员工维权（精选四篇）
员工维权 篇1
那么即便是留在原企业, 对自己的权利遭到侵害而保持沉默就是这些员工的必然选择、其权利就只能任由企业侵害吗?
不是的。
加班费、带薪休假等是国家的法律法规赋予劳动者的权利, 企业拒绝支付加班费, 拒绝执行最低工资标准、带薪休假规定均属违法, 劳动者有权要求企业依法执行, 如果企业拒绝劳动者的要求, 劳动者可以通过法律途径使问题得到解决。
这里的关键是当权利受到侵害时劳动者要依法维护自己的权利。作为理性经济人, 企业追求的是利益的最大化, 为了获取更大的利益, 一些企业往往不顾员工的利益、把损害员工的利益当作获利的手段, 通过法律的形式把劳动者的权利确定下来可以有效地制约企业侵害劳动者权利以谋利的行为, 法律是劳动者维护自己利益的最有力的武器。劳动者在自己利益受到侵害时有权拿起法律的武器、通过法律途径为自己讨回公道、维护自己的权利。这是在一个法治的社会人们维护自己权利的最正确、最有效的选择。
但是, 由于担心无力同企业抗衡、对簿公堂难以胜诉, 结果不仅讨不回公道, 还可能因此后患无穷使企业对自己不利, 许多员工选择了忍受和沉默。
一方面, 对员工这种做法的预期, 是企业之所以敢置国家的法律制度规定于不顾侵害员工权利的重要根据;另一方面, 受损员工的这种做法, 客观上使企业的违法行为变得肆无忌惮, 忍受和沉默不会给自己带来好处, 相反, 却只会使权利遭到更大程度的损害。
在这个意义上说, 员工权利受损得不到解决、企业损害员工权利的行为能够不受法律的制裁, 受损员工自身是有责任的。这并不是往员工的伤口上撒盐。那些选择忍受和沉默的员工并非甘于权利受损、并非不想讨回公道, 而只是不想承担维权的风险和成本, 担心自己受到企业的报复而把维权的希望寄托在他人身上——或者是希望他人采取行动维权而使自己的问题因此得到解决——搭便车;或者是希望政府或有关部门、组织出面救助。
无论哪一种情况, 他们都放弃了自己作为权力主体和权利主体的资格——前者是只想得到维权的好处, 却不想承担维权的风险和成本而放弃了维权的权力;后者则根本没有意识到, 自己就是维护自己权利的权力主体。
在有一个能够代表自己权力的政府、在自己的权利被规定为法律的条件下, 作为公民的员工其权力和权利是具有现实性和现实保障的, 但这并不意味着员工的权利全部当然地就能实现, 在现实利害面前, 一些企业为了谋取最大利益而损害员工权利是客观事实, 所谓员工权利的现实性和现实保障, 只是说在权利受到损害的情况下, 员工要求自己的权利能够得到法律的支持并因此使权利得到实现。但是如果员工不要求, 法律往往不会介入, 也就无法维护员工的权利。
员工要求并维护自己的权利是员工之为权力和权利主体的确证, 而主体的资格是人生活的价值所在, 放弃了自己的主体地位就失去了人的价值。所以, 对于自己的权利, 不能消极地等待政府及相关部门的救助, 也不能采取“搭便车”的态度, 必须自己积极地争取和维护。因此, 要使员工意识到自己的主体地位、认识到只有自己起来争取, 法律赋予自己的权利才不会因为人为的损害而成为一纸空文、自己就是维护自己权利的权力主体, 自己的权利的实现和维护就取决于自己的态度和行为, 一味地忍受或沉默的结果只能是任由权利受损。
帮中国员工维权的法国工会 篇2
在法国学习和工作的最初6个年头，小V从没想过自己会和著名的法国工会有任何交集。2014年的一次职业危机，让他亲身体会了法国工会的力量，也给了他一次难得的人生体验。
留法学生的曲折求职路
毕业后想留在法国，留学生最头疼的就是签证。解决这个问题只有有限的选择，要么毕业就找到工作，学生签证名正言顺换成工作签证；要么刚毕业时没工作但有信心在短期内找到，可以申请APS签证短期停留6个月（2013年起改为12个月），期满没有工作签只能回国；要么再申请一所法国学校，获得合法居留两年的资格，然后一边读书一边找工作。小V选择的就是最后这条路。他在图尔大学经济与法律学院申请了企业管理硕士的一年期课程，为自己准备好了退路。
