管理人才（精选十篇）
管理人才 篇1
将成管理人才硬通货
■文/潘煜
Q:移动互联网引发新的创业热潮, 启动了企业哪些新要求?
A:在信息化时代, 企业不仅需要强调管理, 还应该强调技术与管理的融合, 管理与艺术的融合。而电子商务、移动互联网等技术的兴起, 给企业带来诸多便利的同时, 也在对企业管理者的能力提出新的要求。他们要能够把这些新兴的技术与管理有效的结合起来。
回顾互联网发展趋势, 原来是基于web发展模式, 而现在是基于app, 二者之间有什么区别呢?过去我们通过pe上网浏览, 通常需要六个步骤, 第一打开网页;第二输入搜素;第三键入关键词;第四找到想要的链接;第五点开;第六浏览。这一切我们都觉得就是应该如此, 可是现在当你进入移动互联网时代时, 点击一个图标你就可以完成一个浏览任务。
你会发现你的智能手机可能很久都没有开过一次浏览器, 但是你却时时刻刻在上网, 在浏览信息。移动互联网彻底改变了上网习惯与模式。这种趋势已经不可逆转, 那么在这种趋势下, 作为企业的管理者应当如何应对这种环境?这也是为什么我们北邮MBA会开设社会化营销课程。
社会化媒体包括微博、博客、照片分享、地理位置等内容, 但微博是社会化媒体发展最迅猛的一个领域, 因此我们社会化媒体营销的课程起初会主要以微博作为一种载体, 通过微博折射出社会化媒体有哪些一般化的规律, 哪些内容是传统媒体所承载不了的。我们不能讲微博营销就是好的, 微博营销就是盈利的。只能是这种新的技术和商业模式的结合, 所带来的新的理念的冲击, 是我们需要给学生分享的。
Q:微信现在的普及率也很高, 这对企业而言是否是新的应用机遇?
A:微信和微博有很大不同。微博是一个话题和关系的结合体, 微博的关系建立, 是话题或观点的传播。它是全开放的, 单项跟随式的, 即使我们俗称的“脸对背”, 我可能不会理会你, 我发什么你看什么, 你跟着我。
微信则相对封闭一点, 虽然也可以做广播, 但是是有限的广播, 个人隐私是受到保护的。微博上传一条信息, 可以在全网上传开, 让世界上任何一个人知道。但微信不可以, 你可以关注我收听这个信息, 但是谁在听这个信息, 其他人不知道。这就对企业客服、品牌信息传递, 都提供了非常好的可利用工具。也是企业未来应当抓住的技术与管理相结合的应用点。
Q:北邮MBA开设移动互联网管理课程是应对市场哪些人才新需求?
A:目前市场上所能提供的现有人才状况是, 懂管理的人很多, 做移动互联网技术的人也很多, 但是能够将二者有效结合起来的人并不多, 因此未来“技术+管理”是市场人才的硬通货。
管理人才 篇2
我把关于承包贵校学生食堂的具体工作实施细则及经营方针、管理措施等，简要汇报如下：
一、经营方针
以服务学生为核心，靠优质的服务，靠不断翻新饭菜品种花样，赢得荣誉；以实惠、卫生、可口，薄利多销为基本原则；听从校方的管理，遵守各项法律、法规和规章制度，按《食品卫生法》，严格操作规程。保证让学校放心，让师生满意。
二、管理措施
食品安全问题是食堂管理中作重要的问题！应从七个方面做好工作：食品采购卫生、食品储存卫生、烹调加工卫生、餐饮具洗刷消毒卫生、环境卫生、出售卫生和从业人员卫生。
1、严把进货关。坚持杜绝来路不明的各种货源进入食堂。做到分工具体，责任明确，由专人负责进货，定点进货。不合格的菜、肉、鱼、油、佐料等，坚决不要。
2、严把处理关。进入食堂的蔬菜，在细加工之前，一定要摘好洗净，在干净的水池中清洗3遍以上，然后，转入干净的清水中浸泡半个小时以上。在细加工之前，做到生熟食品分开，容器分开，工作区分开，杜绝交叉感染。保证煮熟、煮烂，严格按照食品卫生规定加工食品，保证让学生吃得放心，吃得舒心。
3、保证做到不合格或霉坏变质的食品不上柜台，剩余饭菜不上柜台，加工失误(过生或过糊)的饭菜不上柜台，天天重复的饭菜不上柜台。
4、工作人员要讲究仪容仪表。上班期间必须穿戴工作服，并做到衣冠整齐，干净卫生。同时，必须保持个人卫生，勤洗手、勤剪指甲，女的不浓妆艳抹，不留过肩长发，男的不留胡须。
5、搞好室内卫生，不准有蚊、蝇现象。保证碗、筷餐前消毒，(煮沸和用特定消毒措施处理)做到无水垢、油垢现象。确保卫生安全。
6、厨房要保持设备整齐划一。工作台、餐具、炊具、地面、墙面按时消毒，干净无异物。冰箱保持干净卫生，分档分类存放食物(生熟分开、肉类、鱼类、海鲜类等分档分类保存)。
7、工作人员必须听从领导，服从分配，尊敬校方的领导和老师，爱护学生，爱岗敬业，尽职尽责。
8、严格劳动纪律，不迟到，不早退，态度和蔼。上班期间严禁干私活，严禁接朋会友，严禁带小孩，严禁脱岗、串岗，严禁打闹、吃零食及其他不文明的语言和行为。严禁在公共场所乱扔杂物、烟头，随地吐痰，聚众喝酒等，不得穿着工作服去厕所。
9、全体工作人员都应熟练掌握消防安全常规常识，严格执行消防安全标准，确保不出问题。要作到人走灯灭，人走水停。注重节约。珍惜食堂和学校的一草一木。
三、人员配备及要求：
食堂员工是食堂生产经营中的首要因素，是最重要的资源；是保证食堂各项工作正常进行的决定性因素！
1、根据饭堂岗位需要科学的合理配置。
2、对所有人员先进行体检，然后按有关规定，定期和不定期体检，如有特殊情况，像重感冒等都要暂停上班。
3、保证按点、按时开饭，聘请的工作人员数量服从于校方的实际需要。
4、对工作人员不断进行思想教育和安全教育，不断提高他们的素质和能力。
5、对工作人员实行量化考核管理。鼓励他们不断推陈出新，一旦其合理建议被采纳，则视具体情况给予物质奖励。
四、厨房、设备、餐厅
1、厨房的布局：保证工作流程连续流畅；厨房部门力求紧凑靠近；符合食品卫生和生产安全要求；集中加热设备，整合厨房资源；留有调整余地。
2、厨房的设备：具备安全性原则、实用便利性原则、耐用可靠性原则、发展更新性原则。
3、餐厅设计原则：秩序安全原则、高效实用原则、经济持久原则、舒适美观原则。
五、食物的营养与中毒的处理
1、食物的能量和营养价值做到平衡膳食与营养配餐。
