公民组织

公民组织（精选十篇）

公民组织 篇1

关键词：组织承诺:组织公民行为,武警某院校教师

组织承诺是当代组织行为学中的一个重要概念, 指个人认同组织、忠于组织的承诺态度。组织承诺程度越高, 员工越会将自己视为组织的一分子。大量研究发现, 组织承诺能稳定地预测个体的缺勤和离职等行为。军队需要这种承诺, 是希望由此可以使军人在工作中有更好的表现, 愿意留在军队, 并成为所在单位的好公民。军人能坚守艰苦、危险的岗位相当大程度上要归因于军人的组织承诺。

武警院校肩负着知识生产与传播的使命, 担负着培养武警部队优秀基层指挥官的责任, 随着武警部队院校改革逐步深入, 其更加注重组织成员——特别是教师的忠诚度和创造力。因此, 对于部队院校来说, 如何留住优秀教师, 提高他们对组织的忠诚度与爱岗敬业精神, 以提高教学与科研水平, 提升教育质量和效益成为亟需解决的现实问题。基于此现实问题, 本文试图从教师与学校的心理契约入手, 探索与研究教师为什么要忠诚于组织, 这种忠诚与教师的奉献行为有何关系, 其对组织的战略实现与长远发展有何影响。

1 研究理论与假设

Organ提出组织公民行为 (Organizational Citi-zenship Behavior, 简称OCB) 的概念。在他看来组织公民行为是指由员工自发进行的, 在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确的或直接的承认, 但就整体而言有益于组织运作的功能和效率的行为总和。Ajzen和Fishbein指出, 决定个人行为意图的一个重要因素在于社会是否会对个人实施某项特定行为给予压力, 当某人想要实施某种特定行为时, 他的主观规范会成为在实施该种特定行为前, 对其周围群体是否赞同或认可他的行为的一个预期, 可见组织承诺对员工的OCB有着显著的影响。William和Anderson、Shore和Wayne、苏方国和赵曙明的研究结果也证实组织承诺对OCB有预测作用。基于以上论述, 提出本文研究假设如下:

假设1武警某院校教师组织承诺及各维度与组织公民行有显著正相关关系。

假设2武警某院校教师组织承诺对组织公民行为有一定的预测力。

2 研究方法

2.1 测量工具

组织承诺评价量表主要参考了Allen和Meyer (1990) 设计的组织承诺评价量表, 经过翻译修正后得到, 共由32个项目组成, 按情感承诺、持续承诺、规范承诺三个维度设计, 三个构面测得Cornbach’a值分别为0.82、0.76和0.80。组织公民行为量表, 共由24个评价项目组成, 本量表参考了Farh等 (1997) 设计的华人员工组织公民行为评价量表、张静设计的中小学教师组织公民行为问卷等, 并结和本研究所采用的五个维度的行为表现来设计组织公民行为量表, 五维度包括:积极主动、学校认同、敬业、帮助同事、责任意识, 其Cornbach’a值分别为0.896、0.821、0.853、0.848、0.783。两量表方差总贡献率 (累计方差解释率) 分别为70.4%与60.7%, 因子负荷量均在0.4以上。

2.2 研究样本

调查对象为武警某院校全体教师及教务工作者, 共发放问卷100份, 回收有效问卷92份, 问卷回收率为92%。本文采用SPSS15.0统计软件进行描述统计分析、相关分析和多元回归分析。

3 分析结果

3.1 相关及回归分析

本文使用统计软件SPSS12.0对所收集数据进行了皮尔逊 (Pearson) 相关分析和逐步回归法 (Stepwise) 回归分析来验证原始假设。

注: (1) P<0.05, P<0.01, P<0.001; (2) 相关系数的显著性采用双侧检验。

从表1中可知, 选择显著性系数小于0.05的维度进行分析, 我们不难发现:在武警某院校教师中, 组织公民行为与组织承诺具有高度相关性, 具有显著相关关系, 这完全符合前文假设1, 即组织承诺与组织公民行为有较强的相关性。感情承诺、规范承诺、持续承诺与组织公民行为的相关性较强, 特别是感情承诺和规范承诺已经达到.085和.86, 相关关系十分显著, 说明它们对组织公民行为具有一定的影响作用。组织承诺各个维度与组织公民行为各维度都呈显著正相关, 其中相关系数较高的是感情承诺与积极主动、责任意识, 规范承诺与积极主动和敬业的相关, 相关系数均在0.7以上。

从表中可以看出, 回归方程通过了显著性检验, 说明武警某院校教师组织承诺对组织公民行为有一定的预测作用, 这也验证前文假设2。其中规范承诺对教师组织承诺的影响最大 (Beta=0.403) 。学院组织承诺对组织公民行为的总解释变异量为88.5% (AdjR2=0.885) 。

4 结论与建议

研究表明武警某院校教师组织承诺与组织公民行为具有较强的正相关性, 通过回归分析发现组织承诺对组织公民行为具有一定的预测作用, 而且规范承诺、更容易使教师产生组织公民行为。

武警某院校教师表现出较高水平的组织承诺, 并且该院教师的组织承诺能够积极正向影响教师公民行为。因此, 管理都要把握这一时机, 积极为该院教师职业发展营造良好环境。一方面要营造良好的专业深造环境, 另一方面也要营造良好的人文关怀环境。其三要营造以人为本的校园文化, 提高教师的规范承诺。具体来说, 就是要为教师提供对外专业技术交流的机会, 同时也要关注教师自身的需求, 及时为教师生活中的困难排忧解难, 用人文情怀为武警某院校教师职业发展营造良好环境。提倡创新精神, 鼓励高校追求卓越的宗旨和理念, 并在校园内外进行大力宣传与推广, 增强教职员工努力工作的热情与信念, 激发学校与教职员工共同信守各自所对应的“承诺”, 从而不断提高其爱岗敬业精神。

参考文献

[1]潘国青.学校教育科研中的专业引领[J].教育发展研究, 2004, (10) :80.

[2]Truem an R, Tremble JR, Stephanie C.eta.l Opening organiza-tional archives to research:Anal ogmeasures of organizationalcommit ment[J].Milit Psycho, 2003, 15 (3) :167-190.

[3]Organ DW, Ryan K.AMeta-analytic Review of Attitudinal andDispositional Predictors of Organizational Citizenship Behavior[J].Personnel Psychology, 1995, 48:775-802.

公民组织 篇2

摘要：

组织公民行为是当前组织行为学研究的热点之一，它是一种任务绩效之外的对组织有利的自发工作行为。高等院校是一种教育组织，教师作为这一组织的主体，其组织公民行为对增进高校的办学效益也有着重要意义。

关键词：组织公民行为;绩效;教师

组织公民行为是当前组织行为学研究的热点之一，它是一种任务绩效之外的对组织有利的自发工作行为。高等院校作为一种教育组织，教师作为这一组织的主体，其组织公民行为对增进学校的办学效益也有着重要意义。因此，有必要从组织行为学的角度，对高校的教师组织公民行为进行分析，探讨组织公民行为理论对高校师资管理的启示。

一、组织公民行为的提出及其理论。

(一)组织公民行为概念的提出。

组织公民行为概念的来源可以追溯到Barnard在1938年提出的“想要合作的意愿”。此后，Katz和Kahn在1966年提出：有效的组织中的员工必须有创造性与自发性行为，且其行为表现超越角色规范。Berteman等人在1983年将这种行为称之为“组织公民行为”，并把它定义为职务外行为，主要指对帮助同事和对组织的责任感。Organ在1988年正式将组织公民行为定义为在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认，但就整体而言有益于组织运作成效的行为总和。

(二)组织公民行为的理论。

1、组织公民行为的维度。

组织公民行为具有五个维度：

(1)利他行为，帮助处理或阻止工作中发生或即将发生的问题，鼓励在工作或个人职业发展方面失去信心的同事;

(2)文明礼貌，对别人表示尊重的礼貌举动;

(3)运动员精神，在非理想化的环境中毫无抱怨、坚守岗位的一种意愿;

(4)责任意识，工作中严肃认真、尽心尽责;

(5)公民美德，积极参加并自觉关心组织的各项活动目。

2、组织公民行为的作用。

组织公民行为对组织的重要性已得到了许多研究的支持。组织公民行为能提高组织绩效，其关键在于它充当了组织运行的“润滑剂”，减少组织各个“部件”运行时的相互摩擦，从而促进整个组织效率的提高。具体地讲，组织公民行为的积极作用表现在五个方面：

(1)组织公民行为是一种自愿合作行为，能自觉维护整个组织的正常运行，从而可减少由于维持组织正常运行而被占用的稀缺资源数量;

(2)能使组织所拥有的资源摆脱束缚，投入于各种生产活动之中;

(3)能促进同事和管理人员生产效率的提高;

(4)能有效地协调团队成员和工作群体之间的活动;

(5)能增强组织吸引和留住优秀人才的能力。

但组织公民行为也有负面作用。组织公民行为可能是一种印象管理的手段，具有工具性特征，有些员工会利用组织公民行为达到获得升迁的目的等等一。Bolino等人也认为：组织公民行为不一定都会带来对组织有益的结果。例如，员工将主要精力放在做职责范围之外的工作会忽视了本职工作;依靠员工的额外工作完成组织中的工作任务不一定是对组织最有效的做法，可能不如直接雇佣另外的人来做更有效;可能显示出组织管理中存在问题。

二、高校教师的特性与组织公民行为。

从组织行为学的角度看，高等院校是一种教育组织，教师是这一组织的主体之一。根据组织公民行为理论，高校教师的特性决定了其组织公民行为会影响到高校的运作。

(一)高校教师的身份特性：知识工作者。

彼得・德鲁克在其《后资本主义》一书中提出了“知识工作者”的概念。他认为，在后资本主义社会中，最根本的经济资源不再是资本、自然资源或劳动力，取而代之的将会是“知识”。所谓“知识工作者”就是懂得如何用知识从事生产的人。他们与传统受雇者的不同之处在于拥有生产工具，不论走到哪里，都可以将赖以为生的知识一并带走。这样的特性使得知识工作者并不一定要固定在哪家公司才能发挥其特长。

高校教师作为知识工作者中的`一类，肩负着人类知识创新与传承的历史重任，其工作产出难以具体衡量。也就是说，他们的工作角色难以被完全地描述或定义。教师的“组织公民行为”，即使在组织的正式酬赏制度中没有得到直接承认，但整体而言有益于组织运作绩效的各种行为，显然对组织绩效的优劣一学校的办学效益有着关键性的影响。思想的交流与传播并不会遵从等级制的直线式渠道进行沟通，直线式组织结构已经不能适应以知识为背景的组织机构的需要。因此，在高校这种以知识为背景的组织机构中，其成员――教师的组织公民行为尤为重要。

(二)高校教师的工作特性：超越性。

好教师的工作行为往往是超越正式工作职责要求的。按照教育服务理论，高校教师的工作是通过与青年学生精神世界的互动，从而为塑造青年学生健康积极的心灵和头脑提供一种的特殊服务，在这种互动过程中，任何有益于学生成长的行为都是应该鼓励的，而这些行为超越了教师工作职责，并非教师必须完成的工作，完全是一种自愿行为，这也恰恰就是教师的组织公民行为。教师的这种组织公民行为对于他们在学校中的工作绩效来说是一个关键性的因素。 在与学生的互动中，教师的OCB是那些能够提高学生满意度的职责外行为，教师在教学中会不满足于现有的水平，积极寻找更好的方式和教学资源来组织教学，增强教学的有效性，以获取最好的教学效果。这些为任何一所学校所提倡、超越正式职责要求的行为，完全可以在职责允许范围之内打一些折扣。而要提高学校教育的效能，发挥高校教育资源的优势，教师仅仅做到不违反工作职责远远不够，必须表现出大量的超越职责的组织公民行为。

