, 这缘于学生临近期末, 不想因考核老师而反被老师考核;而如果是采取当面考核的方式, 则效果会更差, 学生碍于面子, 一般不会给老师差评。对于兼职教师的考核目前几乎没有展开, 由于没有监督和相应的约束力, 从而导致了一系列的问题。就学校本身而言, 很多学校花重金聘请一些高层次的专业人士如院士、专家等作为学校的客座教授, 这本身就只是为了“学校门面”, 这些人也只是挂个名, 并不真的来学校授课, 所以自然不会通过考核强制他们。就兼职教师而言, 他们跟学校没有隶属关系, 法律也没有关于兼职教授的相关规定, 这必然导致对兼职教授缺乏监督约束机制, 兼职教师成为学校里较为松散的群体, 学校在一定程度上监管措施失效, 尤其是对于那些特殊对口专业的兼职教师, 招聘时门槛很低, 学校更难进行监管。

(四) 激励环节

我国应用型大学对财务管理专业教师所实行的激励机制与其他专业基本上相同, 虽然取得不小的成绩, 但仍存在很多问题, 最主要的就是忽略了财务管理专业的实践型。首先, 体现在招聘环节上, 由于本校保护主义的存在, 学校会优先留下本校的学生, 这除了会导致知识上的“近亲繁殖”外, 还会使得职称的评定也存在一些隐形的规则, 导致老师失去了工作上的积极性、主动性。其次, 在聘后管理上, 招聘时的形式化和不严格导致聘任合同的形式化, 聘后无法按照合同来进行强制管理, 但一般不会解除合同, 导致没有压力和动力, 老师普遍安于现状。再次, 由于过于强调科研成果, 导致财务管理专业的老师为了论文数量、职称评定、晋升等, 将过多的精力放在科研上从而忽视了财务管理的实践性。最后, 在薪酬的设定上, 由于学校考核的形式化, 导致老师之间的课时津贴拉不开距离, 但岗位津贴往往与科研成果相关, 使得财务管理老师无视课堂教学效果, 不注重实践经验积累和实践教学的探索。对于兼职教师而言, 他们几乎不会受到学校管理上的任何指导和考核, 这就使得那些优秀的兼职教师得不到承认, 同时, 学校方面也没有办法及时解聘不称职的教师, 从而产生了“劣币逐良币”的现象。而且兼职教师不能申请培训基金, 因此无法享受学校安排的进修。更有甚者, 一些高校借口学校经营不善, 恶意拖欠兼职教师工资, 从而导致兼职教师忠诚度低, 不愿意全身心地投入到工作中去, 这也是导致兼职教师积极性不高的原因。

三、“多维化、实践型”财务管理专业师资队伍建设

(一) 招聘环节

在美国高校的招聘环节中, 有一个不成文的规定, 即原则上本校毕业生不能留校, 即便是非常优秀的博士生, 也必须到就业市场上证明其自身价值, 先到其他机构工作一段时间, 获得校外经历后才能再与其他应聘者一起竞争母校的教员资格, 这一原则很好地防止了学术近亲繁殖的现象, 同时也可以为学校注入新鲜的血液。我国大学可以借鉴这一点, 在招聘时要有意识地招聘具有不同求学经历的人, 以防止学术和认识上的近亲繁殖, 从而为财务管理专业学生的培养提供不同的思路。此外, 为了专业的发展和学生的质量, 以及老师间的公平, 在招聘过程中必须严格按照招聘标准和招聘流程来实施, 杜绝“走后门”的现象, 防止恶性循环;在选聘过程中, 还要考虑到本单位的学历结构、学员结构、性别结构等。最后, 对于招聘进校的教师, 要进行系统的岗前培训后, 并有一定的试用期, 在试用期间, 要跟踪调查老师的讲授内容是否全面、学生是否接受、是否能弥补已有的财务管理专业教师的不足等, 综合考核之后, 再决定是否正式聘用。对于兼职教师的选聘, 首先, 各个应用型大学要充分认识到兼职教师的意义, 尤其是兼职教师对于财务管理专业的重要性。学校通常会耗费大量的人力、物力和财力在专职教师的招聘上, 但对于兼职教师则总是将其作为附庸, 可有可无, 只有在教学师资紧张时才进行临时补充。对此, 学校应摒除这一观念, 明确财务管理专业的兼职教师可以给学生带来丰富的实际案例, 可以给专职教师提供关于实践教学的新思路等, 所以应用型大学要认真结合本校财务管理专业的不足和需求, 制定兼职教师的招聘计划以及兼职教师的用人制度和管理制度。其次, 在招聘兼职教师时, 不能盲目地为了教师的数量而降低标准, 兼职教师虽然不是专业教师, 但要进入学校课堂为学生授课, 就必须要有一些资格证书, 如学历、专业、职称等, 严格进行任职资格审查, 才能保证兼职教师队伍的质量。

(二) 继续教育环节

对于刚招聘的专职教师, 首先, 学校要做好其与已有财务管理专业教师之间的沟通, 不要盲目进行安排, 要通过与已有老师的沟通, 确定新进老师的授课侧重点, 或者是工作当中主要应该关注的方面, 以达到互补的效果。其次, 要关注新进教师的后续教育。当今社会日新月异, 这些变化也牵涉到财务管理专业的相关知识, 因此, 为了不使本校财务管理专业与国内外相关发展脱轨, 就需要学校不断安排教师进行继续教育, 考虑到财务管理专业的特殊性, 对于教师的进修, 学校应该大力倡导、鼓励教师进入企业进行实践, 在实践中检验自己所掌握的理论知识与实践之间的差距, 多掌握一些实际的案例, 并且发挥校企联系的桥梁作用, 以便为学生提供更多的实践机会。最后, 要让老师参与到管理中来, 如财务管理实践课程体系的构建、实践课程教材的编写、实践课程训练的投资需求等, 鉴于教师一方面参与企业实践, 另一方面直接与学生联系, 从而最清楚实践课的授课时间安排及效果, 让教师参与实践课程的管理将能更好地培养学生的实践能力。与此同时, 学校要注重对兼职教师的关心和联系, 争取与优秀的兼职教师签订长期的兼职合约。在兼职教师队伍相对稳定的基础上, 学校也要重视对兼职教师的继续培训, 兼职教师尽管有着丰富的理论知识和实际操作能力, 但由于对教育工作不太熟悉, 缺乏一定的教学经验, 对现代教学技术了解也不多, 因此, 为了使兼职教师的作用得以充分发挥, 学校要对其进行教育论、方法论、心理学等相关培训。当然, 在兼职教师开始授课之前, 学校还必须就管理规定与制度对其进行讲解。此外, 学校的师资管理部门要通过举办教育理论专题讲座、教育经验交流会、座谈会、学术报告会等, 来对兼职教师进行进一步的培训。当然, 鉴于兼职教师既要工作又要授课, 学校在对兼职教师培训上, 时间可以灵活安排, 方式也可以灵活选择, 如通过网络授课等, 这样, 既能丰富兼职教师的知识, 也提高了学校的知名度和竞争力。

学校除了对专职教师和兼职教师分别进行培训和继续教育外, 还要注重两类教师之间的沟通, 专职教师本身理论知识和教学经验丰富, 而兼职教师实践经验和能力较强, 两者之间进行定期联系, 可以互通有无, 对财务管理专业教学也能够碰撞出一些新的思想和观点, 有利于学校与企业之间的联系。这一沟通工作需要学校管理部门或财务管理专业负责人在其中多做努力。

(三) 考核监督环节

对专职教师的课堂考核, 学校应增加考核次数, 且要保证考核是突击性的, 不能让老师有事先的准备。如果在考核过程中, 发现听课的学生人数偏少, 就要查找原因, 考察该课程是否有助于学生提高财务管理专业的认识, 该课程应以什么样的方式讲授才乐于被学生所接受, 是采用案例分析法、小组讨论法还是多媒体讲授法等。另一方面, 对于教师教学质量的检验, 必须要由财务管理专业的老师组成小组或者与其他学校合作, 请其他学校财务管理专业的老师组成小组, 突击检查任一老师的授课情况, 评价是否讲解到位、是否与时俱进。除了同事和同行业教师的评价之外, 学期末每个老师还要接受学生的评价, 以综合评价老师的授课质量。对于专职教师的实践教学考核, 学校必须予以重视, 不能仅仅关注教师的科研能力;学校可以制定详细的实践考核标准, 如教师促成的校企合作、帮助找到实习岗位的学生数量、实践教材的编写等, 以此考核教师在实践教学方面做出的贡献, 并将这些成果纳入职称评定、职位晋升以及岗位津贴考核系统, 引导专职教师关注实践教学。针对兼职教师考核, 目前尚没有完善的制度予以约束, 这不利于学校对兼职教师的监督和规范, 针对这一情况, 学校应积极与当地政府联系, 促使当地政府出台相关的法律法规, 来明确规定学校与兼职教师双方的权利和义务, 从而避免在产生纠纷时, 无法找到相应的法律依据进行处理。此外, 对于兼职教师的考核, 学校还可以不定期进行抽查, 并安排财务管理专业的老师去听兼职教师的课, 除了可以增加专职教师的实践阅历外, 还可以体现出学校对兼职教师的重视, 同时, 专职教师根据自己丰富的授课经验, 向兼职老师提供授课技巧等。学校通过专职教师与兼职教师之间的沟通, 互相理解, 建立长久的合作关系, 增强兼职教师的自律行为。对于考核的结果, 要及时地反馈给财务管理专业的教师, 并及时组织其召开座谈会, 对考核中遇到的相关问题进行及时分析和解决。

