关于组织行为学的

关于组织行为学的（精选十篇）

关于组织行为学的 篇1

1 积极组织行为学对组织健康的影响

在组织健康过程中, 组织健康以其关注企业内控和外部延展的特征而使得其与积极组织行为学的研究发展具有趋同性, 比如积极组织行为学的应用可辅助组织正确看待组织健康和组织个人健康的动态发展需要, 这也是组织行为学和心理学所倡导的。事实上, 按照组织在可持续发展中对内控的需要来看, 任何表述、彰显、辅助、促使组织健康发展的要素都是组织极其需要并极为重视的, 这也是组织在发展和转型过程中关注的焦点。由此可见, 积极组织行为学所倡导的健康、积极的理念, 以及积极组织行为学对组织可持续发展的辅助性作用, 明显可以被组织为谋求健康发展所吸收。同样, 基于组织提升健康的需要, 在积极组织行为学与组织融合的过程中, 积极组织行为学必须为组织的可持续发展提供思想、行为两方面的正向性和促进性。这也是组织健康发展中组织和个人健康备受关注的主因之一。现阶段在积极组织行为学的引导下, 组织虽然依然按照自己原有的运行模式发展, 但积极组织行为学对组织健康的促进作用仍不可小觑。其中, 组织健康借助积极组织行为学获得了新的理论支撑依据, 并为自身的发展提供了全新的视角和研究思路。另外, 健康本身的发展也辅助了积极组织行为学应用领域的拓展。

2 组织健康研究评判的方式及标准的发展及缺陷

尽管1965年Miles一度提出, 组织与个体相似, 都具有不健康和健康的区分, 但健康型组织概念真正被关注却是在20世纪90年代。健康型组织主要是员工健康因工作压力所受到的负面影响被扩展到更为广阔的领域, 即围绕组织本身的健康与否所进行的研究。按照Newell (1995) 对健康型组织的界定来看, 针对组织健康的研究应该被放在特有的条件中, 比如特定的时代背景、社会模式以及文化模式等, 按照组织健康在不同时期的表现, 可将对其的评判标准划分为三个类型。

2.1 以财务健康为组织健康评判标准

在第一个阶段为1990年之前, 组织健康的发展尚处在自我发展及无意识状态。此阶段尽管组织健康得到了部分研究者的关注, 但是, 其对组织健康的评判也存在狭隘性, 具体表现为组织健康的评判被限定在以企业短期财务是否成功为标准。在此阶段的研究论著中, Me Namee&Me Hugh等人将组织健康的评判限定在财务绩效范畴, 其认为组织健康的评判标准为企业是否具有健康的财务。然而, 在具体运作过程中, 企业的员工健康以及企业的经济绩效却并没有得到企业的考核, 相关的研究学者对组织健康的考核标准, 却仅仅为能降低重新招聘员工、员工流失、员工缺勤生病等耗费的成本, 以谋求企业财务提升。但是, 此项标准并不涉及对员工健康本身的关注和研究。企业财务健康对组织健康具有重要性, 但是, 这却并非是组织唯一的健康考察标准, 任何过低或者过高的评估财务健康都会导致组织健康处于危险中。而且, 组织健康仅限于财务范畴的评判方式, 只是从其利润的角度出发, 忽略了影响组织健康的人员因素、经营风险因素、市场因素、产品因素等各个层面, 从其存在的要义来看, 只能保证组织的存在性而非健康性。

2.2 以企业财务和员工健康为组织健康评判标准

第二阶段对组织健康评判标准的研究主要集中在1990~2000年。相较于此前的无意识发展, 组织健康逐渐进入研究者的视野中, 由此, 其评判依据和方式也被拓展到员工健康、企业财务成功两个方面。1994年Cooper &Cartwrigh提出进行组织健康程度的评估, 既需要员工队伍的身心健康又需要保持财务的成功性, 即获得利润等。发展到1996年, Sauter和Lim & Murphy将组织健康的评判扩展到企业盈利、员工健康目标、生产率目标的最大化整合范畴。而2000年Mc Hugh & Brotherton使用实证研究来探测组织健康评判依据, 其认为财务成功仅仅可作为组织健康的一个评判部分, 但是, 其并不能完全代表着组织健康, 组织必须同时关注员工身体健康和财务健康。虽然此阶段的组织健康评估方式相比较第一阶段有所完善, 但是, 依然没有完整地构建出组织健康的评判方式, 甚至并没有将组织作为主体, 而是将其狭义地集中在经济绩效和员工健康层面, 只是相对突出了组织中员工的价值和作用。

2.3 以社会、员工、组织收益为组织健康评判标准

组织健康的研究发展到2000年之后, 尽管国内外学者的研究范畴、层次、程度不同, 但是, 均在组织健康原有的评判标准之上进行了拓展。比如Brache所提到的, 衡量组织健康的标准应该使用一系列复杂错综的变量, Nadkarni &Lovey在2003年提出组织健康的评判标准应该拓展到与环境的和谐度、创造归属感、平衡组织等主要目标和最小化、组织成长、创造满意顾客等领域, 其建议将环境、股东、员工均列入影响组织健康的考察范围内。尽管不同学者在研究过程中所提出的组织健康评价标准不同, 但从根本上而言, 组织拟提升自身的经营管理成效, 保持自身的发展能力和可持续成长能力, 就需要顾忌自身内部提升要求, 适应外部环境的动态变化需求。因此, 在兼顾社会、员工、组织三方面的收益后, 需要从客观健康、员工主观满意度、可持续发展、社会效益几个方面来辅助组织提升自身的健康度。如此, 2003年之后的组织健康评价方式同样是无法满足组织健康的发展需要的。

3 积极组织行为学影响下组织健康评判标准的拓展

3.1 组织健康评判标准的拓展定位

在组织健康评判方式的当前发展过程中, 从影响企业健康发展的三要素——人员个体要素、社会要素和组织要素三方面来看, 组织健康评判需要顾忌到社会效益、员工健康以及组织的可持续发展需要层面。这三个层面也成为积极组织行为学与组织健康得以融合的基础。在积极组织行为学发展的推动下, 影响组织健康的个人健康因素, 如身体健康和心理健康逐步成为考评组织健康的基本考评维度。

就原有的财务考评标准而言, 如果仅仅将财务成功作为组织健康的评判标准, 势必会使组织健康具有急功近利的趋向。虽然财务成功是组织健康的运作基础, 但是, 一旦财务出现不健康状态, 财务的此种不健康状态就会影响到组织的不同层面。考虑到财务成功并不代表着组织必定健康, 如果使用财务指标来进行组织健康程度的区分, 其区分的结果自然不够充分。

在积极组织行为学的辅助下, 以企业可持续发展为前提, 将组织短期财务绩效、组织长期发展要求作为组织健康基本维度, 则可以在企业竞争环境不断复杂化发展的前提下, 将组织健康评判维度逐步细化到符合组织健康发展要求的层面。比如, 在社会和企业和谐共赢的需求下, 要考虑社会声誉、企业良好形象、环境改善、巨大的客源市场、顾客满意度、环境友好度、社区和谐度以及社会、组织、个人所带来的长期效益等多个层面。

3.2 影响组织健康评判标准拓展的因素

积极组织行为学认为, 组织应该将积极精神健康视为评判标准。因此, 在个体层面需要将乐观和坚韧、主观幸福感、希望、自我效能感等积极心理变量纳入个体健康的评判维度中。在积极组织行为学影响下的健康研究不仅需要考虑如何培养其能力和积极的心理品质, 还有如何提升员工的积极品质, 并依靠其来克服自身的心理问题, 同样还需要考虑团队的健康度、团队建设、健康的领导、组织文化的健康性、组织的内部调节性以及对外部的适应性等。如此, 以上各个方面的因素同样也是影响组织健康评判标准拓展的因素。

