职业困惑

职业困惑（精选十篇）

职业困惑 篇1

关键词：中职教育,职业规划,就业形势

2005年召开了全国职业教育工作会议, 国务院颁发了《关于大力发展职业教育的决定》。而此次的会议是否就让全国的职业教育有了崭新的出路。还是陷入了另一个困境?中国几千年的文化教育促使“万般皆下品惟有读书高”的思想在大部分的人的思想中根深蒂固。曾经和一个从基层做起的相对成功的人士交流, 他谈起他的教育经历, 说自己没有读过什么书, 现在在哪几个领域做的比较成功, 感觉读书也没什么用等等之类的话, 还比较了当时他的几个文化程度比较高的同学的现状, 提出了诸多读书无用的观点。在谈话结束的时候, 我问他一个问题, 以你现有的条件, 你会给你的孩子继续读书呢, 还是直接投入到实践中?他沉默了。而在几次和中考家长的接触中也发现了一个问题:现在的孩子乃至家长都存在眼高手低的情况。大部分家长在选择升学的时候会优先考虑高中。家长的选择给中职业的招生带来了很多困惑。

一、一味追求高学历使中职学校招生陷入困境。

近几年高校不断的扩招, 但是中等职业教育的招生却陷入困境, 严重阻碍了中职教育的持续性的发展。虽然国家近几年大力扶持中等职业学校的发展, 但是在社会上大家对中等职业教育仍然有偏见, 关注度也很低。社会上普遍存在着“万般皆下品惟有读书高”的看法, 大众普遍倾向于认可高学历群众, 所以愿意就读高中, 之后再高等学府深造, 从而导致“高学历化”日趋成为大众社会价值观, 在这种价值观的逐渐变化下, 中职的生源也日趋减少。

二、很多职业学校的专业设置跟不上社会需求

现有的很多中职学校在专业设置时候, 与社会科技发展对人才需求的对接度不够, 具体表现在:一是在设置专业的时候目标不够明确、过于盲目, 热门专业蜂拥而至, 导致人才结构与社会需求不匹配, 无法满足市场经济的真实需求;二是在做专业建设时候广撒网、技术含量低, 专业知识学习不够精, 无法形成学校特色和专业优势。这分散了人力、物力、财力、浪费了现有的教育资源, 并且使学校失去特色, 同时还使专业设置混乱愈演愈烈, 使中职教育无法达到预期效果。

三、培养出来的学生适应性不高

首先, 职业学校办学时候盲目的跟风, 有些新兴专业条件不符合要求的的情况下便开始招生, 导致专业教师配备不足, 教学资源准备不充分, 实习实验设备缺乏, 教学质量得不到保证, 学生学习质量不高, 这种情况下培养出来的学生学生很难符合经济社会的要求;第二, 课程结构方面, 现行的中职教育模式是学科课程模式, 过分注重理论知识的学习, 忽视了操作性很强的实践性教学。

四、中职毕业生就业困难

1. 由于学生的综合素质不高, 在就业形势日趋严峻的情况下, 学生缺乏竞争力。

很多的中职毕业生, 专业知识匮乏, 无法达到用人单位的要求。而由于长期过分的依赖父母, 导致部分同学心理素质比较差, 适应新环境的能力较差, 社会的代入感比较弱。

2. 中职的毕业生对于自己的职业生涯的规划也不合理。

由于很多中职的学生没有一个好的就业观念。大部门毕业生希望可以找到一份稳定且有保障的工作, 薪资期待值比较高, 并且希望到沿海发达城市或者一线城市工作, 希望所工作的单位效益好、待遇好, 即便是待业在家也不愿意到社会基层去锻炼自己等。甚至部分学生, 感情用事, 只愿意和几个要好的同学到同一单位工作, 想法非常幼稚。虽然他们对进入社会表现出来较强的热情和无限的期待, 但是在思想上缺少合理规划与理性思考, 把工资待遇作为择业的首要考虑条件。

3. 就业形势严峻, 岗位竞争激烈。

中职毕业生在学历上低于本科以上毕业生, 又没有农民工能吃苦耐劳, 在目前的就业竞争中, 中职学生面临的压力要比以前更多。

虽然中职教育面临的困难很多, 但是发展前景却很好。

依据现有的资料显示, 我国城镇劳动者大概有3亿人, 技能型劳动者占其1/3, 而发达国家占总人数的1/2, 相比之下, 我们和发达国家存在很大的差距。然而, 我们目前有半数左右的农民工进城, 他们之中大部门没有经过职业培训与教育, 素质提高的空间很大。在我国每年大约有600万的农村初中毕业生无法进入高中继续接受教育, 如果直接进入社会就业, 将降低劳动者的素质。有研究证明, 如果工业增加值和人均GDP的增加值正正比, 职业教育的需求量就会增加。而我们通过对近25年的工业增加值的分析, 工业增加值的指数基本每一年都高于人均GDP的增长指数, 所以我们从这个角度来分析, 国家确实是需要大量的技能型的人才, 社会迫切需要提高一线劳动者的素质。

《国家中长期教育改革和发展规划纲要》中明确指出, 要把职业教育放在更加突出的位置, 并作出了关于大力发展职业教育系列相关性决策。周稽裘说, “大力发展”将作为一种发展方针, 作为一种发展目标。到2020年在普及高中阶段教育战略目标基础上, 《规划纲要》又明确了在以后发展的一段时期内, 在保持普通高中教育和中等职业教育生源规模的基础上, 统筹中职与高职发展的结构性目标。

参考文献

[1]国务院.国务院关于大力发展职业教育的决定[N].人民日报, 2005.11.10.

[2]谢云花.中职毕业生就业问题的思考[A].三明市职业指导和创业教育研究与实验成果汇编[C].2005年.

产品经理的职业困惑 篇2

从中公司定义了几款机顶盒产品，陆续开发了半年多，后来因为老板觉得开发进度慢，而这个行业又更新换代太快，就像手机一样，单核，双核，四核，半年就一个变化。本来就是这样，公司过去没有任何软件的积累，而且开始做硬件吧，投入又很有限，连个示波器都不批。没有基础，又没有大投入，又想比别人进度快，成不低，产品好，这不是把竞争对手当傻瓜嘛，结果当然泡汤，几经折腾，老板改变了策略，硬件研发外包。

这样一样，老板把我的岗位变为产品经理，就是负责终端机顶盒产品的定义，但是也没有明确的给任务，老板的意思就是要我多给他输入，定义产品，分析产品的优势劣势竞争力等等。我们的产品主要就是IPTV机顶盒，安卓机顶盒，DVB机顶盒，都是消费类产品。让我来做产品定义，我感觉我很难做，这些产品看似五花八门的，其实就那么几种方案，在硬件或软件上想做出来个什么大动作，还真难，我觉得更多的是跟随方案商推出产品，顶多是发散到周边的视频产品。在新的岗位工作几个月，感觉很迷茫，老板对我的工作也不满意。跟老板沟通，希望老板指点下工作方法和思路，老板说我也是工作很多年的资深的工程师，如果还要指导的话，那不如找个刚毕业的工程师，工资2K，可塑性又强，何必要每个月付给我1-2W多薪水呢，公司不是学校。

工作很多年，我一直是搞硬件开发，对于做产品经理，特别是机顶盒终端类产品产品定义，基本没有头绪，天涯上有很多同行，是否可以指点下，对于当前的工作或以后发展，都可以。

最近老板对我批评较多，几乎每次汇报都是批评，好几次，跟我直接说，付给我1-2W薪水在做事，我不知道老板是不是有暗示我离职的意思。如果老板有这个意思，我就直接走人了，也不是离开这里就没有去处，只是说如果老板给这个职业转发的机会和平台，还是有很多提高空间的，不想轻易放弃，还想坚持下去。

从一位CIO的职业困惑说起 篇3

说起来，CIO这个职位在中国企业中的历史不是很长。1998年《IT经理世界》杂志刚创刊的时候，在国内的企业里面，还真的很难找到标准意义上的CIO。这个阶层的迅速崛起，大概始于2000年之后，随着中国经济和企业的迅速成长，随着大家对信息化提升管理效率的期待不断升级，CIO们开始在企业中有了更大的平台，推动了中国企业的管理变革。

要说这个职位会消失，目前来看似乎过于悲观。但是作为与信息技术发展有着深度对应关系的CIO们，其未来的工作职能和方式可能都会有不小的变化。云计算、社交网络、移动互联网，作为信息技术和互联网的三个主要应用方向，的确在改变着整个社会的信息交流和沟通形式，也许阿尔文·托夫勒上个世纪80年代所预言的“第三次浪潮”如今才开始变为现实。

观察企业在如今的信息社会中要应对怎样的变革也许是重新界定CIO职能的根本路径。现如今，企业不仅仅要理顺内部的信息和工作流程（这是传统的ERP所要解决的问题），更要管理好外部包括产业链上下游企业和消费者，不仅要提升内部运营效率更要能整合外部资源协同创新，不仅要看好眼么前儿的生意还要时时关注新的更具颠覆力量的商业模式。当企业中信息技术接口不再仅仅通过CIO的时候，也就说当越来越多的人不得不转移到互联网这个平台上之后，CIO们可能要担负更重要的使命：如何让企业在这样的技术环境里能够更灵活、敏捷和智慧。

媒体人看别人的时候往往很明白，看自己的时候却有很多的惶惑感。最近的一条消息估计让全球新闻口的同仁们感到郁闷：来自芝加哥的Narrative Science公司已经开始向客户提供由软件程序撰写的体育新闻，这家公司的创始人克里斯汀·哈蒙德要建立一个由电脑撰写报道占据着统治地位的新闻世界，而且预言不出5年，他们的程序撰写的新闻就能拿普利策新闻奖。