2、了解常见的食物中毒进行预防和禁止，同时学习各种救治措施。
六、学校食堂财务管理和饮食教育
1、了解食堂经济情况监督食堂经济活动
2、保护好财产的安全和完整为食堂经营决策提供依据
3、了解学生时期对营养的需求程度，加强对学生饮食教育的方法
七、尊重校方的指导意见，加强与校方的交流和沟通
1、定期向校方汇报工作情况，征求校方的意见和建议。
2、定期了解师生对食堂的意见和建议。
3、按时交纳承包费、水电费和其他应交的费用，不拖不欠。
管理人才 篇3
每當企業家與我談到Talent Management，我也頗有同感，但有多少企業真正做過並且能夠務實地落地執行、產出績效呢？別說專案落地了，「菁英人才管理」對於多數人來說都還是只是一個概括模糊的概念，今天就來跟大家聊聊到底什麼是 Talent Management，簡單而言就是三大主要步驟：找出人才、發展人才、留住人才！
找出人才
「當你見到一位有潛力的菁英人才時，你能辨識出他的潛能嗎？如何辨識呢？」世界著名策略大師拉姆·查蘭在《領導梯隊》中所說：「如果一開始就選錯了人，不論在人才培育上花了多大的力氣，都無法強化公司的領導人才庫。」
九宮格是目前許多企業採用的選才方式，右上角是我們所謂的菁英人才。根據我16年的經驗，菁英人才的比例大約是15% （當然每個企業的情況略有不同） ，九宮格的橫軸與縱軸分別是：績效VS潛力。
績效
關鍵績效指標（KPI，Key Performance Indicater） 也就是我們傳統稱的「硬指標」，這個部分每個公司自有其判斷的標準，在這裡無需贅述；但是有一種是絕不可取的，就是大家因為要分獎金，為了公平起見就大家輪流拿A。
潛力
潛力（Potential）是什麼？在不同文化背景的公司有著不同定義，通常每個層級或關鍵崗位都應有其明確的勝任力，就是能夠勝任該工作的能力， 多是指「軟實力」。如果是為了培養接班梯隊，那麼就要考慮結合下一崗位所要求的勝任力，來評估員工是否具備晉升至下一層級的潛力。
關於勝任力產出的方法，目前市場主流可以分為3種：
A.專家訪談法：
透過資深的顧問訪談目標族群及相關人員後產出；
B.卡片分類法：
內部專家小組，通過勝任力卡片分類找出共識；
C.自行決定法：
由企業自行產出。
有了標準，評量是關鍵，因為人選錯了怎麼發展都沒有用。評鑒中心是目前全球公認信效度最高的評量方法。透過情境模擬， 融合多種測評技術，專家團隊從多個角度進行全面考察，從而得出客觀、公平的判斷。當然對企業來說，團體報告也是絕不可少的！透過團體報告更可以清楚地發現在特定族群當中普遍缺少的能力有哪些，並進一步分析背後的原因是什麼。
Define（識別）：
確認評量對象是誰？評量哪些能力？
Design（設計）：
設計量身訂制的模擬情景背景內容與腳本！
Deliver（實施）：
透過真人實境的互動，觀察行為與行動（類似一日總經理）；
Development（發展）：
客制化的個人發展指南，作為後續發展的依據。
發展人才
人才發展分為2大方向：個體發展VS團體發展。
個體發展部分，客制化的評鑒中心會針對菁英人才提供個人專屬診斷報告，又稱之為個人發展指南，是後續人才發展的重要依據，多數企業會依此設立個人發展計畫，並配合外部教練進行一對一輔導。
團體發展中多數企業選擇培訓課程，這是性價比較高的發展方式。但是什麼主題才是人才所需要的？勝任力扮演了非常重要的角色。透過勝任力體系搭建， 進一步建置企業學院，明確各層級所需的能力，進行系統的培育與發展，是多數企業採取的方式，其中當然也少不了與企業文化相關的團隊課程。
麥肯錫的人才發展報告中明確指出，人才養成需要3年時間來培育，在開始就需要架構出一套完整的體系。一個好的人才發展體系需要滿足以下3方面：「能不能、會不會、想不想」，頭痛醫頭腳痛醫腳的方式是絕對不可取的，唯有通過系統性、多元化的人才發展方式方能事半功倍。
留住人才
企業留才，有競爭力的薪資與福利是基礎，但同時需要兼顧外部競爭與內部公平，平均主義的大鍋飯時代早已成為過去式，菁英人才要的是按績效付薪，以及快速的晉升機制。
菁英人才比一般員工更關心個人職業生涯發展，如果在企業內部沒能提供明確的學習與發展通道，人才選拔也沒有清楚明確的客觀標準，只是依靠上級主管的主觀意識，說實話真的很難保證客觀公平，對人才來說更增加了離職的藉口。
因此，無論評價的方法是什麼，重要的是能夠讓員工們感到公平公正客觀，所以在接班梯隊與高管的選拔過程中，評鑒中心扮演了至關重要的角色，不只是協助企業公開、透明地選拔人才，並且為人才提供了清晰的學習與發展路徑。
每一家企業或組織都有自己的目標與戰略，為了完成年度目標並配合戰略發展，必須規劃相應的人力資源體系和戰略，團隊的強弱對於業績達成與戰略落地有著密不可分的關係，因此我真的很贊同：「不怕神一樣的對手，就怕豬一樣的隊友！」菁英人才管理是人才戰略中很重要的一環，如果你不希望你的隊友都是豬，那麼請嚴肅思考及面對這個問題。
农村经济管理人才分析 篇4
改革开放以来, 《中华人民共和国农村土地承包法》已经由第九届全国人大常委会第二十九次会议于2002年8月29日通过, 自2003年3月1日起施行, 为了促进我国农村经济进一步发展, 我国多次强调“三农”问题在社会主义现代化时期“重中之重”的地位。2013年中央一号文件又提出, 鼓励和支持承包土地向专业大户、家庭农场、农民合作社流转。正是由于党中央的重视, 我国农村经济形势发生了翻天覆地的变化, 农村经济得以不断地发展、壮大。随着农村经济的发展与壮大, 对农村经济管理干部队伍的要求也日益突出。我国2010年4月29日, 中央组织部下发通知, 5年内选聘10万大学生村官增长为5年内选聘20万大学生村官, 2010年全国选聘3.6万名大学生村官。
大学生村官是指到农村担任村党支部书记、村委会主任助理或其他村"两委"职务的, 具有大专以上学历的应届或往届大学毕业生。村官的作用非常大, 要使农村经济能得到长足地稳步发展, 必须有一大批素质较高的农村经济管理专业人才。
