企业员工管理系统

企业员工管理系统（精选十篇）

企业员工管理系统 篇1

关键词：企业员工,信息管理系统,研究

1、企业员工信息管理系统的设计思路

企业员工信息管理系统的设计思路决定了整个信息管理系统的优劣, 下文主要从企业员工信息管理系统的总体设计、企业员工信息管理系统的详细设计以及企业员工信息管理系统的结构三个方面进行了分析, 对企业员工信息管理系统的设计思路进行了深入的探讨。

1.1 企业员工信息管理系统的总体设计

企业员工信息管理系统的总体设计主要分为以下两个方面:

第一个方面, 企业员工信息管理系统的框架以及特点。企业员工信息管理系统主要分为招聘、培训、薪酬以及人事管理模块等等几个方面, 这些方面构成了企业员工信息管理系统基于员工开发以及管理系统的框架;

第二个方面, 企业员工信息管理系统的功能模块。企业员工信息管理系统的功能规模主要分为以下几个方面:首先, 企业员工信息管理系统的前台实现。企业的前台必须能够实现企业的招聘动态与企业的后台相连接的功能, 与此同时, 企业的前台还必须实现访问者能够在前台页面在线填写相关招聘表格的功能。在进行网站设计的过程中, 设计人员要根据企业员工信息管理系统的功能以及目的, 设计出网站相应的内容以及接口, 这些内容以及接口主要包括企业简介、企业新闻、企业的产品信息以及企业的联系方式等等基本信息;其次, 企业员工信息管理系统的网站后台主要包括员工的信息、人事管理信息、招聘信息、培训信息、薪酬信息以及用户管理信息六大模块, 企业的员工可以通过企业员工信息管理系统网站前台的“员工管理”接口进入网站的后台。

1.2 企业员工信息管理系统的详细设计

企业员工信息管理系统的详细设计主要涉及以下两个方面:

第一个方面, 企业员工信息管理系统的数据库的逻辑结构设计。对于较大的企业来说, 企业网站的访问浏览量比较大, 为了满足大中型企业的需要, 在进行企业网站的设计过程中, 设计者可以采用SQL的数据库系统来实现对数据的存储以及管理功能, 设计者在设计的过程中, 要根据企业员工信息管理系统的实际功能以及要求进行模块的划分, 一般来说, 企业员工信息管理系统的数据库主要包括用户表、职位表、部门表、招聘表、应聘表、考勤规则表、人才库表、员工表、工作任务表、考勤表、休假表、培训表、培训任务发送表以及薪酬表十四个数据表项目;

第二个方面, 企业员工信息管理系统的目录组织结构。在企业网站运行的过程中难免会出现前台页面与后台页面混杂的现象, 这就会造成网站出现凌乱不堪的局面, 网站也就无法正常的运行。设计人员在进行企业的网站设计过程中, 可以将企业员工信息管理系统的目录结构进行一定的优化设计, 可以将系统的主文件夹位置进行一定的改变, 把其位置更改至企业网站以及系统网站的前台页面, 或者也可以将其位置更改至各个子系统的模块文件夹中去。设计人员在进行网页设计的过程中可以根据不同模块所对应的功能, 设计出不同用途的文件夹, 例如在保存系统的图片时, 可以创建对应的图片文件夹;在保存企业网站“加入我们”模块所包含的文件时, 可以创建相应的文件夹;在保存企业“人事管理”模块所包含的文件时, 可以创建相应的文件夹;在保存“员工信息”模块所包含的文件时, 可以创建相应的文件夹等等。

1.3 企业员工信息管理系统的结构

现今, 主要有C/S模块以及B/S模块两种形式的模块结构, 企业员工信息管理系统的模块结构选择的是B/S的模块结构, 这一模块结构具有系统简单、功能强大、扩展能力良好以及跨地域的操作性能等等优势, 这一模块结构虽然不受地域的限制, 但是其在联机事务的处理能力方面却十分的落后, 与此同时, 当所要处理的数据量比较大时, 这一模块结构的运行速度就会大大降低。C/S的模块结构所处的环境是以局域网为基础的, 这一模块在这一基本环境下展开应用, 在应用的过程中就会受到地域的限制, 但是在处理大量数据的过程中, 这一模块结构的运行速度下降的程度并不是很大。图1为企业员工信息管理系统的设计图。

2、企业员工信息管理系统的实现方式

企业员工的信息管理系统必须通过某种方式才能够实现, 下文主要从企业员工信息管理系统所使用的环境以及技术、企业员工信息管理系统的前台网页界面以及企业员工信息管理系统的后台系统界面三个方面进行了具体的分析, 探讨了企业员工信息管理系统的实现方式。

2.1 企业员工信息管理系统所使用的环境以及技术

企业员工信息管理系统是采用ASP+SQL开发的, 他是基于Web的一套网站管理系统, 这一套系统具有管理方便、维护简单的优点。这一系统应用硬件的处理器环境是2GHz, 处理器的内存是1GB以上, 服务器所属的类型是PC型的服务器。使用者只需要在一台具有Windows操作系统以及浏览器的电脑上就可以浏览、查看企业员工的信息管理网站。

2.2 企业员工信息管理系统的前台网页界面

企业员工信息管理系统的前台网页界面主要分为以下两个方面:第一个方面, 企业员工信息管理系统的网站首页。使用者只需要在相应的浏览器上输入企业的网址就可以进入企业的网站首页, 在企业的网站首页, 浏览者可以看到新闻中心、企业简介、产品展示、员工管理、企业联系方式、加入我们、联系我们等等相关信息, 浏览者需要获取哪一方面的信息就可以点击相应的模块, 点击模块后网页就会链接到相应的网页, 浏览者就可以看到其所需要的信息;第二个方面, 企业员工信息管理系统网页中加入我们的模块页面。浏览者只需要点击“加入我们”的模块, 网站就会跳转至相应的页面, 浏览者就可以获取所需要的信息。

2.3 企业员工信息管理系统的后台系统界面

企业员工信息管理系统的后台系统界面主要分为以下几个方面:

第一个方面, 企业员工信息管理系统的招聘管理模块。在企业员工信息管理的系统中, 每个模块都设置有相应的权限, 使用者只能在权限范围内进行使用, 如果使用者进行了超过权限范围的操作, 系统就会自动出现“对不起, 您没有此项权限”的提示, 然后网站页面就会自动跳转至员工的信息页面。企业员工信息管理系统具有针对招聘人员的系统, 招聘人员只需要进入相应的页面, 获取添加招聘信息的权限, 然后进入用户登录系统, 点击添加招聘信息, 然后将招聘信息表进行填写, 最后进行保存以及提交就可以完成此项工作。在进行招聘信息的填写过程中, 招聘信息表单上的所有项目都必须进行填写, 当使用者没有把相应的信息填写完全时, 系统就会自动出现“请您将信息填写完整”的提示, 当使用者将信息都填写完整后, 系统才会将使用者填写的表单进行处理。当完成招聘表单的填写工作后, 发现仍有需要补充的部分, 这时使用者就可以进入系统的“管理招聘信息”模块, 在这一系统模块中罗列出了所有的招聘信息, 与此同时, 使用者还可以将这些招聘信息进行编辑以及删除, 当完成修改后, 使用者要将系统的状态调至“开放”的状态, 这时浏览访问者就可以在网站网页上查询到相应的招聘信息。

第二个方面, 企业员工信息管理系统的人事管理模块。当应聘者通过企业的应聘后, 企业的相关工作人员就可以将应聘者纳入到企业的人才库当中, 这时企业员工信息管理系统的工作人员就可以在“添加员工”模块中确定员工的入职时间, 然后在“添加职位”的模块中对员工进行劳动岗位的分配, 当职员通过企业的考核期, 成为正式员工后, 就可以在系统网站的“填写合同”模块进行劳动合同的填写。企业的管理者可以在“人事设置”的模块中对企业人员的信息情况进行查看、修改以及删除等, 可以在“合同管理”的模块中对企业员工的劳动合同进行查看以及修改, 可以在“工作管理”的模块中进行工作任务以及工作完成时间的布置, 可以在“管理工作任务”的模块中查看员工工作任务的完成情况等。企业的考勤制度系统与上述的人事管理系统类似, 企业的管理者可以通过不同的模块查看员工的考勤情况, 这里就不加以详细的讨论了。

