绩效评价软件（精选九篇）
绩效评价软件 篇1
财政科技投入绩效评价的作用十分明显,国内学者们对此已经进行过较详细的研究:如在科技项目方面,谢福泉等将财政科技投入评估指标分为目标层、要素层和指标层[1];在评价体系和指标方面,余振乾等构建了创新性研究项目、科技产业化项目以及科技基础条件平台建设项目三类评价指标体系[2];在评价方法方面,罗卫平等运用数据包络分析法,对广东省21个地市的财政科技投入绩效进行了评价。总体上看,国内相关研究比较注重评价过程、体系、指标设置、方法等方面的阐述,而少有具体科技项目评价软件系统的开发介绍[3]。自20世纪90年代以来,许多部门都引入了科技投入绩效评价系统,这些电子化的系统为客观评价科技项目、提高财政科技投入效率、改善资金投入结构以及推动科学研究进步做出了重大贡献[4]。但是,国内相关此类绩效评价系统,多是提供普通的业务处理和简单的数据分析,偏向定性的等级打分制,而较少有客观的量化评估。为此,一些学者已经建立了基于量化计算的评价系统,如张华波等的基于数据挖掘技术的科技计划项目绩效评价系统等[5]。
作者了解到,变异系数法在一些工程中已经有较多的应用,但相关软件研究甚少;CRITIC法是一种更为合理的方法,但计算量较前者更大。因此,利用delphi作为开发工具,本文详细论述基于以上两种客观赋权法的科技项目绩效评价软件开发实现过程。
2 变异系数法和CRITIC法简述
与主观赋权法不同,客观赋权必须有客观的指标实测值样本,然后从实测值中分辨信息量的高低,实际上是一种统计权数[6]。其中,变异系数法根据各个指标在所有被评价对象上观测值的变异程度大小来对其赋权,观测值变异程度大的指标,说明能够较好地区分各个样本在该方面的情况,则应赋予较大的权数。基本原理是建立在方差(或标准差)具有衡量一个样本波动大小性质的基础上的,因此它们也可以用来作为衡量指标变异程度的尺度,各指标变异程度上的差异反映了信息量的大小,如果将这种差异加以量化,就得到了相应的信息量权数[7]。变异系数法的赋权思路是:首先求出各指标在所有评价样本中的标准差与均值,二者相比算出变异系数,指标的权重由变异系数来确定。变异(偏离)程度越小,权重越小;反之,变异系数越大,权重越大[8]。
CRITIC法通过对指标在各个样本中的对比强度(标准差形式表现)与冲突性(相关系数形式表现)进行综合衡量后得出该指标的权重,在标准差一定时,指标间冲突性越小,权重也越小[9]。CRITIC法中分别运用了标准差与相关系数,前者用来衡量样本的离散程度或波动性,后者用来反映指标的独立性,即样本的相关系数越大,独立性越小。CRITIC方法兼顾了指标的差异信息与相关信息,因此应当是一种更为合理的方法。其思路是:要求计算所有评价指标的信息量(信息量的值由指标的相关系数和标准差来确立),指标信息量越大,则该指标的相对重要性也就越大,权重也越大 [10]。
3 主要设计步骤
本软件中针对数据库的操作是采用ADO控件控制。在数据库中,“指标”表用来存储用户从指标库中选用的指标,“权重”表存储指标的计算结果和权重。软件的核心分为四个部分,以下分别阐述。
3.1 确立指标体系与构建评价矩阵
具体的绩效评估过程中需要分别针对不同评价目标的特点构建不同的指标体系。财政科技投入评价指标体系可分为三级,目标层是以目前实际运作的不同类别的财政科技投入项目的总体绩效为评价目标。要素层是目标层的主要体现,综合已有的研究成果,选择项目计划执行情况、技术进步与技术创新、财政科技投入的带动效应、直接经济效益、间接效益和社会效益等五个方面的指标构成二级指标。三级指标是可以具体反映评价目标特点及要素层含义的定量或定性指标,包括研发类指标,产业化评估类指标,平台建设类指标,专利促进类指标等[11]。
建立form3窗体,该窗体用来设置指标库和构造评价矩阵。指标库用“组合框”设计直接连接数据库,用来装载科技评价指标。方式是通过在组合框感知组件的items属性中直接加入以上各级指标,装载完成后,用户可以通过点击下拉按钮来选择列表中所须的指标,选择后的指标将自动保存到数据库中的“指标名”字段。为了更好地控制指标,窗体上还包括记录指针的上下移动、插入、删除等命令,这些操作都可使用按钮来控制。为了构建评价矩阵,用“网格组件”设置网格,矩阵的行表头由用户选取的指标构成,列表头为“样本名”组成。行表头的确定是首先遍历所选指标,用计数器记录指标数,计数器决定行表头的宽度,同时将指标逐条从数据库中导入单元格中;列表头是用户在“编辑框”中输入样本数,由用户所输入的样本数决定列表头的宽度 [12]。
3.2 变异系数法赋权设计
form3窗体上放置两个单选按钮,分别是“变异系数法赋权”和“CRITIC法赋权”,供用户对两种赋权方法进行选择。点击此任意单选按钮将创建一个新的窗体form4,它的作用是显示各项数字特征和指标的权重。在form4上放置“网格组件”,当按钮点击事件触发时,自动将“变异系数”、“标准差”、“均值”、“变异系数法获得权重”、“CRITIC法获得权重”、“信息量”这些名称赋给网格矩阵的单元格,以构造行表头;对数据库中的指标进行遍历,将指标名赋给列表头。
变异系数法赋权的设计方法是:设置二维数组a,指定数组行和列的长度分别对应指标数和样本数,通过赋值将评价矩阵中的各个元素按照“行”顺序逐一写入数组a中,即把评价矩阵各单元格的值从网格中置入到由二维数组存储的矩阵之中。为求得各指标的均值:设置一维数组b,若i表示指向a的第i列,将第i列下的所有元素值累加后赋值给一临时变量sum,再将sum比照样本数的值写入到数组b。i自加并遍历完数组a,此时数组b中所存储的就是各指标的均值。为求得各指标的变异系数:设置一维数组c,先求得第i列下的各元素与数组b中对应的第i个元素之差的平方,求平方和并赋值给临时变量sum,将sum与样本数相比后的平方根与数组b中第i个元素相比,比值存入到数组c,则c中第i个元素为指标i的变异系数。之后,i自加直至结束,此时数组c完成了对所有指标变异系数的存储[13],最后,对c数组元素求和,则第i个指标的权重是数组c中第i个元素与元素之和的比值。当指标的均值、变异系数以及权重都存入数组之后,将其输出至form4网格所对应的单元中显示给用户。
3.3 CRITIC法赋权设计
点击“CRITIC法赋权”单选按钮将采用CRITIC法对指标进行运算。首先将评价矩阵元素重新置入二维数组a中,计算指标均值,并用数组b存储均值(同上)。为求出相关系数r,根据公式,设计将undefined、undefined、undefined三部分分别用一维数组c、d、e存储结果,这样就将复杂的公式运算转化为数组间的简单计算,并最终得出r。
求数组c的具体方法是:有二维数组a[m,n](m为样本数,n为指标数),若i表示指向a的第i列,变量j指向第j列,当i指向一定时,j对a的所有列遍历一次,然后i自加1,直至i遍历整个数组的列时,j已经遍历了数组n次。在整个过程中,j每指向一次,就将a[m,i]与b[i]之差乘上a[m,j]与b[j]之差,并按照样本数进行累加,累加之和存入到数组c中。过程如图1所示。
为求得数组d和数组e,方法是:若i指向a的第i列,变量j指向第j列,当i指向一定时,j遍历数组一次,然后i自加1,直至i遍历整个数组的列。j每指向一次,就将a[m,j]与b[j]差的平方,按样本数求和后存入到数组d,同时将a[m,i]与b[i]差的平方按样本数求和后存入到数组e,此过程一共经过了n2次计算。至此,以上三部分的值都被存放到了一维数组中,对数组操作的思路是:对应标号下,将数组d元素和e元素之积的平方根除c元素便是指标的相关系数,将结果赋给数组c,覆盖c中前值。
为求标准差s,只要对数组e进行操作即可。根据以上可知,由于遍历计算的方式不同,数组d与数组e元素的排列形式并不相同:前者是按数组标号顺序,每相隔n个单元长度的元素值相同,后者是每n个单元长度内的元素值相同,那么对e进行操作时,只要按顺序抽取其中不同值的元素(如图2),将它们与样本数相比的值取平方根可得到标准差,将标准差用数组b保存 ,覆盖均值。
第j个指标的信息量可以通过相关系数和标准差的计算得出,即:undefined,为方便计算,将此式变为sj(n-∑rij),如前述。数组c已保存了相关系数r,因为该数组长度为n2,设计时将c数组划分为n段(每一段有n个元素),按序计算c中每一段长度内的元素之和,可得∑rij,通过与b数组进行简单计算可得到第j个指标的信息量。第j个指标的权重是第j个指标的信息量比所有指标信息量之和,在form4上输出显示。
3.4 计算评价结果
以上设计通过两种客观赋权方法求得所选指标的权重,构建权重向量:W=[w1,w2,…,wn],收集科技评价指标的实际数据:K=[k1,k2,…,kn],建立评价方程,即已确定的科技评价指标的实际数据与计算所得的指标权重向量相乘,获得评价总分:Z=K×WT。已知各指标的实际值已由数组a存储,设计方式是:选择赋权方法,将a中某一样本下的各元素与数组中对应的权重相乘,并按指标数累加求和就是该样本的评价值,将评价值显示在form3窗体上[14]。最后,所有计算结果都保存到数据库名为“权重”的表格中,释放数组。
