高校人才引进研究

高校人才引进研究（精选十篇）

高校人才引进研究 篇1

一、高校引进人才的必要性

我国社会主义市场经济体制的建立和人才市场的逐步完善, 打破了传统计划经济体制下人才归部门、地区和单位终身所有的用人制度, 人才资源以市场配置为主, 可以自由流动。另外, 我国加入WTO也为国内人才市场与国际人才市场的接轨打开了方便之门, 人才活动空间亦呈现国际化发展的趋势。人才的自由流动性是高校引进人才的前提和基础。

1. 培养高素质人才的需要。

高校作为为国家培养创新人才的主要基地, 是否有一支强有力的教师队伍和一批拔尖创新人才、学术带头人作后盾, 将决定高校能否培养出高素质且能够将所学知识创造性地运用到经济、社会和各项事业中去的高智能的创新人才。

2. 高校提高科研水平的需要。

高校作为国家科研工作的主战场, 要想具备高水平研究能力, 就必须拥有一大批拔尖创新人才, 进一步提高办学质量、效果和科研创新能力。

3. 促进新兴学科发展的需要。

引进人才, 能够促进高校学科建设的快速发展, 可以使高校迅速组建或带动一批国内外前沿学科, 有利于开展与国际接轨的教学和研究活动, 促进各学科的交叉融合, 以及新兴学科的发展。要使交叉学科迅速兴起和发展, 必须进一步加强学科和师资队伍建设, 培养一批高素质的学科带头人, 改善高校师资队伍结构。可以通过引进人才的传、帮、带作用, 促进本校教师队伍的建设, 使年轻教师迅速成长, 知识更新及科研水平迅速提高。另外, 通过引进人才可以给高校现有人才带来压力和竞争, 促进学术上的良性竞争。

4. 增强高校综合竞争力的需要。

高校是国家创新体系中的重要组成部分, 承担着为国家科技创新、理论创新和制度创新提供知识和人才保证的任务。作为为国家培养和输送人才的基地, 高层次人才的拥有量决定高校综合竞争力的大小, 对高层次人才的引进成为一所大学发展壮大的重要保证。

5. 可以为高校人才管理与服务工作的改革和发展提供动力。

二、目前高校引进人才的主要途径

当前, 我国高校人才引进的主要途径是招聘应届毕业博士生、博士后出站人员、留学回国人员和从外单位调入。很多高校为争创一流大学纷纷创新人才引进机制, 吸引了不少优秀人才。主要做法有以下几点。

1. 实施特聘教授岗位制度。

教育部实施“长江学者奖励计划”特聘教授岗位制度, 首先起到了积极的示范作用。特聘教授岗位制度所包括的“按需设岗、公开招聘、竞争上岗、合同管理”的用人机制和“以岗定薪、优劳优酬”的分配机制, 成为高校人事改革的方向。许多学校探索出很多好的做法, 如清华大学、北京大学、北京师范大学等众多高校推行的岗位聘任和关键岗位津贴制度, 合理地拉开分配差距, 较好地贯彻了效率优先、兼顾公平的分配原则, 充分调动了优秀拔尖人才和骨干教师的积极性。

2. 创新用人机制。

许多高校在人才资源配置方面, 建立人才“刚性引进”和“柔性引进”相结合的用人机制。例如, 清华大学、复旦大学、中国科技大学、中国农业大学等高校实行“讲席教授”或“讲座教授”制度, 吸引国际著名教授来校讲学;南京大学、南开大学、中山大学、武汉大学等高校采取柔性引进方式, 构建开放的人才管理模式, 实现人才资源的合理共享;山东大学、湖南大学、华南理工大学、大连理工大学等高校纷纷聘请外校院士兼职来校短期讲学和指导工作;还有一些高校实行固定编制与流动编制相结合的制度, 充分利用在校博士生、博士后资源补充师资力量。

三、高校人才引进中存在的问题

虽然引进人才对高校来说作用重大, 但高校在人才引进中存在的一些问题也影响了人才作用的发挥, 给高校今后的发展带来不利影响。

1. 人才引进缺乏长远的战略性规划, 存在一定盲目性。

一些高校由于没有科学的学科发展长期规划或师资队伍建设的人才战略目标及详细的政策规划, 在人才引进时, 短期行为较为突出, 忽视了学校长远发展的需要;有些高校脱离学校自身学科、专业发展实际, 片面追求高层次人才数量, 使引进人才的研究领域与高校学科发展存在较大偏差。这一方面导致师资队伍发展新的不平衡, 另一方面又缺乏具有相应学科根基的专业队伍, 使引进的人才无法达到引进时的期望值, 其结果必然使人才闲置或造成引进人才的流动, 给高校造成大量的投资浪费。

2. 缺少科学评价机制, 导致重引进、轻使用, 重学历、轻素质, 重校外、轻校内。

(1) 重引进、轻使用, 使高校引进人才的作用发挥不充分。高校在人才引进方面作了大量的投入, 这些投入有的是显性的, 比如时间、经历、资金和住房, 有些是隐性的, 比如校内师生长期奋斗铸就的学校声誉和地位。从目前一些高校的情况看, 高层次人才引进后的待遇大多兑现了, 作用却没有得到很好发挥, 人才资源闲置或潜在价值难以有效发挥的现象都或多或少地存在。

(2) 重学历、轻素质, 导致引进人才综合素质不高。目前, 很多高校对引进人才的考察和评价往往注重科研成果、学历、职称等表面的定性因素, 把人才对专业知识的掌握程度列为重要考核标准进行严格考核, 而对其综合素质缺乏必要的考核和调查, 导致高校引进人才中有些人的思想政治、道德水平、集体意识、组织纪律等方面素质不高。这些问题小则限制个人的提高和发展, 大则会诱发其所在团体、单位的矛盾和问题, 导致引进人才工作不顺、人际关系不畅, 难以发挥应有的作用。如果没有从学校总体效益出发, 建立有效的评价和考核机制, 就无法保证引进人才的质量和效果, 不利于人才队伍的稳定, 也不利于学术的长远发展和进步, 违背了人才引进的初衷。

(3) 重校外、轻校内, 不利于调动校内人才的积极性。高校在引进人才过程中, 在引进人才和现有人才之间没有制定科学、公正的人才政策, 或制定政策时带有偏见, 致使校外人才与校内人才享有的待遇和机会不均等, 这在某种程度上会造成校内人才的心理失衡, 挫伤其积极性和归属感。

四、高校人才引进存在问题的对策

针对目前高校在引进人才的使用和管理方面普遍存在的问题, 结合工作实践, 笔者提出以下几点意见。

1. 树立正确的人才观和发展观, 完善引进制度, 以学科建设和专业发展为依据制定科学、合理的人才引进战略规划。

高校人才的引进要从学校的定位出发, 立足学校自身实际, 制定合理、可行的人才引进战略规划。通过人才引进的战略规划指导人才引进的年度计划和工作, 避免出现人才重复引进、因人设岗、结构不合理、重点不突出等问题。

2. 要建设科研梯队和团队支撑体系, 重视团队引进。

在注重团队协作攻关的今天, 人才作用的发挥需要其带领科研梯队的共同努力。高校在引进人才时, 如能争取团队引进, 争取引进一个学科带头人拉动一个学术队伍, 那么, 人才引进工程所产生的效果会更加显著。此外, 科学研究除了要有拔尖人才统领项目外, 还需要一支得力的服务支援队伍来维持研究团队的高效运作。辅助性人员队伍的建设能够使引进人才专心致志治学治教, 不至于造成人才的隐性流失。

3. 坚持以人为本, 注重人才引进源的交融性, 坚持引进与稳定兼顾、引进与培养并举、激励和约束相配合。

创新人才管理政策, 杜绝“近亲繁殖”, 可以避免师生、师兄妹关系存在和“一言堂”式的思想垄断, 利于良好学术氛围的形成。同时要处理好“内才”、“外才”之间的关系。人才管理政策要公平, 要做到公正一致、不偏不倚, 不能厚此薄彼。引进人才与培养人才是解决高校高层次人才短缺的有效途径。在引进人才的同时, 高校要建立科技人才成长的培养机制, 发挥学术梯队成员的传、帮、带作用, 培养校内教师, 努力做到“靠事业发展吸引人才, 靠科学管理激励人才, 靠感情投入留住人才”。

4. 完善人才激励与约束机制, 充分发挥引进人才的潜力。

高校档案人才培育研究论文 篇2

根据社会发展需求，完善档案人才培养目标

随着经济的发展，科学技术的进步，社会对档案人员的需求已经发生了实质性变化。从近几年的毕业生就业情况来看，知识机构单一、实际操作技能薄弱使得他们已经难以在社会立足。绝大多数单位招聘时，都要求学生不仅要具备扎实的档案专业理论基础，更要有较强的文字写作功底、行政组织能力、办公软件操作技能等相关业务知识。立足这一实际变化，我们必须转变观念，对档案专业培养目标进行战略性调整，即以学生的实践能力、创新能力培养为主线，实现思想道德、业务能力及身心健康素质的全面优化，立足于社会需要及通才教育，培养一大批“有理论、懂技术、善管理、能创新、广适应”的复合型人才。

拓宽专业面，优化课程体系设置

要想彻底改变学生知识结构、能力结构单一的问题，就必须拓宽专业面，改变原有的档案课程机构，即构建以档案学和历史学为主的课程体系，实现向“宽口径”跨越。一方面，在档案学专业课程调整的过程中，可以精简、合并一部分重复课程，从档案工作的特性、规律、社会职能等角度出发，增加一部分相关专业的学科，实现建设好一个“大档案学”，使学生通晓各类档案的管理理论与管理方法。另一方面，注重加强档案专业与其他相关专业的渗透与融合，在高校机关，文、档(文书人员与档案人员)合一甚至是文、秘、档合一屡见不鲜，从档案学发展的趋势来看，图书、情报、档案、资料一体化，档案、信息一体化也是大势所趋，因此，在拓宽专业面的同时，还要构建科学、完善的知识平台体系，使档案学、文秘学、管理学、信息学等学科融会贯通，以保证学生知识和能力结构的双双提升。此外，要重视档案教学的实践课程设置，实践教学是必修环节，可以通过参观、调查、实习等手段，提高学生的实际工作能力，还可以将学分激励机制纳入到实践人才培养方案中。