三、组织公民行为理论对高校师资管理的启示。

(一)积极引导教师的组织公民行为。

以上分析表明教师组织公民行为对一所学校发展的重要意义。那么，高校如何引导教师的组织公民行为呢?根据组织公民行为理论，可调动知识工作者的内在动力，即设法使知识工作者获得“工作满意感”，自觉实施组织公民行为，使组织获益。据此，在高校师资管理中，建议管理者从以下几个方面着手。

1、提高教师的工作满意度。

个人选择实施组织公民行为时，工作满意度是其首先考虑的因素。在高校这一教育组织中，教师的心愿是在本领域有所建树的同时培育英才。所以，高校管理者应赋予教币充分的学术权力，尊重教师的意见，提高教师的工作满意度，而非仅仅是获得更高职位或更多金钱，这将对他们实施组织公民行为产生积极影响。

2、建立长期的组织文化。

组织公民行为并非通过一般的奖励就可得到激励，必须建立长期的组织文化方能够较好地引导组织公民行为。如果个人着眼于长期，那么就会比较重视美德，同时也注重长期的回报。另外，着眼长期者为了融入组织中，势必要遵守组织的规范，从而较易实施组织公民行为。所以，在高校，必须重视良好教风的传承与提升，因为这对于学校这一教育组织来说是一种组织文化、无形资本，也是一种大学精神，是高校赖以生存和发展的精神资源。

3、营造宽松的学术氛围。

创新能力对教师的任务绩效有积极影响，应营造一个宽松的学术氛围，通过多种方式让教币充分表达自己的观点和想法，这也是一种通过有效沟通而影响教师的领导行为;同事间也要互相谅解，能接受来自上级、同事的观点和看法。这样，教师的创造力才能得到充分发挥，才能不断总结经验，改进工作方式，了解最新专业动态，主动更新知识，表现出尽职、谦恭的高尚师德。

(二)关注教师组织公民行为的负面作用。

组织公民行为也可能是组织管理中的一把双刃剑。在高校师资管理实践中，管理者关注教师组织公民行为的同时也应该更全面地考虑其与角色内行为的关系。如果教师组织公民行为表现较为突出但工作绩效平平甚至较差，这种情况下管理者应反思是否给该教师安排的工作岗位不合适或者组织中的文化存在问题等。有的情况下，尽管教师的工作绩效和组织公民行为表现都很好，但工作中的幸福感并不一定很高，他们可能为了刻意做出这些表现而感到很大的工作压力。

国外组织公民行为研究 篇3

摘要：在组织行为学研究领域，国外学者围绕组织员工的公民行为进行研究，随着顾客参与组织生产、经营、服务传递过程的增多，消费者行为研究领域，也开始关注顾客在组织公民行为方面的研究。而国内在这一主题上开展的研究还很有限，因此文章结合国外组织理论研究框架，通过对相关文献回顾和梳理，以顾客视角总结组织公民行为研究的现状，并提出未来研究发展方向。

关键词：组织公民行为；公民行为；消费者行为；顾客

一、 引言

组织行为研究领域借用社会心理学术语公民行为提出组织公民行为概念（Smith，Organ & Near，1983），随着学者们对组织公民行为研究的深入，发现企业（特别是服务型企业）有效运行过程中不但与组织的员工有关，还与大量参与到服务生产、服务传递过程中充当了企业的临时员工（Bowen & Schneider，1985；Mills & Mirris，1986）的顾客有关，这些顾客也会自愿表现出对企业有帮助的行为表现（Groth，2005）。因此以顾客作为研究视角，对顾客表现出的组织公民行为展开研究，从而丰富了组织行为学理论和消费者行为理论研究的视野。

二、 文献回顾

较早关注公民行为的组织理论研究学者Scholl （1981）通过回顾Katz（1964）提出适用于组织运行的三种基本行为类型，即由组织指导员工、通过明确正式的方式规定员工的角色要求、以及员工必须自发地表现出超越其作为员工角色要求的创新活动表现，总结出员工与组织的行为关系也可以概括地分为三种类型，即成员关系、角色表现和角色外行为。其中，角色外行为是超出组织对员工角色的要求，通常这些超出员工角色以外的行为并不是由组织事先规定的（Katz & Kahn，1966），并强调这种表现是一种公民行为。公民行为超出了正式的角色要求，它无法通过胁迫方式来实现（Smith et al.，1983），他们结合社会心理学研究的公民行为的利他性特征，提出组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior，OCB）概念，并通过质性研究开发出组织公民行为测量量表。Williams和Anderson（1991）将组织公民行为分为两种类型，一种是对组织有利的组织公民行为，例如员工坚守制定的正式规则以维持企业的秩序；另外一种是对个人有利的，并间接地对组织有利的组织公民行为，例如帮助其他缺勤员工以使企业正常有效运行（Podsakoff & MacKenzie，1994）。

最初，组织公民行为的研究主要集中在组织中员工的行为表现（Ferrell & Oczkowski，2012），随着顾客参与服务生产、服务传递活动的增多，学者们也开始关注以顾客作为研究对象，表现出的组织公民行为。Gruen（1995）运用组织行为学和社会心理学理论对关系营销理论进行文献回顾发现，在企业开展营销的过程中顾客与企业之间也存在着类似于组织员工与组织之间的三种行为关系，即成员关系、角色表现和角色外行为。其中成员关系是指顾客与组织之间存在的关系状态，例如维持的关系和结束的关系；而角色表现是指作为顾客身份的行为表现，包括购买份额和投机行为；角色外行为是指超出作为顾客身份以外的行为表现，例如口碑、合作生产行为。Gruen（1995）将公民行为作为顾客的角色以外的行为，也就是那些并不是作为顾客角色本身所需要或要求做的行为，并且整体上这种行为对企业是有帮助的，以及能引起企业重视的那些具有建设性建议的顾客行为表现。之后更多的学者展开顾客表现出的公民行为的研究，例如顾客自愿表现（Bettencourt， 1997）指顾客自主决定，对组织有利，并有助于组织提高服务质量的行为；顾客公民行为（Groth，2005）指不为生产或服务生产成功传递必须的，但总体上有益于组织的并且是顾客自愿采取的自主决定的行为；顾客自愿表现行为（Rosenbaum & Massiahn，2007）指顾客自主决定做出的有助于组织的服务绩效和服务质量的行为；以及顾客帮助行为（Johnson & Rapp，2010）等。

以顾客视角展开组织公民行为的研究并不多。Bove， Pervan，Beatty和Shiu（2009）研究以组织服务人员的角色表现鼓励顾客表现出对组织有帮助和好处的组织公民行为，提出顾客组织公民行为（Customer OCBs）的概念，即顾客是自愿的、超出为服务传递所需要的顾客角色，提供的支持有助于组织有效的运行。顾客在表现出组织公民行为可能是利他或者是为其他服务（other-serving）驱动的，在这个行为过程中顾客希望提高服务人员的福利。在动机驱动的过程中，顾客对服务人员产生移情表现（Batson et al.，2002），例如顾客的责任心和宜人性人格特质、顾客曾经在服务型企业从业的触景生情、以及顾客对服务人员产生依恋之情。Bove等（2009）指出构成额外的角色行为包括：积极、主动、乐于助人、和对顾客以及企业具有建设性的行为表现。与之前学者在顾客表现出的公民行为的维度划分不同，例如Groth（2005）提出与Bettercount（1997）不同的三个维度。他们将顾客组织公民行为划分为八个维度，包括（1）积极的口碑，是指那些赞同的、非正式的、出于非交易为目的的、人与人之间的交流；（2）展现与企业的隶属关系，是指在人们的交流过程中顾客表达出与企业存在往来的关系；（3）参加企业活动，是指顾客参加由企业组织的活动，包括企业开展的市场营销调查活动；（4）服务便利的善举，表现一种顾客宽容或容忍企业的一些临时改变服务的善意行为；（5）灵活，顾客愿意适应那些超出他们所能控制的状态；（6）改善服务的建议，是指不是发生在服务不满意时向企业提供改善建议的行为，也就是在正常的服务过程中，顾客向企业提供的改善建议；（7）顾客的心声，是指当顾客对服务产生抱怨直接向企业反馈建议，目的是给予企业改正的机会、维护企业的声誉并维持与企业的关系；（8）监督其他顾客，观察其他顾客以确保他们可能表现恰当的行为。可以看出，顾客所表现出的组织公民行为，都是利他性动机驱动的，最终的目的是为了对企业提供帮助、改善企业的服务质量、以及维护企业的利益的一系列善举行为。

综上所述，不论是顾客组织公民行为、顾客公民行为、或是顾客自愿表现（行为），都包含如下三个与组织公民行为相似的特征，即自愿的、积极的、角色外的。

三、 研究现状

目前，国外学者主要围绕顾客组织公民行为的影响因素展开研究。

1. 服务人员对顾客的影响。在服务场景中，服务人员的公民行为会对顾客的行为产生影响（Yi & Gong， 2008），将员工的行为分为员工公民行为和员工功能失调行为，并对顾客满意进而对顾客承诺产生影响，通过实证研究得出结论，顾客会产生两种类型的行为表现，一种是顾客的公民行为，另一种是顾客的功能失调行为。

还有学者通过研究发现服务型企业的服务守则（Service Scripts）会对顾客产生公民行为起到影响（Nguyen et al.，2014），研究结果表明与较高水平的以顾客为导向型的服务企业相比，那些以低水平顾客导向型服务企业开展服务时，员工服务守则的约束强度与顾客表现出的公民行为程度呈现负相关关系。因为，作为服务型企业的一线服务人员会经常接触到顾客，而员工服务守则是用来规范员工的服务流程以及服务过程中的言语表达和行为动作，那么过多的约束就会限制员工为了提高服务水准甚至是帮助顾客而要做出的行为表现。

2. 顾客与服务人员的关系。在顾客与组织的员工之间的服务接触时，顾客会对与员工的关系质量做出评价，其中顾客与服务人员的承诺、顾客与服务人员的信任都会对顾客的组织公民行为产生影响（Bove et al.，2009）。对服务人员的承诺是顾客表现出一种自我服务动机，目的是可以长期获得本企业的服务，在此过程中可以获得更多的好处。另外，顾客对服务人员的善举也会对顾客的组织公民行为产生影响。这样表现出的公民行为制造出愉悦的社交联系，更大的可能是顾客享受其中、同时获得服务体验（Yi，Gong & Lee，2013）。

3. 顾客与其他顾客的关系。学者研究在服务场景中，顾客会受到在场的其他顾客表现出的公民行为的影响，进而使收到影响的顾客表现出对其他顾客类似的公民行为表现（Yi et al.，2013），同时提出其他顾客公民行为（Other-Customer Citizenship Behavior，OCCB）的概念。与之前学者们广泛运用社会交换理论和互惠理论作为研究框架不同，他们运用社会信息处理理论和人际影响理论作为研究框架指出，其他顾客公民行为表现出对顾客和对企业的公民行为表现，通过实证研究验证了其他顾客公民行为产生的对顾客的公民行为表现比对企业的公民行为表现的影响更为显著。因此当顾客投入到公民行为的表现时，他们将大大刺激其他顾客的公民行为表现。也就是在服务场景下好公民的行为表现将对周围在场的其他顾客产生示范效应，更加强调对其他顾客的社会化影响以及强调其他顾客作为社会化联系的角色。

