企业人才的利用与培养

企业人才的利用与培养（精选七篇）

企业人才的利用与培养 篇1

关键词：企业人才,培养

企业要发展、要创新, 就必须有一支高水平的经营管理者队伍、高层次的专业技术人才队伍和高技能的操作服务人员队伍。企业如何实施人才开发战略, 最大限度地发挥人力资源的优势, 笔者认为, 必须从决策层领导的思想转变开始, 不断更新观念, 强化创新意识, 提高创新能力, 改进管理方式, 优化创新环境, 培养优秀人才。

1 人才培养是企业发展的重要目标

廿一世纪, 是一个高科技、高效率的时代, 也是尊重知识、尊重人才的时代。因此, 企业对所用人员的素质要求越来越高。但是企业在实际当中能做到“人尽其才, 才尽其用”的并不是尽如人意。企业想要拥有人才, 必须建立一套长远的培训计划, 形成科学有效的激励机制, 使员工认识到自己的个人价值能够充分得到体现, 真正做到以“人”为本的管理理念。

1.1 企业人才的特征

“人才”一般来讲往往是企业里拥有专门技术、掌握核心业务、开拓关键资源, 对企业的生产或企业利润产生重大影响;具有创造、发展企业的核心技术;扩大企业的市场占有率;提高企业的经济效益;建立并推动企业的技术发展, 在企业里发挥核心作用的员工。

1.2 如何界定企业人才

首先企业对核心员工的职位进行职位分析工作, 对职位等级和职级进行划分, 撰写职位说明书;其次确定职位对企业的影响度、职责大小、工作难度及对任职人的资格要求;再者利用“因素评分法”对每个任职者进行因素评价, 根据得分多少进行排序, 企业可根据得出情况确定核心员工。

1.3 建立人才使用机制

核心人才的确立, 企业要为核心人才的高效使用提供宽松的政策和条件, 提高对“人才”的高度重视, 制定相应的培训计划、员工职业生涯发展计划及如何为员工提供升职与发展创造机会, 营造企业与员工共发展的氛围。

1.4 为员工提供多种培训和升职的机会, 创造良好的发展空间

人力资源是一种“活”的资源, 它具有能动性、周期性、磨损性, 长期的使用必然要导制资源的磨损和老化。保持人力资源新鲜活力, 就是要对人力资源进行不定期的知识、技能的投资, 使企业人力资源的培养逐渐进入人力资本向智力资本转移。人力资源质量的高低取决于投资程度, 投资越高, 人力资源质量越高, 企业的效益越好, 人才流失率也就越低。

企业对员工的培养可采取“请进来”的方式。对生产技术人员, 可以把同行业的技能型专家、高级技师请进来, 现场为员工做技术指导、理论授课等形式, 面对面的交流提高员工的技能水平。企业对员工的培养也可以采用“送出去”的方式。对管理人员、业务人员也可以选择高等院校或其它先进型企业进行观模、理论培训等形式提高管理人员、业务人员的业务水平, 提高管理者、业务人员的素质, 转变思想观念, 更新管理理念, 把先进的管理思想及管理理念带回企业, 有效的为企业提供更好的服务。

企业应该为员工提供升职和发展的机会, 要敢于使用、重用人才, 不要以该员工年轻、没经验或以“论资排辈”等方式提拔使用人才, 要不拘一格降人才。选拔使用员工首先要注重他的“德”。一个品德优秀的人, 也一定是具有人格魅力的人, 心底无私的人, 他才能凝聚好一个团队, 给企业带进新鲜血液, 增强企业的生命力和创造力, 这一点蒙牛企业就做的非常好, 在他们的企业文化里, 就有几句“有德无才培养使用, 有才无德限制录用, 无德无才坚决不用”, 相信有这样的管理理念, 蒙牛的的人才队伍建设一定是高质、高效的。其次是学历上的选择。文凭的高低决定不了一个人管理能力的好坏, 具有领导才能的人, 首先他是一个懂得领导艺术的人、一个聪明智慧的人、更是一个知识渊博的人。选好人、用好人才能提高企业的管理质量, 提高企业的经济效益, 增强员工对企业的希望。选拔使用人要“因才而定”, 并不是所有的“人才”都适合做管理者, 因此, 要在选择上“量才而行”, 不要因误择人才而导致管理上的失误。

2 完善员工竞争机制, 建立科学、合理的人才使用机制

建立公正、公平的薪酬体制, 完善社会保障体系提高员工的福利待遇。虽说优厚的福利待遇和薪酬并不是吸引人才、留住人才的首要条件, 但是员工还是希望自己的工作业绩能够得到与之相符的薪酬和待遇, 使员工切实的看到自己价值的回报。

(1) 公正、公平的绩效考核制度, 是提供员工薪酬水平的依据。建立一套公正、公平完善的绩效考核制度, 及时地对员工客观、公正、准确地进行业绩考评, 让员工了解自己的工作情况, 激励员工在工作中发挥超常的热情。 (2) 随着市场经济的发展, 传统的薪酬制度已激励不起员工的工作热情, 改变旧的薪酬体系解决内部公平性和外部竟争性之间的矛盾, 公平、合理的制定薪酬制度也是吸引人才、留住人才的一种手段。 (3) 建立健全企业内部激励机制, 是搞活企业活力的一种手段, 绩效考评结果与薪酬和员工的业绩挂钓, 让员工明确自己的奋斗方向。 (4) 企业核心人才大多数为知识型人才, 他们追求事业的成就感、价值观, 他们把事业看得很重, 因此企业可针对不同类型的人才需求特征制定人才使用计划。 (5) 培养员工队伍专业化人才。企业的竟争就是人才的竟争, 在现代激烈的市场竟争中, 必须长期, 有效地做好人才储备工作, 培养一批高素质、精业务、能力强的技术人才和管理人才, 使他们成为企业里的技术骨干和业务精英。

3 营造良好的企业文化氛围

加强企业文化建设, 增进员工对企业的凝聚力和向心力, 规范员工行为准则, 确立员工的企业价值观和奋斗目标。企业文化的建设不要只重于形式而轻于内容, 教条化、等级观念严重等现象导致企业文化在员工的心目中得不到认可。企业的价值观要与员工的价值观尽量保持相一致, 才能增进员工的归属感、满意感、责任感, 才能增进企业员工对企业的满意度和信任度, 以良好的企业形象和氛围吸引人才、留住人才。 (1) 培养员工的归属感。企业要与员工建立信息沟通渠道, 要让员工能够及时地了解企业的管理信息、经营情况, 让员工知道企业的经营理念, 使员工认同企业的核心价值, 激发、提高员工对工作的热情。 (2) 培养员工的使命感。企业要给员工授予一定的权力, 让员工在权力中发挥他的才智, 让员工肩负的担子越重, 越能激发员工对企业的责任感, 越能调动员工对工作的积极性与创新性。 (3) 培养员工成就感。员工对企业做出的业绩要给予肯定、给予奖励, 让员工切实的感受到企业对他的重视, 也使员工从赞赏中感受到他的成就感。

人才就是财富, 人才就是效益, 留住了人才, 就是留住了企业的生命, 留住了人才, 就是留住了企业的希望。有了人才, 企业才会有发展, 有了人才, 企业才会有活力。因此, 企业要想求得长足发展, 必须尊重人才, 合理、高效地培养和使用、留住人才, 要让人才与企业共同成长, 为企业的发展与壮大作出贡献。

参考文献

企业人才的利用与培养 篇2

1 依托比赛内容打造“五位一体”人才培养新平台

实训在职业教育中处于举足轻重的地位，它是职业教育的特色、灵魂以及赖以生存的根基。实训基地教学不仅能使学生在就业之前就了解企业的运作流程，提前掌握一部分就业知识和方法，还能满足企业对技能型人才的需要。如何充分发挥实训基地的作用，以加大人才培养模式的改革力度，培养服务第一线需要的“下得去、留得住、用得上”的物流人才，是当前职业教育亟待解决的课题。学校物流专业抓住国家示范性专业建设契机，正在努力探索中。