(四) 激励环节

对于教师的激励要将物质激励和精神激励相结合, 创造出最大的效果。对于专职教师而言, 首先, 要对所有教师进行全面分析, 由于年龄不同、工作性质不同、学历不同, 教师往往追求的东西并不一致, 只有知道教师真正的需要, 才能激励他们。如, 对于教研人员, 他们比较注重自我价值的实现与所受的尊重, 因此, 对他们的激励就是提供良好的工作环境, 为他们提供更多的有挑战性的课题、项目。而对于刚毕业的大学生, 由于刚刚步入工作岗位, 有活力、开创性强, 学校可以给他们提供物质帮助, 让他们研究和开发创新性的实践教学方法等。其次, 学校不能一成不变, 要有破格提升和特殊奖励制度, 对那些为专业建设做出突出贡献的老师, 应当根据其能力将其破格提升到适当的职位或者使其得到特殊奖励, 这些制度要有意识地与实践教学相关, 鼓励教师在实践教学上做出贡献。最后, 在薪酬设计上, 岗位津贴除了与教师的科研成果有关外, 还应当制定相关的标准, 与教师的实践成果相关。对于兼职教师, 学校要及时肯定兼职教师对学校财务管理专业教学做出的贡献, 也要定期向兼职教师反馈其不足以及学生的听课意愿, 使其能够感受到自己也是财务管理专业师资队伍的一部分, 受到学校和学生的关注和期望, 以此来激发他们的工作积极性, 增强其工作责任心。对于兼职教师的薪酬, 学校一定要制定合理的薪酬水平并予以及时给付, 不要在薪酬支付上与兼职教师出现矛盾。此外, 学校也应当根据学生和教师的反应, 为兼职教师的出色表现给予一定的奖励。

除了上述几方面之外, 学校与政府也应当为“多维化、实践型”财务管理专业师资队伍的优化建设共同努力。学校要与当地企业建立长期互助合作机制, 学生和老师都可以参与企业真正实践, 企业也可以此为基础, 观察学校在财务管理专业人才培养上的不足之处, 并将其反馈给学校, 同时也可以选择自己所缺乏的人才。政府根据企业的努力以及学校对企业的评价, 对企业税收方面给予一定程度的减免政策, 以鼓励校企之间的合作。通过这一系列的补充, 高校财务管理专业定能培养一支“多维化、实践型”的师资队伍, 为财务管理专业的持续发展提供人才支持, 也为企业的健康发展提供活力。

参考文献

[1]张艳芳、汪晓莺:《德国高职兼职教师队伍建设的特点及对中国的启示》, 《经济研究导刊》2009年第33期。

[2]崔莉:《本科财务管理专业实践教学探析——以辽宁对外经贸学院为例》, 《吉林省教育学院学报》 (中旬) 2012年第9期。

[3]隋静、卢霞:《高校财务管理专业实践教学改革探索——以山西大学商务学院为例》, 《教育理论与实践》2010年第33期。

农村初中教师队伍建设实践与探索 篇5

濉溪县韩村中心学校 吕 捷

摘要：加强教师队伍建设是推动学校内涵发展的关键，“修师德、强师能”是加强教师队伍建设的重点。文章从“组织教师修师德、学理论、重备课、常研讨、更新教学手段、分析教学质量、参与教育科研、实施业绩考评”八方面论述了加强教师队伍建设的实践和实效。

关键词：修师德，强师能；加强教师队伍建设

我校座落在濉溪县韩村镇，是一所有五十余年办学历史、文化底蕴深厚的农村初中。学校现设16个教学班，在校学生1070人，有教职工75人，其中专任教师70人。近五年来，由于党政班子开拓进取，全体教师踏实工作，学校连年被评为濉溪县“教育工作先进单位”和淮北市“教育工作先进集体”，受到表彰和奖励。

五年的办学实践，五年的艰辛探索，我们深深感悟到：加强教师队伍建设是推动学校内涵发展的关键。五年来，我校以校本培训为载体，以“修师德、强师能”为重点，强力推进教师队伍建设，取得了显著成效。

一、倡导“教师修师德”活动。针对濉溪县公办初中影响力下降、教师不同程度地存在着职业倦怠的严峻形势，五年来，我校始终积极倡导实施“教师修师德”活动。坚持周一教职工政治学习制度，组织教职工认真学习党和国家的教育政策法规、中长期教育改革与发展纲要、教师职业道德标准、教育教学工作规范等，强化教职工的思想道德建设；认真开展“书香校园”、“文明校园”、“平安校园”、“ 和谐校园”创建活动，强化教职工 的职业责任；认真执行《教职工考勤和坐班制度》、《教职工绩效考核方案》，强化制度在管人管事上的功能；坚持教职工评先评优制度，强化典型引领在学校管理上的功效；坚持制度化管理和人性化协调相结合的策略，培育“忠于事业、感恩家庭、严于律己、宽以待人”的学校文化，并使之内化为教职工的精神支柱，外化为教职工的自觉行动。“教师修师德”使学校的人际环境和办学实践增强了凝聚力，提高了执行力，培养了竞争力。

二、开设教育教学理论系列讲座。理论是实践的先导。教学实践必须在科学的教育思想，先进的教学理念，成功的教学经验指导下才能取得事半功倍的效果。为改变传统的课堂教学模式，顺应课改潮流，实施有效教学，构建高效课堂，我校各教研组每学期都坚持开设教育教学系列理论讲座，主要内容有初中各科《课程标准》、《教学规范》、《目标教学常规》、《“三段五步”教学法的操作艺术》、《新课程理念下的创新教学设计》、《“备好课、上好课、评好课、命好题、育好人”的理论与实践》、《教学诸环节检查标准与方法》、《关于集体备课、听课、评课的硬性规定》等。讲座使广大教师教学胸有“课标”，行为规范，能熟练运用“目标教学”和“三段五步”教学法进行个性化的课堂教学设计，同时以研讨课改教材为切入点，逐步实现课改教学思想、课程、教材、教法“四位一体”，为我校深化课堂教学改革，提高课改教学的有效性作了教育思想、理念和技术上的储备。

三、开展主体参与式集体备课。备好课是上好课的前提和基础，教学设计是教学的构想和蓝本。因此提高备课质量就显得尤为重要。为集思广益，我校在落实个人备课的基础上扎实开展了集体备课。各教研组每周集体空堂一个下午，提前确定每次集体备课的中心发言人，分解集体备课任 务。每次集体备课前，教研组长印发中心发言人的教学设计。集体备课时中心发言人宣讲，其他教师补充，最后由中心发言人形成一篇“集大成”的教学设计，供同级同科教师修改教学设计时参考。学校要求各科教师做到个人备课与集体备课相结合，个性与共性相统一；达到“五有”标准：即有明确适切的三维教学目标，有符合目标教学或“三段五步”教学的过程设计，有必要的教学手段（教具、学具、多媒体设备等）。为促进各科教师深入学习优秀教学设计，各教研组坚持每月印发一篇示范性教学设计，发动教师对其特点、特色、优点、亮点进行理性分析和吸纳，形成业务学习笔记《观示范教学设计一得》并进行交流，学校将其列为教学业务检查内容并进行文字和量化评价，进一步确立教师在集体备课中的全员主体地位，进一步形成教师在集体备课中全员参与的局面。五年来，在集体研讨的基础上，我校编印了《初中各科教学设计基本模式及评价标准》、《洋思教学经验与“三段五步”教学法的比较》、《课改教学实践性论文选编》等，以推进课改教学向纵深发展。

