人力资源管理问题分析

人力资源管理问题分析（精选十篇）

人力资源管理问题分析 篇1

新时代下, 我国医院迎来新的发展机遇。同时, 医院之间的竞争力度开始加强, 也在一定程度上带来更多的挑战。医院要发展, 就必须做好人力资源管理工作, 从内部的组织结构开展工作, 提高医院的效率和效益。在旧的人力资源管理体制下, 暴露出越来越多的问题。

近年来, 关于医患纠纷的报道越来越多, 这已经从一个方面暴露出医院人力资源管理具有漏洞。医生护士的素质有待提高、服务意识较低等等, 都是因为人力资源管理工作存在弊端。在这个背景下, 本文对医院人力资源管理问题进行分析, 以期能够加快医院的发展和建设, 完善医院人力资源管理体系的建设。

二、人员招聘体制落后

医院人力资源管理存在的第一个问题就是人员招聘体制落后, 没有跟上时代快速进步的步伐。传统的医院人员招聘体制并不科学, 这一点在护士的招聘上显得尤为突出。值得正视的是, 大部分护士都是由职业院校提供的。为了解决职业院校的就业问题, 部分医院与当地的职业院校签订相关合同。

这种背景下, 导致医院在护士的招聘上就具有一定的局限性。特别是一些教学质量低下的职业院校, 其所培养的护士专业能力较低、素质较差以及服务意识落后。即使医院仍采用了考核制度进行招聘, 但最终招聘的护士仍然存在一定问题。

其次, 目前医院招聘时虽然开始采用合同制, 但其本质仍旧没有摆脱终身制的范畴。这就使得职工被聘用之后, 失去一定的约束性, 使得员工失去竞争压力, 失去学习进步的动力, 最终导致人员冗杂, 工作效率低下。

三、人才队伍难以建设

招聘体制落后, 直接造成医院人力资源管理中另一个问题的产生, 即人才队伍难以建设。当前的医院得到快速发展, 医院之间的竞争力度更加剧烈, 而患者也渴望得到更高质量的医疗和护理。招聘体制落后, 无法为医院招聘到真正的人才, 这是医院人才队伍难以建设的一大原因。

另一方面, 目前我国医院的薪酬待遇水平较低, 又尤其针对于公立医院。在这种背景下, 大多数的人才被招募到私立医院或者选择出国深造。薪酬水平较低, 使得部分医院员工放弃本来的职业而选择医疗销售, 这种情况在实际中并不少见, 并且已经成为一种普遍现象。严重的说, 由于薪酬水平较低, 而使得部分医生护士以权谋私, 收受贿赂、收取高额提成等等。

此外, 医院的人力资源管理并没有制定科学的内部人才培养计划。在没有外部人才进入的情况下, 医院本该建立内部培训体制, 从内部培养人才, 但因为缺少人才培养体制, 使这一计划无法实施。

综合上述, 因为吸引不到外部的人才无法为医院吸收高素质高专业的人才, 因为薪酬待遇水平较低, 使得部分人才被迫专业, 因为没有内部人才培养制度, 无法从内部打造人才。这些原因直接导致医院难以建立专业性的人才队伍。

四、缺少完善科学的人力资源管理制度

医院人力资源管理存在的另一个问题则是缺少完善科学的人力资源管理制度, 没有科学的考核制度、激励制度, 员工没有明确的晋升空间、没有学习进步的动力。

目前, 我国的医院大部分仍被列为事业单位, 这就在一定程度上导致医院的工作人员具有一定的优越感, 缺少竞争心和压力。又由于没有科学的考核制度, 无法对医院职工进行考核, 更加无法约束职工的行为。

当前大部分医院采用的考核制度是沿用行政机关、事业单位中的职工考核体系。不同专业、不同层次的人员采用统一的考核标准, 所进行的考核内容较为笼统。以护士的考核制度为例, 其中并没有涉及到服务态度和病患的满意度考核等等。

这就无法真实的反应出不同专业和不同层次员工的工作状况。失去了科学的考核制度, 就无法有效的约束医院工作人员的行为, 使得员工消极怠工, 不主动提升业务素质和服务意识, 这也是近年来医患纠纷频发的主要原因。

另一方面, 因为没有科学的考核制度, 医院就无法进行科学公平的激励制度。因为目前医院聘用制的本质依旧是终身制, 这已经极大的降低了医院工作人员的工作积极性, 又没有激励制度, 更加加重了职工的消极怠工。

没有科学的激励制度, 在薪酬待遇方面存在不公平性, 使得医院职工没有动力, 也导致了医院员工谋取私利的行为发生。

此外, 除了人才的招聘和培养、员工的考核和激励以外, 医院人力资源制度还应该包括对医院员工职业生涯的规划、明确的晋升空间等等。失去这些内容, 医院的员工没有进取心, 没有奋斗的动力, 导致工作效率低下、服务意识落后, 不利于医院的发展和建设。

五、没有正确的人力资源管理意识

医院作为国家的事业单位, 受到国家的扶持。特别是大型的公立医院, 其管理者在一定程度上没有压迫感, 也就没有意识到人力资源管理对医院的重要作用。

在这种背景下, 医院的管理者并不重视人力资源管理工作, 没有建立完善的人力资源管理体系。部分医院的管理者仍然认为, 人力资源管理工作就是负责人员招聘, 而忽视了人员的培养、激励等作用。

由于管理者的不重视, 直接导致医院建立的人力资源管理部门功能欠缺, 缺少高素质高专业能力的人力资源管理工作人员, 也就无法进行高效的人力资源管理工作。这也就是当前大部分医院没有合理完善的人力资源管理制度的主要原因。

在管理者意识的影响下, 医院人力资源管理工作人员只是单纯的进行招聘, 甚至连人才培训计划都没有合理的进行安排。这就使得医院的人力资源管理部门形同虚设, 无法起到人力资源管理本该起到的重要作用。

同时, 医院中的各个部门也没有意识到人力资源管理工作的巨大作用。各个部门之间相当独立, 不互相合作, 不配合人力资源管理工作的进行。这一点在考核工作方面显示的比较突出, 各个部门不配合考核, 敷衍考核工作, 使得考核结果不公平不科学, 直接影响到人力资源工作的开展。

六、结束语

总的来说, 当前医院的人力资源管理工作存在的问题较多。主要体现在管理者对人力资源工作的不重视, 在人员招聘、管理、培训等等方面存在较大问题, 没有专业性的管理人才, 没有建立完善的人力资源管理制度。医院要实现快速发展, 就必须针对这些问题进行改革和创新。

参考文献

[1]胡雁, 朱迪, 王大文.医院人力资源管理的思考[J].齐鲁医学杂志, 2008, (5) :452-454.