比如, 被视为组织能否成功的关键因素:团队绩效和团队的合作能力、开发能力对员工能否在建设性冲突中获得个人效益, 能否提升自身的忠诚度、满意度、绩效等。这些都具有直接影响。健康的领导作为组织健康评判的核心要素, 同样也是保障组织健康和个人健康的起点, 一个优秀的领导可帮助组织保持自身的健康性, 而一个富有勇气、正直的领导对组织健康和个人健康本身也存在强烈影响。按照2007年郭蕊和时勘的健康领导模型构建成效, 领导风格和健康状况以及其对健康的态度等都会直接影响到组织健康。组织文化方面在组织行为学领域中应该被当作重要研究要素, 作为组织成员所共同遵守的价值观、行为规范, 员工群体共同信奉的信仰。组织文化直接影响着企业对组织健康的重视程度和认识度, 并从根本上决定着组织健康的优劣性。因此, 在积极组织行为学的视野下, 探讨以上各个因素与组织健康的关联性, 可进一步分析和考察组织的内部调节性和外部适应性, 进而辅助其内部调节性和外部适应性的提升。

4 积极组织行为学影响下组织健康评判模型的构建

从积极组织行为学对组织健康评判标准的影响以及制约组织健康评判的要素来看, 组织健康评判模型的构建需要从社会、组织、员工等多个层面入手, 打破现有组织和员工健康评判的不稳定状态和单一的评判方式, 不断挖掘组织中当前所隐藏的积极因素, 并促进组织中不同积极因素的协同。在归纳前文中所分析的组织在不同阶段的健康评判标准后, 构建出符合组织健康动态发展所需的评判模型。

进行积极组织行为学影响下组织健康评判模型的构建, 就必须以考虑到现阶段国内外针对组织健康评判的研究主要以国外的研究结果为主。我国组织健康评判模型在积极组织行为学的影响下的构建, 不仅需要考虑我国的国情, 还需要以民营、国有、三资企业作为评估主体, 比较三者在不同发展阶段组织的健康程度以及影响组织健康的因素, 以便深化组织健康研究进程, 模型中可尝试纳入企业所有制性质来调节组织健康评判模型。例如, 将组织文化、领导风格、团队特征、员工心态综合起来, 结合企业所有制性质, 从员工健康、组织绩效、与社会和谐共赢三个层面分析个体的健康 (心理健康和身体健康) , 组织绩效 (短期绩效健康度和组织成长发展的健康度) , 与社会和谐共赢 (顾客满意度、环境友好度、社区和谐度) 等。

参考文献

[1]宫淑燕.新生代知识员工自我认同对组织行为的作用机理研究[D].西北工业大学, 2015 (03) .

[2]洪克森.新生代员工工作价值观、组织认同对其产出的作用机制研究[D].武汉大学, 2012 (12) .

关于组织行为学的 篇2

关于健康服务及违规组织学生违规

服药行为的自查报告

区教委：

根据《万州区教育委员会转发重庆市教育委员会重庆市卫生和计划生育委员会转发教育部办公厅国家卫生计生委办公厅关于陕西、吉林两地个别幼儿园违规开展群体性服药事件通报的通知的通知》（万州教体卫艺〔2014〕13号）文件精神，我园对本园健康服务进行了拉网式排查，同时对违规组织学生违规服药行为进行了自查，现将自查情况报告如下：

一、健全组织，明确职责,针对薄弱点有的放矢地整改多年来，我园一直把食堂食品安全、传染病防控、学生饮食卫生、健康服务和校园环境安全工作作为学校工作的“重中之重”来抓，学校牢固树立“安全第一、健康第一”的指导思想，建立了一支以张瑜为第一责任人的管理队伍，管理人员分工逐层细化，明确责任主体，层层签订责任书，明确谁出问题谁负责的责任追究制度。

二、努力做到健康服务管理的制度化、常规化

学校组织相关人员认真学习《食品安全法》、《学校食堂与学生集体用餐卫生管理规定》以及上级教育行政部门有关通知与精神，在全校开展宣传活动，以板报、宣传栏等形式宣传食品安全，努力形成人人讲安全、人人监督安全的校园氛围。严格落实学校制定的各项食品卫生制度，努力做到常规化。平时

在采购物品时严格要求食堂定点采购、索取凭证、登记造册。使用的食品原料、佐料、食品添加剂、包装成品的食品，鸡鱼肉类、蔬菜类等在入库前验货，对于不新鲜，过期，霉变的一概杜绝入库和使用。每顿的饭菜都要留样待验，并作详细的记录，对卖不完的剩饭剩菜必须全部作为垃圾除理掉，绝不留到下一顿。我园的食堂设备设施以及水源不存在安全隐患，我园的食堂蓄水池等供水设施运转维护正常。

为做好健康服务工作，我园采取了多项措施。一是加强食堂从业人员管理，做好卫生知识培训工作。新学期开学，园长多次召集食堂工作人员学习有关安全卫生方面的知识，要求工作人员规范操作，遵守卫生管理制度，使食堂操作人员掌握了食品卫生安全的基本要求，养成了良好的个人卫生习惯，上班期间穿戴清洁的工作衣帽，勤洗手及剪指甲，不穿拖鞋，不准工作人员在食堂内吸烟、随地吐痰和乱扔垃圾。二是挤出经费改进食堂生产设备，监督物品规范存储、操作过程安全卫生，加强了对学生食堂的投入。购置了餐具、厨具、消毒柜，防食物变质的冰柜，每顿对所有餐具及厨具进行消毒后保洁。食堂环境整洁。加工间生、熟食品分开，荤、素食品分开，加工生熟食品的容器、工具分开，食品分类存放，库房堆放食品隔墙离地。三是坚决杜绝违规组织学生违规服药，责任到人。对家长提供的学生药品实行签收制，落实到班主任。对集体需要服用的免疫药物，必须经医院医生处方，经询问家长同意后服用。

三、提升服务质量，明确下一步工作目标

为有效的控制学校食物药物中毒事件发生，做好各类事故隐患监控，切实保障学校师生员工健康安全。我们着重从以下几个方面着手解决：

1.加大宣传教育力度，增强学生的食品卫生、安全意识。我园将通过课堂教育、板报等多种形式加大教育力度，使食品卫生安全方面的知识深入人心，自觉抵制假冒、伪劣产品，维护自身健康。

2.加大管理力度，杜绝校门外流动摊点的食品流入幼儿园；食堂生产加工加强卫生监管，严格操作规程。

3.全面停止使用一次性碗、筷和塑料袋，杜绝白色污染和食源性疾病的发生。

4.学校通过健康教育，告诫学生不吃霉变食品，不买三无产品，不喝生水冷水，教育学生增强自我防护意识。

5.让从业人员持证上岗。通过自查，我们认为我园的食堂食品安全工作处在正常、有序、健康运行的轨道上，基本符合上级领导和有关文件精神的要求。今后我们将进一步采取有效措施，毫不松懈地把我园的食堂食品安全管理工作继续推向新的更高的层次，创造一个学生满意，家长放心，同行佩服，领导认可的学习和生活环境。

重庆市万州区**幼儿园

组织行为学在中学课堂中的应用 篇3

[关键词]

中学教育 课堂教学 课堂管理 组织行为学 人性假设

中图分类号：G635.1

前言：组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。组织行为学研究的核心是如何调动人的积极性，挖掘人的创造力，是针对人的行为进行研究的。但它不是泛指人的一切行为，而是指人在某一特定组织中的行为。学校教育正直改革创新时期，尤其是中学教育， 管理者能否采用正确的方法指导教学迫在眉睫。学校领导直管教学老师，老师直管学习的学生，两者都是一定的学校范围的组织关系，这里暂且把老师提升到领导管理层次，把课堂作为组织的中心环境来做分析，来有效地预测、引导学生的行为，使之变消极为积极。 一 、充分认识组织行为学在课堂教学中的重要性

课堂是教学的主要环境，是学校的主生命力之体现，课堂中这一教师和学生构成的组织关系愈发值得探究。随着社会的发展，各种复杂现象不同程度的影响着青少年。社会及人类发展的表面规律带来的种种难以理解的假象充斥着青少年的身心。各个领域的新观念新产物带给学生以新的好奇欲。等等的影响都能在学生的课堂中有所表现，不同的行为代表着不同的心理因素。及时地发现并适当的引导会使教学如虎添翼，也能达到培养学生人本素质的要求。因此，教学中引进组织行为学尤为重要。尤其是教育组织行为学。它是研究教育这一特定组织内人的心理和行为规律的科学。它将教育学的有关理论和知识应用于组织行为学科，因此更适应于研究中等学校这一特定范围的教育课题。