四、举办教学研讨活动。课堂是实施教学的主阵地和主渠道，课堂教学效率的高低决定教育教学质量的优劣。因此我校各教研组格外关注课堂教学的开展情况，举办了“五课”系列教学研讨活动。①研讨课。每学期，学校安排六周时间，开展“人人开课”活动。开课由各教研组排出日程，各科教学管理干部、教研组、备课组组长担任评委，提前印发执教人的教学设计，课堂教学评价表，现场打分。周四业务活动执教人说课，听课人根据学校关于“摆出一条优点，找出一条缺点，提出一条建议”的最低要求对课堂教学进行评价。执教人综合方方面面的意见写出教学反思（教后 感）。“人人开课”的成绩列为教师教学教研业绩的考核内容之一，最后每组推出三节“好课”。②校级优质课。对研讨课中各组推出的三节“好课”，学校分文理两大学科，组织市县级教坛新星、优质课教师担任评委、组织验收。按照“抽签定序、同一内容、借班上课、先上后说，认真总结”的20字要求，凡综合评价达到优秀等次的学校颁发“校级优质课证书”，该证书视为教师教学教研业绩考核的加分因素。③示范课。对近三年来获得市县级教坛新星、优质课教师、省骨干教师称号的各科老师，各教研组组织他们开设示范课，把其中教学艺术精湛的课摄录下来作为资料进行定格研究，供老师们学习。学习时对每个教学环节，甚至每一分钟、每一个提问都进行反复的研究、推敲、感悟佳处、反思不足。④汇报课。为使外出“取经问道”富有成效，每次外出前，学校和教研组都要明确学习的目的、任务，需要带回的资料、经验，同时立规成习，凡是外出听课回来都必须上汇报课。五年来，仅语文教研组先后学习外地经验开设的汇报课就有：四川营山县目标教学示范课《桃花源记》，江苏泰兴市洋思模式示范课《狼》，湖北特级教师余映潮“板块教学”示范课《七颗钻石》，芜湖课改示范课《真正的英雄》、《罗布泊，消逝的仙湖》、《雨的诉说》、《说“屏”》、《纸船》、《化石吟》、《木兰诗》、《乡愁诗两首》，淮北西园中学课改示范课《邓稼先》等50余节。在博采众长、兼收并蓄的基础上，我们编写了《课改学习资料》《课改反思录》等课改理论文章及典型课例；制定了《韩村中心学校各科教学常规》，包括教学模式、评价标准、“说课”理论探讨、学生学习具体要求等，以促进各科教学行为规范和整体优化。⑤师徒比较课。为合理开发校内教育资源，发挥优秀教师的传帮带作用，缩短青年教师的成熟期，使之“一年合格、三年称职、五年成熟”，我校实施了以“师徒结对、捆绑考核”为核心的“青年教师培养工程”，“工程”对师徒互查备课，互相听课、互查作业、互相切磋、撰写教学总结等方面作了刚性规定。除此之外，每学期在教研组范围内师徒要各上三节比较课，比较课要求同一内容，借班上课、先上后说、取长补短、做好总结，旨在通过课例来帮助徒弟提高教学水平。实践证明，师徒比较课这种解剖麻雀式的教学研讨既对徒弟起到以点带面的作用，又促进师徒之间教学相长。

五、推进学科教学与电教手段的整合。教育部《基础教育课程改革纲要（试行）》在第四部分教学过程第11条指出：“大力推进信息技术在教学过程中的普遍应用，促进信息技术与学科课程的整合，逐步实现教学内容的呈现方式，学生的学习方式，教师的教学方式和师生互动方式的变革，充分发挥信息技术的优势，为学生的学习和发展提供丰富多彩的教育环境和有力的学习工具”。照此要求，通过几年的加大投入，不断充实，我校已成为“电教设备一类达标学校”。通过外出学习和研讨，我们认为，电化教学能直观地动态地将教学内容展现在师生面前，老师教得轻松，学生学得愉快，使学生由被动学、厌学、畏学变为主动学、好学、乐学。特别是多媒体组合教学集光、声、色、像于一体，形象逼真，给人一种身临其境的效果，能满足学生心理的不同要求，它通过生动的画面，简洁的解说，和谐的音乐展现出来的学习内容更能大大激发学生的学习兴趣。同时，电化教学在“丰富课堂内容、增加信息密度、增强感染力、强化注意力、缩短认知过程、优化教学效果”等方面具有其他教学手段难以替代的优越性。基于学校条件和上述认识，我校有计划地组织中青年教师制作课件。如语 文组积极引导教师在说明文、散文、小说、戏剧、古诗词等教学中制作课件，运用多媒体教学系统，以推进语文教学与电教手段的整合，提高课堂教学的科技含量。

六、落实考试质量分析。为贯彻各级教育主管部门“关于加强过程管理，提高教学质量的意见”，我校建立了中考学科单元过关制度和教学质量定期检测制度。为发挥考试的分析、诊断和评价功能，每次考后都要落实质量分析。具体办法是学校统一设计《考试质量分析表》，表中列有“抽样统计结果、出错原因分析、教学改进意见”三项内容，各教研组组织老师按50℅比例对试卷抽样逐题统计得分率，对得分率低于70％的考题分析失分的原因，找出教与学存在的问题，提出对策，然后同级同科教师交流，互相借鉴，形成改进教学的意见。各教研组还通过听课、科代表座谈，问卷等形式跟踪了解教学改进意见的落实情况，进一步提高考试质量分析的实效性。

七、加强实践型教育科研课题研究。教研并不神秘，课题就在身边。为优化课堂教学，我校各教研组多年坚持开展“实用性教学专题”探讨。如导学提纲的编写和使用问题；如何开展以学生为主体的学习，充分调动学生学习积极性、主动性问题；如何培养学生的自学能力、探究能力、实践能力、思维能力；如何指导学生读书、质疑、发问、查阅资料、与他人合作学习；如何使用教材的课后练习、充分体现“试题”的营养价值；如何有效地进行自测自评，教学信息反馈等。为把教学实践中的新发现、新体验、新探索上升到理论，每学期各教研组都开展“论文写作专题”探讨，期初确定题域，举办讲座，期中进行交流，互相提高，期末定稿，选优上 报。近五年来，我校教师在教育系统县级以上层次论文刊用或获奖近200篇。为强力推进课堂教学改革，提高课堂教学效率，我校各教研组以目标教学理论为指导，借鉴洋思经验，结合自身实际，总结出了一种新的教学模式—“三段五步”教学法。该教学法是一种以确定教学目标为前提，以学生自主学习为主体，以培养学生学科基本素养为目的的开放式教学法。该教学法在完成县级教育科研课题立项后，通过集体备课，课题探讨、评估、拓展，课题实验取得了阶段性成果，得到了县教研室的肯定，在县内进行了区域性推广。2006年3月，县级课题《“三段五步”教学法实验》顺利通过县教研室专家组的结题验收。2008年以来，我们又陆续完成了《初中政治教学有效途径研究》等五个市县级立项课题的开题和阶段性实验研究工作。

八、实施教师教育教学教研业绩考评。五年来，我校在教师队伍建设方面科学利用校本培训这一平台，使“修师德、强师能”工作开展序列化、考核评价制度化。考核评价的具体做法是以学期为单位，由各科教学管理干部和教研组长组成考评组，按照《教师教育教学教研业绩考评方案》关于“备、授、改、辅、考、训、研”诸项的规范化要求，对教师教育教学教研业绩进行文字评价和量化赋分，坚持月度检查、学期总评、确定等级、奖优罚劣。同时对考评结果逐步扩大透明范围，强化应用功能，促成各教研组全员全程工作不懈，以建构健康的竞争机制。

五年来，我校教师队伍建设取得较好成绩：在70名专任教师中，有1人被评为“淮北百名杰出人物”，有17人被评为市县“优秀教师”和“先进教育工作者”，有21人被评为市县“教坛新星”或“优质课教师”；有近200篇论文在教育系统县级以上层次获奖或刊发；有1项教育科研课题完成县级结题，有5项教育科研课题完成市县级立项、开题和阶段性实验研究；有“教学研讨周”和“青年教师培养工程”两个教研项目被评为“濉溪县特色教研项目”；韩村中心学校也因此被评为2009—2010“濉溪县教育科研优秀学校”。

五年来，我省第三轮中小学教师继续教育扎实推进，“国培计划”全面实施，校本培训仍然是教师继续教育的主要形式。面对新形势，我校将继续深入思考和扎实探索教师队伍建设的途径和方法。通过师德教育、集体充电、教学观摩、经验介绍、校际交流、课题带动等有效形式，大力实施“教师教学达标工程”，着力打造一支又红又专的教师团队，以“育名师”来“创名校”。这是我们能做到的，一定能做到的。

附：

1、作者简介

吕捷，男，1964年7月生，安徽濉溪人。安徽师范大学汉语言文学专业研究生学历，中学语文高级教师。1983年参加教育工作，1993年至今担任中学校长已有18年；在各级教研刊物上发表教育教学论文30余篇计10万多字，完成县级重点教育科研课题两项；先后当选为市县人大代表，被评为“濉溪县劳动模范”和“淮北百名杰出人物”。现任濉溪县教育学会副会长，濉溪县韩村中心学校党总支书记、校长。