农村经济管理人才是指了解农业技术, 掌握了农业经济理论与政策、企业管理等方面知识, 能够在农村从事农业经济管理与市场营销工作, 为各级政府部门、涉农事业单位制订各项政策提供资料, 促使农村经济全面发展的复合型管理人才。
二、农村经济管理人才的数据与分析
1. 调查数据
本人自2011年至今, 对农村管理干部队伍进行了多次广泛的调查, 2013年7月初对湖北省黄冈市一个乡镇和一个村管理干部调查, 资料统计见表1和表2。
2. 数据分析
从表1和表2中可以看出:农村管理干部队伍中, 本地人占的比重较大, 外地人才占的比重较小;年龄结构偏大;文化程度对乡镇来说还可以, 但对于村来讲, 明显偏低;从性别来看, 男性偏多;从工作年限来看, 当地干部比较稳定, 工作时间较长, 但外来干部流动性较大。
三、农村经济管理人才存在的问题
1. 专业性不足
由于国家的重视, 采取了各项鼓励政策支持大学生到农村, 村官数量得到增多, 但在这些大学生当中, 真正的农村经济管理专业人才非常之少, 2011年4月13日, 农业部部长韩长赋到中国农大作国情报告, 在谈到农业生产中的人才问题时, 韩长赋说:“我在农村基层的科技推广站发现, 大学生去得很少, 在大学生村官中, 涉农专业的学生比例也偏低。当然, 这是多种原因造成的, 农业部准备和有关部委一起启动农业技术员的特岗计划, 吸引更多涉农专业大学生到农村科技推广站工作, 这样才会对农村有实实在在的帮助。”
2. 农村经济管理人才不稳定
大学生“村官”聘期为2至3年, 到2013年, 每年都有一批大学生“村官”面临期满流动问题。为了指导各地做好大学生“村官”期满流动工作, 中组部等部门制定下发了《关于建立选聘高校毕业生到村任职工作长效机制的意见》, 明确提出了大学生"村官"聘任期满后的"五条出路", 即留任村干部、考录公务员、自主创业、另行择业、继续学习。但是, 真正能长期扎根于农村, 从事农村经济管理的很少。
农村经济非常繁杂, 内容非常丰富, 花个2到3年时间, 刚对农村经济有所掌握, 就换岗了, 再换个大学生进来, 这样, 大学生村官流动性太大, 不利于农村经济管理工作的开展, 不利于大学生的进一步发展, 不利于“三农”目标的实现。
3. 整体素质不高, 知识不全面
农村经济管理人才在农村干部队伍中所占的比重偏低, 而且, 这部分经济管理人才当中, 有一部分是靠自学成才的, 实践能力强, 但理论知识并不扎实, 还有不少干部整体素质不高, 他们“专”字不错, 但太过“专”, 只懂一方面知识而忽视了另一方面知识, 但“全”字不够, 不能作为农村经济管理复合型全能型人才, 如有的懂农业但不懂工业, 有的懂经济而不懂管理, 有的懂财务而不懂市场营销, 农村经济要得到稳定持续发展, 必须有一大批既懂农村经济又懂财务、管理的复合型人才。
四、农村经济管理人才队伍问题的原因分析
1. 专业不对口原因
因为目前绝大多数高等院校主要面向城市面向工业企业培养大学生, 而真正面向农村培养的较少, 尤其是开设农村经济管理专业的院校更是为数不多, 所以, 大学生毕业后, 因为专业对口问题, 主要工作去向当然首选城市。同时, 有部分大学毕业生, 毕业时选择了农村, 但由于其工作过程中, 所遇到的知识和问题都与大学期间所学的无关, 认为大学四年白白消费, 于心不忍, 于是, 就选择离开农村, 还是到城市发展。
2. 传统观念原因
少数学生, 由于传统观点影响, 总认为农村不如城市, 城市发展机会多, 发展空间大, 于是就选择城市, 放弃了就业农村机会。还有些家长将孩子送到农村锻炼, 只是当做日后高升的资本, 当做转向城市机关的桥梁与过渡, 一旦时期到来, 马上就将其子女调离农村。
3. 城乡差别原因
我国长期以来, 城乡之间存在着较大区别, 农村经济比不上城市经济, 农村收入比不上城市收入, 农村生活水平比不上城市生活水平, 农村交通、子女上学等生活条件比不上城市生活条件, 所以部分学生情愿在城市受苦不愿到农村锻炼, 还有部分学生因意志不坚定, 受不了农村艰苦工作, 或者因落后的交通条件等而放弃农村或者由农村工作转向城镇工作。
4. 城镇化原因
由于城镇化步伐加快, 不少农村经济管理人才, 转向城镇经济管理, 致使农村经济管理人才更加缺乏。
五、改善农村经济管理人才现状的建议
1. 国家政策扶持
2013年2月22日, 国家统计局公布了2012年国民经济和社会发展统计公报。公报显示, 年末全国大陆总人口为135404万人, 比上年末增加669万人, 其中城镇人口为71182万人, 占总人口比重为52.6%, 比上年末提高1.3个百分点。农村人口64222万人, 占总人口比重为47.4%。农村经济在全国国民总值中也占据较高的比重, 农村经济发展关系到我国十二五目标的实现, 关系到国家的长远发展, 应得到重视。
据统计, 2013年中国将有600多万名大学生毕业, 同时, 由于全球经济不景气, 加上钓鱼岛以及雅安地震等多方面因素的影响, 毕业生就业形势更加严峻。
这样, 一方面大学生就业严峻, 另一方面, 广大农村急需人才, 形成鲜明反差, 所以国家应该制订各项政策支持大学生到农村就业, 特别是农村紧缺的农村经济管理人才。
(1) 加大对学生村官的扶持。采取各种措施鼓励大学生到广大农村, 亲身体验农村生活, 将理论联系实际, 在农村发挥更大的作用。
(2) 加强农村经济管理人才的定向培养。在大学招生之际, 就签订定向培养协议, 毕业后必须回到广大农村, 为农村经济发展服务一定年限。
(3) 鼓励高等院校培养农村经济管理人才。国家应该采取各项优惠政策, 鼓励高等院校大力培养农村经济管理人才, 由国家出具政策, 对农村经济管理专业学生, 依照师范生, 在校期间, 学费由政府买单, 学生免费学习。
(4) 建立大学生扎根农村的长效激励机制。为了保持农村经济管理人才的稳定性与持续性, 建立大学生扎根农村的长效激励机制, 如退休时加以奖励, 按照在农村工作年限制定对应的级别与待遇……等。