那么，如果真的这样，记者们还要做什么呢？如今据说专业的学术论文、音乐谱曲、诗歌等等都可以由程序来完成了，那么这么多的专业人士还能做什么呢？本期杂志中《只要汽车不要人》一文中对我们一直期待的无人驾驶汽车提出了问题：如果以后真的不需要人来驾驶，人可以做什么呢？要车来做什么呢？按照马克·安德森的说法，“软件将统治世界”，那么我们人类是集体下岗举手投降呢还是从此过上无忧无虑的幸福生活？

“新知青”的职业困惑及解决路径 篇4

一、大学生村官的职业困惑

(一) 缺乏归属感

作为新毕业的大学生都有着对未来事业的无限憧憬和报负, 希望在未来的工作岗位上有所作为。他们中的许多人不怕吃苦, 任劳任怨, 甘愿为新农村建设贡献力量。然而实际情况却与大学生村官的最初设想有所出入。许多大学生村官长期被乡镇或县、区借用, 出现这一现象的原因一方面是因为此前地方机构改革, 人员减少, 工作任务重;另一方面是基层政府和村委担心大学生村官干不长, 不愿委以重任, 导致借用成常态, 到村任职反成特例。【1】另外, 由于许多村官并不是农类专业的毕业生, 对农村了解较少, 农村工作情况又复杂, 有些村民纠纷可能涉及几代人的恩怨, 村民往往信任自己选出的村里当家人来主持公道, 排斥“空降”村官。再加之大学生村官农村工作经验不足, 不善于和农民打交道, 遇到村民矛盾往往找不到行之有效的办法。这些问题都导致了许多村官缺乏归属感和安全感。

(二) 缺乏身份认同感

首先, 国家政策规定选聘到村任职的高校毕业生为“村级组织特设岗位”人员, 系非公务员身份, 工作管理及考核比照公务员的有关规定进行。《村民自治法》和《村民委员会组织法》规定, 村民自治的主体是本地农民, 大学生“村官”因户籍不在本村, 自然没有村民的身份。这使得大学生村官处于“非官非民”的身份困惑。其次, 目前选派到农村的大学生村官应该主要担任从事支教、支农、支医和扶贫的“三支一扶”工作或担任村党支部书记助理、村委会主任助理职务。而实际工作中, 许多村官的职责范围大多是资料收集、数据统计、跑腿开会等比较琐碎的事务性工作, 很少参与农村实质工作的决策。这些因素一定程度上影响了大学生村官的自我认同, 导致工作热情的减退, 很多人不愿意长期留在农村工作。

(三) 缺乏工作成就感

农村的工作往往是细小琐碎的, 需要村干部耐心细致地做工作。一些大学生村官由于缺乏对农村工作的充分准备, 往往不愿意从小事做起。再加之长时间找不到归属感和认同感, 使他们产生了对事业和前途的迷茫, 失去了对工作的热情和投入, 无法实现工作的成就感。缺乏工作成就感是造成许多大学生村官不安心农村工作的一个重要原因。

二、当前大学生村官职业困惑产生的原因

(一) 大学生就业难的现实矛盾

近几年全国“村官考试”持续升温, 2011年北京各区县22872人报考村官, 争取3127的岗位, 录取比例超过7:1, 一些区岗位的录取比例达到了13:1, 报考者中不乏名牌大学的硕士和博士。在如此竞争激烈的考试背后, 一个不争的事实显露出来, 许多大学生选择去农村并不是发自内心, 而是严酷就业政策下的“曲线救国”。一些大学毕业生把“村官”当作缓冲或提高未来竞争资本的“跳板”, 只有少数人愿意届满后留着农村继续工作。拥有上述心态的大学生很难对“村官”职业产生强烈的认同感, 踏踏实实地为农民服务。

(二) 社会保障机制的不健全

由于各地经济水平的不同, 各地对大学生村官的待遇不尽相同。北京的大学生村官享有3万元左右的年薪, 以后考研, 还能有10分的加分。最重要的是, 连续两年考核合格的外地大学生“村官”还能因此获得北京市户口。而一些偏远省份的大学生村官不可能享有这样的待遇。2009年辽宁新民20多名大学生村官已在农村“服务”九年, 新民市政府不仅拖欠每人一万多块钱工资, 还提出要解除大学生村官的“身份”, 改签临时工合同。签临时工合同就意味着随时可以被解聘, 大学生村官的权益根本无法保障。[2]因此, 尽快健全与大学生村官计划配套的社会保障机制是稳定大学生村官情绪, 留住农村人才的关键。

(三) 村官出路的前途未卜

随着村官的届任期满, 许多大学生村官开始考虑未来的发展道路, 然而, 现实的情况并不乐观。不少大学生村官们在届满时发现, 竞聘当地公务员岗位或事业编制, 一直不缺编;考研之路, 虽然有适当优惠, 但首先得在考场上拿到高分, 而高校是否执行还很难说。这很大程度上造成了有农村工作经验的大学生不能留下, 而另一方面却继续动员新大学生去农村的尴尬。因此, 对于在基层工作的“大学生村官”的后期管理及锻炼期满后的使用, 成为当前有关部门面临的一个严峻考验。

三、当前解决大学生村官职业困惑的路径

(一) 把好大学生村官入口和出口关

俗话说“农村富不富关键看支部”, 基层党组织软弱涣散往往软在班子上, 抓好农村党支部的建设是关键。村官素质的好坏直接影响农村基层组织建设。各地村级政府应尽快形成科学合理的大学生村官的选拔和考核机制, 把好入口关的同时也要把好出口关。对于优秀的“大学生村官”, 实行发展党员优先、选用支书优先、推荐“荣誉”优先等;对业绩不明显、工作能力差、群众不认可的大学生村官予以淘汰。大学生村官选拔和退出机制的通畅可以有效地调动大学生村官工作的积极性, 避免人浮于事, 人才资源浪费的现象。

(二) 重视对大学生村官的思想政治教育工作

各级村镇应重视大学生村官任职期间的思想政治教育。许多大学生村官都是80后, 没有吃过苦受过累, 来到农村较艰苦的环境中产生不适应是在所难免的。[3]各级村镇要关注大学生村官的思想变化, 可以通过各种教育、培训方式使大学生村官尽快渡过适应期。大学生村官要不断加强自身思想教育。作为大学生村官, 最重要的就是把自己视为农民的一分子, 虚心向农民学习, 先当“村民”后当“村官”。只有这种信念和追求, 才能够深入农村, 亲近农村, 并深深地热爱上农村。

(三) 建立健全大学生村官的社会保障机制

部分大学生村官不安心在农村基层工作的一个主要原因就是身份尴尬, 有些工资待遇较低, 有些不享受政府的各种津贴, 有些甚至被拖欠工资成为“讨薪族”。因此, 尽快建立健全社会保障机制是调动大学生工作积极性, 留住农村基层工人才作的有效方法之一, 也是大学生村官计划可持续发展的保障。各地区应根据经济发展水平, 按照村级同类干部的标准发放大学生村官的基本薪酬, 办理五险一金 (三险:养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险和工伤保险一金:住房公积金) , 对于有特殊困难的大学生村官可以适当发放补贴, 此外, 还要尽力激励“大学生村官”通过创业效益来提高收入水平, 形成既有稳定的财政供给, 又有灵活效益补贴的收入机制。通过以上方法既有效地解除大学生村官的后顾之忧, 也稳定了农村的基层组织,

(四) 解决好大学生村官的未来出路

大学生村官思想不稳定很大程度上是因为许多人面临着未来出路的不确定。许多大学生村官就像水上的皮球, 从上面看下水了, 在下面看漂在水上。在解决大学生村官未来出路方面, 国家可以采取政府与大学生村官双项结合的办法。一方面, 各级政府要着力拓展大学生村官的就业道路, 根据大学生村官的本人意愿和特长, 有针对性的分类培养。农村基层组织要努力为大学生村官的锻炼提供平台, 为后备干部储备集聚力量, 为上级组织不断地输送素质高、年纪轻、能力强的优秀人才。对于有创业需求的大学生村官, 各地农村可以通过各种形式的培训, 提升大学生村官的创业本领。另外政府还要适当采取帮扶政策, 解决大学生村官在创业立项和信贷方面的障碍, 帮助指导大学生村官防范市场风险;[4]各地政府可以鼓励企业来解决困难, 鼓励企业优先聘用大学生村官。另一方面, 大学生村官要认真扎实地为基层工作, 积累工作经验, 锻炼和提高组织管理、人际交往等各方面能力, 为今后进一步的发展打下基础。只有政府和大学生村官的双向努力, 才能解决好大学生村官的出路。这点北京做出典范, 自2009年起, 北京连续两年都有超过九成的合同期满大学生“村官”走上新的工作岗位, 成功完成从“卸任”到“转岗”的角色转换。这些大学生“村官”, 四成以上转岗从事各种“涉农”工作。他们离任不离“农”, 离岗不弃“土”, 成为北京新农村建设和社会各行业发展的一支生力军。

农村大学生村官计划是解决大学生就业难和实现社会主义新农村建设双赢的理想之举。当前在创先争优的活动的背景下, 更迫切地要求我们要充分认识大学生村官的思想动态, 及时解决他们的思想问题, 真正保障大学生村官在农村“下得去、待得住、干得好、流得动”的可持续发展。

摘要：随着大学生就业压力的增大, 越来越多的大学生选择到农村基层当村官。然而, 这些被称之为“新知青”大学生村官在农村工作中却呈现出不同程度的职业困惑, 这极大影响了大学生村官对农村基层组织作用的充分发挥。了解大学生村官的职业困惑, 找到解决路径是当前稳定农村基层组织, 促进新农村建设发展的重要保障。

关键词：大学生村官,职业困惑,解决路径

参考文献

[1]蒋秋艳.“大学生村官”实施的现状问题和对策研究[J].现代商贸工业, 2010, (09) .139-140.

[2]大学生争当村官“新知青”下乡来临?[EB/OL].http://learning.sohu.com/20090731/n265628714.shtml, 2009-7-31.

[3]马骥.80后大学生村官心理问题分析与对策研究[J].工会论坛, 2010, (01) .30-31.