改进教学方式方法，提高学生学习积极性

在实施教学的过程中，教学方式将直接影响学生的积极性，只有采用灵活多样的教学方法，才能够把学生的注意力集中在所要教授的内容上。对于应用性较强的课程，如程序设计、应用软件等，可以运用案例教学法进行。还可以引导学生制作一些“档案问题作品”，寻求解决方案，帮助学生初步掌握解决问题的`方法与步骤。与此同时，在教学过程中要重视对学生求知欲的保护，循序渐进地培养其自学能力，做到既授之以鱼，又授之以渔。考核方式也应有所改变，要从传统的卷面考试逐步过渡到与实际能力考核相结合，不断探索适合档案专业学生的评价体系和评价方法。

加强师资队伍建设，铸就高水平的师资队伍

高校人才引进研究 篇3

一、高端外语人才的内涵及范围

高端人才也称之为高层次人才或高素质人才, 是指具有优秀思想品质, 掌握比较先进的现代科学文化知识, 富有开拓精神和创新能力, 适应市场竞争需要, 并能以其创造性工作为经济发展和社会进步作出显著贡献的人才。高端外语人才指具有优秀思想品质的高素质外语人才：它包括能从事专业笔译或各种会议的口译工作，且拥有硕士研究生以上学历的专业外语人才；包括具有很高的外语听、说、读、写能力，且具有法律、经济、贸易、计算机、旅游、等一门以上专业知识并拥有硕士研究生以上学历的复合型人才；也包括满足以上两个条件之一的具有国外留学经历的海外高层次人才。

二、保定市高端外语人才队伍的供需现状及存在的问题

本课题组对保定市包括中央司法警官学院在内的六所高校进行了问卷调查。问卷分为两个部分：第一部分涉及单位的基本情况，包括单位性质、人员规模等；第二部分是问卷的主体部分，内容包括各单位高端外语人才的现状和需求情况。课题组发放问卷五十份，收回有效问卷四十八份。在调研过程中，发现目前我市高端外语人才存在以下问题：

（一）高端外语人才的数量

目前，保定市各高校不乏掌握一定外语知识的人才，但高端外语人才，如承担国际会议翻译工作、特别是同声传译的外语人才，精通计算机外语、金融外语、法律外语等行业外语的人才却是不足的。在进行调研的高校中，仅有31% 的单位拥有具有硕士研究生以上学历的高端外语人才，而62.5% 的单位现有高端外语人才的数量无法满足该单位的工作需求。其中，在今后三年拟引进10人以上高端外语人才的单位占16.7%。

（二）高端外语人才的专业结构

本课题组对六所高校今后三年拟引进的高端外语人才的语种、专业进行了深入调研。研究中发现现有高端外语人才的专业结构有如下特点：（1）现有高端外语人才所从事的语种以英语为主，少数单位除英语外还拥有精通法语、日语、韩语的高端人才。（2）现有高端外语人才从事的专业主要涉及专业课的讲授、学术研究、笔译和口译。

通过调研，本课题组总结了各高校今后三年拟引进高端外语人才的语种及所从事专业。具体内容如下：

由上表可见，目前各高校对高端外语人才的需求仍以英语为主，但对法语、德语、日语、韩语等小语种的也存在一定的需求；在专业方面，尽管专职翻译的需求所占比例最大，但随着一些专业与国外院校的交流，对高端外语人才的需求也呈现出多样化的趋势。基于保定市未来发展规划，保定市高端外语人才的专业结构需要通过引进与培养进一步优化。

（三）高端外语人才的培训情况

高校通过培训现有外语人才使其适应工作需求是节约人力资源的有效途径。在知识更新如此迅速的时代，各行各业的人都需要不断地学习、及时补充知识才能够满足其工作岗位的需求。处于人才金字塔尖的高端人才更应处于其所从事领域的知识前沿。因此，政府部门、企事业单位有必要给现有外语人才提供一定的培训机会以提高其知识层次。在进行访谈的过程中，笔者了解到很多单位都有对其现有外语人才进行培训的意愿，但由于种种原因在接受问卷调查的单位中，仅有30% 的单位对其进行了培训。为了吸引高端外语人才并使其才能得到充分发挥，保定市应优化高端外语人才发挥作用的环境，为其提供一定的学习、深造的机会。

三、高端外语人才的引进与培养机制

（一）高端外语人才资源配置机制

所谓人才资源的有效配置，就是把一个地区、一个行业或一个企业以内和以外现有的人才资源进行科学、合理的分配，以利于最大限度、最高效率地发挥现有人才的作用。人才资源配置有两种方式：一种是通过计划手段配置人才资源；一种是通过市场手段配置人才资源。在社会主义市场经济体制下，国家公务员人才资源配置主要以计划配置为主，同时运用市场配置手段；而专业技术人才资源则应以市场手段配置为主。处于人才金字塔尖的高端外语人才资源无疑应主要通过市场手段进行配置。市场化配置人才资源，其基本含义是：公开配置、公平配置、竞争配置和高效配置。因此，只有充分运用市场手段，才能把有限的人才放在最有效益的地方发挥最有效益的作用，才能把有限的人才组织成能产生最大效益的最理想的团队结构，才能实现人才的贡献与其收入接近最佳匹配。

切实实现以市场手段配置高端外语人才资源，政府人事部门应做好以下工作：

首先，落实人才市场的制度改革，使其脱离政府的人事部门。自主经营、独立参与市场竞争，从而培育出独立自主的人才市场主体；

第二，加大高端人才市场投入力度，根据学科分类建设各类高端人才市场网络，优先建设并发展影响廊坊市未来发展规划且处于紧缺状态的高端外语人才的市场体系；

第三，完善和强化高端人才资源的宏观调控。根据保定市的发展需求，市委、市政府统一协调高端外语人才资源总量的供给和需求,并综合协调其培养市场和配置市场。为了有效对高端外语人才资源进行调控，政府应通过政策调节人才余缺，依据对不同专业的需求状况划分等级，并根据余缺等级设置引进人才的 “活动门槛”。 此外，政府还可以通过提供信息引导高端人才流向。针对高端外语人才的紧缺现状，人事部门应在认真调研的基础上，搜集、整理、统计、分析、发布高端外语人才的相关信息，如专业、语种、年龄限制、经验要求等，从而有效引导高端外语人才流向并为政府部门完善和修改高端人才引进政策提供可靠依据。

（二）高端外语人才引进机制

针对高端外语人才短缺的现状，保定市应实施用人单位主体化、引进模式多样化和政府服务系统化的高端外语人才引进机制。

用人单位主体化指的是建立现代化的人力资源管理机制，确保用人单位的用人权，使用人单位根据经营和管理现状依法自主决定高端外语人才的引进、收入分配和福利待遇等，从而不断提高用人单位的高端外语人才资源配置效益和使用效益。

其次，推进高端外语人才引进模式多样化。第一，充分利用北京、天津等地组织的各种高端人才交流会广招博纳高水平外语人才。第二，有效通过网络招贤引才。由于网络引才具有快速、便捷的特点，应成为企业首选的招聘渠道。目前，如智联招聘、中华英才网等招聘网站有专门针对高端人才、紧缺人才的版块，可成为吸纳高端外语人才的有效途径。第三，积极利用高端人才市场的中介组织。利用地处京津相邻的地理优势，保定市可利用京津两地的猎头公司网络海内外高端人才。第四，用人单位应创新人才引进机制。积极探索“不求所有，但求所用”的柔性引才机制。因此，鼓励用人单位通过聘用兼职、人才租赁等灵活流动方式吸引高端外语人才为保定提供智力服务。

（三）高端外语人才培育机制

高端人才不仅靠引进还要靠培养。通过对现有人才的培育来解决高端外语人才短缺的现状是提高人力资源效率的有效途径。高端外语人才的培育机制可以分为三个层次：

首先，充分挖掘教育培训资源。与保定市的高校合作，开办各类高端外语人才的培训班。保定市拥有优良的教育资源：河北大学、华北电力大学、河北农业大学都是省属本科院校。保定市区现有各类外语培训机构约40家，但其发展尚不成熟，而且大多数培训机构把市场定位于儿童英语和各类外语考试的培训上，针对成人的职业外语培训机构寥寥无几。政府机构应采取相应措施规范保定市外语培训市场，使其朝着高水平、专业化发展，成为培育高端外语人才的重要渠道。

第二，有效实施分专业培养。如前文所述，高端外语人才包括能够从事专业笔译或各种会议口译工作的专业外语人才，也包括具有很高外语水平，且具有法律、经济、贸易、计算机、旅游、等一门以上专业知识的复合型人才。对高端外语人才的培养应依据工作岗位的需求分专业进行。

第三，注重实施分类别培养。根据课题组的调研，目前，保定市政府机关的外语人才学历层次多为本科，政府机关外语人才的学历层次有待提高。应加强党政机关外语人才的在职培训，鼓励其攻读硕士、博士学位；每年有计划地选拔从事外事工作的骨干人员去京津两地的重点高校参加研究生进修班，条件具备的话可派往国外进行培训。

（四）高端外语人才收入与社会保障机制

美国是当今高端人才聚集的主要国家，其吸引高端人才的许多措施值得我们借鉴。如政府通过设立各种基金、奖励开发利用高端人才。企业提供高额的回报和各种福利。高端人才在美国较容易获得高薪和股票期权，因而快速致富的机会较多;同时，各大公司还实施多种具有很大吸引力的补贴，如为子女提供学费、家属医疗保障免费提供汽车住宅等。此外，企业还通过设立各种奖项吸引全球高端人才。可见，物质激励、提供良好的生活保障是美国政府开发利用高端人才的重要手段。根据保定市经济发展的情况以及高端外语人才的需求现状，保定市应积极实行高端外语人才以资本、技能参与收益分配的形式；其次，完善高端外语人才的医疗、退休、意外等保障制度；第三，完善高端外语人才的个人所得税制度。总之，政府部门、企事业单位应积极探索具有保定特色且符合国际惯例的高端外语人才收入分配与社会保障制度。

四、结语

完善的人才引进与培养制度为我市建设优质的高校教师团队、提高高校教学质量、提升城市的高等教育层次，从而促进保定品牌化文化发展起推动作用，优秀外语人才的引进与培养对我市刚升本高校发展为综合性大学，综合性大学跻身全国优秀大学的行列尤为重要。

课题：本论文是2011年保定市社科联研究项目“保定市高校优秀外语人才引进与培养机制研究”的研究成果。课题编号：201102243。课题组成员： 张萌，张青，郝志远，李旭炜。