二 、中学课堂教学组织的特征

组织行为学研究的核心问题是如何调动人的积极性和创造性，把它引入课堂是为了更好的将其应用于课堂中的教学管理实践，来提高教育者的管理水平和能力。课堂组织的一切活动都体现着学校组织的教育功能。学校是教书育人的场所，它的根本任务是为社会培养合格的人才。教师需要将实现目标锁定在在教学内容的设计、教学方法的选择等方面。学生是本课程研究的主体，因此用行为组织学的方针来探讨教师的课堂管理技术，是非常必要的，是为了更好地建立一个协调、成功的教師课堂行为系统。

（一）组织行为学是一门研究组织中个体、群体和整个组织的行为发展规律。对中学生作如下分析。

个体：个体行为是组织行为学研究的基础和出发点。中学生来自不同家庭，受不同的文化及思想方面的影响。这样组成的一个课堂，会带来不同的社会因素，不同的学生表现出不同的学习态度，价值观和积极性。

群体：学生个体处于整个班集体中，肯定会受周边同学的影响，中学生又是一个比较特殊的群体， 他们是由各自的性格特性决定的，不同学生有着不同的特征，对学生的具体要求也有相应的不同。课程设置和上课环境。也就是所谓的硬件和软件的不同。

组织：所有的组织都是由个体与群体组成的。整个活动体现于课堂之中。教师与学生需要很好的配合来完成教学这一主要任务，教师需要完成学校给予的使命，学生同样需要给自己，家长及社会交上一份满意的答卷。

（二）课堂上学生行为产生的原因

随着人本教育和素质教育的提倡，学生更加注意自我性。有的学生难免会有理解偏差，自我的有些偏激。中学生本来处于社会意识的萌芽期，又加上很强的表现欲，课堂行为表现便颇多。思想上的小差，行为上的小差不时地会流露。另外，现在的家庭教育有些疏散，学生很难有自制力来控制自己的一些行为，会不自主地情不自禁的流露出来。有时一旦打开这道闸门，教师便很难顺利的控制。学生也继承了“从众心理”，随学，跟学这些现象屡见不鲜。

三 、组织行为学人性假设在课堂中的应用

人性假设对研究组织中人的行为规律和特征具有重要意义。人性假设是一切管理者应用管理理论、实施管理行为的哲学基础，是管理者采取各项管理措施的前提。那教师如何做好这一角色呢？如何将人性假设应用于课堂中呢？

人性即指人的本性，它侧重于人与生俱来的特性。

（一）社会人性的假设

主要是指不能忽视人的社会属性，一个人周围的环境、与他人的人际关系，对人的工作积极性同样会有很大影响。这里暂且把课堂作为一个小的社会环境。教师与学生之间，学生个体之间存在着社会关系。他们实现的目标是掌握一定的知识。那个人怎样实现满足呢？首先要让学生有种集体归属感，认识到自己是课堂组织中必不可缺的一分子，这里就要求教师采取不同的教学方式让学生有归属感，亲切感和成功感。把学生引至良好的氛围中，可以淋漓尽致的表现自己，好的榜样也影响其它正在进行着某种消极行为的学生，使整个组织的大部分都能自我融入，不要与大集体相隔离。

（二）自我实现人性的假设

自我实现人是根据马斯洛自我实现理论而提出的，马斯洛的人本主义心理学认为，人性是善的，人的基本属性是社会性的，人要尽自己的所能追求更高的成就。教师应该抓住职校学生的自尊心强，思维动作积极活跃的亮点，合理利用到课堂组织的顺利进行中。当学习可以满足他们的需要，成为学生满意的源泉时，学生就会自然地去学，而当学生不满意自己的学习条件，或对某种感到不愉快时，就必然会产生厌学的情绪。教师应该给学生创造良好的课堂学习氛围，据学生的课堂行为反应给出灵活及时的决策，更好发挥学生的能力，因为职校学生已有自控力，某种程度上可以自己管理自己。

四、组织行为学在课堂教学中应实施的方案

课堂上组织学生的方案

（一）倡导人性化管理

这是首当其冲的，人性化是教育工作本身的要求。教师面对的对象是学生，服务的对象是学生，生产（培养）的对象是学生。人性化可以有效解决课堂教学组织中积极性低下的问题。授课过程其实就是交流的过程，教师的一个友好的眼神抑或某一细微的肢体语言都会让学生产生某种好感，最起码要保证不要让学生有“远离感”和“排斥感”。

（二）明确目标原则

关于组织行为学的 篇4

关键词：应用组织行为学,非正式组织,管理策略

企业的非正式组织是企业职工在工作中自然建立的小集体或小圈子, 他们是基于某种共同的爱好、相似的生活方式、相近的价值观或者合作发展的需要而自发组成的小组织。这样的非正式组织会对工作产生一定的影响, 若及时予以正确的引导, 就会激发组织成员的积极性和工作热情, 进而影响到其他职工对企业的态度, 所以企业管理者对企业的非正式组织要加以重视和关心。

一、组织行为学的概念

组织行为学目的在于研究组织成员的行为和这些行为对组织的规律性影响, 便于对组织成员的行为进行了解、预测和控制。组织行为学属于管理科学, 是一门综合社会学、心理学、经济学等多学科的跨学科性研究, 是行为学的一个分支, 也是行为科学实际应用的一个领域, 专门研究行为管理。该理论研究认为重视组织中的个体行为更有利于组织目标的实现。

企业中的非正式组织是现代企业中普遍存在的一种现象, 是企业管理中不容忽视的一部分。将组织行为学融入企业管理, 能够提高管理者的引导和控制能力, 有效实现企业管理目标。

二、组织行为学视角下的企业管理措施

1.财务管理

(1) 加强对财务的基础管理

企业生产定额及生产物料材料的计量与企业财务核算、预算管理有着直接关系, 对上述基础数据进行记录和整合, 并对数据规律进行研究是企业财务管理的重要工作。完善计量管理, 通过对计量数据进行分析整理, 对于提高企业的财务管理和整体管理十分重要, 因此, 要加强检测设备的精确度, 健全数据登记管理制度, 提供准确翔实的计量数据, 运用数理统计理论进行数据管理分析, 尽量为财务管理工作提供可靠有用的参考数据, 加强对资金的配置, 根据分析数据制定利润目标, 完善定额管理。

(2) 深化财务预算

企业财务预算管理是从资产和企业运行的角度提升企业的核心竞争力, 通过对财务预算的编制, 落实执行和管控, 有效提升企业整体运营。企业管理者在加强财务预算管理意识的基础上, 要注重培养创新思维, 改变传统职能管理的限制, 打破固有的成本预算管理, 采用科学的、先进的财务管理新模式, 根据企业特点和实际需要制定财务预算, 以目标利益最大化为出发点, 实现资源的合理配置。

2.人力资源管理

(1) 做好企业文化管理

随着我国市场经济体制的不断发展和完善, 企业机制发生了很大变化, 职工思想意识水平也越来越高, 不同的知识水平、生活环境及性格差异等, 对职工管理工作提出了新的要求。用企业文化和企业精神做好职工的思想政治工作, 让职工认同企业的发展目标、 发展方向, 让职工产生个人行为与组织相协调的行为意识, 将职工自身发展和企业命运紧密相连, 愿意为企业发展贡献自身力量。

(2) 加强企业团队建设

提高企业管理者的综合素质, 培养管理者的组织能力和沟通能力。定期对职工进行技能培训和知识补充, 开展多种形式的活动和竞赛, 拓宽职工进行交流合作的途径, 让职工深层次地理解企业精神, 进而增强企业团队凝聚力;实行人性化管理, 加强人文关怀, 增加职工归属感, 切实做好职工管理工作。