4 实证与分析——以东莞市为例
以东莞市为例,东莞市现行的财政科技投入绩效评估模式总体上采取以预定目标与实施结果相比较的思路,属于项目后评估模式。整体上看,财政科技投入绩效评估可以分为基于项目层面和基于总体层面两大类型。为了计算评价值,经过查找相关统计资料,发现三级具体指标的实际完成数据很难获得,于是采用2006至2008年东莞市财政科技投入总体绩效评估数据导入软件中进行计算和实证分析。以下数据来源于《东莞市软科学项目研究成果报告》,如表1所示。
将表1所得数据输入并计算,采用变异系数法求得各指标的变异系数分别为(0.01252、0.08078、0.64416、0.02618、0.01330),权重为(0.01611、0.10397、0.82907、0.03370、0.01712)。计算结果表明在所选指标中,财政科技投入的带动效应的变异程度较高,达到0.64416。变异系数高决定了该指标下样,本实际值离散程度较大,因此被赋予的权重也较大,为0.82907,如图3所示。
采用CRITIC法求得各指标的信息量分别为(0.06848、0.35976、3.17486、0.10956、0.06844),权重为(0.01811、0.0951、0.83965、0.02897、0.0181)。计算结果也表明,财政科技投入的带动效应指标的信息量值最高,因此其权重最大,为0.8397,如图4所示。
选用变异系数法,按程序计算出东莞财政科技投入总体绩效评价值为(0.59622、0.63764、1.75965),如图5所示。选用CRITIC法,按程序计算出绩效评价值为(0.59073、0.63452、1.76878)。对以上软件实测数据进行观察,比较两种方法发现:无论是每一项指标的权重还是总体样本的评价值,都几乎完全吻合,最大相差仅为0.01,证明该软件的设计思路是完全正确的。
对样本计算结果进行分析,比较连续三年的评估值可以发现2007年较2006年稍有增长,但相差很小,直至2008年评价值迅速攀升。作者从相关部门和资料中了解到:东莞市从2006年开始实施“科技东莞工程”,财政科技投入逐年递增,但一方面由于金融危机带来的冲击,期间增长速度放缓;另一方面是财政科技产出本身具有时滞性,在两年后的2008年才开始有大幅的效益体现。因此,软件的显示结果与事实是一致的,证明了该软件的实用性和有效性。
5 结论
绩效评价软件 篇2
文章从业绩、行为(态度、能力三个维度建立了一个四层的层次结构模型来衡量中小软件项目经理绩效。然后利用Delphi方法,由神州数码和中兴通讯的专家对各个指标进行权重评分,最后用层次分析法计算出各个指标的权重,设计出一个科学合理的中小软件项目经理绩效评价体系。
层次分析法在我国经济高速发展的同时,我们面临着资源压力、环境压力和可持续发展的压力。软件产业作为一个新兴的绿色产业,受到了前所未有的关注。同时,我国的软件产业也得到了迅猛发展。中国工程院院士倪光南等10多位专家撰写的报告指出,中国软件产业将继续保持高速增长,正在进入一个“腾飞阶段”。
在软件产业的重要性日益增加,软件产业的发展突飞猛进的同时,显得不和谐的是:软件项目的失败率居高不下。
在实际软件项目中,软件项目经理对项目失败率负有重要责任,所谓千军易得,一将难求。
既然软件项目经理对软件项目的成败起着举足轻重的作用,那么我们的当务之急就是要有一套科学、合理、可行的对软件项目经理的绩效进行评价的指标体系。通过该评价体系,我们可以最大限度的挑选出优秀合格的软件项目经理,从而为软件项目经理的成功打下坚实的基础。
一、绩效的内涵
绩效有组织绩效和员工个体绩效两个层面,我们在这里侧重研究的是员工个体层面的绩效。目前对绩效的界定主要有以下几种观点:(一把绩效看作一种结果
认为(绩效应该定义为工作的结果“因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切。”指出绩效是“一个人留下的东西”这种东西相
对独立存在”。从以上我们可以看出“绩效是结果的观点认为绩效是工作所达到的结果”是一个人的工作成绩的记录。
(二把绩效看作个体的行为
给绩效下的定义是“绩效是与一个人在其中工作的组织或单元的目标有关的一组行为”;提出“绩效是行为,应该与结果区分开,因为结果会受系统因素的影响”,绩效是员工自己能够控制的与组织目标相关的行为,并认为只有与目标相关的行为才算得上绩效。提出的组织公民行为认为:组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为和姿态,既不是正式角色所强调的,也不是劳动报酬合同所引出的,而是一系列非正式的合作行为所构成的,能从整体上有效地提高组织绩效的行为。例如帮助同事,保护组织和提出建设性建议等。
(三把绩效看作胜任特征或胜任力
把绩效看作胜任特征的看法符合现在有些企业和管理者提出的“向前看”的绩效标准。即通过测量个体的胜任力来说明个体的绩效,因为拥有这些胜任力的员工拥有获得成功的更大可能性,在各组织越来越看重“可持续发展”的今天,对员工胜任力的考察日益受到重视。
准则层包括:行为、能力、业绩。如果一个人有成功的愿望,但是他如果没有相应的能力,那么他取得成功的可能性是比较小的。如果一个人有能力,但是他自身不愿意去努力做,也基本上不可能取得成功。如果一个人有了良好的愿望,也有相应的能力,但是如果遇见不可抗力,他也会失败;但是,在一些特殊的环境中,即使没有良好的愿望和能力,也偶尔能取得一定的成绩:比如瞎猫碰到死老鼠。因此,我们在考核业绩的同时,还必须相应的考核软件项目经理的能力和行为。
2.一级、二级指标的分析建立。1成本管理能力:
确定完成项目所需的资源及数量;估算所需的资源的费用;把费用预算分配到每一项活动中,形成项目费用计划基准;评估影响引起费用变更的因素,曹楹杬——九型人格专家!中国500强讲师!主要背景:管理学硕士,北京九型人格管理学院创始人、实战型专家,中华培训讲师网高级讲师。保证变更可以让项目各方干系人接受;判定费用计划基准是否偏离,对出现的偏离进行管理和纠正。
2时间管理能力: 软件项目经理任务分解;任务相关性分析;任务持续时间估算;定任务、定人员、定目标;时刻关注关键路径:关键路径可能会由于一些情形而发生变化。
3质量管理能力: 质量计划:需要监控的关键元素(见证点、停工待检点设置是否合理;定可能影响产品质量的技术要点,并找出能够确保质量的过程方法;对于质量计划中设置的关键元素,严格按照作业程序及时进行测量检查;对于已发现的不合格或潜在不合格,制定相应的纠正措施或预防措施。
4团队建设与管理能力: 明确完成项目所需的人员能力和结构;使项目成员目标一致,加强成员对决策的参与;清楚地分配和组织工作,并相应的划分工作范围及合理授权;对团队成员的工作成绩及时表示认可;对团队成员的工作绩效考核是否公正合理;为成员树立榜样,表现出积极的心态。
5决策、技术能力: 从技术层面分析用户的需求;审查和批准重大技术措施和技术方案;在专业方面指导软件开发人员的工作;维护软件流程的规范化。
6沟通能力:
是否清楚客户对项目的整体需求并合理引导客户需求;是否即时向客户反馈阶段性的成果;是否懂得合理对客户说不;是否取得客户支持与配合;是否及时向上级汇报项目的进展情况,需求变更等所有项目信息;是否客观向上级汇报困难,请求到必要的资源和支持。
7风险管理能力: 项目风险识别;项目风险分析(风险分析就是评估每一个风险出现的可能性及其影响;项目风险优先分析(风险的等级规划制定风险管理计划;项目风险监督和跟踪。
(3行为维度绩效指标的建立
行为指标主要考虑了软件项目经理的责任心。责任心,是指个人对自己、对他人、对家庭、对社会所负责的认识、情感和信念,以及承担责任和履行义务的自觉态度。
(四评价指标体系的赋权
绩效评价软件 篇3
软件行业作为新兴高新技术行业已经成为我国经济高速增长主要动力之一,然而随着时代的发展,软件企业也面临着越来越激烈地市场竞争,产品生命周期的缩短,人才资源的匮乏,以及销售人员的绩效考核机制成为各个软件企业需要着重重视的问题。本文首先分析了软件行业的背景和发展现状,接着本文分析了软件行业销售人员的特点,最后本文对软件行业销售人员绩效考核机制存在的问题进行了阐述。
1 软件行业背景和现状
近年来,我国软件产业发展迅速,规模不断壮大,软件渗透到各个行业的应用中,在促进信息化产业的发展中发挥了积极地作用。
1.1 网络软件蓬勃发展[1]
如今网络成为软件的基本运行平台,互联网的蓬勃发展以及应运而生的电子商务给软件开发带来了巨大商机,围绕互联网开发软件成为软件开发的热潮,与分布计算、网络和互联网相关的软件技术成为软件领域的主要技术热点。Google的“互联网+软件”模式的成功运行,为软件产业的发展注入了新的动力。2003年IBM提出来“e-business on demand”战略,即电子商务随需而变,由此围绕互联网展开了大量的研发。2005年11月,世界最大的软件公司微软正式发布网络服务战略:Live.com,标志着微软正式向互联网全面迈进。网络软件及软件的网络化已经是未来软件发展的一个重要方向。