高校人才引进工作成本管理研究 篇4

一、高校人才引进工作成本管理研究意义

(一) 有利于合理规划人才队伍建设资金

发展中高校人才队伍建设工作一般有两个特点, 一是学校发展迫切需要大量人才加盟;二是这类院校大多都办学历史比较短, 资金积累有限, 如果是在经济欠发达地区, 其资金实力就更为弱小。这两个特点在人才引进工作方面形成一个矛盾, 即学校发展客观上需要及时引进大量人才, 但学校资金有限却不能给予人才引进工作较多的资金支持。所以, 对人才引进工作成本管理进行研究, 可以节约学校资金消耗, 提高资金使用效果, 使人才队伍建设资金规划不断合理化。

(二) 有利于对人才引进工作质量全面评价

人才引进工作质量如何, 往往以人才引进的数量作为评价标准, 忽视了对人才引进工作资金消耗情况的评价, 从而造成资金的浪费。所以, 研究人才引进工作成本管理, 既可以保证保质保量完成人才引进任务, 同时杜绝不必要的资金浪费, 使人才引进工作质量的评价更全面。

(三) 对人才管理工作向精益化发展有促进作用

对人才引进工作成本进行计算和评价, 是人才引进工作精益化管理的开端和象征, 对人才管理工作向精益化方向发展具有重要的启发作用。比如, 以前引进人才后, 即成为“自己人”, 在对其使用中, 缺乏全面合理的考核, 不能对其起到激励作用, 从而导致人才使用资金的浪费, 同时也使原有人才感到在待遇上的失落 (同工不同酬) , 滋生跳槽思想。

二、高校人才引进工作成本管理体系设计

(一) 分析人才引进工作成本驱动因素与各基本成本驱动因素间的关系

一是人才引进工作成本驱动因素分析。分析成本驱动因素是计算和控制人才引进工作成本的基础。在人才引进工作中, 导致资金消耗 (即产生成本) 的基本驱动因素是前期准备工作和随后进行的洽谈工作。而前期准备工作又包括策划工作和宣传工作 (广告发布) , 其中策划工作主要由召开校内人才引进计划专题会议、外出调研活动等组成;洽谈工作包括应聘者的交通活动、校方对应聘者的通联活动、校方对应聘者的接待活动等。每项活动都会发生资金的消耗, 导致成本的增加。二是基本成本驱动因素间的关系及对成本的影响。前期准备活动和洽谈活动是人才引进工作发生成本的基本驱动因素。这两个驱动因素在顺序关系上存在前后继起性, 即只有完成前期准备工作, 才能开始随后的洽谈工作。在对成本影响方面, 具有相反关系, 即前期准备资金越充足, 工作越扎实, 后期的洽谈活动就越节约资金;反之前期准备工作资金投入越不足, 工作越粗疏, 后期的洽谈活动资金浪费就越严重。明确此二者的关系, 可以使引进工作资金分配计划更科学。

(二) 人才引进工作成本管理体系设计

完成人才引进工作成本驱动因素后, 可以开始设计人才引进工作成本管理体系。人才引进工作成本管理体系, 由人才引进工作成本管理数学模型、人才引进工作建议组成。

(1) 建立成本管理数学模型。因为人才引进工作成本管理, 分为人才引进成本计算和成本控制效果分析两部分, 需要建立成本计算模型、成本控制效果分析模型等两类模型。需要说明的是, 人才引进工作成本计算、成本控制分析以1年为时间长度进行。

成本计算模型一:

其中:Cr系人才引进工作前期准备成本 (下同) 。Si系第i个系部或人事部门策划工作 (如专题会议和外出专题调研活动等) 费用;a系广告宣传费 (广告宣传费用是策划完成后发生, 一般是每年发生一次) 。

成本计算模型二:

其中:Cn系洽谈成本 (下同) ;ji系第i个面试者交通费用;ti系第i个月的通讯联络费用, 因为一年不超过12个月, 所以i最大等于12;di系第i次对面试者的接待费用。

成本计算模型三:Cz=Cr+Cn

其中:Cz系人才引进工作总成本 (下同) 。

成本计算模型四:

其中:Cm系人才引进工作单位成本 (下同) , 也即人均成本。Q系年成功引进人才数量。

成本控制效果评价模型:

其中:k系人才引进工作单位成本增长率;Cb系基期人才引进工作单位成本 (可以是往年人才引进工作单位成本, 也可以是计划人才引进工作单位成本) 。如果k大于零, 系成本控制不利差异, 表示与基期相比, 成本升高, 造成资金浪费;如果k小于零, 系成本控制有利差异, 表示与基期相比, 成本降低, 资金节约。如果k等于零, 表明正好与基期一致。

(2) 人才引进工作建议。学院人事部门在利用成本管理核算与控制模型体系完成当年人才引进成本计算、控制效果分析等工作后, 即应依据此量化证据, 为次年人才工作提出改进建议。

三、案例研究

(一) 案例情况

Z校位于我国西部, 系一所在本世纪初由专科升格的全日制公办二类本科院校, 近年来发展较快。该校现有全日制本专科学生9000余人, 教学单位共10个系, 教职员工700余名, 目前尚无硕士点。该校的长期目标是发展成万人大学, 并逐步申办硕士点。但该校目前的师资力量与学校发展目标的需要尚有较大差距, 需要引进大量高级人才。然而, 由于该校地处我国经济发展较落后的西部地区, 目前学校发展所得到的财力支持较为有限, 故人才引进工作成本管理, 对合理使用有限的人才引进工作资金、提高人才引进工作质量, 就具有非常重要的现实意义, 对人才引进工作的长期精益化管理也具有启发作用。现以本文所提出的理论和设计的体系, 对其2011年人才引进工作成本进行计算并进行控制效果分析, 然后提出人才引进工作的改进建议。

Z校2011年计划引进硕士及其以上人才20位。对引进人才学历、能力、职称、专业的限定, 一是由学校各系及职能部门参加学科发展学术交流会议, 根据学科发展趋势确定需要引进何种人才;二是调查企事业单位对人才培养意见, 由其意见确定学校需要引进何种类型的师资来完成培养目标。直至2011年底, 成功引进18位所需人才, 引进工作发生各类费用共118643元。

(二) 2011年人才引进工作成本管理

具体如下:

(1) 在按成本驱动因素对费用进行分类的前提下计算并分析成本控制情况。Z校2011年人才引进工作发生各类费用共118643元。在按成本驱动因素对费用进行分类后 (限于篇幅, 在此略去费用分类的琐碎过程) , 完成人才引进成本计算, 并对人才引进成本控制效果予以分析。

一是前期准备成本计算。将2011年总费用中用于人才引进策划活动和广告宣传活动的费用予以归集, 并利用成本计算模型一计算前期准备成本, 见表1。

二是洽谈成本计算。将总费用中用于应聘者交通活动、通联活动、接待活动的费用予以归集, 并利用成本计算模型二计算洽谈成本, 见表2。

三是人才引进工作总成本及单位成本计算。在完成前期准备成本计算与洽谈成本计算后, 即可将表1、表2数字代入成本计算模型三、成本计算模型四, 计算人才引进工作总成本, 见表3。

备注:拟引进20人, 应聘54人, 成功18人。成功率33.33%

通过表3发现, 引进一位人才竟然需要6591.29元, 这个运算结果令许多管理人员感到意外, 这是因为以前对人才引进工作成本缺乏科学地、精细地计算, 忽视了前期准备工作中所发生的成本, 没有将这些费用纳入进人才引进工作成本, 但这些费用的确应该纳入人才引进工作成本核算范围。

四是成本控制效果分析。在完成2011年人才引进工作成本计算后, 即可进行2011年人才引进工作成本控制效果分析。利用本文成本核算思路对2010年人才引进工作成本进行复算后, 发现2010年该学院平均成功引进一位人才需7213.35元。现利用成本控制效果评价模型, 对成本控制效果进行分析, 见表4。

通过表4发现, 发现2011年人均人才引进工作成本降低了8.6% (成本增长率—8.6%) , 表明成本控制效果较好, 主要原因在于前期准备工作较好, 从而提高了洽谈成功率, 降低了洽谈成本, 最终导致单位成本降低。在进行资料分析时, 也印证了这一点。但是, 前期准备工作仍然存在效率较低的问题, 从而导致成功引进的人数比预计人数少2人, 否则, 单位成本还会进一步降低。

(2) 对Z校次年人才引进工作建议。完成2011年人才引进工作成本计算和控制效果分析后, 即可根据2011年人才引进工作成本管理得失, 为次年人才引进工作成本管理提出建议。

一是强化前期准备工作绩效。首先, 前期准备工作要扎实。要求拟引进人才的系部, 应事前编制前期准备计划书 (尤其是将对应聘者的学历、能力、业绩等核心条件表述清楚, 使应聘者提高判断力, 决定是否应聘) , 交给人事处审核, 通过后方可执行, 从而降低准备工作的盲目性。这项工作完成好, 会降低洽谈活动中的无效工作量, 从而提高洽谈成功率, 降低洽谈成本。其次, 有效控制前期准备工作成本。要求拟引进人才的系部 (单位) , 尽量不要以系部为单位 (甚至以专业为单位) , 而是各系部选派代表, 组成联合的调研团队, 完成人才需求调研工作, 从而节约差费。最后, 在扎实的前期准备工作基础上, 提高应聘者洽谈过程待遇 (如无论成功与否, 均可报往返路费) , 从而提高应聘者网上报名的积极性, 以增加人事处筛选基数, 进而挑选出更为符合的人选予以通知洽谈, 这样降低了洽谈人员基数 (如以前3:1录取, 以后改为2:1) , 提高了洽谈成功率, 降低了洽谈成本, 最终有利于人才引进工作成本的降低。同时, 即使应聘失败的人员, 也对学校的印象是正面的。

二是学院成立人才引进工作策划小组。人才引进工作的质量, 直接影响到学院人才队伍建设和人才引进工作成本, 学校可以成立由校领导牵头、有关部门负责人及校内有关专家组成的人才引进工作策划小组, 以优质的策划活动, 提高人才引进工作质量, 控制人才引进工作成本。

四、结论

高校是培养人才的单位, 自身首先应具备优秀的人才队伍, 就此而言, 高校人才引进工作的重要性比其他行业更突出。人才引进工作质量, 包括引进需要的人才和人才引进工作成本管理两个维度。有效控制人才引进成本可使人才引进资金更为宽裕, 进而为挑选优秀人才提供更强的物质支持, 从而挑选更为优秀的人才, 这是良性的人才引进工作思路。可见, 有效控制人才引进工作成本, 不是为了控制而控制, 而是为了提高资金使用绩效, 减少不必要的资金浪费, 从而为人才引进工作积累更多的资金, 最终目的仍是建设优秀的人才队伍以满足学校发展的需要。