同学们忙着往大城市跑的时候，小V却回到图尔。经过了漫长的申请、面试、讨价还价、重新再找的过程，他最终在导师的推荐下，经过两轮电话面试，进入法国大型IT咨询公司A位于图尔的分部。
生活在“奔波”与“待业”中循环
2012年10月入职那天，小V去了A公司在图尔的办公室，发现只有里外两间屋子，当时他十分纳闷自己要在哪里工作。副经理帮他开通了公司内部的办公系统账号，就让他回家等信儿，有项目了再来。
后来，小V明白了这种法语简称SSII的IT咨询公司的运行模式，他将其戏称为“人贩子公司”，也就是指派计算机工程师到客户的公司完成项目，相当于提供专业服务的乙方。而这也是多数计算机工程师毕业后的第一份工作。
SSII公司即使規模再大，体量也很轻，因为多数工程师都被直接派到项目上，在客户的公司工作。
当年11月初，小V终于接到经理分配任务的电话，到130公里外的办公中心参与项目。为了准时上班，小V从此开始了开车—火车—公交车的艰苦上班历程。
进入2013年，小V开始了新项目，要到客户的公司工作。坚持了4个多月，项目结束了，他再次回到图尔待命。
2013年7月，休完假回到公司的小V被派到了更远的地方，因为开车单程两小时，又没有直达的火车，这次他只好在当地租房，周末才能回家。这个艰苦的项目结束后，小V的新项目回到了当初坐火车通勤的城市，于是，火车一坐又是5个月。
工会全权代表，“确实放心”
当再一次完成艰苦的项目回到图尔“待业”后，一天，小V毫无预兆地在信箱中发现了公司寄来的挂号信，说两周后要他去开个会，谈一谈解聘他的问题！
小V当时懵了一秒，立刻就想到了向工会求助。法国大企业中工会帮助员工维权是非常普遍的现象，这是法国法律规定的。
工会和“个人代表”（DP）都是为员工服务的，目的就是保证员工的利益。小V入职后，在公司经常看到他们的活动。
信中说，根据劳动法，小V可以带一个同事出席解聘会议。“我直接把信拍照发给了公司里相熟的工会代表F大妈。法国工会有很多，比如法国总工会（CGT）、法国工人民主联盟（CFDT）等，大点的企业里都有员工是这些工会的代表。”事实上，不光是被解雇，如果员工觉得出差补助少、年终奖不合理、评定不客观，都可以向工会求助，请工会出面组织与公司的谈判和协商。
约谈的那天，公司经理和HR给出的解聘理由是，小V的法语不够好，交流有障碍等。但F拿出了每个项目的负责人对他的考核评定，证明并不存在这些问题。约谈就这样没有结果地不欢而散。
离开会议室后，F热心地为小V提出了各种解决办法，比如申请换到其他分公司等。不过，小V觉得公司上一年亏损后，已经打定主意要开除新人，因此剩余的问题就是争取尽可能多的离职补偿了。
F把CGT在A公司的负责人D先生介绍给了小V，后者帮他写好了抗议信，用挂号信寄给公司高层，对约谈时的“罪名”逐条反驳。“D大叔对这种事游刃有余，我真的啥都没干，他就说你等信儿吧，我帮你去谈。”
对D先生的全权代表，小V表示“确实放心”。他问过一些法国朋友，他们都说这件事应该会有合理的结果，即使被开除了，补偿金也能给到位。“首先，这么大的企业不缺这点钱；其次，这些大公司里的工会能量是很大的。”
不到1个月，D大叔电话通知小V，一切都谈妥了，他获得了5个月的工资作为补偿。小V对这个结果很满意，在D大叔的陪同下，他第一次走进公司在巴黎的总部，签了离职补偿协议。“总共不到1个小时就结束了，来回的高铁车票还给报销。”
像F和D这样的工会代表都是企业的普通员工，主动加入工会承担责任。小V说，他们有相应的保护，和残障员工一样，除非犯了特别大的错误，否则不能被解雇。更重要的是，这些工会成员都是特别热心的人。刚入职时，工会很多人主动关心过小V，问他是否需要帮助，“我对他们的印象非常好”。