1.2 Linux及自由软件的迅速普及和应用[2]
自由软件是一种可以免费提供源代码、允许用户修改完善的计算机操作系统,而Linux就是一款功能强大的自由软件的操作系统平台,Linux具有稳定的性能、强大的联网功能以及安全可靠等性能,使其能快速传播和发展。以Linux为代表的源程序公开软件,必然给现有软件体系带来巨大冲击,影响软件产业的发展。
1.3 无线互联技术的发展
无线互联具有无线性、可移动性、简便性等优点,可以使用户随时随地享受无线上网的服务。2004年,移动互联网软件及应用的主要开发者,来自美国的Green Packet(绿驰通讯)公司将世界领先的无线互联软件SONbuddy和SONaccess引入中国,并与多家世界及国内软件领军企业携手合作着手互联技术的研发和产品生产。面对庞大的互联网用户,围绕互联网产生的软件开发迎来发展高潮。
1.4 嵌入式软件产业发展迅猛
随着硬件技术的不断革新,越来越多的产品中嵌入了微电脑芯片,数字化3C产品不断涌现、嵌入式软件已成为产品的数字化改造、智能化增值的关键性技术,也是为了企业和产品竞争力的重要体现。嵌入式软件的主要应用领域有手机、网络及通讯设备、信息家电、汽车电子、工业控制、MP3、DC、DV等,嵌入式系统正在深入渗透到各个领域中。
1.5 教育软件的应用呈现一派繁荣景象[3]
政府不断加大对教育信息化的投资力度,对教育软件的发展无疑注入了活力。自2000年起,国家开始推行“校校通”工程,这一举措大大激活了教育软件市场,与之相关的网站信息发布软件、邮件系统、视频点播等教育软件产品层出不穷,加快了教育软件发展的步伐。据中国教育软件产业营运局势与投资风险研究报告2011~2015中统计,2007年中国教育软件市场规模已达到204亿元,同比增长了45.71%,占整个中国软件市场规模的25%左右。
2 软件行业销售人员特点
软件行业是典型的高新技术行业,从事软件行业的人员是知识型员工,软件行业的销售人员因为销售的是技术含量很高的产品,入行门槛比其他行业的销售人员要高,不仅需要具有一般的营销知识,还需要具有计算机硬软件的完整知识体系、专业技术知识、创新能力、学习能力、环境适应力等知识和技能才能胜任其所在岗位的工作。具体说来,从事软件行业的销售人员具有以下特征[4,5]:
2.1 精通营销知识和专业技术知识
作为销售人员,需要具备营销专业知识和良好的沟通能力,但是,由于软件行业的销售人员从事的是高科技产品的销售,技术含量高,因此,不仅需要具备一般的销售技巧和能力,还需要掌握相关产品知识和专业知识,全面充分地了解产品的名称、基本结构、主要构成部件、基本性能、市场价格及市场定位,与同类竞争产品的相比,在结构、性能、价格上的不同点和优势,产品提供的售后服务等,营销知识和专业技术知识的精通,是销售人员自信的基础,也是销售技巧的保证。
2.2 不断地学习和更新知识
软件行业的知识更新换代速度非常快,随着IT技术的不断发展,IT产品更新换代的速度也超出了大多数人能够接受的程度,其产品的丰富,更新的日新月异,使得一般用户在选购合适的产品时也增加了一些难度,究竟选择哪一款产品更合适,成了困扰很多用户的问题。一方面,为了了解客户对IT产品的需求;另一方面,为了让客户充分认识、了解从而购买企业的IT产品,软件行业的销售人员必须具有强烈的求知欲、刻苦钻研精神和很强的接受能力,及时了解行业的各种信息,时刻对自己的知识进行更新,对所销售的产品和服务了如指掌,否则难以胜任从事的销售工作。
2.3 很强的表达能力和讲授能力
由于从事的是科技含量高的产品的销售活动,对于IT产品,功能、作用不像别的产品一样容易理解,使用方法不是那么易于掌握,因此,为了让客户充分认识、了解产品,掌握产品的使用方法,从而产生购买欲望,销售人员不仅需要自己透彻掌握产品的功能、特性、使用方法,并且在向客户介绍、推荐产品时,要能够表述清楚,以浅显易懂的语言简化专业术语,让客户在最短的时间内掌握产品的信息。对于某些IT产品的使用,还需要对客户进行培训,这都需要销售人员具有很强的表达能力和讲授能力。
2.4 开拓市场的能力
软件行业的市场上产品内容丰富,用户选择多样化,特别是对于替代性强、品牌多IT产品,用户可以选择使用这种IT产品,也可以选择使用另一种IT产品,为了让自己所销售的IT产品获得更大的市场,这就需要软件行业的销售人员能够建立广泛的人际关系,有开拓市场,把握市场的能力。
2.5 离职对企业干扰更大
由于软件企业属于产品专业性强、人才流动性强、竞争异常激烈、产品销售过程中需要高含量的技术支持的行业,销售人员的进入壁垒相对其他企业的销售人员更高,企业要花费一定的时间和精力对销售人员进行技术培训。因此,销售人员的频繁流动会给企业销售工作带来更大的干扰。
2.6 工作过程难于监督,工作成果难以衡量
软件企业内的销售人员工作主要是依靠大脑进行的思维活动,劳动过程往往是无形的,一些工作没有明确的流程和步骤,而呈现出很大的随意性和主观支配性,工作过程难于监督,其工作成果也往往是以某种思想或创意、管理创新的形式出现,且不具有可以直接测量的经济形态或难以直接测量。许多销售业绩的完成并非一人所能为,而是需要团队成员的共同协作,劳动成果往往是团队集体智慧的结晶。这就为客观、合理的评价销售人员的个人工作价值并给予相应的报酬带来了困难。
3 软件行业销售人员绩效考核存在问题
目前软件企业销售人员绩效考核中主要有如下问题[5]:
3.1 销售人员绩效考核只是人力资源部的事情
企业普遍的一个认识是销售人员的绩效考核是人力资源部的事情,绩效考核是人力资源管理的一部分,当然由人力资源部来做,我们的一些总经理只做一些关于实施绩效考核的指示,剩下的工作全部叫给人力资源部,做的不好就是人力资源部的责任,这也是我们的绩效考核得不到有效实施的一个非常重要的原因。虽然人力资源部对销售人员绩效考核的有效实施负有责任,但绝不是完全的责任,人力资源部在绩效考核实施中主要扮演流程与程序的制定者、工作表格的提供者和咨询顾问的角色,至于是否推行、用多大力度推行则与人力资源部无关,这是领导的责任。
推行的责任在企业的高层,尤其要取得最高管理层的支持和鼓励,离开了高层的努力,人力资源部的一切工作都是都很难取得预期的效果。所以那些认为销售人员绩效考核仅是人力资源部事情的考核者们应该马上转变观念,亲力亲为,积极当人力资源部的鼓舞者和支持者,帮助人力资源部将这项重要的工作推行下去[6]。
3.2 总想一步到位,过于追求完美
追求完美是我们许多领导者的一个共同特点,凡事总是想找到一个完美的解决方案,希望它能够解决一切问题。所以管理者在销售人员绩效考核的形式上表现出了极大的关注,绩效考核方案改了又改,绩效表格设计了一个又一个,却总是找不着感觉,总是没有满意的,使得人力资源部疲于应付,费力费神。
这种认识造成了人力资源部大量的工作浪费,无形中浪费了许多的人力资本,更打击了人力资源部的积极性,影响了他们的工作热情和创造性,努力地工作却没有成果,得不到认可,这是谁也不愿看到的。
其实,做好了绩效计划和持续的沟通,其他的形式的东西都是次要的,绩效考核绝对不是简单解决考核一个问题,更多地转变管理者的考核方式和员工的工作方式,提醒大家关注绩效,经理和员工共同就绩效进行努力并取得成果,这就够了,只要注意了这一点,其他的任何形式都不是问题。
3.3 认为销售人员绩效考核是经理的事,与一般员工无关
这种认识没有跳出以前绩效考核的误区,认为只要领导者知道绩效考核就可以了,员工知不知道无所谓,更为严重的是除了人力资源部和总经理之外,没有人知道销售人员绩效考核是怎么回事,这也是绩效考核得不到推行的一个重要原因。
所以,必要的培训不可或缺,要让销售人员明白绩效考核对他们的好处他们才乐意接受,才会配合经理做好绩效工作,做好绩效计划和绩效沟通。让经理明白对自己的好处,经理们才愿意接受、参与和推动。因此,在正式实施绩效考核之前,必须就绩效考核的目的意义作用和方法等问题对经理和销售人员进行认真培训,这个工作在某种意义上来说,重要性甚至超过方案设计本身。
3.4 只有绩效评估没有绩效反馈
反馈面谈不仅是主管和下属对绩效评估结果进行沟通并达成共识,而且要分析绩效目标未达成的原因,从而找到改进绩效的方向和措施。由于领导者和销售人员对反馈面谈的心理压力和畏难情绪,加之领导者缺乏充分的准备和必要的面谈沟通技能,往往使反馈面谈失效甚至产生负作用,这是需要注意克服的。
4 总结
本文首先对软件行业的背景和发展现状进行了分析,总结出了五条软件行业发展的特点。接着本文对软件行业销售人员的特点进行了分析,总结了销售人员存在的六大特点。最后本文对软件行业销售人员绩效考核存在的问题进行了总结,文中给出了业销售人员绩效考核中存在的四条主要问题。
摘要：软件行业近年来取得了较快的发展,规模得以不断壮大。软件行业因为本身的特点也遇到了制约其发展的问题。本文从软件行业的背景和现状入手,通过分析软件行业销售人员的特点,进而对软件行业销售人员绩效考核存在的问题进行分析。