4. 关系质量。顾客满意可以强化好的组织公民行为，MacKenzie等（1998）通过定性研究和定量分析保险公司、造纸厂、制药厂以及餐饮企业的业绩均与顾客满意指标有关。顾客满意与顾客表现的组织公民行为得到更多学者的支持（Anaza，2014；Anaza & Zhao，2013；Bajali， 2014；Groth，2005）。学者Groth（2005）基于社会交换理论提出对企业感到满意的顾客会察觉到这个企业将会给顾客提供超出期望的服务，作为互惠交换顾客将在未来的服务过程中更多地表现出超出他们作为顾客的角色以外的行为表现，也就是公民行为表现。Anaza和Zhao（2013）通过实证研究在线购物者（e-shopper）的顾客满意表现出对在线零售商（e-retailer）的公民行为时发现，顾客可以表现出对所满意的在线零售商的推荐行为，而帮助行为和对服务企业的便利行为没有得到验证支持。这也可能是研究的场景是在线服务环境，而不是传统的实体服务场所，因此在不同的服务场景中顾客表现出的组织公民行为的特征维度也不尽相同。

顾客承诺是顾客表现出对支持企业的行动表现（Bettencourt，1997；Yi & Gong，2008；Bove et al.，2009），例如顾客通过增加主动的、积极的口碑表达对企业的承诺。学者（Curth，Uhrich & Benkenstein，2014）以社会网络理论作为研究框架指出，顾客对其他顾客的情感承诺是以顾客对提供服务的企业的情感承诺为前提的，这个企业提供了顾客与其他顾客交流互动的平台。这种顾客对其他顾客的情感承诺将直接（或者间接）通过顾客对服务企业的情感承诺与顾客表现出的公民行为建立联系。同时将顾客表现出的公民行为分为企业导向型和顾客导向型。其中，企业导向型的顾客公民行为包括那些可以直接对企业带来好处的行为表现，例如有价值的反馈和积极的口碑传播（Bove et al.，2009）；而顾客导向型的顾客公民行为强调那些会对顾客带来直接的益处的行为表现，例如帮助其他顾客（Johnson & Rapp，2010；Bartikowski & Walsh，2011）。

顾客忠诚表现为顾客在态度上对服务人员的忠诚（Bove et al.，2009），在顾客人际之间强关系层面上会表现出顾客角色以外的自愿行为等高水平的投入表现。例如通过好的口碑或者增加购买份额表现出的对销售人员的忠诚（Reynolds & Arnold，2000），目的是帮助销售人员或者企业提升经营效益。因此，顾客在态度上表现出的对服务人员的忠诚将大大提升顾客的组织公民行为表现。Bettencourt（1997）指出，顾客通过口碑、推荐或者再次购买等顾客自愿表现出顾客对企业的忠诚行为。

国外学者对顾客表现的组织公民行为的影响结果研究如下：

1. 企业获得竞争优势。顾客的组织公民行为对关于企业和品牌信息的传播很有帮助，通过提升企业声誉给企业带来效益，通过提升品牌知名度给品牌带来价值（van Doorn et al.，2010）。通过提出改善服务建议、提供服务反馈等方式（Bove et al.，2009），进一步提升企业的产品和服务的质量，为企业开发新顾客、留住现有顾客提供了有效的方式，最终这样的行为给企业创造竞争优势。

2. 强化顾客满意。Kumar（2014）通过文献回顾发现组织公民行为对强化顾客满意（Enhance Customer Service，ECS）的重要性。顾客通过满意表现出对组织的公民行为，而组织的公民行为又继续强化顾客对之前表现出的满意程度。

3. 价值共创。顾客对企业表现的推荐和反馈等公民行为表现，为企业提供了在知识方面和社会网络方面的价值（Stahl et al.，2003），为企业提供了有价值的扩展信息获取的渠道。研究服务理论的学者更加关注创造服务的价值（Choi，2015），强调服务传递过程和价值共同创造的重要性。Roggeveen，Tsiros和Grewal（2012）指出，作为共同创造价值的方式，顾客组织公民行为体现出顾客参与和顾客共同创造行为的重要性，因为顾客组织公民行为对顾客和对企业都产生积极的影响。

四、 未来研究展望

通过顾客视角扩展组织公民行为研究视野，在丰富组织理论的同时也扩展了营销理论的研究内容。学者们通过引入更多的影响因素对顾客的组织公民行为展开了更为广泛研究，但仍存在一些不足。

1. 扩展研究情景范围。学者们大多是通过研究实体服务场景作为研究情景，这在一定程度上约束了顾客接触服务环境的限制，也就是说顾客在实体环境中可以直接与服务人员、其他顾客接触，因此可以较为直接的产生心理感受、做出相应的行为表现。而较少有学者针对非实体服务环境进行研究顾客在服务传递过程中（Anaza & Zhao，2013）、以及之前和之后的时期顾客是否表现出公民行为。Gilde等（2011）提出顾客公民行为发生的时间，并且强调多数研究集中在发生服务传递之后顾客的公民行为表现。结合Bove等（2009）的动机观点，顾客基于过去已经得到的好处而表现出的公民行为，那么顾客也可以在服务传递发生之前就表现出组织公民行为。例如，顾客通过善待服务人员的方式，以便长期享受服务人员的服务。

2. 统一概念内涵及维度划分。基于顾客视角的组织公民行为研究，不同学者根据各自的研究背景展开研究，对顾客表现出的组织公民行为的概念内涵（Gruen， 1995；Bettencourt，1997；Groth，2005；Rosenbaum & Massiahn，2007；Bove et al.，2009）、维度划分（Bettencourt，1997；Groth，2005；Rosenbaum & Massiahn，2007；Bove et al.，2009；Johnson & Rapp，2010）都存在很大的差异。尽管一方面说明顾客视角的组织公民行为尚处在实证和理论研究的初期，另一方面说明在这一理论研究领域需要展开更高层次的理论研究支持，将顾客视角的组织公民行为的概念内涵和维度划分进行统一。

参考文献：

[1] Balaji M S.Managing customer citizenship behavior：a relationship perspective[J].Journal of Strategic Marketing，2014，22（3）：222-239.

[2] MacKenzie S B.， Podsakoff P M.，Ahearne M.Some Possible Antecedents and Consequences of In-Role and Extra-Role Salesperson Performance[J].Journal of Marketing，1998，（62）： 87-98.

[3] Nguyen H.，Groth M.，Walsh G.，Hennig-Thurau T.The Impact of Service Scripts on Customer Citizenship Behavior and the Moderating Role of Employee Customer Orientation[J].Psychology & Marketing，2014，31（12）：1096-1109.

[4] Rosenbaum M S.，Massiah C A.When customers receive support from other customers-Exploring the influence of inter customer social support on customer voluntary performance[J].Journal of Service Research，2007，（93）：257-270.

[5] Smith C A.Organ D W and Near J P.Organizational citizenship behavior： Its nature and antecedents[J].Journal of Applied Psychology，1983，（68）：655-663.

[6] Kumar Y L N.Importance of Organizational Citizenship Behaviors in Enhancing Customer Service Indicators： A Review[R].The IUP Journal of Management Research，2014.

作者简介：李宁（1978-），男，朝鲜族，黑龙江省哈尔滨市人，中国人民大学商学院博士生，研究方向为市场营销管理；刘明郡（1982-），女，汉族，辽宁省丹东市人，中国人民大学商学院硕士，研究方向为组织与人力资源管理。

浅谈组织公民行为与组织绩效的关系 篇4

关键词：周边行为,组织公民行为,组织绩效,关系,影响及应用

1 组织公民行为概述

1.1 周边行为

在组织行为学研究中有这样一类员工行为: (1) 不在正式岗位说明书的描述之中; (2) 履行了或者履行好了不被奖赏, 不履行或者没履行好不会受到惩罚; (3) 对人际关系和部门沟通起到润滑作用, 有助于工作开展, 有利于提高整个组织的绩效。这类行为统称为周边行为 (Contextua Behavior) 。而组织公民行为是最有代表性的周边行为。

1.2 组织公民行为

组织公民行为 (Organizational Citizenship Behaviors, OCB) 最早是由Bateman和Organ于1983年提出的。 (1) 他们认为, 组织公民行为是由一系列非正式的合作行为所构成的, 它既与正式的奖励制度无关, 又不是角色内所要求的行为, 但能从整体上有效地提高组织效能。由于组织公民行为超越了正式角色, 管理者一般不容易察觉员工是否实施了这类行为, 因此也不易凭借着奖惩制度来促使员工实施这类行为。

1.3 组织公民行为的七个维度结构:

Organ在1988年开发出了组织公民行为的五个维度结构, 在随后的十几年时间里, 还有很多研究者提出了OCB的维度结构。Podsakoff在2000年对已有的理论进行归纳总结, 概括出了组织公民行为的七个维度:帮助行为 (Helping Behavior) 、组织顺从 (Organizational Compliance) 、运动员精神 (Sportsmanship) 、公民美德 (Civic Virtue) 、个人主动性 (Individual Initiative) 、组织忠诚 (Organizational Loyalty) 、自我发展 (Self Development) 。

2 组织绩效概述

2.1 绩效

绩效 (Performance) 的中文解释是“执行、实现、行为、功绩、成绩。” (2) “绩效是一个多维建构, 测量的因素不同, 其结果也会不同” (Bates, Holton, 1995) 。目前对于绩效的含义可以归纳为三种观点。结果观认为, 绩效就是完成工作任务, 就是工作产出。行为观认为, 绩效是行为, 是个人或者系统所做的事情。潜力观认为, 绩效不仅仅是员工过去历史的反映, 更应将员工个人潜力、素质等一并考虑。根据研究对象范围的不同, 绩效被划分为三个层面:第一个层面是组织绩效;第二层面是部门或团队绩效;第三个层面是个体绩效。

2.2 组织绩效

组织绩效是指组织在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及赢利情况, 部门或者团队绩效还有个体绩效, 最终都将反应为组织绩效。随着社会的发展, 组织绩效的内涵也不断的丰富, 除了经济方面的内容外, 还被赋予了其他方面的内容, 如社会效益、环境效益等等企业社会责任方面的内容。

2.3 组织绩效的衡量指标

衡量组织绩效的指标可分为硬指标与软指标。硬指标通常是指财务指标, 常用的有销售收入增长率、资产收益率、净资产收益率、投资回报率等等, 这些数据可直接从财务报表中取得。软指标通常是指诸如客户满意度、市场占有率、吸引员工的能力、员工士气、员工流动率等等与企业生存发展密切相关的情况, 所以有时软指标更适合评价企业的经营活动。

3 组织公民行为与组织绩效的关系

Organ在1988年就提出, 随着时间的推移, 组织公民行为逐渐的积累, 便可以提高组织的绩效。具体表现为:组织公民行为有利于形成一种积极的团队气氛, 创造一个使人更加愉快工作的环境, 并能增强组织对环境变化的适应能力, 创造组织的社会资本, 进而提高员工的工作效率和组织的绩效。多年来这类研究不少, 但是都是建立在推理基础之上的, 并没有实证的研究作为理论基础支撑。