2. 改善农村环境
由于历史原因与现实原因, 我国目前还难以完全消除城乡差别, 城乡差别太大, 肯定会影响到大学毕业生的择业方向与稳定性, 所以, 为了鼓励大学毕业生到农村就业, 扎根农村, 应不断改善农村条件, 如交通、生活、娱乐、子女上学……等问题, 为大学毕业生扎根农村创造更好的环境。
3. 进一步完善高等院校农村人才培养课程体系
根据农村调查, 农村经济管理人才应该具备各种知识, 既要懂到农业生产技术、农村经济特点、农村政策, 又要懂得市场营销、电子商务、财务管理、会计, 还要懂得计算机信息处理、信息检索等知识, 所以, 高等院校应该加强完善农村经济管理专业课程体系设置, 培养动手能力强、知识水平高、综合素质好的应用型农村经济管理人才。
4. 加强宣传
为了实现农民增收, 强农富农的战略目标, 就应该多方共同努力, 由于目前许多学生受到家庭及社会有关方面影响, 对农村发展趋势尚不清楚, 甚至存在着误解, 所以, 应该通过大学生村官网、报纸报刊……等各种形式, 大力宣传农村政策及各项优惠政策, 让大学了解农村, 更好地服务农村。
5. 改进高等院校培养模式
目前大多数高等院校将培养方向定为城市工业、商业服务业等, 而将培养目标定于农村的高等院校相对较少, 所以, 要鼓励高等院校适当转变办校观点, 根据市场需求适当调整专业设置, 同时, 由于农村应用型经济管理人才的全面性, 应鼓励高等院校与广大农村进行村校合作, 共同培养应用型农村经济管理人才。
摘要：随着我国经济体制改革的不断深入, 国家不断采取各种惠农措施, 增加农民收入、发展农业生产、振兴农村经济, 农村经济得到飞速发展与壮大。经济的发展, 迫切要求管理上的跟进, 农村经济与工业企业经济有着较大区别, 对应的管理人才也存在着素质、知识、技能等方面的差异, 但由于历史原因, 我国农村经济管理人才相对缺乏, 农村经济管理人才的现状如何, 应如何发展, 成为当今经济学界的一个重要的势在必行的研究课题, 本论文对农村经济管理人才有关情况进行探讨。
培养后备管理人才方案 篇5
培养、选拔、储备大批优秀后备管理人才，既是集团的要求，也是企业兴旺发达、实现可持续发展的战略决策，是企业面临的一项紧迫任务。因此，公司自创立之初，就必须建立和健全后备管理人才的选拔、培养、任用制度，使新老管理人员的交替有雄厚的后备力量。
一、选拔后备管理人才的原则和依据[文秘
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选拔后备管理人才的原则：革命化、年轻化、知识化、专业化；
选拔后备管理人才的依据：德、能、勤、绩。
挑选时要注意掌握：①有强烈的事业心和高度的责任感，有开创新局面的胆识和才干。②思想意识健康，作风正派，联系群众。③眼界宽阔，思想解放，有综合分析能力，勤奋好学，知识面较广，有创见，有干劲，并有较强的组织领导能力，工作成绩突出。④具有大专以上文化程度。
二、后备管理人才的年龄结构
后备干部的年龄要形成梯形结构，车队、车间后备干部年龄一般为30岁左右，分公司和公司本部处室负责人后备干部年龄一般为40岁左右。
三、后备管理人才的选拔方式
1、组织推荐、职工推荐、个人自荐；
2、对外公开招聘；
3、车队、车间后备管理人才由分公司组织选拔；部室、分公司后备管理人才由公司组织选拔；
4、选拔方法，可采用书面考试、面试、群众座谈测评、组织考察等多种形式。
四、后备管理人才的培养、选拔办法：
1、公司、分公司都应根据实际需要，制定后备管理人才培养计划，统一安排实施；
2、培训后备管理人才可采取以下方法：
①到外部先进企业挂职锻炼（见习）；
②先担任拟任职务的助理，经考察合格后再提拔；
③脱产学习专业管理知识；
④专题培养：公司交给后备管理人才一些重要课题，要求他们下去调查研究，并写出报告；或者指派他们负责处理一些重大问题。每个后备人才在提拔之前，至少要完成几件这样的任务。根据每个同志的不同情况，给他们规定必读的书目，并写出心得、体会或论文。
3、在管理人才的选拔中引入竞争机制，实行公开竞聘；
4、各管理人才在任用前实行公示制，广泛客观听取群众意见；
5、建立对在岗管理人员和后备管理人才的考核机制，每年对以上人员全面考核一次。考核的内容，主要是工作实绩以及思想、作风、学习等各方面的表现。考核后，根据考核的结果同相关人员谈话，充分肯定成绩，同时指出其缺点和不足，帮助他们明确进一步努力的方向。
今后提拔管理人员，除特殊情况外，都应从后备名单中挑选。
二00六年四月十二日
现代公司的新型管理人才 篇6
在百慕大岛还没有失去主要支撑手段之前，帮助它振兴奄奄一息的旅游业，对于来自世界各地以传统的指挥系统来尝试完成这项工作的行业团体、工会和岛外投资者来说，既复杂，又紧迫。但是，一帮来自波士顿监测集团的年轻顾问却在不到两年的时间内完成了工作的绝大部分。那么，监测集团是如何这么快地取得成果的呢？
监测集团称，它正是依靠一种新型的管理人员——首席知识官（缩写为CKO）才赢得了这场胜利的。就监测集团而言，在这个过程中已经创办了许多新的机构，包括一个专门向各国提供关于增强竞争力建议的分支机构。IBM公司的高级知识权威劳伦斯·普鲁萨克说：“这是一种观察人们知道什么或者需要知道什么、如何应用知识、如何出售知识的一种办法。未来的公司若得不到这个信息就会垮台。”
在会议委员会最近对158家大型多国公司200名管理人员进行的调查中，80％的人说，他们的工作中有知识管理，而且许多人已经选定了首席知识官，或者“知识管理”顾问。马萨诸塞州的国际数据公司说，顾问们去年总共吸引了１８亿美元的知识管理服务。该公司预言，到2003年，这个数额应该达到80亿美元，还不包括在其他电子商务软件中的知识程序。