第三个方面, 企业员工信息管理系统的培训系统模块。企业的管理者可以根据企业的实际情况对员工进行定期的培训, 管理者可以根据实际需要, 在企业员工信息管理系统中填写相应的培训表单, 然后培训管理用户就会根据实际的情况把培训任务进行分配, 在企业的管理者进行确认后, 培训任务信息列表就会发给需要参加培训的员工, 员工就可以根据列表上的信息进行培训。负责培训的管理人员在培训结束后要对此次培训进行评估, 主要从培训效果以及员工的考核成绩两个方面进行评估。

第四个方面, 企业员工信息管理系统的薪酬系统模块。相应的管理人员可以在企业员工信息管理系统的薪酬系统模块, 对企业员工的工资进行录入、修改以及查询, 企业的员工也可以在相应的页面对自己的工资情况进行查询。

3、J2EE开发平台的优越性

现如今, 有许多种的系统程序开发平台, 其中J2EE的开发平台因其自身的优势脱颖而出, 得到了广大设计工作者的青睐, 下文主要介绍了J2EE开发平台的优越性, 其优越性主要有:简洁明了的结构、强大的可移植性、良好的重用性以及易于维护的特点等等。

3.1 简洁明了的结构

Java编程语言以及J2SE平台是J2EE的基础, 这一开发平台所提高的编写方式是编写人员只需要进行一次编写, 然后所编写的内容就可以随意的移植到其他地方进行运行, 这一开发模式还支持简洁的以及基于组件式的开发模型, 所以, 只要服务器能够遵循J2EE的标准, 这一开发模型就可以在这一服务器上进行运行。

3.2 强大的可移植性

在可移植性方面, Java编程语言以及EJB的可移植性都比较强, 在Bean和支持该组件容器之间, 形成了一套标准的, 能够应用程序的变成接口, 这一变成接口就是EJB, 开发人员可以通过EJB这一变成接口对Bean进行移植, 并且这一移植过程不需要对程序进行重复的编写, 由此可见, EJB的可移植性是非常强的。

3.3 良好的重用性

不同的组件在EJB模型中必须严格的区分开来, 因此, 设计人员可以利用现有的软件, 从中挑选一些有用的组件, 然后使用这些组件对服务器进行相应的应用程序的装配, 在Java Bean容器中的装配客户端的程序与上述的装配程序相近, 设计人员可以将这两个装配程序进行深入的研究。

3.4 易于维护的特点

在由J2EE开发平台开发的系统中, 系统的组件可以进行定期的更新以及替换, 在更新以及替换的过程中, 其他的组件并不会受到影响, 所以, 这一系统在进行维修之后, 设计人员不需要把程序再次进行编写, 这就大大提高了系统的性能, 减少了系统设计人员的工作压力, 增强了系统的可维护性。

员工管理之企业与员工一起成长 篇2

心理契约是“个人有所奉献与组织有所获取之间，以及组织针对个人期望而有所提供的一种配合。”即企业清楚每个员工的发展期望并予以满足，员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的希望。企业的成功来自于能够提供富有竞争力的职业生涯发展给员工，让员工成功的同时也就是企业的成功，企业与员工之间结成战略伙伴式的双赢关系。这也契合了“未来企业竞争将是人力资源竞争”的共识。

职业生涯规划是员工谋求自我发展的个人设计，但企业可以通过企业文化、制度体系等辅助性措施从外部加以指导。恰当地参与员工职业生涯规划，可以使企业及时掌握员工的个性化特征和职业发展动向，了解员工的需要、能力及自我目标，加强个体管理；再辅以按照员工兴趣、特长和公司需要相结合的培训发展计划，充分挖掘其潜力，使员工真正安心于企业工作并发挥最大潜能，创造出企业与员工持续发展的良好氛围与条件。职业生涯规划由此也成为联系企业与员工的工具。一般说来，企业参与员工职业生涯规划可从以下方面着手：

1。了解员工个人自我发展规划，寻找其与企业理念、目标的最佳切入点，以此作为企业指导员工职业发展的起点。企业和员工是紧密联系的利益共同体，双方的发展相互依存。每个员工都会有自己的生涯设计，追求的可能是权力、财富或是工作的安定感，哪种人适合企业需要，企业可以在多大程度上满足其自我目标，合作的潜力有多大，企业必须按照发展需要选择相适应的且真心在企业工作以实现自我的合适人选。宝洁公司招聘新人时，通过一套完善的测试手段全面衡量应聘者的领导素质及解决问题的能力，使所聘员工在最大程度上接近公司用人指标，便于进一步培养使用，这样员工与企业才可能真正达成“心理契约”。当

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员工加入到企业时，对其灌输以企业经营理念、核心价值观、行为观等企业规范，使其尽量按照企业所提供的职业方向、路径向前发展，融入团队，这便成为企业对员工实施职业发展管理的开始。

2。有步骤、有计划、分阶段地以培训进修、轮岗锻炼、工作加压等手段帮助员工进行自我提高，同时予以及时评价，使员工认识自我、修正自我，进而产生与企业同命运、共发展的内在动力与创新能力。员工的发展很大程度上依赖于企业合理的职业管理。实现企业与员工的共同成长，关键在于建设“以人为本”的企业文化，在企业中创造出进取、和谐、平等的企业精神氛围，形成强大的精神动力，在理念层次达到企业内部和谐一致。企业首先要为员工创造一个能够施展才华，实现自我价值的舞台，同时善于引导，让员工在企业中能够找到一条发展道路，把全部身心融入到企业的发展中，奉献全部智慧。员工谋求职业发展是一个不断提升自我的过程，以企业为主导的培训应成为辅助员工职业发展的有力工具。重视通过有效培训提升员工的职业安全感和工作能力，变利用员工能力为开发员工潜能，这是人力资源管理的方向。如西门子公司实施的“员工综合发展”计划，以员工业绩和所具潜力为基础，系统地使用技术和管理培训、工作轮换、国际化派遣、职务提升等具体发展手段，每年为员工制定短期和长期的职业发展计划，使员工跟上时代与公司发展的需求，潜能得到更大发挥。同时做好与员工的双向沟通，及时发现员工的新思路、新想法，了解其对企业管理的反应和要求，传达对员工的新期望，增加其对企业管理的参与感和责任感。对于员工来说，与管理者的交流也可以使他们更清楚地认识自我，认清自身的长处与不足。

3。以完善的管理制度和管理体系为员工提供工作机会和发展阶梯的必要保障。企业运行机制的核心是人的激励与约束，如果没有有效的激励机制、约束机制与发展机制，员工的积极性、创造性就得不到发挥。管理者首先应当明确员工的职位升迁不是企业对员工的酬谢或赏赐，而是双方共同的目标。员工的自我实现通过横向的（如金钱）和纵向的（如职位）发展来体现，企业须提供相应的、可以证明其自我实现的内部条件如职位、权责、待遇、福利等，本着“以人为本”的思想，从尊重员工发展需要、帮助员工发展的角度出发，制定人性

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化与理性化相结合的职业提升方案，让其持续拥有向前发展的希望，从而保持人力资源管理的主动。外资企业中，在设置管理职位的同时会留有充裕的、平行的非管理职位，以避免员工职业通路的堵塞，使每位员工都有为实现自我价值而工作的动力。如IBM公司鼓励员工向自己的潜能挑战，给每位员工发挥所长及潜能的机会，并辅以完善的内部晋升机会让其实现自我价值。每一位 IBM员工都可以拥有两条职业发展道路：一条是专业发展道路，如技术工程师等，以多种培训助其在专业道路上站得更高，看得更远，培养其成就感；另一条是管理道路，提升其管理理论与实践的水平，最终发展成为合格的职业经理人。通过这样的制度和努力，让员工认识到在 IBM可以拥有很多学习和发展的机会，可以拥有实现自我的广阔舞台。