关键词：软件行业,销售人员,绩效考核
参考文献
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绩效评价软件 篇4
有一些人公司甚至用通信员这种原始的方法来传递信息,导致了信息变形，执行力下降 本软件将化腐朽为神奇,全面的提高企业执行力 如:
老板 想开发一个提高执行力的软件
他叫秘书发布一个任务 老板可能事情很多，就忘记了计划者:系统分析员 负责规划分析 执行者:项目经理 带领团员相关人员开发检查者:测试组长,负责开发过程中的问题进行检查处理者:开发部长，负责对一下计划是不是跟开发结果一样之后回到老板那边,请老板总点评意见,老板看很兴奋兴，做得真不错最后回到秘书那边 形成一个闭环
主要功能： 1.可录入工作，设置工作对像，制定完成天数,上级可以给下级安排工作等
2.一个工作可由多个来完成 可以退回，转下一步3.可以查询各人各部门和下级部门的各种工作报表并导入4.可以录入部门，部门人员的树形图 5.设置人员权限,并根据权限进行工作安排6.设置消息发送权限,并可以发送消息 7.支持各种防火墙的穿透
8.支持广域网，你在外面办公也可以看到公司内容情况9.工作报告的录入(分为每天工作报告,周工作报告10.工作报告查询导入excel 打印
11.支持access、ms sql server、oracle和12.有各种工作状态统计(计划,实,已处理,13.有各种工作质量(质量待定,全面完成质量况较差)件数统计,分数统计报表
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绩效评价软件 篇5
20世纪90年代以来,中国农村村民自治发展迅速,引起众多学者的关注。很多学者对村民自治越来越抱有乐观的态度,期望它最终成为社会主义民主建设的突破点。他们认为中国是一个传统的农业大国,要建构现代民主国家,占人口绝大多数的农民应成为决定性的政治力量。从最薄弱但最庞大的组织入手,自下而上,层层推进政治民主改革,我国的民主建设必将取得显著的成就。彭真说:“有了村民委员会,农民群众按照民主集中制的原则,实行直接民主,要办什么,不办什么,先办什么,后办什么,都由群众自己依法决定,这是最广泛的民主实践。他们把一个村的事情管好了,逐渐就会管一个乡的事情,把一个乡的事情管好了,逐步就会管一个县的事情,逐步锻炼、提高议政能力。”这“是国家政治体制的一项重大改革,对于扫除封建残余的影响,改变旧的传统习惯,实现人民当家作主,具有重大的、深远的意义”。[1]当然也有部分学者对中国村民自治的前景不过分乐观。他们认为,没有一个国家的民主政治制度是从农村开始的,乡村政治的改革应该是全社会政治变革的最后一个环节,乡村社会很难产生推动全社会的政治变革的力量。[2]自下而上的演进不能代替自上而下的变革,“非国家”层面的群众自治也不能代替国家层面的民主宪政。[3]
事实上,村民自治经过初期的蓬勃发展、初见成效后,在政治绩效方面确实暴露了很多问题。所谓村民自治的政治绩效,是指村民自治主体在实施村民自治的过程中,在政治上的表现及其所取得的成绩和效益,是指村民自治能否促进农村社会在政治上的发展,包括能否让村民真正享有《村民自治法》里所规定的民主选举、民主决策、民主管理、民主监督的民主权利,是否能照顾到农村社会的公平和公正,等等。当前我国村民自治的主要目的是为了更好地实现农民的民主权利,即民主选举权利、民主决策权利、民主管理权利、民主监督权利以及实现农村社会的公平公正。[4]与经济、社会和文化绩效相比,政治绩效显得尤为重要。
二、村民自治的政治绩效中存在的问题
1.在民主选举和民主决策绩效方面,民主意识淡薄、主体意识不强
中国农村社会普遍存在的一个问题是社会组织化程度低,分散的农民很难聚集起来共同以集体行动去参加公共事务,影响公共权力,满足个人的社会需求。很多村民认为民主选举只不过是一种形式,是一种口号。选举积极性不高,缺乏参与的热情。在一些宗族观念较严重的地区,村民总是愿意选举同姓本宗人当村干部,或者听从同族人的劝说,选本族本宗人当村干部。由宗族选举产生的村干部一般而言会偏向本姓村民的利益,因而可能会损害它姓村民的利益,这种宗族观念有时也会被利用成为多数人欺压少数人、大姓欺压小姓的工具。随着市场经济的发展,在一些相对较为发达的沿海地区,村民通常选一些“富人”、“能人”当村干部,他们认为自己没有能力发达的人是不能带领全村人一起致富的。正由于上面一些情况的出现,就会出现一些“贿选”的情况,村民处于短期功利的冲动而自愿让渡其权力。[5]
2.在民主管理绩效方面,效率低、效果差,领导干部能力不过硬
有些地方过于强调民主管理,并以村民自治为借口,不执行上级的有关方针政策。由于村干部是由村民选举产生,村干部的乌纱帽掌握在村民群众手中,村干部是否执行上级的政令,还要看村民的脸色。因此,像计划生育、征税收费、社会治安这些得罪人的事情,许多经选举产生的村干部是采取回避的态度的,这使一些上级的政策方针难以得到有效落实。另外,在个别地方,“人治”观念和专制作风严重,村民根本就没有机会对本村的公共管理事务进行民主管理,群众意见很大。有的地方选举程序不规范造成选举上访问题多,还有的村“两委”班子工作不协调,有的村支部包揽一切,村委会是个摆设;有的互不买账,对立现象严重,损害了党组织的形象,也影响了村民自治的有效开展。
3.在民主监督绩效方面,大多浮光掠影,流于形式
民主监督是村民自治过程中的保障性环节,但从运行实践上讲,却是最薄弱的环节。尽管《村组法》等相关法律在理论上对村干部的民主监督制度做了安排,中共中央办公厅、国务院办公厅于2004年下发了《关于健全和完善村务公开和民主管理制度的意见》,力求在总体层面上对现实中存在的问题做一指导,但在民主监督实践中却常常被钻空子,导致民主监督流于形式,成为一种“软监督”。[6]
三、从“软件”建设入手,提升村民自治的政治绩效
1.大力培育健康的村民自治观念
一是要大力培养和牢固树立村民自治是坚持党的领导、依法办事和充分发扬民主有机统一结合的观念。在村民自治中,坚持党的领导是关键,发扬民主是基础,依法办事是保障。二是要大力培养和牢固树立权利义务相一致的观念。任何村民都享有依法规定的权力,同时也必须履行依法规定的义务,不可以只享有权利而不履行义务。三要大力培养和树立主人翁的观念。要通过各种形式使大家真正认识到村民自治是自己的事情,建设美好家园,创造幸福生活,终究要靠农民自己。只有以主人翁的姿态参与村民自治,村民群众的幸福生活才能越来越红火。
2.大力发展农村文化教育
民主意识是一种复杂的思想文化观念,其中文化素质的高低起着决定性的作用。列宁曾指出过:“文盲是站在政治之外的,必须先教他们识字,不识字就不能有政治,不识字只能有流言蜚语,传闻偏见,而没有政治。”目前,我国广大农村村民的文化素质普遍偏低,加上农村的信息闭塞、交通落后等因素,深深地影响到他们的民主观念和民主意识,难免出现偏狭、愚昧、盲从等思想,使他们缺乏对村民自治的基本认识和理解,因而缺乏政治参与意识和政治热情,一味地追求个人利益,缺乏公共意识和合作意识,不能正确看待和处理个人与社会、个人与国家权威的关系。因此,随着村民自治制度的推进,对农民的文化素质要求也提到了新的高度。要加大扫盲力度,减少当前青壮年文盲半文盲率,同时把农村义务教育落到实处,杜绝新文盲的产生。
3.利用多种渠道,提高村民自治领导人的素质和管理能力
当前,农村村民自治组织领导人的政治素质、管理能力以及农民的文化、政治素质较低已成为各地村民自治制度推行的共同“瓶颈”,加强他们自身的建设已是当务之急。要通过培训、外出考察、锻炼等多种渠道,大力提高村民自治组织领导人的素质和能力,同时要注意从农民骨干中培养一批有民主法制意识、有管理能力、懂经营、有责任心的村民组织领导人。
4.要加强农村法制建设
实行村民自治,必须贯彻和执行依法治国方略。要有步骤、有计划地推进农村法制建设,要在原有基础上不断完善村民自治的配套法律法规,把农民的民主权利用法律制度的形式固定下来,大力促进村民自治的规范化和制度化。要强化基层干部和广大农民的法律意识和法制观念,增强他们依法实行民主自治和民主管理的自觉性和主动性,防止产生所谓的“过度自治化”和“附属行政化”意识和倾向。[4]要树立农村干部依法办事、恪守职责,接受监督的观念;要坚决查处一些农村干部压制和破坏民主、侵犯农民民主权利的行为,创造一个能够依法保护农民合法权利的公平公正的法制环境。要在农村社会开展法制教育,进一步增强农民法制观念,做到一方面知法守法、自觉履行自己应尽义务,另一方面又懂得用法律保护自己的合法权益和行使自己的权利。
参考文献
[1]彭真文选[M].北京:人民出版社,1991:608.
[2]党国印.村民自治是民主政治的起点吗[J].战略与管理,1999(1).
[3]沈延生.村政的兴衰与重建[J].战略与管理,1998(6).
[4]莫勇波.村民自治的政治绩效分析[J].中国政治,2005(8).
[5]徐勇.村民自治的成长:行政放权与社会发育[J].中国政治,2005(5).