但是，知识管理者们面临着一个难题：大型的、复杂的知识项目需要协作，有时整个一个行业将依靠协作。而这些具有“伟大思想”的个人，又不倾向于协同工作，也不愿意共同分享知识专长。知识管理人员必须打破这种僵局。庆幸的是，目前已有解决以上难题的技术出现，如加利福尼亚州的默契知识系统公司推出了一种名叫知识邮件的程序。它能分析雇员们发送的每一封电子邮件，推断每一个人在不同领域的知识专长水平并将它编成个人概况，发送电子邮件者可以对这份个人概况进行修改。然后，同事们可以询问这个系统，以找出这个机构中谁有本领来解决特殊问题。当网络上的某个人要求请一位专家时，这个系统可以推荐另一个人，但必须在它得到那个人的允许之后。
在知识经济中，留住最好的和最明亮的是至关重要的，如果从公司内部得不到知识专长，那么，机灵的公司就会花钱出去购买。为了最近的购并，思科系统公司在每一个工程技术雇员身上花费了50万至好几百万美元。与此同时，微软公司将雇用300名专职负责物色人才的人员，这些人将仔细阅看美国主修计算机科学的所有大学本科生的档案，同其中的大约2.5万人进行面谈，然后向其中最好的５００人作出愿意与他们签约的表示。
浅析物流管理人才的综合素质 篇7
1我国物流管理人才的需求分析
目前,从中央到地方以及许多市场意识敏锐的企业,已把物流作为提高市场竞争力和提升企业核心竞争力的重要手段,把现代物流理念、先进的物流技术和现代物流模式引入国家、地方经济建设和企业经营和管理之中。
1.1 我国物流人才的数量需求分析
面对新兴的市场需求,目前所表现出来的却是我国物流人才十分匮乏。目前,物流专业人才已被列为我国12类紧缺人才之一,缺口达60余万。物流专业人才需求量为600余万;据预测,我国大专以上高级物流人才需求量到2010年为40～50万人;而目前各类大专院校物流专业年培养规模在5000人左右,物流技术操作营销人才每年需要近三万人,物流人才的培养仍远远滞后于实际发展需要且供不应求,市场对物流人才的需求与日俱增。
1.2 我国物流人才的质量需求分析
首先,目前市场竞争的加剧,使得企业加大了对物流的管理力度,物流系统要改造,行业物流系统要改造,物流园区要规划设计,配送中心要规划设计,企业需要规划咨询类的物流管理人才来解决此类问题。其次,随着我国的WTO进程,物流的发展再没有国界之分,各类企业外贸业务的不断增加,外资物流企业的纷纷进入,这都意味着对国际物流管理人才的需要;最后,物流研究人才的紧缺也是一个急需解决的紧迫问题。
2现代物流管理人才的类型
根据物流的分类物流人才也有其特有的领域归属,也就是说,物流人才在不同的行业分属于不同的物流领域。目前,我国现代物流管理人才,可以分为以下几个层次:
2.1 物流宏观管理人才
物流宏观管理人才是指从宏观层面对我国物流业的发展进行研究,制定物流发展的法律和法规,并进行相应的物流教学、科研、培训等,为全社会物流的正常运行提供整体规则的高端研究型人才。
2.2 物流战略管理人才
物流战略管理人才是指具有战略思想的企业物流管理人才,主要是为企业的生产运作做好物流服务,从战略的高度规划企业的物流战略,制订企业的物流活动目标,并与其它物流公司进行协调、管理和控制。
2.3 物流运营管理人才
物流运营管理人才是物流作业的实际操作管理者,能够针对不同的客户对象和客户的实际需求,进行具体的项目策划和实际运作管理,贯彻执行企业的物流战略,并对企业的具体物流功能活动进行管理。
2.4 物流操作人才
物流操作人才主要是指一线的高级技术性技能型人才,是具体从事物流操作活动的人员。他们不但需要掌握一定的物流专业基础知识,还需要具备丰富的实践操作经验,要能熟练从事物流的基本业务活动。
3现代物流管理人才应具备的综合素质
我国物流业的快速发展对物流人才提出了迫切需求,无论是从数量上还是质量上都有了更多更高层次的要求,一个合格的物流管理人才,其需具备的基本素质如下:
3.1 品德素质
物流管理人才的品德素质,是指物流管理人员在为人处事上所表现出来的思想品德等方面的特征。首先,现代物流管理人才应具有高尚的情操,高度的政治思想觉悟,忠诚于企业,切实维护企业的形象和利益。其次,现代物流管理人员的诚信代表了企业的诚信,代表了企业的形象,对客户要以诚为先,对员工要以信为本。最后要热爱自己的工作岗位,并在岗位上尽职尽责,充分体现应有的敬业精神,为企业创造价值。
3.2 知识素质
物流管理人才的知识素质是指具体行为人实有的知识储备水平、对新知识的接受能力、以及在实践中运用所学知识的能力。现代物流管理人才所需具备的知识素质有以下方面:
3.2.1 供应链管理知识
物流管理活动已经从传统的运输、仓储等单一功能活动,发展成为一体化的现代物流。对于物流活动的管理,不仅仅是局限于单一功能的管理,也不仅仅是局限于企业内部物流活动的管理,而是需要具备现代化的供应链管理思想。物流管理人员只有熟练掌握现代供应链管理专业知识,才有可能为客户提供恰当合适的物流服务。
3.2.2 国际贸易及外语知识
随着经济的全球化和商品流通的国际化,物流活动的范围不再是在一个国家内,其流通的范畴达到两个或以上的国家,这就必然会涉及到国际贸易活动及外语知识的应用,物流管理人才如果没有掌握相应的国际贸易及外语知识,就不可能很好地进行国际物流管理活动。
3.2.3 计算机应用知识
物流管理活动的迅速发展,离不开信息和网络的发展,现代的物流管理就是以信息管理来代替传统的库存管理,信息技术在物流管理中得到了广泛应用,为了更好地开展工作,就需要物流管理人才掌握一定的计算机网络应用知识。
3.2.4 财务及法律知识
我国的物流社会总额虽然保持着快速增长的趋势,但物流成本居高不下也是一个不争的事实,对于现代物流活动的管理,在追求物流总量增长的同时还需要对物流成本加以管理和控制。另外,随着专业化第三方物流的兴起和发展,一些生产制造企业为了集中精力发展主业,开始将自已的物流活动通过合同的形式进行外包,这就需要现代物流管理人才具备一定的财务和法律知识。
3.3 能力素质