人力资源管理问题分析 篇2

物管企业人力资源管理工作就是物业管理企业对员工的招聘、使用、培训、晋升、调动、辞退，直到员工退休的一系列管理活动的总称。

物业管理属典型的服务型行业，具有技术含量不高、劳动密集的行业特点。在物业管理企业，人力不仅是一种资源，更重要的是一种特殊的资本性资源。物业管理企业的服务质量最终取决于企业的人员综合素质，物业管理企业的品牌状况也最终由企业的人员综合素质来决定，有什么样的人，就会有什么样的品牌。越来越多的物业管理企业认识到人力资源管理工作的重要性，开始重视企业的人力资源管理工作。由于现实条件和实现途径的制约，许多物业管理企业在“选人、用人、留人、走人”方面出现许多问题。

问题一：企业缺乏人员规划，需要招聘时往往提不出明确的人员需求

所谓人员规划，就是要对本企业面临的人员需求和供给情况加以估计，并考虑如果出现岗位空缺，如何找到合适的人来填补的过程。物业管理企业大多是当人员发生流动，特别是骨干人员流失时，企业往往相当被动。也正因为平时缺少对人员规划的思考，在企业的招聘申请表里，很难了解到企业对于招聘人员的具体要求。

问题二：企业人员招聘管理系统过于简单，招聘质量难以保证

很多物业管理企业对招聘工作不重视。有些企业虽然重视招聘工作，但大多数也只停留在口头上。企业没有科学的工作分析，招聘条件不清晰，招聘渠道定位失误，招聘方法不科学，重要岗位的招聘没有科学的人事测量工具，录用随意性大，很少对招聘工作进行跟踪、分析和总结。这样的招聘管理系统很难保证招聘到合适的员工。

问题三：缺少一套公正的绩效考核系统，员工的考核、晋升缺乏制度支持

企业的人力资源管理工作，必然涉及到员工的绩效考核。在大多数物业管理企业，还没有探索出一套适合本企业的、系统的、公正的绩效考核系统，并形成制度。企业绩效考核制度的缺位，使企业的员工考核、晋升缺乏制度的支持。

问题四：直线经理人在企业人力资源管理工作中的缺位或参与不足，是制约物业管理企业人力资源管理水平的主要原因

管理的本质是人力资源的管理，一个好的领导者和管理者首先应该是一个好的人力资源管理经理。但是在很多物业管理企业当中，岗位分析与岗位评估、人力资源规划、人员招聘与选任、人员使用、人员培训、绩效考核、人员激励、人员薪酬、人员保护与福利、社会保险、劳动关系等人力资源管理工作好像只是人力资源部的事情，只是人事经理的主要职责，根本没有直线经理人的人力资源管理概念。在一些企业的管理处人员招聘面试过程中，经常会发现管理处经理缺位的现象。直线经理人在企业人力资源管理工作中的缺位或参与不足，制约了物业管理企业人力资源管理水平的提高，很多企业的人力资源管理工作只能维持在传统人事管理的状态。

问题五：“招工难”，使企业降低了对员工的工作要求

在物业管理企业主要反映在助理人员和保安人员的招聘上，公安部门强化了对保安学校的监管，不少保安学校被取消办学资格，“招保安难”一时成为行业谈论最多的话题。由于供求关系的变化，也使得部分企业产生了“管得严，人会走”的顾虑，对人员的管理畏首畏脚，顾虑重重，走向另一个极端。

问题六：没有人才梯队建设的明确规划和制度，企业普遍出现人才断层

企业人力资源管理现状及问题分析 篇3

关键词：企业；人力资源管理；现状；措施

中图分类号： F275 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）31-2-2

0 引言

一直以来，企业是我国国民经济和社会发展的主要力量，人力资源是企业管理中的重要组成部分。加强企业的人力资源管理工作能够有效提升企业的工作效率和经济效益。随着当前市场经济的不断发展，企业面临着严峻的挑战。企业要想提升管理效率必须要重视人力资源管理在企业中发挥的作用。因此，企业必须要做好人力资源管理工作，创新人力资源管理手段，对人力资源进行科学、合理的配置，完善企业内部晋升制度，开发员工的潜能，提升企业的核心竞争力，进而让企业在市场竞争中占据更加有力的地位。

1 企业人力资源管理的现状

1.1 人力资源管理观念陈旧

当前，我国很多企业的领导都对人力资源管理有了一定的认识。但是，由于他们对人力资源管理缺少战略认识，导致对人力资源管理的内含认识不清，只是将人力资源管理等同于传统的人事管理。因此，在实际的工作过程中企业人力资源管理形式化现象严重，对于员工的一些需求没有考虑进来，只是将员工当作赚钱的工具，通过控制员工的思想来达到控制员工行为的目的，影响了企业的长远发展。当前情况下，很多的企业都认识到了人才对企业发展的重要性，但是对于人才的认识还很片面，很多的企业管理者只是单纯地认为人才是指专业技术强的员工，对于一些复合型管理人才却没有重视起来，影响了企业领导者对人力资源管理的认识。

1.2 岗位设置不科学

目前在我国企业人力资源管理工作中普遍存在的一个问题是岗位设置不科学，人员配备缺乏一定的合理性。这主要是由于长期以来受计划经济体制的影响，部分企业仍然沿用传统的行政委任制度，论资排辈现象严重。对于企业管理者来说，人才的选拔和行政挂钩，在进行人力资源岗位配置时过分重视员工的工龄、学历等，而忽视了员工自身的工作能力和潜在价值，导致部分员工在自身岗位上不能发挥自己的价值，人力资源开发和利用效率不高，不利于企业整体效益的提升。

1.3 人力资源工作效率低下

很长时间以来，我国很多企业在人员招聘、任用、晋升等方面论资排辈的现象仍然比较严重，没有考虑到员工实际的工作业绩和能力，导致很多有才能的新员工得不到重视，工作的积极性不高，工作效率下降，严重的情况下还会造成人才流失。还有部分企业缺乏完善的人力资源管理制度，没有根据时代的发展引进先进的人力资源管理理念，导致管理效果不高，人力资源工作效率也难以提升。

1.4 人力资源激励制度不够健全

企业要提升人力资源管理的效率必须要建立完善的激励制度。有效的激励能够提升员工工作的积极性，激发员工的工作热情。有效的激励机制，能够增加员工对企业的满意度，让员工理解和接受企业目标，从而发挥更大的潜能，提高员工的工作效率。但是，当前，很多的企业还停留在原始的人力资源管理阶段，缺少人力资源激励机制，对员工的工作积极性激发不够。即使有些企业制定了人力资源激励机制，但是由于激励机制制定不完善，导致员工工作积极性不能有效发挥出来，因此，也就不能全身心地投入到企业的生产经营活动中去，阻碍了企业经济效益的提升。

2 强化企业人力资源管理的有效措施

2.1 转变人力资源管理观念，树立以人为本的管理理念

长期以来，很多的企业管理者没有建立新型的人力资源管理理念，导致了企业人力资源管理效果不明显。为了尽快适应市场经济的发展，企业领导者必须要及时地更新人力资源管理理念，树立以人为本的人力资源管理理念，将企业的人力资源管理同企业的发展战略相结合，这样才能将员工的潜能激发出来，进而满足员工的物质和精神需求，实现企业经济效益的提升。树立以人为本的人力资源管理理念，必须要在尊重人、关心人的基础上，以基层员工的基本利益为出发点，帮助员工解决生活和工作中出现的问题，这样才能让员工感受到企业的温暖。

2.2 对人力资源进行科学配置，完善内部晋升制度

在当前社会经济条件下，企业要想提高人力资源管理的有效性，必须对现有人力资源组织结构进行优化，按照科学的办法进行人力资源配置。在为新员工安排工作岗位或对现有员工进行岗位调整时，除了要考虑企业发展需要之外，还要充分结合员工的实际能力和特点，使员工与岗位达到完美的契合，实现人力资源的优化配置，进而促使员工在合适的岗位上最大限度地发挥自身的潜能。另外，为了更好地开发和利用人力资源，为企业创造更大的效益，企业有必要建立一套科学的内部晋升制度，改变传统的论资排辈的管理方法，还有助于节约外聘管理岗的成本，有效减少上岗培训的时间，同时员工也能够看到自身在企业的发展机会和发展空间，从而更加努力地提高自身能力，以适应企业发展的要求。