“通过这次经历，我开始意识到在法国工会的作用有多大。D大叔问我能不能入个会，我答应了，每月给CGT交10欧元会费，每年交的这些钱还有减税。”小V告诉记者，除了每个月交会费，他并没有其他义务。“那些开会、罢工什么的，我想去就去，不想去可以不去。而且我加入的工会是CGT在A公司的分支，离职后我也不想再去掺和他们的事，所以完全是出于感谢，每个月给他们捐款10欧元。”
小V说，在法国，50人以上的公司必须有工会代表，11～50人的公司必须有DP，后者不能组织罢工，但可以代表大家向领导层表达诉求。
在毫无准备地收到解聘邮件之前，小V说，其实他不太在意与企业文化有关的邮件。“工会那些通知邮件的内容太政治、太专业，我搞不太懂，但我知道他们能干什么。”不过，小V也指出，工会是双刃剑，法国的罢工主要是它们组织的。法国企业太强调员工的利益，有时会对企业的发展起负面作用。
员工维权 篇3
1 主动维权, 就要坚持做到“四个主动”
主动维权, 是做好维权工作的前提, 鲜明地揭示了工会履行职责的态度和责任要求。主动维权, 就是要有主动的意识、超前的预见和积极的作为, 实现从事后介入的被动维权向提前参与的主动维权转变。主动维权就是要对职工群众满怀深厚感情, 对维权工作充满激情, 把职工冷暖放在心上, 想职工所想, 急职工所急, 深入职工群众之中, 加强调查研究, 把握职工的思想脉搏, 发挥主观能动性, 把工作做在前面, 提高维权工作的超前性、预见性。要做到主动维权, 应该在四个方面体现主动性。
一是, 主动把握职工需求。职工需求, 是指现实条件下职工群众对自身经济、政治、文化和社会权益实现的思考、要求和期盼。工会作为职工利益的代表者和维护者, 不能“坐店等客”, 而应走出机关、走向基层、走进职工, 主动了解和反映职工权益实现的相关问题, 及时、准确、全面地把握职工需求。如在处理有关职工报酬争议中, 工会在深入调查的基础上, 应提出自己的主张, 既为企业在最快的时间内解决问题创造条件, 又为制定工资正常增长机制提供了参考, 同时更有效地维护了职工合法权益。
二是, 主动为职工排忧解困。主动帮助职工群众解决实际困难, 主动上门慰问救助困难职工是我们一贯坚持的宗旨。几年来, 我们大力开展“面对面、心贴心、实打实”服务职工、服务基层活动, 对困难职工“春送岗位、夏送清凉、金秋助学、冬送温暖”, 通过建立帮扶救助专项资金, 开展领导干部一对一“结对子”、互济互助、“三不让”帮扶等多种形式的帮扶救助活动, 切实为困难职工解决了生活、就业、医疗、法律援助、子女就学等多方面的实际困难, 推进困难职工帮扶救助工作的经常化、制度化和常态化, 受到广大职工的欢迎。
三是, 主动参与源头决策。源头维护, 是最及时、最直接、最有效的维护。职工是企业的主体, 企业在改革发展中出台的改革政策、方案和举措与职工的具体利益是紧密相连的。工会组织要做到重心下移, 深入基层, 深入职工群众, 悉心调研, 形成积极有效的意见和建议, 围绕党政关切、职工关注的重要问题和突出问题, 加强源头参与和源头维护, 激发广大职工积极性和创造性, 让职工理解、支持、参与改革, 保障职工和工会组织的参与权, 确保工会组织在源头参与和源头维护中取得实效。
四是, 主动赢得各方支持。首先争取党委领导。工会作为党领导下的职工群众组织, 其主动维权的根本体现就是要把广大职工的意愿需求主动地向党委作真实、全面的反映, 为党委决策提供科学的参考依据, 从而使工会在党的领导下, 更好地维护职工合法权益。其次争取行政的支持。行政的支持是工会维权工作不可缺少的重要条件。因此, 能否取得行政支持, 也是对工会主动维权的检验。实践中, 我们坚持把工会重点工作情况及时向行政通报, 邀请有关领导参加工会的重要活动, 加强联系沟通, 与行政部门共同开展“集体合同履行情况专项检查”、“五比五杯”劳动竞赛等活动, 通过多种活动, 赢得了行政对工会工作的支持。