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实践型队伍建设 篇6

[关键词] 高职院校 兼职教师 队伍建设

【中图分类号】G715.1

一.引言

21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪。进入21世纪以后，中国加入了WTO，中国高校也面临全球化、市场化、信息化的挑战，要紧跟时代的步伐。特别是高职院校，它作为改革开放以后大规模崛起的高等教育，它的不断发展与壮大，为我国社会主义经济的发展做出了极大的贡献。相对于普通高等教育培养学术型人才而言，高等职业教育偏重于培养高等技术应用型人才，即目标是实用化，培养成既具有大学知识，又具有专业技术和技能的人才。随着我国改革开放和教育改革的进一步深入，大众化、实用化人才的需求成为了新常态。高职院校在这个新常态下对教师的需求是急剧增加的。高职院校不仅需要学术研究型的教师，更需要有较强实验能力的教师。而本校教师往往在学术研究方面做得很好，但缺乏实践操作能力；随着高职院校办学规模的不断扩大，在职教师超负荷地工作在紧张繁忙的教学、科研、实践技能第一线；而一个高素质的教师培养需要几十年的时间，成本高，周期长。要解决办学的燃眉之急，只有聘请社会上的教师才是最实际、最经济、最快速、最有效的途径。这样兼职教师就成为了当前高职院校教学队伍的重要组成部分。因此，对兼职教师队伍如何进行有效的建设及管理就摆在教务管理部门面前。本人结合自己的工作实际经验，从杭州科技职业技术学院具体的兼职教师管理工作实践出发，对高职院校兼职教师队伍的建设及管理问题进行一次专题研究。

二.做好兼职教师队伍的建设及管理对促进高职院校的发展起了积极的作用

自从1902年清末创办了“高等实业学堂”，到今天大规模地发展职业技术学院，高职院校的发展已经走过了一个多世纪了。但高职院校正真得到极大重视的还是近二十年的事情。纵观这二十年高职院校的发展，外聘教师的贡献是不可小觑的。外聘教师促进高职院校的发展具体表现在如下几方面：

1.提高办学效率，稳定教学秩序。

自从1993年国务院颁布了《教育改革和发展綱要》明确指出我国教育今后发展的两个重点，一是基础教育，二是职业技术教育。随后我国的高职院校如雨后春笋般迅速地发展扩大。面对如此大规模地发展扩大，教师队伍的建设是相对落后的。因为一个教师从师范院校毕业走上工作岗位到独当一面，需要几十年的时间来培养，成本高，周期长。随着时代的发展，传统专业不断更新发展，特色专业的不断增加以及新兴专业的开办还有各相关实践技能教学的加强，使原有的在编教师无论在数量或质量上都远远不能满足学校专业发展的需求，从而产生了尖锐矛盾。要在短时期内解决这个矛盾，稳定正常的教学秩序，只有通过聘请兼职教师这一途径来弥补教师紧缺这一现象。因为兼职教师大多来自学校、企业、事业单位的业务能手，工作经验丰富，上手快，很快就进入角色，实现教学知识的对接，提高教学质量，降低教学成本，极快地稳定教学秩序，便于教学工作顺利展开，提高办学效率。

2.优化师资结构，加强工学结合，实现校企资源共享

目前相当一部分的高职院校都是由原来普通专科学校转型而来的，由于历史的沉淀，各高职院校的公共基础课程、通识课程教师偏多，而专业课程、实践课程、专业拓展课程的教师偏少，这样不平衡的比例，影响了整体教学，特别在实践教学方面教学很难展开，而高职院校的人才培养目的之一就是受企业和用人单位欢迎的技能型、应用型人才，这样的教师比例配置难以满足专业教学的需要，影响了整体教学质量的提高，难以实现人才培养的目的。所以在培养双师型教师及实训指导教师的同时，要向社会聘任兼职教师满足教学的需要。来自一线企事业单位的兼职教师，他们都是实践经验很丰富的专业人才，由他们担任学生的实践课程、专业拓展课程，才尽其才，才尽所用。同时在教学过程中，专职教师与兼职教师互相学习，取长补短。重理论的专职教师可以从兼职教师哪里取取经，学习他们的实践操作技法及经验，把理论与实践更充分地结合起来，便于提高自身的教学水平。兼职教师成为了高职院校师资队伍中不可缺少的一部分，优化了师资结构。在当今就业形势较严峻的情况下，要求学校专业设置与企业用工要求差距缩短，实现学校人才培养与企业用工要求的“无缝”对接，学校培养出来的技能型、应用型人才受企事业单位欢迎，这对任课教师的专业知识和职业操作技能提出了更高的要求，而要实现这一要求最实际、最经济、最有效的途径无疑就是校企合作、工学结合。兼职教师在校企合作、工学结合等方面起到桥梁作用。在兼职教师的牵线下，学校安排在编的专职教师下企业锻炼，推荐学生到企业去实习，给学生找工作提供了一个更宽的平台，提高了学校毕业生就业率。这样在编的专职教师可以给企业提供理论方面的指导，企业为学校师生提供了一个操作锻炼的平台，实现校企资源共享。

三、杭州科技职业技术学院教师结构情况

杭州科技职业技术学院是杭州市人民政府主办的一所普通高等职业院校，1999年12月开始筹建，2009年2月经浙江省人民政府批准、国家教育部备案正式建院。学校与创办于1978年的杭州广播电视大学实行“两块牌子、一套班子”的管理体制。杭州科技职业技术学院目前在编的教职员工有520余人，其中副高级以上职称有120人，专任教师有270余人，“双师”素质教师占比超过50%。这是一支具有高尚师德和师资结构配备合理的队伍。但学校下设城市建设学院、信息工程学院、机电工程学院、艺术设计学院、工商学院、旅游学院、教育学院等7个高职二级学院，1个开放教育学院，1个公共教学部。目前共开设城建类、电子信息类、机电类、艺术设计传媒类、经济管理类、旅游管理类、文化教育类等七大类31个专业，高职全日制在校生近9000人。这样的办学规模，就目前的教职员工数量还远远不能满足办学的需求，要解决目前办学的燃眉之急，除了向外招聘有编制的专职教师外，只有聘请社会上的教师才是最实际、最经济、最快速、最有效的途径。历年来聘用兼职教师的数量呈逐年上升的趋势：比如，在1999年，杭州科技职业技术学院刚刚筹建的时候，兼职教师大约有20人左右，2000年就有25人，学校经过16年的发展，现在学院里有兼职教师大约有400人左右。但从最近三年来看，兼职教师的数量开始趋缓，基本上处在持平状态。endprint

目前杭州科技职业技术学院的兼职教师来源主要体现在一下几个部门：1.来源于企事业单位、高校及各科研单位的在职人员。对他们的聘用，学校采用了刚性引进与柔性引进相结合的模式聘用的。从这些单位聘来的教师，他们的学术水平较高，他们的实践经验丰富，有他们的加盟，教学活动显得更具有活力。2.来自于各高校、各企事业单位的退休人员。俗话说，家有一老如有一宝。若教学经验丰富的老教师、老师傅、老专家被返聘，那这所学校就拥有数不尽的宝藏，可享用不尽。如果这些业务精湛、师德高尚的老教师、老师傅、老专家愿意发挥余热，不仅能缓解新老教师的衔接中出现教师的短缺，还能起到传帮带的作用：用他们一生的教学、工作经验传递给年轻的教师，让年轻的教师在教学上能更快地适应、熟练并成为教学能手，能在相当短的时间内独立展开教学活动并能独当一面。3.来自于各高校在读的研究生、博士生。他们年轻，精力充沛，知识面广并善于接受新知识。同是在校学生，易于学生沟通，可以身传教，在思想上、学术上带带小弟弟、小妹妹，起到模范带头的作用，便于班级管理。

四、高职院校兼职教师队伍建设中存在的问题

兼职教师人员身份的复杂性必然会导致在队伍建设过程中出现这样那样的问题，以杭州科技职业技术学院为例，具体表现在以下几个方面：

1.队伍不稳定。兼职教师来自于企事业单位、高校及各科研单位的人员 ，他们不动编制流动，不变更行政关系。他们工作的重心还是以原单位的工作为主，这样的工作方式可以解释为“业余工程师”，即利用他们的业余时间为其他单位服务，输出知识和技术。若上课时间一旦与原单位时间上相冲突，立足于原单位的基础上，对输出服务的单位就很随意，往往采取停课、调课、缺课、补课的方式来处理。这种状况屡屡出现，学生就会有抱怨，也严重影响了学校的教学秩序，不利于教学管理。更严重的是有些兼职教师在一个学期中途退出，这样极大地影响了学校的教学工作，影响了教学工作的连贯性，影响了学生系统地学习课程知识，进而影响到学校教学质量的提高。这些兼职教师缺乏责任心，缺乏敬业精神。但我们没有相应的机制来约束他们。