参考文献

高校社会体育人才培养研究的论文 篇5

在现行的教育改革中，由应试教育到素质教育的转变已成为每一位教师的教学准则。实施素质教育，学校是主战场，课堂是主渠道，教师是主导，学生是主体。

一素质教育对教师提出的要求

素质教育的实施，教师是主导，是关键、是核心，首先要求教师既要有较高的道德情操，又要有献身教育事业的品德素质;既要有现代化教育思想和知识技能，又要具备广泛的科学文化知识和实践知识;既要学习、总结、借鉴别人成功经验，又要敢说、敢做、敢创新。在探索实施素质教育的新途径中，要做到能文能武，要善于总结，为推动素质教育奠定基础。

教师须有新的科学观念和新的文化知识面。身教重于言教，教师不仅是靠传授知识去教育学生，更要用自己的人格，品质，去感染学生;在学生看来，教师是他们心中的楷模和表率，教师的一言一行、一举一动都直接影响着学生，因此在物理教学中，教师必须在选题、分析题、画图、列式、运算和结果等各方面，都做到书写工整、分析透彻、推理严密、计算准确、过程全面，切忌在教学中语言不当，逻辑推理不严密，列式运算马虎，书写混乱，甚至在讲课时，语言表达模棱两可，表情显得疑神疑鬼和呆板。

二素质教育要培养学生的创新能力

创新教育是素质教育的核心，实施创新教育是当今社会改革和发展的基本走向，是我国基础教育改革的主题，物理教学中培养学生的基本科学素质和开发学生创新的潜力方面，有着其它科学无法替代的作用。

现代教学论认为;课堂教学不管什么模式，都应该是学为主体，教为主导的统一，应该同时发挥学和教两个方面的积极性。

1引导学生发现问题

问题是创造的开端，没有问题便没有创造。正如海森堡所说“发现问题往往等于解决了问题的大半。”

长期的“填鸭式”教育，中国的孩子很少提问题了，发现问题的能力很差，对现实生活中的一些问题熟视无睹，不善于有意识地去发现、去研究，因此这是一块非常有潜力的开发地。教师在平时的教学中应不断地引导学生、启发学生，使他们做个生活的有心人。

课本中有许多问题有待学生进一步探索研究，如“阅读材料”、“思考与讨论”、“做一做”等栏目可以衍生出许多适合学生的“研究课题”。老师在课堂上有意识地留一些“悬念”，留待学生进一步去钻研讨论，这无疑是锻炼学生思维的好方式。

2引导学生进行讨论

教学过程中，学生是学习的主体，让学生主动探索、积极思考、自觉实践、生动活泼地发展。引导学生开展讨论，应能让学生在课堂上占据主体地位。

讨论，能使学生主动参与教学实践，真正成为课堂的主人，学习的主人：能使学生形成良好的学习习惯，培养学生的思维能力和学习能力以及摆事实、讲道理、实事求是、追求真理的科学态度;在讨论中，师生互相交流，能创造一个和谐融洽的学习氛围，增进师生情感。学生从讨论中解决了问题，能得到一种自我肯定和心理满足;讨论应面向全体学生，教师通过参与讨论、点拨、诱导并适时激发，实现因材施教。师生互帮互学，使低层次的学生有反馈的机会，有补偿的余地，使高层次的学生有独立思考、发散思维的空间，并由此获得成功的体验和自信：在讨论中学生能积极思维、发表独立见解、标新立异、异想天开，有质疑问难的勇气，创造性地分析和解决问题，给学生创造了一个发挥其独特才能的机会与场所，大大地提高了学生的学习兴趣和积极性。

3素质教育要培养学生独立自主的.能力

有的学生在物理学习中很吃力，因为学习成绩不理想感到苦恼，思想压力大，性格沉闷，自信心不强。究其原因，大都是在学习中处于被动状态，在课堂上被动接受知识，教师讲什么就学什么，教师的板书一字不漏抄下来，有作业就完成作业，没有作业就不知道该干什么了。不会评价自己的学习，缺乏独立自主的学习精神。这种学习态度和方法，不仅学不好物理，而且在行为习惯上潜移默化，使个性品质上形成依赖、封闭、缺乏自信自立的心理状态，影响着人格的健全发展。

要会自学首先要读书，要会读书。物理教材是学生获取物理知识的重要工具，教材体现了教学大纲思维逻辑和思想教育要求。取代传统教法，引导学生课前阅读教材，养成看书习惯和独立思考的能力。

针对学生在阅读中出现的读不惯、读不细、读不懂等问题，就要求教师要认真钻研教材，根据教学大纲明确的重点、难点，根据学生实际，引导学生，具体如下，a通读：新课前，及时布置预习提纲和思考题，使学生带着问题通读本课内容，大致了解知识结构和要点，疑难处做记号或拟问题为课堂的学习做准备：b详读：要求将现象和概念规律联系起来，逐句细读，多思，将相关的知识联系对比，抓住实质，了解知识来龙去脉，对基本概念了解表达方式和清楚应用范围和条件，反思多问，从不同角度思考;c精读;弄清重点字句，懂得术语涵义，把概念和规律活化，达到见“物”明其“理”，“知理”联系“物”，灵活地将物理知识运用于解决实际问题。阅读时注意层次，由粗到细、由表及里、由点到面、由现象到概念和规律，经过阅读，复习阶段达到对教材基本内容的理解和掌握，从而提高学生的阅读思考能力和自学能力，更进一步增强对物理学习的兴趣，培养学生今后独立有效地从浩瀚的书海中寻找和猎取必要知识，获得了打开知识宝库的钥匙。

三分层次教学，因材施教培养高素质人才

教学必须要符合可接受的原则，即传授知识的多少，难易，快慢都要符合学生现有的基础知识和学生思维发展的现状，学生智力的发展必须要达到潜在水平与现有水平的辩证统一，教学的难易要根据学生的认知结构，根据现有发展区的具体情况出发，使学生经过一定的努力由现有的水平区发展到潜在的水平区。发展学生的智力既能高于学生的现有水平区，也能高于学生的潜在水平区，这样才能最大限度地挖掘学生的潜力，使学生的智力得到充分的发展.

学生的素质、才能、知识、个性存在差异，学习水平、兴趣爱好千差万别。不能为了完成共同的培养目标，对每个学生提出相同的教学要求，施以相同的教学方法。否则只能扼杀学生的个性特长和创新精神。妨碍不同类型学生的发展，因此要因材施教，根据不同的教学内容，对不同学生采取不同的教学方法和策略，培养和发展学生的个人爱好、特长和独立的个性意识。为此可以开设选修课，学生根据自己的兴趣，爱好，特长在规定的时间内选择相应的科目，对同一班级不同层次的学生提出不同的作业要求，考试采用不同层次的试题，对基础好、能力强的学生在完成共同教学目标后提高要求，对基础薄弱的学生进行作业、试卷面批，加强个别辅导等。即完成共同的教学要求，又使学生的个性、爱好、特长也能得到充分的发展，达到人尽其才的目的。每个学生的创新潜能得到充分的挖掘。

高校应用型人才人文教育问题研究 篇6

［关键词］高校 应用型人才 人文素质教育

［作者简介］王芹萼（1964- ），女，河南汝州人，平顶山工学院法律系副教授，主要从事马克思主义思想政治理论教育与研究。（河南平顶山467001）

［课题项目］本文系国家“十五”规划课题《21世纪中国高等学校应用型人才培养体系的创新与实践》的研究成果之一。（项目编号：BIAO10091）

［中图分类号］G640［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2007）21-0175-03

一、问题的提出

对应用型人才进行人文素质教育是21世纪高等学校应用型人才向纵深发展、迈向新阶段的必然要求，已成为当代大学生素质教育不可缺少的重要组成部分。

社会的和谐发展固然需要“精英人才”，但是推动社会文明进步的却是数以亿计的应用型人才，他们是社会发展的基石、民族的未来，应用型人才的人文素质是社会、民族、国家整体素质的表现。应用型人才人文素质教育是落实科学发展观，全面建设小康社会，构建社会主义和谐社会的时代要求；是应对21世纪最严峻的问题——“人的问题”挑战的需要；是培养构建社会主义和谐社会过程中人才的社会责任感的需要。开展人文素质教育，可以使新的人文精神得到不断扩展，使人文素质层次得到不断提高与完善。

二、应用型人才的培养目标及其对人文素质教育的要求

应用型人才的培养目标是既有科学素质、又富于人文精神，既有专业知识、又有健全人格的全面发展的人才。这就要求大学生全面发展，既具有完整的专业知识和专业技能，又具有高尚的道德情操、丰富的人文底蕴、深厚的理论素养、完善的人格、完整的人生价值、良好的人际关系和抵御腐朽思想文化的能力。

如果用一句话来概括人文素质，就是指如何做人、为什么做事、做事要达到什么目的的问题。21世纪，高等应用型人才具有的人文素质的特定内涵，是指由知识、能力、观念、情感和意志等多种因素构成的一个人的内在品质，表现为一个人的人格、气质和修养。人文素质教育的目的是将人类优秀的文化成果通过知识的传授、环境的熏陶，使受教育者内化为人格气质和修养，成为其相对稳定的内在素质。因此，人文素质教育在提高大学生的文化品格、格调、情感和价值取向方面具有重要意义。

应用型人才培养目标对人文素质教育具体要求应体现在：必须进行素养类人文社会科学知识的教育，加强应用类人文社会科学知识的教育，加强新型、交叉学科知识的教育和加强基本人文技能的训练与培养。

三、应用型人才人文素质教育的现状

20世纪90年代以后，在我国高等应用人才教育中加强人文素质教育，以提高大学生的人文素养、培养大学生人文精神的教育思想越来越受到人们的重视。早在1995年，原国家教委就开始倡导加强大学生文化素质教育。1995年12月28日，原国家教委高教司在北京大学召开的“关于加强大学生文化素质教育报告会”上，时任原国家教委副主任的周远清大声疾呼：应努力提高大学生的文化素质，并认为“加强学生的文化素质教育，更应当成为我们面向21世纪改革高等教育的一个重要的思考问题。”1998年，教育部又推出了加强高校学生文化素质教育的新举措，即在北京成立了“高等学校文化素质教育指导委员会”，随后，又在一些普通高校设立了国家大学生文化素质教育基地。2003年，全国高校大学生人文素质教育会议在武汉召开，会议提出了今后加强大学生人文素质教育的五个研究方向。但在，目前，人文素质教育在实践和发展过程中，仍然存在以下问题：