2 依法维权, 就要坚持做到“四个强化”
一是, 强化法律意识。依法维护职工权益, 就必须不断增强广大职工和工会工作者的法律意识, 使其明确法律赋予的各项权益。为了增强职工及工会干部的法律意识, 几年来, 我们开展了以涉及职工劳动权益的法律法规为重点的各种形式的普法宣传活动, 参加了各种普法学习班、培训班、职工法律知识竞赛活动, 开展送法到班组、送法到职工活动, 向职工、农民工发放《职工维权法律手册》以及《工会法》、《劳动法》等宣传资料1万余份, 促进了职工群众法律意识进一步增强。
二是, 强化职工监督。组织广大职工对涉及自身利益相关法律执行的监督, 这既是依法维护其自身权益, 也是促进法治建设的实践。在强化职工监督中, 我们把职工的总体参与同发挥职工代表巡视制度、职工代表大会制度、企务公开制度、劳动争议调解委员会等制度有机地结合起来, 使职工监督在依法维权中发挥出更加明显的作用。
三是, 强化维权手段。工会要积极以法律为武器维护职工的合法权益。我们在工作实践中, 充分利用《工会法》、《劳动法》赋予工会的依法维权手段, 在劳动法律监督、劳动争议调解、支持帮助职工进行劳动争议诉讼方面进行了积极的探索, 许多过去多次上访、反复协商无法解决的职工劳动争议案件, 通过我们对职工进行法律咨询服务, 帮助职工进行劳动仲裁、诉讼得到了解决。
四是, 强化维权机制。依法维权关键在于不断在实践中健全完善各项维权法律机制, 充分发挥这些维权机制的作用, 让这些维权法律机制真正成为工会依法维权的有力武器。当前, 重点要在增强三方协商机制、职代会制度、平等协商制度和劳动合同等制度的实效性和可操作性上下功夫, 防止制度形同虚设, 切实增强发挥工会维权机制的作用和法律效力。
3 科学维权, 就要坚持做到“四个统一”
科学维权就是要把握工会维权工作涉及面广、政策性与专业性强等特点, 用科学理论来指导, 用科学方法来推进, 使职工的合法权益得到有效保障。
一是, 坚持维护职工具体利益与维护企业整体体利益相统一。这是工会组织科学维权的前提要求。在社会经济成分、组织形式、利益分配和就业方式多样化的历史条件下, 党和国家对社会各阶层的不同利益都要合理兼顾, 以调动各方的积极性。作为企业工会组织就必须以全局为重, 以党的总体方针和国家的基本法律规定为前提, 做好职工权益维护工作。对工会组织来说, 既要考虑企业的发展, 又要维护职工利益, 二者相辅相成, 相得益彰。
二是, 坚持维护困难职工利益与维护全体职工利益相统一。维护全体职工利益是作为党领导下的工会性质所决定的, 是坚持走中国特色社会主义工会发展道路的必然要求。在企业深化改革过程中, 势必造成了少部分职工生活困难, 利益受到损害, 他们是最需要获得帮助的对象。因此, 维护职工权益, 首先就要维护困难职工的权益。抓住重点, 解决现实困难, 使这部分职工权益得到保障, 整个职工队伍就会稳定, 就会促进职工队伍整体利益的实现, 也才能真正做到维护困难职工利益与维护全体职工利益相统一。
三是, 坚持维护职工经济利益与维护职工其它利益相统一。职工经济权益是最基本、最重要的维护内容。因为没有就业权、劳动报酬权、安全与卫生权的实现, 职工其它权益就失去基础。所以, 在做好经济权益维护的同时, 不能忽略政治、文化和社会权益的维护。实践中, 我们在确保职工的经济权益的同时, 还开展了大规模的帮扶困难职工的活动, 使维护职工经济权益与其它各项权益有机统一起来。