1.1 实训基地建设

我校物流专业现有实训基地五个:物流综合实训室、经贸实训室、快递配送实训中心、超市教学工厂和单证实训室，占地3600平方米，设备总值达1400多万元，自2011年国家示范校建设以来，投入了大量资金用于实训条件建设，并在2013年获得自治区示范性专业建设的500万专项建设资金，根据企业需求又建立了客服实训室、快递实训室和电商物流实践平台。这些实训室不但是比赛的承办和学生的练习平台，更是把比赛和企业实践进行了无缝对接。

1.2 承办、参加技能比赛

专业充分利用实训基地，实现理论实践一体化教学。参照职业资格标准，强化训练，学生的创新能力、专业技术能力得到全面提高。通过这5年的区赛和国赛赛项，我们分析出竞赛内容主要涉及的岗位主要是仓管员、物流设备驾驶员、制单员三个岗位。我们的比赛技能培训从原来的尖子生培训扩大到整个专业学生的全面技能提高，这就使得各种比赛的内容依托在行业规范之上，通过比赛和行业实际操作的要求让专业技能教学融入到日常的实训课程中。更好的将比赛技能与行业规范融入到我们的教学中使更多的学生受益。

1.3 资源共享

作为承办过广西区物流技能竞赛(中职组)，并代表广西区参加全国物流技能竞赛中职组比赛的学校，本专业不仅拥有一定的相关技能竞赛资源，也累积了一定的参赛经验。我们通过“广西中职物流专业技能比赛总结培训班”这个平台进行物流专业区赛国赛经验的总结与交流，更加强各校间校际交流合作，提高物流专业学生技能水平和指导教师水平。通过多校的资源共享，我们实时调整物流实训课程的授课内容，引进外校优秀的实训课授课形式和引入比赛评分、选拔体系以及行业比赛作为新的课程评级体系。根据新的教学内容来指导相关实训室的建设和进行专业师资素质的培养提高。

1.4 服务社会

实训基地面向其他培训机构和企业开放，既可以有效利用学校教育教学资源，提高了实训基地的利用率，也可以发挥企业丰富信息资源的优势，不仅为物流专业教师提供专业技能提升的机会，也充分体现了职业教育为经济社会服务的功能。2012年来自南宁市叉车大赛和2014年全区总工会的叉车比赛也由我们承办。通过这些比赛和社会服务平台，我们收集了更多的企业数据，使我们的培训数据库更加的结合企业的需求和真实的工作环境。随着各种行业技能比赛的增加，我们可以把大量在企业培训和技能比赛中所积累的这些经验应用在教学当中。通过改革后的实训技能课程一方面可以让比赛和实际行业的技能内容融入教学内容，提高学生的技能专业性;另一方面可以以比赛和行业的作业标准作为评价学生技能能力的评价标准。我们现在已经构建一套基于国赛和行业操作要求的标准，在课程教学中融入校内的技能大赛海选、行业的技能考证以及国赛、区赛的获奖等级构建的多样式教学考评体系，更好地提高学生学习的兴趣和学生成绩评定的多样性和专业性。

1.5 专业核心课程的开发

对收集到的信息进行分析，结合各种技能大赛和行业操作要求确定为实训课程的课程标准，将结合大赛内容和大赛评分体系的岗位技能和规范的技能操作要求融入教学内容，完成了课程《物流设备使用实训》、《仓储流程实训》、《物流信息实训》、《叉车实训》新的教学内容和考评体系的编写。

2 依托技能大赛平台，构建校企合作无缝对接的教学工厂

中等职业学校专业教学改革的重点是教学过程的实践性、开放性和职业性，而校企合作、工学结合是中职专业教学改革的重要切入点。以“教学工厂”为模式，通过实训教学融入更多的企业生产元素，使学生在心理准备、企业环境的适应、工作能力的形成等方面向一个“准职业人”过渡。

2.1 根据企业管理方式，将实训环境“企业化”

建立真实的物流企业，学生根据不同工作岗位的要求，进行实际作业。我们引进了南宁一叶商贸有限公司与我们共建超市教学工厂2个，提供工位20个，由学生进行真实运作和模拟实训。2014年我们引进圆通快递，结合我们的快递实训，将我们的配送中心建设成了西乡塘区的圆通分拨中心，一年的业务量达到了120万件的规模，并提供了10个勤工助学的固定岗位。2015年我们引进亿城云仓物流电商合作企业，依靠我们的配送中心完全接管了学校和企业的后勤管理和日常商品以及学校教材图书的管理，做到了仓储采购配送的信息化，大大提高了学校、企业的工作效率，并降低了日常的损耗。

2.2 根据企业人才需求，将教师身份“双重化”

在教师的资源配置上，采用“走出去，请进来”的方式。在“教学工厂”还在建造时，我们物流教研组教师利用暑假到超市学习实践，通过这种方式拓展教师的理论知识，提高教师的实践操作能力，实现教师与师傅合一，真正做到理论与实践相结合。校企双方人才交流的过程，也是双方文化与价值观交流与碰撞的过程，有利于培养“双师型”教师，有利于优化师资结构、合理配置人才资源，有利于注入新鲜血液，增强学校与企业的自身活力。

2.3 技能比赛与校企合作完美结合，成功打造物流人才实例

本专业建立了基于教学工厂理念的的人才培养模式，并将全国物流技能大赛训练机制融入到实训教学当中。我校物流专业学生通过本专业技能比赛的锻炼和新的人才培养模式的锤炼，两年后进入顶岗实习期，专业根据他们自身优势及发展需要提供了适合他们的职业发展规划。以10级物流专业学生刘森、韦柄伏、简永富这三位同学为例，他们通过依据自身的优势及兴趣爱好，在各自擅长的专业领域内进一步得到提高。刘森对叉车驾驶与机械维护保养等方面比较擅长，通过日常实训教学及比赛训练，最终获得了2012年全区物流技能大赛叉车技能比赛项目的冠军;韦柄伏与简永富在超市与快递教学工厂实训教学当中崭露头角，通过日常实训教学及比赛训练，最终获得了2012年全区物流技能大赛仓储进出库比赛项目的第一名。毕业后刘森进入校企合作单位广西南宁储运担任叉车工，简永富担任了圆通学校分店的副经理。

企业人才的利用与培养 篇3

1煤炭深加工与利用专业技能型人才培养的必要性

煤炭工业为我国国民经济的重要支柱产业,在未来相当长的时期内,煤炭作为主要能源的战略地位不会改变。原煤炭部长王显政曾指出: 兵不强是目前煤炭行业面临的最严重的问题之一,必须发展煤炭教育,建设一支与新兴工业化相适应的煤矿技术队伍[1]。经调研,内蒙古自治区每年的煤化工专业毕业生近600人,远远不能达到高速发展的煤化工产业对高素质高技能人才的需求,主要岗位包括: 煤化工工艺操作、DCS操作、设备维护、仪表控制、产品质量控制和检测、安全管理和产品营销等。这为煤炭深加工与利用专业的发展提供了前所未有的发展机遇[2]。

2煤炭深加工与利用专业人才培养目标和模式

结合内蒙古化工职业学院自身特点,根据人才市场的实际需求,确定煤炭深加工与利用专业的培养目标为: 培养德、 智、体、美全面发展,从事煤炭深加工与利用( 煤化工方向) 职业岗位群生产操作的高素质劳动者和煤化工生产、服务和技术管理的高技能型专门人才。

根据学院煤炭深加工与利用专业人才培养目标,制订的人才培养模式有以下几方面特点:

( 1) 校企合作的人才培养模式

校企共同制订人才培养方案,同时面向社会和行业、企业进行订单培养。通过各种形式的订单培养和技术培训,为企业量身定制人才培养方案,有针对性地开设课程,培训效果良好,为企业输送了大批合格的技能型人才,对地方经济的发展做出了贡献。