三、管理企业的非正式组织

1.非正式组织的含义

非正式组织指的是未经正式组织规定, 没有正式组织所具备的组织结构和规章制度, 由正式组织内成员在长期共同工作的过程中为满足正常社会交往而自发形成的无形联合体。非正式组织是个体成员通过接触和相互影响中自然形成的非正式团体, 是没有特定目的的偶发性组织, 是在满足心理需要的作用下形成的精神团体, 其中蕴藏着深厚的友谊和情感。

2.非正式组织的特点

在多数企业中, 职工通过长期的日常交往, 容易形成共同的行为习惯和思维方式, 产生同质化心理, 结合成非正式群体, 如同乡, 球友, 棋友等小圈子。非正式组织的普遍存在因其有鲜明的特点: (1) 自发性。非正式组织并不是正式组织成立的, 它是以职工情感和同属个性为基础, 自发形成的一类群体。非正式组织独立于正式组织行政管理部门之外, 没有正式的组织结构, 但会形成潜在的行为准则和规范。 (2) 满足情感需求。情感交流是非正式组织形成的最主要原因, 共同的爱好、同学亲戚关系、相似的生活处境、互帮互助的过往经历等, 都能使非正式组织成员建立深厚的感情, 小圈子的存在能够为职工提供一个倾诉的出口和交流的对象, 对缓解职工职业压力和生活焦虑心态有积极的影响作用。 (3) 沟通更流畅。非正式组织中没有职位层级限制, 成员间交流沟通更加方便自如, 成员可以对工作和生活中的事物进行自由交谈, 发表交换个人意见。非正式组织在企业中的覆盖面十分广泛, 每个职工都可以参与非正式团体, 有的职工可能同时加入几个非正式组织, 信息在非正式组织成员之间的传播速更快。 (4) 有很强的凝聚力。 非正式组织的成员彼此间情感交流密切, 成员相互依赖, 信任度高, 有时会存在毫无原则的仗义行为, 可以为了成员而牺牲自身利益。成员间自然形成的相互吸引力, 对非正式组织的存在有着至关重要的作用, 不需要明文规定或言语要求, 成员就能自觉遵守。

3.非正式组织存在的必然性

当正式组织的管理不能满足人们的合理需求时, 非正式组织就容易建立和壮大。若企业制度本身存在问题, 职工对管理有争议, 就想要获得认同和支持, 多数人有较强的从众心理, 希望通过组建加入小群体来维护自身利益。非正式组织的存在也是发展人际关系的需求, 职工希望得到其他成员的认可来获得安全感和归属感, 就想要成为该群体的一员, 在相互交往的过程中比较容易产生共同语言, 转而在工作中形成相似的价值观。

4.非正式组织在企业管理中的积极影响

非正式组织与正式组织进行良好的协作配合, 能够发挥其灵活的反应能力, 帮助企业有效实施和执行规划措施。非正式组织能够为企业管理者提供有益的管理建议, 在相互信任合作的基础上, 帮助管理者顺利推行管理工作。非正式组织为职工提供了一个相对放松的精神解压场所, 通过成员间的相互倾诉和劝解, 帮助大家缓解对工作的不满情绪, 有利于稳定员工队伍。成员间的沟通交流也满足了职工的社交需求, 增进了职工间的相互了 解, 改善了职工关系。非正式组织的存在对管理者有制衡作用, 在非正式组织的影响下, 企业管理者会合理对待某些问题。

5.非正式组织在企业管理中的消极影响

若非正式组织的整体素质不高, 个别成员在工作上的突出表现可能会引起其他成员的抵触和排挤, 进而束缚优秀成员的进步空间, 可能导致优秀人才的流失。当非正式组织和正式组织的目标不一致或利益相冲突时, 非正式组织就会利用其影响力和职工的从众心理, 去抵制正式组织的运行和管理, 以保持目前的平衡。这样不但会降低工作效率, 还有可能为了小团体的利益与正式组织产生较大的冲突, 影响企业的正常运营。由于小道消息和流言在非正式组织中的传播速度较快, 对组织中的正常沟通易产生不利影响, 还容易消弱成员间的信任, 引起大家情绪的不稳定。非正式组织中的领头人物, 可能会利用其在群体中的影响力, 操控其他组织成员向组织内成员或者企业领导层施压, 以达到个人目的。

6.对企业中非正式组织的管理策略

通过非正式组织的正面影响促进企业管理, 接受非正式组织的客观存在, 承认其合理性, 完善企业各项制度, 不要对其加以强硬的改变;在正式组织内开展多项活动, 加强企业文化建设, 增强企业正式组织的凝聚力;活跃正式组织的工作氛围, 多与职工进行沟通交流, 了解他们的诉求, 积极解决职工的困难, 维护职工的切身利益;提供职工上升平台, 建立激励机制, 激发职工的积极性和主人翁意识;避免非正式组织的消极影响, 在争取采纳职工各方意见的基础上, 制定管理措施, 落实管理制度, 加强管理力度;重视非正式组织中核心人物的影响力, 做好他们的工作, 充分发挥核心人物的带头作用和引导作用, 使其对企业正式组织产生信任, 关注他们的动态并保持联系。

四、结语

非正式组织是企业管理中的一把双刃剑, 企业管理者要树立正确的管理意识, 鼓励发展有积极影响力的非正式组织, 利用非正式组织的积极影响力优化企业管理, 还要重视树立企业正式组织的威信, 从组织行为学角度出发制定企业管理策略, 根据企业实际情况不断调整管理方式、提高管理水平, 与非正式组织相互作用、相互补充, 最大限度地利用企业各项资源, 引导企业健康有序地快速发展, 增强企业核心竞争力。

参考文献

[1]赵德志.非正式组织:特征、作用与管理——基于中国文化情境的视角[J].辽宁大学学报 (哲学社会科学版) , 2012, (4) :15-19.

关于组织行为学的 篇5

关于组织开展旅游行业不正当交易行为

自查自纠的实施方案

随着我市旅游业持续、快速、健康地发展，旅游队伍日益壮大，旅游行业商业活动大量增加，为提升全市旅游队伍素质，适应旅游发展的需要，根据国家旅游局《关于组织旅游行业不正当交易行为自查自纠的实施意见》(旅办发[2006]101号)和省旅游局《治理旅游行业商业贿赂专项工作实施方案》的要求，结合工作实际,制定本实施方案：

一、指导思想和主要目标。

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，倡导以“八荣八耻”为主要内容的社会主义荣辱观，树立诚信经营、廉洁从政意识，对在旅游经营活动中违反商业道德、职业道德和市场规则，影响公平竞争、损害旅游者合法权益的不正当交易行为进行自查自纠，坚持以教育为主，坚持依法依纪办事，坚持自查自纠与监督检查并重。

通过对旅游行业不正当交易行为集中开展自查自纠，使旅游行业管理者和旅游企业经营者普遍受到教育，使旅游行业中的不正当交易行为得到纠正，增强依法和诚信经营的意识，使旅游行业管理者针对监管工作中的薄弱环节，采取有效措施加强和改进管理工作。通过自查自纠，发现商业贿赂案件线索，推动查办案件工作深入开展；针对在体制、机制和制度方面存在的问题，提 1 出改进、改善和改革意见，为建立健全防治旅游行业不正当交易行为和商业贿赂长效机制奠定基础。

二、工作重点

各区县旅游管理部门、各旅游企事业单位要按照部署，组织对2001年以来发生的不正当交易行为开展自查自纠，各区县旅游管理部门重点抓好行政审批、行政监管工作中的自查自纠，着力解决影响游客切身利益、破坏旅游市场秩序的不正当交易问题。督促各旅游企事业单位、旅游从业者对在经营活动和执业过程中存在的不正当交易行为进行自查自纠。

三、主要环节

自查自纠工作从现在开始，至2007年1月份结束。各区县旅游管理部门、各旅游企事业单位要在确保质量的前提下，认真组织开展好自查自纠工作，主要环节如下：

(一)进行宣传教育。各区县旅游管理部门和各旅游企事业单位要结合各自的实际，制定工作方案，对自查自纠工作的时间进度、工作步骤和方式方法等做出具体安排。通过动员部署，明确工作要求，任务要明确具体，措施要切实可行。同时，要开展形式多样的宣传教育活动，提升全行业依法合规经营、抵制商业贿赂的自觉意识，提高对开展不正当交易行为自查自纠意义的认识。