而随着绩效内涵和外延的不断拓展, 以及1993年Broman和Motowidlo对周边绩效 (Contextual Performance) 概念的提出, Organ在1997年又对组织公民行为给予了重新定义, 指能够对有利于任务绩效的组织社会和心理环境提供维持和增强作用的行为。Broman和Vanscotter等认为, 组织公民行为仅仅是工作绩效的一个方面。Podsakoff和Mackenzie对组织公民行为的研究表明并支持了Organ关于组织公民行为影响组织绩效和组织效能的假设。

虽然, 现在的研究无法解释个人层面的组织公民行为是如何实现了整体组织绩效的提高, 但有一点可以肯定, 较高的组织公民行为与高绩效之间存在着密切的联系。

4 组织公民行为对组织绩效的积极作用

4.1 提升员工生产力, 保证工作关系顺畅。

企业员工通过相互帮助更快的提高工作技能, 及时有效的为同事提供帮助, 减少错误的发生;同时, 创造良好的工作氛围, 减少人际关系冲突, 保证了工作关系的顺畅。

4.2 减少管理者耗费不必要精力, 提高管理效能。

员工表现出公民美德, 自发的参与企业活动中来, 主动协调人际关系, 发挥个人主动性, 主动承担额外工作, 减少管理者协调冲突、工作分派方面所耗费的精力, 从而使管理者腾出更多的精力在更重要的事情上。

4.3 减少不必要资源争夺, 释放组织资源。

员工对组织的顺从和对组织中不理想状态的容忍, 使其自觉履行岗位职责, 节省管理者的时间, 合理有效利用资源, 减少不必要的资源浪费。

4.4 从大局出发, 促进团队协作。

组织公民行为的无私奉献精神, 使其能够站在公司角度, 从大局出发减少组织利益与个人利益的冲突, 促进团队成员间的彼此合作, 提高整体工作效率和效能。

4.5 创造愉悦的工作环境, 吸引留住人才。

企业员工表现出更多的组织公民行为, 企业的工作氛围必定是轻松愉悦的, 利他行为可以提高团队的凝聚力, 提高员工士气及企业归属感, 这必定形成一个适合工作、充满吸引力的环境, 更有利于吸引和留住人才。

4.6 减少绩效波动, 保持稳定工作业绩。

对组织的忠诚, 是指企业在面临任何困难和危机的关头, 员工都能全身心的投入工作, 与企业共度难关, 减少绩效波动。同时日常积极的参与管理, 时刻保持高度责任感, 及时发现并反映问题, 可以使企业保持着工作业绩的稳定。

4.7 帮助组织适应环境, 迎接新的挑战。

具有自我发展意识的员工, 愿意适应新的挑战, 学习新的技能, 从而推动着组织变革与发展。而公民道德强的员工则会主动提出市场变化信息, 提出应对建议, 帮助组织适应新的环境。

5 组织公民行为与组织绩效关系在实际中的应用

5.1 企业最高管理者应该重视组织公民行为对组织绩效的积极推动作用。

管理者与员工有效的沟通, 公平的对待员工, 为其营造良好的工作氛围, 使员工感受到自身与组织紧密的联系, 以提高整个组织的绩效。

5.2 企业在招聘和提拔员工时时, 应该格外留意个人特质和潜在的组织公民行为。

在招聘和提拔员工的考核测评时, 应重视员工的价值观、个人性格特质等因素。

5.3 企业应建立完善的绩效考核制度, 实行全面的薪酬管理制度。

建立完善的绩效考核制度, 将组织公民行为纳入绩效考核范畴内, 有效的帮助企业识别和激发员工的组织公民行为。

5.4 创建支持和鼓励组织公民行为的企业文化氛围。

在企业内倡导一种互帮协作, 无私奉献, 勇于担当的文化氛围, 使组织公民行为作为一种潜在的行为模式存在于企业文化中, 逐步被大部分员工所认可和接受。

6 结束语

组织公民行为和组织绩效关系的探讨, 在我国还属于一个比较新的课题, 本文也只是做了一个粗略的探究, 仅此希望可以给企业提高整体工作绩效, 提供些许思考。

参考文献

[1]Podsakoff P M, Mackenzie S B, Paine J B, Bachrach D G.Organizational citizenship behaviors:A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research.2000.

[2]赵红梅.心理契约组织公民行为与绩效关系研究[J].中国行政管理, 2007 (12) .

公民组织 篇5

一、单选(共 4 小题，总分: 40 分)1.根据本讲，公共危机中能够提供多样化服务的是（C）A.政府 B.媒体 C.社会组织 D.军队

2.根据本讲，以下不属于公共危机管理中政府的作用的是（A）A.民众的参与沟通 B.紧急调动资源 C.强有力的资源分配措施 D.整体规划

3.互助组合作社是（B）A.政府机构 B.社会公共组织 C.私人组织 D.事业组织

4.目前，社会信任关系主要发生在（B）A.横向链接 B.纵向链接 C.由下至上 D.内部网络关系

二、多选(共 2 小题，总分: 20 分)1.本讲提到，目前我国社会信任关系主要呈现的现象是（ABC）A.纵向纽带发育多 B.横向纽带严重缺乏 C.自上而下关系严重 D.平级纽带多

2.根据本讲内容，以下对公共危机管理中政府和社会组织的作用理解正确的是（AB）A.政府做硬件 B.社会组织做软件 C.社会组织做硬件 D.政府做软件

三、判断(共 4 小题，总分: 40 分)1.本讲指出，危机救援阶段不需要社会组织的参与。错误 2.社会组织把参与当成一种核心理念和核心手法。正确 3.化解冲突是社会组织的一门必修课。正确

工作特征对组织公民行为的影响分析 篇6

关键词：工作特征组织公民行为激励

前随着我国市场经济的不断发展，企业间的竞争日益激烈，要想在激烈的竞争中立于不败之地，除了要有正确的经营战略之外，组织成员是否愿意为组织目标而全力以赴也是企业致胜的关键。组织中的成员是否主动愿意并且积极地从事有助于组织绩效提高的行为，对于组织来说是极为重要的。其中不受正式职务规范、不受契约交换限制，却能对组织有正面影响的角色行为，即所谓的组织公民行为(简称OCB)。Organ指出组织公民行为包括五个维度，包括利他行为、文明礼貌、运动员精神、责任意识和公民美德。组织公民行为能使组织更有效地分配组织的财力与人力资源，是组织生存发展的关键因素。Podsakoff等人的研究发现工作特征(包括工作反馈、工作固化、工作内在的趣味性)与利他行为、运动家精神、公民道德等存在显著的相关关系。本文将就工作特征对组织公民行为的影响进行分析。

一、工作特征理论

工作特征理论的形成可以分为以下几个阶段。首先起源于Taylor在1911年所提出的“科学管理四原则”，即工作专业化、系统化、标准化和简单化。其后，Herzberg和Kibridge于上个世纪40年代后期积极从事工作扩大化和工作再设计的相关研究，两位学者认为增加工作的重要性及挑战性，可以避免由于工作单调或重复所造成的员工不满或离职，在该研究之后，有关工作特征的研究就成为工业心理学学者所关注的研究领域之一。Tumer和Lawrence于1965年提出了必要任务属性理论，确定了工作特征的六个必要要素。在此之后，Hackman和Oldham提出了工作特征模型，他们认为任何工作都可用技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作自主性、工作反馈五个核心任务维度来描述。这五个工作特征会使员工产生三个关键的心理状态，即技能多样性、任务完整性和任务重要性使员工体验到工作的意义；工作自主性使员工体验到对工作结果的责任；反馈使员工了解工作活动的实际结果。而这三个关键心理状态会影响到员工个人与工作结果。这一模型认为工作本身能给员工带来内在激励。

二、工作特征与组织公民行为的关系

在早期的组织公民行为的实证研究中，Smith，Organ和Near(1983)指出，如果从事的是相依性较高的工作，人们为了更好地完成工作，必须经常出现自发性的相互调整。于是逐渐养成合作、协助的社会规范，同时对他人需求的感知也比较敏锐，并产生一定的团队意识。由于团队凝聚力较高，所以会有较高的工作满足感，并进而成为组织公民行为的潜在来源。在工作特征模型中的五个核心维度会影响员工的三个关键心理状态，而员工的心理状态将影响员工的组织公民行为。其作用模型如下图：

在该模型中，工作特征的五个核心维度会使员工具有良好的心理感受，包括：体验到工作的意义、体验到对工作结果的责任、了解工作活动的实际结果。从激励角度讲，当员工获得这三种良好的心理感受时，工作本身就会使员工产生一种内在的激励效果，进而使员工拥有较高的工作满意度、较高的组织承诺和工作绩效，而这些都是组织公民行为的重要影响因素。简言之，工作中五种核心维度的工作特征越突出，员工感受到的关键心理水平就越高，做出组织公民行为的可能性就越大。

三、工作特征各核心维度对组织公民行为的影响

1、技能多样性、任务完整性、任务重要性这三个维度能让员工体验到工作的意义，进而使员工意识到他们所从事的是一项重要而且有价值的工作。当员工认为所从事的工作有意义，就会受到工作本身的内在激励而做出组织公民行为。因为当员工所从事的工作具有技能多样性、任务完整性和任务重要性这些特征时，员工就更易于了解到组织中其他员工的问题和需要，从而更有可能做出组织公民行为。

Farh在1990年的一项研究中发现技能多样性与组织公民行为呈正相关。当员工所从事的工作需要多种技能时，员工就能对不同工序间的联系有着更加宏观的认识。因此，他们更容易意识到同事何时需要自己的帮助。而每天从事同一技能工作的员工，对同事的工作知之甚少，也就不知道别人什么时候需要帮助，更不可能及时做出组织公民行为。

衡量一个工作是否具备完整性，关键看这个工作是否有明显的起点与终点，员工是否能明显看到工作流程的转变和工作成果。如果一项工作具备任务完整性，员工对该项工作的整个流程就有着清晰的认识，也就更容易受到工作本身的内在激励。当员工所从事的是一个项目的整个过程，而不是其中的某一个部分，就会对其努力的成果有一个更好的了解，例如，在汽车公司里，当一个员工所从事的工作是从汽车的设计开始，直到整车性能的完善，就会比只安装汽车轮子的员工更了解最终产品。这也会使员工更能体验到工作的意义，更容易被工作本身所激励而做出组织公民行为。

任务重要性主要是指一项工作对他人的生活或工作的实际影响程度。当知道工作对别人的生活或工作有影响的时候，员工就会体会到自己对别人的责任。当员工意识到自己的工作对别人的利益有重要影响的时候，就会做出许多角色外的行为去帮助周围的人。

2、工作自主性是指一项工作给任职者在安排工作内容、确定工作程序方面，实际上提供了多大的自由度、独立性及自主权。大量实证研究发现工作自主性是工作特征五个核心维度中与组织公民行为关系最密切的一个。Turnipseed和Murkison于2000年在一项以美国陆军人员为样本的研究中发现，工作自主性与组织公民行呈正相关的关系。当员工在工作上有充分的自主权时，就会意识到工作结果的好坏是取决于自己的努力与否，因此，员工对工作上的成败得失就会有着强烈的成就感和责任感。强烈的工作责任感会激励员工做出组织公民行为。例如，当员工体验到对工作结果的责任时，就会对公司政策产生极大的兴趣并且更加努力地工作，同时也会表现出更高水平的运动员精神。