2.3 创新人力资源管理手段，提升人力资源管理效率

信息技术的快速发展，已经融入到了社会发展的方方面面，企业的人力资源管理也不例外。在新经济时代下，企业要加强人力资源管理必须要采用先进的管理手段，实现电子化和信息化的有效结合，提升企业人力资源管理水平。具体可以从以下几个方面做起：首先，要加强企业自身网络平台建设，这样企业在进行人才招聘时才具有吸引力，为企业吸引更多的人才；其次，要加强对员工的信息化培训，这是因为在信息时代，加强对员工的信息化考核和信息化培训是顺应时代发展的要求，通过制定一定的奖励措施，鼓励员工进行信息技术知识的自我提升，让员工由原来的被动接受培训转变为主动学习培训；最后，要制定电子化的考评机制，电子化考评机制的建立必须要制定相应的电子考核指标，包括相应的工作报告、工作成果、专业能力考核等多个方面，通过计算机操作进行，减少人为因素对考核的影响。

2.4 构建科学合理的激励机制

在新经济条件下的企业人力资源管理中，坚持“以人为本”原则是必要的前提和基础。企业为了能够从长远发展下去，必须要建立科学合理的激励机制，要站在员工的角度，保证员工的物质生活水平，只有保证了员工的切身利益，才能不断地提高企业的经济效益。员工在为企业创造价值的时候，企业也应该对员工进行一些回馈，保证员工与企业的和谐发展，只有这样才能够让企业长久稳定的发展。为了达到企业与员工和谐相处的目的，企业就应该建立相应的激励机制，体现人性化管理原则，比如，完善奖金激励、福利激励、培训激励、股权期权激励等，不断地提高员工的工作积极性，满足员工的物质和精神需求。

2.5 重塑企业文化，增强企业凝聚力

要提高企业人力资源管理的效率，必须要加强企业文化培训。企业文化对企业内部的员工具有很大的影响作用，优秀的企业文化可以调动员工的工作热情，提升员工工作的积极性；相反，落后的企业文化能够打消员工工作的积极性，阻碍企业的发展。因此，企业必须要建立一套适合本企业自身的企业文化，以此来增强企业的凝聚力，将员工的心紧紧团结在一起。

3 结语

总之，企业人力资源管理工作对企业的发展至关重要。虽然当前我国企业的人力资源管理工作还处于初级阶段，但是也取得了一些成绩，我们应该看到人力资源管理工作在取得成绩的同时还存在一些问题，企业要针对这些问题对人力资源进行合理的规划，最终实现企业经济效益的提升。

参 考 文 献

[1] 魏斌.我国企业人力资源管理创新问题探究[D].吉林大学，2015.

[2] 张彩勃.国有企业人力资源管理现状分析[D].华北电力大学，2014.

[3] 毕小军.民营企业人力资源管理存在问题及策略研究[D].沈阳大学，2015.

[4] 王双苗.我国企业人力资源管理现状及发展趋势分析[J].生产力研究，2012，02：210-211+251.

人力资源战略管理问题分析 篇4

一、人力资源战略管理的内涵及其所承载的时代意义

1. 人力资源战略管理的内涵。

人力资源战略是企业总体战略的下属概念, 它从企业全局利益和发展出发, 就企业人力资源开发与管理所作出的总体规划。人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。

2. 人力资源战略管理的时代意义。

第一, 人力资源管理战略的实施, 有助于企业总体战略目标的实现。企业总体的战略目标, 包含多个层面, 人力资源是其中比较重要的内容。企业任何层面的战略布局, 目标设定, 计划执行, 都需要有优秀的管理团队完成。第二, 进行人力资源战略管理, 可以指导企业的人力资源开发管理工作。现代企业面临的商业环境变化迅速, 企业自身的商业模式需要不断调整改变, 以适应多变的市场。这就对企业人才的战略性思维提出了更高的要求, 企业的人力资源战略管理, 也必须密切结合市场人才需求方向, 开发符合企业战略发展的创新型、复合型人才。第三, 进行人力资源战略管理, 可以帮助企业改进人力资源开发与管理的方法, 使其更加合理、更富有激励作用。

二、现代企业人力资源战略管理体系的构建模式

当前人力资源管理已经进入全新阶段, 提升人力资源管理水平, 重在提升人才管理效能, 人力资源管理应该帮助企业“打造优秀的人才队伍、领导力和组织能力”。相比较从前的人事管理和人力资源管理, 现在要做的是进行人才管理, 使得人才能够真正为企业的商业战略服务。笔者分析框架主要依据人才管理战略的“五星模型”模式, 以下从企业文化、团队建设、知识共享、绩效管理和组织发展5个方面展开论述。

1. 企业文化。

《2013年中国商业报告》研究调查中指出, 有69%的受访企业认为, 挽留住人才的有效效手段是“提高企业认同感和归属感”。国内企业取得成功的因素分析发现, 有44%的企业认为较强的公司文化和价值观是关键因素。从以上调查数据可以看出企业文化对于企业人力资源管理发挥的重要影响作用。企业文化是企业实施人力资源管理战略的精神导向, 在企业实施人力资源战略管理过程中, 必须提升对企业文化的重视。为企业的发展提供良好的企业文化氛围, 将企业的发展目标、使命融入企业文化, 深度发掘企业文化所承载的人文价值精神, 用企业优秀的文化, 提升员工的向心力、凝聚力。例如, 公众熟知的淘宝的核心价值观是激情、诚信和敬业, 这种核心价值观深深植入企业文化, 并形成一种整体的员工信仰。正是淘宝这种独特的企业文化, 使得每一位淘宝员工以全新的角度看世界, 不断挑战自身极限和创造更好的业绩, 这种企业文化有助于培养员工的创新激情。

2. 团队建设。

企业团队建设是人力资源战略管理的关键, 企业的发展离不开优秀的人才队伍团队, 要实现高质量的团队建设, 必须要做好人才规划、人才甄选和人才培育三个层次。企业通过人才的规划, 要明确清楚企业的人才战略目标, 企业的发展所依靠的人才类型等问题。通过对人才的甄选发现合适的人才, 补充企业特殊岗位人才缺失, 也为具有特殊技能的人才创造发展空间。在人才的培育层面, 企业必须要确定培养目标, 构建人才培育体系, 对各级成员进行培训, 员工的成长离不开企业的管理培训, 通过企业高水平的培训, 可以提升普通员工的知识水平和工作技能, 进而提高企业生产效率。通过上述三个层次的共同建设, 为企业人力资源战略管理奠定良好的团队基础, 发挥其在人力资源战略发展过程中的作用。