2.授课能力差。来自于企事业单位、科研单位的兼职教师往往专业知识很渊博，但毕竟他们不是师范生，没有系统地学过心理学、教育学，教师的基本技能没有进行系统地培训，这样导致上课板书不规范，重难点不突出，语速不适中，课堂控制能力差，教学上很难达到满意的效果。

3.排课过于集中。兼职教师上课时间的受限制，他们可能一周中只有某一天有时间，他来给我们上的课程只好排在这一天。若这门课是64个课时，那每个星期必须排4节课，一个上午连着上4节课，这样的工作量，不仅老师自己觉得累，那听课的学生一个上午都听这门课，听觉、视觉上都觉得乏力，心里就对这门课具有排他性。本来还对这门课有兴趣的，这么一来，觉得这门课是这么索然无味的。这样反而适得其反。再加上杭州科技职业技术学院新校区在富阳高桥镇，离杭州市区较远，交通很不方便。而绝大部分兼职教师的家都在杭州市区。即使他们上课时间允许，这么远的距离，他们也不愿意把课时分开来上。

4.思品差。兼职教师以课时计酬的。有一部分兼职教师没有责任心，上完课拿走课酬就了事。不关心学生对自己上课效果的评价。课后也不布置作业，更谈不上对学生课后进行辅导、答疑。也不严格遵守学院的规章制度，还会迟到、早退，这些行为甚至影响到在编的专职教师。但到目前为止都没有相关的规章制度来约束他们那种懒散的行为。而各学院在聘任兼职教师时往往只注重业务技术水平，忽视了他们的思想品德这方面的问题。这样的后果会严重影响了正常的教学秩序和学生学习热情。

五、高职院校兼职教师队伍建设的对策分析

1.用相关规章制度稳定高职院校兼职教师的队伍。兼职教师的队伍虽然是一支复杂的队伍，但各院校能研究出一套切实可行的管理对策，必能管好这支队伍，然后为各院校服务。若用好这支队伍，教学质量自然而然地搞上去了。首先，各学院做好摸查工作，然后在各招聘网站上发布招聘信息，但必须把需聘任教师的标准及条件写得具体、清楚。在择优录用时，必须综合考察，严格把关。其次，录用后，不能只以口头约定来约束责任意识，必须制定相应的规章制度监督兼职教师的行为规范。杭州科技职业技术学院在2012年建立和完善了《教学管理和规章制度》，在第四章第五节中明确兼职教师聘请与管理的办法，在第六节中补充了兼职教师聘请与管理办法。用制度的形式约束、监督兼职教师，能减少政策执行中的阻力，便于追究相应的责任，提高教学管理的力度，以保证各管理单位有效执行政策和制度。再次，加强校园文化建设。校园文化是学校的一种“教育场”，它不仅能陶冶师生的情操，规范师生的行为，而且能够激发全校师生对学校目标、准则的认同感和作为学校一员的使命感、归属感，形成强烈的向心力、凝聚力和群体意识，同时，还能对学生起到潜移默化的教育作用。校园文化是一个学校的活力与灵魂，一个学校若缺乏校园文化，那么就如鲜花缺少水分的滋润一样，没有发展的潜力，缺乏生存的活力。校园文化对校园中每一个人的影响和制约正好与管理的导向、凝聚、激励、约束等功能相吻合，因此，让兼职教师融入我们的校园文化建设中去。走访杭州科技职业技术学院中各个学院的教务工作者，他们普遍认为这一点：我们学校离市区这么远，课酬又不高，这些教师一直在我们学院任课，无非是我们大家的感情投资维系这层人情关系，所以坚持下来。这段话很显然地表明了，我们学校的文化陶冶了兼职教师的情操，使他们有使命感、归属感，有团队精神。第四，体制要转变。2015年3月1日，浙江省出台了《浙江省医师多点执业实施办法》，这是浙江省12.5万名具有执业医师资格的医生的“大日子”，因为他们申请可以多点执业，并不用办手续，他们从“单位人”走向“行业人”，推动优质资源“下沉”。言外之意，希望兼职教师也有这样的政策支持，实现资源共享。

2.建立一个校内专职教师与兼职教师交流的平台。兼职教师专业技术业务强，但缺乏教学经验，我们可以建立一个不受时间、空间限制的平台，采用慕课，翻转课堂形式，便于校内教师与兼职教师进行交流。教学经验丰富的校内专职教师结合实时讲解和PPT演示的视频上传到平台，兼职教师就可以随时上去揣摩学习，找差距，提高上课效率。并且兼职教师本身实践操作能力强，有这个神器的辅助，教学质量很快就上去了。但兼职教师在备课时必须具有“四独”之功能：a.独到角度。虽然有慕课课堂，但毕竟是人家的，不能照搬照抄，用自己独到的角度阐释课本；b.独立思维。在自己专业水平的基础上，站在翻转课堂视屏的肩上，了解学生，因材施教，融入自己独立思维的东西，形成自己独特的课堂教学模式。c.独有形式。在教材选修部分，可以采用与众不同的形式进行讲解，如主题讲座，知识面广，容量大，少用专业术语，用幽默诙谐的语言提高学生对这门课的兴趣。d.独有风格。在独到角度、独立思维、独有形式的基础上形成自己独有的上课风格，这个风格必受学生欢迎。兼职教师在平台上发布工学相结合的信息，便于我们师生及时了解市场信息：可以为专职教师了解生产实际提供机会，为学生提供较准确的行业就业信息，甚至为学生推荐就业岗位。做好这个平台利己利人，实现双赢。

六、结束语

兼职教师在高职院校快速发展的今天扮演着重要的角色，他们取得的成绩令人赞叹不已，而其未来也充满光明。现在国内高职院校正值发展的关键时机，很多问题都亟待解決，虽然这其中的许多问题涉及一些更深的层面，并不能在一个较短的时期内得以妥善处理，但是提出和讨论这些问题，对兼职教师队伍建设进行全面的思考和深度的剖析，并在此基础上对过去取得的成绩进行反思和总结，可以为兼职教师队伍的建设研究提供更为全面的分析，并开拓新的思路。只要各高职院校中各相关参与者重视并着力改变现状、力求解决问题，就一定能够为兼职教师创造一片蓝天，使其稳步、健康的发展。

参考文献

[1]郑华、王金英.高职院校外聘教师管理探析[J].天津：职业教育研究，2008（9）.

[2]徐宏书.新升本院校外聘教师管理专题研究报告[J].湖南：教育实践与探索，2012（5）.

[3]张家瑛.高职院校兼职教师的队伍建设[D]. 长春：东北师范大学，2008（6）.

[4]张正君.高校兼职教师队伍现状的分析与研究[D].南京：河海大学，2007.（6）

[5]何兴国.高职院校外兼职教师队伍建设的问题与对策研究——对TZ学院的个案分析[D].上海：华东师范大学，2009（9）.

[6]胡国庭.浅析高校外聘教师的管理——以浙江财经学院为例[J].内蒙古：人力资源管理，2011（6）.

教师队伍建设的校本化实践与探索 篇7

一、加强校本管理, 建设一支高质量的教师队伍

针对师资队伍结构年轻化现状, 我校规范校本性教学常规, 把常规要求内化为自觉行为, 保障学校教学顺利健康发展。

(一) 规范过程、内化常规

抓实过程, 强化质量。教务处通过对教学过程的监控、对教学规范的抽查普查、对教学质量的调研分析, 总结经验, 找出不足, 形成积极进取的氛围。

(二) 多元反馈、健全考评

在反思传统考评制度的基础上, 重建促进教师专业成长的教学考评体系, 推行作业评价、课堂评价、纪律评价、学生评价、家长评价, 使考评过程成为教师反思、总结、提高的过程。

(三) 分类要求、层层推进

每学期制订详细的青年教师培养计划, 遵循教师成长规律, 分段提出不同要求, 新上岗教师过讲台关, 上岗2~3年教师过教材关, 上岗4~5年教师用科研来指导教学, 骨干教师展示教学智慧、形成教学风格、凝练教学特色。

二、深化校本研究, 建设一支高水平的教师队伍

(一) 构建校本教研的两个平台

1. 教研组建设特色化。

教研组的建设成效直接反映在教师素质和教学水平上。我校各教研组从教师的需要及其价值的实际出发, 根据学科特点, 开展特色化教研活动, 逐步形成备课活动集体化、教研活动课题化、研究性学习地域化、教学案一体化等特色。

2. 备课组活动集体化。

积极探索集体备课的方法和途径, 通过建章立制, 完善备课制度, 规范备课要求, 并在实践基础上创新模式。通过优秀备课组活动示范, 备课组成为学校校本研究的基本组织, 成为学习型、研究型、反思型团队。