企业的成功在很大程度上取决于能否吸引有用的人才并为他们提供良好的职业发展通路。与员工共同成长，是管理人本主义的体现，也是知识经济时代企业发展的必然要求，企业只有适应新趋势，赢得人力资源，才能在未来竞争中赢得优势。

企业核心员工的管理 篇3

抓住了顶点就等于抓住了全局

"短板理论"被人们认识后一下热了起来。"短板理论"被人发现于木桶中、验证于盛水中、运用于企业运行中。故事出有因，"论出有据"，既不唐突，更不是哗众取宠。

其实，人们在发现短板理论前，有人就悟出了"钉耙理论"，不过这"钉耙"被发现后很快又被束之高搁---凉了下来。一把钉耙挖下去，其最先挖到宝藏的是最长的那一根钉，这就是"钉耙理论"。这个理论可不是人家把"长"和"短"相对立而产生的贸然论断，这也是人世间有物有理、更有据的道理。

钉耙与短板就像一条线段的两个顶点，如果我们想要移动整条线段的位置的话，最好的办法也是最聪明的办法就是去改变那两个顶点的坐标。

核心问题是由核心群体决定的

有时，一种理论会名噪一时，也会指导实践，但我们却不能断言，单凭一种理论就能完全完成对一个体系实践运作的指导。"单丝不成线"这个道理连小孩子都懂。

反过来，理论太多了也不好。如果我们背上一箩筐理论来指导实践的话，那就会无所适从，更别谈什么发展经济了，这是一种悲哀。

所以我们不要妄言只要修"短板"而忽视施"钉耙"。只有善于使用"钉耙"，发挥其长处，带动"短板"，弥补"短板"的不足，两者并举，才可奠基功绩。因为这两种理论的应用是互动、互补的。在这两者中当然也存在哪个是核心的问题，那就是"善用钉耙"的问题，这是足以搭建一个良性运行平台的条件。在此平台上再去带动企业的底部端点，从而提升整条线段，成为企业决胜市场的核心条件。

勤修"短板"，可以提高产品质量，修复企业外在形象，强化企业品牌的影响力，最终收到修补、完善企业文化的功效。损失少了收益自然就多了。

善用"钉耙"，能够快速提升企业产品品质，增加产品的附加值，使企业文化产生向上和进取的动力，从而增强企业文化的影响力、渗透力和扩张力。这种收效是可见的，也是极为迅速的。

关键是发挥优势群体的能力

在不断的研究和实践中我们明显地发现，在企业中关键的少数员工，也就是核心员工直接决定着企业的命运，这也合乎"羊群理论"。其实不管头羊跑得多快，总会有最后几只羊存在，这也像火车一样，车头才是提速的关键，只不过我们要注意各车厢之间的链接。

企业在发展中"短板群体"虽然说是制约因素，但"钉耙群体"的主动性、创造力则是最关键的，这就是主要矛盾和次要矛盾的关系。在这些关键因素中核心是决策团队、管理精英、技术精英、生产骨干，甚至也包括关键设备等。可以肯定地说，这些核心因素所构成的核心群体足以产生企业的核心文化，而核心文化将产生核心优势、产生核心竞争力。如果再筛选下去的话，那么这些都将归结于决策、管理和技术。

高手只用几招

在解决发展的问题时，一些企业总习惯于"大补"，吃"十全大补丸"，把精力用在系统指导、全面解决上，一用就是各种"汤剂"，全部招术都用上了才觉得管用。这就如同一个医生随手抓起一大把"银针"，扎遍企业的每一个"穴道"，以求根治"企"病，强健"企"体。

我见过一位很高明的老中医给一个病人治病，就医前那位病人很痛苦，可老中医只选用了三个穴位，通过按摩、点打、切揉，结果则出人意料，仅仅十多分钟病人就起身回家了。后来老中医告诉我了一个浅显但又很实用的道理："治病，要把握病理，有些病，二三个穴位就足够了，这些穴位就叫关键穴位"。当然我也知道这当中还有一个前提，就是老中医的手法和功夫，对该补、该泻、该轻、该重的把握，也正因为这些原因才会有一施即灵的收效。

不过在企业管理中完全照搬治病是不行的，经验对我们来讲，它只是昨天的人们对前天事情的总结，而思路则才是今天人对明天发展的谋求。日本人善于继承昨天的历史而开创现在的经济；美国人则易于甩开昨天的束缚而幻想明天的生活，所以美国人善于创新。可见，不管采取那种发展方式，重要的是要"善于"用开拓的眼光"认真"地看待经验，"认真"地思考"今天"以及未来。

现实中企业管理诸多问题的出现、惨痛教训的不断呈现，究其根源，都出在对核心问题的认识上以及思维方式上。只有认识到位了，才可能有科学、准确的思维方式，才会有适当的对策和方法。如果以"不知者不为过"来自我安慰，那只能坐失良机，酿成了损失，还是自己要去扛的。

"善于"和"勤于"是两码事

我们还发现，一些企业把核心人放在了核心岗位就算万事大吉了，可是核心人就是出不了成绩，或者不能达到预期的效果，这里当然存在着一个"善用"的问题。"勤于"只是一个态度问题，而"善于"则是一个能力的问题。把核心人放在了核心岗位，仅仅是一个认识问题，要让核心员工干核心人事，要确保核心员工能在核心岗位上用核心能力来工作，这才是企业管理的主线和灵魂。

管理并不太复杂

在生活中许许多多的事情往往是一通百通、一顺百顺，这就像一条大河一样，要使其畅通无阻地流动，关键并不在于加高其河堤，而在于加宽其窄部。

企业员工信息管理系统 篇4

1 项目背景

在人才过剩的今天, 企业对于有用人才的需求逐步加大, 企业内部的人事变动和部门规划也开始加速, 传统的人事档案已经不能满足各个企业的人员流动速度, 迫使人们起用新的管理方法来管理员工的相关信息。科学技术日新月异的进步, 让人类生活发生了巨大的变化, 计算机技术的飞速发展, 使各行各业在计算机技术应用方面得到了广泛的普及和使用。信息化时代的到来成为不可抗拒的潮流, 人类文明正在进入一个崭新的时代。因此, 员工管理系统也以方便、快捷、费用低、绿色环保的优点正慢慢地进入各个行业和领域, 将传统的员工管理方式彻底的解脱出来, 提高效率, 减轻工人人员以往繁忙的工作, 加速信息的更新速度, 使企业管理层第一时间了解到员工的信息, 从而进一步的进行对员工的调配。

2 系统分析

2.1 需求分析

(1) 通过调查, 要求系统需要有以下功能:

(2) 要求系统良好的人机操作界面;

(3) 具有员工基本信息管理, 员工培训信息管理、员工薪资信息管理、部门信息管理功能;

(4) 对各信息的添加、修改等;

(5) 系统退出;

2.2 可行性分析

在信息高速发展的今天, 企业对员工的管理不能在停留在用纸袋档案管理的时代, 我们必须想出节省工作时间和工作量的办法, 所以采用计算机来管理员工信息, 是大势所趋。

2.3 详细设计

(1) 信息显示:对员工基本信息、员工培训信息、员工薪资信息、部门信息数据表进行全部查询, 并显示到表格中;

(2) 信息管理:对员工基本信息、员工培训信息、员工薪资信息、部门信息进行添加和修改;

(3) 信息查询:对员工基本信息、员工培训信息、员工薪资信息、部门信息进行条件查询;

(4) 管理设置:对首选项的设置, 主要是登陆设置。

2.4 系统功能结构图

3 数据库设计

在本系统中主要设计四种业务:部门管理IDepartService;员工基本信息管理IemployeeService;员工培训信息管理IpeiXunService;员工薪资信息管理IXinShuiService。这些业务都是接口的形式进行定义, 下面将全部以部门管理为例来讲述数据库业务层的实现方法。

设计了接口, 最终还要看如何实现这些逻辑接口的, 下面是实现的接口的类DepartService.java的关键代码:

通过上面的代码分析可以看出, 在业务逻辑的实现过程中, 设计数据库操作是通过IDepartDao对象实现的, 这样就实现了数据库与业务逻辑的分类, 当改变数据库时, 并不需要改变业务逻辑层的代码。

4 结束语

本系统采用Eclipse自带的插件来完成, 在设计中用到了视图、透视图、对话框等主要工具来设计界面;在数据库设计方面, 采用的daoFactory模式, 可以使系统层次分明, 并且方便以后的维护升级。比方说, 本系统采用的是sqlServer2000的数据库, 如果用户有需求要MySQL数据库, 这是维护人员只要写一个适合MySQL数据库的dao, 然后用DepartDaoMySQLImpl () 类去实现这个接口即可。系统主要是对员工信息资源进行管理, 主要包括对员工的基本信息、培训信息、薪资信息、不免信息的管理维护, 可以对其基本信息进行添加、修改、删除操作。通过这些操作的以及后台数据库操作, 来实现对这些信息的写入和写出, 从而完成对员工信息资源的管理, 进而提高员工信息资源的方便度和有效利用率, 合理的对员工进行管理。

参考文献

[1]陈刚.Eclipse从入门到精通 (第二版) [M].北京:清华大学出版社, 2007.

[2]那静.Eclipse SWT/JFace核心应用[M].北京:清华大学出版社, 2007.

企业员工关系管理 篇5

对于大多数员工来说，工作是最重要的财富之一，工作不仅是物质财产的主要来源，而且也是社会地位和个人心理获得满足的主要源泉，工作条件、工作性质和薪酬福利决定着他们的生活水平、发展机会、个人尊严、自我认同感和身心健康。对企业来说，员工的工作绩效、忠诚度、工资福利水平是影响生产效率、劳动力成本、生产质量的重要因素，甚至会影响企业的生存和发展。员工关系是组织中由于雇佣行为而产生的关系，是人力资源管理的一个特定领域，良好的员工关系管理是企业留住人力资源的法宝。

“员工关系”一词源自西方人力资源管理体系。在西方，最初由于劳资矛盾激烈、对抗严重，给企业正常发展带来了不稳定因素。在劳资双方力量博弈中，管理方逐渐认识到缓和劳资冲突、让员工参与企业经营的正面作用。随着管理理论的发展，人们对人性本质认识的不断进步，以及国家劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系，加强内部沟通，协调员工关系。

著名企管专家谭小芳老师表示，现代社会，在人才高度竞争的背景下，留住优秀人才，并使其在企业中发挥最大效能，成为人力资源管理面临的重要挑战，这就需要企业与员工建立一种和谐双赢的员工关系。

现代员工关系强调以“员工”为中心，员工关系管理是构建在人力资源管理的整体机制之下，通过绩效管理、薪酬管理等各种制度发挥作用，合力营造组织内部良好的员工关系，维系组织与员工之间正面的心理契约，为组织的健康成长以及绩效的持续提升提供有力保障，总之，改善员工关系也成为了企业发展前进的必备要素。

但平均来看，员工关系管理岗位的设置比例为1000∶1，即每1000名员工设置一名独立编制的员工关系管理岗位。这意味着，因为员工关系管理事务的琐碎性，即使在常常能充当标杆的外资企业和上市公司，员工关系管理也并未得到足够的重视和价值认同，而这正成为员工关系管理的极大挑战。

在谭老师看来，员工关系管理是企业人力资源部门的重要职能之一，良好的员工关系可以使员工在心理上获得一种满足感，有利于提高其工作意愿和积极性，也在一定程度上保障企业战略和目标的有效执行。可以说，员工关系是影响员工行为态度、工作效率和执行能力的关键因素，值得企业管理者高度关注和重视。但是具体来说，如何管理员工关系才有效呢？著名企管专家谭小芳老师认为，有如下几点：

1、处理好员工关系需要团队之间的相互理解和尊重

根据马斯洛的需求层次理论，人们除了自我实现的需要以外，还面临着更多的需求。因此，企业要建立良好的员工关系，提高工作任务的执行效果，就应该对员工予以充分的理解、信任、尊重和支持。只有通过相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的员工关系，以更好地支撑企业目标与任务的有效执行。

2、处理好员工关系需要全体成员参与和互动

员工参与和互动可以为组织中的员工关系注入活力，更好地辅助企业进行决策。在现实中，一些企业在做出貌似正确的决策后却以失败告终，根本原因就是员工们并没有接受企业的方案。如果能让相关的员工参与到决策措施的制定中来的话，那么他们则更有可能接受企业的变革措施，并更有可能鼓励他人也接受它。

3、处理好员工关系需要领导者具备相应的管理技能

优秀的管理者至少应当具备专业技术、关系处理和概念设计这三项基本技能。管理的实践表明：随着管理层级的不断升迁，关系处理和概念设计技能变得愈重要。因此，要处理好员工关系，提升组织的执行力，企业的管理者就应当在实践中时刻关注自身管理技能和素质的提升，在复杂多变的环境中，充分地把握员工的个性特征，客观地评价员工的工作，引导员工的心理和情绪，以促使良好的员工关系的形成。

4、处理好员工关系需要员工间顺畅的沟通

从某种意义上而言，管理的本质就是沟通。当员工之间出现争吵、矛盾和冲突时，沟通是解决问题的有效途径。因此，在处理员工关系时，谭小芳老师建议企业管理者可以利用多种措施（如正式的书面报告、定期的沟通会、发行内刊、成立相关委员会）丰富沟通的形式，增强企业与员工之间的相互理解和信任，以更好地促进企业目标的达成。

5、处理好员工关系管理需要关注细节

布鲁诺.蒂茨曾说过：“一个企业家要有明确的经营理念和对细节无限的爱”。企业管理者在进行员工关系管理这个复杂微妙的工作时，也应当十分重视管理过程中的细节。因此，企业管理者需要在日常的工作生活中，对员工抱以细致入微的关怀和理解，将为企业战略的实现奠定一个良好的员工关系基础。

谭老师表示，员工关系管理，正被越来越多的企业所关注，越来越多的企业更

注重和谐。建立健全维持良好员工关系的手段，表现在：

第一，建立有效的信息渠道。

及时准确的信息是企业决策的基础，很多企业管理者决策所依赖的信息准确度低，不能在决策的过程中对员工关系现状和未来的发展趋势做出准确判断。为此企业必须建立有效的信息渠道。

第二，员工参与管理。

无论是国有企业还是民营企业，无论是大企业还是小企业，无论是上市公司还是非上市公司，都必须重视员工对管理的参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时也是员工理解接受管理方案的过程。

第三，优化人力资源管理机制。

人力资源管理机制是企业员工关系的最直接的表现，这些具体制度反映了企业的人才观，即对于人才，企业支持什么，反对什么。

第四，慎重处理裁员时的员工关系管理。

当金融危机来临的时候，裁员或者变相裁员成为很多企业的应对之策。然而，在企业发展好的时候提倡要同舟共济，一旦遇到风浪就把员工从船上往水里推，这样的裁员只会让员工彻底看清企业的无情。

第五，建立员工援助计划。

在员工最需要帮助的时候，企业伸出援手，会让所有的员工感觉到温暖。

浅析企业员工健康管理 篇6

健康管理是对个人及人群健康危险因素进行全面管理的过程，以达到改善健康状况、防止慢性疾病的发生和发展、提高生存质量、降低医疗费用的目的。健康管理包括：收集与个体健康状况相关的信息，为健康管理对象提供专家会诊服务，个性化的慢性病辅助治疗服务，定时提醒被管理者进行疾病复查等健康跟踪服务，对个体健康状况及发展趋势做出预测，提出个体健康改善计划和实施个性化健康指导。