猎头行业的职业发展困惑 篇5

作为猎头顾问，我们都不同程度地扮演了候选人职业发展顾问的角色。面对候选人时，我们努力把自己塑造成为专业的职业发展顾问，为候选人排解疑惑，但当我们面对自己的职业发展时，却往往找不到人为我们解惑：

1.持续做猎头还是去客户端做招聘会更好？ 如果往客户端转，是尽快转，还是在猎头行业积累更多经验后再转，什么时候转比较合适？

2.尽管客户的品牌较大，一个很有经验的猎头顾问，到客户公司后，往往会从较为初级的职位开始自己在客户端的职业生涯，这究竟值不值？

3.我所在的猎头机构太小，空间虽然大，但船小易翻；去一些大的猎头机构，就综合的个人收益来看，是否真的就会更好？

4.我所在的猎头机构太大，顾问很多，分工很细，空间太小；去一些小公司虽然有更多的空间，但离开大公司的平台，自己是否真的能行？

5.在目前的公司收益分配不公正，如果自己去独立创业，综合的收益是否真的就更好？

6.独立创业身心都很累，很想找些合伙人相互支持，一起干，但做朋友易，与朋友合伙做生意很难，与人合伙是否真的就比个人单干会更好？

7.我现在30来岁，还可以工作30年左右，继续猎下去，将来会如何?

这些问题也许实实在在地困扰着你；也许猎头日常的工作太忙，你还没来得及被这些问题困扰。大部分猎头顾问在职业发展上遇到的问题都比较类似，只是在不同的阶段，遇到的困扰不一样而已。如果我们能够从别人的经历与思考中吸收营养，减少自己去试错、付代价的成本，那将是件很有意义的事情。

猎头工作其实是个很好的职业发展平台

在职业发展的早期(尤其是大学刚毕业)，有过一段从事猎头工作的经历无疑是幸运的。如果用心去感悟，猎头工作能够给你的职业发展带来很多方面的价值：

1.获得一份不错的工作与收入，在这个竞争激烈的社会中，现实地开始/继续自己早期的职业生涯。

2.猎头顾问需要大量地与比自己更为资深的人打交道，这种与外界的广泛接触而带来的视野，有利于帮助你尽早找到合适自己的职业发展方向；比起很多工作10年后还不清楚自己职业方向的人，年轻的猎头们更有可能成为职场的幸运者。

3.猎头工作所需要的积极主动，承受压力，快速学习，快节奏，高效率.......这些职业品质的锤炼，无论你将来再从事何种工作，都是一笔宝贵的财富。

4.快速地建立自己的人脉关系，猎头工作使你能够有正当理由高效而深入地去与更多人交朋友。可能没有一个行业，能够像猎头行业一样，是公司付钱让你去建立属于自己的人脉关系。

5.猎头工作让你有机会去接触到更多的职业机会，学会更多找工作的技巧......让你在职业发展上,更有机会近水楼台先得月。

如果你从事着猎头工作，而内心又很不喜欢这份工作，请认真看看上面的5点价值。多数情况下，无论你在什么样的猎头公司，跟着一个什么样的老板（或Team Leader），只要你用对自己的职业生涯负责任的态度来对待你的猎头工作，你大体上都能收获上面提到的这些价值。

当你在猎头工作中体会不到这样的价值时，你可能需要留意以下两个职业信号:

1.是否自己对待工作的态度不那么阳光健康了？

2.这种无价值感是否在暗示自己，该考虑猎头行业之外的机会了。

对于“干多久猎头该转行?” 这个问题，其实很难有个固定的时间期限答案。但以下的三个标准对于衡量是否该转行可能会有帮助：

1.是否清楚自己在职场上喜欢并能够干什么样的工作?

2.是否在目前的猎头工作中，除了每天的重复劳动，自己已经感受不到进步？

3.是否有自己能够把握住的，现实的机会？

如果答案都为“是”，尽快转行；如果答案都为“否”，建议认真再做一段时间的猎头。

很多猎头顾问，只是把猎头工作作为自己人生的一段初始的旅程，对猎头行业，自己只是一个匆匆过客； 过客需要思考的只是如何利用好猎头工作的这个台阶，向更好的职业去处攀登；而对把猎头当作长期职业取向的顾问来说，猎头这份工作就会成为安身立命的基础。从这个意义来看，认真思考一下猎头顾问的职业归属就变得意义重大了。

“Functional PS Consultant ”——猎头顾问的专业归属

如想长期从事猎头，“怎样让自己越老越值钱？” 就变得非常重要！如果作为一个有10年经验的猎头，业务能力上不及一个从业5年的猎头，很可能这个“老”猎头的发展方式有点问题。很遗憾的是，这样的事情经常发生。

为什么很多猎头顾问无法做到“越老越值钱？核心原因在于大部分顾问都是RS模式顾问而非PS模式顾问。

PS（Proactive Specialization）是主动专注的意思。PS 是相对RS（Reactive Search 按照客户需求进行反应性搜寻）而言。Proactive（主动）是指”从等待客户有需求向顾问下单，转变为预判客户需求并向客户要单“，从” 被动地根据客户需求去做候选人搜寻“到”主动向

客户推销有潜在需求的候选人“；

Specialization（专注）是指猎头顾问按照 Function（职能），Industry（行业），Location（地域），Level（级别）等多个维度对自己发展的领域进行精准定位，只在自己的专业领域内为客户提供服务，而非”只要客户有要求就什么人都去搜寻“。

猎头成单的原理如同爱国者导弹拦截飞毛腿导弹，客户的招聘需求与候选人对机会的需求是一个不断变化的动态过程，猎头顾问只有在合适的时点上让”客户“与”候选人“这两个动态变化的需求轨迹形成交集才能成单。从这个角度来看，猎头顾问的核心能力界定为三个方面：掌握客户动态变化的需求的能力，掌握候选人动态变化的需求的能力，匹配候选人与客户动态变化需求的能力。考虑到单个顾问时间精力的极限，只有Specialization，猎头顾问才能真正熟悉目标客户及目标候选人两个群体；考虑到客户与候选人需求的动态变化，只有Proactive，猎头顾问才能抓住市场上瞬息万变的机会，精准地匹配客户与候选人的需求，把对客户及候选人的知识变成现实的收益。（关于PS的业务模式，Vincent孟凡超先生在《你所知道的”猎头“可能都做错了》一文中有更为全面的论述。）

对于如何达成Specialization，可以根据顾问的实际情况，按照 Function（职能），Industry（行业），Location（地域），Level（级别）等多个维度进行因地制宜的组合。但Function（职能）无疑在这4个维度中处于核心的地位。道理很简单：候选人跳槽主要是循着Function（职能）这个维度，其他的3个维度总体上处于从属的位置。

猎头服务商增多，社交招聘、RPO、内部推荐等低成本招聘手段对猎头的冲击越来越大，我们有理由认为”客户预付费“模式的猎头服务将越来越少，而”有结果才付费“的猎头服务将成为绝对的主流。在无预付费的前提下，Generalist RS Consultant（按客户需求进行搜寻的全职能顾问）的生存空间将越来越小：一方面由于重复度较低，成单的成本太高； 另一方面，由于缺乏定向深度积累，顾问的从业年资无法转化为实在的竞争优势。

相反，Functional PS Consultant（职能主动专注型顾问）却可能活得越来越滋润。专注在某个具体职能，使候选人重复利用机会大幅提升，重复度高，意味着成单成本会大幅降低；有结果才收费，进入客户的门槛大大降低，因为客户基本无风险，这样业务容易迅速放量；积极主动地”推销“客户有潜在需求的候选人，成单率会比反应式搜寻有大幅的提升。由于专注在某个职能，随着从业时间的增长，顾问对该职能的专业知识、人脉、掌故等了解的深度与日俱增，顾问能够为客户及候选人提供的服务的综合质量会大大提升......从专业服务能力的角度，Functional PS Consultant 模式可能是顾问实现”越老越值钱“的最优选择。

”Ownership“——猎头顾问的收益与心理归属

对于一个长期在猎头行业发展的顾问，如果综合能力较强，最终的执业方式，可能都会是对生意拥有不同程度Ownership（所有权）。

Ownership的表现方式可能是在公司的业务划分上拥有一块属于自己的稳定的”地盘“，成为公司的利润分享的合伙人，公司股东之一，或自己独立创业等。很难想象，一个很能干的顾问，会长期以一个”底薪+提成“的雇员身份供职于 一间猎头公司； 尤其是身处中国当下浮躁且充满很多变数的社会氛围里。

资深的猎头顾问对Ownership的追求，很符合猎头业务行业特征下顾问对收益及心理上的需求。

猎头行业是典型的关系型生意。生意的核心资源表现为与客户及候选人两个群体的关系。这些关系的实际掌控者往往是具体的顾问，而非公司的品牌与数据库。所以在猎头行业，生意往往跟顾问走，而非跟公司与品牌走； 同时,对于群体努力才能达成的结果，人类的天性往往会夸大自己的贡献比例，综合能力强的顾问往往会觉得在 公司的利益分配上自己吃亏了； 当顾问觉得自己吃亏了，同时自己又能轻松带走客户与生意时，出走创业自然就成为了最有可能的选择之一。

客户与候选人关系跟顾问走的行业特点，既给了顾问很高的安全感，同时也让顾问感到很不安全。作为独立顾问，只要掌握了客户及候选人资源，无论公司的领导层如何变化，或在不同的公司间如何跳槽，都有足够的立足之地，这是顾问有安全感的根本。对于经验最丰富的顾问，更大的价值往往在于通过 分享知识，技能与资源来发展更多的好顾问；事实上很多资深顾问都有通过发展下属来获得收益与成就感的欲望； 猎头行业是个急功近利而又很需要长期基础建设的业务，只有真正懂业务的资深顾问的参与，才能持续提升后台的业务支持系统。如果缺乏因ownership而带来的利益及心理安全感上保障，很难想象一个经验丰富的一线顾问会全力 投入到培训，后台支持这些事务上；因为对客户及候选人关系及影响力的削弱，意味着在猎头业务上将被逐步边缘化。有时甚至是教会了徒弟，师傅没有饭吃。