( 2) 工学结合的专业课程体系

结合高素质高技能人才的培养特点,调整课程结构和教学内容,以有企业专家参加的专业教学指导委员会为核心,根据企业实际需要不断加强课程体系改革与建设,着重加强对学生实践能力的培养,突出了专业核心课程在专业教学中的地位和作用。

( 3) “教、学、做”一体化高水平的实习实训基地

煤炭深加工与利用专业现有化工仪表实训中心、煤化工反应实训中心、煤化工仿真实训中心、分析测试实训中心以及化工实训基地等实训场所,同时建成全国第一所示范性煤化工教学工厂。

( 4) 双师结构专业教学团队

企业请专业教师为企业员工授课,开展各类培训,提高员工的业务素质,教师与企业技术人员组成科技小组进行科技攻关。学院聘请企业技术人员为学生指导实践、开展讲座、参与实训基地的建设等,校企人员互兼互聘体现了校企之间良好的合作关系。

3煤炭深加工与利用专业的课程体系设置

课程设置即要符合培养目标,又要与培养人才所具有的知识结构、能力结构相适应。课程体系构建注重教学过程的实践性、开放性和职业性,加大实践教学环节的比重。根据本专业培养目标,优化课程设置,使之成为 “阶段培养、技能递进、 学岗融通”的工学结合人才培养模式的课程体系。

( 1) 通用基础知识及基本技能学习培养阶段。学生通过公共基础课的学习,了解煤化工职业领域的基本要求,学习 “社会人”和 “职业人”的通用基础知识和基本技能; 课程设置有公共课、职业基础素质课、计算机基础、基础化学、化工制图等,为提高学生的综合文化素养,掌握专业技能打下一个比较坚实的文化功底和初步的职业技能。

( 2) 培养学生的职业基本能力阶段。学习岗位操作技能课程、职业发展能力课程,根据基于工作过程所构建的课程体系,采取任务驱动、项目导向、教学做一体化等具体教学模式,重点进行岗位工种操作技能训练,培养岗位单项能力。

( 3) 生产岗位操作技能培养阶段。技能训练利用校内煤化工实训基地和校外实训基地进行,引入以甲醇生产为导向的、 和企业生产紧密结合的综合实训项目,使学生具备DCS系统操作与维护能力、煤化工产品分离与提纯能力、煤化工产品回收能力,煤气化、焦化、液化、甲醇合成等煤化工生产操作能力。

( 4) 职业岗位能力培养阶段。用半年以上时间到合作企业或 “订单”培养企业顶岗实践,学习专业实践课程。以学生就业签约协议单位为主,学生以准员工的身份到企业顶岗实习, 进行煤化工生产的综合能力和职业素质训练。

4提高技能培训,加强实践教学环节

煤炭深加工与利用专业实践性和综合性较强,专业人才应该具备煤化工工艺运行控制、生产装置操作与设备维护、产品质量控制与检验、生产管理及化工环境监测,同时应具有独立思考能力、创新能力、有较好的分析问题和解决工程问题的能力。加强实践教学环节,不但使学生的理论教学得到进一步巩固和加强,还可以提高学生的应用能力[3]。

学院一方面积极完善煤化工仿真实训中心、化工单元操作实训中心等,进一步建设开发虚拟工厂、虚拟工艺。另一方面与神华集团鄂尔多斯煤制油分公司共建一个国内领先、仿现代化煤化工企业程度高、具有煤制甲醇典型装置、DCS自动化控制、模拟工厂情境化的煤化工教学工厂。聘请校内的双师型教师和企业技术人员指导实践,学生通过在模拟的企业环境中, 模拟企业的工作过程学到实际知识和技能,使所学知识和岗位工作融会贯通,做到与化工企业要求零距离的对接。

实习基地建设是学科教学基本建设中必不可少的一个重要环节。除充分利用煤化工校内实训中心提高学生实际动手能力和操作能力外,还有针对性地建立了神华集团鄂尔多斯煤制油分公司、中海石油天野化工股份有限公司、内蒙古伊泰集团有限公司、内蒙古霍林河露天煤业有限公司、内蒙古苏里格天然气化工有限公司、久泰能源内蒙古有限公司、内蒙古西盛煤焦油有限责任公司等涉煤企业为主的实习基地近20多家,为学研和科研工作的开展提供有利条件,同时也对毕业设计及论文的写作准备素材,拓展思路。充分利用企业的教育资源及生产环境实施实践教学,使学生在企业顶岗实习的时间不低于半年。校企共同制订学生实习岗位标准、编写实习指导书,健全实习过程中的管理制度及质量评价体系,将教学工作延伸到企业,教师和企业实习指导技术人员共同完成对学生的指导、考核和培养[4]。

5结语

校企合作、工学结合、立足煤炭、注重实践,培养煤炭深加工与利用专业技能型人才,彰显学院煤炭深加工与利用专业人才培养特色。培养结构合理的双师型专业师资和科研队伍, 教学管理有特色,教学质量监控措施得力,使得学院煤炭深加工与利用专业稳步发展。煤炭深加工与利用专业教育的建设中,还需要特别注意注重教学方法改革,提高教学质量,完善教材建设。结合内蒙古煤化工产业良好的发展势头和对技能型专门人才的迫切要求,拓展重点专业建设成效,围绕煤化工生产和煤炭深加工相关技术领域,以煤炭深加工与利用专业为建设重点,带动应用化工技术、石油化工生产技术专业的建设, 形成从煤化工生产过程到煤化工产品的深加工人才培养专业链,打造产业覆盖广、办学条件好、产学结合紧密、人才培养质量高、具有鲜明特色的煤化工专业群。以市场人才需求为导向,发挥内蒙古化工职业学院的自身优势,办好、办出自己的特色。

摘要：煤炭深加工与利用专业人才的培养是能适应现代科学技术发展和社会经济日益变化需求。本文针对煤炭行业特点,以及新形势下煤炭行业人才培养的需求,结合内蒙古化工职业学院自身实际情况,改革人才培养模式,加强课程体系的建设,加强实践教学环节,从而培养煤炭深加工与利用专业技术型人才。

关键词：煤炭深加工与利用,人才培养,培养模式

参考文献

[1]白华梅.安全工程专业应用型高级技术人才培养模式探索[J].价值工程,2012,31(18):234-235.

[2]赵文龙.加快内蒙古煤炭深加工试验示范基地建设的思考[J].中国石油和化工经济分析,2012(09):60-62.

[3]吴济民.基于工学结合的煤炭深加工与利用专业实践教学体系[J].实验室研究与探索,2011(03):195-197.

浅谈温州企业人才的培养与建设 篇4

一、温州非公企业人才队伍建设面临的问题

1. 人才是温州民营经济持续发展的紧缺资源。

虽然温州已初步建立具有时代特征、温州特色、比较科学合理的人才引进、培养、使用机制和配套政策体系, 人才队伍总量、结构和素质也有了明显改善。但是, 温州非公企业的人才队伍建设还不能适应非公企业和温州经济快速发展的需要。随着民营企业的进一步发展和规模扩大, 专业技术人才和经营管理人才偏少和需求不足的问题开始凸显出来, 从而制约了非公企业的进一步发展。早在发展初期, 温州非公企业就注意“挖”人才, 从国有企业请一个有经验的老师傅或请一个相关行业的工程师来解决技术的问题, 后来又想方设法“借”人才, 即与大专院校、科研单位进行联合技术攻关, 利用他们的人才和技术资源, 但由于各种各样的原因, 温州非公企业人才队伍建设仍然一直滞后于经济的发展。

2. 人才结构不合理、高层次人才稀少。

从学历结构看, 高层次人才不足。笔者查阅了温州200家企业的人才统计报表, 发现60%的被调查企业拥有的大专生以上学历的人才比例不足50%, 只有69家企业拥有研究生学历的技术员, 且总数仅为158人。