20世纪以来科学技术的迅猛发展和生活质量的明显提高，加上医学和公共卫生的联盟，人类现在比任何时候都健康、长寿。健康长寿之后，我们希望医学奇迹让我们更健康、更长寿;希望免费医疗；希望不管花多少钱，哪怕只有一点用也好；希望最好的医生和最好的护理。然而医学奇迹是不容易出现的，新的医学技术的突破往往是代价昂贵的；因此，不断增长的医疗健康需求导致医疗费用急剧增加。同时由于企业员工面对特殊的工作职业环境和大环境恶化、心理压力过大引起的各种心理、精神性疾病不断增多，亚健康人群的比例不断攀升以及老龄化、急性传染病和慢性病的双重负担等因素使每个人都处在疾病威胁之下。另一方面，我国企业员工健康促进现况调查发现：企业职业卫生状况不容乐观，员工对职业卫生知识总的知晓率较低；职业健康促进缺少完善的统一管理、统一规划；员工的文化水平及总体健康状况偏低, 健康观念不强，自我保护意识淡薄；企业员工健康教育和健康促进工作开展不平衡，健康教育和健康促进方式滞后。这就将“如何进行企业员工健康管理、早期预防疾病的发生”这样一个重要课题摆在广大企业医务工作者面前。

目前由于医保政策的执行，国内大多企业的员工医院被转制或撤销，企业医疗机构诊断和治疗患病员工这个以前的中心任务现在已转交给医保定点医院，所以目前企业医疗机构的中心任务应转移到对全体员工的健康管理上。

二、企业员工健康管理模式

1. 企业员工个人健康信息管理。依托健康体检建立企业员工个人健康档案。各种疾病的发生都是有一定原因与规律的,其中有先天的遗传因素决定,也有后天的行为和生活方式影响。健康管理服务可以软件的形式收集和管理企业员工个人健康档案，用于健康及疾病危险性评价、跟踪和健康行为指导的个人健康信息,并提供安全的网络化信息管理,包括标准的信息管理格式、友好互动的客户端管理界面、永久的个人电子病历及健康管理账户。

2. 企业员工个人健康与慢性病危险性评价。当完成个人健康信息收集后，根据以上信息和规律建立起来的疾病危险性评价模型的分析计算，可以准确有效地评估出被评估者的健康状况(“健康”、“亚健康”、“高危”以及“患病”) 及在将来几年内患慢性病的危险程度、发展趋势及相关的危险因素，从而让企业员工准确地了解自己的健康状况和潜在隐患，积极参与自身的健康管理，并采取行动改善健康。尤其是一些慢性病发生、发展过程缓慢，在早期并没有明显的可诊断的症状出现，医生很难提出，个人也往往不能主动采取预防措施，往往导致疾病不断加重。因此，维护健康最重要的就是预防疾病的发生，而不是治疗疾病。

3. 企业员工个人健康计划。一旦明确了个人患慢性病的危险性及疾病危险因素分布，对于“健康”的个人，健康管理服务将提供进一步保持健康生活方式的各种相关建议；对于“亚健康”、“高危”以及“患病”的个人，健康管理服务即可通过个人健康改善的行动计划及指南对不同危险因素实施个性化的健康指导。由于每个人具有不同危险因素组合，因此个人健康计划会针对个人自身危险因素筛选出个人健康管理处方，使每个人都能更有效地针对自己的危险因素采取相应的措施，帮助个人改善其不健康生活方式，降低其危险因素，从而有效地控制疾病并改善自己的健康。此外，健康管理还可汇总、评价群体健康信息，给出人群健康管理资讯报告，为企业提供人群健康需求的参考信息。

三、企业员工健康管理策略

1、生活方式管理。主要关注健康个体的生活方式、行为可能带来什么健康风险，这些行为和风险将影响他们对医疗保健的需求。生活方式管理要帮助个体作出最佳的健康行为选择来减少健康风险因素。生活方式管理使用对健康或预防有益的行为塑造方法，促进个体建立健康的生活方式和习惯以减少健康风险因素。生活方式管理方案的结果在很大程度上依赖于参与者采取什么样的行动。因此,要调动个体对自己健康的责任心。生活方式管理通过采取行动降低健康风险和促进健康行为来预防疾病和伤害。生活方式管理的策略可以是各种健康管理的基本组成成分。生活方式管理的效果取决于如何使用行为干预技术来激励个体和群体的健康行为。四类促进健康行为改变的主要干预技术措施是教育、激励、训练和市场营销。

2、需求管理。以人群为基础、通过帮助健康消费者维护健康以及寻求适当的医疗保健来控制健康消费的支出和改善对医疗保健服务的利用。需求管理试图减少人们对原以为必需的、昂贵的和临床上不一定有必要的医疗保健服务的使用。需求管理使用电话、互联网等远程患者管理方式来指导个体正确地利用各种医疗保健服务满足自己的健康需求。

3、疾病管理。着眼于某种特定疾病，如糖尿病,为患者提供相关的医疗保健服务。目标是建立一个实施医疗保健干预和人群间沟通，与强调患者自我保健重要性相协调的系统。该系统可以支持良好的医患关系和保健计划。疾病管理强调利用循证医学指导和增强个人能力，预防疾病恶化。疾病管理以改善患者健康为基本标准来评价所采取行动的临床效果，社会效果和经济效果。

4、灾难性病伤管理。为患癌症等灾难性病伤的患者及家庭提供各种医疗服务，要求高度专业化的疾病管理，解决相对少见和高价的问题。通过帮助协调医疗活动和管理多维化的治疗方案，灾难性病伤管理可以减少花费和改善结果。综合利用患者和家属的健康教育,患者自我保健的选择和多学科小组的管理，使医疗需求复杂的患者在临床、财政和心理上都能获得最优化结果。

5、残疾管理。试图减少工作地点发生残疾事故的频率和费用代价，并从雇主的角度出发，根据伤残程度分别处理以尽量减少因残疾造成的劳动和生活能力下降。残疾管理的具体目标是： ( 1)防止残疾恶化；(2)注重残疾人的功能性能力恢复而不仅是患者疼痛的缓解；( 3)设定残疾人实际康复和返工的期望值；( 4)详细说明残疾人今后行动的限制事项和可行事项；(5)评估医学和社会心理学因素对残疾人的影响；(6)帮助残疾人和雇主进行有效的沟通；(7)有需要时考虑残疾人的复职情况。

石油企业青年员工管理 篇7

关键词：石油企业,青年员工,思想动态

中国社会经济的飞速发展时期, 正是青年员工的成长时期, 他们的思想非常活跃, 轻狂躁动但又不乏理性, 在社会上引起了极大的反响。石油企业除环境条件比较恶劣外, 生活相对来说会比较艰苦, 也没有丰裕的物质文化, 使不少青年员工在工作上出现了很大的反差, 要想让青年员工热爱石油事业, 经得起考验, 耐得住孤独, 克服各种困难, 对企业尽心尽力, 就必须掌握信青年员工的需求和思想动态。

1 青年员工思想现状分析

(1) 企业是经济组织, 关注的是组织的目标。有不少青年员工都成长在自我的环境中, 对传统的社会价值观难以接受, 不能够为了大家的利益, 牺牲自我。自己的需求不能满足时, 就出现了强烈的思想斗争。

(2) 青年员工在企业中没有归属感, 也不喜欢受约束。在他们的心中, 企业和员工的关系就是雇佣的关系。有不少大学生毕业后喜欢自己到社会上去打拼, 但在被社会磨练之后, 加上家人施加的压力, 会回到油田上班, 也没有了以往的豪情斗志, 如果岗位与自己的想法不符, 那么就又会出现“跳槽”的想法更或者就是得过且过。此外, 他们不愿受到权威的束缚, 喜欢凭感觉做事, 否则会觉得限制了自己的人身自由。

(3) 理想与现实的差距让他们不断退缩。由于现在的就业形式不容乐观, 但社会再残酷也必须要面对, 于是就从事着与自己理想、专业相反的工作, 工作后短时间内也不能担任干部管理的岗位, 没有自己的职业生涯规划, 机械地工作着, 时间长了, 思想就变得越来越消极, 不但自己得不到发展, 还严重影响了企业的发展。