3. 知识共享。

企业人力资源战略管理是一种知识密集型工作, 无论是其管理人员还是初级员工, 都要求掌握必要的现代化科学知识。这就要求在企业必须提高对知识共享的重视, 通过设计良好知识共享机制, 实现知识内部顺畅传播, 扩大知识对员工的积极影响。同时知识的共享, 促进了员工之间的信息交流, 有利于个人不断完善。为了保证知识的有效转化和共享, 企业还应该建立相应的激励机制, 保护知识拥有者的合理利益, 激发他们分享知识的愿望。通过知识的共享, 何以促进行业人才的发展, 行业人才在企业的发展过程中, 可以更有效地服务于企业的商业战略。青岛啤酒在知识共享方面做得十分成功, 为了营造积极主动学习知识、分享知识的文化氛围, 青啤编制了《青岛啤酒知识管理手册》, 构建了内容丰富的知识体系, 创新了知识共享形式。青啤还结合网络社区的优势, 搭建知识互动空间, 如员工讨论区、技术专栏、意见留言板等。

4. 绩效管理。

人力资源战略管理需要配备相应的考核机制, 绩效管理一种比较科学有效的衡量手段, 通过绩效管理来检验人力资源战略管理的实际效果, 提升管理的有效性、科学性。设计良好的绩效管理可以为企业灵活、适时地调整人才战略提供必要的依据。一般来说企业的绩效管理包含以下几个维度:第一是业绩目标, 第二, 员工的核心胜任力, 第三专业能力, 第四员工的自身潜力。通过这四个维度的考核, 基本上能够覆盖绩效管理的总体目标。例如, 盛大独创了基于“经验值”的评估体系, 通过岗位对技能和经验的要求有相应的起始经验值来评估员工的能力。盛大借鉴网络游戏模式和规则, 建立了游戏式管理模式。形成了一套绩效考核、公平公正的薪酬制度、科学透明的晋升体系和有效的员工激励机制。这种设计良好的绩效管理模式和员工激励机制, 是盛大网络的人才战略的重要制度基础。

5. 组织发展。

人力资源战略管理的有效开展, 还必须具备一定的组织保障, 企业内部组织是员工施展才能的重要平台。在现代化的企业制度中, 任何管理的实施都必须形成制度化的程序, 制度化的管理程序有着比较科学、完整的系统, 实施起来也更具连续性和稳定性。人力资源战略管理, 本身就是企业长远战略规划的一部分, 因此企业的对人力资源的管理, 也要逐渐形成一套制度化的流程模式, 吸收借鉴优秀企业的内部组织结构模式, 合理改进自身存在的组织缺陷, 为人力资源战略管理的实施构建健康合理的组织结构体系, 有机统一和调动企业内部各系统组织的力量, 减少内部沟通的信息损耗, 实现组织结构的均衡协调发展。海尔通过设置三类自主经营体, 将组织架构从传统的金字塔层级结构转变为扁平化的倒三角结构。在该结构中, 管理者的主要任务不是下指标, 而是按照经营体中一线员工的需求, 提供和整合资源。因此, 由自主经营体构成的倒三角组织架构具有颠覆性的变化。组织架构既是人单合一的产物, 也是人单合一的基础。

三、结语

人力资源管理问题分析 篇5

摘要：随着知识经济时代的到来，全球竞争加剧，各国实力之间的竞争已不单单是靠技术和资本占据垄断地位，企业间的竞争在某种程度上就是人才的竞争，越来越多的人开始关注到人力资源部门，人力资源管理逐渐占据核心地位。文章在借鉴其他学者研究的基础上，对我国公共部门人力资源管理外包行业进行了优势分析与风险权衡。

关键词：公共部门;人力资源管理;外包行业;优势分析;风险权衡

相对于公共部门来说，自20世纪80年代以来，西方发达国家掀起了一场政府机构改革的浪潮，将市场机制引入公共组织中，促使人力资源管理由传统的人事管理部门提升到组织战略性部门，其职能也由辅助性职能转向战略规划职能。通过采用人力资源管理外包这种新型管理模式，这也就帮助了公共部门从日常性、繁琐性、重复性的工作中抽身出来，从而把更多的时间与精力放在组织的核心事务中，提高组织的效率，以达到管理成本最小化与社会利益最大化的目的。

人力资源管理问题分析 篇6

关键词人力资源管理人性化管理文化建设管理体制

一、企业人力资源管理现状

（一）绩效考核相关现状

目前大多数企业的人员绩效管理现状较差，考核效果一般，人员绩效考核还没有普遍成为企业必须进行的一项人力资源管理工作。调查结果显示，只有72.2%的企业建立了定期人员绩效考核制度，实行人员绩效考核的企业比例为67.3%，其中约一半（占总体32.7%）的执行不足。同时考核效果也不理想，1044家实施人员绩效考核的企业中，59.1%的企业选择效果“一般”，只有20%的企业选择“非常好”和“很好”，选择“非常好”的企业只有18家，占1.7%。这些数据都表明现代很多企业在绩效考核方面还有待提高。

（二）薪酬与激励管理相关现状

从调查的总体情况看，企业高管薪酬收入呈现多元化，约有三分之一的企业建立了长期激励计划，收入水平有了很大提高；61.2%的企业里，总经理与普通员工平均收入相差在3到15倍之间。此外根据1999年中国社科院工业经济研究所《国企高层经理人员激励的调查》显示，对现行国有大中型企业经营者激励方式的评价，有效仅占29.3%。说明在激励机制方面还缺乏积极有效的措施。

二、现代实体企业人力资源管理存在的问题

（一）工资普遍偏低，加班薪酬少

据相关数据统计，富士康每月的社保只有800多块钱；每月加班60至100小时；早晨6点起床、6点半出门、到夜里11点左右才能结束。没有娱乐、没有周末。即使加班拿到1700至1800元，在高消费的深圳也只能满足基本温饱。此外，员工福利缺失，绩效管理方法不当。员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着组织的整体效率和效益。绩效的考评固然重要，然而单纯的靠完成任务量来评价员工的工作绩效是有失偏颇的。归结为一点就是领导者对员工的管理缺乏人性化和民主化。

（二）企业在质量控制、风险管理等内部控制上有待提高

目前很多企业内设有多道检测程序，但并未真正投入使用造成检测程序形同虚设。在内部检测发现质量问题后又没有积极、主动采取紧急的补救召回措施，而是隐瞒、坚持自己所谓的“清白”；此外，众多企业在经营过程中只注重追逐企业利润最大化，超越了企业道德底线和法律准则，以野蛮的逐利行为严重侵害了消费者，以严重的违法行为危害社会。这些都体现了管理者对企业的文化建设和精神文明建设方面欠缺很多。

（三）员工培训不足专业性有待提高

目前，我国劳动力资源数量众多，但是整体素质不高，大量潜在人才有待开发。只有开发好人的潜能，讲管理才容易出效益。然而，许多企业盲目强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，导致效益低下。此外，企业之间也存在较强的人才流动壁垒。一些企业在某一专业方面的人才紧缺，而有的企业则人才过剩，由于信息交流不畅，企业之间无法进行人才流动，从而难以做到人力资源的整体优化配置。

三、完善企业人力资源管理的對策

（一）强化人性化的管理，加强企业文化建设

实施人性化管理，首先应授予员工恰当的权利，给予自尊。任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。满足员工的这种需要，可以使员工感受到自己的主人翁地位，这样不仅可以激励员工，还有利于企业的长期发展。其次营造良好的企业文化，让员工有归属感。企业文化的塑造是现代化企业精神激励的重要手段。实践表明，良好文化的企业，人才的流失率明显很低。当企业文化充分体现到对员工的尊重时，员工会与企业融为一体，会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。