四是, 坚持维护职工利益与和谐企业建设相统一。工会的维权工作必须促进社会、企业的和谐稳定, 但也不能一味强调稳定而不去维权或者消极维权, 合理地把握维权和稳定的辩证关系, 科学地进行维权才能最终达到企业的和谐稳定目标。多年来, 我们始终履行职责, 不断加大职工切身利益的维护力度, 同时大力加强职工队伍建设, 广泛开展建功立业、岗位练兵、弘扬劳模精神等多种活动, 提升了职工队伍整体素质, 促进了和谐企业建设。
员工维权 篇4
浙江大学王高明曾广杰
内容提要：非在编员工已经成为促进高校发展重要的人力资源群体，就我国社会环境和高校的实际情况，非在编员工处于弱势群体的地位，他们中的大部分人都游离在工会组织之外，他们的权益维护问题得不到保障，一定程度上影响了学校发展和教学秩序。针对高校发展和用工制度转变的现状，加强非在编员工入会和维权工作，是高校构建和谐校园的需要。
关键词：高校；非在编员工；入会；维权
随着高等教育体制改革的不断深化和高校规模的不断扩大，高校由单一的行政事业型向多元化的社会型用工转变，职工的构成也由原行政事业编制占绝对多数向社会用工（以下简称非在编员工）转移，非在编员工与正式职工相比已占到相当的份额。非在编员工已经成为促进高校发展很重要的人力资源群体，特别是在高校后勤和产业等服务保障部门所占的比例很高，他们所从事的工作和发挥的作用是在职教职工难以替代的。就我国社会环境和高校的实际情况，非在编员工处于弱势群体的地位，他们中的大部分人都游离在工会组织之外，发生非在编员工与学校有关部门的劳动纠纷时，他们的权益维护问题得不到保障，从而影响学校的教育和教学秩序。针对高校发展和用工制度转变的现状，加强非在编员工入会和维权工作，对构建和谐社会有非常重要的意义。
一、加强高校非在编员工入会和维权工作时代背景
１、落实十七大提出的加快推进以改善民生为重点的社会建设的要求
胡锦涛在党的十七大报告上提出加快推进以改善民生为重点的社会建设，要完善社会管理，维护社会安定团结。社会稳定是人民群众的共同心愿，是改革发展的重要前提。要健全党委领导、政府负责、社会协同、公众参与的社会管理格局，健全基层社会管理体制。最大限度激发社会创造活力，最大限度增加和谐因素，最大限度减少不和谐因素。重视社会组织建设和管理。加强流动人口服务和管理。高校工会要认真学习领会胡锦涛总书记重要讲话精神，要结合教育系统的实际，要针对新的历史时期的经济关系和劳动关系的发展变化，要以职工为本，主动参与高校非在编员工的服务和管理，切实解决他们最关心、最直接、最现实的利益问题，更好地发挥他们为学校服务的积极性和主动性，维护学校稳定。
２、落实全总《关于组织劳务派遣工加入工会的规定》精神的需要
中华全国总工会下发的《中华全国总工会关于组织劳务派遣工加入工会的规定》（总工发[2009]21号）（以下简称《规定》），对劳务派遣单位与用工单位在组建工会和发展会员等方面的工作提出了具体要求和明确的规定。劳务派遣工是非在编员工的一部分，随着高校的发展和用工制度不断改革，高校以劳务派遣工形式就业的职工逐渐增多。高校相当数量的劳务派遣工没有加入到工会组织，将劳务派遣工吸收到工会组织中来，是维护他们合法权益的重要基础，也是高校工会义不容辞的职责和任务，对加快和谐劳动关系的建立及高校和谐校园建设，开创工会工作新局面都具有十分重要意义。高校各工会要采取有力措施，认真贯彻落实好全总《规定》精神，进一步提高认识，最大限度地把劳务派遣工组织到工会中来。
３、深刻认识做好高校非在编员工入会和维权工作的重要性