2 青年员工思想管理的探究

2.1 采用“递进”式的教育方法, 使青年员工认同企业的文化

树立主人翁的意识。对员工进行爱国主义教育和岗位教育, 使员工充分认识到:一口产量很低的井只要每天多出1万方气, 那么1万多居民的生活用气问题就可以解决, 再平凡的岗位也能为社会做出巨大的贡献[1]。用生活中最简单的道理转变青年员工的价值观, 使他们能够做到无偿奉献的精神。

培养责任意识。企业可以通过入厂前的教育、在井站中的学习和参观企业文化等形式, 来大力宣传油田的创业史, 油田给自己带来的变化, 让青年员工意识到能参加油田大会也是非常幸运的一件事, 企业的发展离不开员工, 企业也是员工得以生存的根基。

实行目标凝聚策略。可以利用“我与油田共生存”、“感恩油田”等教育活动, 使员工的思想转变到怎样实现企业生产经营的管理目标上, 少计较得失, 更多的是贡献于企业。

企业也可以通过多种方式让青年员工意识到自己的工作岗位和人生价值的关联, 让员工意识到他们的幸福生活需要企业作坚强的后盾, 人生价值的实现需要岗位这个桥梁;企业的发展目标就是员工发展的目标, 以此共同实现目标。

2.2 营造爱的氛围, 帮助青年员工思想成长

企业可以利用多种形式来关注青年员工的思想动态发展, 引领他们不断成长。

(1) 设立专门的关注机制。利用“两包两促”的党建工作法, 把员工的思想政治工作纳入企业的管理制度中[2]。相关单位的网站可以开设“员工互动”等专栏, 给员工心灵的释放营阵造地, 从而能及时了解到员工的心理需求和思想动态。对于思想有变动的员工, 可请相关专家进行开导, 把员工从“围城”中营救出来。

(2) 搭棚建地, 引导“自我开发”。青年员工都喜欢张扬自己的个性, 表现自我, 得到别人的肯定。为此, 企业可以通过演讲比赛、青年歌手大赛、技能大赛等竞赛节目, 以“张扬个性, 实现自我价值”为主题, 使每个青年员工都有展示自己才华的机会, 让别人发现自己的优点和不足, 同时企业领导也要给予极大的鼓励和奖励, 从而在以后的工作生活中不断进步, 使青年员工形成积极的思想。

(3) 创造绿色心情。青年员工的心情比较浮躁, 易产生厌烦的情绪。对此, 企业可以在周边安全地带栽种花草树木, 设立足球场、篮球场、杂志室和功能健全的活动中心等等, 让心情烦闷, 思想浮躁的青年员工可以到这些场地发泄一番, 再加上周围美丽的风景, 所有的烦心事就都变成了好事, 心情自然就会明朗, 工作就会进行得更顺利。

(4) 员工的成就感培养。高端尖端项目的生产和建设是企业长期发展的核心工作, 同时它也可以当作员工岗位成长的突破点[3]。安排员工参与企业方案的设计和现场的施工, 让他们担负一定的责任, 锻炼他们独立思考问题的能力, 激发他们在各自的岗位上做出应有的贡献, 更让他们明白, 即使再渺小的岗位, 只要踏踏实实一步一个脚印地走, 也会为企业做出贡献的, 成就感也就油然而生, 自己的人生理想也会逐渐地实现。

(5) 多元化成才的空间。企业在培养中层干部和管理人员时, 要坚持竞争上岗、推荐上岗, 人才梯队化原则, 把优秀的青年员工列为重点考察对象[4]。尊重个人的意见, 鼓励员工多元化发展。

3 结语

企业继承和发扬了青年员工的年轻态、知识化和多元化的特征, 在充分把握青年员工的需求和思想动态后, 让员工认识到:只要努力了, 就会看到希望, 只要奋斗了, 就会有所收获, 世上只有荒芜的沙漠, 没有荒芜的人生[5]。面对现实, 正确引导, 通过自身的努力, 在实现个人价值和企业价值的同时, 也能担负起历史的重任。

参考文献

[1]高拥民.上海石油物流中心:强化班组建设夯实“三基”[J].石油石化物资采购, 2009 (1) :123-125[1]高拥民.上海石油物流中心:强化班组建设夯实“三基”[J].石油石化物资采购, 2009 (1) :123-125

[2]张岷, 魏平.青年群体价值观和生活观的比较分析[J].青年探索2010 (3) :96-97[2]张岷, 魏平.青年群体价值观和生活观的比较分析[J].青年探索2010 (3) :96-97

[3]徐海涛, 刘可夫.做好新时期的企业思想政治工作促进油田保卫工作顺利开展[J].中国科技博览, 2010 (17) :102-104[3]徐海涛, 刘可夫.做好新时期的企业思想政治工作促进油田保卫工作顺利开展[J].中国科技博览, 2010 (17) :102-104

[4]赵玉玲.加强员工思想政治工作为构建和谐企业提供思想保证[J].青年文学家, 2010 (14) :135-136[4]赵玉玲.加强员工思想政治工作为构建和谐企业提供思想保证[J].青年文学家, 2010 (14) :135-136

企业员工管理系统的设计与实现 篇8

由于基于J2EE的应用程序不依赖于任何特定操作系统、中间件或是硬件,所以对此开发一次就可将其部署于各类平台、 各种操作系统。本管理系统选择J2EE技术来开发,主要取决于该技术具有方便存取数据库、保护数据等特性。

1数据流程

完善的企业员工管理系统能很好地满足企业对员工进行多方位的管理和规范, 可以实现对员工的个人信息的数据进行全面的记录、管理和存储,并且能在一定程度上实现办公自动化和管理一体化,同时也解原理大量的人力、物力和财力。因此,良好的企业员工管理系统为管理者进行管理决策和进行各种人事调配活动提供了重要的依据。另外,计划好数据流程图以把握好系统的完备性也很重要,其作用有四:一是清晰地表达数据流的情况;二是便于用户表达功能需求和数据需求及联系;三是对于现行系统和规划系统的框架,便于各类人员的共同理解;四是有利于系统建模。基于以上四点可以充分的体现出数据流程图的重要性。系统数据流程图如图1。

2功能模块

我们将企业员工管理系统分为以下几个模块:

系统安全管理:(1)用户登录,不同的用户登录方式有所区别,可分为管理员登录和员工登录等;(2)密码管理,不同的用户可以对自己的密码进行更改;用户编辑, 主要进行用户的信息更新和修改等处理。

员工信息管理:可以系统地查看所有员工,也可以详细地对每一个员工的信息进行查看,例如根据其工号等对其进行姓名、性别、民族、出生日期、年龄、籍贯、政治面貌、身份证号、是否结婚、文化程度、毕业学校、家庭住址等信息的查询。同时还可对员工信息进行增、删、改、查的处理。

部门信息管理:将员工进行部门分类后进行浏览和查询,通过对各部门的详细编辑提高企业管理者的管理效率。

工资信息管理:考勤管理、奖金管理、 扣薪管理。这个模块不管是对于企业,还是对于员工来讲都是至关重要的一环,所以这一部分的设计需要的并不仅仅是完备的,同时简介明了的操作功能也是其必须必备的。功能模块结构图如图2。

3技术架构

企业员工管理系统是采用基于业界标准J2EE为基础的B/S架构,该系统不仅能帮助企业管理人员高效的管理员工, 也能让集团的高层以及决策者系统地对企业员工进行全面的掌控。采用JAVA语言开发的这一管理气筒在对企业员工管理方面真正地达到了高效率、高质量、高标准。在设计管理系统的过程中,为了达到层与层之间的结合,各层之间采用了成熟的开源框架,接口统一。在管理系统开发的过程中,为了实现软件系统的快速开发,开发技术选择了现代流行的且开发人员比较青睐的J2EE开发平台。通过J2EE开发平台,可以使现有的软硬件资源充分得到开发。

图2系统功能模块

4 J2EE开发平台的优越性

(1)简洁明了的结构。由于J2EE是基于Java编程语言和J2SE平台,它提供了编写一次,随处运行的可移植性,支持简洁的和基于组件开发的模型,因此这个模型可供遵循J2EE标准的所有服务器使用。