(二) 突出校本教研的两个重点

1. 重视高考研究。

引导教师围绕高考新要求, 研究新课标对命题的影响, 关注学科前沿, 追踪教改热点, 切实提高教师应战水平。各教研组以解读《考试大纲》为主开展研究沙龙, 人人研究, 个个发言;每年高考后教师认真分析高考卷, 撰写评卷文章;青年教师每周用高三卷练兵, 以解题能力作为教学基本功的重要评价指标。

2. 推进听课评课。

建立“三化”校本评课制度:开课层次化, 新上岗教师上汇报课、带头人上示范课、课题组推出课题研讨课;评课综合化, 促使教师在评课活动中成长, 改变评课中重教师轻学生、重评定轻讨论、重结果轻过程现象;听课系列化, 开展随机听课、推门听课、跟踪听课、调研听课、了解听课, 提升业务功底, 加强教学督查。

三、注重校本培训, 建设一支高素质的教师队伍

(一) 加强内涵提升

制定“师德规范”, 开展征集师德格言活动, 自觉加强师德教育;发挥党员先锋模范作用, 创立示范群体;建设学习型组织, 学习新教育理论、教学模式论、科研方法论, 用先进的教学理论指导教学实践;认真研究新课程标准, 并具体体现在现实教学当中。

(二) 注重蓝青帮带

认真做好各年级、各学科的培训扶持工作。特级教师、带头人上好示范课;鼓励教师参加学历进修、参加各项评比;抓实“三年上岗”工作;抓好教师自身岗位培训, 特别是现代教育技术以及听、说、读、写、研等教学基本功的训练;继续实行“导师”制, 老教师把好每一关, 为青年教师的成长再作贡献。

(三) 彰显数字化特色

“数字化校园”是我校办学特色之一。在教学中, 教师积极探索信息技术与学科整合的应用研究, 及时将实践中积累的经验化为理论成果, 参加各级信息技术与学科整合的竞赛活动。通过提高、拔尖培训, 建立了一支阶梯式的具备信息技术运用能力的师资队伍。

(四) 发挥教科研优势

教育科研立足于教师成长、学校发展, 构建并完善了“人本化”、“校本化”的教育科研机制体系;推进课堂教学与课题研究相结合;引导教师自我反思, 把反思贯穿于教学的整个过程之中, 使教学反思成为教师成长的阶梯;举办沙龙研讨, 更新教育思想。

低迷企业党员队伍建设的实践与探索 篇8

1 加强党员思想教育工作, 坚定战胜困难的信心

一是要深入学习理论知识。制定切实可行的学习制度和计划, 规定学习内容, 定期进行考核检查, 确保学习效果。充分利用中心组学习日、党员学习日、党课等时间集中学习党章等有关内容, 鼓励党员记学习笔记, 写学习心得, 增强党员遵守党章的意识, 树立正确的人生观、价值观和政绩观, 坚决执行党的各项方针政策, 坚持全心全意为人民服务的宗旨, 结合工作实际认真履行党员义务和正确行使党员的权利。

二是开展形势任务教育。利用每周班子会、每日晨会、班前十分钟分别对厂领导级、科级、班组级党员, 就国家政策、集团公司当前形势和发展远景、本厂所处的经营环境讲清楚讲明白, 结合本厂实际全面分析企业发展的有利条件和不利因素, 明确下一步工作目标和工作计划。发挥形势报告员作用, 不定期召开形势任务报告会, 宣讲企业当前的任务和工作重点。通过召开座谈会、支部讨论会、党员谈心等方式端正和消除党员思想上的模糊认识和畏难情绪, 引导党员干部保持稳定的心态和奋发向上的精神风貌。

2 开展多种形式党建活动, 发挥党员先锋模范作用

紧紧围绕“创先争优”活动主题, 以争创“四好”领导班子、争建“四好”党支部、争做“四优”共产党员、争抓“四创”优秀项目为载体, 大力开展多种形式党建活动, 引导广大党员端正思想提高认识推动企业健康发展。

2.1 开展一争二带五竞赛活动。

“一争二带五竞赛”即:争当决战功勋, 发挥带头和带动作用, 开展好学习、生产、安全、创效、建功立业竞赛。面对严峻形势, 以“一争二带五竞赛”为指导, 在全厂党员中开展“五个一”竞赛, 以“节约一张纸、一滴油、一吨水、一克煤、一度电”, 鼓励党员带头献言献策, 用科学的方法减少跑、冒、滴、漏等浪费现象, 深挖内部潜力, 向节约要效益。

2.2 开展“亮牌示范”活动。

根据党员岗位的不同, 制作和发放党员桌牌和胸章, 并要求工作期间必须佩戴胸章, 亮明党员身份, 接受群众监督, 促使广大党员强化党员意识, 进一步增强使命感、责任感、荣誉感, 充分发挥引领表率作用, 展现共产党员的先锋模范形象, 带动职工群众立足岗位、拼搏奉献为企业发展建功立业。

2.3 开展“党员奉献”活动。

号召党员干部职工树立过紧日子思想, 动员党员带头为企业排忧解难, 定期开展党员奉献活动, 能自己干的项目工程决不外委, 利用业余时间干, 减少企业资金投入, 为企业节能创效。自去年7月至今年元月, 电厂在1#、2#锅炉拆除、1#、2#除尘器拆除、煤泥系统拆迁过程中, 党员干部带头, 中层参与, 包人包工, 分组拆迁, 党员义务奉献工时6000多个, 直接节省外包拆迁费100多万元。

2.4 开展“四创”亮点竞赛活动。

紧密结合企业实际, 发挥党组织政治核心作用, 突出党员责任, 鼓励全员参与, 大力实施创新创效项目。今年电厂分别以厂领导为首成立了六个科技攻关小组, 确立了“扬尘改造、入炉煤粒度控制、无纸化办公、厂用电量考核、掺烧煤泥、严肃职工行为规范”六项攻关课题。尤其是掺烧煤泥项目, 煤泥掺烧量达50%, 大大降低了燃料成本, 六项攻关课题共节支增效约200多万元。

2.5 开展“党员责任区”活动。

今年3月份, 电厂党总支全面贯彻落实公司三届三次职代会精神, 适应企业发展需要, 电厂由发电转为供热为主, 需分流100人到其他单位, 针对这一特定形势, 厂党总支及时召开党政联席会议, 根据厂领导联系点和行政分工不同划分党员责任区, 开展“宣传动员、信访稳定、遵纪守法、安全生产”劳动竞赛, 本着“讲大局、促效益、保稳定”原则, 让干部职工都知道企业所处的经营环境和发展形势, 引导职工在思想上端正认识, 积极有效地参与企业岗位的竞争和竞聘。通过畅通信息反馈渠道、问卷调查、职工代表座谈等形式, 准确及时地把握职工的思想动态, 坚持公平、公开、公正的原则, 以公司政策为前提, 最大限度满足职工的意愿, 分流期间没有出现一例人身伤亡事故, 没有出现一宗上访信访案件, 没有出现一起醉酒打架斗殴事件, 实现了企业的平稳过渡与和谐发展。

3 加强入党积极分子建设, 储备党组织新生力量

实践型队伍建设 篇9

关键词：高职院校,兼职教师,师资建设

教育部办公厅在《关于加强高等职业 (高专) 院校师资队伍建设的意见》中明确指出:“聘任兼职教师是改善学校师资结构、加强实践教学环节的有效途径, 各高职 (高专) 院校要结合实际, 加强兼职教师队伍建设工作。”我校十分重视兼职护理教师队伍的建设工作, 把兼职护理教师队伍建设作为学校师资队伍建设工作的一项重要内容。但实践证明, 兼职护理教师在推动我校护理教育事业发展的同时, 也存在一些亟待解决的问题, 它制约着兼职护理教师队伍效能的充分发挥。

1 我校兼职护理教师队伍现状

兼职教师是指能够独立承担某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平的校外专家[1]。我校顺应高职护理教育发展的需要, 招生规模不断扩大, 聘请兼职教师成为必然。几年来, 学校严格依照制定的《兼职教师聘任管理暂行办法》从校外的二级甲等以上医院遴选了一批学历高、业务精、综合素质较好的临床医护人员作为兼职教师补充到护理教师队伍中。2006年9月~2009年7月我校共聘请兼职护理教师33人, 其中, 男1人, 女32人;医师2人, 护士31人;均为大专以上学历 (专科8人, 本科25人) , 护师2人, 主管护师12人, 副主任护师15人, 主任医师和主任护师4人。多为医院的护理骨干, 仅1人有教师资格证。承担多门专业课程的实训指导及部分理论课的授课任务。