（一）学校存在的问题

当前，教育中的功利主义色彩造成人文教育与专业教育严重失调，“重应用轻基础、重技能轻素质、重技术轻理论”的倾向，使人文教育面临十分尴尬的处境。以培养应用型人才为主的院校，一般都十分重视自己的专业优势，却对人文教育重视不够，措施不力，使人文教育似有实无。目前各高等院校教师很难适应人文素质教育的要求，人文素质课程往往是“因师而设”，缺乏计划性和科学性，人文教师队伍亟待加强。

（二）学生本身存在的问题

受社会环境和严峻就业形势的影响，大学生在学习知识的选择上，功利化、职业化倾向日益严重，他们重视专业课的学习，重视技能课的训练，轻视和冷落人文课程，业余时间忙着“考级”“考证”，根本没有时间选修人文课程，即使不得不上的思想政治理论课，也是应付了事。调查发现，10.3%的大学生在大学期间没有完整地读过一本中国名著或马克思主义经典著作。

随着社会的迅速发展，社会多样化使人们的价值选择也日趋多元化。大学生的价值观如果缺乏正确的引导，很可能被扭曲。目前，大学生中赞成“奉献是实现人生价值的重要途径”的占被调查学生的91.3%，但被问及你是否愿意奉献时，回答愿意的仅占63.4%。应用型人才责任意识淡漠现象普遍存在。研究认为，应用型人才普遍缺乏传统文化底蕴，致使他们的创造精神、创造意识、创新能力大大削弱。由于缺乏人文精神，学生之间的人文关怀渐弱，应用型人才漠视生命、轻视他人、无视社会的现象并非危言耸听。

四、人文素质教育的主要内容和改革方向

（一）人文素质教育的主要内容

人文素质教育的内容是不断发展变化、与时俱进的。应用型人才应该掌握人文知识、具有人文思想、弘扬人文精神、把握人文情感、最终提升人文素质。人文知识主要是人文科学和社会科学与一些交叉综合学科、新兴学科方面的知识，如历史、政治、法律、艺术、哲学、道德等。人文思想是最基本的文化理念，具有民族性和强烈的意识形态性。人文精神的实质是以人为本的精神，对人类生存和发展进步终身关爱的精神，提升人的价值的精神，自强不息、厚德载物的精神，人与人类社会走向和谐的精神，不断进取、追求真理的精神。人文情感主要包括对人类自身的热爱、关怀、尊重等情怀；对人与自然、人与社会关系正确理解的情怀；对一切美好、和谐事物热爱的情怀；对人类创造的一切文明成果的热爱情怀；对个人情感的驾驭和把握等。

（二）基于人文精神与人文理念的人文素质教育改革方向

在教育观念上，不仅要教给学生各门学科的知识，教他们求真、求实，更要教他们正确地认识和对待科学。在学生观上，要坚持以人为本，尊重学生的主体性，首先培养他们做“人”，其次才为职业做准备。在教育内容上，要以人文教育与科技专业教育相融合，以“两课”教育为导向，促进人文精神与科学精神的结合。在师生关系上，要求建立一种民主平等的师生关系，教师要在内心深处把学生视为学校的主人，树立为学生服务的观念。在教法观上，要摒弃灌输与说教，着重于人格的感染和环境的陶冶。在教育研究方法上，要从追求自然科学化，转向人文化，即教育研究注意人性、教育性。

五、21世纪高等学校应用型人才人文素质培养的策略

（一）建立适应21世纪发展的人文教育知识体系

首先，要使这种知识体系表现为一种价值体系，即以一种真正人文化、人性化的价值目标来衡量人和人类的自由、全面发展与社会的和谐发展，并作为最高知识价值目标的体系。其次，新的人文知识体系是一个面向未来的动态和创新的知识体系，即每一个知识建构者总是在不断地寻求对现有知识的突破和创新，从而促使大学生自觉培养一种创新精神和创新意识。再次，真正的知识应该是以人文价值、人文理想来整合人类的一切文化、知识成果，最大限度地掌握人文价值理想的知识。

1.发挥课程教学在人文教育中的主阵地作用。对于培养应用型人才的高等院校，可以开设的人文社会科学课程有：基础文化素养类的大学语文、中国文化概论、中外文化名著导读、中外文学名作欣赏等。基本人文技能类的应用写作、演讲与辩论，谈判、社交与礼仪等。应用社会科学类的市场经济学导论、管理学导论、社会学导论、公共关系学导论、领导科学导论等。新兴交叉学科类的科学技术哲学、创造科学、信息科学、环境科学、知识产权等。管理技术类的企业管理学、市场营销学、广告原理与技巧、技术经济学、企业文化学等。此外还可以开设社会心理学、市场调查法、科学研究法、社会人文环境概论等。

以培养应用型人才为己任的各高校，近年来都加大了对人文学科、人文知识的重视，增开人文学科课程。针对长期以来我国高等应用型学生人文教育普遍缺乏合适教材的现状，平顶山工学院在认真研究新世纪科技、经济、社会发展和人的个性发展对人才的素质要求基础上，将组织力量逐步编写一些适合高等工程类专业学生使用的人文社会科学系列教材。如《高等工程院校人文社会科学教育丛书》，首批书目侧重于文史哲类的基础文化素养知识。

学院构建的高等应用型人文社会科学系列课程设置与教学内容改革，已于2001年起开始实施，引起了全校学生的极大热情和兴趣，取得了很好的效果。学生问卷调查的结果表明，100%的学生都坚定地认为课程的开设很有必要或者有必要，部分学生还要求增加课程门数和课程学时；10.89%的学生肯定自己有收获，其中90%以上的学生表示有明显或非常明显的收获，这些收获包括拓宽了知识面，培养了思维能力、创新能力、组织管理能力及分析和解决问题的能力，增强了社会适应力和市场竞争力，提高了全面素质。在近年来各院系学生对自己所学的所有课程教学效果所做的比较排名中，不少人文社会科学课程被排在教学效果最好的前三位。人文社会科学课程的选课学生人次从20世纪90年代初期的每年1000～1500人次和90年代中期的每年4000人次，猛增到目前的7000余人次。

当然，课程设置的目的不仅在于提高学生的兴趣，更在于取得良好的效果。这要求我们从实际出发，着眼于学生知识结构合理化，着眼于培养学生的思维能力、创新能力、组织管理能力及分析和解决问题的能力，着眼于增强学生的社会适应力和市场竞争力，着眼于提高学生的人文素质和个性发展。只有这样，才能拓展学生的知识面，陶冶他们的情操，培养他们的技能，提高他们的心理素质。

2.加强人文教育教师队伍建设。在对受教育者产生影响的各种因素中，教师是最基本、最具能动性的因素。教师的人格、学识、能力直接影响着学生的成长与发展，因为人文素质教育是一种以“素质”培养“素质”、以“灵魂”塑造“灵魂”的过程。

教师的素质由品德素质、专业素质、身心素质等构成。要激励教师去学习人类一切有益的人文文化，尤其是吸收中国两千年优秀文化的精华，使教师的思想境界、修养情操等方面，在人文素质的逐步提高中得到净化和升华。同时，要强化培训提高、合理流动，强化对教师队伍的动态管理，优化人才资源配置，使那些人文教育素质强、业绩突出的教师能够脱颖而出。

（二）正确处理人文素质教育、专业教学与思想政治课教学的关系

为专业教育导航是当代人文教育不可推卸的使命，重建精神家园是“两课”教学擎起人文教育的现实起点，追求人与自然的和谐发展是应用型人才教育的必然追求。而以应用型人才为培养目标的院系领导、教师需要更新观念，正确处理人文教育与专业教育、“两课”教育的关系，做到“两课”教学与人文社会科学教育协调发展。正确处理人文教育与“两课”教育教学的关系，要把德育放在首位。正确处理人文教育与专业教育的关系，要加强通识教育和人文教育。这样才能使大学生扩大自己的知识范围，使心灵的内涵不断加宽加深，使生活的意义及价值变得丰富多彩，能在专业教育中保持自由，在精神上不至于成为被专业所束缚的奴隶，从而成为全面发展的适应全面建设小康社会需要的优秀人才。

（三）应用型人才人文素质教育途径和方法的选择

应用型人才人文素质培养是一项系统工程，除了选择恰当的模式体系外，还需要选择适当的途径和方法。

人文素质教育一般要经历三个心理阶段，一是人文知识的感性认识阶段，二是人文精神的理性形成阶段，三是人文知识的感性升华阶段。在这三个阶段中，人文知识是人文素质的基础，人文思想、人文理念是人文教育的核心和关键。因此，人文教育的方法选择应注重以下几个方面：第一，转变观念，树立“以人文本”的教育理念，制订切实可行的人文素质教育方案；第二，确定不同专业人文素质教育内容，形成系统的人文素质教育计划；第三，课堂教学与课外教育相结合；第四，第一课堂和第二课堂的方法要选择恰当，如综合采用讲授法、阅读法、讨论法、人格引导法、环境熏陶法、情感陶冶法、理想激励法等。

人文教育的途径选择有思想政治课教学教育、人文公选课教育、专业素质教育、专题讲座、课外阅读、学生社团活动、文艺活动、心理咨询、校园文化、社会实践等。高校应结合本地人文传统，选择合适的人文教育途径。要挖掘本地人文素质教育资源，体现人文素质教育的地缘特点，在构建人文素质的课程结构中，突出所在地的历史、爱国传统、爱校教育等。人文素质教育主要靠熏陶和实践来完成，在人类优秀的文化成果转化为个体相对稳定的内在品质的过程中，要通过大量的实践活动，使学生形成稳定的人生态度、高尚的情操、科学的思维方法和正确的价值取向。

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［6］联合国教科文组织.学会生存——教育世界的今天和明天［M］.北京：教育科学出版社，1996.