只有在不同方式的Ownership支撑下，资深顾问才有足够的安全感去尝试：通过发展人员与组织，获得更高的收益与成就感。

”Partnership“---可能是适合大部分猎头顾问的组织归属

很显然，最能满足猎头顾问对Ownership诉求的方式是独立创业。但大多数情况下，独立创业的实际情况并非如创业者们所对外宣称的那样光鲜。

尽管很多创业者雄心壮志，但他们已经没有机会像他们的前辈那样，在一片处女地上迅速地成长壮大，因为中国猎头市场经过20来年的发展，各个领域已是竞争者辈出。新创公司，麻雀虽小，但五脏俱全，从受雇的顾问到自己当老板，创业顾问的能力需要全面的发展--从单纯的业务能力扩展到公司经营的各个方面：招聘、人事、行政、财务、IT、公司策略、Marketing 等等。但是，能力的全面发展很少能够转化为现实的公司业绩，相反，由于分散了关注的焦点，其结果往往是单产与利润逐步下降。尽管在创业初期，创业顾问能够因低成本地利用他在前公司积累的经验而获益，但由于新公司其实并未解决前公司存在的问题，除非顾问创业时能够心安理得地把公司定位为”开个公司给自己做单“，否则很少公司能够跨越 ”好景难过三年“ 的发展魔咒。（关于新创猎头公司的 ”发展魔咒“ Charles 陈勇先生在”《做猎头公司老板可能是天下最苦逼的职业---中国猎头公司组织形态发展趋势》“ 一文中有更深入详细的论述）。

人是需要同事、战友的群居动物，除非因为种种原因对人际协同缺乏信心而”被逼独立创业“，大多数情况下，没有战友，一个人承担所有创业压力的历程其实内心会很孤苦。

Functional PS Consultant的发展趋势，将使独立创业的方式从业务角度上越来越困难。PS的模式需要多个职能的专家型猎头顾问，以团队的方式服务好同一个客户，并在交叉销售，相互支持的过程中快速扩大客户基础，并获得良好的客户口碑；而独立创业的顾问往往只能以全职能型的RS顾问勉力去维护创业前积累下来的客户资源及客户关系。

单纯从Functional PS Consultant的发展趋势的角度，大的猎头机构无疑是最优的组织方式：首先，因为大公司顾问多，可以分得很细，继而，由细分带来更高的效率与推荐精准度；而且，大公司有强大的品牌效应，顾问之间能彼此推荐客户与职位，使顾问进入客户的难度降低，服务能力口碑提升快，自然更容易成为高产的顾问。

但从顾问因收益及心理需求而追求Ownership的角度，大的猎头机构就会处于劣势。

相较中小型猎头公司而言，大公司猎头顾问的”收益/业绩“比率通常较低，尽管业绩可能高过相似的中小猎头公司顾问，顾问的实际收入却可能不及后者。大公司顾问的较低的”收益/业绩“ 比其实很合理，因为顾问的高产是建立在公司高成本建设的平台（品牌、系统、培训等）基础上的。尽管合理，但顾问们可不一定这样看，从人性自私及倾向于夸大自己的贡献比例的天性所使，大多数顾问会低估平台的价值而高估自己的贡献。

公司运作的重要思路之一在于减少业务对个人的依赖性，以确保 ”组织的健康“。但没有”人“的全心投入，又何来”组织“的健康？ 为满足顾问出于收益及心理需求原因而对 Ownership的追求，大的猎头公司也能在一定程度上通过调整去适应这种需求；如，通过保障顾问有相对稳定的业务领域（地盘）及业务团队(班底），以此激励顾问去深入耕耘并培养发展新人等。尽管在机制上很难把受雇顾问发展成为公司股东，但可把Team Leader的收益与利润挂钩，让资深顾问参与利润分享。由于机制的局限，这些方式很快就会走到极限。因为即使你在这些机构做到中国区的总经理，总部也可以基于种种原因，说”免你“就”免你“。

”不挖客户的人“这一行业规则可能对大猎头机构在中国的发展会产生一定的影响。大公司在不断扩展，获得越来越多的客户同时，如何做到”不挖客户的人“将成为一个极大的难题，这个难题可能成为大公司持续扩大的瓶颈。尽管大公司们可以采取很多巧妙的方式来规避法律风险，在中国这个讲”情“多过讲”法“的文化里，部分客户可能还是会在意 ”猎头公司一边赚我的钱，一边挖我的人“。

相对独立创业与大公司各自的优劣，Partnership(合伙人机制）可以融合二者之长，避其所短。好的合伙人机制，既解决了猎头顾问对Ownership的诉求，同时又有利于保持一定的规模，以适应以职能专注为核心的猎头业务模式的发展趋势。从更广的视野来看，工作即生活，与一群能彼此信任、彼此欣赏的合伙人一起工作，个人的综合生活质量也会更高。

从专业服务的角度，职能专注型PS 顾问会成为猎头业务模式发展的趋势； 从猎头顾问对收益与心理需求的角度看，存在着资深顾问对Ownership的追求趋势，这两种趋势的共同作用，将使Partnership（合伙人机制）成为适合大部分资深猎头顾问的组织归属。

猎头顾问职业归属的现状及未来

以上的分析，更多是作者从自己对猎头行业体验，观察，思考而得出的”事情应该如此“的判断。而事实上猎头行业的现状却并非如此。

RS（反应式搜寻）仍然是猎头业务模式的主流

对大部分猎头公司而言，顾问多按行业粗略分工，然后根据客户的需求去找人。有时客户有需求，或是有短期的利益，顾问往往也会过界去做做非自己专业方向的单；不少的小猎头公司，以RS模式服务几个关系不错的客户，生活得也很滋润…… 总之，实际的情况离前面描述的” Functional PS Consultant“ 模式很远。

大公司依然是很多有经验的猎头顾问的最优选择

尽管被管理得很严，大公司的强大的品牌，系统，培训与管理经验还是使很多的顾问成长较快，尽管收益/业绩比较低，但收入的绝对值也还可以；真要离开这个自己时常抱怨的公司平台，顾问还是需要掂量掂量。

合伙人机制好只是个传说

很多合作多年的合伙人分开了，甚至不欢而散，大家都有不胜唏嘘之感。合伙人制如同婚姻，听起来不错，一起过日子可能未必会过得好。很多时候，自己单干，无需面对协调难度甚高的合伙人关系，反而高效且轻松自在。同时大多数所谓的采用合伙人机制的公司实质上只是个”封闭的多股东公司“而已，公司从机制上缺乏如何让优秀的顾问成为合伙人的制度性安排。对于”合伙人机制可能是个出路“，很多公司道理上明白，但究竟应该如何操作其实是雾里看花。

现实如此，不等于未来会永远如此。猎头行业在中国发展的20年，刚好赶上了中国持续高速发展的阶段，在一个遍地是机会的市场上，不管采用何种方法，只要去做，可能都会成功。事实上目前市场中很多较有规模的猎头公司，能够发展成长的根本原因在于他们进入市场较早，而非源自清晰的战略与精良的管理。但中国的经济发展模式在变，社会生活在变，猎头也在变，今天现实地取得成功的方式，未来也可能会变。基于以下的几个原因，我们有理由预期，猎头顾问的职业归属将沿着 Functional PS Consultant 及 Partnership 的方向发展。

部分PS Consultant的成功带来的影响将是全面而深远的尽管市场上RS 模式是主流，但部分PS Consultant的成功已经引起了越来越多猎头公司及猎头顾问的关注。越来越多的公司在尝试从RS模式转向PS模式。

Vincent 孟凡超先生--可能是中国猎头行业最知名的模式转型培训师与咨询顾问，在他看来，”大部分猎头公司的老板及顾问在深入了解之后，从道理上都认同PS的发展趋势。还没有实际转型的核心原因在于两点：一是目前日子还过得去，为了转型调整而放弃部分短期的现实利益，有点不舍得；二是PS 模式比RS的效率更高，道理虽然认同，但具体如何转，缺乏现实可行的办法“。从越来越多的猎头公司及猎头顾问寻求Vincent提供模式转型的培训及咨询，可以预见PS模式的采用率将会越来越高。

职能专注型顾问向客户推荐候选人的速度及精准度，总体来看，是RS顾问无法比拟的。当市场上的PS顾问越来越多时，RS顾问的生存空间就会越小，最终接到的单可能只是PS顾

问不太关注的非主流职位。对于靠维系几个重要客户关系，向客户提供全职能反应式搜寻的小公司，当PS逐渐成为主流时，这样的小公司维系客户关系的难度将越来越大，因为在猎头这个注重结果的行业，绩效才是维护客户关系最有效的手段。

科技与猎头平台 & 工具型公司的发展将抵消大公司传统上的平台优势

大公司顾问收益率较低，管理更加严苛（tough），却能持续吸引到好的顾问，核心原因在于小公司在品牌、系统、培训、管理经验等几个方面与大公司之间的差距很大。但随着科技与猎头平台/工具型公司的发展，大公司的优势将会逐步被抵消。

系统方面

小公司可以像大公司一样，购买Profile，Bullhorn，Gllue及Bond Adapt等优质猎头系统，在数据资源上，Linkedin、微博、微信等能提供的候选人信息，往往比大公司系统数据更加及时，且维护成本更低；如果小公司缺乏必要的技术能力，市场上越来越多的猎头平台 & 工具型公司将能以很高的性价比帮助小公司解决这些问题。

培训及管理经验方面

尽管有些大公司仍以非常笨拙的手段（如封掉工作电脑的USB接口，不发书面的培训资料，口口相传）来防止竞争对手了解，但猎头行业人员的高流动率及猎头们打探信息的职业能力，将使各个公司在如何培训，如何管理方面变得非常透明； 同时市场上专注于猎头培训及管理咨询的公司，由于博采众长及自主创新，往往可能比大公司在这些方面更有优势。品牌方面