(二)开展调查研究。要进行系统的调查研究，掌握不正当交易行为的主要手段、方法和特点，以及所涉及的单位、岗位、环节、人员、资金等基本情况。

2(三)查找突出问题。各区县旅游管理部门、市局各科室要结合各自工作特点，通过对不正当交易行为的表现形式、发生规律、特点等进行分析，认真查找下列重点问题：

1.机关及其工作人员利用职权参与或干预旅游企业经营活动，谋取非法利益的行为；

2.在行政审批、行政监管、星级饭店评定、A级景区评定、中国优秀旅游城市验收、工农业旅游示范点验收中索贿受贿行贿的行为；

3.玩忽职守、失职渎职以及其他不履行市场监管职责，放任、纵容甚至包庇搞不正当交易的行为;4.监管手段、方法和有关规章制度存在的缺陷或不足； 5.违反国家旅游法规和统一市场原则，擅自设置准入门槛或搞地方保护。

各旅游企业要认真查找经营活动中的重要环节以及重点岗位存在的突出问题。

1.旅行社企业重点自查自纠帐外收取回扣、低于成本价恶性竞争、营业收入不入帐、发布虚假广告和恶意拖欠款等不正当经营行为；

2.旅游购物商店和旅游景区(点)重点查找违反2002年以来国家旅游局推行的“公对公”佣金结算制度，帐外给付旅行社、导游、旅游车司机回扣和出售假冒伪劣、质次价高商品等不正当经营行为；

3.导游和旅游车司机重点查找私自收取回扣的行为；

4.旅游企业经营决策机制和内部规章制度可能产生或纵容商业贿赂的问题。

(四)分类作出处理。对查找出的不正当交易问题，各区县旅游管理部门和各旅游企业要按照工作和业务范围、干部管理权限和《关于开展治理商业贿赂专项工作的意见》中确定的原则。根据事实、情节、后果以及改错态度等，依法依纪作出处理。

1.对情节轻微的，以批评教育和自我纠正为主；

2.对情节严重，但在自查自纠期间能主动说清问题并积极纠 正错误的，依据有关规定从轻、减轻或免予处分；

3.对拒不自查自纠、弄虚作假或掩盖违规违纪违法问题的，一经发现，从严处理；

4.对行业中普遍存在的问题，要结合纠正旅游行业不正之风 的工作进行治理；

5.对涉嫌违法犯罪的，要移送行政执法部门和司法机关处 理。

(五)认真搞好整改。针对自查中发现的不正当交易问题，明确整改重点，制定整改措施，落实整改责任，切实加以整改。各旅游企业要总结经验教训，端正经营思想，完善内部管理制度，规范经营行为，做到严格自律。

各区县旅游行政管理部门要针对监管工作中存在的问题，进一步加大监管力度。围绕权力运行的关键环节和部位，强化对机关工作人员的管理和监管。

(六)组织评估验收。旅游企业自查自纠工作完成后，要向本 4 级旅游行政管理部门报告自查自纠工作情况；市旅游局将根据各区县旅游管理部门开展自查自纠情况，对工作质量进行评估验收，对效果不明显的，将责令其整改。各区县旅游管理部门要在2007年1月底之前将自查情况、整改措施和整改结果书面报告市旅游局办公室。

四、加强对自查自纠工作的督促检查

坚持自查自纠与督促检查相结合，把监督检查贯穿于自查自纠工作的全过程，确保不走过场，取得实效。各区县旅游管理部门要采取有效方式，对本辖区内旅游行业开展情况进行督促检查，全面了解情况，及时发现和解决问题，市局各科室要按照业务分工指导各旅游企事业单位的自查自纠、并负责做好情况的汇总和上报工作。

五、建立完善的工作责任制

各区县旅游管理部门要把组织开展不正当交易行为自查自纠工作摆在重要位置，切实加强领导。要建立健全领导工作责任制，主要领导负总责，分管领导直接抓，安排专门力量具体抓。确保工作落到实处，抓出成效。

组织行为学在企业管理中的应用 篇6

关键词：组织行为学；企业管理；应用研究

随着我国社会主义现代化的飞速发展，我国各行各业的发展都极为迅速，从而致使了当代社会中出现了大量的现代企业。企业作为当代我国社会主义现代化发展的中坚力量，有效促进企业发展将为给社会的发展提供坚实的基础。当代企业的存续与发展都依赖于委托代理理论，企业股东借助优秀管理者的个人素质与才能，实现对企业日常事务的管理与未来战略的制定，从而实现企业价值增值，为企业股东取得金钱与财富。基于委托代理理论，企业管理者与股东仿佛站在了对立面上，他们会为了获取自身更多的利益而互相侵犯对方群益。对于企业管理者而言，其为了在财务报告上表现出更好的业务，以获取股东的奖励，会采用粉饰报表、舞弊等多种方式，虚增企业当期盈利情况，对整个企业的未来发展造成严重阻碍。对于企业股东而言，其会为了争夺更多的利益与财富，会减少日常员工培训、差旅等经营管理经费支出，或者是刻意削减预算，致使企业员工薪酬与福利大大降低，从而引发整个企业内部的动荡。因此，可以发现，企业股东与管理者之间的关系将会与整个企业的价值增值相互联系，有效协调两者之间关系将会对我国社会发展提供重要的动力。

一、人力资源在企业管理中的重要作用

人力资源与物质资源、无形资源共同作为企业的重要资源，对企业的生存、发展起到了重要的支撑作用，近年来，随着我国社会主义现代化的快速发展，企业在市场竞争中能否取胜，将不仅依靠传统的资源，而且还需要依靠行业当中的重要人才。在这一时代背景的影响下，企业与企业中间的竞争已经演变为了人才与人才之间的竞争。因此，企业应当引进人才，留住人才，培养人才，将人力资源作为企业发展的重要战略板块，加以资金投入、政策倾斜，并且给予足够的重视。组织行为学理论提到：关注人为因素在整个企业价值链管理、日常经营管理、战略管理当中发挥着重要的作用，通过有效利用人在企业管理当中的关键作用，有效协调员工与企业的关系，将可使企业日常经营管理水平、效率与质量得到提升。而人作为组织的重要组成部分，其通过较为明确的岗位职责与权限的划分，将可使整个企业日常的任务得以分配，并共同构成了企业运营与发展的基础。为此，在进行企业管理效率与效果提升的研究当中，应重点考虑人力资源，并利用组织行为学理论对员工与企业关系进行协调，采取有利的措施来调动人力资源发挥其功能性作用。

二、协调员工与企业关系促使管理水平提升的措施

在上文的研究当中，作者对人力资源在企业管理当中的作用进行了简要论述。在本部分中，作者将基于组织管理学理论，提出有利于促进人力资源得以被企业良好利用的对策与建议。

第一，开发有效的绩效管理评价体系。在激励保健理论中提到，对人的促进因素主要包括两个方面，其一是激励因素，另外一个是保健因素。保健因素是一个员工日常基本生活中对资金、物质等方面需求的最低标准。而激励因素是指能够让员工再次提升工作热情，工作积极性的重要因素。也就是说，激励因素是员工可实现的最高期望。因此，在进行企业绩效管理评价体系的构建当中应当关注员工两个因素的基本要求。在整个系统当中合理的设置基于上述两个因素的评价标准、工作内容，通过这种绩效管理基本评分标准的确立，一方面可促使员工在整个过程中保持明确的目标，另一方面也可以促使整个评价体系的科学性。利用这一评价体系，促使企业绩效管理的完善，将可对员工实施有效的激励，进而带来企业整体目标的实现。另外，企业有效绩效管理评价体系的建立，还应当做好对接系统的开发。针对绩效管理评价后结果实现对员工的科学分类，将拥有潜力的员工作为企业培养的重点，将绩效评价结果一般的员工作为企业帮助的对象。从而让绩效较好的员工得以激励，让绩效一般的员工得以鼓励，从而促使良好企业氛围的形成，增进员工对企业的信任和企业文化的认同感。