（二）建立高效合理的管理体制

高效合理的管理体制包括激励体制和有效绩效考核和薪酬管理制度：在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。有效的激励是解决人才流失问题的关键。根据美国心理学家马斯洛的需求五个层次的分析，激励的过程理论强调公平理论和期望理论，公平理论具体指员工在从事工作时会通过与其他人、制度和自我进行比较，这种比较会影响到员工的心理平衡。期望理论具体指当人们预期到某一行为能给个人带来具有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。因此要求管理者尽力发现员工在技能和能力方面与工作需求之间的对称性。

（三）加大员工培训力度，提高专业性

现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说，一个企业重视员工培训和开发工作的程度，决定了其未来竞争的潜力。从长远看，企业必须创造具有自身特色的人才培养与再生机制，重点抓好人才使用性开发，营造好用人育人机制，建立育人用人一体化的机制。此外，要以自己培养为主，外来引进为辅，企业的发展规划必须有相应的人力资源开发培养计划相配套，把人才培养作为部门领导绩效考核的重要内容。人才引进结构要科学合理，既要有数量，又要有质量，循序渐进，把管理放在适当的位置上，合理引进经营管理类人才。

参考文献：

[1]陈振明.公共管理学[J].2009（2）：315-319.

[2]周三多.管理学[J].2000（1）：235-264.

[3]李金宁.经济与管理杂志[J].2013（37）：7-11.

中小企业人力资源管理相关问题分析 篇7

现在的中小企业可以说是机遇与挑战并存。中小企业发展同样存在人才的竞争,虽然中小企业的成功依赖于企业多方面的因素,但人才战略是整个企业发展战略的核心。

1 中小企业在吸引人才方面存在自身困难

根据国内一些专门机构的分析,认为造成中小企业难以吸引人才的原因是多方面的。由于中小企业自身的特点和各种原因,中小企业在吸引人才方面困难重重,有来自经济大环境的原因,企业的原因和来自个人的原因。但其中最主要的还是企业内部本身的原因所造成。

1.1 企业人力资源管理基础工作薄弱

大多数中小企业缺乏中长期人力资源规划。更谈不上为企业的可持续发展发现人才和储备人才了。

1.2 人员少,资产及生产规模小

不管是生产规模,还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。而且,一般来讲中小企业的稳定性比大企业差,不管内部还是外部环境的变化,对中小企业的影响比对大企业的影响大的多,所以对于人才而言,在中小企业发展的风险要高于在大企业。

1.3 行业分布广,但地域性强

加入WTO以后,国际分工将更加深化,产业细化会进一步提高,中小企业分布在各行各业中,从手工作坊式的加工业到高科技技术产业,包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。

1.4 缺乏完善的管理制度

由于中小企业员工数量少,人才缺的先天不足,企业的发展更多地依靠每个人的能动性,缺少一个系统的、完善的管理制度体系,也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系。

虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多,但与大企业相比:中小企业具有灵活的体制、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点;人才在企业的发展的机会多,容易体现自身的价值。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以,中小企业在吸引人才方面应扬长避短,具体可以从以下几方面着手。

1.4.1 树立正确的人才观念

(1)纠正中小企业用人存在的误区。

人才高消费造成资源浪费。不管什么岗位,企业都喜欢招聘高学历者。这就造成了人才高消费,此时人才流动就不可避免。企业将因人力资源未得到合理配置,造成损失。

(2)从狭隘的人才观到全面的人才观,即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。

受历史、社会的影响和传统的企业管理思想的束缚,中小企业普遍认为人才就是指技术人才,他们将企业经营中的诸多问题归咎于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观,使企业难以获得长期稳定的可持续发展。

(3)纠正“人才完美、全能论”的错觉。

由于各种原因,中小企业有一种人才完美的错觉,所以对引进的优秀人才总愿意将其视为全能,这种观点往往会使企业过分依赖某个人,这对企业的长远发展是不利的。

1.4.2 创造吸引人才的各种条件

中小企业由于具有数量多、分布广、形式多样、经营灵活等特性而被称为“最具活力的经济细胞”和“稳定社会的减震器”。中小企业要善于发挥自己的优势,以多种多样的方式努力创造吸引人才的条件。

(1)制定有吸引力的薪酬制度。

企业理想的薪酬制度应达到三个目的:第一是提供具有市场竞争力的薪酬,以吸引有才能的人;第二是确定组织内部的公平,合理确定企业内部各岗位的相对价值;第三是薪酬必须与工作绩效挂钩,奖励优秀的工作业绩。

(2)运用职位满足人才的多方面需求。

人是有各种各样的需求的。人不但有物质的需求,也有精神上的需求。因此,创造恰当的非物质的条件,也是吸引人才的一种重要的手段。

(3)运用企业文化。

企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业,在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识,风俗习惯。成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。

(4)其它可以创造的条件。

现在越来越多的人认为企业不仅是一个工作劳动的场所,同时也是发挥个人专长的社会交际场所,所以中小企业除做好以上几方面的工作外,还应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围,满足人们这方面的需要,提高对人才的吸引力。

1.4.3 采用各种形式,不拘一格降人才

(1)从企业内部选拔。

其优点有:

(1)互相了解,即企业对候选人的脾气禀性、长处短处都比较清楚,而候选人对空缺职位也有相当的认识。

(2)企业内部员工对企业的历史、文化、目标、现状及存在的问题有比较充分的了解,有利于被提拔者较快地胜任工作。

(3)有助于调动企业内部成员的工作积极性和上进心,提高其士气和绩效。

(4)从内部提拔的风险小,成本低。

(2)外部选聘。

外部选聘是企业选拔人才的重要途径,因其来源广泛,企业较易获得所需人才。另一方面,他有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系。外部选聘的方式和来源也很多,主要有。

(1)通过人才市场选聘:中小企业要树立信心,积极参与人才市场上的竞争,努力招聘适用人才。

(2)加强与科研部门、高校联系合作,从中发现和挖掘人才。

(3)从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。

(4)广告应聘:通过广播、报纸、电视等传媒渠道发布用人信息。(5)员工与关联人员推荐:研究表明,经内部员工或关联人员推荐的人员比其他形式招聘来的满意度高,另外,也可以省去部分招聘成本。

(3)其他方式。

考虑到中小企业的条件,为降低人才利用的成本,还应不拘传统形式聘用各种人才。如:钟点雇佣等等形式。

2 结语

WTO的加入,中国已经融入世界经济。经济环境得到很大的改善,中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高,中小企业面临的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势,把握发展机遇的关键。“以人为本”的观念开始被企业界所关注,管理者开始重视人才的培养。但接受一个观念到将观念转化为实际有效的行动,还需要一定的过程,企业应根据自身的实际情况,因地制宜制定相应的人才策略,使企业在市场竞争中立于不败之地。

摘要：在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,人才战略是整个企业发展战略的核心。大企业可以凭借其有利的市场地位、优厚的福利制度和雄厚的经济实力吸引各种人才,中小企业无论在品牌、管理规范化、员工福利等方面,都很难跟大型企业相比,吸引人才的劣势显而易见。如何吸引人才便成为中小企业人力资源管理的核心问题。本文通过对中小企业的分析,根据中小企业的自身特点,系统地提出了中小企业吸引人才的策略。