高校人才引进研究 篇7

关键词：AHP,高层次人才,决策

高校需要持续地发展,就需要不断地提高教学,科研水平。能够适时的引进一些海内外高水平专家学者,成为学校的学术、学科带头人,无疑是高校向前发展的强大助力。为此,高校在招揽人才方面可谓不惜成本,不遗余力。但在实际运作中,高校在评估引进的专家学者是否为合格、合适的人才时,却往往存在一定的争议。事实也不时在证明,不少人才被引进后,并没有为高校自身的发展作出相应的贡献。目前高校之间竞争正进一步激烈化,并且随着高校自负盈亏的趋势发展,如何引入最合适,最具性价比的人才,越来越为各高校所重视起来。目前高校人力资源的评价和选拔主要依赖于人为判断,偏向主观的直觉式的选人决策策略。引进一套科学的人才评价分析方法已经成为一个迫切的需求。

本文基于以下三个假设:一,决定高校人力资源的因素是一个相互关联的系统;二,高校人力资源的属性是可以用一定形式表现出来的且可以相互比较的指标;三,构建的模型必须符合学校的内在要求和反映不同的高校对人力资源的偏好。在此前提下建立一套以AHP层次分析法理论为核心的,系统的半结构化决策的人才选拔程序。

1 理论基础

层次分析法(Analytic Hierarchy Process,简称AHP)是Saaty教授于1971年发展出来的一个实用的多属性评估方法。它可以把一个复杂的多属性决策问题分解为很多小决策属性,并将这些属性按支配关系分组从而形成一个有序的递阶层次结构。通过对每一层次中属性的两两比较的方式来确定层次中各属性的相对重要性,然后综合人的判断以确定决策属性相对重要性的总排序。AHP方法的主要步骤如下:

(1)将问题的评估结构化和系统化,列出相关的属性,并建立目标层级结构。

构建AHP的目标层级架构可利用群体决策或专家协助,如德尔菲法(Delphi)、头脑风暴法或名义群体技术等。目标层级架构的每一层级内的属性集合,需用其上一层目标作为依据,通过反复评估并修正所选的属性,确保符合完整性、可解构性、可衡量性、不重复性和最少性的原则。

(2)建立评估属性和各属性下不同方案的成对比较矩阵。

构建好目标层级架构后,将某一层级内的任意两个属性,以上一级的属性为目标,分别评估这两个属性对上层目标的相对重要性。使决策者一方面能专注于正在面对的判断,另一方面通过分析架构和模式又能不失对整个问题的掌握。

(3)利用特征向量计算各属性的相对权重和各方案的相对评估值。

(4)验证一致性,如不满足一致性要求,就进行修正,或重新讨论相应属性的比较矩阵。

2 高校人才引进评价系统流程

本文针对高校运作的特性,将定性和定量相结合,主观和客观相结合,利用系统决策分析方法,达到人才引进选拔的目的。

下面将以某高校实际引进某学科带头人为实例研究,建立整个系统流程。

2.1 设立专家池(Expert pool)

设立专家池的目的是为了以后成立专家评估小组时,可以迅速从专家池里甄选出合适的专家。专家池中的专家来源可以是本校各院院长,教授等专家,也可以考虑国内外兄弟院校,科研机构的相关专家学者。由于很多高校都是综合性大学,所以专家池里面的专家应该有一定的学科门类,文理科、艺术类等,实际决策中要根据不同高校的学科设置和需求来进行挑选。

2.2 成立人才评估常任委员会

选定常任评估委员会主席、委员。常任委员由校长,副校长,人事处领导及科研处领导组成。作为固定的委员会成员,需要对学校的整体目标和学科发展有详细的了解,并对最终决策结果承担一定的责任。

2.3 组成引进人才评估小组

在人才引进的评价中,人才评估小组由常任委员会和专家组成,专家们可根据不同的学科和现阶段的实际情况临时由专家池里挑选相近领域的专家,迅速响应需求。如图1所示;

以上评价的属性,有些是比较直接的硬性指标,有些却是需要评估者的现场考察,有些甚至需要进行花费一定的时间和空间去查证候选者的历史情况才能予以评价。

2.4 构建高校人才引进的评估属性

评估属性是人才评价系统的关键步骤。通过召集人才引进评估小组成员,粗略确定二十到三十项指标,设计人才评价调查问卷全校范围内下发,收集整理后,通过专家会议最终得出如表1所列两个层级的主要评价属性体系。

2.5 构建人才评价体系的AHP层级

构建人才评价体系的AHP各目标层级后,针对不同的候选人组织评估委员会进行讨论,通过AHP层析分次法的计算来确定最合适的人选。该高校拟从三名候选人D1、D2、D3中选拔某学科带头人,通过层级分解我们建立如下的引进合适人选与决策目标层级架构的对应关系,如图2所示。

2.6 具体决策过程

人才引进评估小组根据学校的发展目标和学科特点,以Satty定义的相对重要性尺度表征求各小组成员的意见,对各层次属性进行成对比较,构建总目标下各属性之间的成对比较矩阵A;以及第二层级目标下的各属性成对比较矩阵B1、B2、B3、B4,分别如下所示:

undefined

通过计算特征值与特征向量,并验证一致性。由此得出人才引进的评价系统中AHP的各层级权重矩阵。

w=[0.1094 0.5720 0.2092 0.1094]Tλmax=4.004 C.I.=0.001 C.R=0.001

w1=[0.667 0.222 0.111]Tλmax=3.000 C.I.=0.000 C.R=0.000

w2=[0.125 0.875]Tλmax=2 C.I.= C.R=0

w3=[0.540 0.297 0.163]Tλmax=3.009 C.I.=0.005 C.R=0.009

w4=[0.25 0.75]Tλmax=2.000 C.I.= C.R=0.000

人才评价专家小组根据三位候选人的简历和面试结果进行分析讨论,构建三位候选人在每一项C层级的评估目标下的成对比较矩阵,并计算特征值、特征向量、一致性指标和一致性比较,可以得出三位候选人在C层级各属性下的评分矩阵,如下所示:

各项特征向量的C.R.值都在0.1以下,符合一致性要求。因此,我们可以得到三位候选人的四组矩阵,分别为资历评估指标下的属性评分权重ωB1,知识能力评估指标下的属性评分权重ωB2,软技术能力评估指标下的属性评分权重ωB3,风险评估指标下的属性评分权重ωB4:

undefined

将三人的评分矩阵ωB1、ωB2、ωB3、ωB4分别与相应层级的权重矩阵w1、w2、w3、w4进行内积,即可得出三为候选人分别在各项评价指标中的加权评分,计算如下:

undefined

最后,考虑四个指标对总目标的权重undefined,将四个指标的加权评分再予以汇总,既可以得出候选人D1、D2、D3三人的总评分。

undefined

通过以上计算,我们可以得到三位候选人D1、D2、D3的总评分比重分别为:0.243、0.317和0.521。所以通过系统的AHP层级决策过程我们认定候选人D3是该校应该引进的学科带头人的最佳人选。

3 结论

本文在AHP的基础上,以实际案例为研究,构建了引进人才的评价流程,汇聚了各专家对人才的各项要求,并在各层次上对其权重做了科学的分布,不再依靠少数服从多数的模糊比较而得出结论。利用AHP对引进人才进行各个层次的评价,充分考虑了人才适合学校发展的各个方面,而且将定性和定量的方法有机的结合在一起,可以有效减少高校在引进人才长期以来的争议性,在实际操作中还可根据引进需求做评估属性和属性权重的实时调控,在短时间内高效地完成整个人才引进流程,达到节约人本,减少风险的目的,为学校发展和高层次人才本人的发展提供了可靠的理论依据。

参考文献

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[6]李柏洲,董媛媛.基于层次分析法的我国大型企业原始创新能力评价研究[J].科技进步与对策,2001(1):125-129

高校人才培养成本的研究 篇8

人类社会的劳动可分为物质资料的生产和非物质资料的生产两大类。物质资料的生产过程同时也是物质资料的消费过程, 非物质资料的生产过程同样也消耗物质资料。在一定时期内, 被消耗了的物质资料以价值的形式表现出来, 在会计上就称之为支出或费用, 这些费用如果按照一定的分类对象 (产品、劳务、事务等) 进行归集, 就称为这种对象的成本。成本核算就是对各种对象计算总成本和单位成本的财务活动过程。作为非物质资料生产的事业单位的高校, 其成本核算没有严格的法定要求, 只是为了在高校内部增强成本核算意识, 提高教育经费使用效果, 所以称之为内部成本核算。

二、高校的“生产活动”是一种“来料再加工“

高校生产的是一种特殊的“产品”, 这种产品就是增加了新知识的毕业生。作为高校产品的毕业生除了具有人与物的所有区别外, 从会计学理论的角度讲与企业的产品相比较还有以下特点:1、因为人不可以买卖, 所以不存在原材料及采购费用;2、因为人具有生理需要、社会需要, 所以是消费的主体;3、企业的在产品和产成品之间有外观和功能的改变, 而作为高效产品的人外观是一致的, 只是内在知识和技能有不同程度上的提高;4、高效“产品”的“质量”, 不但取决于师资的水平, 教学实验仪器的先进程度, 还取决于在产品本身的才智和努力程度。正因为高校产品所具有的上述特点, 使得高校人才培养成本核算具有以下特点:1、人才培养成本不全部在教育过程中直接得到补偿。也就是说学校经费中学费和住宿费等之外的教育经费拨款是来自国民收入再分配中的消费基金, 而国民收入是由高校培养出来的“产品”参与劳动创造的, 学生所交的学费和住宿费只是教育成本的一部分。2、共性费用多, 直接费用少。一人讲课全班听;教室桌椅大家用;公共资产皆共享;水电耗用分不清。高校人才培养总成本及人才培养单位成本核算的难点是如何正确划分和合理分摊有关人才培养费用。3、人员费用高。高校培养人才不是现代化的生产线, 是师生之间知识和技能的授受与传播, 人员费用较高。4、人才培养成本呈上升趋势。因为社会在进步, 人们的生活水平在提高, 高校的人才培养费用亦呈上升趋势。

三、研究人才培养成本的意义

1树立成本意识, 提高资金使用效果

公办高校是我国计划经济向市场经济转化进程中的最后一个堡垒, 在市场经济的一片汪洋大海中, 高校这计划经济的一叶小舟能持续多久?今后的高等教育要向产业化、市场化的方向发展, 首先要研究培养成本, 调整高校内部资源配置, 提高资金使用效果。

2为合理制定收费标准提供理论依据

不同的级别, 不同的收费标准。国家重点、省重点、一般院校、高等专科, 由于其办学条件等不同, 有不同的收费标准;不同的类别, 有不同的收费标准。在理工农医艺术师范等不同类别的学校及同一学校的不同专业, 由于其师生比和教学环节上的差异, 有不同的收费标准;同一级别、同一类别的学校, 由于其地理位置不同, 人们的生活水平不同, 有不同的收费标准;凡此种种, 皆源于其人才培养成本的高低。

3有利于国家合理配置教育经费资源

目前我国各高校的教育经费补助实际上还在沿用“基数+增长”的预算管理办法, 没有真正实行“零基预算法”。近几年, 各高校的教学规模发生了很大的变化, 收入总额及收入结构发生了很大变化, 用“基数+增长”的预算管理办法确定各高校的教育经费补贴数额, 会使得教育经费补贴越来越不合理。通过对各级各类高校人才培养成本的研究, 结合“零基预算法”的编制方法, 就能更加合理的分配教育经费资源。