从职称结构来看, 高、中级人才比例明显偏少。据温州市人才交流中心对非公企业人员职称比例统计结果表明, 全市非公企业技术人才的高、中、初级人才比例虽然基本符合塔形结构, 但高、中级人才比例明显偏少。且部分高水平的技术人员不在技术岗位, 转向企业管理或忙于辅助性工作, 一定程度上也浪费了技术人员的资源。

从技术工人比例来看, 高级技师奇缺。根据温州市职业技术鉴定中心的统计数据表明, 全市初级工和中级工占了技术工人的八成以上。全市高级工和技师只有9000多人, 且大多集中于餐饮、美容美发等行业。一些企业的老总反映, 招一个高级技师、技工比招一个硕士、博士还要难。

从年龄结构来看, 一个有活力的专业技术人才队伍中, 中青年技术人员应在60%以上。如果我们把45周岁以下视为中青年, 把45周岁以上视为中老年, 则非公企业中有50%的企业其技术人员年龄结构是不够理想的, 特别是高级职称人才的年龄明显偏大。

二、温州非公企业人才队伍建设存在问题的原因分析

无论从人才总量、人才结构还是从人才的供求情况来看, 温州的人才, 特别是非公企业人才队伍与温州的经济发展是不相适应的。

1. 温州产业结构的影响, 人才积蓄基础较差。

人才的积聚、培养、使用服务于产业需求。过去, 温州交通非常不便, 国家投入少, 国有企业量少, 且规模小。而且, 温州的主要优势产业轻工业, 大多数还是传统的劳动密集型产业, 人才积蓄量相对较少。

对温州低压电器、泵阀行业、锁具和制笔行业人才分布情况进行对比分析, 人才占从业人数比例分别为35%、25%、15%和8%。很明显看出, 产业层次不同, 人才的集聚速度也不同, 越是劳动密集型产业, 人才的占有率越低。

此外, 温州的高新技术产业不够发达, 未能形成像轻工行业那样的产业集群。同时, 缺少技术研发中心等吸引高新技术人才创业的有效载体, 英雄无用武之地, 使温州的外来高层次人才的自我提升和工作退路无法得到保障。因此, 对于自向发展、提升期望值较高的高层次人才来说, 温州难以成为他们创业的首选之地。

2. 非公企业吸纳、培养、使用人才的机制不够健全。

(1) 用人理念上存在急功近利思想。温州非公企业老板虽然对人才非常渴求, 唯才是举。但相当多的企业家在观念上存在急功近利思想, 只重产出, 不求投入, 表现在人才的使用上“只用不养”或“重用轻养”, 人才教育培训投入不足, 使人才的自我发展、提升空间受到限制。根据100家企业调查结果, 只有10家大集团设有人力资源部, 其他绝大多数企业没有规范、科学的人事管理制度。在人才招聘上缺乏合理的招聘程序和科学的招聘手段, 在人才考核上缺乏硬性指标的约束, 考核机制流于形式;。这些情况不利于发挥现有人才的积极性和创造性, 造成人才不断流失。 (2) 待遇留人、事业留人和感情留人方面还存在不足。薪酬方面:据调查, 温州100家非公企业管理和技术人才年均薪酬3-5万, 而上海、深圳、广东等地同类人员的年均薪酬为5-10万。保障方面:温州非公企业职工社会养老保险参保率仅30%, 人才养老保险投保率约为50%, 医疗保险还在正式全面启动阶段。住房方面:调查的100家非公企业中只有16家企业为外来专业技术人才和经营管理人才提供住房, 大多数人才的居住环境较差。企业文化方面:企业文化的核心是激发人才的正向感情, 但温州的非公企业人才普遍存在“打工”的思想, 加上一些企业家个人文化素养不高, 企业内部沟通渠道不畅, 难以形成共同价值观, 缺乏一种奋发、进取、和谐的企业氛围和精神, 因而企业对人才的凝聚和向心力不足。

三、加快非公企业人才队伍建设的对策措施

1. 加快产业升级工作, 加强非公企业人才成长的基础。

(1) 主动接受辐射, 加快成为浙南闽北的经济、技术、人才的中心, 增强温州产业发展后劲。充分利用温州处于“长三角”和“珠三角”两大经济圈交汇点的特殊地理优势, 主动接受大经济圈特别是“长三角”的信息、技术、人才的辐射, 与之形成互补和配套, 同时紧紧抓住两大经济圈和世界先进国家地区的产业梯队转移, 以及人才回流有利时机, 大量吸纳包括境外人才、留学归国人才在内的各种优秀人才到温州创业, 促进产业密集和专业技术人才的密集, 进一步增强我市产业提升力。 (2) 加快改造和提升传统产业, 发展高新产业。广泛运用高新技术和先进技术对传统产业的改造, 加快形成我市轻工业制造基地。积极引导企业产业结构调整, 发展电子信息、生物医药、新材料等高新技术产业。采取多种扶持政策, 积极引导非公企业做大做强, 使温州非公企业成为人才的最大吸纳者。引导规模企业完善“家族制”治理模式, 推行现代企业制度管理, 健全法人治理结构, 实行人才管理的科学化、规范化。 (3) 培养、扶持一批拥有自主知识产权, 业绩突出, 核心竞争力强的优势企业, 大力发展“小而精”、“小而专”、“小而特”、“小而新”, 即科技型、专业型和配套型的中小企业, 进一步扩大人才集聚的依附载体, 完善配套措施, 让已孵化成熟的产品技术 (下转第218页) (上接第216页) 及时转移到工业园区发展壮大。

2. 创新人才政策, 改善非公企业人才成长的环境。

(1) 出台更加灵活优惠的人才政策。实施人才“抢夺”计划, 对高级人才、紧缺人才、急需人才等要有“抢夺”之心, 不求所有, 但求所用。突破户籍、个人身份等限制, 要参照上海、杭州、宁波、绍兴等地政策, 制定更为灵活优惠的政策措施。在经济收入、技术入股、物质精神奖励等方面作出明确的规定以吸引人才, 形成人才“洼地效应”。 (2) 解决非公企业人才住房问题。开发建设一批“人才村”、“人才公寓”、“安心工程”等。基本满足人才对居住的迫切需要。高级人才的经济适用房政策要延伸到非公企业高级人才, 其他人才要享受市民待遇, 优先提供外来人才租得起或买得起的经济适用住房, 使人才安心工作。 (3) 加强非公企业人才保障体系。建立非公企业人才最低生活保障制度, 依法强制推行养老、医疗、失业、工伤等社会保险制度。高级人才的子女就学择校问题, 有关部门要协调解决。另外, 还要关心非公企业人才家属就业等问题, 解决人才后顾之忧。 (4) 加强非公企业人才职称评定工作。积极推行社会化评审打破论资排辈、身份、所有制等条条框框的限制, 重视贡献和工作实绩, 形成客观科学的学术常识水平评估体系, 促进非公企业人才的开发利用。

3. 强化政府服务功能, 推进非公企业人才服务社会化。

(1) 提高政府服务水平。集中精力创新行政体制, 强化服务功能, 使政府职能、政府行政行为与市场经济相适应, 简化办事程序, 畅通渠道, 营造公平公正、优质高效的服务环境。完善人才工作争议仲裁和执行制度, 保护人才和用人主体的合法权益, 为人才服务社会化提供良好的环境。 (2) 加快人才管理信息化建设步伐。积极应用现代人才管理手段, 逐步建立市县两级互相链接、覆盖全市、贯通全省、全国的统一开放的人才信息网, 实现人才信息资源共享。切实加强温州人才网站建设, 扩大与国内外大中城市、重点高等院校人才网站的链接, 大力发展网上人才交流业务, 促进人才合理流动。要分门别类监理人才信息库和专家信息库, 为全市的经济建设和社会发展提供人才信息服务。 (3) 大力培育人才中介机构, 监理完善人才中介服务体系。重点培植一部分影响大、辐射面广、集聚力强、运行效果好的人才市场。拓展人才市场的服务功能, 推行人事代理、猎头服务、人才规划、职业生涯设计、人事咨询诊断、人才租赁等人才市场衍生服务业务。开展企业高级人才援助、猎头服务、专业培训和人才的信用担保等业务, 探索科学精确的人才测评办法。