此外，当员工所从事的工作具有自主性时，就有更多的机会做出组织公民行为，因为他们能够控制自己的工作、作息时间。组织公民行为往往是在员工的非工作时间做出的。当员工忙于自己的工作而不能休息时，就不能帮助需要帮助的同事。因此，当员工的工作缺乏自主性时，即使他们想做出组织公民行为，往往也没有机会做。

3、反馈是指员工在完成任务的过程中，在多大程度上可以直接而且明确地获得有关自己工作绩效的信息。反馈的来源包括完成工作本身、主管的意见、同事的反应。Farh等人在1990年的一项研究中发现反馈与员工的利他行为有着重要的关系。员工从工作中获得越多的反馈就越愿意做出组织公民行为来帮助同事。反馈与组织公民行为之间有着直接的关系，因为反馈能告诉员工何时需要员工做出组织公民行为。Renn和Vandenberg于1995年提出了反馈与组织公民行为之间的基本理论。反馈让员工清晰地认识到他们的工作成效，当积极的工作结果反馈给员工时，会让他们认为自己是高效的工作者，进而让他们充分地肯定自己的工作能力。认为自己是高工作能力的人会在今后的工作中更加努力，包括做出角色外的行为。

结论

综上所述，工作特征是组织公民行为的重要影响因素，员工对工作特征的认知会影响到其组织公民行为。如果企业使员工的工作特征的核心维度更加突出，员工就有可能表现出更多的组织公民行为。

高校教师组织公民行为研究 篇7

关键词：高校教师,组织公民行为,组织行为学

一、组织公民行为的内涵、结构与作用

(一) 组织公民行为概念的提出

Katz和Kahn在1966年提出“组织公民”的概念, 认为有效的组织应该有三种基本功能: (1) 必须吸引并留住员工; (2) 确保员工以可信赖的方式符合组织特定角色的要求; (3) 员工必须有创造性与自发性行为, 且其行为表现超越角色规范。Berteman等人在1983年将第三种行为称之为“组织公民行为”, 并把它定义为职务外行为, 主要指对帮助同事和对组织的责任感。Organ在1988年正式将OCB定义为在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接的确认, 但就整体而言有益于组织运作成效的行为总和。

(二) 组织公民行为的维度

组织公民行为具有多维度, 纵观以往所有有关OCB的研究, 采用较多的还是Organ提出的组织公民行为五维结构, 即 (1) 助人行为, 指帮助处理或阻止工作中发生或即将发生的问题, 鼓励在工作或个人职业发展方面失去信心的同事; (2) 文明礼貌, 指对别人表示尊重的礼貌举动; (3) 运动员精神, 指员工在非理想化的环境中毫无抱怨、坚守岗位的一种意愿行为; (4) 责任意识, 指严肃认真、尽心尽责对待工作的行为; (5) 公民道德, 指员工作为组织中的一个“公民”应有的道德行为, 包括积极参加和自觉关心组织各项活动等行为。

(三) 组织公民行为的作用

组织公民行为作为组织运行的“润滑剂”, 它对组织的重要性已得到很多研究的支持。具体地讲, 组织公民行为的作用表现在以下六个方面:

(1) 组织公民行为是一种自愿合作行为, 能自觉维护整个组织的正常运行, 减少矛盾和冲突。

(2) 能使组织所拥有的资源摆脱束缚, 投入各种生产活动。

(3) 能促进同事和管理人员生产效率的提高。

(4) 能有效协调团队成员与工作群体之间的活动。

(5) 能创建良好的企业文化, 增强组织吸引力和留住优秀人才的能力。

(6) 可以潜在地影响组织绩效。

二、高校教师组织公民行为的研究

从组织公民行为学的角度看, 高等院校是一种教育组织, 教师是这一组织的主体之一。高校教师作为知识工作者, 肩负着人类知识创新与传承的历史重任。所以为了实现办学目标, 高校不仅需要教师完成规定的工作, 同时更需要广大教师在正式的工作规定之外付出额外的努力, 也就是说需要教师的组织公民行为。

(一) 高校教师组织公民行为的内涵与维度

台湾学者郭维哲、方聪安将教师组织公民行为 (TOCB) 界定为, 学校教师以超越正式规定的期望标准, 自发性表现出有利于学校、同事与学生的美德行为, 包括了组织公益行为、人际利他行为及教学公益行为三部分, 组织公益行为指教师表现出超越学校正式订定并额外付出的公民行为;人际利他行为是教师在学校人际互动中表现出的对同事的利他行为;教学公益行为指教师展现高超的责任感, 在教学工作上为学生额外的付出。黄柏勋认为教师组织公民行为是教师在非基本工作要求条件下, 所表现的主动、积极、正面、尽职、利他行为。

就TOCB到底能划分成几个维度。这方面的研究基本上有以下几个观点。

1.二维结构。

MichaeI DiPaola等人开发了一个测量OCB的工具, 该工具证实了OCB的两维度 (OCBO和OCBl) 特征;该工具包括15个项目, 采用利克特四点量表;研究发现学校氛围和OCB显著正相关。VIQODA-GADOT:指向个人的群体组织公民行为和指向组织的群体组织公民行为。谢佩鸳将OCB划分为主位公民行为和客位公民行为。张静则把OCB划分为组织公益行为和人际利他行为。

2.三维结构。

Eran Vigoda-Gadot开发了群体OCB量表, 该量表指出群体OCB有三个维度。GOCB-I:鼓励教师帮助某一特定个体的一般倾向;GOCB-O:对组织正常运作的责任心和责任意识的集体倾向, 超过了正式的工作职责要求;GINR:完成正式的工作职责的集体倾向。郭维哲、方聪安则将OCB划分为:公益行为、人际利他行为、教学公益行为三个维度。

3.四维结构。

ArmenioRego对0rgan提出的组织公民五个维度进行了修正, 提出了学校组织公民行为的四个维度:主动参与、实践导向、责任意识和文明礼貌;后续研究发现, 主动参与和文明礼貌对学生自信的增加有显著影响。龙君伟指出, OCB包括了认同组织、良心行为、保护学校资源、利他与和谐等四个方面。

4.五维结构。

Organ认为, OCB可划分为五个维度:利他行为, 在与组织相关的任务和问题上帮助他人的随意行为;责任心, 在出勤、服从规则、休息等方面, 员工大大地超出了角色要求的随意行为;运动员精神, 员工容忍环境不理想的意愿;礼貌, 个体意在预防与他人产生与工作相关的问题方面的不随意行为;公民道德, 员工积极参与或关注组织生活的行为。

5.多维结构。

Jiing-Lih Farh对中国文化下的OCB进行了研究, 认为OCB可以划分为多个维度, 包括:主动性, 帮助同事, 建议, 参与群体活动, 提升组织形象, 自我学习, 参与社会福利, 保护和节约公司资源, 保持工作场所清洁, 人际和谐, 遵循社会规则;苏红也认为OCB有多个维度, 包括:生活关心、自我发展、环境保护、团队学习、课外学习指导、教学指导、资源节约、声誉维护、榜样树立。

(二) 研究高校教师组织公民行为的意义

第一, 可以唤起教育者对教育基本使命和目的的重新认识。

高校教师组织公民行为所包含的利他、团队合作, 既是高校教育的主要内容之一, 又是教育者借以对学生施加影响、达到教育目的而身体力行的有效手段。因此, 高校教师组织公民行为研究, 从组织行为学角度, 阐述了教育的本质与目的, 并为实现这一教育目的提供方法论指导。

第二, 可以为高校人力资源管理和创新团队建设提供理论参考。

高校教师具有素质高、自主性强、关注自身成长与发展等特征, 高校教育教学工作具有复杂性、创造性、艺术性等特性。因此, 基于高校教师人格特征与工作特性的组织公民行为管理就显得尤其重要。本文所进行的高校教师组织公民行为机制研究, 可以为高校人力资源管理和创新团队建设提供理论参考。

第三, 高校组织公民行为的提出, 对教学过程也产生了广泛而深刻的影响。

高校组织公民行为既是手段, 又是目的。一方面, 作为目的, 高校组织公民行为作为是高校德育的基本内容, 对其意义和影响因素的研究能够以跨学科的视野来重新认识德育的内涵, 并为高校德育工作的有效开展提供方法论上的指导。另一方面, 作为手段, 组织公民行为又是高校应当鼓励教师展现, 通过为人师表和以身作则来为学生树立良好榜样, 以更有效地对学生施加影响的理论基础。另外, 教学活动在时间上的连续性和空间上的广延性, 即“学生活动的时间和空间不仅仅限于学校。

第四, 高校组织公民行为对提升学校管理的绩效有显著的作用。

在高校人力资源管理方面, 组织公民行为由于在教学中独特而重要的作用, 应当纳入高校教职员工的招聘、选拔、培训过程中的指标体系之中, 并占有相当的比重。在对高校教师的绩效考核和在此基础上实施的奖惩, 必须在充分考察组织公民行为的基础上来进行, 以促进考核的公平性和科学性。在班级管理中, 学生之间的利他与合作行为, 对学生的有效学习和社会认知的发展也有重要影响。另外, 高校组织公民行为的研究为高校校园文化建设, 并使之发挥独特的育人功能提供了新的视角。

三、如何提升高校教师的组织公民行为

1.提高高校教师的情感承诺。

高校管理者应采取“以人为本”的管理方式, 强调尊重人、培养人、满足人的需求, 着力培养敬业精神, 形成开拓进取的共同价值观;通过诚恳与公开的沟通, 与教师建立相互信赖的关系;增加教师参与规划和决策的机会, 充分授权, 使更多的教师参与到学校管理中来;为教师营造适宜的工作环境, 使教师能以愉悦的心情投入到每天的工作当中。

2.让广大教师感受到利益关心。

通过合理的薪酬制度以及生活补贴、福利补助, 解除高校教师物质生活上的后顾之忧, 全身心地投入到教学、科研工作中去, 更加奋发地开展创造性工作。

3.让广大教师感受到工作支持。

工作支持感是教师组织支持感的重要组成部分。在对教师的管理中需要花费许多时间和精力进行“工作设计”, 使工作内容丰富化和扩大化, 使工作本身变成更具有内在意义和更高的挑战;要重视教师反应的工作中的问题, 创造良好的工作硬件设施与条件;营造公平竞争、团结协作的良好工作环境。

4.提高广大教师的价值认同感。

价值认同是高校教师组织支持感的重要方面, 来自学校的价值认同满足了高校教师自我实现的需要。正是自我实现的需要激励高校教师奋发、忘我地工作, 表现出超越正式文件所规定的奉献、无私行为。学校的管理职能不仅仅是对工作或岗位的管理, 还必须致力于为教师提供良好的工作环境和职业发展机会;高校还应以教师的兴趣爱好为基础, 为每个教师制定职业生涯规划, 进而为教师提供配套的人力资源开发与培训项目, 使他们感受到来自组织的价值认同。

四、教师组织公民行为对高校师资管理的启示

1.确立关于组织公民行为的正面态度。

在高校这一教育组织中, 教师的心愿是在本领域有所建树的同时培育英才。所以, 高校管理者应赋予教师充分的学术权力, 尊重教师的意见, 使教师获得工作满意感, 而不仅是获得更高职位或更多金钱, 这将对他们实施组织公民行为产生积极影响。

2.建立长期的组织文化。

建立长期的组织文化能够较好地引导组织公民行为。如果个人着眼于长期, 那么就会比较重视美德, 同时也注重长期的回报 (Hofstede, 1997) 。另外, 长期着眼者为了融入组织或参考群体中, 势必要遵守组织或参考群体的规范, 从而较易实施组织公民行为。所以, 在高校, 必须重视良好教风的传承与提升, 因为这对于学校这一教育组织来说是一种组织文化、无形资本, 也是一种大学精神, 是一所高校深厚底蕴的生长与勃发, 是高校赖以生存和发展的精神资源。