尽管这将是小公司最难跨越的台阶，但对实际业务操作的影响却没有想象中那么大，因为猎头行业是个生意跟顾问走，而非跟品牌走的行业；同时猎头业务的工作绩效非常容易被测量，除了在进入新客户时，品牌能够起到很大的帮助外，在 ”多快？收了客户多少钱？推荐的人质量如何？“这几个关键问题的绩效指标上，大公司、小公司其实都站在同一条起跑线上。尽管成为一个知名度较高的大众品牌难度较大，但定位清晰的小公司，在某个细分领域，完全有可能成为比大公司更强的专业品牌。

在大公司的优势在逐步被抵消的过程中，资深顾问选择创业的比例会增加。

随着合伙制猎头公司实操性经验的普及，更多的猎头公司将会选择合伙制组织方式。成熟透明的合伙人机制不仅仅关乎公司的几个合伙人，同时，也为公司成长中的顾问带来发展的希望。与PS模式暂时还未能成为主流类似，很多公司觉得合伙人机制有道理却没去实施的主要原因，是缺乏现实可行的执行性方案。合伙人机制是公司最基础的制度设计，涉及”合伙人如何进入，合伙人之间的利益格局如何平衡，合伙人之间分歧时如何决策，合伙人的退出机制“等多个重要环节。对于这些重要问题，中国市场上的合伙制猎头公司基本上仍在摸索前行。随着在实践中不断地试错，修正，总结，当先行者们总结出更多适合中国猎头市场的合伙人机制操作方式后，将会有更多的猎头公司选择合伙制。（Charles 陈勇先生曾就猎头公司合伙人机制涉及的基本问题 做过一个专题分享，Internet 视频搜索 ”Charles 合伙人机制"可查看）。

“大体上，目前猎头行业的主力军都是75年-85年间出生的顾问。按照60岁退休的标准，都还可以再猎个20-30年，大家还有足够的时间、空间去思考，调整自己作为猎头顾问的职业归属。

高尔夫女球童职业困惑及出路 篇6

一.女球童退出球童生涯的原因

1. 身体原因

高尔夫是一项运动量比较大的的项目，女球童服务一场18洞的球需要差不多4 ～5个小时，全程走下来的话有7～8公里，在服务的过程中还需要帮助球手报出精确的码数、判断每一洞的线路、了解果岭的状态和旗子的位置，在体能上和智力上对女球童的要求都非常高。而女性随着年龄的增长各项身體机能都会逐渐下降，身体无法承受高强度的运动量和长时间体力消耗，所以女球童到了一定的年龄就不得不退出球童生涯；其次是球童工作环境艰苦性和工作时间不规律性导致的各种疾病，在恶劣的工作环境下球童容易得风湿、关节炎等。还有工作时间的不规律性容易引起生物钟和内分泌系统的的紊乱，导致睡眠质量差，女性生理周期紊乱，这些都严重地影响了女球童继续从事球童工作的积极性。

2，家庭原因

在中国传统观念里女性无论在外面是有多么重要的社会角色，在家庭中仍是普通的一员，女球童到了一定的年龄就要结婚生子，有责任担负起孝敬老人、关爱丈夫、教育好子女的责任，作为一名女球童要处理好球童角色和家庭角色是存在冲突的，因为一般球场都建设在远离居民区的郊区或度假村，女球童一般都是住在公司提供的集体宿舍里，节假日生意好更是忙碌，一个月只能休息几天，所以导致女球童根本不能履行好家庭角色，难以处理好工作与家庭的矛盾；其次女球童的工作收入不稳定。球童的收入由底薪（基础工资）、出场费（绩效工资）、小费（奖金）三部分组成，球场给予的底薪一般都很低，女球童的收入主要靠出场费和小费组成，由于中国球场淡季、旺季明显，球童的收入起伏很大，在淡季时有时只能维持自己的花销，对一些家庭经济负担较重的家庭影响较大，所以促使一些女球童不得不另谋高就。

3.行业原因

中国的的球场更多是把高尔夫作为一项服务业，而不是一个高尔夫专业项目。球童这个职业没有制定一个统一的行业准入标准，虽然中国高尔夫协会于2002年公布了高尔夫球童国家职业标准（草案），但至今仍未出台正式标准，缺乏统一适用的权威性准则，球童评级体系没有建立起来，导致球童就业目标不明确，缺乏职业归属感；再次看国外高尔夫发展较为发达的国家，球童这个职业的未来堪忧。据统计，目前美国只有10%的球场提供球童服务。在英国和澳大利亚等高尔夫发达国家也是如此，除了球车，公众球场的发展也令球童生存空间缩小。在国外的公众球场，一律不配备球车、球童，球员必须自己背着球包或是租用手拉球车自行上场。随着国内公众球场的逐步增加，这样的情景不会遥远。

二.女球童的出路

1，成为职业女球童

自1995年第一届 volvo中巡赛出现以来，经过18年的发展中国的高尔夫赛事已经有了汇丰杯、中国男、女职业巡回赛等赛事，中国的职业高尔夫球员越来越多，随着这些高尔夫球员不断地参与国内外高尔夫赛事，也会像麦克罗伊，老虎.伍滋一样配备职业球童，女球童具有男球童没有的母性魅力，女球童比较细心，耐心，敏锐的洞察力，良好的亲和力更容易得到球员的充分信任，使球员不遗余力地展示实力。如来自瑞典小镇的芬妮- 桑尼森或许是高尔夫历史上最成功的女球童。在西方高尔夫媒体的笔下，芬妮甚至被称为“球童女皇”。成为职业球童之后，芬妮先后为尼克-佛度、塞吉奥-加西亚、伊恩-保尔特、魏圣美等名将背过包，这些球员跟芬妮合作时都取得了辉煌的成绩，芬妮可以说是职业女球童的代表。

2，成为职业选手或高尔夫教练

女球童在高尔夫俱乐部工作，学习高尔夫技术具有得天独厚的优势，很多高尔夫俱乐部都鼓励球童打球，甚至成立了很多的高尔夫球队，经常比赛和传授高尔夫技术，女球童要抓住企业给予的机会，刻苦训练，提高自己的高尔夫技术成为职业选手或高尔夫教练。高尔夫球界也从来不乏这样的例子，“中国高尔夫第一人”张连伟便出身于球童，张连伟凭借对高尔夫的热爱以及自身的刻苦与坚持，半路出家的他成为了中国高尔夫的传奇。而在国外，阿根廷人卡布雷拉更是从“赤脚球童”一步一步地迈向美国公开赛的冠军。球童变成球员，并不是一个遥远得不可触及的梦。当然国内真正可以单靠比赛实现衣食无忧的也只有金字塔尖的少数人。虽然不能人人成为张连伟，但成为一名高尔夫教练，却是一个可行的梦想。现在中国的高尔夫教练99%是球童出身的，而他们的主要收入来源是教练费用。目前高尔夫教练每小时的收费从150元至300元不等，相对于职业选手，教练反而是一条更加切实可行的路。

3. 高尔夫管理人才

高尔夫人才紧缺已成为制约高尔夫行业发展的最大瓶颈。当前中国的高尔夫发展缺乏中高端的管理人才已是不争的事实，解决管理人员缺乏的途径之一就是企业内部选拔培养，很多高尔夫俱乐部都是挑选比较优秀的球童培训转型成管理人员，很多早期的球童经过自己的努力已经成为球场的主要管理者。女球童在高尔夫俱乐部工作，对高尔夫俱乐部的运营与管理比较熟悉，从球童到向管理转型有较大优势。所以女球童应该对自己的职业发展方向有较清晰的认识，应该不断地进修学习，特别是管理方面的知识，为成为球场管理人员做准备。

4，高尔夫相关行业

女球童在工作中是跟客人的相处时间最长的人，很多球童都跟客人建立了比较良好的关系，积累了很多人脉资源，对打高尔夫这个群体的消费心理也能有比较充分的了解，所以转行做会籍销售也有很好的业绩；球童会打球，也懂球杆和高尔夫相关用品，去高尔夫专卖店工作也是不错的选择；球会里还有很多其他的职位如出发员、巡场，草坪保养等也需要大量的工作人员，这些工作都适合女球童转型。

三.结论

女球童是一个特殊的群体，由于自身因素、家庭因素、高尔夫行业因素的影响球童生涯非常短暂，所以从球童在高尔夫行业里面转型显得非常必要，，主要出路有职业球童、职业球员或教练、高尔夫管理人员及高尔夫相关行业人员等，这些出路既可以不放弃以前所学，还能利用既往的经验促进现在的工作，所以高尔夫从业人员需立足现有工作，根据自身的兴趣和能力特点建立适合自己的发展方向，并不断地反思积累，适时充电，同时利用平台扩展职业发展交际圈，逐级进步，成为高尔夫行业的高级管理人才甚至领军人才。（作者单位：广州体育学院）

参考文献

[1]谭受清.球童学[M].湖南：国防科技大学出版社， 2006，12

[2]李丹，刘田.中国高尔夫球童发展困境及对策思考[J].南京体育学院学报，2010，04

[3]小乔.职场新秀-高尔夫球童[J].商道.新行业，2009，05

[4]刘惠英.我国职业高尔夫运动的发展困境及对策思考[J].西安体育学院学报， 2008， 04

[5]姚振丽.中外高尔夫球童的 “ 距离 ”[J]. 环球体育市场， 2009.