4. 加大投入力度, 构筑非公企业教育培训新体系。

(1) 政府要加大对教育培训的投入。加大对我市大专院校和其他培训机构的投入力度, 形成国家、用人单位、个人等多方负担的教育培训多元化投入机制, 使它们的培训能力与民营培训需求相适应。建立门类较齐全的轻工培训基地, 提高师资力量, 形成全市大专院校和各类培训机构互补的教育培训体系。加强人才开发培训合作和交流, 充分利用国内外培训资源, 培养与国际接轨的高素质人才。 (2) 非公企业要加大对人才培养和投入。鼓励有条件的非公企业建立人才资源开发机构, 与国内外名校合作建立自己的培训基地, 把人才资源当作人才资本来开发经营, 从经营意识和战略眼光来看待人才培养。强化非公企业人才教育培训的激励约束机制, 建立企业培训经费的保障制度, 按年销售比例投入企业培训。实施“服务期限”, 支持非公企业与培养对象签订培养合同协议, 明确规定非公企业培训好人才后, 要有若干年服务期, 从而使企业在培训投入上有了真正动力。 (3) 教育培训机构要转变观念, 以需求为导向, 使教育培训更加贴近民营经济前沿和企业需求。根据温州经济和产业发展实际, 设置相应专业, 多渠道、多途径举办各种培训班, 为非公企业提供质高价优、供求适应的教育培训服务, 大量培养对温州区域经济发展急需的高级管理人才、高素质复合人才、高级技术人才, 以及高级技工等紧缺人才。坚持走产学结合之路, 大力创办重点市级行业实验室, 解决我市重点行业的关键共性技术, 吸引培养一批符合区域节约经济和社会发展急需的中高级人才。扩大与国内外著名大学和科研机构合作, 完善人才教育培训体系, 加快稀缺人才培养。

参考文献

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[2].温州市人事局, 温州市委组织部.人才工作一个新的重要领域.2003

[3].佟庆伟.创新型人才的基本特征及其培养途径.实验技术与管理, 2008 (05)

企业人才的利用与培养 篇5

企业档案是指企业在生产经营和管理活动中形成的对国家、社会和企业有保存价值的各种形式的文件材料。这一概念是随着市场经济的发展, 企业信息多元化而产生的。

企业档案信息反映了企业活动的方方面面, 如文书档案、技术档案、专利档案、商标档案、财会档案、人事档案等, 真实全面地记录了企业在行政管理、技术引进、产品研制与生产、市场营销、经营决策以及人事管理等方面的活动, 是企业知识管理的重要资源。

二、企业人才培养的内容

企业的竞争实质是人才的竞争, 要想留住人才, 让他们更好的为企业服务并不断创造价值, 就需要对企业人才进行系统的培养。总的来说, 企业人才培养主要包括两项内容:一是对企业人才进行相关业务培训, 二是对企业人才进行企业文化熏陶。

企业相关业务培训主要是指对企业人才入职后从事的一系列工作和工作所需要的基本能力进行系统的培训, 使其能够胜任自己的本职工作, 并积极地协同其他相关部门, 配合企业运作。以企业销售人才为例, 销售人才的基本业务培训包括基础商务职场礼仪培训、营销策略培训、基础销售技巧培训等方面内容。

企业文化, 从广义上说, 是指企业在社会实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和;从狭义上说, 是指在一定的社会经济条件下, 一个企业或一个组织在自身经营管理过程中所形成的以价值为核心的独具特色的思想意识、价值观念和行为方式的总和。企业文化熏陶是企业人才工作的精神动力, 可以大大提升企业人才的凝聚力, 指引他们朝着共同的目标和方向, 团结一致的为企业做贡献。

可以说, 企业相关业务培训为企业带来可以估算的直接经济效益, 而企业文化的熏陶则是培养企业人才潜移默化的认同并宣传本企业文化, 为公司带来不可估量的隐性财富。

三、企业档案信息与企业人才培养的关系

企业档案是一个企业生产经营活动的缩影, 因此企业档案室不只是保存一个有关企业运作情况的资料仓库, 其中的档案信息被深入地挖掘后, 还可以为企业的人才培养提供有力的支持。

(一) 企业档案信息引导企业制定不同类型的人才培养计划

对于企业制定人才培养计划的导向作用主要体现在人事档案信息中, 人事档案帮助企业各部门主管对每个员工有一个初步的了解, 从而采取不同的培养内容和培养模式。

首先, 针对不同学历背景的企业人才应采取不同层次的培养内容。例如研究生及以上学历的人才学习能力和执行能力普遍较强, 成为企业高层管理者的可能性较大, 他们对复杂的工艺流程和先进的管理理念的接受也相对更快, 可以依情况缩短基础业务培训的时间, 提高培养的水平。其次, 通过查阅人事档案, 分析每一位企业人才的性格特点, 对不同性格的企业人才采取不同的培养模式, 例如针对性格内向的企业人才可以多采取小组集体培养的方式, 帮助其尽快融入企业集体。

(二) 企业档案信息为企业人才的相关业务培训提供方向和素材

1.企业档案信息为企业人才业务培训的方向提供参考。企业的发展不是一成不变的, 当企业的发展跟不上时代的脚步就会导致企业亏损甚至破产。企业档案信息反映了企业生产、经营等活动的方方面面运作情况, 因此可以通过分析企业档案信息, 得知哪些部门在哪些方面做的不足, 需要我们去改善员工的操作流程和工作习惯, 哪些领域出现了新的技术手段需要进行培训, 培训那些人才等, 这些都需要参考企业档案信息。

2.企业档案信息为企业人才业务培训提供素材。《试论企业人才培养体系建设》一文中介绍企业人才培养体系的现状与不足中提到:模式简单, 没有创新。大部分企业对公司的员工都有安排培训, 但是培养模式单一, 与自身企业的结合比较少, 缺乏创新性。

以上问题, 可以充分利用企业档案信息, 采取档案编研的方式补充完善企业人才业务培训素材。部分档案汇编资料可直接成为人才培训的教材, 例如燕山石化公司近年汇编的《异丙苯法生产苯酚丙酮物化数据》, 就是把把使用频率高、工程技术人员常来档案室查找的档案资料汇编而成。它把与苯酚丙酮生产有关的化学物质的各种数据, 包括甲烷、甲苯等47种物质中的结构式、分子式、比重密度、熔点、沸点、表面张力等参数, 进行了图文并茂的描述, 600余页, 分上下册。这些资料对于化工专业人员来说, 一册在手便可以节约大量的查找时间, 给他们的工作带来极大的方便, 这种汇编资料就可以直接作为培训素材使用。再例如制造类企业可以从提高企业职工工作技能的角度, 编写适合本企业的《本企业产品简介》、《主要设备操作规程》、《主要工艺规程》等, 为企业人才相关业务培训提供素材。

(三) 企业档案信息能使企业人才受到企业文化的熏陶, 形成对本企业文化的认同感和归属感

企业文化是企业生产、经营和发展壮大的灵魂和精神支柱。企业档案信息是最能反映该企业文化的载体, 所以企业档案馆 (室) 是保存企业档案的仓库也是保存企业文化的基地。企业档案信息对企业人才培养中企业文化的熏陶很有帮助。

1.帮助企业人才对企业基本制度的认知。相关管理高层可以列出以往员工对企业带来不利行为的档案记录来强调本企业员工基本规章制度, 并宣传到位, 使企业人才对本企业的员工基本制度有一个良好的认知, 且认真遵守, 这样才能保证企业内部人员能有条不紊的合作。