物流服务是一个动态的、连续的服务,服务质量的持续提高是企业生存和发展的基础。一体化物流过程中存在多个环节,任何一个环节出现问题,轻则可能增加企业不必要的费用支出,造成企业的经济损失,重则可能导致物流服务中断,造成客户更大的损失,引起法律纠纷和大数额的索赔。所以,一个合格的物流管理人才,不仅需要有严谨周密的思维模式,还需要具备灵活运用专业知识的能力。现代物流管理人员还应具备较强的组织管理能力,在整合客户资源的前提下有效地贯彻企业的经营理念,充分利用设备、技术和人力等企业内部资源来满足客户的需求。在市场瞬息万变的情况下,市场对物流服务的需求呈现出一定的波动性,物流企业作为供需双方的服务提供者,对信息的采集又有相对的滞后性,同时物流作业环节多、程序杂,异常事故时有发生,这就要求物流管理人才还要具备较强的独立处理事件的能力。
在这个注重素质的社会,只有品德、知识、能力全方面发展的物流人员,才能成为一名优秀的物流管理人才。
4成为物流管理人才的途径
4.1 参加成人高考成为专业人才
为满足社会对物流人才的需求,许多高校新增了物流管理成人高考专业,着重培养学生的物流实践操作技能。一些社会人士可以通过成人高考的途径,系统接受成人高考的教育课程,通过对物流管理专业课程的学习并获得毕业证书,就可成为物流管理专业人才。
4.2 成为高校培养的物流专业人才
我国物流教育起步于20世纪80年代,目前有不少大专院校设置了物流管理或物流工程等相关专业,许多本科院校也都设置了物流管理专业。目前各类大专院校物流专业年培养规模在5000人左右,通过这一途径的学习可以成为专业的物流管理人才。
4.3 参加短期培训
随着现代物流的快速发展,对物流专业人才的素质也提出了更高的要求,为更好的进行物流管理活动,现成的物流管理人才需要进一步学习和提升。现在有一些专业培训机构,以及大学的物流在职研究生班也举办一些短期的培训,为物流管理人才提供了深造的渠道。
4.4 考职业资格证书
我国物流师国家职业标准于2003年1月23日正式颁布,国家劳动部和社会保障部在2006年面向全国开展物流师职业资格统一鉴定工作。另外,中国交通运输协会正式宣布在我国引进英国皇家物流与运输学会的国际物流职业资格认证体系,以缓解国内物流人才匮乏的局面。通过考取这两类物流管理方面的资格证书,都可成为合格的物流管理人才。
总之,随着现代物流行业的发展,对物流人才的需求与日俱增,但所需要的是具有良好综合素质的现代物流管理专业人才。
摘要：随着物流行业的发展,对物流人才也提出了更高的要求。为了更好地满足社会对物流人才质量和数量的需求,文中对物流管理人才所需具备的综合素质进行了分析,并提出了成为物流管理人才的四条途径。
关键词：物流管理人才,综合素质,途径
参考文献
[1]陶广华.现代物流管理人才的基本素质[J].价格月刊,2005,(12).
[2]陈继华.市场需求背景下的物流人才应备技能结构解析[J].物流工程与管理,2008,(11).
[3]张莹.创新型物流人才培养的探索与实践[J].中国管理信息化,2012,(16).
如何培养农村经济管理人才 篇8
1.1 缺乏专业性
国家开始逐渐重视农村经济管理人才的相关问题,各项的鼓励政策也支持大学生到农村去就业,村官数量逐渐增多。
1.2 缺乏稳定性
在农村经济管理人才当中,每年都会有一批大学生面临期满流动的问题。为了更好地实现对期满流动问题的改革,我国相关部门明确提出,村官的任期满后的出路,可以继续留任、考公务员、创业、择业以及继续学习。但是在这项制度之下,真正想要参与农村经济管理活动的却很少。农村经济的繁杂性,使得管理内容十分丰富。
2 当下农村经济管理人才缺失的原因
2.1 专业不对口
大部分的高等院校都是为了城市就业而培养大学生,缺乏面向农村培养大学生的目标。尤其在开设农村经济管理方面的课程更是少之又少。大学生没有对口的专业,自然不会愿意选择去农村发展,他们更偏向于去城市发展。
2.2 传统观念的束缚
很多学生认为,在农村发展不如去城市,城市有更多的机会,有更广阔的发展空间。于是就选择了去城市,而放弃了去农村。甚至有一些家长只是将孩子送到农村去锻炼,培养其日后高升的资本,为今后走向城市机关过度,如果时机一变,立马带孩子走人。
3 培养农村经济管理人才的对策
3.1 设置对口课程
要想真正地实现农村经济管理人才的应用,就需要在高校建立起人才培养计划,这样才有充足的后备军,使得专业对口。高校和国家也应该联合培养农村经济管理人才,国家采取各项优惠政策,提倡高校培养农村经济管理的人才,条件允许的情况下,可以对相关专业的学生采取政府买单、学生免费学习的政策,以加强学生的主动性。
3.2 宣传正确的职业观
在新时代,农村经济管理工作会面临诸多问题、情况,这是就需要从事农村经济管理工作的人员拥有坚定的、科学的立场,利用发展的眼光去看待问题,解决问题,并且可以有效地根据当下的问题思考解决办法。人们通过这个窗口可以快速浏览世界范围内的事,所以,纷繁复杂的信息就会趁机而入,对视听造成干扰,诸多讨论、不一致的政见都会在网络上展开。在这种“硝烟”之下,农村经济管理工作者更应遵循“讲政治、讲学习、讲正气”的原则,让自己在这样的社会环境下,保持正确的自我。
3.3 广泛挖掘人才
在我国的社会生活当中,管理人才的潜力很大。无论是城市还是农村,都需要一定的有文化、善经营的人才。问题在于相关部门如何去挖掘此类人才。在这方面,需要面向社会,打破地域的限制,打破职业的界限。对农村经济管理人才的招聘要实行统一、严格的考试,择优录取。在一个经济内部对某个机构的服务范围内,利用民主的方式,进行选举,将那些真正可以为农村经济发展推动,为农民办事的人留下。创建农村人才的流向管理问题,鼓励有才能的人毛遂自荐,对举贤者加大奖励。总而言之,要调动一切的积极因素去挖掘农村经济管理人才。打破陈旧的观念和束缚,将多种人才选举制度结合起来,实现人才使用的科学化与合理化。
3.4 提升专业能力
农村经济管理工作较传统的农村经济管理工作来说,更要具备协调能力、信息获取能力、创新能力以及适应能力。农村经济管理工作者要不断完善自身的知识结构,以更好地顺应工作的发展。当今时代,是要求人们需要终身学习的时代,不断将知识更新,才能够保证自身的向前。迎接知识经济时代的挑战,除了努力学习与奋斗,别无他法,只有坚持马列主义思想、毛泽东思想和邓小平理论,坚持党的路线、方针,以及一切顺应发展的新知识才能够更好地立足于社会当中。