随着高校管理体制以及人事制度改革的不断深入,对高校工会工作提出新问题、新困难。非在编员工已经成为促进高校发展重要的人力资源群体，特别是在高校后勤和产业等服务保障部门发挥不可替代的作用。高校工会要抓住和用好重要战略机遇，针对工会工作的对象、领域、内容方式和环境的新变化，进一步落实党中央关于工会“扩大覆盖面，增强凝聚力”的重要指示，努力创造条件，积极探索与高校用工性质多样性、用工模式多元化相适应的新机制、新办法，更好地把广大教职工和非在编员工组织起来，增强工会工作的凝聚力。要通过深入了解非在编员工的思想动态，努力解决他们的实际问题；探索研究非在编员工入会和维权工作的途径和方法，大力推进工会理论、体制和工作创新。
二、当前非在编员工入会情况和权益现状
1、非在编员工入会情况
目前高校非在编员工数量众多，层次复杂，入会较少。许多高校非在编员工已接近或超过50％，他们既有大中专毕业生，又有城市下岗职工和退休职工，但主体是进城务工的农民工（外来务工人员）。各高校在吸收非在编员工参加工会组织方面参差不齐，总体上是比例很少。据浙江省2006年10月底参与问卷调查的11所高校不完全统计，有10%的高校后勤外来务工全部入会，这部分是规模比较小的高校；54%的后勤外来务工部分入会，入会者大都集中在骨干中；其余36%的后勤外来务工无一人入会。但非在编员工中大多数尤其是外来务工人员对工会组织职能和作用不了解，入会目的不明确。
２、高校非在编员工权益保障情况
政治性的权益方面：在非在编员工政治性权益方面，许多高校工会做了大量的工作。如有些高校的产业、后勤集团工会邀请非在编员工代表列席本单位职代会，在浙江省被调查的11所高校中，有40%的高校吸收了一定比例的非在编员工参加教代会。有些高校还将一定比例的非在编员工作为校教代会代表，参加学校教代会。有些高校在非在编员工中培养积极分子并发展党员。
经济性的权益方面：随着《劳动合同法》的实施，许多高校对大中专毕业生等非在编员工，基本上都签订《聘用合同》，参照事业单位工资标准发放劳动报酬；对一般的非在编员工即在后勤、产业工作的工人，由用人单位签订《劳动合同》，按照有关规定发放劳动报酬，交纳“五金”；对临时用工，由于流动性大，虽未签订劳动合同，但劳动报酬基本上是等于或高于市区最低标准。但非在编员工大多数是学历偏低、也只能是从事技术含量较低后勤、产业、保卫等工作，这些工作的工资待遇都比较低，工作时间普遍比较长。
社会性的权益方面：许多高校对非在编员工提供一定的岗位教育、岗位培训、岗位练兵和劳动保护的安全教育。在浙江省高校的调查中70%的高校给非在编员工定期发放避暑、抗寒用品和劳防用品。30%的高校定期对部分员工进行体检。70%的高校重视计生工作，其中有50%的高校每年组织他们中的育龄期妇女进行妇科B超检查。但非在编员工的子女教育由于受户籍制度等客观因素的制约，他们的子女教育问题日益突出。
三、加强高校非在编员工入会和维权工作的建议
1、从解决非在编员工人员入会着手，增强他们的认同感
非在编员工是工人阶级的一部分，吸收他们入会，将增强他们对学校的认同感，也是完善社会管理，维护社会稳定的需要。要从构建和谐社会的大局，充分认识把非在编员工吸收工会中来的必要性。但非在编员工入会工作既要积极又要稳妥，要积极探索非在编员工入会的新途径、新方法，可以在非在编员工管理规范的单位进行试点，然后逐步推行。也可以先把文化水平及综合素质比较高的从事教学、科研和管理工作的非在编员工吸收到工会组织。
2、探索非在编员工入会的新途径，校、院二级实行分级管理
高校工会要充分调动非在编员工的工作积极性，积极推进他们加入工会组织，加强工会会员管理工作，如后勤、产业，可实行工会会员的二级管理制度。二级管理制度主要基层工会委员会来实施会员吸收工作，有后勤、产业基层工会委员会制发会员证等进行会籍管理，会员编入相应的工会小组和部门工会，会员享受本部门同等福利待遇，参与本部门组织的岗位培训和工会活动。通过二级管理组织模式，有利于学校工会保持其工作重心不变，有利于保持服务教师主体职责不变，有利于保持学校教师主体的利益格局不变。