第二，重视人才、留住人才、培养人才。员工与企业之间是相互依存、相伴相生的。企业管理理论提到：企业的发展依靠员工。企业管理者应利用员工、协调员工，为企业整体目标的实现做出努力。而每个企业当中都是由众多个组织所组成的，不同的组织肩负不同的使命，拥有不同的职能，他们在共同的日常工作协作当中发挥着自己独一无二的作用。因此，对于一个企业发展而言，与每个员工的努力都是分不开的。一个企业想要成长，必须依靠员工，有效发挥员工的才干，并给与他们一定的成长和学习空间，做到重视人才、留着人才、培养人才。组织行为学提到：个人功能性作用的发挥依赖于激发和有效的促进。为此，在进行企业管理当中应该建立一个有效的人才培养和开发机制。对现有员工进行全面的需求调查，从生活、工作、个人发展了解他们的需求与需要，积极制定与企业现有发展情况相匹配的人力资源管理体系。利用企业现有可给予的机会和可使用的资源对员工上述多个方面的需求进行满足，实现对员工的激励、促进，从而给予整个企业发展奠定坚实的人才基础。另外，还可针对企业发展与企业管理现状，从社会中选聘优秀的大学生加入企业。他们对为当今时代最具创造力的新兴群体，可以全新的面貌为企业发展带来不竭的动力。通过对新员工的培养与对老员工的重视，形成以旧带新的良好机制。

三、结论

通过上文的研究，可以发现，组织行为学在企业管理当中通过影响人为因素可促使企业整体人力效率的提升。因此，在进行企业管理当中，充分考虑组织行为学所发挥的重要作用将会给整个企业管理效率和效果的提升带来重要作用。在本文中，作者在研究人力资源在企业当中所扮演的重要角色和所发挥的重要作用的基础上，针对如何协调员工与企业关系提出了两点对策，谨此希望能够为我国企业的发展起到促进作用。

参考文献：

[1]刘旋. 组织行为学中“积极性”理论在人力资源管理中的应用[J]. 天津市经理学院学报，2009（03）.

关于组织行为学的 篇7

2 0 0 1年国家教育部在《关于加强高等教育本科教学工作, 提高教学质量的若干意见》中提出, 要按照面向现代化、面向世界、面向未来的要求, 创造条件使用英语等外语进行公共课和专业课的教学。2005年, 教育部在《关于进一步加强高等教育本科教学工作的若干意见》中再次强调, 要提高双语教学的质量, 继续扩大双语课程的数量。双语教学的开展是加快改革开放的必然产物, 是现代教育理念和素质教育在教学实践中的体现。作为管理类专业的必修课, 组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律, 从而提高管理人员预测、引导和控制人行为的能力, 以实现组织既定目标的科学, 组织行为学具有综合性、权变性和互动性的特点, 而对《组织行为学》实施双语教学意义在于:

1. 双语教学开创了全新的“教”与“学”的思路。

学生通过对原版教材的提前预习及仔细阅读, 授课老师通过对英语原著进行英语解释, 让语言由一种工具演变为一种思维方式, 以英文的思维方式思考国外的原著学科, 不但在学习、理解和消化方面更直观、更接近, 而且更易掌握专业术语和模型分析。

2. 有利于提高学生的英语应用能力, 培养适应国际经济和技术要求的复合型人才。

长期以来, 我国英语教学基本上是应试教育, 缺乏听说能力的训练, 双语教学的一个优势是, 让学生在掌握《组织行为学》课程内容的同时, 通过专业的原版英文教材扩充词汇量, 使学生能够运用英语这种学术和商务语言, 在以后的学习和工作中不断地了解和掌握专业领域最新的知识和技能。

3. 有利于推动《组织行为学》课程教学内容和课程体系改革

的不断深入, 通过双语教学和原版教材的引进, 教师了解了《组织行为学》最新的教学内容和教学体系, 这有利于实现教学模式、教学内容和教学体系的更新, 做到教学工作的与时俱进。

二、《组织行为学》课程双语教学的实践

1. 教学目标设置

Organizational Behavior是我校本科工商管理、人力资源管理、旅游、农经等专业的专业必修课程。组织行为学采用系统分析的方法, 综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识, 研究企业组织中人的心理和行为的规律性, 从而提高各级领导者和管理者对人的行为的预测和引导能力, 以便更有效地实现组织预定的目标。Organizational Behavior双语课程的教学目标是:通过本课程的学习, 使学生全面了解组织行为学的体系;掌握组织行为学的基本概念、基本方法和基本理论;掌握组织行为学研究的方法;应用所学知识分析组织中个体、群体和组织的行为;为进一步学习后续课程及日后的实际工作创造良好条件。

2. 教材及教学手段

双语教学在我校处于发展阶段, 对于教学中运用“双语”的具体要求和做法等许多方面都在尝试和摸索中。为了确保“双语”真正发挥作用, 通过使用完整的原版教材, 教师和学生可以接触到“原汁原味”的外语, 这是在课程中指定其他外文文献或外文教材 (部分章节) 作为补充阅读或教学参考所无法替代的。我们选用了Stephen P.Robbins, Organizational Behavior, 清华大学出版社, 一书作为指定教材。《组织行为学》的教学从一开始全部使用了多媒体教学。整齐、美观、生动的课程内容展现, 既提高了教学效率, 增强学生的学习兴趣, 也提升了教学效果。同时要求学生用外文完成课后作业和参加考试, 即教学过程中的书面交流1 0 0%使用外语。教师在课堂讲授过程使用外语6 0%以上, 鼓励学生用外语回答问题和参加讨论。

三、关于搞好《组织行为学》双语教学的几点思考

1. 注意灵活运用教学方法

教师在双语教学中可采用互动式教学方法, 包括:案例教学法、角色扮演法、讨论式教学法等;通过灵活运用互动式教学方法能将部分现实生活和管理实践引入课堂, 使学生在较短的时间内身临其境地面对一系列管理事件和问题, 将理论知识用于指导实践, 这对培养学生独立思考、独立分析和解决问题的能力, 培养学生的团队意识, 促进其相互交流与沟通, 塑造健康的人格品质和正确的价值取向有着积极性的影响。

2. 利用学科特点适时地培养学生兴趣

《组织行为学》教学过程是非常有趣而生动的, 它的每一个专业术语, 每一个知识定义都来自工作、生活、学习, 甚至任何环境中, 本门课正是通过源于生活, 又高于生活这些学科特点来激发学生的学习兴趣的。另外还可根据学校条件, 适时适当的开展环境模拟或是外出实践活动, 让学生身临其境的感受实践活动和根据具体情况模拟出来的场景, 能更生动的使学生除掌握课本理论外, 掌握实践技能。

3. 学校应搭建利于双语教师教科研水平提高的平台

学校应搭建一个适合双语教师交流、互动, 发挥和展示自我的一个舞台, 不仅在教学上体现优秀的教师风采, 同样也需要在科研方面结出累累硕果, 创建出一流的双语教师团队。

双语教学的开设及实施不是一朝一夕能够成功, 当然这里所指的成功即是学生能收到良好的学习效果, 而教师同样能上升到一个崭新的教学高度, 这便是这种教学模式开设的成功所在。因此, 双语教学还有很长的路需要我们探索。

摘要：文章阐述了双语教学的意义和作用, 介绍西安财经学院在《组织行为学》课程中采用双语教学的基本要求、主要做法和经验与体会, 并对双语教学中的一些问题展开探讨。

关键词：组织行为学,双语教学

参考文献

[1]王斌华:双语教育与双语教学[M].上海教育出版社, 2003

[2]孙玉芳:高校课程考核管理实与思考[J].当代教育论坛, 2008 (2)

[3]程蕉:教育国际化视野下的高校双语教学改革[J].当代教育论坛, 2008 (2)