4 结语
随着我国经济改革的不断深入,国家各项惠农措施在全国各地展开,农民收入的增加、农业生产条件的改善,使得农村地区越来越壮大。那么壮大之后,就需要有人来管理,以此来跟进社会的需求。农村经济管理与工业的经济管理有着一定的区别,对人才的需求在素质、知识能力、技能方面也各有不同。所以,根据当下农村经济管理人才的现状问题,提出具体的培养办法,对农村经济的可持续发展由着重要意义。
摘要：本文主要分析了当下农村经济管理人才的问题,并进一步分析了农村经济管理人才缺失的原因,在文章的最后,笔者提出了如何培养农村经济管理人才的策略。
关键词：农村,经济管理,人才,培养,策略
参考文献
江苏省农技管理人才培训研究 篇9
随着江苏省近年大力推展现代农业,新型职业农民加快培育,加大基层农技人才培训工作也提上议事日程。组建一支懂农业、会经营、善管理的农技人才队伍无疑很重要。农技人才队伍建设和人才培训在现代农业发展中的地位和作用明显。本文就如何加强本省农业技术人才培训和队伍建设提出几点思考。
一、政府增强投入,加强干部队伍建设
各级政府在农技管理人才培训及队伍建设中发挥着保障作用,为现代农业发展提供全程服务;组织农技管理人才培训,搭建各类培训平台,同时协调现代农业发展过程中的专业化分工、社会化合作、商品化生产、集约化生产、规模化经营等各种关系,为农技管理人才成长创造良好环境;保证资金到位,加大财政拨款力度,确保农技管理人才培训资金使用规范和有效,同时营造良好的政策环境,吸收民间资本融入农技人才培训中。
强化农技管理干部队伍建设,重点加强县、乡农村基层干部队伍建设,发挥他们骨干带头作用;有计划,分层次加强这类管理人才的培训工作,提高他们的领导和管理能力,推动他们开发农村各类资源建设。
二、加强现代农业管理人才的科研扶持
高素质的农业科技人才是推进农业科技创新和科技成果转化、运用的关键,加强农技管理人才的科研队伍建设,无疑会进一步促进农业科技创新和推广,也是确保现代农业发展的基础。
1. 培养、扶持科技成果研发团队。
江苏省农委、省农科院等农业科技主管部门应加大力度扶持育种、土壤改良、高产农副产品、园艺农业等各项农业先进技术和高新技术、科技成果转化等科研研发团队。政府应确保人力,物力、财力支持,解决他们实验、基地、示范等诸多难题,加大力度奖励成效快,覆盖面广的最新科研成果,创造条件促进农业科研成果尽快转化为生产力。
2. 加强和科研院、所合作,产学研结合,培养农技人才
(1)农业院校、科研机构根据区域特点实施调整专业结构,适应现代农业发展的特点.培养一批能扎根当地农业和农村的高素质技能型人才,推动江苏省现代农业发展。如:苏州农业职业技术学院、江苏农林职业技术学院通过与太仓市人民政府紧密合作,进行改革创新,探索基于高职学历教育的“现代青年职业农民定向培养工程”——太仓班。大胆改革农业高职教育,尝试现代职业农民培养,为江苏省基层农村培养一大批懂技术、会经营、善管理的科技型现代职业农民。
(2)围绕区域农业优势产业,确定创业培训内容。根据区域农业生产的优势产业,明确培训目标和内容,加强优势农业科研技术人才的培养。通过现场调研、专家研讨等形式确定培训方案和内容。如:苏州农业职业技术学院围绕太仓市和吴江区优质稻米精量栽培技术,相城区和吴中区优质水果、优质水生蔬菜,宜兴市的园林绿化,惠山区的优质水果等当地主导优势产业,制定培训菜单。根据培训内容和培训对象,每个培训班都不同程度地安排了种养技术、市场营销、专业课题、企业参观、大户经验介绍等内容。通过这种方式培养一批种养大户、农机大户、科技带头人、农村经纪人、专业合作组织领办人、农业企业经营创办人和有志于农村创业的大、中专毕业生。让他们掌握专业知识和创业技巧,提高创业能力,为他们提供培训、技术、信息“一条龙”服务。
三、新型职业农民培训是农技管理人才培训的重点
现代农业规模经营需要新型职业农民,培育新型职业农民是农村经济发展的必然要求,只有大力培育新型职业农民.才能成就江苏省现代农业。
1. 建立健全培训机制
依托高等农业院校和农业科研院所,对种植大户、养殖大户、科技示范户、农民专业合作社领办人等进行培训提升,同时也对外出经商能人回乡创业,个体工商企业主投资农业等进行转型培训;还要对涉农专业和来自农村的大学生到农村发展创业进行基地建设、实际操作能力等全方位的培训。
2. 创新培训模式
一是政府机构培训,采取现场指导类培训、典型示范类培训,媒体传播性培训,项目推动型培训等模式。在实践中也可以相互结合,互动使用。
二是学院教育培训,采取教授下乡培训,定向培训等模式对农业院校的一些传统学科如:茶叶、蚕桑、农学、植保等专业的毕业生可以采取专业定向培养,毕业后须从事5年～10年相关行业工作,对这些学生可采取学费全免等差别化的教育政策。
三是民办机构培训,由专门机构承办的通过人员培训获取经济利益的培训方式。这类主要涉及农业技能培训,成本高、收费高,政府在规范其行为的同时,给予适当的补贴,培训时强调多样化,专业化,形象教学和互动教学,把理论和实践相结合。同时也注意通过电视网络等多种方式,传播新型农民培训的政策、经验。
3. 整合培训资源
应将政府各部门,妇联、共青团、农业劳动就业等涉农培训资源进行整合,根据农民群体的特点进行分类培训,根据学员年龄,文化程度,资金支持力度等条件进行系统分类培训,以提高培训的有效性和针对性。
参考文献
新型管理人才对农村企业的影响 篇10