3.营造宽松的学术氛围。

营造一个宽松的学术氛围, 通过多种方式让教师充分自由地表达自己的观点和想法, 这也是一种通过有效沟通而影响教师的领导行为。同事间也要互相谅解, 能接受来自上级、同事的观点和看法。这样, 教师的创造力才能得到充分发挥, 才能不断总结经验, 改进工作方式, 了解最新专业动态, 主动更新知识, 表现出尽职、谦恭的高尚师德。

参考文献

公民组织 篇8

从现代社会的发展来看,人们的生活越来越离不开一定的组织,而在各种社会组织中,企业是最普遍的形式。随着全球化竞争的日趋激烈和知识经济社会的到来,企业的主体———人的作用正受到空前重视。美国管理学家劳伦斯?米勒指出:“一个公司的成功,越来越要靠员工的积极性和创造力,而不是机器的性能,管理人员的重要职责是创造出一种环境,使每一位员工能发挥其才干”。由此可见,企业员工是否发自内心地认同企业,自觉自愿地为企业贡献心力,对企业的生存与发展至关重要,而探讨企业员工的组织认同心理与行为规律对于管理理论与实践的发展都具有重要意义。

作为经济和市场正快速全球化的国家,中国企业面临的竞争更加激烈。在这样的环境下,国内企业员工的组织认同感有哪些主要维度?影响员工组织认同感的主要因素是什么?员工的组织认同感会给企业带来什么样的积极结果?这些问题的回答,都有赖于对国内企业员工组织认同心理与行为进行深入地研究。

本研究结合当前国内企业发展现状,在文献研究的基础上,通过实证研究主要探讨了组织公平、组织认同感、组织公民行为三者之间的关系,以期为国内企业员工组织认同理论提供证据支持,同时也为管理实践提供理论依据。

二、理论基础与研究假设

(一)研究对象的界定

综合中外学者的观点,对本研究的主要对象做出以下界定。

组织认同感是个体与特定组织保持一致性,以及将组织成功与失败的经历当作自己经历的感知,即组织成员感知到与其所加入组织的一致性心理知觉过程,一般认为有认知性认同、情感性认同和评价性认同三个维度。组织公平是指员工对资源分配结果、组织决策过程及上司与员工决策过程时的互动关系所产生的公平与否的主观认知,包括分配公平、程序公平和互动公平三个维度。组织公民行为是“主动地、不为正式的报酬系统所直接或明确承认的、能够从整体上促进组织有效运作的个体行为”,是一种有利于组织的角色外行为和姿态,可分为帮助个人的公民行为和帮助组织的公民行为。

(二)研究构思与假设

1、研究构思

近三十年来,人们对组织认同感的前因和后果进行了许多有益的探索,取得了丰富的成果,但因涉及的内容过多,且缺乏系统性,无法有效地指导管理实践。本研究在以往探索的基础上,将组织认同感的前因与后果聚焦于组织公平和组织公民行为,并将组织绩效作为组织公民行为的结果加以考察。另外,选取个体因素中的文化程度、工作年限和收入作为背景变量来考察它们对组织认同感、组织公民行为的影响情况。

2、研究假设

首先,根据社会认同的观点,每个人都有群体归属取向,并且不断寻求自己与群体的长期关系及自身价值的信息,个人和群体之间的这种关系会影响个人对群体的认同程度。而组织中员工感受到的公平状况为员工判断是否隶属于特定组织提供重要的信息来源,因此,组织公平是影响员工组织认同感的一个重要因素。虽然有实证研究表明台湾地区华人的组织公平与组织认同感存在相关关系,但国内在这方面的研究却很少。国内企业员工组织公平与组织认同感的关系究竟是怎样的?组织公平各维度对组织认同感的影响如何?都缺乏相关的实证结果。由此,本研究提出并将验证下述假设:

H1员工知觉的组织公平对组织认同感产生正向影响

H1-1不同维度的组织公平对组织认同感产生不同程度的正向影响

其次,员工的组织认同感对组织产生的结果一般包括正向和反向两个方面,如:积极的组织公民行为、消极的离职倾向等,而由组织认同感引发的组织公民行为这种非指定性行为和姿态才是判断一个人对组织有无认同以及认同水平高低的外在的可把握标志,也才是对组织有积极意义的行为。所以,在国外的研究中,学者们多将组织公民行为作为一个重要的结果变量进行探讨,且表明:组织认同感与组织公民行为有着显著相关关系。但在国内,张建(2006)、王彦斌(2004)的研究结果却出现了分歧。因此,本研究提出并将验证下述假设:

H2员工的组织认同感对组织公民行为产生正向影响

H2-1员工的组织认同感对不同维度的组织公民行为产生不同程度的正向影响

另外,尽管从理论上分析,组织公民行为对组织具有重要作用,可以增强管理效果,提高组织绩效,但到目前为止,对这一假设进行实证检验的不多,而且得到的结果也有出入。Podsakoff和M ackenzie(2000)、Podsakoff和A hearn(1998)的研究结果都验证了组织公民行为有助于提高员工工作绩效,但在具体维度上却存在差异。在中国,樊景立和林淑姬(1997)、张秋艳和凌文栓(2003)等人从中国人重人情、讲关系的文化背景推断:以合作意愿为特征的组织公民行为在组织管理中应该具有更大作用。基于此种研究状况,本研究拟提出并检验以下假设:

H3组织公民行为对组织绩效产生正向影响。

H3-1不同维度的组织公民行为对组织绩效产生不同程度的正向影响。

最后,M ael和A shforth(1992)、M ael和A shforth(1992)、R iketta(2005)、王彦斌(2003)等人的研究对于员工个人特征是否也影响组织认同出现了较大分歧。鉴于此,本研究将从文化程度、工作年限和个人收入三个方面来提出并检验以下假设:

H4个体变量对组织认同感、组织公民行为产生正向影响

H4-1不同个体变量对组织认同感、组织公民行为产生不同程度的正向影响

三、研究方法

本研究通过文献研究、访谈研究、问卷调查和SPSS统计分析,对组织公平、组织认同感、组织公民行为及组织绩效之间的关系进行验证,以构建国内企业员工组织认同感的概念模型。

(一)研究样本

本研究以长沙市的企业员工为样本,对16家不同类型企业的员工进行随机抽样调查(见表1),共得到185份问卷,其中有效问卷181份,有效问卷回收率为97.84%。由于有效样本数已多于最长问卷的条目数(18项)的10倍,研究数据具有较高的稳定性。此外,参加调查的员工来自不同类型的企业,具有不同的特征(见表2),保证了研究样本有足够的多样性,使研究结果具有较好的外部效度。

(二)研究工具

根据研究目的,本问卷由五部分组成:组织公平量表、组织认同感量表、组织公民行为量表、组织绩效量表,以及相关的背景资料。

组织公平量表采用N iehoff和M oorm an三维度量表,并借鉴了台湾地区对此量表的翻译,经修订共有18个题项,其中,分配公平5个,程序公平6个,互动公平7个;组织认同感量表主要参考M iller等人2000年编制的量表,经修订共有12个题项,其中,认知性组织认同3个,情感性组织认同5个,评价性组织认同4个;组织公民行为量表根据樊景立、钟晨波和O rgan的中国内地组织公民行为维度及其题项改编而成,经修订形成的量表包含15个题项,其中5个帮助个人的行为,10个帮助组织的行为;组织绩效量表采用四类常用指标来编制,共有6个题项,其中,反映企业财务和外部竞争绩效的各有2个,反映顾客满意度、员工满意度的各1个。

以上量表均采用Likert七点记分,分值代表被试对题项的同意程度,如1分为“极不同意”,7分为“非常同意”,依此类推,均为正向记分。统计软件采用SPSS11.5。

四、研究结果

(一)量表的效度和信度分析

本研究的效度是从内容效度与结构效度两个方面进行检验。在内容效度方面,因所用量表均来源于国内外成熟的量表,再经过本研究的访谈和试测对其进行修订,保证了较好的内容效度。在结构效度方面,首先进行K M O及Bartlett球形检验,K M O值、卡方值、自由度和显著水平均达到可接受的水平(见表3),说明各量表变量间的相关性较高,适合进行因素分析;然后以因素分析检验样本在量表测量上所形成的差异,采取主成份分析法及最大变异转轴法参考陡坡图决定因素数目,并对变量的维度(在统计分析中称“因素”,下同———作者注)重新命名,以构建变量的新维度。组织公平量表的因素分析结果只得到两个因素,将其重新命名为过程公平和结果公平,它们解释了65.743%的变异;组织认同感量表的第一次因素分析结果也只得到两个因素,再结合因素负荷量等原因对原题项进行删减后,就只剩一个包含7个题项的因素了,第二次因素分析的结果表明,该因素能解释72.265%的变异;组织公民行为量表的第一次因素分析结果还是两个因素,但按因素负荷量对原题项进行删减并重新命名为指向个人的公民行为和指向组织的公民行为后,进行的第二次因素分析结果表明,它们解释了65.707%的变异;组织绩效量表的因素分析结果虽然显示由两个因素构成,解释了84.703%的变异,但因为组织绩效变量不是本研究的主要内容,所以分析中均将其作为一个整体对待。因素分析前后各量表包含的维度及题项数见表4。

本研究的信度以Cronbachα值检验,结果见表5。各量表的一致性系数均达到非常好的水平(0.80以上),表明量表具有很好的信度。

(二)研究变量的关联性分析

在探讨组织公平、组织认同感、组织公民行为、组织绩效四个变量间的关联性方面,因为研究的是单一变量间的两两相关,且这两个变量均为连续变量,所以采用K.Pearson积差相关方法,用积差相关系数衡量两个连续变量间线性相关的程度。下面将根据因素分析结果对重新命名和调整维度与题项后的四个研究变量进行关联性分析。

在探究不同个体变量对关键变量的影响时,自变量———文化程度、工作年限和个人收入可以转化为三个水准的间断变量,因变量———组织认同感和组织公民行为是连续变量,因此采用单因素方差分析进行差异显著性检验。

1、组织公平与组织认同感的关联性分析

从两者的关联性分析结果可以看出(见表6),组织公平(整体)对组织认同感具有非常显著的正向影响作用(0.708),而其中的过程公平对员工组织认同感的影响作用强于结果公平的(积差相关系数更大)。由此,假设H 1和H 1-1获得支持。

注:**表P值<0.01(双尾检验)

2、组织认同感与组织公民行为的关联性分析

从两者的关联性分析结果可以发现(见表7),组织认同感对组织公民行为(整体)具有显著的正向影响作用(0.494),其中,员工的组织认同感对指向组织的公民行为影响作用强于指向个人的公民行为(积差相关系数更大)。由此,假设H 2和H 2-1获得支持。

注:**表P值<0.01(双尾检验)

注:**表P值<0.01(双尾检验)

3、组织公民行为与组织绩效关联性分析

两者的关联性分析结果表明(见表8),组织公民行为(整体)对组织绩效具有显著的正向影响作用(0.440),其中,指向组织的公民行为对组织绩效的影响作用大于指向个人的公民行为(积差相关系数更大)。由此,假设H 3和H 3-1获得支持。