2.帮助加强企业人才的责任感。企业要通过大量的资料和文件宣传员工责任感的重要性, 管理人员要给全体企业人才灌输责任意识, 危机意识和团队意识, 要让大家清楚地认识企业是全体员工共同的企业。而这些大量的资料和文件很大一部分来源于档案信息。

3.帮助企业人才形成对本企业文化的荣誉感和归属感。企业可以针对企业新进人才举办参观企业档案室的活动, 档案工作人员为参观档案室的企业人才提供编写成册的企业大事记供其查阅, 并展出体现着企业从成立以来所取得的成绩与荣耀的奖状奖杯等实物档案供其阅览, 让企业人才形成对本企业的文化的荣誉感和归属感。

(四) 企业人才培养丰富了企业档案信息, 有利于档案工作的完善

企业档案信息为企业人才培养提供了很多有利的基础, 反过来, 企业人才的培养也丰富了企业档案信息并促进档案工作的发展。

首先, 企业人才培养的过程本身也是企业内部活动的一个重要组成部分, 每一期企业人才培训的内容和培养过程都对日后的人才培养奠定基础并提供借鉴, 因此, 企业人才培养的整个过程记录下来作为档案保存, 增加了企业档案信息的数量并丰富了企业档案信息的内容。

其次, 企业人才遍布各个部门, 因此企业人才的培养也必不可少的包括档案部门。基于信息技术的普及和对知识管理的重视, 目前企业对档案部门人才的培养主要包括新型档案设备的使用、档案管理系统的操作以及信息管理相关理论等, 这些不仅有利于企业档案人才提高工作效率, 还能使其树立数据挖掘的概念, 加强对企业档案信息的深度挖掘与整理, 让企业档案信息能更好的发挥作用。

摘要：文章首先对企业档案信息的构成进行分析, 再对企业人才培养的主要内容加以简要说明, 最后阐述了企业档案信息与企业人才培养的关系, 即企业人才培养以企业档案信息为基础素材又反作用于企业档案信息, 有利于企业档案信息的进一步挖掘和完善。

关键词：企业档案,档案信息,人才培养

参考文献

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[7]王碧莲.企业档案信息资源在企业文化建设中的作用[A].国家档案局.档案与文化建设.

企业人才的利用与培养 篇6

1 现代企业厂长(经理)应具备的人才特征及素质修养

1.1 厂长(经理)的人才特征

随着社会主义市场经济体制的建立和企业行为的日益市场化,企业厂长(经理)人才素质的培养也被逐渐提到议事议程上来。作为企业的生产经营管理者,必须具有强烈的敬业献身意识和精神,应把办好企业作为自己毕生的事业和追求。如果没有终身献身于企业的信念和意识,就不会有坚韧不拔的精神,就不会有顽强拼搏的精神和开拓进取的精神。其事业就可能半途而废,就不可能成为真正意义上的企业法人代表。因此,要真正成为德才兼备的厂长(经理)人才,必须具备以下4个特征。

(1)从业条件高标准化。企业的厂长(经理)必须在思想、政治、道德、业务、心理和体能素质方面有相当高的要求和标准。具体来说必须做到以下方面:第一,要有敬业、创业的精神,有超人的毅力和能力,有一套企业哲理;第二,要立志立德,要刻苦磨砺一种有利于事业成功的内在精神;第三,要以诚信为本,这是企业厂长(经理)开拓市场,获取成功的重要法宝;第四,要智勇兼备,有智无勇无异于纸上谈兵,有勇无智则会动辄得咎,只有智勇兼备,才能稳健顺利地开拓事业;第五,要知人善任,使得人尽其才;第六,要自强自律,要有超越自我私欲的首先情操。只有具备上述素质条件者,方有可能成为合格的企业厂长(经理)人才。

(2)从业结构专业化。企业的生产经营管理是厂长(经理)的头等大事,作为企业的经营者,要能够在熟悉企业环境的前提下,采用先进的管理思想、管理制度、管理方法,建立起完整、科学的管理体系。因此,厂长(经理)要将生产经营管理作为科学性极强的专业,精于此道,乐此不疲。

(3)人员配备高智商化。在社会主义市场经济条件下,应按市场经济规律,努力实现自身资源的优化配置,而实施这种配置不仅牵涉面广,且相当复杂。这就要求企业厂长(经理)具有特殊的观察力、注意力、思维力、想象力、判断力、创作力和操作力等综合能力,他们敢担风险、善于决策、长于协调、富于创新、统御全局、知人善任、有很强的社交能力。

(4)社会角色阶层化。企业厂长(经理)在社会上拥有极高的评价,如海尔集团的张瑞敏、三九集团的赵新先等,他们是一支新生的社会力量,是人们渴求向往的新阶层。

1.2 厂长(经理)的素质修养

从某种意义上说,企业厂长(经理)的素质修养,对企业的经营管理水平和企业兴衰存亡具有决定性的影响。因此,企业的厂长(经理)必须具有与市场变化相适应的素质修养。这种素质不是单一的,而是一个综合的素质结构,主要包含了政治思想素质、经营管理素质、文化知识素质、心理素质、身体素质五大类。

(1)政治思想素质。实践证明,一个素质高、能力强、作风正的厂长(经理),是企业成功的重要保证。社会主义市场经济条件下的现代企业的厂长(经理)只懂得经营管理是不够的,还必须坚持走社会主义道路,有较高政治思想素质、德才兼备的专门人才。只有那些思想素质好,对国家、企业和员工有强烈的责任感和事业心,不贪图个人私利和享受,具有开拓精神和市场意识,善于决策和管理的人才,才是合格的企业厂长(经理)。因此,政治思想素质是企业厂长(经理)的基本素质。

(2)生产经营管理素质。生产经营管理是企业厂长(经理)工作的基本内容,企业的厂长(经理)必须具备搞好本企业的业务能力。厂长(经理)作为企业最直接的主管,其职责不外两项:一是制定企业的生产经营战略,进行战略决策;二是带领员工贯彻实施生产经营战略,实现战略目标。据此,企业厂长(经理)的业务素质由两部分组成。第一是筹划素质,包括创新发展素质、战略决策素质、信息利用素质;第二是统率素质,包括组织指挥素质、知人善任素质、协调控制素质。

(3)文化知识素质。厂长(经理)政治思想素质与经营管理素质的高低,在很大程度上取决于其文化知识素质的高低。可以说,厂长(经理)掌握运用知识的能力,与其经营管理的有效度成正比,一个企业的厂长(经理)只有具备较高的文化知识素养,才能视野开阔、情操高尚。

另外,作为现代企业制度下的厂长(经理),必须具备高度的法律意识,依法管理企业。同时,还应具备如下素质:首先他必须能够做到权利与义务的统一、富裕与奉献的统一、团结与竞争的统一、自强与自律的统一;其次,要具备善于将优秀传统文化与西方文化结合起来的素质,既要坚持自力更生的原则,从中国的国情出发,又要学习和吸收当代人类一切文明成果,包括先进的科学技术、管理方式以及新的价值观念;再次,应该掌握一套社会主义市场经济的理论,既要研究、掌握社会主义市场动动的规律,从而将自己的经营管理同资本主义以及传统社会主义区分开来;最后,要有新的思维,要改变传统的思维方式,确立市场意识、竞争意识、服务意识,打破传统的企业时空,具备世界意识。

2 厂长(经理)人才素质培养中存在的问题

改革开放十多年来,我国企业厂长(经理)队伍建设不断得到加强,总体素质也有大的提高。但是,由于缺乏市场经济的熏陶和锤炼,真正具备思想开拓、决策科学、经营有方、管理有术的厂长(经理)的数量远不能满足市场经济体制和现代企业制度建立的需要,还没有形成一套完善有效的培养、教育、激励、管理企业厂长(经理)的机制。在实践中有几个问题值得我们思索。