2 兼职护理教师在我校护理教学改革中的作用

2.1 兼职护理教学临床经验丰富, 提高了学生的实践能力

我校聘请的兼职护理教师多为临床医护工作5年以上、责任心强、医德医风高尚、业务水平较高的各医院医护骨干和管理骨干, 具有丰富的实际工作经验, 是临床实践的多面手, 且了解本专业及相应技术领域的发展动态。在教学工作中, 紧密结合临床实践, 将临床护理操作的新技术、新标准、新方法、新经验及时充实到教学过程中, 使教学内容更贴近工作实践, 使实践操作环节更显活力, 有利于提高学生的实践操作能力。

2.2 有利于提高学校师资队伍整体水平

我校聘请的兼职护理教师, 均来自医护一线, 一方面解决了现有师资实际经验不足的问题, 另一方面弥补了我校护理师资尤其是实践类师资的不足。此外, 专任教师和兼职教师因各自所具有的优势和不足, 可以互相交流、取长补短, 有利于我校师资队伍整体水平的提高。

2.3 推动学校课程体系的改革

长期以来, 专科护理教育的课程内容体系为医学本科的压缩版, 沿用公共课、基础课、专业课老三段的传统教育模式, 课程体系与社会需求和岗位需求不相适应, 成为制约人才培养质量提高的一个重要因素。其原因是学校教师不了解社会, 使教学内容与社会需求不相吻合。临床一线兼职护理教师充实到学校的护理教师队伍中, 全面参与教学、参与专业设置、培养目标、规格和培养方案设计、教学计划修订、教学大纲编写、综合技能测试的考核、职业资格考证的培训、实训教学内容的确定和毕业实习指导等方面, 能及时把护理岗位需求和岗位要求、职业能力构成和新技术、新知识融入教学内容和课程建设中, 使学校护理教育的专业教学内容不断更新、每门课程内容体系按照职业要求进行改革, 将有力地保障学校为社会培养更多、更好的“下得去、留得住、用得上”的高素质技能型护理人才。

3 兼职护理教师存在的问题

3.1 教学技巧和经验欠缺, 影响教学质量

这是兼职教师普遍存在的一个问题, 也是影响教学效果最重要的一点。兼职护理教师没有系统地接受过教学理论和教学方法的培训, 且授课机会和时间相对较少, 因而理论教学的技巧和经验也相对缺乏[2]。个别教师还存在认识上的误区, 以为有丰富的临床经验和案例就足以吸引学生, 而忽略了授课设计、语言组织和文字润色。部分兼职护理教师照本宣科, 不能很好地组织教材, 对课堂时间的分配、讲授方法和艺术性均缺乏足够的了解, 不懂得如何应用角色扮演、情景模拟、小组讨论、启发式、学导式教学等新的教学方法来激发学生的学习热情和求知欲望;部分教师不能较好地使用多媒体教学, 导致授课效果不理想, 学生对课程内容丧失兴趣, 教学质量下降。

3.2 教学文件书写欠规范, 影响教学资料的归档

兼职护理教师均毕业于医学院校, 未经过规范的教学培训, 教学文件的书写往往不规范。从几次教学文件检查结果看出, 多数兼职护理教师的教案格式不规范, 内容过于简单或是教材的翻版, 有的教师甚至未书写教案, 授课计划未能体现理论与实践课情况, 教学日记记录不全, 学生课堂考勤记录未填写;考试、考查成绩登记不全, 平时成绩、实践成绩未体现;试卷批改随意性较大等。影响教学资料的整理和归档。

3.3 教学管理难度大, 影响教学秩序

兼职教师都有本职工作, 一旦兼职工作与本职工作发生冲突, 他们优先保证本职工作的完成[3]。因此, 部分兼职护理教师会因临床一线工作忙而备课不及时、不认真, 存在对学生要求不严的现象;有的兼职护理教师责任心不强、敬业精神不够, 因故停课或调课的事情时有发生。这在一定程度上影响到学校的正常教学秩序, 给学校的教学和管理带来不良影响。此外, 大多兼职教师上课来, 下课走, 不参加校系的业务学习和教研活动, 缺少与专职教师的沟通, 教学质量监控困难。

4 建议与思考

4.1 建立一支高素质的兼职护理教师人才库, 以备不时之需

建立一支稳定的高素质的兼职护理教师队伍是新形势下护理教育的要求。首先, 学校应严格实行兼职教师聘任制。结合各医院护理部的推荐和遴选, 聘任一批理论水平高、业务素质好、热爱教育工作、语言表达能力和教学意识强的教师承担教学任务, 对合格的兼职教师发放兼职教师证书。其次, 建立兼职护理教师人才库, 把他们的个人资料 (包括姓名、年龄、职称、学历、工作年限、业务水平等级、从事兼职活动情况等) 利用数据库进行统一管理, 以利选聘高质量的兼职护理教师、提高教育教学效率和效益。

4.2 建立激励机制, 充分调动兼职护理教师工作的积极性、主动性和创造性

多数兼职护理教师认为教学岗位给他们搭建了发展的平台, 更能体现自身的价值, 有一种自我实现的自豪感, 因此对兼职有很高的热情, 愿意把专业课教好, 做出成绩。学校各有关部门要树立起为兼职教师教学服务的意识, 千方百计为兼职教师营造融洽的情感氛围和优越的教学环境, 以激发兼职教师从事高职教育的积极性和创造性, 真正将兼职教师融进整个师资队伍之中, 形成“合力”。 (1) 要尊重、信任、理解和关心兼职护理教师, 加强思想沟通;要充分理解兼职护理教师的困难, 创造条件, 支持他们的工作;通过座谈会、茶话会等联谊活动, 征求兼职护理教师对学校的意见和建议, 建立起双方互相信任的关系。 (2) 学校可邀请兼职护理教师参与一些重大活动, 充分肯定兼职护理教师对学校发展所做的贡献。 (3) 制订兼职教师奖惩办法, 激励教师以更大的热情投入到工作中, 调动兼职教师工作的主动性和积极性。每学年结束后对兼职教师进行考核, 评选优秀兼职教师, 并给予一定奖励, 奖励可采取发放奖金、提高课时报酬标准、授予荣誉称号等方式进行, 对表现特别突出的, 还可授予其学校的终身名誉教师等称号。 (4) 争取相关医院对他们的支持, 在年度考核、晋升职称等方面给予政策倾斜, 以调动兼职教师参与教学的积极性。

4.3 加强岗前培训, 适应教学岗位要求

兼职护理教师虽然专业理论知识丰富、实践操作能力强, 但不熟悉高职教育规律, 缺乏教育学、教学心理学知识, 缺乏科学的教学方法, 不能很好地把知识传授给学生。因此有必要对他们进行上岗前培训。培训的形式包括举办高职教育理论专题讲座、教学经验交流会、座谈会、学术报告会和开展课题研究等。培训的内容包括高等职业教育学、心理学和现代教育技术方面的学习, 教学环节、教学方法与技能、教学与辅助教具的使用, 教学文件书写, 考试、考查等环节的培训。与此同时提供完整的专业课教学计划、教学大纲、教材及辅导资料。通过培训使兼职护理教师了解高职教育发展规律, 熟悉高职院校大学生学习特点, 树立正确的高职教育人才观、质量观、教学观, 以便在教学过程中遵循教育规律, 针对心理特点, 运用现代化教学手段, 开发学生的智力, 培养学生的能力, 教会学生自己去获取知识并创造性地运用知识。

4.4 建立专兼结合的互助体系, 不断提高兼职护理教师的职业教育能力

4.4.1 加强与兼职教师之间的沟通

(1) 教研室可要求专兼职教师之间定期交流和学习, 互相听课, 也可通过电话或E-mail、QQ等方式及时取得联系。 (2) 定期组织专兼职教师座谈会、经验交流、研讨和联谊活动等。兼职教师通过与专职教师间的双向交流和沟通, 可增强集体荣誉感, 提高业务水平, 逐渐建立一种相互信任、相互理解、精诚合作的机制, 从而促进高职护理教育健康、稳定地向前发展。

4.4.2 加强教学内容指导

由教研室指派专职教师向兼职护理教师尤其是担任教学1学年以下的兼职护理教师进行全方位的指导, 内容包括所任课程的教学目的、教学计划、教学要求、培养目标、授课计划的制订、教案的书写、试卷的评阅及成绩的评定等。并与兼职教师商讨教学进度、实训课上课的内容、方法和上课地点、考核内容及考核方法等, 以保证专兼职教师所授课程、层次、计划等要求相同, 保证教学的一致性。

4.5 加强教学管理, 提高教学质量

教学质量是高职院校生存与发展的前提条件, 为了保证兼职教师高质量完成教学任务, 高职院校应对其教学质量进行严格的管理和监控[4]。 (1) 加强教学环节的规范管理, 即规范学期授课计划及教案编写;规范教师备课与上课制度;规范实验和实习环节;规范期末复习、出题、考试与成绩评定。对兼职护理教师的教学规范管理由分管教学副主任及教研室主任协同完成。 (2) 教学督导队伍、系主任、教研室主任可通过检查兼职教师的教学资料、听课、听取学生反馈等, 实现对兼职护理教师课堂教学的适时监控。对存在的问题及时与教师沟通并提出改进意见, 对教学能力达不到要求、学生意见较大的教师, 及时向教务部门反映以及时撤换。 (3) 结合每学期的教学评估及系部对兼职护理教师的使用情况, 考核教师的业务水平、教学质量, 对考核的结果进行分析、存档, 建立兼职护理教师工作档案, 作为日后续聘或解聘的依据[5]。考核结果在学期结束时反馈给教师。

总之, 为了推动高职护理教育发展, 提高教学质量和人才培养水平再上新台阶, 应建立一套行之有效的兼职教师队伍建设和管理机制, 并积极付诸实践, 切实将兼职护理教师队伍建设推向一个新水平, 才能更好地发挥兼职护理教师的作用。

参考文献

[1]关于加强高职 (高专) 院校师资队伍建设的意见[Z].教高厅[2002]5号.