职业困惑 篇7

(一) 案例背景

1. 一般资料

来询者小明 (化名) , 男, 22岁, 韶关人。大学四年级学生, 就读交通运输专业。妈妈是家庭主妇, 爸爸在深圳打工, 弟弟读高三, 妹妹读初二。小明从小读书比较争气, 中小学时参加多种学科竞赛并获奖。高考时考上了重点大学, 由于家庭经济困难差点不能上大学。但爸爸妈妈省吃俭用, 四处借钱筹措学费, 解决了第一年的学费和伙食费。大二时小明又遇到了相同的难题。辅导员让他办理了助学贷款手续, 并给了他困难补助金, 他自己也做些勤工助学的工作。由于家庭经济困难的缘故, 养成了他坚毅的个性和寡言少语的性格。

2. 来询原因

小明来咨询的主要原因是考上了免试研究生, 不知道是继续读书好还是找工作就业好。家庭经济的窘迫使他有种想出来工作, 赚钱供弟妹上学的冲动, 但免试研究生的机会也相当难得, 他自己挺喜欢研究方面的工作, 他陷入了抉择的困惑之中。

(二) 咨询过程

1. 第一次咨询

由于小明是我的学生, 在平常的接触中我对他的情况已有较全面的了解, 且建立了良好的信任关系, 因此, 此次咨询省略了收纳面谈阶段。以下是咨询会谈摘要:

规划师:请问有什么可以帮助你的吗?

来询者:我很烦, 不知怎么办。

规划师:哦, 你说你很烦, 发生什么事情了?

来询者:我考上免试研究生了。

规划师:考试成功应该是一件值得高兴的事情才对啊, 但你却好像心事重重?!

来询者: (沉默)

规划师:能具体谈谈吗?

来询者:我来上大学已经很不容易了。

规划师:嗯。 (点头鼓励来询者)

来询者:我弟弟妹妹很快也要上大学了, 可是家里经济状况真的支撑不了。

规划师:你是一个很懂事的人。

来询者:谢谢。但是我觉得免试研究生的机会也很难得, 我从小一直希望当个工程师。

规划师:看来你遇到了一个两难的决策问题。

来询者: (点头表示同意)

规划师:你现在碰到的是职业问题, 可以进行职业规划。

来询者:请你帮帮忙吧。

随后我向小明介绍了职业规划的程序、过程、目的、所用的技术、需要遵守的规则等。本次咨询结束前, 我跟小明签定了一份协议书, 并给他留了一个生命线练习的家庭作业。

2. 第二次咨询

(1) 商定咨询目标和方案

从家庭作业情况开始进行会谈。小明向我展示了他所画的生命线。

我问他画完生命线后有什么感觉, 他挺感慨的:“家里经济困难, 有几次差点就没法去上大学了, 还好每次都有好人相助, 亲戚、老师等给了我很多帮助, 我要感谢生活的磨练, 要感恩身边的人。”通过生命线的练习, 小明更加清晰地认识了自己。我对他的感悟表示了肯定和鼓励。接着我与小明沟通后共同商定了如下咨询目标和方案:

第一, 用非正式评估的方法, 引导小明对于自己的职业兴趣、能力、价值观进行自我探索。

第二, 启发小明对于自己的未来进行思考, 鼓励他自我做出职业决策。

(2) 兴趣探索

在兴趣探索方面, 我与小明进行了兴趣岛游戏。我向他说明了六个岛屿的特征, 请他不要考虑其他原因, 仅凭自己的兴趣按一、二、三的顺序, 从R、I、A、S、E、C六个岛屿中挑出他最想前往的三个岛屿。唯一的要求是他必须在这个岛屿上呆满至少一年的时间。他选择的是R、I、C。我问他为什么这样选择, 他说他喜欢跟机器打交道, 挺喜欢现在的专业, 从小想当个科学家, 当个研究人员。我对于他的坦诚表示肯定, 并对他说他选择的这三个岛屿。其实这是霍兰德代码, 代表的是职业兴趣, 我们可以对照“霍兰德职业索引”, 根据职业兴趣代码选择相应的职业。他说这个游戏挺好的, 启发了他对于自我的探索。通过游戏和交流, 我发现小明的职业兴趣主要集中在研究领域。

(3) 能力探索

考虑到小明的职业兴趣是从事研究工作, 所以这个环节主要是了解他的能力问题, 看他是否能够胜任研究领域的工作。我让他写“十大成就故事”:用纸张写下他自己认为最有成就的十件事, 当然, 如果一时想不起十件的话, 也不一定要写满十件, 能想到多少就写多少。他思考了很久, 很认真地在写:

第一, 小学时候参加数学竞赛获市一等奖。

第二, 中学时参加无线电测向比赛获省优秀奖。

第三, 大学时参加校际节能车竞赛, 获创意奖。

第四, 在家人、亲戚、朋友、老师的帮助下, 考取大学并顺利完成学业, 在毕业前考取了车辆工程的免试研究生。

第五, 毕业实习时帮助实习单位在汽车性能改造方面取得了突破性进展, 受到用人单位的赞赏, 并同意接收自己到单位就业。

第六, 大学时候凭借自己的勤劳和刻苦, 做到了学习、工作、生活三不误, 没有给家庭增添太大的经济负担。

在分享的时候他说:“以前真是没有好好总结自己, 通过这个练习, 我更加了解自己了。不管是中学时参加无线电测向比赛获奖, 还是大学时参加节能车竞赛获奖, 都给了我很大的鼓舞, 它们激励我去攻克一个个难关。”通过交流, 我发现小明虽然平时给人的感觉是一个不怎么说话的人, 但他的思想却是深沉的, 有很强的总结和思考的能力, 有独立工作和解决问题的能力。

(4) 价值观探讨

在价值观探讨方面, 我使用了发展清单, 请他做三次选择。

从这个表格中可以看出“创造力”对于小明而言是至关重要的。他追求的不是一层不变的工作环境, 而是挑战、研究, 以激发创造力。

第二次咨询结束时, 我给小明布置了生涯平衡单的作业, 并指导他填写。

3. 第三次咨询

就上次的家庭作业情况开始进行会谈。

我与小明逐条讨论了生涯平衡单, 并问他做了练习之后有什么感觉, 他说他填写这个表格时思考了很多, 在对各因素进行赋值时, 其实就是自己的思想斗争过程, 是自己做选择的过程, 通过一个个数字将自己的内心显现出来。我对他的悟性表示赞赏。然而, 小明还是疑惑地对我说:“我父母年纪大了, 需要我赚钱来养他们, 我弟弟妹妹也需要我赚钱供他们上学, 您说我选择继续读研究生是不是太自私了, 您说我该怎么办?”我很坦诚地对他说:“作为职业规划师, 我不能代替你做选择, 这是我们的职业要求, 是任何人也不能违反的规则, 我能够做的是陪伴你继续进行自我探索, 希望你能够谅解。”

考虑到小明还存在疑虑, 我运用了行为治疗的空椅子技术来帮助他做出自我决定。我让他把两张写着“攻读研究生”、“就业”的白纸分别贴在两张空的椅子上进行自我对话。他首先坐到了“攻读研究生”的椅子上进行对话。“我读研究生后的就业起点比现在高, 薪酬水平比现在好, 能够更好地帮助家庭。”接着, 他坐到“就业”的椅子上进行对话。“我不太想现在出来工作, 现在出来工作虽然能够给家庭以经济支持, 但放弃了读研究生的机会实在太可惜。”……在不断的对话中, 我发现他“攻读研究生”一方逐渐占了上风。他陷入了沉思。

为了解决小明攻读研究生的后顾之忧, 我让他回去后思考并写下自己读研究生后在经济方面帮助家庭的计划, 同时提醒他下次我们将要结束咨询。

4. 第四次咨询

我首先与来询者讨论了他如何解决家庭经济的问题。他说:“由于农业院校的研究生不用交学费, 自己的学费问题可以不用担忧;除此之外, 导师还会给一些生活补贴。在读研究生期间可以代课, 有课酬;可以发表论文, 有稿酬等, 我个人的学费和生活费是不成问题的。自己再节俭一点又可以帮补家庭。至于弟弟妹妹的读书问题也是可以解决的。我研究生一年级的时候, 弟弟读大一, 他可以申请国家助学贷款, 参加勤工助学。我研究生毕业一年后, 妹妹才上大学, 这更加不成问题了。我之前不了解这些情况, 对于学业和家庭关系的处理方面挺担忧的, 现在了解了情况后信心十足。我相信我可以处理好各种关系, 我不会辜负父母的期望, 不会辜负亲朋好友的厚望。”

为了帮助他更加明确以后的职业发展方向, 我运用了想象引导技术, 启发他对于自己的未来进行想象。小明按照我的指导语进行了充分的想象。他想到十年后他在一家研究机构工作, 负责有关汽车方面的研发工作, 是这个领域的带头人物。在国内外的重要期刊上发表了很多该领域的学术论文, 在社会上享有一定的声誉。他的弟弟妹妹在他的带领下也在汽车领域从事有关工作。他爸爸回到家乡陪伴妈妈, 父母俩在家打理家务并帮他们兄弟姐妹带小孩。他们一家生活得很幸福。

在进行了想象之后, 小明神情显得很高兴, 他说他自己以前从来没有认真想象过自己的未来是怎样的, 有的也只是一种模糊的向往。这次想象事实上是对自己思绪的梳理, 是对于自己发展目标的确定和信心的坚定。

我问他要想达到目标现在需要做什么, 他说回家与爸爸妈妈讲明自己的想法和打算, 争取家人的支持, 与导师沟通, 暑假时候帮助导师做些项目, 一方面可以锻炼自己的实践操作技能和研究水平, 另一方面可以赚点零用钱。

看到小明这么详实的计划, 我感到由衷的高兴。职业规划师的工作是一种助人自助的工作, 我们能提供给来询者的只是一种方法、一种陪伴、一种理解、一种支持, 我们不能去代替他做出决定, 只有他自己才能真正帮助自己做出选择。经过了四次的咨询, 小明心里已找到了答案, 在咨询结束时他对我表示感谢。由此我们高兴地结束了咨询。

二、案例体会与启示

1.本案例中规划师是来询者的老师, 之前已接触过来询者并对来询者有了充分的了解, 这是咨询过程简单、顺利的重要因素。

2.本案例中来询者悟性很好, 很配合规划师的工作, 对于获得良好的咨询效果起到了促进作用。

3.本案例没有运用标准化评估, 使评估的结果缺乏量化的衡量指标。

4.由于规划师是来询者的老师, 教师与职业规划师的身份角色有产生混淆的可能性。

5.在咨询的过程中规划师要根据来询者的领悟能力和配合程度控制好节奏, 不可操之过急, 否则会适得其反。也就是说规划师要时刻牢记“以来询者为中心”, 适当运用助人技巧。