人力资源管理问题分析 篇8

(一)人力资源规划问题

国内企业在进行战略规划时常常忽略人力资源的规划。的确,我国是一个人力资源大国,对企业经营管理者来说,人力资源太容易获取了,所以“人才高消费”比比皆是,根本无需考虑什么人力资源规划。然而,现实情况却是,国内人力资源的质量是相对偏低的,而人力资源质量又是无法通过数量替代的。据报载,我国对IT人才、生物技术人才、高级管理人才均有相当大的缺口。而且,不同的业务,甚至不同的地域,其人力资源管理的模式和风格是迥异的。这种情形造成最普遍的错误就是,当拓展新业务时,根本不考虑人才结构的不合理、核心人物的缺乏、组织能力的欠缺,这种状况在传统企业进入高新技术行业时表现得极为突出。究其原因,一方面,自身缺乏良好的机制来吸引适合的人才去掌管业务;另一方面,在质量控制和客户服务方面缺乏实施能力。另外,由于体制及机制还存在弊端,因此,既具备人力资源专业知识又具有经营管理知识的优秀人力资源管理人才非常缺乏。

(二)人力资源系统与企业不配套

国内企业在建设人力资源管理体系时,往往将其理解成设计一个考核体系、薪酬体系以及长期激励制度等,并喜欢照搬那些大同小异的模式,可又不能和本企业的业务和风格相适应。人力资源管理中每一个项目的成功运作必须建立在一个高效率运作的人力资源工作平台上,否则,其作用将大打折扣。照搬别人的模式只会使自己的体系混乱,无法形成人力资源竞争优势。

(三)现代人力资源观念薄弱

目前,国内企业界对人力资源的认识尚属起步阶段,设立人力资源部的企业较少,很多企业也只是在形式上将人事处改成人力资源部,企业还没有真正意识到人力资源发展的战略核心地位。很多企业管理人员现代人力资源观念不强,不适应市场经济条件下的管理方式,用陈旧的观念来做人力资源工作,不是注重员工的发展,而是通过摆弄人来体现其工作的价值。有些企业已经设立了人力资源部,但还是摆脱不了国有企业和事业单位“人事处”的遗风,将人力资源工作神秘化、官僚化。还有些管理人员不了解人力资源在现代企业中的战略地位,仅仅将人力资源工作局限在制度管理甚至是技术管理上,将人力资源等同于简单的劳动,因而,这种人事管理不能在企业的发展中发挥应有的战略作用。有些新设立的企业甚至不设立独立的人力资源管理部门,而由行政人员代理,完全将人力资源等同于一般的行政事务工作。

二、提高企业竞争优势的策略

(一)国外人力资源管理的经典方法

1.“抽屉式”管理。

在现代管理中又叫做“职务分析”,形容在每个管理人员办公桌的抽屉里,都有一个明确的职务工作范围。即不能有职无权,也不能有责无利,更不能有权无责,必须职、责、权、利相互配合。如果企业要进行“抽屉式”管理,第一步应建立一个由企业各部门组成的职务分析小组,接下来要正确处理企业内部集权与分权的关系,并且围绕企业的总体目标,层层分解,逐级落实职责权限范围,然后填写“职务说明”、“职务规格”,制定出对每个职务工作的要求准则。其中最重要的是要考虑考核制度与奖惩制度的结合。

2.“危机式”管理。

也叫“末日管理”。残酷的市场竞争,即使是像Kodak,Cocacola,Duban,Ford这样的大企业,也会出现大量的经营亏损。如果一个经营者不能很好地与员工沟通,不能向他的员工们表明危机确实存在,那么他就会很快失去信誉,因而也会失去效率与效益。

3.“破格式”管理。

在日本和韩国企业里,过去一直采用以工作年限作为晋升职员级别和提高工资标准的“年功制度”。而当大的企业进入低增长和稳定时期后,这种缓慢的提拔制度就不能满足员工的晋升欲望了。20世纪90年代初,日本和韩国企业就开始大力改革人事制度,推行按工作能力、工作成果的有效性来“破格”提升或降职人员,收到显著效果。

4.“合拢式”管理。

其特点为:既有整体性,又不抹煞个性。强调整体和个体的和谐。企业中的每个成员对公司都会产生使命感,“我就是公司”。决策权下放,让员工自己管理自己。让不同的想法、做法、看法相互补充交流。企业中充满融洽和谐的气氛,激发人们的内驱力和自豪感。

5.“走动式”

管理。这是世界上流行的一种管理方式。主要是指企业主管体察民意,了解实情,与员工打成一片,共创业绩。日本经济团体联合会名誉会长光敏夫采用“身先士卒”的做法,接管东芝后,每天巡视工厂与员工一起吃饭,闲话家常。清晨,他总是比别人早到半个钟头,站在厂门口,向工人问好,率先示范。此举感染了员工,士气大振,东芝也取得了更大的成就。

(二)提高企业竞争优势的16种人力资源管理实践

斯坦福大学的教授杰夫瑞·菲佛,曾经在其所著的《经由人员获得竞争优势》一书中,描述了人力资源管理对竞争优势的潜在影响,提出能提高一个企业竞争优势的16种人力资源管理实践:

1. 就业安全感:

一种就业保证,任何一个雇员都不会因为工作缺乏而被解雇。

2. 招聘时的挑选:

仔细地以正确的方式挑选合格的雇员。

3. 高工资:

工资高于市场所需求的工资,即比竞争者所付的工资还要高。

4. 诱因薪金:

让那些导致绩效和盈利率水平提高了的雇员们分享津贴。

5. 雇员所有权:

通过向雇员们提供诸如公司股票份额和利润分享方案等,把组织中的所有权和利益给予员工。

6. 信息分享:

向雇员们提供有关运作、生产率、盈利率的信息。

7. 参与和授权:

鼓励政策的分散化和在控制工人自己的工作过程中扩大工人的参与和授权。

8. 团队和工作再设计:

适用跨学科的团队以协调和监控他们自己的工作。

9. 培训和技能开发:

为工人提供完成其工作所必需的技能。

1 0. 交叉使用和交叉培训:

培训人们去从事好几项不同的工作。

1 1. 象征性的平等主义:

平等对待雇员可以通过诸如取消经理餐厅和泊车保留空间之类的行动而做到。

1 2. 工资浓缩:

缩小雇员间薪金差别的程度。

1 3. 内部晋升:

通过从处于较低组织层次上的雇员晋升上去填补职务空缺。

1 4. 长期观点:

组织必须明白,通过劳动力去达到竞争优势需要花费时间,因此需要一种长期观点。

1 5. 对实践的测量:

组织应当测量诸如雇员态度、各种方案和首创精神的成功以及雇员绩效水平等方面。

16.贯穿性的哲学:

让根本的管理哲学把各种个体的实践连接成一个凝聚性的整体。

(三)通过人力资源管理功能的重组构筑人力资源竞争争优势

1.人力资源管理的获取功能。

包括招聘、面试、选拔和委任。人力资源获取功能在人力资源系统运转过程中,处于企业人力资源“输入环节”。人力资源获取功能的发挥直接影响人力资源的“先天”素质。只有“先天”素质提高,“后天”的各种功能,如培训、激励、开发就会发挥出事半功倍的效果,以同样的投资取得更高的收获。

2. 人力资源管理的整合功能。

主要目的是使招收的职工了解企业的宗旨和价值观,并使之同化为他们自己的价值观,从而培养员工对组织的归属感和责任感。企业作为一个经济组织,其成长永远处于一个动态发展过程中,企业人力资源的物理状态和心理状态也随之处在不断变化的过程中。如何使员工能长期地积极地为企业发展服务,而不至于随着企业的变动、成长而发生人心离散,这是企业文化建设的目标所在,也是人力资源整合功能的目标所在。