在非在编员工入会工作方面许多高校进行了试点和探索，浙江大学也对非在编员工入会工作在后勤集团进行试点，工会会员按校、院二级实行分级管理。如饮食中心是后勤集团的二级单位，现有外来务工人员1300多人，占后勤集团外来务工人员总数的37%，占饮食中心职工人数的85%。在调研基础上，根据饮食中心的实际情况，校工会和后勤集团将饮食中心列为后勤集团吸收外来务工人员加入工会工作的试点单位。饮食中心成立了试点工作领导小组，制定了试点工作计划，并决定在玉泉餐饮中心首先开展试点工作。在筹备工作中，饮食中心制定并印发了《饮食中心吸收外来务工人员加入工会的实施细则》，成立了玉泉餐饮中心分工会委员会等五个分工会和工会经费审查小组，召开了试
点部门外来务工人员加入工会政策宣导会。饮食服务中心外来务工人员加入工会工作依照由点到面，分部门、分阶段、分层次，逐步推进的原则实施。目前已有250余人外来务工人员加入了工会，占饮食中心外来务工人员的19.23℅,使他们切实感受到工会组织的温暖，激发了他们的主人翁意识，及在学校的后勤服务岗位上更好地发挥作用。
3、竭诚为非在编员工谋利益，对他们缴纳的工会会费等实行灵活的拨交办法
非在编员工收入相对比较低，他们对缴纳的工会会费等比较敏感或不理解，高校工会要积极探索新思路和方法，积极引导他们入会，并切实为他们谋利益。如浙江大学出台了关于进一步加强入会和会员管理工作的实施意见（试行），实施意见充分考虑非在编员工的特点和单位性质，工会会员个人缴纳的工会会费和单位交纳的工会经费等，根据用工性质、经费来源渠道，实行不同类别采用不同的拨交办法。以下表格是浙江大学对非在编员工的工会经费交纳参考标准。（个人缴纳会费按杭州市每月最低工资收入的0.5%）
4、要加强对非在编员工的技能培训，提高他们综合素质
高校要根据非在编员工的实际情况和岗位需要，帮助他们提高文化素质和专业技能，使他们更好地适应高校的教育、管理和服务工作，激发他们工作的积极性和互动性。同时要做好人文关怀,帮助他们解决一些具体困难，增强他们的认同感和归属感。在管理干部和技术骨干的培养上，秉承“一视同仁、平等对待、不计身份”的原则，把许多优秀外非在编员工充实到大组长、部门主任等管理岗位，将优秀非在编员工转为正式企业编制职工等。
5、充分发挥高校工会作用，维护他们的合法权益
高校工会要从构建和谐校园的高度认真倾听非在编员工的正当诉求，主动关注非在编员工的所期所盼。要积极调研集体合同的签订、维权机制的建立等问题，帮助非在编员工维权及监督用工单位严格落实《工会法》、《劳动法》等有关法律法规赋予劳动者的各项权利。各基层工会组织要做好维护非在编员工合法权益的工作，逐步建立各项维权机制,要主动帮助和指导非在编员工与用人单位签订劳动合同。
6、加强对工会法的宣传力度，引导非在编员工提高维权意识
有些非在编员工流动性大，很难形成稳定的组织关系;有的文化水平低，一旦权益受到侵害，不知道如何维护自己的正当权益;也有的是往往于情面，即使利益受损也采取自动放弃，不主动依法维护自己的合法权益。他们“无组织”状态，缺乏利益表达和权益维护的渠道和载体，使其权益缺乏组织的保护等。要在非在编员工中加强对工会法的宣传力度，使他们真正了解工会组织的性质和加入工会组织的意义及作用。应根据现有条件和可能，为非在编员工搭建一个维护自身合法权益并具有长效权益保障机制的平台。
参考文献
1、胡锦涛.《高举中国特色社会主义伟大旗帜，为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗》，在中国共产党第十七次全国代表大会上的报告，2007-10-15，2、浙江财经学院外来务工人员入会调研课题组，《浙江教工》2007年1期
作者简介:：
王高明，浙江大学工会，办公室主任，助理研究员；