人力资源管理的组织行为学分析 篇8

1 动态性与弹性工作制

一般情况下, 员工会强烈期望得到组织和社会的认可, 尽力追求完美的结果。因此他们更热衷于具有挑战性的工作, 把攻克难关看作一种体现自我价值的方式。但如果一个员工长期固定在一个岗位上, 或者一个组织群体总由固定几个人组成, 这些因素都会导致员工产生惰性, 影响组织活力。因此当员工感到现有工作已失去了挑战性时, 管理者就可以将其轮换到另一个水平及技术相近的岗位上去, 可以形成工作经验与工作方法的交流效应, 减少员工的枯燥感, 提高工作积极性, 使组织机构增添活力。还可根据情况实行弹性工作制, 在保证完成任务的前提下, 允许员工调整自己的工作时间及地点, 互联网技术的发展和办公手段的完善为弹性工作制的实施提供了有利条件。

2 双重职业途径激励

在员工当中, 有的人希望通过努力成为管理者, 有的人却只想在专业上成为佼佼者。管理者可采用双重职业途径奖励的方法, 以满足不同价值观员工的需求。企业经营者所从事的管理劳动是复杂且具有创造性的劳动, 担负着一定的风险。因此, 对经营者的薪酬不能用员工平均工资的倍数来确定, 可以采取与经济效益挂钩的年薪制。对于专业技术人员, 应该在技术部门建立正规的技术升迁档案和途径, 在每个专业里建立技术级别, 并给予他们相当于一般管理者的薪酬。技术级别的变动可与薪酬直接挂钩, 充分体现出知识资本的价值。

3 掌握最佳时效激励

激励是人力资源管理常用的方法之一, 但激励的时间不同, 其作用也不同。通常对员工的激励是广义的, 其激励措施包括晋职, 获得荣誉称号以及自我价值的实现, 或得到培训机会, 获得加薪和奖金等。除此之外, 当人才崭露头角时, 对其进行激励的强刺激, 人才的成功概率就会成倍提高, 而错过这一时机, 其激励的作用就会明显减弱。再者, 当人才受激励之后, 发挥出了较好的创造力, 此时如果实施再激励, 人才就会继续保持良好的工作状态, 呈现出双峰状态。每个企业、每个员工、每个项目的不同时段都会遇到激励时效问题, 包括激励的频率间隔和激励时点的选择, 人力资源管理一定要根据时间、地点及员工的不同掌握激励的时效。

4 以人为本关心员工

企业的人力资源管理工作, 要遵循“以人为本”的原则。由于员工从事的劳动比较单调, 缺乏应有的锻炼和娱乐, 长此以往, 员工的健康状况就会受到损害, 因此企业应该关心员工的健康状况。此外, 企业也应多方面了解和关心员工的家庭情况, 尽力帮助员工取得工作和家庭的相互平衡, 比如可邀请员工家属参加员工培训, 让家属体验员工工作的艰辛, 从而给予理解和支持。这些人性化措施可大大提高员工个人及其家属对企业的忠诚度。另外, 企业还应关心员工的个体成长, 加大对员工培训和开发的投资, 不断为员工提供受教育和提高自身技能的学习机会, 让员工感觉在企业里会有很好的发展前景, 从而更加忠诚于企业。

5 人才结构取长补短

在人才结构问题上, 可采取取长补短法。实际工作中, 很多单位和组织实行一人一职一岗, 这种设置造成了不必要的人力资源浪费。应鼓励一人多职, 一人多岗, 既能减少人员浪费, 激发管理人员的潜能, 又有利于人才的成长和群体素质的优化。员工不可能十全十美, 如果全体员工个体相互取长补短, 整体的功能就会明显增强, 通过才能的互补实现组织目标, 可收到事半功倍的效果。

6 员工与岗位相匹配

员工与岗位是否相匹配是人力资源管理中的一个重要问题, 即员工个人技能、素质与岗位的有机结合, 是否能达到人力资源管理的最佳效果。员工与岗位相匹配包括:岗位与员工素质是否相匹配;岗位与员工报酬是否相匹配及岗位与效价是否相匹配等。员工与岗位匹配是一个双向互动的系统, 按照岗位匹配系统原则分配和安排员工, 可达到投入较少的人工成本获得更大的人力资源收益的目的, 使员工的聪明才智能够充分发挥出来, 达到人尽其才的目的。

综上所述, 人力资源管理方法是一个多维结构, 应结合企业实际采用组织行为学方法, 坚持以人为本的原则, 把制度性的非人性化方式和情感性的人性化方式充分结合, 构建新的人力资源管理机制, 最大限度发挥人力资源的积极性和创造性, 以人力资源促进企业发展, 使人力资源管理真正成为企业可持续竞争的源动力。

摘要：应用组织行为学方法进行人力资源管理, 不仅有利于提高管理水平, 还有利于提高企业的效率与效益。本文对人力资源管理的组织行为学进行了分析, 其方法主要包括:动态性与弹性工作制、双重职业途径激励、掌握最佳时效激励、以人为本关心员工、人才结构取长补短、员工与岗位相匹配。

关键词：人力资源管理,组织行为学,分析

参考文献

[1]刘倩.组织行为学在人力资源管理中的作用[J].中国证券期货, 2011 (7) .

积极组织行为学在管理实践中的应用 篇9

积极组织行为学的理论基础源于积极心理学的研究成果, 西方“积极心理学”的发展始于20世纪60年代, 在人本主义思潮以及人类潜能开发思想的影响下, 研究者开始研究快乐、幸福、满意、士气等积极的心理课题。塞利格曼自1997年任美国心理协会主席后更是积极倡导“积极心理学”的思想, 并与席克珍特米哈依于2000年在《美国心理学家》杂志正式撰文提出“积极心理学”的概念。积极组织行为学的提出是受积极心理学理论的影响, 在理论和研究上专注于人的积极优势和心理能力的驱动, 鲁森斯为积极组织行为学研究的特定内容提出了具体的标准, 即能够纳入积极组织行为学研究领域的范畴必须有清晰的概念界定和积极的意义;相对传统组织行为学研究领域的独特性;有效的测量方法;适合进行工作中的管理开发和员工训练;能有助于工作绩效的改善等一系列标准。

二、积极组织行为学在管理实践中的应用

1、全方位搭建自我效能的平台。

自我效能感的开发方法和策略主要包括以下几种:给个体提供有关任务特征、任务复杂程度、任务环境等信息, 并指导其如何更好地控制这些因素;提供培训以直接提高个体工作能力或指导个体如何恰当地运用能力去完成工作;帮助个体了解完成任务所需的行为的、分析的和心理的策略, 如运用咨询和指导等形式, 帮助个体理解行为策略、分析策略、心理策略的优势与不足, 并学会适时加以综合运用;通过培训改变个体错误的归因, 提高其动机水平;设置合理的阶段性目标, 以获取成功的经验;运用积极的反馈方式, 使个体感觉到组织的积极支持等。

2、扬起希望的风帆。

与自我效能感相类似, 希望可能在某些类型的工作 (如产品开发或销售) 中具有特别重要的作用。希望的培训和开发可以通过以下方式进行:通过发展胜任感和自我效能感唤醒内部动机;使个体的才能与工作要求相匹配;创设支持性的工作环境;让员工参与目标设置, 以获得其对目标的接受和承诺;鼓励员工设置和追求具体的、富于挑战性的目标;训练员工阐释目标并采用分步法将复杂、长期的战略分解为更为具体的步骤和阶段;训练员工如何开发出实现目标的具体行动计划;帮助员工开发重置目标的技能, 它能使个体意识到当遇到不可抗拒的目标阻力时, 不应继续盲目坚持, 而是应对目标进行重置;训练员工对即将发生的重要事件进行心理预演。

3、营造乐观的心理环境。

心理学家把乐观定义为一种倾向于做积极结果预期和积极因果归因的认知特性。乐观的开发主要有以下三种方式:“宽容过去”。管理者和员工应学会反思和接受自己过去的失败和挫折, 原谅自己的那些已无法逆转的过失;“正确评价现在”。感激和满足于自己当前生活的积极方面, 包括那些可控的和不可控的事物;“为未来寻求机会”。未来的不确定性可以被视为成长和进步的机会, 因而个体应以一种积极、自信的态度迎接它。另外, 在开发时还要注意“适度”, 即寻求现实、灵活的最佳乐观类型。