论财政绩效的评价与评价的绩效 篇6
一、当前财政绩效评价模式的绩效分析
1. 基本做法
从我国绩效评价实践发展看, 大致可分为两个阶段:一是2010年前, 由财政部门组织各预算单位在资金使用结束后开展绩效自评工作, 财政部门再核实, 评价工作基本上是流于形式, 各地开展的积极性也不高;二是2010年以后, 为了缓解财政收支尖锐矛盾, 各地逐步将绩效评价工作前移, 覆盖到预算编制环节, 并且增加了绩效目标申报和批复。在资金使用结束后, 采用标准的评价方法, 对财政支出行为过程及结果的经济性、效率性、有效性和公平性, 按照设定的评价指标体系进行测评打分, 希望借此来达到提高财政资金绩效的目的。即预算单位在编制下一年度预算时, 除了以往的部门预算申报计划外, 还要向财政部门报送绩效目标, 财政部门批复后与预算指标一起下达作为最后绩效评价的考核目标。预算执行结束后, 先由预算单位根据财政部门规定的表格做绩效自评, 财政部门的绩效评价职能部门再设计一整套指标根据预定的绩效评价规程对预算资金的产出和结果进行绩效评价, 重点评价产出和结果的经济性、效率性和效益性。评价指标包括一、二、三级指标及权重。预算单位也要根据自评项目特点, 在三级指标下增加四级指标, 特别要在“社会经济效益”和“可持续发展”三级指标下增设个性化四级指标, 并明确指标含义及评分标准, 财政部门据此再聘请专家打分, 评出不同等级。此模式可描述为:
2. 该评价模式的绩效分析
财政部门要评价预算单位资金绩效, 首先要求评价工作要有绩效, 如果自身评价工作都缺乏绩效, 试问如何评价预算单位资金绩效, 更谈不上以评价来提升资金绩效了。我们姑且先不讨论该模式和方法的合理性与有效性, 仅从其实践中遇到的难题入手来分析其绩效水平。从实际看, 该模式至少有以下三个难以克服的难题:
(1) 难题一:指标设定难题。由于该评价模式的核心是设定指标体系, 再按照相应指标评价打分, 最后按照分值判断绩效高低, 评出优良中差等级。但在设计指标时, 评价者会发现, 很多财政支出项目根本无法找到指标来衡量, 因为政府部门产出不能交易出售且无法用金钱衡量价值, 难以量化;其次, 由于设定三级甚至四级指标体系, 各分项指标在合成总指标时需设置权重, 而权重的确定并无科学依据, 只是评价者根据自己的主观价值判断确定, 因此难以做到吻合事情本身的规律, 评价结果难以反映项目的实际绩效。而且这种操作模式很容易让预算单位产生“项目绩效取决于指标设计和权重选取”的认识误区, 因为根据不同的指标体系和权重评价出来的结果是不同的。假使这样, 那就说明绩效取决于评价者, 而使用资金的单位的责任和作用反倒无足轻重了, 从常理看, 这显然是荒谬的。
(2) 难题二:目标考核难题。该评价模式除了设计指标体系外, 也运用了管理学的成果, 引入了目标管理, 即在预算申报时由预算单位申报绩效目标并细化为量化指标, 资金使用结束后根据量化指标进行目标考核, 绩效目标考核作为项目绩效评价的主要内容。从理论上看, 目标申报容易, 实际考核也容易, 即在预算申报时要求预算单位申报绩效目标并予以量化, 资金使用后通过指标的实现程度评价绩效即可。但实际操作时评价者会发现目标考核时难以实现预定设想:一是评价者会发现政府部门的目标往往具有抽象性和笼统性, 难以通过量化的指标值体现;二是预算单位在申报目标时主观上肯定会申报低于最能体现花钱办事效果的目标, 而财政部门无力判断目标的合适程度, 即使借助专家力量能够判断出来, 并要求预算单位提高目标值, 但在目标考核时预算单位会以“这是财政部门给我定的目标, 不能反映工作实际”为理由推卸责任, 而一旦由预算单位来选定考核指标, 总能找到一个合适的指标来反映自身某方面的工作成绩, 其结果就是财政部门绩效目标考核意图的落空。因此, 在该模式绩效评价中, 目标考核成为一个两难选择:目标定得低, 考核失去意义, 绩效无法实现。目标定得高, 预算单位会消极应付, 绩效目标没达到时会找万般理由推卸责任, 导致目标管理和考核的努力失效。
(3) 难题三:评价结果应用难题。评价结果应用难题实际上就是上述两大难题的必然结果, 连评价者都一直在表示要设计出更加科学的评价指标, 而且最佳效果的绩效目标根本难以确定, 即使确定了目标值, 预算单位也难以认同和接受。而财政部门只是资金分配和管理部门, 并不具备像审计和纪检监察等机构具备的行政强制力, 评价结果自然难以对预算单位产生约束力。所以该模式绩效评价自始至终都在强调建立评价结果反馈和应用, 从操作模式和方法上看, 其评价结果无法对预算单位形成约束力, 而如果强行将评价结果与预算分配挂钩, 在目前部门切割财力的背景下, 立即会遭到预算单位的强烈反对而使财政部门面临众多预算单位及其分管领导的巨大压力。
因此, 操作中绕不开的三大难题决定了该模式评价工作的效果非常有限, 表现为:虽然做了大量的评价工作, 评价了大量的项目, 但是评价工作的开展对于缓解财政收支矛盾、提高资金使用效果收效甚微, 根本无法对预算单位的资金膨胀和浪费产生任何实际性作用, “从单个项目看评价效果非常好, 但从整体上看效果为零”就是对现有评价工作绩效的最真实写照。
二、绩效评价工作绩效低的原因分析
绩效评价的主要目的是为了准确评价财政资金的绩效, 并找出影响财政资金绩效存在的问题, 促使预算单位改进并提升, 从而推动资金绩效的不断提升。因此, 要实现绩效评价工作的这个目标, 就必须从思维上取决于是否知道财政资金绩效的来源, 从行为上则取决于是否根据绩效产生的内在要求设计科学的绩效评价流程和方法, 两者的统一才能实现评价的预定目标, 而现有的绩效评价恰恰在这两个方面都没有到位, 致使绩效评价缺乏明确的目标, 绩效自然无从实现。
1. 从思维上没有认识到绩效的来源, 评价模式缺乏科学性
(1) 没有认识到绩效产生于主体的实践。绩效产生于实践, 这是不言而喻的。绩效不是指结果本身, 而是从起点开始通过主体的努力最终实现目标的全过程的总称, 绩效不是已经存在的结果, 而是要通过实践将来要实现的结果。好的结果和目标的实现是需要人努力去实践才能实现的。因此, 绩效评价无法直接评结果, 评价的不是已有成就, 而是通过评价提升主体绩效能力去实现更多更好的目标。就单项资金来说, 评价的不是过去的结果, 而是预算单位申报资金后努力要实现的预定目标, 而评价过去的结果根本不是绩效评价, 只是主体基于主体预先设定的指标进行的某种测度水平评价, 这个水平可能是绩效的水平测度, 但并不是绩效本身。因为过去的结果已经不可改变, 而未来的结果还不存在, 需要努力去实现, 去获取。
从财政绩效角度看, 花钱是为了办事, 花钱的效果直接取决于办事的效果, 办事的效果不佳, 花钱就自然不可能有绩效。如果财政部门没有认识到财政绩效是产生于预算单位的实践, 仅仅是定目标定指标的评价方法, 不触及到预算单位的花钱办事的行为和能力, 不通过评价帮助资金使用者提升花钱办事行为的效果, 提高资金绩效只能说是“镜中花水中月”, 白忙活一场。
(2) 没有认识到绩效就是解决问题。财政绩效看起来似乎很深奥, 通俗讲, 绩效就是解决问题。现有财政资金绩效低, 是由于不科学的分配方式造成财政资金被部门单位严重切割和固化, 预算单位根本没有履行花钱办事该负的责任, 要钱的目的不是为了办好事, 而是为了获取部门利益。财力被切割和固化问题的解决, 直接关系到资金绩效能否提高。但现有绩效评价模式着眼的是如何设计指标进行评价, 但恰恰是定量化的评价指标虚化了预算单位花钱的责任, 忽视了预算单位的努力程度。一旦在结果上被财政部门评定为绩效不高, 预算单位会想尽办法与财政部门开展博弈, 费尽心思找理由推卸责任, 根本不会去反思自身花钱办事过程中存在的问题和不足。因此, 如果绩效评价不去想办法解决造成资金低绩效的责任虚化问题, 不落实预算单位花钱办事的责任问题和提升其努力程度, 再好的指标体系设计, 再好的目标设定, 都是徒劳的。
2. 从行为上没有按照科学的评价模式设定有效的评价方法
财政绩效来源于预算单位花钱办事的效率, 由于评价模式的不科学导致评价方法的不科学, 使得评价完全偏离了财政绩效的轨道。科学的评价一定是通过促进管理来落实预算单位花钱的责任, 激发其办好事的能动性, 这种绩效评价应该是提升管理水平的评价, 本文将其命名为“作为管理的评价”, 而把与之对应的目前开展的绩效评价称之为“作为评价的评价”, 它们之间的区别如下:
(1) 评价主体不同。评价主体是绩效评价的首要因素, 主体直接决定评价目的。“作为管理的评价”的主体是政府和财政部门, 因为它们是财政资金管理的责任主体。“作为评价的评价”的主体可以是任何个人和组织, 只要这个主体愿意开展某项评价。从当前财政绩效评价模式和方法看, 首先财政部门把主体身份混淆了, 本应是“作为管理的评价”的主体, 通过评价来促进管理, 而事实上却演变成了设计指标进行结果评价, 绩效评价结果只是财政部门基于指标设计的一个绩效测度结果, 既不反映预算单位的工作努力结果, 也无法通过促进管理来提升预算单位的工作水平, 根本无法为预算单位所接受, 也就无法转化为预算单位努力追求高绩效的内生行为追求。这也是为什么此种模式的绩效评价自始至终要强调“强化评价结果运用”难题的由来。