(1)部分企业厂长(经理)的政治思想素质、文化和专业知识结构、经营管理能力以及年龄结构等均与市场经济体制对厂长(经理)人才的要求不相适应。一些企业厂长(经理)对现代企业制度和市场经济的有关知识、法律等缺乏应有的了解,经营思想、方式老化,创业意识薄弱;有的在经营管理中独断专行,甚至违法乱纪,损公肥私,使企业缺乏活力而陷入困境。

(2)选拔任用上的行政化。目前,我国企业厂长(经理)选拔任用尚未形成一套适应企业特点、全面落实企业自主权的有别于党政干部的选任方式。大多数企业厂长(经理)都是由上级委任,“能上不能下”的问题较突出,使许多优秀的厂长(经理)人才失去竞争上岗的机会,不利于人才的培养和建设。

(3)管理体制不顺。有的企业政企尚未完全分开,厂长(经理)仍按“级别”实行管理,使行政级别成为企业厂长(经理)参加政治活动、享受政治待遇的重要依据。

(4)培养措施不力。不少地方对企业厂长(经理)重选拔,轻培养,培养上缺乏总体规划,随意性较大;同时,理论知识培训层次低,缺乏针对性。

(5)厂长(经理)人才市场发育不全,尚未形成公平竞争的人才市场机制,难以实现市场对厂长(经理)的最佳配置。

3 培养和造就企业厂长(经理)人才素质的主要途径

如何按照社会主义市场经济要求,根据企业的特点并遵循厂长(经理)的成长规律,形成有利于他们成长的机制和环境,这是搞好企业、加快社会主义市场经济体制建设的战略举措。要培养和造就高素质的企业厂长(经理)人才,应在机制上有所创新,积极营造有利于厂长(经理)人才健康成长的环境和氛围。

3.1 构建科学化的厂长(经理)选任机制

厂长(经理)选任中应特别注意以下方面:

(1)改革选任机制。培养、建立厂长(经理)人才市场,运用市场机制选拔高素质的厂长(经理)人员。

(2)严格选任标准。按照企业厂长(经理)人员应具备的素质要求选拔优秀人才。制定培养选拔的条件及“资格准入制度”,推行持证上岗制度,严格厂长(经理)的任职资格。

(3)坚持选任原则。厂长(经理)人员的选拔启用,要坚持“公平、公开、民主、竞争、择优”的原则,通过公平竞争,民主择优来实现。

(4)扩大选任范围。要打破行业、区域、所有制、身份、级别等界限,面向社会、多渠道、多层次、全方位地发现和选拔人才。

(5)把握选任时机。避免因厂长(经理)人员的变动而影响企业的正常经营。尤其是对亏损企业,不能简单采取换人的办法,要分清亏损的实质,适时选人换人。

3.2 建立以提高在岗企业厂长(经理)职业素质为目标的培训制度

(1)制定培训规划和制度,保证培训工作落实到实处。要有计划、有步骤地培训一批集经营、政治、法律三位一体的复合型人才和外向型、专家型的厂长(经理)人才。

(2)明确培训重点,突出针对性、时代性、实用性和超前性。要开展岗位培训,学习社会主义市场经济和现代企业管理等必须具备的专业知识。并抓好后备人才的培养,将培训与任用有机结合起来。

(3)拓展培训方式,增强培训效果。坚持长短相结合、集中与分散相结合、脱产与在职相结合、专业培训与学历培训相结合等方式,同时,还要发展境外培训,有计划地组织厂长(经理)人员到境外培训,加快与国际经济接轨的步伐。

3.3 培育厂长(经理)人才市场

企业厂长(经理)走向市场,是社会主义市场经济的必然要求和趋势,既可为企业提供人才供给体系,又有利于推进厂长(经理)人才的职业化进程。

(1)加快国有企业人事制度改革,为人才市场的建立创造条件。

(2)完善厂长(经理)人才市场要素。健全企业厂长(经理)人才市场中介组织;建立厂长(经理)人才评价体系和信息系统;规范厂长(经理)人才市场行为,提倡公平竞争和优胜劣汰。进一步完善社会保障体系,解决厂长(经理)人才进入市场的后顾之忧。

(3)强化市场对厂长(经理)人才的配置。采取企业直接招聘、企业主管部门主持招聘、监督条件下的企业招聘方式,使企业厂长(经理)与企业能够在尽可能大的范围内找到最佳岗位和最佳人才。

综上所述,国力的较量在于企业的较量;企业的较量在于企业家的较量;企业家的较量在于胆识、见识、学识、悟性、韧性、理性的较量。培养造就一大批职业化的、具有懂现代技术、懂现代管理、有国内外经营经验、能统率企业参与激烈的市场竞争型的厂长(经理)人才,是企业当务之急。尤其是在当前加强国有企业改革整顿的进程中,选拔任用(聘用)优秀厂长(经理)人才,是有效推进国有大中型企业以及小型企业建立现代企业制度的关键,也是企业在社会主义市场经济竞争中成败的关键。

摘要：文章从现代企业厂长(经理)人才应具备的素质入手,阐述企业厂长(经理)素质的高低是影响企业成败关键的因素之一;阐述了在当前加强国有企业改革整顿的进程中,建立一支勇于改革、具有较强的市场驾驭能力的企业家队伍的重要性和紧迫性;探讨如何培养造就一大批职业化、高素质的各类企业家队伍。

关键词：厂长(经理),素质培养,企业成败,关键因素

参考文献

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[6]丁家袍,唐国栋.厂长法律顾问[M].北京:经济科学出版社,1996.

建筑施工企业项目人才的培养与管理 篇7

1 项目管理人才培养的重要性

随着企业深化改革的不断深入, 作为建筑施工企业正面临着由劳动密集型向管理技术型企业的转变, 项目管理层已逐渐成为企业的核心零部件, 而建筑施工企业的核心竞争力是隐含在核心零部件中的知识和技能。从这个意义上说, 企业的核心竞争力实际上是企业保持竞争优势的源泉, 将这种核心竞争力转化为竞争优势, 需要一定的条件。

被《经济学家》誉为“世界一流的战略大师”哈默尔指出, 企业必须打破旧有的思想框架, 以积极开放的胸怀去思考、接受不同的经营架构, 把握未来趋势、建立战略架构、组织核心能力。人才作为建筑施工企业的核心, 发挥这种核心竞争力, 充分发挥出竞争优势, 必须重视人才的培养。

当今建筑市场竞争日趋激烈, 建筑施工企业面临着难得的发展机遇, 同时也面临着严峻的挑战, 建筑市场的行业竞争、风险日益加大。城市化进程的加快带来了建筑市场难的机遇, 同时也加速了建筑市场优胜劣汰。建筑市场的一体化带来了人才流动和扩散新态势, 推动建筑市场人才配置格局的新调整。调整过程中实力强大的建筑施工企业凭借雄厚的资本和技术优势, 在吸引人才资源方面保持了一定优势, 具备了参与竞争的能力, 只有把握和组织好人才资源的培养, 牢牢抓住和用好重要战略机遇期, 着眼未来, 夯实基础, 优化结构, 提高质量, 加快发展, 才能在竞争中赢得主动。

人才培养, 是企业改革发展壮大的需要。本世纪头二十年, 是国家发展经济, 建设小康社会的时期。应该意识到, 企业积极参与当地社会经济文化建设, 是时代发展的需要, 是企业自身发展的需要, 从广厦近年来的发展壮大, 我们不难看出:以资本运作进行收购, 每一次都与当地建筑企业紧密联系, 依托当地建筑施工企业的地理优势, 积极参与当地建筑市场的竞争, 取长补短, 发展壮大。建筑施工企业应借公司“品牌”和行业竞争优势, 融入当地经济文化建设。实现公司立足当前、着远未来发展目标, 任重道远, 有许多工作要做, 夯实人才基础, 是最基本、最紧迫的工作。人才的培养, 既是企业长远发展的重要内容, 又是企业全面发展的重要保证。