[2]贺葵, 先升萍.影响临床护理兼职教学的因素及对策[J].护理研究, 2004, 18 (24) :2250-2251.

[3]李志峰, 江秀兰.论高校兼职教师的创新性管理[J].黑龙江高教研究, 2009, (5) :129-131.

[4]王秉信, 张随榜, 邓留坤.高职院校兼职教师队伍建设与管理途径的探索[J].杨凌职业技术学院学报, 2004, 3 (2) :58-61.

高校辅导员队伍建设的实践途径探析 篇10

一、注重制度建设, 把好“五关”, 稳定队伍

“工欲善其事, 必先利其器。”建立并稳定一支强有力的学生工作队伍, 是学校德育的有效保证。学校要从战略高度认识辅导员队伍建设的重要性, 把辅导员从琐碎、繁杂的日常事务中解放出来, 形成合力育人的良好局面。

一把“进口关”。规定新进人员准入标准, 规范选拔程序是辅导员质量的基础。在此基础上, 辅导员实行岗位聘任制, 在学校科级干部聘任之前, 先进行辅导员的竞岗选聘。

二把培养关。加强对学生工作队伍的培训, 除学校每年举办培训班, 送出学习培训外, 还时常以会代训、集中培训、组织参加交流等形式对学生工作者强化培训。同时, 学工部每年设立学生工作的有关专题, 进行调查研究, 征文评奖, 提高其科研水平和工作能力。

三把考核关。严格考核和奖励制度, 培育竞争意识, 鼓励争先创优。

四把出口关。在高进、精育、严管的基础上考虑优出, 使辅导员成为政治强、业务精、纪律严、作风正的多方面发展的人才, 拓宽辅导员的发展空间。

二、实施团队建设, 提升专业化水平

辅导员团队是指在高校中由知识技能互补、能够互相协作以更好地推进工作、发展自身为主要目标的辅导员个体组成的群体。专业团队建设不能只是安排部署, 更要注重学校层面的指导和考核, 考核结果在组织部备案, 其结果和辅导员职务职称晋升挂钩, 也和团队建设的经费紧密相关。

我校根据需要, 设置了形势政策教育、心理健康教育、大学生就业指导和职业规划、大学生教育管理等四个辅导员专业化团队, 每个团队归口相应的学科。在辅导员申请选报的基础上, 根据个人专业和兴趣归口相应的团队, 同时结合团队特点, 聘任团队负责人、秘书, 同时, 明确了相关的管理考核目标责任, 确保该项工作落到实处。经过两年团队建设的实施, 大大提高了辅导员队伍的科研能力和专业化水平。

三、实施青年辅导员导师制, 推进职业化建设

为进一步完善辅导员培养的长效机制, 充分发扬思想政治工作“传、帮、带”的优良传统等有重要的作用。建设一支高水平的辅导员队伍, 形成学生工作的优秀梯队。我校专门出台了《关于实行青年辅导员导师制的暂行规定》, 在全校实施青年辅导员导师制度。两年来, 在全校范围内选聘了13名长期在学工战线工作的资深辅导员担任辅导员导师, 每位导师担任1~2名辅导员的深度辅导工作, 有力地促进了辅导员队伍的专业化发展。

从思想上强化青年辅导员对辅导员岗位的认同和热爱, 帮助其建立起职业理想, 激发辅导员的事业心、使命感和奉献精神, 增强其职业认同感和归属感。在工作中帮助青年辅导员掌握专业知识, 提升工作能力和水平;在职业发展上强化青年辅导员的专业发展定位, 加强青年辅导员能力的提升和素质的增强, 做好辅导员职业生涯规划设计。

四、实施全员全方位培训, 提升学生工作队伍业务水平

如今, 辅导员培训工作日益彰显其特有的重要性。辅导员培训是提升辅导员工作水平的重要保障, 是加强辅导员队伍建设的重要举措。

(一) 开展展主题班会大奖赛, 练好学生工作基本功

主题班会是辅导员对学生开展思想政治教育活动的重要方式, 是引导大学生进行自我教育的重要手段, 也是辅导员培养工程的重要内容之一。如从大学生网络教育到大学生户外素质拓展, 从不同方面凝练班会教育主题, 将传统主题教育与现代多媒体技术紧密结合, 展示了辅导员较好的主题班会策划和运作能力及良好的职业素质和技能。

(二) 召开工作案例研讨会, 交流学生工作经验

通过召开学生工作案例研讨会, 辅导员围绕着学生思想政治教育、学生日常管理、学生奖励资助、学生心理健康教育、学生就业指导服务、校园文化活动、学生班级、党团建设等学生工作过程中出现的各种案例进行深入交流。对出现的新情况、新问题探讨解决方法, 对学生工作中存在的特殊问题提出了各自不同的解决方案, 提高了全体学工人员的工作能力。

(三) 组织素质拓展训练活动, 增加团队的创造力与凝聚力

良好的团队精神和积极进取的人生态度, 是现代人应有的基本素质, 也是现代人人格特质的两大核心内涵。素质拓展正是培养这种核心内涵的全新学习方法和训练方式。通过这种方式能更好地熔炼队伍, 激发个人潜能, 培养创新思维和感恩奉献精神, 增强团队凝聚力和创造力, 提升团队竞争力。

(四) 举行辅导员专题培训活动

目前, 辅导员工作专题培训主要集中在两种形式上, 一是通过一系列讲座来提高辅导员的基本素质, 尤其对提高理论水平、拓宽视野有很大帮助;二是请有经验的辅导员对辅导员工作进行实践讲解, 对辅导员解决具体的问题很有实践意义。围绕这两种方式, 我校举办了学工论坛。一是邀请校外的专家为辅导员做专题报告, 内容涉及对学生突发事件的处理、大学生常见心理问题的分析及对策等辅导员工作中难点和疑点问题, 提高了辅导员提高处理这方面工作的能力。二是为了进一步提高辅导员的政治理论水平和对国际形势的把握, 邀请专家为辅导员开展了形势与政策的专题讲座。三是辅导之间开展工作经验交流, 通过经验交流, 使全体辅导员用“自己经验自己继承、自己学习、自己交流”的形式促进工作更好地开展, 收到了良好的效果。

五、小结

经过长期努力, 我校辅导员队伍建设方面取得了良好的成效。一是辅导员工作积极性进一步提高, 工作责任心进一步增强。二是辅导员队伍在专业化发展方向上进一步明晰。在职称晋升方面, 根据辅导员岗位实际制定辅导员评聘教师职务的具体条件, 制定了辅导员系列职称评审标准和实施细则, 辅导员晋升高级职称实行单列, 专职辅导员可评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务。在辅导员科级职务晋升方面, 从政策上给予倾斜, 设立了正、副科级辅导员岗位。三是辅导员学生工作科研成效显著。四是辅导员队伍结构合理, 充满活力。目前, 我院辅导员队伍的整体学历层次、知识结构、年龄结构和工作能力整体上都有了很大提升, 辅导员队伍充满活力。

摘要：探索辅导员队伍建设的实践途径具有重要意义, 从稳定队伍、提升专业化水平、提高职业综合能力、提高辅导员队伍业务水平等四个方面, 探析了制度建设、团队建设、青年辅导员导师制、加强全方位培训等辅导员队伍建设的实践途径。

关键词：高校,辅导员队伍建设,实践途径

参考文献

[1]俞世恩.高校辅导员团队分层建设探究.高校辅导员学刊.

[2]徐艳, 陆彤焜.以理论指导实践——推进高校辅导员培训的理论建设.科技信息, 2011, (17) .