(2) 评价目的不同。评价主体不同, 目的就会不同。“作为评价的评价”中, 由于主体的任意性, 其评价是基于自己的某种目的, 从自己关注的角度设定指标对某项事物进行绩效测量, 获取自身想要的信息, 或者提供给关注该事物的其他主体, 其绩效测度的结果自然不需要得到被评价主体的认可。而财政部门作为财政资金管理的责任主体, 开展评价的目的是为了提升资金使用效果。而资金使用效果并不取决于财政部门, 而是取决于预算单位花钱办事的行为。因此, 财政部门开展绩效评价的目的就是要以评价为手段来强化预算单位花钱的责任, 促使预算单位做好事情。根据该逻辑, 绩效评价真正评价的是预算单位花钱办事的绩效能力和努力程度, 而不是其绩效水平。因为即使以评价测量出了资金绩效低, 但如果不能通过评价改变预算单位花钱办事非绩效的思维和行为, 资金的绩效还是无法得到提高, 就目的来说, 无论多么精准的测评结果都是无价值和无意义的。
(3) 评价方法不同。“作为管理的评价”, 其主体性和目的性决定了评价的方法是通过对预算单位花钱办事努力程度的评价, 找出影响绩效目标实现的问题并提出改进意见和建议, 从而提升其努力的有效性。“作为评价的评价”的方法只是根据评价者自身的某种目的设计评价指标打分, 得到自己关注的结果也就实现了目的。
“作为评价的评价”通过设定经济性、效率性、有效性和公平性进行结果评价, 似乎是对预算单位绩效的准确评价, 实际上评价并不科学:一是指标是固定的, 静态的, 而预算单位使用资金面临的环境和条件却是动态的, 而现有绩效评价只是按照静态固定的指标体系进行, 无法对不同地方和不同条件做出相应反映, 评价变成了机械的指标套用, 仅从这点看, 评价实际上已经失去了科学性;二是预算申报时, 预算单位必须向财政部门申报目的, 这个目的的实现程度就是其使用资金的绩效水平。评价资金使用绩效确实需要用量化指标来体现, 但这个指标只能是针对预算单位预算申请的目的目标量化考核, 而不是按照所谓的经济性、效率性、效益性和公平性等角度进行测度, 这样的测度结果只是评价者根据主观设定的指标进行测度的结果, 并不是预算单位的实际绩效水平, 预算单位自然不会认可和接受, 相反会找各种理由回避自身的责任。
“作为管理的评价”的方法是评价预算单位按照预算计划和承诺目标所进行的努力程度及实现程度, 也就是以预算环节科学的资金使用计划、预算执行方案和目标承诺为基础, 评价预算单位努力程度与结果实现的程度, 并根据目标实现程度逆向查找影响目标实现的问题, 并想办法解决这些问题, 从而不断提升预算单位获取绩效的能力。这样的评价方法才是科学有效的:一是评价预算单位承诺目标的实现程度预算单位必须要认可, 因为这个目标是其申请预算时向财政部门承诺的, 预算下达时, 不仅赋予了预算单位资金使用的权利, 也赋予了预算单位实现承诺目标的责任和义务。如果预算单位不认可, 财政部门就可以有充足的理由和依据对其展开绩效问责;二是因为这样的评价充分考虑预算单位面临的环境和条件, 准确充分地评价预算单位的努力程度和结果以及两者之间的关联性, 更通过引入专家智能提升预算单位花钱办事的能动性, 因此预算单位主观上更愿意接受和认可, 结果上也实现了促使预算单位在今后花钱办事更有绩效的管理目的。因此, 以“作为管理的评价”的评价方法就能一举解决原有绩效评价模式所造成的三大难题, 指标的设定直接体现预算单位承诺目标的实现程度, 因而将目标考核与绩效指标设定融为了一体, 而且指标的设定直接与预算单位申报预算的目的相关联, 指向明确, 指标个数也不用太多, 也容易量化。由于是评价预算单位承诺的目标实现程度, 并且通过查找问题内化到预算单位花钱办事的管理行为并不断提升工作水平, 这样的指标设定和目标考核从责任机制设计上和预算单位的接受态度上既具有可行性, 也具有可持续性。
绩效评价低绩效问题的实质在于混淆了“作为管理的评价”和“作为评价的评价”的不同, 人为降低财政绩效评价工作本身的绩效, 导致绩效评价的三大难题的形成。如果不实现评价模式的转变, 这三大难题都难以得到解决, 绩效评价工作的绩效就难以提高。
三、提升财政绩效评价工作绩效的思路
要提升绩效评价工作的绩效, 必须针对造成问题的原因, 从“作为评价的评价”转变为“作为管理的评价”模式, 提升预算单位的工作能力和工作水平, 进而实现提升资金绩效的目的。
1. 实现评价模式的根本转变
(1) 以“作为管理的评价”模式落实预算单位的花钱责任。“作为管理的评价”的首要任务是建立责任能力评价, 此种评价模式评价的主要不是目标, 而是责任, 是以项目评价为手段, 落实花钱的责任, 责任落实了, 提升办事能力才有了基础和底线标准, 绩效的获取才有可能。因此, “作为管理的评价”的责任考核是要求预算单位先申报绩效预算, 然后以预算环节科学的资金使用计划、资金计划和目标承诺为基础, 再通过资金使用结束后对目标实现的程度、计划的执行和控制是否按照预算进行, 通过前后对比来检验预算单位是否履行责任。
(2) 以“作为管理的评价”模式激发预算单位办好事的能动性。绩效的实现需要主体根据既定的条件尽最大的努力去解决执行过程中遇到的问题才能实现既定的目标甚至更高的目标。但是, 仅仅落实预算单位的花钱责任还不够, 还需要激发预算单位的主观能动性, “作为管理的评价”的一个重要任务是通过引入专家专业智能对预算环节的资金使用计划、资金计划和目标进行专业判断, 找出问题和提出改进建议, 从而提升花钱办事的能力和水平, 这样不仅为资金绩效提升打下了良好基础, 预算单位由于工作能力的提升而激发了工作能动性。由于评价的是预算单位努力的结果, 预算单位攻坚克难的努力结果得到了承认和肯定, 从工作态度上也激发了预算单位的主观能动性, 责任落实了, 办事的能动性出来了, 绩效也就出来了。
2. 设计有效的评价方法促进绩效管理, 提升资金绩效
按照预算资金分配流程, 以“作为管理的评价”的有效方法覆盖预算申报到预算资金使用结束的全过程, 运用计划、组织、协调、控制等管理手段落实预算单位责任, 激发能动性, 解决预算申报和执行中的问题, 进而达到提升预算单位的绩效能力, 能力强了, 根据环境和条件实现既定目标, 甚至超越更高目标就具有了可能性。具体来说, 评价方法的设计如下:
(1) 预算环节的评价:以评价检验资金使用计划和绩效目标的科学性与合理性。预算环节的评价首先要求预算申报标准的创新, 即从过去简单的预算申报报告转为申报四项内容: (1) 依据; (2) 实施方案, 即申报单位为此必须完成此项工作的实施计划或者是可行性报告; (3) 绩效目标; (4) 预算的详实安排。绩效预算的四项申报内容就是为了使预算单位的花钱责任清晰呈现出来。在细化的四项预算申报要素基础上, 引入专家智能重点评价实施方案的科学性和绩效目标的合理性, 提出实施计划和方案以及实际执行中存在的问题和建议, 帮助部门单位在以后的工作中不断改进和完善, 这样就把专家掌握的最先进的科学知识和经验转化运用到了具体的管理当中, 不但可以有效提高管理水平, 而且还提高了预算单位履行责任的能力。
(2) 资金拨付后:以评价检验资金使用计划和实施方案是否得到严格遵照执行。资金拨付后, 通过国库支付、政府采购、预算监督等实现即时控制, 通过绩效评价的延时控制转化为下一次的预先控制, 即预防同类错误的减少, 不断监督其落实方案的进度和资金使用状况, 形成自我纠错机制, 通过预算执行过程的严格控制, 使得预算执行能够在实现目标的轨道上不至于发生偏离, 绩效目标的实现有了坚实的保障。
(3) 资金使用结束后:以评价检验落实预算环节的各项承诺遵守程度和绩效目标的实现程度。资金使用完毕后, 专家针对绩效预算申报的四个要素, 发挥专业智能开展绩效评价, 评价并查找预算单位在预算时制定的执行方案以及承诺的绩效目标的程度, 并查找存在问题, 并反馈到部门单位, 跟踪改进效果, 落实预算单位花钱责任, 促使预算单位改进自己的工作, 进一步提高花钱办事水平。如果有少数不遵守绩效评价工作做事的预算单位, 继续通过绩效问责乃至绩效审计, 把资金使用效果、支出的合法合规性和项目管理中存在的问题查找出来, 并联合政府职能部门组成问责小组, 进一步强化部门单位的用款责任, 以外部约束机制促进部门单位用财自我约束机制的形成, 实现“盯住做事”, 从而持续强化部门单位的工作行为能力, 并能以这种行为能力生产出符合政策决策要求的结果。
绩效评价软件 篇7
1、军费支出绩效问题逐步引起广泛关注
我军的军费支出绩效评价工作始于上世纪50年代, 其评价方法与程序基本上是从苏联引进, 突出表现是军事效益观念强, 经济效益观念差, 重财轻物, 重供轻管, 重花钱轻绩效, “领导意图”代替了科学决策。进入20世纪90年代, 国家财政管理体制改革不断深入, 但与此形成鲜明对照的是, 我国军费支出却缺乏有效的管理机制, 仍停留在过去计划经济时期的老做法、老经验。然而, 随着军费规模的大幅度增长, 科学理财理念的提出, 军费收支矛盾显得越来越突出。随着公共财政理论和效益财政理论的建立, 对军费支出效益的研究逐步成为军队经济理论界研究成果的重要课题。