6.咨询效果如何将取决于规划师和来询者双方。如果在咨询中来询者不能很好地配合, 即使规划师再怎么努力, 咨询效果也可能不明显。因此不能强求咨询效果非要令人满意不可。

7.熟练掌握和运用职业发展理论与模型是成功开展咨询工作的前提和基础。

8.严格遵守职业规划师的职业道德规范是成功开展咨询工作的保障。

参考文献

职业困惑 篇8

1 对象与方法

1.1 研究对象

宁夏医学院护理学院2004~2007级在校男护生38人, 年龄17~23岁, 平均 (19.53±0.42) , 其中高招本科生32人, 高招大专生6人。

1.2 方法

采用自行设计的问卷进行调查, 问卷经预试验校正。答卷前进行详细解释, 明确各项含义, 要求答卷客观真实。发放问卷38份, 当场收回38份, 有效回收率100%。

2 结果

2.1 38名男护生对专业了解程度和途径调查, 见表1。

例 (%)

2.2 38名男护生就业观念比较, 见表2。

例 (%)

3 讨论

3.1 加强专业思想教育

新入校男护生心理尚不成熟, 专业思想尚不巩固, 具有极大的可塑性, 全方位对其进行专业思想教育十分必要并具有重要意义[1]。 (1) 参观医院工作环境, 同护理人员及病人进行交流沟通, 利用临床工作中护理人员慎独、严谨的态度以及无私奉献的高尚情操, 教育男护生, 使他们从平凡的工作中体会护理工作的内涵, 理解护理工作的重要性, 树立正确的人生观和价值观。 (2) 加强正面宣传和引导作用, 鼓励男护生参加各类护理学术交流活动。向学生介绍已取得卓越成绩的男护士, 通过国内外护理专家的学识、声望对男护生起到激励作用, 树立其从事护理事业的信心。 (7) 展开男护士价值讨论, 对专业前景进行展望。组织学生收集、查阅国内外有关男护士的资料, 教育男护生努力掌握专业知识与技能, 增强对前途的信心, 以自身品质的特点赢得社会的认可和尊重, 稳固专业思想, 提高专业信念。

3.2 排除传统观念障碍, 提升男护士在护理队伍中的优势

社会对护士角色的设置和确认具有先入为主、约定俗成的特点, 传统观念认为护理是女性的职业, 形成了人们对护理工作的性别偏见, 很少有男性主动选择护理作为自己的职业[2]。随着社会的发展, 人们对自身权利越来越重视, 迫切需要大批的男性加入到护理队伍中来。并且, 护理已发展成为一门专业性、技术性强、文化内涵广的职业, 男性从事护理职业有着女护士所不具备的优势。男性具有思维理性、处事果断、遇事冷静、独立性强、接受新信息快、富有创新性、动手能力强、对高新技术掌握快等特点。另外, 男性的稳重、果敢能给人以安全感和信任感, 并且具有生理和体力的优势[3]。据研究表明, 男护士比女护士更愿意面对挑战性强的工作, 有更强的压力承受能力。男护士还特别受男患者欢迎, 在某些特殊护理中, 病人更希望有男护士为他们提供护理服务, 以避免和女护士的尴尬。

3.3 进行护理教学改革

3.3.1 课程设置

传统护理教育的课程设置一直是以培养女性为特点, 国外研究表明, 性别相关的个人经验、对护理的理解和以女性为主的护理工作的期望等因素均与男护士学习护理有密切的关系[4], 男护生在课程兴趣方面与女护生有明显不同。护理教育工作者应注意男护生的感受, 调整课程设置, 注重个性培养, 以适应男护生学习兴趣与期望, 避免护理教学过程中的性别歧视与忽视。男护士更适合在手术室、骨伤科、急诊科及精神科等临床科室工作, 学校可采用选修课等方式专门为男护生拓展此类课程的教学。

3.3.2 理论教学

在护理理论教学中可采用启发式教学, 促进师生互动, 发挥学生在教学中的主体作用, 调动男护生在学习中的主动性和积极性。可将部分理论知识分配给护生, 使其利用课余时间自学, 并指导护生查阅护理文献和相关书籍, 然后在课堂上组织讨论、小组发言或规定内容的介绍和讲解, 以发展护生的记忆、思维和想像能力, 帮助护生掌握知识, 消除学习中的枯燥无味感。

3.3.3 护理操作

在护理操作技能训练中, 护理教师应克服男护生粗心、马虎的缺点, 将一些复杂的操作流程分解成简单、容易操作的程序, 不厌其烦地对其进行示教, 培养他们从细节做起, 一丝不苟, 循序渐进, 帮助他们掌握每一项操作, 并根据男性在器械使用和高新技术掌握较快的特点, 在操作课中增加仪器和器械使用环节, 以锻炼其实际动手能力。

3.3.4 临床实习

临床实习是将理论与实践相结合的过程, 首先应针对每个男护生的个人特点制定适宜的实习带教计划, 其次挑选有牢固专业思想、爱岗敬业、业务水平较高、语言表达能力强的带教老师, 以身作则、言传身教, 做到带思想、带作风、带理论、带技术。要求男护生以任务为导向, 在护理团队中发挥独特作用。另外, 还应加强教学单位与实习基地的联系, 做好双向互动, 这样才能及时发现带教过程中的问题, 做到及时发现、及时解决。

4 小结

随着医学和护理事业的发展, 护理将不再是辅助的、女性特质的专业, 它是一门高技术、综合性、研究型学科, 需要男性的加入推动护理事业的发展。因此, 重视男护士的培养和使用势在必行。应针对在校男护生的职业认知情况和就业观念, 改变传统教学模式进行护理教学改革, 从而有效适应护理模式发展, 满足病人需求。

摘要：通过自行设计问卷对38名男护生就业观念、专业认知度、思想状况进行调查分析。发现男护生对职业认知片面、肤浅, 要承受来自社会和传统观念的较大压力, 大部分不准备从事护理工作。认为护理工作需要男护生的加入, 应加强男护生专业思想教育, 稳固专业思想, 进行护理教学改革, 有效适应护理模式发展, 满足病人需求。

关键词：男护生,职业困惑,就业观念

参考文献

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[2]吴之明, 杜彩素.对我国男护士现状的分析[J].中国实用护理杂志, 2004, 20 (12) :59～61.

[3]徐小兰, 魏桑梨.对大专男性护生护理教学初探[J].护理学杂志, 2003, 18 (4) :299～300.

职业困惑 篇9

一、农村中小学特岗教师职业发展的困惑

特岗教师是国家为了缓解大学生就业压力,支援农村教育事业而采取的一项重要措施。然而,面对现实的生存环境和个人的发展,很多农村特岗教师都对自身职业的发展或多好少有些困惑。主要表现在以下几方面:

1. 对现有政策不明导致缺乏保障感

政策规定的措施是否真正能落实,能否被多方认同,最终能否留任或获得正式岗位?这是很多特岗教师会质疑的问题。特岗教师服务期限为三年,大多数人毕业时间不长。因此,他们属于教师专业发展阶段中的“生存阶段”,主要特征为:在现实的“冲击”下,产生了强烈的自我专业发展的忧患意识,特别关注专业活动中的“生存”技能,专业发展集中在专业态度和动机方面。在关于特岗教师的论坛里,有这样的呼声:“当初我是怀着当一名好老师的崇高使命感去的,但渐渐发现,再努力也很难达到让各方面满意的程度,面临着农村学校学习氛围不强,家长不是很重视孩子的学校,农村学生更难教的诸多问题”。

2. 地区差异导致归属感的缺乏

与一般的教师相比,特岗教师一般不是本地人,还有的人是从本民族到了一个完全不熟悉的民族地区工作。因此他们的不确定因素更多,考虑的因素也就更多。他们往往会想是会永远留在这个地方,还是能调到条件好的城里学校去,或是回到离家近的地方工作?在有些观察家眼中,跨文化流动激增似乎已经瓦解业已确立的认同。人们在建构自己认同和理解其生活的构架遭到了严峻的挑战。教师职业除享有教育的权利,还享有职业发展和参与管理权,而那些身处异地的特岗教师,要等三年才能同等享有这样的权利,三年或许不长,但是三年对于一个人发展确实无限量的。这样,孤独感和缺乏成就感让很多年轻的特岗教师通过公招、考公务员等方式调离农村地区或另择他业。

3. 能否实现自我价值

如何面对外界的“诱惑”,怎么处理职业倦怠?当代教育已成为社会持续发展的动力,教师的作用也在增强和扩大,现代意义上的“教师”和古代意义上的“教师”有着本质的区别,一是多功能性;二是专门性;三是高素质性;四是发展性。自我价值的实现就是找到自我满足感。特岗教师在面对课程任务重,工资收入不高,工作环境相对差,短时间改变的机会不大,聘期结束后编制尚存悬念的状况时,很容易出现心理失衡的心境。给自己定位过高,设置了太多的“应该”,梦想和现实之间的差距使之陷入了另一种困惑,开始的热情逐渐被消磨,很快产生自我挫败感,甚至很快产生了倦怠心理。

二、解决特岗教师职业发展困惑之策略分析

1. 政府、学校及相关机构共同合作

第一,完善特岗教师编制管理和定期调整制度,并建立教师激励机制。要解决特岗教师职业发展困惑,让他们积极热情地投入到农村中小学教育之中,就要完善编制管理和定期调整制度,并建立教师激励机制。

第二,落实特岗教师的进修、培新计划。特岗教师中很大一部分是公开招聘的非师范毕业生和缺少教学经验的新手,培训与进修是绝对有必要的。同时,根据教师的实际工作业绩、工作态度、工作技能等方面的情况由地方政府综合考核评估,对区域内城乡间、学校间教师工资实行统一考核标准,逐步缩小教师收入差别。