3. 人力资源保持和激励功能。

保持和激励,就是通过各种奖励政策和方法,增加员工的满意感,使员工安心和积极地工作。21世纪,社会对知识和智力资本的需求,比以往任何时代都强烈。资本疯狂地追逐人才,企业人才之战硝烟四起,再加上知识工作者择业自由权的增大,每个企业都面临着人才流失风险和人力资本风险。留住人才,保存企业实力已成为企业的首要任务。但是,企业简单地靠“筑坝”防止“跳槽”的手段已经不能奏效,即使能“生拉硬扯”地“扣住人才”,但只能是“留住人身留不住人心”。为此,企业必须建立有特色的激励机制。

4. 人力资源的控制和调整功能。

人力资源管理问题分析 篇9

1.1 缺少长远性、战略性规划

从企业层面看:企业的人力资源部门往往不能根据企业的发展, 主动对将来一段时间的人力资源需求提供合理科学的预测, 而是极为被动地尽量满足企业不定时出现的对于现实业务的需求。这种滞后的工作跟不上企业的快速发展, 给企业带来难以弥补的严重损失。有关研究数据表明, 企业流失一名关键岗位的核心人员后, 至少要花2~3个月时间, 投入4~6个月的薪酬才有可能找到合适的接替人员, 然后需要3~6个月的适应期, 新员工才能胜任工作, 开始为企业创造价值。

1.2 人力资源管理缺乏健全的培训机制问题

1.2.1 没有专职的培训人员和培训机构, 一般由公司某个部门的人员兼职。

1.2.2 没有科学合理的培训计划, 临时性

培训较多, 开展培训时没有充分考虑到受训人员的需求, 或者只对管理层或基层人员进行培训, 缺乏统一性。

1.2.3 培训内容单一, 一般是学习国家政

策法规, 企业规章制度等, 这种形式化的培训已经不能适应经济时代发展的要求。另外, 在培训过程中不重视员工培训的效果, 也没有必要的考核监督, 培训结束后没有进行有效的交流反馈, 这样的培训效果较差。

1.3 落后的人员招聘方式问题

目前企业的招聘主要依靠招聘人员的经验和个人感觉, 缺乏科学、规范的人员招聘流程, 也没有科学的招聘工具, 在很大程度上具有偶然性和随意性。在招聘人员时只考虑应聘者的学历, 工作经验和资历, 基本上不考虑应聘者对企业组织文化的了解和认同、应聘的态度和动机, 往往以工作经验取人, 以个人感觉取人, 这样就为人员入职后的管理带来了很大的困难。

1.4 缺乏科学有效的激励机制问题

大多数企业重物质激励, 但精神激励还有待加强, 经常用增加劳动报酬的方法来激励员工的工作热情, 忽视了非物质激励 (如目标激励, 榜样激励, 培训资料, 理想激励等) 对员工的重要影响。出现这种误区的原因是企业没有科学的分析每个员工的需求, 故而无法针对每个员工设计不同的激励方法, 仅仅用报酬激励员工, 缺乏对企业文化和组织环境的培养建设, 必然导致企业凝聚力的缺失, 严重影响了员工的归属感和对企业的忠诚度。

2 人力资源管理的对策

2.1 对人力资源进行总体规划

2.1.1 对企业人力资源工作进行整体规划

企业要实现可持续化, 快速稳定的发展, 必须将人力资源管理规划上升到战略高度, 及时解决企业发展过程中出现的各种问题, 如公司规模扩大, 工作人员流动, 增加业务范围, 技术产品创新等, 应该形成定期检查企业的人力资源的状况和中长期的需求情况, 提前做好人力资源规划。企业应具备足够的风险意识, 对于重要的人员, 企业应该建立人才库和后备人员预选方案, 尽量减少因人员流失对企业的负面影响。

2.1.2 对于员工的个人职业生涯规划

能让员工充分实现职业规划的前提条件是建立健全科学的用人制度。首先, 避免用落后单一的方法进行人才选拔, 应该使用多种科学方法 (如笔试, 面试, 心理测试和情景模拟等) 考察员工的综合素质, 建立公平公正, 择优录用的员工上岗机制;其次, 为员工创造良好的发挥个人才能的外部环境, 提拔有能力和特长的员工到重要岗位上, 做到人尽其才, 实现企业和员工的双赢。

2.2 创新人力资源培训工作

首先, 不能简单地照搬其他企业的培训计划, 而要根据员工的需求制定不同的培训计划, 如新员工需要进行知识技能的培训, 老员工需要进行改进工作方法等方面的培训;要开拓培训思维, 不仅通过培训来学习相关专业知识, 而且要通过对受训员工的素质培训等促进专业知识培训的效果。

其次, 培训方式的选择。对管理者和核心员工可以选择外出交流和深造的方式进行, 对一般员工的培训以电大函大学习, 邀请专家学者进行培训讲座为主;要根据企业发展的不同时期, 企业内外部不同的客观环境采取对应的培训方式, 一般的培训均以授课为主, 受训人员是被动的进行填鸭式的培训, 培训效果受培训人员的个人素质、授课老师的专业水平等因素影响, 往往达不到预期效果。可以尝试用员工自学、轮岗等灵活多样的培训方式, 提高培训效果。

最后, 提倡多种创新的培训方式, 如某企业对于新入职的员工采用导师制的培训方式, 通过老员工对新员工进行全方面的言传身教式影响和帮助, 既降低了培训成本, 又能使新员工很快地认同了公司企业文化, 坚定新员工对于公司和个人未来发展的信心。

2.3 改进改善人力资源招聘工作

一要充分了解企业的实际情况, 招聘成本是每个企业最关心的问题, 在此前提下更要考虑怎样招聘到适合企业发展的人才。

二要科学合理的对待招聘工作中的重要环节--面试, 应聘人才的工作经验、工作年限固然是企业选择人才的重要标准, 而应聘人才的综合素质, 品德行为等方面也是企业选拔人才不可缺少的必要条件。

三要采取灵活多变的招聘方式, 如有“全员猎头”之称的斯达康公司, 该公司提倡内部员工从亲朋好友中推荐人才, 举贤不避亲, 该公司50%左右的员工都是由内部员工推荐而来的, 这种招聘方式不但大大节约了公司招聘的成本, 而且为公司方便快捷的提供了所需要的人才。

2.4 优化创新人力资源管理激励机制

企业员工作为社会人来说, 不但有物质利益需求, 更有社会心理需求。从物质利益方面来说, 就是要建立有差异性的薪酬制度, 工资应由岗位工资和绩效工资组成, 把奖金、培训、利润分红、股票期权等激励项目增加到薪酬制度中, 从而建立有差异的薪酬制度, 使核心员工, 基层员工, 企业经营者能够各取所需。从精神鼓励方面来说, 要使员工认同企业的发展方向, 与企业同呼吸共命运, 将员工的个人发展和企业的发展紧密结合在一起, 可以实行有差异的晋升制度, 著名的双因素理论认为:高层员工需要更多的是工作的挑战性, 核心内容是个人成就感和自我价值实现的程度;而对于核心管理人员, 晋升对其是很重要的激励因素, 故而建立沟通顺畅的有差异化的晋升制度是保证核心员工稳定性的重要因素。