2、初步形成了有利于绩效评价的制度背景
首先, 我军于2001年进行了预算编制改革, 推行“零基”预算、细化预算和综合预算, 建立了预算执行责任制, 完善了信息反馈机制, 及时对军费运行结果进行检测、分析, 采取措施纠正偏差, 其目的就是集中一切可以集中的财力, 保障我军信息化建设的需要, 这与军费支出绩效评价的目标相一致。2008年总后下发了《军队预算科目规定》和《军队预算经费管理规定》, 对军队预算经费进行分类, 为科学界定经费支出范围、反映经费支出绩效提供了重要的依据和制度保障。这项改革的目的就是要提高结算效率、降低支付成本、增强资金监管、防范资金风险、增加资金支付透明度, 更好地为机关和部队服务。
3、取得了一定的军费支出绩效评价理论成果
最近几年, 随着军费支出绩效评价的观念逐步深入人心, 有些单位和个人在这些方面进行了大量的探索, 提出了许多符合军队实际的效益指标。刘晶在《军队资产管理效益评价指标体系设计》中把军队资产划分为管理基础分析指标和资产使用效果指标两大方向六分类的评价指标体系, 以资产存量和管理现在为评价的分界线, 对我军的固定资产管理提供了一个很好的管理方法。郝莉在其硕士论文《军队医院经费管理绩效评价研究》一文中将“绩效”引入军队医院经费管理工作中, 树立军队医院经费管理绩效理念, 构建以经费管理绩效为中心的军队医院管理工作评价体系, 对于提高军队医院经费管理的针对性和目的性, 解决军队医院经费管理工作效果不明显的问题具有理论和现实意义。南京军区于2007年7月成立了《建立军队基本建设项目投资效益评价体系研究》课题组, 对当前军队基本的建设投资建立了一套切实可行的评价指标。
二、军费支出绩效评价与公共财政支出绩效评价的差异
1、对绩效评价重要性的认识差异
与公共财政支出绩效评价相比, 我军各军费使用部门中, 对绩效评价的认识还局限于一个较小的范围, 相当一部分财务管理人员只是对这个名词有一些初步印象, 至于它的实际内容是什么、具体该如何操作, 还知之甚少。从目前仅有的一些资料来看, 大多数还停留在对地方公共支出有关情况的介绍上。由于人们对军费支出绩效评价认识的差异性, 目前, 在一些人的观念中存在着误区。一方面, 对军费支出绩效评价客体的认识比较狭隘。认为军费支出绩效评价的客体就是军费中建设性经费或维持性经费支出的经济效益, 而对军费支出绩效评价的客体重点是所有军费使用部门、军事工程项目等认识比较模糊。另一方面, 有人认为目前我军还不具备开展军费支出绩效评价的条件。如果对这些片面的认识不加以澄清, 就会阻碍人们正确把握军费支出绩效评价的主旨。
2、绩效标准和制度规范的差异
在绩效评价过程中必须有一个指导评价活动、衡量评价事实、鉴定经济效益、社会效益质量的标准, 这就是绩效标准。绩效标准是管理部门或评价人员对实际效果进行衡量或评价的鉴定要点, 是衡量绩效优劣的尺度, 是评价人员分析、评价并出具评价结果的依据。公共财政支出绩效评价体系中建立了以通用标准为主导、专用标准为辅助、补充性标准为补充的立体结构的标准体系。实现了定量标准与定性标准的有机整合, 并充分吸纳现有的各类标准, 互为补充、递进修正的标准体系。如财政部等联合印发的《国有资本金效绩评价规则》、《国有资本金效绩评价操作细则》就明确标定了相关的绩效评价标准体。
我军目前没有一个全军完全通用的标准, 没有一个公认可接受的适用于各种情况的评价标准可供利用, 在这种情况下, 就造成了对绩效的评价无据可依, 无疑会影响绩效评价的质量和评价结果的可信度。
3、保障制度方面的差异
从公共财政支出绩效评价的经验来看, 大多数单位都以法律形式或相关的规章制度来规范化和制度化绩效评价。例如, 浙江省遂昌县财政局就出台了《遂昌县财政支出绩效评价实施意见》规定凡年度预算安排财政专项资金在50万元以上的财政支出, 应按规定和要求进行绩效自评, 主管部门、财政部门每年将组织一定数量的项目进行绩效评价。并相继出台了《遂昌县财政局绩效评价工作流程》、《遂昌县财政局绩效评价联席会议制度》、《遂昌县财政局绩效评价内部协调工作制度》等各项配套制度, 严格规范财政绩效评价工作实施程序。
我军军费支出绩效评价在规范化、制度化和科学化方面却存在较多问题。支出绩效评价的发起主要是由领导人来决定的, 绩效评价因不同的领导、不同的偏好而产生不同的类型。实施的深度和广度也有很大的差异。绩效评价的发起的责任集中于高层领导, 这既是一个优势, 但同时也是一个缺陷。
4、绩效评价方法科学性的差异
公共财政支出在评价方法方面做了大量的研究并且取得了丰富的实践经验。例如, 2005年5月财政部在全而协调部内各司局绩效评价上作的基础上, 出台了《中央部门预算支出绩效评价管理办法》, 为全国财政资金绩效评价上作提供了统一的指导性文件, 其中就明确规定了相应的评价方法。
从目前我军军费支出绩效评价研究的情况来看, 首先, 缺乏科学的理论指导, 没有充分利用现代先进的管理理论与方法, 致使绩效评价在实践中有较大盲目性。目前, 绩效评价方法虽然采取定值、定量, 但指标的细化、指标量化的深度和广度、指标的权数分配、指标考虑范围的全面性等都存在一定的不足, 从而导致评价结果片面化, 不够科学。近年来, 虽然各单位在探索过程中也逐渐形成了一套军费支出绩效评价办法, 但这些办法一方面存在指标体系过于粗略、非量化指标过多而可量化指标过少的问题, 另一方面, 在评价办法中, 很大程度上仍然承袭了主观评价因素为主的旧体制积弊, 从而无法实现客观、科学和公正。其次, 评价标准的确也存在不科学、不准确、不全面和不完善的问题。评价标准就如一个“方向标”, 指向哪里, 受其制约的众多人就会奔向哪里。
三、军费支出绩效评价体系之借鉴
在我军的实践中, 法律制度的滞后、标准值的缺失、评价结果得不到合理利用等, 也难以从本质上带动军费支出绩效的提高, 以下几个方面对构建我军军费支出绩效评价体系具有借鉴意义。
1、确定支出评价的对象
从公共部门财政支出绩效评价的现状看, 经过几十年的探索与实践, 绩效评价工作是一个相对完善的整体, 即建立了一套项目评价、单位评价、部门评价和综合评价四个层次的制度。而从我军目前的实践情况看, 由于各项制度不完善, 主要是停留在支出项目的评价上, 对部门和单位绩效评价工作刚刚起步, 实施综合评价的难度较大。在我军实践中, 可先以某项军费支出的评价为突破口, 并选择一些具有代表性的单位进行试点, 探索研究并制定有关制度, 待条件成熟时, 再进行整个部门的评价。
2、确定支出评价的组织实施主体
在地方的管理体制下, 由省直机关和各主管部门、项目支出单位共同组织实施绩效评价是一种比较理想的办法。如广东省由省财政厅等省直属单位并邀请人大专门委员会、人大代表等监督人员参加。但目前在我军, 由总部级机关实施和保障实施有一定难度, 由具有制定和分配预算资金职能的财务部门来对军费的使用效果进行评价, 开展追踪问效, 提高支出效率, 应该是比较实际和可行的。
3、确定支出评价的指标组成
从地方财政支出的发展看, 对每个单位或部门来说, 主要是对其实施成果与其制定目标进行比较评价, 评价其目标的确定是否合理, 评价其目标是否完成。在某种程度上, 目标的确定是整个评价指标确定的关键。如财政部提出的《国有资本金效绩评价操作细则》及《国有资本金效绩评价指标解释》对国有资金支出要完成哪些目标, 并对这些目标进行量化, 提出具体可行的指标, 而且根据每个部门的特点不同, 对每个类型的部门和单位的评价指标设置也是不一样的。在我军建立评价指标时, 也不可能建立一个全面、通用的指标体系, 有的指标可能会适用于性质和业务相似的部门, 有的指标可能只适用于某个部门或单位。指标的设计, 要考虑运用目标和实施对比评价方法, 使各单位的年度计划可用这些指标进行量化, 然后比较分析其预定目标和实施的结果。这些指标往往没有外部可比性, 只能通过内部纵向比较进行评价, 而对于其中的可比性指标, 将来也可以作为建立标准值的数据来源。
4、确定支出评价的实施方法
公共部门主要采取以各部门和单位自我评价为主、外部评价为辅的评价实施方法。如广州市财政支出绩效评价由两个部分组成, 首先是部门的自我评价, 即部门在完成上年度财政支出决算后, 在由本部门对预算支出基础资料进行评价。最后由有关的专家或机构以收集被抽评部门的客观评议资料等方法对自我评价部分进行评议。这对于我军有很好的借鉴意义。由于我军军费支出绩效评价工作处于起步阶段, 制度尚未健全, 指标的完善和标准的建立都有一个过程, 大规模、全方位的外部评价操作难度大且实施成本高, 因而可考虑先以全方位的部门自我评价为主、财务部门重点抽查的方式, 辅开整项工作, 在渐渐的积累中增大外部评价的力度。
摘要：推行军费支出绩效评价是适应国家财经管理改革的重要举措, 是实现科学理财目标的迫切需要。在地方公共部门绩效评价进行地如火如荼的前提条件下, 比较、借鉴其理论成果和方法尤其有意义。
关键词：绩效评价,评价原则,评价指标,评价方法
参考文献
[1]葛常静:军费使用效益评估研究[D].军事经济学院, 2005.