(2)通过J2EE开发平台,开发人员能够按照自己的技能对应用程序进行分工开发,并行开发,这主要取决于组件技术的应用,如此整体的开发效率便会得到提高。

(3)强大的可移植性。Java和EJB在移植性方面都比较强。其中EJB则是Bean和支持该组件容器之间所形成的一套标准的应用程序的变成接口,通过这样的一个接口,可使得开发人员在无需重复编程的情况下将Bean进行移植。

(4)良好的重用性。在EJB模型当中, 不同的组件其是严格区分开来的,因此可利用现有的软件当中的组件对服务器的应用程序进行装配,而这与Java Bean容器当中的可装配客户端程序一样。

(5)易于维护。由于其中的组件可以进行更新和替代,而不影响其他的组件,因此,使得该系统更具备可维护性,而不需要进行重新的编程。

(6)可伸缩性。因为J2EE平台的应用程序可被部署应用到所有操作系统上,因此,从某种意义来讲,该平台可被运用到各种不同的操作系统或者硬件当中。如期可被部署到UNIX上,同时该平台还提供负载的平衡策略,从而保证系统能够均衡发展, 并可集成部署,从而使得系统具备广泛的伸缩性。

(7)广泛认可。在所有的IT的供应商中,基本都采纳了EJB体系,并且其受到广泛的认可。

5结束语

随着现代电子科技的快速的发展,企业间的竞争也逐渐白热化,而计算机也有着当前企业不可或缺的地位。通过计算机和计算机管理系统,不仅为企业提供各种不同的决策数据,同时使得企业的办公变得越来越高效化。一个设计良好的企业员工信息管理系统是企业资源得以优化的有力工具,对于大多数企业来说他们需要的是一个功能简介明了、性能高效、功能齐全的一款人力资源管理系统。本系统以J2EE、 数据库原理等为基础,在系统完善地是实现企业所预期的功能同时,也需要尽量地节约空间和资源。基于J2EE的企业员工管理系统信息化技术应用到企业员工信息管理中来,在降低企业管理难度的同时,还能取得员工管理的最优化解。与此同时,也应该不断地探索信息管理技术在企业员工信息管理中的应用策略,以便更好地为社会主义现代化添砖加瓦。

摘要：本文结合了企业员工管理工作和员工信息管理工作的实际需要和发展需求,运用先进的数据库技术,设计出了一套企业员工的信息管理系统。期望通过本系统,降低员工管理的成本,减轻企业管理人员的工作负担,方便快捷的更新、维护和查询员工信息,从而可以开拓企业员工管理工作的新局面,提高管理水平。从实用方面考虑,本系统要求具有员工基本信息的维护功能,管理工作人员能够通过此功能及时添加、修改和删除员工的基本信息;提供各位员工的每月业绩的信息,使得管理人员能迅速准确的掌握各位员工业务方面的情况;为了维护数据的安全,系统对不同的用户赋予不同的管理权限,并对所有的信息都应具有查询、统计和打印等基本操作功能。

中小企业员工管理现状 篇9

虽然在国家的政策扶持之下, 我国中小企业的发展得到了很好的推进, 但是随着市场竞争的日益加剧, 我国中小企业的发展面临着越来越多的问题, 从人员工管理角度, 主要是以下几方面:

(一) 薪酬制度不够完善。

通过调查和访谈等形式发现目前底薪在中小企业薪资报酬中所占的比重最大, 而绩效奖金在工资总额中仅占很小的比重。员工长时间拿不到绩效奖金或只拿到很少的绩效奖金使员工适应了保障性的基本工资水平, 员工开始对绩效考核和绩效奖金变得麻木而无可奈何, 最终导致与绩效挂钩的薪酬制度变为一种形式起不到任何激励促进的作用。

(二) 绩效考核机制不完善。

考核是对员工在工作中的行为以及工作的后果进行系统性的测量和评定。绩效考核能够一定程度上反映员工的能力水平和工作态度, 是企业管理者和员工相互沟通的重要桥梁, 因此企业往往将绩效考核的结果与员工职位调整、薪酬变动、奖金发放等切身利益相挂钩。1、考核观念陈旧。中小企业在绩效考核过程中把工作重心放在了绩效考评结果上, 却忽视了与员工进行关于绩效考评结果的沟通, 不利于绩效考评制度激励作用的发挥;2、考评方法不当。中小企业考评制度单纯地套用人事管理考评体系, 对所有员工不分部门、不分职能一律从工作业绩成果、勤奋努力程度、思想道德水平、工作能力四个方面进行考核评价。这种考评方法过于死板, 这种一成不变的考评模式在具体运用过程中操作性不强, 不能对员工起到很好的激励鞭策作用;3、实施不当。一方面中小企业对管理层的考核无法做到精准的计量和公正的考核。这主要是由于中小企业考核管理中对指标的量化和细分手段还比较落后, 对很多指标无法做到分解, 特别是对管理者的考核指标;另一方面是实现没有详细周密的考核计划, 考核责任没有清晰地分配到各个部门, 再加上考核信息不能及时畅通地传递到各个部门, 导致考核机制在实施过程中流于形式。

(三) 激励机制把握存在偏差。

1、对激励认识片面。中小企业公司的管理层对激励认识不全面, 片面地将激励等同于奖励而忽视了惩罚与约束的重要性。在设计激励机制时, 一味地强调利用正激励进行激发、诱导, 忽略了负激励的作用。及时激励机制中存在约束与惩罚制度, 也往往由于“讲求情面”使之在实施过程中变成空架子;2、激励手段单一。中小企业的员工激励以简单的物质激励为主, 运用绩效奖励和年终奖励拉开员工之间的经济差距。这种激励方式在初期会有很大的成效, 但是随着员工财富的积累, 边际效用逐渐递减, 激励效果会越来越小。愿景激励和企业文化培养等方面内容的缺失使得很多员工认为中小企业向上空间和发展前途太小而纷纷离职, 最终给企业造成人才流失。

二、改善对策

(一) 建立公平合理的薪酬体系。

合理的薪酬制度有利于增加员工的公平感营造一种积极和谐的工作氛围, 提高工作效率。因此中小企业可以针对员工现状调整薪酬结构, 为不同的员工量身设计薪酬方案, 将绩效考核结果作为员工薪资报酬的最重要依据, 在公司内拉开薪资水平差距, 能者多得, 给那些能为公司创造价值的员工较高水平的报酬, 刺激相对落后的员工积极进取, 激励每一个员工更加努力地向前发展。

(二) 建立合理的绩效考核激励机制。

中小企业要建立合理的绩效考核激励机制, 首先要建立科学而可行的考核指标, 合理的考核指标必须与工作目标相一致, 而且要注意考核的指标通俗易懂能够让每一位员工清晰的明白。还要及时改进工作方法和考核测评技术, 考核指标的内容要依据各部门不同需求进行变化调整;其次, 要为不同的员工采用不同的考核方案, 绩效考核方案不是固定不变的, 应该做到“要什么, 缺什么, 考什么”。针对各部门的具体需要, 将各部门精确的能力设计到考核方案中, 促进部门整体能力的提升;再次, 绩效实施后进行反馈面谈, 绩效反馈关乎着被评定者能否接收和接收考核结果, 能否影响评定者行为, 能否实现企业的预期目标, 因此绩效反馈是绩效考核过程中最关键的环节;最后, 要确保绩效考核结果的运用, 绩效是一种激励的有效手段, 只有绩效结果得到充分的运用, 才能促使员工更好地配合公司运作。

(三) 注重员工职业生涯管理。

在员工职业生涯管理方面, 要关注员工发展和成长, 企业应帮助员工设计好自己的职业目标并努力创造实现目标的条件 (在了解员工个人愿望的前提下) , 这样既可以提高员工个人信心, 又可以提高员工工作的质量。并且要建立和实施个人职业生涯规划, 每一段时间进行职业生涯规划方面的研讨与评估, 了解员工内心真实想法, 为激励机制发展奠定基础。

摘要：人力资源被称为企业三大利润源泉之一, 建立一套科学可行的员工管理体系、提高企业人力效率是中小企业人力开发与管理迫切需要解决的问题。本文通过加入人力资源项目组, 对咨询的中小企业问题进行分析, 对中小企业在员工管理方面的现状和问题进行剖析, 从而提出相应对策建议。

关键词：中小企业,员工管理,对策

参考文献

[1]许科, 陈永强.管理者信任行为与员工离职倾向的相关研究[J].华北水利水电学院学报 (社科版) , 2005.21.