4、个体变量对关键变量影响的方差分析

为分析的需要,我们以调查问卷中的《背景资料》部分为基础,将文化程度、工作年限和个人收入转化为三个水准的间断变量。文化程度分为:高中以下、大学和研究生三个组;工作年限是指员工在现单位工作的时间,分为2年以下、3-5年和6年以上三个组;个人收入是指员工的平均月收入,分为1000元以下、1001-3000元和3001元以上三个组。

不同文化程度对关键变量的方差分析结果表明:员工的文化程度无论是对组织认同感还是组织公民行为都没有影响(F=1.800、0.528,P=0.168、0.591>0.05)。

不同工作年限对关键变量的方差分析结果显示:员工的工作年限对组织认同感没有影响(F=0.495,P=0.611>0.05),但对组织公民行为有影响(F=4.087,P=0.018<0.05)。进一步的事后比较结果表明,工作年限2年以内的组和6年以上的组对指向个人的组织公民行为有显著差异。再从一般因子分析所得的关联强度指数来看,按照Cohen(1982,1988)的解释变异量在6%以下的变量间关系属微弱的标准,工作年限对组织公民行为、指向个人的组织公民行为的影响微弱(ω2=3.3%、4.6%)。

不同收入对关键变量的方差分析结果显示:员工的个人收入对组织公民行为没有影响(F=3.060,P=0.049<0.05),而对组织认同感有影响(F=3.213,P=0.043<0.05)。进一步的事后比较结果显示,员工收入在3001元以上的组与1001-3000元的组与组织认同感有显著差异,且前者优于后者。再从一般因子分析所得的关联强度指数来看,个人收入对组织认同感的影响也非常微弱(ω2=2.4%)。

由此,假设H 4和H 4-1获得部分支持。

根据以上研究结果得到的国内企业员工组织认同感概念模型见图1。

五、研究结论与管理启示

通过以上实证分析,假设1-4获得了全部或部分证明。现对有关研究结果进行讨论,并以此提出管理方面的建议。

(一)组织认同感的维度

研究结果表明,国内企业员工对其所加入的组织同样存在一致性的感知,只是这种认同感更多的倾向于对本组织的感性认知和情感系属。

本研究的组织认同感原量表包含认知、情感和评价三个维度,但因素分析的结果只得到了一个维度,题项主要由原量表中的认知和情感组成,且更偏重情感维度。这个结果与M ael和A shforth(1992)的观点基本一致,他们认为组织认同感是一维的,主要是员工对组织的情感认同。其实,这种一维的组织认同感既避免了与组织承诺的重叠,又有利于在此基础上形成的量表更集中地测度组织认同感。另外,由于中国人一般习惯于从字面上将认同理解为承认、认可,有赞同、同意的意思,如:“我很认同他的观点”,是个人对于群体目标或他人的支持与认可,认同的对象存在于个体自身之外,因此认同和个体自身的关系较易被忽略。而西方人理解的认同是在个体内对于自己所属社会群体持有的评价,是自我概念的一部分。可能正是因为这种理解上的不同,导致了国人对组织的认同缺少理性的比较与评价。

实证研究的结果和大量的实践证明,一个企业如果能得到对企业具有高度认同的、有能力的员工,就可以使它的效益得到极大的持续提高。因此,对于国内的企业而言,有效的管理尤其是人力资源管理必须重视员工组织认同感的塑造和强化,尤其是情感方面,使员工在企业中获得“士为知己者死”的强烈认同知觉,这样才能留住每一个能人、激励每一位员工。

(二)组织公平与组织认同感

研究结果表明,组织公平是提高员工组织认同感的关键因素,尤其是过程公平对组织认同感的影响更加显著。

从整体来看,组织公平与组织认同感具有显著的正相关,即员工感知到的组织公平越多,对组织的认同感就越强烈。当员工感到自己在组织中受到公平对待时,员工便会对自己在组织中的地位有一个正面的估计,并提高对组织的一致性知觉,进而影响个体对组织的认同程度。从个别维度来看,过程公平、结果公平都与员工的组织认同感存在显著的正相关,而过程公平对员工的组织认同感具有更强烈的正向影响作用。这是因为过程公平能提升组织内的和谐关系,显示员工在组织中的地位,提供员工判断是否隶属于组织的重要信息,因而对组织认同感的影响更加显著。

由此可见,企业要想提高员工的组织认同感,最直接和有效的办法就是提高员工的组织公平知觉,尤其是过程公平,从决策制度的制定和执行上保证员工能按照工作绩效和工作表现得到合理的工资和福利待遇、公平的奖惩和竞争机会,这样才能使员工在企业中得到“主人翁”或“以人为本”的感觉和认识,与企业结成利益、事业和命运的共同体,为企业目标的有效实现尽心尽力。

(三)组织认同感与组织公民行为

研究结果表明,组织公民行为是员工组织认同感的结果变量,特别是当员工的组织认同程度较高时,更易产生指向组织的公民行为。

从整体来看,组织认同感与组织公民行为间存在着正向相关关系,即员工对组织的认同感越强,其表现的组织公民行为就越积极。这与王彦斌(2004)对昆明市三家国有企业员工的实证研究结果不符,但却得到了张建(2005)的研究和访谈结果的支持。无论从理论还是从逻辑上讲,组织公民行为都是一种与组织认同感相连的、将组织成员的组织认同感表现于外的、对组织有益的角色外行为和姿态。对于组织认同,完整的理解应该既要看到其内在的心理起点,也要看到它外在的行为结果表现。当组织成员从积极的角度与自己所在的组织产生了强烈的认同心理,他必然会在组织中表现出较高的组织公民行为这种积极组织认同的外显性行为,而不仅仅是表现出由组织所正式规定的规范性行为。可以说,组织公民行为的充分体现才是一种组织成员与组织真正契合、对组织达到真正认同的具体表现。从个别维度来看,组织认同感对组织公民行为的两个维度———指向个人的公民行为和指向组织的公民行为都有正向影响,但对指向组织的公民行为的影响作用更强烈。这是因为组织认同感的对象是整个组织而非个人,所以员工的组织认同感越强,他对整个组织表现出的角色外行为和姿态就越积极。

由此可见,组织公民行为是判断员工组织认同感的重要效标,尤其是指向组织的公民行为,如:积极参加单位的各项活动、为改进工作而积极思考提出建议、友善地对待外人并积极向亲朋好友介绍单位等,都是判断一个人对企业有无认同以及认同程度高低的外在可把握标志,也只有这些非指定性行为和姿态才是对企业及其管理有积极意义的。

(四)组织公民行为与组织绩效

研究结果表明,组织公民行为有助于提高组织绩效,且以指向组织的公民行为对组织绩效的影响较大。因为员工的这种与工作有关的自愿合作行为虽然既非正式角色所规定,也不为正式的报酬奖励制度所承认,但却能充当组织运行的“润滑剂”,减少组织各“部件”运行时的相互摩擦,对企业产生实实在在的帮助,并最终体现于组织绩效的提升上。另外,在组织公民行为的两个维度中,指向组织的公民行为对组织绩效的影响较大。这是因为指向组织的公民行为其直接受益对象就是组织本身,所以在对组织绩效的影响上会比指向个人的公民行为更大。

(五)个体变量与关键变量

研究结果表明,个体变量对组织认同感、组织公民行为的影响非常有限。其中,文化程度对两者都没有影响;个人收入对组织认同感具有微弱影响,收入越高对组织的认同感越强烈;工作年限对组织公民行为也只有微弱影响,工作年限短和年限长的员工表现出较积极的指向个人的组织公民行为。

我国目前正处在经济和社会的转型期,各种矛盾都不可避免地进入企业,并影响企业的各项工作。因此,企业更应该在收入分配、决策过程等方面努力营造公平的环境,积极培养员工对企业的高度认同,促进员工的组织公民行为,使企业在长期而激烈的竞争中保持人才优势,形成核心竞争力。

摘要：本文以16家企业的181名员工为调查对象,运用统计方法对组织公平、组织认同感与组织公民行为关系进行了实证研究。结果发现:国内员工的组织认同感主要是员工对组织的情感认同,组织公平是影响组织认同感的重要因素,组织认同感对组织公民行为具有显著的影响。这些研究结果为国内企业员工组织认同理论提供了证据支持。

教师组织公民行为的形成与培养 篇9

Organ在1988年正式将组织公民行为 ( OCB) 定义为: 由员工自发进行的, 在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接地确认, 但就整体而言, 有益于组织运作成效的行为总和。它是在角色规范之外产生的一种自愿性工作行为。众多中外研究者将其视角聚焦在教师群体上。如Di Paola等人 ( 2001) 提出学校组织公民行为 ( SOCB) 是一种教师从事本职工作时所表现出的超越角色本身的自愿帮助学生或同事的行为。

组织公民行为的产生在教师群体中是重要的。一方面, 教师组织公民行为可以影响教师工作绩效。如Di Paola等人就曾经指出, 学生标准化测验成绩与教师的组织公民行为呈正相关。另一方面, 教师在组织群体中属于较为特殊的一类。他们接触的工作对象年龄小、认知能力不足、自制力不强、意志力较差, 需要得到教师更多的额外照顾。然而在制度化的学校教育中, 这些超出了学校规定的教师职责行为在现有的学校制度框架下是一种自愿自觉的行为。如何能令教师产生超越本身角色帮助学生、同事的提升组织工作绩效的行为, 同样是学校管理者值得思考的重要问题。

二、教师组织公民行为的影响因素及作用机制

( 一) 个体层次的影响因素

一般认为与个体特征有关 ( 如个体倾向、人格特征、个体统计学特征等) 的因素, 对教师组织公民行为的影响较小。Organ等人 ( 1995) 通过元分析的方法分析指出此类变量对OCB的影响并不显著。在个体态度上, 教学效能感、工作满意感、组织公平感、组织承诺四个因素, 对教师组织公民行为的影响较为显著。

所谓教师教学效能感, 主要是指教师对自己教学水平影响学生行为和学习成绩的能力所形成的主观判断和感受, 是教师对自我能力的信念及认知。组织公平感是指员工对组织资源分配与各种奖励措施是否公平的主观认知。工作满意感是指某人在组织内进行工作的过程中, 对工作本身及其有关方面有良性感受的心理状态。组织承诺对教师组织公民行为的产生也有预测作用。组织承诺是个体认同并卷入一个组织的强度, 它反映了与员工在不能获得直接回报的对组织提供帮助的意愿。张静认为, 教师组织承诺与组织公民行为之间有显著相关, 组织承诺能够预测组织公民行为的产生。

( 二) 组织层次的影响因素

西方对组织公民行为的探讨, 多集中在领导风格与其的相关研究上, 多数学者均认为变革型领导风格与组织公民行为存在相关关系, 即变革型领导风格能够激发成员的组织公民行为。伯恩斯交易型 - 变革型领导理论指出: 与交易型领导者相比变革型的领导者为员工描绘出更有挑战的新目标和使命感来激发员工自我投入的精神, 他们具有更强的领导魅力。变革型领导通过对组织未来发展的宣扬和创造激发组织成员自我实现的需要, 强化其组织公民行为的产生。

组织支持也是教师组织公民行为产生的一项重要的影响因素。EisenbergerR曾经指出, 当员工感到组织对其的关系、认同时, 就会在工作中有好的表现, 即组织支持可以激励员工工作。大量国内外研究结果表明, 组织支持对教师组织公民行为有影响。如赵树雕研究发现, 组织支持与教师组织公民行为之间存在相关, 且二者之前存在中介变量。工作情境与教师组织公民行为的关系也不容忽视。团队合作、组织文化都是能够影响教师组织公民行为产生的重要因素。傅永刚、许维维认为, 组织文化类型对组织公民行为存在重要影响。