[2]潘爽亮:军队后勤统计概论[M].海潮出版社, 2000.
[3]刘博:教育训练费支出绩效评价体系研究[D].军事经济学院, 2004.
[4]吴素芳:财政资金绩效评价指标设计的思考[J].财政研究, 2005 (11) .
绩效评价软件 篇8
1平衡计分卡软件系统和概念
平衡计分卡的理念是把企业发展战略与考核绩效的关键指数相结合, 在有效期内, 能平衡财务或非财务、内外部、 主客观和完成度等具体数据指标的管理系统叫作平衡积分卡系统, 简称BSC软件系统。从企业开始对员工实行绩效考核制度和业绩能力管理制度的角度出发, BSC的出现是必然的, 因为其可以更加客观有效地管理、分析和统计考核结果。 BSC软件系统给予了管理者高效和科学的管理模式, 通过对数据的采集和比对, 实现了整体考核目标。而生成的报表所对应的结果, 可以帮助高层领导直观地了解到企业现状。
2 BSC系统开发的步骤
第一步是企业对资本实力、文化理念、市场竞争、运行成本、远近规划作出正确评估, 并对客户作出正确合理的分析。大多数企业都能对这些基本情况有正确的认识, 也就是对自身情况有一个真实体现自我的剖析。通常一个企业的长处和短处, 在年终会被总结和记录下来, 如果信息及时有效, 就可以直接把数据录入系统, 不需要重复分析, 但是这必须建立在数据的准确性和客观性上。保证数据的准确性就必须要求企业拥有一个核心团队, 对平衡计分卡系统的开发要规定一个时间限制, 保证在规定的有效期内开发出系统, 并能够面对变化随时做出应对。这种应对的反应要求企业内外部的各项信息相结合, 用来交流和执行平衡计分卡的绩效管理。
第二步是对商业战略规划一个大方向后, 在大型企业里常制定多个大的企业战略并且带有明显的商业性。普通企业的计划主要包括联系业务、提高产量、开发创新等, 而政府部门组织还包括创立一个稳定的人员结构、提高教育质量、 满足民众诉求等。商业战略要制定详细计划, 简单的说就是选择什么样的方向实施, 战略目标的制定其实是对企业战略有效的、有意义的一种预期。在平衡计分卡绩效系统进行管理时, 剩余的步骤会对该企业战略方向的是否正确做出判断, 检验被执行时的效果, 它保障了企业发展有效地接近目标并达到成功。
第三步是把企业战略分解成多个部分, 制定短期目标。 目标如整个大计划中的骨牌, 把这些骨牌一块块垒好组成完整的商业链条, 整齐划一排列形成完整的战略, 在最后一块搭建完成后, 这个方阵将统一行动, 直指最后的目标。比如某航空公司曾经制定了一个商业计划, 在竞争激烈的商业航线上取得了成功。该航空公司的商业战略做到了革命性的改变, 安排短程航班, 以及高频次、点与点的行程;外租使用率不高的飞机增加了巨大收入;减少机场损耗, 不使用登机牌也能登机。这个战略涉及到有:发展空间的管理, 环保健康和安全的理念, 有效率的社会经济体系。绩效系统成功地鼓励了员工, 满足了员工需求, 增加了员工对自己岗位的认知度和创新性, 改善了工作环境, 提高了技术能力, 让员工更具团结精神, 同时改善了服务品质, 也降低了政府对财税的依赖, 社会秩序和安全得到了保障, 以及解决了其他可控性问题。该航空公司后勤部也做出了相应计划, , 把这种计划分派到各个部门, 使他们明确工作目的和方向, 做到有的放矢, 最终驱使顾客主动消费。每一个系统的成员都清楚地知道自己的作用, 并且他们的成绩是可考核的。
第四步是企业总的商业规划中的战略蓝图绘制出来后, 运用逻辑关系, 把规划中的各个部门或者战略措施连接起来, 然后安排在合适的位置上应用平衡计分卡绩效管理系统进行归类整合。规划中的各种要素之间的关系被用来检验每一个部门或措施在运作中是否合理, 是否达到预期效果, 以上这些高层领导和消费者能直观感受到。各个环节之间的联系如同多米诺骨牌一样, 把整个公司串联起来, 任何一个环节出现问题, 都能被及时发现和修正, 从而达到绩效考核的目的。
第五步是仔细分析绩效考核的过程。要使得考核结果具有意义, 必须充分理解每一个过程和连接的环节。预期结果是用数据和经验判断得到的, 是从理论上得出的, 而实际考核过程是理性客观的, 由高层领导和消费者直接反映出来。 在寻找有意义考核指标前, 必须完全理解所有的因果联系和逻辑关系, 否则有可能适得其反。
第六步是从骨牌关系中找出亟待改正或者需要资金注入才能保证大计划或某个战略实施的地方, 并加以调整。这种有明确目标和有数据支撑的调整, 比只存在理论层面没有事实依据的行为更具有说服力, 对整个企业的规划有着极其重要的远大意义[1]。
3 BSC系统开发与企业自身管理体系相结合
从BSC本身来看, 作为一款系统软件其应用离不开企业内部实行的绩效管理体系, BSC只是一种系统、一种工具, 能否适应企业发展取决于企业自身学习能力。具体要求如下。
首先, 企业根据平衡计分卡应用系统前, 需要对企业架构进行疏导, 明确企业自身战略目标和发展方向, 根据此目标和方向再对内部财务、外部客户、企业流程和成长空间等多个角度的关键领域进行定位, 规划战略蓝图, 确认绩效标准、目标数值和成长计划, 监管、落实责任制, 制定符合BSC系统的管理平衡体系。
其次, 企业要划分多个层次的纵向管理模式, 每一层都紧密联系, 但又互不干涉, 确定每个部门和管理层的平衡计分体系, 细化每个部门单位和人员, 实行分级管理和考核, 对部门员工考核同时也对其管理人员进行考核, 确保企业内部没有遗漏和空白, 使得整体管理步伐和基调一致。
再次, 由于企业是逐步发展起来的, 所以平衡计分卡体系要按照企业成长的不同阶段逐步实行。对于刚使用该系统的公司, 特别是一些老的企业, 实施平衡计分卡绩效管理体系等于企业内部的一次革新。在实行新的管理制度的同时, 必然会遭到一些质疑, 更甚者可能会有人抗拒, 因此, 必须循序渐进, 把握好分寸和尺度。可以采取带头实行, 鼓励学习, 最后再全面实施。让财务制度先按照平衡计分卡的绩效管理进行奖励, 然后针对奖励人进行表彰和嘉奖, 然后再针对每个部门逐步推广, 最后达到全面实行的目的。
最后, 平衡计分卡的绩效管理者需要客观真实地记录数据, 上下级不能偏袒、隐瞒、篡改实际数据, 这就需要建立监督体系。考核管理要在公平、公正、公开的情况下执行, 每月定期定时收集和录入数据, 并对数据进行验证和核准[2]。
4结语
综上所述, 随着我国经济的突飞猛进, 市场经济体制也在发生翻天覆地的变化, 陈旧的管理体系已不能满足现代化企业发展模式, 企业要做大做强必须接受信息时代的理念和管理方式, 这样企业才能在激烈竞争中生存和发展, 因此, 平衡计分卡的绩效管理软件系统的开发已明显成为一种趋势和必然[3]。
参考文献
[1]Howard Rohm, 邹刚.开发和利用平衡计分卡绩效管理系统[J].科学与管理, 2007 (5) :16-17.
[2]齐瑞福.基于平衡计分卡的绩效管理软件系统应用研究[J].人力资源管理, 2013 (6) :165-166.
评价指标是绩效评价的核心 篇9
第一, 高校是有不同的类型、不同的层次的。在评价的时候, 对不同高校应该有不同的评价指标。对各直属高校采用的是研究性大学的评价指标, 而非研究性大学, 比如职业技术学院, 尽管也是高校, 但评价体系显然是不一样的, 因为直属高校科研比重大, 而高职院校显然没有太多的科学研究, 可能还需要对高职院校开发更有针对性的指标。
第二, 在中央教科所现有的这套指标里面, 投入方面的指标偏多。投入指标的相关度较大, 比如人力指标、财力指标肯定是高度相关的, 是不是能够简化一下。有教学成本、研究成本、社会服务成本, 比如衡量人员的成本和产出, 物质资源的利用效率可以用物质资源的成本和产出进行比较。
第三, 产出指标也可以再探讨。比如, 其中的教学产出在现有的指标中没有体现教学的质量、毕业生的质量、就业的质量, 可以再做一些探讨。
第四, 科研产出中, 人文社会科学类的学校和理工类的学校不对等, 后者把国家科技奖放进去了, 但人文社会科学类没有把国家的奖励放进去, 可能不是特别公平。
第五, 在社会服务指标里, 有一个非常重要的指标可以纳进来——就是教育公平。教育公平是非常重要的一个价值理念, 高校也应该推动教育公平。美国一些州的评价指标里是有教育公平这一项的。特别是重点高校, 教育部直属高校, 可以把生源的阶层分布作为教育公平的一个重要指标。另外, 对学生资助的力度、学生家庭负担的程度, 这些都从一个侧面反映了一个大学教育公平的程度。