四、人才培养成本核算的内容

根据高校“产品”的特点及会计核算的一般准则, 高校人才培养成本的内容应为:

1全部、直接的支出费用。

(1) 各系部及教务部门教职工的工资、校内津贴及各项福利费用。 (2) 为组织、管理和服务于教学而发生的费用。如系部办公费、教学业务费、实习实验费、房屋设备零星维修费、水电暖费用、书刊资料费等。 (3) 图书馆图书资料购置费。图书是一种特殊的固定资产, 他不宜计提折旧, 就应直接计入人才培养成本。 (4) 直接用于教学的房屋、设备的计提折旧费。

2部分、间接支出的费用

(1) 党政管理部门的支出。包括机关人员的工资、校内津贴、福利费;日常公用经费, 如办公费、邮电费、交通费、房屋设备零星维修费等;房屋及设备的计提折旧费等。 (2) 科研人员的支出。有些高校没有专职科研人员, 有些高校的专职科研人员也承担了大量的教学任务, 科研人员的人员费用应部分计入人才培养成本。 (3) 教辅部门的支出。教学辅助部门, 如图书馆、体育场馆、学报等, 这些部门也不完全为教学服务, 他们的支出应部分计入人才培养成本。

3不应计入的支出费用

(1) 用于学生个人的人员经费支出。学校发给学生的生活补贴、助学金、奖学金、学生医疗补助等, 这些支出是学费收入的转移, 可以通俗的理解为上交学费的变相返还, 这部分支出不应计入人才培养成本。 (2) 附属单位的支出。高校所属的医院、中学、小学、居委会等承担着社会的职能, 教学人员的工资福利已经包含了这方面的支出。 (3) 校办产业的支出。校办产业是以盈利为目的, 与教学活动毫无关系。 (4) 离退休人员的支出。离退休人员的离退休费目前用高校经费解决是不合理的。退休人员退休费应有其工作过的单位共同承担。

五、研究人才培养成本的意义

1树立成本意识, 提高资金使用效果。今后的高等教育要向产业化、市场化的方向发展, 首先要研究培养成本, 调整高校内部资源配置, 提高资金使用效果。

2为合理制定收费标准提供理论依据。不同的级别, 不同的收费标准。国家重点、省重点、一般院校、高等专科, 由于其办学条件等不同, 有不同的收费标准;不同的类别, 有不同的收费标准。在理工农医艺术师范等不同类别的学校及同一学校的不同专业, 由于其师生比和教学环节上的差异, 有不同的收费标准;同一级别、同一类别的学校, 由于其地理位置不同, 人们的生活水平不同, 有不同的收费标准;凡此种种, 皆源于其人才培养成本的高低。

3有利于国家合理配置教育经费资源。目前我国各高校的教育经费补助实际上还在沿用“基数+增长”的预算管理办法, 没有真正实行“零基预算法”。近几年, 各高校的教学规模发生了很大的变化, 用“基数+增长”的预算管理办法确定各高校的教育经费补贴越来越不合理。通过对各级各类高校人才培养成本的研究, 结合“零基预算法”的编制方法, 就能更加合理的分配教育经费资源。

参考文献

[1]刘莉:《高校教育成本的核算及分担》[D]西南财经大学, 2007

[2]姬志刚:《漫谈高校网络图书馆建设》.中国电脑教育报[J], 2004 (8)

[3]冯立刚:《试论先进文化与和谐文化之关系》.广西社会科学, 2007 (7)

[4]韩双红:《论创新型企业人才培养》.河北工程大学学报 (社会科学版) , 2008 (1)

高校日语人才培养模式研究 篇9

(一)创新高校日语人才培养模式

《规划纲要》在强调“优化结构办出特色”时提出要“重点扩大应用型、复合型、技能型人才培养规模。”在应用学科上国家既要培养大批的高素质专门人才,同时也要培养少而精的拔尖创新人才。高校人才的培养,要解决社会经济发展对高质量多样化人才的需要。特别要指出的是,在我省振兴东北老工业基地的发展过程中,与日韩类企研单位的相互交流合作中,不断的需要一大批应用型、复合型、技能型人才。例如在汽车制造领域,一汽集团与日本丰田公司的合作中就表现出,既需要能够科技创新的拔尖人才,又需要“工业设计+日语”、“机械制造+日语”这样的复合型人才。这就给高校在人才培养模式上提出了一个全新的课题。

(二)改变传统教育思想,明确日语专业人才培养目标

随着21世纪经济全球化发展,我国的国际交流和贸易往来日益频繁,日语专业的设置要培养既精通日语又有相关专业技能、社会急需的、复合型高级日语人才。这一培养目标要求我们转变人才培养模式,使日语专业的大学生在社会上能具有更强的竞争力。

以往很多高校设定的日语专业培养目标基本上是:“培养能够在外事、经贸、教育、文化、科研、旅游等领域从事翻译、教学、管理、研究等工作的高级应用型双语人才。”这样的专业界定将外语独立于其他学科之外,从而导致了教育模式比较单一。随着当今社会市场经济的发展,传统教育模式下培养出来的日语人才已经不能适应社会的需求了。这就需要我们改革传统的教育模式,更新观念,克服过去专业口径过窄、知识结构单一等问题,专业培养方向应主动适应社会的需要。

日语专业的人才培养需要走复合型人才培养的道路。我们应根据日语本身的特点以及从地域的实际需要来进行人才培养模式的探讨。比如:“日语+专业”、“日语+英语”、“日语+外语+双学位”等模式。

(三)适应社会需求,合理进行日语专业的课程设置

课程是培养目标的具体体现,是实现外语人才培养的根本途径。我们应结合日语专业的实际情况,进行具有自己特色的课程设置。复合型外语人才的培养目标首先对课程提出了新的要求,即学科方向明确、体系合理、结构优化的课程体系。主要由语言理论与实践和跨学科课程组成。目前,就业市场最需要的是既掌握外语又有某一方面专门知识的人才。因此,应多开设与日语专业相关的课程,加强学生应用能力、实践能力和创新能力的培养,拓宽学生的知识面,突出人才培养的实用性。

由此产生了日语专业的课程设置模式,即:“日语+专业+就业方向”的培养模式。其特点是加强日语这个语言本身的学习之外,还要有一门专业知识,而这门专业知识的选择必须参考就业的趋势来确定。在优化课程体系上要把加强日语语言实践能力放在首位,在减少部分语言理论性课程基础上,增加应用型知识课程,达到培养复合型日语人才的目的。此外,素质也很重要。我们在强调专业和日语的同时,要重视对学生全面素质的提高。

(四)专业特色的凝练

1、专业特色与创新

针对我们提出的“日语+专业+就业方向”的人才培养模式,重组课程体系结构,更新教学内容,努力探索以复合型人才培养、应用能力培养为主线的教学模式。①过去,我们培养的学生,普遍在读、写、译方面能力比较强,而听、说方面比较薄弱。今后,在整个课程体系中将加大听说等实践课程的比例。②充分利用外教资源开展丰富的第二课堂,并由日籍教师指导学生开展丰富多彩的课外活动。

2、构建“日语+专业”、“日语+英语”、“日语+外语+双学位”的课程体系

加强跨系、跨学院合作,实现理工科专业与日语专业之间的复合、交融与渗透,从而优化人才培养模式。构建“日语+专业”、“日语+英语”、“日语+外语+双学位”的课程体系,培养复合型人才。

3、构建日语专业自主学习平台

开发建设学生自主学习网络系统。语言训练中心作为开放式语言实验室,通过自学计划、网络课件、自我测试、日语资源库等系统,使学生了解和掌握自己所学的知识并查找不足,及时调整和改进自己的学习进度和方法,是学生主动学习、提高教学效果的好平台。

自主学习内容包括了解日本、过级考试、日语学习、音频视频等模块。既可以对课堂讲授知识进行巩固学习,也可以满足学生对日本风俗文化、文学作品等方面的扩展学习。在过级考试模块学生可以进行日语过级考试的练习,提高自身的日语考试应战能力。

二、日语专业培养的深入

培养复合型人才是适应社会对高级外语人才的需要。此外,日语专业还应将专业培养继续深入,将文学、语言学及翻译学方面的课程与日语相结合,为培养专业研究型人才搭建良好平台。在研究生教育上,我们要突出语言、文化等方面的特色,培养出具有独立科研能力的优秀毕业生。在科研方面,鼓励教师发表学术论文,申报科研课题。在国内,可以与吉林大学、东北师范大学等高校共同进行横向课题的研究;在国外,可以与日本高校的教授进行联合研究,从而打造一只具有较强科研能力的教学团队。

三、校企融合,拓展日语实习基地

1、广泛开展实践活动

通过社会实践活动,锻炼学生的综合日语表达能力和工作协调能力。如:我校日语专业学生作为志愿者,曾多次参加“中国长春国际教育展览会”、“长春国际雕塑展”、“长春世博会”等大型展会活动,学生的吃苦耐劳精神和日语专业素养得到了组织者的一致好评。高校应广泛地拓展这类社会实践活动。

2、拓展国内实习基地。

加强校内外实习基地的建设,增强学生运用所学知识实际分析问题和解决问题的能力。目前,我校日语专业已有“简柏特公司”等数个实习基地。学生通过实习,可以锻炼日语实践能力和业务接洽能力,了解公司的基本工作流程和管理经验,为今后步入社会打下坚实的基础。

3,实习单位的国际化

积极地开辟日本的实习基地。我校日语专业积极推行“国内+国外”的国际化教育背景人才培养模式。目前,已经与中央学院大学等多所日本高校签订了校际交流协议。学生可通过“2+2”、“3+1”及短期研修等途径,赴日开阔视野,体验异域文化。扩展与日本高校的交流与合作,拓展学生到国外进行实习的机会,有助于提高学生的口语表达能力和工作能力。

参考文献

[1]、谢敏.高校日语专业基础阶段教学改革研究[J].科技信息,2009(24)

[2]、王玉.论商务日语人才培养模式与目标实施[J].日语学习与研究,2011(3)

[3]、柴宝华.高校日语专业课程设置以及人才培养模式研究[J].科技信息,2011(11)

高校创新人才培养模式研究 篇10

关键词：创新,人才培养,模式

人才培养活动是高校采取培养措施使培养对象的身心发生合乎目的的转变的过程。高等学校作为知识创新的重要场所和国家创新体系的重要组成部分, 担负着培养高素质创新人才的重要责任。创新型人才的培养要适应社会发展的需要, 这是新时期对高校提出的战略要求, 也是时代赋予高校的重大使命。