( 三) 教师组织公民行为中介效应的作用

对教师组织公民行为的影响因素进行整理分析后, 我们发现: 变革型领导风格、组织支持、工作情境这三项组织情境的影响因素可以促进教师工作满意感、组织公平感、组织承诺的个体层次影响因素产生, 进而提升组织公民行为。教学效能感与教师组织公民行为可以起到彼此促进的作用, 组织公民行为可以影响工作绩效。

三、加强道德建设, 鼓励合作、创新意识

( 一) 加强道德建设: 教师道德引领的导向作用

加强道德建设, 尤其是从教师道德规范的角度来鼓励教师的成长对教师组织公民行为的发生具有引领作用。如《中小学教师职业道德规范》中“爱国守法”“爱岗敬业”“关爱学生”“教书育人”“为人师表”“终身学习”等要求, 均与组织公民行为有重叠之处。

( 二) 鼓励合作: 教师工作投入的重要手段

组织拟人化的理论认为, 组织成员会把人类的特征投射到组织中。当组织中的个体由于彼此互助而具有较高的情感卷入时, 便会产生对组织的较高认可。这种认可, 可以使员工在不能获得直接回报的情况下亦能对组织提供帮助。有研究表明, 合作性的任务分工结构会迫使组织成员在任务完成过程中不得不互助, 而互助的员工关系能大大提高组织成员采取组织公民行为的可能性。教师亦可以成为一个合作性的团队, 鼓励集体备课、支持“传帮带”的老教师带新教师的互助模式、开展教师运动会、联欢会等集体活动, 都会增强教师对学校情感投入, 进而在工作中产生较强的组织公民行为。

( 三) 创新意识: 变革型领导风格的集中展现

变革型领导风格, 既能培养下属的事业心和责任感, 又强调领导者的示范和关怀。强调变动的环境、转型的组织能够激发组织成员自我实现的需要, 因此能够强化组织成员对目标组织和使命的承诺。这类领导者具有领袖般的魅力, 强调组织面临转型、面临创新, 鼓励全体员工与其一起为实现自我价值而努力。

摘要：教师在工作中产生的组织公民行为, 有助于提升教师的工作绩效。在考察教师组织公民行为影响因素的基础上, 探索组织公民行为中介效应的作用机理。提出加强道德建设、鼓励合作、增强创新意识, 可以使学校管理者更好地促进教师组织公民行为的形成。

教师组织公民行为的现状及提升策略 篇10

在教育领域, 管理对象大多是知识分子。他们不仅有物质上的需要, 而且有更多高层次、精神上的需要;有较强烈的忧患意识;有更多的自主行为。最大限度地激励全体人员, 使他们自觉自愿地为实现组织目标而奋斗, 是办好学校的关键。而依据组织公民行为的被普遍认可的定义, 教师组织公民行为就是指教师自觉自愿表现出来的、未被学校正式规定的、能够从整体上提高学校效能的教师个体行为。教师组织公民行为对学生身心发展的影响和延伸教学活动的效果, 都起着举足轻重的作用。而当下, 许多学校教师在非基本工作要求条件下, 自发地表现出的组织公民行为不尽如人意。

一、教师组织公民行为的现状

1. 职业理想模糊

如德国学者林德所言:“真正能教导学生的是教师的人格”, 而不是所谓的教学方法。也许, 好教师原本就不是教知识, 而是在传播信仰。然而, 我们有些教师职业理想模糊, 把教师工作当作一种谋生的职业, 没有当作是传承人类科学文化知识、传播科学理想的崇高事业。有的教师原来选择这样的职业就是由于教师有稳定的收入, 每年还有假期, 可当上教师后才发现教师工作的辛苦。所以, 有的教师工作积极性不高, 敷衍塞责。一个对教师职业没有理想追求, 甚至厌恶自己职业的人不可能做到爱岗敬业, 热爱学生。

2. 职业态度不端正

在访谈中, 笔者了解到有的教师在课堂上该讲的重点、难点不讲透, 留到课下补课时讲, 让学生交费上补习班。这些教师大量精力用到了课余补课挣钱上, 对学校的发展不管不问, 影响了学校声誉、教师形象和教育形象。其实, 作为教师, 有很多的理由让我们陈述教育的艰辛和困难, 但任何理由都不应该成为我们对教育疏忽的理由。我们常说, 教育是一个良心工程, 良心就是一种深刻的认知, 对教育的认知。这种认知之后的奉献是教育所需要的。

3. 职业责任感差

教师的基本职责就是教书育人。热爱学生应该是教师所特有的一种天性, 这种情感应该源于教师对教育的深刻理解和高度的责任感。然而, 有的教师对学生的发展缺乏责任心, 对学生、对同事、对学校的感情淡漠, 常常是人到心不到。江泽民同志一次在谈话中说:“老师作为‘人类灵魂的工程师’, 不仅要教好书, 还要育好人, 各个方面都要为人师表。”因此, 教师要胜任当代社会教育工作, 不仅要有精深的知识和较强的教育教学能力, 还要具备良好的职业道德。

鉴于对这些现状的分析, 要关注并提升教师组织公民行为的迫切性。因此, 学校应该创造条件使教师感受到组织对他的认可, 感受到学校关心自己的利益。而领导者则应该致力于营造与教师之间相互信任、相互尊重的关系, 从而使教师产生强烈的做出组织公民行为的意愿。那么, 为了提升教师组织公民行为, 应该做哪些工作呢?

二、教师组织公民行为的提升策略

1. 建立共同愿景, 搭建多渠道、多层面交流平台

共同愿景是一种精神理想, 它让学校每位成员不仅看到学校现在的样子, 还可以想象它的未来。有了愿景, 教师就有了发展的动力。在构建过程中, 要给教师充分参与的机会, 给教师提供一个可以充分而完全地交流的平台。领导者要认真听取他们的意见, 就愿景的内容和教师进行多渠道、多方位沟通, 使教师清楚地意识到自己的价值和责任, 从而增强其主人翁意识, 满足他们的高层次需要, 提高他们对学校的承诺水平。愿景必须是一个实际的、可信的且吸引人的未来景况。也就是说, 这个目标既要具有挑战性, 又要具有可操作性。其次, 应建立愿景领导的保障机制, 使愿景得到持续有效的实施。在愿景实施中, 应该树立长远的意识, 使愿景的实现不会因人事调动等学校发展的一些常规问题受到搁浅。

与此同时, 学校领导者要更加强调与员工的紧密关系, 对于学校来说, 也就是校长和教师之间的关系。为员工提出一个清晰而明确的愿景, 并倡导员工为实现愿景而实施变革, 强调领导者对员工的模范作用, 鼓励员工树立组织利益高于自身利益的观念。

2. 实施人性化管理, 积极营造民主和谐的学校组织文化

学校组织文化是指一所学校长期积淀的、为学校成员所普遍赞同和遵循的价值观念和行为方式的总和。因此, 建设强有力的学校组织文化, 把学校组织文化内化到教师个体中, 并实现学校价值观和个人价值观的统一是很重要的。

首先, 要营造良好的组织氛围和学习氛围, 使得教师在学习型组织建设的过程中满足其不同程度的需要。其次, 要采取“请进来, 走出去”的办法来提升本学校文化的品质, 使得教师可以通过多种方式, 如上网、专家讲学、参观名校、走访名师等, 来拓宽视野, 站在一个较高的理论和实践的高度上来理解组织文化, 来用他们自己的双手、自己的嘴、自己的行为诠释学校组织文化, 从而迎接来自方方面面的挑战。再次, 教师加入一所学校, 对学校组织文化认同并形成统一价值观的过程是一个顺从———认同———同化———内化的过程。这就要求在学校鲜明的组织文化的基础上, 注重人力资源管理。从招聘开始就要加强对应聘教师的筛选, 即要优先选择认同学校组织文化的教师;入校后还要在培训、评估等环节中进一步采取措施使教师认同这种文化。同时, 注意及时沟通, 促进教师对学校运行机制的了解, 从而不断同化, 最终达到学校价值观和个人价值观的统一。最后, 领导者要从理念和细节上双管其下, 关心教师, 关心其工作、生活和家庭, 实现以感情承诺、理想承诺、规范承诺和投入承诺相结合的方式营造学校组织文化。

3. 注重高层次需要, 促进教师专业发展

首先, 要给教师创造一个温馨、开放的支持性的学习环境, 学校建立、完善自主学习机制, 使老师们形成主动学习、互相交流的学习氛围。领导者应充分了解教师的学习愿望与需求, 及时制定和改进培训学习的内容和方式, 更好地为教师专业发展搭建平台。

其次, 要对教师进行专业引领, 丰富学校文化生活。通过与教师谈心、专题讲座、听课评课、主持课题研究、开展校际交流活动, 推广先进的教育理念和科学的教学方法, 引领教师的专业发展。构建书香校园, 不断丰富学校的文化生活, 适时开展各种文体活动、组织岗位练兵、专业技能竞赛、教师旅游、参观考察、外出培训学习等活动, 切实提高教师的内在素质, 通过活动让教师增进了解, 促进友谊;增强凝聚力, 培养团队精神, 促进学校发展。

最后, 要针对教师个人不同的基础、特长, 为教师们提供自我提高的空间, 改进完善专业化发展的形式, 如建立专家工作室、名师讲堂、青年课题组等, 通过这样的支持性平台的搭建, 使教师们的思维充分交流碰撞。通过学习型组织的建立, 如微型课题组的建设, 使得教师们的思考更加深入。通过学习, 拓宽教师文化视野, 积累文化底蕴, 使教师的综合素质得到质的飞跃。

4. 鼓励教师参与管理, 增强教师的认同感

首先, 要尊重和体谅教师。作为领导者, 切忌在公开场合轻易作出对教师工作的不利评判或流露出对教师工作的不满, 而要以积极的、鼓励的、期望的心态对待教师工作中出现的问题。这样, 才能让教师产生对领导的信任。

其次, 要推行扁平化组织结构的管理模式和全渠道的沟通方式。教师们期望有一个可以畅所欲言的环境, 期望可以通过意见沟通、小组讨论, 成员们彼此协调配合, 进而达成共识的组织。

最后, 要推行任务管理, 有效授权给教师。教职员工应该被授予知识、资源以及完成工作所需的自主权, 这就必然要求学校领导者努力支持教师, 建立机制促进和鼓励教师积极参与到组织活动中来, 从而增强其主人翁意识。领导者要为教职员工提供学习和分享各自教学经验和知识的机会, 这样, 可以激发员工的奉献精神, 减少那些约束教师发展的规章制度, 鼓励教师提出和执行事关学校发展的观念和行为, 从而增强教师们的认同感。

参考文献

[1]罗明亮.组织公民行为研究:理论与实证.北京:经济管理出版社, 2007.

[2]郭晓薇.试析高校教师的组织公民行为.江苏高教, 2005 (5) .

[3]曹科岩, 龙君伟.教师组织公民行为与学校效能的关系研究.社会心理科学, 2007 (22) .

[4]张静.中学教师教学效能、组织承诺和组织公民行为的关系研究.天津师大范大学, 2007.

[5]孟繁华.人际关系理论和新人际关系理论综述:兼析在教育管理中的适用性.山东教育科研, 1999 (7-8) .