2.5 和谐的企业文化的形成

著名思想家彼得·圣吉在《第五项修炼》中指出:愿景是人们心中一股深受感召的力量, 如果这种愿景是组织成员共同认可的, 它的力量之大简直无法想象。我们所说的企业文化就是文中所指的愿景, 在竞争激烈的市场经济条件下, 企业文化能够作为无形的物质条件吸引企业必需的核心人才, 从而增强企业人力资源的竞争力, 构建和谐的企业文化, 是企业持续稳定发展的内在动力。

怎样建立和谐的企业文化?首先要改变过去的喊口号, 贴标语, 搞活动的表面工作, 从企业内部知识的分享, 学习和创新开始, 形成有激励的开放性企业文化;其次要塑造积极向上的企业精神, 使企业文化的精髓贯穿于人力资源管理的体系;最后通过建立和谐合作的企业环境, 培养员工对企业的忠诚度和使命责任感, 把个人的发展和公司的发展紧密结合在一起, 将人在企业发展中的力量发挥到极致。

结语

企业人力资源管理是一个根据企业本身的环境、发展阶段、经营内容以及现有的人力资源状态等不断发展前进的长期过程。中国的企业发展与其他国家相比, 具有特定的历史发展历程, 我们在许多领域都是从零开始, 缺乏基本的制度和基础设施建设, 我国的企业人力资源管理必定会在曲折中前进。

摘要：人力资源是现代企业最核心的资源, 更是企业保持核心竞争力的关键。企业的人力资源管理系统通过对有价值的、稀缺的、难以模仿的资源进行的理性识别和有效利用, 使得企业竞争优势凸显, 并获得更高的组织绩效。

关键词：人力资源管理,问题,机制,规划

参考文献

[1]黄锡伟.打造核心竞争力[M].人民邮电出版社, 2004.

人力资源管理问题分析 篇10

1 企业人力资源管理工作中存在的问题

1.1 人力资源管理制度缺乏创新

我国企业现代人力资源管理工作起步较晚, 在激烈的市场竞争中逐渐暴露出一些问题。我国大部分企业选择引进国外企业人力资源管理经验。但是我国企业没有结合自身企业的发展现状对管理经验进行改革创新, 一味的照搬照抄, 使得企业人力资源管理模式僵硬, 缺乏人性化, 不符合企业的实际需求。

1.2 对人力资源管理认识不到位

我国企业不断引进国外先进的生产技术和管理制度, 虽然在生产环节、技术设备方面实现了现代化, 但是企业内部管理, 尤其是人力资源管理并没有真正实现现代化。其主要原因之一就是企业的管理者没有重视人力资源管理工作。有些企业虽然设置人力资源管理部门, 但其工作主要是简单的人事管理、档案管理、人员流动情况等, 并没有从企业发展角度制定科学的人力资源管理制度, 导致人力资源不能充分发挥作用, 影响企业的经营发展。有些企业虽然建立了人力资源管理制度, 但是制度没有得到良好的执行, 同样无法发挥人力资源管理作用。

1.3 人力资源管理者素质较低

企业人力资源管理部门的工作者应该具备较高的业务能力和综合素质, 以及良好的交流沟通能力。我国企业的管理人员业务能力、综合素质决定了企业人力资源管理的综合水平。但是现阶段, 我国企业人力资源管理者的整体素质不高, 对企业内部管理缺乏有效的支持, 严重降低了企业的整体管理水平, 影响企业自身的发展。

1.4 人力资源管理职能不明确

人力资源部门主要负责企业各个部门和员工之间的协调管理工作, 其工作效率直接影响着企业其他部门的人力资源管理工作, 同时会影响到员工对企业的信任度、满意度, 影响员工的工作积极性和长期性。我国很多企业认为企业人力资源管理工作就是简单的人事管理、档案管理, 其实不然, 现代化企业管理不仅需要先进的生产技术, 更需要全新的人力资源管理制度。同时, 人力资源管理工作并非是人力资源管理部门的工作, 是企业每个部门、每个人的工作。因此, 明确各个部门的岗位职能对于强化企业人力资源管理工作具有重要的作用。

2 企业人力资源管理问题的解决对策

2.1 完善人力资源管理制度

有效的考核制度及奖惩制度可以提高员工工作的使命感和危机感, 让员工时刻保持一种竞争意识, 促进企业员工不断提高工作能力和自身素质, 为企业创造更多的经济效益。人力资源部门在制定员工福利的时候, 应该考虑到员工的切身需要, 满足员工精神和物质方面的双向福利, 同时, 为员工发展营造一个公平、良好的竞争环境, 给予员工足够的发展空间, 不断挖掘员工的潜力。现代化企业要想不断完善人力资源管理工作, 就需要建立科学的管理机制, 为企业有效进行人力管理工作打好基础。企业应该积极改革创新人力资源管理, 对人员的岗位分配严格把关, 对进入企业的员工进行客观的考核与评价, 努力做到岗位与人员的匹配。

2.2 从思想上重视企业人力资源管理

要提高企业人力资源管理工作的质量。首先, 企业管理层要高度重视人力资源管理, 使人力资源管理部门从简单、机械的人事管理、档案管理中走出来, 面向企业整体, 充分发挥人力资源管理工作的作用。其次, 企业需要将人力资源管理部门独立出来, 并对其工作内容进行详细的规划, 深入挖掘人力资源管理的作用, 协调企业其他部门的合作发展。第三, 企业应该为人力资源管理制定战略发展目标。人力资源部门应该针对企业不同岗位需要的人才类型进行分析, 通过各种渠道为企业吸收人才, 同时要做好人才的档案管理, 为人才提供发展空间。

3 企业人力资源管理的创新发展

3.1 以知识为资本的企业管理模式

人力资源管理工作的一个重要组成部分就是企业制度创新。在信息化时代, 企业要提高员工的劳动生产率, 使企业获得更多的经济利润, 就要用知识开拓市场。只有不断提高企业的劳动生产率, 才能为企业带来更多的发展动力。与传统企业管理模式相比, 人才所具备的知识将作为智力资源投入到企业生产当中, 这也就意味着惬意的资本主导已经不能发挥作用, 知识的投入将成为企业新的重要资本, 也是企业的资本中心。同时, 知识的拥有者, 也就是企业的人才将与其他大股东共同构成企业的资本。

3.2 实施全球战略发展模式

随着我国社会经济发展和科技的进步, 市场竞争愈演愈烈, 在这样的背景下, 现代化企业的战略人力资源管理逐渐成型。在全球经济一体化的今天, 企业战略性人力资源管理也随之发生了很多变化, 企业为了在激烈的竞争中获得生存和发展, 就要抓住发展机遇, 降低防线, 由此才能更好地促进企业发展。为此, 企业需要全面提高人力资源管理水平。

4 结语

目前, 我国企业的人力资源管理工作与国际企业的管理水平有所差距, 企业管理者应该积极借鉴国外的先进管理经验, 并与自身企业的实际情况和特点相结合, 根据自身的战略发展规划, 建立适合自身的人力资源管理模式。

参考文献

[1]盛琪翔.我国人力资源管理的发展现状与优化分析[J].现代商业, 2012 (3) .

[2]李颖.我国西部中小企业人力资源管理问题及政策建议[J].软科学, 2012 (3) .