一、创新人才的概念

所谓创新型人才, 就是具有创新意识、创新精神、创新能力并能够取得创新成果的人才。他们是在科学技术创新和创造性应用方面, 在管理、文化创新方面做

变、有个性、有主见;同时, 学科的发展日新月异, 教学内容的新颖性是当今高等教育的生命线。因此, 精品课程网络平台建设必须准确把握学生的时代特征和心理渴求, 紧跟学科新进展、把握学科发展趋势, 这要求教师应经常登录课程相关网站, 密切追踪国内国际专业动态, 及时更新网站资源, 缩小知识鸿沟, 促进新知识创新, 特别是高度重视学生的反馈意见, 始终以丰富的信息、崭新的内容持久地吸引更多的学习者。

(三) 高度重视知识产权的保护。

实现资源共享是我国高校精品课程建设的重要目的, 现在高校多数精品课程资源均在网上向社会免费开放, 以实现大范围、高速度的资源和智慧共享。但是, 我国公众法治意识相对薄弱, 课程资源常被肆意、恶意下载、盗用或商业性开发, 严重侵犯了作者的知识产权。目前, 国家尚未出台针对精品课程资源知识产权保护的任何法律、法规, 社会对此也不存在任何道德层面的约束。因此, 精品课程资源的共享利益缺乏合理的制度保障和道德约束, 各

□文/张正伟

出较大贡献的人。创新型人才应该具有高尚的人生理想, 热爱祖国, 热爱人民, 热爱科技事业, 德才兼备;要有追求真理的志向和勇气, 能够解放思想, 实事求是, 与时俱进;要有严谨的科学思维能力, 掌握辩证唯物主义的思维方法, 善于运用科学方法和科学手段进行研究;具有扎实的专业基础, 广阔的国际视野, 能够准确地把握科技发展的创新方向;具有强烈的团结协作精神;具有踏实认真的工作作风。

二、高校创新人才培养模式现状

人才培养模式是高等学校为学生构建的知识、能力、素质结构, 以及实现这种

学校未免担心自己投入大量人力、物力和财力建设的精品课程资源在“共享”中知识产权得不到尊重、保护, 甚至连品牌优势和核心技术也可能遭他人随意模仿、盗用。所以, 在网络平台建设时必须高度重视自主知识产权的保护。

(四) 改革教学模式。

精品课程网络平台的建设为学习者获得优质教育资源开辟了便捷渠道, 将学习者的传统学习方式优势和数字化学习 (即网络化学习) 优势结合起来, 形成了当代的混合学习新理念, 该理念是高校学习者学习理念的一种时代性提升, 使学习者的学习模式发生巨变, 也给高校的教学模式提出了新的挑战。同时, 网络平台常使学习者过高估计自己的学习自主性、过分强调自己学习的自由性而漠视传统教学的优势, 表现为过度或单纯依靠网络而随意旷课。因此, 教师应高度重视网络平台建设给教学带来的综合影响, 不仅要继续发挥传统课堂教学的优势, 而且要充分利用在线教学, 将教学模式由针对集体为主转变为针对小组甚至个人为主, 做好与学习者的学前沟结构的方式, 它从根本上规定了人才特征并集中体现了教育思想和教育观念, 高校在人才培养模式中扮演着关键角色。

(一) 高等学校在创新人才培养中的重要地位。高校是培养科技创新人才的主要基地。人才聚集, 有良好的基础设施、自由的学术氛围和多学科交叉的影响, 这些特点使高等学校成为产生新知识、新思想的沃土。在我国“十五”期间, 高等院校承担了2/3左右的国家自然科学基金项目和大量的“863”计划项目, 依托高等院校建立的国家重点实验室占全国总数近2/3。实践表明, 高等院校已经成为我国实施

通, 引导学习者充分、合理利用网络平台实现自主学习。

四、结语

精品课程网络建设是精品课程建设的重要组成部分, 是一项系统工程。本文把建设精品课程网络应考虑的因素及容易被忽略的一些方面罗列出来, 是为了引起精品课程网络建设者的注意, 使大家能建设成高质量、有特色的精品课程网络, 给学习者提供优质的网络教学资源, 不断提高高校教学质量, 推动高校教育信息化建设的步伐。

(作者单位:新疆财经大学)

主要参考文献:

[1]教育部[2003]l号文件.关于启动高等学校教学质量与教学改革工程精品课程建设工作的通知[Z].2003.

[2]匡海学, 杨炳友, 关枫等.国家精品课程建设的思考[J].中医教育, 2007.

[3]高文敏.论精品课程建设的决定性因素[J].黑龙江教育 (高教研究与评估) ,

自主创新战略的一支十分重要的力量。

(二) 高校创新人才培养机制存在的问题

1、创新教育理念没有真正确立。

美国哈佛大学校长曾说过:学生是否有创新力, 是一流学生与三流学生的分水岭。我国教育在传统观念的影响下, 往往囿于传统的惯性思维, 不愿或不敢突破前人的思维定势和传统继承模式, 长期以来存在着“应试教育”的弊端, 这种重继承、轻创新的传统观念, 在今天我国的教育领域中还有很大的影响。

2、实践环节能力培养不够。

试验、实习、设计等实践性教学环节基本上属于已知领域的知识验证和重复, 缺乏试验技术、试验设计、试验方法和独立从事试验工作能力的培养和训练, 因而很难形成创新试验研究能力。随着招生规模的扩大, 实验室的硬件投入和人员配备相对滞后, 好多实验人多设备少, 不是学生在做试验而是在听试验, 实习环节基本上属于参观性质的活动。课程设计和毕业设计, 一方面学生层次确实有差异;另一方面教师的精力投入和人员配备存在弊端, 设计环节的实际收效不大, 在大多数情况下属于一种积木式的技术拼凑, 很少有创新。

3、教师是主动者、支配者, 而学生是被动者、服从者。

我国自古有“一日为师, 终身为父”的思想。教师管学生, 学生服从教师是天经地义的, 学生在教育中的主体地位被忽视了。有些教师虽然看到了通过各种教育措施发展学生创造力的必要性, 但在具体操作上仍然使用陈旧的内容、方法、手段和组织形式。学生难得有创造的艰辛体验和成功的乐趣, 其宝贵的精力和智慧潜能耗费在大量的机械模仿和训练中, 因得不到有效开发而过早泯灭。

三、有效的改进方式

(一) 以学生为中心, 树立创新教育理念。教育是培养人、发展人的活动。教育的主体是教师和学生, 教师体现主导性, 学生应当体现教育过程中的主动性。中、日、美三国曾分别对本国的部分学生以“理想的教师形象”为题做过一次联合调查。尽管三个国家历史背景、社会制度、价值观念、文化形态、风俗习惯等差异很大, 但答案却惊人的形似:三国被调查的学生都不喜欢专制型或放任型的教师, 而无一例外地喜欢交流型的教师, 学生渴望民主平等的新型师生关系。以往“传道、授业、解惑”式的教育理念, 确立了教师的权威, 强调“师道尊严”, 强调了教师在教育过程中的中心地位, 突出了教师的主体, 而学生只能围绕着教师的教, 影响了学生主动性的发挥, 使得学生更多关注的是学问的继承, 而不是发展。

创新教育从本质上说是挖掘人的潜能, 促进人主动发展的启发式教育, 重在培养学生的创新意识、创新思维、创新能力和创新人格, 强调学生在教育过程中的中心地位, 突出学生的主体性, 使得学生能够更加积极、更加主动地参与学习过程, 既有利于学生个体, 也有利于整个学科的发展。

(二) 创新教育的基础是实践。台湾教育界公认生命意识教育的一个突出特点是:注重实践带给人心灵的震撼和人格的陶冶。高校的创新教育要贯彻教育与生产劳动相结合、教育与社会实践相结合的要求, 培养学生的创新精神和创新能力。加强大学生的课外科学研究和发明创新活动有利于打破课程界限, 培养学生综合利用多学科知识解决理论与实践问题的能力。传统的象牙塔式的教育带有封闭性, 滞后于经济社会的发展, 这种教育理念反映到对学生学习的评价上, 是以学生的学习成绩作为衡量的标准, 而学习成绩主要是以考试成绩确定的, 因而常常出现“高分低能”现象。以实践为重点, 创新活动应纳入教学计划, 提供必要的财力与物力支持, 由科研能力强的教师做指导。

(三) 以社会需求为导向, 以成才为目标。

以社会需求为导向, 将企业对人才素质的要求引入教学体系, 推进理论教学与实践教学深度融合, 是创新人才培养理念的集中体现。成才是教育的目的, 是教师的责任, 是学校的任务。以成才为目标, 就要求围绕培养创新人才的根本任务展开学校的各项工作, 需要形成系统有效的创新人才培养机制, 应贯穿在高等教育的各个方面和整个过程中。学生的成才体现在有较丰厚的知识积累, 有较强的工作能力, 有较高的“情商”, 以及适应就业、成就事业等诸多方面, 以成才为目标是创新教育的出发点和落脚点。

(四) 以人为本, 树立正确的、科学的人才观。

人才就是品德高尚、掌握知识、能力较强和业绩突出的人。著名教育家陶行知先生是我国创新教育的先驱者之一, 他曾设立“育才创造奖金”, 并发表了著名的“创造宣言”:“处处是创造之天地, 天天是创造之时, 人人是创造之人”。陶行知的“创造宣言”正是我们今天开展创新教育所要达到的理想境界。在人才培养中, 要自觉地按照促进人的全面发展与推动社会全面进步的要求, 大力营造有利于人才成长的体制、机制和环境。正如邓小平所说的:“衡量一个人是否是人才, 关键看这个人实绩如何”。只要具有一定的知识、技能, 能够进行创造性劳动, 为社会做出积极贡献的人, 都是国家需要的人才。

以人为本, 就是把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置, 努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境;就是立足于人, 理解人才、尊重人才、关心人才、保护人才、用好人才, 科学地开发和利用人力资源, 促进人的全面发展;就是坚持把是否有利于促进人才成长、是否有利于促进人才的创新活动、是否有利于促进人才工作同经济社会发展相协调作为做好人才工作的出发点和落脚点。在高校, 体现在教学评价方面, 要改变传统的“以考核书本知识为主”的观念为“重视考核学生的能力尤其是创新能力”的观念。教育者必须把学生创新能力和创新意识的培养作为重要的教育目标, 把学生的创新能力作为教育评价的重要内容。

参考文献

[1]史玉环.高等学校创新人才培养与路径选择[D].山东师范大学, 2008.4.20.

[2]教育部关于进一步深化本科教学改革全面提高教学质量的若干意见 (教高[2007]2号) .