农村企业是农村经济发展中最重要的支撑力量。发展农村企业对促进农村经济结构的调整, 推动农村经济发展具有不可替代的作用。我国农村地区具有地域辽阔, 人口众多, 资源丰富, 剩余劳动力丰富等优势。凭借这些先天优势和国家政策的支持, 我国的很多农村企业得到了跨越式的发展。由于我国的很多农村企业在发展过程中都不同程度的遇到了自身发展的瓶颈, 很多企业则是在辉煌过后迅速的衰落。究其原因, 我们不难发现, 管理上尤其是人才管理是影响农村企业发展的巨大漏洞。我国农村企业普遍规模偏小, 设备陈旧, 产品科技含量低, 科技创新意识不高, 新型管理人才严重不足, 资金投入不多, 政策倾斜不够。
2 新型管理人才对于农村企业发展的重要作用
2.1 新型管理人才是农村企业与时俱进的基本要素
人才是生产力诸因素中最积极、最活跃的因素, 尤其是具有科学文化知识的新型管理人才, 他们所创造出的精神文明和发挥的聪明才智是农村企业跟上时代脚步的原动力。
2.2 新型管理人才为农村企业良性循环的根本保证
农村企业普遍存在一个问题就是不能合理的利用资源, 既对环境产生不良的后果又使企业不能经济的发展, 新型管理人才的能够做好预测和预防工作, 使农村企业逐步的走向绿色的发展道路, 达到循环经济的效用。
2.3 新型管理人才是农村企业应对新环境的法宝之一
引进新型管理人才保证了农村企业的新鲜活力和农村企业平稳发展。
3 阻碍农村企业引进新型管理人才的原因分析
通过分析, 我们发现农村企业发展出现问题的一个重要原因就是缺乏科学的管理机制和先进的管理人才, 而接受过高等教育的管理专业尤其是农业类院校的毕业生, 恰恰就是这些问题企业的所需。上面论证了新型管理型人才对企业的长远发展起到了决定性的作用, 但现阶段我国大多数农村企业仍没有引进适合的管理人才。经对哈市周围的30多家农村企业进行了实地走访, 取得如下数据, 绘制成如下图表:根据图表我们可以清楚地看到, 影响农村企业引进新型管理人才的主要原因有:
3.1意识上的错误——不需要
传统的农村企业多为村办或村企合办, 管理者多为村干部或在农村地区比较有威望的人所谓能人, 这种管理模式致命的缺点是管理者思维方式落后, 对于新事物和新技术的吸收滞后。
3.2经济上的错误——请不起
从总体来讲, 农村企业的资本不充足, 因此对引进新型管理人才都有一种畏惧心理, 担心请不起管理人才。加之工作环境差, 待遇不高, 地理位置偏远等因素, 更加吸引不住人才。
3.3决策上的错误——不会用
农村企业多以农产品加工等技术加工型产业为主, 因此往往将技术人才和管理人才混为一谈, 而单纯只引进技术型人才往往不能解决企业运作的根本问题, 引进管理人才之后又因其不懂技术而不能放手让其管理, 因此引进也多以失败告终, 而最终放弃正确引进管理人才的这条路。
4 农村企业引进新型管理人才的可行性方案
针对上述影响农村企业引进新型管理人才的因素, 我们系统地了解了农村企业的需求、农业类院校管理专业的大学生的专长等方面因素, 制定了一套比较可行的系统方案, 经过二次走访调查, 大多数企业表示对建议方案比较满意。
4.1 引进新型管理人才
人才引进的具体操作是人才引进的重中之重, 因此通过科学的方法选拔的人才才能真正实现带动企业发展的目的, 而大学中的人才也只有通过科学的选拔机制才能成为企业的所需。因此, 在这里着重介绍人才引进的具体操作方案:
4.1.1 从企业内部选拔。
从农村企业内部培养和选拔人才, 是成本最低, 很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多, 但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。农村企业由于自身条件的限制, 它的选拔对象相对较少, 所能投入的资金和实践也相对少, 所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。
4.1.2 从企业外部选聘。
外部选聘是企业选拔人才的重要途径, 因其来源广泛, 企业较易获得所需人才。通过人才市场选聘或加强与科研部门、高校联系合作, 从中发现和挖掘人才。我国农业类高校的管理类人才根植于农业环境下的一类重要的管理专业, 这类学生中的人才的特点是知识掌握能力较强, 对科学管理企业有比较深刻的理解, 具有开发潜能。
4.1.3 引进人才的上岗前培训和实践。
大学毕业生大多缺乏社会实践能力, 除了选拔过程中更加注重实践能力之外还应在上岗之前对其进行必要的实践锻炼, 使其对企业的生产、销售、财务等情况进行全面的了解, 以便其能更全面的带领企业发展。
4.2 留住新型管理人才
4.2.1 基本工资与利润奖金紧密挂钩。
作为任何劳动者者, 在付出劳动的同时, 都应获得与之劳务相对应的基本工资, 而管理者作为特殊的劳动者因其劳动的附加值远超过其劳动价值, 所以更应该注重对其管理进行可观的物质奖励, 但同时作为决策者理应对自己的决策负责, 所以对于失败的决策也应承担责任, 具体做法就是将管理者的奖金与企业的利润直接联系到一起, 给管理者以适当的压力, 使激励获得更好的效果
4.2.2 以管理为资本入股, 股份分红由下任经理任期结束后支付。
这是现代化的企业所推崇的一种薪金激励方案, 即管理者以管理做为资本向企业参股, 但为使其管理更好的将长期发展与短期发展结合到一起, 股份分红将由下任经理卸任后支付, 这就决定下任经理也必须更好地注重长远利益, 促进企业长期稳定发展。
5 结论
通过分析, 得出结论:我国农村企业需要引进新型的管理人才。进一步对市场调查过后, 根据企业、大学生的各自特点, 结合我国政策、法律、信贷等方面的现实状况制定合理的管理人才引进方案, 经过企业的回访, 取得了较好的反应, 在被调查33家企业中, 有25家满意, 基本实现了该项目研究的目的。可以说“重视人才, 以人为本”的观念已被广泛接受。但还需要一定的过程, 在这个过程中, 有效的方法是根据内外环境的实际情况, 因地制宜制定相应的人才策略, 并在实际中不断改进、完善。
参考文献
[1]刘朝臣.农村人力资本投资研究.吉林大学出版社.2007
[2]迈克尔·波特.竞争战略, 华夏出版社, 2005
[3]郭翔宇.农业经济管理学, 中国农业出版社, 2006