[2]严新明.人力资源开发和管理.江苏科学技术出版社, 2012.

企业员工隐性合同管理分析 篇10

隐性合同是相对于显性合同而言,由于显性合同在签订过程中文化、环境、信息的限制,造成文字合约所需要的信息不能完全约定,这就带来合同双方在执行中的失信,隐性合同可以作为显性合同的有效补充。毫无疑问,隐性合同是一种理论上的构型,是基于合同双方的心照不宣的期望,是基于合同双方利益关系与履行效应的心理契约。

关心未来,合约的双方潜在的获利交换为合约的履行提供了保障。1956年美国著名管理心理学家施恩(E.H.Schein)教授提出“心理契约”一个名词。他认为,心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”心理契约强调合约双方利益获得及合约的履行建立在信息对称基础上的心理期望。由于信息要求是有限的,所以,信息成为隐性合同研究的焦点。Luce,Raiffa(1957)的隐性合同博弈分析,Telser(1980)的信息的随机结果分析,Kreps,Wilson(1982)的行为预期的不确定的解决方法。这些研究都是基于信息有限性进行的隐性合同的模型研究;Nerlove and Arrow(1962)开始了基于合同履行的信誉效应的研究,Schmalensee(1978)以及Kotowitz and Mathewson(1979)将信誉是一种契约的观念模型化。之后,Baker,Gibbons&Murphy(1994)强调隐性合同劳动力的委托代理及绩效评估中的补充作用。Moriguchi(2003)隐性合同履行的干扰因素研究、Murkherijee(2004)企业声誉资本研究。

文章研究隐性合同建立条件及管理实践,构建企业、员工间的有效的管理机制,稳固企业与员工之间的责任关系,将企业、员工之间的信任程度随着环境、信息的变化调整至最优,减少各方失信的可能性及频率。

1 隐性合同建立条件

1.1 隐性合同建立的条件一:契约双方的信息对称性

对于隐性合同而言,信息的对称性是契约双方履行承诺的基础。信息对称性的程度会影响到契约双方行为的标准化程度、契约双方的道德风险、契约双方的承诺及委托———代理问题,因此,如果契约双方信息不对称,契约双方的承诺则建立在不均等的机会条件下,进而增加隐性契约的违约风险。例如:某企业与雇员口头约定当雇员获得某种技术后给予职位上的晋升,但是,在口头约定的同时这位雇员对此种技术的获取途径、培训成本及相关事项并不熟悉,这就造成了契约双方信息不对称,当这位雇员发现此种技术的获取途径、成本及要求远高于其现有的能力时,此雇员开始丧失对此项技术及工作的热情,行为上也开始放任,不仅不再履行口头协议,甚至违背书面合同的约定而离职。

1.2 隐性合同建立的条件二:契约双方具有同基的期望

自施恩(E.H.Schein)教授1956年提出心理契约以后,期望便成为隐性合同的心理基础,本人通过长期研究发现单纯的期望会增加违约的风险,而同基期望则是隐性合同得以长期存续的重要条件之一。所谓同基就是指信息对称基础上的远景利益的一致性。这种一致性可以有效的约束契约双方的行为,最大限度的降低违约风险。现实情况下,企业、雇员经常为委托———代理过程中的违约而苦恼,尽管契约双方不断追加合同条款来约束,但违约现象时有发生。为什么会不断出现违约现象呢?究其根源就是契约双方的期望不同基,即委托方追求长期收益,而代理方追求短期利益。

1.3 隐性合同建立的条件三:隐性合同的远期收益大于显性合同的远期收益

显性合同的远期收益是建立在合同签订时双方在特定信息条件下的对未来的预期收益,是一种相对的静态收益。隐性合同的远期收益是一种动态收益的期望。如果隐性合同的远期收益低于显性合同的远期收益,即契约双方履约的心理基础就丧失,隐性合同失效,同时增加显性合同违约风险;反之相反。(如图1、2所示)。

2 企业员工隐性合同管理的实践方法

2.1 引入柔性管理机制

隐性合同强调的是柔性管理模式的引入。柔性管理对传统的刚性管理而言更侧重激励、感召、启发、诱导等方法进行人格化管理,从人性化出发,依靠人性解放、权利平等、民主管理来创建宽松、民主、和谐的柔性环境。构建员工的形象管理、自我管理、人格化管理机制。

2.2 强化企业家职业生涯管理

隐性合同的建立必须以科学的职业生涯管理为前提。所谓职业生涯管理是美国近几年人力资源管理理论与实践中发展起来的新科学。根据美国组织行为学家道格拉斯·霍尔的观点,职业生涯是指一个人一生工作经历中所包括的一系列行为和活动。企业员工职业生涯的发展是组织生涯管理与个人生涯计划活动相结合所产生的结果,是社会、组织和个人的有机组合体。把个人生涯计划和组织生涯管理结合起来的企业家的心理契约是通过组织生涯管理系统达到个人生涯需求的期望,实现社会、组织和个人的期望利益的均衡,创造一个高效的工作环境。

2.3 营造良好的文化氛围

文化作为同一环境中人的“共同的心理程序”能创造出一种奋发、进取、和谐、平等的社会氛围、企业氛围和企业精神。为全体成员塑造强大的精神支柱,形成坚不可摧的生命共同体。营造良好的文化氛围的核心就是建立以人为本的社会文化和企业文化。

2.4 建立公平的绩效考核机制

企业员工作为自然人参加社会利益的分配。在按劳分配的制度下,企业员工需要根据自己的劳动和为社会,为企业所创造的利益,进行公平的分配。在绩效考核过程中,企业不仅考核员工已经完成的任务而且更应关注员工的价值———员工未来的发展性。

2.5 融入企业战略管理

在现代企业管理中人力资源管理已经成为企业战略管理的一部分,隐性合同管理近年来也逐渐应用于人力资源管理。在新经济中,竞争性的经营环境要求企业在质量、创新、创造、员工贡献的及时性以及做出贡献所需要的技能等方面经常发生变化,这就导致了企业的重组、收购、并购等行为。这些变化要求企业的战略也要随着环境的变化不断的做出调整,企业战略的调整要求企业员工的隐性合同管理要与组织目标相一致。因为在跌宕起伏的经济环境中企业既有在财务方面获得成功的机会,同时也可能迅速衰败,从而导致每一员工都成为牺牲品。企业员工隐性合同管理融入企业战略管理可以帮助企业建立一支高组织承诺、高生产效率和高心理素质的企业管理团队。

摘要：长期以来,企业及员工之间的行为、关系、责任都是以显性合同加以规范,但是由于信息的有限性及成本导致显性合同在执行过程中的局限性。带来的的结果是:企业失信、员工失信,企业、员工社会责任缺失。隐性合同是基于合同双方的心理的非限定契约,这种非限定性可以根据契约双方需要增加信息。隐性合同的这一特性可以有效地弥补和解决显性合同的缺陷,使隐形合同更具强制力。文章主要研究企业、员工之间的隐性合同模型构建条件、模型构建以及研究在隐性合同条件下的企业、员工间的责任。

关键词：隐形合同,企业——员工,责任,契约

参考文献

[1]包利民.内约与外约:对社会契约模式的一个再思考[J].江海学刊,2005(1):41-44.

[2]李琪.欧洲管理学者看中西企业文化差异[J].改革,1999(2):86-90.

[3]李凌,王翔.隐性合同、内生信任和人力资本[J].上海经济研究,2008(12):43-51.

[4]杜丽群.西方隐性合同理论评述[J].经济学动态,1997(2):64-66.