2. 特岗教师个人,应该调整好心态

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1 男护士的职业困惑

随着医疗卫生事业的发展和医疗服务模式的改变, 尽管全国不少医院里出现了“护士先生”, 各大医学院校护理专业招收男生的数量也在逐年增加, 但是相关调查显示, 有许多男护士调离护理岗位[2], 在校的许多男护生也对未来的就业存在困惑与压力[3~5]。

通过对男护士研究的相关文献进行检索分析发现:在人们的印象中, 护士是女性的天下, 男性从事护理工作则被视为无能或无前途, 心理压力大;据上海针对住院患者及医务人员对男护士的认可程度进行调查显示:对于男护士的知晓率达到70.12%, 认为需要及非常需要男护士的为73.44%, 但是愿意接受男护士护理的只占68.88%。作为自恃重要的男性选择护理工作作为自己的职业所承受的来自社会与家庭的压力很大, 难免使之在人际交往中感到难堪、不自在、低人一等的感受。男护士学习和工作以后, 甚至会有很多人质疑他们从事护理的原因[6]。

多数病人目前还不能接受男护士为其进行护理, 有时给病人打针, 他们往往都满腹狐疑, 用惊奇而不信任的目光审视着男护士, 甚至有些病人坚决拒绝男护士的操作。在人们的观念中, 女护士已经成了护士的代名词, 如果男性做护理工作, 总有人感觉不适。男护士无论在生活上, 还是工作上, 甚至情感上, 都承受着巨大的压力。

在我们的课题访谈中了解到, 社会偏见、传统观念的影响是导致男护士产生职业困惑的主要原因之一, 我们就从社会性别的角度对“传统观念、社会偏见”进行仔细分析。

2 社会性别与护士的历史角色

2.1 社会性别定义

所谓社会性别 (gender) 是指社会文化形成的对男女差异的理解, 以及在社会文化中形成的属于女性或男性的群体特征或行为方式[7]。即以社会性的方式建构出来的社会身份和期待, 是社会文化形成的对男女两性及两性关系的期望、要求和评价以及行为方式的综合体现。

2.2 传统社会性别对男女角色特征的定义

社会性别主要是在社会文化的制约中形成的对男女特征的定义与角色要求。也就是说, 表现在男性与女性身上的人格特征是为社会所期待并为社会文化所塑造和被自我所认识的角色模式[8]。所谓“男子气”和“女人味”就是社会性别对男女角色特征的定义。社会性别定义的典型的男性形象是刚强、独立、胆大、冒险、智慧、理性的, 而女性则是温柔、内向、仔细、体贴、情感细腻、胆小、依赖的。

男性和女性在后天现实生活的社会化过程中, 根据这种社会性别定义修正自己的行为、举止, 在成年生活中进行印象整饰。这样, 这些社会性别定义与分工模式被内化、接受, 渗入人心, 极大地影响了人们的心理和行为, 从而塑造了社会与个人的观念和行为。

2.3 护士角色的历史形象

护士的最初称谓是“看护”, 首创于4世纪。护士 (nurse) 在民间被视为“母亲”, 英文“nurse”可译作“乳母”。最初护士主要以“温柔、慈祥”等角色人格特征, 塑造了慈母般职业角色形象[9]。护理 (nursing) 就意味着母亲护理孩子……护士的历史是与妇女的历史交织在一起的。护士曾被认为是母亲的天性特征代表着护士的形象特征, 而这些特征一直影响到今天的护士护理教育[10]。建立在南丁格尔模式上的护理学校, 起初就拒绝接受男性, 美国护士协会多州护士协会也曾经拒绝接受男性作为会员, 直到1957年, 美国军队护士协会才开始接受男性注册护士[1]。高度女性化的护士形象强化了护士女性化的观念。

3 社会性别内化了护士角色

护理是一种女性所特有的职业的观念, 长期以来根深蒂固正是由于社会性别定义与分工模式被内化的结果。

3.1 从社会性别视角来看两性关系

由两千年一贯制的父权等级制所决定的男主女从、男优女劣的心理积淀, 带来了男性中心意识;这种男性中心意识自觉或不自觉地以男性主体性压抑、否定女性主体性[11]。中国传统社会“男主外, 女主内”的社会性别分工使男女职业刻板印象也在某些方面设立了规范, 它提倡“好男儿志在四方”, 而规定“好女儿守闺房”。这就是社会性别视角下的男人从事医疗事业, 被认为是父亲的化身, 成为医生;而女人是从事护理工作, 被认为是母亲的化身。在这种传统社会性别定义的影响下, 造成了当今男性从事护理工作仍不能被多数人接受, 认为这种男性没有大出息, 没有男子气。

3.2 从社会性别视角看护理专业和护理工作本身的变化

自18世纪以后, 护士多从事简单的照顾性工作, 护理学科成为简单的辅助性学科, 护士成为医生的助手, 使得人们认为护理工作带有典型的母性或女性的特质[6]。在这种社会性别观念影响下, 现代护理学的创始人、护理专家、护理教育的对象和从事护理工作的人几乎都是女性, 只有极少数的男性愿意主动选择护理作为自己的职业。所以, 男护士进入到以女性为主的职业中是非常不易的, 他们往往面临更多的挑战和承担更多的压力。

3.3 社会性别定义与分工男护士的影响

社会性别定义与分工作为一种“社会事实”对身处护理行业中的男性的影响是复杂的。许多男护士自从选择在护理事业中实现自己的人生价值之时, 本来已经做好了为护理事业奉献终身的准备, 他们在理性认识层次上十分渴望成就自己的事业, 他们都很热爱自己的职业, 都愿意在护理领域中大显身手, 特别是对那些刚刚开始护理学习的男生来说, 都对自己的未来怀有很美好的憧憬。然而在更深层次的潜意识中, 男性的传统意识仍在影响着男护士, 而现实又在不断地强化着这种意识。当他们慢慢地接触护理, 走进社会之后, 面对人们惊奇的目光, 疑惑的语气, 不信任的口吻, 特别是一直不能被大多数人所理解所接受的苦恼, 他们的自信心和热情就被一点点的削减了。所以, 不难理解自我国有男护士以来, 很多护理专业男性毕业后很快离开护理专业和护理岗位。

3.4 男性社会性别和护理职业理念之间的冲突

男性这一社会性别和护理职业理念之间存在一定的冲突。人们从社会性别视角判断认为男士不细腻, 笨手笨脚, 不能胜任护理工作。如果男性在护理工作中表现出“细心、体贴、灵巧、和蔼可亲”这些护理职业特点与人们头脑中男性的“刚强、冒险、胆大等”社会性别特点不一致, 于是会被认为失去了“男人味”。这种社会性别观念给男护的发展蒙上了一层阴影, 大众对男护的看法和大多数男性普遍的社会角色导致男护在前进过程中举步维艰。

4 对策思考

4.1 帮助男护士树立正确的职业观念

男护士自尊心强, 我们应注重男护士的心理发展需求, 帮助他们树立正确的职业观念, 强化其护理职业理念, 让他们正确地认识自己, 评价自己。在调查中我们发现80%的男护士要求学校多关注男生, 对男生进行心理及操作的专门培训, 多进行就业指导及提前进行护理专业的思想教育。作为护理专业的领导和老师应当给与男护士特别的关注, 让他们发现自己的优势, 帮助他们克服心理障碍, 从社会偏见的阴影中勇敢地走出来。

4.2 改革带教方法

男护士是护理行业中的特殊人群, 在教育方法上应当适应男护士特点。在代教中, 建议把男生放入一个组, 让他们更加自由的发挥自己。在研究中我们发现, 男护士在见习中与代教老师交流很少, 一名男护士说“大部分都是女生, 她们争着说, 根本没有男生说话的份”。“女生太多, 男生有不和女生争的倾向。”另一男生说到“和老师之间总隔着一大群人, 能听见就不错了。”护理代教的方法有待于我们进一步探索, 寻找更加好, 更加有效的方法。

4.3 护理分工合理化

行业本无性别之分, 每个科室都应有一部分比例的男护士, 真正全面地体现男护士的价值, 男护士与女护士接受着同样的教育, 她 (他) 们各有各的优势, 如果男女比例协调, 不仅有利于工作效率的提高, 更加有利于护理事业的发展。有个别的科室, 可能相对而言更需要男护士, 因而可以适当偏重的运用男护士。在护理日常工作安排上, 应该结合男女护士各自的优势进行分配, 体现男女护士各自的价值, 提高工作效率与质量。

4.4 营造良好的男护士成长氛围

由于“人们已习惯由女性充当护士这个角色”[3], 使得男护士在人们心目中尚没有成为主流。不可否认, 在护理这样一个女性几乎一统天下的职业里, 人们对男护士的接受程度还是较有限的, 男护士仍然没有真正赢得病人的信赖。而事实上, 护理事业的发展需要男性的共同参与对此, 应该加大社会对男性从事护理工作的宣传力度, 让社会更多地了解护理工作的专业性和重要性, 发展的前途与需求, 建立起一个接受和欢迎男护士的社会环境, 减少男性从事护理工作的社会制约在医学护理院校形成一个良好的有利于男护士成长的氛围, 消除对男护士的偏见、轻视, 缓解男护士紧张的人际关系, 同时通过专业思想教育树立起男护士自身高尚的职业价值观。

相信随着社会科学技术发展和人们思维观念的转变, 专为女性而写的教科书言语、护理职业的文化及其形象渐渐会有所改变。但是我们要看到, 男性要在这个行业消除社会性别的影响, 变劣势为优势, 仍然需要男性自身和全社会的共同努力。

摘要：护理是一种女性所特有的职业的观念长期以来根深蒂固, 根本原因之一是由于社会性别定义与分工模式被内化的结果。这种定义与分工导致了男护士无论在工作和生活方面承受着很大的压力。

关键词：社会性别,男护士,职业

参考文献

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