4、品尝主观幸福的感觉。

主观幸福感是指人们关于自己生活的情感性和认知性的评价。随着最近对诸如工作-家庭平衡等生活与工作关系问题的认识, 主观幸福感对组织参与者的影响将会日益受到关注。当然还有一些问题有待于进一步的探讨, 如远程办公、虚拟团队、数字鸿沟和全球竞争环境等工作领域所发生的变迁与主观幸福感的相互影响关系。研究表明社会关系和流动能够提高人们的主观幸福感并进而改善工作绩效。因而在针对这些具有挑战性的工作领域变迁而开发和管理主观幸福感时, 一个有效的途径是使远程办公者和虚拟团队成员与工作伙伴定期进行面对面的交流和沟通。另外, 在进行工作分派和职业生涯辅导时, 也要注意使员工保持最佳的流动, 使其专业技术、家庭和时间三者相互协调。

5、释放情商的潜能。

情绪智力又称情绪能力或情绪智商。情绪智力不仅会深深影响一个人的健康状况、家庭和谐及工作效率, 也是主导企业生产力高低与竞争力强弱的主要原因。今日的企业环境已非昔日可比, 过去集权式的领导、高压式的管理已逐渐瓦解, 取而代之的是团队合作和坦诚沟通。高情绪智力可以帮助我们掌握同事或客户的情绪, 发生争议或有分歧时能妥善处理, 进而实现工作目标。例如, 企业通过提供健康津贴、有益身心健康的活动和员工补助, 以减少可能的健康、压力、疲惫方面的身心风险。关注资本战略, 是指在降低风险的同时, 企业进行成功资本的战略开发, 增强那些可以提高成功结果的资源。

6、涵养逆境中的恢复力。

恢复力是指面对丧失、困难或者逆境时的有效应对和适应。当生活变化对人们造成威胁时, 这种自我保护的生物本能就会展现出来。还有待确证的是领导者和员工的恢复力对组织效力和绩效改进的积极影响。恢复力的开发策略主要包括以下三个方面:风险聚焦策略, 即专注于削减那些能增加消极结果可能性的风险和应激源;资源聚焦策略, 强调和增加那些能增加积极结果可能性的资源;过程聚焦策略, 即为了利用现有资源管理已出现的风险因素而调动自身适应系统的能量。

三、结论

积极组织行为学提出积极组织行为研究的重要性和价值, 力求在已有研究的基础上增加一种积极定向的研究取向, 提倡一种以优势、积极性为导向的管理方法, 要求组织确立一种高度重视积极心理能力的全新管理理念。管理者应当真正将员工的积极品质视为最重要的财富, 员工会因此而感到被信任和受重视, 进而充分发挥自己的才能和优势。

摘要：积极组织行为学是组织行为学和人力资源管理领域新的研究取向和视角。积极组织行为学将研究重点放在如何采取积极的方法和怎样发挥员工优势以提高组织的绩效水平上。本文概述了积极组织行为学的理念、意义和在管理实践中的应用。

关键词：积极组织行为学,实践,应用

参考文献

[1], 肖静宁.情绪智力辨析[J].武汉大学学报 (人文科学版) , 2001, (2)

[2], 赵同森.情绪智力[J].心理科学, 1998, (4)

[3], 杨晓岚.情绪智力理论简介[J].广州师院学报 (社会科学版) , 1998, (5)

[4], 郭庆科, 柳爱民.当前情绪智力的模型及其问题[J].辽宁师范大学学报 (社会科学版) , 2004, (4)

[5], 彭正敏、林绚晖、张继明等.情绪智力的能力模型[J].心理科学进展, 2004, (6)

[6], 徐小燕、张进辅.巴昂的情绪智力模型及情商量表简介[J].心理科学, 2002, (3)

关于组织行为学的 篇10

一、组织行为学重要理论

组织行为学是综合运用与人有关的各种知识, 采用系统分析的方法, 研究一定组织中人的行为规律, 从而提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力, 以便更有效地实现组织目标的一门科学。组织行为学跨越了多个学科, 融合了社会学、心理学、人类学等多门学科的知识, 具有很强的实用性以及实践指导价值。在合班教学实践中学习组织行为学有助于加强以人为中心的课堂教学管理, 充分调动学生的积极性和主动性, 有助于改善师生关系, 增强学生群体的凝聚力和向心力。

二、合班教学所带来的问题

目前在大合班教学中, 课堂教学仍主要沿袭着教师讲解为主导的填鸭式传统教学方式。课堂人数的增加势必使得这种教师角色的独角化、学生学习的惰性依赖授课模式不仅难以改变, 而且还会带来其他相关问题。这些问题主要表现在:第一, 学生注意力容易不集中, 缺乏参与积极性;第二, 学生水平差异大, 教师不能顾及每个同学;第三, 不便于教师与学生间的交流。其主要原因在于:1、合班授课意味着很多学生可以离老师更远, 这对于课堂懒散的学习者而言, 更缺少紧张或压力感, 进而也容易分散课堂注意力。2、听课人数的增加使那些基础较弱、学习热情不高的学生更难以融人课堂学习之中, 甚至会使他们的学习兴趣更低。3、学生人数的增加使老师很难具体了解学生, 在有限的课堂时间内, 很难顾全更多个体需要。

三、合班教学课堂组织策略研究

从组织行为学和组织心理学角度来看, 上述现象具有其普遍性, 因此合班教学可以采用以下方法在课堂组织策略方面作出调整:

1、案例教学

案例教学法, 是通过对一个具体情景的描述, 引导学生对某些特殊情景进行讨论的一种教学方法。案例教学法, 属于讨论式或主体性教学模式, 其最终目的是通过揭示案例中存在的问题, 提出解决的方案, 互相评价方案, 以开拓思路、积累经验、提高能力。在授课中根据课程内容组织学生围绕专题进行讨论, 将案例的背景资料引入课堂, 通过运用课程内容相关理论进行分析和讨论, 巩固和加深学生对所学课程理论知识的理解, 提高学生的组织处理能力和运用专业知识解决实际问题的能力。

2、团队学习

采用团队学习的方式, 以学习小组的表现作为评价每个学生学习成绩的评分基础。具体来说, 可以把学生分成3-5人的小组, 要求他们以小组的形式完成指定任务分析, 同时要求学生进行组内工作分工, 每人承担一项独立的工作, 每个小组完成任务分析, 提交PPT和分析报告, 并进行课堂答疑。教师根据小组分析报告和课堂答疑情况给予团队基本分, 然后再根据每个人的表现酌情进行加减分。因此, 只有小组的团队成绩高, 每个成员的分数才能高。这种方式可以很好地培养他们的团队精神, 增强每位学生的使命感和荣誉感, 同时还能培养和锻炼他们的沟通能力和创新能力等。实际上, 团队学习不仅限于课文分析, 在课堂上的小组讨论以及课后作业的实践调查等方面, 学生都可以团队方式进行学习。

3、角色扮演

采用角色扮演模拟训练法, 由学生扮演某种任务的角色, 要求扮演的学生根据自己对角色的理解和认知自发地投入, 使他们真正体验到所扮演角色的感受与行为。采用角色扮演法时, 扮演角色的学生数量有限, 其余学生则要求在一边仔细观察, 对角色扮演者的表现用“观察记录表”方式, 对其语言表达、姿势、手势、表情等项目进行评估, 以达到教学的效果。通过角色扮演, 一方面让学生从理论和实际两个角度去分析人们在现实工作中该怎样说和做;另一方面轻松的课堂氛围容易激发学生的学习兴趣。

总结

综上所述, 为了有效地避免合班教学所带来的问题, 必须开拓新思路、尝试新方法, 而借鉴组织行为学的目标管理理论、团队精神和自我效能感理论指导合班教学课堂组织, 则能够突破当下合班教学所面临的困境, 从而有效提高合班教学质量。

参考文献

[1]Stephen P.Robbins组织行为学精要郑晓明译, 机械工业出版社2000年第五版:64, 80, 82, 91。