2 内培外引进行人才培养

从根本意义上讲, 工程项目施工管理就是为业主服务, 人才培养管理就是要为人才培养服务。因此, 在人才培养管理模式上, 我们重视转变观念, 实现人性化管理。在制定目标、做各项工作时, 将员工和管理者都作为平等的主体, 进行换位思考, 使我们的目标和工作真正体现人文关怀意识。人性化管理的核心, 是要通过工程项目管理的实践, 使广大员工形成积极的人生观, 使大学生员工的志趣和工作激情能得到充分发挥。人性化管理的根本, 就是要为员工成长、成才提供全面的服务, 全面关心每一个员工。人性化管理不在于讲大道理, 它的核心、本质直接体现在每个问题具体的处理细节上。刚参加工作的大学生, 由于收入相对教少, 第一次回老家探亲, 从经济上给予他们一定的补助, 并且每年报销回家来回的车旅费, 让他们得到真正的实惠。实现人性化管理, 树立“员工事无小事”的意识, 以经验丰富的老员工作为刚进单位大学生员工的指导老师, 进行“传、帮、带”, 从工作和生活上关心他们, 让他们走好踏进社会的“第一步”。

在引进人才的同时, 也不忘记那些默默耕耘的老员工, 他们仍是项目管理团队最重要、最不可缺少的生力军, 他们见证着企业成长壮大的每一次革新, 是企业的“主人翁”, 融入了企业的生存发展的点点滴滴, 对那些优秀的员工着力培养“自家长成”的项目经理。“自家长成”的项目经理更熟悉了解企业项目管理内涵, 容易带领员工进行项目管理工作。从一些工程项目管理的经验来看, “自家长成”的项目经理容易和员工接近, 开展工作通畅, 相反“空降兵”即外聘项目经理都不太通畅。建立内部合理人才的机制、进行人员培养等方面, 实行聘用与培养并重, 只要有用的人才, 尽量为我所用, 同时着力培养“自家长成的经理”。在引进了大学生之后, 公司项目管理团队的人才布局结构开始趋于老中青三代相结合, 有了工程项目管理具体工作的实践后, 培养中青年“自家长成的项目经理”。

3 正确使用人才, 提高管理水平

“三百六十行, 行行出状元”, 对于建筑施工企业的每一位员工, 充分挖掘他们的潜能, 使他们各尽其能、各有所长。施工测量是施工质量控制的第一步, 既需要精湛的施工技术, 施工中又要“早、勤、快”, 施工员既是施工技术方面的佼佼者, 又是整个项目施工进度计划的策划人, 更需要有良好的人际沟通协调能力。质量员需要有一丝不苟、孜孜不倦的敬业精神, 检查的时机要准、标准要严。安全员必须早发现、早整改, 将安全事故控制在萌芽状态, 确保整个工地的安全生产。预算员既精通工程量的计算, 又熟悉施工管理, 对不同的施工工艺采用不同的合理报价。针对不同的岗位, 安排使用不同的人, 形成不同的“岗位能手”, 使得建筑施工企业项目管理团队在施工技术、管理、预结算等不同方面的人才层出不穷, 原来至少需要半个月甚至更长时间的标书制作, 现在一个星期内就可以完成施工图预算和标书装订, 大大提高了工作效率。

根据施工项目的特点, 施工中需要经验型和知识型人才相互取长补短, 以经验型带动知识型, 以知识型充实经验型, 针对个人不同专业特点安排不同的工作岗位, 因人而异, 有所不同, 个人优点尽可能得到发挥。在培养一人拥有多种技能的同时, 注意“因材施教”挖掘他们的才能, 根据各人的专业特长、性格、能力等方面有目的地进行培养, 在不同的岗位上都能找到独树一帜的优秀员工。

4 加强管理, 提高认识, 注重实效

工程项目施工一靠技术二靠管理, 随着施工工艺技术的日趋成熟, 管理的作用日见突出, “现代管理之父”彼得·德鲁克精辟地阐述了管理的本质:“管理是一种实践, 其本质不在于‘知’而在于‘行’;其验证不在于逻辑, 而在于成果;其唯一权威就是成就。”一个工程项目管理的成效好坏, 最直接的是工程项目的利润, 利润是企业生存的必要条件, 利润就像人体需要的氧气、食物、水和血液一样, 没有它们, 就没有生命。“利润之上的追求”是项目管理的根本目的, 是广大员工生存的必要条件, 以广大员工的利益为根本出发点, 让他们真正参与到项目管理当中, 他们的工资收入与项目管理的成效进行有机的结合, 极大的调动他们的工作热情。

管理不仅仅只是上级对员工所进行的“指令性”工作, 也包括员工相互之间工作协调, 以及员工对上级工作的积极配合。管理必须承担责任, 对别人提出要求并且对自己提出要求, 为自己的工作、团队和所在单位承担起责任来。

为提高员工的业务水平, 建筑施工企业应每年送在职人员参加施工员、质量员、资料员等不同岗位的培训, 使他们在专业知识和工作经验上进行很好的融合, 通过培养和锻炼“新人新岗位”, 形成员工在不同岗位能上能下、一岗多人的竞争机制。进入项目管理团队时间不长的大学生员工, 通过实际工作的磨练, 让他们具备独立工作的能力, 在项目管理工作中充分发挥专业理论特长, 得到项目部其他员工的支持和帮助, 很快实现身份和角色的转变。曾获斯坦福大学商学院杰出教学奖詹姆斯·柯林斯指出企业应“造钟, 而不是造时”, “造钟”就是建立一种机制, 使得公司能靠组织的力量在市场中生存与发展, 而不必依靠某个人、产品或机会等偶然的东西。随着建筑市场的进一步完善与规范, 项目管理必须越来越依靠一个好的机制, 包括好的组织结构、好的评价考核体系、好的管理等。通过项目管理体系考核制度的建立, 在工程项目管理实践中有效的运转, 替员工着想, 以公司利益为重, 实现整个项目的管理工作能够达到预期的效果。

5 坚持以人为本, 促进发展

人是生产力发展中最具有决定性的要素, 思想政治教育是启迪人的思想, 塑造人的灵魂。员工思想政治教育事关企业健康发展, 事关培养人才的质量。新时期思想政治教育工作必须以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导, 坚持以人为本, 树立新的思想政治教育观, 全面贯彻落实“三个代表”重要思想, 引导员工树立科学的世界观、正确的人生观和价值观, 以正确的企业文化指引他们, 以正确的舆论监督鼓舞他们, 发挥出党员同志的先进模范作用。

青年员工思想活跃, 奋发向上, 渴望成才, 这是积极的一面, 应该肯定和鼓励。但他们缺乏社会经验和锻炼, 要给予积极的引导、帮助, 关注他们的生活、情感及心理等发展需要, 既做到正确引导、严格要求、科学管理, 又做到针对实际、悉心爱护、关怀备至。通过建筑施工企业管理层用心着力的工作, 逐步使他们成为“素质过硬、业务精通”的排头兵。在项目部组建时合理进行人员搭配, 既给青年员工锻炼机会, 又提供给经验丰富的员工展现才华的舞台, 通过给任务、压担子、基层锻炼培养青年员工, 用表扬先进、批评落后的奖励措施激励员工不断进步。

要使员工在工作中承担起责任和有所成就, 必须以“严格的制度管理人、正确的舆论引导人、典型的事迹感染人、优厚的待遇留住人”, 制定现实的工作目标, 使员工的工作富有活力, 以便员工能通过工作使自己有所成就。培养优秀员工“自家长成的经理”, 正确处理个人利益与企业荣誉, 以人为本, 扎实工作, 开拓创新, 实现企业的不断发展壮大。

6 结语